人力资源问题

人力资源问题（共12篇）

人力资源问题 篇1

所谓人力资源, 是指为社会创造物质财富和精神财富所具有的从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。人力资源管理就是经济组织以人力资源过程为对象, 通过识别和衡量其中的风险, 采用适当的技术和手段, 以最小的成本获得最大的安全保障的管理活动。其目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的员工队伍, 以创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制, 为公司或企业的快速成长和高效运作提供保障。

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理。它反映了组织客观发展需要的必然趋势, 是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理, 是人事管理在当代的新发展。人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起, 发展迅速。为此, 如何顺应时代潮流从人事管理逐渐过渡到人力资源管理, 是摆在我们面前的一个重要课题。

一、人力资源管理和传统人事管理的区别

人力资源管理与人事管理不单单是称谓上的不同, 它们代表了在对人的管理方面不同历史阶段的不同特点。对人员的管理习惯上叫人事管理, 即对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象, 人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽视人, 人的调进调出被当作管理的中心内容。人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

人力资源管理的关键之处就在于它将人作为一种特殊的资源来对待, 最大程度地开发人的潜能, 塑造人的管理观念, 具体表现在以下几个方面:

1. 人事管理大多是行政类、文秘类的工作;而人力资源管理则是以人的开发和管理为核心, 所有工作以此为出发点。

2. 人事管理对员工的要求是遵从;而人力资源管理则强调员工与公司的双向承诺, 追求共同的成功。

3. 人事管理工作是集权式、官僚式;而人力资源管理权力下放, 组织结构灵活机动。

4. 人事管理工作是一种被动性的制订政策的行为;

而人力资源管理则是与单位总目标相结合, 要求各部门共同努力参与, 并加以指导的行为。

5. 人事管理部门为非生产、非效益部门;

而人力资源管理是直接能带来效益与效率的部门。

二、新时期人力资源的特性

1. 可开发性。

人人都有发展的潜力和欲望, 这种潜力是一种内在变量, 通过内在智慧与外在压力和吸引力, 以激发其自动力, 因而人力资源焕发出来的能量是不可估量的, 人们受教育越多, 素质越高, 表现自己的欲望也越强。人力资源是可变的, 也是潜在的、可开发的, 管理者一定要认识到人力资源中蕴涵的效率。

2. 自主性。

在未来知识经济时代工作的员工, 他们拥有知识, 善于思考, 自主性强。知识经济是一种创新型经济, 员工要求在工作中知识的运用, 智慧的发挥, 问题的处理, 具有高度的自主权。严格的管制和命令, 可以让员工不干什么和干什么, 但不能阻止他们思考什么。传统管理不能达到人尽其才。当人们的自主权受到侵犯时, 可能会导致诸如被动、消极、退缩、抗拒等防御措施;相反, 当自主权受到尊重时, 人会变得积极、主动、负责任、敢于冒风险。

3. 进取性。

科技越发达, 经济发展越快, 竞争也越激烈。物竞天择, 适者生存。劳动者要取得生存和发展的机会, 就要不断进取。人们的进取精神, 是创新的前提。一个组织或一个国家, 如果缺少雄厚科学和技术储备, 缺少对新科技动态的追寻, 缺少新能力, 必然会失去在国际、国内的竞争优势。高素质的人力资源队伍, 首先应具有进取性和创新意识。

4. 迟效性。

是指针对人力资源的开发所投入的精力、时间与产生的效果之间的时间差。对人力资源的投入不像对其他物质资源的投入见效那么快。对企业员工的培训投入, 不可能有立竿见影的效果。事实上, 从学习到产生效果, 中间需要一定的时间。因此, 企业必须在效率与人力资源迟效性之间寻找适当的平衡, 才能保证人力资源开发的投入产生正效益。

三、新时期人力资源管理主要方式

1. 树立以人为本的管理观念。

以人为本就是以人为中心, 尊重人, 信任人, 还要公正待人。人是知识的载体, 知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程, 实际就是对人的配置、培训和管理过程。以人为本, 要求企业加强人力资源管理工作, 企业经营战略的制定及其实现过程的监督必须有人力资源管理的参与。在企业经营发展过程中, 把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。企业要牢固树立以人为本的观念, 管理要以人为中心, 尊重人才, 发现人才, 培养人才, 使用人才, 管理人才, 同时要加大对人才的投入, 加强对员工的培训和再教育。

2. 进行管理创新。

随着知识经济的发展, 人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势, 需要管理突破原来的思维模式和运作方式, 进行革命性的创新。在知识经济时代, 使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会。人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。管理将注重平等与尊重、创造和直觉、主动与创业精神, 管理方式将更加多元化和人性化。领导者的角色为指导和激励, 领导者不是单纯下达命令而是要负起组织和指导学习的责任。让每一个成员都有机会参加学习和施展才能, 不断探索人力资源管理的新途径, 调动知识和技术载体的人才潜能。

3. 完善激励机制。

人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制, 吸引和留住人才, 激发人才的工作积极性和创造性。第一, 金钱激励。金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励, 公司要想提高员工的工作积极性, 基本的方法是用经济性报酬。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法, 浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。第二, 培训和发展机会激励。培训是给员工最好的激励, 培训能增强员工的信心, 培训是给员工的最大财富。培训激励可以促进公司在激烈的市场竞争中保持强劲的优势。员工通过培训, 可以充实他们的知识, 培养他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。第三, 荣誉激励。公司已取得了一系列辉煌的成就, 这与员工的努力是分不开的, 对团体授予先进称号, 对个人授予头衔荣誉, 是很好的精神激励方法。第四, 参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问, 很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此, 让员工恰当地参与管理, 既能激励员工, 又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与, 形成员工对公司的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。第五, 负激励。根据员工不同的情况采取恰如其分的激励措施是非常有必要的, 一味的正面激励有时容易使人心生骄躁之心。负激励可以让心浮气高的人保持清新的头脑, 使整日沉浮幻想的人能看清现实。激励并不全是鼓励, 它也包括许多负激励措施, 如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。现代管理理论和实践都指出, 在员工激励中, 正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员, 淘汰激励对其产生的负面作用就越大。但是也可以根据具体情况采取一些负激励措施。

总值, 在经济全球化、知识化的时代, 人力资源日益成为企业竞争的重要因素之一。因此, 我国企业只有不断地提高人力资源管理水平, 快速提升企业自身竞争力, 才能在日益激烈的竞争中取胜, 快速地实现企业的利益目标。同时, 人力资源管理也是一项系统工程, 需要长时间地在企业的发展实践中结合企业发展的实际状况, 积极探索, 深入研究, 科学运用。

人力资源问题 篇2

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语言表达、仪表

No.题目 面试要点参考谈谈你自己 观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何请你告诉我你的一次失败经历 如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训你有何优缺点 应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何 4 请讲述一次让你很感动的经历 考察应试者是否有感性

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工作经验

No.题目 面试要点参考你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事务？你担任什么职务 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述是否简明扼要你认为你在工作中的成就是什么？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？ 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？ 从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度你以前在日常工作中主要处理些什么问题？ 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节以前工作中有过什么良好的建议和计划？ 了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈

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应聘动机与期望

No.题目 面试要点参考请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性 2 你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足？你认为什么样的工作比较适合你？ 观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？ 同时可判断对方的分析能力和自知力你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ 只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点你对我公司提供的工作有什么希望和要求？ 能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？ 对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 8 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远 9 你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？ 当对方专业与本职位关联不大时使用本条你更喜欢什么样的公司？ 判断对方在本公司的适应可能和稳定性

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事业心、进取心、自信心

No.题目 面试要点参考你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 追问题，避免对方夸夸其谈 2 你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？你认为这次面试能通过吗？理由是什么？ 理想情况是既自信又不狂妄你对自己的工作有什么要求？ 如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性你经常向领导提合理化建议吗？举些例子 询问思路，避免对方搬用别人的案例你认为成功的决定性因素是什么？追问题：你认为自己具备其中的哪些？ 7 你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？ 对于管理者候选人可追问：你有什么改善的建议？你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？ 有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作 9 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？ 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪

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工作态度、组织纪律性、诚实可靠性

No.题目 面试要点参考你认为公司管得松一些好还是紧一点好？ 无标准答案，关键在于对方思路 2 在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？ “挺身制止”并非最佳答案 3 你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说明 能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进）而不仅仅是提出建议才是好的工作态度除本工作外，你还在其他公司兼职吗？做什么职业？ 两难问题，工作态度与工作能力间的矛盾，但以前做兼职也可能是工作不够丰满，应询问清楚，不可随意判断你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？ 无标准答案，工作习惯问题你如何看待超时和周末、休息日加班？ 理想情况是既能接受加班，又不赞成加班你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？ 观察对方是否言不由衷

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分析判断能力

No.题目 面试要点参考你认为成功的关键是什么？ 要求对方分析理由你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 追问题：你平时主要采取一些什么学习方式“失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路

应变能力

企业人力资源管理问题研究 篇3

关键词：人力资源；管理；研究

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称。人力资源管理就是企业通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理化配置，有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效，借以实现企业目标的管理活动。企业获取竞争优势的重要途径就是加强对人力资源的管理，对人力资源管理进行研究，可以为企业提升绩效和人力资源管理水平提高依据和基础。

一、人力资源管理研究现状及意义

人力资源管理的前身是产业关系和人事管理，20世纪60年代，人力资源管理全面取代了人事管理，资源基础观将企业的竞争能力从企业外部转移到企业的内部资源，这使得人力资源的重要性更加突出。企业应做好战略人力资源管理，形成自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中获取持续竞争优势，在市场竞争中赢得先机。国外对于人力资源管理的研究起步较早，国内的研究文献相对较少且大都以国外企业为研究样本。企业生存和发展的宗旨是利润，人力资源的有效管理，影响整个企业的经济发展水平，制约着企业的利润价值。企业对人力资源进行有效管理，可以提升员工个人和企业的整体绩效，实现企业的利润目标追求。人力资源的独特性和不易被模仿性使得人力资源具有战略价值，人力资源管理已经被提到了战略高度，它可以让企业获取竞争优势，提升绩效，从而让企业确立自己在竞争中的地位。

人力资源的特殊性就在于它具有融合、协调、想象和判断的能力，这是其他资源所没有的素质。全球竞争时代的来临，竞争进一步深化，人的需求与价值观取向多元化，使得企业更加注重对人力资源的管理。人力资源管理可以调动员工的积极性和创造力，带动员工的工作热情，调动员工的创新能力，使员工最大限度为企业效劳，提高员工和公司的绩效，让企业在激烈的竞争中得以健康发展。人力资源管理可以有效塑造企业形象，使企业在竞争中具有良好的声誉和知名度，帮助企业在劳动力市场上吸引人才，从而提高自己对劳动力市场上人才的吸引力，产品的信誉和知名度，从而最终对企业的绩效做出贡献。人力资源管理还可以为企业招聘“新鲜血液”，提高企业规模，培训员工技能，培训士气高昂和有协作精神的员工，为企业储备人才，有效影响员工能力、态度和行为，使企业在激励的竞争中得以长期高效的发展。

高绩效的人力资源管理可以使企业的战略制定具有一定的长远性，对于企业战略的实施过程也起到了推波助澜的作用及发挥引领的效果。加大对人力资源管理的研究可以为企业的经营战略提供理论支撑，对管理实践起到指导的作用。

二、人力资源管理研究存在的问题及原因分析

（一）人力资源管理体系不完善

企业管理人员的人力资源管理意识淡薄，使得企业没有建立完善的人力资源管理体系，而是把工作重心放在科研、市场等上面，导致人力资源的管理框架还没有形成，管理体系目前还处于基本的管理阶段[4]。由于缺乏符合现代企业要求的人力资源管理部门，缺少专业人力管理人才，没有建立规范人力资源程序，在招聘、培训、使用、考核、激励等方面的管理不健全，人员的培训机构不规范，培训人员的职责不明确严重阻碍了企业的发展。所以应不断完善人力资源管理体系，促进企业健康发展。

（二）缺乏有效的激励机制

企业缺乏有效的激励机制，导致对员工的激励作用不健全，使员工的工作热情无法提高，也无法稳定职工队伍，导致领导与员工缺乏工作积极性，无法激励员工和留住人才，造成大量技术人才流失。企业对员工管理的不当，不注重人才开发，缺乏正确的激励措施来增强员工的创新性、积极性和创造力，也使得企业无法有效与协调发展。

（三）缺乏科学的绩效管理

由于缺乏科学的绩效管理，企业绩效指标没有量化且只注重财务增长等原因，使得管理者急功近利只顾眼前利益，出现投机行为，给企业的战略发展目标造成不利影响，导致企业在激烈的竞争环境中难以生存。员工评价考核无标准，人力资源配置权高度集中，管理体制为经理负责制，各部门在人力资源管理中职权不清晰，影响了人力资源的调配，提拔和奖励，从而导致企业内部各部门之间矛盾化，最终导致企业的瘫痪，经济的下滑和内部管理不统一等问题。

三、提升人力资源管理的方法

（一）完善企业的人力资源管理系统

人力资源具有重要的战略价值，成为决定企业竞争成败的关键因素，企业的市场份额、竞争优势、生产效率和利润等都有赖于人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理的制定关系着企业未来发展规划，也和国家经济发展息息相关，只有制定高效、系统和规范的人力资源管理系统，才能够使企业适应市场环境的竞争压力，发挥企业的竞争优势作用，为企业带来经济效益。因此，企业应通过不断完善人力资源管理系统来提高企业绩效。

（二）注重人才的培养和开发

人力资源管理强调以满足人的需求为准绳，以实现人的全面发展和组织发展相结合，共同追求人类福利的实现。人是企业最重要的资本，人力资源是企业竞争优势的重要来源，正式和系统的人力资源计划、培训、遴选和薪酬提升等，使人力资源的活动更有效率，带来更高的企业绩效提升。随着企业的不断扩大和增多，对人才的需求越来越多，加强系统和多样化的员工培训，提高整体素质和业务水平，为员工创新提供支持。引进更多人才，加大人才队伍建设，使企业建设与人员结构更加合理化，提高员工自身素质和技能，使企业整体业绩得以提高，从而为企业创造更多的经济财富和价值。

（三）建立健全人才激励机制

人力资源管理面临的又一重要问题是企业缺乏有效的激励机制，罗宾斯认为激励工作是人力资源管理的核心任务，是人力资源管理的出发点，也是其他重要工作的基础。斯通认为人力资源管理就是满足个体员工的各种需求，从而激发员工的工作积极性，为组织创造价值。因此，企业应不断建立健全人才激励机制，如采取贡献分配等方式来激励员工，提高其工作热情，激发其工作积极性，从而提高劳动生产力，改善和提升组织绩效。

（四）制定合理的人才资源规划

企业应致力于组织结构，业务流程和工作设计等方面的改善，具体规划员工的工作职责，做到人人有工作，分工明确，职责分明，形成工作有人做，责任有人担，奖励有标准。企业还应为员工创造更多的参与机会，提高员工的参与度，给员工更大的自主权，鼓励员工改进自己的工作方式，对自己的职业生涯做出合理规划，对工作充满干劲和激情。给员工提供福利计划，吸引员工积极自主地参与旨在实现企业目标的个各项活动。因此，制定合理的人才资源规划以改善人力资源管理，提升企业绩效是企业必须采取的一项重要措施。

四、结论

人力资源的战略价值使得它成为企业竞争优势的来源，企业要想全国绩效就必须进行人力资源的管理。本文通过对人力资源管理的现状及问题进行分析，并就人力资源管理的提升提出了相应的措施，可以有效改进企业人力资源管理现状，提升企业绩效，促进企业的不断发展。

参考文献：

[1] 赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（01）：15-20.

[2] Wenelfelt B.A resource-based view of the firm[J].Strategic Management Journal，1984（05）：171-180.

[3] Miles，Snow.Designing Strategic Human Resource Systems[J].Organizational Dynamics，1984（13）：36-52.

人力资源管理问题探索 篇4

1. 加强人力资源管理信息化建设的必要性

首先, 加强人力资源管理信息化建设, 有利于整合管理资源, 降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统, 企业可以整合现有的管理资源, 为其他管理系统提供基础平台。人力资源信息包括最为完善的员工背景信息, 可以说是企业所有员工作为丰富的信息库。对人力资源进行信息化管理可以方便企业在进行其他管理时方便地调取各种信息。

其次, 加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息管理等工作作为人力资源管理日常性的事务, 往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间, 手工操作不仅效率低下, 而且容易出错。同时, 因为缺乏有效的技术手段, 一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂, 并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层, 有利于管理和政策的实施。另外, 人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息, 加强内部沟通, 加强对全系统人力资源管理的实时监控, 提高人力资源管理部门的工作效率。

2. 中国企业人力资源管理信息化过程中的障碍

得益于计算机技术的迅速发展, 信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外, 随着90年代以互联网技术为代表的信息技术的蓬勃发展, 人力资源管理信息化的趋势更是愈来愈明显。而我国在80年代初才刚刚实现改革开放, 引进人力资源管理信息化理念更是90年代以后的事, 受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想, 我国的人力资源管理信息化的发展并不顺利, 一般来说, 主要有以下几个方面的问题:

(1) 企业管理人员的观念落后。人力资源的管理较为复杂, 牵扯到企业内部的每个人, 信息化人力资源管理更是如此, 所以企业各方的配合支持是极为重要的, 尤其是高层人员, 更是需要对此给予足够的重视。当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够, 没有认识到其重要性, 存在着各种各样的误区。很多的管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性, 目光短浅, 只关注能直接创造效益的项目和工作, 将其视为可有可无甚至是负担。

(2) 企业信息化的硬件水平较低。所谓企业信息化的硬件, 主要是指的企业人力资源信息化的操作水平、建立信息化企业人力资源库所需的设备等等, 这与被称为企业软件的信息化管理观念正相对。信息化人力资源管理人才, 不光是需要专业技术人员, 同时这些管理人员还需具备传统人力资源管理人员所具备的对企业未来规划的理解, 对企业长远发展战略的熟悉, 还要具备做企业员工思想工作的能力。因此, 当前的人力资源管理人员, 不但是IT人才, 还是人力资源和IT的混合人才。

3. 信息化人力资源系统方法

企业信息化人力资源系统的建立, 在技术上需要注意以下几个方面:

(1) 协同办公。将办公收发文件的处理与其他各项业务活动尤其是人力资源管理活动协同, 达到业务信息处理和办公自动化相结合, 办公和业务协同, 利用办公自动化协同并推动业务信息化尤其是人力资源管理信息化处理。

(2) 协同档案管理。将员工的档案管理与日常业绩考核的相关信息进行协同, 利用信息系统完成档案的自动归档, 提高档案管理的功能, 方便信息的检索, 使得业务管理与档案管理进行互动, 提高档案管理的管理效率, 同时提高业务的处理能力。

(3) 人机协调。通过业务技术的处理, 实现人机的协调工作, 包括时间的协调, 业务处理的协调, 从业务处理的各个角度通过信息系统提供业务辅助, 能够提供即时的信息帮助;并通过操作人员的合适处理、简单操作进行业务的处理, 达到人与机器的充分协调。

(4) 数据信息自动匹配, 辅助业务决策。在员工管理的过程中, 考核人员经常要对多种考核标准、管理要求、法规依据等因素进行检查然后再做出合适的处理结果。在系统中利用计算机查找各类供参考的规则或事实, 并自动对数据进行匹配, 提示信息提出处理建议, 让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。

(5) 数据的输入与输出。数据的输入输出是系统使用及性能的重要体现, 达到合理简便的数据输入, 系统采集足够的信息资源, 有效的数据输出, 展现系统的处理结果, 以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合法性和便利性, 也保证输出的数据丰富、灵活便捷、具有人性化。

人力资源面试问题 篇5

您好，我是一个活泼开朗，温文有礼的女生.业余喜欢唱歌，运动，例如打羽毛球等.特长打字.行政，人事和文员是我最理想的职业岗位.接触社会工作也有5年多的时间了，我认为除了学历，心理素质和工作经验，我还是占据一定的位置.我对工作热诚，心态好，工作J真负责，细心兼有条理性.工作积极主动，与同事友好，团结合作.服从上司安排的相关工作.但愿在一家前景良好的企业里可以长期稳定发展下去，争取好的表现做一名管理者.光说是没用，行动最实际!所以，恳请贵公司可以给我一份宝贵的工作机会，能为公司出一份力.谢谢!

2、你觉得你个性上最大的优点是什么?

利他主义，乐观天性，发自内心的职业激情，这是我的动力源泉，也是我选择工作伙伴的特别指标。

3、你对加班的看法?

导致行业常态性加班原因分外部和内部。

外部原因：行业竞争激烈，产品迭代迅速。同质化产品太多，无法靠内容取胜，只能靠加快上线速度和压榨开发成本获利。

内部原因：自身管理混乱，领导能力不足。产品反复修改导致开发周期严重滞后，只能靠加班弥补。

外部原因相当于加班的动机。很多公司把他当成加班的原因。但是真正导致长期加班的往往是内部因素。

管理混乱是一个笼统概念，实际上很多公司都没认识到自身管理问题举几个例子说明一下具体症状。

a：公司为了节约开发成本，招聘大量新人负责项目开发，又缺乏相应的培养机制，导致产出极低且质量差。加班调整无果。半年后不得不换人重来。新团队进来后只能以加班弥补时间损失。

b：拍脑袋立项。虽然舍得花钱招人。但是由于立项之前准备工作不充分，导致项目进行一段时间后出现诸多问题，团队不得不加班调整弥补损失。

c：领导认知水平有限。认为加班工作就是团队有战斗力的表现，所以下级为了迎合上级，集体表演如何加班，员工演得很卖力，老板看得很开心。成为公司内部一道靓丽的风景。

4、为什么选择这份工作?

人力资源是服务内部客户的内部服务部门，虽然不能直接创造利润，但是一直在间接的创造价值。好的人力资源服务可能并不会引人注目，但是差劲的人力资源服务则可能极大的影响团队的氛围和公司的人力资源品牌。

5谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情?

谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情?

一直以为自己行，好多人也以为你行，其实不行。某天突然发现，从没有真正努力过、真正克服过什么困难，之前的人生都太过平坦安逸。现实是：没有能力，没有才华，没有毅力。

解决：面对现实，决定目标，制定计划，做好长期战斗的准备!

6、谈谈如何适应办公室工作的新环境?

角色扮演。你在公司是什么角色，就把这个角色扮演得淋漓尽致。就像你是一个女生的男朋友，就把男朋友的角色扮演好。做一个好演员，试着去接触公司的前辈，找到自己的贵人，可以给你指导领路的人

7、怎样看待学历和能力?

学历是一个公认的tag，是一种方法论，其提供的概率论上的价值不可忽视。

但任何tag在评论某一个个体的时候，都没有很大的价值。

8、在过去的工作中你学到了什么?

1、工作是强调社会性而不是个性的地方，个性的一面，更多的留给自己和朋友就好;

2、工作要求你展现的必须素质和能力要努力培养，要尽快的培养和提升专业素质和能力，让自己对他人、对公司有用;

3、你不可能在工作中讨好所有人，工作中做好事始终是第一位的目标，而不是让所有人满意;

4、要苦干+巧干，认真负责的同时，掌握可以省力的工作技巧;

5、要在专业上突出，必须花费大量的业余时间，度过很多痛苦的夜晚;

9、在五年的时间内，你的职业规划?

HR六大模块都很重要，未来1年时间熟悉六个板块，然后选择最拿手最喜欢的那块，精通这个板块的同时，学会互相转和互相搭配的,提高自己的综合能力，四年内争取做到专员。

10,如果被录用，如何开展工作?

我没有经过系统学习专业知识的，所以要巩固专业知识，首先是考证。虽然人人都可以成为HR，但不是每个人都是好的HR，好的HR首先要知道人力资源管理是什么，怎么做，付出一部分时间去学习这些专业知识。

关注本地的劳动政策法规，社会平均工资之类的基础数据，再比如本地招商引资的企业和未来用人需求做到如数家珍。

作为人力资源从业者，眼光六路耳听八方其实很重要，所以我会与前辈多沟通和交流，不懂就问，不会就学。多干，多想，再干，再想，从杂乱的工作中摸清规律

10、你还有什么问题要问吗?

高校后勤人力资源激励问题探讨 篇6

摘要：随着高校后勤社会化的不断深入，高校后勤企业化、集团化建设的步伐不断加快，人力资源的竞争已成为高校后勤企业的关键。本文针对高校后勤企业的人力资源问题现状，通过对高校人力激励及后勤实体的薪酬分配改革问题研究，探讨建立科学、合理的高校后勤薪酬体系结构。

关键词：高校后勤；人力资源；薪酬体系

一、高校后勤企业人力资源的现状

第一，当前在岗的后勤管理干部、经营人才、技术骨干，大多来自教学、科研和机关管理岗位，真正懂得市场经济，具有参与社会竞争的实战经历和经验的不多，真正从事企业经营管理，与企业摸爬滚打的管理干部太少了，而且后勤走向社会化，将要从学校分离出去，由于担心高校后勤体制的变化和存在的风险，有些人不愿意继续到后勤企业竞争上岗。

第二，高校后勤有一部分“老人”，即“正式工”队伍老化，文化层次普遍较低，由于吃“皇粮”和大锅饭的思想，大多数的“老人”都不求进步，综合素质和业务水平比较低。高素质及有一技之长的人才难留。素质高、就业竞争能力强的厨师、技工不愿签订《劳动合同》，尤其是无固定期的‘《劳动合同》，认为劳动合同会约束自己，丧失实现自我价值的选择机会。

第三，大错不犯小错不改的人难辞退。少数缺乏与学校同舟共济思想和工作热情的人，劳动态度会变得生硬和不负责任、不遵守劳动纪律、不求进取，不愿做就不做或少做，凭自己的好恶办事，常会出现大错不犯小错不改的现象，直接影响师生的生活和正常的教学科研秩序，严重挫伤干实事的工作积极分子，导致“想要的人不愿来、不想要的人推不掉”的现象。

第四，庞大的合同工队伍成为高校后勤用工的主力军，高校“非在编员工”比例已占员工总数的70％以上，规模小的学校甚至达到90％以上。同时这部分员工的素质结构、来源途径、岗位状况也正在悄然发生变化，由以前单一来源于农村劳动力向城镇待业青年、下岗职工和历届大中专毕业生转变；由低学历向高学历转变，由技术含量低、劳动强度大的岗位向技术含量高、专业技术和管理类岗位转变。这部分员工的加入缓解了高校后勤发展中员工短缺的结构性矛盾，已成为一支不可或缺的重要力量。

二、高校后勤企业薪酬分配制度的现状

高校后勤实体在编人员(以下简称“老人”)和非编人员(以下简称“新人”)收入差距偏大，内部存在着分配不公，挫伤了新人的工作热情和创造力，进而导致优秀员工流失，不利于提高企业的凝聚力；薪酬结构不合理，对内缺失激励机制，对外缺乏竞争力，不能激发员工的工作积极性；薪酬分配不能充分与个人业绩挂钩，个人的努力和表现没得到承认和奖励，高校后勤实体原有的薪酬制度是人人均等的“大锅饭”，实体中的部分行业尽管实行了按效益取酬的分配方式，但科学生不够，市场机制体现不突出。

三、建立科学、合理的薪酬分配结构体系的建议

(一)树立“以人为本”的人力资源管理新观念树立“以人为本”的思想，尊重人，理解人、培养人、关心人，挖掘人的潜力，最大限度地调动人的积极性，努力营造鼓励人才干事业的良好工作氛围与社会环境，使员工干工作由“要我做”成为“我要做”。

(二)提高员工文化素质，优化人力资源配置

提高高校后勤职工的文化素质，培养和造就高校后勤经营管理干部队伍、技术骨干队伍和员工队伍，是提高后勤竞争力和优化人力资源合理配置的现实需求。为此，要大力开展员工的职业道德教育，增强员工大局意识、责任意识和奉献意识。要加强骨干力量的培养锻炼，以员工培训、岗位轮换为突破口，实现重点岗位后备人才的梯级储备，采取分期选派部分管理干部外出学习、内部培训、岗位练兵等多种形式培养管理干部和业务骨干。经常开展知识技能比武活动，给员工营造交流提高的平台，充分展示自己的才华，建立良好的竞争和合作机制，从而造就一支作风优良、技术过硬、懂管理、有敬业精神的高校后勤员工队伍，实现人力资源的优化配置。

(三)建立科学、规范的人力资源管理机制

在高校后勤社会化改革的进程中，要建立人才向后勤企业流动的绿色通道，鼓励和支持高校干部和教师到后勤工作，彻底改变后勤干部用人的“终身制”，形成有效的竞争机制。同时为社会人才的流入提供便捷的手续和优惠的条件，深化干部人事制度改革，建立以聘用制为主的用人机制，择优公开聘用高级专门人才，不断提高专业技术人员队伍素质，不断创新充满活力的用人机制，真正建立科学的人力资源管理新机制。

健全规范的聘用制度：按照“公开、公平、公正”的原则，按需设岗、按岗聘用、公开竞争、双向选择、择优录用，做到岗责明晰、岗酬明确，合同管理。

健全规范的考核制度：根据不同类型、不同层次、不同岗位的特点，细化和量化业绩考核标准，完善考核制度，把业绩与考核结果作为续聘、解聘、调资、奖励及职位升降的主要依据。

(四)建立科学、合理的薪酬分配结构体系

针对高校后勤实体70％的“非在编员工”比例以及“新人”与“老人”的现状，在设计合同工薪酬体系时，既要考虑其事业单位性质，又要兼顾高校后勤企业化管理的模式，因而找准两者的共同点是建立合同工薪酬体系的关键，结合国家对事业单位分配制度改革的方案，“岗位等级工资制”是两者共同点，因此，合同工薪酬体系的设想是：采用“岗位等级工资制”的形式，建立起充分体现岗位差别的职工工资体系，其核心是“按类设岗、以岗分级、以能定岗、一岗多薪、岗变薪变，动态管理”。下面以某高校后勤集团为例，具体予以说明。

1高校后勤实体的工作岗位按性质和实际需要可划分为三个职系，并按不同的层次和各职系级别的重要性和特点，建立高校后勤实体的薪酬分配体系。

(1)管理岗位：从事管理工作并承担相应的计划、组织、领导、控制职责，拥有一定管理职务的职位。

管理岗位薪酬可包括固定工资[基本工资、岗位工资、工龄工资]、效益[绩效]工资和年度实体业绩分享和其他相关补贴，也可采取年薪制。

(2)技术岗位：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，实体付薪的依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但可设立少量的项目奖金。高级技术骨干可参加年度实体业绩分享。

技术岗位应以实绩为依据，将薪酬与任职资格、技能和绩效[效益]密切结合，薪酬包括固定工资[基本工资、岗位工资、工龄工资]、效益[绩效]工资、项目奖励或相关补贴。

(3)普通岗位[含销售服务等]：指从事一线的生产作业或销售、工作场所比较固定的职位，一般付薪以体现员工的岗位和实体当月的经济效益为基本原则。

高校后勤实体的一线岗位主要是服务、销售型的操作岗位，其薪酬结构按固定工资[基本工资和工龄工资]、效益[绩效)工资确定。这类岗位的薪酬设计必须简单明了、易于计算。

2工资总额包括固定工资、效益工资和年终提成[实体业绩分享]及相关奖励等来设计薪酬分配方案

(1)固定工资按管理岗位、技术岗位、普通岗位以及工作技能、年限等因素确定相对固定的工资报酬，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、补贴等。

(2)效益工资是根据各职系各岗位所承担的工作范围、责任大小以及各层级员工的工作实绩、实体企业经济效益来确定浮动的工资报酬，包括绩效工资、奖金等。

(3)实体业绩分享[年中或年终分配]是根据实体季度或年度的经营状况，将超定额经营收入扣除基本成本和发展基金后进行再分配，其分配范围限定在各级管理层和业务主要技术骨干。

(4)实体各阶层的固定工资/效益工资的高低，按员工所从事岗位的责任大小、技术和工种的不同，以及工作表现和实体经济效益的好坏来设定，而两者的比例高低一般情况而言，效益工资应占60％—70％。

另外，合同工还可以依据岗位、学历、工龄来设定不同的级别，比如：本科与硕士学历有级别的不同，硕士与博士学历级别不同，工资体现有差别。效益工资可以依据部门的月经济效益和其自身的具体工作表现来设定，并对受到学校、省级或国家级的表彰的新人，给予不同级别的奖励。

年度考核晋级规定：通常情况下每年12月份考核一次。各单位结合实际情况，年度考核优秀者晋升一级薪级工资，每两年考核合格者可在原有薪级基础上晋升一级薪级工资，考核基本合格以下者不予考虑晋级，各单位每年按30％控制晋升比例。

建立有效的绩效考核体系，关系到员工的切身利益和高校后勤的可持续发展。后勤管理中要体现工效挂钩的原则，就必须对绩效进行量化，必须保证绩效考核体系的科学性和可操作性。对合同工薪酬体系而言，薪级工资、绩效工资都需要有量化的标准，才能体现其作用。

建立竞争性的用人机制。岗位等级工资制度的最大特征是：同一岗位中级别越高，工资标准越高，不同岗位中，岗位等级越高，工资标准越高，这样可激励员工不断提高自身素质。

人力资源会计确认问题探讨 篇7

一、对已有观点的回顾与评价

1. 已有观点。对于与权益对应的人力资源的会计确认方法，目前存在以下几种观点：

(1)利润分配观。这是谢德仁、刘文(2002)在讨论经理人股票期权会计处理时提出的观点。按照利润分配观，与权益对应的人力资源应记入“利润分配——未分配利润”科目。

(2)综合资产观。这是刘玉勋、龙镇辉、陈永昌(2005)在讨论经理人股票期权会计处理时提出的观点。按照综合资产观，与权益对应的人力资源或全部确认为费用，或一部分确认为费用而另一部分确认为资产。具体处理方法取决于当期会计利润与经济剩余(刘玉勋等将“经济剩余”定义为某一会计期间股价的上升)的关系，如果会计利润大于经济剩余，与权益对应的人力资源应全部确认为费用;如果会计利润小于经济剩余，与权益对应的人力资源应一部分确认为费用而另一部分确认为资产。

(3)费用(成本)观。美国《财务会计准则第123号———股票型报酬的会计处理》、《国际财务报告准则第2号———以股份为基础的支付》和《企业会计准则第11号———股份支付》中都提到了这种观点。根据费用(成本)观，需要将与权益对应的人力资源确认为“费用(成本)”。方慧(2003)、邓孙棠(2008)也持同样的观点。

(4)资产观。这是我国大多数人力资源会计研究者所持的观点，如阎达五、徐国君(1999)，袁振兴(2000)，杜兴强、李文(2000)，谭劲松、王朝曦、谭燕(2001)，吴泷(2007)等。根据资产观，与权益对应的人力资源应确认为人力资产。美国财务会计准则委员会也曾提到这种观点，并指出资产———预付报酬应当在员工股票型报酬支付日确认。

2. 相关评价。

(1)笔者不赞同利润分配观。由财务学原理可知，企业(以制造业企业为例)先是筹集生产经营所需的资金，然后将筹集到的资金用于厂房建造和设备购置等，并开展日常生产经营活动，如果某年在生产经营中获得利润，则按企业的利润分配政策对投资者分配利润。显然，企业向经理人授予的股票期权，是企业因获取人力资源而开具给人力资源所有者(如企业的经理人)的出资凭证，而并非向人力资源所有者分配利润。所以，利润分配观并不合理。

(2)对于综合资产观，笔者认为其与利润分配观一样也是不可取的。综合资产观主要存在以下问题：

第一，综合资产观存在的主要问题也是没有正确认识有关交易的本质。在综合资产观下，将企业授予经理人的股票期权看做是企业接受经理人的人力资源投资而支付的成本，也可以看做是经理人对企业剩余的分享。

而事实上，如前所述，企业接受人力资源而向人力资源所有者(如企业的经理人)授予股票期权，这对企业来说是一项接受人力资源投资的活动，该交易与企业接受现金投资而向现金提供者授予股票期权的交易的唯一不同是所接受的投资物不同。由于综合资产观没有正确认识有关交易的本质，因此基于此种观点无法对有关交易进行正确的会计处理。

第二，在综合资产观下，借记“利润分配———未分配利润”科目和有关费用科目都是可以的，只要借记这些科目后，会计利润与经济剩余不发生系统性偏离即可。但会计利润与经济剩余的形成轨迹是完全不同的。会计利润的变化不一定带来经济剩余的变化;同样，经济剩余的变化也不必在会计上加以确认。财务会计从来就没有被要求使会计利润与经济剩余不发生系统性偏离。

第三，综合资产观还存在一些技术上的问题。 (1) “经济剩余”是综合资产观下的核心概念，综合资产观下的经济剩余是指某一会计期间内股价的上升，其计算公式是：(m+n) (P1-P0)。其中：m为普通股股数，n为经理人股票期权份数，P1为期末股价，P0为期初股价。综合资产观把经理人股票期权等价于普通股来计算“经济剩余”。然而，经理人不一定行权，股票期权并不等价于普通股。 (2) 综合资产观认为，在利润较大的情况下，按费用(成本)观将与权益对应的人力资源确认为费用，或者按利润分配观将与权益对应的人力资源记入“利润分配——未分配利润”科目，或者将与权益对应的人力资源一部分确认为费用而另一部分确认为资产，都是可行的，按这三种方法核算出的净利润是相同的，只是费用(成本)观更为谨慎，因此费用(成本)观应当是更合理的方法。但实际上，按这三种方法核算出的净利润是不相同的，因为利润分配的“利润”是指税后利润，而费用是从税前利润中扣减，费用(成本)观下所核算出的净利润会小于利润分配观下所核算出的净利润。另外，既然综合资产观认为按这三种方法核算出的净利润相同，那就意味着这三种方法的谨慎程度一样，又何来费用(成本)观更为谨慎之说呢?

(3)费用(成本)观与资产观都认识到，企业接受人力资源而向人力资源所有者支付权益性工具是一项企业接受人力资源投资的活动，并且都认为人力资源在初始确认时就作为资产。而这两种观点的关键分歧是，费用(成本)观认为尽管人力资源在初始确认时就作为资产，但该资产不应反映在资产负债表中;而资产观则主张先把人力资源确认为人力资产，然后在使用时对其进行摊销。

费用(成本)观之所以不把与权益对应的人力资源(与人力资本对应)确认为资产而直接确认为费用(成本)，是因为按照《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》，人力资源在初始确认时作为资产，而这些资产会被立即消耗掉，如果资产的获取与使用是同时进行的，则资产并不入账而直接确认为费用(成本)。

费用(成本)观和资产观的缺陷都在于过分绝对化：费用(成本)观认为所有的人力资源都应费用(成本)化，而资产观则认为所有的人力资源都应作为资产。

二、笔者的观点———有条件的费用（成本）、资产观

笔者同意“与权益对应的人力资源在初始确认时作为资产”的观点。同时也承认在大多数情况下，企业当期支付权益性工具是为了在当期获得雇员服务，有时甚至是对雇员过去提供服务的一种补偿，人力资源在当期就会被消耗掉。在这样的情况下，显然应将与权益对应的人力资源确认为支付权益性工具当期的费用(成本)。但在某些情况下，企业当期支付权益性工具是为了换取雇员未来较长时期的服务(雇员在未来较长的时期内持续为企业提供服务)。笔者认为，在这种情况下，与权益对应的人力资源并没有在支付权益性工具的当期被全部消耗掉，从而应先将其确认为资产，然后在使用时分期确认为费用(成本)。这就是笔者所主张的“有条件的费用(成本)、资产观”。下面具体加以说明。

在风险投资行业中，风险投资基金公司的法律组织形式为有限合伙制，它由有限合伙人和普通合伙人依契约组成，其存续期一般为10年。有限合伙人为风险投资基金公司提供约99%的资本，分享80%左右的投资收益，但不负责具体经营，只承担有限责任;普通合伙人通常是风险资本的专业经营管理者，负责统管投资机构的业务，并参与风险资本所投入企业的经营决策，为风险投资基金提供约1%的资本，分享20%左右的投资收益，承担无限责任。普通合伙人出资约1%却分享20%左右的投资收益，这意味着普通合伙人除了对风险投资基金公司注入1%的货币资金，还为其提供人力资源。在这里，该风险投资基金公司分别与有限合伙人和普通合伙人发生资本交易：风险投资基金公司收到有限合伙人约99%的现金而授予其80%的股份，风险投资基金公司收到普通合伙人约1%的现金和人力资源而授予其20%的股份。

在对这样的情况进行会计处理时，在贷方按所授予的股份总额(包括授予有限合伙人的股份和授予普通合伙人的股份)的公允价值确认为相应的权益;在借方按收到的现金数额确认为相应的资产，即借记“现金”科目。而对普通合伙人投入的人力资源，在费用(成本)观看来，由于该人力资源在接受时已立即被消耗掉，从而并不将其作为资产入账而直接确认为费用(成本)。但笔者认为，应先将该风险投资基金公司获取的人力资源确认为人力资产，使用时再分期摊入费用(成本)。这样做的理由是：既然要求普通合伙人在风险投资基金公司的存续期内提供服务，那就意味着相应的人力资源并没有在接受时立即被全部消耗掉，而是在风险投资基金公司存续期内，在普通合伙人服务的过程中被逐渐地消耗掉(假如真的是在接受时就立即被全部消耗掉，那就意味着普通合伙人以后不必再为企业服务)，因而企业应在接受该人力资源时先将其确认为资产，在消耗时即普通合伙人在风险投资基金公司存续期内提供服务时，再分期摊入费用(成本)。

综上所述，尽管企业获取的与权益对应的人力资源在实质上属于资产，但是否将其作为资产确认，应该看所支付的权益性工具是对应于人力资源所有者的当期或前期服务，还是对应于人力资源所有者的未来服务。如果对应的是人力资源所有者的当期或前期服务，应在支付权益性工具的当期将相应的人力资源确认为费用(成本);如果对应的是人力资源所有者的未来服务，则应在支付权益性工具的当期将相应的人力资源先确认为人力资产，然后在使用时分期摊入费用(成本)。

摘要：对于与权益对应的人力资源的会计确认方法, 当前主要有“利润分配观”、“综合资产观”、“费用 (成本) 观”和“资产观”。本文在分析评价这些观点的基础上, 提出了“有条件的费用 (成本) 、资产观”, 并指出了其应用条件。

关键词：权益,人力资源,资产观

参考文献

[1].邓孙棠.人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究.会计研究, 2008;2

[2].刘玉勋, 龙镇辉, 陈永昌.人力资本与股票期权的会计确认方法.经济管理, 2005;5

[3].财政部.企业会计准则2006.北京:经济科学出版社, 2006

政府人力资源开发问题研究 篇8

人力资源是指在一定范围和时间内作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。政府人力资源从字面来看就是政府的人力资源总和。政府人力资源开发是指政府运用科学的人力资源开发的方法。建立完整的人力资源开发机制, 对政府人力资源进行系统地培训和评估、选拔和使用、配置和保障及其他相关管理过程的一系列活动有积极的促进作用。使人、财、物保持最佳比例, 对人力资源的思想意识、心理活动和实际行为进行合理的调度, 充分发挥人的主观能动性, 最终实现政府工作目标。

二、政府人力资源开发的方法

政府人力资源开发的目的在于提高政府人力资源的素质和能力, 而达到这个目标, 必须通过一定方法和途径, 这些就是政府人力资源开发的方法, 主要有以下三种。

(一) 培训式开发

培训的方法是政府人力资源开发的最主要方式。一般的培训是针对新入职公务员或现有公务员, 目的在于提高解决问题的能力, 而人力资源开发中的培训, 则主要是为了挖掘其潜力来应对以后可能会出现的问题。

(二) 正统教育式开发

正规教育开发一般由政府外部机构来提供, 例如高校、培训机构等。对于被教育机构来说, 正统教育式开发可以集中有限资源, 在解决组织内部不足的同时注入新鲜血液, 使组织充满活力, 利于进一步发展;正统教育和人力资源的目标具有一致性, 都具有对未来的预期性。

(三) 建立学习型组织

“学习型组织”最初由美国学者Peter M.Senge在《第五项修炼》一书中提出, 是将学习工作化, 其首先建立共同愿景, 培养成员自我超越思想, 团体学习, 并且能够系统思考。强调终身学习、全组织成员学习、全工作过程学习。学习型组织是给组织成员创造良好的学习氛围, 更好地提高自身素质, 改善成员绩效, 实现组织的持续发展和个人发展, 学习型组织的目标与人力资源开发目标相符合, 所以创建学习型组织是政府人力资源开发的一种良好的选择。

三、政府人力资源开发存在的问题

(一) 开发形式单一缺乏针对性

全国各地各级政府部门的各个级别的人力资源由于自身的文化水平和内外环境差别较大, 所以在人力资源开发的内容配置方面的需求层次差别也很大, 但是在具体实际工作中仍有开发内容雷同、重复开发、开发不足和方式陈旧等现象。根据陕西省政府人力资源开发需求的调研分析看, 在基本知识方面, 行政级别越高, 人力资源对于基础知识的掌握越好;在整体素质方面, 人力资源对创新意识、系统观念、法制意识的认同上, 由于岗位和级别的差异, 认同感也存在差异。所以, 不同的岗位和级别具有不同的人力资源开发需求, 高级别管理人力资源更需要电子政务和计算机网络等实践性比较强的学科, 而初中级人力资源更注重基本理论方面, 例如经济学、哲学、管理学和政治学等学科。在开发途径方面, 高级别管理人力资源在有条件的情况下希望得到更多的参加组织外部和境外参观交流考察的机会, 而像乡镇等低级别人力资源大多在本区域内进行。在政府人力资源参加开发的阻碍也因级别不同有所差异, 高层级人力资源多为因公务繁忙而缺乏开发的时间保障, 而低级别人力资源则是缺乏经费保障。在开发方式上, 大多政府人力资源主要是教师的面对面讲授, 这种方法虽然对提高人力资源在理论方面的素质比较有帮助, 但是人力资源对开发的需求不仅仅是理论方面的提高, 还应更多的体现在工作能力方面的改善。

(二) 开发评估考核机制不健全

就人力资源开发结果的考核来说, 尽管陕西省政府人力资源开发实施了开发培训证书管理制度, 但开发结果的评估考核没有与人力资源的绩效、薪酬、晋升等联系起来, 政府人力资源开发体系与其他政府人力资源管理系统没有有机结合。造成很多开发形式化, 影响整体政府人力资源管理效果。政府人力资源开发的结果与受开发的人力资源绩效考核、薪酬增减, 晋升等切身利益联系不大, 虽然给合格人员颁发结业证, 但对其真实的知识水平和工作能力缺乏评估, 造成人力资源应付开发, 影响整体开发效果。

(三) 开发力度不够

目前我国政府人力资源开发处级以上中高级人力资源占大多数, 而科级和乡镇等非领导人力资源能参加开发的机会较少。根据对处级以下的调查显示, 大多数处级政府人力资源反映其缺乏开发的原因主要是组织安排机会少, 开发经费缺乏, 以及工作繁忙难以抽出开发时间等, 初级政府人力资源在任职初期接受开发后, 再没参加正式的系统开发培训。以陕西省为例, 政府人力资源基层非领导人力资源占有将近一半, 是政府日常工作的主力军。陕西省、市、县、乡镇政府机关都通过不同方式开展过各类型的人力资源开发活动, 但从结果显示来看, 大多反映开发效果不理想, 尤其是初级人力资源方面, 开发人员反映大多是“走走过场”。开发效果不理想的原因, 调研显示大多数人认为原因有课程设置不合理、针对性不强、理论跟实践缺乏联系, 缺乏政策支持、经费保障, 后续保障质量不高等原因。尤其经费问题, 很多公务员认为这是人力资源开发实施最大问题, 经费不足和利用率低, 开发者参与积极性不高, 使政府人力资源开发力度下降, 造成开发效果差。

四、政府人力资源开发问题的对策建议

(一) 开展多元化开发方式

从开发内容上看, 政府人力资源开发大多是偏重于理论知识的传授, 而在素质、工作能力、心理承受力、部门组织文化等方面的开发还不足;从开发方式上看, 开发中一般是简单地面对面讲授、讨论一些基本方法, 而模拟实验、情景角色模拟、现场锻炼等手段缺乏, 忽视现代媒体教育的支持力量;从开发机构来说, 目前开发机构以各级行政学院、党校为主, 其他开发机构难以公平竞争。在开发中引入新科技元素能有效提高开发效果。例如充分利用网络资源进行在线开发, 不仅方便了被开发者自主学习, 自我激励, 还能降低开发成本, 达到双重效果。政府人力资源开发实施多元化开发方法, 能满足不同人力资源类型的不同需求, 调动人力资源开发的积极性和主动性。全面实行讲授法、集体讨论、工作轮换、路想法、案例教学法、头脑风暴、网络培训、远程教育、自习等多元化开发方法, 其中每种开发方法的侧重点不同, 可以达到不同的开发作用。

(二) 完善人力资源开发评估竞争制度

有关开发评估竞争, 西方许多发达国家就有关政府人力资源开发有明确规定, 参加人力资源开发培训是公职人员晋升的一个重要条件, 没有参加开发培训的公职人员不得晋升。解决陕西省政府人力资源开发动力不够、积极性不高问题, 就必须完善人力资源开发的评估竞争机制。把受开发培训期间的评估成绩视为其工作成绩的一部分, 并计入本人档案。对一些在都开发期间无故不参加开发培训和开发考核成绩不合格者, 在年末考核中应予以减分, 必须令其限期补上开发课, 没有参加人力资源开发不能提拔重用, 取消晋升的机会, 真正将参加政府人力资源开发和工作绩效挂钩, 把开发期间的学习成绩和考核作为其晋升的重要条件之一, 严格执行相关人力资源开发制度, 杜绝职位升降过程的不透明和人治现象。建立并完善政府人力资源开发竞争机制, 创造公务员参加开发的动力, 积极争取参加开发培训, 并将这种政府人力资源开发竞争机制制度化、规范化。

(三) 加大政府人力资源开发力度

1. 构建学习型政府。

随着社会经济的发展和政府改革的深化, 学习能力成为政府对其人力资源要求的关键能力之一。构建学习型政府, 及时有效地学习已成为政府人力资源开发工作的重要职能。要把人力自我学习的积极性与个人兴趣、工作能力要求等有机结合起来。建立学习型政府, 还要把个人素质的提高和政府工作的目标有机统一起来, 创建政府良好的学习氛围, 不仅能促进政府人力资源素质和能力的提高, 而且还可以提高政府工作效能, 更好地服务于社会。

2. 健全相关法律法规。

政府人力资源开发立法是实施政府人力资源开发的根本依据, 也是政府人力资源在开发培训方面享有相应权利和义务的保障。目前虽然我国《国家公务员法》对政府人力资源开发的权利和义务有所规定, 但没有建立相应的开发细则和实施程序等法规体系, 陕西省政府有关政府人力资源开发的制度建设很不完善。必须通过法律形式明确规定开发经费的划拨和使用、开发机构的性质、开发指导思想、机构设置、开发范围、师资教材、开发考核评估等具体问题, 使人力资源开发真正做到有法可依, 切实有效的保障政府人力资源开发的顺利进行。

3. 充分利用丰富的高校资源。

我国1999年从国外引入公共管理硕士教育, 目前全国已有30多家高等院校设立了公共管理硕士学位教育, 公共管理硕士教育对于政府人力资源的知识和能力的开发具有系统性和针对性在政府人力资源开发中取得了较大收益。公共管理硕士专业涉及面广, 我国MPA根据不同学校和不同学科的需要设置了不同专业课程。MPA具有全面性和应用性强的特点。MPA教育提升了我国公共部门尤其是政府人力资源的素质和能力, 是政府人力资源开发的重要途径之一。

政府作为管理社会事务和服务的核心, 要不断加强内部人力资源的管理, 解决政府人力资源开发中存在的重点问题, 优化人力资源的价值观, 提高服务人民的能力和水平, 建立一套高效、合理、可持续的人力资源开发体制, 创造良好的人力资源成长环境, 积极引导激励人力资源的潜能, 增强人力资源的素质和竞争力, 确保政府人力资源适应市场经济的发展要求, 从而降低政府社会管理成本, 提高管理和服务效果。将新时代先进的人力资源理论和方法运用到政府人力资源开发中, 结合国情省情和工作实际, 进一步完善有中国特色的政府人力资源管理制度, 这是保持政府人力资源管理可持续发展的必选之路。

参考文献

[1]常荔.新经济条件下构建公共部门人力资源开发体系的战略思考[D].武汉大学, 2005.

农业人力资源危机问题探讨 篇9

改革开放以来,农村社会发生了深刻变化,正以繁荣昌盛的全新面貌向中国和世界宣示。随着国家改革进程的稳步推进,农村、农业、农民发生着历史性变化,农村劳动力的转移,使得大多数农民从改革开放前的专职农业劳动者变成了亦工亦农的兼职劳动者,甚至是全职的非农业行业劳动者。在中国农村日新月异、欣欣向荣的时候,在有的同志还在议论如何转移农村剩余劳动力的时候,笔者要认真而严肃地提出,中国农业面临着人力资源危机,提出这个问题不是哗众取宠,更不是危言耸听,它是我们无法回避的客观事实。

二、农业人力资源的客观现状

(注:农业劳动力指常年在家务农从事农业、林业、牧业、渔业以及与大农业相关的第一产业劳动力;非农业劳动力指常年在外务工从业和在本地从事工业、商业、交通运输业、建筑业、服务业及其他从业劳动力;本情况分析表之所以从1980年起,是因为麻城市正式改革开放从1980年开始;数据来源:《麻城六十年》(1949—2009)麻城市人民政府编,《麻城统计年鉴》(2009—2010)麻城市统计局编。)

农业是国民经济生产部门中一个基础性的重要部门,农业人力资源的数量和质量决定着农业部门的综合质效。农业保障粮食安全,粮食保障国家安全,农业人力资源保障农业安全,但是农业人力资源的客观现状不容乐观。现以我国中部地区麻城市为例就相关情况作陈述。麻城市是一个中等县级市,在全国两千多个县(市)中具有一定的代表性。

麻城市农业人力资源情况随着国家经济体制的改革和运行发生着变化,从1949 年到现在60 多年来,农业人力资源变化主要表现为:原来是老、中、轻三结合各占三分之一的结构组成,现在是以老年劳动力为主体的农业人力资源构成模式。农业劳动力的比重、数量和构成发生的深刻变化如下。

1、农业劳动力在乡村总劳动力中的比重逐渐下降

1949 年至今,农业劳动力在乡村总劳动力中的比重逐渐下降,1990 年左右开始大幅度下降。从表1 中可以看出,1949 年农业劳动力占乡村实有总劳动力的99%,1990 年为77%,之后下降得更快,2010 年只占到43%,平均下降速度为1.36%。

对此现状,从一方面看是:改革开放后,农业劳动力的潜能得到了全面释放,农业劳动者的素质得到了全面提高,农业生产成就达到了历史的一个高峰。1980 年以后,农业剩余劳动力向城市和非农业行业转移,对推动全国非农产业的发展起到了不可估量的作用。

从另一个方面看是:尽管从理论上分析,农业劳动力比重下降是传统农业向现代农业转化的必然趋势。以美国为例,农业劳动力占全社会劳动力的2.1%,一个劳动力耕种1.5 万亩耕地。而我国目前的情况完全不同,30 多年来农业剩余劳动力多轮次转移,农业劳动力以老人和妇女为主体,造成农业劳动力占乡村劳动力总数的比重越来越小,这个现状是大量青壮劳动力向城市和非农业行业转移的必然结果。

单位:人

(注:乡村总人口平均递增速度为0.5%,农业劳动力平均递减速度为4%;数据来源:《麻城统计年鉴》(2007—2012)麻城市统计局编。)

2、农业劳动力的绝对数呈递减趋势

从麻城市的情况来看,农业劳动力不仅在乡村劳动力总数中的比重下降,而且绝对数也呈递减趋势。从表2 可以看出,近5 年来麻城市农业劳动力呈递减趋势,5 年平均递减速度为4%。

3、农业劳动力年龄老化,文化程度低水平化

(1)从农业劳动力年龄结构角度陈述。从表3 可以看出,麻城市常年在家农业劳动力主要集中在56 岁以上,农业劳动力平均年龄57 岁,最大的84 岁,56 岁以上的劳动力占到69%,占了大半,“农业江山谁保卫,‘99 部队’(因九九重阳节亦为老人节,所以“99 部队”喻指农村老年人这个群体)主力军”已成为客观事实。随着农业劳动力的大量转移,农业自然而然地成了“老年人的农业”,农村只留下老、弱、病、残、妇,大田大地无人种,老人妇女守家门。在这种情况下,不仅不能新增农业基础设施,原有农业基础设施也不能得到维修。原来大集体留下的“红旗渠”没有了,当家塘没有了,打谷场没有了,老人妇女种自由田,种多少算多少,田地撂荒现象普遍存在。由于“老人农业”的现状,农业完全是粗放经营,地力普遍下降,农业收益普遍下降。

(注:数据来源:《麻城统计年鉴》(2011—2012)麻城市统计局编。)

(注:数据来源:《麻城统计年鉴》(2011—2012)麻城市统计局编。)

(2)从农业劳动力文化结构角度陈述。从表4 可以看出,56岁以上老年劳动力文盲占51%;农业劳动力总数中,小学及文盲文化程度劳动力占68%,占了大半;由于老年劳动力比重太大,5个层次的文化程度构成呈现倒金字塔结构。

三、农业面临人力资源危机的客观事实

上文以中部地区麻城市为例陈述了农业人力资源的客观现状,现在依然以中部地区麻城市为例,从农业人力资源来源入手来分析农业面临人力资源危机的客观事实。现在我们面临的人力资源问题不仅是质量问题,更重要的是数量问题。麻城市从上世纪90 年代开始就有一个客观存在的事实摆在面前,那就是现在的高中、中专、大学毕业生都在城市就业或者在乡(镇)村非农业行业就业,没有考上高中(中专)的初中毕业生,除了极少数因家庭特殊情况回家务农外,绝大部分未升学的初中毕业生都去城市或乡(镇)村非农业行业就业,他们的观念是:饿死不种田地,打死不当农民。传统的靠高中及以下毕业生回乡务农作为主要的新增农业劳动力来源的模式已经成为历史,从表5 和表6 可以清楚看到两个特点。

第一,从表5 可以看出,自1980 年到1999 年的20 年间农业人力资源新增人数从高峰到放缓,到上世纪90 年代末以后基本没有增长,初中及以上毕业生作为新增农业人力资源来源在上世纪80年代初占主要比例,1980 年占95%,而2000 年仅占29%。

第二,从表6 可以看出,近5 年来新增农业人力资源数量没有多大增长,每年新增总量也不大,平均每年新增11294 人。同时表6 数据也显示,平均每年减少21122 人,增减相抵后,农业劳动力总人数呈下降态势。新增农业人力资源主要是外出务工返乡的人员,从2007 年到2012 年的5 年间,外出务工返乡人员占新增来源的平均比例为86%,而初中及以上毕业生占新增来源的平均比例为14%,近3 年初中及以上毕业生回乡务农人员占农业劳动力的比例仅为0.38%。从绝对数值上来说,全市715 个村,初中及以上毕业生每年每村平均只有1 个到农村就业务农,这些毕业生大多是因家庭特殊情况回乡的,一旦特殊情况缓解,他们就会回到城市就业。这就是说初中及以上毕业生这一主要的人力资源来源频临枯竭。

(注:当年减少指年老劳动力去逝和新增外出务工人员;数据来源:《麻城六十年》(1949—2009)麻城市人民政府编,《麻城统计年鉴》(2009—2010)麻城市统计局编。)

（注：数据来源：《麻城统计年鉴》（2007—2012）麻城市统计局编。 ）

从农业人力资源来源这一核心问题入手可以清楚地了解到,麻城市农业人力资源增量来源除了极少数来自初中及以上毕业生回乡就业外,主要靠在外老龄务工农民逐年流动返乡补充农业劳动力。但是,1980年以前出生的老一代农民的总量是有限的,老年农民逐年逝去,新增农业劳动力没有来源,每年农业劳动力总量只减不增,从这种意义上讲,1980年以前出生的农民自然成了“末代农民”。而1980年以后出生的“新生代农民”一部分人或者更多的人将在城市定居,一部分人到年老体弱的时候返乡补充农业劳动力,他们回农村后不仅年老体弱,更重要的是对农业生产缺乏经验,他们回乡是以养老为目的而不是以农业生产为目的。

按照以上客观存在的农业人力资源来源情况预测,根据不完全推算,2020年以后“末代农民”将大幅度减少,2030年左右是“末代农民”的“断层年”,这个时候不再是农业劳动力青黄不接的问题,而是完全断层没有了。也就是说到2030年左右就是“末代农民”的消亡年,这不是危言耸听的估计,而是我们即将面临的严峻事实。

以上是通过麻城市农业人力资源客观情况引申出我国存在农业人力资源危机这一结论,这必须引起国人和中央高层的高度重视。

四、解决人力资源危机的方法和途径

为什么青年人毕业后直接到城市就业,为什么农民大量涌向城市务工,一个根本原因就是存在城乡二元结构、城与乡的差别、工与农的差别,一个农民工三至五个月的工资就可以购买农村一个家庭一年生活需要的粮食和油料,这个差别就明显而巨大。而“老人农业”的劳动力质量和粗放经营的生产方式造成农业越来越落后,城乡剪刀差越来越大,年青人根本不想回乡务农,更不想毕业就回乡种田,这样就形成了恶性循环。在农业人力资源面临枯竭的寒冬到来之前,我们必须认真研究对策,现在从以下三个主要方面浅谈解决农业人力资源危机的方法和途径。

1、进行体制改革,增强农业吸引力

(1)国家要在政策上对农业体制进行更新完善。在坚持土地承包责任制集体土地所有权和农民土地经营权的法律定义不变的前提下进行大胆创新,推行土地经营权与土地经营过程分离,完善农业土地流转市场,大力实行土地经营权合作、合资、入股、租赁、转让,实行土地适度规模经营,构建农业化生产、工业化规范、公司化运作、企业化管理的农业发展新机制,使农业生产要素实现最佳组合。

经营主体要打破单个农户经营模式,可以通过土地经营权合作、合资、入股、租赁、出让等方式推动土地大流转,使土地向种田能手集中,向愿意投资的私营企业集中,向农民专业合作社集中,向其他参与土地经营的集体、国有经济实体集中,条件成熟的还可以让有投资意愿的外资参与,鼓励工商资本投资农业产业化经营,让这些投资主体当老板、当股东。

在此基础上,依托广大农户实行农业产业化经营,走种养加、产供销、贸工农一体化的经营道路,通过农业产业化,把一、二、三产业有机地结合起来,促使粗放型农业向集约型农业转变,促使传统农业向现代农业转变,这个时候的农业是包括一、二、三产业在内结成利益共同体的综合性农业。通过农业产业化,提高农业的强度和竞争力,提高农业的影响力和吸引力。农业产业化是打破城乡二元结构壁垒的重大策略,是走城乡一体化道路的重要途径。走农业产业化道路要突破三个界限:一是突破所有制界限,实现农民个人、私营企业、专业合作社、国有实体、集体实体、外资企业等多种经济成分的融合;二是突破行政区域界限,实现本地与外地甚至外国的合作;三是突破行业隶属界限,实现农、工、贸,技、科、教等各个行业、各个部门的结合。通过三个突破,打破农业本身的局限性和封闭性,使生产要素在更大范围内互动和重新配置,实现多形式、多层次、多元化的优化组合,实现农业的一体化、规模化、现代化经营,以提高农业的综合效益。

(2)国家进行宏观控制,强化农业规划。国家宏观上进行第一、二、三产业调整布局,产业布局是一个复杂的课题,这里只强调重点,对第一产业重点布局是:平原种田,依山建镇。现代化农业只有走科技化道路才有出路,要走科技化道路必须有成规模的平面耕地作基础,美国为什么一个人能耕作1.5万亩耕地,是因为他们有一望无际的平整土地。而我国一些地方在平整的耕地上(有的还是一类耕地)大张旗鼓地进行房地产开发,肥沃的良田上楼房林立,因此国家要进行切实可行的规划管理、规划控制,实行平原种田种地、依山依丘陵建镇,在平原上已经建了镇(包括村)的要分步落实,实施移镇还田、移村还田。同时,国家要制订以工补农及转移支付政策支持农业基础设施建设,把土地平整列入重点项目,通过大规模土地平整来满足现代农业机械化作业的需要。

2、改革农村教育培训制度,从根本上解决农业劳动力后继无人的问题

国家不可无农业基础,农业不可后继无人。要从“老人农业”的困境中走出来,必须花大力气改革农村教育培训制度,培育一大批新型职业农民(也可称为农业员工或农业工作者)做接班人,以此来推动传统农业向现代农业转型。改革农村教育培训制度,着重从以下两个方面进行。

(1)开办一体化教育的农业职业技术学校,培养主流的农业员工。学校从产品及技术研发到各项实际操作技能到与农业专业合作社或农业企业合作,形成一整套一序列的科研、教育和即投即用的一体化办学模式,培养的学生不仅要有理论知识,更重要的是要有劳动生产实际经验,毕业后能现毕业现使用。要建设这样的学校需要国家投入大量的财力和师资力量,需要国家和社会把它当作一项关系农业前途命运的公益性事业来看待。

针对学生不愿就读农业职业技术学校,毕业后不愿当农业员工的问题,这里主要从以下三点进行探讨。一是提高农业、农民的地位,政策支持、舆论宣传,形成全社会关注农村、关怀农业、关爱农民的氛围,形成支持农业、尊重农民的好环境;二是对毕业后务农的年青人进行绩效奖励,对有突出贡献的大中专毕业生和相关人员进行重奖;三是建立一系列保障制度,达到城市“五险一金”一样的效果,让所有的农民感受到农民不差于工人,农业不差于工业,农村不差于城市。

(2)建立农业实用技术培训和先进技能培训制度。以农业职业技术学校和农业技术服务机构为依托,开展灵活多样的农业实用技术培训和先进技能培训,以提高农民的生产技术水平。把培训课堂设在村庄农家,设在田边地角,设在农场和林场,设在牧场和渔场。这种实用技术培训,要做到短期充电式培训与农民终生学习相结合,现场传授的实战性培训与农民互帮互学相结合,通过切实有效的农业实用技术培训,使“大老粗”向知识农民转化,使传统农民向现代农民转化。

3、建立长期的补养制度,解决“三农”的后顾之忧

根据中国国情和农业的客观实际,要建立长期的工业补养农业、城市补养农村的补养制度,这种补养制度是公益性、无偿性、无私性的,这种制度一直要坚持到中国农业接近或达到发达国家农业水平为止。这种补养制度主要包括以下几个方面。一是教育培训制度,国家要对新一代农业员工和农业人才的培养投入大量的人力财力,开发源源不断的农业人力资源;二是农业基础设施、基础条件的投资制度,解决以水利为重点的水利、交通、电力、通迅等基础设施建设,为农业现代化打下基础,提高农业抵御自然灾害的能力;三是科技投入制度,实行农业科技化、机械化、产业化,为传统农业向现代农业转化奠定基础;四是农村各项保障制度,从根本上解决读书难、就业难、行路难等一系列问题,建立与城市一样的各种保险福利制度,同享社会福祉。

五、结语

本文根据农业存在的现状,分析我国面临农业人力资源危机的客观事实,提出解决这一问题的方法和途径。由于个人经历和水平有限,难免存在纰漏。2010 年朱启臻教授严肃而深情地提出了“农民为什么离开土地”,但还没有从根本上引起社会和国家高层的重视,这个问题是一个深层次复杂的问题,需要专家学者认真探讨,需要各级党、政领导和中央、国务院高层认真研究,需要社会各界关心“三农”问题的人士谏言献策,共同寻求最佳答案。

摘要：改革开放30多年来,农业人力资源经历了从农业劳动力过剩到农业劳动力基本平衡直至现在客观存在的“老人农业”的过程。本文对湖北省麻城市人力资源的客观现状进行陈述,通过对麻城市存在人力资源危机的客观事实的分析,讨论我国农业人力资源面临的严峻问题,根据我国国情,提出了解决农业人力资源危机问题的方法和途径。

当代人力资源管理问题探究 篇10

1 深入了解人力资源管理的基本内涵

所谓的人力资源管理, 主要是指为了完成企业的战略目标, 对人力资源等相关的活动进行计划、组织、协调、控制和领导。人力资源管理主要包括对工作的分析、人力资源的总体策划、对于新进员工的招聘和培训、员工的绩效考核和薪资管理等等内容。传统的人事管理是把员工看成是一种管理对象, 被看作是一种成本的投资方式。传统的人事部门只是一种普通的辅助部门, 不能为公司创造利润。而现代的人事部门很重视人才的选拔和培养, 把人才作为企业创新和发展的核心。因此, 人力资源管理部门在企业管理中占据着越来越重要的位置。为企业选拔和培养高素质人才, 为企业注入新力量, 是人力资源管理部门的主要任务, 也是企业成功的关键。

在企业内部, 人力资源管理主要是指对企业内部全体员工的管理, 涉及到人、财、物三个方面, 更加注重对人的管理。人力资源的管理在整个企业的管理中起着基础性的作用, 随着现代企业制度的不断变更, 企业原有的人事制度已经不能满足现代社会的需求。在人力资源管理中存在很多问题, 如职工的内部分工不均问题、职工流动性大等问题, 不利于企业的可持续发展。因此对于企业来说, 应该合理分配人力资源, 发挥每位员工的专长和技能, 最大程度的降低人工成本, 采取一定的激励措施留住人才, 为企业以后的发展储备人才。

现代的人力资源管理主要包括对人力资源具体的计划、人才的选拔和培训、职工的薪酬待遇管理、绩效评估管理和对职工劳动合同的管理等这几个方面。人力资源部的主要工作就是根据企业的工作需要, 招聘和选拔人才, 从而为公司的进一步发展培养人才, 为企业增加创新力量, 提高企业的核心技术创新能力, 从而使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

2 当代企业人力资源管理中出现的问题

在中国的很多企业管理中, 对于人力资源的管理还不是很完善, 存在很多问题。我们只有对这些问题认真分析, 才能找出解决的路径, 从而促进企业的快速发展。在人力资源管理中存在的问题主要有以下几个方面:

2.1 中国的大多数企业没有从整体上规划人力资源管理

目前的经济发展形势变化莫测, 为了更好地适应市场经济的发展, 这要求企业要从长远的观点来看, 不能只看重当前的利益得失, 要注重企业的长期战略发展。企业应该对人力资源管理进行总体的规划, 然后根据企业发展战略, 预测未来一段时间内的人力资源需求, 提前做好准备工作, 这样才能为企业做出决策提供更加及时有效的信息;

2.2 企业对人力资源的投入力度不够, 没有一个健全的培训机制

很多企业都把对人员培训的资金投入作为一种成本, 这样就加大了企业的总成本投入, 很多企业为了控制总成本, 就大大减少对人员培训的费用投入。另外, 我国大部分企业缺乏一个完善的培训体系, 主要是因为企业缺乏专门的培训人才, 对于新进人才的培训没有一个完整的规划, 而且在培训的过程中监察力度不够, 绩效考核制度不完善, 这些都会影响人才培训所要达到的效果。

2.3 企业在人才招聘和选拔的方法比较单一, 缺乏科学性

不管是从地域方面还是从掌握知识方面, 人员招聘本身就有一种局限性和计划性。我国的很多企业在招聘人员的时候, 招聘规程和招聘计划不周密, 带有一定的盲目性。从而导致企业的招聘工作不仅浪费很多时间和精力, 还消耗了很高的成本, 可是招到的人才却不能达到公司的需求。另外, 人力资源部门在选拔人才的时候, 不能仅靠面试, 还需要采取笔试、情景模式、心理测试等多种方法来全方位的考核人才, 不能只看学历不看能力, 为公司选拔综合素质高、办事能力强、认真负责的人才。

2.4 企业的激励机制不完善, 导致人才流失现象严重

一般情况下, 企业总是一味的靠提高员工的薪资水平来留住人才, 激发他们的工作热情, 却忽视了员工对精神方面需求。对于职工而言, 一个良好的工作环境和人际关系氛围相当重要, 如果人心涣散, 员工不能把公司当家, 这在一定程度上增加了职工的流动率。

2.5 企业文化建设不能跟上经济发展的步伐, 企业没有从整体上规划员工长期的职业生涯

人力资源管理对于企业发展起着重要的作用, 目前很多企业还没意识到这一点, 没有意识到员工最看重企业的哪些方面, 这些都会导致企业很多优秀人才的流失。企业文化对于一个企业来说, 是一面指引员工前进的旗帜, 可以通过企业文化来凝聚人心, 激励员工, 激发企业员工为公司效力的满腔热情, 从而促进企业的快速可持续发展。可是很多企业不注重发展企业文化, 导致企业文化不能发挥其原有的作用。

3 针对上述问题提出的解决方案

从上文可以看出, 我国的人力资源管理中还存在大量问题。为了更好的促进企业发展, 充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用, 我们针对人力资源管理中出现的问题, 提出以下几点建议:

3.1企业应该以企业总体发展战略为出发点, 对人力资源管理做一个整体性的部署

这要求企业不仅要分析外部环境对企业的影响, 如企业外部的政治、经济、法律环境和市场的发展趋势等对人力需求方面的影响, 同时, 还要从内部加强对人力资源的具体规划, 如人员的招聘、培训和选拔等项目。

3.2企业应该加大对人力资源的投入力度, 建立健全员工培训机制

随着现代社会平均知识水平的提高, 很多企业开始逐渐认识到人力资源管理在企业发展中的重要性, 改变了以前对员工培训资金投入的看法, 开始把它作为是一种人才资源储备, 有利于企业的可持续发展。在加大对员工培训的投入力度的同时, 还要不断完善培训机制, 主要包括对于员工培训的具体计划、培训的内容、培训和选拔员工的范围、培训后的绩效评估等内容。

3.3企业应该实现人才招聘更加科学化, 通过多渠道招聘人才

企业在招聘人才之前, 要严格按照企业未来一段时间内的人才需求, 并做出相应的计划和规程, 同时要考虑到招聘人才的成本和能否招到企业需要的人才等诸类问题。在招聘人才是可以通过多渠道, 除了人才市场还可以实施网上招聘。这样不仅可以节约时间, 降低招聘成本, 还可以在全国范围内找到合适的人才。

3.4企业为了自身的可持续发展, 做好人才储备工作, 应该建立和不断完善一套科学的激励机制

企业对员工的激励不仅仅从物质方面着手, 通过发放工资、福利和分红等方式, 还应在精神和心理方面激励员工, 从而增强员工的责任感和激发员工的工作激情, 让员工感受到企业领导的关心, 从而使员工更好的为企业效力。

3.5企业应该注重建设企业文化, 为员工的职业生涯提供一个发展平台

人力资源管理部门应该根据每个人的不同爱好和特长, 合理分配人力资源, 为每位员工拟定职业发展方案, 提供发展机会和平台, 从而使个人价值在企业中得到充分实现。通过加强建设企业文化, 营造一个良好的人际关系氛围, 为员工工作提供一个良好的人文环境, 从而更好的在情感上留住人才。

总而言之, 企业通过对人力资源实施管理和合理分配, 大大提高职工的工作效率, 节约了工人的劳动时间, 降低企业的人工成本, 使企业和职工获得双赢。

参考文献

[1]李燕萍等.人力资源管理[M].武汉大学出版社, 2002.

[2]朱瑞珍, 蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化, 2006, (01) .

[3]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济, 2007, (2) .

电力企业人力资源管理问题研究 篇11

【关键词】人才体制改革；绩效考核；薪酬管理；员工培训

1.电力行业人力资源管理的现状

电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。其人力资源管理的现状具体表现在以下方面。

1.1普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐地破除了铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率、缺乏活力的状态。

1.2普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争、收入靠贡献”和“效率优先、兼顾公平”的原则。

1.3开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。

1.4逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。

1.5逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，开始试行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技术人才和一流管理人才。

1.6开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。

2.电力行业人力资源管理中存在的主要问题

虽然电力行业人力资源管理在多方面都有很大的进步，但是与电力行业自身发展的需要相比，和社会对电力行业的高要求相比，和国际国内管理先进的公司企业相比，其存在的问题是相当明显的。

2.1思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立

电力企业人力资源管理既是老课题又是新问题。说它是老课题，因为即使在过去，电力企业对人才的培养也不可谓不重视，力度不可谓不大;说它是新问题，因为新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下，做好人力资源管理工作，就要真正做到以人为本，强调对人力资源的管理、开发、利用，围绕吸引人才、善用人才、培养人才开展工作，形成人力资源管理的良性运行机制。

2.2员工队伍的整体素质、人才资源能力建设的整体水平不高

培养人才，重点是突破单一培养倾向，树立综合培养观念。目前，电力企业职工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，表现为培训计划单调、死板，适应性、针对性差，影响了培训的效率和效果，最终造成职工知识更新缓慢。电力企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象。这种现象的存在主要是由于企业在职工培训后并不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而片面追求完成培训率和合格率造成的。

2.3人尽其才的选人用人机制还有待完善

吸引人才，重点是突破人才壁垒，树立开放选人的观念。由于历史原因，电力系统的人才队伍没有很好地融入社会人才体系。主要表现在：一是人才的流动性较差。尽管减员增效己经推行多年，但电力企业的富余人员很难像其他企业那样向社会分流；尽管重视人才资源的开发，但引进人才的审批程序复杂，优秀人才实际上也很难进入。二是人才选拔的民主化程度仍然不高。特别是高级管理人才的选拔，一定程度地表现出少数人在少数人中选人的情况。

3.电力行业人力资源管理主要问题的原因分析

电力行业的各单位虽然已经把人事部改为人力资源部，但是对人力资源的管理还相当程度地处于传统的人事管理阶段，人力资源管理的功能还远未完善，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能，缺乏一个最基本的现代人力资源管理的基础设施和平台。国企特别是电力这样的特大型垄断行业，它的弊端在于政企不分，法人治理结构不完善，产权不清晰，委托和代理的关系不清楚，激励者和被激励者的角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制，这是体制性的缺陷。资产代表不明确，或者说定位不准确，就不可能真正成为独立的法人实体和市场竞争主体，没有一个真正意义上的市场竞争对手，导致了企业无法真正导入人力资源开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。

4.国电公司人力资源管理主要问题的对策建议

4.1牢固树立科学的发展观，坚持以人为本

坚持以人为本是科学发展观的本质和核心，也是做好人才工作的前提。以人为本是发展的动力，也是发展的目的。企业人才资源全面开发的过程，既是促进企业发展的过程，也是促进员工全面发展的过程。必须牢固树立和落实科学的发展观，牢牢把握以人为本这一本质和核心。

4.2牢固树立科学的人才观，鼓励人人成才

做好电力企业的人才工作，迫切需要解放思想、转变观念，牢固树立科学的人才观，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发揮作用的陈旧观念。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源在促进企业发展壮大过程中的基础性、战略性、决定性作用，真正把人力资源开发和人才队伍建设工作摆上战略地位，提上重要议事日程，当作一项重要任务来抓。做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才，鼓励人人争做贡献，鼓励人人立志成才。

4.3加强人才资源能力建设，加速人才培养

提高员工队们的整体素质，多出人才，快出人才，是公司人才工作的主要任务，也是实施人才强企战略的基础工作，要重点培养员工的学习能力、实践能力与创新能力，进一步加大教育培训工作的力度，加大对人才资源能力建设的投入，加强培训基地建设，构建符合电网企业实际需要的、以能力建设为核心的教育培训体系。要完善员工学习培训制度，建立培训、使用、待遇相结合的机制，在全公司进一步树立全员学习、终身学习的观念，不断提高自身素质和工作能力，不断改进培训工作的内容和方法。

4.4突出工作重点，抓好高层次人才队伍建设

高层次人才队伍建设对企业的发展具有特殊的作用，对整个人才队伍建设工作具有重要的示范和带动效果，是全面推进人才队伍建设的战略重点，也是当前提高人才队伍整体水平的迫切需要。要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍的建设工作。着重建设和培养一支思想政治素质高、科学决策能力强、具有创新精神和创业能力的企业家队伍；一支精通经营管理业务、熟悉电网管理、具有大局意识和协作精神的管理人才队伍。

5.结论

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。电力企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题积极采取策略最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。■

【参考文献】

［１］赵丹阳,赵微.提升电力企业人力资源管理水平的建议[J].黑龙江科技信息,2009,(20).

我国人力资源会计应用问题研究 篇12

20世纪以来, 世界进入了知识经济时代。随着高新技术的不断发展和进步, 人力资源对企业生存和发展的重要性逐渐增强, 知识和人才也成为推动社会进步的强大动力。时代背景的变化导致会计学从物本主义向人本主义的转变, 而人力资源会计作为会计学的一个新兴的重要学科分支, 在这个时代背景下对其应用问题进行研究就显得尤为重要。

一、我国推行人力资源会计的必要性

1964年, 美国密歇根大学的赫曼森首次正式提出“人力资源会计”的概念并对人力资源会计进行了详细阐述。他认为:企业应在财务报表中反映有关人力资源的情况, 从而使得财务报表更好的满足各方的需求。我国研究人力资源会计问题比美国晚大约二十多年。1986年, 陈仁栋翻译了由弗兰霍尔茨著作的《人力资源管理会计》, 第一次在国内系统的介绍了人力资源会计的内容。由此, 人力资源会计受到我国会计理论界的广泛关注。

具体来说, 人力资源会计是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值, 将人力资源作为企业资产重要组成部分的一个新兴会计分支, 是会计学和人力资源管理学相互结合、相互渗透形成的一门专业学科。其宗旨是满足会计报表使用者对人力资源会计信息的需求, 帮助企业管理者作出正确的决策, 提高有关方面财务决策的质量。随着知识经济时代的到来, 在我国推行人力资源会计就显得十分必要。

(一) 科学技术进步和生产力发展的需要

科学技术的进步推动着社会生产力的迅速发展, 世界

既要从反映和维护市场经济对个人发展的积极要求入手, 倡导和弘扬适度的个人主义, 增强会计人的独立性和创造性;又要从克服和超越市场经济对个人发展的消极影响着手, 加强集体主义, 加强为人民服务的思想道德的教育, 使会计人成为具有健全人格的人。

(五) 推进会计文化建设的创新。

推进会计文化建设的创新, 应在高起点上, 推动内容形式、体制机制、传播手段的创新, 不断赋予会计文化鲜明的时代特点。黄东光在2001年发表的《会计文化建设创新的理性思考》中认为, 会计文化建设创新是一次复杂的系统工程, 需要抓住几个主要环节:第一, 提高思想认识是会计文化建设创新的先导, 要树立会计文化建设创新的主题意识、参与意识和责任感。第二, 确定会计精神是会计文化建设创新的关键, 会计精神是一个地方的会计文化的核心。不同的地方, 养成和确立会计精神的基本过程是有共性的:确立稳经济也逐步进入了知识经济时代, 从而使得人才也成为经济资源中最重要的因素。当今世界, 企业之间的竞争不仅取决于其经营规模的大小、财产资源的多少, 更多的是取决于其是否拥有丰富和高素质的人力资源。总之, 社会经济发展水平越高, 人力资源在经济发展中的作用也就越重要, 人才是企业财富的真正象征和源泉。

(二) 满足国家宏观调控的需要

在我国推行人力资源会计, 通过对企业人力资源的成本和价值进行确认、计量和报告, 同时对企业人力资源开发的经济效益进行研究分析, 可以促使国家准确把握各企业人力资源的状况, 确定人力资源的开发方向, 从而采取相应的宏观调控手段引导人力资源在企业之间的合理流动, 在宏观上有效优化人力资源的配置。

(三) 满足财务报表使用者的需要

传统的财务报表没有向投资者、债权人等财务报表使用者提供有关人力资源的信息, 只是将人力资源的成本列为当期损益, 并且没有将人力资源的投入列为资产, 这就使得财务报表使用者不能全面了解企业的资产和损益情况。同时, 随着科学技术的进步和生产力的发展, 人力资源在经济发展中的作用越来越重要, 财务报表使用者也越来越需要了解企业人力资源方面的信息。

二、我国推行人力资源会计应用中存在的问题

20世纪80年代, 我国开始逐步引入人力资源会计并对其进行研究, 但是发展依然十分缓慢。具体来说, 限制我国人力资源会计发展的因素主要有以下几方面:

(一) 人力资源会计的理论尚不成熟

定持久的共同目标, 建立和谐的人际关系;在此基础上, 形成共同的理念, 即关于理想的功能、目标、模式的认识。第三, 形成模式是会计文化建设创新的核心。一个地方形成具有特色的模式之日便是其建成了自己的会计文化之时。

五、结语

会计文化是一个内涵十分宽泛的名词, 随着物质文化、精神文化、行为文化、制度文化在社会方方面面的日益深化, 会计文化这极具行业特色的文化建设工程也必将遵循文化建设的内在规律, 把握文化建设的正确方向。结合实际, 通过持之以恒、潜移默化的宣传、教育、影响、激励, 促进工业企业会计事业发展和企业会计职业队伍建设, 发挥越来越重要的作用。

首先, 人力资源会计的学科属性尚未达成共识。人力资源会计最初是作为人力资源管理会计的分支被引进到我国的。但是对人力资源的管理远比对纯物质的管理要复杂的多, 其中需要社会学、心理学等多种学科知识。从而使得我国一些学者对人力资源会计的归属问题存在争论。有的主张归属管理会计, 有的主张归属财务会计, 有的主张归属财务会计和人力资源管理会计。其次, 人力资源会计的计量问题至今没有定论。计量是整个会计系统的核心职能, 也是人力资源会计能否得以推行的关键。目前, 我国多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资源的价值, 但也有少数学者主张单纯采用货币计价或非货币计价的方式来计量人力资源的价值。

(二) 人力资源会计缺乏法律制度保障

我国人力资源会计要想得以顺利推行, 必须有相关的法律制度作保障。然而我国现行的财经法规中却缺乏关于人力资源会计的相关法律规定。首先, 我国《会计法》中找不到关于人力资源会计的有关规定, 更没有人力资源会计的相关制度。此外, 我国现行的《公司法》、《企业法》和《物权法》中均缺乏关于人力资源产权的规定。其次, 目前我国缺乏公认的人力资源会计准则。我国会计准则的制定权和发布权归财政部所有, 这就使得在准则的研究阶段缺乏公开性, 从而不利于社会各界积极参与到会计准则的制定中来, 这也是虽然人力资源会计具有重要作用却迟迟没有被纳入会计准则的一个重要原因。我国2006年新出台的会计准则中仍然没有人力资源会计问题的明确规定。由此可见, 人力资源会计在我国缺乏有力的法律保障。

(三) 人力资源会计信息披露的内容不具有统一性

由于我国企业数量众多, 企业实际情况各不相同, 人力资源会计对企业的重要性也不同。同时, 不同的财务报表使用者对不同企业的人力资源会计信息披露的需求也各不相同, 这就使得我国人力资源会计信息的披露内容难以统一。首先, 目前我国大多数企业都没有详细披露人力资源价值信息, 也没有从整体上考虑团队的人力资源价值, 而是仅仅在财务报表中披露董事、监事和企业高级管理层的报酬情况和企业员工的总体构成情况。其次, 人力资源会计信息的披露方式也难以统一。企业在披露人力资源会计信息时可以采用文字描述的方式, 也可以采用货币计量的方式。但是相比而言, 大多数企业更愿意采用货币计量的方式, 因为货币计量的人力资源会计信息可以更直观、更准确的反映企业的人力资源价值, 从而更能满足财务报表使用者的需要。但是现实中仍有少数企业采用文字描述的方式披露人力资源会计信息。

三、我国推进人力资源会计应用的对策

人力资源会计是一门实践性非常强的专业学科, 它必须能够操作, 而且必须适用。从目前来看, 我国学者对人力资源会计的研究仍旧停留在理论研究阶段, 要在短时间内将人力资源会计直接应用于实践还一时难以实现。因此, 为了进一步推进我国人力资源会计的应用, 我国应对推行人力资源会计应用中存在的问题提供相应的完善对策。

(一) 完善人力资源会计理论

首先, 关于人力资源会计学科属性问题, 笔者认为应将人力资源会计分为人力资源财务会计和人力资源管理会计。实际上, 人力资源会计没有脱离传统会计, 它仍旧是传统会计的延伸, 因为在其核算过程中的许多环节还是和传统财务会计一脉相承的。同时, 它又大量吸收了管理会计的理论和方法。因此, 将人力资源会计分为人力资源财务会计和人力资源管理会计不仅符合现实需要, 而且也有一定的理论基础。其次, 关于人力资源会计的计量问题, 笔者认为应将人力资源会计按其两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计分别计量。人力资源成本会计是将有关人力资源的取得和开发成本进行资本化形成人力资产, 然后按收益期转作费用。对人力资源成本会计的计量主要采用历史成本法、重置成本法和机会成本法。人力资源价值会计主要是以产出价值作为人力资源价值的计量基础, 对人力资源价值会计的计量方法主要有经济价值法、商誉评价法和拍卖价格法等。

(二) 建立健全人力资源会计的法律法规

健全的法律法规是人力资源会计得以顺利推行的法律保障。学术界和有关部门应积极组织各方面的专家学者对人力资源会计的理论和方法体系进行系统研究, 尽快制定出符合我国国情的人力资源会计准则, 建立统一的人力资源会计制度, 并在《会计法》中积极完善有关人力资源会计的相关内容。具体来说, 包含人力资源会计制度的会计体系至少应该要求提供包含人力资源会计信息的资产负债表、利润表及附注。此外, 国家应出台相应的法律法规要求企业对拥有的人力资源进行确认, 保证人力资源会计工作有法可依, 企业也应对人力资源会计的法律制度进行有效的贯彻执行。同时, 企业对人力资源会计进行确认、计量和报告时应明确人力资源的产权归属。总之, 只有健全人力资源会计准则, 建立统一的人力资源会计制度, 才能为人力资源会计在我国的推行提供法律保障, 才能进一步推进我国人力资源会计的应用。

(三) 统一人力资源会计信息的披露内容