国企人力资源管理三方面问题亟待解决

国企人力资源管理三方面问题亟待解决（通用6篇）

国企人力资源管理三方面问题亟待解决 篇1

国企人力资源管理三方面问题亟待解决

国企人力资源管理三方面问题亟待解决

现代企业的竞争，表面是产品、市场、效益的竞争，而实质则是人才的竞争。尤其是我国加入WTO之后，国内市场进一步国际化，国内企业将不可避免地与经济实力雄厚、管理手段先进的外企展开全方位的激烈竞争，人才竞争自然更是各方关注的焦点。笔者就国有企业人力资源管理工作中亟待解决的问题谈几点粗浅看法。

第一，观念亟待更新。以淄博烟草行业为例，由于历史原因，一方面缺乏适应现代企业的管理人才和技术人才，特别是专业技术人才匮乏；另一方面“大锅饭”还未从根本上消除，导致人浮于事，人满为患。企业需要的人才引不进，有的人才引进后又“跳槽”，而现有的人员又因素质问题用不上，影响了企业的可持续发展。这些问题的出现，虽然有机制方面的原因，但首先是一个观念问题。诚然，企业确实需要引进一些高级管理和技术人才，但在目前人员饱和的情况下，忽视现有人员的开发，过多祈求“外来的和尚会念经”，反而是对人才认识上的误区。因此，一是应树立正确的人才观，引进的是人才，在本职岗位上建功立业的也是人才，让人人都是人才、人人都可以成才的观念深入每一个员工心扉，这是搞好企业人力资源管理的现实基点。二是为人才提供“留得住”的环境。留住人才的途径不仅仅是丰厚的待遇，还应包括工作的挑战性、参与改革创新的机会、发展空间、工作环境、培训机会等，这些都是员工自我价值提升的具体表现。三是注重培养员工终身学习的思想观念。企业必须立足于提高自身生产、经营和管理的需要，担负起员工知识更新的责任，为培养学习型员工创造良好的环境。

第二，管理制度亟待创新。长期以来，很多国有企业实行无差别管理的办法，这种办法一方面造成人才浪费，加大了用人成本，另一方面则在很大程度上失去了对人才的激励作用。笔者认为，要解决这个问题，就要在创新人才管理机制上下功夫。一是人才评价机制。按照德才兼备的要求，根据各类人才的特点，制定不同的评价标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。并在此基础上实行分层管理，对员工的工作岗位和技能是否匹配定期进行考核、分析，把员工及时调整到能充分挥潜能的工作岗位上。二是干部考核机制。坚持客观公正、注重实绩的原则，以德能勤绩廉为主要内容，加强对各级干部的管理和考核，并把考核结果作为干部评价、任用奖惩的重要依据。三是员工激励约束机制。加强收入分配的宏观管理，克服平均主义分配倾向，真正形成以实绩为标准、以能力为导向的激励约束机制。四是选人用人机制。建立和完善以岗位竞争为主要手段的干部选拔任用机制，通过公平竞争使各类人才走上重要岗位。五是人才流动机制。目前国有企业普遍实行的是单一的职位提升制度，不能调动各类专业人员的积极性，成为人才流失主要原因。因此，一方面要拓展员工的职业发展空间，另一方面要打破行业内人才流动壁垒，使

需要的人才及时引进来，不需要的及时流出去，提高人才使用效率。

第三，人力资源亟待整合开发。多年的计划经济体制造成很多企业内部岗位运转链条的僵化，人力资源浪费现象十分突出，要解决这一问题，关键是要搞好人力资源的重新分配整合，挖掘企业内部现有人力资源的潜力，为人才的流动创造良好环境。一是盘点现有人才存量，用足用活现有人才，避免人力资源结构不合理造成的积压浪费。二是摸清现有人才是否有“用非所学”、“用非所长”的情况，激活本企业的人才资源，让官者尽其能，劳者尽其力，智者尽其慧。三是识人用人，创造留住人才的环境。树立“人才是第一资源”的观念，做到以事业留人、以适当的待遇留人、以感情留人。四是建立“造血”型的人才培训，无论是对“本土”人才还是“拿来”人才，都要注意及时“充电”，建立以培育人才、促进人才发展为主要目的的培训机制。

国企人力资源管理三方面问题亟待解决 篇2

一、我国国有企业管理存在的问题

1. 企业基础管理不规范

企业管理的基础工作是企业决胜于市场的最基本的战斗力, 企业管理基础工作不扎实的后果必然是管理粗放、松懈、秩序混乱。有的企业虽然制定了各项配套的规章制度, 但没有严密的具体细则, 没有落实到具体责任人, 导致有规则难依的局面。企业的管理体制不健全, 管理制度也不规范、系统。

2. 决策上的个人主义

中国的管理者具有双重角色, 具有企业经营管理者和国家干部双重身份, 政绩和晋升都与国家政府有密切管理, 使中国企业易形成家长式领导。这种领导方式使得管理权过分集中, 不利于企业健康的发展和员工积极参与企业管理, 严重影响了企业的活力与企业效率。

3. 企业文化建设不科学不合理

自改革开放以来, 企业的自主权日益得到扩大, 部分企业的企业文化得到了空前的发展, 但是仍有很多企业的企业文化停滞不前。很多企业受中国传统文化的影响, 企业管理观念过分陈旧, 缺乏市场观念、顾客观念、竞争观念、创新观念。还有的企业虽然引进了西方先进的企业文化, 但是由于没有认真地去研究和学习, 没有把西方的企业文化中国化, 仅仅生搬硬套。而且, 还有相当一批企业根本没有自己的企业文化建设, 这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。

二、我国国有企业管理创新的原则

1. 坚持中国特色

中国的企业管理创新应该是在坚持中国特色的基础上, 从中国企业的实际情况出发, “以我为主, 博采众长, 融合提炼, 自成一家”。同时历史的经验也证明, 不充分注意我国的情况, 一味地照搬照抄别人的经验, 实现管理创新也是不可能的。

2. 坚持企业管理创新与技术进步同步配套进行

技术进步关系到企业的后劲和发展, 先进的科学技术必须运用现代化的管理把它有效地组织起来, 才能成为现实的生产力, 因此实现企业管理创新要与先进的技术同步配套进行, 同步发展。

3. 坚持深化改革, 推动企业管理创新

近年来国家一直在鼓励和倡导企业管理现代化, 但从总体看, 企业缺乏管理进步的动力和压力, 首先, 取决于政策, 政府部门的政策诱导对一些企业的生存和发展还在发挥着重要的作用, 其次, 取决于技术改造或扩大规模, 企业走的是粗放型发展道路, 固然在一定程度上增加了效益, 但给企业的资产营运留下了一系列的后遗症;第三, 才取决于管理。所以说要实现企业管理创新, 必须通过深化改革真正推动企业经营管理水平的不断提高。

三、实现我国国有企业管理创新的途径

1. 全面推进市场经济体制改革。

为企业管理创新提供一种良好的宏观经济环境随着我国全面推进市场经济体制改, 尤其是现代企业制度的初步建立, 产权关系的明确, 经营权与所有权的分离, 使企业成了具有经营自主权的市场主体, 促进了企业更好地学习、消化、吸收先进的管理经验、管理手段和管理方法, 并结合企业自身发展的特点不断进行完善。所以, 要实现企业管理的现代化, 就必须不断推进我国的市场经济体制改革, 使得各级政府部门从对企业的直接干预转变到搞好宏观调控, 加强对企业的协调、指导、服务和监督上来。

2. 积极学习和借鉴国外企业先进的管理经验。

经过多年的探索和实践, 西方发达国家积累了大量先进的管理经验, 其中许多经验适合当前我国国情, 值得我们学习和借鉴。

3. 建立现代化的企业管理体系, 促进管理创新。

国有企业要根据知识经济时代市场经济的新要求、新特点、新规律, 针对企业的具体情况和实际需要出发, 从增强企业的整体功能着眼, 按照体系化的思想来设计和规划, 既要有整体设计, 又要从关键环节抓起, 建立起具有中国特色的符合市场经济要求的现代化企业管理体系, 实现管理科学化。

4. 调整管理重心, 确立以人为本的管理观。

依靠企业员工并通过企业员工的自力更生、艰苦奋斗来健全完善各种保证制度, 坚持和完善职工代表大会制度要, 坚持企业事务公开制度。

5. 重视企业文化建设, 培育灵活适应型企业文化。

要想提高中国的企业管理水平, 全面实现管理现代化, 不但要全面理解并特别重视企业的企业文化建设, 而且要努力培育出灵活适应型的企业文化。

四、结束语

企业管理创新是企业赢得市场、赢得未来的必要条件。但是要建立先进的、独具特色的中国式企业管理模式, 实现我国国有企业管理的现代化, 不是一朝一夕的事情, 是一个长期的、艰巨的系统工程。国有企业应密切关注企业管理发展的最新动向, 学习和借鉴国际、国内的成功经验, 抓住发展的战略机遇期, 逐步建立起与市场经济相适应的企业管理制度和运行机制, 更新观念, 开拓创新, 与时俱进。

摘要：国有企业是我国国民经济的支柱, 研究我国国有企业管理创新问题具有较强的现实意义。本文首先分析了我国国有企业管理取得的成就以及存在的问题, 在此基础上, 提出了我国国有企业管理创新的原则, 以及管理创新的途径, 希望对国有企业提高管理水平有所帮助。

关键词：国有企业,管理创新,原则

参考文献

[1]熊彼特.经济发展理论[M].北京商务印书馆, 2000年

[2]常修泽.现代企业创新论[M]天津人民出版社, 2004年

解决三方面问题 加强党组织建设 篇3

要着力解决学习型党组织建设上的问题

在研究学习型党组织建设上，党的各级组织，历来采取对党员的培训教育，但多数都是采取以党课教育形式和自学教育形式，这两种学习形式的结合在学习方式上取长补短固然好，但要因人而异，大多数人的约束力根本就不强，因此，在开展众多学习活动后取得的效果不明显。学习过程中不同程度上存在“上热下冷，先热后冷，党群部门热、生产部门冷，领导干部热、普通党员冷”的问题。究其原因是思想认识不够的问题，是学习内容和效果的问题。并在过程中是否明确了为什么学，要怎么学，通过学习有没有解决实际工作困难的问题。改善的办法是树立终身学习理念，根据时代发展需要创新多种学习形式，有计划、有目的地开展学习。在我们实施的自学与集中学习相结合的基础上，通过在学习内容的选择上和学习的方式上下功夫，尽可能地设置一些能解决当下所面临的问题的内容进行学习讨论和实践；制定必要的措施，建立健全制度和相应的考核评价办法，注重学习成果的应用和奖励，增强全体党员对学习的渴望，调动全体党员干部的学习的主动性。同时，开展整治“庸、懒、散”等行为的活动，不断提高学习效果，实现党建工作的提升。

要解决好“扎实整治、从严治党”的问题

习总书记说：“从严治党，必须增强管党治党意识。管理要全面、标准要严格、环节要衔接、措施要配套、责任要分明。”这为我们从严治党指明了方向。但是在严的过程中，往往会出现形式主义多、作表面文章多，不能正面直接回应群众关切实质性问题多，已经在很大程度上影响了我党形象。解决办法是要求各级党组织更大力度地加强党的思想、组织、作风、反腐倡廉好制度建设，其中作风建设和反腐倡廉工作必须常抓不懈，突出“从严”，以严的标准要求干部，以严的纪律管理干部，使广大党员干部心有所畏、言有所戒、行有所制。并实施务实管用的措施，把全面从严治党认真具体地落实到位；切实加大惩治和预防腐败工作力度，坚持惩防并举、标本兼治，严肃党内政治生活，教育引导党员干部严格遵守党的政治纪律和政治规矩，筑牢拒腐防变的思想道德防线，塑造培养政治修养。在工作方法上，仍然需要动员群众监督检举，以达到彻底揭露和打击一切腐败现象。群众办事如遇到门难进、脸难看、事难办，吃拿卡要、收回扣、拿红包，滥用职权和出现小职务大贪污等不正之风时，上级管理部门工作中要严格杜绝办“关系案”“人情案”“金钱案”，坚持以零容忍的态度惩治腐败，不论涉及谁，都要一查到底、决不姑息，切实做到反腐倡廉的实际成果取信于民，提高党组织建设。

要解决好思想政治工作建设上的问题

近几年来，由于国有企业改制，效益递减等原因，一些不稳定因素也随之增多。在谈到思想政治工作，首先我们想到的是服务群众的作用是否得到充分发挥，在坚持立党为公、执政为民时，是否把实现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的根本利益作为出发点和落脚点，进一步密切了党与人民群众的血肉联系和党的执政基础是否在不断巩固和扩大的问题。思想政治工作在抓日常工作时，不稳定事件常有出现，或大或小，究其原因，是思想政治工作地位缺失、力度不够、解决方法导致的效果不好。为此，各级党组织要牢牢把握思想政治工作这个我党开展群众工作的最基础、最有效的法宝，积极、主动、有针对性地开展经常性的思想政治工作。着重在全体职工中加强理想信念、形势任务、职业道德等教育，通过大力弘扬社会主义荣辱观，引导职工树立与社会主义市场经济相适应的世界观、人生观、价值观，在职工中逐步形成积极、健康、宽容的心态，为建设和谐企业营造良好的心理素质和文化氛围。始终坚持以人为本，把思想教育和严格管理结合起来，引导职工用理性合法的方式表达利益诉求，教育职工遵纪守法，不断探索政治上引导、思想上劝导、心理上疏导、生活上指导的思想政治工作新方法，使各类矛盾基本处于受控状态，并不断化解矛盾，凝聚人心，维护稳定。但是，必须强调的是受控状态是要求基层党组织要把各种矛盾和纠纷，不稳定的利益关系和社会关系，热点社会问题解决在基层，不是压制在基层。必须及时较好地解决广大群众中各方面各层次的利益诉求，迅速给矛盾群众一个合理信服的解释，从而巩固基层党组织立党为公、执政为民宗旨任务，使基层党组织服务进一步得到优化，服务领域得到拓宽、服务方式得到改进，最终使广大党员干部服务意识增强提高，不断强化党组织建设工作。

（作者单位：大庆油田牡丹江新能源有限责任公司）

国企党建6个方面问题 篇4

国企党建 6 个方面问题

近期，中铁二局六公司党委立足两级党组织，持续加强党建工作作用的有效发挥，提出党组织要在思想政治建设、基层党组织建设、干部队伍建设、宣传文化建设、党风廉政建设、和谐企业建设等六个方面发挥保障作用，为企业跨越发展提供坚强支持。

1、加强思想政治建设，发挥思想引领作用。两级党组织要落实全面从严治党的要求，组织学习习近平总书记系列重要讲话和全面从严治党重要文件精神，学习党和国家的路线、方针、政策，通过多种途径提高学习针对性和实效性，真正解决思想“总开关”问题。

2、加强项目党建，发挥服务大局作用。项目党组织要进一步适应工程项目建设、施工生产、管理方式、员工队伍结构调整的新形势、新变化，认真梳理党建工作“责任落实、重点部署、机制创新”思路，抓好党建基础工作的同时，积极探索新形势下加强和改进党建工作的新举措，促进生产经营各项目标的实现。

3、加强干部队伍建设，发挥人才支撑作用。要承担起党管干部的主体责任，充分发挥基层党组织在发现、培养、推荐人才方面的作用，严格执行干部选拔任用、加大全员培训力度、完善绩效激励机制，为企业发展提供坚强的人才保障和智力支持。

4、加强宣传文化建设，发挥凝心聚力作用。不断改进和加强宣传思想工作，持续加强道德讲堂、形势任务教育、核心价值观教育和政研分会建设，通过加强选先树优工作、加大对外宣传力度、搞好工地形象策划、强化新媒体运用等方式，加强价值引领和舆论引导，增强企业向心力、凝聚力和号召力。

5、加强反腐倡廉建设，发挥保驾护航作用。认真落实党风廉政建设主体责任，遵循“四抓四查两提高”工作思路，进一步加强反腐倡廉教育引导、强化制度建设、推进民主监督、严肃惩处问责、层级抓好责任分解和落实，强化廉洁自律戒尺，始终保持反腐定力。

6、加强群团组织建设，发挥和谐共建作用。进一步加强对工会组织的领导，依法维护广大员工的利益，深化“三有”人文关怀，不断提高员工的福祉，改善员工工作、学习和生活条件;进一步加强对共青团组织的领导，加强青年思想引导，做实“青蓝”、“青安”两大团青品牌，开展各类适合青年特点的主题实践活动，让更多青年员工在企业建功立业，实现人生价值。

国企党建 6 个方面问题

中国铁塔山西分公司自 2014 年 9 月组建成立以来，紧密结合公司承担的使命任务和员工

队伍的特点，认真学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想，贯彻落实党的十九大精神和全国国有企业党建工作会议精神，坚持问题导向，注重实践探索，着力提高领导班子履行“一岗双责”的能力，发挥党组织的“三个作用”，实行“抓党建、促融合”工作机制和考评体系，认真破解国企党建“六个”方面难题，保证了年轻国企的扎实起步和健康发展。

建设“复合型”领导班子，使党的领导“全面”起来

在建立现代企业制度过程中，党中央对有些国有企业出现的党的领导“缺位”和“悬空”问题，及时提出了“把加强党的领导和完善公司治理统一起来”的决策，习近平总书记在全国国有企业党建工作会议上进一步强调“坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之;建立现代企业制度是国有企业改革的方向，也必须一以贯之。”为落实党中央关于坚持党对国有企业领导的政治原则，我们紧紧把握了四个关节一是 2014 年成立公司时，考虑到技术密集型国有企业的工作需要，按照中央和国资委的有关规定和要求，坚持“一专多能”标准和“双向进入”原则，从联通、移动、电信三家国有通信企业中选聘较高素质领导干部和管理人员 33 人(党员占 100%，本科学历占 100%，研究生学历占 42%，平均年龄 44 岁)，组成了“复合型”省、市分公司领导班子。二是 2016 年 5—8 月份，通过召开党代会或党员大会选举产生了省分公司党委和市分公司党支部，实现了班子成员“交叉任职”、“一肩双挑”。三是党委(支部)建立之后，通过参加上级和本公司组织的党务、业务培训，使班子成员提高了履行“一岗双责”的能力，能够做到业务技术是“内行”、党建工作不“外行”。四是党委(支部)严格执行民主集中制，集体研究决策公司“三重一大”等事项，并按照责任分工，着力做好政治思想引领和业务技术引领工作，协调解决各种实际问题，保证党的路线方针政策在本公司落实到位。从而使党对铁塔公司的政治领导、思想领导、组织领导、技术领导有机统一，发挥了党组织的领导核心和政治核心作用。

2018 年 10 月中旬，公司党委组织了有 47 名中层以上党员干部参加的党的十九大精神学习研讨培训班，邀请省委党校教授分别讲述了“新时代新征程新使命新纲领”“深入理解习近平谈治国理政新理念新思想新战略”“新时代宪法的新发展”“始终坚持党对国有企业的领导，不断提高新时代党建工作质量”“按照十九大精神和《党章》《条例》规定，做好支部工作，筑牢党的基础”等课题，并结合实际开展了研究讨论，使大家从理论和实践的结合上加深了对习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神的理解，提高了贯彻落实全国国有企业党建工作会议精神，全面加强公司党的建设的政治定力、责任意识和组织领导能力。

成立党建工作领导小组，把主体责任“担当”起来

习近平总书记指出，各级党委要抓好国有企业党的建设，把党要管党、从严治党落到实处。国有企业党委(党组)要履行主体责任。

据此，中国铁塔山西分公司党委成立了党建工作领导小组。党委书记任组长，纪委书记和另一名分管党群工作的党委委员任副组长，另两名党委委员及相关部门负责人为成员。领导小组办公室设在党群工作部，共有专(兼)职工作人员 6 名。两年多来，领导小组及其办公室坚持党要管党、全面从严治党，担当起抓党建工作的主体责任，年初召开党建工作会议，党委书记作《党建工作报告》，传达贯彻上级指示精神，安排部署本公司党建工作;一般情况下每季度召开一次领导小组会议，研究解决党建重要问题，协调推进党建、党风廉政建设和群团工作;半年按照党建工作要点检查分析一次工作进度，提出固强补弱的指导意见;年底进

行抓党建工作述职评议考核及总结报告等工作，保证了党建工作的有序发展和卓有成效。

在此基础上，坚决贯彻省委、省政府的重大决策部署，领导各级党组织将公司工作融入山西经济社会发展大局，2017 年与 11 个市人民政府签订了战略合作协议(全国铁塔系统第一家)，大力推进信息基础设施共建共享和集约化发展。目前，公司固定资产规模近140 亿元，拥有遍布全省的通信铁塔资源近6 万座，为全省实施大数据战略，发展数字经济，建设智慧山西，深化转型综改试验区建设，壮大人民网信事业，提供了较高水平的支撑和服务。

健全完善工作机制，将党建、业务有机“融合”起来

习近平总书记强调国有企业党组织要“坚持服务生产经营不偏离，把提高企业效益、增强企业竞争实力、实现国有资产保值增值作为国有企业党组织工作的出发点和落脚点，以企业改革发展成果检验党组织的工作和战斗力”。

中国铁塔山西分公司党委针对党建和业务工作“两张皮”难题，研究健全了“抓党建、促业务”工作机制，使“一岗双责”制度化，党建和生产经营有机融合常态化，“把方向、管大局、保落实”具体化。一是坚持省、市分公司总经理、党组织书记“一肩双挑”，副总经理、党组织委员分工负责的组织领导体制;二是实行党委委员联系地市、支部委员联系业务部门、党小组联系作业组队、党员联系员工的推进机制;三是省、市分公司实行以“对标一流、争创一流”为指向的“月度党建、党风廉政建设和生产经营综合分析会议”制度;四是全面认识“融合”机制是一个系统工程，党组织书记是第一责任人，形成上下联动、各负其责，所有部门主动担当、分工协作，学习教育、凝心聚力、干部人才、作风纪律、监督管理和生产经营各项工作齐头并进、协调发展的格局;五是党支部围绕生产经营管理工作之难点，充分发挥攻坚克难的战斗堡垒作用;六是各单位组织设立党员示范岗、领导责任区，组建党员先锋队、青年突击队，充分发挥先锋模范作用;七是积极争取政府及有关部门的支持，加强与三家运营商的合作，发挥返聘老同志及协作单位的资源优势，群策群力、共建共享，追求最大经济社会效益。

通过“抓党建、促融合”，2017 年山西分公司在全国铁塔系统取得了五个“首家”、五个“第一”、八个“领先”的好成绩。2018 年，又在重点工程项目及日常营收工作中取得了新进展。其中晋中“天美杉杉奥特莱斯”商贸广场，建筑面积 12 万平方米，日均通信需求 3万人次。在项目时间紧、任务重、难度大的情况下，晋中分公司党支部深入现场勘察，迅速拿出施工方案，成立党员技术骨干攻坚组，以“8+6 突破”和“杆路突破”为抓手，积极拓展外部环境，获取资源;通过主动规划，并与运营商联合办公，确定需求数据;通过宏微结合、接入综合机房等方式，保证了安装设备与广场环境的协调美观;通过寻求替代、新增广告业务合作，实现双方互惠互利。共安装天线 1670 个，移动 PR 391 个，低成本、高效率解决了广场的信号覆盖难题，达到了客户、业主、政府“三满意”，被铁塔总部选定为“抓实党的建设、促进生产经营”典型案例。

组织党员干部在梁家河村开展“不忘初心 砥砺前行”主题党日活动

严格党内政治生活，把党的政治建设“突出”出来

针对部分党员干部认为“党的政治建设题目太大、基层党组织不好联系实际”的想法，中国铁塔山西分公司通过 2016 年和 2017 党委民主生活会和党支部组织生活会积极探讨了破解这一难题的路径和方法，主要是围绕主题，做实四步

第一步是讲学习、立标准。在平时学习的基础上，会前深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想、治国理政新方略和国企党建工作会议重要讲话，切实领会精神实质;会中人人发言交流学习体会，形成理论共识，在思想上“立”起政治建设和对照检查的基本标准。

第二步是讲忠诚、看担当。对照习近平总书记对国有企业领导人员提出的“20 字”要求，突出“对党忠诚”和“兴企有为”，认真总结坚定“维护核心”，自觉见诸行动，带领公司干部职工艰苦创业、开局拓展、转型升级的基本经验，并以此鼓舞新班子新员工继往开来的战斗士气。

第三步是讲党性、查问题。基层党员干部一般不存在大的政治性问题，但要根据群众意见，深刻反思和查找在增强“四个意识”、牢记“初心使命”、严守政治纪律、践行党的宗旨等方面存在的不足和问题，注意防止“只讲业务工作、不讲政治思想”的倾向，同时认真进行党性分析，开展积极的批评与自我批评，既不搞好人主义，又不搞无限上纲上线。

第四步是讲责任、抓整改。以党的政治建设为统领，针对问题出实招、编制清单定责任、着眼发展抓整改，逐级压实责任，层层抓好落实，好的表扬、差的问责。从而在严格党内政治生活，提高自我革弊能力，加强政治建设上有了长足进步。与此同时，在民主评议党员中，也注意克服只谈业务工作、不讲政治思想的倾向，达到了讲政治、树正气，激励先进、鞭策后进的效果。

发挥党支部“主角”作用，使筑基工程“扎实”起来

习近平总书记强调，全面从严治党要在国有企业落实落地，必须从基本组织、基本队伍、基本制度严起。要把党员日常教育管理的基础性工作抓紧抓好。企业党组织“三会一课”要突出党性锻炼。要让支部成为团结群众的核心、教育党员的学校、攻坚克难的堡垒。

中国铁塔山西分公司党委按照铁塔总部提出的“示范党支部”的“四条”标准，以发挥党支部教育、管理、监督党员和组织、宣传、凝聚、服务群众的“主角”作用为切入点，着手开展了培养选树“红旗党支部”标杆，以点带面，筑牢“三基”工程的活动。组织党员干部学习贯彻 2017 年基本健全的党建工作规章制度体系;出台了标准化党支部建设实施细则，规范了党支部硬件建设和日常党务管理工作;针对党员普遍年轻、未经过严格的党内生活锻炼的实际情况，指导党支部认真落实“三会一课”制度，探讨突出党性锻炼的具体办法。挑选素质比较全面的大同市分公司总经理担任省公司党群工作部主任，配备了专职党群工作人员，加大了抓基层党建工作的力度;返聘一名有党务工作经验的老同志深入具体传帮带，组织市分公司年青党务工作者(多为新招录的大学毕业生)到省公司轮职见习，在解决党务干部“新手多、经验少”问题上迈出了新步子;坚持从劳动模范、工作骨干和创新人才中发展党员、提拔中层干部和管理人员，大力评比表彰优秀党员和优秀党务工作者，均发挥了正向激励作用。2017 年成立的公司工会和团委，围绕中心、服务大局，组织开展了创建“优秀职工之家”和“优秀青年之家”活动，持续激发了员工干事创业热情，营造了“有第一就争、有红旗就扛、有排头就站”的浓厚氛围。

晋城市分公司党支部在推进“三基建设”中有板有眼、具体实在，在组织和制度健全的基础上实现了硬件建设标准化和学习教育常态化。以提升组织力为重点，坚持支部书记挂帅，党员骨干担责，设立了“大安防”、“大环保”、“大物联”、“大旅游”四个领导责任区，成立了“8+6”规划落地、业务拓展两个党员攻坚组，“三性达标”、“客户服务”、“物业维系”三个党小组突击队，发挥了党组织在生产经营工作中的战斗堡垒作用。去年，参加铁塔总部党建主题征文活动获二等奖，“三性达标”率先通过验收，筑基行动全省第一，全生命周期竞赛获一等奖，此外还在业务拓展、营收竞赛等多种奖项中获得荣誉。

建立综合考评体系，使党的建设“强硬”起来

我国国有企业乃至各行各业长期纠结于“一手比较硬、一手比较软”的境况中，一个重要原因是没有一套科学完善的规章制度和考核激励办法。为破解这个难题，2017 年中国铁塔创新工作思路，自上而下建立了“党建、党风廉政建设、生产经营”三项工作各占 100 分的综合考评体系(试行)，明确了考核项目(其中党建 7 类 28 项，党风廉政建设 13 类 54 项，生产经营 2 类 6 项)、指标、分值和考评方法。一年多的实践证明，这个考评体系，加大了党建和党风廉政建设的考评权重，对于引导、激励、制约各级党组织坚持党建、党风廉政建设和生产经营工作一同谋划、一同推进、一同考核、一同奖惩，扭转了“抓生产经营和经济效益一手比较硬、抓党建和党风廉政建设一手比较软”的倾向，凸显了党建功能，发挥了“指挥棒”作用。今年 2-3 月份，公司坚持“一把尺子量到底”，对 2017 “三项工作”逐级进行了首次对标考核和通报。从第一次考评中，我们发现三项工作的项目指标设定不够平衡，有些量化指标不能准确反映质量水准，平时动态掌控和年终集中考评结合不够紧密等缺陷。目前正在完善优化考评办法，强化考核结果的合理运用，使党的建设更加“强硬”起来，更好地推进公司工作的全面健康发展。

国企党建 6 个方面问题

坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的“根”和“魂”，是增强其核心竞争力的独特优势。[1]要全面提高国企党建质量就必须坚持问题导向，久久为功，锲而不舍地抓落实。纵观国企党建工作现状，参差不齐、水平不一，仍存在不少问题，制约着党建工作的全面开展。因此，查摆问题，分析对策仍是我们需要探索的重要课题。

一、存在的主要问题

现阶段，制约国企党建工作健康有序发展的因素主要有

(一)思想认识不到位

当前，国有企业普遍存在“重业务、轻党建”的现象，党建工作没能摆上应有的高度和位置。党务干部普遍认为抓业务是“硬指标”，抓党建是“软指标”，看不到成绩，得不出实效，以致抓党建存在被动应付，工作流于形式;平时对党建工作思考不多，推动不力，落实不佳。广大党员也普遍认为，提升企业经济效益才是首要任务，党建工作应放在从属地位，于是在参加党建活动方面缺乏热情与动力，积极性和参与度都不高，存在“签完到就离场”的现象。

(二)主体责任不凸显

加强国企党建，国企党委(党组)肩负主体责任，党委(党组)书记则为第一责任人。但在实际工作中，越向基层延伸，基层党组织书记“不抓党建是失职、抓不好党建是不称职”的责任意识就越弱化，主体责任落实就越乏力。表现出来的就是劲头不足，热情不高，对上级党组织布置的工作往往是应付居多，落实得少。有时会凭一时的热度推进工作，一旦受到业务工作冲击，就会萌生“松松劲、歇歇脚”的想法，工作力度随之递减，以致在党建工作上跟踪指导不多，推进力度不强，压力传导不够，最终使企业党建工作整体呈现浮于表面的状态。

(三)党建活动较单一

国企党建活动多缺乏创新和手段，存在流于形式的倾向，往往是照本宣科，以读文件、学材料，看电教片、传达上级讲话等内容为主;只求按部就班进行，不注重党建活动的知识性、生动性及趣味性，载体不够灵活、特色不够鲜明、内容不够新颖，从而不为广大党员职工欢迎，不能产生共鸣，导致党员教育学习缺乏吸引力，组织生活缺乏凝聚力，走走过场就结束，没能达到党建活动应有的效果。

二、加强党建工作的对策

(一)强化主体责任

各级党组织负责人要进一步强化责任意识，必须把抓好企业党建作为应尽之责、分内之事，切实履行好党建工作第一责任人职责。既要持续用力抓业务，也要聚精会神抓党建。要以党建统领各项工作，牢固树立“抓党建是本职”的思想观念，强化责任担当，突出主体责任，切实把党建工作抓紧、抓实、抓出成效。同时，对党建不上心的，要谈心谈话;对职责不履行的，要用好问责追责利器，以持续增强抓好基层党建工作的责任感、使命感和紧迫感。在各级履好职、尽好责的基础上，共同形成抓党建的合力，努力构建“一级抓一级，层层抓落实”的齐抓共管的党建工作责任体系。

(二)加强队伍建设

要适应党务工作新形势、新任务，努力建设一支素质高、能力强、有活力的党务干部队伍，是提高国企党建工作水平的重要保证。首先要把思想好、能力强、热心党建的同志放在这个岗位，要配齐配强党务工作人员，专兼职并举，积极发挥表率作用，开创党建工作有人抓、有人管、有人干的好局面。其次要强化培训力度，应大力支持企业党务工作者参加各种专业培训、专题讲座、专项技能提升等，从而不断增强党务队伍的整体专业水平和理论素养，为党建工作科学化、规范化开展提供智力支持。同时，党务人员也要注重自学和交流学习，在“干中学、学中干”，从而相互促进、相互提高。

(三)丰富党建内容

国企黨建活动既要充分发挥党组织的主导作用，也要积极调动党员职工的能动性。开展党建活动时，既要结合企业实际，也要紧贴党员职工实际，紧扣突出问题，不断创新党建工

作载体，丰富党建活动内容。要广泛征求党员职工意见，集思广益，做到既接地气又触及灵魂，切实把党内生活搞得更加活泼生动，更具政治性和时代性，不断调动党员职工的积极性和主动性，并真正转化为统一思想、推进工作的强大力量。要“因企制宜”，结合企业生产经营、科技创新及文化建设等内容，开展丰富多样的党建活动，不断推进国企党建工作健康发展新步伐，彰显党建的特色与成效。

(四)健全管理机制

国企党建工作要建立健全管理机制，进行规范化管理。要实行“党建+行政”式的“双目标考核”，即各级党组织要把党建工作与业务工作目标同定，任务同下，工作同步，考核同行，统一纳入管理，促使企业经济与党建的互融互通，实现两抓两不误，切实从根本上解决“两张皮”的问题。要强化考核机制，用好考核评价这个指挥棒，把党的建设考核同班子综合考评、经营业绩考核衔接，并将考核结果直接与绩效奖惩、人事任免等挂钩，进一步加强党建工作监督力度和实施手段，让其号召力增强，推动力提升，从而使党建工作开展起来更卓有成效。

国企人力资源管理三方面问题亟待解决 篇5

1、人才观念洛后

首先表现在民营企业对人才的重要性认识不够。知识经济时代，物力资本的重要性正在减弱，人力资本的重要性正在逐步提高，人才已经成为了企业之间竞争的制高点。有许多民营企业家口头上说要尊重知识，尊重人才，但其内心深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求；还有一些民营企业家表面上求贤若渴，实际上却将招来的人才做“摆设”。可以说，相当一部分民营企业家没有从思想上真正重视过人才，认为自己独自打下来的江山，企业的发展、壮大是自己和家人成员努力的结果。这导致了民营企业在人力资源管理方面的诸多问题，如员工的人格得不到尊重等。由于企业管理者低水平的管理模式和落后的人才观念，导致了企业历经许多的坎坷，甚至有些民营企业失去了成为跨国企业的好机会；

2、不重视员工职业生涯管理

现在，人的职业生涯与其家庭生活同等重要，人们有愿望和要求去开发自己的职业生涯。特别是人才，其思想活跃，进取心强，对这方面要求更为强烈。调查表明，82.7%的民营企业用于人才培训的费用不到当年工资总额的5%，其中低于2%的企业超过半数。有10.4%的企业由于培训机会少而导致人才流失。另外还有一些民营企业在人才培训方面存在急功近利现象，认为只要投资了，就应当马上见到效益，否则就认为投资不值得。由于企业主存在家族式或家长式（专制管理）管理倾向，忽视了组织员工的学习、培训和协助企业员工和管理人员完成自身的职业生涯规划，导致民营企业在人力资源开发与人才储备方面出现严重问题而最终导致在企业经营业绩上出现了预警、下滑甚至“倒U曲线”现象。

3、缺乏积极的用人机制

民营企业留不住人，一方面是因为人才市场日趋活跃，高级管理、技术人员的流动速度加快，另一方面是因为民营企业的内部缺乏完善有效的激励机制。在物质激励方面，许多管理人员的报酬水平和一般员工差不多，存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况，一旦高级管理和技术人员认为自己的劳动和所得不相符时，就会产生不公平感，这就导致了他们重新选择新的企业，甚至出卖企业利益。在精神激励方面，随着生活水平的提高，企业员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此，每个员工都会考虑工作的满意度和工作的成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉地制定自己的职业发展计划。但是多数民营企业并不重视对人才的精神激励，人才的工作满意度不高，自我发展机会极少，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。因此，一些前期已经发展较好的民营企业，由于缺乏企业的人力资源规划，没有建立起有效的职业经理人制度，致使企业制度不规范，缺乏后劲，疲态尽显，甚至很多企业由此走向衰亡。

事实上，由于人力资源管理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层职业经理人和关键部门关键人才的流失，在日益国际化的今天，最大的危害就是造成企业发展机会的丧失。对中国的民营企业来说，在加入WTO后，面临日趋激烈的全球化竞争形势，这一点更加突出，甚至可能是致命的。

国企人力资源管理三方面问题亟待解决 篇6

改革开放之前, 我国一直实行计划经济体制, 这种体制下国有企业可以说是一种政府主导的垄断经营方式, 其发展主要依靠国家计划, 不存在市场竞争。因此国有企业被视为“铁饭碗”, 从而使得国企成为人们眼中的好去处。再加上高校当时实行的分配制度, 使政府部门和国企很大程度可以保证获得优秀人才。

随着改革开放、我国加入WTO和全球经济一体化的格局慢慢呈现, 国有企业开始失去了计划经济下的垄断地位, 面临着日益复杂的国际和国内环境。国外企业开始入驻国内, 带来了先进的管理理念和高薪水的岗位, 这使得国有企业慢慢失去了人才竞争的优势。

目前我国国有企业在人力资源管理中, 总体呈现出“招聘难, 留住难”的现状。“招聘难”主要是难以吸引优质人才。除了部分垄断国企外, 大部分国企都存在招聘难的情况。无论是社会招聘还是校园招聘都无法与外企抗衡。“留住难”主要表现在国企的人才流失情况严重。尤其是拥有5年以上工作经验的骨干员工开始大量流失, 主要去向都是外企和民营企业。这两方面因素合起来, 使得国有企业人才队伍出现明显恶化, 员工老龄化、年龄断层、水平不足等情况大量存在。而面对这种情况, 大部分国企都只是缺什么人才招什么人才, 而没有从根本上解决问题。这种没有长远规划的解决问题方式, 使国企在人力资源管理上存在很大隐患。

二、国有企业人力资源管理中存在的主要问题

很多国企对于什么是人才危机没有一个正确的认识, 没有进一步分析原因, 对于企业的人才问题的研究和分析比较片面, 不具有系统性和全局性, 这是现阶段客观现实。出口和进口是国企人才危机的外在表现, 不过这只是表面, 综合多种因素共同作用结果, 国企人才危机中还有更深层次原因。

1.国企裙带关系严重, 效率难以提升

曾有人披露某国有垄断企业, 每年计划招聘的人员, 只有10%来自真正的招聘行为, 剩余90%全部来自“关系安排”。所谓“关系安排”包括两部分人员, 第一部分是本企业子弟, 即家中有亲人就职于该国有企业的;另一部分则属于领导的“关系”。这两部分人共同的特点就是整体素质较低, 工作水平不高。这些“关系户”职员, 往往会给他的直属领导, 以及与其业务配合的职工带来一些烦恼。比如直属领导需要考虑给他安排的工作他是否愿意, 如果批评他, 是否会得罪他的“后台”等, 而这些考虑势必会对其他员工产生影响, 从而降低整体的工作效率。

2.国企“担子重”

作为国有企业, 社会责任也是其必须承担的责任之一。不像外企和民营企业, 可以一切从企业利益出发, 国有企业除了考虑企业利益, 还需要考虑社会的稳定团结、和谐发展问题。这也是许多国有企业不得不养着很多“闲散”人员的原因。对于不能为企业发展做贡献, 甚至阻碍企业发展的职工, 不能随意开除、裁退, 只能给个闲职养着。这种现象在很多国有企业都存在, 是这些企业的一个大“负担”。

3.企业从事人力资源管理的人员缺乏系统管理人力资源的能力素质

单纯的行政人员或者技术人员是国企中人资管理人员的主力军, 他们对生产实践比较精通, 熟悉员工思想动态, 对各部门各层次人员的协调比较流畅, 这是其优点。不过总的来说, 他们的管理知识和管理思想不够系统全面, 仅局限于传统的管理模式和经验, 管理手段和思想的现代化程度不够, 自身对人资管理方面的认识和技能也不足。很多国企的人资管理不能将本地区或全社会的人资环境考虑进去, 仅仅对本企业的人资情况实施调整、管理、薪酬体系设置等, 这就会导致本企业人资管理自成一家, 和外部的竞争能力不足。国有企业的很多部门领导, 甚至公司高层人员, 不满意企业人资现状, 认为是人资部门造成了本部门的人员流失, 而认识不到自我在人资管理中的责任, 对人资管理的系统性和全员性认识不到。所以, 国企非常急迫的任务就是使人资管理的方式方法更加科学, 人资管理方面投入加大, 使人资部门人员和企业高层的业务培训力度加强。

4.企业没能正确的认识到人才建设对自身需求发展的重要性

人才是促进一个企业发展进步的关键所在, 而且不同的人才表现出的特点不一样。第一, 人才根据现实环境是不断发展变化的;第二, 它的本质需要会随环境变化而变化;第三, 它拥有灵活的环境感知能力, 对自身所处的工作环境具有主观判断力。当今国内的国企在35岁左右的青年人才流失现象比较严重, 而且在不同的时期表现出不同的特点和规律。

第一阶段:人才流失的明显时段集中在那些毕业2年~3年的大学生 (第一人群组) 。人才初期的表现在这个时候得以展现, 而且此阶段的年轻人的学习能力和工作的积极性, 以及专业技术素质和能力都是很高的。然而在国内的国家企业发展还没有建立起来一套比较完善的对初期人才的管理机制, 对早期的人才培养计划很不重视, 扼杀了很多年轻人想要参加工作, 想要贡献社会的热情和动力, 致使很多的青年人虚度青春无所作为。另外此阶段的人才思想比较灵活, 流动性很大。

第二阶段:是在大学毕业之后的3年~5年 (第二人群组) , 此阶段的人才的发展已经发展到一个高的层次, 他们的专业技术水平和实际操作能力都比较强, 面临更多的不是学业的压力, 而是将要踏入社会面对找工作、结婚生子的选择, 此时的他们关注企业可以给他们的福利待遇, 一旦薪资待遇不符合他们的标准, 很容易引发人才流失。

第三阶段:这个阶段集中在大学毕业后的5年~10年内 (第三人群组) , 这一阶段流失的人才大多是企业的中层管理人员和骨干技术人员, 因为他们需要更好的平台来发展自己。实际上国企的发展和管理很大程度上局限了他们, 不能满足这些技术骨干和管理人员的精神需求, 而且极易引发日常的工作矛盾, 他们需要的是更加广阔的可以充分展示自己的平台和空间。这个阶段人才的流失对国企的发展很不利, 会削弱国企的发展能力。

5.企业的人才价值评价缺乏公正对待

一个企业要想真正留住员工并让员工好好为企业的发展做贡献, 首先也是最重要的就是要公平地对待每一个员工, 承认他们自身的价值。同时还要给他们平等竞争发展的空间环境, 尊重他们的岗位。造成机构管理组织不合理和管理效率低下, 扯皮现象很明显。此外不能依据员工的实际成绩给予绩效评定和薪酬奖励, 造成不公平的分配和奖励的现象, 极大打压了员工的工作积极性;而且企业没有构建和完善内部的人才流动制度, 限制了人才的发展空间, 导致人才无选择而流失。

6.企业对员工的培训意识不强

当今世界知识更新的速度很快, 人才只有不断的给自己充电, 不断地学习新的知识才可以适应当前社会岗位职业的需求。同样的道理, 一个企业要想长远持续地发展更要重视对企业员工的培训, 提升员工的技术水平和职业能力, 进而扩大自身在市场的竞争范围, 实现企业利益最大化。

其实很多的国企都意识到了员工培训对企业长远发展和增强市场竞争力的作用, 因此他们把培训当作一种对员工激励的手段或者说是对表现优秀员工的奖励, 但是实际上因为企业的人才培训机制不健全, 投入资金不足等因素使得培训的成效很低。综合分析有以下几点原因:一是企业没有根据员工的发展水平的差异制定合适的培训计划, 财务的普遍培训计划限制了员工的发展。二是企业培训的关注点大都放在了对企业利益的考虑上, 而忽视了对员工需要和感受的考虑, 使得员工的积极性和参与度不高。三是企业在制定岗位任职资格时没有具体明细的规定可以遵循, 很多的职员只是做好自己的工作就可以按时领取工资, 不需要参加培训来提升技能, 这就造成员工对工作的懈怠和丧失了进一步学习新技能的压力和动力。四是员工的能力绩效没有和实际奖惩联系在一起。绝大部分的国企没有建立完善的人力资源管理体系和机制, 有的连最起码的员工岗位描述机制都没有。员工的实际表现和贡献与企业的绩效和奖励挂钩不紧, 存在不公平的对待, 导致大部分的员工不太热衷参与企业组织的培训, 也不关心企业是否能够发展。

三、总结

综上所述, 国有企业人力资源管理存在一些普遍问题。究其原因, 基于我国国有企业发展的特殊历史有关系, 也与其本身对人力资源管理的认识不足、没有学习先进的管理理念有关系。无论何种原因, 国有企业都必须重视且正视这些问题, 将人力资源管理视为企业管理的重中之重, 纳入企业整体经营管理的体系中, 并针对这些问题一一突破, 标本兼治, 从根本上解决人力资源管理的问题。

摘要：随着科学技术的进步与发展, 人才已经成为公认的企业核心, 人才的竞争也成为企业之间竞争的重要一块。现代人力资源管理理念不断发展创新, 对传统的管理方式发出了挑战, 如果不能适应新的管理方式, 就无法在人才战争中取得胜利。我国国有企业由于其特殊的历史原因, 在人力资源管理方面大多较为传统, 且存在其特有的一些问题。本文将通过对国企人力资源管理现状的分析, 剖析其中存在的主要问题。

参考文献

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