人力资源测评

人力资源测评（精选12篇）

人力资源测评 篇1

一、引言

人力资源是企业生存和发展的必备资源, 是企业发展的当务之急。在知识经济的新时期, 人力资源测评和会计核算的实施有利于充分开发利用我国充裕的人力资源, 增加企业的竞争实力。在新的形势下, 扩展传统财务会计的人力资源资产观念, 建立、推广和应用人力资源测评和会计核算成为了会计理论和实践中的重点和难题。我国新会计准则2007年1月1日开始已经在上市公司中实施, 在人力资源会计基本原则和会计要素计量方面出现了较大变化。因此, 今后应该在新会计准则下对企业人力资源确认、计量方法进行进一步的研究, 从而为企业决策者提供有效信息支持。

二、企业人力资源测评的内涵和重要性

在传统方法上, 我国许多企业对员工进行录用、选拔、晋升, 只注重考察已有书本知识水平, 而不能把人的能力、个性、潜能、职业倾向素质等全面的反映出来, 不能对人力资源素质进行全方位的测评。并且传统人力资源测评往往采用定性的、描述性的测评方法, 定量的方法很少见, 在测评中易掺杂个人感情色彩, 不能根据客观的标准评价人, 导致企业在招聘员工、选拔人力资源、考核人员方面主观臆断, 从而造成了企业招聘机制不合理、用人机制不科学、企业培训机制不到位以及激励机制不完善等诸多问题。

现代科学的人力资源测评是指对企业各类人员的德、智、能、绩等素质, 采用定性和定量相结合的方法进行的测量与评定。现代人力资源测评综合利用心理学、管理学、统计学、系统论和计算机技术等多方面的学科知识, 对人才的素质进行科学系统的评价分析。人力资源测评为人力资源的开发、配置、管理提供参考依据。人力资源测评是人力资源科学配置的依据。在企业人力资源科学配置这复杂的系统工程中, 当员工职位说明书完成以后, 根据岗位对人员知识、技能、素质的要求, 通过人才测评, 选择最合适的人选, 使每个员工既能胜任本岗位的工作, 又能充分发挥其潜能, 同时也不造成人力资源浪费。人力资源测评又是人力资源科学选拔的依据。人力资源测评可以避免主观臆断和长官意志, 在绩效考核的基础上通过素质测评, 客观公正的对其评价, 为人才科学使用和选拔, 提供可靠依据。最后, 人力资源测评还是人力资源科学开发的依据。企业人力资源测评力图从智力、能力倾向、心理素质、体能等个性特征方面, 了解员工的基本素质、发展潜能, 提供诊断信息, 制定出具有针对性的培训和使用计划, 为企业人力资源的科学开发提供依据。因此, 在许多西方发达国家, 科学完善的人力资源测评技术已成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。

三、企业人力资源测评中会计核算的作用

人力资源测评实际上就是针对人力资源的各个组成要素进行分析评价, 并对它们的组合效用进行综合评估, 即对由不同方面的特征组合在一起形成的整体特性进行测评。因此, 企业人力资源测评的核心问题是人力资源的全面价值衡量, 这在会计上发展为人力资源的会计核算问题。从一定意义上说, 人力资源的会计核算的原则和方法是企业人力资源测评工作的基础和内核。

人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。会计上资产必须具备以下三个要素:必须是一项经济资源, 能导致企业未来经济利益的流入;为企业所拥有或控制;可用货币计量其价值。新会计准则进一步体现了对人力资源会计核算和计量的重视。在传统财务会计中, 人力资源成本作为费用一次性地从收入中扣除, 成本虽得到了补偿, 但违背了会计的配比原则, 而且财务报表所提供的经济信息中缺乏企业人力资源状况的信息反映, 使财务决策难免产生偏差。将人力资产纳入传统会计核算体系不仅有利于企业管理者经营, 还可以激起企业员工的积极性。

人力资源会计核算方法可以分为人力资源成本核算方法和人力资源价值核算方法。人力资源成本核算方法主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告, 而人力资源价值核算方法主要是对人力资产的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。主要有工薪报酬折现法、未来收益折现法、商誉评价法等。在核算人力资源成本的同时, 可以对人力资源价值进行核算, 在报表中分人力资产和人力资产价值两部分分别反映。人力资源成本会计核算是对企业人力资产的投入进行事后核算, 按照传统会计方法记录企业的人力资产。而人力资源价值会计核算要对企业内部人力资源价值进行事前预测, 是以企业对其人力资源的预计价值估计人力资产, 是企业按照人力资源的预期总经济价值, 对其人力资产进行事前反映, 是一种反映预期价值的会计核算方法。虽然二者核算的时点不同, 但在人力资源会计核算失误中并不冲突, 可以同时进行。

四、加强会计核算, 推进企业人力资源测评进程的措施

(一) 加强企业人力资源测评的方法开发和使用

在实际企业人力资源测评中往往是多种测评方法的综合运用。目前, 以下企业人力资源测评方法较为常用, 需要根据企业实际情况灵活采纳:第一, 人力资源笔试测评法, 用于测评有关知识、统计工作能力、逻辑推理、文字表达、独立判断能力等要素的测评。第二, 人力资源面试测试法, 面试分为口试和操演考试两种, 面试是在真实的情境中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际关系、口头表达能力、动机、兴趣、品德等要素进行有效测评。第三, 人力资源心理测评法, 对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法, 在测评中主要采用心理量表来完成。按测验目的, 对象和内容选择合适的测验量表, 并严格按指导书规定的程序和方法要求进行测验。第四, 人力资源等级测评法, 指根据既定标准将测评对象的测评要素归入相应等级的过程。评定标准等级的能力应以具体的目的、内容和对象决定。总之, 不同人力资源测评的方法殊途同归, 关键在于要尽可能从企业人才的工作态度、人员素质测评和绩效考证三个方面进行, 将主观评价与客观测评技术相结合, 主观评价中将上级评价、下级评价、同级评价及客户评价相结合, 客观评价中将笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术相结合, 争取做到全方位评价每个企业员工。

(二) 完善人力资源核算与测评结合的人才评价系统

今后, 需要在企业人员的招聘、培训、考核、激励等过程中实现动态管理模式, 做到“人才进入有测评, 人才使用有跟踪, 人才培训有针对, 人才晋升有依据”的人力资源测评目标。在企业人才招聘过程中, 需要实行学历、资历和测评相结合的方法。企业通过定期的人才测评, 针对企业员工的不同需要提供有针对性的培训, 在人员安排上不仅要考虑员工的技能水平更要关心员工的兴趣及发展潜力。对员工从进入公司到工作及培训及考评过程中形成动态反馈。为了配合企业人力资源测评工作的开展, 今后我国企业应该设计并大力推行成本法和价值法相结合的人力资源会计核算和计量模式。人力资源成本会计核算是对企业人力资产的投入进行事后核算, 而人力资源价值核算方法是事前预测, 能够避免成本计量方法低估人力资源价值的弊端, 可以为企业人力资源管理人员提供企业人力资源在未来一定时期可能为企业创造的经济效益的相关信息, 有利于企业进行投资报酬分析, 采取更有利的措施进行人力资源管理。因此, 在能取得历史成本的条件下, 企业应尽量采用历史成本法核算;在历史成本的资料无法取得时, 企业可采用重置成本法对现有人力资源进行核算和测评。

(三) 完善企业人力资源测评队伍和法律法规建设

完善企业人才素质测评队伍和法律法规建设是基础和支持。今后, 提高企业从业人员素质并建设高素质的人才测评队伍, 是完善企业人力资源测评和会计核算工作的重要保证, 也是人力资源测评工作持续发展的基础。企业要把有关人力资源测评和会计核算的专家组织起来, 形成合力, 建立人才测评专家信息网络, 组织相关专家队伍攻关, 解决人力资源测评工作发展的重大理论和技术问题, 同时要加紧企业人才测评队伍的培养工作, 建立从业人才资格认证制度, 规范人才测评市场。此外, 还需要加强企业人力资源素质测评政策法规建设, 充实企业人力资源素质测评的政策法规依据, 具体包含三个层次的内容:第一, 国家颁布的《劳动法》和有关企业管理、国家职业标准实施、职业准入等方面的政策。第二, 国家主管部门颁布的关于推行人力资源测评制度的政策与规程。第三, 企业人力资源管理制度中有关企业人力资源测评组织实施、结果使用、违纪处罚等规章和细则。

五、总结

当前, 企业人力资源测评和会计核算则是现代人力资源管理的一项专门技术, 它是借助于心理学、管理学、行为科学和计算机技术等学科手段的一种综合选才的测评体系, 它全方位地对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评, 其可信度和客观性为现代企业进行人才选拔、安置以及个人选择职业提供了重要参考。总之, 企业人力资源测评和会计核算是一项巨大的系统工程, 需要在理论研究和实践过程中逐步深化和完善。

参考文献

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〔3〕辛超丽.中小企业人力资源管理的困境与出路〔J〕.贵州商业高等专科学校学报, 2006 (12) .

〔4〕况志华, 张洪卫.人员素质测评〔M〕.上海:上海交通大学出版社, 2006.

〔5〕秦芳芳.人力资源管理新工具——有效应用价值观测评系统〔J〕.中国电力企业管理, 2008 (10) .

人力资源测评 篇2

名词解释：

一、人力资源测评：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个体或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

二、信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复测量，所得结果的一致性程度。

三、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度或者说用某种心理结果或特质来说明测验分数的恰当程度

四、效标：是测验效度验证的标准，它的测量必须科学、准确、否则效标效度的建立就缺少了方向。

五、自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

六、公文处理：是指对公文的撰写、传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

七、背景调查：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

八、能力：是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

九、能力倾向：是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

多选：人力资源测评包括测量和评价两个过程人力资源测评主要有评定、诊断反馈、预测三个方面的功能

人力资源测评指标系统包括测评指标、测评标准、指标权重三个部分

质化的方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等

分析定性资料方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法等

人力资源测评两大理论基石：一是心理学理论，具体包括特质理论、人-岗匹配理论等 二是测量理论，具体包括经典测量理论、概化理论和项目反应理论等

简答：

人力资源测评的意义：

（一）有助于资源配置的科学化

（二）有助于人力资源开发

（三）有助于人力资源的优化管理

（四）有助于员工职业生涯发展

（五）有助于提高员工的工作质量

论述：人力资源测评的基本原理

一、人员配置的测评原型理论

二、角色要求

三、素质差异

四、认知理论

五、管理优化

六、开发提高

人力资源测评的基本原则

一、客观测评与主观测评相结合

二、定性测评与定量测评相结合

三、静态测评与动态测评相结合

四、精确测评与迷糊测评相结合

五、素质测评与绩效测评相结合

六、要素测评与行动测评相结合

七、分项测评与综合测评相结合

八、素质测评与资源开发相结合品德的特征：

1、品德是一个复杂的结构系统

2、品德的内外统一性

3、品德具有稳定性

4、品德具有差异性

兴趣测验的基本原理：具有一定兴趣模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试会比其他人适应得更好。

高成就动机者具有的特点：

1、事业心强，比较实际，敢冒一定出程度的风险

2、有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈

3、一旦选定目标，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任务

4、把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种认可。

绩效评估的目的1、发展规划目的2、人事管理目的3、员工开发目的4、绩效评估的基本方法 一比较法

1、排序法

2、强制分布法

3、配对比较法

二、特质法

三、行为法

1、关键事件法

2、混合标准量表法

3、行为锚定等级评价法

4、行为观察评价法

5、叙述法

四、作业标准法

五、质量法

360度绩效评估法：（编评估表）

优点：

1、综合性强，集中了多个角度的反馈信息

2、信息质量可靠

3、通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理

4、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；

5、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。（360度绩效评估法设计框架：上级主管、同事、自己、下属、内部客户、外部客户）平衡计分法：（编考评方案）四个视角（维度）：财务视角、顾客视角、学习与发展视角、内部运作流程视角

面试的发展趋势：

1、面试形式的多样化

2、面试内容的全面化

3、面试程序的规范化

4、面试考官的专业化

5、面试评测标准的科学化

面试的内容和功能：内容：

1、仪表风度

2、口头表达能力

3、综合分析能力

4、应变能力和情绪控制力

5、知识面

6、工作经验

7、工作态度与求职动机

8、兴趣爱好功能：

1、可以确认个人简历中的有关信息

2、可以弥补笔试的不足

3、可以考察笔试中难以考察的素质

人力资源测评 篇3

【关键词】人力资源测评；绩效管理；绩效评价；人事决策

目前，有一些企业把绩效考核当作一种形式化的考核，在这个过程中没有十分规范的做法，企业没有充分发挥绩效考核的积极作用。本文主要是从绩效管理的一些积极作用开始着手讨论，通过普遍存在的一些问题进行了分析，并且提出了相应的对策。

一、绩效管理的目的和作用

绩效管理的目的是根据企业管理者的需要，通过对绩效进行管理，可以达到持续发展的绩效提升。绩效管理的主要作用如下：首先，科学合理的绩效方案可以提高员工的工作积极性。企业的职工都会希望通过自己在岗位工作上的努力来提高自己相应的绩效报酬。通过绩效考核可以帮助员工及时的反馈其工作的情况，这样了解自己工作的不足之处，帮助员工在实际工作中改进，激发员工的内在潜能；其次，在绩效管理中，可以对不同岗位和职责的员工采用不同的绩效标准。这样明确各自的岗位职责和绩效标准，可以使每个人在自己的岗位上防范责任风险，提高生产率；最后，可以提高人事决策的效率。绩效管理中的绩效评价有利于人力资源工作人员发现问题和不足，通过绩效测评的信息可以来确定员工的工作情况和团队协作的程度，这样可以对员工进行不同方向的工作规划。

二、人力资源测评的含义

人力资源测评是人力资源管理者对员工素质及其工作表现的测量与评估。测量需要运用数学方法对员工的行为进行具体的描述，并且用评估的方式去衡量其价值。人力资源测评是测量与评估的有机结合，首先需要一个准确的测量；其次是科学合理的评估，两者相互制约。

人力资源测评的高质量和高水平需要采用先进科学测评技术手段。提高测评者能力理解和把握好测评标准是提高人力资源测评管理制度的关键，所以提高人力资源测评需要管理者拥有较好的控制测评过程的能力。

三、人力资源测评在绩效管理中的问题

（一）对于人力资源的测评认识不足

一般情况下，绩效测评的工作是由人力资源部门来负责的。但是在企业的绩效测评中，由于人们对其认识不足，导致了很多测评结果不准确。有时可能其他参与绩效测评的部门将这种测评当成一种绩效监管，所以会采取自我保护的方式，给自己部门的评价很高，对其他部门的测评，也是根据其他部门对自己部门的评价来给出相应的回应。综上，导致了人力资源绩效测评的结果往往不具备真实性。

（二）重视程度不够

企业管理者本身对与绩效管理就没有十分的重视，使得人力资源管理者不能很好地执行绩效考核的工作。但是事实上来说，绩效管理对于企业来说是建立和推动绩效管理体系必须要实施的程序之一，建立一个高绩效企业文化是每位员工应尽的责任。

（三）人力资源执行力度不强

绩效管理是人力资源管理工作的组成部分，需要员工和管理者进行有效的交流和沟通。但是，员工在做绩效测评时可能会有很多顾虑，没有表达出真实的想法和评价。人力资源对绩效管理的结果和结论也没有认真核实，这导致人力资源测评工作没有很好地执行下去。

（四）忽视绩效管理

人力资源管理部门对于绩效管理工作的结果没有有效利用，采集完绩效测评的结果后，没有具体分析原因，没有总结和改进。这样一来，员工也不知道自己的不足和优势在哪里，简单的奖惩制度只会挫伤员工们工作的积极性，没有发挥绩效管理的优势作用。企业没有高专业水平和职业技能的人力资源具体落实工作，这也是测评结果也无法反馈信息的重要原因之一。

（五）不合理的绩效测评指标

具体问题具体分析是在绩效测评指标环节在主要依据的原则。但在具体的实践中，很多企业的测评指标太过同一，没有反映出职工绩效的差异性，导致测评结果未能真正发挥到绩效测评的激励作用。

四、人力资源测评在绩效管理中的对策

（一）全面认识和理解绩效测评

企业管理者要清楚地认识到绩效测评的目的和作用。只有企业的领导者将这样的重要原则渗透到企业文化和管理的本身，才能让企业的每一位员工都意识到绩效测评的重要性。

有效的企业绩效测评制度可以帮助员工开发内在潜能，人力资源部门也可以将考核结果作为晋升、解雇或是调整岗位需求的主要依据，是对优秀的员工进行奖励的重要依据。在测评时要注重采用具体问题具体分析和实事求是的原则，保证测评工作的客观公正，程序合理透明化。对企业不同的职能部门和职位要有侧重点上的区分，这样可以兼顾到企业整体效益上的平衡。

（二）分析测评结果重视测评反馈情况

分析工作是一项人力资源管理工作。通过分析，可以明确每一职位从事工作需要达到的标准，同时这也是绩效考核的重要标准，可以有效地减少考核评价的主观因素，提高了绩效考核的客观公正性。分析工作应该把员工纳入工作分析的过程当中。工作分析开始之前，需要说明工作分析的目的和重要性等方面内容。在工作分析实施过程中和结束之后，向员工反馈工作分析的结果。这样一来，可以让员工了解自己工作问题和成绩，以便于员工及时调整自己的工作方式和状态。绩效测评结果的反馈工作，可以使员工和人力资源管理者提出价值的绩效改进建议，并且有针对性地改进绩效测评方案，以便工作更加顺利地展开。

（三）建立科学的绩效测评标准

在制定绩效指标时，需要根据各部门的职责特点，将其分解开来，明确员工应该完成的工作任务，进而再根据需要完成的工作内容来确定应该分配具备相应知识技能的员工来执行，再根据员工的主要工作内容和职务标准来确定相应的绩效指标。绩效指标的确定要科学合理，要让员工感到努力后是可以达到的。不同的职位和工作内容，绩效指标的侧重点也应该有所不同，尽可能地建立一个科学合理的测评标准体系，这样可以使绩效测评工作更具备相应的执行标准和准则。

（四）加强有效沟通

在绩效测评时，有效沟通是工作得以开展的前提。设计绩效测评阶段时，进行有效沟通可以掌握员工的具体想法，减少测评是的主观片面性。实施过程中有效的沟通，可以了解员工当前的工作成果和困难，使得测评结果更具公正性。测评结束后有效的沟通可以让员工了解他人对自己的评价，也帮助员工正确是自我认识，了解不足，改进日后的工作，提高工作效率。绩效测评是一种新的绩效管理放大，其最终目标是提高员工自身工作业绩的同时，也从整体上推动企业可持续发展。

（五）客观地进行绩效测评

针对不同的绩效测评目的，应该在测评主体的目标选定上也有所不同，以便提高测评结果的客观有效性。如果没有对测评主体进行区别测评，那么往往由于测评主体的单一化，导致一些测评的结果出现误差，降低了绩效测评结果的客观可靠性。测评的指标和测评方法都会影响到人力资源对测评主体的判断，所以客观地进行绩效测评可以以有效地避免测评出现的偏差。

（六）建设和测评体系，保障绩效测评的有效实施

科学的测评体系的建立是保障绩效测评管理可以有效实施的重要前提和基础。企业要坚持建立一个科学合理有效的绩效测评体系。绩效测评需要采取决策部门，执行部门和监督部门来测评。首先，决策部门是绩效测评的决策者，需要负责制定一个完善合理的测评政策；其次，执行部门需要帮助绩效测评体系的建立来收集和整理测评资料信息，监督部门主要负责去检查决策部门和执行部门的工作质量。在这个测评体系内，三个不同的部门职责明确、相辅相成。一个完善的测评体系是，保证绩效测评工作有效进行重要保障。

（七）采用灵活时间进行绩效测评

一般情况下，企业的绩效测评一般都会选择在年尾或一段项目工程的后期来进行评估。这个时间的绩效测评不能及时有效地把员工的工作成绩和相应的问题总结出来，也不利于人力资源绩效测评的有效管理。所以改变固有的年末、年中的测评时间，可以增加一些月度季度的测评时间段。这样还可以对于员工的日常工作任务情况有及时的了解，可以对员工的绩效做出一些及时有效的阶段性评价。这样一来随时发现问题，随时改正工作方案，可以有效地将个人的工作目标明确，提高工作积极性。

五、结语

随着市场经济竞争越来越激烈，人才才是企业可以持续发展的重要推动力。科学合理的人力资源管理方式就显得尤为重要，那么企业需要建立一个有效的绩效管理方法来考核和激励人才，所以现在有很多企业都使用了人力资源测评的管理手段。企业采用人力资源测评的办法，可以对员工的基本素质和职业技能进行客观评价，从而来提高企业的经济效益，保持企业可持续发展。希望企业管理者合理地利用人力资源测评技术不断提高和完善企业自身的综合实力，帮助管理者做出更好的决策。

参考文献

[1]王维.人力资源测评在绩效管理中的应用[D].武汉科技大学，2009.

[2]林丽琼.人力资源测评在绩效管理应用中存在的问题及其对策[J].经营管理者，2011，（8）.

浅议项目管理中人力资源测评 篇4

关键词：项目管理,人力资源,测评范围

一、人力资源测评在项目人力资源管理中的作用

1、制定人力资源计划。制定人力资源计划即识别和记录项目角色、职责、所需技能, 并编制人员配备管理计划。

在制定人力资源计划这一阶段, 需要特别关注的是稀缺或有限人力资源的可得性。影响人力资源计划的重要因素包括组织文化和结构, 现有人力资源情况、人事管理政策等事业环境因素。如果采用人力资源测评对现有的人力资源进行评价, 使得项目人力资源计划制定者更好地了解其能获得的人力资源状况, 将会提高人力资源计划的预见性、有效性和可行性。

2、组建项目团队。

组建项目团队即确认可用人力资源并组建项目所需团队。从个体来看, 人力资源测评可以用来对项目团队成员进行甄选。随着社会的发展, 工作本身对人的素质、心理适应能力等方面的要求越来越高。特别是在项目中, 实效性强、资源限制多、变化快, 对人力资源的要求更高、更多样化、复杂化。但过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的全面素质如心理素质等进行科学准确的评估。而人力资源测评技术能根据心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识。通过一系列手段对人员进行客观测量, 对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价, 人力资源测评技术的运用可以使人事决策更为科学、准确, 并可大大提高甄选效率。同时, 人事甄选的一个关键难点是如何预测未来工作的绩效。人力资源测评恰恰可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。比如通过各种能力测验, 可以预测个体在将来胜任工作的可能性, 通过对个体的人格测量, 可以预测个体将来工作的方式和风格以及其融合于团队的可能性。由此通过对个体的预测。可提高甄选工作效率和工作质量。

人力资源是最具创造性的资源, 是影响项目成功与否的决定因素。要达到项目人力资源与项目的费用、质量和进度有效结合的手段就是人力资源管理。对项目人力资源管理效益进行评价并及时发现管理中存在的问题, 将为改进项目人力资源管理工作, 促进项目管理目标的实现提供重要的决策依据。

二、项目管理中人力资源评价范围

根据人力资源测评在项目人力资源管理中的作用, 结合项目的基本特点, 我们可以把项目人力资源的大概范畴划分出来:项目高层管理管理者 (公司老总或企业领导人) 、管理层和实施层、合作者以及项目客户等项目干系人。

1、项目高层管理者。

⑴在项目中的地位:项目高层管理者是指“企业老总”或“公司领导人”, 他们作为项目人力资源中的“第一资源”, 处于项目的计划、组织、决策地位, 他们对人力资源管理的理解和所掌握的管理艺术, 对于项目整体人力资源管理水平的提高来说是非常重要的。

⑵在项目中的作用。决策人的项目管理知识和理念, 是项目管理中的重中之重, 决策人不了解作为一个决策人应该首先关注什么, 怎样正确决策, 那么企业花再多的投入也将事倍功半或竹篮打水。项目高层管理者的项目管理专业化水平低, 就会导致整个项目管理方法不一致, 从而使项目陷入困境, “缺少决策层支持的项目管理文化建设将是空中楼阁”。可见企业老总或公司领导人的项目管理专业化水平的提高将是项目管理突破的症结。

⑶综合评价的意义。项目高层管理者拥有很大的控制权和决策权, 是制定和实施项目战略目标的关键, 为了保证项目目标在执行过程中不出现脱节现象, 非常有必要将他们纳入被评价对象范畴, 但由于他们工作的复杂性和非程序化特点, 对其工作的综合评价将是项目管理评价中的难点, 如果能对项目负责人或企业负责人给出相应的综合评价, 并及时加以修正, 不仅可以增加项目高层的管理经验, 提高管理水平, 也会对项目达到预期效果起到事半功倍的作用。

2、项目经理。

⑴在项目中的地位。项目经理所承担的责任和义务决定了他成为项目团队中的核心, 他是对一个项目进行全面管理的最高领导者, 是公司法定代表人在项目上的全权委托代理人, 项目经理在项目上掌握着人、财、物大权, 项目的顺利实施在很大程度上取决于项目经理的能力和素质。

⑵在项目中的作用。项目经理在项目管理中起着举足轻重的作用, 他对整个项目负责, 除了对项目中的物质资源进行整体调配外, 还要承担项目组织配备人员、编制预算、计划、协调和控制等工作;既要对上负责, 还要对下负责;既要协调内部关系, 眼睛向内, 向管理要效益, 还要协调外部关系, 利用自己的合法地位和市场竞争机制, 取得一些合法的利益。一个具有广泛的经验和知识背景的高素质项目经理, 在领导项目团队成员实现项目目标的同时, 对拥有项目的公司的发展也起着重要作用。

⑶综合评价的意义。目前, 大多数的国内、国际项目都是通过招标来发包的, 各公司的项目来源主要是市场, 一般都需要通过投票竞争获得项目, 中标条件之一就是完成类似项目的效果如何, 从上述的项目经理的地位和作用中可以得出项目的效果很大程度上取决于项目经理的能力, 所以对项目经理的综合评价是不可或缺的。

项目经理的工作责任感与主动性对项目的成败起着至关重要的作用, 项目经理作为复合型管理人才, 往往具有强烈的事业心和成就动机, 希望能够发挥自己的专长, 科学有效地对项目经理进行综合评价, 并给予适当的激励 (包括目标激励、精神激励、薪酬激励) , 可以使项目经理体会到自我实现感和成就感, 也是使他们发挥积极性、主动性、创造性, 提高管理水平的必要手段。

3、项目团队成员。

⑴在项目中的地位。项目团队成员作为实施项目具体工作的基础执行者, 既决定着项目基础工作的稳固性, 又是项目质量的保证者。在项目的实现过程中, 项目团队每个成员都会对项目做出自己的不同的贡献。

⑵在项目中的作用。作为一个优秀的团队成员, 首先自身要有追求发展的愿望, 应该清楚地了解自己的工作在项目总体任务中的位置和意义, 要有强烈的完成任务的欲望和信心, 努力按计划, 保质保量地出色完成团队赋予的任务。其次, 在工作中要有很好的参与和沟通能力。善于表达自己的看法, 提出具有建设性的意见。再次, 在工作中不但能发现问题, 而且能提出解决问题的方案, 并愿意同其他团队成员一起来合作处理问题, 绝不能动辄指责, 也不能推卸责任。最后, 要有团队精神, 团队中允许有个性但是没有自我概念, 允许有个人成绩但没有个人成败。只有整个项目成功了, 整个项目团队就成功了, 每个团队成员才是赢家。

⑶综合评价的意义。项目团队成员是项目人力资源中的基础力量, 任何项目的绝大部分任务都是由项目团队成员来具体实施的, 项目任务完成的好坏取决于团队中的每一个成员。项目管理班子应在认真分析项目需求、项目团队成员的个人需求以及环境条件的基础上, 对项目团队成员在项目实施过程中的行为予以肯定和否定。通过综合评价适当地选择管理和激励方式, 充分项目团队成员发挥积极性和创造性, 自觉去维护项目利益, 同时也使个人需求得到最大可能的实现或满足, 更好地为实现项目目标而努力。

4、项目团队。

⑴概念和特征。项目团队是由为实现一个共同的项目目标一群分工协作的人员组成, 具有明确的目标与任务及完成任务的时限。项目团队往往任务一结束, 团队也随之解散。团队成员来自各个不同的职能部门, 每个团队成员具有独特的技能和知识背景, 他们在项目中有着由项目组织分配的一定的职责, 彼此之间具有知识和技能的互补性。在这个群体中, 成员有着共同的价值理念, 互相信任, 分享信息, 共同成长。项目团队的根本使命是在项目经理的直接领导下, 完成项目所确定的各项工作任务。它具有以下一些特征:a。相互依赖与协同;b。角色定位与责任分担;c。信息沟通与知识共享;d。自我管理与授权。

⑵在项目中的作用。项目团队是为适应项目管理而建立的团队, 是由致力于共同宗旨和绩效目标, 承担相应的职责、技能互补的异质成员组成的协作群体。团队成员需要以团队的方式而不是以个人为单位的方式来完成工作, 强调对共同目标的理解和认同, 以及在实现目标过程中的充分沟通和密切协作, 一个团结、和谐、士气高昂的高效团队能够促进多领域专家能力的合成, 能够促进信息与知识的共享, 能够激发团队成员的创造力和凝聚力, 对项目的成败意义重大。一个高效的项目团队不一定能决定项目的成功, 一个效率低下的团队, 则必定会导致项目失败。

⑶综合评价的意义。整个项目团队在项目中的作用越来越被看重, 对它们的评价也就变得十分必要。如果一个项目的一段时期内进行项目阶段性评价, 项目所涉及的人力资源, 包括上文所述的项目高层管理者、项目经理及项目团队成员, 他们的个体评价都处于良好甚至优秀状态, 而项目的整体进程中总是有一些可能是人力资源方面的问题存在, 那就要对项目团队进行综合评价;而在项目后的评价中要对一个团队的工作情况加以肯定或否定, 也只能是通过团队综合评价来实现。

项目团队综合评价的作用主要包括以下几个方面。

⑴控制功能。对项目团队进行阶段性综合评价考核, 使项目过程保持合理的成本、质量和进度, 使各项管理工作处于受控状态, 确保项目能够按计划进行。

⑵完善激励。项目团队综合评价能够对团队的工作成绩给予充分的肯定, 本身就会让全体项目成员体会到成功的满足感、对成就的自豪感, 以此调动项目成员的积极性。

⑶帮助决策。项目团队的综合评价为项目人事管理部门的工作提供了一个客观而公平的标准, 并依据这个考核的结果对项目团队进行奖惩和调配等。

⑷促进发展。一方面通过综合评价总结项目管理经验, 促进和完善项目管理工作。另一方面组织可以根据项目团队综合评价中暴露出来的问题, 对项目团队制定相应的培训计划, 达到提高团队素质, 推动企业发展的目的。

⑸改善沟通。综合评价过程中和综合评价结果出来后, 项目管理班子与项目团队之间会进行不断地沟通, 向他们反馈评价的结果, 听取他们的申诉与看法, 这样就为领导和团队沟通提供了机会, 增进了相互的理解。

⑹导向行为。通过项目团队评价, 能够使项目团队成员将注意力集中到考核的内容上, 从而实现考核的行为导向作用。

参考文献

[1]蔡翔, 张光萍, 赵君.人力资源管理的最新趋势[J].商业研究, 2008年04期

[2]王宏伟, 马海燕.项目人力资源管理探析[J].科技和产业, 2004年12期

人力资源开发与管理阶段测评全 篇5

1.1为企业长期的组织战略目标而进行的人力资源规划是()A人力资源长期规划 B人力资源中期规划 C人力资源短期规划 D人力资源暂时规划

1.2在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）

A人力分配规划 B调配规划 C晋升规划 D招聘规划

1.3由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）

A人力资源规划 B人力资源成本管理 C人力资源开发 D人力资源绩效管理

1.4官僚制是由()提出的。

A泰勒 B法约尔 C马克斯·韦伯 D梅奥

1.5人力资源的预测方法中专家预测法又成（）

A回归分析法 B经验预测法 C德尔菲法 D马尔可夫分析法

1.6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）

A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求 C人力资源供小于求 D无法确定

1.7人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（）A生物性 B再生性 C能动性 D时效性

1.8需求层次理论是由()提出的

A梅奥 B赫茨伯格 C马斯洛 D泰罗

1.9传统人事管理的特点之一是（）

A以事为中心 B把人力当成资本 C对人进行开发管理 D以人为本

1.10在性质上，人力资本反映的是()A存量问题 B流量与存量问题 C计划问题 D价值问题

1.11在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）

A事务性机构 B简单服务性机构 C非生产非效益部门 D生产与效益部门

1.12人力资源规划随着环境的变化而主动积极的发生变化体现了（）A目标性原则 B动态性原则 C变化性 D兼顾性

1.13系统设计工作的最早的方法之一是()A泰勒的科学管理原理 B亚当·斯密的职能专业化 C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术

1.14现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）A把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C坚持群众路线，尊重群众意见

D关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

1.15具有内耗性特征的资源是()A自然资源 B人力资源 C矿产资源 D物质资源

2.多选题

2.1人力资源规划的总目标有()。A企业在适当时机，获得适当人员 B最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势 D实现人力资源的最佳配置

2.2人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征()。A社会性 B时效性 C个体差异性 D能动性

2.3人力资源计划的意义在于（）A在人力资源方面确保实施企业的目标 B具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项 C对企业需要的人力资源作适当的储备 D对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警

E使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰

2.4人力资源计划的类型主要有（）A人事计划 B管理计划 C人力资源计划 D战略人力资源计划 E战术人力资源计划

2.5对于人力资源管理，正确的认识是()A以人为核心 B视人为中心 C以事为中心 D视人为物 E视人为成本

人力资源开发与管理-阶段测评2 1.单选题

1.1影响招聘的内部因素是()A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控 D国家宏观调控

1.2企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做()A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学

1.3“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个 人与组织的目标。”这一概念属于()A过程揭示沦 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论

1.4在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题，体现在招聘原则上就是()A效率优先原则 B双向选择原则 C公平公正原则 D确保质量原则

1.5()是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表 见解。

A结构化面试 B非结构化面试 C压力面试 D行为而试

1.6在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（）A能力测试 B人格测试 C成就测试 D兴趣测试

1.7()是现代培训活动的首要环节

A培训需求分析 B培训效果评估 C培训计划设计 D培训方法选择

1.8内部招募的优点是()。

A招募花费的费用较低 B带来新思想、新方法 C有利于招到一流人才 D有利于树立企业形

1.9以下哪项不属于按培训对象分可分为（）

A管理开发培训 B专业职能培训 C在职脱产培训 D骨干员技能培训

1.10人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有()A整体性和相对稳定性 B整体性和不可测量性 C相对稳定性和不可测量性 D相对稳定性和可测量性

1.11衡量学员对于具体培训课程，培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的()A学习评估 B反应评估 C行为评估 D结果评估

1.12“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A用人所长原则 B民主集中原则 C因事择人原则 D德才兼备原则

1.13企业对内部员工进行的培训称为()。

A培训 B岗前培训 C脱产培训 D在职培训

1.14当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（）

A报纸 B广播电视 C杂志 D招募现场的宣传资料

1.15编制招募广告内容的主要依据是()A招募简章 B媒体的类型 C招聘对象 D职位说明书

1.16在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和()A工作技能测试 B思维反映能力测试 C心理承受能力测试 D心里运动机能测试

1.17在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用()A笔试 B面试 C情景模拟 D心理测试

1.18服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()A时间定额 B产量定额 C服务定额 D看管定额

1.19情景模拟测试法至少有两个优点，即()A可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用 B可能得到最佳人选和节省大量的培训费用 C挑选最人才，提高招聘工作效率 D多角度观察和全面了解

1.20开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是()A获得更多有关应聘人员的信息 B尽快确认自己对应聘人员的判断 C了解应聘人员的职业道德 D了解应聘人员的工作技能

2.多选题

2.1评估中的失误包括（）A晕轮效应误差 B近因误差 C感情效应误差 D暗示效应误差 E偏见误差

2.2评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有()。A公文处理 B无领导小组讨论 C角色扮演 D智力测验 E性向测验

2.3情景模拟的优点是（）

A使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B效度高 C信度高 D预测性强 E可以进行双向沟通

2.4情景模拟的主要内容有（）A公文处理 B与人谈话 C无领导小组讨论 D角色扮演 E即席发言

2.5员工培训按岗位关系可分为哪几种类型?()A岗前培训 B在岗培训 C在职脱产培训 D管理开发培训 E专业职能培训 F骨干员工培训

人力资源开发与管理-阶段测评3 1.单选题

1.1美国学者（）综合了职业发展方向的各种不因素，提出了锥形三维结构理论。A薛恩 B萨帕 C麦克。法兰德 D塞尔斯

1.2劳动法律关系由下面三个要素构成，不包括下列哪项

A劳动争议处理制度 B劳动仲裁管理制度 C企业规章制度 D劳动合同管理制度

1.3当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行 为，使其改变行为方向，这种激励是()A内激励 B外激励 C正激励

D负激励

1.4我国目前应用的《中华人民共和国劳动合同法》是（）正式施行的。A1994年 B1996年 C2002年

D2008年

1.5甲公司与张某签订了1年期的劳动合同，根据我国《劳动合同法》的规定，在劳动合同中约定的试用期不得超过（）

A1个月 B2个月 C3个月 D6个月

1.6根据劳动法的要求，劳动者在用人单位工作满十年，双方同意延续劳动合同的，劳动者提出订立无限期劳动合同的，用人单位()。

A可以根据企业的情况，通过商议决定是否签订无限期劳动合同 B应当和劳动者签订无限期劳动合同 C可以不签订无限期劳动合同

D可以和劳动者正常签订劳动合同，而不用签订无限期劳动合同

1.7劳动合同的法定内容不包括（）。

A试用期限 B劳动合同期限 C劳动报酬 D社会保险

1.8劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过?()A4个月 B6个月 C8个月 D10个月

1.9劳动关系三要素不包括()A主体 B客体 C标的D内容

1.10一般来说，不同层次的管理者，对于提高劳动条件和待遇的态度是不同的，一般而言，高层管理者更倾向于（）观点。

A一元论 B二元论 C多元论 D新一元论

1.11“晶态智力”会出现在职业生涯哪个阶段（）

A职业准备期 B职业适应期 C职业稳定期 D职业衰退期

1.12中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于()A企业哲学 B企业目标 C企业道德

D企业制度

1.13在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的()A对上维系与传承渠道 B对下维系与传承渠道C对外维系与传承渠道D对内维系与传承渠道

1.14劳动争议处理程序没有（）

A调解 B仲裁 C诉讼 D协商

1.15按照我国《劳动合同法》的规定，下列不属于劳动合同订立原则的是（）A合法原则 B公平与平等自愿原则 C诚实信用原则 D协商一致原则

1.16劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()A养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险

1.17我国集体劳动合同签订后要报()A县以上的政府劳动行政部门B县以上的公安部门C县以上司法部门D县以上的工商部门

1.18劳动合同的法定内容不包括()A试用期限

B劳动合同期限 C劳动保护和劳动条件 D劳动报酬

1.19人们走上职业岗们从事劳动，对人的素质进行实际检验属于职业生涯哪个时期（）A适应期 B稳定期 C选择期 D衰退期

1.20在非从业者个人过错的情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前（）日以书面形式通知从业者。

A20 B30 C40 D60

2.多选题

2.1我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?()A劳动权 B民主管理权 C休息权 D劳动报酬权 E劳动保护权

2.2草拟劳动合同时，我们需要注意以下的内容：()等。A劳动合同必须经过鉴定

B使用政府推荐的劳动合同示范文本 C劳动合同符合企业利益的需求 D劳动合同的法定条款不可或缺

E劳动合同的各项条款必须统一，不存在内在矛盾

2.3劳动争议处理程序有（）A调解 B仲裁 C诉讼 D协商

2.4职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?()A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段 E下降阶段

2.5订立集体劳动合同必须遵循以下的原则()A内容合法原则 B公平原则 C平等自愿原则 D协商一致原则

人力资源开发与管理-阶段测评4 1.单选题

1.1绩效评估的常规方法没有（）

A面谈法 B360度考核法 C要素评定法 D工作记录法

1.2企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种薪酬制度叫做（）A提成工资制 B宽带工资制

C谈判工资制 D等级工资制

1.3下列哪项是影响薪酬水平的因素外部因素的（）

A组织生产经营状况 B组织竞争环境 C组织工资管理制度 D员工绩效状况

1.4收集员工绩效信息的方法不包括()A项目评定法 B工作记录法 C定期抽查法 D德尔菲法

1.5绩效反馈最主要的方式是（）

A绩效面谈

B绩效辅导 C绩效沟通 D绩效改进

1.6相比较而言，最能体现工资多种功能的是()A计时工资制 B职务等级工资 C结构工资制

D岗位技能工资制

1.7360度考核所面临的最大难题是（）A信度 B效度 C接受度 D完备性

1.8能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是()A标准工资 B绩效工资 C基本工资 D激励工资

1.9津贴分配的唯一依据是（）

A有效劳动时间 B劳动所处的环境和条件的优劣 C劳动者的技术业务水平D劳动者的劳动成果

1.10影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括()、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。

A员工的绩效状况 B失业率 C劳动力素质 D组织竞争环境

1.11下列哪项不属于人力资源基本诊断法（）

A实地观察法 B面谈法 C问卷调查法 D量表调查法

1.12人力资源管理的控制和调整功能主要体现在()A薪酬管理 B绩效管理 C工作分析 D组织设计与发展

1.13考核绩效中最简单也最常用的工具是（）

A图表评定法

B交替排序法 C配对比较法 D强制分布法

1.14激励的基本原则是（）

A竞争 B公平

C针对性 D客观

1.15绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求()A个人目标和企业目标完全一致 B个人目标与部门目标完全一致 C个人目标与企业的目标尽可能一致 D个人目标与企业目标可以不一致

1.16影响工作绩效的主观性因素是()A工作条件 B群体关系 C环境好坏 D技能与态度

1.17如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的()A信度 B效度 C峰度 D偏度

1.18下列哪项是影响薪酬水平的内部因素的（）

A人力资源市场供求 B组织竞争环境 C国家的法律和政策 D组织生产经营状况

1.19以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。这是一种什么工资制度()A技能型工资制

B职务等级工资 C结构工资制 D多元化工资制度

1.20岗位工资制比较适合（）

A企业员工 B行政管理人员 C销售人员 D专业技术人员

2.多选题

2.1同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是基于()因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位 C员工的能力 D工会的力量 E员工的工龄

2.2奖励激励是对人的行为的肯定，它是一种（）A正强化 B负强化 C直接激励 D间接激励 E内激励

2.3人力资源管理制度设计原则（）A渐进原则 B实事求是原则 C合理合法原则 D完整配套原则 E平等自愿原则

2.4决定一个人的工作满意度的根本因素是（）A需要 B环境 C权利 D价值观 E报酬

2.5奖励激励是对人的行为的肯定，它是一种（）A正强化 B负强化 C外激励 D物质激励 E内激励

1.1在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是()a补充规划b培训开发规划c人员配备规划d职业规划

1.115.0

绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即（）a按“两头小，中间大”分布b按“两头大，中间小”分布 c按“从小到大”分布d按“从大到小”分布

1.125.0

设置岗位的基本原则是()。

人力资源测评 篇6

关键词： 口语测评 传统方式 革新方式 与时俱进

英语口语测评的类型可分为形成性口语测评和终结性口语测评两大类。学生的口语成绩是形成性口语测评和终结性口语测评成绩的有机整合，形成性口语测评成绩占30%，终结性口语测评成绩占70%。

一、形成性口语测评

形成性口语测评是指在平时教学过程中对学生口语能力的评估，对学生的口语能力的提高起着激励和导向的作用。

（一）形成性口语测评传统方式

教师通过每节课始5分钟左右的值日生汇报来实施测试，由学生课前准备，课上表演。传统方式由于由学生做主选择内容，有时内容会重复，有时为了内容不重复，受能力的限制学生又不善表达，反而挫伤学生的积极性。而且每节课都单独用五分钟实施测试，既浪费时间，又常常显得突兀，和当节课的内容不能融为一体，破坏了课的整体性。

（二）形成性口语测评革新方式

教师可以通过每节英语课上一至两组对话表演和每单元复习课围绕单元话题进行表述等形式实施最常态最自然的口语测评。如：译林版六年级下册Unit8 “Our dreams”的第一课时课堂中，在细读story time 后，教师和一生配合示范后全班以pair work 形式展开如下的对话表演：

A：Do Miss Lis students have big dreams？

B：Yes， they do.

A：What does ...want to be？

B：He/She wants to be...

A：Why does he/she want to be...？

B：Because ...

教师指名两至三组表演，其他组点评，由此对这几组学生的口语能力进行评定。第三课时全班可以展开如下小组对话表演：

A：Do /Does... have a big dream？

B：Yes， ...do/does.

A：What do/does ... want to be？

B：I/we/They/He/She want（s）to be...

A：Why do/does ... want to be...？

B：Because ...

A：To make your/his/her dream come true，what will ... do？

B：Ill/Well/Theyll/Hell/Shell...

A：Will ...？

B：Yes，I/we/they/he/she will./No， I/we/they/he/she wont.

教师指名另两至三组表演，其他组点评，教师由此对该几组学生的口语能力进行评定。在本单元第五课时复习课中，学生可四人小组进行类似的话题表述：I have a big dream.I want to be a/an...To make my dream come true，I will...I should...I must...I also can ...I think my dream can come true.

教师指名另两至三组表演，其他组点评，再对该几组学生的口语能力进行评定。每节课有七到八个这样的对话或话题表述，所以一星期能对班里所有学生进行口语能力评定。由于学生知道每节课上小组对话的表现将占其口语成绩的一定比例，学生在课堂的学习积极性被高度调动，并及时通过学生的自评、互评、教师评、教师小结等形式给学生打分和指导，使学生参与评价的全过程，变被测为自测，使学生从被动的地位转向主动地位，体现了学生的主体参与性。这种常态的融入每节课课堂的口语测试自然地确保了课堂的整体性，毫不突兀，由于学生对话和话题内容都紧扣本节课或本单元内容且有教师的当场引导，大部分学生能自如地表达，口语测试的心理负担减轻了，口语能力提高了，口语测试本身也变成了一种学生之间的人际交往和再学习的过程。

二、终结性口语测评

终结性口语测评是指在学期末或学年末对学生口语的综合评估。

（一）终结性口语测评实施方案

1.学校准备好候考室、准备室及若干个测试室。

2.口语考试时，参加考试的学生在考前30分钟集中在候考室。

3.准备室留2份学生试卷供考生准备时用，各测试室留1份学生试卷和2份教师用卷。

4.测试前5分钟考务人员按顺序呼叫考生姓名，让考生把个人物品放在门外后进入准备室准备，准备时间为3分钟，3分钟后领考生进入相应的测试室。

（二）终结性口语测评传统方式

终结性口语测评传统方式例卷如下：

A.朗读单词、词组（5分） B.朗读短文（5分）

C.日常会话（5分） D.专题表达（5分）

（三）终结性口语测评革新方式

终结性口语测评革新方式例卷如下：

A.课文朗读（5分）B.对话创编（5分）C.话题讲述（5分）

D.才艺展示（5分）

（四）终结性口语测评两种方式的对比

由以上试卷可以看出，终结性口语测评革新方式相比传统方式有以下优点：

1.省时。传统方式一个考场一次只能测评一位学生，而革新方式一次可以多个学生。

2.开放。传统方式的第四类题型中学生有选择权，而革新方式绝大多数题型中学生都有选择权，充分体现试卷的开放性。

3.交际。传统方式交际性不强，而革新方式是由两位或几位学生合作创编大段对话，交际性不言而喻就强多了。

4.整合。传统方式第一类和第二类题型都是朗读，而革新方式把这两类进行了整合。

5.主体。传统方式测评的大部分内容学生没有决定权，而革新方式中每一类题型学生都有决定权，学生可以选擅长的内容，还能选自己中意的搭档，充分尊重学生，凸显学生的主体地位。

人力资源测评 篇7

一、人才测评主体

1. 宏观层面:

党委组织部门。一方面从党和国家事业的大局出发, 党委组织部门是人才管理的宏观主体;另一方面, 党委组织部门又要重点和掌握一批高精尖人才, 管理好、使用好和发展好这一批人才主要的科学依据就是人才测评。因而, 从宏观层面上看, 党委组织部门是人才测评的最高层的主体。

2. 中观层面:

政府职能部门。针对三支人才队伍的实际情况, 政府各职能部门要在党政人才、企业经营管理人才和企业技术人才方面的预测、规范、教育、培训、考核、交流、选用、配置调控等方面, 做好人才测评的管理、服务和规范工作;另一方面, 又在为“党管人才”的人才战略中发挥具体的功能。所以, 政府职能部门既是人才测评的管理者、服务者和规范者, 又要具体地参与到人才测评中来。

3. 微观层面:

人才功能和作用的发挥都必须在具体的人才使用部门中实现。人才测评的复杂性和专业性, 人才使用部门往往无法独立完成, 要委托社会中介机构来操作。因此, 人才测评体系微观主体也包括社会中介机构。

4. 个人。

在人才测评中, 个人主体的层面容易被乎视。在日趋激烈的市场竞争中, 求职者主动的职业心理素质测评和职业发展测评是个人发展的重要依据和导向。

二、选择和确立人才测评的方法

现代人才测评的方法较多, 许多方法也比较复杂。在实际测评中往往是多种方法的综合运用。一是笔试法, 主要用于测评有关知识、统计工作能力、逻辑推理、文字表达、独立判断能力等要素的测评。二是面试法, 面试分为口试和操演考试两种, 面试是在真实的情境中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际关系、口头表达能力、动机、兴趣、爱好、理想、品德等要素进行有效测评。三是心理测验法, 心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法, 在测评中主要采用心理量表来完成。按测验目的, 对象和内容选择合适的测验量表, 并严格按指导书规定的程序和方法要求进行测验。四是评定法, 评定是指根据既定的标准, 将测评对象的测评要素归入相应等级的过程。评定的等级通常有七级。评定标准等级的能力应以具体的目的、内容和对象而定。五是评价中心法, 它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动, 被测评的人会被要求在模拟的情景中扮演某种角色。按照这个角色进行活动, 评价中心的核心部分是情景模拟, 评价者根据应征者在模拟活动中表现出来的能力对其进行评定。因而, 这种方式一般只有比较大的单位在选择高级人才时才独立使用。

三、建立人才评价的测评标准和内容

1. 党政人才方面。

国家公务员《暂行条例》把公务员测评内容规定为德、能、勤、绩四个方面:德, 指政治思想品德、工作作风、职业道德修养等;能, 指工作能力、业务水平等;勤, 主要指工作态度、事业心和勤奋精神;绩, 即功业、成果、成绩之意, 主要指绩效, 包括履行职责和职责外的工作成绩和工作效益等。

2. 企业经营管理者方面。

对企业经营管理者, 测评的内容主要表现为以下方面:相应的知识结构, 如国家方针、政策、法规、企业经营管理知识等;个性因素, 个性倾向性和个性心理特征等的测评;心理和生理的健康状况, 包括良好的自我状态、稳定的情绪及健康的体魄等;能力素质, 包括认知能力、职业技能、职业能力倾向的测评;工作业绩, 包括经营绩效、管理绩效和管理行业绩效等;

3. 专业技术人才方面。

对专业技术人才测评, 主要包括:专业技术, 包括科学技术在本领域的地位、创新性、理论意义、实践意义及社会效益等;专业技术职务和职称;同行评价, 代表其学识、品德在本行业的认可度和信誉度。

四、人才测评的功能和作用建设

1. 鉴定功能。

鉴定是指对人的身心素质、能力水平、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定, 它能够依据测评的目的和要求对被测评者进行更为客观准确的鉴定。

2. 预测功能。

预测是指通过对事物当前状态和发展趋向的把握而对事物未来发展的情况所进行的推测。人才测评通过对人才一些潜在素质和工作经验及实绩的测评, 可以预测其在某一新的工作岗位上成功的可能性大小。

3. 诊断功能。

通过测评可以对被测评者各个要素进行客观的观察与了解, 发现测评对象在哪些方面 (测评要素) 为优, 哪些方面为良, 哪些方面还存在着不足与缺点。

除以上三个方面的主要功能之外, 人才测评的结果还具有导向的功能和激励功能。

4. 开发人才资源。

人才测评在人力资源开发的三个方面都发挥着巨大的作用。从发现人才的角度看, 人才测评是发现人才的最基本的方法。从人才的使用看, 只有依靠人才测评客观公正的测评信息, 才能做出正确的人事决定。从人才资源的配置看, 人才测评能够保证一个国家、一个地区或一个部门的人才配置的动态平衡。

5. 提高人事管理水平。

人才测评是人力资源管理的起点和基础, 贯穿于整个人力资源管理的全过程。“知人”才能善任, 无论是发展、选拔、任用新的人才, 还是对已有人才根据新的工作任务和目标要求重新进行调整、优化组合, 都必须以“知人”为前提, 从而达到“人尽其才”“才尽其用”“人与事适”“事与人配”为最佳人事管理状态。

6. 发展完善人才市场。

人才流动主要是通过市场的机制来进行的。建立权威、规范、高效的人才市场是政府对社会人力资源实施宏观控制的重要手段和途径。这就需要建立一种能够为人才供需双方提供中介的组织机构。当然, 也需要相关的法律、法规和管理体制的约束。只有二者的有机结合, 才能促进人才市场中“交换活动”的有序进行。

参考文献

[1]崔建国:人才测评的功能和作用[J].行政人事管理, 1997, (11)

人力资源测评 篇8

一、人才测评技术的理论探索

人事测评也叫人才测评或人员素质测评, 主要是采取笔试、面试、心理测验、情景模拟、评价中心技术、业绩考核等多种手段, 根据岗位需求以及组织特性, 对受测者在知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的人事管理活动。随着社会及科技的发展, 企业对员工在各方面的素质和能力的要求越来越高, 以往单凭个人经验对人的素质和能力来进行评价的方法越来越多地曝露出其局限性。建立在心理学、组织行为学、社会学、管理学以及计算机技术等诸多科学基础上的现代人事测评技术在企业人力资源管理中发挥着日益重要的作用, 企业运用人事测评技术和工具对员工的素质和能力进行科学准确地评估, 使各项人事决策更为科学、准确, 大大提高人力资源管理的效率。具体而言, 人事测评技术在企业人力资源的开发利用和优化管理方面具有积极功能。

人才测评是建立在相应专业理论基础之上的, 包括个体差异理论与可认知理论。前者是指不同个体之间具有非常明显的差异, 个体在成长过程中受到多种元素的影响, 这导致个体在各要素之间表现出明显差距, 只有掌握不同人才之的差异性才能真正保证企业在进行人才选拔时做到优势发挥;后者则是指出个体与个体之间可以通过交流形成非常敏感的心理变化, 从而对彼此产生了解, 人力测评技术实质上是通过不同人内心世界的微观变化进行认知, 从而真实地认知人才才能。

二、人才测评技术的应用

现代企业管理需要借助专业的人事测评技术, 其中包括借助心理实验、面试等多种方式进行层次化测评。从技术应用角度而言, 人才测评中的基本方式是采用面试的方式, 该种方式也是人事管理中最为普遍的应用技术, 也是最为直接的技术手段, 它是借助管理者的实际工作经验进行人才判断, 在面试过程中通过对面试者的语言采集判断应试者能力程度、通过对应试者的外在形象判断其性格特点, 基于不同素质表现综合性的评判出个人的能力程度。同时, 测评的方式并不是单一的, 需要借助多种方式进行综合性考量, 可以采用心里测试的方式判断应试者的心里承受能力以及对不同事物所表现出的反应判断其能力。可以在应试前设定特定的文字、数字等来判断其对不同元素的行为, 从而准确把握个体特长。

人才测评技术所收集的数据资料并非独立的, 企业内部不同人才的单独数据所构成的数据模块可以组成综合性数据库, 通过对数据库的测算就可以明确企业人才需要的倾向以及基本要求, 此外, 在数据库基础之上进行人才识别更具有参考价值, 这保证了该技术的信度与效度, 但该种技术相比较传统的感官识别方式更加难以操作。与此同时, 为了从技术角度提高企业对人才的选拔水平, 企业需要根据对不同人才的需求采取具有针对性的诊断与配置, 针对不同项目内容配置相应的人才测评标准是该技术模块的核心, 这是一种区别企业内部对不同层级人才需要的核心方式, 也是企业选拔与培养不同能力人才的必备技术手段。

人才测评技术在企业人事选拔工作中具有不可比拟的作用, 其功能也相应的表现为不同内容。首先, 测评技术是一种借助专业的技术手段, 可以将主观评判个体转化为借助数据评定人才素质, 从而为企业的发展提供辅助性信息。其次, 企业中的个体在能力培养过程中需要借助一定的标准进行, 这就需要人才测评技术完成人才培养的规划, 在了解测评结果的基础之上, 对自身能力程度以及缺陷有全面认知, 可以促使自身在今后的工作中不断改善自己的缺点与能力短板, 并有针对性的加以改进, 一方面可以推动企业的发展, 另一方面可以提高自身素质。在此, 人才测评技术可以真实有效地预测出企业发展与人才需要之间的比例关系, 准确及时地将配额比例不协调的情况进行上传, 企业可以根据数据资料随时调整内部结构, 从而保证自身发展活力。

三、结语

现代企业的发挥需要借助先进的人才测评技术, 通过该技术的应用可以帮助企业更加准确地把握人才, 让企业在竞争环境中处于更加有力的地位。

摘要：人才测评体系是一种新型的企业测评技术, 是一种以现代心理学、测量学等理论为支撑的认识测评技术, 借助专业技术与手段采用特定工具对企业人员进行思维、技能等方面进行测评。现代社会的发展是注重对人才的培养, 企业的发展更需要对人才的把握, 人才测评因此成为现代企业人事安排的重要技术, 更是企业未来发展的助推器。

关键词：人才测评,人力资源,测量技术

参考文献

[1]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报, 2013 (22) :110-117.

人力资源测评 篇9

随着管理科学的发展、我国改革的不断深入以及社会主义市场经济体制的建立,传统的人事管理体制的一些弊端逐渐显露,促使国家实行人事制度改革。现代人力资源开发与管理的目的在于谋求“人”与“事”之间的相互关系,以促使员工负起责任,激发其对工作的兴趣,服从纪律,建立自信,真正做到人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。

面临21世纪的挑战,大多数企业开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换,但人员招聘的途径、方法和考察内容,仍远远达不到现代化管理水平。建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系成为人力资源管理的重要任务。

在我们的人才招聘和内部管理人员的任免上,我们太多的依赖了考核人物的主观判断,造成了人事决策的质量和效率低下。如何提高人事决策的质量和效率,同时使人事决策更加科学和有效,成为困扰企业发展的难题。人才测评学科的兴起,正顺应了企业的需求,并为解决这个难题开辟了新的途径。

2 认识人才测评软件

随着计算机、数据库以及网络技术的迅速发展,人机对话的测评形式逐渐成为发展的主要方向,许多信度和效度较高的人才测评软件正在成为企业人力资源管理部门进行人才选拔、培训评估、绩效管理、人力开发、团队建设必备的管理工具。同时,越来越多的企业已经认识到人才测评的重要性,希望能够选择优秀的人才测评服务以及优秀的人才测评软件。

当前提供人才测评软件服务的组织机构和产品有很多,在国内较有影响的产品有人事部全国人才交流中心开发的全国人才测评系统,和北京北森盛世公司开发的北森网上测评系统等。

为推广人才测评软件的应用,中国管理咨询网(http://www.china-min.com)还推出了“中国优秀人才测评机构与软件系列展示”活动,使当前国内优秀的人才测评机构和软件能够有一个共同交流和展示的平台,起到了广泛宣传人才测评理论、推广人才测评软件应用的目的。

根据不同的测评目的、测评要素和测评对象,人才测评软件的类型见表1。

3人才测评软件在人力资源管理中的应用

3.1 招聘选拔

根据企业经营目标所要求的人力资源规模、质量和结构来招聘人员,并安置在预先规定的岗位上从事所要求的工作,以实现期望的绩效。在这个过程中,考察评价应聘者是否满足岗位需要,是最关键的环节,此时,人才测评扮演着最重要的角色。

3.2 培训开发

即使我们的组织经过预先的招聘筛选,但由于人力资源供应市场的限制,一时招聘进来的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要,或者由于企业自身发展,原有的人力资源状况已不再适应现在企业目标的要求,所以,需要对现有的人力资源状况进行考核,针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训,以满足企业要求。在此过程中,只有通过人才测评可以科学、准确的了解人力资源的素质现状,从而为制定培训计划提供可靠依据。

3.3 人员安置

通过人力资源素质测评,我们可以得知个体的内、外向特点,根据测量结果可以将外向个体安置于需要大量社会交往的岗位上,而内向个体则可安置在研发、设计、质检等岗位。达到使不同个性特征的人员扬长避短,最大限度发挥其潜能。

3.4 绩效考核

实际上,绩效考核也是一种人才测评,组织中的考核不仅要考核绩效,而且要考核员工的表现,包括工作态度、工作热情等。但总体来说,都是要对人进行考察、评价,在此过程中,必须用到人才测评技术,使考核可信、有效、公正、客观。

3.5 晋升提拔

在一些人事管理活动当中,当晋升决策针对内部候选人时,常常只根据候选人过去的业绩。通常认为过去的业绩好,在新职位上也会成功。事实上,这是片面的,因为,过去的业绩只是候选人过去作出的,当时的好业绩,只表明其符合获取职位的任职要求,但并不表示对其新职位也能胜任。因此,在考察内部人选是否符合晋升职位时,也需要人才测评技术的运用。

西方发达国家对人才测评技术的运用较早,也较为成熟,随着测评工作更加专业化,许多专门提供人才测评服务的公司把人才测评应用于人力资源开发的各个领域。表2显示了西方发达国家运用人才测评技术在各方面的一项调查结果。

4 人才测评软件应用应注意的问题

尽管人才测评软件具有广阔的应用前景,但也面临着许多问题。

4.1 企业选择人才测评软件应注意的问题

企业在引进人才测评软件时,应着重考虑以下几个问题:必须明确进行人才测评的目的。目的不同,测评指标就会不同,进而影响到测评工具的选择与测评报告的形成。要使测评指标与指标体系能有效的反应测评对象的个人特点和职务能力,就应当进行职务分析,在了解职务特征与职务对任职者特定要求的基础上,根据职责特点确定测评要素和要素体系,并选择相匹配的测评软件。必须遵循项目管理的原则。人才测评软件不同于一般的产品,它的引进必须遵循一定的程序,同时要考虑许多相关的问题,如:软件的操作培训、软件的维护、以及专业人员培训等等。要提出具体的需求。许多企业在引进测评软件后,往往发现软件无法满足企业发展的需求,造成了资源浪费。所以企业在引进软件前一定要把需求描述清楚,如:测评要素或指标能否定义和修改、试题的内容能否增加、通用心理测试量表能否添加以及数据能否共享等细节都应写入相关的合同文本。

4.2 企业应建立自己的人才标准指标体系

人才测评的目的是为企业寻找到最佳的人才,以做到人尽其才。企业应该在职务分析以及测评目的的基础上,明确岗位对人员的要求,建立人才素质测评的指标体系,为下一步具体实施测评奠定坚实的基础。

4.3 企业实施人才测评应遵循的原则

为保证对人科学的客观的评价,人员素质测评的结果真实可靠,在整个素质测评过程中必须遵循客观公正、统一标准化、可行性与实用性、可比较性等重要而基本的原则,这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结,又是素质测评的思想方法。

4.4 科学运用人才测评的结果

人力资源测评 篇10

人才测评是指运用自然与社会科学中的研究成果, 借助面试、心理测试等技术手法对特定个体进行的测量, 并根据企业特征对应聘者的职业素养进行评价, 最终实现人事的完美匹配, 提高企业的效益和个人的工作效率。“测评”即测量和评价, 前者采用一定的测评方法对人的各项素质指标进行定量, 后者应用前者定量的数据对测量对象进行描述和评价, 两者相辅相成, 互为一体。

二、人才测评理论基础

1.个体素质的可知性。从马克思主义理论来看, 人作为客观世界的一部分是可知的, 每一个人的行为表现都是其心理素质在环境中的特定表征。但由于人与人之间存在的差异性, 决定其心理面貌是完全不同的, 而人与人之间的心理差异主要表现在智力、个性、行为三方面, 正因为这些差异性的存在, 人才测评才变得很有必要。

2.个体素质的稳定性。人的素质是相对稳定的组织系统, 一般来说不会发生质的变化, 具有相同特质的人, 在外部环境的刺激下, 所呈现的举动也会极为相似。比如, 一个乐于助人的人会在不同的场合表现出他的这种特质, 做出一些善良的举动, 相反, 自私的人很难为别人着想。素质的相对稳定性使人才测评工作更具真实性和稳定性。

3.个体素质的可测性。个人素质往往会随着外在环境的变化而展现出来, 这主要源于个人素质的客观存在, 且具有一定的抽象性。人才测评通常以外界刺激的反应来表现个人行为, 这种方式已被实验证明具有一定的可靠性和准确性, 也表明人才测评是具有可操作性的。

三、人才测评技术的功能

1.预测功能。预测功能是企业在人力资源管理中最基本的一项功能, 一般在招聘员工的过程中。我国目前的人才测评因内容全面、系统, 方法科学, 提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观, 故其预测的准确性较高。预测功能的实现通常与笔试、面试、心理测试等环节相结合, 在综合考核的基础上给予面试人员客观的评价。

2.诊断功能。诊断功能是指在人力资源使用过程中, 人员的素质会发生变化, 因此需要周期性地开展人才测评。当个人或者组织发展到一定阶段后, 通常会面临发展上的瓶颈, 会出现停滞不前或者倒退的情况, 这时候诊断功能的出现可以采用相关的技术对人员进行重新测评, 然后分析员工的素质特征, 及时把握企业中人力资源开发的不足。

3.鉴定功能。鉴定功能是人才评测技术的最基本功能, 也是企业引入人才测评的主要目的, 通过鉴别来衡量个体之间的素质差异, 判断其是否具备规定的资格条件和标准。鉴定功能在以往注重应聘者专业技能的基础上增加了个性心理和发展潜力测试, 综合各种科学方法和技术, 使企业的鉴定结果更加科学、客观, 提升企业人力资源的选拔效率。

4.导向功能。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价指标中, 反应了社会及组织对人才的需求。主观上来讲, 被测评的人员为了获得好的测评结果而努力学习理论知识和专业技能;客观上来讲, 测评活动带来的学习热潮能在无形中帮助被测评者提高自身素养, 弥补自身存在的不足。

四、人才测评技术在人力资源管理中的具体应用

1.测评工具。面谈、履历评价、心理测试是现代企业在人才测评时常用的工具。面谈是指通过语言、形体、思维等要素, 评定受测试者的基本素质、个性特点、兴趣爱好和技能所长, 这些方面能从主观上给予人才一定的评价;履历评价在企业运用中以查看简历的形式存在, 目的是为了了解人才的教育背景、工作经历、职业意向等;心理测试是反映受测试者的一贯行为, 并根据行为对其进行定量和定性测评。

2.测评体系。企业的人才测评体系由测评要素、测评标准和指标权重组成。测评要素细化了测评内容, 从而反映受测者各方面的信息, 包括品德、技能、出勤和成绩等;测评标准需要企业针对不同的岗位来设定, 如销售岗位就要按照销量来评定;指标权重是企业针对测评指标的重要程度分配百分比, 重要的指标权重就越高, 反之越低。

3.测评功能。首先借助科学的方法和手段来准确定性人才的素质, 为企业人事管理决策提供辅助信息;其次是诊断员工的能力短板和素质缺陷, 有意识地帮助其改进, 并满足企业持续发展的需要;再次是企业要立足现在, 关注未来, 通过测评技术实现人力资源与企业发展战略的融合;最后是加强测评结果的应用, 引导被测评者加强理论学习, 提升自身技能和修养, 突破自身发展瓶颈。

参考文献

[1]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究, 2005 (8) .

[2]沈志默.探析现代人才测评技术在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源, 2009 (5) .

人力资源测评 篇11

《征求意见稿》指出，上海将建立全市普通高中学生综合素质评价信息管理系统，以高中学校为记录主体，采用客观数据导入、高中学校和社会机构统一录入，学生提交实证材料相结合的方式，客观记录学生日常行为规范、参加公益劳动、体育锻炼习惯、调查研究能力等学习成长经历。

在组织管理保障上，上海将实行市、区（县）、高中学校三级管理制度，共同负责、协调、落实综合素质评价的组织、实施和管理，并成立上海市中小学生综合素质评价工作领导小组；将建立信誉等级制度，对综合素质评价涉及的高中学校、社会机构等主体，由相关部门评定信誉等级；同时建立公示与举报投诉制度，高中学校需在全校公示本校综合素质评价的具体实施办法，学校统一录入信息管理系统的学生信息，除涉及个人隐私的信息外都要公示。

人力资源测评 篇12

1 人员素质测评概述

1.1 人员素质测评的概念

人员素质测评, 从人力资源的角度来讲, 主要是指运用心理学、管理学、组织行为学、测量学、信息学等多种学科的理论知识和研究成果的基础上, 通过心理测试、考试、资历评审、绩效评价等多种手段对人员的能力水平、知识水平、个性兴趣、经验爱好等多方面的素质进行综合测量和评价, 为用人单位提供人员的招聘、选拔、培训等方面有用的人事决策信息, 并未个人提供职业发展指导和咨询的一项系统工程。人员测评是在我国企业人力资源管理水平不断提高的基础上发展起来的一项专业化的活动, 它的主要任务在于对人员的素质、能力以及任职资格进行全方位的专业评价, 促进企业的人力资源转化为现实的经济利益。

人员素质测评作为人力资源管理中的重要环节, 具有其独特的功能。人员素质测评最基本和直接的功能在于其甄别和评定功能, 即对人员的基本状况和素质进行优劣、高低的价值判断。另一个功能是诊断与反馈功能, 主要是通过测评找出被测者在素质发展和构成上的不足, 并据此提出改进的方案, 推动被测者素质的全面发展和提高。此外, 人员素质测评还具有预测和激励功能, 这主要是指对被测者的基本现状的掌握从而预测其未来的发展, 并通过诊断和评价为被测者提供努力的方向, 并增强其在工作过程中的进取心。

1.2 人员素质测评的必要性

作为一个新兴的研究领域, 人员素质测评在现代企业人力资源管理中的作用十分巨大, 是企业人力资源管理亟待开发的重要环节。人员测评贯穿于人力资源管理的识人、选人、用人、育人、留人的各个环节, 对现代企业人力资源管理有着重要的意义。人员测评是基于现代企业的人性观念的基础而发展起来的, 体现了企业对员工的重视和以人为本的发展理念, 其重要作用级体现在企业人力资源管理方面, 也体现在员工个人方面, 甚至还体现在对人才市场的调节上。

从企业人力资源管理来看, 人员素质测评是企业人力资源管理的出发点, 能够促进企业人力资源的配置, 推动企业人才的开发, 加强企业的竞争能力。人力资源管理的首要任务在于选择合适的人将其放在合适的岗位, 进行合理的人员组合和配置, 所谓人尽其才, 人事相宜。而人员素质测评通过客观、科学的评价为企业选择与其企业文化相匹配的优秀人才, 促进其在企业中发挥最大作用。如此, 既降低了企业的招聘成本, 更降低了企业员工的流失率, 降低了企业的人力成本, 还给员工提供了合适的机会, 实现企业与员工的双赢。人员素质测评使得企业人力资源管理者对员工有了较为全面的了解, 不仅有利于企业人力资源的有效配置, 推动人才的开发, 还可以为管理者从整体上掌握企业人员素质构成的状况和特点进行科学的人力资源的调查和分析, 为其进行管理提供科学的依据, 还可以帮助其为企业的发展做好人力资源储备以及建设企业的各个工作团队。

从个人来看, 人员素质测评可以帮助员工在实际工作过程中更加清楚地认识自己和发展自己, 在企业里找准自己的位置和合适的工作。从而在不断认识自我的过程中发展自我、提升自我。还可以帮助在企业中迅速的成长, 既满足企业发展的需要, 还能促进员工的职业生涯发展, 使员工个人对企业的认识更为全面, 为企业的发展贡献自身智力资源的同时提高个人的自我实现的价值。

此外, 人员测评还可以通过其评价选择功能引导市场对人才的培养, 促进人才的流动和合理分布, 为社会提供实际的人才标准和要求。

2 人员素质测评的方法与技术

人员素质测评自上个世纪80年代被引进我国后, 有了迅速的发展, 并逐渐在我国的企业人力资源管理中普及。从其应用来看, 主要是用来进行选拔性测评、配置性测评和开发性测评, 在这些测评中应用的测评方法主要有心理测验、面试和评价中心三种主要的方法。

心理测验主要是通过心理学的方法对人才的能力特诊的诊断和发展潜能的预测, 对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。它一般分为能力测验、人格测验和心理健康测验, 能力测验里又包括智力测验和能力倾向测验。心理测验往往已经有较好的心理学理论为支撑, 通过量化的形式深度的了解员工的心理状态, 通过心理测验软件等形式来进行操作, 简单易行, 而且成本不高, 还能客观真实地反应被测者的真实状况。

面试则是通过精心的设计, 在特定的场景下通过测试者与被测试者面对面的的互动式交谈及测评者观察被测者反应的形式, 由外到里地测试被测评者各方面素质的一种方式。其作用在于弥补笔试的不足, 直接观察测试者, 可以灵活、具体、确切的考察被测试者的知识、能力、经验、态度等综合素质。而且在面试这种测评方法的广泛应用和不断发展的过程中, 技术越来越成熟, 形式更加多样, 测评的内容也更加全面, 结构也更为标准化, 测评者的专业能力也越来越强, 在广大企业中的应用十分普遍。

评价中心是现代人员素质测评中出现的一种新方法, 它以情景模拟技术选拔培训管理人员而得以推广, 其显著的特点是测评需要的时间长, 通过多种项目来对被测试者进行全方位的测试, 提高测试的综合性和可靠性。其中常见的方式有情景模拟、管理游戏、角色扮演、公文筐处理、无领导小组讨论等。情景模拟是通过设置具体的情景, 让被测试者按照要求完成任务, 展现被测试者的实际工作能力和水平。管理游戏则是将参与测评的人员组建成团队, 按照模拟的市场运作形式解决问题。角色扮演则是通过设置被测评者为具体的职位, 考察期在实际的工作中处理人际关系以及具体岗位的事务的能力。公文筐测验则是给被测试者提供各种类型的公文, 考察其处理工作时的条理和反应, 获取各种信息。无领导小组讨论则是给被测试的5-7个人一定的时间和特定的问题, 让其在相对自由的环境中解决问题, 从而在此过程中观察被测试者的组织能力、领导能力、人际交往能力以及表达能力等各种能力。

3 人员素质测评在企业人力资源优化中的运用

人员素质测评是人力资源管理开展的基础, 促进人力资源管理的科学化和标准化。从广义上来说, 人员素质测评为人力资源的配置、开发提供客观的依据, 是优化企业人力资源的重要工具。从具体环节来看, 人员素质测评对人力资源中的规划、招聘选拔、培训、绩效考核、员工关系等各个环节都有重要的优化作用, 而且在实际过程中的运用越来越普及。

第一, 人员测评对企业人力资源的规划有着一定的优化作用。通过企业的人员素质测评, 人力资源管理者可以发现企业中已有人才的能力分布状况和素质水平, 对需要和缺乏的人员素质有着较为清晰的了解。同时, 通过人员测评还可以发现人与岗、人与人之间存在的差别。根绝这些评判人力资源管理者可以从人力资源规划上进行相应的调整, 在未来的人力资源管理过程中提供满足企业战略发展需要的规划, 提高人力资源规划的客观有效性。

第二, 人员素质测评可以优化招聘效率。人员素质测评以科学和定量定性相结合的方法全方位的对人员的各种能力进行测量和评价, 可以提高企业招聘的成功率, 促进企业的知人善任, 提高人岗的匹配度。同时, 还将企业的招聘标准化和规范化, 提高用人决策的科学合理性, 这样一来不仅可以降低企业员工的离职率, 还可以促进员工在企业中持续发挥作用, 从而降低了招聘的成本, 提高了招聘的产出。

第三, 人员素质测评对培训的优化。通过员工的素质测评可以准确把握培训的需求, 明确培训的必要性并提高培训的针对性。通过员工的素质测评, 可以了解员工的现有知识水平和能力是否适应当前的工作, 从而决定是否需要进行培训。人员测评还可以了解员工的综合素质状况, 找出其与企业要求之间的差距, 从而根据具体内容进行相应的培训, 提高培训的针对性。

第四, 人员测评对绩效考核的优化。在现代人性化企业人力资源管理的要求下, 企业的绩效考核体系和指标的制定都应该根据员工的特点来制定。企业在制定绩效考核体系时要充分考虑到员工个体的差异, 从而依据其测评结果设置不同的考核指标进行分类的考核。同时, 人员测评还有利于了解员工的需求, 并且根据员工的个人需求制定有效的绩效目标, 从而使得员工在工作过程中提高积极性, 起到激励的作用, 在这方面人员测评的目标与绩效考核的目标是相一致的。

第五, 人员测评还有利于调整员工关系。通过科学的人员测评结果, 不仅可以作为员工晋升的依据, 还可以促进员工之间关系的改善。人员测评可以发现员工在工作过程中的人际态度和能力的不足, 从而可以帮助管理者对员工的合作者的选择上作出相应的调整, 提高员工在工作过程中的和谐程度和配合力度, 既能改善员工的工作产出, 还能促进形成良好的企业文化氛围和人际关系。

摘要：人员素质测评作为一项重要的人力资源管理工作, 在当前的企业人力资源优化中起着十分重要的作用, 能够促进人力资源的开发和配置, 提高人力资源管理的效率。人员素质测评作为一项重要的涉及到人力资源管理各个方面的工作, 其在人力资源优化方面发挥的作用应该得到充分的认识。

关键词：人员素质测评,企业人力资源,运用

参考文献

[1]郑安云.人才测评理论与方法[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[2]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报, 2007 (3) .

[3]张润芝.实施人员素质测评有效开发人力资源[J].内蒙古师范大学学报, 2002 (6) .