旅行社薪酬管理制度

旅行社薪酬管理制度（通用9篇）

旅行社薪酬管理制度 篇1

***旅行社有限责任公司 关于调整薪酬体系的请示

**旅游集团公司：

为了切实履行集团公司人字****号《***集团公司下属企业薪酬管理办法》的要求，结合我公司的实际情况，现将我公司原有的薪酬体系进行调整，以期建立一个统一、规范的薪酬体系。我公司在原有薪酬构成（岗位工资＋各项津、补贴）的基础上增设基本工资单元，取消各项补贴，将职工所有工资性收入均纳入薪酬体系中，使薪酬体系符合规范要求，体现薪酬的激励作用，并使职工能够分享企业发展所带来的利益，把短期利益、中期利益与长期利益有效结合起来。现将工资制度调整方案上报，请予以审核。

妥否，请批示。

附件1：2011年工资制度调整方案

附件2：****旅行社有限责任公司绩效工资考核办法

二○一○年十二月十日

主题词：人事

薪酬体系

请示

***总经理办公室

2010年12月10日印发

印4份

附件：1

****旅行社有限责任公司 工资制度调整方案

根据***集团公司人字***号文《***集团公司下属企业薪酬管理办法》的通知，结合我公司的实际情况制定本方案。

一、基本工资：以职工现行岗位为主体，由基本工资并结合学历工资、职称工资三部分构成。见附表1。

二、岗位工资（原岗位等级工资）：体现岗位价值，突出岗位（职务）要素的工资制度。

（一）、导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资标准：

1、在岗工资：***元；

2、上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为四级；

一级导游员：接待天数×20元；

二级导游员：接待天数×16元；

三级导游员：接待天数×13元；

四级导游员：接待天数×10元。

3、社保缴纳：工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。

（二）、公司管理、服务及经营人员：

1、共设13个岗位序列，实行一岗一薪，岗变薪变;

2、拟定每两年升一级工资，具体实施时要根据企业经营状况及效益情况确定是否增资。若增资需经总经理办公会提议，报职代会审议，报集团人力资源部审批；

3、岗位工资相关规定：

（1）新进员工试用期满，按所任岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格，再套入正岗。

（2）业务岗位调整至行政岗位或行政岗位调至业务岗位时，按新岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗。

（3）员工升入经理岗位以及经理升为公司领导岗位时，按所担任职务套入本职务相应的岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗，原则上不低于本人原工资水平。

（4）业务部门根据经营利润及接待量分为A类、B类部门，职能部门中层参照业务部门A类执行。

4、岗位设置见附表2。

5、岗序设置如下：

（1）1岗～3岗副：总经理、党委书记、党委副书记、副总经理、总经理助理。总经理、党委书记执行1岗一级标准，副总经理、党委副书记执行2岗正一级标准，总经理助理执行3岗副一级标准。

（2）4岗正～6岗正：部门经理。新任职执行6岗正一级。

（3）6岗副～9岗正：部门副经理。新任职执行9岗正一级。

（4）6岗副～8岗正：部门主管。新任职执行8正岗一级。

（5）7岗正～8岗副：外联销售人员。执行8岗副一级。

（6）8岗正～12岗副：一般管理人员。执行12岗副一级。

（7）9岗副～12岗副：员工。执行12岗副一级。

（8）13岗：试用期人员。试用期执行13岗一级，试用期满后，符合录用条件执行相应岗位标准。

6、岗位等级工资划分表：见附表3。

三、月度绩效薪酬：此部分突显绩效工作成绩，并与整体业绩挂钩。严格执行**集团人字***号文，将所有工资性收入均纳入薪酬体系中，将原每月午餐补助、交通补助、通讯补助和书报费等补贴取消。绩效薪酬占工资总额的40%-60%，业务人员绩效薪酬比例有适当的浮动。

（一）实施细则

1.发放范围：社部在岗职工（试用期人员、导游、临时工、待岗人员、内退人员除外）； 2.月度绩效工资发放依据为，财务部提供的各部门上月累计利润，若部门累计亏损，则暂停发放当月绩效工资，利润恢复可予以补发；

3.职工病假、事假等假期期间的月度绩效工资核扣，根据《***员工休假规定》执行； 4.职工如岗位变更，涉及到绩效工资标准变更，则需部门提交报告，经审批后报人力资源部，按新标准执行；

5.独立核算部门可根据本部门情况，参照此标准执行并将具体方案报人力资源部、财务部备案。

（二）发放标准表：见附表4。

四、年度绩效奖励办法：

（一）管理部门绩效工资

由财务部对公司整体经济效益指标完成情况考核，按照不超过国资委审批工资总额的三个月工资额度的框架，核定出可发绩效工资的金额。人力资源部依据公司规定的发放比例及绩效考核得分、出勤情况，计算出部门实得绩效工资，经总经理办公会审议通过后报总经理审批，由财务部支付。部门可根据员工实际工作情况进行二次分配，二次分配发放表需交人力资源部备案。具体计算办法：

1、计算管理部门平均基数：

管理部门平均基数=核定可发放金额/人数（总办、财务、人力资源部、业务办、世园办）

2、部门实得绩效工资=平均基数x部门岗位系数、人数x绩效考核得分

（二）业务部门绩效工资

业务部门绩效工资以年初分别与公司签订的经济责任书中规定为依据进行考核，财务部以经营指标实际完成情况核定可发绩效工资总额。报总经理审批后，由财务部发放，发放表需交人力资源部备案。

五、其他奖励办法：根据公司的经营情况及整体效益与员工收入相结合，使员工感受企业的发展带来的收益。

（一）总经理特别奖：设立此奖旨在表彰在公司运营工作或专项工作中付出艰辛劳动，做出突出贡献的人员。此奖由总经理提名，经总经理办公会审议通过，予以发放。

（二）季度、旺季奖金：根据公司经营情况，对管理部门在岗员工进行奖励。依据企业效益，按照每季度奖励额不超过管理部门月绩效工资额度总和的原则，结合每位员工季度绩效考核平均得分，核定发放标准。发放程序，由财务部提供经营依据，人力资源部核定发放范围及标准，经总经理办公会审议通过，方可发放。

六、社保缴纳情况：

（一）在职人员，社保交纳以职工的基本薪酬与岗位薪酬的合计为基数。如基数标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。

（二）内退人员：

1、工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。

2、若自愿按更高基数缴纳，公司协助缴纳。高出社里缴纳工资部分的单位、个人部分金额，由员工自行负担。

七、本办法已经二○一○年十二月十日职代会讨论通过。

附件：2 ****旅行社有限责任公司 绩效工资考核办法

根据***集团人字***号文要求，结合我公司实际情况，特制定以下考核方案。第一章 总则 第一条 目的

为了建立有效的激励与约束机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，提高职能部门满意度，结合我公司情况，特制定本规程。第二条 目标

（一）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。

（二）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，提高团队业绩。

（三）通过绩效管理帮助每个员工提高工作效率和胜任工作的能力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

（四）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。

第三条 原则

（一）客观、公正、科学、简便的原则；

（二）阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据进行积累，综合分析，以求得出全面和准确的结论。

第二章 绩效考核办法 第四条 适用范围

绩效考核的适用范围是所有在职员工，试用期的员工不参加本考核。第五条 绩效考核内容

主要考核大类为：工作态度、工作绩效、工作能力;

（一）、中层干部侧重考核：

1、管理能力

2、目标达成3、协作能力

（二）、员工侧重考核:

1、准确性

2、及时性

3、责任心

员工自我评估由本人以书面形式报本部（室），并经部（室）负责人签字评分后报人事部。绩效考核细则：见附表

（三）、绩效考核评分细则

1、经理、副经理

设总分为100分，本人评价占总分25%；部门员工打分占总分20%；公司主管领导打分占总分20%；总经理打分占总分35%。

2、员工

设总分为100分，本人评价占总分20%；部门经理、副经理打分占总分30%；公司主管领导打分占总分20%；其他部门经理、副经理打分占总分10%；总经理打分占总分20%。

在得出绩效考核成绩后，根据第七条计分办法及评估细则。进行绩效工资的发放。第六条 考核的时间

评估及考核年中、年末各进行一次。第七条 记分方法及评估细则

岗位绩效考核采用100分制，考核结果分为五档，如下表所： 等

级

意

义

评

分

系数

S 优

秀

91－100分

1.2

A 良

好

81－90分

1.0

B 称

职

71－80分

0.8

C 基本称职

60－70分

0.5

D 不 称 职

59分以下（含59分）

0.2 第三章 绩效考核应用 第八条 考核结果的应用

(一)将业绩考核结果作为运行职能岗位培训需求分析的第一手资料，将考核中运行管理人员普遍存在的问题及每位运行管理人员突出存在的问题作为制定下阶段培训计划的依据。

（二）在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析运行管理人员适应工作及适应环境的实际能力。

（三）根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语按职能资格制度的要求加以规范化。

（四）奖励分配根据每位员工的业绩考核评语加以确定。

（五）对以下情况者，给予解除劳动合同处理：

1、一个考核年度内有两次考核被评为不称职，下岗再培训上岗后仍有考核被评为不称职者；

2、一个考核年度内, 连续两次考核被评为基本称职，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位者。第九条 年度绩效工资的核定

（一）管理部门绩效工资

由财务部对公司整体经济效益指标完成情况考核，核定出可发绩效工资的金额；依据公司规定的发放比例及人事部提供的绩效考核得分、出勤情况，计算出部门实得绩效工资，报总经理审批后，由财务部支付。部门可根据员工实际工作情况进行二次分配，二次分配发放表交人事部备案。具体计算办法：

1、计算管理部门平均基数：

管理部门平均基数=核定可发放金额/人数（总办、人事、财务）

2、部门实得绩效工资=平均基数x部门岗位系数、人数x绩效考核得分

（二）业务部门绩效工资

业务部门绩效工资以年初分别与公司签订的经济责任书中规定进行考核，财务部以经营指标实际完成情况核定可发绩效工资总额。报总经理审批后，由财务部发放，发放表交人事部备案。

第四章

附

则

第十条 人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关绩效投诉。职能部门及业务部门均按照公司经营目标参加评估。第十一条 本文件解释权、修改权在公司人力资源部。

第十二条 本办法已经于二○一○年十二月十日职代会讨论通过。

旅行社薪酬管理制度 篇2

一、贵州省旅行社薪酬管理现状

由于贵州省旅游市场尚处于发展阶段, 旅行社的薪酬制度存在诸多问题, 主要体现在以下几个方面:

(一) 薪酬与绩效没有合理挂钩, 工资激励性差

目前贵州省旅行社员工的薪酬由各旅行社根据其经营效益自行安排, 旅行社各部门创造的利润要达到一个年度目标额, 但各部门的年度超额贡献则与部门奖金联系不紧密。此外, 旅行社同一工种的员工薪酬基本处于同一水平, 员工的个人绩效与其工资、奖金联系不紧密, 年度绩效评价结果优秀的员工不能在一定时期内获得基本薪酬的增加, 而员工业绩下降时, 基本薪酬也会保持不变。这种情况下公平性得不到很好的体现, 从而打击了员工的积极性, 导致了工资激励性差。

(二) 基本薪酬占主体, 可变薪酬规范性差

大部分贵州省旅行社员工的工资构成主要由固定工资、奖金, 提成和回扣构成, 劳动保险由旅行社代买或自己购买。

旅行社员工的固定工资基本由岗位工资决定。而旅游行业的特殊性导致多数旅行社的岗位工资较低, 仅能保证员工的基本生活需要。贵州省旅行社员工的岗位工资一般为1000元到1500元左右。可变薪酬部分通常包括奖金、提成及一些福利补贴。奖金的发放由于大部分旅行社没有建立科学规范的绩效考核体系而导致与个人绩效脱钩, 无明确的发放标准。此外, 长期可变薪酬如员工可购买公司股权和股票期权没成为薪酬管理的重心。

(三) 现行的薪酬制度一成不变, 无动态调整

贵州省大部分旅行社员工的工资标准缺乏动态调整, 没有随企业外部环境和内部条件发生变化而进行调整, 薪酬对员工没有激励性, 导致该行业人才流失率高。

二、贵州省旅行社薪酬管理制度现存问题的原因分析

(一) 内部原因

由于贵州省旅游行业尚处于起步阶段, 旅行社的内部体制、管理方式和人力资源的长期规划方面有待改进。中小旅行社由于大旅行社的冲击, 业务量不断减少, 为了在激烈的市场中争夺市场份额, 大部分旅行社不得不进行恶性价格竞争。同时, 多数旅行社对旅行社牌子进行承包租赁, 承包者每年交付管理费用并拥有独立的财务管理权, 这导致同一旅行社中的不同承包者之间存在恶性竞争。在这样的管理方式下, 管理人员普遍存在重效益, 轻人才的行为。旅行社管理人员缺乏对人力资源的长期规划, 只重视对员工的使用而忽视了对员工的培养, 没有合理完善的培训制度。对于导游人员则是只使用, 不管理。

(二) 外部原因

近年来我国旅游业行政管理部门在加强对旅行社的管理、维护旅游市场秩序、提高旅游服务质量和保障旅游者和旅行社的合法权益方面做了很多工作, 但对于提高旅游行业从业人员的福利待遇和社会保障方面的工作却有待加强。这也是导致旅行社薪酬制度出现问题的原因之一。

三、贵州省旅行社薪酬管理改革对策

(一) 旅行社薪酬制度设计的原则

1. 内部公平性兼顾外部竞争性原则

旅行社薪酬结构设计需要与职位价值和员工能力价值相一致, 同时实现薪酬与绩效挂钩。此外还应参照劳动力市场价位, 关键岗位工资应和市场价位持平或稍高于市场价位, 从而使工资在劳动市场上具有竞争力, 减少关键岗位人员流失。

2. 动态调整性原则

旅行社应根据整个旅游市场大环境和员工能力对旅行社贡献的大小来定期调整薪酬结构, 使员工薪酬充分与其绩效挂钩, 建立工资的纵向和横向调整机制。

3. 按工作流程支付的原则

为加强团队合作, 旅行社同一岗位员工的薪酬差距应尽量缩小, 这样才能避免员工间因薪酬不公平而产生的矛盾。但当工作流程是围绕个人任务来组织时, 可以根据员工的能力和业绩适度拉大个人间的薪酬横向差距, 并以此作为激励员工绩效的方式。

4. 双赢原则

旅行社员工希望以较高的薪酬来体现自我的价值, 而旅行社则希望以较小的投入获得较多的利润。如果劳资双方就彼此薪酬目标而言没有找到一个较好地契合点, 则必然会导致冲突。所以旅行社在设计薪酬制度时有必要让员工参与设计, 通过会议、问卷或访谈的形式找到彼此都满意的结合点, 实现劳资双方的双赢。

(二) 贵州省旅行社薪酬管理改进建议

1. 旅行社应从战略的高度审视薪酬问题

贵州省旅行社中的行业标杆如中国青年旅行社、贵州海外旅游总公司、旅游百事通等都开始走上了电子商务化的道路。旅行社从长远发展的目标开始投资于网络建设, 经济实力雄厚的旅行社开始建立电子商务公司。电子商务公司的建立符合旅行社长期发展战略, 同时也符合现代的市场操作模式。其优势在于一方面将旅行社的业务扩展到信息服务上;另一方面促进了业务流程的重组, 同时也充分调动了旅游资源和科学技术的资源整合。这也是贵州省旅行社实行多样化战略的一个很好的体现。

在这样的大环境下, 旅行社由最初的劳动密集型产业开始转变为知识、人才密集型产业。企业战略开始从低成本战略转变为差异化战略。与此同时, 薪酬体系也应随企业战略的变化而变化。与低成本战略的企业正好相反, 差异化战略的企业会尽其所能吸引和留住具有差异化能力的人才, 即核心人才。旅行社间开始利用工资待遇等条件展开对核心高素质人力资源 (如计调、电子商务专员) 的争夺。针对这方面的问题, 旅行社在进行薪酬设计时应解决薪酬的外部竞争力和内部一致性问题。核心岗位的薪酬水平应与市场持平或略高于市场水平, 这是稳定和留住旅行社核心人才的必备条件。

用“总报酬”模型设计旅行社员工薪酬

资料来源:Worldatwork, 2006

为解决传统薪酬模式普遍存在“激励不足”的弊端, 美国薪酬协会于2006年初提出了全新的总报酬模型, 并明确了总报酬的构成要素。

贵州省大部分旅行社的福利项目一般由两部分组成:国家规定执行的福利待遇 (五险一金) 和公司根据其自身情况设置的其他福利 (如补贴福利、休假福利、培训福利、加班福利等) 构成。由于福利的普遍性, 导致员工认为这是理所当然的, 其激励作用不大。因此, 旅行社应引入“总报酬”概念, 将福利从保健因素转变为激励因素, 从而激发员工的工作积极性。在总报酬计划中, 员工不再只关注薪酬水平的高低, 同时也开始关注非财务报酬, 如自身的发展机会、工作环境、企业文化等。旅行社可以通过提供健康的工作环境、灵活的工作时间、赋予员工较多的培训机会、更多的授权与付能以及其他一些非现金方式对员工进行奖励, 从而提高员工的工作积极性和加强员工与企业间的心理契约。

2. 提高旅行社薪酬管理水平

旅行社在设计薪酬体系过程中要保持与员工的沟通, 建立一个公开透明的沟通渠道。贵州省大部分旅行社都采取薪酬保密机制, 甚至有的员工对旅行社的薪酬制度也不了解, 这样就会造成很多误解。人力资源部及管理层应公开透明地向员工解释薪酬设计的原则、薪酬的构成、薪酬的调整机制等信息;对有疑问的员工应给予耐心解答, 不将薪酬问题遮遮掩掩;同时对涨薪的员工应从组织认可的角度进行鼓励。

旅行社薪酬管理的完善不是一蹴而就的, 贵州省旅行社应充分学习先进的薪酬管理理论, 在实践中提升薪酬管理水平, 充分发挥薪酬对员工的吸引、保留和激励作用, 为建立旅行社的核心竞争力发挥重要作用。

摘要：作为人才密集型企业, 人力资源是旅行社发展的关键。近年来, 贵州省旅行社在员工薪酬管理方面不规范、不合理, 导致旅行社人才流失率增高, 极大地影响了旅行社的经营和发展。本文在分析贵州省旅行社在薪酬管理中存在问题及其原因的基础上, 总结了旅行社薪酬制度设计的原则, 并提出贵州省旅行社在设计薪酬管理的过程中应向战略性薪酬管理转变, 同时应提高薪酬管理水平。

关键词：贵州省旅行社,薪酬管理,改革对策

参考文献

[1]宋洪峰.总报酬模型的力量, 企业管理, 2007 (1)

旅行社薪酬管理制度 篇3

薪酬管理，生活中您可曾忽视？

2005年11月1日交通银行北京分行向社会各界推出“薪酬管理”计划，此计划利用交通银行现有柜台、自助设备及网上银行功能构筑综合性个人金融服务平台，针对企业员工，以太平洋借记卡为载体，为企业员工提供代发工资、奖金、各类补贴等业务，同时结合太平洋卡转账、消费、缴费等功能及相关配套理财方案，为客户提供全方位的薪酬管理方案。“薪酬管理”计划的主要特征是彰显个人价值，为您提供最快捷的理财方式，免除您日常奔波之苦。

另外交通银行为参加此次“薪酬管理”计划的企业员工提供“免费套餐”优惠，包括：免除太平洋借记卡（工资卡）年费、免费开通“银信通”服务、2005年12月31日之前代发企业员工申办贷记卡免首年年费。

家庭理财，平日里您可曾烦忧？

如果说品牌是竞争原动力，那么功能一定是产品的生命力。每天工作繁忙，常常让您无暇顾及管理自己的资产，工资发下来往往放在卡上听任其存活期。交通银行推出的“薪酬管理”计划，力求为企业员工提供一个更细致、更周到、更便捷的服务。此计划概括为四大功能：

一是便捷缴费计划。针对企业员工日常缴费需求，推荐太平洋卡“缴费通”，实现一卡在手各项缴费不用愁。配套办理贷记卡，开卡有礼。代缴联通、移动、网通手机费、水费、电费、燃气费、固定电话费、小灵通话费、宽带上网费、公积金余额查询等。

二是无忧差旅计划。对于经常到境内、外出差等商务活动及旅游的客户，通过太平洋借记卡全国通、购汇通、环球通、速汇金业务，使您现金使用更方便、更安全；为您提供银信通业务，使账户信息变化随时以短信的方式发送给您，从而提高资金使用效率。全国通业务可以使持卡人进行无卡存款、汇款，款项实时入账。另外太平洋银联卡可在香港、澳门、韩国、泰国和新加坡的办理业务，即“环球通”业务。此卡可在上述5个国家贴有“银联”标识的自动柜员机(ATM)、商户销售终端(POS)上提款以及刷卡消费。交通银行推出的面向个人的国际间特快汇款业务——速汇金业务急您所急，境外汇款10分钟到账。

三是轻松理财计划。通过交通银行“滚金账户”、“双利账户”等理财产品，配合开放式基金定期定额、国债、代发保险等业务，满足企业员工的理财增值需求。同时，免费的银信通业务将实时为客户提供账务核对信息，资金安全有保障。双利账户是交通银行推出的智能账户，该账户以太平洋借记卡为平台，实现卡内活期存款向定期存款的自动转存。对于短期内有大额资金闲置不用的客户，通过滚金账户可自行设定太平洋卡活期留存金额，当卡内金额超过客户约定留存额并符合滚金账户开户标准时，客户资金灵活使用的同时，享受1天或7天通知存款的利率。

四是子女教育计划。“七彩帆”青少年教育投资计划是为学生积累中学、大学以及出国留学学费而进行的理财规划。通过交通银行的“七彩帆”青少年教育投资计划，在为孩子树立理财观念的同时，为孩子准备一份充足的教育资金。

交通银行股份有限公司北京分行与国家开发银行营业部签署业务合作协议

2005年11月30日，交通银行股份有限公司北京分行副行长刘建军与国家开发银行营业部总经理朱裕峰，代表双方签署了《业务合作协议》。交通银行股份有限公司副行长王滨和国家开发银行副行长王益出席签字仪式并致辞。

据悉，这个协议是在2005年10月14日，双方总行签署的《业务全面合作协议》框架下，为双方在北京地区的业务开展搭建了一个合作开发的平台，充分发挥开发银行的融资优势和交通银行的网点结算优势，在资产管理、银团贷款、担保互换、结算代理等诸多业务领域开展广泛合作。

旅行社内部管理制度 篇4

内部管理制度

总则

1、全体员工必须遵守公司所有规章制度及工作守则，保持仪容仪表端庄整洁，言谈举止优

雅大方。

2、出入办公室不得大声喧哗、唱歌、吹口哨。进入他人办公室应有礼貌或先示意。如进入

时，对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话或打断。

3、工作时间不串岗、睡觉、饮酒、（抽烟），不相互搭讪、攀谈、谈笑、搬弄是非，不打与

工作无关的闲聊电话，通话要简明扼要。

4、不吵闹、斗殴、扰乱秩序，严禁看与工作无关的书籍、杂志。不做与工作无关的事，工作中应通力协作，具有团队精神。

5、与上司、同事、客户握手时用普通站姿，并目视对方目光、大方热情、不卑不亢。

6、工作时间办公桌上不摆放与工作无关的物品，保持桌面整洁，维护企业整体办公形象。

7、未经同意不得任意翻阅不属于自己负责的文件、公函或随意翻看同事的文件、资料等。

8、接听电话应先问候，并自报公司名称，吐字要清晰，语气适中。对方讲话时应留心听，并做好记录，立即向业务经理汇报，通话结束时礼貌道别。

9、服从上级安排，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即

遵照执行，不得无故拖延。

10、尽责职守，保守商业机密。维护公司声誉，不做任何有损公司荣誉的行为。

11、爱护公物，不浪费，不化公为私，不得将所保管的文件、资料等私自携出或外借。因过

失或故意使公司财物、利益遭损害时，应负责赔偿。

12、不得挪借财物，假借职权营私舞弊。

13、不得私自经营或兼任所在单位以外的职业，不得对外擅用公司名义进行其他活动。

14、执行公务时，应争取工作时效，不得畏难、拖延或积压。严格遵循本职岗位业务程序。

对所承办公务的执行情况实行及时报告，做到善始善终。

15、工作时间不得擅离职守。当日事务应当当日完成。

16、注意提高自身品德修养，彻戒不良嗜好。

17、对待客人、来宾应保持热情、谦和、礼貌、诚恳友善的态度。对待客人委托的事项应及

时周到处理，不得草率、怠慢对方或敷衍、搁置不办。

18、与客人有不同意见时，不允许大声争吵，须保持冷静，做好解释工作。当其询问公司有

关业务及人员情况时，如涉及商业机密的，应婉言谢绝，非本职范围内的，不得信口开河。

19、在履行职务时，不得擅自越权处理有关事务。属本职业务范围内的事务需对外签署时，应当先报告部门经理或公司授权批准后方可签署。非本职务范围的业务，也应及时告知部门处理。

20、公司人员下班（或加班）时，应关闭所有灯具、空调、电脑设备及电源开关等。锁好门

后方可离开。因上述原因而造成的损失，将追究其责任，并赔偿损失。

旅行社

财务管理制度

1、现金会计要做到账款相符。

2、任何人不得挪用公款，不得损公肥私。

3、所有开支要做到先预算，经领导同意后方可开支，否则不予报销。

4、所有报销单据一律要贴好，并干净、美观。

5、所有团队、散客一经签订合同，应及时把所有收团款交到财务部，不得个人保留团款，违者处以100元——500元的罚款。

6、原则上团款专款专用，导游外出带团需从财务部借款时，必须查清该团团款回收情况，以计调部出据的预算单上所需金额为准借出费用。如需垫款必须经公司同意，以保证公司的正常的现金存量。

7、所有团队的支出一律由计调部出据团队预算单并签字后报给财务部，财务部要严格审

核各项开支是否在预算内，各种票据、数字是否吻合且有效后、方可报账。

8、所有团队团款出团前必须付清，若不能一次付清的，出团前先付80%，余款在团队返

回后三日内必须全部结清，出现呆帐、坏账追究当事人责任，谁造成的损失谁负责。散客出团前，必须一次性全部交清费用，否则不予发团，特殊情况需经总经理批准。

9、所有团队在报账时必须有合同、计调部预算单、行程、报销清单、意见反馈表、导游

日志，缺一不可，否则不予报账。

10、业务支出，根据工作需要，由公司决定。

11、员工当月工资于次月6日发放，业务奖、出差补助需在结清所有款项后发放。出差补

助由办公室确认，总经理签字后报财务部。

12、计调部每天下班之前把当天所出团队情况报给财务部，以便财务及时掌握所出团队的情况，并做好团款的预支。

旅行社财务管理制度 篇5

一个旅行社在财务管理方面，对于财务人员如何要求，做账有哪些流程等，规定怎样的财务管理制度呢?以下整理了旅行社财务管理制度的范本，可供参考。

一、对财务人员的要求

1、所有参与财务管理的人员要有高度责任心,工作认真负责,按章办事。

2、总经理审批一定要严格控制在年度预算范围内，如果因特殊情况超出必须经总经理同意方可执行。主管会计要及时做好各项报表和帐目，现金会计每周六要及时准确地把收支情况报给主管会计，并要谨慎审核各项开支实行钱帐分开。

3、现金会计和主管会计一定要配合好，把所有帐目要每月一结，每月一公布，做到帐款相符，不得拖延。

4、任何人不得擅自挪用公款，不得损公肥私，一经发现处以1000元--10000元的罚款。

二、办公室开支审批

1、所有办公室开支要先做出预算，报经总经理签字批复后凭借条从现金会计处借款，凭发票报销。无批条擅自开支的不予报销，由个人自理。如总经理不在单位时，必须经电话征求同意后方可执行。

2、办公开支5000元以上必须经总经理签字同意，若时间紧急且有人外出必须电话征求同意后方可执;500元以下(含500元)由总经理签字。

3、各位员工的开支要及时报给总经理签字后到财务处报帐。

4、所有报销单具一律粘好，干净、利落、美观。

三、团队帐目审批

1、所有团队、散客一经签定合同，应及时把所收团款交到财务部，不得个人保留团款，一经发现处以100元---1000元的罚款。

2、原则上团款专款专用，导游外出带团需从财务部借款时，现金会计必须查看该团团款回收情况，以计调部出具的预算单上所需金额为准借出费用。如需垫款必须经总经理同意签字，以保持公司正常的现金流量。

3、所有团队的支出一律由计调部出具团队预算单，并签字后报给财务部，财务部要严格审核各项开支是否在预算内，各种票据数字是否吻合且有效后，方可予以报账。

4、所有团队团款出团前付80%，余款在团队返回后三日之内必须全部结清，出现呆帐、坏帐追究责任，谁造成的损失谁负责;散客出团前必须全部交清费用，否则不予发团，特殊情况须经总经理批准后方可。

5、所有团队在报帐时必须有合同、计调部预算单、行程、报销清单、意见反馈表、导游日志，缺一不可，否则不给予报帐。并装订成册。

四、业务经费开支审批

1、公司所有因业务需要的开支必须事先征求业务副总同意后方可支付，否则公司不予报销。

2、业务副总审批时必须严格把关，根据团队竞争情况灵活把握，节约一切不必要开支，把业务经费控制在年初预算内，单团经费原则上不超过该团毛利润的10%，并且单团单列。

3、业务经费包括：请客、送礼、乘车费、团队加酒水等其他开支。

4、总经理对业务经费进行监督。

五、门市部

1、门市部的所有团队收入一律及时汇到财务帐户上，不得擅自保留团款和挪用团款。

2、门市部的`所有开支一律列好所需开支清单并用传真方式传至总公司处，经总经理批准方可支出，财务把所需费用汇至其门市部帐户上，然后凭发票报帐。

3、门市部每月来总公司报2次帐，并汇报门市部的近期情况。

六、、工资、奖金、出差补助

1、员工当月工资于次月10日发放，门市人员工资由财务部直接汇至门市部帐户上。

2、业务奖金一旦团款全部收清，立即发放，门市的业务奖金由财务部直接汇至其帐户上。

3、出差时需通知业务经理和办公室，经同意后方可，出差补助由总经理签字后报给财务。

4、下乡镇跑业务时，费用一律列入各自团队的经营费用当中。

七、财务部与计调部的合作

1、财务部与计调部之间要协作共进，互相帮助，共同把公司的核心工作做好，为公司的其他工作做好后勤工作。

薪酬管理制度 篇6

第一章 总则

一、薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬 业 精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：

1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率的工作。

3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工；本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含年终奖金。

第二章

制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

一、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

二、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

三、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，构造适当工资档次落差，充分调动员工的积极性和责任心。

四、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

五、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。第三章 薪酬结构

采用结构工资制：月薪=基本工资+岗位工资+技能补贴+交通补贴+通讯补贴+保密津贴+绩效工资+加班工资+工龄工资+餐费

一、基本工资：所谓基本工资就是为了保证员工生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所有员工基本工资均定为1940元/月（苏州市员工最低保障工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。

二、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬。

三、技能补贴：技能补贴是根据员工的技能水平以及在实际情况中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定。

四、交通补贴：交通补贴是为了提升员工的积极性和热情，创造良好福利体系，为每个员工提供的补助。

五、通讯补贴：通讯补贴是指提升员工业务积极性，为了更好的保证员工工作需要，公司为员工提供相应的定额话费专用津贴。

六、保密津贴：保密津贴是为了加强涉密人员保密职责、增强保密观念、做好保密工作的一种补贴制度和奖励办法。

七、绩效工资:绩效是每月、每年按照员工的工作态度、工作能力和业绩，实行逐级考评，根据考评结果计算绩效工资，详见绩效考核管理规定。

八、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及八小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。以基本工资为基数，延长工作日加班按照基数的1.5倍计算；周日加班按基数的2倍计算。如果员工当月有请假，请假时间首先冲减加班时间。

九、工龄工资：工龄以“年”为单位。员工自入职当日起（以正式劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。工龄每增加一年，工龄工资相应增加100元，最多累计五年。

十、餐费补贴：凡公司员工均有权享用公司正常工作日内15元/天的餐费补贴，具体数额以实际考勤计核。午餐补贴适用于在公司正常上班的员工，因请假、旷工、出差等不在公司的员工，公司不予以餐费补贴。

第四章 薪酬的支付

一、薪酬支付时间计算

1、薪酬支付时间：每月15日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： a)、员工工资个人所得税；

b)、应由员工个人缴纳的社会保险及公积金费用；

c)、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

3、工资计算说明

实发工资=月工资标准×（实际工作日数÷月应出勤天数）

实际工作日数=员工正常打卡上班的天数，月应出勤天数=员工月应该上班的天数

4、各类假别薪酬支付标准

a)、产假：按国家相关规定执行。b)、婚假：按正常出勤结算工资。

c）、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

d)、丧假：按正常出勤结算工资。

e）、公假：按正常出勤结算工资。f)、事假：员工事假期间不发放工资。

h)、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第五章 薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

一、整体调整：公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整，包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括岗位工资调整、绩效基准额调整等，调整幅度由总经理根据经营状况决定。

二、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整

1、薪酬级别定期调整：公司结合公司的效益，根据员工工作能力及绩效考核结果，对员工岗位工资进行的调整。

2、薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

三、薪资调整流程

员工经考核后，薪资变动时须填写《薪资调整申请表》，由部门负责人签批后交行政部审核，再由行政部呈总经理审批，行政部根据审批结果回复部门负责人，并及时通知调薪人员。第六章 薪酬保密原则

一、员工薪酬情况为机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。

二、员工对薪酬的质疑，只能向行政人事部门薪酬负责人提出，不得与其他员工讨论薪资，任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，将会提出警告，直至给予降职降薪处理。第七章 附则

1、本制度由行政部负责编制并解释。

2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。

现代旅行社管理的核心是服务管理 篇7

在传统旅行社们迷茫,焦虑和抱怨的同时,旅游行业本身的发展却是如日中天,许多地区出境旅游已经超过了国内旅游,无论是景区,酒店,还是火车飞机,一到假日便是人满为患,一票难求。携程,去哪儿,途牛等在线OTA,众信凯撒等大型WTA批发商,宝中百事通等RTA门店模式的旅行社也在积极布局。

要想解开这个纠结,首先要探讨一下旅行社的核心价值是什么。

同行们总是抱怨,游客一上门就开始砍价,价格似乎是游客选择旅行社唯一的理由。各条线路的价格一降再降,近日流传着一个买凉皮儿送港澳双飞五日游的真实笑话。

从游客角度来讲,对于旅游产品价格的要求应该说本无可厚非。因为旅行社本身在出现之初就是第三方的角色,是中介代理行业,在日本,旅行社的正式叫法就是旅行代理店,吃住行游购娱旅游六大要素旅行社都不掌握。游客之所以选择旅行社出行,首要原因就是价格便宜,因为旅行社作为第三方代理行业,可以在六个环节拿到优惠的团队价格,这也就造成了游客对于旅游产品价格的思维定式,又使得旅行社产生了游客就是只追求价格的错误认识。

在一个国家和地区旅游行业发展的初级阶段,旅行社和游客都因为过多强调价格而忽略了旅游服务的价值。事实上,旅行社真正可掌控的核心价值资源就是服务。

日本JTB旅行社,成立于1912年,位居日本绝地第一的市场地位,市场占有率近百分之二十,一直是日本旅行社的代名词。在日本,JTB就意味着服务价值和品质。

几年前同JTB中国地区负责人交流,他指着国内旅行社宣传单上安全,安心,放心六个字直言不讳地说:为什么把这个当作广告语呢?这不都是旅行社应该做到的事情吗?几分钟的迷惑之后,突然顿悟,想起了前些年食品行业流行的词,放心奶,放心肉。不良的市场竞争却让我们不觉中降低了对品质追求的标准,我们口口声声提升服务,树立品牌,而实质上只是做了一些作为服务行业本来应该做到的基础要求。

JTB的理念是打造感动之旅,一切产品和服务全部围绕感动二字。一语道破旅行社服务的核心价值所在。旅行社在价值服务上做功课才真正是大有可为。

旅行社总是抱怨游客不愿为服务的价值买单,却没有弄清楚服务的核心价值到底在哪里,游客的真正需求是什么。我们不妨扪心自问一下,是不是能够有信心给每一位游客带来感动一生的美好体验?很多旅行社依然是以游客不投诉作为产品品质的唯一标准。正所谓放心肉放心奶的标准。

对此,很多同行不以为然,总能够找出N多个理由来反驳这个观点,诸如,同日本相比,文化背景不同,游客素质不同,发展阶段不同等等。

那么,让我们看看国内各种俱乐部是如何做旅游产品的吧。

有位熟识的旅行社老总发现自家一条滨海短线游产品收客不理想,员工抱怨价格比其他同行高是根本原因(这也成了旅行社员工的普遍思维定势,销售不力就抱怨价格过高),然而这位老总发现,恰在旅行社旁边的一家户外俱乐部却每个团期都爆满,而且同样的行程价格几乎高出一倍。匪夷所思之余这位老总悄悄报名参加了俱乐部的团,一上车首先感觉不同的是将近四个小时车程中的一路欢声笑语,唱歌,做游戏,讲故事,普及海水浴场自救知识,不知不觉到达了海水浴场,俱乐部工作人员首先把游客分组,选定小组负责人,指定水性好的安全负责人,让大家在沙滩上做热身游戏(大概是让人最怀旧的丢手绢游戏),利用大家热身的间隙,俱乐部人员已经撑起太阳伞,搭起帐篷,摆上沙滩椅,竖起俱乐部旗帜,安排大家更衣并有专人帮助游客们看管贵重物品,经过了一路的互动和沙滩上的游戏大家已经相互熟悉,挽手雀跃着向大海奔去。

夕阳西下,暮色渐暗,游客们循着俱乐部的明显标志回“大本营”,清凉的矿泉水已经送到每个人手上,每个人疲惫的脸上洋溢的是满足和感动。突然,临时营地的四个角上升腾起五彩的烟花,大家疑惑中却又从疲惫中亢奋起来。看着大家的不解,俱乐部负责人宣布,这礼花是俱乐部为大家精心准备的,本次活动进入高潮并圆满结束。回程中同样又是一路高歌,大家互道珍重,相约下次再见。

这只是各种户外俱乐部活动的一个极其普通的例子,一幕普通的场景,游客多付将近一倍的钱,收获的却是数倍的感动。俱乐部却用最少的投入体现出了服务的最大价值。

旅行社走出迷茫的出路其实就是一句话,求变,追求自身核心价值,为游客创造最大价值。我们总是说要让游客满意,事实上,我们真正应该做的,是让游客感动!旅行社的价值和出路便在于此。

旅行社薪酬管理制度 篇8

关键词：现代薪酬理论事业单位薪酬制度改革启示

1 我国事业单位薪酬管理的现状

当前，我国事业单位的薪酬体制由中央统一制定，各事业单位遵照执行。薪酬体制决策权和管理权高度集中。由于在各个行业中都存在事业单位，且工种繁杂，因此事业单位的薪酬制度包括相当广泛，涵盖了：专业技术人员的薪酬制度、管理人员的薪酬制度和工人的薪酬制度。其中专业技术人员的薪酬制度又包括：专业技术职务等级薪酬制、专业技术职务岗位薪酬制、艺术结构薪酬制、体育津贴、奖金制、行员等级薪酬制。当前的薪酬体系中普遍存在薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低；对内在薪酬或精神需求关注不够；经营者与组织间的风险共享机制尚不完备等缺陷。这都将成为即将启动的新一轮的事业单位改革中迫切需要解决的问题。

2 现代主流薪酬理论概述

2.1 马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出需求层次理论。该理论认为：人们的需求基本上可以分成5个层次，从低往高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，当较低层次的需求得到满足后，才会考虑高层次的需求。前3个层次的基本需求可以靠提升物质条件来满足，而后两个高层次需求靠提升物质条件已无法满足，往往要靠内在的提升才能获取一定的满足。[1]

2.2 人力资本理论

人力资本理论(HCM Human Capital Management)在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。他们指出，人力资本是人力投资的结果，人力资本的构成包括个体的知识、技能等。在人力资源市场上，个体的劳动效率与个体的人力资本含量成正相关，产品边际价值又与个体的劳动效率成正相关，因而个体的知识、技能越高其薪酬水平也就越高[2]。

2.3 效率工资理论

效率工资理论的主要观点是，如果雇员的生产效率高就可以获得高薪水，工人的生产率与其薪酬水平成正相关，而另一方面工人的生产效率也受薪酬水平的影响，高的薪酬水平会提高员工的工作效益。当企业发展壮大，形成规模经济时，手工作坊式地完全监督每个工人的行为成本太高，工作的效益很难用时间来界定，此时薪酬就成为工人因懈怠而失去工作的机会成本，薪酬越高，代价越大，所以，较高的薪酬可以有效降低工人的懈怠倾向。[3]

2.4 公平理论

公平理论由翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。他认为，雇员对薪酬的满意度往往不取决于其绝对收入，而是取决于相对收入和雇员对公平的认知。当雇员将付出和所得的比率和其他人进行对比时，如果感觉不公平，那么他将在以后的工作中表现出消极情绪。[4]公平理论对现阶段我国企事业单位的薪酬制度改革有重大的理论指导意义。

3.5 共享经济理论

马丁·魏茨曼在1984年提出共享经济理论。该理论认为，分配的不公是市场经济的最大弊端，而分配的不公是源于雇员薪酬制度。他主张把薪酬制度改革为共享制度，将员工的所得与厂商经营成果挂钩，工人与企业主在人力资源市场上通过协商确定双方在利润分享中的比例。

3.6 双因素理论

1959年，赫兹伯格在他的著作《工作与人性》中发表了双因素理论，他认为，保健和激励是影响雇员积极性的两大因素。他指出：一方面，保健因素可以有效降低雇员的负面情绪，所以赋予雇员保健因素是必要的，另一方面，激励因素可以充分激发雇员的工作热情，所以在充分保证保健因素的前提下，应当采取适当的激励机制去调动雇员的工作热情。[5]

3.7 期望理论

1964年维克托·弗鲁姆于提出期望理论，该理论认为，薪酬管理在本质上就是对雇员期望值的管理，每一个雇员对自己从事的岗位都有一个期望的工资水准。期望理论认为领导层在设计薪酬方案时，不仅仅要考虑企业本身的利润，还应充分考虑雇员期望的报酬。

3 现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示

目前中央配套措施已经出台，尤以薪酬为切入点加快改革的方法令人注目。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，结合现代薪酬理论，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。

3.1 合理加大薪酬组合中绩效薪酬的比例

在事业单位薪酬制度中引入绩效薪酬，通过调节绩效不同的员工的收入，以刺激员工行为，同时调节绩优员工的心理成就感，从而充分发挥薪酬对员工的激励机制。绩效薪酬的类别可以依据各种员工群体加以区分，一般分为基层员工、行政管理人员、市场营销人员、技术人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬采取不同的策略。

3.2 以内在薪酬管理为改革重点

一方面内在薪酬制度设计的好坏直接关系到使员工在工作中得到的满足感和自我实现感，另一方面内在薪酬制不需要单位付出很高的成本就可以达到提高员工的工作效率的效果。因此，事业单位薪酬管理改革中，优化员工内在薪酬设计是重点。

为了加强工作的激励效应，可以实行工作轮换。在现有分工架构不变的情况下，周期性的将员工在各种相近的岗位之间轮换，可以舒缓因单调的例行公事带来的倦怠感，扩大工作的内容，使工作相对丰富化。可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。使员工有更多自由支配的时间和更大的工作弹性，人情味和感情投入，使员工体会到家庭般的情感抚慰，从而提高责任感。

3.3 经营性事业单位人力资本股权化

对于经营性事业单位的管理层来说，一个重要的矛盾就是，既要解决经营管理者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有剩余价值索取权。人力资本股权化则可以化解这个矛盾。通过适当的机制设计，让单位中高层管理人员和技术人员持有本单位恰当份额的股权，以优化他们的收入结构，赋予其剩余价值索取权，从而激励其采取对本单位长期经营业绩有利的行为，使经营者与事业单位之间建立起以股权为纽带的风险利益共享的激励制度。

参考文献：

[1]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京大学出版社，2006.

[2]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，2006.

[3]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店、上海人民出版社，2004.295，2-3.

[4]苏列英.薪酬管理[M].西安交通大学出版社，2006.

[5]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化，2006.

作者简介：

刘彦伯（1982—），男，广西桂平人，广西大学商学院2010级工商管理硕士，主要研究人力资源管理、市场营销方向。

薪酬管理制度 篇9

第一章总则

【目的】

第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致;

第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标;

第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动Niou管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码;

第二章薪酬的价值导向

【原则】

第四条、利益结合原则：

第四条

企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平;

第五条、合理合时原则：

既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。

第六条、动态平衡原则：

员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。

第七条、激励员工原则：

对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑;

第八条、符合法规原则：

遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

第三章

薪酬模式

【职能薪酬的三个维度】

职能薪酬的三个维度】

职位等级

能力数据

绩效数据

第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益(职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力)相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据;

第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，(能力评估是Niou未来建立能力模型之后，评估

第十条

员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具)，能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据(年终绩效评估数据)。

第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标(KPI)实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具;

第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。

第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。

【薪点表】

第十四条、按照Niou目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，

第十四条在Niou的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》

第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。

第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：

表一：固定薪资与绩效薪资比例表：

员工类别

管理类

高层

中层

基层

专业类

辅助类

技术类

市场类

制造类

职能薪资

底薪

绩效薪资

提成

建议不要一步到位，

建议不要一步到位，

考虑到开始时员工的承受能力，

可先统一到70：

上，：

30的固定工资，

既70%的固定工资，30%

的固定工资==

的绩效工资==，

的绩效工资==，

以后在每年

的工资调整时，

的工资调整时==，

只调绩效工资==，

工资==，

使之逐步达到这个

比例。

【新旧薪资切换】

第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：

1、员工所在职位的职位等级;

2、新的薪点表结合公司的薪酬水平;

第十八条、

薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资;

个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。

备注：

员工类别

管理类

高层中层基层

专业类

辅助类

技术类

职能薪资

现行薪资的90%

现行薪资的90%

现行薪资的90%

现行薪资的90%

现行薪资的90%

现行薪资的90%

绩效薪资

现行薪资

10%+现行薪资

20%(公司另行支付)

现行薪资

10%+现行薪资

20%(公司另行支付)

现行薪资

10%+现行薪资

20%(公司另行支付)

现行薪资

10%+现行薪资

20%(公司另行支付)

现行薪资

10%+现行薪资

20%(公司另行支付)

现行薪资

10%+现行薪资

20%(公司另行支付)

其中：薪资中线(一)为同类行业最低薪资水平;

薪资中线(二)为同类行业较低薪资水平;

薪资中线(三)为同类行业中等薪资水平。

薪资中线(四)为同行业跟随的薪资水平。

薪资中线(五)为同行业领先的薪资水平。

第二十条、Niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着Niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。

第四章薪酬框架

对象要素

职能薪资

保险福利

物质性

激励要素

津贴

年终奖金

专项奖励

奖励基金

特殊奖励

长期奖励

晋升

培训

奖励休假

荣誉

认可

工作条件

降级

淘汰

公开批评

经济处罚

劳动纪律

程序纪律

公共法规

财经纪律

企业理念

规章流程

团队绩效

高层

中层

基层管理

技术类

市场类

制造类

专业类

辅助类

全体员工均享

以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商

与管理类

管理职位的津贴是对延期

特殊岗位

职位津贴

工作时间的补偿

同等功能

根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额

总经理奖

项目提成

销售提成

总经理奖

总经理奖

经济性激励因素

员工离职保障基金

公司发展特别奖金

股权分红

非物质性激励

要素责任

约束因素

制度文化

【薪酬框架功能】

第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩;

第二十二条、现阶段

Niou员工的保险福利，可以直接借鉴深圳市社会保险的条例执行，外地户籍员工对在当地投

保有异议者，可以协商解决支付方式，关键职位员工的商业保险，带确定了储备人才之后再行考虑;

第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的新点数额之内，因此不再发生加班工资;另一种是制造类职位，直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能

补偿薪资;

第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》

第二十五条、专项奖励包含三种：

第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》

第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值详见《市场人员业绩评估和激励指导》

第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或

实施改进措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金(如：采取改进措施或

实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金)

见表：贡献等级

EDCBA

贡献价值额-10万元

10—20万元

20-35万元

35—50万元

50万以上

奖励手段

奖金提成10%

奖金提成10%+外派培训

奖金提成10%+奖励旅游

奖金提成10%+奖励家属随同旅游

奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪

兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专兑现方式项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。

第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。

例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励

第二十八条、股权分红Niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让Niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让Niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前Niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。

具体按照《员工持股制度执行》(需要Niou日后补上)。

第五章

薪资调整核定

【新员工薪资定级】

新员工薪资定级】

第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。

第三十条、一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后，根据转正考核成

绩，进行调整(参照绩效评估的`方法)。

【转正定级】

第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，人力配置部根据其考核结果，

进行薪资定级。

第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：

表二：考核等级与转正定级的关系：

评估等级

转正定级

A转正，薪资上调两级

B转正，薪资上调一级

C转正，薪资保持不变

D延迟转正

E终止试用，

解聘

第三十三条、新员工试用期表现优秀的(两个月绩效考核均为A)，可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。

【薪资调整】

第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：

第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。

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第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果(或年度绩效考核成绩)汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：

表三：能力评估与薪资调整的对应关系(结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪)

表三：能力评估与薪资调整的对应关系(结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪)

年终绩效评估等级

ABCDE

薪资调整

上调1个薪点

保持不变

保持不变

下调1个薪点

下调2个薪点或淘汰

如暂无能力评估模型，以年终评定成

绩替代能力评估成绩

特殊情况需经公司高层讨论决定

备注

第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。

此类调整不受时间限制，每月都可以进行。

但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。

第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。

绩效薪资挂钩办法

表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表

等级

ABCDE

挂钩系数

1.301.100.900.500备注

与绩效总额挂钩

与绩效总额挂钩

与绩效薪资挂钩

与绩效薪资挂钩

与绩效薪资挂钩

【奖金】

第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公司效益情况、全年季度考评

结果和本职位的特点决定参照《年终奖实施指导》;专项奖金参照第二十五条

第六章【薪资的核算及发放】

薪资发放

第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。

第四十条

月薪=(固定薪资+绩效薪资考核系数)+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职保障金代缴-个税代缴-财务借款-其它

第四十一条、固定薪资。

固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资

第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分，员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资考核系数

考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。

第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》

第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》，或参照国家社会保险相关规定，公司

为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。

第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。

第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表等，由人力配置部负责收集，

并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月15日(遇休息日、法定假日顺延)统一发放。

第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。

第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。

第七章

【薪酬管理责任】

第四十九条、管理责任者

第四十九条

人力配置部负责Niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。

第五十条、决策者

公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。

第五十一条、员工薪资管理权限：

第五十一条

1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。

2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级(新员工薪资定级和转正定级行使审查权(注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。;)

3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权;对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权;

4、Niou总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。

5、申诉受理

员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在2日内应予以处理并回复。

【薪酬的保密内容界定】

第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

第五十三条、公司的薪资薪点(实际薪资数额)是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。

第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴(责任、制度、文化参照薪酬框架)，如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

【薪资管理信息系统】

第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。

第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。

第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。

第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查(包括纸件及电子文档)，保存期限至少为三年。

【薪酬体系管理附则】

第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议;本制度的修订、终止权归总经理办公会。

第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。

第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后，自效。年月日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失

附件：

附件1《职能等级薪点表》

附件2《年度薪资调整表》

附件3《薪资调整申请表》

附件4《年终奖实施指导》

附件5《年终奖金核算表》

附件6《研发人员绩效评估和激励指导》

附件7《项目奖金核算表》

附件8《市场人员业绩评估和激励指导》

附件9《市场人员提成奖金核算表》

附件10《离职保障金管理指导》

附件11《离职保障金协议书》

附件12《离职保障金帐户一览表》

附件13《离职保障金协议签订一览表》

附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》

附件15《小组生产进程展示板》

附件16《月度小组生产业绩统计表》