人员优化配置

2024-11-27

人员优化配置(精选9篇)

人员优化配置 篇1

人力资源管理的源头是人员配置, 人力资源管理的核心也是人员配置, 个人与岗位最佳匹配是人力资源配置的最终目的, 在我国国有林业企业, 优化人员配置, 对组织整体效能的提升作用巨大。企业其他资源的能否有效利用都取决于人员配置的合理性。林业企业人员的有效配置对整体经济效益提升至关重要, 它是企业能否健康、高效发展的重要因素。

一、林业企业资源配置含义

林业企业人员配置应着眼于人力资源管理, 实现个人与从业岗位的合理匹配。科学的岗位匹配对组织综合能力的增强具有促进作用。科学合理的运用企业资源, 对企业发展至关重要。企业高速、健康发展取决于企业人员配置效益。高效人员配置促进企业进步, 反之, 企业将停滞不前。

从物资匹配角度分析, 人员配置的能动性显而易见。当企业人员配置的主要对象为物资时, 人员就毫无能动性, 均以物资支配为主要动力。作为配置对象的人员, 没有发挥自身能动性, 将无法推动企业发展。

人员配置与物资配置有较大差别。物质资源本身没有主观能动性, 只是单纯的配置对象, 物资资源完全服从人力资源安排。而作为配置对象的人员, 同样作为客体存在, 但是客体本身存在主观能动性, 这种能动性决定了人员配置难于物资配置。从性能角度分析, 物资配置仅仅是单向的, 只要通过主体方面合理推进就能优化物资配置, 但人员配置是具有双向的, 人既是配置主体, 同样也是配置客体。主观能动性存在于主体和客体之间。主体和客体必须同时具有主观能动性, 才能基本保证人员合理配置, 如果其中一方能动性较差, 则人员配置优化将很难完成[1]。

二、林业企业资源配置方式

在林业企业人员资源配置工作中, 企业内部管理比企业外部招聘难度更大。在现在的实际工作过程中, 人力资源配置形式主要分为三种[2]。

1. 人岗关系型

此类配置方式的主要特点是每个岗位的人员配置质量是通过人力管理部门考核进行评定的。员工与其工作岗位一一对应。对企业来讲, 招聘、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等都是企业用人的主要方式。通过竞争上岗, 让企业人员的工作意识增强, 加强企业人员的上进心, 管理意识, 服务意识。通过末位淘汰, 提升企业竞争力。

2. 移动配置型

晋升、降职与调动是这种人员配置类型的主要方式。通过这种方式, 人员从上到下, 从左到右的岗位移动保证企业内部人员质量。人员移动增强企业各岗位职员的紧迫感, 没有永远的将军, 也没有永远的士兵。在这种方式的感召下, 员工工作劲头得以提升。

3. 流动配置型

安置、调整与辞退是流动型人员配置的主要方式。通过对企业员工的试用与考核, 评定企业员工是否胜任岗位。通过员工与企业岗位的匹配度来决定员工的去留问题。在企业中间实行优胜劣汰。无法达到企业要求的员工将直接辞退。保证企业内部人员人尽其职。

三、林业企业资源配置原则

长期以来, 林业企业人力资源管理急需解决的问题就是怎样科学、合理地进行人员配置, 优化人员配置。由此我们给出的答案是, 进行能力与职位相对应的原则合理配置人员。

强化人力资源的整体功能, 对人员进行科学、合理地配置。在岗人员需符合岗位职能要求。通过岗位的种类与层次进行职级划分。处于不同位置的职员有不同的考核标准。横向和纵向标准同时进行人员考核。在能级对应的重要性上给以高度重视。每个人所处的职位都要与能力水平相挂钩。人的能力水平, 一方面受先天的影响, 另一方面是通过后天的努力与实践获得的。个人的努力程度直接关系到能力的提升。通过实践的积累和所处环境的影响, 个人能力将受到多方面因素制约。每个人都有自己的强项与不足。在工作中, 要发挥自己优势选择合适岗位, 在岗位中发挥自己的长处, 做到符合岗位要求。管理人员也应发挥自己伯乐的慧眼, 发掘执行人员的优势, 将其安排在合适的岗位[3]。

四、林业企业资源配置主要原理

只有人员与工作岗位达到合理匹配, 林业企业员工工作积极性、主动性及自身潜力才能得到最大发挥。个人的工作效率、企业的效益才能达到根本保证。所以, 在对人员进行配置的过程中, 根据岗位安排人员, 依据层级设置人员、效益优先等原理是十分实用的。少人力大产出, 少投入多回报, 追求用人效益是人力资源管理不变的主题。通过社会效益与经济效益两个方面, 合理安排企业人员。

在经济效益方面, 可以通过考核下达指标, 判断人员优劣。

从社会效益层面, 难以用量化手段完成判断, 但可以通过平时表现, 综合多方意见加以评判。企业中的每个员工都具有方方面面的差异。无论是教育程度、身体情况, 还是实际工作经验等, 都会存在较大不同。将技术人员安排到发挥技术特长的岗位上去, 将有责任心的人员用于看林、护林上, 在不同的岗位上, 发挥自己专长, 整个林业体系, 林业工作都将得到长足发展。在工作中, 发扬企业精神, 凝聚员工, 在员工内心挖掘对企业的归属感, 在企业中, 实现互帮互助, 相互学习, 取长补短。让员工具有发展的眼光, 有适合自己的人生观, 价值观, 成为林业企业大家庭的一员。

五、结语

根据上诉分析, 林业企业发展的管理者应该对企业员工进行合理化配置, 并对人员配置进行深入研究。与此同时, 岗位的认知与规划也是十分重要的。合适的人配置适合的岗位。人员配置模式的科学、合理, 将对企业社会效益与经济效益提供助力。

参考文献

[1]孙泽厚, 罗帆.人力资源管理理论与实务 (第二版) [M].武汉:武汉理工大学出版社, 2007.

[2]加里·德斯勒.人力资源管理 (第9版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2005.

[3]李卫星.人力资源优化配置的双向选择模型[J].科技进步与对策, 2003, 20 (2) :110-111.

人员优化配置 篇2

在前期重要的依据不单是看房间数量,房间的面积、房型还要根据本酒店的出租率进行合理分配!

例:商务型酒店客房有300间,面积30㎡-40㎡,共计有20个楼层,分为

A、B座,A座有房150间共计10层,B座有150间共计10层

90%—100%入住率 可设每楼层一人,每人每日分房量为15间,那么共计需要人数为:

早班:20人(A/B各10人)机动2人 中班:4人(A/B各2人)机动1人 夜班:2人 机动1人

50%—70%入住率 可按以上标准减少一半人员

楼层服务员的每日分房量,是根据区域和酒店类型不同来考量的,例如房间地面是地毯的和瓷砖的;浴室是浴缸的还是浴室玻璃的;浴室玻璃清洁卫生的难度如何;酒店主要是团队为主还是以散客为主;本酒店是度假型酒店还是商务型酒店;是星级酒店还是经济型酒店。都是影响客房分房的重要因素!

所以楼上的同仁,不是简单说出300间客房就可以探讨出来多少员工的!

最简单的人员核算方式:以住房率90%为例:

300间*90%=270间

早班人员:共需32人

270间/12间(工作量/人)=22.5人(23人)

23*8小时*30天=5520小时

5520小时/8小时/22天=31.4人(32人)

中、夜班及领班也可按此方法核算。

人员优化配置 篇3

在物流金融的动产质押业务中, 随着物流监管的专业化和信息水平不断提高, 其竞争日益激烈, 因此寻找成本最小化的监管模式是物流企业的当务之急。本文也是基于减少运营成本, 增大竞争力的目的, 利用排队论模型对金融物流动产质押业务中的汽车质押监管业务的成本进行计算, 从而得出保证监管业务质量的情况下最具有竞争力的运营成本的人员配置方案。

汽车产品监管业务模式

物流公司传统的汽车产品监管模式为在每个监管点 (设置在汽车销售点的自备仓库) 配置一个或多个监管员, 并辅以各监管点所在的分公司派遣的巡查员不定期的定量的巡查, 所需的员工成本和业务成本相对较高。汽车产品虽然是动产, 但是每辆汽车的出厂都配备了合格证和钥匙, 没有合格证的汽车是不能正常进入市场合法交易, 因此对待汽车产品我们可以采取只保管合格证和钥匙, 加上不定期巡查核对库存来进行监管, 简称为汽车合格证保管业务, 汽车合格证保管业务模式是物流金融中的汽车监管业务的创新。汽车销售商以汽车合格证和汽车副钥匙为质押物, 向银行申请贷款, 物流监管企业根据银行提供的数据保管相关物、证, 在得到银行授权后释放这些物、证。汽车合格证保管模式需要汽车生产商出面担保, 对经销商选择更严格, 通常经销商信誉度较高, 这种模式具有监管员人数的需求减少的显著特点。

本文中改进的业务流程为:物流公司巡查员在销售商每批汽车到库时收齐所有合格证和副钥匙, 每次销售发生时进行钥匙、合格证的释放, 取消了驻店监管人员。

在汽车合格证保管业务模式中, 由巡查员代替其工作, 减少业务成本。对物流监管企业占领汽车监管市场、扩大业内影响力具有深远影响。经销商根据销售情况支付银行对应货款, 银行向物流监管企业开出《质押解除通知单》, 物流企业一次性取得经销商利用授信额度购买车辆的合格证和副钥匙。在指定时间内, 物流企业根据银行的质押解除通知单将解除质押的合格证汽车副钥匙交付经销商, 经销商签字盖章, 至此质押业务解除。

优化方案设计

一次排队服务的过程包括顾客、服务器、服务。本文的模型是将汽车出库的指令到达作为排队的顾客, 整个汽车监管业务的过程看成是一次排队服务, 巡查监管员人数看成满足约束条件的服务器数量, 模型的结果是计算所需要设置的巡查员人数K即模型中的服务器的最少台数。

设各服务器对任一到达的顾客所提供的服务时间是独立的同等分布, 每一个服务时间都是负指数分布。一定时间指令的到达数服从泊松分布且相对独立, 到达满足先到先服务。设模型中服务器有k个的 (即设巡查员的人数为K) , k=1, 2, 3…。

在区域巡查监管业务中, 设定巡查监管人员从现有位置到达巡查需求发生地的时间服从正态分布, 平均时间由区域间所有监管点的平均距离决定, 记平均旅行时间为Y T。在巡查业务实际操作中, 客户的等待时间不超过一天。计排队时间期望为。设平均排队时间公式: (1) 。

高峰时间内每个巡查员前的等待服务的时间不超过最大排队的等待时间期望值, 设需求到达发生率为λ, 设μ为平均服务率, 1/μ为平均服务时间, 则可以通过求解式 (2) 得到所需的巡查监管员的总人数。

本文基于作业成本法的原理, 以单个汽车4S店监管点的物流企业巡查监管作业过程中产生的总成本为目标函数C, 其中C只包括巡查人员工资成本、交通成本, 不考虑特殊风险事件产生成本等其他成本, 求解满足限制条件下的成本最低的巡查人员分配问题, 如式 (4) 所示:C M=C P=巡查员薪水成本。C=CM+CT (3) ;单个商铺巡查成本计算公式: (4) 。

本文中约束条件只考虑监管员不在岗率、顾客等待时间、巡查监管员工作量三个方面。监管员不在岗率, 在汽车产品监管的业务模式中, 监管员的不在岗行为不影响成本。但是这种操作超过所有巡查业务操作数量的一定比例时, 会影响物流企业的服务水平, 更为严重的是会影响到银行对于物流监管企业的选择。巡查员在岗率和排队论中机器空闲率相关, 一般限定机器平均空闲率为P0=1-ρ>25%。

客户等待时间, 在汽车监管释放合格证业务中, 汽车销售点买车顾客平均等待时间为2小时, 如果超过这个限制时间, 可能会影响汽车销售点的销售业绩, 从而影响将来银行和汽车销售点对于物流监管企业的选择与评价。在本文中设定的等待时间期望 (包括排队时间Wq和巡查员的旅行时间YT不应超过2小时, 即T L=Y T+W q≤2小时, 设定平均旅行时间Y T=1小时, 所以W q≤1, Wqmax=1单位小时) 。

巡查监管员工作量, 巡查监管员的工作将巡查员和监管员的工作一起进行, 每天正常工作时间不超过8小时, 设定YL为巡查监管员处理一项业务的时间, 等于旅行时间Y T和处理时间Y W之和。设定平均旅行时间Y T=1小时, 平均处理时间Y W=1小时。所以巡查员单次服务时间YL期望为2小时, 他每天处理业务数量不应超过4件。当巡查员一天中接到的巡查监管需求大于4, 将会通知分公司加派人手。

案例分析

本文以某物流公司昆明地区25个汽车合格证监管点的业务操作为例, 对模型应用前后的成本进行分析, 该公司在昆明只质押合格证的销售网点共25个。所以I=25, 而根据历史数据分析, 每个监管点的需求发生率为48个工作时平均指令到达发生率为λ=I*λ1=2.35;设定巡查员服务时间T L=Y T+Y W, 其中设YT=1小时, YW=0.5小时, 所以TL=1.5小时, 则平均服务率μ=2/3。

首先对方程组 (2) 求解, 代入λ值、μ值和等待时间限制, 计算得K≥5.2 2因为K是正整数, 所以Kmin=6。即最少需要6个巡查监管员员管理区域内的25家商铺。

我们现在进行成本和利润分析, 根据一般物流监管企业基层管理人员薪水, 巡查人员年薪水为CP=50000元/人/年, 驻店监管员的年薪为CZ=20000元/人/年。在本案例中, 出行范围为市内, 旅行时间设为1小时, 则设定单次旅行费用为2 0元, 由于具体业务操作 (合格证、汽车副钥匙保管和释放) 均有巡查员负责, 所以不需要在每个监管点另设监管员, 巡查员费用即为全部人工成本。一般公司规定每个巡查小组最少为3人, 由于在新的监管模式中, 巡查监管员是随机服务的, 操作风险很低, 故不需要3人, 将K=6, λ=2.25代入式 (3) , 得出平均每个监管点的成本为:C≈5628元。设传统模式下的单个监管点的成本为C`, 则C`=C`P+CZ;三人不定期巡查, 则C`P=C P*3/2 5≈599.2, 则C`=C`P+CZ≈20600元。

在现有金融物流监管项目中, 每个监管点的平均监管费收入为50000元/年, 对比传统驻店监管业务模式每年20600元的人工成本, 巡查业务模式人工成本为5628元更低, 使用人员更少, 成本更低, 利润更高, 更符合汽车合格证监管业务模式发展的需要。

人员配置方案 篇4

财务处

高校财务处是整个学校管理机构中一个相当重要和必不可少的重要部门。合理的内部机构设置和人员配置可以确保高校财务规章制度、经济分配政策、经济资源配置、财务收支预算、会计核算等高度统一和资金安全合理运行。我处遵循系统性、内部控制、效率性、合理分工、内部牵制等原则进行部门人员配置。

具体安排如下:

财务处处长的岗位职责

1.全面主持本处的行政、业务工作。制订本处的财务规则和工作计划,合理安排和布置工作,定期检查督促,研究协调工作中出现的新问题并及时总结。

2.负责组织贯彻《会计法》、《高等学校财务制度》等国家有关财经法规,依法进行会计核算,建立健全内部会计监督制度。如实反映学校财务状况,及时提供合法、真实、完整的会计信息。3.参与审议、核定校内收费项目和收费标准,监督和规范收费行为,纠正乱收费现象。

4.根据《会计法》和有关财经法规和制度,组织制订切合本校实际的财务会计规章制度、内部控制制度,防范财务风险,监督并检查全校一切收支、财产管理和资金的使用效果,对校内各项经济活动进行严格的核算与监督。5.参与学校重大经济活动,如对外投资、入股、借贷、担保等事项的立项、调查论证、效益考核工作。

6.制定适应学校事业发展需要的财务工作改革方案,完善学校事业支出项目定额管理,促进学校重点学科和新办专业建设,不断改进工作作风,提高财务管理工作水平,把提高办学效率、降低办学成本和工程造价作为资金投入和产出的主要管理目标。7.合理调度、科学使用资金,在国家政策允许的范围内尽可能使资金增值,提高学校资金的使用效益。积极筹措资金,保证学校事业发展需要。

8.加强对基建经费的管理和使用,提高资金使用效率,降低办学成本。

9.代表学校对委派会计人员和校内会计单位的财务管理工作进行指导和监督。

10.负责组织财会人员的业务学习和考核工作,不断提高财会人员综合素质,同时做好会计人员专业职务的评审、聘用和委派工作。

11.检查和指导学校所有单位的会计业务,强化对基层会计单位的业务指导和监督作用,努力维护财会人员履行职责的合法权利。12.完成校领导交办的其它工作任务。

副处长岗位工作职责

(分管会计财务科、基建财务科)

1.熟悉和掌握有关财经政策和法规,执行各项会计制度,维护财经纪律。

2.督促会计人员正确使用会计科目、编制会计凭证,做好原始凭证与会计凭证的审核工作。

3.积极配合各级政府财政、税收、物价、银行等职能部门,做好有关发票、收据、纳税、收费标准、银行账户、现金管理等工作。4.协助处长做好学校资金筹集和贷款工作。

5.根据国家财经法规、政策和制度审核各项财务收支的合法性、合理性、真实性,支出符合规定,数字准确,手续完备。

6.按照财务审批权限,审核报帐手续是否完备,原始凭证要素是否齐全,对手续不完备的原始凭证退回经办人员补办手续或拒付。7.完成校领导和处长交办的其它工作任务。

副处长岗位工作职责

(分管财务管理科、收费核算科、卡务中心)

1.做好学生收费的管理工作、协助学生处和学生资助管理中心搞好学生助学贷款、奖学金、勤工助学、困难补助等工作。

2.协助处长做好管理科、收费核算科和卡无中心的日常管理工作。3.负责会计档案归档管理工作,检查财务网络系统的安全性和准确性。4.组织财会人员进行业务学习,不断提高财务人员的业务水平。5.协助处长做好学校财务规章制度建设,向师生员工发布财务公开信息。

6.完成校领导和处长交办的其它工作任务。

会计核算科科长工作职责

1.在处长的领导下,主持会计核算工作。

2.熟悉和掌握各项财经制度,贯彻党的各项经济政策,按时保质完成工作任务,发现问题及时汇报处理,并经常认真总结经验、不断改进工作。

3.正确使用会计科目、编制会计凭证,做好原始凭证与会计凭证的审核工作。

4.严格控制各部门的预算支出指标、专项经费的预算支出指标。负责接洽有关部门到财务处查询经费使用、各类账目和票据的情况,提供相关资料。

5.按规定及时计提工会经费、福利费、学生奖贷基金、困补基金等国家规定计提的专项经费,做到及时准确。6.做好维修、设备采购等专项工作的信息统计工作。

7.督促及时完成各种账册、会计报表的打印、装订、保管、归档工作。

8.完成处领导交办的其他工作任务。

基建财务科科长岗位职责

1.根据高校学校会计制度和基建财务制度,建立适合学校实际的基建会计核算体系,全面反映学校基建资金的使用与结存情况,建立健全基建财务管理规章制度。

2.按照国家财经法规和基建施工合同的施工进度按规定支付基建工程款,不得超进度付款。3.按期编制会计报表。

4.做好基建应收、暂存款的清理工作,对有关单位或人员及时催报结算,并做好已完工程款项结算和资产移交工作。5.按照国家档案法的规定,做好基建会计档案的管理。6.完成处领导交办的其他工作任务。财务管理科科长岗位职责

1.在处长领导下,负责本科室行政业务和政治思想工作。主持财务管理科日常工作.负责本科岗位职责的落实,编制本科的工作计划,并制定具体落实措施.2.熟悉和掌握各项财经制度,贯彻党的各项经济政策,维护财经纪律,按时按质完成工作任务,发现问题及时汇报处理,并经常认真总结经验、不断改进工作。

3.负责组织科室有关人员做好学校日常会计核算工作、负责各部门财务预算的控制与完成情况,负责已入账会计凭证、原始票据的准确与合法,不定期进行抽查。

4.负责年终结账,组织本科室人员配合管理科做好财务决算的编审及上报工作,做好新账套的建立,保证其正常及时的运行。5.负责做好账务管理的各项工作,确保账务系统正常运行,数据准确无误,负责对各类涉资金业务规范操作的监督检查,保证资金安全。

6.负责组织本科室人员做好会计资料的安全完整入档,负责本科室对外联系和协调工作。

7.加强对本科室人员进行职业道德教育和业务技能培训,提高综合业务素质,强化服务意识,严格岗位考核,明确责任,完善内部监控制度。

8.完成处长、副处长交办的其他工作。

收费核算科科长岗位职责

1.负责收费管理科的日常管理。

2.负责收费项目的立项、申报、公示和年检,制定相关收费办法。3.负责学生应收款的编制、生成和调整。负责调整异动学生名单。负责办理学生离校学杂费等清算工作。4.负责学杂费批扣业务。

5.负责学校各种收费项目(含各类出租、出借、场地租赁等项目)的管理、清查、统计、分析和催缴工作。

6.协调校内有关收费单位的关系,做好相关收费信息的发布、传达和解释。

7.完成领导交办的其它工作。

卡务中心主任岗位职责

1.全面负责校园卡的宣传与推广工作,负责校园卡系统的设计、建设与维护。

2.负责校园卡的购置、制作、发放、回收和销毁工作。

3.负责校园卡系统信息采集、录入、修改工作,负责持卡人帐户的开立、挂失、解挂以及丢失损坏的换卡工作。

4.完成处长、副处长交办的其他工作。

5.负责校园卡系统中有关业务的会计核算和资金清算工作,编制相关报表,为有关用户和单位提供对账、账户查询等服务。6.负责校园卡系统相关设备的添置、维护及日常管理工作,负责解答校园卡业务有关疑问。

会计的岗位工作职责

1.负责报销凭证的填写及记账工作。

2.负责管理账簿、报表等会计资料,按要求及时装订、归档、移交,及时向领导及有关部门提供财务信息。

3.负责非税收入的管理,及时向非税收入管理部门申报用款计划,从财政专户核拨资金。

4.及时核对帐目,保证帐款、帐帐、帐表相符。

5.做好应收、暂存款的清理工作,对有关单位或人员及时催报结算。6.完成处领导交办的其它工作任务。

出纳的岗位工作职责

1.组织各项收费工作,熟知各项收费政策及标准。

2.组织办理现金、银行结算业务,负责学生贷款、教育贷款的借、还手续,负责利息结算工作。

3.负责预算外资金的上缴及申请核拨工作,组织专项资金的申报工作。

4.负责经济业务报销,往来帐清理工作,熟知各项财务制度、方针政策,审查各项开支的合法性。5.完成领导交办的其他工作任务。

稽核的岗位工作职责

1.负责财务稽 核和会计报告工作。

2.负责审核原始凭证、记帐凭证的签章的完整性,对不合格的记帐凭证,责成有关人员查明原因,更正处理。

3.负责审核各种明细帐、总帐和会计报告,并核对相符。4.配合有关部门对基层单位核算制度执行情况进行指导、检查和监督。

5.加强会计基础管理工作。6.完成月、季、财务报告工作。7.完成领导交办的其他工作。

制单员的岗位工作职责

1.负责编制和登记管理明细账、总账及会计凭证制度管理等工作。2.负责编制会计报表,并做到数字精确、账账相符。

3.督促工作人员做好账簿的记录,做到内容简明扼要,对应关系简明,数字正确,字迹清晰,记账及时。

4.自觉遵守财经纪律,执行财务制度,保证各种报表数据准确,编报及时,编表说明简明扼要,内容全面,突出中心。

5.负责领导交办的其他事项。

固定资产核算的岗位工作职责

1.负责建立学校固定资产账簿,督促固定资产归口管理部门建立固定资产明细账,以及固定资产卡片,使之保持帐帐、帐卡、帐物相符。

2.配合国资管理部门办理固定资产增减变动手续,及时、准确地进行固定资产的会计核算。

3.严格按照学校资产管理的要求,定期对固定资产进行对帐,发现问题及时向领导汇报,并提出解决问题的意见。

4.根据固定资产日常工作管理,总结高校固定资产管理经验,提出改进意见,逐步实现学校固定资产的规范化、制度化。

工资核算的岗位工作职责

1.熟悉掌握国家有关法规制度,熟悉学校各项财务制度及会计核算内容和各项目的开支范围和标准。

2.负责工资管理系统的使用和维护,及时做好工资数据备份。3.按照校人事处提供的教职工和离退休人员的工资信息在工资管理系统中进行录入,并负责按时准确发放并负责劳动工资报表的编制上报工作。

4.按照校人事处提供的教职工人员工资变动表,晋职人员工资调整表等,对工资管理系统中的有关标准进行修改,并确保准确发放。

5.根据税务部门有关个人所得税的征管规定,在工资管理系统中定义扣税标准,对职工个人所得税进行代扣。

6.按照省直公积金管理中心有关规定和人事部门的通知办理住房公积金的计算、变更、汇缴、转移和发放工作,并做好住房公积金的辅助账记录工作。

7.按月打印输出每月工资情况变动表。

8.定期与学校人事部门核对教职工、离退休人数,工资、津贴标准等信息,确保工资信息准确无误。

9.按时完成领导交办的其他各项事务及阶段性工作。

预算员的岗位工作职责

1.负责财务会计月报表、财务会计决算报表、财务部门预算报表的编制及报送工作,并攥写相关财务说明。

2.负责指导、协助销售部制定预算,经审批通过后下达实施。

3.实时检查、跟踪预算执行情况。

4.负责编制学校的预算执行报告,对预算执行情况进行分析;

5.编制分析报表,负责与预算工作相关的日常工作;

6.负责领导交办的其他工作。

经费包干核算的岗位工作职责 1.对各部门的专项资金进行统计、整理、装档。

2.主要负责报销、审单、支付款项,每天下班前与制单人员核对账户存款余额,发现差错及时查找,做到日清月结,帐款相符。加强防范意识,保证资金安全,如有短缺,自负赔偿责任。

3.每日根据已收的凭证,要认真审核,对不合格的票据应及时退还,做到帐实相符,帐帐相符。4.完成处领导交办的其它工作任务。

文员的岗位工作职责

1.负责分部日常办公工作,部门通知、文件、信函等的传达工作,做好部门办公电话接听和电话记录;

2.协助领导组织拟定分部管理制度、规章、工作计划和工作总结等。3.协调分部文员各岗位之间的协同工作。4.负责部门各类资料的归档与管理。

5.认真完成值班任务和分部安排的其他日常工作。

档案管理的岗位工作职责

1.负责制管理制度。按照《会计法》及《会计档案管理办法》的规定要求,结合本单位具体情况制订会计档案的立卷、归档、保管,调阅和销毁等管理制度,报经批准后,负责监督执行。

2.负责会计资料的整理、装订工作。对各种会计凭证、会计帐薄、会计报表,财务计划、单位预算和重要的经济合同等会计资料,定期收集,审查核对,整理立卷,编制目录,装订成册并妥善保管。3.调阅会计档案,严格办理借阅手续。凡本单位人员调阅会计档案,要经会计主管人员同意,外单位人员调阅会计档案,要有介绍信,经会计主管人员或单位领导人批准。批准后要办理详细借阅手续。4.负责对管理期满会计档案的销毁工作,对保管期满的会计档案,要按照有关规定,报经上级主观部门批准后,进行处理,对单位里领导和财会部门共同派员监销,并在销毁清册上签名或盖章。“会计档案销毁清册”要长期保存,以便备查。

计算机维护员的岗位工作职责

1.负责财务电算化软件与硬件的管理与维护工作,确保数据准确无误,及时做好数据备份,保障网络安全运行。

2.做好财务软件升级的审查,微机记帐单位的定期检查验收工作。3.发现设备损坏、需要更换、补充的,及时申请经费、尽快买回设备并组织安装调试好。

4.完成处领导交办的其它工作任务。

收费员的岗位工作职责

1.熟练掌握国家各项收费项目和收费标准,及时准确收取各项收入。

2.组织完成校内各类学生收费管理工作,建立健全学生收费档案,及时反馈学生缴费情况。

3.负责向财政部门领用、缴销票据,收费及时开具发票,认真保管领用的票据,定期清理,随时检查。对银行代收学费的部分,要及时与银行对账,并输入学生账户。

4.了解学校各类学生人数、系别、班级、学制等情况,做好学生退学、休学、复学的登记备查工作和学生学费减、免、缓的统计工作,严格按规定要求收退款项,防止错收、漏收现象的发生。5.做好领导交办的其他工作。

卡务员的岗位工作职责

1.负责合法用户办理开户、销户、制卡、换卡、挂失解挂等工作,熟练使用与之相关的各种计算机技术。

2.负责与商户有关的相应账户的统计、流水查询、相关报表的打印。3.熟悉校园一卡通的各种功能的使用方法,负责解答用户的使用咨询。

人员优化配置 篇5

中国在“十二五”规划中明确提出要“逐步建立适应社会主义市场经济规律、满足打赢信息化条件下局部战争需要的中国特色军民融合式发展体系。”建立和完善军民结合、寓军于民的军队人才培养体系是其重要内容。优化军队院校人力资源结构, 调整军队院校人力资源配置方式, 提高资源配置效率, 不仅是建立和完善军民结合、寓军于民的军队人才培养体系的需要, 更是实现军地院校人力资源的优势互补, 资源共享的重要条件, 而且对于建立中国特色军民融合式发展体系具有重要意义。

近年来, 中国军队院校的非现役文职人员比例越来越高。我军院校实行非现役文职教员制度改革是2003年十五次院校会议提出的方针, 2005年国务院、中央军委颁发了《中国人民解放军文职人员条例》[1]。自此我军开始在全军院校部分岗位实行文职人员人事制度改革, 对军队力量构成进行重大调整, 实现地方人才教育与部队人才需求的紧密衔接, 促进中国特色军民融合式发展体系的建成。2012年9月, 吸纳各地成功经验和有益做法, 经中央军委批准, 四总部发布了《军队文职人员管理规定》 (以下简称《规定》) , 对文职人员招、训、考、用、出等各个环节进行了系统规范[2], 由此对非现役文职人员自身素养提出了更高的要求。2013年底发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》又指出:要深化军队体制编制调整改革, 优化军队规模结构, 减少非战斗机构和人员;依据不同方向安全需求和作战任务, 改革部队编制体制, 加快新型作战力量建设;深化军队院校改革, 健全军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育三位一体的新型军事人才培养体系。在军队人力资源结构需优化重组的时代背景下, 大量非现役文职人员被招聘到军队院校的教学岗位, 作为院校新的一类人才群体, 他们已经成为军队院校教员队伍的重要组成部分, 成为我军院校人才队伍的重要组成部分, 因此, 如何提高非现役文职人员的使用效率, 实现非现役文职人员资源的科学配置已成为当务之急。

一、外军院校非现役文职人员配置的经验特点

外军院校文职人员制度形成较早, 运行相对完善。吉姆·加罗蒙 (Jim Garamone) 对文职人员的来源和选聘进行了研究, 在招聘上应注意多途径选择, 多种成分组合, 力求各类人员能够优势互补, 而且对文职人员的筛选条件也做出了严格的规定[3]。美国国防部也就文职人员的合法权益做出了明文规定:明确文职人员与聘用单位在工作中处于平等地位, 并建立处理文职人员申诉的专门机构, 保障措施有力[4]。

(一) 招聘范围广

外军院校在文职人员的选拔和聘用上, 制度严密, 一般由专门的组织负责招聘工作, 且招聘途径非常广泛。主要来源于以下四个方面:社会各单位中符合资格的教员, 地方高等院校的毕业生、退役军人甚至外国学者等[5]。招聘基本上遵循社会人士自愿报名, 用人单位择优录取的原则, 然后逐层审批任用, 德军和俄军院校中的许多工程师和教授都由这种方式吸纳。地方高校优秀毕业生是外军文职人员的另一重要来源, 如美国军校经常从哈佛大学等著名高校招收优秀毕业生补充文职教员队伍, 还有其他国家军校与地方高校建立对口关系, 定向培养文职人员[5]。退役军人往往具有良好的专业素养和过硬的军政素质, 也成为军校文职人员的来源之一。为了扩大军校学员国际视野, 部分军校主动招聘海外学者或外国军官来校任职。此外, 一些外国军校还会临时聘请客座教授讲学, 这样既节省经费, 又不对本校的编制体制造成负担[6]。

(二) 岗位类别多

在外军院校, 文职人员的岗位类别几乎占到了军队人员岗位类别的大部分, 如美军文职人员按职业大致分为八大类, 即科学家与工程师、高级专业人员、行政管理人员、技术人员、技师与技工、秘书与办事员、服务员和勤杂工。由于院校的中心任务是教学, 在外军院校中, 文职人员占全体教员的比例较高, 如美军陆、海、空军种院校教员中, 文职人员所占的比例分别为60%、50%、51%, 俄军院校教员中文职人员的比例也相当高, 各类军事院校的普通科学文化教学岗位通常任用的都是文职人员。日本防卫大学的文职人员占编制人数70%, 其中大部分工作在教学岗位。除在固定岗位担任教员外, 还有一些文职人员担任各院校的客座教员、教辅人员等, 主要从事一些教学辅助性工作[6]。

(三) 聘用管理制度严

外军院校对于文职人员的整个聘用过程做出了比较严格的规定, 在文职人员的任职期间, 必须通过严格的考评才能被继续聘用, 比如教员的各项教学技能考核通过后才能开始任教, 技工类人员则要定期参加考核和成果统计, 行政类人员则要定期参加民主测评和述职等等。这样既促进了在校文职人员素质的整体提升, 也推进了军队院校编制体制的健康发展。

(四) 良好的的服务保障

外军院校十分重视通过良好的酬薪制度来吸引和保留优秀的文职人员, 此外还有相应的福利待遇:包括休假、奖金、聘用期间攻读学位和各式培训等等。以保证聘用的文职人员素质和能力的提高, 适应知识更新步伐不断加快的新形势[7]。

二、中国军队院校非现役文职人员配置的主要问题

外军文职人员资源配置在一定程度上与我军院校非现役文职人员资源配给是有共性的, 其成功经验值得我们借鉴。外军院校文职人员资源配置经过百余年的时间已趋于完善, 但其与我军院校在编制体制和外部环境上仍有明显不同[8]。因此, 实现我军院校非现役文职人员军民优化配置, 照搬经验是不可行的, 只有从外军院校的案例中吸取经验教训, 整合军队和地方优秀人力资源, 完善非现役文职人员的管理, 才能推动中国军队院校人力资源合理优化配置, 促进中国军民融合式发展体系的构建。

以某军事院校某院为例, 自2005年颁布条令以来, 非现役文职人员分布的岗位越来越广泛, 从教师, 管理员到参谋干事都有非现役文职人员担任, 且非现役文职人员的比例也逐年升高。但是非现役文职人员的分配仍缺乏系统的规划, 并且暴露了许多的问题。

(一) 非现役文职人员的供需不平衡

一方面, 学院对于非现役文职人员的认识不全面, 对学院各个岗位的人才需求不明确, 并没有依照按需招聘的原则吸纳非现役文职人员, 冗员繁多。例如, 学院招收的第一批非现役文职教师并没有对其学历有明确要求, 只是近年来才规定非现役文职外语教师必须有硕士文凭, 且第一学历必须属于“211”工程大学名单, 不符合要求的予以辞退, 学院及其他系所任职的非现役文职人员也存在学历过低或能力不足、工作效率低下的情况, 人力资源利用率不高;另一方面, 中国地方高校高层次人才紧缺限制了学院对于优秀非现役文职教师的引进, 导致院校高层次人才极度空缺, 阻碍院校未来的转型升级, 比如学院部分系所拥有博士学位的非现役教师一直空缺, 而且就目前学院发展的条件也难以吸引到高学历人才。这些, 都制约了学院的整体发展。

(二) 学院的非现役文职人员岗位分配不合理, 培训不到位

例如非现役文职教员被集中分配在基础课课程组, 教学任务单一且无挑战性, 无法激发非现役文职教员的创新能力和工作积极性, 限制非现役文职教员在军队院校的发展, 反过来也制约了学院和学校的转型升级, 违背了学校招收优秀地方人才的初衷。而且对于非现役文职人员的任用, 一般都存在“用多培少”的问题。非现役文职人员相对现役文职人员来说, 本来军政素质就较薄弱, 组织纪律观念不强, 如果学校只注重用人而不培养人, 那么非现役文职人员的知识结构得不到及时更新, 献身国防的意志难以得到巩固, 作用就难以发挥出来。

(三) 非现役文职人员管理制度不健全

我军文职人员制度形成较晚, 各项相关体制都不成熟。而外军普遍设有专门的文职人员管理机构, 如法国国防部的文职人员管理局, 俄军的文职人员劳动工资局, 美国国防部的文职雇员部, 等等。此外, 外军还制定了一系列相关法律、条例、条令, 对文职人员的招聘、管理、工作和待遇等作出了明确规定[8]。相比之下, 学院相关制度方面还有很多缺陷, 例如学院前期招聘的部分非现役文职人员并没有经过严格的审核, 任职后不能胜任工作, 存在浑水摸鱼的现象, 优秀的非现役文职人员得不到合适的岗位, 能力发挥受到限制, 造成人力资源的浪费。

(四) 薪酬结构有待进一步完善

当前, 还有一种现象在中国军队院校中普遍存在:非现役文职人员的薪金普遍比同岗位的现役文职人员低, 而且各项保险制度和职称考试制度尚未明确, 严重挫伤了非现役文职人员积极性, 对未来的事业存在多种疑虑, 导致优秀非现役文职人员流失。

三、优化中国非现役文职人员配置的对策建议

针对上述问题, 结合外军院校文职人员管理经验和本国军队院校实际, 提出以下对策建议:

(一) 完善非现役文职人员引进和管理制度

优化中国非现役文职人员配置必须先从源头做起, 如何引进高质量的地方人才成为重中之重, 引进之后如何进行科学管理和培养也值得我们探究。

1. 进一步加强军地有关政策之间的衔接和宣传

加强军队地方院校之间的交流, 高度重视筑巢引凤工作和宣传工作, 积极引进高层次、高素质、高水平的地方优秀人才, 以满足军队现代化建设的需要。由于非现役文职人员既非政府公务员, 也非军队的现役干部, 在制定文职人员福利待遇和社会保障制度时, 既要参照事业单位同类岗位人员和当地政府的有关规定, 也要参考军队文职干部的有关规定。

2. 建立健全非现役文职人员管理体系

借鉴外军院校管理经验, 建立专门的组织机构, 指定专门人员, 设立专项经费, 按需招聘, 做好各类非现役文人员的管理教育工作, 确保非现役文职教员从受聘到解聘规范化、法律化。要强化对非现役文职人员工作的组织领导, 健全落实非现役文职人员制度的长效机制。各级要把非现役文职人员工作纳入部队人才建设的整体规划, 贯穿部队建设的全过程, 同现役干部工作统一进行组织筹划和部署安排, 有计划、有步骤地推进非现役文职人员制度的实施[9]。

(二) 建立和完善非现役文职教员考核与激励机制

正确的考核与激励是科学管理的重要内容。哈佛大学詹姆斯教授指出, 如果没有激励, 一个人的能力发挥不过20%~30%, 如果施以有效激励, 一个人的能力可以发挥到80%~90%。考核与激励作为评价非现役文职人员工作绩效、激发非现役文职人员工作热情的重要手段[10], 在文职人员管理工作中发挥着重要作用。这一手段也在外军院校管理中取得了良好的成效。为此, 应重点考核文职人员履行岗位职责的情况, 并将考核结果作为调整工资待遇、实施奖惩、师资培训、以及续聘、解聘的重要依据。具体可以从以下两方面着手:

1. 定期考核, 并以考核成绩作为调薪调级的主要依据

对于任职的非现役文职人员进行定期考评。对于教师可以定期进行课堂试听, 考察学术成果;行政人员可考察其业绩并进行民主测评, 技工和其他管理人员可考察其业务熟悉程度等。最后将考察结果作为调薪调级或者续聘解聘的主要依据, 能力突出者应给与奖励以调动非现役文职人员积极性。

2. 开展核心价值观教育, 激发奉献精神

以军队的核心价值观来教育和引导非现役文职教员, 使之树立献身国防事业, 为军队荣誉而勤奋工作的强烈意识[11]。教育的形式可包括举办各类培训班, 运用各种媒体宣传工具, 将法律法规条令条例学习与思想教育相结合, 从精神上激励非现役文职人员自信心、使命感和责任感, 使之成为推动国防和军队现代化建设的重要力量。

(三) 大力推进军队非现役文职人员的军民融合式配置

军队非现役文职人员军民融合式配置是一项长期任务。当前, 我军院校非现役文职人员制度建设仍处于探索阶段, 随着我军现代化建设的不断推进和编制体制改革的不断深化, 将会出现诸多新情况和新问题, 非现役文职人员队伍建设也将呈现出新的特点。这就要求我军必须根据国家建设与发展实际, 结合军队院校与地方高校特点, 积极借鉴外军文职人员制度建设的有益经验, 不断实践, 充分发挥和利用社会优质人力资源为军队现代化建设服务, 促进中国军地院校优秀教师人力资源军民融合式配置。具体措施如下:

1. 鼓励军队院校举办学术交流活动

军队院校课根据自身实际和各部门建设情况定期举办学术交流活动或承办学术会议等, 吸引各地优秀人才来校交流访问, 一方面可以促进地方人员对军队院校的了解, 为吸纳地方人才做铺垫, 另一方面可以加快在职人员知识结构和观念理念的更新, 形成人力资源竞争压力, 推进军队院校人力资源结构优化转型。

2. 放宽相关政策, 解除部分岗位限制

军队院校由于自身的保密性和安全性问题, 有关人力资源的相关政策一直没有放宽, 大部分岗位招聘一直处于内部消化状态, 没有对外公开。随着军队编制体制改革的不断深化, 非战斗力减员趋势越来越明显, 军队院校可以考虑放宽政策, 将部分不涉及安全问题的岗位面向地方人才市场公开招聘, 减轻军队编制体制负担, 提高人力资源利用效率, 促进军队院校人力资源军民融合式配置。

摘要:文职人员制度历史悠久。从世界主要国家来看, 军队院校是聘用文职人员的主要机构之一。随着中国军队编制体制改革不断加深, 非现役文职人员应运而生, 并在院校中受到极大重视。中国在“十二五”规划中明确提出要逐步建立中国特色军民融合式发展体系。统筹军地院校人力资源, 促进军队院校非现役文职人员科学合理配置, 对于建立中国特色军民融合式发展体系具有重要意义。以非现役文职人员配置优化为切入点, 总结借鉴世界主要国家文职人员队伍建设经验特点, 针对中国军队院校非现役文职人员配置存在的主要问题, 就如何实现中国军队院校非现役文职人员的配置优化, 提高中国军队院校非现役文职人员使用效率提出相应对策建议, 以推进中国特色军事力量体系建设。

关键词:军民融合,人力资源配置,非现役文职

参考文献

[1]胡锦涛、温家宝签署第438号令, 公布施行《中国人民解放军文职人员条例》[J].决策探索, 2005, (8) :5.

[2]军队文职人员管理规定[N].解放军报, 2012-09-28 (2) .

[3]Jim Garamone.Civilian personnel system gets a’no-go[EB/OL].

[4]DOD Personnel--DOD’s Comments on GAO’s Report on DOD’s Civilian Human Capital Strategic Planning[GAO-03-690R Washington, DC]2003.

[5]Strategic Initiative:Civilian Faculty Development[EB/OL].

[6]吕占广, 张爱霞, 郝东升, 郭晓.外军院校的文职岗位设置分析[J].中国教育技术装备, 2013, (1) :2.

[7]吕占广, 袁艺, 张爱霞.外军院校对文职教员的激励机制探讨[J].中国教育技术装备, 2013, (4) .

[8]黄魏.军队综合大学建立非现役文职教员制度的研究[D].长沙:国防科学技术大学, 2005:11.

[9]屈轶, 张煜.军队非现役文职教员队伍研究[J].教育与职业, 2008, (5) :95-96.

[10]华丹, 孙铁军, 任佳莹.国际视域中军队文职人员制度的现状与展望[J].南京政治学院学报, 2010, (6) .

药剂人员药物配置培训模式探讨 篇6

关键词:药剂人员,药物配置,培训模式

目前国内医院绝大多数采用药剂人员和护理人员相互协调共同完成药物配制工作的组成和管理模式[1]。静脉配置中心(pharmacy intravenous admixture service,简称PIVAS)建立后,大大节约了临床护士的工作时间,有效地利用护理资源,优化护理资源分配,提高了护理质量[2]。我院计划投入使用的PIVAS采用由药剂人员完成审方、排药、配置、核对、包装全过程的药物配制管理模式。药士具有临床用药的专业知识,但缺乏配置技术,我们利用护士熟练的加药配置操作技术,严格执行操作流程、核对制度及环境质量控制等的优势,对药剂人员在思想和专业技术上经过一段时期的培训和适应,培养符合配置素质要求的适任药士。现将培训模式介绍如下并探讨改进方法。

1 资料与方法

1.1 一般资料

接受培训的35名人员中,男性7名,女性28名;年龄21~36岁,平均23.3岁;学历:本科6名、大专29名;所学专业:药学30名,临床药学2名,生物技术及应用1名,中药学1名、药物分析1名;除1名为本院药剂科主管药师外,其余均为分批新录用人员;30名人员无相关工作经验,5名有工作经验者中工作2年内者占60%。

1.2 培训管理体系运作方法

1.2.1 建立健全培训管理组织

成立了以护理部副主任及静脉配置中心主任及4名资深培训老师组成的培训管理组织。4名培训老师中3名为主管护师,1名为副主任护师,均为病房护士长,具有全面的理论知识、丰富的临床护理和教学经验,接受过化疗药物配置及静脉液配置专业培训。高度重视培训工作,落实责任、互助合作,相对分工为“基础理论的操作、培训及考核”、“静脉营养液配制理论及操作培训考核”、“化疗药物配制理论操作培训考核”及“监管及协调沟通”四大块。

1.2.2 建立规范化培训程序

1.2.2. 1 明确培训目的,确定培训重点

开展培训前座谈、调研、了解药剂人员对药物配置知识的认识情况,确定培训内容。编写《配置中心人员药物配置及相关知识培训讲义》,内容涉及无菌技术操作原则、六步洗手法、戴脱无菌手套、穿脱隔离衣、摆药配液的核对流程、药物抽吸技术、静脉营养液配置、化疗药物、职业防护、医疗废物的分类及处理等相关内容。1.2.2.2建立培训效果评价体系从知识、操作技能,职业能力指标,独立分析和解决问题的能力等方面建立评价框架。确定了能正确理解无菌技术操作原则,能应用6种常用无菌技术操作,做到态度认真、操作规范,能规范熟练地洗手、戴脱无菌手套、穿脱隔离衣,掌握摆药配液的核对流程,熟练掌握药物抽吸技术,做到方法正确、动作连贯、步骤有序、过程完整、剂量正确,掌握静脉营养液配置的正确顺序及注意事项,掌握化疗药物的正确配置方法,做到安全、合理,掌握医疗废物的分类及处理等评价内容。设计了《药物配置考核标准》,从个人用物准备、强化查对及无菌技术、规范撬瓶盖、掰安瓿、抽吸药物等操作流程,确定垃圾分类、强调终末质量,制订扣分依据。

1.3 培训方法

1.3.1 培训的方法

采用半脱产12周的短期院内培训,药物配置培训与药剂科工作同步进行,做到两不误、两促进。同时我们重视将人文思想融入到用药安全性教育、法制观念教育中[3],针对医药行业存在的一些社会现象开展探讨、进行自勉教育。院内培训分为6个阶段:理论学习及模拟培训阶段1周,病房普通药物配置阶段5周,补液室配置操作强化阶段4周,化疗药物配置阶段1周,静脉营养液配置1周,穿插外院配置中心参观阶段(了解PIVAS工作流程)1周。在院内培训合格后,进入兄弟单位配置中心进入实战阶段(我院配置中心投入试运行后成为实战主要场所)。

1.3.1. 1 理论学习及模拟培训

培训组首先安排课堂理论及示教室技能模拟教学共1周。根据实际操作需要,制订完善、详尽的操作规程,规范到每一个步骤和地点,分工明确,职责清晰,保证操作顺利有效完成[4]。理论授课的同时结合示范,并提供药物配置相关用具,供学员课后自行练习在进行药物配置基本理论及技能摸底考核后,安排进入临床实践培训。1.3.1.2临床实践培训按计划安排进入各培训阶段。药物配置培训病区经实地考核合格后选定,选择病房配置的高峰时段(7:45~9:00),合理安排人员,2周后在内外科病区间轮转。化疗药物配置实行定点科室带教,重点在于学习规范化疗药物配制操作方法及如何有效地预防可能出现的职业伤害风险。培训过程实行动态管理,根据药剂人员实际配置操作机会,及时增设病区培训点,同时进行必要的调整。

1.3.2 考核验收

进行各阶段考核,考核学员从事配置的能力,共进行了摸底考核、示教室模拟场景考核,病房现场考核,补液中心实地考核等。选定带教老师负责对学员平时药物配置技能进行评估,在实践考核中结合理论提问。考核中人为设置陷阱,考验是否具有清晰的头脑、高度的责任心和慎独精神。考核结果结合平时评估进行综合评定,决定学员能否顺利进入下一轮,同时也作为调整下一阶段进度安排的参考。

2 结果

共完成了4批35人次的院内培训工作,有力地提升了药剂人员药物配置相关理论及实践技能水平。通过调查了解了药剂人员对药物配置培训内容、方式的需求,为从事配置工作的药剂人员科学化、规范化培训提供依据。培训反馈结果显示,学员认为培训非常必要,只有掌握了规范后才能避免不规范,收获很大。特别是在开阔思路、提高理论水平、提高操作能力方面收获最大。学员对培训内容及培训安排认为很合理及合理的达100%,对师生互动教学、典型案例讨论、操作示范训练等培训方式给予高度认可,对培训的综合满意率达95%以上。

3 讨论

3.1 健全培训管理体系是保证培训成效的关键

我们借鉴护士培训的成功模式,加大过程管理的力度,规范操作流程及各环节的严格查对制度,完善培训管理方法,建立培训手册,使培训工作有章可循。同时注重环节,着眼细节,严把质量关,强调日常训练中的再培训,强化操作人员的技能和安全意识。通过自制调查问卷,充分评估与评价培训是否有效,调查结果也显示了良好的培训效果。更好地借鉴医院培训基地的优势,拓展培训领域,健全培训体系,在条件成熟的情况下,组织专职人员开展“一对一”的带教模式,能取得更显著的效果。

3.2 培训标准化是提高培训有效性的保证

在教材标准化的同时,培训管理中,我们注重评估、计划、实施、评价管理,制订相应的实施细则,通过理论授课、观看操作录像、操作示范培训及情景模拟、典型案例讨论、师生互动等教学手段来巩固所掌握的知识点。培训在广泛调研的基础上,从配置工作的系统性出发,循序渐进,优势互补,提供多渠道、多方位的规范培训。培训的标准化,为培训工作持续性发展打下了良好的基础。我们同时体会到,在培训标准化的同时,应更充分考虑药剂人员的特点,便于更好地把握培训总体进度,如加强对男性精细操作能力的评估,提供个性化辅导,从而达到全员胜任配置中心工作的目标。

3.3 保持沟通渠道的畅通,强调分工协作,是提高培训效果的重要保障

我们通过组织交流沟通会,定期与不定期下培训点了解学习进展,及时汇总培训进展中存在的问题,对于共性问题,如初期的核对制度不严谨等,予以分析、讲解,强化辅导。强化药剂人员对PIVAS“提高输液配制质量,确保用药安全”首要任务的认识;明确减少、杜绝差错事件的发生,关键在于加强药品核对的力度,将“四查十对”落实在每个配置环节中,严把药品质量关[5]。

同时我们注重与相关科室护士长的充分沟通,创造一个良好的学习培训氛围。选定相对固定的药物配置带教老师,进行操作人员综合能力评估,放手不放眼,做好配置后把关工作,在满足学习需求的同时,也减少了对临床护理工作的冲击。

参考文献

[1]刘薇.静脉药物配置中心的特点与管理[J].护理管理杂志,2003,3(2):43-44.

[2]许燕玲,朱瑞雯.静脉药物配置中心的建立对临床护理工的影响[J].中华护理杂志,2002,37(8):611-612.

[3]何志军.在药理学教学中加强人文思想教育[J].中国医药导报,2008,5(15):96-97.

[4]张征,宋小骏,施金虎.医院静脉药物集中配置管理体系的建立与实施[J].中国药业,2009,18(5):1-2.

园林植物优化配置分析 篇7

1 园林植物优化配置必要性

园林绿化是提升城市环境水平的重要措施, 要想发挥园林绿化的美化环境作用, 必须实现各种植物之间的优化配置, 这主要体现在以下两个方面:

1.1 提高城市绿化面积和经济效益

在园林植物的优化配置当中, 需要根据植物的种类和生长习性, 结合周围的环境要求进行搭配和种植, 能够满足各种植物的经济、实用和美观等多方面的要求, 各种植物高低错落地搭配在一起, 能够提高各种植物的利用率, 从而提高城市园林绿化面积。不仅如此, 园林绿化建设还具有一定的经济价值功能, 园林植物之间的优化配置, 能够为植物的成长提供一个更加适宜的环境条件, 发挥相互促进、减少病害的作用, 在此基础上形成一些美丽的景观, 使更多的市民愿意到这些地方游玩、欣赏, 能够带动周边商业的快速发展。从这两个角度来讲, 做好园林植物的优化配置是非常有必要的。

1.2 有利于解决当前园林植物栽种中存在的问题

当前, 各地在园林植物的配置上主要考虑的是不同植物的生长习性和对当地环境、气候等方面的要求, 同时考虑园林植物配置与园林建设之间的协调性, 植物的配置主要是孤植、群植、对植、篱植、列植等几种, 这种园林植物的配置方式在过去园林绿化工程建设上起到很大的作用。在园林植物配置上也出现了种草多、树木少的问题, 园林植物的配置受到既成模式影响比较明显, 导致在植物的种类、花色、功能等方面显得比较单一, 没有考虑到不同植物之间的特性及相互之间的作用, 导致配置缺乏层次性和系统性, 影响园林绿化的美观性。而园林植物的优化配置就是针对这些问题产生的, 充分考虑到植物之间的生长特性及相互之间的作用, 使植物搭配具有层次性和系统性的特点, 这样以后能实现更好的生态景观效益和经济效益。

2 园林植物优化配置建议

园林植物配置中要想达到优化配置的要求, 必须严格按照植物配置的原则进行, 同时要详细了解植物的特性和生长要求, 尽量达到或者接近自然生长配置的要求。在具体的配置中需要注意以下几点:

2.1 严格按照植物配置原则进行配置

在城市园林绿化建设中, 追求的是经济效益、生态效益和景观效益等综合性的效益, 在园林植物配置上也要遵循这一方面的要求, 这就要求在植物配置上必须严格按照绿化植物的配置原则进行。第一, 遵循主题和整体性相结合的原则, 每一个园林绿化建设工程都有自己的主题, 有的将其定义为森林公园, 有的定义为城市园林小品等等, 在园林植物配置上要紧紧抓住这一主题, 在此基础上选择主题植物并与其它植物进行搭配种植, 在搭配的时候要注意整体性, 各个植物在配置上应不能影响其它植物的生长。这一点在很多园林绿化建设上已经得到了良好的应用, 如北京香山的红叶、紫竹院的竹子等等, 这些景观既突出了主题, 又与其它植物有效的协调起来, 形成了良好的整体性, 满足了城市建设文化、景观方面的要求。第二, 遵循适宜、经济和生态建设原则, 在选择园林植物的时候, 要考虑到植物的特性和生长要求, 尤其是对环境、气候等方面的要求, 只有这样才能保证植物在相对比较适宜的环境中生长。在此基础上要考虑所选植物的经济性, 尽量选择能够节水、节地便于进行管理、具有一定经济价值的植物, 如北方可以种植一些果树等等, 这样既能达到美化环境、提高生态环境水平, 又能实现一定的经济价值。

2.2 将艺术手法融入到园林植物配置当中

园林绿化建设既是城市规划建设的组成部分, 更重要的是一种美的创造活动, 一些园林绿化工程在规划建设中会将规划设计者的美的观念、思想进行加工创造, 形成自己独特的景观。如城市的小花坛当中, 设计人员将花卉按照其颜色栽种成心型、卡通人物等图案, 这样能够给人带来艺术的享受、美的享受, 这就是将艺术手法融入到园林规划设计的结果。而在园林植物的优化配置上, 也要考虑到这一方面的要求, 按照一定的艺术手法对园林植物进行配置。第一, 要保证各种植物配置的动态性和均衡性, 在配置的过程中要实现植物整体姿态的协调, 同时考虑到季节变化的影响, 使一年四季的植物都能在园林中得到运用, 保证植物群落在一年四季当中都能保持旺盛的生命力。第二, 在植物的层次性、系统性的搭配中可以采用对比、烘托的艺术手法, 如让高低不同的植物进行搭配, 花色、叶色不同的植物进行对比搭配, 用颜色比较浅显的植物烘托叶色比较艳丽的植物, 达到以绿色衬红花的一种效果, 使园林绿化的主题更加突出, 使植物之间的配置呈现出一种起伏感及韵律感。同时可以将花色、花期不同的植物进行相间的搭配, 保障植物配置的层次性, 各种植物的组合形成的群落能够真正成为一个艺术性的景观, 错落有致、丰富多彩、主题突出的效果, 给人的视觉带来更具冲击力的美感。

2.3 要保持各种植物之间的生态性和发展性

不管是何种园林绿化工程, 其本身就是城市生态系统的一部分, 承担着改善城市生态环境的重要功能, 在植物配置上要做好植物的生态融入问题。当然植物的生长时间存在一定的差异, 但是乔木、灌木的生长时间很长, 有的甚至能够达到几百年, 这就要求在植物配置上还要考虑到各种植物的发展性。第一, 园林绿化中栽种的植物形成的植物群落应该与城市原有的生态环境融合在一起, 禁止出现植物生长冲突和外来植物入侵的问题, 并保持人工植物群落的生长达到一种稳定和健康的生长状态, 满足植物搭配的生态学要求。第二, 在植物搭配的时候要利用好植物之间相互关系, 使各种植物能够达到互惠共生、共同生长的目的, 如在配置上可以将皂荚与白蜡一起种植, 这两种植物在养分的需求上有很大的区别, 彼此之间不会影响到对方的成长, 而且能够形成一种共生的环境, 促进对方的生长。此外, 在植物的选择上, 做好选择当地常见的植物, 这样就不会影响到当地的生态环境, 同时可以与当地的社会文化、人文特点结合起来, 提升植物配置的多样性和整体品位, 形成富有生态特色、文化特色的城市园林绿化景观体系。

总之, 园林植物的配置是一项非常复杂的工作, 要求园林工作者必须具备深厚的植物学、园林景观学知识, 并要详细掌握当地的生态环境、气候等方面的详细资料, 在植物配置中严格遵守配置原则, 并将艺术手法融入到搭配中, 保证人工植物群落的生态性、发展性, 只有这样才能达到优化配置的目的。

摘要:在城市的园林绿化建设当中, 园林植物的配置是一项非常复杂的工作, 因为不同的城市受到地理位置、气候等方面因素的影响, 对园林植物的要求也存在很大的差异, 即便是在同一个城市, 那么多的园林绿化植物, 如何科学、合理的使用, 以达到最佳使用效果也是一个重要的课题, 这需要深厚的植物学、生态学知识做支撑。本文根据现有的研究资料结合笔者在长期的园林绿化建设上的经验, 就园林植物优化配置的必要性展开探讨, 在此基础上提出了一些对策建议, 以期能够对园林建设工作者有所帮助。

关键词:园林植物,配置,生态环境

参考文献

[1]史丽娜, 李璟璇.园林植物配置在园林绿化中的应用[J].北京农业, 2011 (12)

[2]张俊红.现代园林绿化设计对植物配置的要求[J].中国园艺文摘, 2011 (4)

医院病床优化配置研究 篇8

排队就医往往是人们所关注的热门话题。随着经济社会的发展, 此类问题已经越来越严重。与我国庞大的人口总量相比较, 好的医院和好的医生日前已经变成了一种稀缺性资源。基于此类现象, 患者到门诊就诊、到收费处划价取药、等待住院等, 往往都需要通过排队来享受该服务。因此如何通过对有限的医疗资源进行合理的管理, 并提高利用效率。对于医院管理者而言也越来越重要。

本文基于FCFS模式下, 对某医院所存在的问题进行了分析。给出了资源配置的优化方法, 论证了合理性。

1 现有FCFS模式管理的评价

通常情况下, 医院将外伤类病人划归为急诊类别, 即病床一有空时立刻安排住院。而对于非急症病人则采用的是FCFS (fi rst come, fi rst serve) 的管理方法。但在此方法之下需要通过排队来等待的就医的队伍越来越长。病人在决定住院后到手术结束出院, 一般需要一定的等待时间。根据文献[1]中所给出的观测数据可知, 等待时一般情况下包括等待入院时间和手术时间所构成。同时手术时间= 手术前准备时间+ 手术后观查时间。

对于不同的病人而言, 对每一种手术所花的时间不大一样。在假设医院医疗设施充足和病人的准备条件充分的前提的条件下, 医院不存在主观的延误现象时, 基于病人的满意度建立评价模型。

(1) 模型建立。对于某位病人来说。用α 来表示实际等待时间, 用 β 来表示做手术所需要的标准时间。若定义当实际的等待时间α小于完成改手术的标准等待时间β时, 可以认为病人对该手术的完成具有满意度。那么由此可以得出满意度S的方程即为:

同时文献[1]中一共给出了四类普通病人和一类急诊病人。在不考虑急诊病人的前提条件下, 若用i来表示不同类别的病人, 又因为就医的时间分为等待入院时间和手术时间。所以总体满意度评价可以又, 等待入院时间的病人满意度S1 (i) 和住院时间的满意度S2 (i) 来衡量。即:

其中:λ1表示等待入院时间在总体满意度中的权重

λ2表示手术时间在总体满意度中的权重

综上所述, 可以得到总体满意度的评价模型即为:

(2) 模型的检验。根据文献[1]中所给出的数据, 可以得到不同病人的标准等待时间如表1 中所示。

利用模糊数学矩阵, 设置λ1和λ2的权重分别为λ1=0.3, λ2=0.7。利用matlab编程计算得出四类病人两次不同等待时间的满意度如表2 所示。

由表2 中的数据可以得出, 病人的总体满意度较好。可以说明在FCFS的模式下基于先来现服务的原则让公平性得到了一定的保证。但是双眼白内障病人在手术等待时间的满意度为0.66, 所以说当医院采用FCFS的规则安排时, 虽然操作简单, 但是没能够考虑到部分病人的就诊需求。同时入院的等待满意度高而手术等待的满意度低表明了医院病床的使用效率低, 在有限的医疗设施条件下, 存在部分病人“占用病床而未就医”的现象。所以该方案存在着不合理的现象。

2 基于“优先权”的模型改进

根据上述分析, FCFS存在着缺陷。即并未考虑到不同病人的病理特征而导致了入院时间不合理。一方面使得部分已经入院的病人接受手术的等待时间过长, 另一方面又造成了其他病人无法入院的现象发生。从而导致了病人等待入院问题的“队列”过长。

(1) 模型改进。为了解决“队列”过长而导致的一系列问题, 引入“优先权”来调整排队顺序。优先权的大小直接决定了病人在等待队列中的相对位置, 会对病人的满意度和病床利用率产生影响, 不同的优先权会导致完全不同入院安排结果。因此直接给出优先权配置方案:

(2) 结果检验。在基于有限权改进的前提条件下, 采用评价指标体系:S (i) =S1 (i) λ1+S2 (i) λ2, 最后可以得出在入院时间截至8月15 日, 203 名病人在新的模型下入院的平均等待时间为2.043 远低于FCFS模式下的2.675。因此, 在新的模型提高了资源的周转效率, 具有合理性。

摘要:医疗服务与人们的生活密切相关, 本文通过对某医院的病床安排问题进行分析, 建立满意度评价模型, 得出在FCFS模式下医院的资源配置存在着不合理的情况。同时根据不同的病人类别, 基于“优先权”的设置对现有的方案进行改进。最后通过比较平均等待时间, 论证了改进方案的合理性。

关键词:FCFS,满意度,优先权

参考文献

[1]全国大学生数学建模竞赛组委会.

[2]钱颂迪主编.运筹学[M].北京, 清华大学出版社, 2012 (09) .

[3]唐应辉.排队论:基础与分析技术[J].北京:科学出版社, 2006 (01) .

优化网络性能,细化安全配置 篇9

随着信息化建设步伐越来越快, 网络与信息安全也越来越重要, 更是信息化建设永恒的话题。本文以笔者单位为例, 介绍单位网络与信息安全建设的基本情况与问题。

网络与信息安全建设总体现状

1.总体架构

笔者单位在2012年搬迁到新办公楼后, 经过几年的网络与信息安全建设, 网络与信息安全的总体架构已初步形成, 网络系统在2014年通过信息安全等级保护测评三级测评, 总体架构如图1所示。笔者单位的网络与信息安全系统由两台互备的H3C S10508三层核心交换机提供各区域间的连接。

2.横向接入区

主要为税务分局、行政服务中心、银行、国税、乡镇街道财政所等外联单位的接入, 以及各行政事业单位通过县电子政务网对县财政应用系统 (如非税征管、国库集中支付系统) 进行访问的业务接入。安全设备部署有2台双机模式运行的千兆防火墙, 专为外联接入提供安全防护功能。部署有2台双机模式运行千兆网闸, 主要为政务外网接入提供内外网安全边界隔离。

3.纵向接入区

纵向接入区为上联至省财政厅、省地税局的连接区域, 通过S6506R与AR4640、AR2831路由器经由该市市财税局至省地税局的地税广域网链路, 为当前《税友龙版》、视频会议、《办税服务厅管理系统》视频监控的承载线路, 该部分安全设备部署有2台双机模式运行千兆防火墙, 提供省财政厅、省地税局与县局的安全边界防护功能。

4.服务器区域

服务器区域部署了单位各种财政、地税业务的各类服务器, 建有VMware v Sphere 5.5虚拟化平台、Oracle数据库实时应用集群、PC服务器4余台与小型机两台, 通过一台服务器汇聚交换机经两台下一代防火墙连接到核心交换机。服务器区域部署有数据库审计、安全运维管理平台、日志审计系统及堡垒机等安全设备。

5.内部接入区

内部接入区为各楼层办公终端、视频监控接入的接入层区域, 各楼层通过楼层交换机经光纤链路上联至核心交换机, 内部接入终端目前部署有一套通软安全桌面准入系统。

网络与信息安全建设存在的问题

1.财政与地税业务边界未分离

省地税局在2015年3月制定的《浙江地税系统业务专网网络边界安全防护规范》中提出:地税与财政网络须独立部署, 实现地税与财政之间终端、链路、网络与安全设备、服务器及业务应用各层级之间的相互独立运作的技术要求。按照图1所示的网络与信息安全结构图, 当前为财政、地税网络混合部署, 无法满足规范里规定的有:楼层终端未分离, 财政地税的终端当前均使用了地税的IP地址, 并未按照规范要求进行分离;网络及安全设备未分离, 财政及地税采用了同一套网络安全设备进行接入;服务器及业务应用未分离, 采用了同一套网络进行接入;地税网络与财政网络的边界未分离。

2.安全意识有待提升

随着云计算、大数据、移动互联网等一系列新技术和新应用的兴起, 互联网安全形势正在发生前所未有的变化。而与此对应的却是全体干部职工相对薄弱的安全意识。而提升网络安全水平, 是在提升单位安全设备的同时, 更要依赖于干部职工安全意识的提升。部分干部职工对账号密码设置方式、自觉安装防病毒软件、为操作系统打补丁等一些基本的互联网安全仍不够重视, 存在随意下载安装激活不熟悉的应用程序、使用非主流的应用程序、对硬盘和U盘等存储设备很少病毒查杀、随意打开不明邮件附件、轻信免费无线连接等现象。

3.专业认证人员缺乏

在信息社会大背景下, 网络与信息安全建设亟需一批既懂网络、又懂信息安全的高级信息技术人才。由于工作人员网络与信息安全意识与应用技术水平参差不齐, 使网络与安全产品的选型、推广及应用产生了一定的难度, 影响了网络与信息安全建设的深入和发展。网络与信息安全建设即要求全体工作人员能应用相关杀毒软件, 又要求技术部门要有精通网络与信息安全的技术人员, 这就需要我局采取切实有效的途径加大网络与信息安全全员培训力度, 鼓励专业技术人员参加网络与信息安全专业化认证考试, 增强财税干部网络与信息安全意识, 提高信息安全实际应对能力, 提升我局网络与信息安全建设队伍综合素质。

4.网络布局受政策影响大

该单位对应到省级业务指导有省财政厅与省地税局两个业务单位, 省财政厅与省地税局对网络与信息安全建设都有相关建设指导文件, 如《浙江省数字财政建设领导小组办公室关于做好全省财政系统信息安全等级保护工作的通知》 (浙数财办[2014]11号) 、浙地税函《浙江省地方税务局关于加强地税业务专网网络边界安全防护工作的通知》 (﹝2015﹞78号) , 按照文件要求, 县局要对网络结构和安全设备的安全策略进行调整, 牵一发而动全身, 即使是小小的调整, 也要对整个的配置进行修改。

5.终端内外网未实现物理隔离

终端物理隔离是行政事业单位防止各类黑客攻击, 保护信息系统数据安全而采取的重要措施, 通过终端物理隔离可以杜绝内外网络信息交换。目前该县某局部分电脑使用隔离卡形式来实现终端内外网物理隔离, 但在使用过程中, 内外网切换时间长, 影响工作效率。

6.安全设备的设置不够细化

如图1, 单位有安全设备13台, 防火墙4台, 下一代防火墙2台, 网闸2台, 日志审计1台, 堡垒机、数据库审计、防毒墙与安全桌面各1台。安全设备设置尚不够细化, 如省财政与县局之间的防火墙, 目前设置为通过省财政厅能访问单位哪些服务器, 但安全设置未到端口级;如在银行与MQ前置机服务器之间的防火墙目前设置为银行只能访问MQ前置机服务器, 不能访问其他服务器, 但设置未细化到只能访问到MQ前置机服务器的相应端口。

网络与信息安全建设解决方法

针对以上问题, 可以从以下三大方面来解决网络与信息安全面临的相关问题。

1.加强硬件建设, 为网络与信息安全提供硬保障

为实现县局财政与地税业务边界分离, 提升网络性能, 强化信息安全, 可以依照省地税局安全防护规范中的各项技术要求, 对图1网络与信息安全架构进行改造, 在网络与信息安全结构方面实现财政、地税的分离部署, 包括核心区域分离、外联边界区域分离、业务系统分离、终端接入分离。业务边界分离后的整体架构如图2所示。

终端内外隔离可以便于网络安全管理, 避免终端外网使用过程中感染的病毒在内网络广泛传播。运用虚拟桌面形式来部署外网更有利于节约成本、日常维护与信息安全。通过小型KVM转换器就可实现内网计算机、虚拟桌面共用一套显示器、键盘和鼠标, 节约成本开销。虚拟桌面大部分维护工作都在服务器端完成, 可以极大地减少计算机维护人员维护工作量。虚拟桌面没有病毒感染的可能性, 具备完美的防病毒特性, 即使感染病毒也可直接删除虚拟机重新分配虚拟桌面, 避免病毒传播。

2.抓好软投入, 为网络与信息安全提供理论基础

提升全局干部职工网络与信息安全意识是网络与信息安全建设的第一步, 如跟局属各单位负责人签订网络与信息安全责任书, 提高各单位负责人的网络安全意识;各单位指定网络信息安全管理员, 使网络与信息安全工作有专人负责;采用多种形式对全局干部职工定期举行网络与信息安全相关内容培训, 广泛宣传网络信息安全知识, 提升网络与信息安全的应对能力。

加强网络与信息安全专业人才培养是确保网络稳定与信息安全的前提。我局网络与信息安全人才缺乏, 要鼓励计技术人员参加计算机技术与软件专业技术资格网络与信息安全方面的考试, 通过考试来加强平时的理论学习, 为实际工作打下扎实的理论基础。选派技术人员参加省市局每年举行的网络与信息安全培训, 提升行业内的网络与信息安全运维能力。

开展网络与信息安全检查, 可以查出薄弱环节, 做到防患于未然。根据相关的技术法规、标准与制度确定检查内容, 再运用信息安全检测工具开展深度安全检查, 确保检查取得实效。检查重点可以围绕信息安全管理、安全教育培训、技术防护、应急预案、安全问题整改等, 分析安全威胁与风险, 评估安全防护水平, 查找突出问题和薄弱环节, 确保信息安全落到实处。针对发现问题和隐患, 剖析原因、明确责任、限期整改, 确保实效。

3.细化改进, 为网络与信息安全提供细节支持

按照等级保护制度进行网络布局可以使网络与信息安全实施有据可依科学规范, 对以后省厅省局下发的关于网络与信息安全建设文件可以很好的开展工作, 而不需要大范围的调整网络结构, 使网络与信息安全建设有扩展性。新建网络与信息安全系统, 实施前, 要实施网络与信息安全风险评估, 按省厅省局的相关要求确定安全保护等级, 实施过程中, 进行信息安全测评, 使建设的网络达到相关安全保护等级, 网络投入运行后, 按照网络与信息安全相关制度, 定期进行信息安全检查与评估。只有在网络与信息安全实施的每个过程把关, 才能网络与信息安全布局合理可靠。确保网络稳定, 信息安全, 为各类系统可靠运行提供保障。

优化网络配置, 提升网络性能。笔者单位的网络性能的好坏很大程度上由核心交换机与楼层交换机的配置决定。优化网络配置, 使用2台H3C S7506E部署IRF虚拟化, 作为地税网络核心交换机, 经过核心交换机虚拟化, 只要通过对主交换机进行路由配置和维护, 其配置和维护的信息可以同时更新到另一台交换机上, 从而不需对两台交换机都进行维护, 减轻维护配置工作量, 提高工作效率, 提升网络性能。通过对核心财政与地税核心交换机、楼层交换机配置VLAN, 每个楼层财政与地税楼层交换机分别属于同一VLAN, 这样很好的防止了广播风暴, 并且提升了网络性能。

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