人力资源管理工作开展计划

人力资源管理工作开展计划（精选8篇）

人力资源管理工作开展计划 篇1

近期人力资源管理工作计划

一、盘点公司人员现状：

1、清查各部门员工数量，收集员工个人信息（包括姓名、性别、出

生年月、身份证号、户籍所在地、户籍类别、在津居住地、毕业院校、所学专业及学历、所获得的专业资格证书、联系电话、家庭紧急联系人及联系电话、档案所在地）建立公司员工电子花名册，填写《员工个人信息登记表》，收集员工个人身份证复印件、学历学位证复印件、专业资格证书复印件、建立员工个人人事档案；

2、清查公司员工劳动合同签订情况，建立劳动合同电子名册（签订

时间、期限、岗位名称、签订劳动合同次数）；

3、清查公司各部门人员薪资福利现状及缴纳社会保险情况（薪酬等

级数、薪酬结构组成、社保基数、保险种类等）；

4、清查公司业务分组情况及职能人员分工情况，绘制公司组织架构

图；（待掌握公司业务状况之后，制定详细的部门职责及岗位说明书）

二、梳理公司现行人力资源管理制度，加以完善补充

1、建立人力资源招聘录用、离职辞退制度细则（包含面试登记表、员工录用审批表、员工离职申请表、员工离职交接表、员工离职证明、员工离职面谈表、解除劳动合同通知书）；

2、建立员工试用期制度细则（包含员工转正申请表、员工试用期

考核表）；

3、建立劳动合同管理制度细则（包含劳动合同模板、实习协议模

板、劳务协议模板）

4、建立考勤休假制度细则（包含请假申请单、外出工作审批单）

5、建立薪酬福利制度细则（薪酬调整申请审批表、选择性福利申

请审批表）；

6、建立绩效考核制度；（月工作计划表、工作人员考核量化测评表、公司绩效考核标准、月度绩效考核汇总表、绩效考核汇总表）

7、建立人事调动制度细则（岗位调动申请表、公司岗位竞聘申请

表）；

8、建立员工申诉与争议处理制度细则；

9、建立办公网络管理制度细则；

10、建立员工行为规范细则；

11、建立公司培训制度细则（公司业务培训申请审批表、员工培训

效果考核表）。

三、制作公司培训课件

1、员工入职培训课件：内容包含公司性质、公司主要经营业务、公司组织架构及部门职责、公司办公环境介绍及联系方式、公司行政办公制度、公司人事管理制度、公司总体发展战略。

2、员工业务培训课件：根据业务分类情况与业务部门进行沟通

四、制度公司绩效考核方案

1、管理层员工绩效考核方案（涉及考核流程、考核标准、奖惩办法）

2、职能部门员工绩效考核方案（涉及考核流程、考核标准、奖惩办法）

3、业务（技术）部门员工绩效考核方案（涉及考核流程、考核标准、奖惩办法）

人力资源管理工作开展计划 篇2

虽然人力资源管理在我国的发展时间不长, 不过它越来越受到社会与企业的广泛重视, 一些杰出的企业, 例如海尔、华为、联想都发展出了适合自身文化和行业的优秀的人力资源管理策略与路径。那么, 作为大多数的初创或中小企业, 我们有哪些方法能提升自身的人力资源管理水平, 充分发挥人力资源管理的重要作用呢, 我们在此做一些探讨和分享。

一、工作设计及其重要价值

首先一个方面, 是关于工作设计, 也可以理解为岗位设计, 为什么提岗位设计, 个人认为岗位设计是继组织结构设计之后的最重要设计, 它的合理与否, 不仅影响到工作效率, 还影响任职者的绩效表现乃至组织的绩效、员工满意度, 已经有一些组织行为学的研究表明, 合理的工作设计可以提高工作绩效, 这就是岗位设计的重要所在。

工作设计是指对工作内容和工作任务的安排与修改的过程, 工作设计的目的是要达到人、技术、信息、工作之间的最恰当匹配, 通过这个目标的实现达到员工工作绩效和组织绩效的提升, 实现工作生活质量的提升。而在实际当中, 很多企业存在两种现象, 一种是中高层管理者在做着诸多重复的低级活动, 这是一种十分严重的对管理者能力和组织资源的浪费, 而使很多重要的有价值的工作反被忽视了, 另一种相反的现象是, 给员工安排的工作内容, 有一些是员工的能力无法胜任的, 这样则导致了人员频繁离职, 流动性大, 这也是一种对组织资源的浪费, 使得高绩效很难达到。针对以上及类似的诸多绩效不佳问题, 管理者与人力资源部门都可以从工作设计的角度, 重新对岗位工作内容与任务进行明确和划分, 即重新分配任务并明确责任, 尤其是管理者要经常反思, 每天的工作是不是都是最重要的, 最有价值的工作。

那么, 我们从哪些角度和用方法进行工作设计呢, 这里介绍几种被证实有效且成熟的方法。首先一个维度是工作丰富化, 工作丰富化是通过纵向加载工作内容, 增加工作的长度, 使员工去完成完整的任务, 以使工作者感到和承担更多的责任, 它带来的效果是员工满意度的提高, 客户满意度的提升, 工作失误的减少, 但是工作丰富化的方法并不是万能的, 它更适用于具有高水平的知识和技能的员工, 对于较低知识和技能水平的员工并不太适用。与纵向增加工作的方式相对的, 是增加横向的工作, 即‘工作扩大化’, 实际上‘工作丰富化’是由‘工作扩大化’延伸而来, 横向增加工作任务好处是可以增加员工的工作技能, 避免离职带来的工作中断, 但同时也会降低工作效率, 带来工作上的焦虑等, 不过, 有一点值得注意, 就是横向增加任务到多少取决于不同行业, 企业规模、不同岗位, 甚至也取决于企业的商业机密、重要资源的保密和保护, 不能任意工作扩大化和丰富化, 有些时候这比提高绩效和降低成本重要的多的多。

除了上面提到的, 还要关注在软环境方面比较重要的工作维度, 因为此处提到的对离职率影响较大, 对工作的包括:工作本身让员工觉得有意义;工作让人体验到的‘心理上的安全感’;工作中有充足的能量并能够充分发挥的感觉。

其中工作的‘有意义’指的是一种认为工作是值得做的, 有用的体验, 是个体认为从身体上、认知上、和情感上能量的付出有所回报的感觉。针对这一点, 我们看到很多企业会每月通报新增客户多少家, 流失客户多少家, 营业额上涨或下降了百分之多少等等, 这些信息的公布就有起到增强员工意义感的作用, 包括前面提到的设计完整的工作任务, 纵向增加工作的内容, 员工由于去完成一个完整的工作任务, 所以更加体会到意义感、价值感, 这就好比一个流水线上负责拧螺丝的员工, 如果从未见过下线汽车, 或者不了解汽车是如何被客户使用的, 那么它的意义感和价值感该是多低呢。

心理上的安全感是指:员工不用担心工作当中的表现会对自我形象, 地位, 职业产生负面影响, 可以自由表现。比如:工作中犯错是否受罚以及程度, 是否可以与同事坦诚相处, 是否可以尝试一定的风险, 这些因素都会直接影响到工作上的心理安全感, 当然个人认为这个安全感的因素, 并不是越高或越低就好, 而是针对不同的企业, 不同的岗位设置和提供不同的安全感级别, 以获得高的组织绩效、和员工绩效, 不可一概而论。

工作中有充足的能量并能够充分发挥的感觉可以理解为:有充足的体力, 充分的情感, 和认知资源, 这些在一个特定的时间能够被利用。如果员工体力不足, 情绪枯竭, 或个人问题消耗了工作精力都会降低这种感觉, 进而影响到工作投入, 进而影响到工作的努力程度和热情, 所以适当的组织团体出游和年假是有必要的, 这不仅是企业的成本也是对员工的投入。

二、企业文化及其塑造

第二个要和大家分享的是企业文化方面, 这个概念听起来似乎很广, 具体来讲, 企业文化是一种思维方式, 是价值观、信念, 比如对待客户与供应商的方式和原则, 也可以体现在着装规范、组织的正式规则与程序、薪酬体系、行话等, 这种思维方式和价值观、行为方式, 在有意和无意中被传递给新成员, 这些关于企业文化的表现形式, 相信对于管理者而言并不陌生。

之所以要提到企业文化, 是由于笔者认为企业文化实际上是企业的DNA, 它在很大程度上决定了企业的战略、规模、经营风格等一系列可见不可见的因素, 企业文化的确是可以塑造的, 但是企业文化最初的形成十分受到企业创始人及核心成员的影响, 最初的企业文化几乎是自然形成的, 任何自然形成的企业文化某种程度上就是创始人及一两个核心成员的价值观与信念的延展, 基于这种价值观和信念, 企业招聘和吸引到类似的成员加入, 之后新加入的成员会更加受到已经形成的组织氛围和文化的影响。

那么, 问题是, 现在很多企业期望塑造出自身想要的企业文化, 而不是任由企业文化自由生长, 希望通过塑造优秀的企业文化来推动企业的管理和经营, 甚至是长久发展, 为了达到这个良好的愿望, 核心管理者与人力资源部门要做些什么呢?第一个, 个人认为企业创始人或核心成员, 要从自身出发, 去反观哪些思维方式和观念、想法在影响你的组织骨干成员, 要注意的是这不仅是说出来的那些观念和做法, 更加是没有说出来的观念和做法, 现实中, 有的老板要求下属做到的, 自己并不这样做, 此时, 说出来的就不管用了, 发挥作用的可能是老板自己如何做的, 成员自然会有意无意的效仿, 再比如, 高管对一个问题的感受和看法, 虽然没有说出来, 但是会一定程度表现在情绪上, 周围的人也会在情绪上受到影响, 这种现象可能就是所谓的情绪感染, 它的力量有时是十分强大的, 并不是文化墙上的标语可以抵得上的, 所以, 我想说的是, 作为企业创始人或核心成员以及管理者, 想要塑造公司团队的文化, 必须从自己的内心开始去塑造和改变, 乃至自己的一言和一行。写到这里, 我有一个案例与大家分享, 在欧洲某城市, 有个地产商的企业濒临破产, 他处于迷惘与痛苦中, 于是去找了心理咨询师, 在咨询师的帮助下, 两年后他的企业不仅起死回生, 还成为当地十分成功的企业, 然而, 这位商人仍然不定期去拜访心理医生, 我们也许疑惑, 已经从困惑和痛苦中走出的商人, 为何还去不定期见心理咨询师呢, 答案是因为他又有了新的目标, 就是开发自己的创新能力。从这个案例我们看到, 表面可见的一个企业的蜕变, 往往是企业创始人内心的蜕变。所以, 我想, 我们在塑造企业文化的时候, 还是要多从核心成员的自身入手, 因为这是根本, 有了这个基础, 人力资源部门所做的各种行为规范、员工手册, 企业文化培训, 企业文化墙等才能真正有效的发挥作用。以上这是个人的一点观点与感受。

三、绩效管理及如何实施

最后, 关于绩效管理, 高绩效是企业老板都期望的, 但同时作为管理者, 应该有个认识, 就是好的绩效除了源于员工个人, 还受到管理者的支持与鼓励的质量、团队支持因素尤其指同事提供的支持的质量, 企业的工作系统因素比如设施, 及内外环境压力等的影响, 是这些因素共同作用的结果, 所以, 在企业绩效管理上, 要从各个方面着手去改进和创新, 并且各个方面的措施需要一致匹配, 不可产生分力, 要是一个合力, 达到协调一致是非常重要的。同时, 准确又可量化的测量太重要了, 因为如果无法测量, 你就无法奖惩, 这是一个奖优罚劣的前提, 因此对于各个重要的绩效指标要尽量做到量化到, 要有数据结果。此外持续的沟通也十分重要, 在绩效改进提高的过程中, 要不间断的与组织成员沟通, 明确企业、部门、个人的目标, 以实现向绩效目标迈进。

绩效管理的过程大致分为六个步骤, 首先, 明确企业目标, 再分解明确部门的目标与使命, 确保每个活动都能以目标为基准, 并能够为目标的实现做出贡献。第二步, 绩效回顾。在正式的回顾谈话或会议上建立绩效发展协议, 员工与管理者就目标与责任达成一致意见, 并记录在回顾表上。第三阶段, 绩效发展计划。探讨为了提高员工的绩效和开发个体技能与能力, 员工需要做什么及需要知道什么, 以及管理者如何才能够提供需要的支持和指导。第四阶段, 也是很重要的落地阶段, 是帮员工付诸行动, 包括必要的支持和提高, 以及在工作上的帮助, 此处的重点在全年的绩效。第五阶段:持续的监督与反馈;第六阶段是正式的总结与反馈。要确认取得的成绩, 和针对未完成的事汲取教训, 管理者与员工积极探讨今后如何获得更好的绩效。总结起来, 绩效管理不仅是简单的奖优罚劣, 更是管理者激励团队向正确目标的持续迈进和持续沟通, 和个人能力的提升与组织绩效的持续提升。

以上是这次讨论和分享的关于人力资源管理工作的三个方面的实用方法与思路。

摘要：本文从工作设计、企业文化、绩效管理三个方面探讨了企业人力资源工作开展的思路与方法。工作设计是继组织结构设计之后的最重要设计, 它的设计合理与否, 影响到任职者的绩效表现乃至整个组织绩效和员工满意度。对于塑造出企业自身想要的企业文化, 而不是任由企业文化自由生长, 通过塑造优秀的企业文化来推动企业的管理和经营与长久发展, 核心领导层与人力资源部门可以尝试从自身的塑造开始;对于绩效管理, 好的绩效实际是受到多个因素影响, 包括管理者的支持与鼓励的质量、团队支持因素、企业的工作系统因素包括设施, 及内外环境压力等, 当然也有个人因素。所以绩效管理要从多个角度去考量和进行。不能是单一某个方面。

关键词：工作设计,工作投入,企业文化,绩效

参考文献

人力资源管理工作开展计划 篇3

摘要：作为“企业资源计划”课程的延伸与提高，“企业资源计划课程设计”是对相关理论课中所学知识的验证与应用，但其实验项目多年来仍存在着多为认知型、验证型实验项目，缺乏综合设计和研究创新型实验项目的问题。通过在新的实践环境中开展企业资源计划课程设计教学，提高了教学效果，锻炼和培养了学生能力。实践教学内容的革新、教学方法和手段的改革是达到“了解软件使用，掌握管理理念，提高综合素质，增强实践能力”的主要途径。

关键词：企业资源计划课程；跨专业综合实习；虚拟仿真环境；教学改革

企业资源计划（ERP）是借助现代信息技术对供应链上的资金、物料等信息进行获取、分析和处理，以达到有效控制和利用企业资源，使资源分配更加合理，能够以最小的成本和最快的速度为客户提供满意的产品和服务，同时为企业创造利润和价值[1]。随着ERP在社会经济中的广泛应用，我国高校管理类专业大多开设了“企业资源计划”相关课程，并越来越重视其教学效果。

“企业资源计划课程设计”是对相关理论课程的重要补充，是连接实践与理论的桥梁，学生通过课程设计将所学的理论知识进行验证和应用，能够加强对理论知识的理解和掌握，同时也能够培养学生的创新能力、独立思考能力和团队合作意识。但是在大多数高校的企业资源计划实验教学中还普遍存在诸如教学思想和观念陈旧，教学内容陈旧、教学手段和方法落后等一系列问题，这些都严重影响了企业资源计划实验课程的教学质量。

一、“企业资源计划课程设计”教学现状

“企业资源计划课程设计”是管理类相关专业包括工商管理、电子商务、物流管理、信息管理、会计学、财务管理等专业在学完相关理论课程后开始的专业实践课，开设此课程的目的在于使学生进一步了解ERP软件的基本使用方法、掌握现代企业管理理念，从而提高学生的综合素质，并增强学生的实践动手能力。目前该课程的教学主要通过安装在电脑上的ERP软件完成教材中设计好的一些实验项目，尽管教材的编写者已经尽力将企业运营管理的情景在教材中再现，但由于学生缺乏实际工作的经验，这些再现的场景在学生看来并不容易接受，这样就难免使开设的实践课基本上仍以认知型和验证型的实验项目为主，缺乏必要的综合设计和研究创新型实验项目，学生的学习也往往流于应付，草草地输入原始数据验证了结果就万事大吉，并没有仔细思考企业在应用中会遇到什么问题，该怎么解决？过度地侧重于软件功能的使用练习，缺乏引导学生深入思考，使得学生缺乏学习动力，对学到的相关理论知识理解不够深入，为了课程考核能够过关，机械重复课本上的实验步骤，妨碍了对企业资源计划课程的进一步深入探索和应用。对于现代的大学生，软件的使用掌握起来不难，对于企业资源计划中获取、分析和处理信息，控制和配置资源使其最优化的精髓更要掌握，单纯的软件使用训练难以达到教学的目标。

综合仿真实习平台是利用现代计算机技术和信息技术把典型的、经过了浓缩的社会经济管理环境及经济管理活动搬进实验室，在计算机系统里建构起制造业、流通业、金融业、政务及服务业、监管机构等相互联系、相互依存的经济社会运行系统，将经济运作的每一笔业务集成于综合仿真平台，营造出既相互合作又存在激烈竞争博弈的动态运作的“虚拟经济社会”，具备高度仿真的经济业务内容及流程。这种“高仿真、运转型、博弈竞争”的教学模式使学生能身临其境经营模拟企业，感受企业运转的氛围，极大提高了学生学习的积极性，学习效果进步明显。在综合仿真实习环境中运用ERP进行模拟企业的运营管理，可以利用仿真平台最大程度的再现企业运营管理环境，调动学生的主动性，将以往被动学习转为主动探究、主动思考的主动学习，从而更好地将理论与实践相结合，并在实践中将理论升华为知识和技能。

二、教学内容规划

在综合仿真实习环境中开展“企业资源计划课程设计”实践教学，需要对原有的教学大纲和教学计划进行修订，通过在教学内容中添加综合仿真实习平台操作方法，使学生了解和掌握综合仿真实习平台的使用，以利用该平台构建仿真的教学环境。在教学计划安排上，可在课程开始的4～6个学时集中讲解综合仿真实习平台的基本操作、业务规则和注意事项，然后使用4个学时由教师带领学生完成企业的试经营，使学生掌握平台的操作，熟悉业务规则，能结合自己所扮演的角色独自进行操作应用。剩下的三十个学时由各学生小组成立模拟公司，利用仿真环境完成企业采购、生产、销售等工作，在实践中体会企业经营管理。实验项目、教学内容及学时分配参看下表：

三、教学方法实施

基于综合实习仿真环境开展企业资源计划实验课程教学，需要提前进行实习准备：教师需要准备好实习单据、资料、印章等实习工具以及根据上课专业侧重配置好软件平台，学生需要复习已经学过的企业资源计划知识，再次熟悉ERP软件的使用，可以开放实验室一定时段提供给学生自习使用。上课时，首先将学生分为若干团队，每个团队成立一家模拟制造企业，团队中的每个人担任该模拟制造企业某一关键岗位的主管，如CEO、财务主管、生产主管、销售主管等，按照制造企业生产经营的流程连续经营6个季度，各制造企业处于同一市场中，通过竞争获取每季度初的销售订单；综合实习中其它类型的机构则由系统自动完成相应功能，如商业银行、工商局等，不能由系统自动完成相应功能的机构可由教师以超级管理员身份运营，从而形成相互竞争、动态运转，既相互依赖又有博弈竞争的商业生态环境。综合仿真系统是对典型的制造企业的高仿真，其采购、生产、销售等环节与现实社会中的企业经营流程高度仿真，学生在对模拟制造企业经营管理的过程中，企业运营的数据，如资金、库存、产成品、原材料等数据由学生在对模拟企业的经营过程中产生，这些数据也是“企业资源计划课程设计”需要收集和处理的元数据，学生实习过程中将这些数据输入到ERP系统中进行分析、处理，从而达到对企业所拥有的资源进行管理和分配，并尝试优化配置的目的。相对于课本上“死”的实验步骤和实验项目，这些从企业经营中得到的数据更易于学生理解和接受，从而也达到了把复杂、抽象的ERP理论以直观的方式让学生去体验和实践的教学效果。通过创建竞争对抗的模拟运行环境，使学生愿意全身心地参与进教学，变以前被动消极地验证实验结果到积极主动地应用理论知识提高生产效率，扩大企业效益，构建出积极主动的学习氛围和环境，就把复杂的理论知识轻松地传授给学生。

教学大纲应做相应调整，要加入综合仿真实习平台操作的相关内容，将其作为独立的章节进行教学，为了便于学生掌握，可考虑做6～8个学时的“试经营”，试经营期间，由教师边讲解规则边引导学生操作，增加教学的直观性，激发学生的学习兴趣，提高教学效果。在制定教学大纲时，还应根据不同专业的培养目标有针对性的选择实习的侧重点，如物流管理专业可以侧重于供应链管理，市场营销可侧重于客户关系管理，会计学专业可侧重于财务管理等。教学安排上先学习企业资源计划理论知识，然后将虚拟仿真环境引人课程设计实践教学，让学生从亲身参与的经验管理的过程中体会使用ERP进行企业经营管理的知识，不仅让学生更加熟悉掌握了ERP软件，也让学生在实践过程中掌握了先进的企业管理理念、提高综合素质、增强实践能力。

四、教改目标与特色

将综合实习仿真环境应用到“企业资源计划”课程实验教学中后，可以使学生在较“真实”的企业运营环境下使用ERP进行模拟企业的经营管理活动，获得直观的体验和感受，在动手过程中将ERP的理论知识传递转化为实践方法进行掌握，有助于学生对ERP课程产生兴趣，从被动学习转变为主动学习。教学模式也从“教师布置任务，学生照课本练习”转变为“教师引导，学生主动参与，分组经营模拟公司，在竞争博弈中学习”的创新教学模式，实现了“学中做，做中学”，从而有助于学生把ERP理论理解得更加透彻，又能让学生在学校里体会到和公司企业相似的工作环境，既应用了理论知识到工作实践，实现了理论与实践的结合，又进行了团队合作，激发了创新创造能力。

基于综合仿真实习环境开展ERP课程教学，让学生从亲身参与的经营管理过程中体会使用ERP进行企业经营管理的知识，不仅让学生学会了如何使用ERP软件，更使学生了解了现代企业管理理念，提高了综合素质，增强了实践能力。

参考文献：

[1] 马宏亮 企业资源计划系统在现代企业管理中的应用[ J] 改革与战略 2007（9）：132-134

[2] 王欣，张毅 基于“项目驱动”的新型教学模式研究[J] 东北电力大学学报 2012（02）

[3] 刘冬 “企业资源计划”课程中引入沙盘工具的改革探究[J] 当代教育实践与教学研究 2015（12）

[4] 占胜 基于工学结合一体化的”企业资源计划（ERP）”课程教学探究[J] 大家 2012（12）

[5] 李震 大学本科管理类专业“ERP原理及应用”课程教学改革研究[J] 黄山学院学报 2013（02）

华为如何开展人力资源管理变革 篇4

作者：佚名 管理文章来源：中国管理咨询网 点击数：

235 更新时间：2005-8-1

华为从1997年开始与Hay group（合益集团）合作进行人力资源管理变革。在Hay的帮助下，华为建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型。在此基础上，华为形成了对员工的选、育、用、留原则和对干部的选拔、培养、任用、考核原则。自1998年开始，Hay每年对华为人力资源管理制度的改进进行审计，找出存在的问题，交给华为解决。2005年开始，华为又与Hay合作，进行领导力培养、开发和领导力素质模型的建立，为公司面向全球发展培养领导者。

华为长期执行基于客户需求导向的人力资源及干部管理制度。客户满意度是从总裁到各级干部的重要考核指标之一。华为的外部客户满意度是委托盖洛普公司调查的。客户需求导向和为客户服务蕴含在干部、员工招聘、选拔、培训教育和考核评价之中，强化对客户服务贡献的关注，固化干部、员工选拔培养的素质模型，固化到招聘面试的模板中。华为给每一位刚进公司的员工培训时都要讲《谁杀死了合同》这个案例，因为所有的细节都有可能造成公司的崩溃。华为注重人才选拔，但是前3名的学生不考虑，因为华为不招以自我为中心的学生，他们很难做到以客户为中心。现在很多人强调技能，其实比技能更重要的是毅力，比毅力更重要的是品德，比品德更重要的是胸怀，要让客户找到感觉。

华为的干部分为3种，30%的第一种干部属于后备队，有机会到华为大学进行管理培训，培训优秀的人有可能在下一届得到实践机会；最后面20%的干部属于后进干部，后进干部是优先裁员的对象，就拼命往中间挤，中间的队伍受不了，也就往前跑。华为强调实践是检验真理的标准，从实践中选拔干部。华为这几年严格控制考核体制，考核体制已形成了一种范本。学历是重要的但不是惟一的，华为在干部考核表上惟一不设的一栏就是学历，都是填你在以往公司工作的评价。

三优先三鼓励的用人方针

在干部政策导向方面，华为提出三优先、三鼓励的政策。

“三优先”是：优先从优秀团队中选拔干部，出成绩的团队要出干部，连续不能实现管理目标的主管要免职，免职的部门副职不能提为正职；优先选拔责任结果好、在一线和海外艰苦地区工作的员工进入干部后备队伍培养，华为大学的第一期就办在尼日利亚；优先选拔责任结果好、有自我批判精神、有领袖风范的干部担任各级一把手。

“三鼓励”是：鼓励机关干部到一线特别是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜，奖励大幅度向海外艰苦地区倾斜；鼓励专家性人才进入技术和业务专家职业发展通道；鼓励干部向国际化、职业化转变。所有干部都要填表表示自愿申请到海外最艰苦的地区工作，否则不管你是多么优秀的人才均不招聘。

华为的干部任职标准，从品德、素质、行为、技能、绩效到经验，各个方面都有明确的要求。在华为有两条通道，一是向管理者走，一是向技术专家走，同等任职的管理者和技术专家能享受同等待遇。华为否定以实现员工个人价值为目的的自由文化，员工在华为改变命运的道路只有两条，一条是努力奋斗，二是产生优良的贡献。华为给员工的报酬是以其贡献的大小和任职能力为依据，不会为员工的学历、工龄和职称及内部“公关”做得好支付任何报酬。认知不能作为任职的要素，必须要看态度、要看贡献、要看潜力。干部培养选拔的原则，一是要认同华为的核心价值观，二是具有自我批判的能力。

在国际化的发展过程中，华为提倡在“上甘岭”培养各级干部，要把具有领袖风范、高素质和团队感召力的员工，把目标方向清晰、管理结构良好的员工，选拔到公司干部队伍中来。同时，华为在制度上关心女干部的培养和成长，对每一级干部的培养都考虑女干部的比例。

三权分立的干部选拔机制

华为坚持干部末位淘汰制度，建立良性的新陈代谢机制，坚持引进一批批优秀员工，形成源源不断的干部后备资源；开放中高层岗位，引进具有国际化运作经验的高级人才，加快干部队伍国际化进程。华为还坚持不懈加强干部和员工的思想品德教育、诚信教育；坚持反对干部腐败，反对赌博。凡参与赌博的干部，一律开除。打牌的高级主管一定要处分；建立员工个人信息系统，记录员工在诚信方面的信息，包括奖、罚、晋升、任职能力、绩效等信息。

在干部选拔程序方面，华为不搞民主推荐，不搞竞争上岗，而是以成熟的制度来选拔干部。这个成熟的制度包括职位体系、任职资格体系、绩效考核体系、干部的选拔和培养原则、干部的选拔和任用程序、干部的考核。首先，根据任职职位的要求与任职资格标准进行认证，认证的重点是员工的品德、素质和责任结果完成情况。认证后还要进行360度的考察，即在主管、下属和周边全面评价干部的任职情况。考察干部后还要进行任前公示，使干部处于员工监督之下，每次任命都要公示半个月，半个月内全体员工都可以提意见。华为在每个干部任命之后还有个适应期，安排导师。适应期结束后，导师和相关部门认为合格了才会转正。

另外，华为执行任期制，保证能上能下，完不成目标的要下来。选拔机制是一个三权分立的机制，业务部门有提名权，人力资源体系有评议权，党委有否决权。干部考核机制有三个方面，一是责任结果导向、关键事件个人行为的评价考核机制；二是基于公司战略分层分级述职，即PBC（个人绩效承诺）承诺和末位淘汰的绩效管理机制；三是基于各级职位按任职资格标准认证的技术、业务专家晋升机制。走专业线的就是技术专家、业务专家，他们可以各种职位标准来申请，认证通过了就能够上去。华为在干部考核过程中不完全重视绩效，因为绩效只能证明你可能会克服被淘汰，不能证明你可以被提拔。关键要看个人行为考核，要综合各种要素来考虑。

针对绩效考核，华为根据公司战略，采取综合平衡记分卡的办法。综合平衡记分卡是华为整个战略实施的一种工具，其核心思想是通过财务、客户、内部经营过程及华为在学习和成长4个方面相互驱动的因果关系来实现华为的战略目标。平衡记分卡关键在于平衡：关于短期目标和长期目标的平衡；收益增长目标和潜力目标的平衡；财务目标与非财务目标的平衡；产出目标和绩效驱动因素的平衡及外部市场目标和内部关键过程绩效的平衡。华为从战略到指标体系到每一个人的PBC指标，都经过评分记分卡来达到长短、财务非财务等各个方面的平衡。

对于干部关键事件行为的评价，华为有评定的依据，不同层面的主管会看你在关键事件中的表现或有意让你在一些关键事件中锻炼，在锻炼过程中再对你体现出来的行为进行评价，然后得出绩效考察的结果和关键事件过程行为评价的结果，它和干部的薪酬是直接挂钩的。中高层管理者年底目标完成率低于80%的，正职要降为副职或给予免职；各级主管PBC完成差的最后10%要降职或调整，不能提拔副职为正职；业绩不好的团队原则上不能提拔干部；对犯过重大过失的管理者就地免职；被处分的干部一年内不得提拔，更不能跨部门提拔；关键事件过程评价不合格的干部也不得提拔。这是人力资源管理的一些变革，形成整个人力资源管理的体系和干部培养与选拔的体系，同时也使得员工做任何事情都有章可依，有法可循。

引入外籍专家促管理变革

华为请了德国的应用技术研究院做顾问，这些顾问是德国一批退休专家，把华为的生产进行了优化，包括质量体系优化。华为现在的生产体系能达到20个PPM，即每100万个点中有20个点有质量问题。飞利浦也具有世界先进的制造体系，现在是16个PPM.在采购方面，华为曾经请了一个德国的高级主管，年薪60万美元，当了2年的采购部总裁，整个采购体系从小农的采购转变成现代的采购体系。在当时IT泡沫最困难之际，华为能降低成本20多亿元。

华为认为在全球化的思维方式上要借鉴外国的专家系统，请西方优秀的高级主管来促进中国企业的国际化，促进广东地区工业化的进步。在IBM帮助华为推进管理变革之时，华为每小时付给专家的费用是300美元到680美元，70位专家就住在公司楼上办公7年，但今天我们知道，华为付出几十亿推动了管理的进步是值得的。

销售工作开展计划文集 篇5

销售工作开展计划文集篇一

在20__年刚接触这个行业时，在选择客户的问题上走过不少弯路，那是因为对这个行业还不太熟悉，总是选择一些食品行业，但这些企业往往对标签的价格是非常注重的.所以今年不要在选一些只看价格，对质量没要求的客户.没有要求的客户不是好客户。

20__年的计划如下：

一；对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二；在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体获得更多客户信息。

三；要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。

四；今年对自己有以下要求

1：每周要增加_个以上的新客户，还要有_到_个潜在客户。

2：一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3：见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。

4：对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一直的。

5：要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

6：对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。

7：客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

8：自信是非常重要的。要经常对自己说你是最好的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。

9：和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

10：为了今年的销售任务每月我要努力完成_到_万元的任务额，为公司创造更多利润。

以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。

销售工作开展计划文集篇二

1、努力学习，提高业务水品

其一是抽时间通过各种渠道去学习营销方面（尤其是白酒营销方面）的知识，学习一些成功营销案例和前沿的营销方法，使自己的营销工作有一定的知识支撑。其二是经常向公司领导、各区域业务以及市场上其他各行业营销人员请教、交流和学习，使自己从业务水平、市场运作和把握到人际交往等各个方面都有一个大幅度的提升。

2、进一步拓展销售渠道

__市场的销售渠道比较单一，大部分产品都是通过流通渠道进行销售的。下半年在做好流通渠道的前提下，要进一步向商超渠道、餐饮渠道、酒店渠道及团购渠道拓展。在团购渠道的拓展上，下半年主要对系统人数和接待任务比较多的工商、教育和林业三个系统多做工作，并慢慢向其他企事业单位渗透。

3、做好市场调研工作

对市场个进一步的调研和摸索，详细记录各种数据，完善各种档案数据，让一些分析和对策有更强的数据作为支撑，使其更具科学性，来弥补经验和感官认识的不足。了解和掌握公司产品和其他白酒品牌产品的销售情况以及整个白酒市场的走向，以便应对各种市场情况，并及时调整营销策略。

4、与经销商密切配合，做好销售工作

协助经销商在稳住现有网络和消费者群体的同时，充分拓展销售网络和挖掘潜在的消费者群体。凡是遇到经销商发火的时候一定要皮厚，听他抱怨，先不能解释原因，他在气头上，就是想发火，那就让他发，此时再委屈也要忍受。等他心平气和的时候再给他解释原因，让他明白，刚才的火不应该发，让他心里感到内疚。遇到经销商不能理解的事情，一定要认真的解释，不能破罐子破摔，由去发展，学会用多种方法控制事态的发展。

销售工作开展计划文集篇三

在__年刚接触这个行业时，在选择客户的问题上走过不少弯路，那是因为对这个行业还不太熟悉，总是选择一些食品行业，但这些企业往往对标签的价格是非常注重的。所以今年不要在选一些只看价格，对质量没要求的客户。没有要求的客户不是好客户。

__年的工作目标

一、对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二、在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体获得客户信息。

三、要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。

四、今年对自己有以下要求

1、每周要增加2个以上的新客户，还要有到个潜在客户。

2、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。

4、对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一直的。

5、要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

6、对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。

7、客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

8、自信是非常重要的。要经常对自己说你是最好的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。

9、和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

中小企业人力资源工作该如何开展 篇6

睿致教育

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随着目前国内经济环境的成熟和转热，越来越多的中小企业乃至小微企业如雨后春笋般萌生。如何进行中小企业的人力资源管理成为了一大批HR从业者的难题，毕竟在国内中小企业还是占有相当规模的。今天咱们就简单聊聊中小企业如果开展企业人力资源管理。

各位HR基本上对人力资源的六大模块都有所了解，那么既然开展企业人力资源管理那么就离不开这六大模块，关于中小企业的人力资源管理咱们就从六大模块说起。

一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。

人力资源规划放置到中小企业中该如何操作呢？其实很简单，对于一般的中小企业来说这部分的工作职能主要是由各公司的老总或者是高层直接负责的。为什么会是如此操作呢？其实并不是这个模块的工作不重要，而是在小企业中人力资源从业者的能力一般不足以应付这方面的工作，且这块工作上的实质性内容并不多并不需要人力资源来过多的付出精力。那么这个模块在中小企业中需要达到什么样的运作标准呢？按照如下几点操作：

1、明确的组织架构；

2、明确合理的人力资源管理制度；

3、简单合理的人员需求。只要掌握好上述三点中小企业的人力资源规划模块就算合格了。

二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。

关于招聘和人员配置的相关情况与组织规划是一直的，也是抓重点。让我们来看看HR们都需要做什么才能达成中小企业人力资源管理的基本需求。按照如下几点操作：

1、简单的工作及胜任能力分析，可以以合格到优秀这一区间的员工作

为范本；

2、筛选合适的招聘渠道制定简单可行的招聘策略；

3、离职面谈，总结经验教训，给领导建言献策降低员工流失率。

三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。

培训和开发放在任何一家公司中都是十分必要的，那么中小企业HR进行培训开发的时候要掌握什么呢？

1、制定合理的培训课程，主要以企业内部制度及工作流程以及业务技能为主；

2、用好企业内部培训资源，如业务骨干，企业内部标兵楷模等等；

3、节省开支，避免华而不实的企业外部培训，中小企业的资金量往往不大，许多虚有其表外部培训对企业的工作提升没有实质性的帮助，而且中小企业的HR往往也不具备消化外部培训课程的能力；

4、开发适合企业实际情况的培训类型；

5、再小的培训也要考核，对效果也要进行跟踪和反馈。不管出于什么意图的培训，对HR来说既然培训了就一定要有效果，不然就是浪费时间和人力。

四、绩效管理：不同的视角，不同的结局

中小公司的绩效考核切记一定不能整的太复杂，一定要紧盯公司各业务模块的核心诉求，按照相应的诉求，以绩效考核的手段去引导和鞭策员工的日常工作行为。主要关注点为：

1、绩效考核的方式方法，简单而有效，不要弄过多过复杂的项目；

2、抓住考核要点，如销售的销售量，回款情况等等；

3、绩效考核的结果一定是要反馈并不断修整考核方式的；

4、考核一定要和员工的实际收入等挂钩，不然形同虚设没有影响力；

5、考核不能只罚不奖；

五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。

中小企业的薪酬及福利尽量简单，关键！什么叫做简单关键？

1、简单是指薪酬构成一定要简单明确便于计算；

2、薪酬等级不要划分过细；

3、薪酬制度必须明

确，不能朝令夕改；

4、在无法提供高竞争力的薪酬时尽量保证基础福利项目，如法定节假日、社会保险等；

5、如果有考核项目还需要和绩效紧密挂钩。

六、劳动关系：实现企业和员工的共赢。

中小企业的员工关系既复杂又简单，为什么说复杂呢？复杂就复杂在，人员整体素质普遍不高，家族企业过多。为什么又说简单呢？简单就简单在人员数量少，很容易理清脉络。那么如何做好中小企业人力资源的员工关系呢？记住几点：

1、最主要要有合法的企业人力资源管理制度；

2、不定期的沟通，确保员工和企业之间沟通顺畅；

3、一定要注意处理内部问题时尽量做到合理、合法、合情。为什么这么划分顺序呢？中小企业在进行员工关系管理的时候由于企业规模小，任何事情都会在整个范围内传播，那么处理问题就要寻找一个绝大多数人能够接受的平衡点。把合情这点放在最后是因为情感关系最不容易把控，如果参加过多的个人情感很容易处理失当。

人力资源管理工作开展计划 篇7

一、图书馆在高校学生中具有重要地位

大学生成才依靠知识积累和文化的积淀,图书馆是文化知识的宝库,是大学生获取精神食粮的重要阵地。

1、图书馆是教学工作顺利开展的保障

图书馆是为高校教学服务的专业机构,同时也是高校的资料中心和信息化建设的核心,是教研工作的重要组成,随着图书馆网络、计算机应用等先进手段的使用,图书馆对教学活动的开展的影响越来越大。如多媒体教学的实施就需要图书馆资源的大力支持和支撑。

2、图书馆是大学生进行第二课堂的重要阵地

大学生课下进行学科辅助学习和综合素质提升,离不开图书馆资源,图书馆是大学生学习的第二课堂。近年来高校重视图书馆整体建设,图书馆丰富的专业资源和公共资源为大学生的专业结构和综合知识能力的提升提供了稳定供给,图书馆资源对第二课堂活动的顺利开展,对高校大学生素养提高具有重要意义。

3、图书馆的发展影响高校学生管理工作的发展

好的图书馆建设和图书馆资源的利用,对班级文化的形成起到一定支撑作用,对辅导员高效的进行学生管理具有积极作用,图书馆自身的发展间接影响到辅导员、学生组织成员水平的提升,图书馆发展是高校学生管理工作者提升的技术支持源泉。

二、利用图书馆资源进行高校学生工作建设的有效途径

大学校园文化建设大多只停留在各种活动层面,高校管理者应充分利用图书馆资源,培养大学生的自主学习能力,提高学生综合素质,推动高校学生工作建设。

1、利用图书馆文学类书籍提升大学生文学素养

图书馆藏书众多,经典文学类图书是大学生汲取中国传统文化和西方文化精髓的乐园。但是真正饱读诗书的学生并不多,据笔者调查,新生入学统计全部阅读过中国四大名著原著的人不足十分之一(不包括电视电影、连环画、简装本等),本土文学如此,更不要提国外经典文学系列。由此可见大学生文学素养十分匮乏,高校教育者应大力提倡大学生走进图书馆阅读大量中西经典文学著作,提高个人文学欣赏水平,增加个人整体文学修养和文化内涵,打造有素质的当代大学生形象。

2、利用图书馆专业学科著作提升专业能力

大学学科众多,图书馆专业图书包罗万象,尤其是在某一学科经典学术著作对大学生专业学习和专业知识拓展具有举足轻重的作用。中国大学生的专业书籍阅读量和国外发达国家大学生相比差距巨大:国外发达国家大学教学活动的进行和图书馆工作密不可分,图书馆提供专业书籍、电子资料等供教师和学生进行教学和学习,这点在我国大学图书馆还是非常薄弱。高校应充分利用图书馆资源优势辅助教学活动开展,提高大学生的专业知识、水平和能力。

3、利用图书馆电子网络资源提升学生信息化、现代化水平

电子图书是现代图书馆的新趋势,传统的图书馆形式越来越不适应当代大学生的生活学习方式。各个高校也在努力发展网上图书馆。90后大学生是在信息高速发达的环境下成长起来的,他们对网络依赖性强,但是判断是非能力较弱,高校应充分利用电子图书馆和图书馆网络资源,培养学生分析、利用信息的能力,使大学生素质符合社会的发展趋势。

三、加大宣传,充分利用图书馆资源促进学生管理工作开展

图书馆资源在高校中利用甚少,远远没有达到它应有的地位和作用,可采用以下途径进一步加大图书馆资源利用,高效的开展学生管理工作。

1、高校管理者鼓励大学生走进图书馆

大学生普遍存在课余时间利用不充分的问题,把时间浪费在休闲、娱乐性活动上,不利于大学生成长成才,高校管理者应鼓励大学生课余时间走进图书馆,利用学校公共资源学习专业知识、提升综合素质,增加就业砝码,这样有利于高校校外文化建设,有利于高校培养高素质、高质量的专业人才。

2、提高图书馆自身服务意识,吸引更多学生走进图书馆

现在我国大学图书馆的服务形式主要是开架借阅,但图书馆库内书架的排放仍沿用闭架服务时的格局,存在光线不足,甬道拥挤等问题。同时高校图书馆大多是阵地式服务形式,开馆时间比欧美等国家短,文献资源不能够获得充分利用,高校图书馆应学习美国等大学图书馆的服务精神和宝贵经验,通过提高管理水平、人员的合理安排等,提升图书馆服务态度和服务意识,提高办馆效益,满足读者对大学图书馆的要求,发挥其应有的作用。

3、培养学生利用数字图书馆的能力,优化高校数字图书馆资源

网络在大学的普及使高校数字图书馆建设面临巨大挑战,需要从传统图书馆服务中蜕变,采用新形式、应对大学生新特点和新要求,以满足在现代网络信息环境下成长的90后一代大学生。数字图书馆具有不受时间、空间的限制等特点,高校应相应开展高效使用、利用数字化图书馆资源的培训,发挥网络平等、快捷、实时、互动等作用,优化资源,提升图书馆效益,课堂教学和网络人才培养双管齐下,提升大学生素质。

人力资源管理工作开展计划 篇8

2011年福建省科协在福州市、泉州市部分城区开展“社区科普益民计划”的试点工作。“社区科普益民计划”主要以城镇社区为重点，以科普为手段，以益民为目的，提升基层科普能力、推动公民科学素质行动，通过“以奖代补、奖补结合、重在建设”的方式，资助社区科普基础设施建设，着力加强社区科普活动室、科普场馆和户外科普设施建设，引导科技工作者、科普工作者到社区开展科普活动，壮大科普志愿者队伍，推动社区科普工作的深入开展，提升社区居民科学素质，促进和谐社会建设。

试点工作旨在贯彻实施中国科协“社区科普益民计划”的工作部署，探索福建省开展城镇社区科普工作的经验和成效，进一步强化和促进基层社区科普能力建设，推动《全民科学素质纲要》在基层的深入实施，为开展好“社区科普益民计划”试点工作，近期，福建省科协巡视员符卫国带领科普部同志到福州市仓山区、泉州市丰泽区、鲤城区的省级科普示范社区和基层单位就社区科普组织、社区科普学校（大学）、科普设施、科普网络、科普志愿者以及社区开展科普活动情况等进行深入调研，并就如何开展“社区科普益民计划”工作听取基层意见和征求社区建议。

调研中，符卫国要求参加试点的社区，要加强组织和推动社区科普的科学管理以建立基层科普长效机制为目标，进一步发掘本地科普资源的优势，积极探索，打造亮点；对参加试点的市、区科协要按照城镇总体发展规划的要求，精心组织策划，结合当地社区特点，科学设计、统筹协调、认真实施，使科普设施和科普资源建设取得明显成效，要加强“社区科普益民计划”资金的规范管理，提高使用效益，注重工作实效。要使实施“社区科普益民计划”结合区情、民情，从社区居民的需求出发，认真听取社区居民的意见建议，充分发挥广大群众主动参与的热情，真正达到科普益民的目的。