人力资源招聘方案设计

人力资源招聘方案设计（共9篇）

人力资源招聘方案设计 篇1

企业人力资源招聘方案制定

一、招聘的原因，目的，目标。

二、招聘的职位及人数。

三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、熟人推荐、电视广告、摆摊、猎头、校

园洽谈会、内部晋升、）

四、招聘的时间已经完成的时间

五、招聘用的公司简介（招聘会X展架，易拉宝）

六、招聘职位描述，职位要求，薪酬待遇

七、招聘的费用预算

八、设计一个符合本公司的招聘广告参考

九、…………公司人力资源招聘方案

十、根据公司总经理批示与人力资源部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：

1.招聘人数统计：

2.招聘时间：

3.按公司要求人力资源部在年月日 以前，完成招聘工作，历时工作日月日 以前人员到位

十一、招聘组织构成：

按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由……共同完成。现对人员进行如下分工：

1.招聘渠道选择

2.招聘预算

3.批准意见

人力资源招聘方案设计 篇2

为实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化,构建现代企业人力资源管理系统是加强企业人力资源系统建设的有效途径。建立具有企业自身特色的先进人力资源管理系统,是解决当前部分企业面临的严峻形势的重要手段。

1 系统设计

1.1 功能设计

招聘培训模块包括三部分功能模块组成:部门信息管理、招聘管理、培训管理。其功能模块图如图1所示。

部门信息管理:管理员登录后能够设置公司的机构,即添加公司部门信息,删除部门信息,修改部门信息。

招聘管理:应聘人员根据发布的招聘信息填写应聘信息,管理员查看填写的简历并对简历进行筛选,为经过筛选的应聘人员录入笔试及面试成绩。另外,管理员能够对笔试面试成绩增删查改。

培训管理:员工能够根据培训计划填写培训申请,管理员根据培训申请进行审核,并能够录入培训成绩。最后,员工能够查看自己的培训申请状态及相应的培训成绩。

1.2 数据库设计

人力资源管理系统招聘培训模块需要存储的信息主要包括部门的基本信息、岗位信息、招聘需求信息、求职人员基本信息、笔试面试成绩信息、员工的基本信息、培训课程信息、培训成绩信息等,因此需要在用户中创建包含这些信息的表,在该数据库中创建的表包括:部门表dept1、岗位表job、招聘需求表need、求职人员信息表apply、笔试面试成绩表grade1、员工表emp1、培训课程表pxun、培训成绩表grade2、培训审核表pxsh等表项。这些表项的实体及其联系如图2所示。

2 系统实现

系统管理员和普通员工通过登陆页面登陆到人力资源管理系统主页,登陆成功后才能进行相关的操作。当系统管理员或是普通用户的用户名和密码不正确时,会由专门的文件处理;当管理员输入正确的用户名和密码登陆成功后,页面将转到管理员工作页面,管理员可以进行部门信息管理、招聘管理和培训管理;当普通用户输入正确的用户名和密码登陆成功后,页面将转到用户工作页面,普通用户可以进行培训管理即填写培训申请和查看培训信息。

2.1 部门信息管理模块的实现

管理员可以添加、删除、修改部门信息,输入部门ID号、部门名称、部门总人数、部门联系方式点提交按钮后,部门的相关信息添加到了后台数据库dept1表中。而页面跳转到部门列表中,在这个页面可以查看数据库中所有部门的信息,包括增加后的部门信息。添加部门信息的操作流程图如图3所示。

管理员在部门信息管理中可以删除部门信息,在需要删除的那条记录上点删除就能将这条信息从数据库中的dept1表中删除。

管理员在部门信息管理中可以修改部门信息,在需要修改的那条记录上点修改就能修改部门名称、部门总人数,部门联系方式这些信息,数据库中的dept1表对应的部门信息也相应修改。

2.2 招聘管理模块的实现

应聘者进入企业招聘这个主页面后可以查看职位名称、招聘人数、性别、学历、专业、工作经验、发布日期和截止日期这信息。应聘者按照职位名称、专业和学历对发布的招聘信息进行搜索,找到合适岗位后点“我要应聘”按钮进入到信息填写页面填写应聘信息,填写完成后点“发送简历”就能将应聘者信息写入到数据库中的求职人员信息表中。应聘页面的操作流程图如图4所示。

在招聘管理页面中,管理员可以查看应聘者信息,并对应聘者的信息进行处理。如果不符合企业需求,则删除该应聘者的信息;如果符合企业需求,则删除应聘者信息并将应聘者的某些信息复制到笔试面试成绩表中。管理员可以为审核合格的应聘者填写笔试面试成绩,点击页面中的填写成绩,能够将笔试成绩、面试成绩、综合成绩以及名次填入页面中,点提交后成绩将写入到数据库中的grade1表中,页面中也更新了最新的各项成绩。管理员还可以根据成绩和名次对应聘者进行录用处理,点要“录用”后能合格的应聘者信息录用至人才库中。

2.3 用户申请培训模块的实现

用户可以查看培训信息,即查看培训课程、培训时间、培训讲师、培训地点这些信息。根据培训信息申请自己所需要的培训,点击申请则提示“已经申请上”,培训申请成功后,管理员可以查看申请成功的培训信息,并对用户的培训申请进行管理。

3 结束语

人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。在人力资源管理中,招聘培训是一个企业为引进人才、提升员工能力的主要内容。本系统能够解决企业的招聘和培训工作,帮助企业的人力资源管理人员进行人力资源管理和规划。

为了可以更好的提升Web应用的响应速度,解决大量数据交互而带来的服务器响应下降的问题,可以结合Ajax技术引入其他的框架结构如或和集成[8],用于简化系统的开发过程。

摘要：介绍了人力资源管理招聘系统的设计与实现。该系统能设置公司机构及其部门组成,明确各部门的任务和功能,当企业部门发生变化时,随时修改部门信息。并且按照招聘流程能实现各部门的招聘工作,及实现培训资源管理和培训需求、计划和实施跟踪的整个业务过程管理。系统分为部门信息管理、招聘管理和培训管理三大模块。

关键词：人力资源管理系统,招聘培训,Oracle10g

参考文献

[1]曹衍龙,叶达峰.Ajax编程技术与实例[M].北京:人民邮电出版社,2007.

[2]张银鹤,唐有明,王俊伟.JSP+Ajax网站开发典型实例[M].北京:电子工业出版社,2009.

[3]黄明,梁旭,冯瑞芳.毕业设计指导及案例剖析[M].北京:机械工业出版社,2008.

[4]张晓东,高鉴伟.JSP+Oracle数据库开发与实例[M].北京:清华大学出版社,2008.

[5]祝红涛,刘海松,郝军启.Ajax从入门到精通[M].北京:电子工业出版社,2008.

[6]汪大乐.Java Web开发技术详解:JSP+Ajax+Struts[M].北京:科学出版社,2008.

[7]肖杰,陈翔.基于Ajax和Struts的Web应用的设计与实现[J].计算机工程与设计,2009,30(8).

人力资源与企业招聘 篇3

一、影响人力资源规划的因素

1.自身因素

企业的发展规划是企业管理者在面对不确定因素和危机时，对于可能出现的状况采取的一种保障性措施。因此，在企业面临大的波动和变化的时期，人力资源必然跟随这个企业的发展形式做出相应的调整。一个规范的人力资源规划，对于企业的前途，通常具有决定性的作用。当企业实施战略调整，规模扩张、企业联合、吞并时，都会发现人力资源规划的战略性调整和企业命脉息息相关。

2.环境因素

对企业的人力资源规划来说，要进行一个恰当、完整、可信度高的规划，必然要搜集相应的信息，通过实际获得的资料，采取可行的人力资源配备。对不同专业、不同性质的企业来说，参考业内文献资料，也是很有价值的。通过阅读竞争对手的年度财务报表，可以发现行业内经营方面的大趋势。

二、充分发挥人力资源规划在企业招聘中的作用

1.人力资源规划的制定与实施

首先，制定切实可行的人力资源规划 它是为确保企業组织特有目标的实现而制定的一种辅助性规划。它的存在必须与企业组织的其他计划相辅相成、互为补充，共同构成组织目标的支撑体系。其次，人力资源规划，是以人为本进行的一种开发性管理业务。人力资源开发与管理，都是在对于员工进行细致分析的基础上进行的。人力资源规划的一项基本任务，是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析。最后，企业组织所处的内外环境是一个动态环境，需求的变化必然导致人力资源供需之间的失衡，企业组织的战略目标也需要不断进行调整。因此，组织对资源的需求也随之而变化。这时，要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。

2.企业招聘是人力资源管理中的一个重要环节

企业招聘的人员质量，决定着这个企业组织内部的团队素质，与企业的其他人员资源管理活动之间有着密切的关系。企业通过人力资源计划确定工作空缺职位的性质，并在此基础上确定人力资源的需求，进一步了解企业需要的工作行为和申请人的工作特征，确定企业所要吸引的人员数目和类型，从而制定招聘目标。

确定企业内部的用人要求，主要是在公司的人力资源规划指导下，根据公司发展战略部署的需要，通过对公司各个部门、各个岗位进行岗位分析，确定企业各个部门用人方案。中国现代企业尤其应重视工作分析、工作说明书及工作规范的制定，以保证之后的招聘工作可以准确、顺利地进行。企业用人要求的确定，须依照一定的程序进行。只有对岗位责权范围进行细致的研究分析，才能使企业人员配置达到最大合理化。企业在招聘工作过程中，始终要努力设法使公司的目标和应招者的个人目标、公司需要与应招者的个人需要协调统一起来。协调两者的关系，找到契合点，才能使双方利益达到最大化。

影响企业招聘的因素有很多，有些因素来自企业内部，有些来自企业外部。应聘人自身的一些特点，也制约着企业的招聘工作。其中，最主要因素就是招聘过程中的信息不对称。企业在招聘人员时，对招聘信息传递得不充分，导致不能够确切地反映企业岗位的属性状况，造成不必要的损失。所以，需要通过完善人力资源规划，避免这些情况产生。

（1）企业内部招聘。在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先应通过内部招聘渠道寻找合适的候选人。内部员工对于企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有得天独厚的有利条件。实际上，企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺，是由企业内部员工填充的。企业内部员工既可行申请适合自己的职位，也可以根据企业的需求推荐合适的人选。这样，企业的内部人员关系能够顺利得以改善，对于企业的团队的影响可以降低到最小，但在这个过程中，必须制定严格的审核标准，杜绝人情，按照人力资源的规划进行。

（2）外部招聘。单一采用内部招聘往往不能满足企业需要，尤其是企业处于初创期、快速成长期的时候。因此，需要把视线转向企业外部的人力资源市场，通过外部招聘吸引申请人。当下，中国企业尤其应注重外部招聘，这是给企业注入生机活力的一种必然选择。国有企业正处于改制调整阶段，需要大量的新鲜劳动力扩充企业的实力。抓住外部的资源，成就自身的成长成为企业市场竞争的最大因素之一。

人力资源招聘方案设计 篇4

一、目的和意义：

通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

二、公司人力资源目前状况：

公司目前各岗位缺员情况十分严重，各部门岗位缺员情况如下：

1、人事行政部：行政文员缺1人、人事专员缺1人、培训专员缺1人、文控员缺1人、文案策划缺1人

2、电子商务部：网络推广员缺1人、官网优化员缺1人、微信专员缺1人

3、商务部：商务经理缺1人、推广员缺1人、客服缺1人

4、销售部：区域经理4名

5、市场部：市场推广员缺1人、市场调研员缺1人、培训督导缺1人

三、招聘计划和相关人员工作内容：

1、组建招聘小组：有陈国强副总任组长、总经理助理王利芳、人事行政部黄海涛任组员。人事招聘具体事宜由人事行政部负责。

2、招聘计划及工作责任人：

（1）在58同城网和中国人才网发布招聘信息；（人事行政部负责）

（2）5月参加1--3场现场招聘会，具体由王利芳、黄海涛实施；

（3）收集应聘人员资料、通知面试由人事行政部落实；

（4）普通职员面试由黄海涛负责，管理人员面试由陈国强副总负责；

（5）动员公司员工推荐、介绍新员工入职，具体由人事行政部负责；

（6）建立公司人才库，由人事行政部具体实施。

四、费用预算：

现场招聘会：900元/场共一场（5月17日星期六）

人力资源招聘启事 篇5

报名地点：海州东路548号海宁市人力资源市场内。联系人: 王小姐，联系电话:

1.思想政治素质好，有较强的事业心、工作责任感;有较强的对外协调能力、语言文字表达能力，有开拓奉献精神和团队合作意识;

2. 年龄40周岁以下(有招商经验或能力者，年龄可放宽至45周岁以下。

3.相貌端庄、性格开朗，身体健康，能适应常年出差;

4.两年以上工作经历，需具有经济或营销工作经历，有一定的招商工作经验和外语沟通能力者优先。

人员岗位待遇由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。

基本薪酬(含五险一金及岗位补贴)：约7.8万元/年;

绩效考核薪酬：按街道招商人员考核管理办法考核确定，按年发放。

现场报名：应聘人员凭本人身份证、户口簿、学历证书或证明、资格证书等原件和复印件报名。报名者须提供近期一寸照片一张，并现场填写《海宁市xx人力资源服务有限公司派遣工招聘报名表》。

2.考试。对简历进行筛选后采用直接面试办法进行

3.体检。标准参照《浙江省人事厅、浙江省卫生厅转发人事部卫生部关于印发〈公务员录用体检通用标准(试行)〉的通知》(浙人公〔2005〕68号)及人力资源社会保障部、卫生部《修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉》执行。

体检、考察期间出现不合格者，按成绩从高分到低分依次递补。

4.聘用。体检、考察结束后，拟聘用对象必须在规定的时间内办理报到手续，逾期不报到者，视作自动放弃。

聘用后与海宁市xx人力资源服务有限公司签订劳务派遣合同，并实行试用期制度，试用期满后经考核不合格的解除劳动合同。

人力资源经理招聘启事 篇6

招聘职位：人事经理

职位描述

岗位职责：

1、人力资源规划的完成;

2、人力资源各大模块工作的开展与管理;

3、协助领导做好发展战略规划;

任职资格：

一、基本要求：25岁以上，身体健康。

二、基本素质：品性正直，有良好的职业道德，工作踏实勤恳，认真负责。

三、学历要求：大专及以上学历。

四、资历要求：人力资源管理工作3年以上。

五、知识要求：对人力资源各大模块能熟练掌握。

六、能力要求：具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际沟通能力、计划与执行能力、组织协调能力、自我情绪的管控能力、影响力

上班时间：上午8:30至下午16:00，双休，法定节假日休息

福利待遇：基本工资(3400至5100)+津贴+奖金+物资补助

联系方式：电话--xxxx;地址--xxxxx

有好的保险福利，出国旅游的机会

医院人力资源招聘管理现状研究 篇7

关键词：医院,人力资源,招聘管理,现状,对策

目前我国医疗单位的专业医护人员,呈现出日益流动的局面,医务人员的离职概率与从前相比也有了很大程度的提升。这就对医院的人力资源管理工作有了更高的要求,需要医院重视人力资源的招聘管理,并且不断补充人力资源,促进医院的长久进步和发展。

一、医院人力资源招聘管理的现状与问题

(一)招聘计划亟待完善

根据目前我国大多数医院在人力资源招聘管理方面存在的问题与现状进行分析,其首先存在的问题就是招聘计划亟待完善。大部分医院在进行人力资源管理的过程中,都是等到职位出现空缺,才意识到应该进行人员招聘,从未有过人员储备的意识。其次,许多医院招聘计划不够完善,是因为其本身缺乏相应的岗位职位说明书,这就会直接导致医院自身对想要招聘的职位任职要求感到困惑与模糊,进而使得招聘活动难以顺利进行和开展。再次,医院人力资源部门开展的招聘计划以及招聘信息的发布、招聘测试的开展,都是由人力资源一个部门在负责,这就会导致一些科室在招聘过程中,只注重对应聘者能力的考察,从而忽视了各个科室在医院人力资源管理过程中的重要性,医院的人力资源部门和各个部门之间难以实现真正的对接与组合,就会使得招聘计划本身陷入困境。

(二)招聘信息渠道单一

当前医院人力资源招聘管理之所以受到阻碍,首先很大一部分原因是因为医院受到了传统招聘理念的束缚,从而导致医院相关部门所发出的招聘信息很少能够伴随着医院的进步与技术的革新而发生变化。即便已经有一些医院开始选用网络等途径进行信息招聘,可是其重心依旧停留在传统招聘层面之上,从而导致网络发布招聘信息只是流于形式。其次,还受到医学专业学科的局限性与特殊性要求,使得医院在招聘过程中,其面对的群体主要是各大医学类院校。这就会使得一些医院的招聘信息直接依托于传统医学类院校进行,这也会导致信息渠道格外单一且片面。最后,医学院的学生在毕业之后,获取招聘信息往往处于一种相对被动的局面,所以其本身对招聘信息渠道的了解也不够深入,往往只会选择自己投简历的形式获取信息,故而这也必然造成医院通过其他途径发布的招聘信息难以奏效。

(三)医院招聘测试方式与方法具有局限性

目前大多数医院选择的招聘测试方式具有局限性和落后性,许多的招聘者还过于依赖传统招聘测试形式,所以招聘测试的内容与方法都无法适应当前的医院用人需求。一般而言,医院的招聘流程就是通过面试对应聘者的基础信息进行了解,并且通过简单聊天分析应聘者的个人性格、品质、基础价值取向和职业道德素养。除了面试之外,就会选择传统的笔试方法,对应聘者的医学理论知识和实际操作技能进行考查,最终判定应聘者是否满足医院的用人需求。这样的测试方式过于传统和老旧,无法满足当前医院用人要求,也无法判断实际的人才实践操作水平。故而其严重限制了医院对新技术应用与学习程度的考查,不利于当前医院人力资源招聘活动的开展。

(四)招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大

医院所发布的招聘信息与应聘者的实际期望差距较大,是当前医院人力资源招聘过程中经常面对的一个问题。究其原因,主要有以下两点:

其一,大部分医院所发布的招聘信息内容,都是从自身岗位的要求以及医院对人才的需求角度出发,所以往往在招聘信息中公布的内容都是基本的工作要求、入职要求、单位情况等。而这些往往并不是应聘者最想了解的,应聘者渴望获得的信息难以在招聘信息中体现出来,必然会造成信息的不对称。

其二,因为医院属于国家,是典型的事业单位性质,因此在薪金待遇方面,都是按照国家规定对员工进行发放,与传统的企业单位有很大差别。故而应聘者难以在招聘信息当中搜索到关于薪金和福利待遇的相关信息,从而在入职之后,很容易出现招聘信息内容与自身期望值差距较大的现象。

二、医院人力资源招聘管理的具体对策

(一)对招聘工作进行合理设计与规划

针对前文提到的医院人力资源招聘管理普遍存在的问题,要想彻底改善医院人力资源招聘管理的现状,首先需要对医院招聘管理工作进行合理地设计与规划。要建立起医院的基础人力资源规划与年度招聘计划,同时不断完善各个岗位的职位说明书。在开展人力资源招聘工作的时候,不应该只是派人力资源一个部门进行招聘,而是应该与各个科室和部门共同配合,从而制定出最为合理与科学的人力资源招聘计划。一般而言,医院的人力资源招聘管理工作可以从以下几个方面入手:

第一,根据人员退休以及可能存在离职等现象判断医院在未来的发展过程中,是否会发生人员的变动,从而制定出相应的人力资源招聘规定,进而通过其指导整个招聘工作的顺利开展。

第二,在开展招聘工作之前,务必对需要招聘的职位进行深入分析,且对每一职位的具体任职要求进行明晰。通过岗位说明书的形式对岗位职责进行规范,并且以岗位说明书作为医院进行招聘工作的指导。

第三,一旦有部门或者科室出现了职位空缺,那么将要第一时间上报到医院的人力资源管理部门。而人力资源管理部门也需要与相关的领导和各科室的负责人探讨,最终决定出需要招聘的人员数量以及对人员的具体任职要求。通过各个部门的合理商讨,制定出最为科学的招聘计划。

第四,招聘人员的素质也应该不断提升。医院的人力资源管理部门应该配备高水平且具有极强沟通能力的招聘人员,这样才能对工作的招聘工作上心、对应聘者热心、对工作了解且被同事信任。通过自身较高的思想素质与外在表现,将医院的风貌与特点展现出来,从而更好地吸引应聘者前来工作。

(二)对招聘信息发布渠道进行完善

医院在传统的招聘信息发布渠道基础之上还应该不断进行完善,这样才能满足应聘者对招聘信息的获取要求。通过尝试其他招聘信息发布渠道,比如利用网络信息量大以及传播速度较快等特点,对医院招聘信息进行发布,更能确保应聘者在最大程度上获取招聘信息,且使得招聘信息科学可靠。

除此之外,利用网络对招聘信息进行宣传,还可以在发布信息的同时对医院形象与具体概况进行宣传,如医院的科室特点、特色服务、组织结构、服务理念、管理方法等,这些都会为应聘者提供更多的信息获取渠道,从而让应聘者对医院有更为充分的理解。

另外,医院还可以专门建立应聘者的信息数据库,这是典型的优化招聘管理工作的手段。因为大多数医学类院校的毕业生都会选择投递简历的方式找工作,可是传统的简历筛选也不利于人力资源部门的工作开展,会耗费大量的人力与时间。故而在医院内部建立起相应的应聘者信息数据库,则可以为投递简历者提供一个信息集合平台,然后利用计算机对建立进行逐一筛选,减轻了医院人力资源管理部门人员的工作压力同时也确保了在最大程度上对人才的保留。

(三)采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道

采用网络招聘测试的形式,实际上是对传统测试形式的创新,也更有利于测试应聘者的整体素养。传统的测试形式过于单一,并且无法对应聘者进行综合考量。所以需要在其基础之上,利用网络对应聘者进行考查。比如可以通过网络答题的形式,增加心理测试内容,从而使得应聘者可以将自己内心最真实的想法表达出来,也进一步了解了应聘者的综合素养与心理素质。这样的测试方式既节省了招聘测试的时间,也将传统招聘测试的效率进行了提升,简化了传统测试的环节,对应聘者有了更为全面的认识,进而使得考评更加客观。有效避免了在实际的考查过程中,考官与应聘者存在感情因素而出现的虚假行为,保证了考核的公平公正性。

三、结束语

现代医院在开展人力资源招聘的过程中,应该格外重视招聘途径的拓宽、招聘信息的发布、招聘理念的革新以及招聘方法的创新。只有医院领导、人力资源部门以及各个科室通力合作,才能共同制定出最符合医院实际情况的人力资源招聘计划,从而确保医院可以做好充足的人力资源储备,并且不断提升医院的入职人员素质与水平。

参考文献

[1]葛祥东,袁蕙芸.医院人力资源招聘管理现状分析[J].解放军医院管理杂志,2009

[2]陈六玉,赵泽洪.西部大中型民营企业人力资源招聘管理现状评析[J].未来与发展,2007

[3]李海亮,周峰,李吉瑞.医院人力资源招聘管理现状与对策[J].人才资源开发,2015

招聘——人力资源管理工作的关键 篇8

关键词：招聘；人力资源管理；专业化；创新

目前，科教兴国、全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成。而在所有人力资源管理工作中最重要的应该是招聘工作。

现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。

招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究，企业50％的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作，可以从以下几方面入手。

一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。

二、主持选聘的人员要进行专业化培训

目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人。可以说，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。

“魔高一尺，道高一丈”，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学习、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。

三、招聘人员最好专业化

一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象，如果他们的专业水平不够，真正的人才会因此怀疑企业的水平，该来的也不来应聘了。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如，美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试。肯德基就业服务部对所有的考试评分，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务，厦华电子在2002年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心，比起以前由公司高层来挑选中层经理，新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。

四、面试方式的创新。

面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新，一种是“心理测验”，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。

上海波特曼丽嘉酒店被《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时还名列“亚洲最佳雇主”榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们的出发点是“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价。

还有一种创新的面试方式是“情境面试”开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出“情景、任务、行动和结果”。例如，一个管理职位需要有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过类似角色，或在过去的岗位中是否处于

类似的“情景”。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常采取的“行动”，以及行动的“结果”如何。

另一种创新的测试是“模拟测试”。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。例如对秘书职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等。而对高层管理职位，则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。

五、招聘决策方式创新。

面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取。看似公平，其实是不科学的，因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果，“勤”又是“德”的反映，取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高，只是“德”分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员“有才无德”，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。

一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇?社会地位?职位的安稳?自我价值的实现?如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。

人力资源,招聘与选拔答案 篇9

人力资源招聘与选拔

（一）1、个人的专业知识和技能不会影响就业。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、“学以致用”是大学毕业的目标之一。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、大学生中的两个极端的右端指的是（）。（单选题）A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语

我的答案：C 正确答案：C

4、对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √

5、当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔

（二）1、批判能够解决问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、做事过程中什么最重要？（）（单选题）A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信

我的答案：A 正确答案：A

3、在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×

4、大学生的核心竞争力还基本没有。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（三）1、人力资源最高的服务对象是（）。（单选题）A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会

我的答案：D 正确答案：B

2、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）题）

A、人事管理

（单选B、人本管理

C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 我的答案：C 正确答案：C

3、人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。（单选题）A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力

我的答案：C 正确答案：C

4、当代企业越来越趋向的视角是（）。（单选题）A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力

我的答案：B 正确答案：B

5、专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（四）1、人力资源管理的两个基本要点是（）。（单选题）A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱

我的答案：B 正确答案：B

2、人力资源规划的第一步是培训与开发。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、人力资源工作的要点是（）。（单选题）A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发

我的答案：B 正确答案：B

5、八卦中最难的是动态平衡。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（五）1、“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）（单选题）A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析

我的答案：A 正确答案：A

2、以下哪个是面试演练的岗位？（）（单选题）A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师

我的答案：C 正确答案：C

3、对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。（单选题）

A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么

B、应聘者的风格是什么

C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容 我的答案：B 正确答案：B

4、于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。（单选题）A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势 D、有待完善的地方 我的答案：A 正确答案：A

5、学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

人力资源招聘与选拔

（六）1、问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）（单选题）A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试

我的答案：A 正确答案：A

2、什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）（单选题）A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试

我的答案：D 正确答案：D

3、面试问题的次序可以随意调整。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。（单选题）

A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难

我的答案：B 正确答案：B

5、当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。（单选题）A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试

我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔

（七）1、以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）（单选题）A、工作分析 B、人力资源计划 C、建立胜任特征模型 D、网络招聘 我的答案：D 正确答案：D

2、学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×

3、具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、要学做一名考官，第一个需要对（）。（单选题）A、自我做好认知 B、岗位要领

C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责

我的答案：C 正确答案：C

5、人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

人力资源招聘与选拔

（八）1、以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。（单选题）A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定

我的答案：D 正确答案：D

2、渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、笔试考察的内容一般只包括专业知识。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）题）

A、选拔 B、招募 C、宣传 D、笔试

我的答案：B 正确答案：B

5、招募的重要性小于选拔。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×（单选

人力资源招聘与选拔

（九）1、招聘过程中较难的是（）。（单选题）A、评价指标的确立 B、简历的获取 C、背景调查 D、笔试安排 我的答案：A 正确答案：A

2、案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。（单选题）A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 我的答案：D 正确答案：D

3、滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）（单选题）A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划

D、整个组织的日常计划 我的答案：A 正确答案：A

4、文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案：√

5、评价目标不涉及个人魅力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案：×

6、下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）（单选题）A、文献分析 B、聊天 C、岗位说明书分析 D、领导和部门主管访谈 我的答案：B 正确答案：B

7、对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。（单选题）A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔

我的答案：C 正确答案：C

8、企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）（判断题）案： √ 正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十）1、人力资源管理一个很基本的理论是（）。（单选题）A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配 我的答案：D 正确答案：D

2、战略规划部门更加注重（）。（单选题）A、谨慎

我的答 B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力

我的答案：B 正确答案：B

3、人和部门要匹配，与行业要匹配。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）（判断题）我的答案：正确答案： ×

5、做管理的三点不包括（）。（单选题）A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己

我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔

（十一）1、我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。（单选题）A、申请表格 B、面试 C、笔试 D、心理测试

× 我的答案： 正确答案：D

2、企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。（单选题）A、通才 B、专才 C、天才 D、冒险人

我的答案：A 正确答案：A

3、一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。（单选题）A、衰退的单位 B、刚刚起步的单位 C、稳步发展的单位 D、改革创新的单位 我的答案：D 正确答案：D

4、我国人力资源招聘常用的方法不包括（）。（单选题）A、网络招聘 B、人才市场 C、内部推荐 D、招聘广告

我的答案：C 正确答案：C

5、我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。（单选题）A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试

我的答案： 正确答案：B 人力资源招聘与选拔

（十二）1、“一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）（单选题）

A、评价主观 B、指标模糊 C、招聘体系错位 D、准备不足

我的答案：D 正确答案：B

2、招聘选拔第一步是（）。（单选题）A、工作分析 B、确定薪酬 C、确定指标 D、笔试安排 我的答案：C 正确答案：C

3、目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √

4、评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

人力资源招聘与选拔

（十三）1、员工招聘目的不包括（）。（单选题）A、获得所需要人才 B、树立企业形象 C、履行企业的盈利义务

D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性 我的答案：C 正确答案：C

2、“砌砖墙”法指的是（）。（单选题）A、组织先选人后定岗

B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用

C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 我的答案：B 正确答案：B

3、招聘与选拔就是指找人与招人。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、“砌砖墙”模式强调的是团队。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（十四）1、招聘的原则不涉及（）。（单选题）A、公开 B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争

我的答案：C 正确答案：C

2、以下哪项工作一般属于用人部门？（）（单选题）A、面试、考试工作的组织 B、通知参加者面试的人员名单 C、正式合同的签订 D、招聘计划的制定与审批 我的答案：D 正确答案：D

3、战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √

5、招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔

（十五）1、招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。（单选题）A、组织需要招聘人员吗

B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务

D、组织的人员现状怎样 我的答案：C 正确答案：C

2、招聘和选拔的替代性措施不包括（）。（单选题）A、调配现有的组织机构和人员 B、培训员工相应能力

C、成立临时团队或特别任务小组 D、减少加班

我的答案：D 正确答案：D

3、企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。（单选题）A、组织战略 B、组织愿景 C、组织文化

D、组织人力资源战略 我的答案：A 正确答案：A

4、战略性招聘首先要考虑的是（）。（单选题）A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人

我的答案：A 正确答案：A

5、人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（十六）

1、“推荐”不属于古代人力资源管理的方法。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）（单选题）A、尧继位 B、舜继位

C、禹的儿子建立夏朝 D、禹继位

我的答案：C 正确答案：C

4、考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √

5、做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（十八）

1、招聘的首要程序是（）。（单选题）A、策略 B、实施方案 C、准备 D、评价

我的答案：C 正确答案：C

2、招聘和选拔准备不包括（）。（单选题）A、人力资源规划 B、工作分析

C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心

我的答案：D 正确答案：D

3、整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）我的答案： √ 正确答案： √

4、人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。（单选题）（判断题）A、业务和战略分析 B、供给与需求分析 C、采取的具体措施 D、产生的后果

我的答案：D 正确答案：D

5、传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。（单选题）A、7-8 B、3-4 C、5-6 D、10人 人 人 人左右 我的答案：A 正确答案：A 人力资源招聘与选拔（十九）

1、对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）（单选题）A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘

我的答案：B 正确答案：B

2、通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、人力资源规划工作的第二步是（）。（单选题）A、业务的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析

我的答案：C 正确答案：C

4、人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十）

1、人力资源管理的第一个工作是（）。（单选题）A、绩效管理 B、培训与开发 C、人力资源规划 D、招聘

我的答案：C 正确答案：C

2、人力资源规划只需要解决当前的问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、做人力资源首先要从哪个层面分析？（）（单选题）A、背景 B、行业 C、环境 D、单位

我的答案：C 正确答案：C

5、做人力资源的战略规划是非常难的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十一）

1、人力资源预测的方法不包括（）。（单选题）A、转换比率法 B、管理人员判断法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：D 正确答案：D

2、我们国家招人选人的关键时间是（）。（单选题）A、年后三个月 B、年前三个月 C、年前

D、年后6个月 6个月 我的答案：B 正确答案：B

3、内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、定量的东西偏理性。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十二）

1、根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。（单选题）

A、转换比率法 B、马尔可夫分析法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：B 正确答案：B

2、人力资源选拔首先确定的是（）。（单选题）A、确定招人费用 B、进行面试安排 C、确定招人和选人的标准 D、与用人部门沟通协调 我的答案：C 正确答案：C

3、人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）（单选题）A、组织 B、管理 C、利用 D、搭配 我的答案：B 正确答案：D

5、人力资源工作的前提是（）。（单选题）A、招聘 B、选拔 C、规划 D、招募

我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（二十三）

1、工作分析主要针对的是（）。（单选题）A、人 B、事 C、物 D、心

我的答案：B 正确答案：B

2、工作分析的实质是（）。（单选题）

A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段

B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段 我的答案：C 正确答案：C

3、职务分析问卷的英文简称是（）。（单选题）A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 我的答案：A 正确答案：A

4、科学管理阶段产生的标志是（）。（单选题）A、法约尔思想 B、泰勒式思想 C、韦伯思想 D、马克斯思想

我的答案：B 正确答案：B

5、工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）（判断题）

我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十四）

1、战略在什么时候是不清晰的？（）（单选题）A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期

我的答案：A 正确答案：A

2、人力资源部门改革失败的原因在于（）。（单选题）A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对 我的答案：B 正确答案：B

3、如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）。（单选题）A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定

我的答案：C 正确答案：C

4、着手人力资源首先是激励。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十五）

1、工作分析只是人力资源部的事情。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、人力资源工作小组的领导必须是（）。（单选题）A、人力资源总监 B、经理 C、副总裁 D、董事长

我的答案：D 正确答案：D

4、人力资源必须先做访谈再做文献。（）（判断题）我的答案：案： ×

5、PAQ在我国不很适用。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十六）

1、工作分析三大逻辑，第一步是（）。（单选题）A、访谈 B、做准备工作 C、搜集信息

正确答 ×D、做岗位评价

我的答案：B 正确答案：B

2、美氏的核心竞争力是（）。（单选题）A、工作分析 B、工作评价体系 C、培训体系 D、IPE系统

我的答案：D 正确答案：D

3、一份合格的工作描述中不包括（）。（单选题）A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责

我的答案：C 正确答案：C

4、岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、岗位说明书中要有工作概要。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十七）

1、工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。（单选题）A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺

我的答案：B 正确答案：B

2、我们国家更加重视的是（）。（单选题）A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 我的答案：B 正确答案：A

3、银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）（单选题）A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安

我的答案：C 正确答案：C

4、胜任特征更多是分析人的特点。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、企业的核心竞争力更多的是强调（）。（单选题）A、创新能力 B、创造力

C、个人是不是优秀的 D、单位是不是优秀的 我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（二十八）

1、BI访谈的两个基本问题是什么？（）（单选题）A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情 B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情 C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情 D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情 我的答案：A 正确答案：A

2、访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）（判断题）

我的答案： × 正确答案： ×

3、BI访谈时间低于多少是不准确的？（）（单选题）A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时

我的答案：A 正确答案：A

4、预编码之后就是（）。（单选题）A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码

我的答案：B 正确答案：B

5、编码要提前确定好，直接填写。（）（判断题）

人力资源招聘与选拔（二十九）

1、问卷调查时采取的方式是（）。（单选题）A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评

我的答案：C 正确答案：C

2、问卷提炼的程度应尽可能高。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、BI访谈中最好的指标是（）。（单选题）

我的答案： 正确答案：

√ × A、总频次 B、平均等级分数 C、最低频次 D、最高频次

我的答案：A 正确答案：B

4、弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。（单选题）A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码

我的答案：C 正确答案：C

5、独立编码不重要。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十）

1、人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）（判断题）答案： √ 正确答案： √

2、管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）（单选题）A、结果 B、事 C、人

我的 D、行为

我的答案：D 正确答案：D

3、编码是利用什么来区别？（）（单选题）A、特殊符号 B、文字 C、数字 D、字母

我的答案：C 正确答案：C

4、某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。（单选题）A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值

我的答案：A 正确答案：A

5、如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十一）

1、访谈时需要找两类人，这两类人是（）。（单选题）A、绩效优秀的人和绩效一般的人 B、绩效较差的人和绩效一般的人 C、绩效最突出的人和绩效最差的人 D、绩效一般的男员工和女员工 我的答案：A 正确答案：A

2、编码过程中，什么是最核心的？（）（单选题）A、编码的团队 B、编码的时间 C、编码词典的建立 D、编码人员的理解程度 我的答案：D 正确答案：D

3、如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。（单选题）A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察

我的答案：A 正确答案：A

4、优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。（单选题）A、Z B、Y C、T检验 检验 检验 D、阿尔法检验

我的答案：C 正确答案：C

5、编码词典是胜任模型的基础。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十二）

1、国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）A、焦点访谈 B、BI访谈 C、典型问题访谈 D、案例访谈

我的答案：B 正确答案：B

2、狭义上的胜任特征指的是（）。（单选题）A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性

D、优秀员工与一般员工的不同地方 我的答案：D 正确答案：D

3、BI访谈很好用，操作起来（）。（单选题）

（单选题）A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定

我的答案：C 正确答案：C

4、胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。我的答案： × 正确答案： √（判断题）（）

5、建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十三）

1、大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。（单选题）A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 我的答案：A 正确答案：A

2、获取胜任力特征的本质是（）。（单选题）A、讨论汇总 B、BI访谈 C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准 D、等级平均

我的答案：C 正确答案：C

3、创新能力采用的是（）。（单选题）A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 我的答案：A 正确答案：D

4、整个建立胜任特征模型的本质是（）。（单选题）

A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 C、验证编码的正确 D、找出编码时候的问题 我的答案：B 正确答案：B

5、人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十四）

1、真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

2、整个招募的过程可以看做是（）。（单选题）A、个人选择的过程

B、单位营销、个人接受的过程 C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程 我的答案：B 正确答案：B

3、单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。（单选题）A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做 我的答案：A 正确答案：A

4、公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）（判断题）正确答案： √

5、生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）（判断题）正确答案： ×

人力资源招聘与选拔（三十五）

1、典型的“砌石墙”招聘模式是（）。（单选题）A、猎头招聘 B、内部招聘

我的答案：我的答案：

√

×C、外部招聘 D、外部补偿

我的答案：B 正确答案：B

2、内部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、来源有限 B、近亲繁殖 C、内部矛盾 D、活力过旺

我的答案：D 正确答案：D

3、外部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、适应性慢 B、有风险性

C、影响内部员工积极性 D、招聘成本低

我的答案：D 正确答案：D

4、随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）

5、相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十六）

1、猎头公司一般针对（）。（单选题）A、基层工作人员 B、操作工

C、中高层管理人员 D、研发人员

我的答案：C 正确答案：C

2、下面哪一项是内部晋升对单位的要求？（）（单选题）A、具有完善的职位体系 B、借调的顺利进行 C、岗位可以轮换 D、岗位具有互通性 我的答案：A 正确答案：A

3、退休员工返聘时要以什么为导向？（）（单选题）A、资历 B、能力 C、素养 D、文化 我的答案：B 正确答案：B

4、宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。（单选题）A、人是否有发展潜力 B、是否认可单位的价值观

C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则 D、单位的薪金是否能满足自身需求 我的答案：D 正确答案：D

5、内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十七）

1、关于招聘广告，表述不正确的是（）。（单选题）A、快 B、信息多 C、成本高 D、受众有限制

我的答案：C 正确答案：C

2、招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。（单选题）A、成本 B、受众 C、创新 D、速度

我的答案：C 正确答案：C

3、招聘广告的内容一般不涉及（）。（单选题）A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责

我的答案：C 正确答案：C

4、下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）A、微软 B、苹果 C、华为 D、intel 我的答案：A 正确答案：A（单选题）

5、外部招募要做的第一项工作是（）。（单选题）A、发邮件 B、发帖子 C、发短信息

D、发广告

我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（三十八）

1、主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是（）。A、劳动局 B、职业介绍机构 C、劳务所 D、猎头公司

我的答案：D 正确答案：D

2、猎头公司的原则是（）。（单选题）A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则

D、利润至上原则（单选题）我的答案：A 正确答案：A

3、猎头公司工作模式的第一步是（）。A、寻找合适人选

B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托

（单选题）D、与委托单位签约 我的答案：C 正确答案：C

4、猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）（单选题）A、底层 B、中高层 C、高层

D、未毕业的大学生 我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔（三十九）

1、如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。（单选题）

A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说

我的答案：A 正确答案：A

2、校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、怎样解决内部员工推荐的弊端？（）（单选题）A、按照正规程序走 B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对

我的答案：C 正确答案：C

4、招募的方案和渠道最好（）。（单选题）A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化

我的答案：D 正确答案：D

5、整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（四十）

1、关于内外部招募，说法不正确的是（）。（单选题）A、外部招募成本高 B、外部招募人才易流失 C、内部招募风险大 D、内部招募成本低 我的答案：C 正确答案：C

2、无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、所有的面试类型都是可以准备的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 4、2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

人力资源招聘与选拔（四十一）

1、选拔体系的设计不包括（）。（单选题）A、内容 B、方法 C、整个计划 D、时间

我的答案：D 正确答案：D

2、选拔人的原则不包括（）。（单选题）A、合适

B、进行标准比较 C、不要降低标准 D、选择薪酬要求低的人 我的答案：D 正确答案：D

3、任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）

4、情境判断测验法的本质是（）。（单选题）

A、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的平均效果的做法相匹配 B、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最差的做法相匹配 C、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最好的做法相匹配 D、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果一般的做法相匹配 我的答案：C 正确答案：C

5、选拔时候的问答、评价对后期的其他事项有无影响？（）（单选题）A、有的时候有 B、一般都没有 C、一定没有 D、有

我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（四十二）

1、人力资源测评评的是（）。（单选题）A、有代表性的行为 B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为

我的答案：A 正确答案：A

2、人力资源测评的特点不包括（）。（单选题）A、间接的 B、相对的 C、持久的 D、客观的

我的答案：C 正确答案：C

3、衡量一个方法是否有效的标准不包括（）。（单选题）A、信度效度 B、成本 C、难度区分度 D、创新性

我的答案：D 正确答案：D

4、心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。（单选题）A、选拔人 B、招聘 C、验证

D、评典型的行为 我的答案：D 正确答案：D

5、人的行为是可以（）。（单选题）A、杂乱的 B、无序的 C、被预测的 D、不能被预测的 我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（四十三）

1、可用性与成本的关系是（）。（单选题）A、成反比 B、没有关系 C、二元关系 D、成正比

我的答案：B 正确答案：A