人力资源招聘工作总结

人力资源招聘工作总结（共8篇）

人力资源招聘工作总结 篇1

一、招聘工作

以基建部、采石场招聘为主，并辅以其他项目人员的招聘工作。其中管理类人才约3__人左右，技工类人才约46人左右，招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息，建立人才库。在地区性免费人才网站发布岗位信息，定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会，效果一般。针对公司所需人员的特殊性，加强了和中介公司的合作关系，已有初步效果。当然在合格率方面，需加强对中介公司的约束性，接下来准备对其安排人员的信息进行现场核实，避免误差的发生，并其。在面试方面，通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通，基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。

二、部门常规性工作

1、日常工作：招聘渠道拓展及维系，人员的面试及信息整理;

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面

1、加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平，创造自我价值。在工作中建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、加强与公司部门领导、同事，海外对应部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完善自己的工作模式。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础充实自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

20__年工作计划：

根据20__年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质，按照获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20__年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度招聘计划：

1、现场招聘

每月至少参加一次大型招聘会(市级以上)，平均每两周参加一次小型招聘会(县区级)，制作一些DM宣传彩页，让面试人员能对公司有初步的了解，增加印象分;

现场大型招聘会可2人参加，小型招聘会可安排1人参加;

2、网络招聘

网络招聘可以结合现场招聘会，完善招聘信息的一致性及时效性;增加网络招聘的力度，适当投入资金在一些专业性网站进行招聘;可以在人才网站打一些小广告，达到宣传公司的效果;网络招聘尽可能在岗位要求、岗位职责及公司的行业优势、福利待遇，员工未来发展前景的描述，加强面试者对公司的期望，增加面试签约成功值;

3、中介合作

由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介加强对员工的初步筛选工作，并提交佐证资料;在有必要的情况下，前往其所在地区，进行实地考察，确认其可靠性;如有可能，签订意向合作协议，规避相关风险。

人力资源招聘工作总结 篇2

关键词：企业,人力资源,招聘工作,有效性

在现段, 很多企业已经认识到, 只有招聘最优秀和最合理的人力资本, 才会使企业在竞争日益激烈的市场经济有足够的核心竞争力, 而这种核心竞争力的提高也就能够更好地保障企业获得更高的经济利润, 不仅如此, 除了经济利润之外, 企业人力资源的优势还能够体现在企业整体发展的战略目标实现上, 对于企业的综合发展具有极为重要的意义。

一、企业人力资源招聘工作有效性的基本内容

(一) 招聘结果的有效性

对于企业人力资源的招聘工作来说, 其最为重要的就是对于招聘结果的关注, 也就是对于招聘到的人力资源是否具备企业所需要的一些特质进行审查, 只有招聘到的人力资源确实是企业发展所需要的才能够促进企业的发展, 否则不仅仅不会有利于促进企业的发展, 甚至还可能导致企业竞争力的降低, 当然, 不仅仅是这种招聘人力资源的素质会作为结果评价的一个重要方面, 其招聘的数量也是极为重要的, 尤其是对于人力资源缺口较大的企业而言, 招聘的数量也是其招聘有效性的一个重要评价标准。

(二) 招聘成本的有效性

对于具体的企业人力资源招聘而言, 其所需要的成本也需要进行相应的控制, 一般在企业进行招聘工作开始之前都会对于具体的招聘成本进行一定的分析、审核和确定, 进而就需要依据这一基本的成本要求进行接下来的招聘工作, 不能够仅仅为了获得较好的招聘结果而过度的消耗成本, 如果成本超出预算太多的话也不利于企业的发展, 因此, 做好招聘工作中的成本管理也是极为重要的, 理应成为企业人力资源招聘过程中有效性的一个重要评价标准。

(三) 招聘方法的有效性

企业人力资源招聘结果必然是其有效性的一个重要评价指标, 但是对于这种结果的有效性而言, 招聘方法和手段的准确性和有效性也是一个重要的依据, 因此, 在针对企业人力资源招聘工作有效性进行评价的过程中也应该把这种方法和渠道的有效性包括在内, 针对整个招聘过程中所采用到的各种招聘手段和招聘渠道进行分析, 判断其方法和渠道使用的有效性。

二、企业人力资源招聘工作有效性的影响因素

(一) 工作分析中存在的影响因素

针对企业人力资源招聘的有效性进行分析可以发现, 其中存在的影响因素也是比较多的, 而这些影响因素大多表现在整个的招聘工作流程中, 而作为整个招聘工作首要环节的工作分析阶段必然也存在一定的因素影响其招聘工作的有效性, 尤其是对于需要招聘对象的确定上如果存在分析失误或者是判断出错问题的话, 必然会直接导致其招聘工作的有效性受到影响。

(二) 招聘系统中存在的影响因素

所谓的招聘系统主要就是指在企业人力资源的招聘过程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的应用, 这也是整个招聘过程中极为关键的一个环节, 基于此, 其对于招聘有效性的影响也是比较明显的, 尤其是对于招聘渠道的选取不恰当的话就很容易造成很多的人力资源没有意识到这一渠道, 进而失去了应聘的机会;此外, 对于具体应聘所需内容的设置出现问题的话也不利于应聘人员的初选工作, 甚至出现一些选择失误。

(三) 面试过程中存在的影响因素

对于人力资源的招聘必须采取相应的面试过程, 而就当前我国诸多企业中常用的面试手段来说, 结构化面试是最为基本的一种, 而在这种面试手段的使用过程中如果存在一定问题的话必然会直接导致整个招聘过程出现问题, 最终影响招聘的有效性, 甚至会出现招聘人员不具备相应的工作需求特质的现象出现。

(四) 信息不对称的影响

因为企业人力资源的招聘工作是企业和应聘人员双方的工作, 而在这一工作的执行过程中必然就会涉及到双方的协调性问题, 对于这种协调性来说, 其最为核心的内容就是信息的不对称问题, 一般而言, 在应聘过程中不仅仅需要企业详细的了解应聘人员的状况, 应聘人员也应该充分的了解企业所需岗位的一些基本情况, 以便寻找到最佳的契合点, 而在这一点上当前的招聘工作过程中就存在着较为明显的信息不对称现象, 应聘人员对于企业所需岗位的了解过少, 不利于招聘工作有效性的达成。

(五) 招聘方法对招聘有效性的影响

在招聘过程中不可避免的会采用一些具体的招聘手段和招聘方法, 而这些招聘手段和招聘方法的采纳也必然会对于最终的招聘有效性产生一定的影响, 尤其是对于招聘方法的信度和效度而言, 一旦其在这两方面出现问题的话, 必然会导致招聘工作的有效性出现问题。

三、企业招聘工作中对策分析

企业要想快速发展, 高素质人才必不可少, 能否吸收到优秀人才, 是企业招聘成功与否的关键, 目前一些企业在招聘过程中存在不少问题, 招聘结果也不理想, 需要科学有效的方法来解决这些问题, 对此本文提出以下建议。

(一) 准确制定招聘计划

招聘计划的制定是确保其有效性的一个基本前提, 也是进行招聘工作的首要环节, 只有保障了招聘计划的有效性才能最终确保招聘工作的有效性, 而这种招聘计划的有效性制定又必须依赖于相关管理人员对于自身企业的发展需求以及市场的一些基本发展趋势进行详细的分析和把握, 在此基础上确定企业未来发展中所需要的一些人力资源类型和数量, 最终确定出企业人力资源招聘的计划。

(二) 充分理解人力资源的含义

企业招聘工作的进行最为主要的一个目的就是为了企业获得更多的“人才”, 而这种“人才”其实就是企业所需要的人力资源类型, 因此, 必须首先针对这种人力资源进行准确的定义和把握, 明确人力资源的基本特质和最为主要的能力表现, 进而才能够在后期的招聘过程中以此为目标进行“人才”的招聘, 避免了招聘不合理现象的出现。

(三) 提高招聘组织的能力

对于招聘有效性的保障措施来说, 具体招聘人员以及招聘组织的能力是最为主要的一个保障依据, 只有具备能力突出、经验丰富的招聘人员才能够在具体的招聘过程中切实履行好自身的工作, 把握好招聘的方向, 并且对于应聘人员的基本素质和能力进行准确高效的评价, 确保招聘工作的有效性。

(四) 切实做好入职培训工作

对于企业人力资源的招聘工作而言, 并不是说随着具体招聘环节的结束就完成了, 其后期的入职培训也是极为关键的, 并且对于新入职人员来说, 这种培训能够促使其尽快的融入到企业中, 使应聘人员全面的了解企业的一些基本现状和管理制度, 保障其今后工作的高效性。

(五) 规范考核标准

针对招聘过程中选择好的应聘人员来说, 一般都需要经过一段时间的试用期, 考核合格之后才能够真正的算是企业员工, 在此过程中, 试用期完成后的考核就需要进行标准化和规范化处理, 保障其科学性和合理性, 这也是招聘有效性的一个重要保障措施。

四、企业人力资源招聘工作有效性的评估体系

(一) 结合企业人力资源招聘

工作基本内容、影响因素等, 根据有效性评估特点构建出人力资源招聘工作有效性评估体系, 同时, 根据人力资源招聘工作内容及特点完善出相应评估指标, 可以有效确保人力资源招聘工作有效性评估指标的全面性、代表性、合理性以及科学性。

(二) 结合企业人力资源评估体系

企业在针对人力资源招聘工作有效性的评估工作中, 可以结合企业人力资源招聘工作特点选用合理的评估方法, 其中简单加权评估法与函数分布评估法十分适用于评估工作中, 企业在实际评估工作中要根据企业自身人力资源招聘特点选用评估方法, 这样可以保证企业人力资源招聘工作有效性评估结果的准确性、科学性以及合理性。企业人力资源招聘工作有效性运用函数分布评估法评估工作中, 要运用概率论原理对人力资源招聘有效性进行得分密度函数分析, 这样可以有效保证人力资源招聘有效性评估结果的可信度, 同时, 根据不同得分将人力资源招聘有效性划分为高度有效性、中度偏强有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性, 这样才能确保有效性评估结果可以更好地指导企业完善人力资源招聘机制。

五、结语

现阶段人力资源已成为影响企业长期生存与发展的主要因素, 因此企业在发展中要了解人力资源招聘工作的基本内容与影响因素, 同时, 也要利用人力资源招聘有效性评估体系对自身人力资源招聘体系进行评估, 确定企业人力资源招聘工作的实际有效性, 有效性评估结果对促进企业完善人力资源招聘体系有着重要作用。

参考文献

[1]单伟.企业人力资源招聘的常见问题研究[J].经营管理者, 2012 (11) .

[2]王晶晶.企业人力资源招聘研究[J].人口与经济, 2012 (S1) .

招聘——人力资源管理工作的关键 篇3

关键词：招聘；人力资源管理；专业化；创新

目前，科教兴国、全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成。而在所有人力资源管理工作中最重要的应该是招聘工作。

现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。

招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究，企业50％的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作，可以从以下几方面入手。

一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。

二、主持选聘的人员要进行专业化培训

目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人。可以说，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。

“魔高一尺，道高一丈”，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学习、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。

三、招聘人员最好专业化

一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象，如果他们的专业水平不够，真正的人才会因此怀疑企业的水平，该来的也不来应聘了。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如，美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试。肯德基就业服务部对所有的考试评分，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务，厦华电子在2002年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心，比起以前由公司高层来挑选中层经理，新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。

四、面试方式的创新。

面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新，一种是“心理测验”，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。

上海波特曼丽嘉酒店被《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时还名列“亚洲最佳雇主”榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们的出发点是“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价。

还有一种创新的面试方式是“情境面试”开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出“情景、任务、行动和结果”。例如，一个管理职位需要有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过类似角色，或在过去的岗位中是否处于

类似的“情景”。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常采取的“行动”，以及行动的“结果”如何。

另一种创新的测试是“模拟测试”。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。例如对秘书职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等。而对高层管理职位，则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。

五、招聘决策方式创新。

面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取。看似公平，其实是不科学的，因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果，“勤”又是“德”的反映，取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高，只是“德”分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员“有才无德”，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。

一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇?社会地位?职位的安稳?自我价值的实现?如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。

人力资源招聘专员工作说明书 篇4

一、基本资料

岗位名称：招聘专员岗位评价：

岗位编号：定员标准：1人

直接上级：人力资源部总监分析日期：

二、岗位职责

（一）职责概述

规划，建立实施和维护公司招聘体系。（招聘专员主要负责发布和管理

招聘信息、聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关工作）

（二）工作职责

1、根据公司人力资源规划、结合人力市场需求状况，制定人力资源招聘中、短期和阶段性规划

2、设计、编制和维护公司组织架构、部门设置、岗位定编

3、实施各个岗位工作分析，编制和维护《岗位说明书》

4、制定、完善与招聘工作有关的流程、程序、规章和规范

5、结合公司实际状况和岗位设置情况，开发适合招聘渠道，如外部、内部、高级、中级、基层工作人员的招聘渠道等，6、根据部门提出的招聘需求，根据储备的招聘渠道，选择最有效的招聘渠道负责对招聘渠道实施规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性

7、公司各项招聘活动的实施、协调和跟进工作

8、进行招聘效果分析并展开招聘成果跟踪工作

9、建立和维护工作岗位人力测评题库

10、维护公司公司招聘网站

11、建立和管理公司人才储备资料库

12、受理员工离职面谈和进行离职分析工作

13、完成上级安排的其他工作任务

14、定期向部长汇报招聘工作的开展情况

三、其他职责

完成领导交办的其他临时工作

四、监督及岗位关系

（一）所受监督及所受监督

1、监督：招聘专员直接接受人力资源部总监的监督

2、与其他岗位的关系

(1)内部联系：与各部门相互协调

(2)外部联系：招聘网站，咨询猎头公司，人才市场，校园招聘会

（二）本岗位职务晋升阶梯图

（三）岗位横向平移情况

本岗位可向其他职能部门的相应岗位平调

五、工作内容及工作要求

（一）、工作内容

1.、各部门的用工申请的受理、登记、呈报；

2、内部招聘的具体实施，包括信息发布、考试、面试安排等；

3、外部招聘信息的草拟，经审核后发布；

4、外出招聘人员；

5、应聘人员资料库的建立和维护；

6、应聘人员的简历甄选；

7、应聘人员的面试安排，及面试结果的跟进；

8、新员工报到手续的办理及完成与用人部门的交接；

9、建立、维护招聘渠道网络；

10、编制与维护员工花名册、架构图；

11、组织新员工参加入职培训，并组织考试；

12、员工劳动合同的签订；

13、办理员工岗位调动的具体工作；

14、负责监督员工岗位培训及技能培训工作；

15、协助编写培训方案，落实培训场所的选择、洽谈；以及培训讲师、教案的确定；

16、计划、协调公司内部培训事宜；

17、落实外派培训的联系、洽谈等事务；

18、监督各部门执行培训计划的执行情况；

19、与各部门配合，进行调查研究，明确培训目的；

20、控制培训费用；

21、负责整理、登记公司全体员工的培训记录及考核记录；

22、统计员工流失率；

23、分析员工流失原因

二、工作要求

1、要确保信息准确到位，各项计划的制定要从企业具体情况出发，满足企业的实际需求，要做到切实可行

2、做好监督和管理工作，对员工考核有据、纪律严明

3、招聘过程中要讲求原则

六、岗位权限

1、在需要接待面试者以及外出时，有调车的权力；

2、在销售人员的招聘过程中，有监督和否决权；

3、有对上级部门提出合理化建议和意见的权力；

4、有就本部门的规划，向上级领导申报办公设备更新改造的权力。

七、劳动条件和环境

本岗位主要在室内工作，有时出差且多占用周日或节假日，公司提供基本

办公条件，工作环境较为舒适。

八、工作时间

本岗位正常情况下实行每周40小时标准工时制。（如有工作需要周末及节假日需加班）

九、资历

1、工作经验：三年以上大型企业人事招聘工作经验，熟悉招聘工作流程

2、学历要求：本科以上的人力资源管理专业

十、身体条件

本岗位要求身体健康，精力充沛，具有较强的控制力、观察力、调整力

和记忆力，性格开朗，有良好的向上的工作生活态度，具有较强的心理素质能力，有良好的抗压能力，适应能力强。

十一、心理品质及能力要求

1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地回答应聘者提出的各种问题

2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感

3、观察能力：能够很快地把握应聘者的心理

4、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密

5、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等

十二、所需专业知识和技能

1、掌握人力资源管理专业和心理学相关知识

2、熟练地英语表达和交流能力。

3、较高的计算机操作水平。

4、具有公关意识，能够准确把握同行人的招聘情况

十三、绩效考核

综合超市人力资源部招聘工作总结 篇5

大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司成立后人员的配置、沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。零售业在重庆地区的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了招聘工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不同情况变化及时进行相应的调整，因事制宜想方设法，自20xx年11月11日至2005年1月28日止，为地区公司招聘 17 人、沙坪坝店招聘 61 人、江北店招聘 87 人，钟点工 50 人，共计 215 人，已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下：

一、理顺工作思路，明确招聘目标。

1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起，在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年龄在30岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。

2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大，经营品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能所用、聘即能用。又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值，培养顾客的忠诚度和依赖性。

3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定求职者加盟公司并与公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备，为解放碑店顺利开张培养一批管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之一。

二、扩展招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅，树立“大”人力资源库的概念，争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。

1、场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘，人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共参加各种招聘会17个场次，累计收集求职者资料700份以上，通过面试入职百人以上。

2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息化的发展，各类人才网逐步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从12月2起截止到1月28日，我们的招聘广告已被浏览21816次，收到电子简历284份。12月10日沙坪坝店急需播音员一名，仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员。

3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12月25至31日周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准，以“雄厚的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的效果，在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。

4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12月底，在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下，及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生31名，及时缓解了江北店人员紧缺的局面。

5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟招聘岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在二十人以上。

6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系，并通过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了 50 名兼职计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次招聘任务，而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。

7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主，就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；招聘安保员以退伍军人为主，就与13军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作的长远目标之一。

三、转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。

综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论能否成为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。

1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。

2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。

3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习交流的机会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。

四、总结不足之处，规避招聘风险。

1、一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安排面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。

2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。

3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是，仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。

4、强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。吉董“干部为员工服务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化“服务”意识，淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单和粗放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间采取“就近”原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完善社会保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失，逐步提升企业的核心竞争力。

5、敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的人才，人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才，但是决不因为“关系”或“面子”违背公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属同时工作于同一部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒用人部门不要在给其下属“面子”的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面的压力，围绕公司长远发展目标组建一支优秀的能征善战的队伍，避免“关系户”过多而形成“干得好不如混得好”的局面。

人力资源招聘工作总结 篇6

集团人力资源部在2010年工作中，取得了一些成绩，同时也暴露了一些问题亟待解决。同时，由于目前人力资源部的定位是三家公司的人力资源部，因此我们必须及时发现和解决管理中显现的问题，这就要求我们在今年的工作中，加强工作的前瞻性，问题分析的系统性和解决问题的全面性。

2011年的招聘、培训以及员工职业生涯规划等工作中，如何做到“准确的发掘人、系统的培养人和稳定团队长期发展，给予员工以归属感”，我们都还有很多基础工作要做，具体计划如下：

一、招聘与配臵

人是生产力中最活跃的因素，这已经成为现代企业管理者的一致共识，如何发现人才、挖掘人才业已成为亟待解决的课题。通过对去年全年的招聘，发现存在以下几个问题：

1、招聘的计划性有待增强。用人部门在提出用人需求的时候，缺乏对招聘后，尤其是人才到岗后系统的使用计划，有些部门甚至出现过招聘到公司的人一两周没有被安排工作，不仅造成了企业人力成本的浪费，对人才的使用也是一种极大的挥霍。

因此，为了解决这一问题，人力资源部在2011年在招聘配臵之前，要加强对用人需求，尤其是该部门的岗位工作饱和度、人员长期使用计划等进行全面考察，如果没有明确的说明，将严格控制人员的进入。同时，由人力资源部和各个部门对所有岗位进行任职资格描述和职位分析，形成招聘和绩效考核的依据。

2、招聘渠道的使用和拓展。目前公司依赖的招聘渠道主要有以下三种：一是网络，二是偶尔使用报纸招聘，三是通过行业内的人才推荐。

从使用效果来看，网络招聘的覆盖面广，有一定的人才甄别作用，尤其对非技术类岗位的招聘起到了很好的作用，但是也有很明显的局限，在招聘专业人才或是紧缺的岗位时几乎没有作用，比如项目经理、预算工程师等核心岗位。

报纸广告作为传统媒介，比之网络的优势是受众面更广，覆盖群体更多，传达更直接，但是因为是“一次性”的传递，后续的影响力明显不足，且一次付出的成本较高。

最后一种渠道是通过行业的推荐，推荐人一般是公司自己的员工或者是员工的一些人脉资源。从目前的效果来看，这是最直接和有效的招聘方式，而且目的性强、针对性高，能够有效的解决核心技术岗位的人员短缺问题。人力资源部需要完善和加强对推荐人的奖励，使之成为一种重要的招聘补充手段。

二、培训与开发

去年完成的培训课程数量多，参与人数多，但是从实际工作的效果来看，并没有完全达到预期的效果。

今年将着力解决一下几个问题：

1、做好培训需求的调查，保证培训的针对性

采用问卷或面谈的方式收集培训需求，并与部门经理、总经理沟通

2、培训讲师的选用及课程的设臵，保证培训的效果

3、培训后续效果的考察，保证员工通过培训能够切实提高自己的职业技能或是对公司企业文化、职业道德的认同感。

三、构建和谐的劳资关系，形成稳定的人员团队，建立人才梯队

1、劳资关系的构建主抓劳动关系的建立，包括入职手续的严格办理，资料的收集，劳动合同及保密协议的签订，并定时与员工进行座谈沟通，了解想法，向领导建言献策。

2、2010年公司的人员流动率过高，从自身原因来讲，对于人才的激励不足，可以提供的发展空间有限，导致了员工思想波动。因此，人力资源部要加快对于员工的激励机制的梳理和调整，完善职业生涯的晋升通道。

3、人才梯队建设。通过对项目部、职能部门的人员考核，确定内部的培养对象，并赋予其更大的工作职责，使其尽快承担更主要的工作。这需要我们完善梯队培养人员的选取标准，培养模式与考核办法。

四、做好人力资源的整体规划，提升部门内部的管理水平，加强对部门用人策略的指导以及服务水平。

在2011年中，要深入到生产一线去，了解员工的思想动态以及项目的运作模式，制定适合公司的考核办法、激励机制等，充分调动员工的工作积极性。

基于营销思维的人力资源招聘 篇7

一、人力资源招聘

人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节, 通过有效和成功的招聘、甄选与录用为组织获取高质量的人力资源, 这是组织生存和发展的关键。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要, 根据人力资源计划和工作分析, 发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程, 是人力资源管理的一项基本职能活动。

从营销的角度来看, 企业招聘的过程是一个双向的过程, 是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的, 它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。

二、人力资源招聘与市场营销

市场营销是以市场为中心, 研究如何选择目标市场、如何提供合适的商品、如何使顾客的需要得到满足、如何使顾客的满意度提高以及如何达到最终让企业盈利的目的。人力资源管理则是以人为中心, 研究如何获得、使用和开发人才, 使企业的人力资源得到最合理的配置, 促进企业的发展。从表面上看, 市场营销和人力资源管理并无太大联系, 但在市场经济社会中, 商品已不是单指实体或物质产品, 劳动力、隐形的服务以及其它生产要素也成为商品。企业招聘、雇用人员, 并对于其在一段时间内所发生有劳动行为付以一定的报酬, 实质上, 从营销的角度来看, 是企业购买了员工在一段时间内所付出的生产要素, 付以的报酬或提供给员工则是职们产品、报酬待遇等, 两者之间发生了以交换为目的的行为。

从营销的角度来看, 企业招聘的过程是一个双向的过程, 是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。如果把招聘过程看成是一种市场行为, 将职位视为一种商品, 那么会有以下两种现象同时存在:一方面, 企业作为招聘者就是在市场上推销自己的职位的卖方, 前来应聘的人才是买方, 是用自己劳动力来交换获得职位产品的买方;另一方面, 企业又是买方, 因为他们在市场上选购合适的劳动力或其它生产要素, 并对之付以作为交换的报酬, 在这种情况下, 应聘者又成为了出售自己生产要素的卖方。市场上存在买方和卖方, 这是符合营销市场的规律的。但市场的双方既可以是买方也可以是卖方, 这是人力资源招聘市场与其他市场不同的地方。

三、基于营销思维的人力资源招聘

对于企业来说, 人力资源招聘主要提供的产品是职位产品, 以下着重于对职位产品的营销进行分析。

1. 职位产品的市场细分

市场营销中, 市场细分是指在考虑影响消费者市场的因素的基础上, 列出主要细分变量, 依据主要细分变量将消费者市场划分为几个或若干个子市场。此种营销方式是介于大众化营销与个别营销之间的中间群体。

在人力资源招聘过程中情况有所不同, 这里的产品是职位。职位的设置更多的是以促进企业的经营发展为出发点, 企业的组织架构、部门设置和人员配置都是以企业当前的经营状况和发展目标为基础的, 使企业的人力资源得到最合理的配置, 人力资源最优化。在职位产品的营销过程中, 市场细分的工作是很重要的。

对于职位产品来说, 消费者可能是企业由外引进的人员, 也可能是企业的内部员工。不同的人需要不同的职位, 不同的职位也需要不同的人。影响职位产品的变量有年龄、性别、受教育程度、种族、宗教。常用的变量有:地理变量, 人口变量, 心理变量, 行为变量。其中每一个变量又可以细分。在人力资源管理工作中企业可根据自身实际情况, 结合细分变量, 按照市场营销中辨别市场细分程序的三个步骤:调查, 分析和描绘进行人力资源招聘的市场细分。

2. 职位产品的市场目标化

市场营销中, 在评估各种不同的细分市场时, 企业必须考虑两个因素:细分市场结构的吸引力, 企业的目标和资源。在评估各种不同的人力资源细分市场时, 必须考虑对细分市场的投资是否与企业的目标和资源相一致, 旨在为企业吸引到最合适的人才, 而不是盲目地找寻优秀人才。在选择一些市场作为目标后, 企业要决定集中力量在细分市场上服务。

3. 职位产品的市场定位

市场营销中的产品定位是指确定产品在顾客心目中的位置。企业为自己的产品定位就是给目标市场的顾客心目中造成有差别于其他竞争者产品的印象, 即在目标顾客心中造成一种竞争优势, 以吸引更多的顾客。

人力资源管理过程中, 企业在设置职位时也需要对职位进行定位。在对职位进行定位的时候, 考虑的因素可以有:职位产品的级别、在员工内部的影响、优势、适合哪类员工以及是否促进员工的发展等。通过职位产品的定位, 可以更加深化人力资源管理中的工作分析环节, 而且有助于企业寻找到合适的员工。

4. 定价策略在人才招聘过程中的应用

在市场营销过程中, 所有的盈利组织和许多非盈利组织都面临着一个给它们的产品或者服务制定价格的任务。在营销组合中, 价格是能产生收入的因素, 是营销组合中最灵活的因素。市场营销中的定价法有许多种, 比如差别定价法、成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、目标收益定价法等。

由于职位产品的特殊属性决定了该产品“消费者”的购买能力与其自身的能力、素质有直接的关系, 在此, 可以选择差别定价法。比如:在面对相同的职位产品时, 人的素质、受教育程度、年龄等各方面的条件会存在着这样或那样的差异, 在企业可根据其比较优势或比较弱势, 实行差别定价;不同产品式样的职位产品, 反映在企业中的不同能级、不同的地位、不同的权力、物质利益和荣誉等。人力资源管理的原理中有一点是能力对应原理, 即承认人具有能力的差别, 不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉, 这样才能使企业人力资源管理工作符合企业经营发展的要求;不同的地点可以制定不同的价格。对于企业来说, 不同地域存在不同的消费偏好、消费水平、不同的工资结构等情况, 企业可根据实际情况实行地点上的差别定价。

5. 营销渠道与促销概念在招聘中的体现

营销渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织, 其执行的功能是把商品从生产者那里转移到消费者手里, 弥合了产品、服务和其使用者之间的缺口, 是企业营销组合的一个重要策略。市场营销中的营销渠道可以是企业直接把产品出售给顾客, 也可以是通过中间商。

相对应的人力资源管理中, 企业为其职位招聘到合适的雇员的途径, 就是人力资源管理中职位产品的营销渠道, 即企业和应聘者通过这个渠道获得互为供求的信息, 并进一步接洽谈判最终达成聘用协议。职位产品的营销渠道即招聘渠道是联系企业的职位和应聘者的桥梁。有内部和外部两类。内部渠道是指从企业内部雇员中进行内部招聘和内部员工介绍推荐;外部渠道有公共就业机构、劳动力市场、大学生毕业分配机构、就业指导中心等等。企业选用哪一种渠道取决于招聘职位的性质、层次、类型、企业规模、劳动力市场状况等因素。

在招聘过程中引入对职位产品实行适度促销策略, 为了将职位产品出售给潜在雇员, 企业通常会向其介绍职位、薪酬待遇、企业经营发展的一般情况, 但要想获得大多数企业争夺的优秀人才, 采用适当的宣传促销手段是很有必要的。市场营销中常用的如人员推销、广告、销售促进、公共关系等策略可以用于招聘过程中的职位产品的销售。

四、结束语

随着知识经济的到来, 人力资源管理正逐步受到重视, 但由于其起步较晚, 要适应现代飞速发展的经营管理理念和模式的要求, 还需要不断地发展与创新。市场营销学经过近百年的发展, 产生了丰富的成果, 其中不乏具有实用性的观念和方法。从市场营销学的角度看待人力资源管理, 将目标营销中实用性很强的理念和方法运用于人力资源管理的招聘中, 使企业的人力资源管理工作多元化, 人力资源管理工作者的视野更加开阔, 促进人力资源管理的发展。

参考文献

[1] (美) 菲利普.科特勒:营销管理 (第10版) .上海人民出版社, 2003

[2]谢晋宇:企业人力资源开发与管理创新.经济管理出版社, 1999

[3]余凯成:人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社, 1997

[4]张德:人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社, 1996

温州人力资源网招聘信 篇8

2.浙江顺丰速运有限公司永强经营部诚聘：分公司经理、汽车维修工、快递员 杨小姐 013757701823

3.温州市郑世隆寝饰有限公司诚聘：店长、导购员、督导、办公室文员 郑小姐 88216388

招聘信息

4.浙江东富汽车部件有限公司诚聘：质量管理、物料管理、工艺工程师 陈先生 0577-863795595.永嘉瓯江口腔门诊部诚聘：护士、医生 陈先生 0577-673616266.温州市功针服饰有限公司诚聘：生产总监、总经理助理、陈列师 郑经理 0577-568121087.温州希诗顿科教洁具有限公司诚聘：会计主管、专利主管、工商代理主管 孙小姐 0577-8 8260077-80098.温州上唯贸易有限公司诚聘：跟单员、设计师、外贸业务员 吴小姐 0577-889889229.浙江宏明阀门有限公司诚聘：国际贸易、机械设计、营运经理 姜先生 01385886212810.浙江温州银泰百货有限公司诚聘：美工设计主管、企划专员 胡小姐 0577-88008004

13.温州市远景国际贸易有限公司诚聘：光学眼镜生产跟单、外贸业务助理 任经理 0577-8 113100014.上海辉伦婴儿用品有限公司温州分公司诚聘：平面设计、机械工程师、成本会计 林小姐 0577-8539591015.凌天通信服务有限公司诚聘：业务主管、移动业务质检、数据员 池小姐 01386888186012.温州鼎鹿环能科技有限公司诚聘：销售助理、业务员 张经理 0577-89889708

32.国泰人寿保险有限责任公司浙江分公司温州营销服务部诚聘：专业经理人、团险推展经理、范经理 13989741538

33.温州鹏扬国际物流有限公司诚聘：销售经理、销售代表、外贸经理 冯小姐 0577-88106123

34.温州宜佳门业有限公司宜佳体验馆诚聘：营业员、业务员、家具设计、油漆师傅、打磨师傅 丁先生 0577- 86089066

11.泰朗管业集团有限公司诚聘：人力资源主管、主办会计、办公室主任 陈小姐 0577-86620989

16.温州万瓯服饰有限公司诚聘：仓管、质检员、AD员、营销副总、服装设计 gelaite 0577-28900018

17.浙江雪歌服饰有限公司诚聘：售后服务、跟单主管、职业服设计师、女装设计师 叶小姐 0577-86510468

18.法派集团有限公司诚聘：网页设计、驻外会计、驻外仓库员、市场督导 徐先生 0577- 86909677

19.苍南县正立空调电器有限公司诚聘：销售代表、空调维修技术人员、 空调安装辅助工 黄经理 0577- 26899188

招聘信息20.温州市信和数码科技有限公司诚聘：销售主管、电脑技术员、仓库物流主管 欧小姐 0577- 8889815121.上海一家一居信息科技有限公司诚聘：招商主管、营业主管、软件架构设计师 潘女士 0577-8886155722.杭州星软科技有限公司诚聘：区域经理、销售代表、渠道销售 范经理 0577- 8891660123.浙江康泉电器有限公司诚聘：销售代表、设备维护员、客服专员、机械工程师 王小姐 0577- 8652829324.温州佳福制冷设备有限公司诚聘：总经理助理、空调安装、客户经理 李先生 0577- 8889833125.温州北美风服饰有限公司诚聘：工程设计、市场督导、电脑美工 林小姐 0577- 8895750026.温州市百川工程造价咨询有限公司诚聘：房产评估师、注册造价师、工程预结算 曹小姐 8891918727.红都发型设计中心诚聘 :助理、主管、店长、电话营销员、发型导师、储备干部 夏先生 1396777062328.温州市半球石化管件厂诚聘：销售人员、涉外业务员、外贸业务员 郑先生 0577- 86877 148

29.温州步步鑫装饰扣有限公司诚聘：助理会计师、储备干部、统计员、行政人事文员、跟单员 郑经理 0577-6791009630.浙江锐思特酒店管理有限公司诚聘：酒店餐饮、投资顾问、销售经理、客房服务员 汪经理 0577-5685697731.浙江生活秀服饰有限公司诚聘：财务总监、审计师、陈列员、税务员、拓展专员 陈小姐 0577-65607373

招聘信息35.苍南县龙港爱乐迪文化娱乐有限公司 诚聘：领班、餐饮、总经助理、前厅经理、大堂经理 吴经理 1386885772036.温州玉苍钢业有限公司诚聘：总经理助理、公关经理、文员 朱经理 1396889992037.温州市长泰商贸有限公司诚聘：预备经理、业务主管、订单员 雷先生 0577-8892389038.浙江科嘉阀门有限公司诚聘：外贸业务员、销售内勤、销售工程师、营销员、网络编辑员、电子商务员 张经理 1373670777739.南方投资集团有限公司诚聘：技术部经理、程序员、技术负责人、阀门设计人员、文秘 金小姐 0577- 67379809

40.浙江中精汽车部件有限公司 诚聘：常务副总、储备干部、外贸业务员 肖小姐 0577-65323368

41.浙江顺丰速运有限公司永强经营部 诚聘：分公司经理、汽车维修工、快递员 杨小姐 013757701823

42.温州市郑世隆寝饰有限公司 诚聘：店长、导购员、督导、办公室文员 郑小姐 88216388

43.浙江东富汽车部件有限公司 诚聘：质量管理、物料管理、工艺工程师 陈先生 0577-

以下近期招聘信息由温州人力资源网www.0577hr.com提供

44.永嘉瓯江口腔门诊部 诚聘：护士、医生 陈先生 0577-6736162645.温州市功针服饰有限公司 诚聘：生产总监、总经理助理、陈列师 郑经理 0577-5681210846.温州希诗顿科教洁具有限公司 诚聘：会计主管、专利主管、工商代理主管 孙小姐 0577 -88260077-800947.温州上唯贸易有限公司 诚聘：跟单员、设计师、外贸业务员 吴小姐 0577-8898892248.浙江宏明阀门有限公司 诚聘：国际贸易、机械设计、营运经理 姜先生 01385886212849.浙江温州银泰百货有限公司 诚聘：美工设计主管、企划专员 胡小姐 0577-8800800450.泰朗管业集团有限公司 诚聘：人力资源主管、主办会计、办公室主任 陈小姐 0577-8662098951.温州鼎鹿环能科技有限公司 诚聘：销售助理、业务员 张经理 0577-8988970852.温州市远景国际贸易有限公司 诚聘：光学眼镜生产跟单、外贸业务助理 任经理 0577-8113100053.温州市大荣纺织仪器有限公司诚聘：机械工程师、电子工程师、质检员、软件工程师、实验员 朱先生 0577-8878197354.温州市培康贸易有限公司诚聘：医务项目经理、内勤文秘、销售经理、销售代表 孙总 0577-8831633355.温州市永迪不锈钢管制造有限公司诚聘：销售代表、文员 王先生 0577-5675011156.华盛生物制药有限公司诚聘：店长、主持人、人事文员、客户服务顾问 朱小姐 0577-8852175157.温州新世纪国际贸易有限公司诚聘：外贸业务员、外贸跟单员、文具外贸业务员 孙先生 0577-8825112758.温州瓯斯达电器实业有限公司诚聘：成本会计、外观设计师、设备管理、电子工程师 李女士 0577-88773281-801359.温州市码忆数据有限公司诚聘：销售代表、拍摄助理、签约代表、网站开发员、行政助理 左先生 0577-8815555060.斯多纳集团有限公司诚聘：驾驶员、外贸经理助理、后勤女宿舍管理员、高级跟单 陈先生 0577-6731129861.浙江正东机车部件有限公司诚聘：质量管理员、行政助理、销售经理、现场技术员、品质主管 王先生 0577-6536320862.温州市欢乐园教育咨询诚聘：早教老师、幼儿教师、市场专员、早教顾问 金老师 0577-8989189163.浙江鼎博水暖制造有限公司诚聘：营销总监、英语翻译、生产副总、机械工程师 包小姐 0577-8899500664.温州海螺集团有限公司诚聘：销售代表、硬件（测试）工程师、销售大区经理、软件工程师 0577-8653376665.温州市万信贸易有限公司诚聘：会计、销售内勤、出纳 孙先生 0577-2880818166.温州市伟耀维贸易有限公司诚聘：专卖店店长、业务员、咨询助理 吴先生 01356779332067.温州市富达汽车销售服务有限公司诚聘：主办会计、销售顾问、汽车维修经理 吴先生 0577-8670000868.温州超凌数码科技有限公司诚聘：网络销售人员、商务人员、销售代表 林经理 01380668772569.温州童衣派服饰有限公司诚聘：质量总监、服装设计师、服装工艺师 邵先生 01386888606770.温州七田阳光潜能开发中心诚聘：小学数学、语文、英语老师 张老师 01385773772871.温州美天广告设计有限公司诚聘: 业务经理、业务代表、文案策划、市场开发员 尤先生 0577-8890828672.浙江精华测控设备有限公司诚聘：机械阀门工程师、培训主管、人力资源主管 李先生 0577-8878462673.温州信博控股集团有限公司诚聘：文档撰写 、建造师、工程造价 /预结算 王先生 0577-8898652274. 腾旭服饰有限公司诚聘：总经理助理、童装设计师、童装陈列师、店铺空间设计 卓先生 0577-8619973975. 温州易高信息技术有限公司诚聘：电脑美工 周小姐 0577-8977302276.温州市恒欣商贸有限公司诚聘：见习交易员、投资管理 /顾问、客户经理、周经理 0577-8890671877.温州捷顺汽车技术服务有限公司诚聘：市场专员 /助理、硬件维护员、汽车 /摩托车 /修理工 行政办 0577-8816991778.温州大自然物业管理有限公司诚聘: 保洁主管、 客服主管、保安 黄小姐 0577-5688006 979.温州易初爱莲超市有限公司诚聘：管理培訓生、团购销售员、卖场美工 桂女士 0577-86668705

招聘信息

80.温州市鑫特轿车维修厂诚聘：业务经理、轿车美容装潢、车间主任 薛总 13906638007