对人力资源相关问题

对人力资源相关问题（共12篇）

对人力资源相关问题 篇1

摘要：经济的发展衍生出越来越多的企业, 而人力资源的管理则是企业发展的关键因素。21世纪已经进入了知识经济的时代, 做好人力资源的档案管理, 有益于调动企业内部人员的工作积极性, 充分发挥他们的创造能力, 为企业带来更多的财富。

关键词：人力资源,档案管理,数字化管理

一、人力资源档案管理存在的问题

现行的人力资源档案管理制度并不完善, 存在着不少的弊端, 这严重制约了人力资源档案的管理, 进一步影响到了企业的发展和升级。

(一) 企业单位不重视。

每个企业都设置了功能截然不同的部门, 分管着不同的领域。而企业的领导层都更重视能为企业带来实际利益的部分, 比如销售部等等, 而对企业内部的人力资源档案管理嗤之以鼻, 甚至无人问津。这就使得从事人力资源档案管理的工作人员得过且过, 没有工作的积极性, 人力资源档案管理的工作就在企业单位不重视的情景下每况愈下, 可以说地位的卑微极大限制了档案管理工作的开展。因此企业的领导层要重视人力资源档案管理工作。

(二) 人力资源档案管理硬件设施落后。

在不少企业中, 人力资源档案管理的硬件设施十分落后, 甚至有的还用纸质档案, 无从寻觅电脑的踪影。纸质档案的缺点已经广为人知:容易丢失和破损, 信息的保存和传递得不到保证, 很有可能会使得信息受到破坏。就算是有使用高科技产品, 也是其他部门淘汰后才引进的, 跟不上时代的潮流, 信息的录入无法及时更新, 信息的保存也无法保证。这就使得人事档案材料不完整, 归档不及时的问题越来越严重。因此人力资源档案管理硬件设施必须得到更新换代。

(三) 档案管理人员素质低下。

在不少企业中, 人力资源部门的工作人员是“走后门”进入企业的, 其自身的工作素质达不到企业的要求, 而在其中鱼目混珠。由于不是通过正常的录取渠道进入公司的, 其对公司的责任感就十分薄弱, 对待工作十分懈怠, 散漫, 没有工作的积极性。尤其是在人力资源部门, 工作任务不是那么明确的情况下, 工作人员常常在上班时间做一些与本工作无关的事情, 比如说网购, 打线上游戏, 没有把自己的本职工作做好, 而成了企业养的米虫, 也就不难理解为何人力资源管理部门得不到领导层的重视, 为其他部门所蔑视了, 因此档案管理人员的素质亟待提高。

二、人力资源档案管理改进的措施

为了解决人力资源管理档案管理存在的问题, 提出了一些可行性比较强的措施, 如提高从业人员的素质, 完善人力资源档案管理制度和实现数字化管理。

(一) 提高从业人员的素质。

改善人力资源档案管理, 必须要提高人力资源档案管理人员的自身素质。首先要设置进入人力资源管理部门的高门槛, 杜绝裙带关系和任人唯亲的现象, 这就需要企业的领导层做好带头作用, 杜绝不良之风。其次, 要做好管理人员的岗前培训工作。在管理人员刚刚工作时, 必须要有经验丰富的前辈做好培新工作, 交代注意事项, 避免不必要的问题。然后, 要做好在职人员的培训工作。工作的问题是层出不穷的, 这就需要管理人员不断充电, 自我学习的过程中, 也需要企业的培训, 这样才能跟上时代的脚步。最后, 为了激励管理人员的工作积极性, 可以建立相关的制度, 进行一定的奖惩, 小惩大诫。

(二) 完善人力资源档案管理制度。

改善人力资源档案管理, 离不开完善人力资源档案管理制度。第一, 必须要确保人力资源档案管理制度的科学性和合理性, 不能够自相矛盾, 要形成自己的权威。第二, 必须要确保人力资源档案管理制度的简洁性。这样不仅方便工作人员牢记, 而且也可以作为一种口号, 在日常工作中得到贯彻。第三, 必须要确保人力资源档案管理制度的双向性, 不仅对工作人员有约束力, 对于企业的领导层同样适用, 做到天子犯法与庶民同罪, 这样才能够使人心服口服。第四, 必须要确保人力资源档案管理制度的权威性。这就要求必须要严格实行奖惩制度, 对于工作认真, 做出贡献的工作人员给予奖励, 而对那些鱼目混珠的老鼠屎要小惩大诫, 避免一颗老鼠屎坏了一锅粥。

(三) 实现数字化管理。

改善人力资源档案管理工作, 必须要实现人力资源档案的数字化管理, 主要从三个方面进行完善:其一, 信息通道必须要建立起来, 虽然是虚拟的, 但是要认真收集好每个工作人员的信息, 按照一定的要求分门别类进行排列, 同时每个工作人员要有属于自己的账号和密码, 这样只要登入自己的账号, 就能够获取最新的信息。其二, 做好人力资源档案数据库, 将每个工作人员的信息录入保存, 上传到公司内部网站, 进行数字化管理。其三, 人事档案信息网络服务平台也必须要建立起来, 这样就可以在上面发布招聘信息, 为公司招兵买马, 补充新鲜的血液, 加快新陈代谢。

(四) 做好人事档案管理工作的宣传。

改善人力资源档案管理工作, 不能忘了要做好人事档案管理工作的宣传工作。宣传工作的重点放在人事档案工作的重要性上, 要让企业的每个工作人员都要了解才可。宣传工作的对象突出企业的领导层, 必须要让他们重视人事档案工作, 尤其是档案管理人员的待遇和晋升问题, 这样才能够激发管理人员的工作热情。同时也要做好其他部门的宣传工作, 避免档案管理工作被其他部门看扁, 自己要争气, 不能形成“人为刀俎我为鱼肉”的被动局面。

三、小结

一个公司和企业的发展离不开对人才的依赖, 因此人力资源已经是企业发展壮大的重要动力, 而做好人力资源档案的管理工作对企业的进一步发展有着至关重要的作用, 只有充分挖掘内部的潜力, 并配合外部的时机, 满足天时地利人和, 企业的发展才能够焕发出新的希望, 更上一层楼。

参考文献

[1]程杰元, 谷振红, 张海燕.人力资源管理案例[M].伊犁人民出版社, 2000.

[2]黎少华.组织智慧人力资源整合策略[M].首都经济贸易大学出版社, 2000.

[3]卢艳.基于人力资源管理信息化平台的人事档案管理信息化构建[J].现代商业, 2011 (29) .

对人力资源相关问题 篇2

一、战略性人力资源管理的概况

在以前的几十年里，美国的管理学界对战略管理这一方面非常感兴趣，故而战略性管理模式大量产生，激发了企业各个功能开始思考在组织战略性管理中的角色，而人力资源管理也希望被整合在战略性管理的理念中。在此背景下，使得人力资源管理的研究方向发生改变，由完全微观导向转为宏观或者战略的导向，而这种宏观或者战略的导向就是通常所说的“战略性人力资源管理”。

1、战略性人力资源管理的概念。战略性人力资源管理体系就是指在公司战略框架下对人力资源进行管理、使用、维护、开发以及监测，为的就是创造协同价值、达到企业战略目标的一种方法体系。其中包括战略性组织管理体系、战略性人力管理理念、战略性工作管理体系、战略性薪酬管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性绩效管理体系、战略性人才培养体系以及战略性培训教育体系等。战略性人力资源管理的核心职能包括四个方面，分别是人力资源的开发、人力资源的评价、人力资源的配置以及人力资源的激励。通过这四个核心职能来构建科学有效的“招人、用人、育人以及留人”的人力资源管理机制。战略性人力资源配置的核心任务是在公司的战略性目标的基础上来配置人力资源，根据定员标准来对人力资源进行实时动态的调整，引进一些满足要求的战略性人才，对现在的人员进行合理的职位调整以及职位优化，建成有效的人员退出机制，以达到输出那些不满足公司要求的人员。战略性人力资源开发的核心任务在于对公司现有的人员进行有序的系统的开发和培养，以提高他们的素质和质量，来达到公司的战略性要求。

熊鹤龄是既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。

社会资历：担任国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问，北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任，北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授。

人力资源基本课程：

1、HR的高效管理与实施（全面人力资源管理）

2、非人力资源经理的人力资源管理

3、目标与绩效管理、全面绩效管理

4、人才测评与人员选聘

5、公司双赢式管理培训

6、企业薪酬体系设计与实战

7、知识经济时代的企业劳动关系管理

8、与未来有约：职业发展规划与推进

9、团队建设密码

10、公司战略会议解决方案

2、战略性人力资源管理的发展和主要内容。战略性人力资源管理在20世纪80年代中后期产生，在最近一二十年发展迅速。随着研究的深入以及欧、美、日企业的实践，都证明着其是公司获得长期可持续发展的战略途径，故而人力资源的重要性日益突出。很多企业已经认识到人力资源是最具竞争力的资源。这种变化促进了人力资源管理的战略性定位研究。

现在主要集中在两个方面，分别是对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究以及对人力资源管理职能的“战略性定位”。战略性人力资源管理方法的研究就是为了保证组织绩效、提升组织竞争力，建立战略人力资源管理方法。目前大致形成了以下三种研究方法体系：第一是关注人力资源管理对公司绩效贡献或者公司财务行为的影响，第二是关注公司在所处竞争环境中采用的战略选择及在人力资源管理中的运用。第三是考察公司战略和人力资源管理政策及实践之间是否匹配。战略性人力资源的主要内容包括战略性人力资源管理的概念、薪酬管理系统、绩效考核系统等。

二、战略性人力资源管理的理论基础

很多学者依据不同的理论概念，提出不同的理论框架，因为人力资源活动管理是战略性人力资源管理的基本内容，并且对绩效考核来说很重要，以下是战略性人力资源管理的理论基础。

1、以人力资本为主的观点。以人力资本为主的观点，我们称之为人力资本理论。该观点主要认为成员们所具有的能力，包括知识技能等，是有一定的经济价值的，此外该观点还认为有效的人力资源管理对人力资本起积极的正向关系。一部分学者认为有效的人力资源有助于提高集体绩效，主要是通过激励作用和工作的组织。激励作用主要表现在人力资源管理可以激励员工更加有效地工作，工作组织作用主要表现在让员工积极参与工作组织，从而完善组织工作的内容。所以，人力资源管理的不同不仅可以看出人力资本的水平，还可以分析出人力资本的类型。

2、以资源为主的观点。以资源为主的观点我们称之为资源观点，该观点出现的比较早，是战略性人力资源管理的早期理论基础，该观点主要认为组织资源产生组织竞争优势。但目前有大部分学者认为该观点有缺陷，单纯的组织的竞争优势并不仅仅是由组织内部资源所形成的。

对人力资源相关问题 篇3

【关键词】铁路人力资源；管理体系的构建；相关问题

现代化企业的核心是一个企业的“人力、物力、财力”的综合体现。随着社会的发展，人力资源管理对于企业来说越来越重要，铁路事业是我国交通运输的主要形式，经过了长期的探索和发展，无数次重大的技术改革和创新发展，铁路事业越来越意识到人力资源对于现在经济发展的影响。我国的铁路事业在发展上也是要强化人力资源的管理。本文主要分析了铁路人力资源管理体系的构建及相关问题阐述

一、铁路人力资源存在的市场价值

人力资源是社会的无形资产，任何一个企业掌握了充分的人力资源都会增加这个企业未来的发展空间。随着现代化经济的飞速发展，铁路企业也面临着非常大的机遇和挑战，在这个竞争激烈的环境中，现代经济越来越强调人才的重要性，这就迫切的需要铁路企业加强对铁路人力资源管理体系的构建。

1.在过去的很长一段时间内，铁路建设是国家重点投资的对象，铁路建设的发展有效的带动了一些列的经济的发展和经济水平的提高。随着社会生产力水平的不断发展，科学技术的不断进步，铁路也需要构建人力资源管理体系。铁路人力资源管理体系的构建可以推动铁路企业的深化改革，引领铁路企业朝着更加发展的方向前进。

2.铁路发展包括很多的技术，有计算机技术、通信技术、监控技术等很多方面。在市场经济下，先进的技术充分的体现了其应用价值，合理的利用人力资源管理能促进新技术的创新。

3.人才是一个企业创造收益价值的体现和力量保证，拥有足够人力资源能够让铁路企业得带迅速的发展。既降低了铁路企业在经济投资上的成本，也加快了铁路企业更方面的进一步发展。

二、构建人力资源管理体系的问题

1.加强铁路企业在人力资源的配置上的科学。我国的铁路企业在人力资源管理体系上还存在很多的问题，其中结构性的人才在铁路企业人力资源中非常的缺少。由于受到很多的管理体制的约束，在用人上面过于的局限。之前铁路企业在招聘上形式非常的单一，可是随着经济的发展，高铁的开通，高速铁路增多，导致了铁路上的一线工作人员非常的紧缺，有关的技术人员也是非常的短缺。在国内，高铁運输还是处在探索的阶段，所以从原有的很多的铁路干线上抽调很多的技术型人才到高铁方面，，导致本来技术型人才本来就很短缺的情况上更加的紧迫，加之铁路管理人员也是非常的缺乏，铁路是个非常庞大的管理系统，所以铁路人力资源管理体系的构建非常的需要。

2.在资金方面也需要更加的保证。资金是企业发展的关键，足够的资金可以使企业的经营规模加大。铁路建设在构建铁路人力资源管理体系时，需要有足够的资金的流通。铁路的财务部门需要对每笔经济业务进行详细的记录，避免资金的流失，还要在成本上面进行适当的控制，提高资金的有效利用。

3.加强与商业方面的合作。现在很多的经济模式都是以商业合作的形式展现的，商业合作可以为铁路企业的发展提供更多的资金，能够共同承担风险，减少企业的经济损失。未来的铁路人力资源管理体系的构建要与其他的企业尽力良好的关系，更好的利用人力资源的分配。

4.社会主义市场经济是一个多元化的环境，在制度方面，企业还不能满足内部控制，应该在基于市场实情的基础上更新企业的内部控制体系。

三、铁路人力资源管理体系的构建的优化

要加强树立新的铁路人力资源管理理念，加强铁路人力资源管理，首先就是要树立创新性企业人力资源管理理念和意识，将铁路企业人力资源管理与企业整体发展的目标有效的结合起来，转变铁路人力资源管理的管理模式和方法。加强构建全方位的专业人才培训机构。铁路企业要想加强改善人力资源，就必须从多角度、多层次、多方面的进行考虑，建立符合铁路企业发展的有效的人才管理机制。

结束语

随着社会主义市场经济和现代化建设脚步的加快，铁路，作为社会经济发展的支柱企业，在社会主义现代化建设中承担越来越重要的责任。随着经济的飞速发展，铁路企业也面临着非常大的机遇和挑战，在这个竞争激烈的环境中，现代经济越来越强调人才的重要性，这就迫切的需要铁路企业加强对铁路人力资源管理体系的构建和完善。

【参考文献】

[1]〔美〕彼得.德鲁克著，齐若兰译.管理的实践「M].机械工业出版社，2006

[2]简建忠.人力资源发展〔M].台北：五南图书，1995

[3]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003

[4]伍双双.人力资源开发与管理〔M].北京：北京大学出版社，2001：31-34

对人力资源相关问题 篇4

1 企业人力资源开发管理的现状

(1) 随着我国教育普及制度的开展, 为社会提供了大量的人才, 在数量以及质量上都有一定的提高。但是由于经济发展的不均衡性, 导致人才分布不均匀, 大量人才涌入城市, 造成人力资源结构不合理, 无法实现供需平衡。 (2) 我国的人力资源非常丰富, 但是却没有得到合理的开发利用, 导致大量人才的浪费。现阶段, 很多的人才所从事的工作并不是自己的专业特长, 无法充分的发挥个人潜力, 企业没有做到人尽其才, 造成人力资源浪费。 (3) 在市场竞争日益激烈的背景下, 对企业的发展造成了很大的压力。但是部分企业还没有认识到人才竞争的重要性, 没有重视人力资源管理工作, 导致企业人才闲置, 无法发挥真正的才能。这种安逸的现状, 导致人才流动性差, 企业发展缺乏创新力。

2 企业人力资源开发管理中存在的问题

(1) 人才的选拔和使用不合理。人才是企业发展的核心动力, 是企业制胜的法宝。但是部分企业缺乏完善的用人机制, 没有健全的用人管理体系, 导致人才无法得到重用, 由此造成大量的人才流失。在企业内部没有公平的竞争环境, 用人机制不合理, 导致人力资源部门形同虚设。 (2) 人力资源的评估体制不完善。完善的人力资源评估机制, 有利于激发人才的潜力, 促进工作积极性的提升, 从而推动企业的发展。但是部分企业缺乏完善的用人评估机制, 导致企业内部毫无竞争力, 缺乏创新, 人才无法展现自己的潜能, 能力受到制约, 不利于企业的经营发展。 (3) 人力资源的待遇不合理。合理的人力资源管理应该有健全的激励机制, 以物质利益激发员工的工作积极性。但是实际操作中, 部分企业在员工的待遇方面没有绩效奖金, 基本工资相差不多, 物质奖励的主管随意性太强。这种利益分配无法满足员工的个人需求, 所以没有工作积极性, 企业发展毫无生机。

3 企业人力资源开发管理的对策

(1) 改变人力资源的用人观念。企业要想发展壮大, 必须依靠人才的力量, 充分激发人才的潜能, 最大程度的贡献自己的智慧, 为企业的发展创造有利的环境。首先企业应该意识到人力资源工作的重要性, 意识到人才的重要性, 从而能够重视人才, 尊重人才, 善待人才, 才能够充分发挥人才的重要作用。人力资源管理工作要健全用人体制, 充分挖掘每个人才的潜力, 善于发现人才, 留住人才, 合理利用人才, 做到人尽其才, 将合适的人放到合适的岗位, 优化资源配置。对于核心人才要给予更高的发挥空间, 做好培养工作, 在企业中能够发挥表率作用, 增加企业凝聚力, 从而带动整个企业的发展。 (2) 建立合理的激励和评估体制。完善的激励机制以及评估机制是保证员工积极工作的重要手段, 物质利益是员工工作的基本需求, 只有满足基本的个人需求, 才能够踏实的工作。根据员工的日常表现, 建立合理的激励机制, 在良性竞争环境下, 实现多劳多得, 刺激员工的积极性。在满足基本的物质奖励基础上, 要重视精神价值的鼓励, 让员工的个人才能有充分发挥的空间, 激发内在的潜能, 得到企业的认可, 从而获取安定感和满足感。激励机制的执行需要建立在公平的评估机制基础上, 所以评估机制要公平合理, 根据员工的日常表现, 科学合理的对其作出评价, 进而促进企业员工之间的团队合作精神。 (3) 建立一套完整的人力资源管理制度。人力资源开发利用的目的就是善于发现人才, 尊重人才, 然后为企业开发出优秀的人才, 在企业中通过各种培训, 制定完善的薪酬福利制度以及职业生涯规划, 从而留住人才, 为企业的发展贡献更大的力量。为了保证企业人力资源工作的效率和质量, 企业需要投入一定的资金, 用于制定一套完整的管理制度。在管理制度的制定方面要从初始的招聘开始, 然后是进入企业后的考核、薪酬、晋升以及激励等, 根据合理的审核标准, 当达到标准要求后, 按劳分配。根据从事的岗位与工作性质的不同, 可以采用不同形式的报酬, 在满足物质报酬的基础上, 要适当的增加精神报酬, 以满足个人的成就感。如果人力资源开发利用处理的得当, 就会发现更多的人才, 并且留住人才, 在企业内部形成强大的凝聚力, 对于促进企业的长远发展具有重要的意义。 (4) 创造好的环境条件吸引人才。企业要创造好的环境条件吸引人才, 对于优秀的人才, 企业要建立多项政策来鼓励人才的到来, 可以通过多种形式, 使得员工参与到企业的建设和发展上来, 将人才的个人利益和企业利益结合起来, 构建利益共同体, 从而激发人才的责任心、积极性和创造性。要用职位吸引优秀人才, 为他们提高好的环境, 好的职位和条件, 使得其能够长期留在企业中, 为企业的长远发展打下坚实的基础和源源不断的发展动力, 这样才能使企业在复杂的竞争环境中得到不断的发展壮大。

结语

人力资源是企业发展中的重要组成部分, 对于企业的发展具有重要的影响。为了提升企业的核心竞争力, 需要重视人才的培养, 要善于发现人才, 留住人才, 合理利用人才, 做到人尽其才, 优化人员配置, 才能够充分的发挥人才的价值。建立完善的用人机制, 在公平合理的评估机制下, 创造良性的竞争环境, 利用激励机制充分激发人才的潜能, 最大限度的发挥个人才能。在企业内部建立完整的用人管理制度, 创造良好的条件吸引大量人才, 从而为企业的发展做出贡献。

参考文献

[1]杨怡.剖析人力资源管理的相关问题[J].城市建设理论研究, 2012 (29) .

[2]孙岩.创新人力资源管理模式提升现代建筑企业竞争力[J].科技与企业, 2013 (3) .

对生物膜载体相关问题的探讨 篇5

对生物膜载体相关问题的探讨

生物膜法作为一种水处理方法已广泛应用于处理城市污水和工业废水,生物膜是生物膜法处理的基础.而生物膜的产生和生长离不开载体材料的使用,载体在废水处理中是起净化作用的主体部分.文章就生物膜载体的类型以及载体表面性能对微生物附着的影响因素进行了详细的介绍,并分析了不同的载体以及不同材料的.同一载体对生物固着量以及硝态氮的处理能力的影响,最后简单介绍了一种新型的生物膜载体-新型软性纤维载体,提出了今后生物膜法研究的重点.

作 者：杨爽 阎冬 侯绍刚 Yang Shuang Yan Dong Hou Shaogang  作者单位：安阳工学院,河南,安阳,455000 刊 名：环境科学与管理 英文刊名：ENVIRONMENTAL SCIENCE AND MANAGEMENT 年，卷(期)： 23(9) 分类号：X703.1 关键词：生物膜   载体   表面性能   硝化  

对人力资源相关问题 篇6

关键词：网络信息资源；环境；组织；管理；传播

中图分类号：G354文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 03-0000-01

The Network Information Resource Related Issues of Research and Discussion

Wang Yan,Guo Guifeng

(Hunan College of Information,Changsha410200,China)

Abstract:The rapid development of network information resources,and its in providing people with lots of available information resources in the meanwhile,also can produce all kinds of transmission,therefore,the negative influence of network information resources for effective organization and management,to continuously strengthen the supervision and control,it is to create good information communication environment essential guarantee.

Keywords:Network information resources;Environment;Organization;

Management;Spread

一、引言

为更好地满足时代发展、社会需求，我国信息管理的过程经过上百年的发展经历了传统管理时期、技术管理时期、信息资源管理时期，现在正逐渐向网络信息资源管理阶段演进。近年来，随着计算机技术、网络技术、数字技术，以及通信技术的飞速发展，网络信息以其惊人的数量和速度增长，其在为人们带来便利、快捷信息服务的同时，无序和混乱的信息传播使得人们逐渐认识到加强网络信息资源组织和管理的必要性和重要性。而网络信息资源的特性与面临的诸多问题又决定了网络信息资源组织与管理这一命题的复杂性和关键性，为此，如何对网络中复杂的信息资源进行有效的组织、管理、配置及利用，是需要亟待解决的。

二、网络信息资源的含义及特点

（一）概述。网络信息资源又称虚拟信息资源，其作为知识经济时代的产物，是由数字化技术、数据库技术、网络通信技术、信息存储技术以及超媒体、超文本技术所支撑的信息资源，具体地讲，是将信息资源以数字化形式记录、以多媒体形式表达，存储在网络计算机磁介质、光介质以及各类通讯介质上，并通过计算机网络通讯方式进行传递信息内容的集合。简而言之，网络信息资源就是通过计算机网络可以利用的各种信息资源的综合。

（二）类型。鉴于信息来源的广泛性，致使人们目前对网络信息资源类型的划分还缺乏一个统一的标准，为此，可通过多个角度对其进行划分。如按网络信息的知识单元组成形式可以分为结构化数据资源和非结构化数据资源；按开发主体划分可以分为政府机构站点资源、企业公司站点资源、学校站点资源、科研院所等；按信息内容的范围则可以分为政府信息、教育信息、文化信息、学术信息、有害和违法信息等；按信息传播和交流的方式可以分为非正式信息、半正式出版物等。

（三）特点。随着互联网发展进程的不断加快，网络信息资源无论在数量、结构、载体形态、内涵传递，还是在分布和传播的范围等方面都显示出了新的特点。具体地讲，从内容上，其有着内容丰富、数量巨大、种类繁多、增长迅速、格式多样以及资源易于复制，存储数字化、传播网络化，信息源复杂，分布虽然开放但内容之间关联程度强的特点；从形式上，其有着动态性、非线性、交互性的特点；从效用上看，其有着开放性、共享性、时效性、强选择性、强转移性、高增值性的特点。

（四）缺陷。网络信息资源虽是如此的丰富、方便、快捷，但其自身的存在与传播、发展中仍存在诸多值得重视和管理的问题，如内容虽然丰富但庞杂无序，质量良莠不齐；大量信息虽得到快速的产生与传递，但却得不到长久保存；信息安全、网络安全、版权保护、隐私保护等都缺乏必要的法律制约和管理措施；通信线路的资费偏高，致使用户对网络信息资源使用的经济承受能力有限等等，这些问题及隐患在某种程度上严重地制约了网络信息资源的进一步发展和成熟。

三、网络信息资源的组织与管理

鉴于网络信息资源的优缺点并存，在大量的网络信息资源中筛选出高质量的信息则显得尤为重要，这必然要求人们对其所使用的资源予以正确、合理、有效的组织和管理。所谓的网络信息资源组织与管理是指按照一定原则、采用一定方法和模式，对因特网上某一领域大量的、分散的、杂乱的原始信息以及经过加工的信息材料进行搜索、分析、筛选、判别、评价、标引、排序、著录、存贮等处理，进而有效地排除其他不必要的信息、得到所需要的信息。

（一）入口控制。首先，通过网络信息相关政策、法律、法规、伦理道德的宣传教育等工作，即将法制手段、行政手段、精神文明予以有效結合，来使广大网上用户群中的信息生产者可以更规范、更有序地约束自己的行为，进而尽量避免各种不良信息、污染信息的发布与传递，以此形成健康、良好的网络文化和信息生存、发展空间。

（二）采集管理。对网络信息资源的采集，一方面要注意用户潜在的未来信息需求，懂得用户信息的需求特点、信息行为习惯、获取与吸收信息的机理与规律，使信息资源的描述、表现、传递符合用户口味；另一方面要通过人工采集（利用浏览因特网、查询有关书目、报刊等或与他人交流）和智能采集（利用专用的信息搜索软件）的方式，在遵循计划性、针对性、科学性、预见性原则的基础上，实现信息采集的个人化、专门化，并由选择检索点转向最相关信息，从以文献信息利用为中心转为以知识利用为中心。

（三）资源重组。为使用户在获取和利用信息系统的过程中，能够实现更方便、更快捷的检索和利用，可运用各种科学的理论、方法、技术对网络信息资源进行重组，如建立一定数量的、公认的检索质量高的网络信息资源指引库、搜索引擎机制、主题树网络信息资源导航等，使整个网络成为一个虚拟的、单一的、有组织的、有结构的信息集合，这对网络信息资源的组织起了一定的作用，一方面一定程度上实现了对网上信息的控制，另一方面在逻辑上优化了网络信息资源。

（四）良性循环。信息价值是有生命周期的，原来有用、有价值的信息随着时间的推移也许会失去其价值而变成信息垃圾，所以，一方面通过一些网络管理机构定期的组织利用问卷的方式进行用户投票评选来鉴别哪些信息有用及其所具有的价值，哪些信息无用；另一方面删除无用信息，剔除某些滞后的信息服务，以保证网络信息资源有一个良性的循环。

参考文献：

[1]马费成.信息管理学基础.武汉:武汉大学出版社,2002

[2]戴长生,梁加坡,杜娟.网络信息资源的组织与管理.电子商务,2009,9

对人力资源相关问题 篇7

一、我国人力资源管理和激励体制存在的不足

1. 企业的人力资源管理出现规划不清、目标不明、员工个人价值

得不到实现的现象, 为了促进企业的日常管理与经营, 需要根据实际, 解决这些消极现象, 企业日常管理过程中关键环节分别是企业战略规划, 人力资源规划, 而且它还是企业开展各项工作的先决条件。有一些企业由于缺乏明确的战略目标, 出现了企业人力资源管理混乱的局面, 最终导致企业日常管理不善, 严重的容易导致企业破产。

2. 如果不能对企业内部管理系统进行优化, 就容易导致企业管理的

落后, 进而落后于市场的变化, 从而导致企业出现经营亏损。为了促进企业的可持续发展, 需要企业建立具有时效性, 准确性, 有效率的管理系统, 对市场的变化快速做出反应, 从而促进企业的可持续发展。

3. 人力资源管理系统出现的不合理性, 在人力资源规划的过程

中, 企业要以整体发展目的为前提, 企业内部相关部门进行分工协作, 确保各个环节的和谐、沟通, 针对现实, 提出一系列具体解决方案, 制动出合理有效、科学的规划方案。

4. 人力资源管理系统中, 相关专业人才的缺乏, 以及不合理的战

略规划都能导致企业内部管理出现杂乱无章的问题。一些企业在人力资源管理的过程中, 缺乏相应的重视程度, 企业人力资源管理缺乏专业人才复杂, 导致企业人力资源管理制度不能切实落实, 这些问题主要表现在以下方面; (1) 人力资源管理的负责人, 缺乏相应的专业技能以及相关素质。 (2) 企业缺乏对人力资源管理员工的定时培训。 (3) 人力资源管理系统运行中缺乏有力的指导, 导致企业人力资源规划出现战略性失误。

5. 在人力资源管理过程中出现少开发, 片面管理的问题。我国的

人力资源管理起步较晚, 目前来讲与西方一些发达国家的人力资源管理缺乏相当大的差距。从人力资源的开发利用方面来说, 我国人口基础大, 劳动力丰富, 但是其综合素质较低, 一些有潜力的人才缺乏挖掘。有些企业在人力资源管理中, 忽略了对潜力人才的开发, 仅重视人力资源的管理, 这不利于企业的可持续发展, 只有对具有潜力的人才进行合理开发, 定期进行相关人员的技能素质培训, 才能提高企业内部对于人才的利用程度, 才能促进企业效益的可持续发展。

6. 企业内部管理仅仅追求短期效益, 而忽略企业的长远发展, 有

些企业在人力资源管理开发的过程中, 对员工的激励仅重视结果, 忽略长期激励对员工的影响, 在一些销售行业汇总, 如果企业只用销售量作为评价员工能力的标准, 员工就会重点抓销售量, 从而错失了一些潜在客户, 不能形成企业可持续发展的效益。

二、对人力资源管理与激励体制存在问题的解决措施

1. 明确企业文化, 深化企业文化核心, 进行企业人力资源管理的

战略性拓宽, 塑造高质量的企业文化, 利用企业文化塑造相关人员的综合素质, 企业文化是企业人力资源管理过程中的关键环节, 只有将企业文化与员工个人价值观相互融合, 才能确保员工与企业的发展目标的一致性, 才有利于企业综合效益的可持续发展。

在企业人力资源管理的过程中, 明确企业发展的战略目标, 以实现企业人力资源规划的具体实施, 将企业的发展战略目标具体分配到人力资源管理的各个方面, 具体制定企业的薪酬福利制度, 招聘制度, 人力需求计划。

2. 企业内部激励机制要公正、公平, 不搞特殊化, 不搞特殊门道, 对

人力资源系统进行详细规划, 以确保多维交叉体系的建立, 人力资源规划是比较复杂的工作, 它的具体实现需要企业内部人员的有效配合。企业决策层要做好人力资源战略规划管理, 对企业人力资源系统进行有效指引, 与高层经理, 人力资源部门及时进行沟通和谐, 在制定规划方案的过程中, 决策层要重视实用性比较强的规划方案。在企业内部人力资源的战略规划是由企业的决策层来负责的, 在对企业的整体人力资源规划进行指定的过程中, 企业的决策层一定要与一线经理、人力资源管理部门一起来对其进行完善, 在制定规划方案的过程中, 决策层一定要对实用性较强的规划方案进行支持。企业内部激励制度要公正公平, 这样才能真正调动员工的积极性, 将激励机制和考核制度结合在一起, 有利于增强员工的竞争意识, 开发相关员工的工作潜能。

3. 将各中激励机制进行综合利用, 实现企业人力资源管理系统的

不断完善, 企业人力资源管理者在对人力资源相关工作进行规划的时候, 要根据有效信息进行分析、掌握, 以有利于提高人力资源的管理效率。与此同时, 企业相关激励体制的制定, 要符合企业内部的实际情况, 选择适合企业发展的激励机制, 在企业激励机制运行的过程中, 采用参与激烈的方法, 利用广泛参与的方式, 促进企业员工工作的积极性, 使其对企业向心力, 归属感, 以有利于企业效益的提升。

4. 建立综合激励体制, 提高员工的综合素质, 为了确保人力资源

管理的顺利运行, 需要对企业相关部门的实际需求以及营业目标进行全面了解, 以实现企业的增值效益, 提高员工自身的综合素质, 提高员工相关行业的专业意识。人力资源管理的工作人员需要深入企业底层, 发挥员工的积极主动性。

三、结语

建立健全人力资源管理系统, 是企业正常运行不可缺少的环节, 需要引起企业管理层的高度认识, 以实现企业的综合效益。

参考文献

[1]许静.创新型人才激励模式构建研究[J].现代商贸工业, 2010, 22 (15) :39-41.[1]许静.创新型人才激励模式构建研究[J].现代商贸工业, 2010, 22 (15) :39-41.

对人力资源相关问题 篇8

对于公共部门来讲,在人力资源管理方面普遍还存在着较多的问题,比如人力资源管理模式陈旧,人力资源管理效率不高,内部的人力资源开发不到位等问题还较为突出,加强公共部门的人力资源管理工作,已经成为公共部门管理改革的重点。在这种形势下,对于公共部门来说,引入人力资源管理外包就非常有必要。实施人力资源管理外包,能够将公共部门的人力资源管理工作交由专业化水平较高的外包服务商来管理,从而确保公共部门能够将主要的精力集中在业务方面,这不仅有利于降低公共部门的管理成本,对于提高公共部门内部的整体管理效率也具有重要的作用。

一、人力资源外包内涵作用分析

人力资源管理外包,主要是在单位或者组织内部管理精力、资源有限的条件下,将更多地精力和资源投入到了核心竞争力的开发上,而对于组织内部的人力资源管理等工作,通过外包的方式来实现管理。一般也就是将单位或者是组织的人力资源管理方面的招聘、部门内部员工的培训、薪酬的确定以及发放、社会保险缴纳、档案管理、绩效考核等相关工作交由人力资源管理外包商来完成。对于公共部门而言,实施人力资源外包主要是企业人力资源外包理念在公共部门的延伸应用。公共部门实施人力资源外包的作用主要表现在以下几方面:

1.促进公共部门人力资源管理理念的转变。在我国经济社会不断发展的时代背景下,特别是市场经济多重管理理念的影响下,对公共部门人力资源管理也提出了新的要求,特别要求在公共部门人力资源管理方面引入竞争、资源优化、绩效管理等新的现代化管理理念。通过人力资源外包,则可以依靠专业化的管理手段,加快实现这些理念在公共部门的应用。

2.有利于降低公共部门的人力资源管理成本。在公共部门人力资源管理方面,目前存在较为突出的问题就是公共部门内部的层级相对较多,容易出现机构臃肿、人浮于事的问题,而企业也大幅增加了公共部门人力资源管理的成本。通过实施人力资源外包,能够将人力资源管理这样的专业性工作交由专业机构处理,不仅减少了这方面资源和精力的投入,同时也有利于进一步降低人力资源管理的成本。

3.提高公共部门人力资源管理的专业化水平。在公共部门实施人力资源外包,能够通过专业的外包服务商,为公共部门引入新的人力资源管理模式,还可以借助于外包服务商更专业的人力资源管理知识、人力资源管理技术以及丰富的管理经验等,对公共部门的人力资源管理流程进行重构,这对于提高公共部门的人力资源管理水平非常重要。

二、公共部门人力资源外包面临的问题分析

1.公共部门对于人力资源管理外包还没有清醒准确的认识。很对公共部门对于人力资源外包还没有理性地认识,在人力资源管理工作方面,还是采用传统的管理理念进行人力资源管理,尤其是自身的有些管理精力未能有效抽出,造成了人力资源外包的真正作用发挥不出来,管理成本也未能得到有效降低。

2.人力资源外包管理制度不够健全。深入分析人力资源外包管理中出现的各种问题,其中最主要的原因还是人力资源外包管理制度不够健全。一方面,对外包人员的人事管理制度还不健全,不利于提高外包人员队伍的稳定性。另一方面,对外包商考核、监督方面的管理制度不够健全,外包服务机构的一些责任未能充分有效履行。

3.人力资源外包正处于起步阶段。在公共部门的人力资源外包方面,很多公共部门仍处于起步阶段,对于人力资源的外包主要是一些安保管理、物业管理等外包服务、窗口事务性工作等层级不高的外包服务,在公共部门业务方面还主要是以在编人员为主,在人事代理方面的涉足不够。

三、公共部门人力资源外包优化研究

1.合理的确定外包服务商及外包服务模式。在如何选择人力资源外包服务商方面,应该重点综合分析外包服务商的实际运作情况、背景、信誉、实力、财务状况、稳定性、行业知名度、与部门的兼容性等方面进行考虑选择,并尽可能根据公共部门的实际需要来选择普通的中介咨询机构、专业的人才或人力资源服务机构、全能型的人力资源外包服务商等。在人力资源外包服务模式的确定上,可以采取部分业务外包的模式,也就是将人力资源管理职能工作的一部分外包出去,其他部分继续由人事部门负责。也可以采取整体业务外包模式,将人力资源管理职能工作全部外包出去,不再履行此项管理职能,只是作为联络者、协调者和代表。具体模式的选择,应该全面充分考虑公共部门的实际情况后来确定。

2.强化公共部门与外包商之间的沟通协调。确保公共部门人力资源外包真正发挥作用,作为公共管理部门应该注重加强与外包商之间的沟通协调,把各个环节的工作做到位。首先,公共部门应该在自身的人力资源管理服务需求上,与外包商进行全面的对接,确保能够把基本要求落实到位。其次,应该做好人力资源外包中的有关指导工作,特别是在公共部门的人员配置、人员培训、人员绩效考核等方面,及时开展指导,确保人力资源管理措施在公共部门的规章制度框架内运行。

3.不断强化人力资源外包的风险意识。人力资源外包并不是没有任何风险的,特别是当前针对公共部门人力资源外包方面的相关法律法规还存在着一定的缺失,因此人力资源外包管理中必须强化风险意识。特别是在公共部门的关键岗位、机密文件、单位利益、核心数据等方面,应该进行严格控制,尽量避免涉及到外包服务。其次,应该运用好合同手段和法律手段,对人力资源外包中可能出现的各种问题提前进行预判分析,并在合同中进行明确。如果出现纠纷问题,应该及时通过法律手段保护自身的合法权益。

4.提高对外包人员的管理服务水平。对外包人员的管理服务,直接影响到整个人力资源外包工作的效果。在公共部门的人力资源管理外包具体实施过程中,首先应该针对外包人员管理,制定较为详尽的管理规章制度,需要注意的是,在规章制度的制定过程中,应该尽可能的减少编内编外人员的界限,激发外包人员的工作积极性。其次,应该针对外包人员管理健全相应的管理考核制度,尤其是增加激励考核制度,在外包人员的培训学习、岗位轮换、薪酬调整等方面给与相应的支持。此外,在外包人员的管理方面,应该重点通过同工同酬或者是其他关心关爱措施,增加单位对外包人员的归属感,这也是提高外包人员工作绩效水平的关键。

四、结语

公共部门实施人力资源管理外包,这是公共部门人力资源管理改革的途径之一,也是提高公共部门人力资源管理工作规范化、专业化的有效手段。在人力资源管理外包的具体实施过程中,公共部门应该尊重人力资源管理工作的实际特点和规律,科学合理的进行人力资源管理的外包,重点是加强与外包商的沟通协调以及强化外包风险意识等几方面采取有效措施,提高公共部门的人力资源管理外包水平。

参考文献

[1]井祥磊.人力资源外包在中小企业中实施的问题及对策[J].时代金融,2016(05).

[2]韦芬.企业人力资源外包中的问题及解决对策[J].科技与企业,2016(07).

[3]刘崟.赣州市人力资源外包服务发展战略研究[J].东方企业文化,2014(22).

对人力资源相关问题 篇9

在经济高速发展的今天, 人力资源在企业中占据的比例越来越大, 而人力资源会计的确认是会计核算的首要环节, 它直接决定计量环节和报告环节的发生与否, 因此人力资源会计的确认问题理应得到广泛的关注。

首先, 人力资源指的是员工的劳动能力, 这种能力可以在未来给企业创造经济利益;其次, 人力资源是企业可以实际控制的;最后, 人力资源的成本是可以用货币形式进行计量的, 这是由于企业可以用货币形式计量人力资源投资的支出, 如培训费、基本工资、保险费及福利等支出, 基于以上三点可以将人力资源定义为会计资产, 理应得到会计确认。

(一) 人力资源资本化

在谈论人力资源会计的确认问题之后, 就要讨论人力资源能否资本化, 这既是人力资源会计确认的核心问题, 也是其能够存在的关键。由于薪酬激励是一项长期的激励方式, 其获益期间一般会超过一个会计期间以上, 因此基于薪酬激励视角应将维护人力资源支出中的工资及薪金、医疗保险和社会保险等支出及开发人力资源支出中的在职培训支出等获益期在一个会计期间以上的支出资本化。并应根据收入与费用配比原则, 对确认的人力资源在未来获益期间进行分期摊销, 准确而及时的反映人力资源的现实价值。

(二) 人力资源为无形资产

无形资产是指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产, 首先, 人力资源不具有实物形态, 因为人力资源指的是员工的潜力, 而不是员工本身, 这种潜力是没有实物形态的;其次, 人力资源是一项资产, 它可以在将来给企业带来经济利益;再次, 人力资源的获益期较长, 一般会超过一个会计期间;最后, 人力资源提供的经济利益存在着不确定性。基于上述四点原因, 人力资源应归属为无形资产。但人力资源也会出现有形和无形的损耗及增值, 为更好地反映这种情况, 确保企业资产确认的准确性, 就要定期对人力资源的价值进行评估, 以及时、合理地反映人力资源价值的现实价值。

(三) 相关账户设置

为了更好地为人力资源会计的核算做好准备, 基于薪酬激励的角度, 应设置以下几个基本账户: (1) “人力资产”账户。这个账户是资产类账户, 揭示人力资产的增加、减少及余额情况。账户借方揭示人力资产因进入企业和增值而引起的增加数额, 贷方揭示人力资产因退出企业而引起的减少数额。 (2) “人力资本”账户。这个账户属于权益类账户, 是“人力资产”的对应账户, 用来表示无偿调入员工时的投资来源。当员工退出企业时, 将账户的数额转入“营业外收入”账户, 作为其价值的转出。 (3) “劳动者权益”账户。这个账户是劳动者权益类账户, 表示企业员工因投入劳动力而享有的利益。企业员工进入企业并出让劳动或劳务时, 劳动者的权益增加, 增加数额登记在贷方;员工退出企业时, 劳动者的权益减少, 减少数额登记在借方。 (4) “人力资产取得成本”和“人力资产开发成本”账户。这两个账户是过渡账户, 揭示属于资本性支出的人力资产的增加、减少和余额, 借方表示企业属于资本化的人力资产的增加数额, 贷方表示转入“人力资产”账户的贷方。 (5) “人力资产累计摊销”账户。在这个账户下又分设“人力资产取得成本摊销”账户和“人力资产开发成本摊销”账户, 这个账户的贷方表示属于资本化费用并应在本期分摊计入的人力资产的数额, 借方表示员工退出企业时与之有关的属于资本化支出的累计摊销额, 余额表示现有的属于资本化支出的人力资产的累计摊销额。

(四) 人力资本的确认

基于薪酬激励视角的人力资本的薪酬激励方式对不同类型的人力资本所起到的作用的不同, 应将非活跃人力资本和活跃人力资本分别进行确认。 (1) 非活跃人力资本的确认。对于非活跃人力资本而言, 由于其工作能力和努力程度大致处于可观测的状态, 因此对其使用的薪酬激励措施主要就是工资加奖金的形式, 企业获得非活跃人力资本时可做如下确认:借记“人力资本”, 贷记“人力资本”。 (2) 活跃人力资本的确认。对于活跃人力资本而言, 工资仅占薪酬激励的一个较小的份额, 由薪酬激励导致的变动性的薪酬占据大部分, 以剩余索取权为例对活跃人力资本进行确认:借记“人力资本”, 贷记“人力资本”;借记“利润分配——未分配利润”, 贷记“应付利润”。

二、薪酬激励下人力资源会计计量

由于我国近年来才开始以中国的实际情况为基础深入研究人力资源会计的相关问题, 因此, 建立完善的人力资源会计系统, 要解决的难题还有很多。阻碍人力资源会计发展的主要原因之一就是人力资源会计的计量问题, 解决人力资源会计的计量问题, 从本质上来讲, 就是要解决人力资本入账价值如何确定的问题。基于薪酬激励的视角, 本部分从非活跃人力资本和活跃人力资本两个角度出发, 试图找到解决人力资本入账价值确定的有效方法。

基于以上存在问题, 已有许多专家学者对人力资源会计计量进行了大量研究, 并提出了一些解决方案, 但总体来说, 其核心问题并没有取得突破性进展, 其计量问题仍是阻碍其实际应用的一大难题。薪酬激励下的人力资源会计的计量充分体现了信息的相关性和可靠性, 因此可以将其研究作为突破现有困境的关键, 进行深入研究。由于人力资源的价值不是一成不变的, 而是处于时时变动之中, 所以传统的财务会计计量已经不适用于人力资源会计的计量, 需要使用二次计量的方法来完善人力资本的入账价值问题。所谓二次计量就是在人力资源刚进入企业时, 此为初始计量, 进入企业以后, 对其价值的变动进行调整, 此为后续计量。

(一) 人力资本的初始计量

当人力资源初次进入企业时, 对其进行初始计量, 此时由于人力资源对企业未来价值的贡献程度存在着不确定性, 员工与员工之间高低不齐, 因此, 更多地以其受教育的程度为标准对其本身的价值进行评估。然而, 人力资源的种类不同, 对企业的贡献值也不同, 所以应区别对待不同种类的人力资源的计量, 基于此种考虑, 又可将人力资本分为非活跃人力资本和活跃人力资本。

(1) 非活跃人力资本的初始计量。对于非活跃人力资本来说, 其薪酬激励机制的主要组成部分是基本工资, 因此在对非活跃人力资本进行初始计量时, 可使用如下计量公式:

其中:V:人力资源的初始入账价值

Ft:行业的调整系数, 行政垄断行业0

Yt:第t年的基本工资

r:折现率

t:人力资源价值的计算年限

这种计量方法站在薪酬激励的视角下, 对非活跃人力资源进行初始计量, 计算简便, 操作性较强, 且结果可靠性很高, 客观地反映了非活跃人力资本的初始价值。

(2) 活跃人力资本的初始计量。对于活跃人力资本来说, 基本工资仅占其价值的一个较小的比例, 薪酬激励机制结果在其价值中占据较大的比例, 因此对活跃人力资本进行初始计量更应关注的是其激励机制所导致的变动性的薪酬, 从而其初始计量相对复杂。根据取得的方式不同, 又可将活跃人力资源分为由企业非活跃人力资本成长而来的活跃人力资本和从企业外部聘用而来的活跃人力资本。对于不同类型的活跃人力资本进行初始计量也要采用不同的计量方法, 于前者而言, 应采用同非活跃人力资本初始计量相同的计量公式。而对于后者, 则需要选用人力资本的评估值与未来工资的现值二者之间的较低值来计量活跃人力资本的初始价值。

(二) 人力资本的后续计量

人力资源的价值在进入企业以后, 通过在工作中学习、培训等手段发生了变化, 基于此种角度, 应该根据薪酬激励机制对员工的激励结果, 对人力资源进行后续计量, 及时对人力资源的价值进行调整, 准确反映人力资本的现实价值。

(1) 非活跃人力资本的后续计量。由于非活跃人力资本的工作能力和贡献大小大致处于可观测的状态, 所以其一般采用基本工资加奖金的薪酬激励机制形式, 其中基本工资部分已经在非活跃人力资本的初始计量时得到实现, 基于薪酬激励视角, 可以通过对活跃人力资本的价值做出及时调整来体现非活跃人力资本努力的程度和贡献的大小, 即奖金。

(2) 活跃人力资本的后续计量。活跃人力资本的薪酬激励机制相对复杂, 可以将它分为基本工资和基本工资以外的部分, 基本工资部分已经在对活跃人力资本进行初始计量时得到体现, 对活跃人力资本进行后续计量就是对工资以外的部分进行评估, 是以对活跃人力资本的价值做出及时调整这种方式来体现的。

三、薪酬激励下人力资源会计报告

基于上述传统财务会计报告的缺陷, 以薪酬激励为基准, 调整传统财务会计报告, 把与人力资源相关的权益和费用及其本身, 在财务会计报告中充分披露, 以解决企业将人力资源的相关信息传递给信息需求者的要求。

报告的人力资源会计信息需要将非活跃人力资本和活跃人力资本进行区别对待:对活跃人力资本进行单独报告, 对非活跃人力资源进行群体报告。

(一) 对外报告

(1) 独立的报告方式。一是资产负债表。有关人力资产的信息在资产负债表上单独列示。在资产类, 将“人力资产”的相关数据单独列示在“无形资产”账户下, 并设置“人力资产”账户、“人力资产摊销”账户和“人力资产净值”账户, 在“其他流动资产”账户前设置“待摊人力资源费用”账户, 表示企业应该在日后各获益期间摊销的人力资源的投资成本和开发成本。负债和所有者权益二者之间, 设置“劳动者权益”账户, 对传统财务会计报告会计平衡公式进行调整, 形成“物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”的会计平衡式在“实收资本”账户后列示“人力资本”账户, 完整全面地反映企业的所有者权益状况。二是利润表和现金流量表。利润表中, 设置“人力费用”账户, 体现企业因运用人力资源而发生的费用化的支出以及进行薪酬激励而发生的资本化费用的摊销。设置“人力资源投资损益”账户, 表示企业应提取的人力资源投资的当期损失准备和补偿给离职员工的费用支出。为更完整而全面的反映人力资源会计的相关信息, 还应设置“人力资产成本费用”账户。现金流量表中, 在投资活动所产生的现金流量 (现金流出和现金流入) 项目下, 设置“人力资产投资活动所支付的现金”账户, 单独揭示企业培训和培养人力资源产生的薪酬激励费用。

(2) 表外报告的报告方式。一是附加报告形式。只凭借财务会计报告反应有关人力资源的相关信息不能满足信息需求者的要求, 因此还需要一些附加报告, 如人力资源流动报告, 反映企业员工流动的合理性;人力资源投资报告, 反映人力资产应该或已经耗用的信息;人力资源效益报告, 反映企业员工的能力、激励和其他方面的信息, 即人力资源价值变量的构成因素等。二是附注形式。在附注中, 人力资源的相关信息需要从静态和动态两个方面分别反映。静态方面, 反映员工的教育程度以及人力资源占资产总额的比重等相关信息;动态方面, 反映本会计期间内增加的人力资源的投资比重等相关信息, 完整地反映企业的人力资源情况。

(二) 对内报告

对内报告由两个部分构成, 一部分是货币信息, 它更能保证人力资源会计报告的确定性, 揭示了人力资源的现值及投入产出比率;另一部分是非货币信息, 它是人力资源会计报告的重要组成部分和补充, 主要反映企业拥有或控制的人力资源的组成、分配及运用情况。

参考文献

[1]顾晓梅:《对人力资源会计的探讨》, 《山东纺织经济》2011年第9期。

[2]贺红茹:《知识经济下的人力资源会计研究》, 《科技创新导报》2011年第16期。

对人力资源相关问题 篇10

一、法律视角下人力资源派遣的特性

在人力资源派遣中, 从劳务关系方面看, 是用人单位、劳动者、派遣机构三方的法律关系, 使用与雇佣相分离是人力资源派遣中最为显著的法律特征。从法律角度看, 我国的人力资源派遣具有以下几个特点:

(一) 派遣机构与用人单位签订劳务派遣合同, 将该机构需要的合格人才派遣到用人单位, 用人单位向派遣机构支付用人费用。 (二) 劳动者与派遣机构签订劳动合同, 形成劳动关系, 派遣机构要负责被派遣劳动者的劳动报酬、社会保障和日常管理等。 (三) 劳动者受到派遣机构派遣, 并在用人单位进行工作的时候, 用人单位要对被派遣劳动者的工作进行管理。 (四) 派遣机构、用人单位和劳动者三者间形成了派遣合同和劳动合同两种合同关系, 用人单位不再是劳务的使用方和雇佣方, 而仅仅只是劳务的使用方, 派遣机构成为劳务的雇佣方, 用人单位与劳动者并不存在直接的劳动合同关系, 只负责监督指导劳动者的日常工作流程和服务。

人力资源派遣形成的劳动关系非常复杂, 首先, 劳动者与派遣机构形成了劳动关系, 但在该单位内却没有相应的工作, 如果没有用人单位需求就会处于失业状态。其次, 劳动者在用人单位有固定的工作, 它们之间却不存在直接的劳动合同关系。现《劳动法》中已经明确规定了不同形式的人力资源派遣, 这在一定程度上规范了用人单位在用工形式中的法定义务, 但是也从另一方面有着人力资源派遣没有存在的必要的观点。不过, 人力资源派遣是社会主义市场经济发展的必然产物, 如果对这种用工方式加以法律规范和限制, 促进其有规律地发展, 人力资源派遣必定有着极大的发展空间, 如果不用法律对这种用工形式加以规范, 最终会造成广大劳动者的权益受到损害。

二、我国人力资源派遣中的相关法律问题

(一) 雇主责任方面。

新劳动合同法明确规定劳动关系是用人单位和劳动者之间形成的, 劳动者的日常工作由用人单位进行指挥监督, 如果劳动派遣机构违反劳动法的规定给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣机构和用工单位要承担连带责任。而人力资源派遣在本质上是一种组合型劳务关系, 即派遣机构管劳动者而不管劳动服务, 《劳动法》规定派遣机构作为被派遣劳动者法律上的雇主, 承担主要的劳动保护义务, 用工单位承担与工作场所相关的部分义务, 在义务上按单一雇主规定, 责任上却是按联合雇主规定, 这种自相矛盾的规定造成劳动关系与劳动法相背离的情况, 这样, 一旦劳动者在工作中发生纠纷或者事故, 就会由于责任人无法明确而失去法律规范, 劳动者的权益就得不到保障。

在签订、变更或解除劳动合同的过程中, 可能会损害到劳动者的利益, 但是相关法律并没有明确规定劳动者利益的损害是否要由实际用工单位来承担。另一方面, 法律规定连带责任出发点是保护劳动者的权益, 但是如果在实际的执行过程中不对雇主责任的类型进行区分, 连带责任都由派遣机构和用工单位承担, 用工单位就无法通过人力资源派遣的形式事先控制自身的风险。

对于上述问题, 当出现用工单位和派遣机构相互推诿责任或者恶意串通侵犯劳动者合法权益的情况, 必须加大对两者的处罚力度, 维护劳动者合法权益;相关部门要尽快出台关于被派遣劳动者损伤的相关司法解释, 明确规定损害范畴、具体事项、损伤程度的认定标准等;在连带责任大小的认定和分担方式的确定方面, 建议采用认识控制理论, 使派遣单位与用工单位承担的连带责任应是在被派遣劳动者处于用工单位控制过程中所产生的关于工资、工时、休假、加班、安全等与派遣机构相重叠的责任, 即使用工单位的风险仅存在于用工过程中, 不必承担与生产经营无关的工作, 这不仅能够降低用工单位的风险, 还有利于保护劳动者的合法权益。

(二) 薪金发放方面。

在薪金发放形式方面, 有些用工单位通常会直接将薪金发放给被派遣劳动者, 从表面看, 这种发放形式简单易行, 但人力资源派遣所具有的雇主责任规避功能便不能体现出来, 其实这样的法律风险是很容易避免的, 比如在派遣单位与用人单位签订合同的时候添加相关的条款即可。

在薪金纠纷方面, 部分派遣单位为了降低或转嫁薪金发放的法律风险, 会在派遣协议中设置一些条款。薪金纠纷很容易引起民事纠纷, 如果派遣机构真的无法支付劳动者薪金的话, 实际用工单位则有可能要承担这部分劳动者的薪金, 这就要求实际用工单位在用工前要对派遣机构的信誉程度、资质、抗风险能力等方面进行深入的调查和了解, 从而降低用工风险和薪金发放纠纷的发生率。

(三) 同工不同酬方面。

对人力资源相关问题 篇11

摘 要：国土资源开发过程中，测绘技术作为一种重要的支撑手段，不但为国土资源开发提供了良好的技术支持，同时还保证了国土资源开发能够获得有效的土地资源数据作为支持，基于测绘技术的特殊性以及资源开发工作的实际需要，测绘技术对国土资源开发工作具有重要意义，测绘技术不但推动了国土资源开发工作的有效进行，同时还提高了国土资源开发的整体质量，因此，大家应当对测绘技术有正确的认识，并结合国土资源开发工作实际，认真分析测绘技术对国土资源开发工作的影响。

关键词：国土资源 开发测绘 问题研究

中图分类号：F33 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）06（c）-0016-02

在国土资源开发过程中，测绘技术至关重要，如果没有测绘技术的支撑，那么国土资源开发将无法获得有效的土地资源数据，也就无法达到预期目标，不能实现其他的国土资源开发功能。基于这一认识，测绘技术对国土资源开发工作具有重要影响，国土资源开发工作也推动了测绘技术的发展。因此，大家应当认真分析国土资源开发与测绘技术的关系，把握二者的相互影响，做到合理选择社会基础，推动国土资源开发工作的有效进行。

1 国土资源开发中测绘工作的作用

1.1 测绘为国土资源开发提供了基础手段

在国土资源开发过程中需要大量的土地资源信息，只有对土地资源进行有效核查和测绘，才能够保证国土资源开发工作的有效进行。基于测绘技术的特殊性，以及测绘技术对国土资源开发工作的影响，测绘技术成为了满足国土资源开发需要的主要手段，为国土资源开发提供了基础技术，提高了国土资源开发质量，使国土资源开发工作中能够获得更多的土地资源数据，推动国土资源开发工作有序进行。由此可见，测绘技术能为国土资源开发工作提供良好的手段支持。

1.2 测绘保证了国土资源开发的有效进行

随着测绘技术的发展，测绘技术不断升级，实现了对国土资源的全方位测绘，不但实现了测绘数据的准确有效，同时也降低了测绘难度，使测绘技术在国土资源开发中的应用更加得心应手。基于对国土资源开发工作的了解，以及国土资源开发实际，在国土资源开发过程中有效地运用测绘技术，不但能够提高国土资源开发的整体质量，同时还能够保证国土资源开发工作在准确性和有效性方面得到全面提高。因此，测绘技术成为了保证国土资源开发有效进行的关键手段。

1.3 测绘提高了国土资源开发的质量

基于国土资源开发实际以及国土资源在开发过程中对技术的现实要求，测绘技术由于能够为国土资源开发提供良好的技术支持和技术保证，在国土资源开发过程中得到了全面的应用，使国土资源获得了有效的技术手段支持，提高了国土资源开发工作的开展质量。因此，大家应认识到测绘技术的重要性，并对测绘技术在国土资源开发工作中的应用有正确认识。

2 国土资源开发中，测绘对地籍管理的重要性

2.1 测绘为地籍管理提供了基本信息

在国土资源开发过程中，地籍管理是重要的管理内容，要想做好地籍管理就要掌握基本的土地信息和土地数据。要想实现土地数据的准确掌握，就应当合理地利用测绘技术。基于测绘技术的优势以及测绘技术的特点，测绘技术为国土资源开发提供了良好的地籍信息管理手段，并保证了地籍信息能够达到准确性标准，提高了地籍信息的有效性和准确性。因此，测绘技术为国土资源开发提供了基础的地籍管理手段，满足了地籍管理工作的需要。

2.2 测绘保证了地籍管理的准确性

从目前地籍管理来看，测绘技术为地籍管理提供了基础的土地信息，并且利用测绘技术能够实现对土地尺寸、土地方位和其他土地信息的有效测量，保证了地籍管理能够达到正确性标准，正是基于测绘技术的优势以及测绘技术的有力支持，地籍管理在准确性上达到了预期目标。提高了地籍管理的准确性，为地籍管理和国土资源开发提供了良好的支持和保证。因此，测绘技术为地籍管理提供了有效的手段支持，保证了地籍管理的正确性。

2.3 测绘提高了地籍管理的整体质量

基于地籍管理的重要性和特殊性以及地籍管理的实际难度，在地籍管理中如果没有测绘技术作为支撑和保证，那么地籍管理不但无法获得准确的土地信息，在地籍管理的准确性上也会受到较大影响，因此，测绘技术对地籍管理有着重要的推动作用，同时也是保证地籍管理得到有效开展的关键技术和手段。为此，大家应明确地籍管理的重要性，并认识到测绘技术对地籍管理的推动作用，有效地应用测绘技术，保证地籍管理能够取得实效。

3 测绘技术在国土资源开发中的具体应用

3.1 测绘技术有助于国土资源开发的科学规划和有效设计

在国土资源开发中，要想实现对国土资源的有效利用和开发，就应当掌握正确的土地数据，而要想实现土地数据的有效测绘和掌握，就需要完善的测绘技术作为支撑。因此，测绘技术的出现不但弥补了国土资源开发管理的不足，同时也使国土资源开发有了更加全面的技术作为支撑，使国土资源能够在科学规划和设计中取得实效。因此，测绘技术有助于国土资源开发的科学规划和有效设计，为此，大家应对测绘技术的作用有正确的认识.

3.2 测绘技术有助于国土资源开发的动态监测和有效管理

利用测绘技术可以实现对土地资源的有效的动态监测，并通过动态监测加强对土地的管理，保证土地资源动态监测和静态管理能够取得积极效果，满足国土资源开发的实际需要。因此，测绘技术对国土资源开发与管理工作有着重要的影响，测绘技术的运用不但满足了土地动态监测需要，同时还对土地的静态管理产生了一定的推动作用，因此，大家应认识到测绘技术的作用和意义。

3.3 测绘技术有助于国土资源开发的执法巡查和日常检查

通过测绘技术可以对土地资源信息进行有效的测绘和登记，并且可以实现对有争议土地进行执法巡查，在国土资源执法巡查中有着重要的应用，基于测绘技术的特点以及测绘技术的优势，测绘技术可以满足土地资源信息的基本管理，同时也可以为国土资源的执法巡查和日常管理提供基本的管理手段。因此应加强对测绘基础的认识，应当将测绘技术作为一种国土资源开发管理中的技术手段来看待，做到有效应用测绘技术，保证国土资源开发管理能够取得积极效果。

4 结语

通过该文的分析可知，在国土资源开发过程中，测绘技术的应用不断为国土资源开发提供了基本的技术保证，同时也满足了国土资源开发的实际需要，为国土资源的开发提供了基础数据，提高了土地资源管理质量，实现了对国土资源开发工作的有力支持，对国土资源开发工作的开展以及地籍管理工作的实施具有重要的推动作用，因此大家要认识到测绘技术的作用，在国土资源开发中有效利用测绘技术。只有做好测绘技术的运用，才能提高国土资源开发质量，保证国土资源开发能够取得实效。

参考文献

[1]方从刚.信息技术支撑下的国土资源监管技术体系研究与应用[D].成都理工大学，2013.

[2]徐德军.复杂系统理论视角下的国土资源“一张图”系统设计与实践[D].武汉大学，2013.

[3]张继道.土地整理项目管理模式对投资效率的影响研究[D].华中科技大学，2012.

[4]陈翠芳.转型期土地违法行为—演变特征、诱发机理与化解机制研究[D].武汉大学，2013.

[5]庞露露.安徽国土资源信息服务平台建设研究[D].安徽大学，2013.

对人力资源相关问题 篇12

1 重症医学科护理人力资源现状分析

1.1 护士数量不足

我院重症医学科编制床位7张, 还有3张加床, 配备护士18人。由于年轻护士占大多数, 她们因事假、病假、婚假、产假等各种原因, 几乎全年有1人或2人在休各种假期;另外院内每年安排1人外出学习, 使重症医学科较多时候床护比仅为1∶2.1。这样, 一方面是护士人数少带来的超负荷工作;另一方面对病人的安全存在潜在危险。

1.2 护理人力结构配置不合理

一是临床科室与非临床科室之间的配置不合理, 一线护士不断向非临床科室流失, 特别是一些年资高的护士, 造成了临床一线缺乏护理骨干。二是聘用护士人数多、学历低, 近年来, 绝大多数护士为聘用护士, 大专以上学历者较少, 这对护理质量的提高有很大的影响。

2 对策

2.1 合理配置与有效利用人员, 直接或间接增加护理人员的数量

2.1.1 人员配备充足, 结构合理

重症医学科是各类危重病人集中治疗、监测的特殊病房, 工作量大, 治疗手段繁多, 操作技术复杂, 医疗介入面广, 知识更新快, 设备现代化, 故对护理人员的配置要求明显高于其他科室。重症医学科要求护士与床位的比例为 (2.5～3.0) ∶1。另外在人员配置时应注意年龄结构的年轻化, 需配置年轻的护士骨干, 因为年轻护士精力及体力充沛, 反应灵敏, 接受能力强, 适应重症医学科病房工作量大、病情紧急、变化快的特点。

2.1.2 优化排班, 充分发掘人力资源

重症医学科的护理工作具有阶段性的特点, 因此优化排班, 充分发挥现有人员的力量, 满足危重病人的护理要求是成功管理重症医学科病房的重要方面。目前国内外各大医院都在探索排班模式的改革, 我们采用的是弹性排班法, 即根据科室每日的工作量排班, 每日工作时间可能是2 h～4 h (病人转出或死亡后) , 也可能是10 h～12 h (特护中遇抢救病人时) 。每周的上班时间按小时计算, 值班制与备班制相结合, 并要求护士能随叫随到。这样, 使数量有限的护士发挥更大的作用, 间接增加护士的数量, 做到了合理利用人员。

2.1.3 尝试科内之间的短期调动

例如护理部统筹安排重症医学科可以与对其利用率较高的几个科室联合。当大手术较多时, 重症医学科会短期出现一个高峰期, 而普通病房的工作量会相对的减少, 此时可派普通病房的护士到重症医学科帮助, 而当有大批病人出重症医学科时则相反[1]。这种做法最主要的优势就是可以缓解各病区人力资源不足的矛盾, 同时也增加了科室之间的团结;另外病房护士对病人的情况会有更系统的了解, 有利于护理质量的提高。

2.1.4 优待护理人员, 减少人员流失

重症医学科护理人员的流失量明显大于其他科室, 而且流失的人员中大多具有一定的临床经验, 是临床工作中的骨干力量[2]。因此要采取科学的人员配置, 尽量配备先进的设备;改善工作环境, 合理布局, 减少噪声来源, 营造一个轻松愉快、共同协作的工作环境;激发工作动机, 适当增加重症医学科护士的晋升及深造的机会[3]。

2.2 提高护理人员素质, 从质量上满足重症医学科护理的需要

2.2.1 重症医学科护士应具备的素质及能力要求

良好的职业道德;全面扎实的理论功底及熟练的专业技能;掌握重症医学科护理新信息与新进展;有较强的应变能力, 能够针对不同的环境、不同的病情进行应急处理[4]。

2.2.2 分层次管理, 制订相应的培养计划

根据重症医学科护理人员入科工作年限制订出相应的工作职责和培养计划, 根据各层次现有的水平按时间段制订相应的计划, 按计划逐年实施和落实培养内容。

2.2.3 按疾病分组, 培养专病专护人才

重症医学科病种通常较多, 涉及的专业知识也相当的深入。实行专病专护是提高护士知识深度的一种有效方式[5,6,7], 使护士能在全面掌握理论知识与护理技能的基础上深入研究某一疾病的护理, 对不同病种进行专题管理, 了解某一疾病的最前沿知识。既有效地提高了护士素质, 又满足了护理需求。

3 小结

重症医学科护理人力资源管理的好坏将直接影响到护理服务质量的高低, 也影响到危重病人抢救成功率的高低。真正实现合理配置, 人尽其用, 也不是一件容易的事, 需要经过艰苦的努力, 护理管理者只有做好重症医学科护理人力资源管理, 合理配置与有效利用人员, 直接或间接增加护理人员的数量, 提高护理人员的素质, 从质量上满足重症医学科护理的需要, 开拓创新, 不断发现新问题, 研究新情况, 重症医学科护理综合服务质量才能得到不断提高。

关键词：护理人力资源,管理,问题

参考文献

[1]方芳.实施护理人力资源动态管理[J].现代护理, 2003, 9 (2) :141-142.

[2]吕冬梅.护理人员流失的原因分析及对策[J].现代护理, 2003, 9 (11) :879-880.

[3]戴琴.ICU护士工作压力源与心理健康水平的相关性研究[J].中华护理杂志, 2002, 37 (7) :489-490.

[4]杨淑琴.重症监护病房护士的能力要求[J].山西护理杂志, 1997, 11 (2) :53-54.

[5]张华, 徐文艳.护理人力资源不足对护理质量的影响[J].护理研究, 2008, 22 (suppl.2) :225-226.

[6]宋向巍, 郭惠玲, 宋玉君.人力资源不足如何提高基本外科基础护理质量[J].护理研究, 2009, 23 (suppl.1) :180-181.