美国人力资源管理模式及对我国的启示

美国人力资源管理模式及对我国的启示（通用8篇）

美国人力资源管理模式及对我国的启示 篇1

美国人力资源管理模式及对我国的启示

[摘 要] 目前我国还没有一个具有中国特色的人力资源管理模式，在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前人力资源管理中的重要课题。本文在简要介绍美国人力资源管理模式的基础上，提出了建设以和谐管理理论框架为基础的，有中国特色人力资源管理模式的主要建议。

[关键词] 美国 人力资源管理 模式 和谐管理理论

目前，世界各国差不多都有自己的人力资源开发与管理模式，但比较典型的人力资源开发与管理模式，主要是美国模式和日本模式。

一、美国人力资源管理模式

与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如 《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。

虽然美国企业人力资源管理存在着很多的优点，但是也存在着一些缺陷，主要表现为：过分强调能力主义、强调竞争，在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想，影响员工之间的互相帮助和支持，使企业内部很难形成和谐的人际关系。由于采用短期雇佣制，容易使员工产生短期行为。员工流动性大，企业职工队伍稳定性相对较差，员工对企业的忠诚度较低，对企业的长期发展不利。强调人力资源管理的刚性，忽视人力资源的柔性管理等。

二、建设和谐人力资源开发与管理模式的主要对策建议——基于和谐管理理论的思考

由国外典型人力资源开发与管理模式可以看出，建设人力资源开发与管理模式必须依据当地经济社会发展状况、社会文化背景来进行，这与和谐管理理论的管理思路是十分吻合的。根据和谐管理理论的框架，建设和谐人力资源模式主要应当从制度和文化两方面入手，一方面要建立健全人力资源管理的制度体系，另一方面要加快有地方特色的文化建设，增强人力资源的归属感与自我发展的信念。

1.和谐管理理论的基本框架

和谐理论的研究对象是有可持续发展特性的组织，理论基础是任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。根据前面所叙述的和谐管理理论的理论框架可以看出和谐管理理论实际上是注重创造组织内外的和谐环境，以取得最佳管理效益的理论。

和谐管理的基本思路是：基于问题导向的“优化设计”与“人的能动作用”双规则互动耦合机制。这个机制就是管理哲学中“建构”与“演化”两类倾向的实现机理。并从人们对复杂管理问题的求解方法和管理哲学的“建构”与“演化”两个角度分析了双规则机制的可行性，因而提出了和谐主题、和则、谐则等核心概念。和谐管理采用了“问题导向”的分析思路，引入了“和谐主题”概念，其定义是：“组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。”和谐管理理论将“优化设计”对应于

“谐”，而将“人的能动作用”对应于“和”。其中“谐则”定义为有关“优化设计”的机理、规律或者主张；“和则”定义为有关“人的能动作用”的机理、规律或者主张。“优化设计”与“人的能动作用”对应的工具和方法分别称为“谐则工具库”与“和则工具库”。和谐耦合定义为和则、谐则围绕和谐主题在不同层次间的关联互动，和谐耦合是在和谐主题下对和则、谐则关系的调解。

和谐理论的理论框架如果作用于人力资源，就是要做到 “以法治人”与“以德治人”相结合，建立法律法规、市场机制与文化管理相结合的人力资源管理模式。

2.建设和谐人力资源开发与管理模式的路径分析

(1)更新理念，正确对待人力资源开发与管理

应当将人力资源上升到战略高度，将人力资源的管理纳入到经济发展的总体规划中去，真正将人力资源作为资源来使用。树立人才主权理念，实施文化管理。文化管理是一种新兴的人力资源管理理念，是对现代人力资源科学管理模式的一大超越。文化管理是指从影响人内心状态出发最大程度地开发人的潜能，具有以人为本的特点，采用自主管理模式，对人的影响深刻而持久，是一种高激励的人力资源管理模式等特点。人才主权理念就是人才不是被动地适应工作或岗位的需求，应当使人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。同时，要树立“人人是人才”的观念。人力资源有着区别于自然资源的特点，这些特点决定了在人力资源的开发与管理中不可能建立完全量化的指标去衡量人力资源的效益。所以在制度与环境的共同作用下，每一个人都可以充分发挥其作用。作为政府部门和管理者，不能简单地将人力资源分为无用、有用、适用，而是应当根据经济发展的要求，将每一个人安排到合适的岗位上，真正做到人尽其才。

(2)创造和谐文化环境，实现人力资源与环境的和谐

人力资源管理的因素不仅包括管理者和被管理者，还包括环境因素，或者说人力资源管理要充分考虑具体环境和环境变化因素的影响。环境因素主要包括制度环境与文化环境。与制度环境相比，文化环境是一种软环境，建立起来需要一个长期的过程，并且受历史因素的制约。文化是现代经济、社会发展的核心要素，也是充分发挥人力资源作用的关键环节。我国历史悠久，有着丰厚的文化积淀。应该在继承优秀文化传统的同时，着力解决好传统文化因素制约人力资源作用发挥的障碍，建设与当前经济、社会发展相适应的新文化。文化环境建设的取向是，以优秀的传统文化为基础，以发展市场经济为导向，采取教育与自我教育的方式，倡导和培养全体人民规则意识、诚信意识、开放意识、危机意识和创新意识，形成求发展、与时俱进的社会风气，建设促进人力资源培养和作用发挥的新文化。

(3)坚持合理开发与有效利用相结合，使不同层次人力资源和谐共容

我国人口众多，从人力资源发展的现状来看，其基本特点是总量相对充裕，但质量不高，利用效率低下。在这样的形势下，我国人力发展战略从总体上显然应当遵循一种以有效利用为重点、坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，无论偏重于哪一方面都不利于人力资源的持续发展。

所谓有效利用是指通过深化人事制度等人力资源体制改革，制定相关政策，促使现有的人力资源作用得到充分发挥，改变目前人力资源利用率低的现状。所谓合理开发是指要通过教育、合理流动、科学配置等途径提高人力资源的质量。二者并举则是指从近期看，要提高现有人力资源的利用效率；从长期看，要充分重视人力资源的开发，在保证效率的前提下遵循经济发展的客观规律，根据经济发展的动态合理开发人力资源，实现人力资源的可持续发展。

(4)加强农村人力资源的开发与管理，消除城乡人力资源利用鸿沟

我国农村人口众多，要加快农业和农村经济发展，推进社会主义新农村建设进程，必须加大对农村人力资源的开发力度。要加强农村人力资源开发与管理，目前需要做好两方面的工作：一是要控制农村人口数量，二是要提高农村人口质量。在控制农村人口数量方面，主要是继续坚持计划生育的国策，控制农村人口数量的大幅度增长。加强农村人力资源的开发与管理中重要的是提高人口质量。首先，要加强农村医疗保健与教育的投资，为提高农村人口质量打好基础。其次，要改革和完善农村的教育体制，建立大农村教育体系。农村教育体制改革的目标应当是建立农村大教育体系，将普通教育与技能教育结合起来，使其相互补充、相互依存、相互促进。

(5)坚持政府与市场共同作用，促进人力资源和谐发展

目前我国在加强人力资源开发与管理方面主要有以政府主导为主和以市场配置为主两种。短时期内，政府主导型的人力资源开发与管理是可以起到立竿见影的作用的。但仅靠政府主导来推动人力资源的配置、流动、管理，远不能满足人力资源与用人单位间自主双向选择的需要，同时会出现不遵循市场规律办事，甚至出现在人才使用上的主观主义倾向。同时，仅以政府推动来进行人力资源的开发与管理是缺乏可持续发展的动力的。从国外以及我国东南沿海地区的经验看，必须让市场机制在调节人力资源发展中起主导作用。强调市场调节的主导作用，并不意味着完全排斥政府在人力资源发展方面应当履行的重要职能。因为仅仅依靠市场来发挥人力资源的作用也是不能达到人力资源的最优化配置的目的的。所以，我们必须坚持政府与市场共同作用，促进人力资源的和谐发展。

(6)加强人力资本投资，促使人力资源和谐进步

促进医疗卫生事业和教育事业的发展，建设公平的人力资源发展环境，是人力资源全面进步的重要前提。就人力资源发展的具体内容而言，今后的人力资本投资应注意两个问题：一是稳步增加投资规模，二是努力优化投资结构。扩大投资规模就是要加大在教育、科学文化、医疗卫生、职业培训等方面的投入。为此，必须增加地方财政的投资比重。但政府投资是有限的，在医疗保健、教育投资严重不足的情况下，仅靠政府投资远远不能满足需要，所以在增加政府投资的同时，要努力寻求多层次、多渠道的投资来源。这种投资来源的多元化将有助于我们克服目前资金短缺的矛盾，保证适度的总量规模。

在保证一定的总量规模的前提下，必须优化投资结构，使有限的资金产生较高的效益。例如在医疗保健投资上，要加大社会保障的力度，目前正进行的医疗体制改革中，应更多地关注低收入阶层与弱势群体，以保证人力资源的基本质量。再如在教育投资中，必须改变目前教育发展的城乡间、地区间的不均衡现象，加大高等教育及职业培训投资的力度，在高等教育投资中，应加大市场急需专业的建设。在职业培训上，加大农村劳动力转移培训的力度等。

(7)完善人力资源制度体系，形成和谐人力资源发展氛围

人力资源作用的发挥必须在一定的体制下才能实现，目前的一些人事、劳动制度还有不适应人力资源作用发挥的地方，因此加快体制改革是刻不容缓的。根据我国东南沿海地区的经验，必须加快人事制度、工资制度等关系到人力资源配置和流动的体制改革。在体制改革的同时，应当加快人力资源开发与管理的制度体系建设。制度是约束人力资源各种行为的规范。完善人力资源制度体系，主要包括人才立法、规范人力资源市场等。比如：建立统一规范的人才市场；实现技术资格认证的统一管理；规范吸引人才的制度，在大力吸引急需人才的同时，要严把质量关，建立人才测评制度等。只有制度建设与文化建设双管齐下，才能真正建成和谐的人力资源开发与管理模式，实现人力资源的良性循环，真正持续地提升人力资源的质量，实现经济、社会的可持续发展。

总之，和谐人力开发与管理的目标应当是：通过政府与市场的双重调节行为，一方面完善人力资源开发与管理的制度建设，另一方面建设好具有中国特色的符合当前人力资源开发与管理需要的文化环境的基础上，逐步建立具有中国特色的和谐的人力资源开发与管理模式，培养一支能够推动经济不断发展和振兴的人力资源大军。

参考文献：

[1]席酉民 尚玉钒著:《和谐管理理论》，[M].中国人民大学出版社，2002年

[2]席酉民等:《和谐管理理论的研究框架及主要研究工作》，[J].管理学报，2005年B第2期

[3]席酉民 韩 巍 尚玉钒:《和谐管理理论的概念、原则及框架》，[J].管理科学学报，2003年第8期

[4]梁 挺:《人力资源和谐管理问题刍议》，[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2005年第3期

[5]周建波:《运用和谐管理理论激活我国的人力资源管理》，[J].学术交流，2005年第8期

[6]张孝远 陈凯华:《人力资源开发与管理和谐运行的动态模型》，[J].兰州交通大学学报（社会科学版），2005年第5期

[7]高日光 王碧英:《人力资源“和谐管理”模式研究》，[J].科学与管理，2006年第2期

[8]吴红梅:《国外人力资源管理研究回顾与展望》，[J].外国经济与管理，2004第2期

美国人力资源管理模式及对我国的启示 篇2

一、MBA教育的性质及其体系构成

(一) MBA教育的性质

从经济学角度分析, MBA教育具有如下四个性质: (1) 作为一种专业教育, MBA教育是随着专业化分工的发展, 所有权和经营权的分离而出现的, 是市场经济发展到一定阶段的产物; (2) MBA教育是典型的准公共物品。不仅具有私人物品的属性, 可以在相当程度上按照市场规律运作, 也具有公共品属性, 依靠市场机制会出现供给不足, 因此需要政府的扶持和引导; (3) MBA人才属于经验品, 市场无法自动区分, 因此建立独立的第三方评估体系是其发展所必不可少的。因为只有能够提供产品的市场区分, MBA教育才能形成自我完善的内在机制[1]; (4) MBA教育属于派生需求。作为一种服务, MBA教育生产了社会内涵扩大再生产活动最基本的生产要素“人力资本”[2]。因此, MBA教育的发展需要紧密结合国家、产业及企业对高级管理人才需求的变化。

(二) MBA教育系统的构成要素

MBA教育体系是为实现预定的功能和目标而构建的相互关联的一个集合体, 包括反馈、评估、实施及环境等四个子系统。

1. 反馈系统。

反馈系统包括反馈来源和反馈渠道两部分。反馈来源大体分为产业和企业界、公众两类。其中, 产业和企业是MBA教育的直接服务对象, 他们会对MBA人才的素质及其发展趋势做出最适宜的评估, 因此来自产业界的反馈信息是最重要的;另外, 公众会对MBA人才管理企业所带来的一些具有外部性影响和后果做出反映, 这往往是企业所看不到的。反馈信息需要借助某种渠道来快速达到商学院及其管理机构, 使其做出相应的调整。

2. 实施系统。

如果把教育的对象看为是输入, MBA人才就是输出。中间的执行需要大学通过采取一定的教育模式来实现。MBA培养目标是连接反馈系统的关键点, 它随着反馈信息的变化而变化, 进而改变着实施子系统的层次和内容。

3. 评估系统。

培养的人才合格与否, 是否达到设定的目标, 需要一个评估系统来进行检验, 这需要由政府或第三方来承担。一方面评估系统需要对MBA人才的培养过程的各个环节进行监督, 另一方面需要根据反馈系统的反馈信息对评估的标准做出调整。

4. 环境系统。

位于最外层的环境系统包括经济、政治、社会、文化环境等诸多方面1[2]。经济因素包括社会生产力发展水平及经济形态等, 社会环境因素有国家理念、教育导向以及高等教育的基础及模式等, 文化环境因素有公众认知及态度等起着关键的作用。各个子系统都受到最外部的环境子系统中因素的影响。

因此, MBA教育模式是人们对教育进行有效实践而采取的一种教育策略的集合体系, 表现为某种固定程式, 在一定时期内具有稳定性, 其内容随着培养目标的变化而变化, 包括了培养目标、生源、师资队伍、课程体系、教学方法等诸多要素[3]。

二、美国MBA教育模式的演进

美国是MBA教育的发源地, 一直引领着全球MBA教育发展。美国MBA教育的发展历程可划分为三个阶段, 中间还经历了两次大的改革。上世纪60年代的改革主要集中在内部体制机制的构建, 而90年代的改革则集中在如何适应外部环境的变化, 改革的深度和广度超过了第一次。

(一) 美国MBA教育发展的三个阶段

第一阶段:MBA教育被纳入高等教育体系 (1881-1945) 。

19世纪末之前, 经商能力是靠家族经验的传授。19世纪末, 随着市场经济的发展, 对于大量商业管理人才的需求开始产生。1881年美国富商沃顿批判当时偏重的“干中学 (learning by doing) ”技能训练模式, 提出在大学进行商业管理教育的理念, 并出资在宾夕法尼亚大学创办了沃顿商学院。由于这时期非学术性的MBA教育受到大学内部传统势力的怀疑和排挤, 加上二战的影响, 因此发展相对缓慢[4]。

这一时期美国初步构建起了MBA教育的框架体系, 但存在两个明显的问题: (1) MBA教育培养出来的商业管理人才缺乏应用性和综合能力[5]; (2) 评估和反馈机制尚不健全。尽管美国1916年就建立了美国大学管理学院联合会 (American Assemble of Collegiate School of Business, AACSB) 促进MBA教育的发展, 但其对入会商学院制定的标准不仅过于宽松, 而且缺乏监督能力[4]。

第二阶段:MBA教育标准的确立及其蓬勃发展 (1946-1985) 。

二战后, 美国经济从军事型向民用型转变, 经济的复苏带来市场的繁荣和企业的发展, 对高级企业管理人才的需求迅速增加。而MBA过分重视技术和专业化技能的教育方式, 引起了企业界和社会的不满, 并进行了深刻反思。1959年, 由福特基金会和卡内基基金会资助的两个关于美国MBA教育的研究报告发表, 不仅第一次正式提出了MBA教育的“培养目标”, 还批评AACSB没有建立起应有的权威和发挥作用[6]。

受此影响, 1961-1985年AACSB对MBA教育的课程标准做了多次修改, 使教育内容不断扩宽, 更好适应了社会、经济和技术的发展。MBA教育也随之快速发展, 从1958年到1985年, 美国MBA招生的院校从125家增加到500家, 培养的MBA毕业生从5205增加到67137人[3]。

第三阶段:MBA教育目标再定位及其引发的改革 (1986-今) 。

20世纪80年代中期, 经济全球化、区域一体化的快速发展, 使企业所面临的国际竞争加剧, 运营中面临的问题更加复杂。1988年, AACSB的调研显示, MBA毕业生全球化的战略思想和价值理念、引领社会转型等重要能力普遍缺乏[7]。明茨伯格[8]等知名学者抨击商学院教育正在“迷失方向”或走向“终结”。因此, AACSB再次制定了新的评估标准, 包括使命及目标、课程内容及评价、教师条件及发展、学生、教育资源及责任、知识的贡献等六大项[3]。

美国著名高校在MBA教育目标改革中, 更加重视培养领导者, 强调创新和改变。还强调培养具有国际化战略眼光和适应在全球不同文化背景中工作的高级管理人才。在教育培养方式上转向“造就管理者”的教育模式[9]。美国MBA教育系统已经建立起了一个自我调整、不断优化的机制, 具有了自我演进的能力。

(二) 影响美国MBA教育模式演进的因素

通过对美国MBA教育发展历程的回顾, 发现MBA教育模式不断演进的关键, 是系统中反馈机制作用的有效发挥。主要体现在如下三个方面。

1. 优越的产业发展环境是美国MBA教育取得成功的主要原因。

美国MBA教育模式的创新性发展, 得益于商学院、政府及产业之间相互融合和彼此促进[1]。

2. 评估体系的监督及管理作用的有效发挥。

成立于1916年的AACSB尽管初期并未发挥很大作用, 1960年之后逐渐建立了全面的评估标准和严格的实施机制, 影响不断扩大。

3. 反馈体系能够及时对外部环境的变化做出调整。

来自AACSB等第三方机构的调查, 以及企业协会对其要求及存在问题所做出的主动反映, 均促使了MBA教育不断的反思和自我调整。

三、中美MBA教育体系的对比

尽管我国MBA教育的起步较晚, 但发展迅速, 到目前, 基本构建起了MBA教育的框架体系。以下将美国与我国的MBA教育体系进行对比分析, 研判我国MBA教育的发展阶段及存在问题。

(一) 外部环境

从文化观念上来看, 美国MBA教育自诞生以来就受到政府和民众的重视, 已在美国研究生教育中占据主导地位。而当前中国MBA教育却面临着边缘化的倾向, 很多人认为MBA教育的含金量不高[10]。从经济方面来看, 美国专业学位的发展, 被公认是促进美国的科技领先, 并且引领全球经济发展的重要因素之一, 而当前中国对MBA教育在经济发展中的作用并没有达到共识。从政策方面来看, 当前管理体制是限制中国专业学位发展的重要因素, 我国目前外部环境并没有提供有利于MBA发展的土壤[11]。

(二) 反馈与评估机制

在美国, 产业与商学院的反馈渠道有三条:一是企业界的基金会自己组织调查, 并发表相关报告;二是第三方管理机构开展调查;三是来自公众的声音。中国尽管于1994年设立了“全国MBA教育指导委员会”, 但需要强化相应的管理体制来充分发挥这些职能。

(三) 教育类型

从教育模式的构架和要素构成看, 我国与美国相似之处, 在于MBA教育招生院校呈明显的特色化发展趋势。当前我国MBA教育可分为三个类型:第一类:以清华、北大、上海交大为代表, 这些学校在MBA教育理念、教学方法及内容方面积极与国际接轨, 注重培养有领导力和影响力的管理精英。第二类:以中欧国际工商学院、长江商学院为代表, 这些与国外名校并驾齐驱, 创建全球新一代商学院;第三类:以深圳大学、重庆理工大学等地方院校为代表, 培养具备实际解决问题能力的服务于某个行业、领域或地域的实战型职业经理人[12]。

随着我国MBA教育规模的不断扩张, MBA教育从最初的精英教育转变为大众教育, 呈现出分类分级的发展趋势。但由于缺乏相应的评估认证机构和反馈机制, 在培养目标、生源、师资、实践等环节上, 无法满足我国产业发展的需求。

四、对我国MBA教育改革的建议

通过对美国MBA教育发展的演进, 以及与我国MBA教育模式的比对分析, 发现我国MBA教育虽然已经构建了完备的框架体系, 但仍在MBA教育发展的文化环境、管理体制、机制等方面存在问题。因此, 未来MBA教育的发展和改革应关注以下四个方面。

首先, 提高公众对MBA教育的认知水平, 改善MBA教育发展的舆论环境。人力资本要素的提升是产业发展的重要条件。政府应当加强宣传, 提高公众对MBA教育乃至专业学位教育的认知水平和认可度。

其次, 改革专业学位培养体制, 打造适宜MBA教育发展的政策环境。专业学位教育有其自身的特点, MBA教育是市场经济的产物, 适合竞争型的体制。因此应当重新构建适合于MBA发展的职业教育管理体制, 鼓励办学院校参加国际认证, 建立自己的品牌。

再次, 建立有效的反馈及评估机制, 促进MBA教育的目标定位与产业发展的紧密结合。建立相关机构, 明确职能, 着重建立产业与大学之间反馈机制, 切实根据产业界的要求制定目标, 而不是盲目地向国外学习。

最后, 夯实支撑体系, 着力提升中国MBA教育体系的核心要素。加强政府、社会等多种来源的资金支持, 加强MBA基础设施条件的建设。同时, 不断在目标设定、招生机制、课程设置、师资力量等层面继续进行改革和优化。

摘要：工商管理硕士 (MBA) 教育是包括了实施、反馈、评估及环境子系统的复杂系统。对比美国MBA教育完善的框架体系和反馈机制, 我国MBA教育模式仍在文化氛围、管理体制、运行机制等方面存在问题, 应当加强这方面的关注和改革。

关键词：MBA,教育模式,美国教育

参考文献

[1]刘延平.商学院与MBA教育[M].北京:北京交通大学出版社, 2007.

[2]唐五湘, 等.中国科技产业化环境研究[M].北京:经济科学出版社, 2005.

[3]章达友.MBA教育质量控制系统研究[M].厦门:厦门大学出版社, 2002.

[4]吴世农, 仝允恒.中国MBA教育实践与探索[M].北京:机械工业出版社, 2001.

[5]陈定国, 张力.台湾MBA教育的全球化之路[M].中国台北:博客思出版社, 2013.

[6]陈晓红.MBA教育的起源、本质和发展趋势[J].现代大学教育, 2002 (3) .

[7]陈振烨.MBA改革潮起[J].经理人, 2010 (9) .

[8]明茨伯格.管理者而非MBA[J].上海管理科学, 2009 (6) .

[9]许晶.中美MBA教育比较研究[D].硕士学位论文, 2011.

[10]庄晖, 高松, 汪金爱.传统MBA教育模式的反思与创新[J].上海管理科学, 2013 (5) .

[11]赵姝明.中国专业学位教育发展探微[J].首都师范大学学报 (社会科学版) , 2010 (4) .

美国人力资源管理模式及对我国的启示 篇3

[关键词] 美国 人力资源管理 模式 和谐管理理论

目前，世界各国差不多都有自己的人力资源开发与管理模式，但比较典型的人力资源开发与管理模式，主要是美国模式和日本模式。

一、美国人力资源管理模式

与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如 《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。

虽然美国企业人力资源管理存在着很多的优点，但是也存在着一些缺陷，主要表现为：过分强调能力主义、强调竞争，在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想，影响员工之间的互相帮助和支持，使企业内部很难形成和谐的人际关系。由于采用短期雇佣制，容易使员工产生短期行为。员工流动性大，企业职工队伍稳定性相对较差，员工对企业的忠诚度较低，对企业的长期发展不利。强调人力资源管理的刚性，忽视人力资源的柔性管理等。

二、建设和谐人力资源开发与管理模式的主要对策建议——基于和谐管理理论的思考

由国外典型人力资源开发与管理模式可以看出，建设人力资源开发与管理模式必须依据当地经济社会发展状况、社会文化背景来进行，这与和谐管理理论的管理思路是十分吻合的。根据和谐管理理论的框架，建设和谐人力资源模式主要应当从制度和文化两方面入手，一方面要建立健全人力资源管理的制度体系，另一方面要加快有地方特色的文化建设，增强人力资源的归属感与自我发展的信念。

1.和谐管理理论的基本框架

和谐理论的研究对象是有可持续发展特性的组织，理论基础是任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。根据前面所叙述的和谐管理理论的理论框架可以看出和谐管理理论实际上是注重创造组织内外的和谐环境，以取得最佳管理效益的理论。

和谐管理的基本思路是：基于问题导向的“优化设计”与“人的能动作用”双规则互动耦合机制。这个机制就是管理哲学中“建构”与“演化”两类倾向的实现机理。并从人们对复杂管理问题的求解方法和管理哲学的“建构”与“演化”两个角度分析了双规则机制的可行性，因而提出了和谐主题、和则、谐则等核心概念。和谐管理采用了“问题导向”的分析思路，引入了“和谐主题”概念，其定义是：“组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。”和谐管理理论将“优化设计”对应于“谐”，而将“人的能动作用”对应于“和”。其中“谐则”定义为有关“优化设计”的机理、规律或者主张；“和则”定义为有关“人的能动作用”的机理、规律或者主张。“优化设计”与“人的能动作用”对应的工具和方法分别称为“谐则工具库”与“和则工具库”。和谐耦合定义为和则、谐则围绕和谐主题在不同层次间的关联互动，和谐耦合是在和谐主题下对和则、谐则关系的调解。

和谐理论的理论框架如果作用于人力资源，就是要做到 “以法治人”与“以德治人”相结合，建立法律法规、市场机制与文化管理相结合的人力资源管理模式。

2.建设和谐人力资源开发与管理模式的路径分析

(1)更新理念，正确对待人力资源开发与管理

应当将人力资源上升到战略高度，将人力资源的管理纳入到经济发展的总体规划中去，真正将人力资源作为资源来使用。树立人才主权理念，实施文化管理。文化管理是一种新兴的人力资源管理理念，是对现代人力资源科学管理模式的一大超越。文化管理是指从影响人内心状态出发最大程度地开发人的潜能，具有以人为本的特点，采用自主管理模式，对人的影响深刻而持久，是一种高激励的人力资源管理模式等特点。人才主权理念就是人才不是被动地适应工作或岗位的需求，应当使人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。同时，要树立“人人是人才”的观念。人力资源有着区别于自然资源的特点，这些特点决定了在人力资源的开发与管理中不可能建立完全量化的指标去衡量人力资源的效益。所以在制度与环境的共同作用下，每一个人都可以充分发挥其作用。作为政府部门和管理者，不能简单地将人力资源分为无用、有用、适用，而是应当根据经济发展的要求，将每一个人安排到合适的岗位上，真正做到人尽其才。

(2)创造和谐文化环境，实现人力资源与环境的和谐

人力资源管理的因素不仅包括管理者和被管理者，还包括环境因素，或者说人力资源管理要充分考虑具体环境和环境变化因素的影响。环境因素主要包括制度环境与文化环境。与制度环境相比，文化环境是一种软环境，建立起来需要一个长期的过程，并且受历史因素的制约。文化是现代经济、社会发展的核心要素，也是充分发挥人力资源作用的关键环节。我国历史悠久，有着丰厚的文化积淀。应该在继承优秀文化传统的同时，着力解决好传统文化因素制约人力资源作用发挥的障碍，建设与当前经济、社会发展相适应的新文化。文化环境建设的取向是，以优秀的传统文化为基础，以发展市场经济为导向，采取教育与自我教育的方式，倡导和培养全体人民规则意识、诚信意识、开放意识、危机意识和创新意识，形成求发展、与时俱进的社会风气，建设促进人力资源培养和作用发挥的新文化。

(3)坚持合理开发与有效利用相结合，使不同层次人力资源和谐共容

我国人口众多，从人力资源发展的现状来看，其基本特点是总量相对充裕，但质量不高，利用效率低下。在这样的形势下，我国人力发展战略从总体上显然应当遵循一种以有效利用为重点、坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，无论偏重于哪一方面都不利于人力资源的持续发展。

所谓有效利用是指通过深化人事制度等人力资源体制改革，制定相关政策，促使现有的人力资源作用得到充分发挥，改变目前人力资源利用率低的现状。所谓合理开发是指要通过教育、合理流动、科学配置等途径提高人力资源的质量。二者并举则是指从近期看，要提高现有人力资源的利用效率；从长期看，要充分重视人力资源的开发，在保证效率的前提下遵循经济发展的客观规律，根据经济发展的动态合理开发人力资源，实现人力资源的可持续发展。

(4)加强农村人力资源的开发与管理，消除城乡人力资源利用鸿沟

我国农村人口众多，要加快农业和农村经济发展，推进社会主义新农村建设进程，必须加大对农村人力资源的开发力度。要加强农村人力资源开发与管理，目前需要做好两方面的工作：一是要控制农村人口数量，二是要提高农村人口质量。在控制农村人口数量方面，主要是继续坚持计划生育的国策，控制农村人口数量的大幅度增长。加强农村人力资源的开发与管理中重要的是提高人口质量。首先，要加强农村医疗保健与教育的投资，为提高农村人口质量打好基础。其次，要改革和完善农村的教育体制，建立大农村教育体系。农村教育体制改革的目标应当是建立农村大教育体系，将普通教育与技能教育结合起来，使其相互补充、相互依存、相互促进。

(5)坚持政府与市场共同作用，促进人力资源和谐发展

目前我国在加强人力资源开发与管理方面主要有以政府主导为主和以市场配置为主两种。短时期内，政府主导型的人力资源开发与管理是可以起到立竿见影的作用的。但仅靠政府主导来推动人力资源的配置、流动、管理，远不能满足人力资源与用人单位间自主双向选择的需要，同时会出现不遵循市场规律办事，甚至出现在人才使用上的主观主义倾向。同时，仅以政府推动来进行人力资源的开发与管理是缺乏可持续发展的动力的。从国外以及我国东南沿海地区的经验看，必须让市场机制在调节人力资源发展中起主导作用。强调市场调节的主导作用，并不意味着完全排斥政府在人力资源发展方面应当履行的重要职能。因为仅仅依靠市场来发挥人力资源的作用也是不能达到人力资源的最优化配置的目的的。所以，我们必须坚持政府与市场共同作用，促进人力资源的和谐发展。

(6)加强人力资本投资，促使人力资源和谐进步

促进医疗卫生事业和教育事业的发展，建设公平的人力资源发展环境，是人力资源全面进步的重要前提。就人力资源发展的具体内容而言，今后的人力资本投资应注意两个问题：一是稳步增加投资规模，二是努力优化投资结构。扩大投资规模就是要加大在教育、科学文化、医疗卫生、职业培训等方面的投入。为此，必须增加地方财政的投资比重。但政府投资是有限的，在医疗保健、教育投资严重不足的情况下，仅靠政府投资远远不能满足需要，所以在增加政府投资的同时，要努力寻求多层次、多渠道的投资来源。这种投资来源的多元化将有助于我们克服目前资金短缺的矛盾，保证适度的总量规模。

在保证一定的总量规模的前提下，必须优化投资结构，使有限的资金产生较高的效益。例如在医疗保健投资上，要加大社会保障的力度，目前正进行的医疗体制改革中，应更多地关注低收入阶层与弱势群体，以保证人力资源的基本质量。再如在教育投资中，必须改变目前教育发展的城乡间、地区间的不均衡现象，加大高等教育及职业培训投资的力度，在高等教育投资中，应加大市场急需专业的建设。在职业培训上，加大农村劳动力转移培训的力度等。

(7)完善人力资源制度体系，形成和谐人力资源发展氛围

人力资源作用的发挥必须在一定的体制下才能实现，目前的一些人事、劳动制度还有不适应人力资源作用发挥的地方，因此加快体制改革是刻不容缓的。根据我国东南沿海地区的经验，必须加快人事制度、工资制度等关系到人力资源配置和流动的体制改革。在体制改革的同时，应当加快人力资源开发与管理的制度体系建设。制度是约束人力资源各种行为的规范。完善人力资源制度体系，主要包括人才立法、规范人力资源市场等。比如：建立统一规范的人才市场；实现技术资格认证的统一管理；规范吸引人才的制度，在大力吸引急需人才的同时，要严把质量关，建立人才测评制度等。只有制度建设与文化建设双管齐下，才能真正建成和谐的人力资源开发与管理模式，实现人力资源的良性循环，真正持续地提升人力资源的质量，实现经济、社会的可持续发展。

总之，和谐人力开发与管理的目标应当是：通过政府与市场的双重调节行为，一方面完善人力资源开发与管理的制度建设，另一方面建设好具有中国特色的符合当前人力资源开发与管理需要的文化环境的基础上，逐步建立具有中国特色的和谐的人力资源开发与管理模式，培养一支能够推动经济不断发展和振兴的人力资源大军。

参考文献：

[1]席酉民 尚玉钒著:《和谐管理理论》，[M].中国人民大学出版社，2002年

[2]席酉民等:《和谐管理理论的研究框架及主要研究工作》，[J].管理学报，2005年B第2期

[3]席酉民 韩 巍 尚玉钒:《和谐管理理论的概念、原则及框架》，[J].管理科学学报，2003年第8期

[4]梁 挺:《人力资源和谐管理问题刍议》，[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2005年第3期

[5]周建波:《运用和谐管理理论激活我国的人力资源管理》，[J].学术交流，2005年第8期

[6]张孝远 陈凯华:《人力资源开发与管理和谐运行的动态模型》，[J].兰州交通大学学报（社会科学版），2005年第5期

[7]高日光 王碧英:《人力资源“和谐管理”模式研究》，[J].科学与管理，2006年第2期

美国人力资源管理模式及对我国的启示 篇4

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编辑:王菲 文章来源：会计网校哪个好新浪

美国人力资源管理模式及对我国的启示 篇5

姓 名：王国晋 专 业：行政管理本科 学 号：***73 工作站：万柏林 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

目 录

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6美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

内容摘要 1世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容，必须结合企业的实际加以科学化和规范化。美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型，日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表，本文通过对两者的比较分析，揭示了人力资源管理的外在决定因素，再结合我国乡镇企业的实际情况，推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。

人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。

关键词： 人力资源；中国；企业 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

一、美日人力资源管理模式特点比较

人力资源管理模式的特点 ,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面 ,进行概括和描述。

（一）美国人力资源管理模式的特点

这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的 ,至今仍是美国企业显著特征 ,它是资本主义大规模生产的典范。

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性 ,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业 ,几乎任何时候所需任何人才 ,都可在劳动力市场上 ,通过规范的程序招聘 ,或通过有目标的市场竞争 ,从其他企业“移植” ,企业过剩的人员 ,流向劳动力市场。作为供给方的劳动者 ,会根据自身条件选择职业 ,即使从业后对自己潜能有了新的认识 ,或有了更理想的工作 ,也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系 ,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于 ,通过双向的选择流动 ,实现全社会范围内的个人 /岗位最优化匹配;缺点是企业员工的稳定性差 ,不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工 ,有 70 %在本企业工作时间超过 1 0年 ,而相应的数字 ,美国是 3 7%。

2.人力资源管理上 ,实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性 ,重视刚性制度安排 ,组织结构上具有明确的指令链和等级层次 ,分工明确 ,责任清楚 ,讲求用规范加以控制 ,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》 ,详细描述每个岗位对人员素质 ,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密 ,专业化程度很高 ,员工在各自岗位上工作 ,不得随便交叉。这种手段的好处在于 ,工作内容简化 ,易胜任 ,即使出现人员“空穴” ,也能很快填充 ,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度 ,摆脱经验型管理的限制;缺点是员工自我协调和应变能力下降 ,不利于通才的培养形成。

3.人力资源使用上 ,采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力 ,不重资历 ,对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后 ,拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层 ,受教育多的人起点也高。企业的中高层领导 ,可以从内部提拔 ,也可以选用别的企业中卓有建树者 ,一视同仁。员工如果有能力 ,有良好的工作绩效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平竞争 ,不必熬年头 ,论资排辈。这种用人原则的好处在于 ,拓宽了人才选择面 ,增加了对外部人员的吸引力 ,强化了竞争机制 ,创造了能人脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望 ,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历 ,导致员工对企业的归属感不强。

4.人力资源激励上 ,以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因 ,少使用内部激因重视外酬的作用。认为 ,员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义 ,但必须说明此项工作的操作规程 ,员工可以不理解工作本身的价值 ,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬 ,员工得到认为合理的报酬后 ,就不应该再有其他要求了。因此 ,员工的报酬是刚性的工资 ,收入的 95%甚至 99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于 , 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付 ,减少了发展

成本，缺点是如遇经济不景气 ,企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关 ,只能解雇员工清除剩余的生产能力 ,导致员工对企业缺乏信任 ,形成对抗性的劳资关系。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后 ,日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比 ,是资本主义灵活大规模生产的典范。

1.人力资源配置上 ,主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性 ,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为 ,高素质的员工 ,只要经过培训 ,就能胜任所有工作。所以 ,在聘用员工时 ,特别强调基本素质 ,不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能 ,在培训员工上要花很大功夫 ,日本企业在职工培训上的投入是美国企业的 25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能 ,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是 ,职工在本企业继续就业才能发挥作用 ,一旦离开就会失去 ,没有市场价值。这种方式的好处在于 ,就业稳定性增强 ,员工不愿离开熟悉的企业 ,企业也不愿意放弃自己培养的员工 ,这有利于特殊人力资本的形成和积累;缺点是增加了培训费用,阻滞了员工的流动 ,难以实现社会范围内 ,人力资源的最佳配置。

2.人力资源管理上 ,具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系 ,重视富有弹性的制度安排 ,组织结构上具有含蓄的职务主义 ,侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求 ,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制 ,企业更侧重于通过树立信仰 ,灌输价值观念 ,潜移默化地影响员工的行为 ,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系 ,情感上的互动 ,是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时 ,学习其他专业知识 ,实行工作转换制。这种手段的好处在于 ,极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性 ,满足了个人爱好和兴趣 ,有利于专业的深化 ,个人的全面发展和技术上的创新与开发;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

3.人力资源使用上 ,采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性 ,有新的工作需要时 ,一是从学校吸收 ,二是尽可能通过内部调节来满足 ,因为从劳动力市场上招聘的人员 ,或许只具备新工作需要的硬技能 ,却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能 ,重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能 ,比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄 ,进入企业必须从基层干起 ,通过按部就班的培养过程 ,逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益 ,求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法 ,不以一时一事取人 ,侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价 ,鼓励人们踏踏实实工作 ,树立长远的工作观念 ,避免短期行为 ,保证人才选拔的正确性;缺点是缩小了人才选择面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于企业人才结构的优化。

4.人力资源激励上 ,以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时 ,更多地使用内部激因 ,发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度 ,不轻易解雇工人 ,即使企业处于困难时期 ,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂 ,除非职工犯了 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

严重错误或触犯刑律 ,才会解职。领导与员工之间 ,雇主与雇员之间 ,以及职工之间 ,除了工作上互相配合、通力协作外 ,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感 ,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感 ,在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理 ,使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握 ,而且能对重大问题的决策发表意见 ,形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资 ,工人收入的 2 5%左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于 ,精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神 ,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关;缺点是淘汰率低容易影响员工进取心 ,集体决策影响决策的果断性和时效性。

二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析

通过对美日人力资源管理模式分析 ,我们可以建立以下定性模型 :(ｙ1 ,ｙ2 ,ｙ3 ,ｙ4)Ｔ=(ｆ1 ,ｆ2 ,ｆ3 ,ｆ4)Ｔ·(ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4)其中 ,ｙ1 ,ｙ2 ,ｙ3 ,ｙ4分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征;ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素;ｆ1 ,ｆ2 ,ｆ3 ,ｆ4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出 ,每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素 ,也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。

（一）当前乡镇企业所面临的外部环境

当前 ,中国市场经济处于深化阶段 ,乡镇企业步入“二次创业”时期 ,企业的外部环境和生存空间 ,相对于发展初期 ,发生了很大的变化。文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化 ,特别是在乡镇企业 ,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系 ,习惯于家庭式管理 ,尊重权力 ,乐于稳定 ,功利主义较强;讲求互相关心 ,期望群体对自己关注 ,相应地 ,对群体和组织忠诚度也高。同时 ,农民式的狭隘自私也有充分体现 ,注重短期的眼前的利益 ,难以将个人利益同企业兴衰长期统一 ,“二兼业”的就业形式 ,使就业相对不稳定 ,流动性大。技术分工不细。目前中国乡镇企业中 ,大规模现代化生产的还只是少数 ,绝大多数企业技术水平还相对落后 ,自动化、机械化的程度低 ,专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业 ,生产和管理经验作用大 ,技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是 ,能够尽可能全面熟悉企业情况 ,对各工种操作方法和工艺流程都有所了解 ,最好是“通才”。产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争 ,由于经济技术实力的限制 ,市场份额极不稳定 ,产品品种结构需要经常调整和改变。相应地 ,企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性 ,过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化 ,降低活力 ,难以适应不断变动的市场要求。劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段 ,难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低 ,特别是农村人口文化素质相对很差;美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

另一方面 ,人才的供给与需求脱节 ,学校培养学生时 ,对人才需求关注不够。尽管近年来 ,各省、市人才中介机构 ,人才交流活动日益增多 ,人力资源总量上升 ,质量提高 ,但仍呈现出结构性短缺 ,专业技术人才不足 ,地域分布不均衡 ,城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外 ,劳动力市场需要健全的机制来规范。目前 ,企业通过市场选择劳动者 ,存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑;劳动者通过市场选择企业 ,也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。

（二）乡镇企业人力资源管理模式

乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化 ,美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点 ,博采美日模式之长 ,融合提炼 ,形成独具特点的人力资源管理模式。

1． 人力资源配置上 ,应当以培育为主 ,引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下 ,严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才 ,全面改变企业员工的素质。因此 ,从长期看 ,必须立足于内部培养 ,企业发展规划要有人力资源开发与计划配套 ,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员 ,要实行继续教育 ,使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识 ,将学习成绩纳入干部考核指标;基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习,学习成绩作为聘用干部标准之一;对于工作时间长、文化水平低的员工 ,实行在岗培训 ,必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修;聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导 ,提高员工整体素质。从短期看 ,引进人才是补充 ,通过招聘、借用等方式 ,吸纳一部分专才、特才 ,依托人才引进 ,带来新信息 ,启动新项目 ,开拓新市场 ,发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才 ,培养未来人才 ,提高全员素质” ,应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。

2． 人力资源管理上 ,应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全 ,员工的录用、晋升、辞退缺少规范 ,随意性很大 ,导致了员工队伍的不稳定 ,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统 ,员工缺乏必要的强制约束。因此 ,乡镇企业必须建立健全各项规章制度 ,使人才引进、使用、考评、奖惩规范化 ,使技术分工条理化、明确化 ,每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚 ,这有利于员工对企业的认同 ,有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时 ,要注入人情式的手段 ,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育 ,开掘人的精神潜力 ,培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中 ,转化为员工价值观 ,形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量 ,提供条件 ,满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力 ,使遵章守纪和自我约束融合 ,发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

3． 人力资源使用上 ,应是多口进入 ,快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺 ,所以 ,要有多个入口 ,多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合 ,使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才 ,直接进入企业中、高层;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育 ,充实到生产一线;还有一 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

条途径 ,是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制 ,唯才是举 ,不看学历、资历看实绩 ,创造人才发挥效能的环境 ,对有能力、业绩突出者委以重任 ,快速提拔 ,激发潜能。同时 ,也应注重对人才全面的、长期的考察 ,避免用人失误。

4． 人力资源激励上 ,应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式 ,通过合同或契约 ,把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化 ,形成人人关心企业前途命运 ,共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试 ,员工既是劳动者 ,又是所有者 ,利益共享、风险同担 ,有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度 ,如职工代表大会制等 ,鼓励员工为企业发展献计献策 ,沟通上下关系 ,协调经营者与生产者之间的情感 ,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系 ,有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用 ,使员工和企业真正形成命运共同体。

美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

参考文献

美国人力资源管理模式及对我国的启示 篇6

美国次贷危机的影响及对中国的启示

摘 要：2007年3月爆发的美国次贷危机，目前已经在全球范围内造成了巨大的影响。次贷危机是由于一些贷款机构向信用程度较差和收入不高的借款人提供的贷款而引起的，又通过大量金融衍生产品把其他金融机构卷入了这次危机，又通过各种途径影响到整个世界。中国应当在次贷危机中吸取经验和教训，避免类似的风险。? 关键词：次贷危机；影响；传导；启示? 中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0140-02??1 美国次贷危机的产生?在2006年之前的5年里，由于美国住房市场持续繁荣，加上前几年美国为了刺激经济，连续采取了降低利率的措施，美国的次级抵押贷款市场迅速发展。1994年，次级住房抵押贷款年度发行量不过350亿美元，仅占当年贷款发放总额的4.5%，而这一比重在2006年升至20%，次级贷款余额也增至1.3万亿美元，住房私有率高达68.9%。在极低的利率刺激下，大量资金流入了房地产市场。许多商业银行为了获取更高利息和扩张业务，也介入了次级房贷业务。一些贷款机构甚至推出了“零首付”和“零文件”的贷款方式。贷款人可在没有资金的情况下购房，只要证明其收入情况，而无需提供任何有关偿还能力的证明，这就加大了贷款机构的信用风险和市场风险。? 为了追求风险最小、收益最大化，放贷机构一方面继续大量发放次级贷款，一方面把这些债务进行资产证券化，打包做成各类金融衍生产品，拿到资本市场上去流通，卖给银行、投资公司、对冲基金及保险公司，以控制风险锁定收益。根据国际评级机构的评级要求，多种金融衍生产品应运而生：抵押贷款支持证券（Mortgage Backed Securities，MBS）、担保债务凭证（Collateralized Debt bligation，CDO）等等。至此，由信贷公司、债权打包服务公司、投资银行、投资基金等构成了一条长长的利益链条。随着美国房地产市场前几年的降温，尤其是短期利率的17次提高，由1%提高到5.25%，次级抵押贷款的还款利率也大幅上升，购房者的还贷负担大为加重，通过出售或抵押住房再融资也变得十分困难。这就直接导致大批次级抵押贷款的借款人不能按期偿还贷款，次级房贷大比例地转化为坏账形成了次贷危机，并且迅速在全球范围内引起金融市场的动荡。?2 美国次贷危机扩大的原因?2.1 投资者难以把握金融创新产品? CDO除了一些传统的品种以外，投资银行家还创造出一系列复杂的衍生品，例如“合成CDO”以及“CDO平方”、“CDO立方”等新产品。BIS统计显示，2006年第4季度新发行了920亿美元的“合成CDO”。衍生品结构趋向复杂化，加上信息不对称，投资者难以真正把握产品的定价，更无法理性判断美国次贷危机的影响力，出现过于悲观的心理预期，进一步加剧次贷危机的影响。? 2.2 银行收紧房贷标准，导致流动性不足? 本次危机的特征是美国次级抵押贷款金融产品违约率上升导致信用危机的普遍蔓延，金融机构为了维持资产负债结构的平衡拼命收缩信贷和流动性。英国部分房屋按揭服务公司也开始收紧信贷审批，提高相关贷款利率，甚至停止发放贷款；美林旗下按揭部门表示，将提高其按揭利率。次贷危机造成曾经一度广为蔓延的流动性过剩在旦夕之间蜕变为信贷紧缩。银行在信贷危机时期对资金的需求极为迫切。流动性不足使借助高杠杆的对冲基金、私募股权基金融资受到较大的影响。? 2.3 部分金融机构倒闭，严重打击市场信心? 2007年2月，美国抵押贷款风险开始浮出水面，欧美主要次级债的房贷机构尤其是对冲基金受到冲击。3月13日，美国第二大次级抵押贷款公司新世纪金融宣告濒临破产，次级债危机被引爆。到目前为止，美国五大投资银行高盛、雷曼兄弟、摩根士丹利、美林、和贝尔斯登在此次次贷危机中均损失惨重。受到金融机构倒闭消息的影响，股票市场不断下跌，使投资者信心受损，恐慌性抛售金融类股票，甚至并未卷入次级抵押贷款市场、或者卷入不多的金融机构也未能幸免。?3 美国次贷危机在全球的传导?3.1 购买美国次级债的国外投资者? 次级贷款危机爆发后，最先受到影响的欧洲和日本等发达国家金融市场，这其中重要原因之一就是发达国家的机构投资者发展得较为成熟，它们资金实力雄厚，进行跨国投资，在全球配置资产。因为美国金融市场是全球最重要的市场，所以它们在全球资产组合中持有较大比例的美国资产，其中一部分就是以次级贷款抵押发行的衍生品。次级住房抵押贷款违约直接给这些机构投资者带来损失，另外，美国资产价格下挫也使得这些机构投资者持有的其他美国金融资产遭受损失。从2007年4月至12月，日木瑞穗证券公司的亏损额高达1967亿日元。法国最大银行法国巴黎百富勤银行也宣布，由于在信贷资产上冲减了5.89亿欧元（约合8.71亿美元），2007年四季度盈利下降42 %。到2007年11月份，德意志银行和瑞士联合银行的损失约为36亿美元，英国汇丰集团第二季度在美国的次贷相关业务损失达34亿美元，英国巴克莱银行第二季度损失约为27亿美元。? 3.2 信用评级机构对风险的重新评估? 信用评级机构在整个次级住房抵押贷款危机中，可以说是起到了放大和传递风险的作用。在房地产经济繁荣时期，评级机构给予次级住房抵押贷款较高的信用评级，次级住房抵押贷款债券可以顺利发行。这种情况下投资者认为次级住房抵押贷款债券收益很高，而风险并不大，争相追捧；但是当房地产市场不景气，风险暴露时，则迅速调低次级住房抵押贷款信用评级，使得投资者争相抛售次级住房抵押贷款债券，进一步加剧了次级住房抵押贷款危机。此次次贷危机发生以后，评级机构马上下调了次级债的信用等级，因为金融资产是按风险来定价的，因此次级债的价格下跌。各国金融市场是紧密相关联的，对次级债评级下调导致全球市场其他一些类似资产的评级相应下调，风险重估，因此，欧洲、日本等市场投资者持有与次级债类似资产的投资者遭受损失，风险迅速传递到其他国家的金融市场上。? 3.3 实体经济传递和心里预期效应? 美国次贷危机对世界经济的`影响主要在金融层面，但如果危机继续深化使美国实体经济受损的话终将会拖累世界经济。美国次贷危机给实体经济带来的风险主要源于消费缩减，因为美国消费在拉动经济增长方而占有重要地位，而其消费很大一部分是依靠借贷，次贷危机使得商业银行和金融机构开始紧缩信贷，减少消费放款。因此，次贷危机将使美国消费缩减和美国经济衰退。美国与欧洲、日本、英国、加拿大和亚太地区的国家都有着十分密切的贸易往来，美国消费缩减和经济衰退将减少从外部进口商品，从而使得次贷危机的影响传递到其他国家和地区。当然这一过程可能需要一定的时间才能显现出来，而多数人对这一问题早有预期，因此，心里预期效应可能提前发挥出作用。次贷危机也使得美元出现持续贬值，美元贬值导致一些用美元标价的大宗商品的价格持续上涨，这里最重要的就是石油，石油价格持续上扬的最重要原因就是美元贬值。高油价将对世界经济带来不利影响，因此，随着美元贬值和石油价格的持续上涨，人们对经济前景看淡，减少投资和消费，经济下滑。?4 美国次贷危机对我国的启示?4.1 认识和防范房贷的市场风险? 房贷有房产作抵押，似乎是最安全的资产，但房产的价值是随着市场不断变化的。当市场前景好时，房地产价格上扬会提高抵押物的市值，降低抵押信贷的风险，会诱使银行不断地扩大抵押信贷的规模。但房地产的价格也不可能无休止地涨下去，因为任何企业或个人都不可能无视其生产与生存的成本。当市场发生逆转时，房价走低银行处置抵押物难即使拍卖抵押物其所得收益也不足以偿还贷款。而现代金融活动中资本的杠杆率高、信用链长，因此房贷的风险常常会波及到诸多信贷交易主体。这不仅给贷款银行带来大量的呆账坏账还会危及银行体系的安全及整个经济的健康发展。因此，银行需要在风险和收益中做出理性的选择，提高识别和抵御市场风险的能力。?

4.2 全面研究，理性对待金融创新产品? 在美国的次级抵押贷款中，无论是零首付贷款、负摊还贷款还是具有“诱惑”利率的可调整利率抵押贷款都属于高风险、高定价的金融产品。这些新产品之所以处于高风险状态是因为其本质都属于过度授信，由于授信额度超过了借款人自身的承受能力，不但为贷款发放机构造成了大量不良贷款，甚至导致其破产，同时也对很多无辜的借款人构成了伤害。国内商业银行业务创新过程中要本着安全至上的原则，本着为客户切实负责的态度，审慎研发推广高风险、高定价的金融创新产品避免过度授信。? 4.3 强化外汇资金境外运营的风险分析，加快发展海外投?资市场，完善海外业务管理体制 我国商业银行的国际业务虽然有了一定的发展，但从其对次债的经营和对危机的反应来看，与国际金融业仍有很大的差距，在业务经营、风险管理、人员素质等方面都亟待提高。因此，必须强化对国际业务的资源配置，加快国际业务发展，进一步适应国际金融市场发展的需要。我国的金融机构和机构投资者在对外投资的过程中，投资之前必须进行深入调研，注意控制风险，提取足够的风险损失准备金。同时在对外投资时不应过于看重评级，不要被评级所误导；我国在吸引外资时也应该预料到情况变化时，评级可能会大幅下调，造成资本撤离，必须事前就考虑到这样一个不利的影响。? 4.4 严格限制信贷资金进入证券和期货市场? 在经济全球化的时代，现代金融体系各市场的相关性日益紧密，风险的跨市场传递也更复杂、更快捷。此次次级债危机就是由信贷市场蔓延到资本市场，又反过来对信贷市场造成重大打击的。所以，信贷资金进入股市会给商业银行的经营安全构成威胁。从商业银行自身来说，应谨慎处理混业经营和信贷资金入市的问题，完善商业银行信息披露制度，提高业务透明度，高度关注信贷资金入市所引发的信贷风险，严格限制信贷资金进入股市。?参考文献? ［1］?饶雨平.美国次贷危机对我国防范房贷金融风险的启示［J］.中共太原市委党校学报，2008，（2）.? ［2］?黄小军，陆晓明，吴晓晖.对美国次贷危机的深层思考［J］.国际金融研究，2008，（5）.? ［3］?林启光. 美国次贷危机对中国经济的影响及思考［J］.山西财经大学学报（高等教育版），2008（S1）.? ［4］?马宇，张广现，申亮.美国次级贷款危机的国际传递机理及其影响［J］.金融理论与实践，2008，（6）.? ［5］?金俐.从美国次贷危机看资产证券化的利弊［J］.中国市场，2008，（22）.

美国人力资源管理模式及对我国的启示 篇7

腐败是世界性问题。美国在1815年到20世纪70年代中期经历一个从腐败高峰多发期到锐减并维持在低水平稳定期的过程,现今美国腐败指数基本维持在0.2的水平上。美国腐败现象的有效遏制得益于其建立了良好的廉政约束机制。

(一)权力约束机制

美国廉政建设的核心理念在于对权力的分散、制约和监督。首先,权力的制衡与约束在美国建国初已得到充分重视,体现在其“三权分立”政体:行政权、立法权、司法权相互独立、相互制衡、相互监督。国会拥有立法权,总统对国会的提案具有否决权,国会对总统的不法行为可以进行弹劾。联邦法院拥有立法权,可以宣布总统法令违宪,审查行政行为,行使最高审判权,但大法官必须由总统任命并经由参议院确认。分权制衡的原则使得国会、总统、法院各司其职,同时又相互制约监督。

其次,美国权力分散思维还体现在利用各大利益群体之间的对立,充分动员社会各界力量如政党、社会团体、利益集团、媒体等共同参与政策的制定。美国两党制下的民主党与共和党,有着在野党和和执政党的天然利益冲突,因此在一定程度上起到了彼此制衡监督的作用。

(二)法律约束机制

在美国法律拥有至高无上的权威,无论是谁敢于挑战法律都将会受到法律的严惩。美国廉政法律具有如下三个特征。第一,预防性,美国社会对于腐败治理的基本思路防范于未然。因此廉政立法体系是以事前防范为主,第二,道德的法律化。美国非常重视公务员的岗前培训与道德教育,并且将对公务员的道德要求以法律的形式呈现出来,增加了这些行为规范的可操作性,做到公务员有法可依,违法必究。第三,细密周全。美国廉政法律可以用事无巨细来形容,具有极强的可操作性和适用性。例如美国《行政部门雇员道德行为准则》对礼品、利益冲突、职权行使、兼职、职外活动都做了详尽的规定。为了防止公务员无意之间违法,负责行政监察工作的机构一项很重要的职责便是指导、培训和咨询,让公务员在行使公共权利、进行社会活动时做到“有可为,有不可为”。

(三)监督约束机制

舆论和新闻被称为“第四权力”,在美国廉政建设起到了至关重要的作用。美国有一条法则:除非能证明媒体存在着实际的恶意,否则对公职人员的报道即使不准确,也免受司法追究。美国媒体大部分都是私营企业,独立于政府,不受政党牵制,享受着充分的舆论与新闻自由。美国历史上著名的“扒粪者运动”与“黑幕揭发运动”就是一批新闻工作者和时事评论家出于社会道德感和对社会腐败的痛恨所发起的文化运动。当然美国舆论监督得以有效实施是以有关政务公开和公民知情权的相关法律为依托的。

此外,随着公民道德意识和社会责任感的增强,美国反腐工作的公民参与度日渐提高。美国民众以个人、社团以会员制的形式等自发组织起来监督政府。美国进步主义运动以消除政府腐败、改善政府管理、扩大公民权利为宗旨,推动了公共部门的改革以及地方事务由选民公决决定、参议员直选等制度的确立,这些都对进一步美国政治民主化、政府行政高效廉洁发挥了重要作用。

二、美国廉政建设对我国的启示

美国的腐败主要集中在选举和议会决策领域,而我国的腐败现象多集中于行政与司法领域,因此我国廉政工作的开展与美国还是有着较大区别的。尽管如此,美国为防腐倡廉所设计的体制机制、措施和经验,反映了公权力领域打击和预防腐败的一些内在规律,值得我们借鉴。

(一)重视权力的制约

孟德斯鸠在《论法的精神》指出:一切有权力的人都容易滥用权力,这是万古不易的经验。因此权力必须被关进制度的笼子,权力需要被制衡与监督。我国廉政建设不能学习“三权分立”,但需要借鉴美国分权制衡的思想。一方面要坚决贯彻依法治国的基本国策,改变长久以来形成“德治”的思维。另一方面加强反腐倡廉制度建设,使每一个公权力行使者尤其是“一把手”都能受到制衡,接受有效的监督。

(二)维护法律的威性

与美国廉政立法以预防为主相比较,我国廉政立法多以事后惩戒性为主。现有的预防性规定如《党政机关领导干部廉洁自律条例》、《领导干部重大事项报告制度》多以政府文件形式出台,法律的威慑力不强,并且严密性较差,操作弹性较大。法律威信不高、法律严密性不高的情况造成有法不依、知法犯法的情况比比皆是,干部队伍中不乏视自己为管辖区域的法律的荒谬者。首先,我们应该改变立法过于“粗放”、“抓大放小”的情况,加强立法的严密性与周全性。其次,要维护法律的威性,让每个人对法律心生敬畏,天子犯法与庶民同罪,不断深化依法治国的理念,做到有法可依,有法必依、执法必严,违法必究。

(三)重视舆论的力量

新闻媒体在我国是党政机关的喉舌,基于政治稳定的考虑,一些社会上不好的现象往往在刚刚播出就被封杀了。我们应保护媒体探求真相的权利,积极鼓励新闻媒体对贪污腐败官员与集团的披露。同时要完善相关立法,维护新闻媒体人因社会良知揭发检举贪污腐败后人身财产权益不受损害。最后,通过廉政文化宣传,提高全体国民反腐意识,积极参与到反腐倡廉的工作中来,使权力行使者廉洁自爱,使腐败分子如过街老鼠人人喊打,无所遁形、无处立足,营造“不敢腐不能腐不想腐”的良好舆论氛围。

参考文献

[1]宋作勇.美国廉政建设的经验与启示[J].江淮论坛,2011(1).

[2]赵春荣,许先国.美国的廉政约束机制及对我国廉政建设的启示[J].广州行政学院学报,2004(2).

[3]陆韬.美国廉政建设概况及其借鉴[J].特区实践与理论,2008(3).

美国人力资源管理模式及对我国的启示 篇8

[关键词] 人力资源管理模式启示

人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素,揭示不同管理模式的主要决定因素,找出内在规律,是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。

一、美国人力资源管理模式的特点

1.人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业几乎任何时候所需任何人才,都可在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,企业过剩的人员也会流向劳动力市场。劳动者会根据自身的条件选择职业。企业和劳动者之间是简单的供求关系,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于,通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人和岗位优化匹配，缺点是企业员工的稳定性差,不利于人力资本的积累。

2.人力资源管理上,实现高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约，重视制度安排,组织结构上分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制。大多数企业都有《工作岗位要求》,详细描述每个岗位对人员素质,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。这种管理的好处在于,工作内容简化,易胜任,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度,摆脱经验型管理的限制;缺点是员工自我协调和应变能力差,不利于通才的形成。

3.人力资源使用上,采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁。员工如果有能力,有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用,公平竞争,不必熬年头,论资排辈。这种用人原则的好处在于,拓宽了人才选择面,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望。由于忽视员工的服务年限和资历,导致员工对企业的归属感不强。

4.人力资源激励上,以物质刺激为主。美国企业较多使用物质刺激并重视报酬的作用。他们认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬,员工可以不理解工作本身的价值,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求。这种措施的好处在于,企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，缺点是如遇经济不景气,企业无法说服员工通过减少工资来帮助企业渡过难关,只能解雇员工,导致员工对企业缺乏信任。

二、美国人力资源管理模式对我国企业的启示

1．美国企业比我国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘、培训和使用，更注重与企业发展战略相结合。他们从开始就注重招聘的雇员要符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的制定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观和经营理念。我国企业的人事管理，大多数与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身的功能发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。

2．美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养。美国企业对雇员的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的不仅是提高岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜能的高级管理人才。我国企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。

3．美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会，倾听雇员对企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业管理，使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题，提出解决问题的意见，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。我国企业的人事管理部门很少负责营造员工的工作环境。这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。

4．美国企业比我国企业更注重不断地完善激励雇员、留住人才的激励机制。美国企业的人事部门能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国企业与之有相似之处。但在职工晋升上，却缺乏激励机制。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，更是情高于法，激励作用不大。

通过对美国人力资源管理上的比较，我国还是存在很多的不足之处。我国企业应该根据自身的特点，创造新型的人力资源管理模式。