人力资源整合问题

人力资源整合问题（通用12篇）

人力资源整合问题 篇1

成功的企业并购应使资源得到充分利用, 而人力资源的充分利用则需要恰当适时合理的整合来实现的。人力资源是企业各种生产要素中最活跃最复杂的因素, 并购后人力资源的整合相对于有形物质资源的整合要复杂得多。彼德·德鲁克在并购成功的五要素中指出, 公司高层管理人员的任免是并购成功与否的关键所在。泰坦鲍姆也认为, 在参加并购谈判的部门中, 没有人事部门的参与是导致并购失败的重要原因之一。由此可见, 企业并购能否成功, 在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。

一、并购及人力资源整合概述

企业并购理论认为, 企业并购是现代企业经济生活中实现自我发展的一个重要内容, 是市场经济条件下从事资本经营的重要方面, 通过并购, 企业可以有效的实现资源优化合理配置, 扩大生产经营规模, 实现协同效应, 降低交易成本, 获得规模效益, 同时可以提高企业的经营业绩。任何的并购活动都离不开人力资源的整合。恰当有效进行人力资源的调整再分配, 能够充分发挥每个员工的比较优势, 同时妥善处理企业管理层与普通员工特别是和核心员工的关系, 以达到上下同心、锐意进取的工作文化氛围, 从而提高组织绩效, 增强竞争力。

二、人力资源整合存在问题

尽管人力资源整合的重要性不言而喻, 但企业做的并非尽善尽美, 具体而言, 有以下几点问题。

(一) 管理层重视不够。

企业并购整合中, 管理人员将更多地精力放在固定资产、技术开发、市场渠道、无形资产等因素的整合, 而人力资源因素却轻易被忽略。一旦被并购企业的高管和核心员工认为并购方对人才不够重视, 会影响其工作积极性, 甚至跳槽离职。即使勉励留之, 也不再忠于职守。

(二) 忽视企业文化差异。

并购双方不同的企业文化, 在资源整合过程中不可避免的产生文化冲突。员工可能发现过去受到鼓励的工作态度不再能够得到合理回报, 甚至不再被允许。考察员工行为的制度也产生改变, 尤其是发生在吸收合并中, 在原企业被吸收消失后, 原来的管理人员可能会意识到他们的企业文化和管理方法将受到挑战, 这可能会产生一个严重的后果, 就是这些管理人员会采取抵制的态度。

(三) 整合速度过慢。

并购方管理层由于并不十分了解被并购方管理人员和核心员工的能力和工作态度, 往往采用比较慢的整合方式, 但是这会引发很大的问题。一方面, 整合过程缓慢, 可能会使整合期间的正常经营受到干扰, 导致管理人员的责权利不明, 增加决策风险, 容易引起经营衰退;另一方面, 并购一旦实施, 被并购公司必然会出现一定程度的混乱, 公司职员往往面临巨大的压力, 在前途未卜的情况下, 员工更希望人力资源整合能够快刀斩乱麻, 尽快结束混乱状态。

(四) 裁员过于武断。

企业并购的人力资源整合过程中, 裁员往往只注重短期的经济利益, 缺乏对企业管理人员和核心员工的安抚, 容易打破实施并购时的和谐氛围。有些公司甚至不惜激怒核心员工, 引起员工负面情绪, 对公司管理和企业文化不认同, 从而消极怠工, 降低工作绩效。更极端的情况下, 甚至被员工起诉, 给企业的声誉造成更严重的不良影响。

(五) 缺乏后续工作。

企业并购中人力资源的大调整, 容易对员工心理上造成的巨大冲击。如果企业缺乏妥善的安置工作, 极易造成并购后大量核心员工的流失。为避免陷入这种困境, 企业应事先做好计划, 开展积极有效安抚工作。包括对员工进行合理的岗位技能培训, 增强工作信心;制定符合员工自身特点的职业发展规划, 明确岗位薪酬待遇及晋升机制, 从而提高员工的工作效率。

三、人力资源整合应遵循的原则

在人力资源整合过程中, 被并购方的人事管理、企业文化可谓千差万别, 员工素质和工作态度与并购方也不相同。因此, 并购方对人力资源的整合不能随心所欲, 而应遵循一定的原则。

(一) 组织管理方面求同存异。

对于核心员工的招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、晋升机制应实行统筹管理, 被并购企业应与并购企业保持一致;另外, 并购企业时给予被并购企业管理支持的同时, 也应该允许被并购企业在人力资源整合期间的进程深度和整合后的制度安排方面保留自己的意见。

(二) 企业文化方面逐渐融合。

并购企业的在制定整合计划, 往往忽略双方企业文化的差异, 进而导致并购效果不理想, 甚至并购失败。并购方只有切实完成文化整合, 使被合并方员工真正接受新的企业文化, 并购方才能真正地影响被并购企业。

(三) 人才培养方面实现双赢。

在人力资源整合过程中, 并购方应该将精力重点放在高级管理人员和核心员工的稳定安抚和激励方面, 制定恰当的计划, 防止出现核心人才的跳槽现象, 保持并扩大被并购企业的竞争优势, 使并购达到预期效果。

四、人力资源整合注意事项

人力资源整合的效果直接关系到并购的成败与否, 并购方应在实施过程中把握好整合的程度、力度和被并购方可承受度统筹安排, 循序渐进。

(一) 整合计划应符合被合并方实际。

考虑到合并双方在人员、文化和结构方面的差异, 人力资源整合计划应能够及时识别、实时控制潜在存在的各种风险。在吸收合并中, 并购双方合二为一必然导致某些类似的职能部门进行合并, 对于产生的人员结构方面的变化应做好预案, 妥善处理。

(二) 合理配置人力资源。

企业并购涉及到被并购企业组织结构的调整, 人力资源也应该根据组织机构进行优化调整。再重新配置人力资源时应该重点解决好两个方面的问题:裁减不利于提高组织绩效和公司业绩的冗员;保留高级管理人才和技术人才等骨干人员。值得注意的是, 在并购整合中考虑用人时, 也应充分考虑到被并购企业员工的安排, 这样有助于缓解因裁员引起的恐慌情绪在全体员工中不断蔓延。

(三) 保留核心骨干员工。

企业在整合过程如果不重视核心骨干人员的保留安抚工作, 他们一旦离职, 即使不会泄露公司商业机密, 也会给公司带来严重影响。这是因为企业要耗费大量的人力物力财力从人才市场上寻找合适的替代者以填补岗位空缺, 就算能够及时聘请到能力相当的替代者, 由于工作经验和业务背景方面的差异也很难在较短时间内使该岗位的工作绩效达到原来水平。这必将影响到并购效果。对骨干员工的保留和安抚工作应包含精神抚慰和物质激励这两方面的内容。一方面, 要事先了解和评估这些核心人员对于提高组织绩效和公司价值方面的作用, 针对这些人员的保留工作做好计划;另一方面, 要做好他们的安抚工作, 要向他们描绘企业并购整合后的针对他们的薪酬待遇和晋升通道, 企业对他们表明诚意, 说明企业的发展离不开高素质人才。对于愿意留下来的核心人员, 企业应进行适当投资, 为他们提供转换角色和晋职升迁的机会。总之, 在对核心骨干的保留方面应将精神抚慰与物质激励结合起来。

(四) 妥善处置普通员工。

无论企业制定怎样的整合计划采取什么执行措施, 并购在伴随较大的人事调整的同时也会出现一定的裁员现象。并购是两个以上企业的各种资源重新组合, 组织结构和人事安排必然发生变化。并购后的企业没有必要设置两个类似的职能部门, 也不可能为一个职能部门安排多个主管。并购的目的之一在于降低成本, 包括组织成本和人力资源成本。由于组织机构变化产生的员工冗余在整合过程中必然被裁减。但裁员标准和规模不应只有管理层简单决策, 而应考虑公司各个部门的态度, 广泛听取各级管理人员及核心员工的合理建议, 并且妥善安置被裁人员, 以期减少裁员阻力。

(五) 做好员工培训。

并购整合的过程也是被合并企业员工的一个技能培训过程。只是, 在整合的每一阶段, 企业培训的侧重点都有所不同。在并购后的人力资源整合中, 企业应将培训的重点放在整合完成后适应新的工作技能和认同新的文化氛围等方面, 形成新企业的内部文化。被并购企业的员工在经历整合中承受的各方面压力后, 心理上还需要进一步的安抚。这时, 根据具体情况为某些关键岗位的员工建立起职业发展计划, 并进行相应的培训, 可以使这些员工及时地转移注意力, 将心思放到为新的工作目标的努力中, 保持企业的稳定发展, 推动企业顺利走上并购后健康发展的道路。

参考文献

[1]杨静.人力资源整合是现代企业成功并购的关键[J].经济研究, 2005 (06) .

[2]何淑明.企业并购中的人力资源整合策略.企业研究, 2003 (06) .

[3]黄玮.试论企业并购整合中的几个误区[J].商业研究, 1999 (11) .

[4]谢亚涛.企业并购的绩效分析[J].会计研究, 2003 (12) .

[5]王丽荣.经济危机形势下的人力资源管理[J].科学之友, 2009 (02) .

[6]张藕香.并购企业文化整合问题研究综述[J].经济纵横, 2003 (07) .

人力资源整合问题 篇2

内 容 摘要：文化资源与旅游资源有着很强的关联性和互补性，文化资源与旅游资源的互动与整合是提升旅游产业竞争力的有效途径。孝感是楚文化的重要发祥地之一,孝感有着光荣的革命历史同时孝感具有深厚的孝文化底蕴。孝感的文化资源与丰富多彩的旅游资源共同构成了孝感重要的旅游吸引物。分析了文化资源与旅游资源整合的必要性，并在分析孝感文化资源特色与孝感旅游资源优势的基础上，提出了孝感文化资源与旅游资源整合开发的对策：树立统一市场观念，构建整体旅游形象；精心设计旅游线路，实施精品带动战略；加强区域旅游合作，实行联动协调发展；深入挖掘文化内涵，增强产品的体验性。关键词：孝感文化；旅游资源；整合开发；孝感

孝感是楚文化的重要发祥地之一。孝感有着光荣的革命历史，大革命时期，这里是北伐军的前进基地；土地革命时期，这里是鄂豫皖和湘鄂西苏区的重要组成部分。在1955年至1965年授衔的开国将军中，孝感籍将军50名，其中大悟县37名，居全国将军县第七位。孝感具有深厚的孝文化底蕴。南朝宋孝建元年（公元454年），因此地“孝子昌盛”，遂置县名“孝昌”。后唐同光二年（公元924年），庄宗李存勖因孝昌县名之“昌”字犯了其祖父名讳，遂根据董永卖身葬父、黄香扇衾温被和孟宗哭竹生笋等孝子感天动地的故事，改孝昌县为孝感县，是为“孝感”得名之始。今天的孝感，大力弘扬古孝子的孝德遗风。树立了社会新风，促进了和谐社会、和谐孝感的建设。

一、文化资源与旅游资源整合的必要性

（一）文化资源是旅游开发的灵魂

1.旅游本身是一种综合性的社会文化活动

旅游不是纯粹的经济活动，而是包括文化交流在内的一项社会活动。首先，旅游者是依赖于一定社会文化背景而产生的。旅游者自身的文化素养、旅游地的社会文化环境都会对旅游者出游的动机和旅游活动产生巨大的影响。其次，旅游资源是一定社会文化的体现。不管是自然资源和人文资源，都含有政治、经济、法律、道德、宗教、历史、科学、艺术和民俗风情等社会文化的内容。正所谓，“山不在高，有仙则灵，水不在深，有神则明”，可见，旅游资源自身是凝聚着人类精神文化神韵的“神仙”，是旅游地社会文化环境的体现。再次，旅游业的发展是一定社会文化环境的具体表现形式。旅游业的硬件和软件发展均离不开属于社会文化范畴的科学与技术，离不开文化因素中历史的、艺术的、建筑的，各方面的影响。旅

游业的从业人员所体现出来的管理和服务水平，也可体现出一种非物质的文化内涵。因此，旅游业既是一定社会文化环境创造出来的物质和非物质的旅游媒介，又是一定社会文化环境的自我表现形式。[1]

2.文化资源是重要的旅游资源

旅游资源是构成旅游活动的三大要素之本。现代旅游学把旅游资源看成是旅游活动的客体，也被称为旅游对象，它是能够激励人们产生旅游动机，诱使人们产生旅游行为目的的诸事物的总称。而文化动机是旅游动机的重要方面，如考察异国他乡的风土人情，历史文化传统，进行学术交流，观赏风景名胜、文物古迹等，文化资源成了重要的旅游资源。很多旅游者来孝感旅游，一方面，是为了看孝感美丽独特的自然风光，另一方面，虽然是冲着孝感美丽独特的自然风光，但体验红色革命文化、踏寻中华孝文化和楚文化源地、饱览孝感人文风情仍然是激发他们出游动机的重要因素。

3.文化资源的利用能够提升旅游竞争力

旅游业是一项经济与文化高度融合的现代产业，旅游业的竞争实际上是文化的竞争、品牌的竞争。尽管我国具有千姿百态的自然风光和名胜古迹，但文化更显得丰富多彩，根植在文化土壤上的旅游产品才能有生命力。特别是随着旅游者的消费经验日趋丰富，对旅游产品更加挑剔，必然享受更高层次的旅游消费，他们不再满足于“走马观花、到此一游”的旅游方式，而是更加注重旅游过程的体验性。国家旅游部门近年来的调查也表明，国外旅游者对我国民族风情的兴趣要高于自然风光和名胜古迹，这充分说明了世界旅游活动的倾向是在对异族风情的体验和感受上。另外，各地区逐渐兴起旅游发展热潮，景区景点也是遍地开发，但开发的自然风光及名胜古迹具有很多雷同性，要想从当今激烈的竞争中取胜，就要在旅游产品的设计中挖掘文化内涵，凝练文化品牌，创新特色旅游。当前的旅游热中越来越趋向于综合旅游的发展方向，也就是将自然山水旅游、历史文化旅游、民族民俗旅游、宗教文化旅游、城市风光旅游、田园风光旅游有机的结合在一起，构成丰富多彩、形式多样的综合旅游活动，以满足旅游者的多方面要求。

（二）旅游是文化挖掘与保护的重要载体

1.发展旅游是传承和保护文化资源的重要途径

我国在几千年悠久的历史长河中遗留下来了很多珍贵的文化遗产，它们是祖先与自然共同创造的灿烂辉煌的结晶。一旦对这些几千年的文化积淀开发利用不当，一经流失，将难以寻回。而在当前文化资源的保护中，资金成了最大的障碍，很多地区在保护经费不足的情况下，探寻出了通过发展旅游保护文化资源的新路子。旅游目的地社区居民是优秀传统文化的创造者和传承者，对当地文化的内涵体会最深，随着

社区居民在旅游发展过程中参与的程度越来越高，就会逐渐认识到民族传统文化对旅游发展的重要性，保护意识也会日益增强，使人类文化得到有效的传承与保护。例如，《云南印象》中有一套绿春哈尼族的神鼓的表演，据说当地会打这一套反映哈尼族对人类繁衍历史认识的神鼓老人已经不超过三人，因为《云南印象》的表演，使之得以避免消失的命运。

2.开展文化旅游有利于丰富和优化文化资源

旅游业是一个富于创造性的行业。其创造的核心是文化品位的不断提升、文化内涵的不断升华和文化底蕴的不断丰富。如我们只能在历史书和小说中看到的盛唐文化、三国文化以及水浒英雄传，无锡影视城通过创新利用，造就了独具魅力的影视文化旅游，不仅通过经营影视，给观众带来了丰盛的文化大餐，而且将拍摄场地作为文化的吸引物，游客在这里可以引发一种遐思，而这种文化遐思最能反映影视文化的特色，产生独特的文化吸引力，使文化资源的利用通过开展旅游上升到了一个新的台阶。在三国城的入口处，有一段长长的影视墙，上边镌刻着在无锡影视基地拍摄的一百多部影视作品的名称。可以想见，这个名单还会不断增加，影视基地在文化上的不断创新也将不断延续下去。另外，通过文化旅游的开发，将会使文化资源不断优化、不断提升，能够更好的诠释人与自然的和谐关系，也能更加符合现代审美观念。例如，《云南印象》中一段“烟盒舞”表演，真实的彝族烟盒舞表演中有击掌的动作，但是，杨丽萍将击掌动作丰富化，舞台化，加上了双手拍地、翻滚拍地等动作。彝族演员发现这样的改编使舞蹈更好看了，他们将会把这些动作带回村寨。

二、孝感文化资源概况与旅游资源优势

（一）孝感文化资源概况

1.历史悠久的楚文化 孝感是楚文化的重要发祥地之一。境内有门板湾、夏家寨、禹王城、楚王城等古遗址460多处，古墓葬200多处，古建筑40多处，古塞堡180多处，还有许多古景观。出土的古文物中，国家一级品100余件，二、三级品1000余件。云梦县睡虎地秦墓出土的秦代竹简，1000多枚，近4万字，内容涉及从战国晚期到秦始皇统治时期的政治、经济、文化、军事等诸多方面，史学界称之“具有划时代意义”。研究云梦秦简的中、英、韩、日文字著述达400余种。云梦县周田村出土的东汉陶楼，是一件陪葬冥器，仿死者生前“重楼高阁”式居室制作而成，也是一件精巧的古代建筑模型工艺品，为研究古代建筑学、社会学和民俗学提供了实物资料，被载入中学历史教科书。应城市城北街道办事处新石器时代的门板湾遗址，距今5000多年，是二十世纪中国文物考古重大发现之一，是研究长江流域城市建设和房屋建筑的重要实物资料。

2.令人骄傲的红色革命文化

孝感有着光荣的革命历史。大革命时期，这里是北伐军的前进基地；土地革命时期，这里是鄂豫皖和湘鄂西苏区的重要组成部分。贺龙、徐向前指挥红军在此进行过龙王集、双桥镇等著名战斗，取得辉煌战绩。抗日战争时期，陶铸在应城汤池举办培训班，培育了大批抗日骨干；李先念在安陆彭家祠堂宣布建立新四军第五师；孝感成为鄂豫边区抗日民主根据地和新四军五师长时期的领导指挥中心。抗战胜利后，周恩来在大悟宣化店同美蒋代表谈判，揭露了国民党假和谈真内战的阴谋；李先念、郑位

三、王震、王树声率领中原主力部队举行了震惊中外的中原突围，拉开了全国解放战争的序幕。孝感人民配合刘邓大军南下，积极支前，为解放全中国作出了重要贡献。在1955年至1965年授衔的开国将军中，孝感籍将军50名，其中大悟县37名，居全国将军县第七位。

3.深厚的孝文化

孝感具有深厚的孝文化底蕴。南朝宋孝建元年（公元454年），因此地“孝子昌盛”，遂置县名“孝昌”。后唐同光二年（公元924年），庄宗李存勖因孝昌县名之“昌”字犯了其祖父名讳，遂根据董永卖身葬父、黄香扇衾温被和孟宗哭竹生笋等孝子感天动地的故事，改孝昌县为孝感县，是为“孝感”得名之始。今天的孝感，大力弘扬古孝子的孝德遗风，大打孝文化品牌，于1996年、2002年连续开展了两届“十大孝子”评选活动，涌现出了“全国敬老好儿女”周玉兰等一批新时期孝子，树立了社会新风，促进了和谐孝感建设。

（二）、孝感旅游资源优势

孝感旅游资源丰富，有亚洲第一大的应城汤池温泉，有著名的双峰山旅游度假区，有唐代诗仙李白客居十年的安陆白兆山；有全国三大银杏基地之一的安陆钱冲银杏基地；有全国十大陵园之一的鄂豫边区革命烈士陵园，有气势宏大的云梦楚王城遗址，贰国、轸国、郧国均建都于此。

孝感是楚文化的重要发祥地之一。境内有古遗址、古墓葬、古建筑、古塞堡800多处，还有许多古景观。出土的古文物中，国家一级品100余件。云梦县睡虎地秦墓出土的秦代竹简，史学界称之“具有划时代意义”，被誉为我国八大考古发现之一。云梦县周田村出土的东汉陶楼，作为一种陪葬冥器，为研究古代建筑学、社会学和民俗学提供了实物资料。应城市城北街道办事处新石器时代的门板湾遗址，距今5000多年，是二十世纪中国文物考古重大发现之一。

湖北孝感是著名的历史文化名城，这里是楚文化孝文化的发祥地，这里出土的竹简饮誉世界，这里，诗仙李白曾酒隐安陆，蹉跎十年。这里，孝文化资源更是不同凡响，二十四孝中，孝感有三杰：卖身葬父的董永，黄香扇枕温衾，孟宗哭竹生笋，三大孝子故事和传说均源自孝感。其中，孝子董永卖身葬父，孝感动天的故事，使这里获得了孝感之名，也孕育出了董永与七仙女《天仙配》的美丽故事。

三、孝感文化资源与旅游资源整合开发的对策

孝感在旅游资源的开发上，应该充分利用中部崛起，机遇难得，旅游正兴，凸显文化，孝感背景环境及资源优势明显，和谐社会以德治国的背景下，要继续深入孝文化，着力打造孝感市的中华孝文化品牌，这里说的品牌，是指包括各类产品在内的名牌，创品牌就是创名牌，着力打造中华孝文化平台，充分利用好孝文化遗产，努力开发孝文化资源，特别是要在包括符号，神话与历史人文在内的符号经济，文化产业，和包括文化事项，文学意向，典型物象，原形构象在内的一些项目，要研究孝义，弘扬孝德，征集孝址，举办孝节，拓展孝商，繁荣孝艺，评选孝子，建设孝景，努力将孝感市打造成“中华孝文化名城”。

（一）树立统一市场观念，构建整体旅游形象

孝感文化覆盖区地域相邻、资源共生、线路相连、产品互补，并有着共同的客源市场，进行旅游市场开发时，各地区应树立统一的市场观念，联合开发，构建整体旅游形象。旅游形象是形成旅游地竞争优势最有力的工具，个性鲜明、亲切感人的旅游形象可以帮助旅游地在较长时间内占据垄断地位。

（二）精心设计旅游线路，实施精品带动战略

孝感旅游资源丰富，路线的设计组织和安排因旅游活动内容和资源特色不同可以设计成为不同的旅游线路。

（三）加强区域旅游合作，实行联动协调发展

两黄文化覆盖区虽拥有许多高级别的旅游资源，但由于各地区各自为政、缺乏沟通、景点重复建设、资源浪费严重，在全国各大经济区域中属于发展滞后区。就在本区域内部，旅游业发展的水平有着很大的差异，各地区应本着构筑地域大文化、谋求区域联合的原则，坚持“大旅游、大市场、大产业”的指导思想，按照“平等互利、自愿参加、优势互补、各得其所、逐步发展”的原则，进行旅游资源的共享与重组，旅游产品的更新与开发、区域旅游功能的划分，共同参与相互旅游市场的开拓，以及旅游企业的共同经营管理，从而实现旅游业的可持续发展。具体来说，包括编制整体旅游发展规划、组建跨区域旅游企业集团、建立制度化的旅游合作协调机制、加强旅游推广合作，共拓客源市场等措施。通过各要素的互相补充，来弥补各自的不足，或是强强联合，形成一个相关联的整体结构，从而提升旅游业发展竞争力。[7]

（四）深入挖掘文化内涵，增强产品的体验性

当经济发到到一定程度之后，人类的消费重点将从产品和服务向体验转移，这是人类发展的一种自然境界。体验经济提供的不是产品、不是服务，而是“快乐”这种体验。《体验经济》的作者派恩二世和吉尔摩指出体验包括四种类型：娱乐、教育、循世、审美。孝感的旅游业也应顺应现代旅游消费的发展趋势，通过深入挖掘两孝文化内涵，实现旅游产品由观光型向休闲型和特色旅游的转变，在进一步完善原有旅游产品的基础上，积极组织开发新的旅游产品，突出抓好参与性、娱乐性旅游项目的开发。例如利用孝感的文化——孝文化、楚文化、红色革命文化，开发一些具有教育展览、生活娱乐、环境保护、历史陈列、主题表演意义的专项产品，通过演绎文化，深化主题，完善产品结构，延长游客活动时间，培养旅游经济新的增长点。

参考文献：

人力资源整合问题 篇3

[关键词]中国企业;跨国并购;人力资源整合

一、中国企业跨国并购发展历程及现状

自1997年开始至今，中国企业的海外并购在不同的环境下大致经历了两次并购浪潮。第一次海外并购主要对象是周边邻国，更容易达成共识和互惠互利，并购目标主要集中在具有强大优势的国家能源和基础设施行业。2001年中国加入WTO后，第二次海外并购浪潮兴起，在这一时期，出现了一系列有重大影响的海外并购事件，中国企业跨国并购进入快速发展阶段。

根據UNCTAD的世界投资报告，中国企业跨国并购的总交易金额已经从2001年的4.52亿美元发展到2006年107.62亿美元，五年间增长了20多倍，中国企业跨国并购交易额在世界海外并购交易额中的比例从2001年0.08%上升到2006年1.1%。2006年美国的跨国并购交易金额为3716.69亿美元，欧洲为4958.7亿美元，占当年世界跨国并购总额的38.14%和50.88%。

相比较美国、欧盟等发达国家而言，中国跨国并购的规模比较小，尤其是1992年以前，跨国并购交易很少，且大多是中方企业被外方企业并购，中国企业很少主动出击去海外并购。从1992年开始并购交易开始活跃，1998年中国作为卖方的跨国并购数量达到101件（并购额52.13亿美元），2006年突破300件（并购额114.5亿美元），2007年为357件（并购额121.9亿美元）。

据统计，中国企业跨国并购的失败率高达65%，中国企业的跨国并购效益并不高。TCL在2003年至2004年6个月内，收购汤姆逊公司的电视、DVD影碟机业务以及阿尔卡特（Alcatel）手机业务，完成了其海外并购的战略布局，其彩电产量成为世界冠军，可海外并购也令TCL陷入亏损。2006年上半年欧洲彩电业务亏损达7.63亿元，资产减值准备高达8.31亿元。其2006年公告显示，全年亏损高达19亿元。

二、中国企业跨国并购的人力资源整合内涵及案例

1.案例背景：

BP石油和嘉实多公司并购的战略目的是建立一个更强大的全新企业，以使公司不论是在产品方面，还是文化、生产能力、效率效益等方面都有质的提高。其新企业的整合要求有以下两点：第一，要求并购过程中所有的部门、人员包括管理层能够完全融合。第二，要求合并过程要快，BP石油设定时间是6—8周。

2.整合面临的问题：

问题一：并购后人员甄选。该问题是人力资源整合中需要首要解决并决定整合成败的基础问题。

问题二：并购双方各自有其企业运作的原则和程序，双方员工对程序的习惯不一样，表现在以下几个方面：①在员工招聘方面BP通常只招聘毕业生而嘉实多注重招聘成熟和有不同背景的员工;②在奖励和认可方面BP的做法是根据员工的业务表现而嘉实多是根据销售和市场份额的增加;③培训和发展方面即注重多元化技能的培训，忽略专业技术方面的培训而这方面是嘉实多非常注重的。

3.整合措施：

针对人员甄选问题，并购后的公司采用了两种甄选人员方式，一种是新领导决策法，另一种是双方经理共同决策法。新领导决策法是在两个里挑一个，然后让再挑下面一层，这样层层进行下去。这样的好处是新任经理会根据自己将来的策略来选人，以后对其下属会有绝对的信任，对未来的运作会有好处。弊端在于新领导会有自己的偏见。避免“任人惟亲”的办法就是指派一个监督部门，监督管理层的选拔程序，检查他们的决策。双方经理共同决策会比较公平，但这种方法费时且矛盾冲突也会很激烈。规避矛盾冲突的办法是双方经理先后让员工充分表达意愿，谁想做哪个职务，公平竞岗。尽管这样也很费时，但对公司成员来讲非常平等。

针对运作的原则和程序问题双方秉持兼收并蓄、取长补短的原则，形成合并后的运作原则和程序。在员工招聘方面平衡毕业生和成熟员工的招聘。在奖励和认可方面与嘉实多保持一致，这样更能体现提升客户服务。在培训和发展方面综合二者之长。在事业发展方面注重长远，但有短期的灵活性。在整合的过程中同时注意人和程序的配合。

三、中国企业跨国并购的人力资源整合的启示

1.人力资源整合中保留核心人力资源

1987年，我国台湾宏基电脑公司收购了美国生产微型电脑的康点公司，但此后3年累积亏损5亿美元，到1989年，宏基公司只好以撤资告终。其失败的真正原因就是“人力资源整合策略”出现了故障。无论收购前后，康点公司均发生了人才断层危机，而宏基公司又缺乏国际企业管理人才，无法派员填补此人才的缺口，另外康点公司研究人员流失严重，无奈宏基被迫宣告并购失败。由此可见在企业跨国并购中保留人力资源的重要性。联想并购IBM的案例，在人力资源整合中正是因为其保留了核心人力资源，才保证了人力资源整合的成功。

2.及时调整人力资源整合策略

人力资源整合存在明显的阶段性，因此各个阶段的人力资源整合策略也不同。如上文的联想并购案例，企业在整合的各个阶段所面临的问题也不同。企业在人力资源整合方面也存在两个企业各自的人力资源策略不同，整合过程中会存在冲突的问题。因此，要保证企业人力资源整合的成功就需要及时调整人力资源整合策略，针对整合存在的问题及时调整。

参考文献

[1]胡玲.企业并购后整合-基于核心能力的观点[D].中国社会科学院研究生院，2009年.

[2]郭俊涛.企业并购中人力资源整合的措施和方法[J].集团经济研究，2008年18期.

[3]刘明生.并购企业高层经营团队整合[J].中国人力资源开发，2010年1期.

[4]廖泉文等.企业并购的文化整合动因、障碍分析及其模式选择[J].管理科学，2009年161期.

企业并购中人力资源整合问题分析 篇4

企业并购是企业开拓发展空间、提高企业综合竞争力的一个重要的途径。企业并购在相当大程度上会促进企业的成长, 也是企业想要做大做好的必经阶段。一个企业可以通过企业并购的途径得到全面的发展, 但如果不能解决企业并购中的人力资源整合问题, 得到的也只能是短期的经济效益, 不能从根本上发挥出企业并购的作用。并购企业对人力资源进行整合, 就是要减少企业并购活动的过程中所存在的一些具有不确定性的影响, 对并购企业内部的人力资源进行科学的重新配置, 引导并购企业的人力资源整合成一支具有高度凝聚力和专业性的工作团队, 努力提高并购企业的绩效, 实现企业进行并购的最终战略性目标。

2 人力资源整合对于企业并购的影响

人力资源整合是对企业人力资源团队做出整体的改善调控, 从而提高人力团队的总体实力。人力资源整合同时又是对人力资源队伍整体的总体配合, 强调的是对人力资源的团队精神的塑造。有效的人力资源整合措施可以避免企业内部产生不必要的冲突, 避免因裁员问题引发的纠纷, 能够防止优秀主干员工的流失。建立更加完善的去留制度以及有效的约束机制可以使整个员工队伍变得素质更高、业务能力更强, 具有更高的工作积极性, 为并购的企业提供强大的人才保障, 有利于提高企业并购的成功率, 使并购后的企业更加成功。

3 企业并购中的人力资源整合所存在的问题

3.1 缺乏保留核心员工的具体方案措施

在企业并购重组过程中, 人力资源团队的稳定性关系到整个企业的核心。如果企业的并购活动造成了员工的大量流失, 尤其是关键核心人员流失, 那么并购企业就失去了价值核心。虽然很多并购企业已经意识到关键核心员工对于一个企业发展的重要性, 但在制定全面有效的人才挽留方案的方面仍有许多问题, 严重缺乏保留核心员工的具体有效的措施。

3.2 人力资源整合缺乏战略性管理

在现代企业的企业并购过程中, 企业的高层管理都会在基本的资金投入、组织管理等方面制定战略性的政策, 但对于实施人力资源的整合管理不够重视, 缺乏战略性和有计划性的管理。没有重点分析企业并购后人力资源状况的组成情况和企业的人力资源管理系统能否符合现今并购后的企业长远发展需要。

3.3 企业缺乏合理有效的文化整合

文化整合是企业并购过程中非常重要的一环。企业文化是在一个团队内影响其所有成员行为的价值规范准则, 它贯穿于整个团队的发展历程, 规范着团队同时受到企业成员的遵循和推崇, 很难被其他的团队同化或移植。并购后的企业能否化解不同企业文化带来的冲突, 是决定并购企业长远发展的一个重要的因素。而大多数企业在并购过程中只重视战略和财务两大主流显性因素, 忽略两家企业文化能否做到适配兼容。

3.4 企业并购过程缺乏系统的评估方案

在企业并购活动中, 裁员、留员都应该进行科学的评估, 以评估后的指标作为基准, 不合理片面的人员评估必定会导致员工流失, 这是企业并购后人力资源整合顺利进行的最大阻碍。

4 企业并购中人力资源整合的策略

4.1 重建组织信任, 推进人力资源整合顺利实施

充分利用企业期刊、网络平台、会议报告等各种沟通形式重建企业组织的信任度, 重新提升起员工对公司的信任感, 减少员工在转换了新的工作环境后的心理压力。在人力资源整合的整个过程中应该注重加强企业双方之间、员工双方之间、上级与下级之间的有效良好沟通, 减少因为信息对接不及时而引起的各种工作上的纰漏。使员工能够相信企业并购带来的新的发展机遇, 对于未来的工作充满积极性和自信, 让员工了解企业并购的必要性和人力整合的战略意图, 帮助员工找到自己在企业并购重组后的定位。做好自己本职工作, 快速投入到并购企业创立的新目标中, 使人力资源整合措施得到迅速有效的落实。

4.2 创立整合机制, 贯彻人力资源整合原则

并购企业双方由双方核心人员做出引导, 吸收第三方人力资源整合专家, 创立人力资源整合机制。整合机制的主要目的是快速找出企业双方的同异, 根据科学有效的整合原则, 迅速而有效地开展人力资源整合工作。整合机制应该要深入掌握企业的运作情况, 制定有效切实可行的人力资源整合方案。然后根据科学的整合方案, 按部就班全面推进并购企业在制度和文化等方面的整合。

4.3 建立科学管理制度, 完善人力资源水平

人力资源整合不仅仅要应对企业并购过程中的有可能会出现的各种危机, 更要提升整个并购企业的管理水平, 尤其是人力资源管理水平。首先, 建立科学的用人制度, 提高并购企业的用人水准。在企业并购重组的过程中, 应注重从企业的内部选拔员工, 吸收经验丰富、业务能力较强的优秀员工。然后, 合理配置企业人力资源。整个人力资源整合的目标是努力实现员工和企业之间最大程度适配, 最终要实现企业内部人力资源的最优配置。其次, 应该重视提升员工的业务水平, 发挥员工的潜能, 加大对员工的技能教育和职业培训, 提高员工的综合业务素质, 确保整体工作团队在企业并购重组后的新环境中仍对工作充满信心和积极性, 仍具有高度的专业的技能和水准。最后, 企业应该建立完善的科学的激励约束机制, 在完成人力资源的结构调整之后, 还应该对员工进行科学有效的激励约束措施, 由于企业并购所产生的工作环境变化就会有极大的可能转化为推动企业发展和增强工作团队的创新水平和发展水平的重要推动力。完善企业的激励约束机制, 实施科学有效的激励措施, 满足不同阶级员工的差异性需求, 激励他们在并购前后都应保持高度的工作热情。

4.4 重塑整合企业文化

人力资源的整合离不开对企业文化的适配和整合, 重塑整合企业文化是人力资源整合非常重要的一环。企业文化的整合就是要高度保留较为积极的文化, 放弃消极的文化, 实现企业文化的创新。通过企业双方文化的慢慢磨合, 保留双方相同的有价值的积极的文化基础, 放弃和环境变化、企业长远发展不适应的文化, 用较为积极的文化冲淡消极不适应的文化, 经过慢慢过滤适应形成一种新的企业文化。成功的文化整合可以使企业双方都感到一种思想被接纳需求被满足的舒适感。在整个企业并购重组的过程中, 不仅要对正式的组织团队进行文化整合, 还要向非正式的组织灌输企业的新文化, 这样才能使企业并购达到更好更积极的文化整合效果。企业并购中的最艰难的部分就是人力资源的整合, 但整合成功的基础是企业文化的成功塑造和适配融合。

5 结语

企业并购是企业更好更大发展的重要途径, 并购后的企业可以充分利用原企业的资本及人力资源并进行更高规模的整改发展。但并购后的整合问题, 尤其是人力资源的整合问题则是重中之重, 人力资源是一个企业的生存之本、发展之石, 人力资源对于企业的贡献很大程度上取决于一个员工团队的主观能动性。企业并购后, 当工作环境发生重大的变化时, 科学地有效地对人力资源进行管理, 让并购后的企业的绩效最大限度地提升, 努力实现企业全面优化发展, 只有运用科学的人力资源整合策略, 使两者迅速融合, 才能帮助企业在并购后取得更大的成功。

摘要：指出了20世纪90年代以来, 企业并购作为企业规模壮大发展的重要途径, 已经逐渐成为一种国际化趋势。一个企业并购能否成功就取决于能否处理好人力资源整合的问题。通过人力资源整合问题对企业并购的影响, 说明人力资源整合在企业并购中的重要性。分析了企业并购中人力资源整合所存在的问题, 提出了有针对性的解决措施。

关键词：企业并购,人力资源整合,问题,策略

参考文献

[1]陈灵敏.企业并购人力资源整合[M].北京:北京大学出版社, 2014.

[2]李明霞.核心能力在企业并购后的整合研究[J].中国经济学, 2013 (12) :12~17.

人力资源整合问题 篇5

解决信访问题的思考

（绥化市信访局）

随着农村改革的不断深化和农村经济的日益发展，农村基层各种社会利益冲突加剧，一些长期积累的矛盾和现实问题也逐步暴露出来，信访诱因不断增多，造成农村基层信访居高不下。据统计，当前我市受理农村信访案件数量占受理总量的49%。在新的历史时期，如何进一步有效整合信访资源，着力解决农村基层信访问题，为社会主义新农村建设营造和谐稳定的良好环境，已经成为我们必须认真思考和尽快破解的问题。我局通过深入调研，认真分析我市当前农村信访工作的特点和信访工作中存在的不足，提出了新形势下“整合资源着力解决农村信访问题”的对策建议。

一、当前我市农村基层信访的特点

近年来，我市农村信访形势总体趋好，在化解疑难信访问题，控制越级上访，特别是控制老户越级上访、进京非正常上访等方面取得了较好成效。但是，随着农村综合改革的不断深入，涉及农村基层经济、社会、生活方面的问题正日益显现，利益矛盾更加突出。一些农村群众在民主意识、法律意识和维权意识不断增强的同时，自身遵纪守法和依法信访的观念还相对比较滞后。同时，一些基层干部文化素质虽有提高，但解决问题依然用老经验

老办法，致使群众诉求难以得到根本解决。这些都已经成为当前农村群众上访的新诱因，新形势下农村基层信访也不断表现出一些新特点。

（一）从信访反映内容上看，主要集中在三个方面。近年来，我市农村群众信访反映的问题主要集中在损害群众物质利益、民主权利和惠民政策不到位三个方面。一是损害农民物质利益方面。主要是反映少数村干部擅自将耕地、农田高价卖给村民建房或作其它用途；非法租地和变相买卖土地牟利；征用土地手续不合法、程序不到位，补偿费发放不公开、不及时；不经法定程序违规转让山林，甚至公然出售公共林地；擅自处臵集体资产资源、侵占集体收益；参与本村工程建设，在工程中捞取好处，挥霍浪费集体资金等。二是损害农民民主权利方面。主要是反映少数村干部干预和操纵村级组织换届选举；在土地流传、山林承包、修桥铺路、集体财物处臵等重大事项时不经过村民会议和村民代表会议决定，村支部书记或村委主任个人说了算；村务公开特别是财务公开名存实亡，对群众关心的重大事项和公务开支回避公开，村民雾里看花，怨声载道。三是惠民政策不到位方面。主要反映少数村干部在研究确定危房改造、低保户、低收入户、扶贫结对户等受惠对象时带有私心或处理不公；贪污、挪用、截留、骗取、克扣补助资金、土地征用补助款等上级补助资金。

（二）从信访群众心态上看，存在三种极端失衡表现。随着经济利益关系的调整，农村基层群众比以往任何时候都更加关注

和维护自身的利益，信访群众对自己的信访行为期望值过高，一旦对反映问题的处理答复结果不满，就容易产生心态失衡。具体讲，少数信访群众存在三种极端失衡的表现。一是“仇权仇富”型信访心态。少数农村群众思想观念僵化，不患贫而患不均，经济和心理承受能力较低，对两极分化抵触情绪大，出现“仇权仇富”型信访心态。在这种心态下，信访人反映的问题有属亲身经历的、有道听途说的、有路见不平而写信相助的、有存在不平衡心理报复人的、甚至是别有用心，捏造事实，制造混乱，陷害他人或故意造成不良影响的等等，情况较为复杂。二是“越级有理”型信访心态。部分信访群众存在认识误区，对基层党组织缺乏最起码的信任，认为只有进京进省问题才能得到公正、公平解决，产生“越级有理”型信访心态。在这种心态下，信访举报人对基层直接查办的信访件，不管查办结果如何, 只要是本乡本土调查的，一律表示怀疑和不信任, 少数人抱着“小闹小解决、大闹大解决、不闹不解决”的心理，认为只有越级上访，才能引起领导重视，才能解决问题。甚至还有极少数上访人不顾客观实际和现实情况，一味纠缠，抱着“斗气解恨”的心态进行信访。三是“借机谋利”型信访心态。一些群众认为信访能“包治百病”，遇到事情首先想到的是向上级信访而不做其他考虑；有的上访者多头上访，在各信访工作部门答复不一时钻空子，抓“把柄”，向当地党委政府提出超出法律和政策之外的过份要求，导致问题复杂化，极少数上访者在要求不能满足时，不断上访，打“持久战”。

（三）从信访问题处理上看，存在“三难”处境。各级信访工作部门在处理信访问题时由于各种因素干扰和影响，造成“查证难、量纪难、处理落实难”。一是信访问题查证难。由于群众信访举报问题表述不清、线索模糊，或凭臆想猜测、听人传言，或任意编造、随意夸大，加上被举报人消极对待和抵制调查，或订立攻守同盟，或销毁有关证据材料设臵障碍，造成信访部门调查取证时难以获取直接或间接证据，致使所反映的问题难以查清。二是信访内容定性量纪难。有些举报经调查核实发现被反映人确实存在问题，但因村集体经济帐目混乱、白纸条抵库入帐比较普遍，加上一些政策界线不清、违规违纪性质难以认定等因素，造成对违纪者定性量纪困难的问题。三是信访问题处理落实难。一些信访问题违纪事实查清后，基层组织过份顾及“关系”，对有“背景”的违纪者处理轻描淡写；一些领导对违纪者有好感，大事化小、小而化了变通处理；个别领导与违纪者关系纠缠不清，千方百计帮违纪者开脱；特别是对村干部违纪经济上处理缺乏力度、落实难以到位。

二、办理信访的力量和资源方面存在的不足

面对新形势下农村信访呈现的新特点新形势，办理信访问题的力量相对还不足，资源未能得到科学有效的整合，必须引起高度重视。

（一）基层工作力量相对薄弱。与当前农村基层信访总量居高不下、处理难度日益增加的形势相比，我市基层工作力量总体

还比较偏弱，信访稳控工作压力较大。一是县级信访工作部门力量不足。县本级办信办访力量比之信访群众“逢信访必亲查”的要求显得力不从心,难以承担起大量涉及村级组织、农村党员干部信访举报的查办任务,多数信访只能靠下转督办。同时，受信访工作自身特点、规定、原则等限制，以及对反映的问题角度、性质、严重程度看法不同，也会造成群众举报与解决信访问题时间上的差距，使群众不理解。二是乡镇部门信访工作人单力薄。我市所属乡镇负责信访工作的干部，大多是分管的工作比较多，不能集中时间和精力处理辖区的群众信访问题。大部分乡镇的信访工作人员，也未能达到专职配备的要求，一般均还分管或兼任其他工作，时间和精力不能保证，办理信访的力量还不足。部分县属涉农部门中只有分管领导，未设信访机构，而将信访业务并在其他科室，且信访从业人员普遍年龄偏大，工作热情不高，队伍不够稳定。三是基层信访队伍能力有待加强。基层信访工作人员流动快、成份新,工作经验缺乏、业务能力较弱。加上受管辖区较为复杂的人际关系困扰, 信访调查不及时、不深入、不细致，致使一些案件久拖不结。有些基层干部群众观念淡漠，解决问题能力较差，个别基层干部对群众信访绕道走，不搭理，致使简单问题激化成大矛盾。信访办理质量不高，处理不到位，反馈不及时，对上级转办的信访问题不是以解决问题为目的，而是以向上级“报结”为前题，玩文字材料游戏。

（二）信访资源有效整合不够。信访机构的多样化为公民表

达其意愿提供了多种渠道。但与此同时，由于相互间缺乏统一、协调的机制，也带来了一些问题，如部门林立，机构繁多；多头信访，工作重叠；职责交叉，互相推诿等。一是各自为政，多头受理。近年来，群众信访的渠道是畅通便捷的，无论是涉法涉诉、反腐倡廉还是涉及民生，只要群众有信访、有诉求都有相应的受理、办理机构。但现下一些农村群众信访有一个坏苗头，抱着“有鱼没鱼撒一网再说”的思想，寄出的信件象“普发文件”，中央省市县乡一条龙，四套班子、纪检信访、公检法司、农林牧渔全覆盖，企求广种厚收，尽早解决。部分信访工作部门在受理时不加分析、不注意沟通协调，或基于保密的考虑、责任心的缘故，对跟自己业务沾边的信访不分主次，见信就收、收信即办，导致多个部门对同一信访问题的重复调查，造成人力资源浪费。而且，由于信访机构分散众多，每个机构的人员配备就显得十分有限，面对大量的信访案件，难以认真协调、处理和落实每一件案件，由此也容易造成信访秩序混乱和工作效率的低下。二是口径不一，政出多门。由于对相关政策法规的掌握程度、理解深度不同，对信访问题的认识角度不同，对解决信访问题的工作思路不同，加上各信访部门间资源不共享、信息不对称，往往造成多个信访部门对相同信访问题的处理意见、解决方法不同，答复口径不一致，导致信访问题复杂化，使上访人员有机可乘，形成难访缠访。三是相互推诿，久拖不决。近年来，群众信访举报涉及内容、产生的原因和涉及的部门都越来越复杂，处理解决的难度明显增

大。有些信访工作部门工作责任心不强，怕麻烦，遇事绕道走，对涉及多个部门的信访相互踢皮球、推责任，能推必推、能挡则挡、推不掉就拖。造成多次调处，多次循环往复的现象。更有甚者，有些乡镇一涉及政策法规信访就往县级部门推，一些部门只要听说是反映书记村委主任不管三七二十一就往纪委送，造成基层受理信访减少，县级以上受理信访增多，群众信访呈“倒金字塔”型的趋势日益明显。

三、关于“整合资源着力解决农村信访问题”的对策思考

根据当前信访工作的特点和要求，我们要在认真总结以往工作经验的基础上，科学有效地整合各种信访工作力量和资源，积极探索信访工作新模式新路子，妥善处臵各类农村信访问题，为维护农村和谐稳定、推进社会主义新农村建设营造良好的环境。

（一）整合宣传资源，形成信访举报工作“大宣教”格局，引导群众依法有序进行信访举报。一是农办、民政、移民等涉农部门加大政策法规宣传力度。重点宣传农村工作精神、农业农村政策、村级民主管理制度以及民政优抚、救灾救济、种养补助等支农惠农政策。确保农村群众的知情权、参与权、决策权和监督权得到有效落实，充分发挥民主监督的积极作用。二是纪检监察部门加强信访举报的宣传教育。通过廉政文化进农村、进社区，积极宣传信访举报工作的方针政策和法规制度，使农村群众了解纪检监察机关的职责和受理范围、处理信访举报的程序和方法，明确在信访活动中的权利和义务，引导信访举报人正确行使权

利，引导群众署名逐级举报，引导群众学会通过诉讼、仲裁、行政复议等法定途径解决问题。三是司法部门积极开展普法宣传。明确违纪和违反治安管理规定信访的处理办法，进一步规范党员干部的信访举报行为。要求农村党员自觉维护信访秩序，不得带头参加集体访，严禁煸动、策划、组织上访。四是基层组织开展“和谐观”宣传。在农村党员干部、老人、妇女、青年等不同人群中开展亲情、礼让、宽容、荣辱观意识教育，改善人际关系、减少无谓的矛盾纠纷，避免变小事为大信访。

（二）整合信息资源，形成信访动态“大网络”平台，实时掌控农村基层信访动态。一是健全完善信访联席会议制度。每季度召开一次成员单位联席会议，对一个时期农村信访工作重点、热点、难点问题进行分析、沟通，共同研究对策，落实解决措施。成员单位遇有对农村干部群体、告急信访的要及时报告，在联合处理涉及多部门的信访问题时要加强协调、口径一致。二是建立健全重点信访应对预警机制。农林水土等重点涉农部门加强分析判断，针对一个时期内农村信访的倾向性苗头性问题，提出有针对性和可操作性的对策和建议。对重要政策出台、重大项目实施、重要工作推进、重要时段进行信访风险评估，确保政策实施、工作落实符合大多数群众利益，从源头上预防信访发生。三是建立信访工作网络通报制度。加强部门乡镇之间的联系与沟通，对多头信访要在不违背保密原则下，互通情况、交流查处与息诉工作成果，做到资源、信息共享。四是建立健全基层信访信息定期分

析处臵机制。完善乡（镇）、村级信访信息网，做到不安定因素及早发现、重大信访无一漏报。建立复杂信访工作台帐和处臵预案，集中梳理、限期处理，包人员、包化解、包稳控。

（三）整合政策资源，形成农村基层工作“大服务”模式，从源头上预防基层信访的发生。一是规范村级财务，推行民主理财。要进一步做好以财务公开为重点的村务公开，积极推行重大事项、工程建设的实时公开和村务开支的明细公开。探索实行“点题公开”，针对群众提出质疑的事项实行菜单式公开，便于群众监督。要进一步完善村级财务代理中心的功能，探索代理会计定期下村现场办公制度，逐步实现由简单做账向财务监督的职能转变。要加强村务监督委员会建设，将懂财务、敢监督的村民吸收进监督队伍。要推行村财务民主评议机制，将村集体所有开支交给群众评定。要实行村干部任期经济责任审计和离任审计制度，协调财政、审计、农经定期对村委会财务帐目进行审计，并将结果向村民群众进行反馈。二是规范补助渠道，用好扶持资金。涉及农业农村生产生活、基础设施、公益事业建设项目的政策性扶持补助资金，如“十百工程”农村整治、造田造地、水利建设、防洪设施、发展经济林补助、村道硬化、自来水工程、农村电网和电气化改造等，农办、财政局要积极协调农业、林业、水利、移民、民政、国土等农口部门以及电力、供销等国有涉农企业的政策资源、资金渠道，要对扶助资金进行归口管理，纳入预算。要对涉农建设项目实行分项申报，统一审批，广泛公示。要组建

涉农建设项目管理办公室，对农村基层国家扶持项目建设统一监管、联合验收，所有扶持补助资金一个口子拨付，避免出现“会哭的孩子有奶吃”等资金使用不合理现象和农村干部为争取补助资金带来的请客送礼乱开支的问题。要进一步规范乡镇公共资源交易平台建设，规范村级建设工程预决算、招投标、监督管理工作，严肃查处工程建设中的违法乱纪行为。涉及农户个人自身利益的政策性扶持补助资金，如库区移民补助、危房改造补助、农村低保、土地、粮食直补、农村救灾救济对象补助、种植养植发展效益奖励等，各涉农部门要亲自发放、直补到人。三是完善工作机制，主动下访解难题。要完善领导接待日和下访制度，探索实行领导归口接待、预约接待。建立健全联动机制，定期组织纪检监察、公检法司、农林水土以及信访、计生、环保等与农村基层群众密切相关的部门单位联合行动，并设立临时信访室，现场接受群众咨询、受理群众投诉，形成矛盾纠纷调处化解工作合力。对集中接访受理的问题要登记造册，及时分流、跟踪督办、限时报结，确保问题处理到位。

（四）整合办案资源，形成信访案件“大联办”机制，解决一批久拖不决的疑难积案。一是强化信访工作目标考核。进一步明确农村基层组织解决问题的主体责任，认真落实党政“一把手”解决信访问题及解决信访问题“一票否决”制度，将解决信访情况纳入目标考评体系，在信访工作目标考核中要从考核信访发生量转向对解决信访问题的量化考核，使下级政府从围追堵截上访

群众中解脱出来，把信访工作的着力点放在解决信访问题上。二是下大力气解决一批疑难信访。着力消化重信重访“存量”，对重点疑难积案，坚持“对号入座”，集中时间、集中人力，把责任落实到具体部门，落实到负责这件事并有能力解决问题的具体单位和责任人，做到一案一策、一件一结。在破解疑难信访时，要着力帮助信访群众解决实际困难，在解困中化解积案。对情况复杂、涉及面广，上访群众情绪激烈的疑难案件，要敢于依法果断决策，果断处理，真正做到处理一案，稳定一片，带动一方。三是整合办案力量，形成“联办”机制。将相对分散的信访工作资源进行有机整合，使办理信访举报的工作布局由松散型向紧密型转变。在县级设立农村基层信访工作办公室，负责对农村基层“三访”问题和案情相对复杂、专业性较强、涉及面较广的疑难信访进行联合调查。办公室主任应由信访综合部门或县纪委分管信访工作的领导担任，成员由信访联席会议成员单位和涉农部门选派业务素质好的纪检监察干部或信访干部组成，且相对固定。工作人员平时在各自岗位上履行职责，根据信访案情需要由办公室抽调相关工作人员，组成信访案件调查组开展工作。在乡镇层面，要按照地域划分组建农村信访工作办公室，负责对本片各乡镇农村基层群众反映的热点、难点信访进行联合调查。办公室主任由中心镇纪委书记担任（可考虑按乡镇正职配备），成员包括所在片所有专（兼）职纪检监察干部和信访干部，县政府为每个片配一名业务指导员，负责对片信访举报工作的协调指导。成员

人力资源整合问题 篇6

关键词：煤炭资源整合；健康稳步发展

中图分类号：TD7文献标识码：A文章编号：1000-8136(2009)26-0075-03

资源整合，在战略思维的层面上，是系统论的思维方式；在战术选择的层面上，是优化配置的决策。

煤炭资源整合作为一项复杂的系统工程，涉足十几个省份，事关我国煤炭工业产业结构的战略性布局和可持续发展。各地贯彻国家有关政策，按照煤炭工业生产集约、经营专业、管理科学、安全长效和可持续发展的要求，引进国有大型煤炭企业，发挥集团管理、技术、装备、队伍、销售等优势，通过资源整合、企业重组、租赁托管等方式，深化煤矿体制改革，提高生产技术装备水平，改善经营管理方式，调整优化产业结构、转变经济增长方式、合理配置优化矿井布局、提升资源整体开发水平、煤炭企业产业集中度和安全保障能力，切实解决了煤炭生产客观上存在的多、小、散、乱等突出问题。

1存在问题

1.1整合规则变数大、整合周期长

从2004年以来，国家统筹兼顾，快步提高了矿井的安全准入标准、保留矿井的规模及采煤方法改革标准。资源整合后，基建、技改矿井数量多，技改时间长，加之有些矿井资金投入不到位，整合矿井投资者之间意见有分歧或者地质条件发生变化引起设计变更等也影响了技改进度。技改工作尚未完成，政府又出台了新的整合标准，原来整合矿井规模又远远低于新的标准，令整合矿井再次进入整合重组的复杂程序，原有整改方案不得不重新设计，已结束或正在施工的工程不得不报废或叫停。

1.2对资源整合的观念和认识不足

尚未整合的矿井矿主对国家资源整合的政策认识不足，尚存消极观望的侥幸心理；已被整合的矿主，在新企业的投资问题上存在意见分歧，与矿主的沟通，需要一段痛苦的磨合期。更为普遍的情况是，小煤矿的过度开采已经对煤层造成了破坏，大企业要想整合并进行开采的难度很大。事实上，那些已被整合关闭掉的矿主，凭借手中掌握着的千万甚至上亿元的过剩财富，更迫切地寻找新的资本投资方式。

1.3安全生产问责制的副作用在作祟

受国家安全生产问责制的影响，地方政府工作中存在“宁要乌纱帽，不要煤矿开”的本位主义思想，严重地制约着地方经济发展。煤矿安全生产的主体、原煤矿属地监管部门各自为政，造成省、市、县、乡、村及相关职能部门“齐抓共管”的局面。村企业办高举冠冕堂皇的监管大权，下矿进行安全隐患排查或督查，往往一纸停产通知伴随封闭井口的处理决定了事。隐患必须限期整改，但事实上却没有给企业提供必要的整改条件，造成企业安全隐患越来越多、越来越严重的不安全局面。这种自相矛盾的作风，常常使企业举步维艰，哭笑不得，无意识地坑害了国家、企业及地方百姓的利益。企业停工，安全是保证了，各级官员的乌纱帽是保住了，可企业如何生存、地方经济如何发展，孰重孰轻，权衡利弊，官员们常常为推脱责任，倾向于前者，久而久之，便成为了资源整合进程中事实上的绊脚石。

1.4旧观念制抑企业发展

地方政府，特别是职能部门，习惯了过去与矿主打交道时履行职能的模式或规矩，遵循着早已根深蒂固的管理思维，一时难以适应大集团控股或托管后的经营模式，在大集团的日常运作中，存在代沟现象，不利于企业正常发展。

1.5对矿井的真实情况把握不准

整合煤矿相当一部分资源储量匮乏，发展潜力不大，周边煤矿越层越界现象严重，没有火眼金睛或配套的探测手段，在短暂的调研时间内，要想准确把握矿井的储量等基本情况难度很大。更何况矿主没有提供矿井真实资料的诚心，对矿井的真实情况遮遮掩掩，即使是已完成改制的煤矿，真实情况也只能像挤牙膏似的挤一下，出一点，这给资源整合工作带来了极大的不便，也给整合后的煤炭企业可持续发展战略、矿井的安全生产、企业内部的和谐发展带来了潜在的隐患和难度。

1.6审计和评估工作可操作性不强

审计与评估工作因为整合时间太紧，往往缺乏对整合企业客观公正的评估，如果审计和评估工作中再掺入腐败行为，受害的恐怕就是整合主体了。目前，各地均没有建立对煤炭资源的贮量、价格等法定的专门评估机构，因此，在煤炭资源的整合过程中，可操作性不强，主观随意性大，导致纠纷不断，阻碍着整合的顺利推进。国家相关部门又没有出台法定的补偿标准与中小煤矿退出的法定补偿机制。

1.7利益关系错综复杂

随着煤炭主业基地跨地区、跨省、跨境的转移，地方外部关系错综复杂，在利益分配上，大到税收、小到福利，甚至村与村之间都有矛盾。原煤矿遗留问题较多，整合后，各类矛盾相继出现，令负重的新企业应接不暇。对整合主体来说，进入了一个全新的社会，全新的关系网，需要花费极大的精力去适应社会、融入关系网。多数地方政府完全依靠协商的办法解决资源整合过程中出现的矛盾，已经成为煤炭企业不可回避的重大课题。处理不好区域经济的关系，就难以优化经济运行环境，就不可能实现持续健康稳定和谐发展。

1.8资源整合发展不平衡

各地资源储藏量、矿井产能不等，整合形势不平衡，产业发展格局也不同。有的地方整合方案脱离当地实际，采取一刀切的方式，但对当地特别是贫困县的就业和社会带来不稳定因素，给环境和绿化也会带来压力。而实际上现有资源已支离破碎，形不成规模，整合后的企业缺乏积极性，不愿意再加大无为的费用。部分整合煤矿企业整合工作的主动性差，在整合过程中，矿主缺乏大局观念，致使整装的煤田四分五裂。还有个别地方采取政府行为，领导站在地图前规划整合，但不尊重客观事实的强制性整合，反而不利于资源的合理开采利用。

1.9整合审批手续时间过长，证件办理繁琐

由于整合难度大、建设步骤缓慢等原因，导致审批手续复杂、时间过长。煤炭生产企业设置证件多，办理证件就多，加之证件适用周期短，审批程序复杂，常常是一个证刚办下来另一个证又需要开始办理，影响了企业的正常工作。

1.10整合成本过高

国家在整合这个资源流转过程中没有收益，地方政府及煤炭主管部门等相关利益主体及一些矿主借煤炭资源整合之机，趁机渔利，加大了大型国有煤炭企业在整合中、小煤矿过程中的投入及成本；此外，被整合的小煤矿由于多年的滥采乱挖，煤层的赋存条件、水文地质条件都非常复杂，采空区接连采空区，水、瓦斯、采空区、老空积水等地质问题给大型煤矿的技术改造带来许多新的困难和安全隐患，增加了新的成本投入。企业在投入生产之前，每年高额的资源价款仍得缴纳，这一问题同样严重制约着企业的发展。大型煤矿企业兼并、重组涉及到产权转移这一法律问题，但政府对煤炭资源整合的范围、措施、产权关系变更及有偿使用制度均没有明确的规定，因此，在整合过程中，不少地

方往往过分地依赖行政手段。

1.11资源整合方式存在弊端

控股方式的最大弊端在于控制力不够，虽然名义上整合了，但管理模式很难改变，隐患仍然存在。更为普遍的情况是，小煤矿的过度开采已经对煤层造成了破坏，大企业要想整合并进行开采的难度很大。托管并不能算是真正的整合，其形式不是淘汰落后、提高生产力，仅仅是一种责任的划分，没有资产的控制权，大型企业先进的管理很难输入到中小煤矿的管理中，其监管力度显得苍白无力。

2建议

2.1制定政策法规引导资源整合

国家应出台适合各地煤炭工业发展的政策法规，出台和完善支持大型煤炭企业整合中小煤炭企业的相关配套法律法规和政策文件，健全和完善资源整合的配套措施。明确煤炭资源整合的范围、产权关系变更及有偿使用制度。国家相关部门应出台法定的经济补偿标准与中小煤矿退出的法定经济补偿机制。鼓励和引导中小煤矿积极参与资源重组。通过规划和政策支持，从体制和机制上提供保障，促进煤矿企业兼并重组。

2.2扶持大型煤炭企业进行资源整合

制定符合实际的扶持煤炭资源整合的政策，明确并细化整合主体的标准和责任。鼓励跨行业、跨区域、跨所有制合作，制定优惠政策，从项目安排、资源价款、税收征缴、资源储量等方面扶持大型煤炭企业进行资源整合，加快大型煤炭基地建设。

2.3打击非法违法开采正确引导资源整合政策

各地应借力“三项行动”，进一步加大打击非法违法开采工作力度，同时加大对煤矿体制改革、资源整合重组实施意见的宣传、发动力度，提供正确的政策导向。并根据煤炭资源的整装程度规划煤炭整合主体。为大型煤炭企业提供比较整装的煤炭资源，确保企业的可持续发展。

2.4合理规划资源整合布局

政府统一组织编制煤矿整合重组规划，打破行政区划实现有效整合，对资源状况进行综合调查分析，根据资源规划和改制政策，对煤矿摸清底数，具体分析，科学分类，统筹规划。大中小型煤炭基地建设布局要与城镇发展规划、资源型城市经济转型相结合。

2.5明确安全生产责任关系

对煤矿实行收购、控股的国有大型煤炭企业或其成立的新控股公司是安全生产责任主体，承担安全生产全部责任，地方政府部门不再实行安全监管；对从事租赁、托管的煤炭专业公司须经国有大型煤炭企业签章委托认可承担安全生产相应责任，安全考核指标单列，同时接受属地主管部门的安全监管：地方煤炭企业应接受属地主管部门的安全监管。完成改制后的煤矿，必须依法依规从事生产经营，政府及有关部门实行依法保护和规范监管，不得乱停产、乱检查、乱摊派、乱收费。

2.6创造和谐的发展环境

积极与地方政府协调企业与属地社会关系的同时，因地制宜，制定好与区域经济融合的相关产业的发展战略。充分研究企业产业发展与当地经济、社会、文化、政策、资源、环境的融和度，防止出现发展上的“水土不服”。有条件的煤矿企业内部管理可实行军事化管理，减少或避免不必要的有碍企业正常发展的各类矛盾，创造和谐的发展环境。对被整合煤矿实施改造，在资源、资金、技术、管理、人才等方面给予支持。

2.7建立煤炭资源贮量、资产等法定评估机构

国家应制定资源核查、资源论证、资源评估、资源审计等责任制度，按照“谁签字、谁负责”的原则，真实有效地出具煤矿现有的地质储量及可采储量报告，对有形固定资产和采矿权价款等进行公正的评估，依法办理法律手续，为整合企业把脉，防止国有资产流失。

2.8科学安排可持续发展规划

国家应向当年农村承包土地50年不变那样，制定相对稳定的矿井规模及生产年限规划，有利于企业能按部就班地科学安排可持续发展规划。各地政府及有关职能部门、大型煤炭企业要超前谋划，做好基础工作，对整合矿井的规划要尽量一步到位，避免整改过程中二次或多次整合。

2.9淘汰落后产能发展循环经济

要用发展的思路、改革的办法和市场经济的手段，全面推进资源整合、能力置换和采煤方法改革，坚决淘汰生产能力落后的矿井，提高煤炭资源回收率和循环利用率、原煤洗选加工率、主要污染源治理达标率、煤层气抽采和利用量。引导煤矿企业大力发展循环经济，鼓励煤、电、路、港、化工相关产业联营或一体化发展，提高资源利用率，推动被整合煤矿实现可持续发展。

2.10简化资源整合矿井的审批程序

国家应采取政府行为，对建设的相关程序矿井建设、运力匹配、采矿权出让、用地指标、资源价款等方面进行统一规范，简化资源整合矿井的审批程序，缩短审批流程，建立一站式服务的审批制度。

2.11兼顾各方利益。实现煤矿经营高效化

因矿制宜，互利共赢，通过兼顾各方利益，实现煤矿经营高效化。对不同区位、不同资源、不同规模、不同技术的各类煤矿。区别对待，分类实施，采取不同的改制形式，充分尊重和保障所有权人、参与改制国有大型煤炭企业、国家、集体和当地群众的合法权益。利用市场手段合理兼顾各方利益，通过利益调整取得煤矿经营效益的最大化。

2.12以先进的企业文化引领整合矿井

企业应提炼适合自身社会环境、发展特点的本土企业文化，用全新的企业精神对内凝聚人心，激励员工锐意进取、履行职业道德规范，改善人际关系，培养企业核心价值观念；对外树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响，拓宽经济发展思路。同时借鉴中、小煤矿在劳动用工、工资管理、办事效率、责权利统一等方面优秀的管理经验与模式，剔除大集团机构臃肿、人浮于事、办事效率低等致命缺点。

2.13鼓励国内企业参与国际经济合作与竞争

各级政府部门应按照商务部发布的《境外投资管理办法》，积极倡导、鼓励和支持国内企业“走出去”参与国际经济合作与竞争，缓减国内资源整合压力，保护国内不可再生资源，促进国际煤炭工业的快速发展。

人力资源整合问题 篇7

一、人力资源整合在企业并购中的意义

人力资源整合能够增强企业的竞争优势, 能够优化企业并购的结果, 能够提高企业内部的学习效率, 有利用员工知识能力的提高, 实现人力资源的共享与创新, 能够为企业创造出更多的价值, 是企业的人力资源发挥出最大的作用。人力资源整合能够实现双方企业人力资源的重新配置, 企业能够充分发挥并购的协同效应。公司并购后进行人力资源整合, 能够充分发挥优势资源的作用, 实现人力资源的合理配置。人力资源整合能够减少并购企业双方的冲突, 降低企业并购的成本, 能够有效增强并购企业双方的交流与了解, 充分发挥出人力资源的作用, 减少因并购而给企业员工造成的心理负担。人力资源整合能够减少人才的流失, 能够有效地防止企业优秀人力资源与技术的流失。在企业并购中, 往往因为沟通不畅、信息发布不及时、未来发展计划不明确而造成员工心理辅导。并购后进行人力资源整合, 能够加强员工之间的交流、加强信息的传播, 有效地减少人才流失。

二、并购企业进行人力资源整合的必要性

不同的企业文化之间存在差异。企业并购必然会外来文化的引入, 因为企业并购是两个及以上企业之间进行的活动, 不管是收购企业还是被收购企业, 都会面对企业文化问题, 本企业的文化都必须与其他企业的文化进行有机融合。在企业并购过程中, 因企业的规模大小、行业种类及所处地域的不同, 都会导致企业文化存在差异, 甚至有可能在企业的经营理念、价值观念、工作态度等方面存在差异。一些企业在并购过程中也意识到企业文化差异的不同, 但是他们仅仅将这种差异看作是企业的制度差异, 这就导致两种不同的企业文化之间出现对抗与冲突, 影响并购效果的优化。

不同的企业在管理模式上也存在差异。企业并购活动必然会造成组织结构的变化, 原本两个相对独立的组织结构被结合在一起, 很容易出现冲突。组织结构整合工作是企业人力资源整合的重要内容, 因为人力资源是组织结构的组成元素, 组织机构整合也就是人力资源整合。企业人力资源的各项管理制度是企业在发展过程中逐步建立起来的, 不同企业的人力资源管理制度也不同。如果并购企业之间的人力资源管理制度之间没有进行良好的整合, 就会导致企业员工的工作效率下降, 人力资源管理工作混乱。

企业员工的心理变化。企业并购后, 无论是并购企业还是被并购的企业, 其员工的心理压力都会增加, 在人力资源整合过程中, 最重要的就是企业员工的心理变化与行为变化。随着并购计划信息的发布, 不少企业员工心理会发生变化, 他们会对企业未来的发展、自己的角色定位模糊不清。会意识到后期企业的经营理念、经营目标、组织结构等都会发生变化, 从而导致对企业的信任度下降, 导致大部分员工形成自我保护的心理, 这就不利于企业员工工作积极性的发挥, 不利于企业并购后的发展。

三、企业并购后人力资源整合的有效策略

首先, 企业要能够建立健全核心人才挽留与任用机制。目前, 越来越多的企业采用团队合作的工作方式, 核心人才是团队中的关键, 主要负责协调合作工作中的各项工作, 确保组织工作活动的顺利开展。核心人才的流失将会严重影响企业团队工作的开展, 给团队内其他员工的心理造成冲击, 导致企业内部人心涣散, 严重损害企业凝聚力, 造成企业人力资源流失的恶性循环。人力资源整合问题是影响企业并购成败的关键, 要想确保企业并购活动的成功, 企业必须保证团队的稳定性, 即使不能留住所有的企业员工, 也要能够确保大多数人能够留下来, 这样才能够实现企业人力资源的持续开发。在企业并购过程中, 企业双方要能够建立健全核心人才挽留与任用机制, 根据并购活动的内容与特征来制定人力资源整合策略。如果企业在并购后, 仍然独立运行, 那么企业原有员工的工作岗位基本不会发生大的变动, 企业需要及时确定高层管理人员, 明确企业内部的管理秩序及员工的工作职责, 有效地抑制企业内部凝聚力的涣散。如果并购活动是一个企业接管另一个企业, 那么收购方的管理层人员将继续留职, 而被收购方的管理人员则会出现变动, 如果被收购方的管理人员表现出色、收购企业加以挽留, 那么就能够体现出收购企业注重任人唯贤, 这样就能够有效地稳定被收购企业的人心。在企业并购过程中, 如果并购企业双方的地位是平等的, 那么双方公司要能够针对每个职位的员工进行综合绩效评估, 将绩效水平低的员工淘汰掉, 这样才能够留住核心人才。由于企业在并购时期具有较多的不确定性因素, 这就很容易导致一些核心人才在企业并购后的过渡期内受到外部环境的影响, 可能企业的并购方案还没有开始实施, 就有猎头公司前来将人才挖走。当企业还没有来得及进行人力资源整合的时候, 大部分员工都已经离职了。因此, 要想留住人才, 企业就必须在日常工作过程中就做好企业员工的绩效评估及挑选工作, 要能够与员工保持良好的沟通, 尽量将企业的人才流失率降到最低。

其次, 企业需要制定有效的企业文化整合计划。造成企业并购后产生文化冲突的主要原因是, 并购企业在并购之前, 没有对双方企业文化的兼容性进行科学的调查与分析, 这也是影响企业并购成败的重要因素。另外, 如果企业没有与员工进行及时沟通, 对于对员工的反馈信息进行分析, 没有根据企业的不同特点来划分不同层次, 也没有制定相应的员工管理战略。要想高质量地完成企业文化的整合工作, 首先双方企业的人力资源管理部门管理人员需要对对方企业的文化进行研究分析, 要能够加强沟通, 尽力组合双方的企业文化优势并对新的企业文化内容进行重新界定。企业可以通过宣传语员工培训等方式, 让企业员工对新的企业文化有所了解, 使其接受企业文化。企业文化整合最常用的方法有四种:一体化、吸收、分隔和混沌化。一体化是指并购双方企业的文化相互渗透、相互融合, 形成兼容性强的优势混合文化;吸收是指收购方的企业文化直接取代被收购方的企业文化;分隔是指并购双方的企业文化保持独立, 不相互干扰;混沌化是指被收购方的企业员工抛弃原企业的文化, 但又不认同新企业的文化, 处于一种混沌的状态。不同的企业要能够根据自身的经营特点、选择适合本企业发展的企业文化整合方法。

最后, 企业在并购后, 要能够建立人性化的抚慰和激励机制。企业要想留住员工, 维持员工现有的工作表现, 就必须采用物质激励的方法。企业在运用物质激励的时候要能够掌握好分寸, 物质激励所花费的资金不能过多也不能过少, 如果过多就会增加企业的并购成本, 给企业带来资金负担, 影响并购目标的实现;如果过少, 就难以达到物质激励的目的。因此, 企业需要做好物质激励成本评估工作, 并购企业最常用的激励方式就是遣散费及奖金, 对于为企业工作多年的员工, 企业最好做好终止合同的补偿工作, 发放足月的工资及奖金, 以满足员工在离职后一段时期的生存需要, 这种方式能够有效地鼓舞士气, 抚慰离职的员工, 避免因离职而给企业造成负面的社会影响。对于在企业并购过程中, 作出重要贡献的管理层人员, 企业可以用奖金与股权的组合形式来实现物质奖励, 以此来激励他们在并购活动结束后更加努力的工作, 促进并购活动的顺利完成, 并优化并购效果。只有这样才能够增强企业内部凝聚力, 使员工齐心协力, 促进企业的发展。

综上所述, 企业并购是一个较为复杂的过程, 人力资源整合是企业并购活动的核心问题, 也是最困难的一个问题。因为企业并购活动中, 人力资源是掌握其他资源的关键, 只有解决好这一问题, 才能够从根本上解决企业并购中出现的其他问题。并购企业双方要能够以积极的心态面对, 双方要加强沟通与交流, 解决企业员工的思想负担, 做好人力资源整合工作, 优化企业并购结果。

摘要：随着社会经济的快速发展, 企业并购活动层出不穷, 但是达到预期并购结果的企业却很少, 这是因为没有正确处理好人力资源整合问题。由此可见, 人力资源整合问题的有效解决能够促进并购的成果。本文主要探讨了人力资源整合的重要性, 并针对其中存在的问题提出一系列解决措施。

关键词：并购企业,人力资源,整合问题,措施

参考文献

[1]马举魁.并购企业人力资源整合的风险及内容构建.理论探讨.2009, 06

[2]李海, 魏红果.企业并购中的人力资源整合策略与实施要点——以YH并购案为例.中国人力资源开发.2008, 10

[3]崔修斌, 王艳平, 栗建华.制造类企业跨国并购人力资源整合问题研究.机械制造.2010, 10

课程资源整合:问题与对策 篇8

一、课程资源整合的内涵、特征和依据

所谓整合课程资源就是遵照事物之间相互联系的规律, 把各种课程资源有计划地、及时地引进教学之中。[1]“课程整合是指使分化了的知识体系形成有机联系、成为整体的过程。”[2]课程资源整合可以理解为对实现课程目标的各种因素进行整顿与组织, 使其形成有机联系的整体。整合是课程资源开发与利用的重要步骤, 从最初资源选择到教学活动的开展, 课程资源经历选择、筛选和整合等流程。课程资源整合的重要性体现在, 一方面教师所选择的资源具有杂乱、零散的特点, 只有通过整合才能形成结构与逻辑分明的整体, 使资源更好地发挥作用;另一方面整合需要再认识课程资源及整体规划教学活动, 教师不仅要考虑“教什么”, 而且还要考虑“如何教”“为什么这么教”的问题, 能有效促进教师教育认识水平的提升、专业能力和技能的发展。[3]

课程资源的整合呈现出三个特征, 第一, 系统性。内容的系统性, 一方面是内容适切, 整合必须充分考虑资源的分布、特点和作用, 切合教学目标与学生发展;另一方面是内容均衡, 应充分整合教材内外、学校内外以及以各种形式存在的课程资源, 而不能集中于对某一类资源的开发而忽视其他资源。资源的整合不是杂乱无章的堆积, 而是系统的排列与组织。资源的横向组织应使资源与资源、资源与教师和学生以适当的方式取得良好的适配效果, 资源的纵向组织应确保章节之间、单元之间以及课时之间形成紧密自然的衔接。第二, 动态性。资源整合过程具有动态性。教学活动自身具有动态性、突发性等特点, 课堂教学会超出教师的预想与设计, 游离于教师掌控之外, 因此教师的备课应根据课堂教学的变化作适当的变更。同样, 作为备课一部分的课程资源整合也应当作适当变化以满足课堂教学的需要。资源整合方式具有动态性。课程资源整合的方式不是机械的、一成不变的, 同一个知识点可以选用不同的课程资源, 也可以采取不同的方式整合课程资源, 并且资源的整合方式亦会随着教学时间、教学空间以及教学设备的改变而变化。第三, 开放性。首先是内容开放, 课程资源存在广泛, 形态、特点与作用各不相同, 整合不仅要考虑校内资源, 而且还应挖掘校外的社会资源和家庭资源, 不仅要重视教材资源, 而且还应充分利用非教材资源。其次是资源整合参与者开放, 资源的整合主要由教师完成, 但是不能忽视学生的作用, 学生的兴趣、反馈信息及背景性资源皆构成了课程资源的一部分, 且有利于教师更好地整合资源、提高教学效果, 因此资源整合应是教师与学生共同参与。

关于课程资源整合的依据, 笔者认为主要有两个方面:知识与学生。教师作为资源的整合者, 一方面需要厘清、把握知识的内在逻辑, 保证知识的科学性与系统性;另一方面需要了解学生, 寻求知识与学生的高度契合。具体到知识方面, 笔者并不赞同依据教材选择与整合课程资源。教材知识较有代表性、典型性, 但是以教材为选择依据会出现教材知识决定课程资源的问题。教材有特定的知识逻辑, 但是未必符合所有学生的要求和教师的教学风格, 以教材为依据的整合是以牺牲知识组织逻辑多样化、个性化为代价, 是教材知识逻辑绝对化的体现。笔者认为选择与整合的主要依据应是独立于教材而设计的教学方案, 根据方案中的教学目标及教学内容选择与整合课程资源。具体到学生方面, 在教学开展前, 资源的整合应依据学生的经验、认知差异、发展水平和背景知识等;在教学过程中, 应依据课堂教学的生成性资源, 包括提问、回答、注意力、表情等;在教学后, 应依据学生的作业、试卷、评价等反馈信息对整合的内容与方式作适当修改。

二、课程资源整合的问题探究

课程资源的整合重要且必要, 但是在教学实践中却成为资源开发与利用的难题, 具体表现在以下几点。

(一) 浅层化

1. 课程资源整合意识较弱

一些教师对新课程理念关注不够, 虽然认识到课程资源开发与利用的重要性, 但是在教学实践中却没有足够重视资源的整合, 且整合意识不强, 整合概念理解不清、不透彻, 没有把握整合的作用、方法以及存在的问题, 导致课程资源利用效果降低。

2. 课程资源整合层次不深

由于缺乏相关的理论指导与实践探索, 课程资源多为浅层次整合, 处于补充水平。[4]教师大都从个人朴素的经验主义出发, 缺乏系统而全面的规划与设计, 无法全面认识资源的特点与作用、无法掌握整合的方法, 导致课程资源没有充分发挥作用。

(二) 片面化

1. 课程资源内涵片面化

对课程资源概念理解不同, 会形成不同的课程资源观, 一些教师认为课程资源是课程内容的来源, 因而片面理解课程资源的含义。课程资源不仅包括作为课程内容来源的素材性资源, 而且还可以是条件性资源, 例如设施、场地、设备等。根据笔者的调查看, 教师认为最重要的五类资源为教材、教参、课件、教学软件和教师, 而博物馆、科技馆、人文自然景点等却无任何人选择。[5]概念片面化易忽略许多有教育意义的课程资源, 使资源的整合也变得狭隘化。

2. 片面追求现代化资源的利用

首先条件性资源利用过于追求现代化。条件性资源的利用有追求现代化的内在倾向性, 教学不顾知识的类型与特点, 一味追求现代化设备的使用, 例如投影仪、电子白板、多媒体教室等, 忽视传统的教学工具与课堂教学, 这并不利于知识的学习。其次素材性资源整合过于追求现代化。表现为教科书与考试评价中传统知识所占的比重减小, 现代知识成为关注的焦点, 教师注意力集中于开发现代资源, 例如当下的热点问题、现代性知识等, 对传统资源重视不够, 易导致知识的片面性。

3. 轻视资源开发的适度性

从资源开发实践看, 教师普遍存在片面追求数量、忽视适度开发的思维误区。一些教师潜意识认为资源越多越好, 开发了形式多样的课程资源, 没有意识到“课程资源的有效整合应切合地区、社区、学校的实际教育发展水平, 包括教师教学情况、学生学习情况和教学设备配置情况”。[6]

(三) 单一化

整合不仅要处理好资源之间的横向关系, 纵向关系也是非常重要的一方面。纵向整合应处理好课程资源的前后衔接关系, 使单元之间、课时之间的知识平稳过渡。纵向整合常常被教师轻视, 一方面教师忽视单元之间、课时之间的衔接, 对知识的纵向逻辑体系重视度不够;另一方面教师在进行纵向整合时以教材体系为依据, 把教材序列视为教学主线, 忽视课程资源自身的序列与联系, 导致课程资源的系统性与衔接度不高, 不利于学生获得系统的知识。

(四) 教材化

首先课程资源整合的内容以教材为主, 教材成为资源构成的主体, 忽视学科之间的资源开发, 对校外的资源利用不足。教材主导其他资源的开发, 其他资源需根据教材的需求而选择, 并围绕教材发挥作用, 成为教材的辅助, 为教材服务。其次课程资源整合复制教材逻辑, 教材知识结构与逻辑体系构成了课程内容结构, 其他资源被强行纳入到教材体系中, 自身的结构遭到破坏。课程资源的整合如果一味以教材为依据, 根本无法摆脱“唯教材”论, 势必会造成知识的不平等, 课程资源也无法实现真正意义上的整合。

(五) 固化

1. 课程资源整合忽视课堂教学的动态性

备课只是对教学活动的预想和设计, 许多教师几乎完全按照预先整合的资源教学, 教学内容、教学方式等被程式化, 上课成为教师的“独奏”, 学生的表情、语言以及动态呈现的信息被忽视, 造成课堂教学僵化。

2. 忽视资源整合方式灵活、多样

不同的资源可以用不同的方式整合, 同一资源也会因为目的不同导致整合方式的不同, 另外资源的整合方式会随着教学时间、教学空间、教学环境的改变而变化。教师用固定的资源整合模式生搬硬套, 忽视整合方式的灵活多样, 不顾教学内容、教学时间和教学环境等的差别, 导致教学面貌千篇一律, 扼杀了教学活动的灵活性。

(六) 封闭化

1. 只注重校内资源的整合

从课程内容看, 首先重视校内资源的整合, 忽视校外资源的整合。由于权利限制、开发困难等原因, 校内课程资源得到了充分的利用, 而校外广泛存在的社会资源、家庭资源却无法得到有效开发, 容易使学校文化与社会文化脱节, 学生的社会了解、参与程度欠缺。其次重视学科内知识的整合, 忽视学科之间知识的整合。由于分科教学、教师能力限制等原因, 教师将知识整合局限在学科之内, 缺乏从其他学科汲取养分的视野与能力, 容易导致知识的碎片化, 学生无法学习到系统的知识。

2. 忽视来自学生方面资源的整合

从课程资源整合的参与者看, 教师多注重从自身经验、自我风格出发整合所需要的课程资源, 忽视对学生的经验、兴趣、家庭环境等背景性资源以及提问、回答和家庭作业等反馈资源的整合, 导致学生积极性不高以及课堂教学低效。

三、课程资源整合的增效策略

(一) 教师与学校共同开发课程资源

1. 教师应提高课程资源开发的能力

“学高为师, 身正为范”, 良好的教学能力和水平是合格教师应具备的基本素养。从课程资源的角度看, 首先应提升课程资源的理论能力与实践能力。一方面教师应积极学习新课程理念, 学习课程资源知识, 研读相关的政策文本、书籍、报刊等, 提升自我理论素养, 树立正确的课程资源及整合观念。另一方面应努力在实践中探索, 践行课程资源观念, 开发课程资源, 探索课程资源深层次整合的方法, 发现课程资源整合中存在的问题。其次应积极参与课程资源的讨论与交流。应充分利用校内外教师资源, 加强与同行的沟通, 交流课程资源理念、整合的经验以及遇到的问题, 并相互学习;与同行合作开发课程资源, 共同探索, 深化整合层次, 共享资源开发成果。

2. 学校应承担课程资源开发职责

课程资源开发不仅是教师的工作, 而且更是学校的职责, 课程资源的有效开发与利用可以提升教学效果, 使有效教学得到相应的支撑和扩展[7], 因此影响着学校的教育质量。学校应当在观念上重视课程资源的开发, 把它提升到学校层面。首先应分析资源需求, 制定课程资源开发的规划和方案, 设计开发的具体目的、开发的内容、开发的步骤、开发的实施细则、开发的要求与注意事项等。其次组织教师培训, 进行课程资源教育, 通过集体学习、交流观摩、专家讲座等方式, 使教师掌握课程资源开发的理念和方法, 增进对整合的认识。再次建立学校课程资源库, 探索资源的整合模式, 建立整合案例, 使教师开发的课程资源可以多次、重复使用, 减少开发成本和人力资源的浪费。在学校管理方面, 应更新管理理念和管理制度, 探索高效的管理方法, 使学校的教学、管理与服务协调工作, 更好地为教学服务。强化学校的课程管理, 规范课程管理的章程和行为, 加强对课程资源以及资源库的管理。

(二) 从单元到课时分步骤整合课程资源

1. 规划单元课程资源的整合

单元是教材重要的构成部分, 单元内的资源通常能达成共同的目标, 课程资源的整合可以单元为单位进行整理、分配和衔接。首先应分析单元目标, 把握单元的知识点、重点难点及知识的逻辑结构, 在此基础上编写单元教学计划。计划应包括教学进度、课时数、教学方式、课时目标、课时内容、教学重点难点及需要的课程资源等。其次根据单元教学计划和资源分布初步选择课程资源, 对这些资源进行筛选和分类。再次分配资源, 依照课时目标、课时内容将整理好的资源与相应的课时结合。最后处理课时之间的衔接与过渡, 分配好课时的先后顺序, 安置适当的资源使课时之间能够平稳、紧密的衔接, 例如教材预习、讨论会、拓展性阅读等。

2. 以课时为单位整合课程资源

课堂教学构成了课程实施的基本单位, 应根据单元教学计划制定课堂教学方案, 依据方案补选课程资源。课时内资源的整合可分为三个步骤:内容匹配、选择整合方式和逻辑串接。内容匹配是分析课程资源的特点, 将有共同作用的资源整理到一起。选择整合方式是考虑如何整合匹配好的课程资源, 如果用“糖葫芦”作为比喻, 那么这一步骤则是给山楂裹糖的过程。教材资源因为具有较强的权威性与典型性, 可以在一定程度上代表学生学习的基本知识与典型案例, 起到“山楂”的作用, 其他资源则起到“糖衣”的作用, 可以承担知识点导入、解释说明、结果论证、思维发散等作用。逻辑串接是将课程资源进行纵向整合, 这一步骤是解决如何串“山楂”的问题, 一般应考虑知识逻辑、学生的心理逻辑以及知识之间的衔接等。

(三) 充实课程资源整合内容, 拓宽整合渠道

1. 整合学生的背景性、生成性资源

课堂教学是稳定与动态的集合体, 因而应是预备与生成的结合。在教学预备阶段, 教师应充分挖掘学生的背景性资源, 根据学生的兴趣、经验、生活环境等选择与整合课程资源。学生的背景性资源大体上可分为共同背景资源与个体背景资源。共同背景资源如国家、地方与学校中存在的物质形态资源与非物质形态资源;个体背景资源则有着兴趣、个性、性别、家庭环境、教育经历等差别。挖掘学生的背景性资源, 既要考虑共同背景资源又要考虑个体背景资源, 例如在中学物理“弹力”一课的预备阶段, 教师在举例说明时可以用手枪一例激发男生的讨论, 也可以举跳皮筋一例激发女生的兴趣, 还可以举蹦床一例激发部分学生的思考。在教学中学生会产生许多信息, 例如课堂情绪、眼神、提问、动作等, 这些信息是学生对教师教学的反应, 是学生心理状态的表征, 教师应抓住这些生成性资源, 分析、把握学生的课堂心理, 整合这些资源并适当变更教学, 以满足学生的需求, 构建灵活、高效的课堂教学。

2. 在课堂教学之外整合课程资源

课程资源有着丰富的内容和多样化的形式, 并且特点和作用不一, 因此在时间、空间、形式以及育人方面的局限性致使课堂教学并不能充分利用广泛存在的课程资源, 应努力挖掘课堂以外培养学生的途径和方法。时间方面可将学生的课余时间、假期等利用起来, 把课程资源整合扩大到课堂教学以外;空间上应扩展资源的利用范围, 整合校内外资源, 充分利用家庭资源、社区资源、社会资源以及国外资源, 另外应充分整合其他易被忽略的课程资源, 例如自然资源、名胜古迹资源、传统文化资源、互联网资源等;教学形式上可根据课程目标和内容安排, 灵活使用场所、设施等资源, 使教学形式多样化, 如组织学生课外观察、参观、实验、调查等。

参考文献

[1]徐春英.教师的课程管理:整合课程资源[J].上海教育科研, 2011 (7) .

[2]熊梅, 马玉宾.校本课程整合与合作的教师文化的生成[J].教育研究, 2005 (10) .

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[4]段兆兵.课程资源开发与利用——原理与策略[M].芜湖:安徽师范大学出版社, 2011.

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[6]齐军.走向实践的课程资源:开发、整合与应用[J].教育理论与实践:中小学教育教学版, 2010 (23) .

基层文化辅导资源整合问题初探 篇9

关键词：基层文化辅导,资源整合,探索

一、基层文化辅导工作现状分析

(一) 基层文化辅导的力量比较薄弱

近年来, 基层群众的物质生活条件有了很大的改善, 相应的文化需求也越来越强烈。但目前, 文化建设相对滞后于经济建设, 没有实现经济、文化的同步协调发展。长期以来基层文化建设都没有得到足够的重视, 尤其是基层文化辅导工作, 由于基层文化工作人员严重匮乏, 工作成效甚微, 难以为基层群众提供优质的公共文化服务。

(二) 基层文化辅导的工作水平偏低

基层文化工作人员大多学历层次较低, 缺乏专业的文化知识, 而且, 由于经费限制, 缺乏相关的文化业务培训, 基层文化工作人员得不到提升能力的有效学习渠道, 加之基层文化工作人员的年龄整体上大多趋向老龄化, 思维相对固化, 较难于接收新知识、新技能, 基层文化辅导工作缺乏有知识、有能力的年轻干部来推进。此外, 基层文化辅导中的文化行政管理干部和工作人员的综合素质也有待提高。以上几个主要方面影响了基层文化辅导工作的成效, 制约了基层文化的建设。

二、基层文化辅导资源整合的对策

(一) 加强对基层文化辅导机制的建设

提高基层文化辅导工作水平对于维护基层群众的文化权益, 满足基层群众精神文化需求, 具有很重要的促进作用。基层文化辅导工作的正常开展, 离不开科学合理的运行机制, 因此, 加强对基层文化辅导机制的建设具有非常重要的意义。基层文化辅导机制的建设, 主要在于以下几个方面:

一是要完善考核制度。一个方面要完善文化馆、文化站等文化单位的考核制度, 紧紧围绕社会主义先进文化发展方向, 重点突出基层文化馆、文化站等基层文化单位的文化导向功能, 结合当地的实际情况对考核标准进行完善, 并严格实施。另一方面要完善基层文化工作人员在基层文化辅导工作上的考核制度, 制定出具体的考核方法, 明确划分基层文化工作人员的工作岗位、职责和职能, 对考核指标进行量化, 并实行数字化管理, 对文化工作人员的工作和日常行为表现进行定期和不定期相结合的考核, 根据考核情况给予相应的奖惩, 增加激励机制的有效作用, 充分的调动基层文化工作人员的工作积极性。

二是要加强对基层文化工作队伍的建设

基层文化辅导工作需要高素质的文化队伍来运作, 这样才能确保基层群众的文化需求能够随着经济社会的发展, 不断得以满足。因此, 要加强对基层文化工作队伍的建设。一方面要以文化馆、文化站作为主要载体, 建立起一支专业化的基层文化队伍。首先要搞好文化单位领导队伍的建设, 提高文化单位领导的文化素质和策划组织辅导培训等能力, 通过文化单位领导的示范作用, 加强基层文化工作队伍的建设, 让每一位文化工作人员都能够全身心地投入到基层文化建设中。其次要整合好各种社会资源, 调动起大专院校和专业文化团队等文化资源的积极性, 并通过对这些文化资源进行整合, 大力推进基层文化辅导工作。另一方面要以文化馆、文化站为主导, 建立基层文化志愿者队伍, 加强对基层文化志愿者进行相关业务培训, 提高志愿者的专业素质, 打造高水平、高质量、高效率的基层文化志愿者队伍, 让基层文化辅导工作得以结合社会各界的力量来共同推进。

三是要积极引导和扶持群众自办的文化活动

随着物质生活水平的提高, 精神文化需求的增长, 社会上相继出现一些基层群众自组的文艺演出团队, 这些团队经常自发地开展各类文化娱乐活动, 一定程度上满足了基层群众的文化需求, 但是由于缺乏专业文化素养, 基层群众自办的文化活动往往在形式和内容上都较为单一, 而且有时还出现低俗化倾向, 对社会造成不良的影响。文化馆、文化站要认真发挥文化单位的导向作用, 积极参与到这些民间自发的文化活动中, 这样既有利于整合社会各界文化爱好者的力量, 又有利于提高基层文化辅导工作的成效, 在满足基层群众精神文化需求的同时, 有效促进基层群众文化建设。

参考文献

[1]周涛平.浅论社区基层群众文化的建设和创新机制问题[J].神州民俗 (学术版) , 2011, 03:112-115.

[2]马社敏.公共文化服务中的政府与市场[D].华中师范大学, 2013.

人力资源整合问题 篇10

近年来,跨国并购在经历了短暂的低潮后开始逐步复苏,企业之间的跨国并购逐渐多了起来,如上汽收购双龙、联想并购IBM全球PC业务、腾中收购悍马、吉利收购沃尔沃等。然而我们应该认识到,并购后不同企业之间的管理整合能否达到预期的效果是一个非常大的问题。在众多管理整合中,人力资源的整合又是重要的一环,人力资源整合的成败与否直接影响到整个并购行动[1]。为了使跨国并购后的企业能够有效运转进而达到增值,有必要对人力资源整合作进一步的研究和探讨。

自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来,许多学者开始对企业并购进行研究。但是,这些研究大都停留在并购本身,缺乏系统性,而对于跨国并购的人力资源整合研究相对更少一些[2,3]。本文研究的目的就是想在已有的研究成果基础上,运用理论研究的方法对跨国并购中的人力资源整合作进一步的补充研究。主要是对跨国并购企业在人力资源整合过程中可能存在的一些问题进行分析研究,并提出成功地进行人力资源整合所需要的条件。

1相关概念界定与评述

跨国并购(Cross-border M&A)是并购活动空间上的扩展。跨国并购的基本含义为:一国企业为了某种目的,通过一定的形式和支付手段,取得他国公司的控股权。可见,跨国并购涉及2个或2个以上国家的企业,“母国”企业,是并购企业,一般实力强大的跨国公司充当跨国并购的主体。“东道国”企业,是被并购企业,也叫目标企业。并购所用的形式,包含跨国兼并(在当地企业和外国企业的资产和业务合并后建立一家新的实体或合并成为一家现有的企业)和跨国收购(收购一家现有的当地企业或外国子公司的控股股份)2种形式。

所谓人力资源整合(Human Resource Integration,简称为HRI),目前还没有一个统一的定义。本文采用罗瑾琏对人力资源整合所下的定义:人力资源整合是指通过运用组织制度、组织激励、组织文化等手段,与组织内成员在目标、愿景、价值观等方面进行相互融合、相互适应、相互促进、共同提升,形成高凝聚力的团队的过程[4]。从定义中可以看出人力资源整合,公司团队的重组,达到优势互补,发挥出更大的效力。人力资源整合注重人力资源总体的协调,强调团队精神的构建。跨国并购企业对其人力资源进行的整合,就是要降低收购后的各种风险,对原公司的人力资源进行重新配置,使员工的愿景与公司的目标一致,形成一个目标明确、组织清晰的团队,最终,提高企业的绩效,使并购成功完成。

2跨国并购中人力资源整合所面临的问题分析

通过跨国并购的方式进行跨国经营是中国企业走出去的道路选择, 它的兴起和发展是中国参与世界经济一体化进程的结果,是中国企业“走出去”的途径。与普通的国内并购不同, 跨国并购通常涉及2个或2个以上的国家的企业, 是一个大的、复杂的工程,而且面临许多问题,具体表现在以下几个方面。

2.1跨国并购中文化冲突

跨国并购与国内企业并购的区别就在于其具有跨国特征,这就意味着在跨国并购的人力资源整合过程中,必须高度重视跨文化差异的影响。这里的跨文化不仅是指跨企业文化,更主要的是指跨国别文化。不同的国家、民族都有其自身的民族文化。企业并购中双方的管理人员和其他雇员均来自于不同的国家,有不同的价值观念、伦理道德、思维方式和处事方式。如中国企业员工受孔、孟思想的影响, 在沟通行为表现和语言运用方面与西方企业员工有明显不同。而大多数人总是有意或无意地把自己的民族文化视为正统, 根据自身文化对来自不同文化背景的信息做出判断, 甚至抱优越感以自己的文化来衡量、批判异域文化, 这必然带来双方人力资源的冲突。

2.2企业有价值人才流失的问题

企业高素质人才是非常关键的,跨国并购的一个重要因素就是获得高素质的企业人才,如果人力资源整合不好,很可能导致关键人才的大量流失[5],甚至流入竞争对手那里,这对收购企业来说是非常有害的。在跨国并购过程中,由于跨国并购会给员工带来很大的心理压力,他们担心裁员以及薪酬变化,从而影响到他们的工作效率以及积极性。竞争对手这时往往也会乘虚而入,挖走企业的高素质人才。大量的优秀人才流失给企业带来很大的损失,如果没有了优秀的人才,再好的企业也会垮掉。对于中国企业跨国并购而言, 人才流失的主要原因有: 海外被并购企业对中国企业文化认同度低, 被并购企业的员工对中国企业并不看好, 再加之中国企业的海外形象就是廉价品制造机器, 所以员工对中国企业的认同感低, 因而造成人才外流;有的优秀员工担心新环境下的适应性问题,担心存在天花板效应,以及会存在排挤外籍员工的问题,因此大部分人会随着公司的被兼并而跳槽,争取主动。因此,如何留住那些对企业有重要价值的人才,是我国企业跨国并购过程中必须面对的重要问题。

2.3对员工的心理冲击

并购相当于一种变革,是对旧制度的打破、重组, 这无疑会使员工对前景产生一种“迷茫”感, 在一定时期内也会有种无所适从的感觉。当他们得知公司被并购的消息后, 往往会感到失落,归属感缺乏,他们的情感态度和工作行为都会受到显著影响[6], 甚至长时间处于一种恐惧当中,对未来迷茫, 对自己的定位不清晰,而且缺乏自信, 譬如IBM公司的员工在获悉中国联想公司即将收购IBM PC业务时的反应就是如此。一位员工对采访她的记者说道:“联想收购IBM PC业务的消息在公司里传播开来时,大家都很惊讶。”因此出现“树倒猢狲散”的局面,员工纷纷采取自我保护行为, 这样公司的凝聚力和协作遭到破坏, 那些需要相互协作和团队努力的工作陷入困境, 员工的责任心和忠诚的品质淡化, 生产和经营严重受损是必然后果。

2.4有效沟通的缺失

沟通的目的是使中层领导和员工都了解公司的状况。例如,对管理层而言,重要的一点是使员工了解组织的使命和公司目标。同时,员工也应知道组织对他们有何种业绩期望,公司战略方针的变化可能会对他们的工作产生何种影响。组织要为员工与管理层的沟通创造条件,了解员工对与之相关的计划的反映,或是有机会提出应对计划[7]。通过沟通能使企业更具凝聚力,良好的沟通是组织的生命线,它将帮助员工更多地参与组织决策,提高其主人翁责任感,在此过程中加强员工对组织的认同,进而提高工作效率。

2.5法律的空白

跨国并购涉及到2个或2个以上国家的法律制度。跨国并购企业在进行跨国并购时,一定要做好前期的调研工作,做到对目标企业所在国的文化、法律以及劳工政策等有充分的认识。如果不了解这些就盲目地进行跨国并购,必然会事倍功半。严重时可能受到惩罚或者抵制,尤其是在有工会存在的条件下。由于不同国家的劳动政策法规往往具有不同的客观存在性。因此,跨国并购的跨国性必然会使人力资源整合的难度提高。

3跨国并购中的人力资源整合对策分析

如今, 跨国并购已经迅速成为中国企业跨国经营的重要方式, 但对于上述并购过程中出现的问题, 主要是因为没有进行有效的人力资源整合, 导致企业在完成了资本整合之后, 出现了大量的问题, 对刚刚合并后的企业造成致命的打击, 本文认为成功的人力资源整合要做到以下几点。

3.1整合新的企业文化

企业文化是基于共同的价值观之上而形成的, 是企业职工共同遵守的行为规范,也是共同目标的结晶,是企业长期发展过程中通过不断的尝试和探索逐步积累形成的,是企业成长的软环境。跨国并购是不同国家、不同企业、不同管理理念的整合,而这些恰好形成了一个企业的企业文化, 因此,人力资源的整合离不开对企业文化的整合[8]。文化整合就是要并购企业把不同文化要素按照社会的发展和企业的战略需要重新构建成一个具有内在有机联系的文化整体, 实现不同企业文化的共通融合。有效的文化整合不是简单地用一方文化消化掉另一方文化, 也不是简单的“和稀泥”,而是要考虑双方企业的文化背景差异, 找出相抵性和相容性, 再确定文化整合的方向, 要防止以自我为中心的文化整合方式, 最后形成既适合于东道国当地习惯又保留本国特点的企业文化。如:日本石桥轮胎并购美国火石轮胎时,日本公司把自己的管理手段强制应用在新组建的公司中,无视与美国文化的差异,最终导致了并购的失败。所以,通过识别文化差异,理解双方文化,培养出新的文化,选择适当的企业文化整合模式,建立共同的价值观,是关乎并购成功的关键。

3.2建立有效的激励机制

人力资源整合是在尊重员工基本权利的基础上进行的,处于不同文化背景下的员工往往有不同的需求[9]。因此,企业进行跨国并购时,必须充分了解并购双方员工的真实需求,有针对性地进行激励机制的重建,满足并购双方员工的需求。精神激励和物质奖励要双管齐下,留下高技术人才,对企业今后的发展有重要的作用。针对不同类型的员工,采取差异性的激励策略。激励的目的在于引导员工使出自己全部力量,发挥他们最大的潜能为实现企业的目标而努力。在跨国经营中,应该注意正视文化差异,以差异化策略满足员工发展的需要。此外,企业应在工作内容上做文章,使工作富有挑战性,使员工有较大的自主性, 将原本单调乏味的工作变为内容丰富、具有挑战性的工作, 使员工获得来自于工作本身的激励。

3.3重新构建归属感

员工和组织之间除了存在雇佣合同外, 还存在一种心理契约也就是归属感。归属感是通过公司支付奖金、公司的激励机制、对公司的信任等建立起来的。企业跨国并购必然使原有的心理契约遭到破坏, 这不但对员工的心理而且对员工的生活都会产生负面影响, 使他们产生离职倾向。因此, 当企业进行跨国并购时, 应对心理契约进行变更和修订, 根据环境的变化与企业的发展调整契约内容。员工也必然会自觉地把自己视为企业的主体, 发挥自己的聪明才智, 将个人的前途融合到企业的发展中去。跨国并购已成为企业扩大规模、提升竞争力谋求生存和发展的重要方式, 中国企业在跨国并购活动中应清醒地认识到,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争, 重视人力资源的管理整合减少不必要的损失, 因为只有抓住一个人的心,才算真正留住一个人,所以并购要从“心”做起。

3.4加强沟通

通常情况下,被并购企业的员工就像无家可归的孩子,信心比较低,看不到希望也没有目标,而且在心理上也会自觉或不自觉地对新的企业产生抵触、抗拒的情绪,并产生忧虑和不确定感,导致整个被并购企业情绪低落,工作积极性较低。这里,就需要并购企业通过积极的沟通,重新激发员工的信心和工作热情。在并购的初期阶段,要确保员工基本的福利待遇,然后工作重点就应该是加强与员工的沟通,了解员工需求,通过内部合理的机制,让员工了解企业的现状,未来的发展计划、组织变革等,消除员工的不确定性心理,关心并协助员工渡过并购尴尬期,最终提高企业的竞争力。

3.5对目标企业尽职调查

当企业的决策层决定要实施跨国并购战略时,首先应该详细研读被并购的企业,甚至深入被并购企业所在国实地考察[10],对该国的劳动政策法规以及目标企业的企业文化进行审慎评估,即“尽职调查”。每个国家的劳动政策法规的不同反映出文化与政治水平的差异,短时间难以改变。对东道国的劳动政策法规的了解有利于设定人力资源整合方案的外生变量,这样就会使得据此制定的人力资源整合方案能够有效地进行。对目标企业的文化进行调查,然后对并购后双方文化融合的情况进行判断,最后再做出是否并购的决定。经过尽职调查,可以很清晰地知道实施人力资源整合的难易程度,可以提前做出应对,尽职调查是成功并购的前提。

3.6正视工会问题

因为外国工会力量强大,中国企业不能小视,中国企业在跨国并购中需要充分了解目标公司所在国与工会问题有关的各种法律法规,平衡工会与公司的利益,并且与工会建立良好的对话机制。譬如,面对双龙汽车公司强大的工会力量,上汽集团为了防止工会制造麻烦,在正式签约后采取了有效措施。2004年12月,上汽集团邀请双龙工会代表参观了公司的生产线,详细介绍公司的情况,以减少双龙工会对这起跨国并购的抵触和阻力。尽管最后这起收购是失败的,但是对工会的高度重视还是值得认可的。

4结 论

随着我国对外开放步伐的逐步加快,中国企业同样面临着如何应对跨国并购中人力资源整合的问题。我国很多知名企业也开始积极探索和尝试对海外企业的并购,但是由于东西方文化差异很大,加大了资源整合的难度。因此,一方面,要积极走出去,寻求与外商进行沟通、合作的机会,共同应对整合后的工作,做好整个并购过程的人力资源整合;另一方面,必须学习跨文化人力资源管理的知识,做好并购前期的准备工作。认真分析和评估中外文化背景的异同,选择合适的整合模式,实现与东道国和目标企业人力资源的高度融合,最终取得跨国并购的成功。企业跨国并购后的管理是一个复杂的过程,有效的人力资源整合是跨国并购取得成功的必要条件。本文在对跨国并购以及人力资源整合概念分析的基础上,对人力资源整合的一系列问题进行了探讨。希望通过这些人力资源整合的要素和过程的探讨,对跨国并购企业的人力资源整合工作有一定的启示。

摘要：叙述了跨国并购中人力资源整合问题的研究背景、研究现状以及研究目的;介绍了跨国并购和人力资源整合的概念;阐述了跨国并购中人力资源整合中存在诸如文化冲突、企业高素质人才流失、对员工的心理冲击、缺乏有效沟通、法律不熟悉等问题;针对上述问题提出了整合新的企业文化、建立有效的激励机制、加强沟通、对目标企业尽职调查、正视工会等建议。

关键词：跨国并购,人力资源,整合

参考文献

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煤炭企业人力资源整合初探 篇11

人力资源整合就是引导组织内各成员的目标与组织目标(企业的高绩效)朝同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效。它既是目的，也是一个过程。它是组织通过运用组织制度、组织激励、组织文化等手段，与组织内成员在目标、远景、价值观等方面进行相互磨合、适应、促进，形成高凝聚力的团队的过程。

人力资源整合就是帮助企业在“识人”的基础上通过一定的组织制度对人才进行“排序”以达到“业兴”的一种手段和途径。

研究资料表明，我国煤炭企业的人力资源整合主要与四个方面的因素有关。

——上下行沟通：指两个或更多个体的上下级之间传递或交换某些信息或意念及观念的过程。其目的在于增进彼此间的相互了解，调解认同感，促使双方的目标、利益趋向一致，实现群体的和谐，达成对组织目标的共识。

——公平事件控制：公平是指人们之间利益和权益的均衡，是组织成员收入分配的合理化。根据研究结果表明我国企业不公平事件主要集中在定岗、薪酬、领导行为、考评等四项事件。

——人力资本投资策略：人力资本是蕴涵于劳动者身上的知识、技能及健康等素质存量的总和，人力资本投资就是对劳动者进行普通教育、在职培训、健康保健等旨在提高人力资本存量的资本性支出行为。其中最重要的投资形式是教育和培训投资。

——分享剩余：是指通过利益共享，使员工的利益同企业利益紧密地联系在一起。泛股制运行就是通过人力资本分享剩余而制定的机制，旨在实现员工利益的整合。它是基于“人力资本与物质资本应该同时分享企业剩余”的思想而建立的一种制度，它是股份制发展的产物。

就煤炭企业人力资源整合来讲，我认为其着力点有以下方面：

1．对“一把手”进行甄选

中共中央新近颁布的《党内监督条例(试行)》，确立党内监督的重点为各级领导班子主要负责人，即“一把手成为党内监督重点”。同样，在管理学中有“上面一根针，下面千条线”之说，即上层管理者的思想理念、企业规划、决策会通过中间层的层级放大作用逐级传递到下面的基层部门直至个人，由此可知在一个单位、部门的管理中一把手的传递作用非常重要，选择合适的一把手可以避免“管理失控现象”发生。因此煤炭企业在对各单位、各部门一把手的选用上应该慎之又慎。

2．按照职称、技能、管理三条线进行人员的升迁评定

长期以来，“官本位”思想在中国人的头脑中留下了深深的烙印，越是市场经济不发达地区、落后行业的企业，这种思想在人们头脑中越根深蒂固。

煤炭企业要改变上述行为，就得从分析出的这种思想派生出的制度根源出发加以解决。煤炭企业内部应该按照职称、技能、管理三条线进行人员的升迁评定，让每条线上的人都感到工作有“奔头”。其中，三条线发展的待遇标准应该具体量化，即这三部分对企业发展的贡献有一个具体量化的权重比例(该比例也应该随企业的战略等进行阶段调整)，按照其权重比例确定职称、技能、管理三条线上各层次的人员待遇。

职称、技能、管理三条线上享有同等待遇的人数在具体部门中应该有一定的比例，因为在具体的工作环境下，它们的贡献权重应该有所调整。例如，科技研发部门其职称所占的比重要大一些；具体的基层单位，尤其是简单性重复体力劳动为主的部门其技能水平就显得较重要；管理部门人员其管理能力和水平较重要。要根据贡献权重调整具体部门享有同等待遇的人数比例，同时在具体部门享受同等待遇的人员应该由各部门进行动态考核定期评定。

职称、技能、管理三条线在一定的层级(比如科级)应该进行交叉，即达到交叉层级后的人可以自己选择进入其它晋升线发展。

3．尝试着建立上、下级定期沟通制度和公平事件控制制度

上、下级定期沟通制度和公平事件控制制度作为人力资源整合的两个重要组成部分，对企业整体的凝聚力影响深远。根据研究显示：目前我国企业的沟通还是以行政命令为主，比较缺乏理智型的主管人员；公平事件控制也需要提升主管人员的素质，这都需要一个过程。目前煤炭企业可以尝试着建立上、下级定期沟通制度和公平事件控制制度，并将其执行结果作为聘任“一把手”或其他领导人员任用的考核指标之一。

4．人员教育、培训工作必须重实效

人力资本的教育、培训工作应该在结合煤炭企业战略的基础上统筹规划，形成比较系统科学的一套体系。提高培训水平应该从培训内容和培训实效两方面着手。煤炭企业内部有必要将教育、培训工作的实效检验同“教培部门人员”和“接受培训人员”两方面挂钩：对“教培部门人员”建立失职追究制度；将“接受培训人员”的培训成绩与其上岗问题挂钩，培训不合格的不能上岗，按照培训成绩“竞争上岗”，形成所谓的“鲶鱼效应”，促进煤炭企业人力资源的合理流动。

图书馆信息资源整合问题探讨 篇12

1 图书馆信息资源整的含义

信息资源整合是将各种载体、来源的信息资源, 进行评价、类聚、排序、建库等加工, 重新组合成一个效能更高的信息资源体系, 便于使用者通过统一的检索平台查找和浏览相关信息的工作。图书馆信息资源整合是遵循一定的原则、规范、标准, 把图书馆范围内的资源无论是网上虚拟资源、光盘数据库资源还是馆藏书目资源, 或者自建数据库等多种载体、多种式、多种类型、分散异构的信息资源有机地结合在一起, 实现图书馆所有资源采、分、编、典、流工作的融合, 并且使读者能够在统一的数据存取模式下通过统一的用户界面完成对不同数据库和网络资源的检索利用的资源集合体。[1]

2 图书馆信息资源整合的必要性

图书馆信息资源整合具有重大的意义。首先, 有利于满足读者多元化的信息需求, 推动图书馆个性化信息服务。其次, 促进了图书馆信息服务平台的构建。还有利于对信息资源进行有效的评价, 实现图书馆信息资源的共享。整合后的信息资源具有知识覆盖面广、专业性强、知识含量高等诸多优点。[2]

3 图书馆信息资源整合的基本模式

3.1 基于OPAC的信息资源整合

OPAC系统是图书馆的重要馆藏资源系统, 是读者查找和利用图书馆资源的主要途径。对OPAC资源系统的整合是信息资源最基本的整合方式。根据整合对象的不同, 可将基于OPAC系统的资源整合分为馆外整合与馆内整合。馆外整合的实质是实现本馆与不同的异构OPAC数据库的整合。馆内OPAC系统资源整合可分为核心资源整合与相关资源整合。

3.2 基于跨库检索的信息资源整合

能在同一个检索平台下, 实现多数据库同时检索。跨库整合检索可分为两个层次:第一层次是检索界面整合;第二层次是实现数字资源系统间的分布式异构整合检索。

3.3 基于资源导航的信息资源整合

资源导航系统指将信息资源的检索入口整合在一起, 建立资源导航库, 提供按信息资源名、关键词、资源标识等获取资源的途径。其主要功能是帮助读者更加全面了解信息资源, 供读者浏览或按一定的特征来检索, 并提供该资源的检索入口。资源按其形式类型可以分成期刊资源、书目资源、数据库资源、电子图书资源等, 可分别建成相应的导航系统。资源导航系统一般都有以下几个基本功能:字顺浏览功能、分类浏览功能、关键词检索功能, 这三个基本功能将帮助读者迅速找到信息资源, 并利用超文本链接提供检索入口, 对该资源进行全文或目录检索。

3.4 基于超级链接的信息资源整合

链接整合就是利用网络超文本链接特性, 可以将文献的有关知识点链接起来, 达到将有关的信息资源链接在一起, 形成一个具有内在联系的有机整体, 以方便读者利用各类信息资源为目的。链接整合过程中我们应该注意以下几个问题。 (1) 链接点的合理设置; (2) 合理的分类体系; (3) 加强引文链接。[3]

4 图书馆信息资源整合的基本原则

4.1 针对性原则

是指信息资源整合的目标性, 根据整合的目标, 有针对性地选择信息资源、挑选恰当的整合工具和整合方法, 整合后的信息资源应满足不同读者的需求。

4.2 资源与利用相统一的原则

信息资源的宏观整合必须坚持资源与利用相统一的原则。资源与利用相统一的原则体现了宏观整合目的。

4.3 适度性原则

不要盲目的追求广、大、多, 要根据现有的技术力量、资金能力对信息资源进行适度的整合。因此, 要求我们在进行整合的过程中, 资源选择时要根据自己的服务对象, 依据自身对信息资源的整合能力选择待整合资源。

4.4 系统性原则

实施信息资源整合需要以图书馆信息服务整体战略为指导, 综合考虑各个环节的相互影响, 提供实现整体价值增值的解决方案, 系统性贯穿于信息资源整合的全过程。

4.5 最优化原则

最优化原则的目标是使整合后的信息资源达到最佳的使用效果。使其能够获得理想的查全率和查准率。

4.6 客观性原则

即科学性原则, 实施信息资源整合的客观性是指在信息收集加工整合的过程中要保持科学客观的态度, 避免主观的任意性, 以事实为依据进行分析、计量。[4]

5 信息资源整合今后研究的方向

信息资源整合今后研究应加强信息资源整合的理论研究、方法研究、技术与系统研究、实施研究和新发展趋势等方面的研究。

总之, 信息资源整合将是图书馆界的基本使命和头等重要任务, 要实现真正意义上的资源共建共享。

参考文献

[1]刘冬梅, 图书馆信息资源整合问题研究, 图书馆工作与研究, 2009 (6) .

[2]赵冬梅, 图书馆信息资源整合, 情报科学, 2005年03期.

[3]陆永兵, 校图书馆信息资源整合研究[D], 沈阳, 东北师范大学, 2006.