我国实施人力资源会计的可行性分析

我国实施人力资源会计的可行性分析（共9篇）

我国实施人力资源会计的可行性分析 篇1

关键词：企业管理,管理会计,企业战略,战略管理会计

随着企业的不断发展,战略管理会计对于企业来讲起着至关重要的作用,能够进一步提高目前我国企业的效益,帮助企业更好地实施其战略目标。因此,本文通过简要论述目前我国企业实施战略管理会计的可行性,进而对如何在我国企业中实施战略管理会计进行了探讨,从而为战略管理会计的实施打下良好的基础。

一、我国企业实施战略管理会计的可行性

1. 现代企业制度为战略管理会计的实施提供可能

我国在改革开放之后开始实施社会主义市场经济体制,与此同时对我国的企业进行了相应的制度调整,使得一些企业开始进行自负盈亏的自主经营模式,这就为我国企业实行战略管理会计提供了可能。这是因为,我国企业实行现代企业制度之后,对于企业的决策或者是制度上的引进和调整都拥有很大的自主权,企业自负盈亏有责任为了更好地促进企业的发展进行相应的改革和调整,而战略管理会计能够促进企业的发展,所以在我国企业现行的企业制度中引入战略管理会计是可行的。

2. 企业内部的调整和完善

随着企业之间竞争的不断加剧,很多企业为了更好地促进自身的发展,开始在企业内部进行调整和完善,与企业实施战略管理会计相关的调整和完善主要是在很多企业中引入高校的企业信息管理系统,使得企业的战略管理会计实施取得良好的条件:首先,现代企业管理系统的建立,能够使得企业战略管理会计更加高效,企业部门之间的沟通更加及时,战略管理会计的流程能够更加完善和系统;第二,企业引入企业信息管理系统能够使得战略管理会计更好地实施,同时对战略管理会计进行强有力的监管,从而更好地为我国企业的发展提供动力支持。

二、我国企业实施战略管理会计的主要措施

通过以上的论述可知,在我国企业中引入战略管理会计是非常重要的,是促进企业未来发展的主要动力。同时目前我国的很多企业中,都具备实施战略管理会计的条件。为了更好地在我国的企业中实施战略管理会计,可以做到以下几点:

1. 建立完善的战略管理会计体系

战略管理会计在我国企业中进行实施并非一朝一夕的事情,因此为了保证战略管理会计实施的良好效果,必须要建立完善的战略管理会计体系,为此可以做到以下几点:第一,参考国外一些实施战略管理会计的企业,可以将它们的经验借鉴过来,同时结合我国企业自身的情况,更好地实施战略管理会计体系的内容;第二,建立完善的战略管理会计体系,需要企业对战略管理会计的各方面进行支持,包括一些财政规划、人员的调度和分配等等,从而能够更好地促进战略管理会计在我国企业的实施。

2. 加强企业的经营管理模式

在我国的企业中实施战略管理会计的效果与企业的管理息息相关,因为在战略管理会计中需要为企业未来的规划和决策进行服务,如果企业的规划和决策不合理,那么战略管理会计的实施效果会适得其反。所以,为了更好地促进战略管理会计在我国企业的发展,需要加强企业的经营和管理模式:首先,企业的经营要做到科学合理,要时刻根据市场的动态制定企业未来的规划和发展,这样才能够更好地带动战略管理会计的实施;其次,战略管理会计在实施过程中,需要及时对企业的经营和管理进行反馈,防止战略管理会计在错误的企业决策道路上越走越远。

3. 企业需要培养战略管理会计人才

人才是促进战略管理会计实施的重要因素,高素质的人才能够使得战略管理会计的实施取得良好的效果,所以企业需要培养战略管理会计人才,为此可以做到以下几点:第一,企业需要严格地进行人才的选拔,不仅仅要求人才具有较高的专业素养,而且需要具备较高的职业道德素养和其他能力;第二,企业需要对人才进行一定的培训,从而使得人才能够更好地进行战略管理会计的实施;第三,提高企业人才的待遇,防止人才的流失。

三、小结

通过以上的分析和论述可知,目前随着我国企业的不断转型与发展,企业之间的竞争压力特别大,尤其是在中国加入世贸组织以后,国外企业凭借强大的核心竞争力,对我国企业的发展造成了一定的影响。因此,在我国企业中实施战略管理会计非常重要,本文在结合我国企业实施战略管理会计可行性的基础上,进而对如何实施战略管理会计提出了建议。相信,随着战略管理会计在我国企业中的实施,能够更好地促进我国企业的发展,提高我国企业的核心竞争力,从而更好地促进我国经济的长足发展。

参考文献

[1]孔庆辉,方存连.会计集中核算和分散核算的比较与选择——以建筑施工企业为例[J].大连海事大学学报(社会科学版),2011(04).

[2]普通高等教育“十一五”国家级规划教材·东北财经大学会计学系列教材:管理会计(第3版),2013(08).

我国实施人力资源会计的可行性分析 篇2

关键词：工程机械；绿色再制造；可持续发展

近几年受国内和国际市场的拉动，我国工程机械的销售量和销售额的增长速度一直保持较快发展态势。在工程机械行业快速发展的同时，也为行业优化产业结构，加快构建现代产业体系，推动产业转型升级，提高能源资源综合利用水平提出了更高的要求。世界上的发达国家从上世纪的80年代起就逐渐重视循环经济社会的建设。根据中国的基本现状和发展目标，我国政府做出了“发展循环经济、建设节约型社会”的重大战略决策，而建设节约型社会的核心就是节约能源和资源。

一、再制造的基本概念

再制造工程是指以产品全寿命周期理论为指导，以废旧产品性能跨越式提升为目标，以优质、高效环保节能、节材为原则，以先进的技术和产业化生产为手段，来修复、改造废旧产品的一系列技术措施或工程活动的总称。简单的说，再制造工程就是通过使用高新技术，使废旧的机电产品，恢复或超过原出厂时新品技术指标和性能，使报废的机电产品寿命延伸。

二、再制造在国内外的发展现状

1.再制造在国外的发展现状

美国的再制造工程发展较早也相对成熟。本世纪90年代初期，美国就建立了国家级再制造与资源回收中心、再制造工业协会及研究所。1996年，美国波士顿大学的罗伯特·兰德教授带领一个研究小组对美国的再制造业进行了深入调查，并发布了再制造业调查报告《再制造业：潜在的巨人》。报告显示，美国在20世纪90年代末就已经拥有专门从事再制造的企业超过7.3万家，主要生产46种各类型的再制造产品，年销售额超过530亿美元，再制造直接从业人数多达48万人。与传统的诸如计算机制造业、钢铁业相比较，再制造业的产值与它们相差不多，但是就业人数要明显高于它们。这说明再制造业不仅能创造巨大的财富，也能显著解决就业问题，缓解社会压力。

2. 再制造在国内的发展现状

再制造产业在我国起步较晚，但由于国家和大型企业的重视，科技工作者的不断努力，我国的再制造基础理论研究、技术开发和工程应用方面已经走在了世界前列。

目前，国家发改委已经会同国家有关部门组成《再制造产品目录》编制小组，并于2011年和2012年相继公布了两批次产品目录。并且鼓励政府机关、事业单位优先采用再制造产品。在中国，维修工程、表面工程这些先进的工程技术在再制造中的推广应用，可将旧件利用率提高到90%。在满足再制造零件的尺寸精度和形位精度的同时，在耐腐蚀、抗磨损、防断裂等方面性能也能得到提升，使得再制造的零部件能优于原型新品。

三、工程机械行业目前的维修方式

20世纪初，工程机械维修方式基本上是事后维修，它的最大优点是充分利用了零部件的使用寿命。20世纪中期，随着生产过程机械化、自动化的发展，为减少因故障而造成的停机损失，提高可靠性，推行了定期维修制，同时在维修活动中改进维修工艺，进行必要的技术改造.实践证明，只有定期维修是不够的，因为定期维修不仅存在着较多的剩余修理，同时也存在一定的维修不足。20世纪80年代初期，开始出现技术状态监测维修，并且将维修活动向前延伸至机械设计制造过程中。当前，发达国家维修现状是以状态监测为基础，以可靠性为中心，多种维修方式相结合的状态监测维修，针对不同的机械设备及使用情况，采取不同的维修方式。一般设备采用事后维修，平时难以停机，出现故障对生产和安全影响较大，而对故障规律已基本掌握的设备，采取定期维修。关键设备在有监测和诊断技术的条件下，应尽可能采取状态监测维修。随着监测和诊断技术的提高，今后状态监测维修在整个维修市场中所占的比重会越来越大，但不会完全取代传统的维修方式。

四、我国实施工程机械再制造的可行性

我国发展再制造技术较晚，特别是工程机械的再制造，但因为中国的特殊国情，工程机械的再制造在我国的发展速度却非常快，在市场上、技术上都已经初具规模，但是在某些关键核心技术上与国外相比较还有一定差距。随着世界上矿产资源、石油和天然气等能源的开采殆尽，温室效应和雾霾天气等生态环境压力日益增大，绿化和可持续发展的行业将会得到世界各国的重视，而工程机械再制造行业就是这样的一个行业，需要得到政府和企业的关注。

五、我国实施工程机械再制造效益分析

制造一台工程机械产品会消耗大量的钢材、有色金属、玻塑制品等。假如机器报废后就弃之不用，已消耗的资源就没有可再利用的可能性，造成了资源的浪费。再者废旧的工程机械一方面占用了大量的场地资源，造成固体垃圾；另一方面废旧工程机械零部件的有害成分将带来大气、水体污染，给人们生产生活带来影响，严重的可能会危及人类健康。工程机械的再制造也促使科学技术的进步发展，企业要想用最经济的方法得到更高性能、更好质量的再制造产品就必须加大再制造产品的科研投入，积极与科研机构和院校合作探索新的再制造先进技术，而这些新技术的应用到人们日常生活中来，将会给人们带来更加便捷、快速的生活，促进人类社会的发展。

六、结语

工程机械行业作为国家装备制造业的重要组成部分，国际、国内市场竞争激烈，国家资源、能源紧张，生态环境压力增大，在行业内实施再制造工程是必要的，同时根据目前工程机械行业在国内发展的日趋成熟，使得工程机械行业在实施再制造工程的在市场、技术层次也存在相当大的可行性，同时，国家“十一·五”规划中的部分相关法规也为绿色再制造工程提供了政策依据，可进一步推动工程机械行业的绿色再制造工程进展。整个工程机械行业的再制造工程体系的搭建将会促进国内工程机械的更高、更快发展，提高国内工程机械在国际市场的竞争力，进一步促进国民经济的发展。

参考文献：

[1] 朱高峰.新世纪如何提高和发展我国制造业.中国制造业信息化[J].2003（4）.

[2] 中国工程机械工业协会， 中国工程机械工业年鉴[M].北京：机械工艺出版社，2005：3-9.

我国实施人力资源会计的可行性分析 篇3

编辑: 会计职称考试

目前我国会计资源的利用状况如何呢？如何充分挖掘我国的会计资源并能够合理地利用呢？带着这些问题，笔者在有关政府部门、企业、信息机构和学校的配合下，做了大量的调查分析和统计。尽管本文考察的地区范围、内容、对象和抽取的样本及统计分析方法不尽完善，不能代表我国整体会计资源的利用状况，但笔者还是企图抛砖引玉，引发大家对这一问题的深刻思考。

一、调查与统计

（一）持有会计证人员现状问题

从某市财政局获悉，该市现持有会计证人员8545人，其中不在会计工作岗位的有1236人，占14.46％。

1、对在岗人员进行抽样调查（抽取样本1520人），并回答了下列问题，统计结果如下：

（1）你认为单位领导是否重视财务会计部门的工作？A、重视（980人，占64.47％）；B、不重视（540人，占35.53％）。

（2）单位领导不重视会计工作的原因是（519人回答）：A、财务部门由于种种原因不能提供相关信息（19人，占37.96％）；B、财务部门人员素质较差（6人，占12.14％）；C、单位领导不懂利用会计信息（259人，占49.9％）。

2.对不在岗人员的820名进行抽样调查，并要求回答不在岗的原因时，结果如下：

A、社会不能提供会计工作岗位或者无渠道找到会计岗位（502名，占61.22％）；B、由于学历层次低，或无技术职称（214名，26.10％）；C、由于年龄或者是其他原因（104名，占12 68％）。

（二）对两个人才交流中心会计需求情况的调查

从两个人才交流中心的登记情况来看，截止到调查日，登记求职会计工作的共218人，需要会计人员的单位101个（需要会计人员112人），而交流成功的只有40人，成功率只有18.35％，调查36人不成功的原因，统计如下：（1）薪水太低（6人，占16.67％）；（2）不符合用人单位要求（30人，占83 33％）。

（三）管理层对会计部门和会计信息的重视和利用程度

本项调查的对象是62个单位的管理层（董事长或经理或部门经理队员共62人，其中：国有企业25人，上市公司24人，私人企业13人。其文化程度大学本科（含硕士）10人，专科42人，中专以下（含中专）10人。

调查的内容有三项：

1、是否重视会计部门的工作和利用会计信息？并利用其进行决策、预测和投资分析等？统计结果如下：

2.不重视会计工作和会计信息利用的原因是（抽取样本15人）：A、会计人员素质低，不能提供相关信息（6人，占40％）；B、本人不懂会计，无法利用（5人，占33 33％）；C、日常管理工作很少利用会计信息（4人，占26.67％）。

3、你对2000年7月1日开始执行的新的《会计法》学习过吗（抽取样本48人）？A、仔细学过（l人，37.50％）；B、粗步了解（27人，56.25％）；C、听说过（3人，占6.25％）。

（四）大学会计教师情况

对10所大学和中专院校260名会计专业教师调查，并请回答下列问题，统计结果如下：

1、会计教学工作是否充足？A、是（150人，占57.69％）；B、否（110人，占42.31%）。

2.原所学专业是否是财务会计学？ A、是（182人，占70％）；B、否（78人，占30％）。

3.是否参加过会计师或者注册会计师考试（或辅导工作）？ A、参加过（62人，占 23.85％）； B、未参加过（19人，占76.15％）。

4、是否直接或者间接从事过会计工作？ A、是（48人，占18.46％）；B、否（212人，占5l.54％）。

5、能否操作财务软件或者是管理软件？ A、能（42人，占16.15％）；B、不能（218人，占83.85％）。

6、到目前为止，我国已颁布了哪些具体准则？请写出名称：A、全部回答对的（162人，占62.31％）；B、回答错的（或不知道的）（9人，占37.69％）。

（五）对大、中专在校会计专业学生的调查

对10所大学和中专院校会计专业在校学生1060名进行调查（主要是大学三年级以上，中专二年级以上），并回答下列问题，统计结果如下：

l、是否对会计专业感兴趣？A、感兴趣（702名，占66.23％）；B、不感兴趣（358人，占33.77％）。

2、你认为在校所学的会计学内容广度和深度如何？A、较少（921名，占86.88％）；B、较多（13名，占13.11）。

3、你认为你的会计老师的教学方法和技巧主要存在的问题是什么？ A、方法死板，缺少生动语言（920人，占86.79％）；B、不能用现代化教学手段（101人，9.52％）；C、其他（39人，占3.68％）。

4、新《会计法》何时颁布？共几章多少条款？A、全部回答对的（142人，占13.40％）；B、未回答对的（或回答不正确的）（91人，占86.60％）O

（六）会计专业毕业生分配就业情况

某大学财经学院从1997年到2000年4年期间共毕业会计专业本科生360名。我们对其中210名做追踪调查，并提出部分问题请求回答。调整结果如下：就业并且专业对口者 180名，占 85.71％；未就业或专业不对口者30名，占14.29％。末就业或专业不对口的原因是：不喜欢从事会计工作的20名，占66.67％；找不到会计工作岗位的8名，占26.67％；其他原因的2名，占6.66％。

二、分析与判断

从以上调查统计分析的结果来看，我们初步可以得出这样的结论：我国会计资源的利用程度还不是很高，会计资源的浪费还很严重。具体表现及其对策分析如下：

（一）会计知识的普及有待于进一步加强。在此次调查中我们发现，部分单位管理层领导别说对会计的一些具体操作方法，就连我国2000年7月1日起实施的新《会计法》，也知之甚少，粗略了解的占 56.25％，有的只是听说过。这对于新《会计法》突出强调单位负责人对本单位会计工作和会计资料真实性、完整性的责任，构建新的会计责任体系，确立会计工作在社会主义市场经济中的地位和作用，无疑是一大障碍。一些在校的会计专业学生对新的会计知识了解不及时，有86.6％的学生不能准确回答新《会计法》何时颁布，有几章多少条款？更有部分大学、中专的会计教师，不能及时了解新的会计发展动态，有37.69％的人不能准确回答到目前为止，我国已颁布了哪些具体准则，可想而知更谈不上对具体准则内容的理解，当然，也不可能给学生讲解。从目前来讲，虽然，我国在2000年会计改革和发展迅速，会计宣传也轰轰烈烈，但笔者认为，“死角”较多，雷声大雨点小，雨过地皮湿的现象依然存在。因此，加大会计知识的普及和推广的力度和深度，仍是我们的当务之急。只有会计知识深入人心，会计资源的浪费才能从思想上铲除其根源。

（二）我国会计人员从总体上来讲供过于求，但高层次财会人才却相对短缺。从这次调查来看，持有会计资格证书但不在岗的人很多，约占14.46％；而到人才交流市场求职的会计人员也很多，但求职成功率很小显示出供过于求的局面。40％的单位负责人，又对本单位会计人员工作情况不甚满意，认为会计人员素质低，不能提供相关信息。很多企业依然找不到会计。因此，从总体上来讲，属于低层次的财会人员，例如，只能担当出纳、收银等初级会计工作，学历较低，如财会中专和财会职高毕业的财会人员已远远超出了实际需求，这部分人将面临着被淘汰的危机；反之，高层次的会计人员则供不应求，用人单位招聘财会人员的要求通常是中高级的财务管理人员，除了具备会计证以外，还要具有会计师资格，并要有3年以上工作经验。可以预见那些学历较高，经验丰富，且资格层次较高的会计人员才是未来会计市场的宠儿。

（三）建立健全企业运行机制，提高管理层会计知识水平。此次调查发现，单位对会计部门工作的重视程度不够，约有35.53％的会计人员反映单位领导不重视会计工作，且国有企业高于私人企业和上市公司，文化程度高的比文化程度低的更重视会计工作和会计信息的利用。笔者认为，可以这样判断：其一，企业的运行机制问题。目前企业（尤其是国有企业）产权模糊，政企一家，权责不清，管理混乱，距离国有企业改革目标相差甚远。所以应该说，当前国有企业管理层不重视会计管理工作，不能有效地利用会计信息（有时甚至给会计人员出难题，如要求造假帐等）是“果”；而产权不清，政企不分，权责不明是“因”。尤其是权责不明，国有企业管理层干好了得不到什么实际收益，干坏了也是国家承担责任，与他人关系不大，再加上目前我国缺乏强有力的稽核监督队伍，国有企业的财务报表虚假成份多，成为企业财会人员和经理的“数字”游戏。而且，国有企业的经理基本上都是政府任命的，有些经营者不是把精力放在企业的经营管理上，他们想的只是如何去讨好主管自己的领导，一旦经营不善，换个岗，照样当经理。试想这样的经营机制怎能触动他们去重视和利用会计工作，提高企业管理水平。因此，从这个意义上讲，国有企业运行机制的改善，现代企业制度的建立，仍需我们付出更为艰辛的劳动。其二，管理者的素质也影响到对会计资源的利用。管理者素质越高，越重视会计资源的利用；管理者素质越低，越不懂会计工作，也就越不会利用会计资源。管理者本身素质低，是导致企业充分利用会计资源的一大障碍。因此，以较快的速度改变企业管理层的知识结构，无疑是提高企业利用会计资源的一条捷径。

（四）现有会计人员的素质急待提高。本次调查的8545人中，其中中专以下学历（含中专）有4321人，占50.对孔；本次调查的62个高层管理者也有40％人认为单位会计人员素质低，不能提供相关会计信息，对人才交流中心的调查显示，求职不成功者83.33％不符合用人单位的要求。由此可见，提高现有会计人员的素质，仍然是摆在我们面前的一大课题，这一问题解决不好，对于我国会计资源是一种巨大浪费。

人力资源价值会计在我国的运用 篇4

企业人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。

人力资源价值的计量方法主要分为货币计量和非货币计量两种方法。

1、人力资源价值的货币计量、核算及披露

人力资源价值的货币计量方法是用货币单位来计量人力资源价值的一种方法。按其开展计量工作的基础分为以下四个方法。

在现代企业理论下，企业披露人力资源信息不仅仅只具有可行性，它将成为一种必然。这种必然性体现在以下两方面：（l）人力资源能给企业带来未来的经济利益，因为企业向利益相关者披露信息的目的在于向利益相关者传达企业资产和权益的结构以及企业资产的运用状况等信息，以利于利益相关者据此分享企业利益并作出是否继续参与企业契约以及如何参与企业契约的决策；（2）人力资源价值是人力资本所有者参与企业利益分配的重要依据。虽然同样的财产所有权可能形成不同的企业所有权安排，不同的财产所有权更可能形成不同的企业所有权安排，但投入企业的资产价值仍是企业剩余索取权在企业参与者之间进行安排的重要基础。可见，现代企业理论不仅为企业披露人力资源价值信息提供理论基础，使企业披露人力资源价值信息成为可能，而且也要求企业披露人力资源价值信息。

2、人力资源价值的非货币计量及披露

人力资源价值的非货币计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映的一种方法。比如人的性格、进取心、责任感、与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系、接受新知识和新技术的能力、社会影响力等，都会影响到一个人在未来特定时期为企业创造价值的能力，从而影响到他的人力资源价值的体现。这种关系无法用货币来进行计量的，但这确实构成了人力资源价值的一部分，必须用非货币性计量的方法来加以说明。

人力资源价值不是通过货币计量方式反映的，无法在会计报表中反映，而缺少了这方面资料，企业所提供的人力资源价值信息的完整性、准确性会受到影响。人力资源价值的信息不宜采用在会计报表中增加项目的方式来反映，而应采用编制<<企业人力资源价值情况说明书>>的方式来披露。

常州上元人力资源培训学校

报名地址1：常州南大街商务馆B座5楼及6楼

报名地址1：常州南大街商务馆B座6楼66-601室；咨询电话：0519-86813128、86813138 报名地址2：常州南大街商务馆B座6楼66-602室；咨询电话：0519-86813863、86813203、86813063

报名地址3：常州南大街商务馆B座6楼100-608室；咨询电话：0519-86812863、86812623报名地址4：常州南大街商务馆B座6楼66-528室；咨询电话：0519-86813623、86813063 报名地址5：常州南大街商务馆B座6楼66-506室；咨询电话：0519-86813953、86813063 武进报名地址：武进购物中心B区3楼B3-59(湖塘乐购对面，八佰伴旁)

我国实施人力资源会计核算研究 篇5

我国会计界对人力资源问题也十分关注, 并在人力资源会计的理论研究方面取得了相对比较完善的成果。因此, 以人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系将成为知识经济时代的会计主流。

一、我国实施人力资源会计核算的必要性

(一) 生产力发展的需要

在现今经济生活中, 由于人才的作用越来越大, 尤其是在高级脑力劳动中, 从事技术含量越高的活动, 人才对人力资源价值核算的呼声越高, 如果不能合理地予以计量, 必然会影响他们的工作热情和主观能动性的充分发挥, 至此, 进行人力资源价值核算已是大势所趋。

(二) 知识经济发展的需要

我们正处于一个知识经济时代, 物质资料的投入和消耗将不再是经济增长的主要决定因素, 知识和人才将成为企业发展的主要依靠力量, 作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目, 企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。所以, 一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统的会计信息系统提供的资料是不完整的, 是无法衡量的, 这就迫切需要引入人力资源会计。

(三) 投资者和债权人的需要

传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用, 而未将其资本化, 列为资产, 从而歪曲和低估了企业的未来盈利能力。其实投资者和债权人更关注企业员工的素质, 特别是企业的管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息, 能够更确切、更真实地反映企业的人力资源状况, 从而为投资者和债权人进行正确的决策提供依据。

(四) 企业进行内部经营管理的需要

人是企业之本。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源会计作为一种提供企业人力资源招聘、选拔、使用、培训等相关信息的会计程序和方法, 不再把企业员工看做仅需支付工资的成本项目, 而是视作一种资源。因此, 在尊重人才的前提下, 我国企业实施人力资源会计具有积极的意义。主要表现在:有利于企业行为优化;有利于企业人才资源配置;有利于企业及时发现并解决管理中的问题;有利于企业股份制改造。

二、我国实施人力资源会计核算的可行性

(一) 我国经济体制改革的社会环境为人力资源会计核算提供了基础条件

随着我国经济体制改革的进一步深入, 宽松的人才流动政策及有序的专业技术职称管理, 为我国推行人力资源会计核算创造了条件。在人才流动市场中, 企业组织和生产者个人都拥有充分的劳动选择权, 这一切为人才的能力发挥提供了环境。同时人才作为一种资源已被认可, 人们不但充分认识到了“人才”的价值, 也认可了“人才”的超额收益, 观念的更新也为人力资源价值核算奠定了思想基础, 我国多年已经开展的人力资源管理活动将为进一步研究人力资源价值核算提供一定的数据及方法。

(二) 国外丰富的人力资源会计研究奠定了我国人力资源会计核算的理论基础

国外人力资源价值研究已经进行了三十多年, 创造了人力资源成本核算和人力资源价值计量的一些方法, 并构成了理论体系, 而且还有些国外企业 (如美国一些金融机构) 已经着手进行了人力资源的会计核算。这一切为我国企业具体实施人力资源价值计量提供了宝贵的经验。我国的许多理论工作者和经济学家从上世纪八十年代起就已对国外的人力资源管理方法、思想进行了深入研究, 并结合企业实际状况提出了多种会计核算方法, 已取得了一定的成绩, 尽管这其中还存在许多不成熟的地方, 但它仍为各组织团体进行人力资源价值计量奠定了理论基础。

(三) 会计电算化的发展为实行人力资源会计核算提供了必要手段

随着会计电算化的发展, 计算机技术在管理中的普遍应用, 人力资源会计数据的记录、计量、分析更加简洁、方便, 处理结果更加准确、可靠, 这一切均为人力资源的价值核算提供了强有力的技术保证。

(四) 现代管理数学与评价方法的研究为人力资源会计核算提供了定量模型

随着人类经济活动的不断扩展与深入, 各类学科领域的研究结果也不断地相互影响与促进, 尤其是数量管理理论的发展对经济领域的研究起着十分重要的推动作用。现代管理数学中的运筹学与系统分析方法中的数量模型, 有助于建立人力资源价值核算基本公式, 从而量化了人力资源, 为人力资源进行价值计量、效益分析提供了必要的帮助。

三、采取措施推进人力资源会计在我国的广泛应用

(一) 加大人力资本投入力度, 降低企业因人才流失而造成的损失

现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低, 远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本予以资本化, 而是直接计入企业的当期损益, 因而势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源, 提高人才素质的努力受到严重阻碍, 造成人才流失严重。所以企业应加强人力资本投入, 广泛开展人力资源再教育、再投资, 从而提高人力资源价值。

(二) 实现人力资本在企业总资产中分享份额

现行会计制度中只有物化资产, 没有人力资产, 将决定知识经济发展的第一资源被排除在外。人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推行, 将会促使人们从单纯的人事关系组织, 转为全方位的人力资源开发管理, 从仅重视单个有特殊才能的人才, 到重视所有的各个层次的人才, 从只考虑教育的经济价值, 到把人力作为组织的一项重要经济资源, 视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。使人力资本与实物资产一样可以分享剩余价值。

(三) 创造人力资源会计核算的客观条件

1. 人力资源法制化。

对企业拥有的人力资源, 要用法律法规加以确认, 对其交换也应有一定的法律规范, 确保企业对所用职工的劳动力的所有权, 对中途违约离职的职工也应有相应的处罚, 以保证企业人力资源的相对稳定性。

2. 大力发展完善人力资源市场。

人力资源市场对人力资源会计的发展具有两方面的意义:一方面, 一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才价格, 从而为会计核算提供依据。另一方面, 一个完善的人力资源市场的存在使人才能自由流动, 企业可自由获取所需的人才, 只有这样社会才可能产生对人力资源信息的真正现实的需求, 人力资源会计也才有了存在的社会基础。目前, 我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展, 但仍很不完善, 而企业家市场几乎不存在, 因此尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

3. 以点带面全面推进我国人力资源会计核算。

试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位, 以增强人力资源会计的实际应用成效和典型示范作用。

总之, 随着我国经济改革的深入, 人才在企业中的作用日益突出, 人才要求超额回报的愿望也日益迫切。尊重人才, 发挥其特殊功能的有效途径之一, 就是尽快、正确地进行人力资源会计核算。尽管人力资源价值计量方法在理论上还需要进一步研究, 在实践操作上还需要逐步摸索, 但毕竟我们已经具备了实际应用的主观和客观的条件, 所以, 人力资源会计核算正逐步走入我们的生活。

摘要：随着知识经济时代的到来, 人力资源已成为社会发展的又一关键要素, 我国目前已具备人力资源会计核算的条件, 推进人力资源会计的应用企业应加大人力资本投入力度, 降低因人才流失造成的损失;实现人力资本在企业总资产中的分享份额, 创造人力资源会计核算的客观条件。

关键词：人力资源,人力资源价值,人力资源会计

参考文献

[1]朱惠芹, 谢蔚然.人力资源的特性对构建人力资源会计模式的影响[J].上海会计, 2001 (10) .

[2]吴泷.人力资源会计研究与应用之在思考[J].会计研究, 2005 (10) .

论会计委派制实施的可行性 篇6

关键词：会计信息；会计委派制

1 实行会计委派制的积极意义

(1)会计委派制能为企业财产所有者提供最佳的监督者。

(2)会计委派制使对经营管理者的监督更为及时和有效。

(3)会计委派制有利于调动会计人员的积极性，保障和监督他们反映真实的会计信息。

(4)会计委派制有利于加强对会计队伍的统一管理，促进会计工作的职业化和社会化

2 对会计委派制疑义的分析

疑义之一，认为委派会计干涉企业自主权中的人事权，不符合现代企业制度的要求。

笔者认为，我国国有企业是国民经济的主体，国有企业中存在着大量规模较小、政府无力重点管理的企业。同时这些企业的“内部人控制”现象严重，会计信息普遍失真，国有资产大量流失。

当然，随着企业改革的深化，会计委派制也应逐渐向着更适应于市场经济的行业自律性会计人员管理体制演变。

疑义之二，认为将会计游离于经营管理者控制之外，不利于会计人员实施理财活动。

确实，实行会计委派制后，经营管理者会逐步使会计理财功能弱化，另外，会计人员本身的理财动机也淡化了。但是随着理财工作的日趋重要，财务管理有必要发展成为一项独立的工作和技术。在国内外很多大型企业中，都独立设置了理财部门。因此，我们可以将理财活动与会计核算工作相分离。

疑义之三，认为委派会计可能会与企业的经营管理者勾结合谋，影响实施效果。

应该承认，这种合谋的可能性是存在的，但与实行会计委派制之前的情况相比，这种可能性大大降低了。首先，存在着对委派会计进行统一管理的机构，该机构对委派会计进行考核，并由此决定对他们的奖惩和提升。这就加强了对委派会计的工作监督，他们伙同作弊可能遭受的损失加大了。其次，若内部经营管理者为追求自身利益试图作弊，因为他们对委派会计不存在直接控制的权利，他们必须对委派会计人员进行贿赂。此时很有可能其舞弊成本大于其舞弊获利，因此内部经营管理者只有选择按财产所有者要求，合规运作企业。

疑义之四，认为会计委派制缺乏法制依据，如《公司法》规定：会计人员由企业自主任免，其他部门无权干涉，会计法也有相关规定。

对此观点，笔者不敢苟同。笔者也可以找到有利于会计委派制的相关法律依据。如新《会计法》第7条规定：“国务院财政部门主管全国的会计工作”。就国有企业和国有控股公司来说，《公司法》的规定也很明确，第1章总则第4条就规定了“公司股东作为投资者，按投入公司资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权利”。

对于有些法律规定中与会计委派制相矛盾的地方，笔者认为，法律的制订，受制订时的历史阶段的限制，法律的一些非原则性的、可以这样解释可以那样解释的条款，不应作为积极新生事物“发芽”的阻碍。既然我们已广泛验证了会计委派制的可行性，那何不先将其试点运行，再决定是否应修改法律中的不协调之处，为会计委派制的实行奠定良好的基础呢?

3 确保会计委派制可行性应注意的问题

3.1 委派会计的管理主体问题

笔者认为，要解决好这个问题应区分好委派会计的管理机构和委派机构。

委派机构则依具体情况而定。行政事业单位由同级财政部门委派会计；股份制企业由其董事会委派会计；国有企业由当地国有资产管理公司委派会计；乡镇企业或集体企业由当地政府股东联合组织委派会计。

由此可见，财产所有者是会计的委派机构，但其委派会计的具体工作实际上已委托给会计管理机构了，会计委派机构只负责最终的决策工作。而委派会计的管理机构是一个中介性的服务公司，它提供会计工作的社会化有偿服务，而且各个这样的公司间可以公平竞争、优胜劣汰，以提高服务效率和质量。这样安排有三点好处：(1)区分了会计的委派机构和管理机构，避免了委派会计管理主体单一化和不同企业财产所有者法人代表多样化的矛盾；(2)设立管理委派会计的社会化服务公司，引入了市场竞争机制，为今后建立会计行业自律性管理和服务的新机制奠定基础；(3)对于自身事务本就繁多的委派机构来说，大大减轻了他们的工作负担，也明晰了各机构间的职责权限。

3.2 会计人员的委派范围和委派方式

为避免给会计委派机构带来太大的工作负担，并不是所有的会计人员均要实行委派。笔者认为，委派的工作岗位要视企业的经营规模和内部核算形式而定。对于各单位委派会计范围的具体规定，应制订一个全国通行的可操作标准。建议与现行企业会计制度相衔接，不分所有制，只分行业，依经营规模，如产值、销售总收入、职工总人数等，制订一个具有相对弹性的委派会计岗位设置和人员配备标准。

如果已确定要对某企事业单位实行会计委派制，则该单位的财产所有权代表(会计委派机构)应首先选择会计管理机构(一家委派会计服务公司)，并在该管理机构的协助下界定该单位的会计人员委派范围，对现任委派会计进行能力和称职情况考核。若考核通过，该委派会计的档案转至全国性的委派会计人才档案库，且该委派会计成为会计管理机构聘用的员工。

而新开办的经济实体可以在办理营业执照的同时委派会计。可以规定开办单位到工商部门注册时，必须通过委派会计登记办理和聘请手续。该手续的步骤如下：开办单位提供会计岗位设置及人员配备标准的有关资料，经审核后委派会计的管理机构(某家会计服务公司)；会计管理机构根据开办单位对会计人员质量的要求，通过会计人才档案库，搜寻提供符合要求的人选；开办单位、会计管理机构和委派会计三者间再签定合同，委派会计。而且所有这些程序都必须在开办单位股东的认可和工商部门的监督下进行，以防开办单位的经营管理者和会计服务公司伙同舞弊。

3.3 明确委派会计的职责和权限

为使委派会计有效行使其反映和监督职能，必须赋予其相应的职责权限。根据1998年5月召开的湖北省会计委派制试点工作会议的总结，委派会计人员的主要职责是：(1)监督所在单位国有资产营运情况，对国有资产流失的应承担相应责任；(2)监督所在单位的财务收支活动，对上报的财务报告的真实性、合法性负责；(3)监督所在单位执行国家财经纪律情况，对违反国家财经纪律的行为承担相应责任。委派会计人员的权限主要则是：(1)审核所在单位对外报送的财务报告，并与单位主要领导人共同确认其真实性、合法性；(2)参与拟订所在单位的财务会计管理规定，监督检查各项财务运作和资金收支情况；(3)对重大财务收支项目，与单位主要领导人联签批准；(4)参与拟订所在单位的年度决策方案、分配方案；(5)审核所在单位的新项目投资可行性报告和重大经济合同。

委派会计的职责权限可根据派往单位的具体情况作出调整。对于行政事业单位，委派会计的职责主要偏重于：控制预算资金的支出，防止贪污、挪用、公款私存等违法违纪行为的发生；对于国有企业，其主要职责是防止国有资产流失，使国有资产保值、增值；对于私营企业，其主要职责是确保企业向外公布财务报表的真实性和监督企业遵守财经秩序，防止股东和经营管理者以虚假的会计资料合伙欺骗税务部门、投资者、债权人等。

会计委派机构、会计管理机构、委派会计人员本身以及被委派单位都要明确委派会计的职责和权限，在初始委派会计的合同中作出明确的表达。还需根据委派会计的责权确定其业绩考核标准，该标准必须是评价委派会计责权履行情况的明晰的、量化的条款，同时标准也必须包含在合同中。

3.4 抓好会计委派制的制度建设

(1)委派会计的档案管理制度。对所有委派会计人员的档案应分职务、分层次统一管理，对他们的档案应统一式样，统一编号。要开发全国通用的委派会计人员档案管理的系统软件，形成全国性的委派会计人才市场。通过该档案管理软件进行委派会计人才的信息统计、信息查询和信息分析。

(2)委派会计的任职和职务升迁制度。委派会计的任职由会计主管机构考核，由会计委派机构认定，且必须得到企业财产所有者的同意，但最好也使企业经营管理者满意。而关于委派会计的升迁，主要由会计主管机构根据业绩和工作年限向财产所有者推荐，最终由企业财产所有者决定。

(3)委派会计的考评轮岗制度。每个会计主管机构应对所有其委派的会计人员进行考评年检，经过会计年检，一是调整企业因注册资金变化、经营规模变化而引起的委派会计范围变化；二是对委派会计的年度业绩进行考核，对合格者(企业财产所有者满意，会计主管机构认定合格)继续留传，不合格者，经会计管理机构认定，免任另派。单位的会计负责人每三年进行一次轮岗交换，一般的会计人员也应视情况进行轮岗，还可以对委派会计在派单位的连续工作年限作一个规定。

(4)委派会计的工资、奖金制度。委派会计独立于被委派的单位，是会计管理机构聘用的员工。因此他们的工资奖金应由会计管理机构统一管理、统一发放。

(5)委派会计的培训、回避制度。委派会计人员应每季召开一次座谈会，每年参加两期一周以上的业务培训，以加强学习和交流。县委派会计不派往直系亲属任主要领导与其有利害关系的单位。

3.5会计委派制与财务总监制、稽察特派员制的衔接实施

财务总监制可以看成是会计委派制的一个特例，它只对企业的财务总监进行委派。财务总监除享有与总会计师相当的职权外，还代表企业的财产所有者对经营管理者的活动进行监督。而稽察特派员制度中，特派员完全是企业的外部人员，他不参加、不干预企业的生产、经营活动，主要职责就是实施财务监督，国务院将根据稽察结论，通过人事部门对企业领导人奖惩任免。在上述两种制度和会计委派制中，我们不必急于讨论出哪种制度最可行，只需因地制宜地选择会计人员管理体制。

我国实施人力资源会计的可行性分析 篇7

分析

安树来 李界殊

摘 要：加强国库内控管理是控制国库风险，确保资金安全的重要措施。本文结合基层央行国库工作实际，剖析内控管理工作中存在的问题，提出了加强内部控制的建议。

关键词：会计管理，综合柜员制，可行性分析

随着现代化支付系统、中央银行会计集中核算系统、国库会计数据集中系统、财税库银横向联网系统的相继投入使用，县级人行已呈现出会计核算业务总量萎缩、业务种类单

一、业务操作日趋简单的态势，但由于现行会计制度规定和管理体制的束缚，致使目前基层行会计人员总量绝对性过剩与岗位相对性缺员之间的矛盾日益显现，县支行会计核算体制亟需改革，实行综合柜员制成为必然。

一、基层央行现行会计国库岗位设置状况

目前县级人民银行会计、国库部门合设一个股室，人员一般为7-10人。岗位设置主要按照各个业务系统要求设置，这些业务系统包括中央银行会计核算系统、国库会计数据集中系统两大主系统以及支票影像交换系统、中央银行会计凭证影像子系统、人民币银行结算账户管理系统、会计报表管理系统、固定资产管理系统以及国家金库管理信息系统等一般业务系统，各个系统的业务处理流程较复杂，内控环节基本模仿手工处理模式，系统岗位设计对人员需求较大。以两大主系统为例，中央银行会计集中核算系统要求营业网点需设置录入岗、复核岗、主管岗三个岗位，根据内控制度的规定，不能相互兼岗。因此，虽然县支行会计核算业务量很小，但要完成会计核算的各项工作，至少需配备3名会计核算人员；国家金库会计核算系统按照岗位设置至少需要6人(部门负责人可由主管行长兼任)，而且要求会计主管不得兼任系统管理岗，不得兼任业务操作岗，事后监督岗不得兼任业务操作岗。这样，要满足岗位设置需要，保障业务系统正常运转，即使在能相互兼岗的情况下，会计国库股至少应配备会计人员6名。

二、现行会计国库岗位设置存在的问题

(一)不利于人力资源的充分利用，重复劳动多

运行会计集中核算系统后，县支行会计业务总量锐减、业务种类单

一、业务操作简单，会计核算职能日益弱化，绝大多数县支行日业务量只有几笔多则不过十几笔，但是业务处理手续却较过去繁琐得多。以办理一笔会计核算业务为例，按照现行规定，除经过记账——复核——事后监督环节外，还需在中央银行会计凭证影像子系统进行影像上传操作，至少还需要经过经办、复核两个环节，如果是大额汇划业务还需经会计主管事先审查后，通过传真至中心支行联行柜发送才可划转。显然这种“人管人”的内控模式与核算电子化的快速处理不相匹配，一方面使简单操作变得重复、繁琐，另一方面使大部分会计人员变成了“键盘工”。即便是凭证录入量相对较大的国库核算亦是如此，录入员录入一遍，复核员再原样复核一遍，人力资源浪费严重。

(二)不利于会计、国库等部门职能的发挥

目前随着国库数据集中系统、财税库银横向联网系统的正式运行，基层央行即便是业务量较大的国库操作岗处理业务也主要是集中在每天上午，呈现出业务处理集中且劳动强度减轻的特点，但是由于受系统设置岗位多及会计、国库核算制度执行为刚性等原因的限制，在人员配备上也只能将工作重心置于维持各大业务系统的正常运转、确保资金划拨的安全上，而在履行支付清算、账户管理、反洗钱、国库监管、调查研究等方面由于人员紧张，只能以应付上级行布置的工作任务为主，弱化了其他职能的有效发挥。

(三)不利于协调管理，人员合理配备受限

根据业务系统设置的会计、国库岗位，现无法根据业务量灵活调整岗位设置，尽管存在“岗位多，业务量少”的弊病，因其岗位间具有较强的独立性，造成了岗位设置分割，形成“铁路警察各管一段”，工作协调难度大，不能灵活配备人员分工。银行核算日清月结的特殊性决定了业务的连续性，核算人员不具备同时兼任外出监督检查及调查研究任务的时间。

(四)不利于会计、国库人员综合素质的提高

分工明确、职责清晰的岗位设置有利地防范了会计国库风险，但同时很大程度地制约了复合型人才的培养。会计国库核算工作最大的特点是机械、重复且具有流水作业特色，岗位之间交流学习机会少，如果排除自身努力因素，在保证岗位相对稳定的前提下，按照重要岗位二年一轮换的要求，培养一个“业务全面手”至少需要6-7年时间。

三、改变现行岗位设置，推行综合柜员制的可行性

(一)会计集中核算为推行会计核算综合柜员制打下了基础。会计核算集中系统上线运行后，会计核算主体已上移到中心支行，县支行只是核算中心的终端网点。符合综合柜员制前后台分离的要求，而且商业银行已经顺利实行的综合柜员制也有利地说明了柜员制可以有效地整合人力资源、缓解县支行岗位设置多、业务量少、兼岗多的状况，有利于做到责权统一，提高员工的责任心和工作能力。

(二)国库业务电子化进程加快，财税库银横向联网系统为推行“会计核算综合柜员制”创造了条件。随着国库核算数据实现集中管理，财税库银横向联网系统的全面运行，纸质税票将逐步取消，预算收入报解业务不再需要人工录入，县支行国库业务推行综合柜员制条件日臻成熟。

四、推行会计核算综合柜员制的具体思路

(一)整合业务系统功能。现行岗位设置是根据业务系统需求设置的，目前会计国库部门各个业务系统多达11个，以1个系统平均设置3个密码口令计算，11个系统就需要33个密码口令，6个人的股室1个人平均就会拥有5.5个密码口令，极其不利管理，隐藏较大风险。如果以目前运行的会计集中核算系统、国家金库核算系统为主系统，将其他业务系统分类合并到这两个主系统，既便于操作又解决了岗位设置重复的问题。

(二)区分前后台业务，便于岗位分工和权责分工。由会计主管根据工作需要将业务授权给柜员，接受前台业务的即前台柜员，接受后台业务的即后台柜员。前台业务人员只负责接票、审票、录票和回票等临柜业务，不负责会计账务处理。后台业务人员负责对前台传递来的票据进行后续会计账务处理，包括内部往来、支付往来和内部转账。会计主管负责所有业务的授权管理。

(三)严格授权管理，加强事中控制。借鉴商业银行做法，结合目前国库数据集中系统已有功能，通过在业务系统中设置强制授权的方式控制资金风险，对业务操作人员设置业务金额、特殊账务处理控制权限，超越权限的业务操作必须经会计主管审批或授权，会计主管没有参与账务处理权限，只有授权功能。

我国实施人力资源会计的可行性分析 篇8

【关键词】农村小额信贷 商业化 可持续性 可行性

一、小额信贷发展概述

1． 定义及分类。小额信贷是指以农村低收入人口为对象，提供小额度无资产抵押和担保的贷款及相关服务，以增强其自我发展能力的开发式扶贫模式。

从运营模式上分为公益性和商业性小额信贷。公益性小额信贷以扶贫和慈善为目的，接受各类捐助资金，以特定项目形式操作和运营，追求社会效应;商业性则将小额信贷当作一种具有广阔市场需求的特殊金融产品和服务，为追求其持续发展而进行商业化的运作与管理。

2． 起源及其在中国的发展。最早于 20 世纪 70 年代在孟加拉国出现，随后以其成功经验在全球得以推广实践。

我国在 90 年代引入小额信贷，发展历经国际援助机构的捐助和贴息贷款，政府从资金、人力和组织等方面介入推动小额信贷，农村正规金融机构全面介入，中央监管部门鼓励民营和海外资本进入，试行商业性小额信贷机构活动等阶段。

3． 发展趋势。就目前趋势看，小额信贷领域的商业化已是不可逆转的潮流。花旗金融集团、德意志银行等开始涉足以扶贫为目的的“小额信贷”领域;2007 年，国内第五大银行———中国邮政储蓄银行的设立也标志着“新农村”金融工作的全面展开。

二、我国农村小额信贷现状

1． 农村小额信贷组织。目前农村小额信贷组织主要可划分为两个类型:(1)资金来源单一，只贷不存。如非营利的 NGO、农村互助合作社和村镇银行，它们是农村小额信贷的有益补充，是解决农村资金约束一股不可忽视的力量。

(2)可以吸纳公众存款。如农村信用社、邮政储蓄银行、政策性银行，它们在农村小额信贷中发挥着主要的作用，是提供农村金融服务的主力军。

2． 农村小额信贷运行环境。我国农村金融发展滞后，农村越来越多资金向城市转移，存贷差逐渐增大，正规金融服务在农村进一步弱化，农村地区资金外流。

金融机构在农村信贷市场获取信息的困难性加剧了信息不对称程度，加大了逆向选择和道德风险发生的可能性，为规避风险，农村低收入人群获得贷款的难度增大。

3． 农村小额信贷的执行情况。小额信贷适应了农村经济分散性和小规模生产的特点，有效配合了农村经济政策的实施，扩大了农村生产消费需求。截至 08 年 1 月，仅全国农村合作金融机构的农户贷款余额已达 12260 亿元。其中，农户小额信用贷款 2038 亿元，农户联保贷款余额达到 1351 亿元。获得贷款的农户达到 7742 万户，占全国农户总数的32． 6%。

三、我国农村小额信贷发展过程中的问题及相应探索1． 阻碍农村小额信贷发展的因素。

1． 1 金融政策的限制。在我国开展金融业务要经人民银行核准，而非营利 NGO 在法律上的合法性仍待完善;政府虽赋予小额信贷公司商业经营合法性，但因其属于非银行机构，资金来源有限，业务扩展受阻；

乡镇银行和农村互助合作社等小额信贷机构业务品种单一，可持续发展的前景令人担忧。

1． 2 资金来源问题。NGO 资金来源单一，规模有限，难以在小额信贷方面有大而可持续的作为;而新成立的商业性小额贷款公司和农村互助合作社等都是只贷不存，不能吸收储蓄来扩展业务，也不能从银行获得商业性贷款用于小额信贷，被允许的资金来源只能是捐赠、再贷款、自有资金等。资金来源的限制，一定程度上阻碍小额信贷的发展。

1． 3 运作成本过高利率低。小额信贷的特点是额度小、成本高，必须要有较高的存贷差才能弥补操作成本。而我国存贷款利率仍实行严格控制，存在利率上限，利率控制使大部分小额信贷机构收取的利率不能补偿操作费用，因而大多数非政府小额信贷机构仍只能基本实现账面上的盈利。

2． 促进农村小额信贷发展的进一步探索。

2． 1 探索各种合作机制，促进小额信贷商业化。积极探索商业银行与 NGO 的合作机制、村镇银行和农村互助合作社的合作机制，加强联动，解决农村小额信贷组织资金来源问题。

商业银行开展小额信贷优势在于有足够资金，但小额信贷的技术性较强，操作较复杂，缺少经验和人才;NGO 组织优势在于小额信贷专业化操作，但囿于资金的限制无法扩大范围;二者合作在一定程度上可有效解决问题，如华夏银行通过与中国扶贫基金会合作而成功开展了小额信贷业务。

2． 2 小额信贷利率市场化。小额信贷的持续发展要求其经营收入能覆盖操作成本，而这必须要通过提高贷款利率来实现。目前，国际成功的小额信贷机构所收取的利率比正规金融机构高出许多，有效地实现了可持续性目标。因此，在充分考虑农民承受能力及农村资金市场需求状况的基础上，对小额贷款利率逐步进行市场化改革，使小额贷款利率按照市场需求而定。

2． 3 制定更多优惠政策。小额信贷机构有别于普通的商业机构，其目标之一扶贫，使得它的发展具有巨大的社会效益。为了保障小额信贷机构更好发展，国家还需制定更多有别于其它商业机构的优惠政策，如税收上，通过减免小额信贷组织的所得税加快其自身的资本积累;对小额信贷业务审批的规定，在符合相关法律基础上，应尽量简化程序，缩短审批时间，积极促进其业务创新。

2． 4 构建良好的农村社会信用体系。一方面，通过在农村广泛开展关于金融和法律知识的教育讲座，提高农民的信用和法律意识。另一方面，各地区监管部门应建立一套小额信贷登记和评估系统，用于记录农户信用信息，对农户信用进行等级评估，并实现相关信息在当地小额信贷机构之间共享，从而使小额信贷机构可根据农户的信用等级或相关信息制定相应的金融产品，在有效减少和控制信贷风险的同时，可增加低收入农户的贷款机会，培养农户的信用意识，减少农户的机会主义行为。

四、农村小额信贷发展的可行性分析大力拓展农村小额信贷，完善农村正规金融服务，解决农村经济发展过程中的资金约束，加快推进农村现代化进程，符合我国当前的基本国情。

我国要在农村稳步推进农村小额信贷的发展，让小额信贷惠及广大农村，首先要解决的问题就是小额信贷发展的可行性。通过上文分析可知，小额信贷做大做强的关键是要实现小额信贷的正规化、金融化和商业化。

我国农村小额信贷是可行的，具有一定发展潜力，具体分析如下:首先，政府出台相关的政策支持，积极探索完善农村小额信贷发展的各种途径。银监会下发《关于调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策更好支持社会主义新农村建设的若干意见》，大幅放宽了农村银行业金融机构准入条件。而后银监会下发了系列配套文件。

其次，农村小额信贷运行空间较大，实现机构自身的可持续发展是现实的。我国正积极尝试利率市场化定价机制，但由于国情和相关法律限制，短期内是无法实现利率市场化，然而小额信贷仍存在商业运作空间，可通过创新和迂回方式逐步实现商业化运作。据世行统计，国际上商业可持续的小额信贷组织平均的管理成本 10% － 15% 左右，中国的资金成本是 4% － 8%。如商业银行开展小额信贷业务，本身资金成本低且管理水平相对较高，不仅利息收入可覆盖成本，收益也比较高。

如再加强管理，降低管理成本，增加融资渠道，如争取获得央行再贷款，也可做到商业化的可持续运作。

最后，农村小额信贷实践也证明: 小额信贷不仅政策上可行，在经济效益方面也是可行的。国际上，尤努斯的孟加拉格莱珉银行是一个为全球所熟知的典范。国内实践上，哈尔滨银行是中国众多农村小额信贷成功实践的一例。哈尔滨银行三家提供农贷的经办行在开办农贷业务前均处于亏损的边缘，而开办小额农贷后，三个经办行均实现盈利，年平均盈利均在 5000 万元以上。

在我国推行人力资源会计的思考 篇9

[关键词] 人力资源会计 必要性 可行性 应用

世界高新技术革命的浪潮已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。

一、人力资源会计的涵义及我国建立人力资源会计的必要性

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，与人力资源管理学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种全新的领域。

1.知识经济发展的必然要求

科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展,一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素是其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2.内部管理的需要

现行会计将人力资源会计投资支出计入当期费用不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况，人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

3.国家宏观调控的需要

通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源的投资力度，以保持社会经济发展的后劲。

4.财务会计核算原则的需要

事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计如当期费用，违背了权责发生制的原则，企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。这样的做法在工业经济时代是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现;另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息的严重失真；再一方面将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确的决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源會计也很必要。

二、我国实施人力资源会计的可行性

1.人力资源能否作为企业的资产

(1)人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源。这就是说，人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产。

(2)人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。众所周知，任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源，同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。可见，人力资源在取得、开发和使用的过程中所发生的成本都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准。

(3)人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具，劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的或是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，或是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。

2.人才交流市场是否健全

我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系，尤其是人才的开发和管理体制还不适应产业结构和所有制结构调整的需要，跟不上高新科技和其他新兴产业的发展进程。准确的讲，我国目前的人才管理体制并没有完全摆脱计划经济体制的影响。地域、部门、单位封锁人才的现象还普遍存在。人才匮乏和人才积压之间的矛盾仍然突出，人才布局不尽合理，人才交流渠道不够畅通，人才流动率很低。这不仅有碍于全社会人才资源的合理配置，而且也不利于人力资源会计的有效实施。因为人才不流动，就不容易对人才的招聘、录用等成本进行确认和计量，并在此基础上对人才的价值进行测评和衡量。

彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用工单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。健全的人才交流市场，可以促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能，充分发挥自己的才干为社会做出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增值。在这种情况下，会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得极为必要，而且会趋向简捷、方便、可观。换句话说，人力资源会计的推行就会成为现实。

3.会计操作手段能否适应

电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴，决定于客观环境的变化并服务于特定的环境。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加;二是对数据提供的及时性、数据运算的准确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求;三是数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作乃至当前的会计电算化水平均无法适应其发展。因此，要想实施人力资源会计，必须彻底改变传统的手工操作，并迅速提高会计电算化水平。

我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题：一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，从而使会计人员在会计数据处理技术的应用上感到困难;二是我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低;三是会计作为一项操作性强的工作，经验越丰富，工作做得越好，这就造成了经验丰富但电算化不在行的老会计与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。因此，要想早日推行人力资源会计，必须解决上述问题，大力开展计算机教育。积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛普及。

三、推进人力资源会计在我国的应用

任何事物的发展都有其先决条件及周围的环境，对于人力资源会计我们应从如下几方面入手:

1.人力资源法制化

传统的法律制度总体上是建立在物权基础上，强调对财务成本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权。没有对人力资本做出法律上的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为以知识基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展具有决定性的作用。因此，我们要转变传统的资本观念，建立新型法律制度。

对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。确保企业对其所雇佣的职工的劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确立人力资源会计的权威性。另外，资产是可以流动和交换的，对于这类交换，国家要出台相应的法律以支持，同时也要进行规范。

2.完善人力资源市场

人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境，包括培育和建立各种市场尤其是要素市场。规范各种市场的产权制度与分配制度等等。一个完善的人力资源市场所提供的人才市場价格可以为会计核算提供依据。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，也能够为实现人力资源的有效流动提供重要手段和根本保障。有利于用人单位与此从业人员的双向选择，使人力资源的价值受到重视，社会才可能产生对人力资源信息的真正需求，人力资源会计才会有其存在的社会基础。我国应当在发展完善劳务市场的基础之上建立企业家市场。尽快建立并完善人力资源市场体系引导人才合理流动，体现人才的市场价值。

3.改革用人单位的用人机制

如许多国有企业没有用人权，人员进出由上级主管部门派遣，并不能用上真正需要的人。这时国家应该放宽政策，以才取人，应在“人力资本”帐户中反映投资来源。

总之，我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度。可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告，待条件成熟后，再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析，考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法，积极探索研究。人力资源会计实践问题，如利用人力资源会计提供的成本价值信息，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配，并对参股权实行动态调节，以解决企业可持续发展的动力和源泉问题。也可以先在一些高科技企业、科研单位、会计师事务所、律师事务所等专业性和技术性较强的单位进行试点，这些单位的人力资源密集，人力资源投资较大，同时又有较完备的人事档案，价值评估相对容易，可为人力资源成本和价值计量提供重要依据。试点业务应遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，可以进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。

参考文献:

[1]黄启国:试论人力资源会计,财会月刊,2006年08期

[2]刘斤影:人力资源会计的动因与目标,财会月刊,2006年12期

[3]蒋龙成:推行人力资源会计的思考,集团经济研究,2006年 09期