旅行社变革管理研究

旅行社变革管理研究（通用9篇）

旅行社变革管理研究 篇1

一、柔性管理与精细管理

柔性管理是现代管理理念的创新, 体现了管理中的“以人为本”思想, 关注员工和顾客的需求, 及时有效地转变员工的工作态度, 积极提升员工的工作主动性和能动性, 建立企业与员工之间的良好关系。它打破了企业与员工之间的利益对立、管理者与被管理者之间的权限对立、企业与顾客之间的信息不畅、员工与顾客之间的沟通不力, 改变了过去管理环境中的不和谐现象, 通过注重员工权益的保障和顾客需求的对等, 正确对待员工与企业之间的利益分配, 最终构建组织、员工、顾客之间的和谐平衡环境, 实现管理中的“人性化”管理理念。

精细管理最早可以追溯到泰勒的科学管理思想。泰勒认为, 为提高劳动生产率, 需要对工作进行细化, 并配比动作和时间。精细管理强调精益求精、实事求是的科学态度, 高度负责、责任到人的工作作风, 是对全体成员的思想观念上和实际行动的一种全面规范。也是确保管理工作能取得高效率和高效益的具体体现。

这两种管理理念对企业的发展都很重要, 而且根据他们各自强调的工作重心和体现的工作结果, 我们可以对这两种管理进行有效组合, 使其发挥1+1>2的作用。

二、中小旅行社实行组合管理的重要性

柔性管理指的是注重对员工的关怀和顾客需求的关注, 不盲目进行生产, 同时, 它更注重对软环境的发展, 而精细管理指的是对工作流程的强化和细化, 它注重硬环境的重新梳理和设计。两者并不矛盾, 反而可以相互作用, 相互辅助, 以实现企业管理的合理发展。其中柔性管理帮助建立企业文化环境, 而精细管理帮助企业提高生产水平, 从而实现企业的全面发展。

如果将柔性管理与精细管理的任何一种管理理念运用到旅行社的管理中, 都能起到一定的作用。然而, 单纯帮助企业在某一方面有所发展, 可能会导致另一方面的缺失。如:旅行社过多强调柔性管理理念, 而忽视精细管理思想, 则可能会导致企业工作效率和效益的减弱;而过多的注重精细管理, 忽略柔性管理, 则又会导致企业无法建立和谐的工作氛围。

目前中小旅行社以经营国内旅游业务和入境旅游业务为主, 经营方式单一, 缺小特色化;中小旅行社数量大, 互相竞争激烈, 本身规模较小, 业务量有限, 利润微薄;管理方式落后, 员工归属感不强;不太注重对市场的调研和积极开发, 依然以传统的经营管理方式为主。要改变这些现状, 笔者认为, 可以通过对中小旅行社进行“柔性管理”和“精细管理”的组合发展, 得以有效解决。

三、中小旅行社“柔性管理”与“精细管理”的组合

由于中小旅行社存在规模相对较小、企业业务范围较为单一、企业经营水平较差、员工归属感较弱、顾客的认可度较低等特点, 因此, 中小旅行社实行切合实际的管理理念和管理模式显得非常必要。

1. 中小旅行社的柔性管理

要树立中小旅行社的柔性管理理念, 具体表现在:

(1) 树立“以人为本”的观念。柔性管理强调“以人为本”的理念, 要关心员工的需求。根据马斯洛的需要层次理论, 人的需要分成五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现人需要。对于柔性管理而言, 员工的每层需求都要关心, 并做到有的方矢。目前中小旅行社的人才流失现象较为严重, 究其原因:一是工资报酬较低;二是管理制度不到位;三是员工的工作归属感不强。因此, 中小旅行社在分析员工的主导需求时, 应根据其归属的高层次和低层次需要进行不同程度的激励, 如高层次的员工应予以其高职位和高薪酬, 以使其获得工作成就感, 而低层次的员工则重点满足其最基本的物质需要, 以避免其产生不满意的情绪。通过设身处地为员工着想, 增强员工的工作归属感, 以实现柔性管理的目的。

(2) 关注顾客需求。作为中小旅行社, 由于周边围绕着大型国有旅行社和其他一些涉及旅游的大集团, 本身就生活在夹缝中, 可以说是举步维艰。因此, 中小旅行社要走出特色才有生存之道。要敏锐地察觉游客动向, 及时了解和把握旅游者的需求, 熟悉旅游市场, 甚至要关注边缘旅游市场和客户群, 作好旅游市场定位和细分, 从而设计客户需要的旅游产品, 并通过比较来选择适合自己的旅游群体。而做好这些, 必须要有远见的管理者和卓越的领导者, 要有创新理念的旅游设计和服务团队, 更要有对团队和组织认可的决心和信心。

(3) 建立柔性的管理决策。中小旅行社的管理决策要体现出“以人为本”的管理理念, 认知人力资源的重要性, 从中可以体现出企业内部环境的和谐性, 也帮助促进旅行社的管理理念的创新。如管理层作为对企业发展非常重要的决策时, 要组织一定的员工作为决策参与者一起商讨和决定;同时在重大决策制定并实施前, 要组织公示, 允许员工们对其的公开公正评价。

(4) 扁平化的组织结构。中小旅行社要建立柔性的组织结构, 即体现出组织结构的扁平化。与传统的直式结构不同的是, 扁平化的结构呈现出层次较少, 管理幅度较大的特点, 如图1所示。扁平化的结构因层次相对较少, 所以上下级之间的关系更紧密, 信息沟通更顺畅, 工作氛围较好, 人员的能力更能体现。而中小旅行社设立时可以保持较少的层次, 突现出主要工作岗位上的人员集聚所带来的部门效益的提升, 如导游部的设置, 层次一般为两层 (经理和员工) , 缺少主管的岗位, 这样可以加快层次间的紧密联系, 也避免人浮于事, 提高中小旅行社的运转效率。 (见图1)

(5) 设计柔性工作流程。柔性工作流程, 其实就是企业再造的理念的转化。作为中小旅行社, 要设计柔性工作流程, 一方面要及时关注顾客需求, 设计个性化的旅游线路产品, 供客人进行选择, 体现出个性化的业务流程定制;另一方面要及时关注员工需求, 在提供旅游产品服务时, 要注意员工接待服务的标准化和个性化的结合, 选择合适的个性化服务会使接待服务出奇制胜。

对于中小旅行社而言, 其生产环节主要表现为旅游产品的策划, 包括旅游线路的组合设计, 过去中小旅行社的旅游线路设计相对比较简单:借鉴于其他大型旅行社已设计好的旅游线路, 实地勘测和调研 (又名“踩线”) , 再将旅游线路进行“回锅”重新包装, 贴上自己旅行社的标志。然而随着旅游业的发展, 游客需求的个性化要求, 特别是国家相应出台的旅游政策与法规, 包括《旅游法》的出台, 对旅行社的发展提出更高的要求和标准, 各级各类的旅行社都要发展自己的特色, 尤其是中小旅行社, 走出自己的特色是当务之急。

2. 中小旅行社的精细管理

前面我们分析了中小旅行社的柔性管理的重要性, 然而, 为提升企业的整体实力, 中小旅行社还有必要结合精细管理理念。精细管理是中小旅行社寻求长足发展的要求, 要树立中小旅行社的精细管理理念, 具体表现在:

(1) 全员参与管理。中小旅行社因自身规模性较小, 员工人数较少, 而且职责不够明确, 因此, 人员对于具体工作安排的接受度不高, 造成工作的效率低的现象。而精细管理强调中小旅行社全员参与共同管理, 并且工作落实到个人, 体现全过程工作的精细性, 而且精细成为考核每个员工工作完成与否的重要指标。从而能有效发挥员工的工作积极性和责任心, 为提升旅行社的竞争力服务。

(2) 定制顾客需求。当前中小旅行社在发展中, 呈现竞争力不够强, 对顾客的需求了解较少, 接待顾客的服务能力较弱, 不能与大型旅行社或国有旅行社相抗衡。因此, 有必要提升中小旅行社在市场研发方面的能力。精细管理理念重视顾客需求, 并形成个性化定制服务, 改变过去的大规模定制模式。由此, 给中小旅行社提出了更高的要求:不断创新观念和工作思路。

(3) 健全管理制度。做好精细管理工作, 还要求完善和健全现阶段中小旅行社的管理制度。中小旅行社因其自身职能部门缺失较严重, 作为管理制度的重要制定部门——人力资源管理部门 (或人事处) 其工作性质也不够明朗, 或者有些中小旅行社干脆不设置这个部门。因此, 管理制度制定工作落后, 制度规范效果不佳。而精细管理强化管理力度, 要求健全管理制度, 落实相应制度制定部门, 并设有专人负责, 进行后期的执行力度监督, 以确保工作的落实和效果。

(4) 强化工作分析。精细管理要求严格进行企业的工作岗位分析, 在合理、规范的前提下, 落实企业的工作岗位需求, 再进行组织结构的细致设计, 真正以岗定人, 改变过去的以人定岗, 人浮于事的不利现象。对中小旅行社而言, 这块的工作是需要以后着重加强的。

(5) 精细工作流程。精细工作流程即要将每个工作环节上的任务进行细化, 不仅要细分对象、细分每一项工作任务和要素, 并确立标准和规范, 使每位员工对所从事的工作内容精通, 使每项工作都有标准可依。这种理念同样也适用于中小旅行社。将中小旅行社的工作流程依据重心进行细化, 明确每道流程上的人力、物力和财力安排, 并严格流程规范, 进行及时督查。如在每一次中小旅行社的导游接待服务中, 都有其细化规范的工作流程, 导游员在接待过程中, 要落实工作流程的每一步, 少一步甚至都会使旅行社受到很大的损失, 而这种损失对中小旅行社可能是无法估量和承担的。

3. 建立“柔性管理”与“精细管理”的组合模型

通过分析“柔性管理”和“精细管理”在中小旅行社中的应用表现以及所起的作用, 将两者进行组合, 以确保中小旅行社能和谐、快速、有效地发展。组合模型见图2所示。

中小旅行社实行“柔性管理”和“精细管理”的组合应用有利于企业内部各项业务、制度、管理环境得到快速、健康发展, 同时, 也有利于对中小企业管理思想的进一步深入研究。

摘要：“柔性管理”强调企业关注员工和顾客需求, 积极提升员工的工作主动性, 注重企业内部员工之间的良好人际沟通, 能有效地改善工作环境, 提高员工对企业的归属感。“精细管理”强调对企业的生产、运营等各道环节的细化, 确立每道环节的责任和要求, 明确规定责任到人, 能有效地提升企业的管理水平和管理效益。作为中小旅行社, 因其自身存在主观经营管理上的问题, 也存在着客观环境所赋予的压力。如果能将“柔性管理”与“精细管理”合理有效地进行组合应用, 无疑对中小旅行社的长足发展是非常大的动力。因此, 通过分析“柔性管理”和“精细管理”, 提出中小旅行社应如何进行“柔性管理”和“精细管理”, 并建立两种管理的组合模型。

关键词：柔性管理,精细管理,中小旅行社,组合

参考文献

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[4]李文芳, 李中斌.企业人力资源柔性管理研究述评[J].价值工程, 2008, (9) ..

[5]吕国荣.精细化管理的58个关键[M].北京:机械工业出版社, 2007.

旅行社变革管理研究 篇2

摘要：文章首先对管理会计的基本理论进行分析，然后对管理会计变革实施的制度化模型作出简要介绍，最后结合某企业实践，对企业管理会计变革的制度化践行经验进行探讨与研究，望能够引起各方人员的关注与重视。

关键词：管理会计;变革;创新

管理会计变革一直以来都是管理会计领域的研究重点之一。在西方发达国家，有关管理会计变革问题的研究比较成熟，企业可通过创新管理会计模式，促进管理会计变革的方式，对企业组织结构、企业文化、以及资源变动等多个方面的问题进行科学预测。我国有关管理会计变革问题的研究相对较为滞后，所采取的模式多以引入西方国家先进管理会计方法为主(如平衡计分卡法、全面预算管理法、作业成本法等)，上述管理会计方法的应用对企业管理会计的改革与发展起到了非常大的帮助。本文从制度理论的视角入手，对管理会计变革与创新中的关键问题进行探讨与研究，望能够引起相关人员的关注与重视。

一、管理会计的理论分析

管理会计作为企业财务管理体系中的一大重要分支，旨在于促进企业经营管理水平的改善，为提高企业经济效益水平而服务。现代企业管理系统中的管理会计逐步发展成为一门专业学科，在企业组织战略的制定与实施中同样有非常重要的作用。管理会计起源于20世纪初期，为了发挥科学管理在提高企业生产、工作效率方面的作用，相关研究人员开始尝试将差异分析、预算控制、以及标准成本等概念引入企业会计体系中，据此延伸出了“基于管理的会计”这一概念，主张将管理的中心放在加强企业内部管理工作中，后为进一步适应企业所处的激烈市场竞争环境，相关企业广泛借助于职能管理以及行为科学管理的契机以提高产品质量，将管理会计作为降低成本并提高利润的.一大重要措施。

二、管理会计变革实施的制度化模型分析

从理论基础以及研究视角上出发，管理会计变革实施中所引入的制度化模型主要包括三种类型，第一是路径模型，第二是过程模型，第三则是要素模型。具体可分析如下：

(一)路径模型

路径模型的中心思想是要求在引入新会计制度实践的过程中伴随时间变革的方式实现路径化。路径模型能够全面展示企业管理会计变革的制度化过程，有助于更好的理解管理会计制度、实践、以及变革的权过程。路径模型的最大特点之一是将社会学以及经济学概念引入管理会计研究范畴中，弥补了传统模式下以最优“静态均衡”为唯一需求目标的理论缺陷，变革的核心在于实现了全新管理会计规则的制度化。

(二)过程模型

过程模型的中心思想是将管理会计变革的全过程划分为多个阶段，并分阶段探讨各个环节所对应的影响因素。该模型中根据信息技术实施以及组织变革基本理论，将企业在引入某种全新管理会计模式并实现变革目标的过程划分为如下几个阶段：发起阶段;采纳阶段;适用阶段;接受阶段;惯例阶段;融合阶段。后有相关研究人员根据该阶段性划分依据，结合在变革实践中会对管理创新实施产生影响的因素，进一步整合优化提出了基于阶段―因素的过程模型，并可起到评价管理会计变革成效的目的。

(三)要素模型

要素模型的应用能够评价管理会计变革实践中不同要素间结合、协调的方式，并据此促进管理会计变革的成功实施。有相关研究人员将管理会计变革的影响因素划分为三类，分别为诱发性因素，促进性因素，以及催化性因素。后也有研究人员为进一步确认不同因素在管理会计变革中所起到的作用，对企业管理会计变革的过程加以更加深入的了解，而增加包括认识混乱、冲突、以及推迟在内的阻力性因素。

三、企业管理会计的变革制度化

以某企业为研究对象，调查研究该企业在管理会计变革方面的具体进展与实施效果，在近十年的发展历程中，该企业通过详尽且周密的调查研究，实现了引入ABC作业成本管理法的目标，促进了企业管理会计体制的发展与完善。具体分析如下：

(一)前期阶段

自xx年xx月~xx年xx月，该企业成本管理系统面临变革压力，加之受到内部需求以及外部竞争压力的影响，企业领导层症积极探索解决问题的方法。通过对ABC成本法的了解，领导层作出实施ABC成本法以提高核算准确性的决策，在这一背景下加大成本管理力度，构建基于企业产品线的成本考核工作体系，同时采取各种措施尽可能控制开支费用。为确保ABC成本法在企业中的有效实施，该企业先后进行了以下几个方面的尝试：第一，引入外部专家与内部项目团队，构建ABC成本管理项目小组，前者负责提供理论指导，后者则负责推进成本管理项目的具体协调与实施;第二，由生产、质量、供应等多个部门的负责人沟通参与调研，对成本核算的阶段性任务进行分解与优化;第三，与会计核算编制软件合作完善准备工作，并对员工进行培训，以促进管理会计的科学变革。

(二)中期阶段

在具体实施过程中，基于ABC作业成本管理系统所核算的生产成本数据可在分公司对外成本核算体系中首先应用，以反应作业管理理念的不同程度接受、最小程度的持续使用、以及系统维持，同时也是常规化过程的开始标志。中期阶段管理会计变革实施过程的最主要标志即逐步建立起了包括《作业成本核算制度》以及《作业成本操作流程》等在内的一系列规章制度，从而能够确保基于ABC作业成本系统的运行稳定以及相关管理工作开展的规范性。在ABC成本管理法下，以月度为单位出具报表数据并直接作为核算对外生产成本的依据。在这种全新规则的作用下，ABC成本管理系统逐步发展为分公司成本管理日常活动中的重要部分，标志着该企业管理会计变革初步成功，管理会计制度化得以初步实现。

(三)后期阶段

后期阶段的关键是财务管理信息系统与管理会计变革的融合。该企业项目团队通过与信息中心的密切合作，系统探讨将作业成本核算方法以及ABC成本管理理念与信息系统相融合的可行性。在双方的密切合作下，企业新引入财务系统中初步体现了基于ABC作业成本法的核算方法以及管理理念，信息系统内部共设置有生产调试以及工程设计两个作业中心，根据定额工时×标准费率的方式进行核算。在具体实施中，标准费率还可调整为不同分配标准，根据实际情况选择相应动因。在这一背景下，基于ABC作业成本法下所诱发的全新管理会计规则以及制度化过程才可称之为完成，管理会计的变革才意味着真正取得成功。通过对该企业管理会计变革过程的研究与分析，不难发现：对于现代企业而言，管理会计的变革不单单需要关注技术层面的创新，同时还应当体现以此为组织性的变革，从而发挥对企业的重要影响。对管理会计变革实施结果的分析主要体现为对正式性与非正式性变更的鉴定，正式性的管理会计变革是指企业通过引入全新规则的方式对企业组织行为产生影响，非正式性变更并非属于该范畴。以上该企业的管理会计变革属于正式性变革，是通过系统的可行性与必要性分析而事实的一种具有循序渐进特点的体制变革，变革效果同样非常显著。

四、结束语

管理会计是现代企业管理制度模式中一项非常重要的内容，管理会计不单单能够充分满足财务管理工作的实际需求，还能够为企业经营管理人员提供人力资源、财务风险等方面的信息。但同时，根据企业经营管理制度的发展，管理会计也必须尝试作出相应的调整与变革，以更好的适应财务管理工作的发展需求。本文即对管理会计变革与创新方面的相关问题进行分析与探讨，望能够为企业财务管理水平的提升提供更大动力与支持。

参考文献：

[1]王斌，顾惠忠。内嵌于组织管理活动的管理会计：边界、信息特征及研究未来[J]。会计研究，

[2]杨淼，陈艳。转型经济条件下管理会计群体职能[J]。社会科学家，

[3]孟焰，孙健，卢闯等。中国管理会计研究述评与展望[J]。会计研究，2014

旅行社人力资源管理研究综述 篇3

1 国外旅行社人力资源管理研究综述

国外的研究成果主要以旅游人力资源管理与开发研究居多, 而对旅行社人力资源管理研究较少。主要有以下研究内容:Bob Brotherton、Gerald Shortt、澳大利亚Bob

Abraham Piza等人对旅游人力资源的培训现状和人力资源的发展进行了研究, 指出了仍需进一步加大培训, 同时通过数据调查分析了旅游从业人员对专业培训的态度。David Airey研究了英国和希腊的青年人对旅游职业生涯的不同态度[1]。余国昌分别对新加坡、泰国和罗马尼亚的旅游人力资源管理进行了分析。Abby Liu根据旅游目的地居民难以参与到旅游中的特点提出了政策—行业—地区框架, 以及相关的研究问题和数据要求[2]。Tom Baum、Jovo Ateljevic指出了旅游企业管理中存在的问题。Christer Thrane[3]、Christine Lundberg[4]、Fernando Mu oz-Bullón[5]通过大量数据分析了旅游从业人员的薪酬存在问题以及性别之间的薪酬差异等。

2 国内旅行社人力资源管理研究综述

我国真正意义上的旅游人力资源开发是从1978年即我国第一所旅游学校正式成立开始的。国内最早关于旅行社人力资源管理方面的文章是1983年1月8日《经济参考》上的一篇题为《瑞典中国旅行社负责人反映中国旅游价格太高》的报道, 文中提到“如果中国旅游价格适当, 并能利用充分的人力资源, 培训一批旅游从业人员, 可为国家建设赚取大量的外汇”。2000年底, 宋耕、傅慧、李美云出版了《旅行社人力资源管理》, 为旅行社人力资源管理的实际运用提供了理论依据和参考。

2.1旅行社薪酬制度管理研究

姚小云 (2008) 运用利益相关者理论, 建立了以“带团津贴”为主的导游薪酬制度。王中雨 (2008) 对国内导游的薪酬制度做了研究综述。侯娜 (2009) 针对山西省景点的特点以

参考文献

[1]David Airey.Attitudes to careers in tourism:an Anglo Greek comparison[J].Tourism ManagementM1997 (3) :149～158.

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[4]Christine Lundberg, Anna Gudmundson, Tommy D.Andersson Herzberg's Two-Factor Theory of work motivation tested empirically on seasonal workers in hospitality and tourism[J].Tourism Management, 2009 (30) :890～899.

[5]Fernando Mu oz-Bullón The gap be-tween male and female pay in the Spanish tourism industry[J].Tourism Management, 2009 (30) :638～649.

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论变革时代中的公共管理研究论文 篇4

公共管理作为现代管理科学的重要分支，具有自身显著的特征，如主体多元化，客体不断扩展，不断提高社会公共利益等。随着社会发展形势的不断变化，变革时代下公共管理体制、手段的创新及其控制、调节作用的更好发挥受到了广大学者及公众的高度重视。

一、变革时代下公共管理主题的突出

随着社会经济、科技、文化等各方面发展水平的不断提高，政府改革已成为新时期各国面临的新问题。如何提高社会管理效率、促使管理方式转变以及优化政府职能受到了各国重视。公共管理的对象主要包括公共资源、项目及社会问题，在社会变革时代下其管理模式的转型主要受到以下几方面因素的影响: 其一，政府的财政压力不断提高。

我国经济发展新常态背景下，社会治理的改革为政府改革发展的主要表现形式，而公共管理作为社会治理的主要内容，在社会经济矛盾不断突出的过程中发挥着重要的缓解作用。其二，政府与市场关系转型，在我国社会主义市场经济体制不断深化改革发展的过程中，市场发挥着配置资源的关键作用，政府不断减少对市场经济的干预，从宏观层面发挥调控、稳定经济的作用，政府与市场新关系的构建为公共管理主体的多元化提供条件。其三，全球化、信息化为政府改革提供动力。经济全球化发展趋势不仅对国家整体经济发展带来了巨大的竞争压力，究其本质，在全球化背景下政府间的竞争日趋明显，政府治理受到了国际竞争力影响的同时，也促使人们从民族国家主权的角度对社会治理进行重新审视，公共管理面临转型。

此外，信息化时代的到来使得公共管理事务更加多样化、复杂化。信息技术水平的不断提高为公共管理信息化平台的建设及新技术的应用也提供了条件。

二、变革时代的公共管理新模式

随着我国政府不断深化改革发展，公共管理在政府不断简政放权、分权治理的改革背景下其服务性特征更加突出，相较于传统管理型模式呈现出政府力量。

首先，公共管理的服务性更加突出，实现了形式、实质上服务性的结合，管理的主、客体成为服务者与被服务者，政府不再是唯一进行实施管理的主体，具有公共服务性质的社会组织所进行的管理活动也包含在公共管理的范畴内，进而促使了现代社会治理方式的转变。新型公共管理模式相较于传统政府行政管理具有本质上的差别: 其一，以服务为导向，管理意识及活动的实施不再以控制为目的; 其二，以公正为导向，管理效率意识削弱，以真正解决社会公正问题为核心; 其三，以服务客体为导向，管理主体价值的实现以其为客体提供的.服务为衡量标准。同时，服务主体实现了多元化，不再单一由政府进行管理和控制; 其四，以开放管理为导向，在治理主体打破单一化的基础上，管理方式不再是封闭、神秘的，管理过程及内容透明化、公开化，不同管理主体间构建起相互监督、合作的关系。

其次，公共管理的民主性、可参与性得到加强，服务式的行政管理通过赋予社会公众提供参与管理的权利，使得政府在实施决策、管理、执行的过程中不再将公众隔离，打破了公众与政府间的陌生感与紧张感。公众参与公共管理实际上是对政府治理垄断地位的打破，通过让公众参与公共管理的决策、执行等环节，将社会治理中存在的各种问题最终以政策的形式体现出来，才能真正提高公共管理实效，切实维护公众利益，避免社会危机的发生。

同时，为公众提供表达意愿的途径，如听证、协商、咨询及公示等，收集公众对社会问题的意见及建议，能够将社会问题所涉及到的各方利益真实反映出来，进而促使提高政府决策的公平公正性，在兼顾效益的同时达到公平，为服务型公共管理新模式的顺利转型奠定基础。

最后，公共管理新模式的服务性、公开性、合作性是其未来发展中期望达到的理想形式，同时也是实现民主行政的重要途径。在目前公共管理主体非政府化、多元化的发展形势下，政府与社会管理主体间合作关系的构建成为公共管理未来的发展前景。

三、结语

总之，变革时代中的公共管理打破了以往以政府为中心的社会治理方式，社会其他主体的参与不仅促使了公共管理主体的多元化，更调整了政府与社会间的关系，打破了传统治理中的政府中心化、社会边缘化的状态，公共管理在各方主体平等参与的基础上全面展开并坚持信任、公平、服务的基本原则，使得公共利益切实得到了保护。

转型期企业管理变革研究 篇5

关键词：管理变革,决策理性化,观念现代化,流程科学化

随着经济转型的逐渐深入, 对企业管理提出了更高的要求。企业必须进行管理变革, 才能适应新的环境。

一、决策的理性化

1. 从感性决策转变为理性决策的必要性

早期的市场很小且风平浪静, 有时甚至会被旺盛的市场需求之浪助推到目的地, 我国过去三十年的发展时期就基本上属于这种好时期, 所以, 我国过去的企业成功得很容易, 仅凭感觉作出决策都能获得成功。

而随着经济增速的减缓, 产品供大于求;顾客需求个性化、多样化, 市场竟争的频率加快了, 竟争程度加剧了;变化的周期在缩短, 突然性在增加, 企业的经营难度和风险加大了。过去的传统经验已不再完全适用, 企业到底应该做什么, 不能仅跟感觉走, 而需要作出理性判断。

2. 如何作出正确的理性决策-加强企业战略管理

我国企业应充分认识到战略失误已成为企业失败的最主要原因, 单靠经验和感性决策的企业很难长期生存, 更谈不上有好的发展, 走出这一困境必须用全新的战略理念去经营企业。

要明白企业无论大小都离不开战略管理, 大企业需要正确的战略为其指明前进方向并保驾护航, 让其走得更远更好;中小企业同样需要战略指导以防止在小沟里搁浅及翻船。

企业战略包括企业发展的方向、长期发展目标、实现途径和可采取的手段, 企业战略不能是空洞的, 而是包含有全方位的具体内容。

要制定出企业正确的发展战略, 应注意以下六个方面: (1) 应认真研究企业的外部环境, 关注国际和国内宏观环境和行业变化趋势; (2) 认真分析企业内部资源及能力状况, 以及在行业的排名等状况。应特别关注如何形成企业的优异学习能力; (3) 关注如何不断地获取新的竞争优势, 是制定战略的出发点和归宿; (4) 要有一个明确的长期目标, 即在较长时期内预期 (通常5年以上) 达到什么程度的理想成果, 这有利于增强企业凝聚力; (5) 应当指明从现状到达长期目标的途径, 是通过价值创新去开创蓝海, 还是在现有市场中通过集中战略、差异化战略或者低成本战略; (6) 应当指明实施战略的手段, 从而为具体职能部门制定可行的策略。

3. 不断提升企业管理者的预测和决策能力

预测和决策能力是企业战略管理者的核心必备能力, 尤其需要有作出战略决策的胆识、气魄和能力。 (1) 能敏锐提出和发现到影响企业发展的问题; (2) 懂政策, 懂技术, 知识面广, 并巧于运用, 能灵活处理实际问题; (3) 在进行战略分析时, 应仔细听取各方面的意见, 应特别留心“微弱”的声音, 因为, 这个时候, 真理往往在少数人一边, 应站在发表意见人的角度去分析和思考。进而不断提升预测和决策能力。

二、观念的现代化

个人的不同观念引起个人成就的!异, 企业观念的不同形成企业经营业绩的好坏, 国家观念的不同则导致国家的兴衰。观念是一切。

1. 现代社会中最大的差异是观念的差异

我国已从传统的农业大国向工业大国进行了转变, 但我国的产业结构主要以制造业为主, 而制造业又主要分布在全球产业链的低端, 技术水平和管理水平较低, 赢利能力差。

习惯了“量变”的环境, 而又相对缺乏“质变”能力的我国企业, 在未来转型的过程中, 将长期受到严重的挑战, 改变观念是最为紧迫的任务。

2. 应该具备的现代观念

我国企业除了应具备系统观念、效益观念、人才观念、质量第一观念等观念外, 还特别应在以下几个方面加大努力:

(1) 增强的风险观念。海尔总裁张瑞敏经营企业时“始终战战兢兢, 始终如履薄冰”, 微软总裁比尔·盖茨认为他的公司离破产只有40天。正是因为有这种超强的风险意识, 他们领导的企业才能成为世界知名公司。

如果企业没有风险观念, 就会像温水中的青蛙, 面临可悲的下场。

在过去粗放型增长方式下, 市场需求旺盛, 企业间竞争较少, 大多数的行业和企业都发展得很好。因此, 不少人认为办企业是一件容易的事情, 没有认识到企业转型的紧迫性, 要解决这个问题, 必须从以下几个方面努力:

(1) 把企业转型当成最紧迫的事情

转型慢的企业会陷入被动, 应该把企业转型当成最紧迫的事情来抓。

(2) 对转型难问题有足够的认识

我国在多年前就引导和鼓励企业转型升级, 但真正做到了的企业却很少, 其转型的过程是漫长的, 进展是缓慢的, 难度是相当大的。

(3) 认识到转型成功与否与企业生死攸关

能够成功转型, 则企业步入长期健康发展之路;不能够成功转型, 则企业不具竞争优势, 产品失去市场, 企业陷入困境;转型得越快, 企业越能占据先机。

(2) 建立正确的责任观念。在传统习惯的影响下, 我国企业的员工随意性很强, 很难一丝不苟地按照要求去做。从工作结果上来看, 表现为员工的责任意识不强。

该你做的, 就一定要完成好, 这就是责任意识。当员工能够把每件工作都当成自己的事来做, 将自己放在消费者的立场来考虑问题, 这样就会有责任意识。

敬业爱岗, 不断进取, 让公司具有持续竞争优势, 保持公司健康成长是每一位员工应负有的责任。

守法经营、为企业提供优秀的产品和服务是企业应负的责任, 而行业的领先企业有能力也有义务为本行业的发展承担起更大的责任。行业领先企业做得好, 就能基本上撑起这个行业的主体, 行业就能健康发展。与此相反, 如果行业领先企业做得不好, 则会严重地影响该行业的声誉, 使行业陷入困境之中。

当个人和企业都能承担起相应的责任, 经济转型就会更加顺利。

(3) 完善制度化管理观念。发达国家的企业普遍实行制度化管理, 制度对所有的人一视同仁。当特殊的个案发生时, 马上就会想到如果今后类似的情况出现后应该怎么应对, 怎样的解决方案才有普遍的意义, 怎么处理才是对所有人都公平的, 等等, 这已经成为了管理者的一种思维方式, 这非常有利于调动全体员工的积极性。

我国的管理却是比较随意的, 制度都是弹性的, 可执行, 也可不执行, 人情大过制度, 多数情况下, 制度形同虚设。例如, 源自二战时期的美国军方、风靡全球的ISO9000质量保证体系为提升发达国家的质量起到了非常重要的作用, 却在我国几乎成了摆设, 形成原因很简单, 就是大家认为按照规定的程序和文件要求去做很繁琐, 没有必要这么做, 不如想怎么做就怎么做来得如意。这样的想法我国企业中还很普遍, 由此可见, 提升质量的难度有多大。提高效率和质量的有效途径, 实际上也是优化后的制度化管理, 通过摸索而总结出好的操作方法, 再加以推广并严格执行, 所以, 转型过程中, 无论是质量还是效率的提升, 制度化管理都是非常必须的。

应充分地认识到, 违反规章的人没有受到处罚, 违规的人和事会越来越多;完不成工作的人不承担责任, 越来越多的工作完不成;优良的行为得不到认可和激励, 优良的行为会越来越少。

制度应尽量科学合理, 制度的形成要经充分讨论, 能被大家所认识和接受, 有利于坚决地执行。对于做得好的, 要按规定给予奖励;对于做得不好的, 要按规定给予处罚, 奖罚分明, 才能进一步调动大家的积极性。

(4) 培育诚信观念。我国巨大的市场需求和消费者的宽容让部分企业还没有意识到诚信经营的重要性, 诚信问题已经成为制约我国企业发展的主要难题之一。

诚信是办企业的生存法则。企业一旦失去诚信, 便很难重新挽回和建立, 这对企业的生存和发展是致命的。

我国诚信经营的典范是家电行业的企业。每次去选购家电产品时, 我们坚信国产家电产品丝毫不比国外的差, 甚至服务上还要更胜一筹。这与我国家电行业的优势企业海尔、格力等企业的诚信经营密不可分。

(5) 树立团队观念。现在是一个讲究团队的时代, 一个人不可能完成所有的事情, 一个人的努力不足以使企业取得胜利, 所以团队精神、合作意识必不可少。

一个差企业的领导, 大家不会觉得他水平会很高。一个好企业的员工大家都会觉得很了不起!

当你成为团队领导之前, 你个人的成长就是你的成功!在成为领导之后, 你的下属的成长就是你的成功!

三、流程的科学化

上世纪初, 科学管理之父泰勒通过三个著名的实验, 总结出了科学管理的原理, 将管理变成了一门科学, 极大地提高了生产效率。其中“搬运生铁块实验”和“铁锹实验”分别将效率提高了约4倍。

泰勒的作法是把操作分解为基本动作, 确定最佳的操作程序, 消除错误的和不必要的动作, 摸索出最佳的操作方法作为标准化的操作方法, 大力进行推广, 使用标准化的工具、机器和材料, 并使作业环境标准化。作业标准化就是在对作业系统调查分析的基础上, 将现行的作业方法的每一个操作程序和每一步动作进行分解, 以科学技术、规章制度和实践经验为依据, 以安全、高质量、高效益为目标, 对作业过程进行改善, 从而形成一种优化的作业程序, 逐步达到安全、准确、高效和省力的作业效果。

当前, 我们应特别重视科学管理对提升效率的作用, 应努力将工程技术融合于现代的科学管理技巧之中, 以提高工作效率, 降低成本, 提高质量。

四、执行的自觉化

现代社会的主要特点就是分工和合作, 优秀的企业文化能让分工和合作做得更好。建立优秀的企业文化是现代企业发展的必然要求, 是实现自觉执行的基础。

分工产生高度专业化, 使技术、效率和质量得到了空前的提高, 每个人都必须按规定要求做好自己的事情, 并不断改善, 这是一个组织完成一项任务的基础和起码条件, 如果每个人的工作都与标准相差一点, 最终结果可能就会与预期的相差很远;在这个信息社会中, 合作又是另一个重要议题, 当今世界, 没有哪个企业仅凭自己能够完成所有的事情, 员工之间必须学会并擅于合作, 企业的部门之间和企业之间都必须重视合作。

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的企业价值观、哲学与行为准则。拥有能适应环境变化、符合战略发展需要的企业文化, 能带来巨大的竟争优势, 使企业获得飞速发展。青岛海尔、美国西南航空、通用电气是很好的例子。不同的企业应根据自己的特点, 所处的环境, 建立适合本公司战略的企业文化。

海尔的文化大家都很熟悉, 不少企业甚至到了现场去学习, 可很少有企业能做到像海尔一样。海尔的成功关键就是员工所做的就是墙上所写的, 员工会自觉地按要求去执行;而别的企业员工所做的不一定就是墙上所写的, 于是, 墙上写得再好, 也等于白写。

围绕企业核心价值观, 建立全体员工共同遵守的、按一定规则办事的行为方式以及与之相适应的组织机构和规章制度, 关系到企业文化能否有生命力, 企业能否持续长久生存。

当企业理性选择了正确的事情, 具备现代化的观念, 实施了科学化的管理并建立起了的企业文化, 则能在转型道路上越走越顺畅。

参考文献

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旅行社变革管理研究 篇6

关键词：旅行社,人力资源,开发与管理

1 人力资源开发与管理的相关概念

人力资源也被称为劳动资源, 是存在于人体中的经济发展, 可以反映人所拥有的劳动能力。在宏观意义上, 人力资源是以国家或者地区为单位进行划分和计量的。在微观上, 则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。人力资源管理, 是在企业中能够使人们更有效发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。包括招聘、培训、绩效考核、薪金体系和福利等方面的工作。现代人力资源开发与管理强调的是员工的业绩以及把对人力资源开发作为取得组织效益重要来源的同时, 也把满足员工需求、保证员工个人发展作为组织重要目标。这就是说, 在现代组织中, 人力资源不仅是组织运作的要素和工具, 其本身也已经成为组织本身的目的, 即这样的管理是“为了人”。也就是说, 人力资源本身可以成为人力资源开发与管理工作的目的, 也是现代管理中人本主义哲学的反映, 它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃, 也有利于用人组织在其他条件具备的情况下取得巨大效益。

总之, 人力资源的开发与管理是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行恰当的培训、组织与调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

2 我国旅行社人力资源开发与管理现状

我国的旅行社行业发展起步比较晚, 旅行社市场发展缓慢而且不规范, 大多数旅行社对人力资源管理不够重视, 对人力资源管理的战略意义认识不清, 缺乏专门的人力资源开发与管理人才。其中, 沟通与激励是当今我国众多旅游企业人力资源部最不健全的职能, 这两点的缺乏也恰恰是我们在人事管理中出现许多问题的根源。由于大多数旅行社没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为, 激发其积极性和创造性, 从而导致旅行社内部管理混乱、利益分配不均、佣金流入个人腰包现象时有发生。导游素质低、服务质量差以及低价竞争, 致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况, 导致整个旅行社行业的不健康发展, 成为制约行业发展的瓶颈因素。

旅行社作为旅游行业的龙头, 变得越来越急功近利, 很少考虑持续经营和品牌建设等问题, 很多旅行社的导游员都是临时东借西凑, 没有固定的高素质的导游队伍, 更谈不上为提高导游素质而进行培训了。在旅行社的业务中, 毫无疑问, 导游是处于核心位置的重要人员。因为导游给游客提供的是面对面的服务, 导游人员素质的高低、工作能力的强弱、服务的好坏直接影响到旅游者对整个旅行过程的评价。如果客人不满意, 甚至有投诉, 就会损害旅行社的利益, 并且在很大程度上决定了旅行社的兴衰成败。而导游人员需要独立完成的导游接待服务工作, 是一项高强度的脑力和体力劳动。要做好这项工作, 就必须有一支高素质的导游队伍。但目前导游人员的素质普遍较差, 讲解水平低, 对游客缺乏热情周到的服务, 因此造成客人对导游人员的不信任。

目前, 无论是大的旅行社还是小的旅行社, 国际旅行社还是国内旅行社, 大多数旅行社的内部管理模式通常采用部门承包的方式, 各部门独自经营, 互不干涉, 从而出现了同一家旅行社一模一样的线路有几种不同报价的尴尬局面。有的时候, 为了争夺同一客户, 竞相降价, 甚至出现了零、负团费的情况, 其结果导致服务质量下降、投诉增多、客源减少, 以致旅行社声誉严重受损, 导致旅行社的业务无法正常展开。因此, 承包责任制不是一种可取的旅行社内部经营管理模式, 应尽快改革企业制度, 培育一套新的合理的企业机制来解决现有的承包制问题。

3 我国旅行社人力资源开发与管理存在的问题分析

旅行社发展过程中出现的问题根源在于旅行社经营管理、人力资源开发与管理方面制度、方法的落后。虽然旅行社在改革开放后迅猛发展, 人力资源开发与管理各方面不断完善, 但是由于很多根深蒂固的落后管理制度以及理念的存在成为了限制旅行社进一步发展的瓶颈, 具体表现为以下三点:

(1) 导游人员结构不合理。单从学历上看, 导游人员的学历普遍偏低, 总体上讲, 在中文类导游人员队伍中, 高中、中职、大专的学历者占40.5%, 大专学历者占39%, 本科以上学历者占20%, 在外语类导游人员的学历要比中文类的导游人员高一些, 但大专以下学历仍然占41.3%。所以我们可以看出导游队伍呈现年轻化, 平均学历偏低的状况。在35万名执业导游中, 30岁以下的大约占80%, 大专以下学历者大约占80%。目前, 在导游队伍当中, 高级导游和专家型导游人数比较少, 这就与市场对导游的知识和阅历要求明显不对称。

(2) 管理机制落后, 人才培养不足。就目前而言, 政府管理部门的管理理念相对落后, 到现在为止还停留在权力的理念上, 并没有引进现代化的管理理论的“人本管理”理念, 管理体制缺少人文关心, 缺少导游人员职业事业化的政策保障, 缺少对导游人员薪酬的制度性保障, 并且不能把导游人员的培训落到实处。企业的竞争归根结底是人才的竞争, 人才已经成为竞争制胜的关键。所以, 加强旅游人才建设和教育培训工作, 对促进旅游业快速发展, 提高旅游管理水平和服务质量产生了积极的作用。培训应该是导游人员发展的铺路石, 是导游素质技能提升的加油站。但是当前旅游行政的管理部门为导游人员组织的培训形式大多数都大于实质, 这样的培训往往都没有细分导游人员的层次差别, 并且没有根据不同的受训人员来设计不同的方案, 培训内容深度不够, 培训的课程不切合导游工作的实际情况, 授课老师的水平也是良莠不齐。这样的培训导致了培训效率很低, 导游人员参与度也很低。

(3) 导游人员薪酬体制不合理。导游人员是旅行社组织成员的主体, 也是实现旅行社功能的核心力量。但是长期以来导游的薪酬结构不是很合理, 所以, 导致了导游不得不违背原则、破坏旅行社和谐发展的方式来获得报酬。绩效制度是现在备受关注的, 它是以员工的工作业绩作为基础制定的。任何一项人力资源开发与管理活动都离不开绩效考核, 它的好坏直接关系到员工的自身发展和企业的兴衰。绩效薪酬制度需要建立一套科学有效的绩效管理系统, 使员工绩效得分能够准确反映员工的工作表现和结果。否则, 会对员工的工作满意度产生负面影响。可是, 当前大多数旅行社没有建立这样一套行之有效的绩效考核制度, 仍然还停留在承包制和薪金制上, 而且很多旅行社只考虑短期的利益, 不愿意把精力过多的投入到完善薪酬制度上。

4 优化旅行社人力资源开发与管理的建议与对策

如何有效地开发旅行社人力资源, 建立一支高素质的旅游人才队伍, 是旅行社业要面临的巨大挑战。我们根据旅行社人力资源开发与管理的现状, 并且遵循人力资源开发与管理的原则, 对旅行社人力资源开发与管理提出了建议和对策如下:

(1) 控制导游队伍的数量和质量。就目前市场而言, 导游数量过于庞大, 普通话导游特别多, 但外语导游尤其是小语种导游和少数民族导游发展还很缓慢, 导游的学历都是以大专为主, 人力资源严重浪费, 旅游行政管理部门应该在数量上控制普通话导游的人数, 提高普通话导游考试难度, 降低普通话导游过级率。可以多办些高级导游员的培训班, 适当增加些高级导游员的数量, 提高导游员的学历, 可以把普通话导游报考资格设定为本科以上学历。对于外语导游尤其是小语种导游紧缺, 可以鼓励和吸引各类外语人才尤其是小语种人才参加导游资格考试, 甚至可以兼职导游工作, 以培养更多的多语种导游人才。

(2) 建立完善的培训机制。现在我们深刻认识到人力资源是企业的第一资源, 树立了人才意识, 增强实施了人才发展战略的责任感和紧迫感, 才能提高企业的核心竞争力。要建立一套完善的培训机制, 将培训工作系统化。首先, 要明确开展培训的目的, 培训的出发前点和归宿点是企业的生存和发展, 而其作用最终会归结到人上, 具体会落实如何提高员工的素质, 调动员工的积极性和创造力上。所以, 必须对员工进行培训, 不仅可以满足员工响应的需要, 而且增强员工的满足感, 这样才能跟得上时代的步伐, 适应旅游业发展的需要。员工通过培训知识和技能都能得到提高, 从整体上提高企业的素质, 要想提高旅行社的竞争力就一定要重视教育培训和文化建设。其次, 对员工培训要遵循一定的原则, 要让员工保持一种积极乐观的态度去参与培训, 并且进行培训要因人而异, 根据不同的对象选择不同的培训方式, 为了保证培训的有效性, 建议设计培训系统, 对导游人员进行专业技能培训。最后, 对导游人员可以进行多种培训方式, 例如课程培训、经验培训、情境培训、研讨式培训等, 使导游人员在实际工作中应用他们在培训中学到的知识、在实际工作中积累的经验, 这样才能增加智力资本, 有利于旅行社的发展。

(3) 建立有效的绩效管理。生产与消费的同一性造成了旅游服务产品的质量控制的特殊性要求, 而导游等旅游从业人员既是服务的提供者, 又是服务质量的最终控制者。旅游行业的特点是对旅游从业人员提出了更高的要求, 也为旅游行业的绩效管理提出了更高的要求, 使得旅游管理与有形商品营销管理有着很明显的区别, 加强了内部员工的关系管理, 建立有效的绩效管理对提高服务质量起着很重要的作用。首先, 要明确绩效目标, 与员工绩效目标的内容达成共识:员工该做什么、为什么要工作、什么时候完成工作、为完成工作需要提高哪些知识技能、得到什么样的培训, 管理者能为员工提供什么样的支持和帮助。其次, 要针对不同的考核对象设定不同的操作性强的考核流程。最后, 对绩效考核进行评价, 建立绩效考核监督机制对绩效考核优秀者给予奖励, 对考核不合格者给予通报批评。

5 结 论

21世纪的竞争是人才资源的竞争, 人才是旅游业可持续发展的根本动力。在日趋激烈的市场竞争当中, 人力资源开发与管理效率直接影响着企业的生存与发展。我们可以说, 人是旅行社的核心, 是整个企业的精髓和支柱, 旅行社市场竞争力的强弱归根结底取决于员工队伍的素质。所以, 对旅行社的发展起着决定性作用的就是加强人力资源开发与管理, 这样旅行社才能吸收更多的人才, 同时要通过塑造旅行社的文化, 制定合理的绩效机制以免人才的流失, 对旅行社的稳定与发展造成很不利的影响, 这无疑对旅行社来说是一个巨大的挑战。

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中国企业人力资源管理变革研究 篇7

一、企业人力资源管理的发展变化

所谓人力资源, 是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力, 人力的最基本方面包括体力和智力, 如果从现实的应用形态来看, 则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分, 概括来说, 是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法, 对企业的人力资源进行量和质的综合管理。

随着中国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展, 尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响, 通过不断地借鉴和吸收, 在现代管理理念的渗透下, 企业传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。

现在企业人力资源管理面临的发展变化有以下几点:

1. 人力资源管理成为企业管理的核心, 在企业中的地位日益重要。

传统的人事管理往往注重于招聘、员工的合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事务性工作上, 采取的管理方式往往是事后的修补措施, 而在知识信息时代, 企业的竞争从根本上讲是人才的竞争, 这更多的取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力, 因而企业有必要将人力资源部门视为与业务部门并列的轴心部门。

2. 加速管理职能从行政性事务向战略性人力资源管理转变, 促使管理者角色重新定位。

企业人力资源管理工作大致可以分为作业性项目及战略性项目, 在计算机及网络技术普及的时代, 员工的考勤、人事档案管理、绩效考评这些机械性的、重复性的、稳定性的作业性项目均可以交给计算机负责, 而人力资源管理者则需要更多的参加企业总体战略、业务战略等战略决策和咨询工作中。

3. 导致企业组织结构发生新的变化。

网络信息化使企业的许多管理、业务工作由网络完成, 使组织层次减少;全球化和信息化使企业出现一些全新的部门, 如网络直销中心、物流服务中心、员工关系中心等。这些变化提高了企业人力资源管理的技术含量, 要求人力资源管理者具有一定的计算机技术和信息数据的分析能力, 具备与之相应的全球化的人力资源管理技能。

4. 人才流动速度加快, 加大了留人难度。

现今人才更加容易获取全球人力资源市场供求信息, 劳动力流动将日趋频繁, 劳动雇佣短期化成为趋势;劳动力将加速从农村流向城市, 从落后地区和产业流向发达地区和朝阳产业。这种越来越快的人才流动趋势, 促使企业不断更新和优化人员结构, 同时也越来越重视人力资源的获取、开发、利用和挽留, 特别是核心骨干人才。

二、中国企业人力资源管理的现状

目前中国大部分企业的人力资源管理还处于“希望尝试但不知所措”的特殊境况, 具体表现在:

1. 人力资源管理机构、人员缺位。

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构, 其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事行政部”改为“人力资源部”, 但即便如此, 也很难专职, 还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

2. 管理理念不“以人为本”, 缺乏有效的人才激励机制。

目前大多数企业的人力资源管理制度, 都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制, 而不是从“以人为中心”, 如何充分调动员工的积极性和创造性出发, 来规范企业和员工的行为, 以求得员工发展和组织目标的实现。在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向, 人际关系过大的影响了职称评定、晋升提拔等人才激励机制, 导致效率与公平失衡。

3. 人力资源结构不合理, 人事管理不科学不规范。

该点主要表现在队伍结构比例失调, “一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上, 普通人员过多, 而专业技术人员不足;在配置方式上, 人力资源部分无法统筹管理整个公司的人力资源, 人员与工作不匹配, 导致资源适用性差, 个人技能得不到发挥。

4. 管理技术手段落后, 人力资源规划未与企业整体战略目标相联系。

大多数企业人力资源管理忽略了其与企业整体战略及目标的联系, 将本部门工作与公司企业业务部门的经营活动割裂开来, 不能有效切实的支撑和满足企业目标的实现。在管理技术方面, 缺乏相应的技术手段和实施途径来提高人事管理效率, 缺乏统一的人力资源信息系统, 信息化、电子化程度较低。

三、中国企业人力资源管理的变革方向

现阶段中国企业人力资源管理的变革方向主要有以下几点:

1. 专业化趋向。

首先要树立以人为本的企业理念, 创造一个良好的人才发展环境, 让每个员工充分发挥所长, 创出更大的绩效。具体来说, 要改革管理体制, 压缩管理层次, 建立起适应现代管理体制要求、与管理水平、信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制, 同时通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施, 提高专业化程度和运作效率, 在突出主业的同时通过对辅业的股权多元化改造和经营体制转换, 拓宽富余人员分流安置的渠道。其次企业要完善考核评价制度, 促进人力资源价值的准确定位, 激发员工的成就感、责任心和事业心;在人才的公平考核基础上, 建立多重激励机制, 根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求, 采取不同的激励手段, 调动员工积极性, 有效培养其对企业的忠诚和信任, 达到留住人才、用好人才的目的。

2. 战略化趋向。

人力资源管理部门由事务性部门转向战略性部门。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系, 将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配, 与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系, 关注人力资源本身的需求和能力的发展。人力资源管理者的职责应当逐渐从作业性、行政性事务中解放出来, 更多地从事战略性人力资源管理工作, 把考勤、绩效考评、薪资福利等非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去, 由其他部门、机构去管理, 人力资源部只专注于人力资源政策的制定执行、员工的教育培训、职业生涯规划等系统性的、全局性的战略实务, 提升企业人力资源核心竞争优势。

3. 信息化趋向。

在信息时代, 企业管理已进入科学的量化管理阶段, 信息资源的多少对决策水平的高低起着至关重要的作用。企业人力资源管理需要借助先进的软硬件和网络技术, 通过集中式信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享, 达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。通过信息化将企业有关人力资源的数据收集起来, 再通过分析软件将数据加工成为有用的信息, 转化为对整个公司的生产经营有增值作用的服务与支持。

总之, 企业间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争, 作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理, 顺应新时代人力资源管理的发展趋势, 利用自身的优势, 采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新, 只有如此, 企业才能不断提高效益, 在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

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旅行社变革管理研究 篇8

一、传统营销管理

传统的市场营销策略是由迈卡锡教授提出的4P组合，即产品、价格、渠道和促销。这种理论只关注企业当前的利润，即利润是重中之重，企业对于未来的营销策略没有一个较为具体的规划，暂时的获利可能是天时地利人和，无法从今天的成功中得出一些可以沿用的方法，因为顾客的数量是有限的，企业也没有深入了解顾客，不知道顾客内心真正想要的，即不知道顾客的真实需求。

传统的营销方式多为店铺营销、电话营销、上门营销，以及电视营销等。巨额的广告费是企业不可忽视的产品成本，收视率越高广告费越高。这时广告的植入就像是竞价拍卖一样，因为广告的时间是有限的，商家都想通过这一途径去吸引消费者，大多数的商家把精力和资产都用在了广告上。广告主要是传播品牌理念和产品卖点，可以影响顾客购买的潜意识，未必能马上引发顾客的购买行为。其实事实可能是花费大量精力制作出的精美广告所带来的利润不及对产品做基本的宣传加一点修饰且其成本在可控范围之内所带来的利润丰厚。一般来说，产品制造初期企业对于产品成本有一个预算，广告费用比例的增加必然导致产品生产成本投入的减少，直接导致的结果就是实物与广告描述差距过大，产品质量难以保证，企业信誉大大降低，而我们都知道顾客是上帝这句话的含义。这时大多数企业就会加大广告影响恢复其声誉，而忽略了最重要的事物即产品本身，形成了恶性循环，最终企业走向灭亡。上门营销本质上还是产品本身对于顾客吸引程度的大小，但实际上却是营销人员对于顾客心理的一种暗示，一种强加，因为营销人员的工作绩效与顾客息息相关。这种营销方式所拥有的顾客其实是很多小的顾客群，大部分顾客会因为营销人员而会对整个企业做出评价，所以对于营销人员的培训成本不可忽视。店铺营销由于位置固定，顾客群也相对固定，所以营销有限。同样，顾客因为自己所处的地理环境，购买行为受到限制，这样无形中很多产品也失去了远距离的潜在客户。而且店铺的外观与内部装饰也同样重要，有些顾客可能因为店铺的外表而对于里面商品的评价有所影响，店铺的翻新成本也比较高，翻新也需要时间，这段时间也会影响销售。

传统营销模式下，制造商生产出成品后往往通过批发商→零售商→消费者的营销渠道对外销售产品，产品一般需要经过好几个环节才能到达消费者手中，每个环节的卖方都要有利可图，所以每个环节产品价格都会增值，最后出售给消费者时可能已经远远超出产品本身的价值，价格是由市场的供求关系决定的，一段时间就会趋于平衡，一些产品的价格国家也会进行干预，企业为了保证自己的利益，在固定的价格水平上就会降低产品成本，产品的质量就会难以保证。

传统的管理模式下，大多数的数据资料，文件档案都是纸质的，容易丢失，容易篡改，容易毁损，而且长时间上面的内容可能会不清楚，总结工作量大，难以及时反映近期的销售情况，没有对比，没有结论，管理者难以做出决策，甚至做出错误的决策。企业规模小，市场区域集中，企业通常采用高度集权的集中式营销管理模式。随着经济全球化的到来，企业规模随之扩大，连锁行业的兴起，跨国公司的建立，使得集中式管理陷入了想管管不好甚至是管不了的尴尬境地，从而出现了分布式管理，即分权管理模式。这种管理模式上下层级鲜明，使整个团队的执行力下降，创新能力下降，不利于团队的发展。

二、基于可视化管理的营销管理

以舒尔兹教授为首的一批营销学者提出了4C的市场营销理论，即消费者的需求和欲望、成本、便利和沟通。营销管理实则为需求管理，消费者有各种各样的需求，比如对产品质量的需求，对产品价格的需求，对产品服务的需求。企业也不例外，其最终需求当然是盈利，在这一过程中，企业有对顾客群的需求，有对资金的需求。

可视化营销即为看得见的营销，大数据时代下，企业利用各种技术对数据信息进行归类、整理、分析，挖掘出有效信息，实现管理的透明化和可视化。视觉是人类的第一觉，我们在评价一个厨师时，色香味是最基本的标准，而色是排在第一位的。我们通过可视化，不是像广告那样在产品的描述上大做文章，而是让顾客亲眼看到感受到产品的魅力，我们大多数人都是相信自己的眼睛的。记得乔布斯在一次演讲中，先拿出一个文件袋，激起观众的好奇心，大家都在想一个文件袋能装些什么呢。在观众的期待中，从中取出Mac Book Air，那一刻观众为之疯狂，就好像是每个人手中都有一个Mac Book Air。我们还需要不断地强调它有多薄吗，乔布斯这个营销的成本大概就是一个文件袋吧。

网络营销的兴起，网购成为大多数人的选择，因为它不受时间空间的限制，我们不光可以看到买家秀，也可以看到更多消费者的消费体验。我们不只是在购物网站上看到商品的信息，平时我们在微信、微博、论坛等等都可以看到。企业通过和这些平台的合作，有时通过名人或极具社会影响力的人转发消息，这样通过二级传播，企业从中获得更多的顾客，而且宣传速度得到提升。而且可视化的营销使得买卖双方的沟通更加顺畅，没有了冗长的中间环节，降低了成本，稳定了价格。

大数据时代离不开云技术，我们通过对冗杂的数据进行分析处理，再进行存储，建立为企业量身定做的数据库、信息库。我们通过搜索引擎在网站上进行搜索，商家会跟踪记录我们的浏览路径，根据我们的收藏购买记录为我们推送相关类型的商品，根据所有顾客的总购买量分析顾客偏好，根据顾客评价知道产品的不足之处，为进一步地改良提供建议。同时，顾客好评是对产品最好的也是成本最低的宣传，会吸引更多的消费者，企业的口碑也会越来越好。

可视化的管理模式下，利用数据处理系统，管理渗透到人力资源、供应链、客户管理等环节，且这些数据资料得以有效的保存，数据更新具有时效性，管理者随时可以根据这些有效数据做出决策。由于集中式和分布式管理模式的弊端，远程营销管理即虚拟化营销管理模式出现。它实现了信息扁平化，总部也可以实时了解到基层的情况，了解到销售现场的每个细节，每个工作人员的工作状态，基本解决了信息传递不畅通和过度集权的问题。

通过对比，我们看到可视化营销管理之所以超越甚至取代传统营销管理的原因，因为它更适应时代的发展，更能使企业得到长远的利益。有人提出声浪传播理论，一要倾听消费者的声音，然后消费者才能听到你的声音；二要学会发声，学会思考；三要在互联网发声，联系群众一起发声，制造声量，营造口碑。可以说大部分企业已经实现了第一步、第二步，第三步还处于摸索阶段，在未来的研究中我们要努力挖掘出更快速更精准地得到有效信息的方法与技术，使营销更大程度地出现在我们眼前，利用好各种资源，做好成本管控。企业努力去了解顾客的需求，激发创作灵感，消费者主动去与企业互动交流，这样双方的利益处于一个均衡的状态，有利于社会更快更好地发展。

摘要：通过传统营销管理和可视化营销管理的营销方式和管理模式等的对比变革研究,可视化管理解决了传统营销管理的大部分问题,更适合时代的发展,更能使企业得到长远的利益。

关键词：可视化管理,营销管理,变革

参考文献

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[8]刘屹.面向可视化管理的煤炭企业成本管控研究[D].中国矿业大学(北京)博士学位论文,2013

高校图书馆变革期刊管理模式研究 篇9

一、期刊资源及其使用情况

1.图书馆近三年采购期刊资源情况。我馆2011年、2012年、2013年购买的纸本期刊种数分别为1298、1219、1142,每年购买数据库9种。纸本期刊购买种数以6%左右比例逐年减少,主要原因是随着全文期刊数据库以及其他电子资源的开发, 读者逐渐了解并熟练使用网络资源,纸本期刊利用率逐渐下降,加上期刊不断涨价而经费有限,纸本期刊种数呈下滑趋势。全文期刊数据库个数虽没有改变,但是根据师生推荐以及数据库使用分析,库的内容不断在改变和丰富。

2.近一年报刊阅览区读者喜爱阅读期刊情况。为了解读者利用纸本期刊情况,我馆从2013年4月开始,每月根据报刊阅览区读者阅读期刊情况,推出读者喜爱阅读的(阅读量大的)10种中文期刊, 截至到2014年3月,10期100种读者喜爱阅读中文期刊情况如下:社科类期刊比较受读者欢迎,占100种的67%,交通运输、计算机技术和建筑科学等自科类期刊也较受读者青睐。相对于时事、科普、 文摘、体育类等刊物,学术类期刊阅读量较少,馆藏N类(自然科学总论)、O类(数理科学和化学)、Q类(生物科学)、S类(农业科学)等刊很少读者问津。令据佛山科学技术学院一项现刊利用率调查分析显示,社会科学类B、C9、D、F、G8、H、J类的利用率最大,为80%以上;自然科学类中,除N49、TP、TS、TU类利用率较大外,其他刊物利用率很低,有的甚至年年处于休眠状态。一般说来高校图书馆期刊文献利用率只有30%-40%,外文期刊利用率更低为15%-20%。

3.近三年我校用户使用CNKI中国知网期刊资源情况。CNKI中国知网是我馆引进较早、为师生用户使用较好的一个数据库,本文以此库为例分析我馆数据库期刊资源使用情况。2011年我校用户使用CNKI期刊资源总次数为1165万,以后逐年大幅度上升,2012年、 2013年分别比上年增长41.6%和136.3%。如果以4万左右师生计算,2013年平均每人使用CNKI期刊资源次数为900多次。

二、目前期刊管理模式分析

我馆外文期刊、数据库由文献资源建设部购买,中文期刊实行由文献阅览部采购、验收、上架、下架送装订一条龙管理。纸本期刊统一放在报刊阅览区,提供室内开放阅览,不外借。

1.购买期刊“藏”与“用”的矛盾。图书馆购买期刊的指导思想是以辅助教学科研为主,重点考虑学校办学特色、重点学科、所设专业、期刊长期保存等因素,但是,馆藏的有助教学和科研的期刊,却往往不是读者喜爱看的刊物,阅读量少,有些自然科类学术期刊上架后基本是原样下架,无人翻动。

2.来报刊区的读者大多是非研究型读者。在2013年4月报刊区读者随机调查中显示,到报刊区的读者70%以上是本科生,有25%是硕士以上研究生,这些读者很少看学术型刊物。特别是每年10月至寒假,到阅览区的读者大多都是准备过级考试、研究生考试等各类考试的学生,学习型的读者对专业期刊不感兴趣,认为刊载的文章枯燥、难懂,阅览的期刊集中在非学术型的刊物上。

3.读者阅读习惯在改变。随着计算机网络的发展,各种电子终端的应用,大多数读者的阅读习惯正悄然转变,读“库”的人渐多,读 “刊”的人渐少,特别是年轻人群体,很少再翻动纸质刊物,科研人员更是依赖数据库电子资源,使用期刊不再限制于图书馆内,可以随时上网浏览和下载自己所需的文献资料,资源广泛,省时、便捷、高效。

4.集中放在一个阅览区的期刊受众面小、利用率低。相对于图书馆4万多平米的面积,600平方米左右的报刊阅览区所接待的读者非常有限,而且读者可以自带学习用品进入阅览区,一个座位一人占用半天或一天,不利于读者流动,能够到报刊区阅览期刊的读者受限,而且期刊不外借,期刊受众面小。

5.期刊采购与图书采购分离,不利于资源科学配置。中文期刊与外文期刊、图书、数据库采购分属不同部门,虽然在采购和使用管理上有沟通交流,但是在经费紧张、对资源配置要求越来越高的情况下,资源分散采购不利于图书馆整体文献资源配置和信息服务能力的提高。

三、高校图书馆变革期刊管理模式的思考

1.变革文献管理观念,重新确立“馆藏”概念。社会发展无极限, 社会文明成果经过长期的积累,任何图书馆都无法保证有足够的空间承载海量的实体文献资源,传统的收藏于图书馆内的文献为馆藏的藏书观念已不适应科技飞速发展的现代社会“,藏书”概念必须随社会发展而被重新界定。现代图书馆的藏书概念认为“:藏书不仅包括图书馆收藏的文献,还应包括一切可以通过馆际互借和现代信息技术从馆外获取的文献和信息。”高校图书馆人应重新确立馆藏概念“,馆藏”不仅限于实物,还有虚拟资源,实体文献不必与虚拟资源重复建设。期刊作为一种重要的文献资源,也有纸本与数字等多种载体形式,笔者认为,只要是通过图书馆的收集、采购、传递、共享而提供给读者的期刊资源,都应视为图书馆的馆藏,单个高校图书馆要尽量减少同种期刊以纸本、电子、数据库等多种载体形式重复订购,一定区域内的高校图书馆也要尽量通过共建共享的方式而减少期刊资源的重复建设。

2.变革期刊采购模式,与图书、数据库等资源采购由“分”变“合”。期刊与图书是两种互补的资源,纸本时期期刊与图书曾不分伯仲,高校图书馆购置的期刊种类繁多,进而形成期刊“一条龙”的单管模式,与图书分散采购。随着期刊数字化的快速开发与利用,纸本期刊的比重逐渐下降,而电子期刊则由点缀发展上升占据主导地位,各大学图书馆都逐渐加大数据库购进力度,但是数据库的采购基本都是由期刊部之外的部门负责,期刊、数据库等资源的购置呈分散状态。目前,除学术期刊数据库,非学术期刊也开始研发数据库,已在一定范围内投入使用,随着期刊数据库的深入研发,纸本期刊的功能逐渐弱化,在文献购置经费一定的条件下,纸本期刊与数据库的购买需要调整比例、避免重复。图书馆的服务功能要提升,其资源配置比例需要发生改变,高校图书馆应顺应时代发展要求,变革期刊采购模式,将所有类型文献信息作为一个整体进行采集、加工,进入书、刊、库等所有文献资源集成合并建设阶段。

3.变革期刊管理方法,以“藏”为主变为以“用”为主。高校图书馆的核心价值就是满足用户需求,其所提供的资源与服务能够为用户所用,能够为用户价值的实现真正起到辅助作用。因此,图书馆的发展应从以文献为中心转为以服务为中心,衡量图书馆的“馆藏”是否有价值,要看它是否能为读者所用。具体到期刊资源上,高校图书馆购买期刊的准则应该是学校师生“需要”什么,而不再是图书馆应该“收藏”什么。数据库、电子刊、原文传递、资源共享、开放获取等方式能够满足科研和教学所需的条件下,图书馆应不再采购高价、低利用率的纸本学术型期刊,将有限的期刊经费用于购买读者推荐喜爱阅览的刊物,以帮助读者学习、放松、开阔视野和自我修养,也将图书馆从应该收藏的期刊购进后无人阅览的尴尬境遇中解放出来。同时, 为了扩大纸本期刊受众面、提高期刊利用率,期刊不能再局限于一个独立的阅览室展示,可以在图书馆多区摆放,非常受读者欢迎的期刊可以多订复本。当纸本期刊以非学术型为主时,收藏价值已降低,只有一些必须要长期保存的刊物可以合订成册收藏,其他的可以不再装订,每册期刊经系统验收后分配财产号,进行流通外借,让期刊 “动”起来,借阅册数和期限可以比图书少、短。图书馆接受的赠刊也可以分配财产号作为馆藏进行流通。图书馆定期做好期刊使用情况统计,跟踪期刊使用评价,分析资源配置是否合理,并进行合理调整。