旅行社人力资源管理问题及应对

旅行社人力资源管理问题及应对（精选10篇）

旅行社人力资源管理问题及应对 篇1

旅行社人力资源管理问题及应对

△管 理 纵 横△

１． 人力 资 源 队 伍 发 展 的 壮 大，总 量

行社在招聘、训、效管理、酬设计 培 绩 薪 等方面的制度和管理手段相当落后，人 力资源主管往往并不熟悉本企业的人才 现状，更不明白本企业的人才需求，不能 有效激发本企业的人才潜能，在使用人 才时只凭感觉行事，甚至只是机械被动 知 ２． 旅 行 社 人 力 资 源 的 年 龄 结 构、识结构得到逐步改善。我国旅游从业人 员中旅行社经理队伍年龄结构逐渐趋于 合 理，以 中 青 年 为 主，４０ 岁 以 下 的 占 地例行日常事务，不对本企业的人才状况 做研究、分析，缺乏对人才的长远规划。

旅 行 社 人 力 资 源 管 理 问 题 及 应 对

增加较快。１９９９ 年 － ２００３ 年，我国 旅 行 社 从业人 员 从 １０８８３０ 人 次 增 加 到 ２２９１４７ 人 次，十 年 间 增 加 了 ２．１０ 倍，这 个 增 长 速 度 远高于第二产业从业人员年均增长速 度。

３． 高层 次 的 管 理 人 才 和 专 业 技 术 人

才缺乏。目前我国旅行社的各类专业技 术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销 人才、人力资源管理人才等是远远不能 满足旅行社自身及我国旅游业的发展需 要。特别是近年来，随着我国入境旅游业 务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发 展，通晓外语、能够熟练掌握出境游业务 的经理人才，还有擅长同外国领事馆打 交道，在异国有迅速处理突发事件能力 的高端旅游专才难觅是业内不争的事 实。而在庞大的导游队伍中持资格证和 高级和特级证者所占比例极低，仅 ３．７％。

８０．１９％，七成的导游人员年龄在 ３０ 岁以

下，年龄结构偏年轻，但基本上得到了很 好的改善； 从知识结构看，我国旅行社从 业人员的学历偏低，在导游人员中表现 更为明显。导游队伍中高中、中职、中专 学历者占 ４１．７％，大专学历者占 ３９．４％，本 科以上学历者占 １８．９％。外语类导游人员 的学历比中文类导游稍高一些，但大专 及以下学历仍占 ５２％。郑 州

赵 丽 萍

进入 ２１ 世纪以 来，我 国 旅 游 经 济 规 模持续扩大，国际旅游地位不断攀升，中 国成为世界上发展最快的旅游大国。旅 行社作为旅游业的三大支柱产业之一，在旅游经济的发展过程中占据着重要的 地位。而旅行社又是人才密集型企业，主 要靠员工的自身投入在企业运转中起主 导作用。因此，旅行社自身的发展以及其 在旅游业中所发挥的作用大小如何却与 旅行社自身的人力资源管理有着密切的 联系。我国旅行社业人力资源开发与管理现状

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３． 旅行 社 对 从 业 人 员 教 育 培 训 力 度

为解决人才发展与快速发展的旅游业不 相适应的现状，旅行社普遍加大了对从 业人员的教育培训力度，在 ２００３ 年 旅 行 社 受 教 育 培 训 的 人 员 达 ３４８８０８ 人 次，较 前 年 增 长 了 ３５％，提 高 了 从 业 人 员 的 整 体业务素质。从近些年游客的投诉对象 来看，涉及旅行社的投诉占总数的比例 逐步降低，２００４ 年更为明显，下降 ６－ ７ 个 百分点。旅行社人力资源开发中面临的问题

加大，从业人员的业务素质有明显提高。初级证者占绝大多数，为 ９６．３％ ； 持中级、４． 人力 资 源 整 体 素 质 有 待 进 一 步 提

高。随着我国旅游业的发展，旅游者的需 求更加个性化，他们从被动的服从者转 为

主动的参与者，要求享受到更高质量 的旅游服务，这种个性化需求反应了现 代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌 倦和反叛。旅行社行业内人员平均素质 及学历偏低，已不能适应旅游者越来越 个性化的需求，从业人员队伍素质成为 制约产业发展的薄弱环节。１． 旅 行 社 人 力 资 源 管 理 观 念 滞 后，机构设置不完善。我国大部分的旅行社 人力资源及管理意识较为淡薄。在多数 旅行社中，一般都没有专门的人力资源 部门，人事事务仅由办公室代为处理； 对 于人力资源管理的认识也仅仅停留在员 工招聘，简单培训和工资待遇及劳动合 同等方面，很少涉及职业系统培训； 有些 旅行社口头上说尊重人才，实际上却更 加相信经验，对知识和人才缺少强烈的 需求，有些旅行社虽然认识到了人才的 重要性，但很少在人力资源管理方面下 功夫，或只是把重点放在待遇的提高方 面，不能把人才管理与旅行社的发展真 正联系起来。

５． 旅行 社 员 工 流 动 性 大，人 才 流 失

严重。旅行社企业间、行业间的人员流动 现象突出。在其他行业，正常的人员流失 一般在 ５％－ １０％左右，而旅游企业员工的 流失 率 竟 高 达 ２０％ 以 上。２００３ 年 国 家 旅 游局人教司对旅行社人力资源调查的统 计数据显示，在持证导游中，目前已不再 从事导游工作的有 ６５４７１人，占 ３３．２％。其 中，资 格 导 游 的 流 失 率 为 ４５．３％，初 级 导 游的流失率为 ６．４％，中级导游的流失率 为 １４．６％，高级导游的流大率为 １０．１％，特 级 导 游 的 流 失 率 为 ３７％。２００６ 年 是 中 国 允许设立外资独资旅行社的头一年。一 旦外资旅行社进入中国旅行社市场，中 资旅行社的业务骨干可能大量流入外资 旅行社。人才的高流动性和高流失率为 旅行社的人力资源管理带来了很大的压 力。实施人力资源开发与管理的若干思路

２． 旅 行 社 人 力 资 源 管 理 制 度 简 单

化。旅行社企业规模普遍较小，一人从事 多项工作的现象大量存在； 员工工作内 容较灵活，绩效考核难度大。目前我国旅

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△管 理 纵 横△

１． 树立 强 烈 的 人 才 意 识。旅 行 社 首

先应摆正态度，树立 “以人为本” 的理念，将人力资源视为组织的核心资源，围绕 人的积极性、主动性和创造性实行管理 活动。旅行社企业还必须树立 “双赢” 理 念，即坚持 “企业、员工共同发 展 的 双 赢”努力留住 和 用 好 现 有 人 才，盘 活 现，有人才存量，充分发挥其作用。旅行社企业应努力建立健全旅行社人力 资源管理制度，如择优、科学合理的用人 和晋升制度，合理有效的薪酬制度等。在 竞争、择优市场机制 ； 用科学合理的制度 去使用人才、管理人才、吸引人才和留住 人才； 旅行社人事管理还要从过去单纯 的人事及培训工作，转变到以人力资源 开发和培养为主要任务上来，做好本企 业旅游人力资源开发的调研、分析、规划 工作，推动旅游人力和人才资源的整体 开发。建立完善的激励机制。从目前很多旅行 社的业绩评估和薪酬制度来看，评估体 系不规范，评估标准不科学，评估结果不 兑现等客观因素制约了员工的积极性，培养不了员工的工作成就感，满足不了 员工的 “尊重” “自我实现” 和 的需求。因 此旅行社要建立积极有效的激励机制，使员工在旅行社分享到业绩奖励、年终 的经营类型和经营方针和目标、员工工 作性质和个人特点，来确定员工培训计 划和培训重点； 在培训方法的选择上注 重向员工传授服务知识和服务技能的同 时，重视培养员工在服务过程中的判断 分析能力、沟通能力和处理问题的能力； 积极运用市场化、国际化的创新培训机 制，引进国外人才培训的先进理念、技术 和 现 代管理机制，切实加大对紧缺急需的个人股份等之外，还应使员工能从 ２． 完 善 旅 行 社 人 力 资 源 管 理 制 度。利润、职务晋升、业务培训以及工作选择的机 会； 使员工有机会参与管理，增加荣誉 秀人才建立高质高薪、高风险回报机制，坚持一流人才、一流业绩、一流报酬的原 则； 采取积极而有效的激励措施，营造有 利于旅游企业职业经理人队伍成长的机 制，允许职业经理人有较高的报酬，可实 行年薪制、配股制、期权制为中心的激励 机制。

工作本身获得激励，得到职业阶梯设计、应用型、复合型、创新型人才的培训力度。５． 加强 企 业 文 化 建 设，为 员 工 营 造

良好的工作氛围。企业文化建设就是通 过优秀企业文化的塑造，潜移默化地增 强对员工的号召力和吸引力，让员工在 共同价值观的约束下，自主管理，自觉工 作，增强对企业的归属感和忠诚心。因此 旅行社企业只有建立具有稳定性、吸附 性和包容性的企业文化，营造出一个愉 快、谐的工作环境，才能广招人才、和 留 住人才。

旅行社人力资源管理问题及应对 篇2

1.1 用人观念不合理大多数企业把员工看成一种简单的人力

成本, 旅游企业的岗位多种多样, 每个岗位的知识和能力要求都不一样, 旅行社认为本科生工作不安心, 干不长久, 为稳定起见, 即使能力和知识要求较高的岗位也采取人力资源低凑和的办法, 是不利于企业长远发展的。

1.2 对人力资源重使用轻开发, 更没有建立一套合理的人力资

源开发系统在对郑州市旅行社企业的抽样调查中显示, 几乎所有的旅行社认为有人力资源开发的必要, 但只有33.4%的企业进行过简单的人力资源开发, 6.9%的企业进行过系统的开发。多数企业仍然对所有的人才进行整体的无区别的使用, 唯一的标准就是“工作时间的长短”, 建立一套合理的人力资源开发系统可以充分调动员工的积极性, 发挥个人潜能, 做到人尽其才, 才尽其用;而不开发或不科学的开发系统则会使有能力的人无从发挥, 致使人才的流失或者企业高水平人才越来越紧缺, 人才的成本越来越高, 不仅对员工, 对企业也是一种损失。

1.3 企业和员工双方都缺乏沟通意识, 双方存在信息不对称企

业过多的重视和强调个人的产出和贡献, 不关心员工的个人需求, 个人愿景;而员工除了常常不满于现状之外, 也没有将这些信息进行上行沟通, 也不了解企业的共同愿景以及个人在组织中的价值。即使很多企业要常常应对措手不及的跳槽, 他们仍未意识到沟通的重要性, 甚至对员工离开的原因也不做了解。

1.4 企业人力资源流失率高人力资源是旅行社生存和发展的

保证, 是旅行社竞争制胜的关键因素。旅行社服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联, 或者说, 员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。旅行社经理对人力资源开发的重视程度不够, 对如何开发认识不足, 人力资源开发的手段方法落后, 尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧, 创新意识较弱, 未体现现代化人力资源管理, 对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变, 这使员工得不到合理提升, 必然选择流动来达到目的。旅行社人力资源的人才流动出现了两个极端, 既存在导游员流动过于频繁的问题, 又存在管理层不正常流动的问题。

从被调查旅行社员工的平均工作年限可以看出, 目前员工队伍稳定性较差, 这也是旅行社存在的普遍问题。导游员流动最为频繁, 由于这部分员工目前缺口很大, 加之经济待遇较低, 往往导致员工的流动频繁。相反由于种种原因旅行社管理层的合理流动始终是一个难点, 特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了旅行社管理人才竞争意识不足, 不能充分发挥个性和创造力。

在对旅行社管理层的问卷调查中不难发现很多旅行社也充分肯定了本科生具备较高理论知识水平的优势, 这对企业长远发展势必有着重要的影响, 但是很多本科生认为自己学历高不愿接受基层工作的锻炼, 高估自己的实力, 不但不努力创造业绩反而埋怨企业不给自己发展的机会, 面对这种状况企业只好退而求其次。

2 对解决郑州旅行社业现存问题的初步构想

2.1 企业加强人力资源开发利用的意识, 科学, 合理用人现代

企业科学选聘一个很重要的原则就是“量才适用”。人们的专长只有和他们的工作要求和职位相一致时才能得到充分的发挥, 从企业的角度上来说, 如果公司各个岗位不分性质, 职能, 作用, 重要性大小全部招聘本科生, 势必会引起企业成本和人力资源的浪费;相反, 为了节约成本或维持企业的稳定拒绝选聘本科生或高学历人才, 也是短视行为, 不利于企业的长远发展。

旅行社有不同的部门, 很多个岗位, 各个岗位要求的人的能力性格不尽相同, 而各个部门对人才的配置要求也是不同的, 也许每个岗位都找到了适合的人才, 但由于配置不科学不合理也会使部门工作效率大打折扣。

因此, 企业要注意人力资源的合理配置, 高中低各个层次的人才应有一个合适的匹配比例, 统一层次的人不可过多, 对正副职的指数, 专业技术人才配置的等级结构等都要做出合理科学的规定。同时不能够在一段时间内招聘大量的人员, 而又隔好几年一个新人也不进, 这样易是人才建设形不成梯队, 导致企业给员工晋升, 调薪都带有很大的难度, 易造成员工的不满。

2.2 沟通———解除雇佣双方障碍的桥梁现代旅游企业中存在

很大程度的管理层和员工的信息不对称, 企业一味的认为员工效率低下, 只重视工作的成果和产出, 而对于员工的需求, 工作状况, 对公司的要求和意见一概不重视不了解, 而员工除了日渐消失工作动力和热情之外不是缺勤就是跳槽, 这是企业双方缺乏沟通的重要表现。

企业应该让员工知道:企业的战略是什么, 提倡什么, 鼓励什么, 反对什么, 抑制什么, 期望员工什么态度和行为等。同时员工要明白, 管理者的事务很繁重, 很难细致到了解每一位员工的需求、意见和期望, 因此员工应该让企业知道自己期望什么, 对企业现状是否满意等, 比如通过口号、标语、会议的形式。如果按照现在企业的状况, 只片面的强调给员工提要求, 忽略相应的回报承诺, 对员工行为和态度要求与给予他们的回报是分离的, 不仅违背了雇佣交换原则, 同时根据美国心理学家亚当斯的公平理论, 将严重挫败员工的工作积极性和热情。

2.3 摒弃企业的“忙”文化笔者认为这是旅行社人力资源的凑

合的一个很明显的结果。员工素质不高就直接决定了工作效率低下。员工的职业素质就是整体员工的职业品质。品:指员工与工作相关的社会属性, 主要指与岗位有关的职业道德;质:指与岗位有关的自然属性。包括职业意识、知识、技能、智慧、资源等, 说白了就是在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干。企业效率低下与员工品质有关, 更主要的是“质”。

例如在调查中, 一位管理人员就提到一个事例。旅行社在报纸上作广告, 中间要进行修改、核对、再修改、定稿等一系列项目。同样一项工作, 交给一个质地好的员工, 可以自始至终一个人完成, 而交给一个质地较差的员工则反复请示, 反复询问, 整个工作不但拖了很长时间而且是多人完成。有专家研究, 一个质地好的员工, 工作效率可以是一般员工的2—3倍, 甚至10倍以上。更重要的是, 工作质量不一样。布置同样的工作, 质地优异的员工可以一天完成, 而质地差的员工却要一周才能完成, 而且工作质量不能保证。仅从花费的时间量来说就是7倍, 更不用考虑质的差距了。但在长期平均思想的支配下, 员工之间不可能有7倍薪金待遇, 自然质优的员工会逐渐流失, 沉淀下质地一般的员工, 虽然职业道德好, 非常努力, 却效率低下。

总之, 旅行社行业在开发和利用人力资源时要科学选聘, 优化配置, 重视沟通, 注重“量才使用”, 在提高员工素质的同时使基业效率最大化才是解决问题的出路。

参考文献

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[2]李福英.长沙旅游业可持续发展的经营策略[J].湖南社会科学.2003. (1) :96-98.

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[4]董春晓.王桂英.旅游教育教学模式研究.[J]经济师.2004 (.01) .

旅行社人力资源管理问题及应对 篇3

1、 我国企业人力资源管理的现状

(1)普遍对人力资源管理的内涵理解不足

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,对人力资源管理没有配备相应的人员,已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的行动,是一种被动式的反应,根本无法指导实践。

(2)机构设置不到位,专业的人力资源管理者匮乏

现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能以及角色上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用,有的企业根本没有人力资源管理者,招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。

(3)单一化的员工激励手段

激励员工的手段是否有效由两大类因素决定,一是经济因素,如薪酬、奖金和福利等,另一类是精神因素,即受到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制,许多企业只单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要,不重视人际关系的培养,单一的激励手段不能提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。

(4)企业的培训机制不健全

许多企业只用人而不培育人,他们需要的是现成的实践型人才,最好招来就为企业创造价值,因此许多企业不愿在人员培训方面投资,一方面他们认为人是成本,舍不得对人员配置进行投资。另一方面是对人才培养缺乏自信,既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务,培训机制的不健全使企业不能获得真正的人才,没有培训就没有人才。

2 、加强企业人力资源管理的重要性

(1)人是生产力中最活跃的因素

“人才资源是第一资源”,深刻反映了马克思主义理论中生产关系一定要适应生产力、经济基础一定要适应上层建筑的基本原理。人是生产力中最活跃的因素,当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

(2)有利于企业应对外部的人才竞争

企业与企业之间、国与国之间的竞争归根结底是人才的竞争,尤其是在21世纪经济全球化的时代里,人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO,政策开放,壁垒降低,政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国,他们来中国不仅是要占领中国的土地,瓜分中国的市场,更重要的是要占有中国的人才。所以加强人力资源管理,重视人才的价值,才能为中国的社会和经济发展留住人才,为21世纪的民族崛起储备不竭的人才动力。

(3)有利于优化配置人力资源

任何企业的发展壮大都离不开人力资源的优化配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

3、 发展和完善我国企业人力资源管理的策略

(1)政府应调整人力资源工作思路

政府有关部门要进一步优化政策环境。对涉及企业的人才开发工作多出点子,多给予政策扶持,积极改进企业的人才服务质量。要进一步简化办事程序和办理环节,从服务出发,取消针对企业的不合理的人才收费项目,清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。积极做好企业人事争议仲裁工作。政府要针对企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点,及时受理有关争议案件,依法处理人事争议纠纷,切实维护企业和人才双方的合法权益。

(2)进一步发挥企业在人才开发中的主体作用

进一步加强企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立企业与高校、科研机构的合作机制,探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道,发挥企业的机制、资金、管理等方面的优势,推进产学研的结合,实现合作共进,优势互补,资源共享。强化企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革,形成与国际接轨、符合企业特点,以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系,发展企业的研发机构,加大企业用于人才和技术开发的投入,激发企业人才开发的活力。

(3)企业应采取的应对策略

①招聘方面

“广开才源”,建立多种招聘渠道,打造吸引人才的工作环境。作为一个有远见的企业而言,要从战略高度,树立储备人才的观念,要有伯乐识马的精神,努力探索聚才的方法和用才的胆略。 ②人才开发方面

从企业发展来看,企业必须建立人才培养与再生机制,重点抓好人才的选拔和培养,营造好用人和育人机制。对于企业来说,人才的使用是智力和资本的开发。

③建立科学的激励机制

对于中小型的企业,要加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感;可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工;要注意物质激励和精神激励相结合。

总之,现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。市场经济的发展和产品的竞争,归根结底是人才资源的竞争,企业必须不断适应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身优势,采取有效措施加强人力资源管理,吸引更多、更优秀的社会人才,不断提高企业的经营管理水平,这样企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

旅行社人力资源管理问题及应对 篇4

遇到的问题主要有如下几个方面：

1、虽然企业高层领导人对信息化的意识有明显提高，但在战略落实、机制保障、执行力等方面仍有很大改进空间；

2、企业的信息化战略与业务战略衔接融合不够紧密,业务人员无法运用信息化手段提高业务和管理水平；

3、系统整合面临难题，企业的信息资源系统往往不能有效地整合企业各个部门的信息资源，出现各自为政，相互独立，互不兼容的现象，大大削弱了前期投入的效力。这样的低层次模式势必造成重复建设，管理效率低下等问题。

解决方案：

1、建立完善的人力制度，精简机构，简化流程，提高执行力。

2、提高企业信息资源开发、管理和使用的效率。在企业的信息流中，要以产品为核心，以计划为依据，调整产销关系，提供物资需求，保证市场销售的动态信息。建立信息资源管理系统，一方面为企业决策提供有力的支持，另一方面向外界提供本企业的公有信息，以增加市场机会，提高企业竞争优势。

3、完善信息资源管理体制和信息结构，设立首席信息官（CIO），不仅要具备丰富的信息技能，保证企业的信息结构与企业的战略相协调，还要具备规划、协调、集成政策与战略的能力，善于处理人际关系，用于承担风险，对环境有敏感性素质。只有这样才能提高企业的信息竞争力。CIO的职能是：

（1）全面负责企业信息资源的统一管理、开发与利用，建立完整的情报资料体系，最大限度地实现各个业务部门的信息资源共享。

（2）负责开发信息技术、管理信息资源。

（3）负责本企业最高决策者和信息技术管理层之间的沟通和联系。

旅行社人力资源管理问题及应对 篇5

随着高校后勤社会化改革的不断深入，物业管理作为后勤社会化改革中的重要环节，其重要性越来越明显。如何进一步使得高校物业管理得到可持续发展，必须要找准当前高校物业管理中存在的一系列问题，改变传统思路和观念，积极应对，主动适应市场的检验，不断深化改革，加速发展自身社会化、市场化、专业化和品牌化的适应能力。

一、高校物业管理中存在的问题

（一）物业管理模式落后

当前，多数高校物业管理单位作为高校所属单位，单位负责人、编制、管理权限、经费均由高校以行政式确定，必然要受到各种制约。高校物业产权基本上属于国家所有，相比社会型物业企业，高校物业的属性决定了物业管理有特殊的性质和特点。以我省为例，目前很多高校物业管理中普遍采用的是甲、乙方运行机制，由学校内部各部门齐管共管的模式。学校后勤处或其他部门代表学校作为甲方行使后勤管理的职能，各物业管理单位作为乙方承接物业管理工作任务，但主要是针对校内物业管理，“市场化”的概念不明显。

（二）制度建设欠缺

当前，国家或高校教育主管部门没有制定出专门规范高校物业管理的政策法规，而指导社会物业企业工作的《物业管理条例》在高校这一具有特殊性质背景的实体中，无法得到有效落实。各高校基本都结合自身实际情况，制定相关的工作要求和内容，这就导致制度建设 有很大的欠缺，不能建立制度支撑，导致物业管理不规范。虽然目前各高校物业管理单位结合自身实际制定了包括员工岗位职责、质量标准、程序流程等一系列内部工作制度，高校物业管理专业委员会也制定了一些章程、质量参考标准，但不够充实完善，约束力不强，落实也不尽如人意。(三)专业化程度低

目前高校物业管理从业人员多为高校原后勤职工以及社会外聘人员，而物业管理中绿化、维修等岗位的要求是必须有较强的专业性及操作证、上岗证。甚至普遍认为技术含量低的保安、保洁也随着社会经济的发展，也对专业性提出了新的要求。虽然许多高校物业管理单位在这方面不断努力，增强专业性人员的聘用，在岗员工的培训，但因高校物业管理外聘人员的工资水平无法和社会专业性人员相比，即使通过“二次培训”现有员工，专业知识技能也相对缺乏，专业化要求无法很好实现。

（四）物业管理经费短缺

作为高校所属单位，注定要“吃皇粮”，这样必然导致物业管理经费不能很充足地保障工作所需支出，加之高校的各项物业、设施设备使用率高，维护难度大，致使物业管理中需要投入的人力、物力多。与此同时，业主对物业管理的要求也越来越高，各种诸如消防、监控安防、出入门禁、车辆管理等高技术自动化设备需要逐渐配套完善，这些仅靠高校行政拨款和少量的物业收费根本无法满足实际所需资金，物业管理经费投入不足的问题越加明显，严重制约物业管理工作 的质量。

（五）工作范围内容单一

高校物业管理作为高校工作的一部分，同样肩负着“三服务、两育人”的责任和义务，但目前因前面所提的几点存在问题，导致物业管理单位工作范围、内容较为单一。教学区域、家属社区的物业管理往往只限于简单的保洁、绿化、设施设备维护，为师生员工、家属服务项目不全面，服务内容不充实，服务理念不到位，物业管理中的人文化、人性化建设不完善，无法满足业主日益对物业管理的新要求。

二、应把握的几点应对措施

高校物业管理要想得到可持续发展，保持旺盛的生命力、竞争力，必须要想法设法克服制约发展的困难和存在问题，做好以下几个应对措施：

（一）、改变物业管理经营模式

高校物业管理单位必须要转变经营模式，要按照市场经济的原则去运作，要脱离原来的行政管理模式，建立自身完善的管理运行机制，从职能型管理转变到经营型管理，走市场化道路。具体来说，必须实行企业化管理,要引入市场核算机制，实行严格的成本核算和监控,实行自主经营、自负盈亏的经营模式,使物业管理单位产生健康的市场和竞争意识，在管理成本和服务质量上多思考、多下功夫，并依据工作实际需求和发展需要,逐步建立和完善工作制度,加强物业管理水平,通过以管理制度化驱动，以服务规范化带动、以质量标准化推动，强化“标准、质量、成效”三结合的落实，逐步适应物业管理社 会化、市场化的检验。用市场的杠杆检验工作质量和能力，参与校内外物业管理项目竞标，按照建立现代企业管理制度的要求,规范运作,自主经营,自负盈亏,自我发展。这样，虽然增加了物业管理单位和员工的压力，但更为积极的意义是，增强了物业管理单位和员工能动力、上进力、创造力，克服了以往那些吃大锅饭和“旱涝保收”的消极思想，建立绩效优先，市场效益与物业管理单位、员工的自身利益想挂钩的分配机制，既保证和提升了高校物业管理质量，又创造了一定的经济效益。

（二）、瞄准市场定位

高校物业管理要按照市场经济的原则去运作，建立自身完善的管理运行机制，从职能型管理转到经营型管理，走市场化道路。开展多元化、多层次的经营服务，科学规范的进行管理，保证物业管理水平的提高，逐渐引导从业者变被动服务为主动服务，坚持“三服务，两育人”的根本宗旨，为业主不断提供优质、高效、全方位的服务。全面营造文明向上、环境优美、舒适、服务周到、经营有序的良好的校园环境，业主的满意度有了明显的提高，相应地服务领域、服务项目就会得到扩大。由此可见，只要把业主的需求作为高校物业管理的首要关注点，观念的实现根本性转变，才能树立起市场取向的服务观念。

（三）、坚持规范化发展

高校物业管理单位要注意坚持规范化发展，尤其是要逐步建立完整的科学、规范的管理制度、工作标准和服务程序，引入ISO质量管理体系，制定切实可行的质量方针、质量目标，进一步提升管理的 科学化、规范化程度，使管理方法更科学、管理过程更规范、管理目标更明确，有效地降低管理成本，提高管理效率和组织效能。作为高校的后勤部门，其公司运作模式和社会型专业物业管理企业是有很大差别的。譬如，原来作为高校后勤部门，没有生存压力，员工工资福利主要由高校发放，而一旦改制为专业物业服务企业，就必须努力提高物业服务质量，获得业主认可，以全额收取物业费，否则将面临生存压力。当然，规范化发展不仅仅表现在企业自身的运作模式上，更表现在企业要遵守物业管理行业的一系列政策和法律法规。

（四）、树立市场观念和服务意识

高校物业管理单位必须树立市场观念，要在竞争中求生存、谋发展，必须革除作为行政事业单位后勤服务部门时期的观念，以市场化企业的心态和姿态去主动服务业主，不断提高服务质量，以高服务质量赢得业主的认可，并进而在市场中求得生存和发展。同时必须要树立严格的质量意识，通过科学的管理手段，提高服务质量，提升服务水平，打造品牌，以服务求生存，以质量求发展。

（五）、尝试走管作分离的形式

高校物业管理项目有很多的专业性要求，为保证物业管理水平，高校物业管理单位必须勇于尝试走管作分离的道路，大胆将一些工作委托给分包商来做，这也是行业发展的一个趋势和行业产业升级的必然选择。比如绿化和大型维修，社会型物业管理公司或专业分包公司的介入，一方面可以为高校带来规范化、标准化、科学化的管理理念，使学校在人力、物力和财力的成本投入得到降低，另一方面还为高校 引进了竞争机制，增进了高校物业管理市场的活力。

（六）、打造品牌，迎战市场

高校物业管理单位要在不断竞争激烈的市场竞争中取得发展，必须要打造树立品牌形象，提高服务质量，提升服务水平，增强参与竞争的实力。同时必须要扩大规模，走向社会市场。当然，前提是要稳固自身发展的基础——原有高校，高校市场是高校物业管理公司的生存之本，只有切实保障学校教学、科研的顺利进行，为师生员工提供优质、优价的服务，才能在此基础上扩大规模，谋求更大的发展。此外，高校物业管理单位在开拓市场时要充分利用高校优势，抓住机遇，走向社会参与到校外物业项目管理中，夯实自身实力，争取和创造更大的生存发展空间。

旅行社人力资源管理问题及应对 篇6

摘要：燃气在给人们带来便利的同时，也潜藏着巨大的安全隐患，需要对其进行有效管理。当前，一些内在因素和外在因素共同作用，阻碍着用气安全管理工作，我们要及时发现问题，对影响用气安全管理的因素进行分析研究，以便制定解决问题的对策。

关键词：用气安全 管理 问题 对策

引言：燃气在人们日常生活中必不可少，它具有高效、便利等优势，被城市居民和企业普遍使用。社会经济的快速发展对用气安全提出了更高的要求，但当前的用气安全管理存在着客户用气安全意识淡薄、企业安全管理制度不健全、城市管理部门监管不到位等问题。这些问题威胁着燃气的安全使用，加强用气安全管理工作势在必行。

1.用气安全管理内涵及其重要性

所谓的安全管理就是组织实施者对安全生产的规划、指挥、检查、决策的活动过程，以确保生产活动的安全。通过安全管理，避免事故的发生，确保人的生命安全。而用气安全管理则是指在燃气生产、配送、使用过程中，通过对燃气进行安全管理，确保人身和财产安全。用气安全管理不仅关系到用户的生命财产安全，还关系着社会的稳定以及公共安全。搞好客户用气安全管理能够减少伤亡事故，维护社会经济发展，一定要以预防为主，促进经济效益社会效益的提升。

2.客户用气安全管理存在的问题

2.1客户用气安全意识较淡薄

客户燃气使用基本知识了解较少，缺乏安全用气常识，觉得燃气使用是一件小事，用气的安全意识较淡薄。很多用户随意改造管道、使用不合格燃气器具，甚至还有将燃气设施包裹起来的现象，这些都是用户燃气知识欠缺、安全意识淡薄造成的。有些用户虽然具备了一定的燃气使用常识，但燃气使用习惯较差，不能对燃气配套设施进行定期检查，只是一味的使用，还有的用户为了图省事，只靠灶具开关控制燃气。这些看似很小的细节很可能会带来大的危险，为事故的发生埋下了安全隐患。用户不熟悉燃气性能、操作流程，在遇到紧急情况时，应急能力较差，这些都影响着用气安全。

2.2企业安全管理制度不健全

供气企业属于高危行业，企业内部应做好用气安全知识的宣传，相关管理制度的制定。宣传是一回事，落实又是另外一回事，总有些企业抱着侥幸心理，觉得没那么容易出事，放松了对燃气安全的管理力度。此外，企业对员工的考核评估制度不健全，企业更注重员工的业绩，忽视了安全在考核中的作用。在这样的大环境中，一些员工缺乏责任心，不能给用户切实的技术指导，敷衍了事。虽然企业对燃气的维护检修比较专业，但企业保修程序复杂繁琐，入户维修机制缺乏灵活性，很多用户宁愿找个人修理也不愿意找企业专业维修人员。时代在发展，企业制度也应相应的完善，在完善的同时，要强化责任，狠抓制度的落实。只有这样，才能确保企业安全管理制度真正发挥效果。

2.3城市管理部门监管不到位

相关管理部门要根据国家法律法规的规定对燃气企业管理进行监督检查，完善对企业的日常监管、综合评估制度。企业为了节约成本，往往聘用无上岗证的人员进行操作，燃气安装应用往往需要专业技术人员执行才能避免发生安全事故。燃气管理主管部门要对人员的从业资格进行审查，确保专人专岗。另外，要对企业的燃气质量、管道质量、零部件质量等进行监督。个别企业为控制成本，使用不符合质量标准的管道，这样的管道威胁着客户用气安全，监管部门要通过定期检查及时发现问题，责令企业及时改正。

3.加强客户用气安全管理对策

3.1通过教育宣传，增强客户安全意识

针对客户燃气使用基本知识了解较少，缺乏安全用气常识的状况，政府相关部门及企业要加大宣传力度，增强用户安全用气常识。政府要通过拉横幅、打标语、发小册子的方式对安全用气的重要性进行宣传，提高居民安全用气的思想意识。新用户在办理燃气使用手续时企业工作人员就要对其进行安全用气常识以及用气操作流程的宣传，让用户知道只要在平时的生活中注意一些细节，例如，定期检查燃气管道、及时更换燃气罐、使用燃气器具之前阅读使用说明书、使用燃气时不能长时间离开等等。通过这些方法，燃气安全事故是可以避免的。在使用的过程中，一定要检查燃气阀门及燃气器具阀门是否关好，这是引发事故的最主要一点。

3.2强化技术指导，从源头上消除隐患

虽然企业是以追求最大利益为目标，但如果安全事故频发，企业将难以立足，追求利益就是一句空话，因此，要加强用气安全管理工作。具体可以从以下几个方面着手。首先要加强员工的安全意识，让他们明白自己所从事工作的重要性。在考核评价时，不能只注重业绩，要将用户安全用气纳入其中，且实行责任追究制，以减少区域燃气安全事故的发生。其次，要对用气客户用气进行技术指导，应该选购何种燃具和用气设备、燃气在运输的过程中该注意什么，该使用什么样的燃气计量装置，用气时出现问题应采取何种手段应对，出现问题后，很多客户是不知道该如何应对的。通过技术上的指导，从源头上消除安全隐患。

2011年位于南山区学府路上的一家米粉店煤气罐爆燃，小店天花板已被熏黑，摇摇欲坠，地上被打翻的米粉、米线随处可见。所幸这次事故没有造成大的人员伤亡，只是店老板受轻微伤。此次事故是煤气罐管道老化开裂所致。在运送安装煤气的过程中，工作人员若能及时给予技术上的指导，教给他们一些检查的方法技巧，可能这样的悲剧就不会发生，由此可见，工作人员的技术服务是如此的重要。

3.3加强监督检查，建立管理长效机制

相关部门要加强对燃气企业检查监督力度，建立专门的检查小组，定期对企业从业人员的资质、燃气设施进行检查，要求企业及时更换不符合规定的设施，定期整改，对不能按期整改的企业，可以采取强制措施，吊销企业的生产许可证。这样的方式能够促使企业强化硬件设施，提高服务意识。对个人从事燃气经营活动的行为要坚决打击，确保用户用的是正规厂家生产的燃气，这样的燃气质量有保证。相关部门要改进管理方式，创新管理方法。公安消防部门要走上街头，通过分发安全用气小册子、宣传用气安全知识，对一些重点用气单位和商家，进行重点宣传。

2009年，深圳大学西门对面开业不到一个月的火锅店发生煤气爆炸事故，火锅店一片狼藉，碎玻璃掉落一地，此次爆炸不仅造成了巨大的财产损失，还造成13人受伤，5人伤情严重，严重威胁着人民群众的生命安全。据调查了解，此次事故原因主要是餐厅违规使用液化气罐，致使液化气泄漏爆炸。一些商家在用气时只注重眼前利益，忽视对燃气的安全管理，这就需要消防部门对其进行相应的监督检查。假如相关的监督管理部门能够提前对火锅店进行检查，这样的安全隐患就能消除，因此，要加大对燃气供应单位和商家检查次数，保证人民生命财产安全。

结语：用气安全是关乎人民群众生命财产安全的大事，一定要引起各方高度重视。面对客户用气安全管理中存在的问题，民众要提高自身的安全意识，按照要求规范用气，企业要加强技术服务，为客户用气提供技术保障，城市管理部门要加强监督检查。通过这些措施促使各方形成合力，及时发现问题，解决问题，将安全隐患消除在萌芽状态。

参考文献：

[1]邱俭；毛良琴；浅谈燃气企业安全管理监督评估[J]；能源与节能；2015年04期

旅行社人力资源管理问题及应对 篇7

一、人力资源管理定义

人力资源管理指在组织或团体机构发展战略要求下, 合理有效地对人力资源进行分配。通常经过人员招聘、培养训练、绩效考核、岗位调配等手段实现, 激发人员的积极性, 实现个人价值, 为企业创造价值, 让企业实现更大社会效能。

二、企业人力资源管理现状

(一) 现有人才储备不足

企业对人才资源储备问题预见性不强, 满足于现有的人才稳定机制, 对延展性项目的人力资源配置无前瞻性。一方面体现在固有岗位人力未变动的情况下, 忽略人力资源储备, 缺乏应对突发事件导致的人力资源空缺的前瞻性;另一方面体现在新项目的市场开拓及投资方面, 无法在迫切的需求下配备相应人力资源。另外, 人力资源开发并非在投入上以“人数”体现人才队伍的储备就能解决实际问题, 一概以“面”“阵容”为目标的人力资源开发体现出其盲目性, 无法解决人力资源开发实际问题。必需以最优的成本, 结合企业短期或近期的人力资源需求, 具有针对性地对人力资源进行开发。

(二) 人才引进方式过于单一

通常企业会采用内招, 社会化用工, 或招考应届毕业生形式招聘人才。这些方式是目前企业最常用也是较为普遍的人力资源管理方式, 其方式依旧传统。首先, 企业的内招流程复杂, 周期长, 难以避免人情关系。其次, 社会化用工影响因素较多, 难以提高其积极性, 如薪酬保障及其他福利保障与企业原有员工存在差异时会导致其消极情绪。此外, 应届生的招考, 主要体现在其经验缺乏, 培养周期长, 企业价值认同感难以短时间内与之吻合。

(三) 企业用工机制与员工企业归属感及认同感矛盾

对于国企而言, 社会化用工及毕业生招考的薪酬待遇难以与在编人员保持同等水平, 如平均薪酬以及其他福利待遇方面的差异;此外是否在编制之内, 直接反应了企业与员工的关系, “不在编制”将会造成员工的“排斥心理”, 进而影响其工作积极性。这种“不平等”的人力资源管理机制很大程度上制约着人力资源的有效利用。导致员工归属感缺失, 对企业的认同感缺乏。

(四) 培训工作开展不到位

培训工作缺乏针对性, 企业培训通常采用“大会”形式统一培训, 然而不同的员工个人情况不同, 对熟知者而言空乏无味, 对新员工而言难以接受高层次技术知识。另外培训内容偏于理论化, 导致积极性不高, 难以实现培训最终目的。

(五) 人力资源风险管控难度大

员工在不满足于现状或因为其他外来利益引诱下, 会动摇自身定位, 表现如跳槽、向其他同行透露企业机密, 或者私自建立以自身为中心的利益链条。此类情况一旦发生不但会造成人员流动, 甚至会削弱人力资源管理的有效性, 损害企业利益。而这些情况受外在因素影响成分大, 难以监控管理。

三、企业人力资源管理中的核心问题及解决方案

(一) 企业人力资源风险管控是人力资源管理核心问题

以上企业人力资源管理现状特点均可定性为潜在或存在企业人力资源管理风险。即实际向预期结果迈进的过程中出现的标准差。在这一过程中极大程度上由企业内部环境决定, 外部因素仅作为诱因形式体现, 而不是直接导致。因此要使人力资源管理实现健康科学的效能, 需从企业内部人力资源管理机制入手。可称为企业人力资源风险管理。

人力资源管理是一种特殊的管理功能, 始终贯穿人力资源管理每一个环节, 从人员招聘、薪酬定制、员工培训、岗位晋升等环节都始终伴随并体现。其过程变化大, 整个过程任何环节, 只要存在管理方式与员工的利益无法接轨, 势必带动其他风险出现。企业人力资源管理人员通过对潜在或存在的风险甄别分析, 可供上层领导做出风险应对措施, 可有效控制或降低风险, 保障企业人力资源管理健康发展, 促进企业进步, 降低经济损失。因此, 企业人力资源风险管控是人力资源管理核心问题。

(二) 针对人力资源管理现状, 施行企业风险管理应对措施

1.现有人才储备不足。固有岗位人力资源稳定的情况下, 往往忽略对突发事件导致其离岗后的人力调配问题, 甚至会出现无人适合或可用的局面。在企业精细化岗位定岗中较容易出现, 当某一特殊工种成为整个链条中的一环时, 单个人力出现离岗将导致整个企业链条的停滞或延迟, 影响生产效能。解决此问题一般有以下方法:第一, 在此过程中可以在其上下部门普及一些相关知识及技术, 减轻缓解突发事件带来的整体压力。第二, 对其部门整体随机施加工作压力, 做到舒缓有度, 强化其应急能力。第三, 积极挖掘其他部门在相关工种能力及兴趣倾向者, 针对性进行培训, 可在突发事件发生时方便调用。新项目开发, 无人可用, 是许多企业面临的问题, 此问题的出现直接影响新项目的开展推进。人力资源管理领导层必需考虑企业整体发展方向, 与项目部保持密切联系, 预见性培养新项目开发备用人才, 避免在新项目开发后立即抽调子公司领导层直接植入新项目, 此举将导致子公司在人力资源储备不强的情况下短时间内生产力缩水。因此, 人力资源储备需要具有前瞻性。

2.人才引进方式单一。企业内招, 社会化用工及毕业生招考是企业普遍使用的人才引进方式。企业内招时应该采用科学的办法:首先人力资源部根据企业需求拟定人才岗位需求模型, 如拟定该岗位核心技术要求、岗位贡献率 (达标率) 、服从率等指标, 其次组建招聘评委团队, 最好由人力资源部、项目部、直接岗位领导等组成, 方便直接制定需求人才标准;同时在企业整体范围内下发人才需求通知, 由部门成员选举推荐人选, 选定一定数量人选后由评委会统一甄选纳入应招名单, 并对应招名单进行公示, 公示期后对选定人员进行岗位试用以拟定的指标为评判标准, 确定最终岗位。此方法可杜绝人力资源管理方面的人情关系。社会化用工重在工种技术确定, 薪资拟定和福利分配, 社会化用工特点主要是迫切的技术性, 要求技能较高, 因此要稳定其岗位必需要完善并确定其薪酬待遇, 避免其“编外”心理在薪酬方面结合, 最后导致离岗。可根据能力水平、配合程度适当调配薪资, 弱化其消极情绪。毕业生招考对象普遍存在自身定位不明, 缺乏经验, 心态浮躁等特点, 建立短期的培训目标, 制定激励机制, 领导带领责任制方式, 可有效解决此类问题。以上三种形式在企业中常会应用, 但许多企业往往选用单一形式, 可在不同阶段综合使用以上方式, 如批量招工时可综合这三种形式, 如仅用毕业生招考, 其后期的人才培养成本势必加大, 而且在短期内无法使部门效率提升。

3.企业认同感缺失。主要由企业用工机制造成, 不可扭转的是社会化用工无法编入体制, “体制”身份制约其工作积极性。解决办法是调配其薪资, 改善其他福利待遇, 缩小其与“编内”人员的心理差距;杜绝在企业内举行“编内”专属相关活动, 如大张旗鼓公示“编内”福利待遇, 或年会举行“编内”年终奖金公示等活动, 此外企业的福利性住房应该极大程度的统一, 杜绝编外人员与编内人员居住环境的巨大反差。积极开展相关技术性、企业文化相关活动, 鼓励编外人员参与。放权编外人员组织执行企业文化相关活动, 强化其企业责任感、认同感、归属感。

4.培训工作不到位。企业培训大多采用批量培训方式, 此种方式效果较低, 应该根据不同的岗位需求, 甄选部门负责人进行权责制培训, 以组或部门为单位, 由相关领导带领接受培训, 并监督其培训成果。除常规培训外, 新进员工由老员工在技术及其他方面进行辅导监督, 避免大会式的“一呼百应”。培训过程注重培训对象的参与程度, 主要表现为是否接受、是否具有积极性, 根据情况调整培训方式, 如上午可进行理论培训, 下午进行实际操作, 考察培训期间员工的掌握程度并给以优秀者肯定或鼓励。

5.企业人力资源管理风险管控。对不同层级领导设立问责制, 依据绩效标准适当在薪酬方面进行赏罚。以避免其滥用权力, 为一己私利做出有损企业团结、利益的举动。人力资源管理部门应定期深入了解员工工作生活情况, 调查对比层级领导职责是否到位, 实现合理有效全面的监督工作。此外应根据员工个人能力及技能情况科学分配岗位;面对人员流动方面深入了解原因, 以防后续发生, 采用高新、事业、情感留人等各种方式降低人员流动。积极开展企业相关文化活动, 丰富企业员工生活, 激发员工对生活的热爱对工作的投入。

四、结语

综上所述, 企业人力资源是企业核心竞争力, 决定企业的命运, 在人力资源管理过程中需要具备对本身人力资源管理制度的思考能力, 进行合理有效的人力资源风险管控, 建立行之有效的人力资源发展目标, 创新人才引进形式, 优化岗位结构, 增强培训、考核到位率, 建立奖惩激励机制合理管控风险, 最终实现人力资源管理效能提升, 提升企业核心竞争力, 促进企业健康发展。

参考文献

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[2]杨书杰, 白艳珍.新形势下的电力人力资源培训工作的思考[J].中外企业家, 2014 (33) :147.

[3]林泽炎.3R模式—中国企业人力资源管理操作方案[M].北京:中信出版社, 2001.

[4]李剑.人力资源管理实务必备手册[M].北京:中国言实出版社, 2007.

[5]代沁员, 王学庆.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].商场现代化, 2007 (14) :115-116.

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旅行社人力资源管理问题及应对 篇8

一、当前林业资源利用和开发中存在的问题

1.林业资源管理工作难度较高

我国林业资源具有种类繁多，分布具有明显差异的特征。所以，林业资源管理工作的正常开展具有一定难度。林业资源种类与数量在不同地区间的分布也存有很大差异，因此，管理各地林业资源时不能运用同一种方法实行统一管理。这就需要按照不同地区的实际情况，运用不同的管理方法及制定不同的管理制度，管理过程中一定不能千篇一律，要全面分析地区特征，因地制宜的区别对待，这种因地制宜的管理形式所对应的监督工作不能运用统一的监督体制，防止这些给林业资源的利用与开发带来一定影响。

2.利用与开发方法缺少科学性

要合理利用与开发林业资源，不能仅仅依靠一套科学方案，因为实际管理工作中会遇到各种各样的问题，一定要根据具体问题做详细的分析，并注意研究最佳的利用模式和开发模式，充分考虑林业资源总体情况，切记不能片面性地考虑自身需求。另外，我国林业资源管理水平还有待提高，林业利用与开发工作含有的科技含量较低，一些实际利用与开发方法缺乏科学性与合理性，进而对林业资源开发管理工作的开展产生了一定阻碍。

3.建立的利用和开发制度存有不足

随着林业资源带给人们越来越多的便利，人们日常生活对木材的需求量与日俱增，筷子、家具、办公用品等都要利用林业资源，这就导致了我国林业资源出现供不应求的局面。由于树木生长过程十分漫长，因此，使用树木时一定要考虑它的生长周期，有关部门一定要制定一个有效、完善、科学的体系，才能避免林业资源出现不平衡的现象。

二、合理利用和开发林业资源的措施

1.注重日常养护管理工作

如何实现资源的合理开发是一项牵扯面较大的社会工作，它不能仅仅依靠几个文件就能解决。因为这项工作复杂，必须得到政府的高度重视，并作为一项长期任务来落实。具体就是与林业相关的部门，例如：计划部、农业部、林业部及科技部等都需要互相协调，做好资源保护工作。保护林业资源过程中，一定要重视树木的日常养护与管理工作。在管理与保护原始森林过程中，需要建立相关责任制度，保证在问题出现时可以找到具体负责人，按照树木所在区域，划定不同区域给相应的负责人进行严格管理与保护，并禁止该区域内发生乱砍滥伐。

2.推进林业资源产权制度的改革

要消除林业资源方面的消极因素，一定要及时调整林业资源方面各项政策。现阶段，我国实行的是统分相结合的双层经营管理体制，运用该种体制，一定要注意不断克服各种不利于林业开发运用的因素，给林业资源利用与开发营造轻松的环境。要实现合理利用林业资源这一目标，一定要始终坚持开发者就是受益者的原则，承包、开发林地使用权应该是敢于解放思想、敢于探索、注意保护资源的开发者。林业产权制度方面要不断深化改革，探索既可以保护资源又可以利用资源的好方法，明确林业资源的投资权、所有权及经营权，鼓励放开经营与投资开放，保证林木生产由专门人员负责，积极调动生产者的积极性，充分发挥生产者的智慧，促使林区经济发展。植树造林方面，要积极推动社会造林，让广大人民群众都主动参与植树造林活动，扩大林木覆盖面积，让全社会都关注林木的开发与利用。

3.建立科学的开发利用体系

保护林业资源过程中一定要重视和加强林业资源培育工作，不断提升培育质量。相关林业部门应该根据林业资源的特征，构建较为完善的科学运用体系，营造良好的林业投资环境，进而来招商引资，不断提高资源利用合理性与科学性。要充分运用天然林资源，还需要加快速生林养护工作与培育工作，大力推行退牧还林与退耕还林工作，积极推广工业用木。培育速生林时可以把培育位置定在低山区域，具体重点发展以杨木为主的林木。与此同时，还要建设企业林业资源的加工基地，依此提升资源使用效率，进而形成更完善更科学的利用开发体系。

4.坚持用科技振兴林业

使林业做大做强科技是一切进步的力量，林业产业要做大做强，一定要高度重视科技力量。在开发与利用林业资源时，必须注意不断引进先进的林业开发技术与利用技术，提升林业中的科技含量，如果条件允许，可以在部分林区成立一些科技示范点，给其他林区起到模范带头作用，促进整个林区科技的进步与发展。市场方面应该充分发挥科技的作用，不断研制和开发市场上所需要的具有较高科技含量的产品，提高林业产品附加值，让资源成为一项优势，带动林区获得良好经济效益。

5.保护林业生态平衡，保证林业、林特产品开发

正确处理生态保护问题与林木开发利用之间的关系，保护林业生态平衡。必须坚持生态建设和保护为主，同时，积极发展林业产业，推动林木开发利用。在保护的基础上进行合理开发利用，以开发利用促进生态建设。认真落实森林分类经营，对生态公益林实行严格保护，充分发挥其生态功能的作用;商品林全面放开，充分发挥其经济效益。该管的要管严管住，该放开的要放开放活。

6.保持森林生态平衡

进行适度开发是发展林业经济的根本林业从某种程度上說是一个公益事业，不仅可以为人类赖以生存的环境提供保护，而且可以促进经济的可持续发展。林业是一项基础的产业，林业所提供大量的林特副产品，能够满足社会生产和人们的生活需求。从古到今，人类对林业资源的利用就没有中断过，林业资源蕴育了人类的发展。社会发展到今天，林业经济的振兴仍然依赖着大森林，如何合理对林木进行开发利用，如何在保持森林生态平衡的基础上适度开发，这些问题都直接影响着林业经济的可持续性进程。林业经济的主要目的，就是为为人类提供优质的林特产品，为经济建设提供保障，保护森林资源，让其生生不息的永续生长利用，才是发展林业经济的根本。

旅行社人力资源管理问题及应对 篇9

引言：

中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。

【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。

【客户行业】电子元器件行业

【问题类型】规范人力资源管理制度

【客户背景及现状问题】

广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。

该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是，与其他同类企业一样，该电子公

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。

【现状问题】

经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：

1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工入职培训、绩效考核等。

2、一线操作工人文化素质参差不齐，人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐，导致企业缺乏自主创新的潜力，与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面，该公司生产一线操作工人的人员结构不合理，主要表现在以下几个方面：（1）普通人力资源比重比较大，占到40%；（2）技能型人力资源短缺。（3）创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。

3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面，由于缺乏规范的招聘规程和详尽周密的招聘计划，呈现出“现用现招” 的特点。招聘时，凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使中小型电子元器件企业难以招到合适、满意的人才。另一方面，企业一线操作工人的招聘途径来源于人力资源市场、员工推荐和操作工人自己到企业求职，缺少规范的专业人员招聘基地。在人员培训方面，培训得不到企业领导的重视，往往流于形式，且为了减少培训费用，培训内容只是涉及具体的生产方面，培训需求分析、培训效果评估等工作并未开展，培训效果也大打折扣。

4、激励有效性差，激励手段单一。目前，该企业的激励手段只有薪酬激励，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的评价体系的支撑，其激励存在不公平的现象。另一方面，其激励并未抓住员工的真正需求，特别是对核心人才的激励，也因此产生了较高的人员流失率。

【华恒智信解决方案】

目前，大多中小型电子元器件企业的人力资源管理理念和操作方法都处于比较初级的阶段，即使设立了人力资源管理部门，其工作职责也仍停留在事务性工作的层次上，无法起到有效的人力资源管理作用。但是，随着企业的逐步发展和人力资源管理研究的逐渐深入，人力资源管理己经进入到务实、操作、开发的阶段，主要职责从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源保障；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理；规范化、标准化管理代替了经验管理。

通过对该公司的深入调研、分析，结合同类标杆企业的管理经验，华恒智信顾问专家团队认为，优化中小型电子元器件企业人力资源管理的首要任务是建立规范的人力资源管理制度和流程，提高管理效率。基于以上分析，结合该公司的管理现状和发展需要，华恒智信提出了以下的解决方案：

1、搭建完善的人力资源管理体系。根据现代化人力资源管理系统的内涵，结合该公司人力资源管理的现状和企业发展战略，华恒智信提出“坚持程式化的人力资源管理体系”方向，以激活内部人力资源为目标，以工资分配这一直接的激励手段为切入点，搭建完善的人力资源管理体系。其中，主要内容包括以下几个方面：

（1）明确人力资源管理方向的人力资源规划体系。结合企业的现状及发展要求，制定科学、合理的人力资源规划，以有效指导人力资源管理活动；

（2）促进企业战略目标达成的绩效考核体系。基于对各岗位的工作分析等基础工作，华恒珍惜顾问团队为该企业提供了搭建科学绩效考核体系的思路，并以一个部门为例，为其制定了一系列的考核指标及考核标准；

（3）薪酬与福利设计体系。薪酬是激励员工的重要手段之一，尤其对一线操作人员。在工作分析及岗位价值评估的基础工作之上，华恒智信为该企业搭建了合理的薪酬与福利体系，以有效保留核心人才，并实现对人

员的有效激励；

（4）保障优秀人力资源不断供给的人才培育体系。华恒智信帮助企业搭建了分层分类的培训体系，针对管理类岗位、职能类岗位、一线操作类岗位的工作职责，分别设立了针对性的培训内容和培训方式。

2、梳理人力资源管理各项工作的工作流程，并对流程节点的要求予以明确。在搭建了系统的人力资源管理体系的基础上，梳理了各项人力资源管理工作的工作流程，建立了工作流程图。同时，明确了第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。另外，流程节点的要求主要包括两个方面的内容，（1）时间节点。对一些相对例行的工作事项，固化其完成的时间节点，并对接考核标准。这样，从事具体工作事项的人员到了一定的时间就会自动完成或检查自己的工作是否到位，也为工作计划的合理安排奠定了基础；（2）反馈节点。对一项具体工作职责的进度或结果，需要告知哪些人，具体工作遇到困难时需要哪些人来协调等信息予以明确，避免履职过程中，出现因信息反馈不及时导致的工作问题。

【华恒智信思考与总结】

旅行社人力资源管理问题及应对 篇10

对措施

摘要：在每一个施工项目当中，安全永远是最重要的管理内容，高速公路施工自然也是如此。近年来，随着我国高速公路建设项目的增多，社会对于高速公路工程施工过程中的安全管理关注度逐渐提升，如何在提升高速公路施工质量、建设规模、管理要求的基础上，提高其安全管理的效果，已经成为了高速公路施工企业所要面对的主要问题。笔者结合实践工作经验，在本文当中对高速公路施工中安全管理工作存在的问题进行分析，并以此为基础进行了提高高速公路施

工中安全管理办法的探讨。

关键词：高速公路；施工安全；管理；问题；应对措施

引言

高速公路项目建设是一个大型工程建筑项目，其具有施工环境复杂、施工难度大、施工周期长等多种特点，如果在施工过程中没有进行有效的安全管理，极有可能出现施工事故。施工事故的出现无论是对于高速公路项目建设，还是施工企业，或是施工人员都有着重要影响。因此做好高速公路施工安全管理研究，提高高速公路施工过程中的安全性，对于施工企业的发展和高速公路施工水平进步都有着重要的作用。

一、安全管理内涵及加强高速公路施工安全管理的必要性

安全管理是落实各项安全生产责任制和制度，落实各项安全措施，以实现施工过程安全、安全监管到位为目的的现代化、科学化的管理。其基本任务是按照国家有关安全生产的方针政策、法律、法规的要求，根椐企业实际情况和施工项目特点、要求，构建企业安全生产长效管理机制，规范企业安全生产经营活动，采取相关的安全管理对策措施，以期科学地、前瞻地、有效地发现、分析和控制生产过程中的危险、有害因素，制定相应的安全技术措施和安全管理制度，主动防范、控制事故和职业病的发生，避免、减少事故及所造成的损失，包括人身伤害、财产损失、环境污染和其他损失。因此分析在公路工程施工中存在安全隐患的成因以及对施工安全管理的原则显得非常重要，安全管理只有起点，没有终点，在高速公路建设、监理、施工全过程都应该树立起“安全第一、预防为主、综合治理”的安全思想，坚守红线，坚持以人为本，安全为天，以求真务实、严谨细致的工作作风，扎实地做好各项安全管理工作。

二、高速公路施工安全管理存在问题与浅析

1、安全责任制落实缺项、主要责任人思想薄弱、重视不够：在高速公路建设中，部分施工企业领导的思想认识不能适应科学发展观的要求，不能强化红线意识，很多人是 “入脑没入心”，安全责任制没有层层落实，仅仅停留在公司或项目层次上，没有涉及班组、岗位职工，没有层层签定责任状，没有编织一张全员、全过程、全方位的安全生产责任网，明确各层次人员的安全职责。思想认识上仍然存在重经济效益、轻安全生产管理的倾向，事故多发势头长期得不到遏制，责任不清晰、尽责不履行、体系不严密、环节严重脱节，放松了监管，从而造成高速公路施工中安全事故频发，屡禁不止。

2、施工安全规程不够健全、内容针对、可操作性差，安全交底不到位，教育培训走过场：现有的公路工程施工安全标准或规范主要规定了高速公路施工安全的技术要求，施工安全操作规程应根椐施工项目的特点、工程要求、分项内容、操作岗位等进行编制，但有些高速公路施工中所编制的安全操作规程内容尚不够健全，内容单

一、针对不明、可操作性差，制度规范“上墙不入脑”，有章不循、有令不行，有禁不止，“三违”习以为常。同时没有认真组织所有参建人员学习规章制度、操作规程、操作技能、应知应会、安全知识等，安全交底和培训，有的是象征性走个场，参建人员一知半解，不清楚违章作业的危害，不知道作业环境中存在的危险、有害因素，没有真正地达到培训的目的，安全培训资料人为编造，影像、痕迹不真实，安全管理漏洞百出。

3、安全管理中预防为主落实不实、措施形同虚设：“安全第一、预防为主、综合治理”是安全生产的基本方针，其中预防事故是安全管理工作中的着眼点和立脚点，超前的、动态管理关键着安全生产的成败。在高速公路施工中，有的单位“六个先”做的不到位，即：全员意识普及教育、安全培训与交底、安全文化理念学习宣传不到位，安全意识在先没有落实到人。安全投入没有视为单位的“救命钱”，重效益轻投入，安全投入在先没有提供保证。安全责任不明确，权责分离，齐抓共管没有形成，安全责任在先没有层层分解。建章立制是实现预防为主的前提条件，没有规矩不成方圆，施工单位的规章制度、操作规程针对性不足，事故防范措施不严密，建章立制在先没有真正发挥作用。避免或减少事故是安全管理的目标之一，安全隐患排查、登记、对应措施、督改是预防的主要手段，因此防患预防和监督在先是安全管理的必要措施。

4、主要结构物、主要工序安全风险评价没有做到位，造成风险不清晰、措施不力、给施工造成一定的安全隐患：在高速公路建设中，桥梁、隧道等主要结构、主要工序施工中存在的安全风险没有分析、预测、制定合理对策措施，对风险的危险性、危害性没有进行定量、定性分析，没有对主要危险、危害程度、危害后果提出消除、预防、降低对策措施，没有真正做好安全预评价、安全验收评价、安全现状评价。现场人的不安全形为、物的不安全状态、安全管理缺陷，“三违”现象屡禁不止，从而埋下安全隐患。

5、安全生产检查层次化不足、流于形式、自查自纠不到位：安全生产检查是施工单位的法定责职，根椐季节、节日、施工要求、突发事件等组织日常、定期、季节、专项、综合等检查，而不少施工单位安全检查层次化不足、流于形式，安全检查未进行有效策划，以经验为主的安全检查带有随机、片面的缺陷，或者说大部份问题的整改停留在表面上，未对根本原因进行有效分析、采取有针对性的纠正及预防措施，更有的单位自查自纠存在“以罚代管”的不良现象。

三、高速公路施工中，如何做好安全生产管理启示

1、严格执行“安全生产法”第四条规定：建立、健全安全生产责任制度，明确主体责任、制定行为准则、改善劳动安全条件，完善“党政同责、一岗双责、齐抓共管”责任体系，真正地履行责权统一，同时安全责任要层层落实，到班组到个人，从上到下形成一个全员、全方位、全过程的安全责任网，按照总书记的讲话精神，全面、细致地落实安全生产责任改革创新。

2、高速公路建设中，有多个工种、多道工序、施工工艺和环节相互关联，又不尽相同，因此，应根椐不同的工种、不同的工序、不同的施工工艺、不同的施工要求，制定严密、针对性强、可操作性大的安全管理规章制度和切实可行的操作规程，同时要及时做好培训宣贯，交底到人到边，才能真正掌握和防范，才能堵塞安全管理漏洞，才能有效监控重大危险源，整改事故隐患，确保安全生产安全、正常运行。

3、《安全生产法》第十九条规定：矿山、建筑施工单位和危险物品的生产、经营、储存单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。其他生产经营单位，从业人员超过300人的，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员；从业人员在300人以下的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员，或者委托具有国家规定的相关专业技术资格的工程技术人员提供安全生产管理服务。因此，各施工企业应严格履行安全生产法定职责，建立安全生产管理机构并配足专职安全管理人员，不能一人多职，兼而不管，或者上报虚假名单，欺骗、应付上级各主管部门。

4、公路施工企业的安全教育、培训工作，是提高员工安全意识、安全技术素质、防止产生人的不安全行为、减少人的操作失误的重要方法，是从业人员对作业风险的辨识、控制、应急处置、避险自救能力，提高从业人员安全意识和综合素质的重要途经。安全教育、培训要具体到人到岗，尤其是对一线的操作人员（农民工）的教育，他们技术素质差，法律意识谈薄，因此加强安全教育，使操作人员做到“四不伤害”即：不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害、保护他人不被伤害，是做好安全工作的一项重要工作内容。

5、高速公路中桥梁、隧道施工突出问题、薄弱环节多，安全事故多发，因此，专项整治及“回头看”强化依法治理就显得十分重要。“打非治违”要保持高压势头，突出严字，结合工程建设特点，紧紧抓住施工事故易发、多发的主要问题和薄弱环节，重点突破、标本兼治，重在治本。做好“五查”一查安全生产准入条件是否符合国家强制性标准要求，安全生产费用是否足额提取并合理使用。二查爆破、吊安、临电等危险性较大工程专项安全施工方案是否编制，针对性、操作性如何，是否按规定程序审批，交底落实情况，应急预案对应编制。三查安全隐患排查、登记、识别、措施、整改、闭合情况，四查工程实体、结构强度、沉降等，安全防护措施落实情况。五查架桥机、龙门吊、吊车、塔吊、台车等特种设备出厂合格证、强检报告、准入许可证、特种作业人员持证情况。

结束语