公司区域经理招聘

公司区域经理招聘（共11篇）

公司区域经理招聘 篇1

1、能独立开拓广东省外市场，拜访陌生客户

2、抗压能力强，能适应长时间出差

3、个性积极主动，自我学习能力和自我管理能力强

4、有医疗器械、康复设备和教学设备等销售经验者优先

5、有广东省外办事处工作经验和管理经验者优先。

待遇:

1、底薪+提成+房补+话补

2、月休6天，依法享受法定节假日，带薪年假

3、定期聚餐、旅游和组织体育活动

4、定期组织业务培训

5、完善的晋升制度

6、职位发展前景:区域经理——省办事处负责人

公司区域经理招聘 篇2

一、公司与经理人博弈模型构建的理论基础

1. 委托代理理论。

现代公司治理理论认为, 公司是人与人之间的交易关系, 公司行为是公司所有成员以及公司与公司之间相互博弈的结果。在现代公司尤其是股份制公司中, 公司的所有权与经营权通常表现为分离的情况, 公司所有者通过与经理人签订一系列契约授予经理人某些从事生产经营活动的权利, 从而在公司所有者与经理人之间形成了一种委托代理关系。资本所有者必须建立一系列的激励与约束机制, 协调与经理人追求目标的不一致性并避免非对称信息的影响。

公司所有权与经营权的分离必然产生所有者与经理人之间的利益冲突。公司所有者作为委托人, 追求的目标是资本增值和资本收益最大化;经理人作为代理人, 其追求目标是自身效用最大化。当两者的目标不完全一致时, 便产生了利益冲突, 即委托代理问题。

2. 非对称信息理论。

委托代理关系中, 公司所有者和经理人之间的信息是非对称的, 这样的情况分为两种。一是事前的信息不对称, 即公司所有者在雇佣经理人之前并不了解经理人的实际能力, 与之相对应的是“逆向选择”现象;二是事后的信息不对称, 即受雇的经理人是否为公司所有者的利益努力工作, 与之相对应的是“道德风险”。

由于信息的非对称性和两者的目标不一致, 公司所有者作为委托人与经理人即代理人博弈的过程中常常只能观察表面现象, 或是可以反映经理人能力的文件或是经理人经营公司的结果。因此, 必须建立相应的甄别和监督制度, 从而既降低代理成本, 又实现经理人自身效用和公司效益的最大化。

二、委托代理理论下“逆向选择”博弈模型的构建

公司雇佣经理人的根本原因是其知识和能力可以为公司带来利益, 从这个角度说, 经理人可以看作是公司的代理人, 公司所有者可以被视为委托人, 公司所有者和经理人之间的雇佣关系也就是一种建立在互惠互利基础上又彼此追求自身效用最大化的委托代理关系。从招聘过程来看, 代理人是具有私有信息 (包括求职的经理人真实的业务能力、工作经验、道德水平、努力程度等) 的一方, 他们为了最大化自身效用, 可能会采用各种手段隐藏自己的私人信息, 从而损害委托人的利益。那么站在委托人立场, 为维护公司利益, 必须设计各种机制来获取并甄别这些信息, 即通过设计不同的分配方案使得求职的经理人通过自我选择揭示自己的私人信息, 否则就可能发生“逆向选择”。本文从委托代理的角度构建了公司所有者和经理人在招聘过程中的博弈模型来揭示这一现象发生的过程。

1. 模型设计。

模型应满足以下条件:

(1) A>a>0, 两位经理人的能力应有所不同并且只有低能力的经理人具有伪装动机。

(2) A=W, 经理人θ为货真价实的人才, 他希望自己的每一分能力都得到回报, 期望报酬即等于其能力大小。

(3) a'>a且a'≥A, 经过伪装, 经理人的能力应有所提升并且不低于经理人θ的能力才有可能改变公司的招聘决策。

(4) c≥0, 伪装成本应是非负的。

(5) W≥w≥a+c, 经理人的期望报酬应不低于其真实能力和伪装成本之和, 并且不高于经理人θ的期望报酬才有可能改变公司的招聘决策。这里w不一定等于a+c可以理解为本身就是好逸恶劳的。

(6) P, p≥0, P>p且P+p=1, 两者被录用的概率应是非负的, 在不伪装情况下θ作为能力高的经理人其被录用的概率应大于, 并且由于θ被录用的概率就是不被录用的概率, 即P+p=1。这里p不一定为0的原因是现实生活中, 在工作岗位所需能力较低的情况下, 低能力的经理人打败高能力的经理人而被录用的情况是存在的。

(7) Q, q≥0, q≥Q且Q+q=1, 两者被录用的概率应是非负的, 在伪装情况下的能力表现为不低于θ的能力, 因此被录用的概率应不低于θ, 并且由于θ被录用的概率就是不被录用的概率, 即Q+q=1。

(8) q>p, Q

2. 模型分析。

通过支付矩阵的分析确定公司和经理人的可能行为。就本模型而言, 显然经理人的行为更加复杂, 他是否进行伪装的行为是影响公司决策的主要外在因素, 应作为分析的重点。由于公司必须从两人当中选择一人, 那么公司针对经理人可能采取的行为只有录用和不录用, 且不录用经理人即意味着录用经理人θ。由于本模型中的概率变化也是经理人不同行为选择后的一种报酬形式, 因此应在支付矩阵中有所体现。

(2) 纳什均衡分析。针对公司, 以经理人选择伪装为前提, 根据条件 (2) (3) (5) 公司录用的支付a'-w≥A-w=W-w≥0, 不录用的支付A-W=0, 前者不小于后者, 因此“录用”为其最优战略;以选择不伪装为前提, 根据条件 (5) 公司录用的支付a-w<0, 不录用的支付A-W=0, 前者小于后者, 因此“不录用”为其最优战略。

针对经理人, 以公司不录用行为为前提, 根据条件 (4) (6) 经理人选择伪装的支付-pc<0, 不伪装的支付0, 前者小于后者, 因此“不伪装”是其最优战略;以公司录用行为为前提, 根据条件 (5) (7) 经理人选择伪装的支付q (w-c) ≥0, 不伪装的支付pw≥0。

由此可以得到 (不伪装, 不录用) 是该博弈的一个纳什均衡。上述分析以划线法在支付矩阵中体现出来, 具体见表2。

通过上述分析可以看出, 该博弈模型是否存在另一个纳什均衡取决于q (w-c) 与pw的比较。当q (w-c) ≥pw时, 模型存在另一个纳什均衡 (伪装, 录用) 。进一步推导可得, 当q/p≥w/ (wc) 即 (q-p) /p≥c/ (w-c) 时, 模型存在另一个纳什均衡 (伪装, 录用) 。可以理解为, 只有当录用概率的上升可以弥补伪装成本带来的损失时经理人才会选择伪装行为, 而此时他将被录用, 即发生经理人招聘过程中的“逆向选择”现象。

三、小结

通过经理人招聘过程中“逆向选择”博弈模型的构建可知, 在经理人假设的前提下, 由于招聘过程中私有信息的存在, 一些道德水平较低且能力不高的经理人受到利益的驱动很可能以低成本伪装成为高能力的经理人, 以此来增加其获得工作机会的概率, 提高自身的效用水平, 从而可能产生 (伪装, 录用) 、 (不伪装, 不录用) 的纳什均衡结果, 即发生“逆向选择”现象。通过文章的分析可知, 这一现象的产生是有条件的, 即经理人获得工作机会的概率的提高至少能够弥补其进行伪装行为带来的损失 (这里的“弥补”主要是一种心理上的平衡感, 是经理人心理上对自身效用的评价) 。

公司区域经理招聘 篇3

关键词：业绩考核；visual FoxPro；sql server；excel自动化

中图分类号：TP311.1 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 07-0000-01

Sales Company Regional Manager Performance Evaluation System Design

Shi Hongjing

(Talent International College Guangxi,Qinzhou535000,China)

Abstract:The evaluation system based on the actual situation of the school,through the use of visual FoxPro with sql server2000 with development projects,you can quickly complete the job requirements.By setting the configuration file but can also improve the flexibility and portability of the program.The results of performance evaluation system designed to export to excel table to improve the program's practicality and convenience.

Keywords:Performance evaluation;Visual FoxPro;Sql server;Excel automation

某零售公司在全国设有销售网点,将全国分为四个大的区域。每个区域下设省级管理、片区管理、各地市管理、各乡镇管理、终端门店管理等，但区域经理业绩考核是由终端门店的最终业绩决定的。因此全面及时了解销售人员的业绩体系工作显得特别重要。下面介绍一下“此业绩考核系统”的设计过程及主要特点。

一、简介

本系统采用的前台开发语言是中文visual FoxPro6.0开发环境，后台数据库采用微软的sql server2000数据库管理系统。实现的主要功能就是到每月末时，通过财务部门提供的总销售账单，通过该系统的运行，产生各区域的销售业绩分析表，对各区域经理进行业绩考核。

二、需求分析

通过使用本考核系统，使本公司销售人员业绩考核工作系统化、规范化、自动化，从而提高工作的效率和准确率的目的。

系统涉及的原始数据包括各销售终端的销售情况、公司销售人员管理结构体系、销售终端的分布情况等。这些信息在系统初建时期都已经录入完毕。为避免数据的重复录入，在业绩查询系统中对这些数据进行共享使用，这样也能充分保证基础数据的一致性。

各门店销售月报表的结构和公司销售人员管理表结构应包含所属管理人员等相同字段，并且字段属性要一致。

管理人员业绩考核主要就是针对以上两个表里的基础数据进行，依据以上两张基表，可以在整理数据时生成需要的数据运算结果，比如管理人员月相应提成、管理人员月销售排名等内容。当然，这两个表可以由EXCEL表产生，但要注意转换过来的表结构是否一致，字段内容中有无多余的空格，否则会影响到程序的正常运行，在此不再赘述。

三、系统开发设计过程

（一）创建项目文件。项目文件名称：业绩考核系统

（二）创建数据库。数据库名称：业绩考核

（三）创建基本数据表。按照表设计创建“门店销售月报表”、“销售人员结构表”。

门店销售月报表，命名为mdxhb.dbf表结构为：

xh(序号)ssqy(所属区域)ssds(所属地市) mdmc(门店名称) cplb(产品类别) xsje(销售金额)khry(考核人员)

销售人员结构表，命名为glryb.dbf表结构为：qy(区域)ds(地市) xm(姓名)lxdh(联系电话) srsj(上任时间) jfjl(奖罚记录)

以上数据表在系统初建时期就要求财务部及销售部按以上内容报送基本数据。

也可以由EXCEL表格导入visual FoxPro6.0来产生此类数据表，但需注意各字段的属性，相关字段的属性必须一致。

（四）创建系统主程序

Close all

Set talk off

Set safety off

Set default to E:vfp业绩考核

* 设置软件所在目录，根据你自己的目录做相应的修改

select 1：use mdxhb alias mdxhb

select 2：use glryb alias glryb

select 1：go topdo while (EOF()<>.t.) a1=alltrim(ssqy)

select 2：locate for qy=a1 if found() b1=alltrim(xm)

select 1：replace khry with b1elseb1=" "

select 1：replace khry with b1endif

select 1：skipENDDO

Copy to yjkh typecsv *为了方便其它办公人员使用EXCEL进行数据分析，并且防止记录数丢失，所以要导出为.CSV格式文件。

四、运行主程序并对结果加以分析

主程序写完后，保存命名为kh.prg，将 kh.prgmdxhb.dbf glryb.dbf 三个文件放在E:vfp业绩考核下，运行kh.prg,产生文件jykh.csv

这时，工作人员就可以根据工作需要对这个jykh.csv文件进行分析、汇总、计算等方面的处理，可以最终所需业绩分析的目的。

五、结束语

以上就是我公司区域经理业绩考核系统的一个概述。通过以上系统的设计，可以使不同级别销售人员的业绩考核工作快速准确完成，并且可以对公司所有销售工作现状进行分析汇总。本程序的配置具成较强的可移植性，而且本系统产生的数据结果通过程序直接导出到microsoft office excel表格中的做法，也提高了整个程序的灵活性和实用性。

参考文献：

[1]杨桦.visual FoxPro程序设计实训.人民交通出版社,2005,9,1

[3]余文芳,visual foxpro 数据库应用,人民邮电出版社,2006,7,1

联想公司销售副经理招聘企划方案 篇4

一、首先由易亭上台将展画贴好，并进行1-2分钟的公司介绍以及引出应聘者(这是复试)“下一位”

二、面试过程

银莹进场，向面试官问好：各位面试官您好，我是银莹。想应聘销售副经理的职位。

A徐瑶：那请做一个自我介绍。

莹：花2分钟进行ppt介绍。

B徐庆：在这个么多的企业里，你为什么会选择我们企业？（2）

莹：以前还没接触过电子行业，联想在许多行业里都有较高的口碑，它有优秀的管理文化的传承，而且听闻贵公司十分重视员工培训和发展，工作环境好，福利相对同行业更好。联想在销售上一直有较好的的成绩，我想加入贵公司并提升自我。挑战自我。这是我的选择。

C徐梅：那你平时与人相处怎样？（1-2)

莹:我是有一个比较High的人，和较大多数的人都能融洽相处。有点小幽默，也比较深的朋友的信赖。朋友遇到困难也会尽自己最大的努力去帮忙。但是偶尔有点独断，做事急躁。

D徐庆：那如果发生争执会怎样处理呢？（1）

莹：争执？其实我不善于争执，有时候忍忍就过去了，但是要是遇到原则上问题，这是必不可少的，毕竟要维护自己的正常权益。

E许梅：假如你成功应聘，你将怎样做？（2）

莹：如果有机会成功应聘上那我是非常开心的。作为一名销售副经理，协助销售经理工作提升本公司的业绩是我义不容辞的责任。在近期打算先将联想在近三年的下手业绩进行一个分析报告，并制定一个相关销售计划的制定。长期将业绩在原来最优的基础上提升5%；并将做一个销售心理学相关培训，有助于培养优秀的销售人员。

F徐瑶:从你的简历来看，你曾在妮维雅公司做过销售，可以说说你从中你学习到了什么？（3）

莹：作为一个销售者，我认为首先要了解自己的产品熟悉产品知识，这样可以拖出自己的专业性，让顾客信服；其次要抓住消费者心理需求，找到一个突破点来进行自己的销售（比如：有的喜欢捡便宜的，喜欢使用的，喜欢外观精致的，等等。）；还有针对不同人群有不同的介绍方案（老人、小孩有时不需要过多的专业知识比较容易忽悠，年轻人就比较变化多）；最后还是要作比较，从一些大家熟知的品牌来做突破口突出自己产品的优势。同时切记用过于急切的口吻要顾客购买自己的产品，这样容易照成反面效果。这就是我所学习到的。

三、模拟环节(5)

瑶：既然你说你学到了这些，那么现在我们徐瑶现场体验一下你的销售技巧。就向我们三位面试官销售一套男士西服，至少要有一个人接受并购买。现在开始。

莹：我想请问一下有没有其他附加要求？

瑶：没有，自有发挥，让我们感受一下你的热情。

莹：不好意打扰了几位女士。我们XX男装正在做一个西服销售，这是我们新上市的一款，可以了解一下。

瑶：抱歉我们现在需要的是女士的。

莹：女士我们这边也有的，您是打算要那种颜色和款式额呢，瑶：你们打算看么？二徐：看看吧。

莹：我们这边各种款都比较齐全哦。而且性价比高，就那我手上的男装来说说。您可以先摸一下手感不错吧，其中涤纶55%、羊毛45%，料薄，坚牢耐穿，具有爽、滑、挺、防皱、防缩、易洗快干等特点是春夏着装的上选。庆：不用说那么详细，我们知道，可是到底是不是还不一定呢。

莹：想要验证的方法很简单的，穿上试试不就知道了。这一款设计灵感来源于绅士们常出入的俱乐部和奢侈酒店大厅，深色休闲的空间让人轻易远离外面的城市喧嚣。

梅：那价格呢？说的那么好听。

莹：我们这边的价格有几百上千的不等，这一款价格适中1300，你想想女士一套化妆品都不止这个价，男人们平时送你们的这样那样的，偶尔送他们一件合体又优雅的西装，他们该多开心是吧。

瑶：我先生一般穿固定的牌子固定的款式，要是我买回去他不喜欢怎么办？

莹：这就好办了啊，老婆送的老公能不爱么，要不然下次哪还有福利送，您说呢？况且男人的西装就像女人的香水，偶尔换换才更诱人。

瑶：这边有定做的么？

莹：那是肯定的，我相信您肯定知道您先生的尺寸，谁让他娶了这么个知性的老婆呢。我们还看看女装么？

庆：给我一个你们的联系方式，我回去看看。

莹：好的，谢谢几位光临与支持。这边消费到5000还可以办贵宾卡，以后新款或者活动可以及时通知到您。还有生日礼物哦。

四、点评阶段（3—5）

易亭将评价表收集起来，并进行统计分析。并进行各项打分。（可以念出来）瑶：对于你刚才的销售我确实看到了你的优秀之处，首先成功转移话题，其次进行糖衣炮弹，最后还想赚一笔潜在客户。这些都不错但是你的哄骗不一定适合所有人，所以希望你再加深一些深层次的学习。作为销售部的副经理可不能只有这一点能力。

莹：谢谢

梅：你的自我介绍的ppt做的有些花哨，如果是去宣传部还行。下次记得你应聘的是销售部，需要的不经是你的灵活也需要规规矩矩的数字来说话。

莹：下次我会注意的。

徐庆：在你与我们的互动以及你的回答中我们只是看到了一个中规中矩的你，希望你还有其它的更好的销售方案让我们选择留下你。

易亭走过去，与三位进行交谈，最终决定给应聘者一个机会。

欢迎加入联想，我们需要共同努力。将联想做大做强。

移动公司区域经理述职报告 篇5

大家好！我自去年月到营业中心工作，按照分工，主要负责营业厅及服务人员管理等工作，回顾去年以来的工作，在公司党委的正确领导下,在各部门同志的大力支持下,通过全体营业人员的共同努力,较好的完成了年的工作任务。现将过去一年里的思想状况及工作完成情况向领导作以下述职：

一、以来各项工作情况

（一）以发

展业务为抓手，全力完成公司制定的各项指标任务。回顾过去一年的工作，营业中心在公司党委的正确领导下，坚持以公司整体kpi为导向，深入贯彻上级部门的指示精神，团结带领全体营业人员，努力完成各项指标，确保公司整体绩效，各项业务指标稳步提升，业务拓展情况态势良好。目前各项营销活动指标完成良好，其中放号：年-月份开户数户；年-月份收入完成元；年-月份常态手机共销售部。

新业务各项营销活动完成情况如下：

短期营销活动完成比较好，其中11月彩铃集结指标完成308户；11月专项预存营销活动完成701笔；12月1-7日专项预存营销活动完成449笔（注：内衣和纪念册相对而言，内衣比较实惠。交费用户有一部分是为别人代交，而且对充值卡的使用方法也不是很了解，所以选择纪念册的人就会少些）；11月积分兑换960笔。

（二）以提高自身为突破，不断学习做好工作的技能和知识。以来，我经常把自己放在公司建设的总体框架中来反思自己，审视自己，看自身能力和素质的提高幅度，能不能适应公司发展的需要、能不能适应形势任务的需要，能不能适应完成正常工作的需要。回顾近一年来的情况，为了提高自身能力素质，上让领导放心，下让顾客满意，我系统的学习了“管理学“、“客户关系学“等学习书目，全面提高自己，力争在语言表达的能力上有突破，在协调关系的能力上有突破，在组织管理的能力上有突破，在完成工作的标准上有突破。12月份，我带领各营业厅管理人员去哈尔滨市参观5s样板厅，通过学习，感到既开阔了眼界，又丰富了头脑，既学到了知识，更看到了差距，回来后，我们先后制定了7s级服务的实施计划和管理方式，并逐渐加以实施，从而提高了营业员队伍的服务能力素质。

（三）以提高工作效率为根本，坚持完成工作的标准和质量。回顾以来的工作，由于工作环境变化较大，管理性工作比较多，需要协调、联系的工作也相应增多，在工作中，我注意总结摸索工作规律，注意与公司其他部门建立比较融洽的关系，以便于开展工作。作为公司的窗口部门，我注意随时掌握各营业厅的工作动向，掌握每名营业人员的工作情况，做到随时有问题随时能处理、随时有投诉随时能解决。工作中，我坚持突出重点，统筹兼顾，真抓实干，以此来推动工作健康协调地开展，保质保量地完成各项工作任务。一是把握市场导向。去年以来，我立足工作实际，努力站在全局的高度，正确分析营业工作面临的新形势、新问题。研究并确定了《服务提升方案》、《服务整改措施》等一系列关于管理、服务、投诉等工作的具体措施。二是科学处理投诉。在处理投诉程序上，我严格执行《中国移动客户投诉管理办法》，坚持不调查不回复，对事关公司形象的重大、复杂、敏感问题，注意在处理前征求领导及员工意见，集思广益。并建立建全了《投诉受理流程》，确保窗口的用户投诉本着首问负责制的原则，在第一时间内得到回馈和解决。三是搞好综合协调。及时传达贯彻市场部门的决策，加强督办检查，促进各营业厅对上级各项决策的落实。科学地做好领导与沟通协调工作，避免互相推委，出现工作空档，确保中心与各营业厅默契配合，步调一致。四是服务领导决策。及时准确地掌握各营业厅的工作动态，及时地向上级领导反馈各方面的信息，注重调查分析，主动为领导献计献策，对各种情况进行分析和判断，为领导决策提供可靠依据。

（四）以强化服务质量为目标，全面提升营业员队伍的业务水平。针对新营业员较多，老营业员较少的现状，我设立了专人负责业务培训及考试，选拔业务骨干做为内训师，完善培训计划，定期将业务知识下发至每个营业员。一是增加考试次数。将业务考试由每月1次增加至每月3-4次，缩小考试题量，考试时间缩短，进而达到学一点会一点，积少成多的效果，并将试卷装订成册，以备年底进行总体测评，同时加强服务礼仪培训，采用定期和不定期的方式对营业员的文明用语、站姿、坐姿、行姿及其他营业服务礼仪进行培训。二是建立奖惩机制。坚持每周开展营业厅现场口试，采用与省公司电话拨测业务相结合的方式，建立健全了奖惩机制，极大地提升了营业员的重视程度，促进了营业员的积极性，业务水平显著提高，并在今年上半年省公司经营大检查中得到了省领导的好评。

三是加大督查力度。充分发挥服务质量检查员的作用，加大了营业厅的监督和检查的频次，多指导、勤督促，把问题隐患消灭在萌芽之中。整改方案第一时间通知到营业厅，第一时间整改，营业中心对整改后的营业厅进行二次巡检。形成营业服务无小事，事事有反

馈，反馈必整改，整改有监督的做法。对各项服务标准及宣传做到各营业厅统一，使营业厅的日常服务规范化。

二、存在的问题及下步工作打算

回顾到营业中心工作以来的经历，在公司党委和市场部的正确领导下，在各部门同志的大力支持下，通过分管人员的共同努力，我所分管的工作取得了一定的成绩。在取得成绩的同时，我也清醒地看到，在履行职责过

程中，还存在一定问题：一是工作思路不够系统，对工作的总体把握上还有欠缺之处，驾御能力有待进一步加强；二是工作方式、方法不够科学，在工作中有时存在急燥情绪，管理能力有待进一步提高；三是营业员的综合素质有待提高，一些营业员经验不足，导致个别案例处理不当导致投诉，仍须继续加强培训工作，提高营业中心整体综合素质。对工作中存在的问题，我有比较清醒的认识，并有决心和信心，在工作实践中加以克服和改进。为了进一步贯彻“诚信服务，满意100“的服务理念，营业中心的工作目标定位在----打造一支“服务“与“业务“双领先的优秀团队。主要从以下几方面入手：

一是加强业务培训和考核。结合实际技能操作，对公司一些新业务及时上传下达，随时学习并掌握，要求营业员业务过关。

二是加强服务考核力度。定期进行服务培训和总结，使营业窗口服务规范化、体系化、流程化，达到令更多的用户满意。

三是加强厅内营销工作。增强营业员的营销意识，使公司一有新业务推出，每位营业员都能成为第一个营销员和第一位业务受理员，达到企业增收的目的。

四是加强营业厅应变能力。丰富实战经验，采取定期分析案例、总结案例的方式，加强营业人员的学习，对于厅内或系统突发事件能够及时应变、快速处理和反馈，以达到用户满意的效果。

公司区域经理竞聘的演讲稿 篇6

我叫xx，是公司营销部的一名营销代表，于XX年3月到公司上班到今。我今天来竞聘营销代表以及区域经理职位。非常感谢公司领导给了我这么个展示自我、参与竞争的机会。我十分珍惜这样一个难得的机会。我将客观地说明我自己所具备的应聘能力，全面地论述我对于做好营销代表以及区域经理工作的总体思路和具体措施，并且，将心悦诚服地接受各位领导和同事的评判。我觉得这次竞争对我个人来说不仅是走上岗位的机遇，更主要的是一次难得的学习和锻炼的机会。

随着改革的深入和电信市场竞争机制的引入，目前，电信运营市场竞争异常激烈，我们中国移动也与多家运营商共同抢占市场。俗话说：“知己知彼，百战不殆。”就我们公司目前的情况而言，由于地区经济发展的滞后性，眼下我们的主要竞争对手只有联通，因此我们应该抓住这个时机，先了解自己，通过市场调查，既发现潜在市场，也要了解我们已有用户的情况，了解他们的忠诚度如何，分析他们在多大程度上可以成为我们永远的支持者。同时要深入了解和分析联通的经营情况，提前做好竞争的准备和应对的措施。

作为一名营销代表，我认为首先就是要保持清醒的头脑，严以自律，努力奋斗，就一定能为公司赢得更高的社会声誉，同时也为自己赢得更广阔的发展空间，当然作为一名营销代表，所代言的不仅是公司的产品，而更应该让客户了解认识公司的产品，和产业文化，想做到这一点，唯有依靠我们营销人员，诚挚踏实的人格和坚持不懈。礼貌亲切的服务，让用户亲身体验到我们是真诚的在为他们所想，为他们服务，这样才能让用户认可我们，也为公司的发展作出贡献。

再就要有诚信。以诚待人，热情服务，就是我对待客户的宗旨。

客户对待我们，一般都心存疑虑，只有表现出我们的诚心，用热情的服务，以专家的身份介绍我们的产品，只有自己坚定的信念，才能让用户了解，认可我们的产品，使用我们的产品。对所用的产品心里有数，他们才会放下疑虑。还会加入到宣传我们的产品的行列来。

但作为一名营销代表，具体到细节上而还有很多，我所要做到的就是要有自信，信念是支持我们的行动，给予我面对一切困难的勇气。

热情，周到，礼貌，诚信是我们营销人员的宗旨，也是今天我要竟聘营销代表的一点见解。

对于区域经理，我除了上述说的，另外要说的就是首先要了解自己本区域的市场情况，各电信行业的运转情况，客户群体的所在。以及各渠道，代理商的基本分配。充分的运用各渠道，代理商以及自己掌握的营销体系，发展公司的业务。提高公司在这一区域的知名度。

公司就是我强大的后盾，有了它，我就有了施展才能的空间！公司也是一个整体，一个团队。

各位评领导，各位评委，作为一个竞聘者，我深知自身的条件还有很多地方离公司的要求相差甚远，但是请给我一个机会，我将在学习中工作，在工作中进步，在进步中发展，用自己的全心投出还公司一片精彩！

公司区域经理招聘 篇7

刘彬:十年前, 中国联合水泥在江苏的水泥企业只有一家, 年产能只有150万吨。在江苏省委省政府以及各级地方政府的政策支持和中国建材集团的大力支持下, 通过联合重组和技改建设, 如今淮海经济区内 (江苏北部、安徽北部) 中国联合水泥的企业数量已达到20家, 水泥年产能超2000万吨, 混凝土年产能超5000万m3。无论水泥、还是混凝土产能都稳居江苏省首位。2010~2012年, 中国联合水泥在徐企业累计缴纳税金6.17亿元, 成为地方税收贡献的龙头企业。

记者:面对企业规模的不断扩大, 您是如何做好企业管理的?请您介绍一下这方面的情况。

刘彬:根据规模发展的实际需要, 中国联合水泥在全国设立了4个运营机构, 淮海运营管理区就是设在江苏的一个运营管理中心, 也是最早设立的区域运营机构。我们对企业的管理就是按照“治理规范化、职能层级化、业务平台化、管理数字化、文化一体化”的“五化”要求, 实施以绩效为核心的“一体化、模式化、流程化、制度化、数字化”的“五化”+KPI的管理模式, 通过大宗原燃材料的集中采购、区域市场营销集中、生产技术集中统一及财务统一运作等举措, 促进企业经营管理水平和经济效益的提高。

具体说到管理的手段, 总结多年的管理实践, 我认为主要是依靠两大法宝, 一个是全面预算管理方法, 另一个就是信息化管理平台。全面预算管理以企业目标利润和现金流量为主线, 实行全员预算、全过程管理和全面评价考核, 依托计算机网络平台, 实施关键环节监控, 强化执行过程控制。该管理模式曾荣获江苏省企业管理现代化优秀成果一等奖和全国建材行业企业管理现代化创新成果一等奖。与此同时, 我们的信息化水平在国内水泥行业内一直处于领先水平, 近年来荣获了“国家级信息化和工业化深度融合示范企业”、“江苏省信息化带动工业化示范企业”、全国“十佳水泥信息化标杆企业”、“徐州市科技进步奖一等奖”等多项荣誉。

记者:2006年重组原徐州海螺万吨线曾经震惊了国内水泥业界, 也曾一度引起了广泛争议。如今万吨线在技术指标和经营效益方面在国内同行业中处于什么地位?请您介绍一下重组后万吨线的运营管理情况。

刘彬:2006年7月1日, 中国建材集团与安徽海螺集团在徐州签署战略合作协议, 重组徐州海螺公司。根据集团领导“摸清情况、熟悉运作、稳定运营”的工作指示, 公司管理团队潜心摸索, 在较短时间内便迅速掌握了万吨生产线的操作技术, 随着管理时间的推移, 操作技术日渐熟练并逐步提高。在交接期半年时间里便实现了生产线稳定运行, 在保持联合重组平稳过渡的同时创造了近5000万元的利润, 成为国内并购案例中当年保持平稳运行并实现可观经济效益的佼佼者。之后, 经过持续不断的努力, 第一条万吨线在我们技术管理团队的手中创造了连续运行112天、运行周期7个月、年产熟料371万吨、大窑年运转率96.35%的同行业、同窑型世界领先运行记录。目前, 第一条万吨生产线平均日产熟料达到10700吨。国务院国资委关于该项目后评价认为, 项目超过了联合重组前的水平, 达到了预期重组目标。

不仅如此, 我们还成功建设了中国建材拥有完全自主知识产权的第二条日产万吨生产线, 投资额远低于一线, 设备国产化率更是远超一线达到了85%, 各项指标均优于一线。2010年8月11日, 时任中共中央政治局委员、国务院副总理、国务院安全生产委员会主任张德江在徐州中联调研时, 对企业安全生产、自动化控制、节能减排和二线高国产化率的设计给予了充分肯定。

记者:作为高能耗的资源密集型产业, 水泥生产企业面临资源和环境污染的严重制约。请您谈一谈近年来企业在节能减排、发展循环经济等方面都做了哪些工作, 是如何应对这一问题的?

刘彬:的确, 水泥是高能耗的资源密集型产业, 但是水泥工业工艺流程的特点, 也决定了其可以成为最有条件、最具潜力、最为紧迫发展循环经济的产业。多年来, 我们积极按照国家政策鼓励的方向, 不断引进新技术, 推进技术升级改造, 力争走在水泥企业转型发展的前列。

一是率先淘汰落后产能。2008年, 我们对“六五”期间从国外引进的一条新型干法水泥生产线进行了拆除。这是在当时国内大批立窑水泥企业急速出局, 日产2500吨的旋窑设备还在上马的形势下, 率先淘汰的中国单线产能最大的干法旋窑水泥生产设备, 可以说是走在了国家产业政策的前面。中央电视台《新闻联播》也将该项目作为节能减排的先进典型进行了报道宣传。

二是率先引进纯低温余热发电。我们从2003年开始便积极研究如何利用余热, 节约资源, 并于2006年成功建设了江苏省第一个纯低温余热发电项目。目前中联水泥所有熟料生产线全部配套建设了余热发电, 仅在徐州的企业四条生产线配套的余热发电项目年可节约标准煤近12万吨, 减少二氧化碳排放近31万吨。

三是积极促进循环经济。多年来, 企业一直致力于对环境存在严重影响的工业废渣的利用研究, 注重通过合理利用“三废”, 最大限度提高资源的综合利用率, 变废为宝。公司从2000年就开始逐步使用粉煤灰、矿渣等工业废渣、废弃物, 并在国内首创利用硅石作为混合材替代粘土。现在, 我们已实现了用粉煤灰、铁尾渣、脱硫石膏等进行原料配料和水泥生产, 年可消化工业废弃物约500万吨。另外, 我们的利废研究区域已扩展至淤泥、麦秸等废弃物的协同处理。未来, 我们的水泥企业将继续应用新技术, 想方设法、最大限度地消纳城市生活和工业废弃物垃圾, 争做环保先锋, 为建设美丽中国贡献一份力量。

同时, 我们还投入数千万元利用新型高效低能耗的设备更换淘汰高能耗设备, 积极实施变频技术改造、收尘设施“电”改“袋”等节能减排措施。值得一提的是, 我们在执行国家标准的基础上, 对部分生产线主要排放点配备了大型袋式除尘器, 收尘水平远远高于国家控制水平。由此, 节能减排工作也收到了非常明显的成效。以徐州中联为例, 目前, 企业吨熟料综合电耗仅为55.73 kwh。

记者:党的十八大提出实施创新驱动发展战略, 那么您是如何带领企业实践这一战略的?

刘彬:一直以来, 公司都非常重视技术创新, 努力通过技术创新实现工业转型升级。公司开展产学研合作, 多年来与国内多所高校、设计院所建立了长期稳固的合作关系, 不断吸收水泥最新的前沿技术, 积极促进科研成果的转化。近年来, 与中国矿业大学、南京理工大学、南京工业大学、盐城工学院、徐州工程学院等高等院校, 以及中国建材研究总院、南京凯盛水泥工业设计研究院、合肥水泥设计院等多家科研院所开展了合作与交流, 成功研发生产了低碱中水化热水泥、高速公路垫层专用缓凝水泥、核电专用水泥等产品, 在城镇基础设施建设及国家重大工程项目建设上发挥出了越来越重要、越来越广泛的作用。

近三年来, 我们申请专利22项, 其中, 发明专利2项, 已取得19项实用新型授权专利。技术申报也取得了诸多成果, 比如淮海中联“大型水泥生产系统节能降耗关键技术及应用”项目荣获江苏省2010年度科学技术三等奖, “核电工程专用水泥”获“2012年度中国产学研合作创新成果奖”, 徐州中联“万吨水泥生产线智能生产管理系统”获中国建筑材料流通协会科学技术二等奖和全国建材企业管理现代化创新成果一等奖, 企业荣获“国家级信息化和工业化深度融合示范企业”荣誉称号。

2012年公司被选定为武汉理工大学—中国建材集团国家级工程实践教育中心水泥生产技术实训基地, 多次承担了水泥行业高技能人才培养以及高、中等院校水泥专业方向实习项目的任务。同时还参与了《水泥工厂筒型储存库清库安全操作规程》、《水泥工厂煤粉制备系统安全操作规程》以及《水泥工厂预热器清堵安全规程》等行业规程标准的制定工作, 为水泥行业发展做出了贡献。

记者:近几年来, 中国建材集团、中国联合水泥在经营管理和建材行业发展中, 甚至在全国经济界都成为被关注的一个热点话题, 您怎么看待这个现象?

刘彬:中国建材集团和中国联合水泥被高度关注, 一方面是因为近年来我们通过一系列波澜壮阔的重组、整合, 不仅实现了跨越式大发展, 同时引领和带动了行业的结构调整和转型升级。10年间, 中国建材集团的营业收入、利润双双增长100多倍营业收入达2200亿元, 利润超过110亿元, 连续入围财富世界五百强, 成为全球第二大建材企业, 在水泥业务领域更是成为全球最大的水泥制造商。中国联合水泥也取得了超常规发展, 水泥年产能达到1亿吨, 商品混凝土年产能超过2亿m3。在中国建材集团的带动下, 中国水泥行业前10强企业的集中度由2005年的15.3%增至2011年的26.5%, 增长近一倍。另一方面, 近年来由于水泥生产线的盲目投资和纷纷上马, 造成了中国水泥产能的严重过剩, 水泥和钢铁、玻璃等行业一起, 被推到了产能过剩的风口浪尖, 人们在对水泥企业盲目投资指责的同时, 也高度关注水泥企业, 特别像中国建材集团这样的中央企业, 如何应对和化解产能过剩, 如何渡过这次难关, 大家都在拭目以待吧。

记者:面对这样一个产能全面过剩的行业状态, 中国建材集团中国联合水泥有着怎样的应对办法, 关于企业未来的发展又有怎样的考虑?

刘彬:严格来讲, 目前水泥行业的过剩是一种中国式的产能过剩, 而当前单纯依靠市场力量进行优胜劣汰的产能淘汰方式已经让整个行业普尝到了苦头。

我们认为, 大企业整合市场是过剩产能退出的有效途径。化解产能过剩问题最恰当的方法就是扶持大企业, 由大企业承担起行业整合的重任, 走优化存量、减量发展、优化产业结构的可持续发展道路, 增加行业集中度, 改善产能过剩, 实现合理有序减产。

中国联合水泥处于市场充分竞争的领域, 面对经济放缓、需求不足、产能过剩的形势, 积极调整, 加快转型。近年来, 在“整合优化”的思路指引下, 一方面稳步推进联合重组和结构调整;另一方面, 加强科技创新、转型升级, 强化基础管理、降本增效, 实现了逆势增长。同时, 我们坚定不移地推动行业价值和企业效益的理性提升, 逐步实现了从数量到质量, 从速度到效益, 从快速粗放式的增长方式到集约精细化的增长方式的转变。实践证明, 我们的应对思路是正确的, 措施是得当的, 取得的效果十分明显。

招聘职业经理人的安全360 篇8

可以说，聘请职业经理人，是经销商做强做大的必然趋势。但是，能担当如此重任的人都具备较强的个人能力，而人的能力往往是与其破坏力成正比的，能力越大，破坏力越强。如果经销商对外聘职业经理管理不善，其对公司造成的破坏力也将是巨大的。因此，经销商在聘请职业经理时，建立一套完善的安全保障体系十分必要。

聘用前，禁用两种人

经销商在聘请职业经理人时应注意，有两种人不适合被采用。一类是国有企业的管理人员，另一类是老板的同学。前者因其所在企业的性质所限，在企业管理的思维模式上趋于保守和僵化，不适应现代化市场经营环境的需求。而且，国有企业管理人员长期受固有观念影响，头脑中的条条框框比较多，聘用后需要花大量时间才能扭转过来。后者虽是和老板从小一起长大的发小，但是这种知根知底的往往因为太熟悉老板的缘故，从心底更容易看不起老板，为日后的管理留下隐患。

聘用时，建立整套安保体系

签署合同：聘用合同怎样签?这里涉及到一个“产权归属”的问题，是聘用而非合作。聘用不具备任何产权，而合作则意味着产权的共同拥有。因此，在签署合同时必须明确是聘用而非合作。其次，职权范围以及各种防预性条款都应在合同条款中注明。

交押金：交押金是一种十分常见，并且非常有效的防预性管理手段。职业经理人通常在公司担任高层，必然会接触到公司的财务管理，而通过交押金的形式可以在某种程度上对职业经理人起到一定的约束作用。

配备助理：助理要配两个，因为～个很容易被同化，两个的话就会有差异并有矛盾。可以说，有矛盾的地方就会暴露出问题所在，这种相互牵制的状况是经销商老板十分愿意看到的。

深度家访：聘用前，对作为未来公司高层的职业经理进行家访的环节必不可少。一方面，从家访的环节上可以对聘用者的家庭背景及人品做一个大致了解：另一方面，中国人都好面子，所以可以通过其家人来约束职业经理。

配车但不给车：这一点体现了一种分配思想。给职业经理人配车是必须的，且不说这是业务往来的需要，这也是给经销商公司撑门面的地方。但是，必须让职业经理人明白，车只是公司暂时配的，他所拥有的只有使用权，而不是所有权。

聘用后，合理分工使用

高薪聘请的职业经理人到底应该怎么用?是带队伍还是来做具体事情?对于这一点，经销商老板首先要有一个明确概念，职业经理人是公司花高薪聘请来的，因此要充分挖掘职业经理人的脑力资源为公司做培训、带队伍，而不是指派他们去做具体的事情。如果在这点上本末倒置，势必会给日后带来无穷后患!

分阶段安排职务：作为新的高层管理者，职业经理在入职初期往往很容易看到公司目前存在的问题，这个时候应将主要职责放在公司内部管理的优化和培训上。同时，经销商老板也可以借此机会考查职业经理人的能力和人品，根据其具体表现再进一步委以重任。入职中期，随着工作的逐渐开展，经销商应让职业经理主要负责带队伍方面的工作，因为建立起一支能拼善战的队伍才是企业竞争力的有效保证。作为职业经理人，其工作的重心就是要为公司进行分极队伍建设，为公司带出一批中高层的管理干部。

不让其参与具体业务指挥工作这一点主要是出于对经销商的核心竞争力——经销网络的一种自我保护需要。作为职业经理人，其在公司业务的参与上，主要体现在如何对现有分销网络实施有效管理，以及如何优化分销渠道。通俗地说，职业经理人的角色相当于企业内的市场部经理，只拥有对市场的决策和规划的权利，却并不具备对具体销售业务的指挥权。

设置牵置性因素：职业经理人往往十分在意个人在行业内的口碑，这将是他们提升个人含金量的渠道。为此，大多数职业经理人都不会轻易得罪一个前任东家，因为在现代资讯业日益发达的今天，要想毁坏一个职业经理人的口碑是一件十分容易的事情。经销商只要抓住这一点，便可以对职业经理人实施有效牵制。除此之外，经销商老板可经常在一些正式或非正式场合，突出强调自己在法律和媒体方面的资源和关系，并以此来约束职业经理人的行为。

移动分公司区域经理竞聘演讲稿 篇9

尊敬的各位领导、亲爱的同事们：

大家下午好！

我叫**。来自**城移动分公司，现任代销班班长一职。感谢公司给我这次参加竞聘机会，我竞聘的职位是凤城分公司**区域营销中心经理。

首先，请允许我做一下自我介绍：

我是2003年5月应聘到**移动分公司的，当时仅仅是一名普通的营业人员。但是，我热爱我的工作。在工作中我刻苦钻研业务知识、虚心向老员工学习、团结同事。工作上得到了领导的认可。经过5年的不断努力，于2008年8月由劳务派谴制员工转为合同制员工。其间我所从事的岗位历经营业员、值班长、营业厅主任等岗位。2009年3月我被调到代销班。开始了新的工作。2010年7月被提升为代销班班长一职。这些一步步的历练都促使我今天有勇气站在这里参加竞聘。

下面我将从以下三个方面竞聘这一职位：我的竞聘报告分三部分：

一、目前工作简介：

自2009年到渠道工作以来，一直兢兢业业的为渠道工作努力着，为凤城公司一直保持高市场占有率贡献着自己的力量。在公司领导的正确指导下，在公司全体员工的共同努力下，截止到2010年年底凤城地区的新增市场份额和净增通话用户数均列丹东地区第一位。其中，新增市场份额达82.81%。今年是渠道转型的开局之年。公司借政府十二五开局之年，以科学发展观统领全局，在省公司“一一五五”整体战略的指导下，坚持“以客户为根，服务为本”的发展理念。坚定信心、创新发展、智慧经营、强化效益，积极推进基础网络建设，精细管理，缩减劣势。确保行业领先地位，实现公司持续稳定发展。公司从上到下总动员，确保渠道转型有条不紊的开展。我们**分公司代销班根据凤城社会渠道的实际情况来开展工作。渠道转型首先要做好代销商的思想工作，让他们树立坚定的信心。公司领导、我还有渠道经理一起下到代销商店内给他们讲解渠道转型给他们带来的好处。同时第一时间将公司的重要精神传达给他们。我们将渠道经理按区域进行划分，渠道经理对各自分管的代销商进行驻店指导。我们建立代销商走访记录表、代销商档案表、渠道检查表等确保代销商对我们讲解的内容做到熟练掌握，以此来更好的开展业务。自渠道转型以来，凤城分公司社会渠道转型工作一直做的都比较好。在市公司的几次通报中都得到了表扬。其中：

四、五月份增值业务分别完成：12317笔和13261笔均列全地区第二名。五月份亲友计划升级版完成620笔，列全地区第一名。

二、竞聘理由：

今天我竞聘**区域营销中心经理。我认为区域营销中心经理对我来说能够得到更加全面的锻炼。区域营销中心肩负着集团、自有营业厅、渠道三方面的营销职能。公司以“保客户、促增长、推进渠道转型”为整体工作思路。给我提供了更加广阔的学习和历练的空间。

三、竞聘职位的工作思路：

如果我有幸竞聘成功东汤区域营销中心经理这一职位，我将从以下四方面开展工作：

第一、保客户、稳固现有集团：服务上：随着竞争对手客户服务管理水平的提高，我们服务领先优势越来越小。我们要树立以服务赢得客户、服务赢得市场；坚持“人无我有、人有我优、人优我新、人新我特”的原则。业务上：紧跟区域内的大项目、重点工程。做到“抢前、抓早”同时也不放过每一个新建的小企业。凡是有新的单位建立，都要第一时间将我们的政策传达给他们，把他们发展成为我们的集团。深度挖掘集团信息化业务。另外，还要加强对集团客户的走访，走访的同时将我们的新业务、优惠政策及时带给他们。适时地与集团客户建立捆绑关系，以此来稳固现在有集团客户。

第二、自有营业厅的管理：推进渠道转型不仅仅是社会渠道要转型，我们的自有营业厅也要向以体验销售为核心功能的“业务销售中心”转变，从而提升自有渠道营销的效能。另外，乡镇自有营业厅的建立是移动公司企业形象的展示。要抓好乡镇自有营业厅的服务与业务水平。做好为当地客户的服务工作，让客户实实在在感受到移动公司的便捷服务。更好地发挥区域营销中心的作用。让我们的自有营业厅真正实现：销售、宣传、服务、体验的功能。

第三、社会渠道的管理：加强与所管辖的社会渠道代销商的沟通。在服务与业务上对其进行指导；在有困难的时候对其进行帮助。做好代销商思想工作，让他们坚定信心，让代销商感受到跟着移动公司的步伐向前走是不会错的。加强对所管辖的村级代办的管理，“下乡、进村、到户”开展一对一宣传营销。真正使公司的产品、优惠活动宣传到家、服务到家。

第四、市场掌控情况：一方面加强所管辖区域自有营业厅和社会渠道的新增市场情况。继续保持高市场占有率，不断提高农村市场渗透率。另一方面及时了解竞争对手的动态信息，以此做出相应对策，保全存量市场的占有率。

不管这次竞聘的结果如何，我始终相信而且能够做到，在移动公司工作多年的我，将一如既往的充满着自信，以高昂的工作热情、100%的努力投入到明天的工作中去，为**移动公司发展做出更大的贡献。

谢谢大家！

公司区域经理招聘 篇10

1、年龄在25-30周岁，具有大专及以上学历。

2.良好的沟通、表达、学习、协调能力。

3.遵守国家法律法规，遵守劳动纪律及各项规章制度。

4、普通话标准、流利、音质清晰，从事过相关通信及销售优先。

5、岗位职责：VIP客户关怀维系和客户价值提升。

6、薪酬待遇：平均2500元/月，购买5险+通信费补贴+交通补贴+食堂就餐补贴。

7、招聘程序：网上报名，填写报名表发送至***@189.CN邮件名称×××(姓名)报名表，报名结束后以短信方式通知初选合格者参加面试。

区域经理：当遭遇上级“侵权” 篇11

此事刚过不久，公司又有一批高端产品返修机特价200元／台处理，市场总监第一时间通知了小周区域内的赵总和另外几个与市场总监“关系好”的客户，当赵总第二天询问小周怎么操作时，小周还不知道是怎么回事，而公司统一发布的政策文件，小周和其他地区的区域经理第三天才收到电子邮件。

小周的遭遇，从客户心里来讲会觉得是小周做事不厚道，以为政策中间有什么猫腻。但小周却是有口难辩。在职场当中，领导“侵权”的情况相信很多区域经理都遇到过。

为什么会“侵权”

作为公司的市场总监，其工作主要应该在方向性方面给予区域经理指导，为什么某些领导老是喜欢在一些“小事”上干涉或直接处理区域经理力所能及的事呢?究其原因大概有以下几种：

1．无意的“侵权”。有相当一部分的企业，其发展阶段就靠那么几个元老在市场上打拼，在这个阶段，市场操作大多具有个人英雄主义色彩。当企业发展壮大到一定规模时，老板和元老们也知道，企业要继续发展仍然靠一个人或几个人是行不通的，这时业务团队往往在短时间内就会迅速扩大，而这些元老当上“领导”后在管理下面的区域经理时，有时仍会无意地将原来的那种个人英雄主义的做法带进来。

2．管理上的“艺术”。有时候领导的“侵权”是一种管理上的“艺术”。此类大多数属于那种在组织能力方面超强，而在业务技能方面稍弱的领导；还有个别从国企演变成民企，或某人原先在国企担任要职，而后带领一帮人自立门户的一些企业里面，领导在管理方面也是大多像个“艺术家”。

3．职场的压力。迫于职场的压力，有些领导在用人方面存在问题：对能力强的下属担心，对能力弱的又不放心。因此造成领导喜欢越过区域经理直接向客户发布政策信息。

4．“抢风头”心理。这种领导事事都想当主角，怕受冷落：怕下属冷落自己，怕客户冷落自己。把客户当作是自己在老板面前的一种资源，而时刻不忘与关键客户保持联系；把政策当作是在下属面前的一种资源，用于管理当中在“特殊”的情况下直接与客户联系；把市场操作必要的政策资源当成是企业和个人最核心的资源，而不去想或没能力去创造更重要的真正核心的资源。

被“侵权”了怎么办

作为区域经理，面对上级领导的“侵权”，应该如何恰当处理呢?

针对第一种情况：对于那些领导无意侵权的情况，区域经理要在领导面前证明自己的能力。不能抱怨，要主动沟通。对一些市场问题的处理应该考虑周全，把自己的想法和操作方法及时与领导进行有效的沟通，证明自己有能力把问题处理好。

B公司的区域经理小王，辖区内有5家超市新开业，公司市场总监非常重视此次与各超市的合作，中途不断打电话给小王和该市的代理商，并提出自己的操作心得和想法。但实际上，大部分问题小王与代理商都能自己解决。于是在小王与代理商顺利完成了首家超市的进场、上柜与开业促销后，就写了一份很详细的市场操作方案发给市场总监，并亲自打电话说明自己的思路及操作步骤。市场总监看完方案，听完小王的解释后非常满意，当场就说：“好!就按你的思路做，公司给你资源，我考核你的结果。”

针对第二种情况：在管理上非常讲究“艺术”和“技巧”的领导，在职场上是最常见的。区域经理首先应该明白，此类领导的“侵权”只不过是管理上的一些手段，是不可避免的。区域经理可以：

1．适当地投其所好。可在一些不痛不痒的问题上经常与领导保持一定的沟通，在客户面前和公司内部表现出维护领导的地位。但这样做要掌握好“度”，“度”把握得好，能为自己的工作带来诸多的方便；如果做得过了，难免招来同事的非议。

2．如果区域经理自身能力强，那么在工作中还是应该尽量表现自己的价值和个性。此类领导一般只是在管理方面比较老道而并非嫉贤妒能，他看重的还是结果和大局，甚至喜欢能力强的下属主动为他分忧。因此自身能力强应该尽可能地发挥出来，不要有所顾忌。如果因为有些想法与市场总监有冲突而面临要穿“小鞋”的话，那就得考虑该领导和公司是否值得自己奉献了。

3．适当地运用一些技巧。笔者曾接手过一个区域市场，当时正面临国内某家电大卖场在当地增开一家旗舰店。因为之前已有一个店开业取得成功，公司市场总监非常重视曾经亲临现场，并给予代理商一笔费用支持。此次新开的旗舰店其位置与规模均比前一个强，因此在与该卖场确定各项费用等相关事项后，笔者与代理商敲定：公司给予市场费用支持1万元(此费用也在公司的费用支持额度以内)，代理商全力配合进驻该卖场。可方案传给公司时市场总监却不予批准，理由也很牵强。后来笔者与代理商商议，由代理商再亲自写一份申请，用词十分诚恳，内容大致是代理商压力如何大，卖场又不得不进，开业在即卖场又提出要增加特价机支持，因此特向“公司领导”申请：公司支持费用1万元，开业特价机20台(其实开业特价机的费用已包含在开业促销费用中)。笔者和代理商在申请传回公司前又各自打电话向市场总监“请示”。最后申请很顺利就批下来了。

针对第三种情况：用人不当的领导大部分都嫉贤妒能，在职场中也大多不够自信。此类领导往往一方面抱怨区域经理做事无计划性、不够主动、不讲究方法；另一方面却总是干涉区域经理能力范围内的一些事情。对于这种领导的侵权，区域经理可以：

1．如果自己是个新人或工作经验不足的话，可以适当听听领导的“教诲”，多向领导请教，多与同事沟通。遇到领导在干涉自己工作能力范围内的事情时，应主动、“谦虚”地向领导说出自己想法，知道领导的做事风格后，下次处理问题时应先主动向领导请示，形成可行的方案后再向客户传达自己的思路。

2．如果自己工作能力强，一时又摆脱不了这种环境而正面临领导的侵权行为，此时绝不可与领导在客户面前发生冲突，可通过恰当的方式“教”客户怎样去与领导沟通。因为此时领导“防”的不是代理商，而是工作能力强的你!作为区域经理，只要最终的结果能实现自己的初衷，“委屈”一下自己也无妨。但私下或在公司内部一定要保持自己的做事风格。如果领导仅仅是担心下属“功高震主”而能力尚可的话，自己在公司内部尽量不要太出风头。如果领导自身能力差又顾忌多，那么还是自己早谋出路的好。

针对第四种情况：小周的市场总监大致就属于那种爱“抢风头”的领导。此类领导大多都已达到其职业生涯的顶峰，有点高处不胜寒。面对这种领导的侵权，区域经理可以：

1．时不时对其电话“骚扰”，或在公司的时候有事没事都经常去敲敲领导办公室的门，这种领导基本上都比较喜欢下属的“骚扰”，因此就不能让他太“寂寞”。一旦他感到“寂寞”，就会“骚扰”你和下面的客户。

2．当这类领导正越过你向代理商传达某个你不知道或晚知道的政策时，你一定要在客户面前强调：“啊!X总，你看公司对你多照顾，领导就单独给你这样优惠的政策，其他区域的客户都享受不到的……”这样在代理商面前自己不至于尴尬；而在领导看来，这样做也正合他的心意。

3．上面两种做法多少会违背某些区域经理的初衷，如果你是那种不善于或不屑于这样做的区域经理，那么面对此类领导应该考虑自己是否还有继续留下来奉献的必要，或者暂时韬光养晦以图日后长远打算。

最后，不管领导是出于何种原因对区域经理“侵权”，作为区域经理，在客户面前绝不可以抱怨公司和指责领导，应该体现出公司的团队精神和个人的职业道德。如果已面临领导“侵权”，切不可认为反正领导出面问题就能顺利得到解决，而将自己置于一旁，应该更主动地在公司与客户之间进行协调，回避是解决不了问题的。