销售经理的招聘方案

销售经理的招聘方案（精选13篇）

销售经理的招聘方案 篇1

联想公司销售副经理招聘企划方案

一、首先由易亭上台将展画贴好，并进行1-2分钟的公司介绍以及引出应聘者(这是复试)“下一位”

二、面试过程

银莹进场，向面试官问好：各位面试官您好，我是银莹。想应聘销售副经理的职位。

A徐瑶：那请做一个自我介绍。

莹：花2分钟进行ppt介绍。

B徐庆：在这个么多的企业里，你为什么会选择我们企业？（2）

莹：以前还没接触过电子行业，联想在许多行业里都有较高的口碑，它有优秀的管理文化的传承，而且听闻贵公司十分重视员工培训和发展，工作环境好，福利相对同行业更好。联想在销售上一直有较好的的成绩，我想加入贵公司并提升自我。挑战自我。这是我的选择。

C徐梅：那你平时与人相处怎样？（1-2)

莹:我是有一个比较High的人，和较大多数的人都能融洽相处。有点小幽默，也比较深的朋友的信赖。朋友遇到困难也会尽自己最大的努力去帮忙。但是偶尔有点独断，做事急躁。

D徐庆：那如果发生争执会怎样处理呢？（1）

莹：争执？其实我不善于争执，有时候忍忍就过去了，但是要是遇到原则上问题，这是必不可少的，毕竟要维护自己的正常权益。

E许梅：假如你成功应聘，你将怎样做？（2）

莹：如果有机会成功应聘上那我是非常开心的。作为一名销售副经理，协助销售经理工作提升本公司的业绩是我义不容辞的责任。在近期打算先将联想在近三年的下手业绩进行一个分析报告，并制定一个相关销售计划的制定。长期将业绩在原来最优的基础上提升5%；并将做一个销售心理学相关培训，有助于培养优秀的销售人员。

F徐瑶:从你的简历来看，你曾在妮维雅公司做过销售，可以说说你从中你学习到了什么？（3）

莹：作为一个销售者，我认为首先要了解自己的产品熟悉产品知识，这样可以拖出自己的专业性，让顾客信服；其次要抓住消费者心理需求，找到一个突破点来进行自己的销售（比如：有的喜欢捡便宜的，喜欢使用的，喜欢外观精致的，等等。）；还有针对不同人群有不同的介绍方案（老人、小孩有时不需要过多的专业知识比较容易忽悠，年轻人就比较变化多）；最后还是要作比较，从一些大家熟知的品牌来做突破口突出自己产品的优势。同时切记用过于急切的口吻要顾客购买自己的产品，这样容易照成反面效果。这就是我所学习到的。

三、模拟环节(5)

瑶：既然你说你学到了这些，那么现在我们徐瑶现场体验一下你的销售技巧。就向我们三位面试官销售一套男士西服，至少要有一个人接受并购买。现在开始。

莹：我想请问一下有没有其他附加要求？

瑶：没有，自有发挥，让我们感受一下你的热情。

莹：不好意打扰了几位女士。我们XX男装正在做一个西服销售，这是我们新上市的一款，可以了解一下。

瑶：抱歉我们现在需要的是女士的。

莹：女士我们这边也有的，您是打算要那种颜色和款式额呢，瑶：你们打算看么？二徐：看看吧。

莹：我们这边各种款都比较齐全哦。而且性价比高，就那我手上的男装来说说。您可以先摸一下手感不错吧，其中涤纶55%、羊毛45%，料薄，坚牢耐穿，具有爽、滑、挺、防皱、防缩、易洗快干等特点是春夏着装的上选。庆：不用说那么详细，我们知道，可是到底是不是还不一定呢。

莹：想要验证的方法很简单的，穿上试试不就知道了。这一款设计灵感来源于绅士们常出入的俱乐部和奢侈酒店大厅，深色休闲的空间让人轻易远离外面的城市喧嚣。

梅：那价格呢？说的那么好听。

莹：我们这边的价格有几百上千的不等，这一款价格适中1300，你想想女士一套化妆品都不止这个价，男人们平时送你们的这样那样的，偶尔送他们一件合体又优雅的西装，他们该多开心是吧。

瑶：我先生一般穿固定的牌子固定的款式，要是我买回去他不喜欢怎么办？

莹：这就好办了啊，老婆送的老公能不爱么，要不然下次哪还有福利送，您说呢？况且男人的西装就像女人的香水，偶尔换换才更诱人。

瑶：这边有定做的么？

莹：那是肯定的，我相信您肯定知道您先生的尺寸，谁让他娶了这么个知性的老婆呢。我们还看看女装么？

庆：给我一个你们的联系方式，我回去看看。

莹：好的，谢谢几位光临与支持。这边消费到5000还可以办贵宾卡，以后新款或者活动可以及时通知到您。还有生日礼物哦。

四、点评阶段（3—5）

易亭将评价表收集起来，并进行统计分析。并进行各项打分。（可以念出来）瑶：对于你刚才的销售我确实看到了你的优秀之处，首先成功转移话题，其次进行糖衣炮弹，最后还想赚一笔潜在客户。这些都不错但是你的哄骗不一定适合所有人，所以希望你再加深一些深层次的学习。作为销售部的副经理可不能只有这一点能力。

莹：谢谢

梅：你的自我介绍的ppt做的有些花哨，如果是去宣传部还行。下次记得你应聘的是销售部，需要的不经是你的灵活也需要规规矩矩的数字来说话。

莹：下次我会注意的。

徐庆：在你与我们的互动以及你的回答中我们只是看到了一个中规中矩的你，希望你还有其它的更好的销售方案让我们选择留下你。

易亭走过去，与三位进行交谈，最终决定给应聘者一个机会。

欢迎加入联想，我们需要共同努力。将联想做大做强。

五、集合一排，由易亭说“这就是我们第三组的模拟招聘到此结束，谢谢大家”

销售经理的招聘方案 篇2

记者:安海达诺可以为奶粉企业提供哪些设备?奶粉生产的关键工艺、设备是什么?

方砾:以配方奶粉为例, 其生产工艺主要包括鲜奶接收、净乳和标准化、巴式杀菌、混料、蒸发浓缩和干燥。我们拥有全面的技术, 可以为乳品企业提供从鲜奶接收至配方奶粉成品整个工艺的全套解决方案, 圣元、完达山已是我们在中国的客户, 我们为其提供了整条配方奶粉生产线。

在配方奶粉加工工艺中, 蒸发干燥是关键工艺, 设备和技术会直接决定终产品的品质。安海达诺最适合配方奶粉生产的干燥设备非安海达诺3ATM干燥塔莫属, 这是我们对传统的矮塔进行不断改进得到的新产品, 更加适合生产具有颗粒附聚要求的配方奶粉, 不仅可以赋予产品更好的溶解性等功能性指标, 还可避免干燥中易出现的由于蛋白变性引起的“白点”问题, 同时它具有较广的产品适用范围, 因此面市以来在世界各地都取得了较好的市场反馈。

安海达诺3ATM干燥设备与其他喷雾干燥塔的原理基本相同, 但在细节方面做了一些特殊设计, 如空气分布和雾化系统, 其他矮塔的热风是在塔里旋转, 而3A塔的热风垂直到达塔底, 使热风集中在塔的中心, 提高干燥效率, 并避免因奶粉粘在塔壁继续受热而产生蛋白变性;另外, 安海达诺3ATM干燥设备的塔形与其他塔形稍有不同, 上面的柱体部分较短, 可以减少液滴在柱体部分的停留时间, 并且其他喷雾干燥塔主要在塔底部造粒, 而3A塔的流化床在塔的内部和底部有多个颗粒附聚区, 这样形成的奶粉颗粒更加稳定和均匀。

记者:安海达诺是如何为乳品企业选择干燥设备、设定工艺参数的?

方砾:安海达诺干燥塔有多种类型, 塔的形状和样式各不相同, 不同产品对塔的要求不同。为客户选择干燥设备的关键是看产品种类、产品组成成分、希望达到的规格和性能。我们在全世界做了五千多个项目, 经验丰富, 若与以前项目相似, 我们会参考以往经验和数据, 并加以优化, 为客户提供适合的塔形和工艺参数。若新产品或产品中添加新成分, 我们会将样品送到丹麦测试中心进行测试。我们在丹麦的测试中心, 配置先进, 有各种试验设备供客户进行新产品调试和设备性能测试, 并有模拟系统测试站以及粉料研究中心帮助客户完善工艺流程, 同时不断丰富我们的数据库。

记者:安海达诺是如何为客户提供解决方案的?

方砾:首先, 我们要与企业进行充分沟通, 了解其产品特点和具体要求, 为其选择合适的塔形和工艺参数, 如果企业新建厂房, 我们还会为厂房的建设提出建议。然后我们会进行生产线的设计、设备安装、工艺优化等, 为客户提供完整的解决方案。如果客户生产中遇到新问题, 如开发新产品, 我们还会帮助客户对新产品进行测试和设备进行调试。

卖解决方案的销售经理 篇3

黄翠翠原本习惯的工作方法是一大早按照“四象限原则”把任务照轻重缓急排列好，然后按部就班地做，但是现在这份工作打乱了她的节奏：“开了Outlook之后就不能走开，上午10点以后的工作基本不受自己控制。”

黄翠翠把自己以前的销售工作内容称为“卖产品”，现在的则是“卖解决方案”。

她所在的戈而家电是一家斯洛文尼亚公司，主要售卖中高端电器，在亚洲市场的销售很多都是通过与代理商合作，或者直接把产品卖到精装修楼盘项目里去。黄翠翠负责的是公司在亚洲最大的代理商—一家香港公司，她负责为它们挑选符合设计风格和预算的商品，下订单，跟进产品认证以及沟通售后问题。

一开始，黄翠翠并不习惯香港公司的作风。“他们非常勤奋，很有效率，所以也非常非常着急。”黄翠翠说：“如果我四个小时之内不回邮件，他们马上就会邮件电话一起催。”黄翠翠一天的工作大部分在处理各种各样紧急的事情：项目提前、项目推后、认证环节出了问题、售后出了问题，都需要她去沟通。

黄翠翠的直接上司是欧洲人。他们思考问题多少有些不同，一方面体现在对产品的喜好上，比如欧洲人希望电器设计简约、节能环保，而亚洲用户喜欢电器有很多附加功能。另一方面体现在沟通习惯上，欧洲人直来直往，会严格按流程做事，亚洲人则擅长灵活变通地处理事情。慢慢地，黄翠翠开始了解到沟通的窍门，“当我们的香港客户要求在很短的时间内紧急给他们发样品时，我的老板总是很生气，后来我学会了不转达老板的意思，而是跟客户直接讨论，给出替代的方案。”

除此之外，为了赶上香港人的节奏，黄翠翠会在开会之前先为可能出现的问题做预案；和客户沟通时出现技术问题她就跳过本地的技术部直接写邮件给总部去咨询：“我简直是神经质地在把控时间，想把所有不符合既定流程安排的问题解决掉。”

好在之前丰富的学习和工作经历给了黄翠翠很多启发，也锻炼了她迅速学习不同工作方法的能力。在英国读书的时候，为了克服语言和文化障碍，她不断地去旅行和跟人聊天，了解了不同国家人的思维方式。在传媒公司工作的时候，她曾经负责统筹去小县城拍片子，和各种各样的基层干部打过交道以后，她的沟通能力变得越来越强。在LG做销售管理的时候，因为不断地要对业绩不好的产品进行数据分析，她掌握了产品分析的方法和思维方式，而之前做市场营销的经历也使她可以为客户提出改进目标市场的建议，包括产品线的选择和营销公关活动的策划。

到戈而家电后的第二年，黄翠翠就升职为高级销售经理，她自己觉得这样的销售工作刚好符合她的个性，也能发挥自己的优势：“我天生就是一个很喜欢说话的人，同时我是一个追求细节完美的处女座，所以我很擅长现在的工作，它让我找到了自己。”

地产公司销售经理招聘试题及答案 篇4

答：

1、团队建设

（1）协助营销部经理推动集团核心价值观、战略的贯彻和执行；

（2）通过创造良好的推销环境，树立良好的企业形象；

（3）根据公司要求，充分调动销售现场各员工的积极性，营造部门内部团结协作、优质高效的良好的工作氛围；

（4）了解本部门每一位员工的个性及优劣势，帮助员工认识到业务成长过程中的障碍，培养员工个人发展能力；

（5）将部门工作与任务分解成每位员工的工作，并督促其完成；

（6）评定现场销售人员的资信及其业绩表现，并负责销售人员的招聘、培训、奖惩及调配。

2、业务管理

（1）参与前期项目策划思路的确定；

（2）根据公司整体经营目标，参与制定销售计划；

（3）根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略）、宣传推广方案（策略），并负责具体销售方案实施；

（4）做好对销售节奏及进程的控制工作；

（5）销售现场日常管理工作；

3、考虑并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定；

4、将部门工作和任务分解到每位员工，并进行指导实施；

5、根据公司阶段状况要求或市场反馈，对销售工作做出策略调整和对策决策；

6、督促员工加强学习，组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践；

7、负责组织销售人员及时总结交流营销经验，加强业务修养，不断提高业务水平；

8、负责沟通上下级及本部门与公司内外部各相关部门的关系，清除部门工作障碍，为本部门工作开展挖掘资源，提高效率，保证销售进度；

9、配合公司其他部门的工作，为其提供市场预测、反馈及营销方面的支持；

10、做好项目解释，现场业主投诉等工作。

二、假如你是****城案场销售经理，在遇到以下问题时，你如何处理？（15*4=60分）

1、客户在签订购房合同时对合同条款异议较大，并投诉置业顾问在销售时存在虚假承诺。客户投诉到你这里，你如何处理？

2、昨天项目现场举行活动，客户到访量非常大，置业顾问均在接待客户，现场新到客户也不断抱怨无人接待，你如何如何处理？

3、两名置业顾问出现业务交叉如何处理？

4、今天项目突然接到策划部通知，项目已售房源中C户型设计将原客厅卫生间面积减小，且蹲卫设计变更为座式，但该户型已销售50余套。你怎样对销售员解释？

招聘经理岗位的职责 篇5

职责：

1、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制人员招聘计划;

2、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;

3、利用各种招聘渠道发布招聘广告;

4、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作;

5、进行聘前测试和简历甄别工作;

6、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求;

7、建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

任职要求：

1、本科以上学历，___年以上工作经验，___年以上专职招聘工作经验;

2、具备良好的沟通能力、协调能力和计划能力;

3、具备制造业工作经历优先考虑。

招聘经理岗位的职责2

职责：

1.主要负责公司各部门的岗位招聘，根据人力需求，制定招聘计划，拟写、发布渠道招聘信息。

2.面试实施：简历筛选、面试邀约、面试、复试安排及录用发放等事项。

3.招聘数据汇总与分析：不断优化招聘流程与方法，提升招聘效率及成功率。

4.拓宽招聘渠道、开展校园招聘、重点岗位RPO等。

5.完成上级安排的其他工作。

任职要求：

1、具有三年以上房地产公司或猎头公司或人力资源外包公司工作经历，至少一年以上从事房地产的招聘工作经验。

2、具务优秀的沟通表达能力、洞察力、亲和力、逻辑思维能力。

3.、拥有挑战卓越的精神，愿意承担工作的压力，并且喜欢与热爱招聘管理工作。

招聘经理岗位的职责3

职责：

1、根据招聘计划，针对音乐教师岗位进行招聘工作，与用人部门保持密切沟通，在规定时间内完成招聘任务;

2、根据公司整体招聘规划，制定校园招聘渠道的方案计划并组织实施、后期跟踪;

3、开拓、建设和维护校企关系，推动校园招聘的各项工作实施;

4、建立人才储备机制，储备公司发展需要人才。

任职资格：

1、人力资源、管理或相关专业统招本科以上学历，具备___年以上招聘工作经验，教师招聘经验优先;

2、熟悉校园招聘流程及渠道，具备校园招聘渠道的分析开拓、建设维护等能力;

3、熟悉各种招聘渠道、招聘流程及面试方法，有批量招聘经验或跨区域招聘经验者优先;

4、性格开朗，具备良好的沟通协调能力和团队合作意识，以结果导向，抗压能力强。

招聘经理岗位的职责4

职责

1.熟悉公司的招聘需求及招聘制度;

2.负责人才挖掘，熟练运用招聘渠道;

3.负责人员初试，组织安排人员面试;，4.负责招聘分析统计，负提出合理性建议;

5.加强与公司外同行间的联系，灵活运用招聘资源。

任职要求

___本科学历，男女不限;

___年以上招聘工作经验;

3.英语四级;

4.有外贸业及物流业招聘经验优先。

招聘经理岗位的职责5

职责：

1.从事过派遣招聘和RPO招聘两年以上，带领过___人以上的招聘小组，能够快速组建招聘团队，完成招聘计划

2.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制人员招聘计划;

3、建立并发展多种招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘渠道;

4、定期维护招聘渠道，根据使用情况，对渠道进行选择与淘汰管理;

要求：

1、人力资源、企业管理等相关专业，大专以上学历;

2、有团队管理经验优先

3、有三年以上招聘工作经验，有人力资源行业从业背景优先;

4、对人才引进、人才开发有独到见解，精通面试的方法与技巧;

销售经理的招聘方案 篇6

背景：深圳某贸易公司招聘总经理。该公司为私营企业，有员工约400名。老板是企业法人，全资拥有该公司。

1.老板出国考察要4月10日回国，临走前安排你处理公司的一切事务。供应商李总和老板是好朋友，两家公司一直合作得很好。3月9日李总来找你，说他最近资金周转较困难，请求将我公司本应4月15日付他公司的货款十五万余元提前支付，李总3月11日前有急用。你询问了财务部，李总公司的对账单已核对无误，我公司账户资金充裕，近一个星期内没有计划外应付账款。你批示财务部，付给李总此项货款。财务部主管提出了异议，说不可以破坏规定，不同意提前支付。你是否会坚持并落实你的决定？

2.某种生产用原材料，用月结结算方式和用现款结算方式购买到的价格相差近2元钱；物控部向你请示要求用现款购买此原材料，以降低产品成本。公司制度规定常用原材料结算方式一律为月结，不得用现款采购。你不想改变公司规定，又想为公司省下2元钱，真是难坏了你，于是你打算立即……？

3.不知道什么原因，公司最近几个月生意很不好，资金非常紧张，吴总经理和公司的高级主管已有三个月没有领到薪水了；老板召集高级主管以上职员会议，请大家和老板一起渡过难关，说公司下个月就会有意想不到的好转。主管们议论猜测人心惶惶，有人已请假开始偷偷去找新工作了。这时有一家企业来请吴总去任职，吴总看不出老板会有什么起死回生之术，而现在向老板提出辞职似乎又于心不忍，于是吴总称病不再来公司上班。半个月后，老板委托其他公司开发的新产品问市，新产品刚一在香港会展展出，新加坡一客户就下了490万美金的订单。吴总回来上班了。老板对吴总一如既往。你如何评价吴总经理？你如何评价这个老板？

4.你在这个公司的努力工作终于得到了老板的嘉奖，老板说公司要给你5%的股份或者是十几万的奖金，任你选择。你会选择哪一样？

5.郑先生已有两个女儿，他和他的太太是高中时的同学。郑先生七年前开了一间工厂，这几年生意很不错。郑太太从工厂步入正轨后就在家里做起了“家庭妇女”，郑太太多次提出要去工厂帮忙，郑先生都不同意，说：“你只要把家管好把孩子带好就可以了。”突然有一天，有人告诉郑太太说：“你老公在外面养了一个‘二奶’，那女人还给你老公生了一个儿子！”郑太太询问郑先生此事真假，郑先生承认不假。两人于是“大闹天宫”。郑先生已和“二奶”同居，决定要和郑太太离婚；郑太太不想和郑先生离婚，说只要郑先生不和她离婚，把那个孩子带回来她也可以接受。他们两个都是你的好朋友，你会怎样去帮助他们？

6.一家供应商在你的认可下终于攻进了我们公司。供应商为了答谢你，要给你一笔佣金，这件事除了供应商和你并无别人知晓，你会接受供应商的佣金吗？

题1．农夫答：

与财务部主管交换意见，看其反对原因除“不可以破坏规定”外是否还有其他原因。

- 若无“破坏规定”之外的其他原因，尤其是一个月内(3.11-4.15)我司没有现金流问题的情况下，则坚持落实提前付款的决定。此外“提前付款与否”属行政权力，而非“国家财务准则”，老总完全有此职权。

- 具体做法：可回复李老板我公司也并无富余款，看是否也上别处试试，同时我司也一定会努力尝试推迟其他付款先救他这个急。但“钱”毕竟是别人的，得对方点头才行云云。如此可进可退，“进”可付，并让李老板欠我司一情；“退”可不付，并不至于过于损害双方友情。

- 付款理由：1.客情互利，而且还是老商户，于公于私均表明维护双方良好关系即维护了公司将来的生意。2.几乎没有成本(提前付款而已)，更谈不上风险，因款原本就是李老板的。此事于我司无害却于朋友有大利，最终也必惠及我司。3.相反，李老板此难若不出手相帮，双方难免心生芥蒂；若是最终李老板度不过此劫，也至少会影响我司日后生意。

农夫之思考要点:

- 本题综合考核财务风险意识、企业政治、客情商情分析能力和决策能力。

- 财务风险意识：因提前支付近一个月，必须确保这一个月中公司不会发生现金流问题。

- 企业政治与团队领导力：一般而言企业财务主管均是老板的“心腹”；而且就人性而言，没有人心甘情愿同时“伺候”两个老板。所以此处老总若处理不当，极有可能衍生出日后财务主管背后诬告老总的材料。因此由财务主管确认“没有其他反对原因”既可确保公司现金流无风险，也可尽量避免财务主管的黑嘴。

- 在成功排查财务风险和企业政治风险的前题下，巩固客情关系(并小试谈判技能)，并果断决策、雷厉风行便是企业老总应有的风范。

题2．农夫答：

- 立即考虑开会探讨解决方案。与会人员：物控部(采购)，财务部主管和成本会计，生产部主管和生产计划人员，销售部主管。

- 通知开会前先与物控部(釆购)探讨：这2元的下浮意味着该供应商的月总让利多少？占我方釆购量的比重多少？若是维持月结不变，降1元是否有可能？

- 与财务主管交流意见：这2元的下浮意味着月总成本大约降低多少百分率？利润大约上升多少百分率？并布置财务部即刻测算“月结”与“降2元现结”之间的实际成本之差(包括原料成本降低和资金成本上升)；要求会议上提交给与会人员参考。

- 通知相关人员开会：议题、时间、地点、大约多长时间和各部应重点准备的事宜。

- 这样，除与会人员可能带来的新建议之外，已有如下可选方案可供与会人员评估论证：

1.降2元但维持月结(增加定货量？)；

2.降1元仍月结；

3.降3元现结(尽可能扩大因改变规则而产生的收益)；

4.降2元现结(供应商的“报价”——题目中限定的方案)；

5.寻求解决方案可能采用的手段、筹码：谈判技能、增加定货量、更换供应商……

农夫之思考要点:

- 本题在于考核综合成本评估能力(制造成本，财务成本)；

- 考查解决问题的思考方法和思维的开阔性；

- 重在考核是否善用组织资源，人力资源(而非单打独斗)，以及综合运筹和会议组织技能(高管人员通常有一半以上的时间花在这样那样的大小会议上)；

- 与会各部人员的选择考虑了他们的不同视角和侧重点：“物控部”重在一手采购信息和谈判筹码判断，“财务部”重在成本核算和付款方式，“生产部”重在库存风险和原料调度，“销售部”则重在销售量预测和回款预测。

- 备选方案3涉及到更改规则。虽然题目中暗示不可改变规则，但作为备选方案之一，而不是唯一方案，既追逐了更大的“改变规则”的收益，也会给考官留下思路不呆板的印象。

- 此外，备选方案3的排位(1、2方案之后)也反映了对企业规则的尊重。(没有规则的企业有太多的不确定性，只适合微型初创企业。一个拥有400员工的企业不应轻易改变规则，当然，也不应轻易制定规则。)

题3．农夫答：

- 患难之中方见真情。二位老总都可圈可点。

- 老板有容人之胸怀：公司生死攸关之际，吴总居然称病不上班(老板并不知吴总念旧情而婉拒新职)，放在一般人身上，一定会“早晚收拾你”。但老板没有，而是难关渡过之后，“对吴总一如既往”。

- 吴总真君子：三个月不发工资，而且公司要务(新产品)老板也不相商，但仍然拒绝诱惑，“赋闲”在家，谁知道拒绝的是不是下半辈子的饭碗？(现公司完全可能倒闭)放在一般人身上，谁有此等仗义？但吴总这样做了！

农夫之思考要点:

- 本题重在考核看人识人的判断力，价值观和为人资质(品格、承受力、气度)。

- 一般看来，老板应辞了吴总，因其危难之际不上班；吴总应接受新职，因为已三个月不发工资，不能拿一家人今后的生活冒险。这些想法的出发点都是把“自己”二字看得过重。于是“老板”便辞了“吴总”，“吴总”便弃了“老板”。然而，这样宽宏的老板，这样仗义的吴总当下多吗？农夫自认为十个人之中不会有一个，那么为何不珍惜对方？人人都想干大事业，又有多少大事业由一人托起？农夫赠一句：气度决定高度。

题4．农夫答：

- 股份和奖金各取一半。

- 若提供更多信息，如公司在以下方面具有显著竞争优势：公司管理机制、组织结构及组成，竞争优势、经营战略、市场地位，企业文化和老板价值取向等等，则选择5％的股份，甚至额外投资入股。反之，若各方面或主要趋势显败象，则选择奖金。

农夫之思考要点:

- 本题考核的是“思路”而非“选项”本身。

- 本题考核你能否全面综合评价一间公司的长期发展潜力，考核基础知识的广度、深度和应用。

题5．农夫答：

- “不掺和”便是最好的“帮助”。

- 若某一方要求“帮忙”，回复：“家务事不便参与，以免越帮越乱。”

- 若双方均要求“帮忙”，则“约法三章”：

1.不判谁对谁错；

2.不出主意(主意你们自已“出”、自己“定”)；

3.仅负责“听”，并主持“面对面对话”。

农夫之思考要点:

- 本题一看你是否“职业”，二看你是否“不惑”(头脑清醒)。重在考核你的成熟度，了解你处理敏感事务，情感事务的沉稳尺度。

- 职业感：“郑先生”似乎并非你“自己的”老板，他的私事与你的工作无关。职业人士应能够严格区分“职业”和“私人生话”。

- 头脑清醒：

1.常言道：“清官难断家务事”，故“无为”便是帮。

2.仅一方要求时，也应能够毅然婉拒。

3.当双方均要求“帮”的情况下，事情已发生“质”变，再拒之，则只能说明头脑呆板，缺乏对事务本质变化的敏感性——这时你己有了解决问题的优势条件。况且，再不出手相帮，朋友情分也就丧失殆尽，他日何人还会帮你？(有几个中国老总不懂人情世故？)

题6．农夫答：

- (略)

农夫之思考要点:

- 这个话题十分敏感。此题农夫考虑应属“压力题”，要的并不是“答案”，而是看你的反应。

- 若答“不接受”则给人感觉虚假(那怕你真的“不缺钱”)；若答“接受，但交公司”，仍让人感觉“不实在，耍滑头”；当然，农夫估计无人为表现自己“诚实”而答“接收”。

- 显然，若是私下接受，则违反了职业经理人操守。就算有人真会“笑纳”，又岂敢在应聘面试中真这么回答？

- 严格意义上讲这是某种商业贿赂，因其源于“职权和金钱的交换”。有人说了，“我做事在前，他给钱在后，不是因‘钱’而‘做事’”。真如此？那么，反思一下，若是农夫在那位置上，这钱是给你还是会给农夫？显然，这钱是给职位的(不论谁坐这个职位)。

- 此外，回答此问题还须考虑中国国情。“中国人不打送礼的人”，你若生硬不接受，还真驳了那供应商的面子。“好像你多么正人君子似的。”“猫不吃鱼，谁信。”“假正经。”“嫌少？”“…”没准哪一句就是那供应商心里嘀咕的。那么，未来的老板怎么看你？希望不是“这应聘者不太懂人情世故啊。”

[编辑 陈建光]

招聘经理岗位的具体职责 篇7

2、组织与学习发展：依据事业部发展目标提供职能配置建议、员工发展双通道建设、销讲大练兵演讲比赛、领导力调研;

3、试用期管理：试用期访谈、试用期管理技巧培训、新员工转正关怀;

4、沟通渠道：试用期员工沟通、关键人才的沟通、高层与基层员工对话、离职沟通;

招聘经理工作的岗位职责 篇8

职责：

1.协助统筹公司招聘的策划与实施，收集和预测公司各部门用人需求，拟定招聘策略及具体招聘方案，选择有效的招聘渠道并组织实施;

2.根据不岗位的要求，制定不同的招聘策略与方案，有效提高简历投递量、面试量和录用比;

3.制定并完善招聘流程、制度，并持续优化，保证招聘工作的高效开展;

4.负责实施与推进高端职位招聘，为公司发展补充核心关键人才;

5.优化各个岗位面试程序，提升面试效率;

6.负责招聘数据分析与报告输出，及时评估、反馈招聘效果，并优化招聘策略;

7.协助其他人力资源工作开展。

任职要求：

___本科及以上学历，专业不限;

2.具备三年以上大型企业同岗位工作经历;

3.熟悉各种招聘渠道，并能根据不同招聘渠道设计招聘策略，提升招聘效果。

4.掌握各类面试技能，并能灵活应用，有效筛选人才;

5.超强的自我驱动力、执行力、沟通协调能力。

招聘经理工作的岗位职责2

职责：

根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，协助人事经理完成人员招聘计划;

有效沟通与分析用人部门招聘需求，深刻理解需求，规划和制定有效的招聘方案，实施招聘;

完善公司人才储备库，收集、分析行业人才状况，了解业内人员动态;

负责招聘渠道的开拓与维护，进行数据分析与效果评估，合理利用资源满足公司的人才需求;;

负责重点岗位和中高级人才的甄选、邀约、面试、薪资谈判、offer发放等招聘工作，以确保人才梯队的快速建设;

可配合同事完成部分薪酬核算及工资发放工作;

完成领导交办的其他任务。

任职要求：

1、全日制本科及以上学历;

2、5以上人力资源从业经验，___年以上互联网招聘工作经验;

3、有充足的Mapping、人才引入和甄选的实战经验;

4、认同结果导向的管理方式，可承受较大工作压力;

5、热爱HR工作，具备较高的工作热情，和较强的组织协调及问题解决能力。

6、具备良好的沟通能力和表达能力;

7、原则性强，思路清晰、思维严谨、条理性好，有较强的逻辑思维能力，执行力强。

招聘经理工作的岗位职责3

职责：

1、协助人力总监定制人力资源发展战略及制定公司培训计划;

2、培训体系的建立及培训教材的设计及制作，培训规划及培训考核评估;

3、员工绩效体系建立，推行及实施落实，制定、优化绩效管理，完善薪酬福利制度;

4、各类岗位多技能评比活动组织开展，员工满意度的调查及不足点完善方案建立;

5、根据招聘规划，招聘渠道分析及选择;

6、招聘渠道简历筛选，面试及评价审核。

岗位要求：

1、___年以上人事招聘、绩效、培训相关工作经验;

2、熟悉招聘、培训和绩效模块，熟悉上海地区相关政策法规;

3、性格乐观向上，能吃苦耐劳。

招聘经理工作的岗位职责41、负责公司招聘预算和计划的制定;

2、建立公司合理、有效的招聘体系，以满足各单位的用人需求;

3、负责招聘实施，监控招聘过程，并对招聘效果进行评估;

4、负责对各招聘渠道进行维护与评估，负责校园招聘的组织策划工作;

5、负责修订和完善招聘相关管理制度和工作流程;

6、建立、健全公司各单位职责及各岗位说明书，为各项人力资源管理工作提供基础支持;

7、负责建设公司人才库，为公司储备人才;

8、完成领导交办的其他工作任务。

招聘经理工作的岗位职责5

职责：

1、负责管理招聘团队，人才发展梯队建设;

2、开拓招聘渠道及协助各部门招聘中高层管理人员;

3、负责提供包括招聘需求分析、招聘渠道的选择分析、面试和录用通知发放等服务;

4、收集工作过程中产生的各类招聘数据，提供招聘工作分析报告;

5、依据公司发展战略搭建公司招聘体系，建设人才梯队;

6、向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;

7、与外部客户、供应商等保持良好的合作关系;

8、按时保质保量的完成上级领导交办的各项任务。

任职资格：

1、全日制本科及以上学历，人力资源管理专业优先;

2、招聘管理工作___年及以上工作经验，带过团队，搭建过公司人才体系者优先;

3、具备较强的分析判断能力及对中高层管理人员的招聘能力;

4、具备出色的人际沟通与协调能力、计划与执行能力以及团队合作意识;

5、精通国家相关劳动人事政策规定，熟悉现代企业人力资源管理实务;

从销售员转型到销售经理 篇9

“人才”

人才向来都是最重要的，销售员和销售经理是最主要的销售力量。销售经理几乎都是由销售员晋升而来，但有相当一部分销售员由于准备和认知不够，在成为销售经理后并不適应和胜任这一职位，最终不得不放弃。

决大多数销售员都会把不断的晋升作为自己的奋斗目标。事实上销售员和销售经理之间虽然有着本质的差别，但又有内在的联系，两者之间的过渡本身并不困难。只不过这既需要自己的努力和积累，也需要公司有相应的措施和方法。

认清自我确定目标

销售员和销售经理的区别

销售员和销售经理在职责和能力上有质的差别，我们列表以示比较(见表1、表2)。

除此之外，销售经理还要具备一些特殊的能力：洞察力、凝聚力、亲和力、影响力，判断力、决断力等等。

销售经理应具备的素质

积极：销售经理首先是销售员的表率，经理不能主动进取；其团队必然消极颓废，积极更多的是体现在身体力行而不是说教。

正直：正直的标准可能是多种多样的，在这里更多的体现在对利益的获取相分配上。难的是长期都保持正直。

公正：任何人都有个人的喜好，要做到公正，首先要有统一的标准和对待人和事不变的观念。

能容：销售经理厂可能在任何方面都强于销售员，要以正确的心态对待胜过自己的人，当然最重要的还是自己要不断进步。

魅力：个人的魅力是实施管理最好的方法，这不需要任何理由和原因，而且还没有成本，只是不一定对每个人都管用。

诚信：有些销售经理为了达到短期的目的，经常画饼充饥，然后言而无信，这是最不得人心的举动，而且还无法挽回。

关怀：于细小处体现出来的才是关怀，领导者决非只是做大事的，任何大事都是由小事组成的。

分享：任何成功的经验和失败的教训都是财富，与他人分享是双赢的思维和表现，合作一定比个人的努力更能成功。

赞赏：真心的赞赏和承认是一种美德，也是对他人的一种激励，同时更是自身的一种学习和提高。

把握时机步步为营

对于很多人来说，如果事先没有足够的准备，突然被提拨为销售经理，在短期内可能很难适应。这对个人和公司都是没有任何好处的，所以从销售员顺利过渡到销售经理，还要做一些相应的工作。

帮带新来的销售员：这非常能体观本人管理相领导能力，既帮助新的销售员出成绩，又要得到他们的认可，所以能做好这项工作的人，原则上能够胜任经理的工作。

参加销售经理的培训：这只是基本知识和技能的培养，也是开阔眼界的机会，重要的是要把所学应用到实际中去。

参与销售经理的会议：更多的是一种感觉和实际体验，虽然不能参与多少，但却能帮助自己进行理解和规划。

代理不在的销售经理：这等于给予完全实战的机会来显示和锻炼自己的真实能力，应该尽可能地把握这样的机会。

上述的活动应该尽可能多的参与，一方面可以锻炼自己的能力，另一方面也可以让更多的人信服自己。

转型之后如何应对

销售经理的具体工作

把握业务方向：既要把握本部门的工作方向，也要把握销售员的销售方向，因为销售员在压力之下往往只庄重具体的客户和业务，只关心能带来销售业绩的事物。容易忽视长远的发展。

及时培养人才：销售员的流动一般来说要六十其它职位的人，所以一方面要有后备人员及时填补万一的空缺，另一方面更重要的是要让观有的人员不断的提高自己的能力和归属感。人才要去发现，更要善于培养，这样才能实现良性循环。

加强团队建设：本质是要培养团队精神和提高每个人的综合素质，但同时也要协调好销售过程中的具体工作。

严格纪律管理：销售员工作的独之性不可避免地会产生很多有害的问题，纪律和制度的健全与执行是不可忽视的，当然关键还是要以预防为主。

完成销售任务：销售经理不应当以完成本部门的销售任务为满足，应该帮助每个销售员都完成其各自的销售定额，这样才有利于持续的发展。

销售经理的工作要紧密围绕销售员的工作

给销售员设立切合实际并有挑战性的目标。销售员的目标就是完成销售定额。因此如何制定销售定额十分重要。定得太低，销售员容易变得懒惰；定得太高，销售员则容易失去信心。所以销售定额的制定要切合销售员的能力和市场容量的实际，让销售员通过必要的努力最终能够完成。

充分肯定销售员所取得的成绩并给予足够的回报：销售员的付出大于其他人，医此他们对回报的期望也比较高，仅有精神上的鼓励是根本不够的。销售经理千万不能给予无法兑现的承诺。

为销售员创造成功的条件：销售经理的经验和资源一定多于销售员，因此销售经理有义务也应该有能力为销售员创造合适的条件。应该主动地为销售员办调与其他部门的关系，获取尽可能多的资源，让销售员集中最大的精力于客户身上。

帮助销售员解决遇到的困难：销售员应有孤军奋战的能力，但销售员所遇到的困难就是销售经理应全力帮助解决的问题。销售经理和销售员的目标始终都是一致的，销售经理必须要勇于帮助销售员去完成他们能力所不及的工作。

随时检查督促销售员：销售经理一项重要的职责就是对销售员的工作进行检查和监督，帮助销售员完成他们的目标。销售经理必须清楚自己是个管理者。

招聘经理岗位的工作职责 篇10

1、根据公司业务布局，做好公司人力资源规划和人才配置工作，制定公司招聘计划，指导、监督公司编制年度招聘计划;

2、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系，缩短招聘周期，提高招聘效率，建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

3、建立和维护公司人才库和招聘渠道，搭建招聘平台，开发与维护各类招聘渠道，保证招聘工作的效率和质量;

4、开拓区域人脉资源，能够定向寻访职位人选。

任职要求：

1、本科以上学历，人力资源、工商管理、心理学专业优先;

2、5年以上招聘工作经验，具备互联网行业工作经验者优先;

3、形象气质佳，具有良好的表沟通表达能力;

4、热爱招聘，具备优秀的自我驱动力、具备良好的抗压能力;

5、能接受互联网快节奏工作性质;

如何招聘企业的销售人员 篇11

在一次人力资源沙龙上，一位做快速消费品的同行抱怨现在销售人员招聘难：人力资源部看中的，销售部门看不中;人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意，并向我讨教问题在哪儿?

根据中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查，结果显示销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。负责招聘的人员从业水平低或者不专业，对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3。所以，除了部分行业人才市场供求的客观因素外，招聘的专业性与科学性是问题的根本所在。

人力资源管理要解决好三个方面的问题：价值创造、价值评价、价值分配，具体一点说，我们要招聘销售人员，要明确五个方面：做什么?谁来做?怎么做?做得怎么样?如何去激励?有些企业在招聘过程中，连做什么以及谁来做都搞不清楚，难免感觉招聘结果不理想。

下面结合本人在招聘工作中的一些经验，谈谈销售人员的招聘问题：

一、明确职位描述

职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。

二、明确任职资格

描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同;开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同;产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同;跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。

合格的销售人员一般具有以下行为：

1、以目标为导向，不计较上班时间;

2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享;

3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服;

4、好学，涉猎的知识面广博;

5、注重人际关系，善于察言观色。

根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性。

招聘：“巨石阵”首位总经理 篇12

The Telegraph reports only the “brightest and the best” need apply for the general manager position under English Heritage， which pays ￡65，000—roughly$99，000 a year.

这不是你通常能看到的招聘广告，而是颇具历史意义的一则。这是据考有5000年历史的巨石阵头一次发出的招聘广告。

英国《每日电讯报》网站报道，只有“最聪明、最优秀的”人才能胜任这处英国文化遗产的总经理一职，并能得到每年6.5万英镑的报酬——相当于每年9.9万美元。

But we have to wonder， how does one “generally manage” prehistoric stones？

The BBC explains duties include：

-Leading the Wiltshire monument’s 180 staff and volunteer members

-Meeting with Druid leaders

-Overseeing celebration plans for summer and winter 1）solstices

-And most importantly， keeping the “dignity of the stones”

Although its exact purpose is still a mystery， many believe Stonehenge was constructed as a temple to the sun， aligning with the rising and setting of the sun at the solstices.

The Daily Mail reports a new museum， exhibition gallery and restaurant will open close to the ruins by the end of the year—providing tourists with a more pleasant visit than what owners believe they are experiencing now.

当然我们很想知道，一个人如何当众多史前巨石们的“总经理”？

BBC电视台如此解释该职位的职责：

——领导威尔特郡纪念馆的180位工作人员以及志愿者；

——与德鲁伊教教主们会面；

——监督夏至日和冬至日的庆祝活动；

——而最重要的是，时刻保有“巨石的尊严”。

尽管巨石阵存在的原因还是一个谜团，但很多人相信最初巨石阵是一座供奉太阳神的庙宇，排列出在至日那天太阳升起落下的轨迹。

如何招聘产品经理？ 篇13

在一个初创公司干招聘有段时间了，在初创公司招人跟在大公司是相当不一样的。在yahoo!search，感觉好像我们总是在招人。我每周要做5-8个面试。像是有永无止境的简历，面试和录用协议。现在我不总在做招聘经理了。工作的时候，也就只招聘很少的几个产品经理。但是公司也总在招聘，我经常是面试团队的成员。在大公司，你首先能注意到的就是分工很细致。在初创公司，大家都要或多或少做各种事情，所以你需要的是全能手。更重要的是，未来是难以预测的，所以你得招聘适应性强的人。你可能认为你要找个来干某项特别工作的人，但是没准几个月之后情况就变了。这跟大公司的招聘方式不同，通常招聘的时候，你脑海里就知道你要的是什么职位的人，而且发生变动的可能也很小。在yahoo!招聘到的人，大多数可能都不适合初创公司。我记得一些以前招聘的对话，差不多都像是这样的“好吧，我不太确定他们是完美的候选者，不过看起来都挺适合这个职位，那就都收了吧。”在大公司这样可能有用，在初创公司的话，这就是找死的想法。我的职业生涯作为工程师开始，并很快迈入高进工程管理队列。在此期间，我大概雇佣了上百名工程师。我学到了大量和招聘有关的知识，大部分是从错误中汲取。当我转而成为一名产品管理者的时候，我可以运用一些招聘方面的经验以雇佣技术人员，但我又学到了一整套全新的教训。上周，一个朋友告诉我，他需要雇佣一名产品经理，想听听我的建议。我意识到，关于面试产品经理并没有丰富的好的信息告诉他(一般意义上讲也就是没有有关产品管理的丰富而又好的建议)。更关键的是，你应该寻找的产品经理，不管你是在什么样的环境-创业公司或大公司都不是很多。因此我想把一些我学到的组合在一起。伙计，记住，没人叫你出现产品管理是一个团队即使缺少了(至少一段时间内)，也能正常运转的职位。没有工程师，什么都做不出来。没有销售员，什么都卖不出去。没有设计师，你的产品看起来会像是垃圾。但在没有产品经理的世界里，大家都能简单的填补这个空白然后继续自己的生活。一定要记住作为一个产品经理，你就不是必需品。现在，从长远的角度讲，好的产品经理确实能决定成败，但你得给出证明。产品管理还结合了很多其他职位的元素工程，设计，市场，销售，业务拓展。产品管理这个学科，充满了古怪的，被抛弃的，完全不适合其他地方的人。拿我来讲，我喜欢技术方面里的挑战性，除了写代码。我喜欢解决问题，但讨厌被别人指手划脚。我希望参与战术决策，我想要拥有产品。市场在创新性上很吸引我，但我知道我不想离技术太远。工程师们都尊敬我，但也知道我的心在别处，他们都认为我是太“市场化”的人。像我这样的人们，自然都会被吸引到产品管理中来。1.只招聘聪明人我在寻觅一名pm时该做什么?更重要的是，天生聪明。我宁愿要一个鬼灵精的没有经验的pm，但他的智力要超过智力平平的和具有多年经验的人。产品管理是从根本上讲决定了你的出路，比你的竞争对手领先一步，并能够将你自己印在你的同事和客户的脑海里。我时常问候选者一系列的分析问题以衡量他们的智力和解决问题的能力。通常来说，我问问题一直要问到我认为候选人比我聪明为止。由于某些原因，我所了解的大多数人都讨厌这样做。他们认为这是在侮辱候选人。我认为合适的候选人将津津乐道的挑战。事实上，这是第一次测试-当他们怎么反应过来的时候，我说“我想问一些理论问题，这样行不行?”最好的一群人，通常会伴随着兴奋的表情跳出自己的椅子。而超级精明的人有时会用这些问题反问自己。2.较强的技术背景我认识的一些管理者都坚持只招聘有计算机科学学位的人作产品经理。我不是个势利的人，但我也倾向于喜欢有技术背景的人，这可能跟我是文科出身有关。有坚实的技术背景可以给产品经理两个关键的技能与工程师联系起来的能力和管理驱动产品开发的技术细节的能力。当然这也跟产品有关系一个接触底层开发api的产品经理，肯定要比一个负责个人网站前端设计的产品经理需要知道的技术细节要多。但是基本的原则还是适用的有技术背景的产品经理，在向工程师传达产品需求和向非技术出身的同事及顾客解释复杂的技术细节时，要更成功一些。虽说如此，还是有一些陷阱你需要避免。最重要的事情是，一个曾经是工程师的产品经理，他(她)必须认识到自己只是一个前工程师。让人惊讶的是，一个从工程师出身的产品经理，如果仍试着去控制技术决策和实现细节，他终将失败。正因如此，我喜欢招聘一些有技术背景，而且在上份工作就已经转为产品经理的人。他们已经经历过了那段有挑战的适应期，而且也可以通过看简历了解他们适应的怎么样。我懒得在面试的时候问一些问题来评估技术能力。这根具体的技术方向有关系，而且如果你想找的是工程师，有成百上千的网站可以给你提供不错的建议。相反，下面是一些不错的问题，能够评估出一个产品经理对这个角色的适应性以及他与工程师一起工作的能力：你为什么决定从工程师转为产品经理?你觉得有技术背景的最大优势是什么?最大的劣势是什么?你在转型为产品经理过程中得到的最大教训是?你希望你在作为一名工程师时就已经学会的东西是?你如何取得一个工程师团队的尊敬?3.”超人能力“的产品本能和创造力这个章节非常具有主观性，很难表述但是又异常重要。我是一个特定人群产品本能是与生俱来这一观点的忠实支持者。这些人就是知道什么样的产品是好的产品。他们或许不总是对的，但是他们的本能总会把他们带到正确的方向。他们趋向于某一种观点的强烈支持者，而这些观点有时会使他们的同事懊恼。我很幸运曾经与许多这样的人一起工作过，而且对于产品经理来说那是非常重要的锻炼。那种感觉只能意会不能言传。对于产品管理，当处于像网络这样高度变化的环境中时，会涉及到许多小而杂的决定。当然了，这里面也可以有大的构想与决策。但是呢，就是这些小的决策就能区分出这个产品经理是过的去的还是相当棒的。当同一小组的其他人都没有想到而他们提出自己的建议后其他人立刻恍然大悟时你会发现他们的“超人能力”。当在一次面试中去评判这种产品本能确实是一种挑战。但是这也是可以完成的。我经常做的一件事儿就是在一小时的面试中去观察他们是否完成了下面所有的面试任务：独立的重复我对我的产品的一些我自己的看法-如果你是一个好的产品经理，你就会考虑到许多影响产品的事情。或许是产品的外观不好，功能太少亦或是产品构造本身就有需要被指出来的缺陷。这些是你应该想着去弥补的事情。我一直在等到一个时刻，那个时刻让我微笑，点头，甚至的忍不住的说：“对对对-你说的那些也是很让我们抓狂的事情”。展示一些关于我们产品的新东西给我-这些新东西可能是我从没想到的对产品的改进，一个打到竞争对手的主意亦或是一个一直被忽视的问题。当我从应聘者哪里获得这些信息，我就知道了两件事儿：第一他们勇于评判，第二他们比我聪明。而这两件事儿正是我需要的产品经理所应该具有的。引导我去了解新的或者有趣的事物-有好的产品本能的人趋向于在其他人之前就意识到更好额产品。如果我正在面试一个一流的应聘者，我往往会一边想着新的发现或者新的创意一边走开。以下是一些关于判断对产品的直觉的不错的问题：讲个你最近遇到的好的产品吧。你喜欢他什么地方。[顺便说下，面试时候候选者说出一个我的产品的话，实在是要搞的我要疯了。我在yahoo!经历过一段痛苦的日子，招聘的时候他们经常说最近碰到的最棒的产品是yahoo!，真是痛苦死了。]什么使得[在这说个产品]成功?[我通常选个流行的产品，像ipod或者ebay,这都是在拥挤的市场里轻易取得顾客青睐的产品。]你不喜欢我产品的什么方面?你会怎样改进?我们在一年内会遇到什么样的问题?两年呢?十年呢?你怎么确定一个产品的设计是好的?你想出的最好的点子之一是什么?最差的一个呢?你怎样判断什么时候该走捷径让产品上市?在交互界面设计方面你有什么经验教训?你怎么决定什么东西不该做?你最大的产品失误是什么?你对产品经理的什么方面最不感兴趣，为什么?你觉得自己很有创新性吗?4.领导力是赢取来的产品经理常常是他们机构里的领导者。但是他们常常没直接领导其他人的权利。这就意味着他们必须通过影响力来赢得权威和领导。领导和人际关系技能对一个产品经理来说是起决定性作用的。关于领导能力有成千上百本书,所以我不愿把这篇文章变成这个主题的文章(这些书中大多都是废话).我发现背景调查是衡量领导能力最有效的方法，特别是涉及到同行和一起工作的个人参与者的调查。但是不要把这些给候选者提及。但是这里有我过去用到的几个问题：共识始终是一件好事吗?管理和领导之间的区别是什么?你喜欢和什么样的人共事?你觉得什么类型人难于共事?告诉我一个团队没有凝聚力的情况。你认为是什么发生了这种情况?你从中学到了什么?如何让一个团队给你个时间表?做了什么事的人会让你失去对其的信心?你管理不同职位的人会有所不同么?如果有，有什么不同?从说不中你学到了什么?上线一个产品谁要负最终的责任?你的团队有过让你失望，并且让你不得不承担责任的情况么?过去今年你对容忍错误有什么变化?你最喜欢好消息还是坏消息?你招聘的方法是什么?5.引导多样化观点的能力成为一个产品经理需要戴多顶帽子。我经常开玩笑说产品经理大多数工作时间是在叫唤谁没在房间客户，工程师，销售，主管们，营销们。这意味着你需要有做其他人工作的能力，但是你要足够聪明的话这是不必的。好的产品经理知道如何引导多样化观点。产品经理常常扮演魔鬼的角色。他们有不满意简单回答的倾向。在一次交谈中他们可能告诉你这个需求似乎技术上不可行，同时问这对销售员又有多少意义。有一个简单的方法来评价一个应聘者的能力，通过想一个多角度的问题在面试过程中会遇到许多人。我常常坚持至少能代表工程，设计，营销的才算一个潜在产品经理。根据特定的角色这个列表可以添加售前，工程，支持，开发者关系，业务开发，法律或者是客户他们自己。最终要和这个人工作的人要满意，注意我没说需要每个人都要满意。一个精心挑选出的人能满足一个关

[如何招聘产品经理?]