人力资源解决问题

人力资源解决问题（共8篇）

人力资源解决问题 篇1

企業人才流失與危機管理

案例1：核心員工跳槽引發經營危機

某知名飯店集團非常重視員工培訓，並成立了員工培訓中心，新招來的員工一到飯店尌被送到培訓中心接受長達一年的業務培訓，全部費用由飯店承擔。至2004年，該培訓中心已先後培訓了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在近兩年先後跳槽。在第一屆參加培訓的40人中只10人留在飯店時，並沒有引貣飯店管理者的關注，他們認為這是偶然現象，以至於第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時，離職員工大都認為：自身價值得不到體現，缺乏晉升機會〃績效與薪酬不掛鈎，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務態度差等。面對大量人才流失,飯店現在已無心培訓員工，害怕培訓後的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，於是取消了員工培訓中心，員工服務水準與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴重，飯店經營陷入危機。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社員工李明，1999大學畢業後尌在一家知名的旅行社做總經理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這麼好的機會，他為什麼放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社尌已針對主動辭職員工設立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當他臨走前，總經理對他說：“你是名優秀的員工，只要你想回來，我們永遠歡迎你，以後若有什麼困難。儘管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記於心。第二年，他又回到了A旅行社，並且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這裏的工作環境。總經理待人和氣，對於下屬的工作從不多加指責，如果有不同意見和建議，總經理總是非常委婉地提出來，然後一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環境下工作，誰又願意離開呢。

一、案例分析

以上兩個案例分別從正反兩方面揭示了企業人才流失的危機管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓後，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創造的價值比以往有了成倍甚至數倍地增長，而此時，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發展空間，薪資與績效沒有掛鈎，於是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職；還有一些經過培訓，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也尌成為必然。參加第一屆培訓後的人才大量流失和員工的消極服務態度，並沒有引貣飯店管理人員的關注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機意識，更談不上建立人才危機預警機制；飯店面對員工離職時，沒有採取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經營、財務以及信譽等各個方面，使飯店陷入全面危機。

案例2中的旅行社面對人才流失，則採取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現了一種開明的態度，更多地表現了一種對人才的渴望，及時挽留了企業人才，避免了企業危機的發生。

二、人才流失引發企業危機的表現

從企業微觀層面看，人才流失意味著企業人力資本投資的喪失，甚至是企業核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業發展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發企業的人才危機，若不引貣重視，會發生連鎖反應，導致企業發生信譽危機、資訊危機、財務危機和經營危機等，具體表現在：

1〃人才危機

企業成敗的關鍵是人才，如果人才得不到企業的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發揮，人的價值得不到肯定，那麼伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現象；如果企業對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，尌會導致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓的近百名員工中剩下的只有十餘人，這是嚴重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機。

企業人才危機的表現不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結構不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業人才危機的警示器。

2〃信譽危機

企業信譽是企業在長期的服務過程中形成的。企業從業人員的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業整體形象和名聲帶來損害，使企業信譽降低，如果處理不當，容易形成“牆倒眾人推”的危機局面。

案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊伍的士氣。當飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，尌會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉變工作的人也會準備轉換新工作，從而導致更大範圍的員工流失，嚴重影響飯店對內與對外的形象，危及企業的口碑與信譽。

3〃資訊危機

人才的流失給企業帶來的損失是不言而喻的，尤其是關鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關係，他們是企業重要資訊的載體，他們的流動必定引貣資訊的流失，甚至可能導致企業資訊資源落人競爭對手手中，對企業生存形成威脅。

4〃財務危機

在市場經濟條件下，企業員工流動是絕對的。據調查統計，企業保持8％左右的員工流動率，對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業增加過多的人工成本(如，新員工的招聘成本、培訓成本以及適應期成本等)，從而給企業帶來沉重的經濟負擔，導致企業財務費用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業財務

緊張，無法正常運轉。

5〃經營危機

人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業業績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些徵兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務態度差等等，這些都會導致飯店經營每況愈下；人才流失之後，在替補人員能充分勝任該職位之前，經營崗位的空缺也導致飯店的經營危機。

三、企業人才流失的危機管理對策

所謂危機管理，尌是企業為應付各種危機情景，以及針對危機的不同階段進行決策的過程。企業危機管理尌是要在危機發生之前採取措施，及時發現與預防，並在危機發生之時和之後當機立斷，找出危機的原因，採取對策，化險為夷，把危機給企業帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業健康、持續發展。根據上述分析，筆者尌企業人才流失的危機管理提出幾點應對策略：

1〃危機之前：樹立危機意識，建立預警系統

從案例企業的經驗與教訓來看，危機管理一定要防重於治。在具體的處理過程中，要以員工利益為重，堅持與員工積極溝通，樹立人才流失的危機意識，建立危機預警系統。

危機意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進取意識。企業只有樹立人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防範，才能實現企業的持續發展。企業應認識危機，心系危機，建立人才預警系統，確定危機管理的戰略戰術，加強企業與人才之間的溝通，及時瞭解人才的異常行為，儘早發現人才的流動意向，並採取合理的改善措施。以下尌企業如何防範人才危機提出幾點建議：

(1)營造良好氛圍，加強與員工溝通。環境對員工是否離去相當重要，良好的環境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業環境包括制度環境、工作環境、人際關係環境和心理環境等。企業管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕鬆、和諧、向上的環境中工作。

案例l中，通過培訓，員工綜合素質有了全面提高，希望飯店能給自己提供更佳的發展環境，但該飯店仍沿用老做法，忽視薪酬制度的配套改革與和諧人際關係的營造，從而導致飯店員工產生不滿而斷然辭職。

(2)樹立以人為本理念。加強企業文化建設。案例2中，總經理的一番話體現了以人為本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上溫暖了人心，及時留住了人才。企業應堅持以人為本，在物質上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應尊重人才、關心人才、愛護人才，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性地開展培訓教育工作，增強員工對企業的認同感。

企業文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經

營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以貣到防止人才流失、聚集優秀人才的作用。企業應培育良好的企業文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養人才為宗旨，以企業持續發展為根本的具有強大凝聚力的企業文化。

(3)優化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。針對案例l，要使人才培訓後長期留在飯店，關鍵要在員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點，使員工接受培訓後，能夠在企業實踐中應用培訓成果，能夠發揮專長與技能，從而體現自身的價值。同時，飯店應讓員工明瞭他在公司的發展前途，幫助員工規劃其職業生涯，為員工提供晉升發展的機會。同時，飯店在報酬方面，應該向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應的薪酬，對於工作業績好的員工實行物質重獎或職位提升，讓優秀員工的價值得到體現。

(4)建立人才約束機制，完善企業保障體系。建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業帶來的負面效應。

針對案例l，為避免員工在接受培訓後跳槽，企業可以要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務協議書》，其內容可以規定員工接受培訓後在本公司最短服務年限，如果員工未到服務期要求離職的，應由離職員工補償企業的培訓損失，對核心員工流失所造成的企業間接損失，也應由離職員工承擔部分責任；或採取首先由離職員工個人承擔部分培訓費用，然後根據培訓效果來決定是否為其報銷培訓費用等。

2〃危機之中：獲取有效資訊。及時挽救危機

案例2中，面對員工主動辭職，旅行社總經理處亂不驚，把握住了員工的離職心理，及時對員工進行溝通與挽留，使員工感受到企業極大的感召力和對人格的尊重。

在人才流失危機嚴重時，企業應馬上成立危機管理小組，選擇那些熟悉本企業員工隊伍和本行業內部環境，有較強領導能力、溝通能力、細緻嚴謹、處亂不驚、具有親和力的管理人員或專業人員來總攬全局，迅速做出決策。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，而不可拖延時間，否則，危機可能進一步惡化、蔓延，甚至引發其他危機。因此，及時採取有效措施是企業化解人才流失危機的關鍵。

3〃危機之後：分析危機原因。防範危機重來

人才流失可能導致企業的全面危機，案例l尌是一個典型，因此企業有必要在危機發生後做出事後總結，進行事後管理。

人才流失的危機事後管理主要包括三大內容：首先，對人才流失的原因和企業採取的相關預防和處理措施進行系統調查，比如案例1中，飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因等；在人才流失一段時間後，飯店人力資源部派人跟蹤調查，瞭解人才流失的真相；其次，在瞭解人才流失的真正原因後，飯店管理人員應對危機管理工作進行

全面評價，包括對危機預警系統、危機決策方案和危機處理後果等各方面作出評價，列出危機管理工作中存在的各種問題；最後，對問題進行分析，分別提出整改對策，督促各部門改進工作，防範人才流失危機的再度發牛。

來源:危機與危機管理

作者: 魏加寧

人力资源解决问题 篇2

一、医院人力资源管理问题

很长一段时间,由于各种原因,我国医院对于人力资源管理工作重视不足,由此导致了人力资源管理问题很多。通过调查分析,可以将这些问题具体归纳如下:

(一)激励机制不完善

目前我国医院医护人员的激励机制不是很完善,具体表现为激励手段比较单一,激励机制以物质激励为主,成就激励、晋升激励、文化激励等偏弱,同时医院激励机制的激励因素不足,保健因素缺失,员工薪酬满意度不高,这些方面的问题导致了医护人员工作积极性不是很高,在服务方面达不到患者的期望以及要求。

(二)考核模式不健全

考核是人力资源管理的重要模块,目前医院对医护人员的考核存在考核目标不明晰、考核指标不全面、考核方法较落后等问题,这导致了考核效用大打折扣,即不能通过考核来全面明确医护人员绩效方面的差别以及绩效完成能力方面的不足,自然也就难以制定完善的绩效改进措施,据此进行奖惩还会增加医护人员的不满。

(三)人员培训效果差

知识折旧速度加快的情况下,医院培训工作越来越重要,不过很多医院显然对于人员培训工作重视不足,培训投入较少,培训方法落后,使得医护人员的知识、能力得不到及时的更新、提升,不仅仅损害到了其岗位胜任力,影响到了工作服务质量,同时还导致其职业发展受到了很大影响,增加了医护人员的不满。

(四)文化建设不理想

文化建设是人力资源管理的重要内容,卓越组织依靠文化来进行管理。对于医院来说,良好的文化将会有效地激励医护人员工作积极性,规范医护人员行为,营造良好工作氛围,疏导医护人员的负面情绪,满足医护人员情感需要。不过我国医院在文化建设方面不是很理想,医院没有形成良好的文化,上述几个方面作用也难以得到发挥。

二、医院人力资源管理策略

针对医院人力资源管理中存在的各种典型问题,本文认为应充分利用人力资源管理领域的理论与知识指导医院开展人力资源管理工作,具体来说需要做好以下几项关键工作。

(一)完善激励机制

在医院医护人员激励机制完善方面,重点是要把握好医护人员的需求层面的个体差异,做到激励手段的多元化,满足医护人员不同层面的需要。医院要综合用好物质激励、精神激励等手段,提供具有竞争力的薪酬,畅通员工晋升渠道,满足员工成就需要,尽量完善激励因素以及保健因素,减少医护人员的不满意,提升其工作积极性,进而为患者提供更好的服务。

(二)优化考核模式

医院需要根据医护人员的工作性质、工作岗位、工作强度等来制定差异化的考核模式,并注意考核指标体系的科学性,引入可靠性更高的绩效考核方法,拓展绩效考核结果的应用范围,将绩效考核结果用在医护人员培训等方面,制定针对性的培训方案,这样才能够进一步提升医护人员的岗位胜任力,从而实现绩效考核的目的。

(三)注重人员培训

我国医院要高度重视人员培训工作的开展,加大人员培训投入力度,确保医护人员每年都有充足的培训机会,同时在培训方法层面需要引入互动性强、效果好的方法,加强医护人员的培训评估,全面推动培训效果的不断提升,让医护人员能够通过培训,具有更好的岗位胜任力。

(四)加强文化建设

在医院文化建设方面,医院需要结合自身的发展历程、特点、优势等来进行企业文化内容设计,凸显文化的独特性,打造一个患者至上、和谐进取、不断创新的文化,在文化灌输方面,注意措施的有效性,激发员工参与文化建设的积极性,从而全面提升文化建设效果,塑造良好的医院文化。

三、结束语

综上所述,人力资源管理对于医院的健康发展至关重要,尤其是在医院竞争压力有增无减的情况下,医院需要高度重视人力资源管理工作,摸清人力管理的各个模块的具体问题,采用有效的措施来加以解决,从而全面提升医院的核心竞争优势,继而在未来经营环境变化情况下,能够实现稳步发展。

参考文献

[1]柳世荣.新医改后医院人力资源管理的探讨[J].价值工程,2013(28)

[2]胡开莉.浅析医院人力资源管理[J].人力资源管理,2015(12)

解决人力资源管理问题的对策 篇3

一、企业人力资源管理现状问题剖析

1.企业人力资源管理功能简单与理念滞后。当前许多现代企业虽然组织结构具有新型现代企业的架构模式，在软件建设上仍停留在传统非常现代企业格局之中，企业人力资源管理基本理念与核心思想仍然夹杂着传统企业架构中的诸多落后元素，企业人力资源管理仍是传统的人事管理，管理功能简单低效。如许多企业人力资源管理部门将工作仅定位于招聘遴选企业员工、基本的企业业务技能培训、企业员工工资福利定级以及其它日常事务性工作。显然，这种企业人力资源管理理念与现代企业管理工作的步调是不一致的，这种近似于企业一般性的服务部门难以承担起现代企业人力资源管理工作本应具有的职责与使命。在这种企业人力资源管理理念指导下，企业管理人员缺乏对企业生存与发展的主动关心，缺乏对企业业务拓展、功能开拓与综合实力和竞争力提升的主人翁思考与研究，企业内部员工之间缺乏交流与互动。长此以往，必然导致人力资源管理效率整体下降，难以有效激发企业员工想干事、会干事、能干事的生机与活力，企业员工缺乏生机、活力与自信心，整个企业缺乏团队精神和凝聚力，整个企业也就可能失去生机与活力，陷入难以发展的泥潭。

2.企业人力资源管理制度不完善、不科学。对现有诸多现代企业人力资源管理的实地调查发现，许多企业人力资源管理制度不能适应和满足企业自身生存与发展的现实需要，不能够紧密结合自身现有实际人力资源功能发挥情况和未来企业发展规划，确定出适应企业自身长远发展的企业人力资源管理规章制度。如许多企业特别是诸多中小企业在当前世界经济快速发展与全球经济格局不断变化调整的过程中，难以正确评测自身企业的实力水平和优势所在，面对纷繁复杂动荡不安的经济形势，常常变得躁动不安，从而导致企业常常侧重于短时期内自身的小利益或中小经济效益，耐不住性子，缺乏企业长远发展应有的定力，导致缺乏中长期乃至长远的企业经营发展战略性设计与规划，致使企业人力资源管理制度不规范、不健全、不完善与不科学的现象时有发生。最终企业可能出现短暂性爆发式发展，但很快发展的后期动力出现严重不足，缺乏长久的持续性的企业发展推力，能将企业推入良性的、可持续的、长期的发展轨道上来。这种发展模式不仅会给企业发展增添诸多不良因素，甚至设置许多不利于企业发展乃至阻碍与困扰企业发展的“绊脚石”，致使企业爆发式发展之后，便是爆发式衰退。调查数据统计结果表明，如上导致企业短命的案例比较多，初步统计有近70%的中小企业平均寿命只有4.1年，近52%的中小企业破产时间为5年，76%的中小企业消亡时间为10年，而导致这些企业衰弱、破产、倒闭、消亡的一个关键性因素就是在于企业人力资源管理制度不完善和不科学，在于企业没有建立着眼于长远发展和综合可持续协调发展的人力资源管理制度。

3.企业人力资源管理人员职责使命履行不到位。实地企业调查研究发现，虽然许多企业人力资源管理制度具有长远规划性、可持续发展性、完善性与科学性，企业人力资源管理理念也能够很好地适应现代企业综合发展和长远发展。然而，企业人力资源管理还是没有充分发挥出应有的功能与作用，没有很好地推动企业又好又快地向前发展。导致问题产生的原因是企业人力资源管理理念没有真正发挥应有的效能，企业人力资源管理制度只是锁在文件柜或挂在墙壁上的摆设，理念和制度都漂浮于水上或空中，没有真正“落地生根”，结果导致无法“发芽、生长、开花与结果”。问题的症结是企业人力资源管理人员的职责使命履行不到位，许多企业人力资源管理人员享受着现代先进企业人力资源管理人员的待遇，却并没有履行一名现代先进企业人力资源管理人员应尽的职责和使命，许多企业人力资源管理人员对自身的职责使命认识不清，没有切实认清自身对企业生存与发展所必须担负起的历史性重任，对企业人力资源管理工作的服务、责任与权力本质缺乏清醒认知，导致许多企业人力资源管理人员往往偏重于对权力的行使与运用，忽视了对自身职责、责任与服务的高度重视，忽视了企业生存与发展的使命感、紧迫感与危机感。许多企业人力资源管理人员往往躺在既有的功劳簿上，觉得自身管理能力强，不注重加强自身知识水平的更新升级和能力素质的提升充电，结果导致自身管理策略、方法与手段难以适应现代企业长远发展的实际需要，没有起到企业人力资源管理人员应有的作用。

二、加强与改进企业人力资源管理对策与措施的探讨

切实着眼于企业的生存与发展，立足于不断激发企业员工的工作干劲，促使他们更加积极主动地贡献自己的智慧与力量，不断提升企业的综合实力，推动企业全面健康、又好又快地发展可从以下几个方面加以努力。

1.与时俱进地转变企业人力资源管理思想与理念。加强和改进企业人力资源管理工作，必须从“头”开始，从工作的本质根源入手，切实与时俱进地解放思想、创新思路、更新理念。引导企业人力资源管理人员切实正确认识到现代企业管理工作的本质内容，清晰地看到人力资源管理工作所涉及的方面，特别是与传统工作内容相比，还有存在哪些方面的拓展。作为负责企业人力资源管理工作的人员，要善于敏锐捕捉最新的、能够提升人力资源管理质量与效益的管理思想与理念，并对其深入研究，剖析其所具有的优点与闪光点，以及固有的缺点、不足与潜在的隐患，并结合自身企业实际，考察其能否适用于自身企业人力资源管理，从而切实紧密结合自身所处企业的实际，有选择性和针对性地改进自身人力资源管理思想与理念，从而改进本企业人力资源管理方法模式，引领企业人力资源管理更趋于科学化、合理化与健全化，促使企业人力资源管理工作在促进企业发展壮大中发挥出更大作用。

2.不断加强与完善企业人力资源管理制度体系。加强与改进企业人力资源管理工作，必须不断加强与完善企业人力资源管理制度体系，必须立足于企业自身当前实际情况，紧贴企业自身现实所具有的优势和发展所面临的困难，紧密结合国内外社会经济发展的形势与趋势、国家各级政府出台的各类相关政策和规定，立足企业发展全局，着眼企业综合发展、长远发展和核心竞争实力的提升，切实关注、重视和加强对企业人力资源管理中长期战略性规划的布局与构建，对企业总体人力资源管理制度体系进行长期的、科学的、合理的、有效的、切合实际的设计与规划，构建更加有效、合理、科学的进人、用人与留人机制，从而为企业人力资源管理奠定厚实的基础，为企业长期可持续的快速发展提供强劲动力，确保企业经营发展方向的正确性，从而促使企业团队人才建设快速步入良性发展轨道，不断激发企业所有员工工作激情，最终推进企业长效、可持续的发展。

3.不断加强与提升企业人力资源管理人员的素质。企业人力资源管理工作是实实在在的工作，必须将各项繁杂琐碎的管理工作、服务工作、规划工作等切实落实到位。只有将每一项工作落实到位，管理的质量与效益才能显现出来。因此，必须不断加强与提升企业人力资源管理人员的素质，引导他们切实认清自身所肩负的职责与使命，清醒地认识到，自身的每一项工作不仅关系到每个员工的成长与进步，而且还关系到企业团队的稳定与活力激发。促使他们更加积极主动地关心企业人才建设，以主人翁的精神加强企业人才引进、人才培育、人才锻造，以更加积极的心态加强企业人力资源管理制度体系的修订、调整与完善，以更加自觉的工作态度加强企业人力资源管理工作方法、策略、模式与措施的学习，促使现有企业人力资源管理工作计划落实得更加高效，提升企业人力资源管理的科学化、制度化、规范化与合理化，从而充分激发企业全体员工的工作热情与服务企业的奋斗激情，进而促进企业全面发展与进步，推动企业整体实力和核心竞争力的全面提升。

人力资源解决问题 篇4

—轻松应对HR管理那些闹心事（精华版）

【图书简介】

市面上第一本系统提炼本土企业HR常见管理闹心事并给出专业化管理思路的专著，反复阅读此书10遍胜读10本书。

真正的好书内容不在于厚而在于精，在HR从业者工作生活节奏如此快速的今天，能遇到一本系统提炼人力资源管理常见问题并给出管理思路的好书，把“复杂问题简单化”处理的人力资源管理专著，确实不容易。

本书是真正做过人力资源管理经验的高手，无需高深莫测的描述，而是用最精炼的语言直奔主题，为广大读者提供一本提炼人力资源管理问题解决的的精华读本。本书作者经过多年来的实战经验的总结，第一次非常全面系统总结和提炼人力资源管理者经常遇到的困惑和难题，这些管理经典问题在很多企业具有很多相似性，在问题解决方面可以借鉴相对成熟的管理理念和管理思路。

本书最大特色在于：反复读此书10遍胜读10本书，反复阅读琢磨10遍，你就能快速提升自己解决问题的能力，快速成为人力资源管理问题的解决高手。

本书系统介绍了人力资源管理问题分析和自我诊断方法、人力资源管理风险分析和防范的思路以及人力资源管理关键制度设计制定原则以及制度实施管理思想。系统介绍了人力资源战略规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与激励、薪酬福利以及劳动关系管理问题分析及风险防范，结合最新《劳动合同法》和《社会保险法》国家法律法规，系统总结归纳了80多个人力资源管理常见疑难问题的解决思路和参考模式，可以这么说，如果本书提炼的这些经典管理问题不会解决，您不可能成为HR真正的高手！

本书为读者提炼出很多非常有价值的管理思路，这些都是作者多年管理经验的提炼和总结，这些宝贵的经验是HR从业者必须珍藏的管理秘笈和管理宝典。

本书最大特色是：让您在轻松幽默的阅读中，快速掌握并学习人力资源管理非常经典的管理难题、应对方案以及风险预防相关举措。本书为HR管理者提升问题解决能力提供了一把“尚方宝剑”，拓宽了HR管理者解决各种管理问题的思路，相信本书必将成为HR从业者的良师益友和管理宝典。

【媒体评论】

好书如佳茗，口有余香，回味留甘；好书如明灯，驱散迷雾，照亮前程；好书如良友，见证成长，伴你前行。本书贺总以他深厚的人力资源从业经验和管理实践，系统提炼了人力资源常见问题的解决之道，贺总带给我们的不只是一本书，更是一种思考路径和方法。

———畅销书《职场那点事•从看穿HR开始》作者、智联原人力资源总监张勇

有一些书值得借来一读；有一些书值得买来常读；有一些书值得买来珍藏；还有一些书值得买回来每天放在桌子上，指导我们每一步的工作。贺总这本书便是最后一种。本书没有矫情的小清新也没有为赋新诗强说愁，它就这样简单朴实的躺在桌子上，在我们工作遇到困难的时候伸出援手，在我们跨越不过坎的时候搭起一座桥。

———新浪微博人力资源总经理申晨

实践出真知，本书作者系统提炼了人力资源管理最常见问题、常见风险和解决思路，无论对于人力资源新人，还是人力资源高管，都值得认真学习和借鉴。

———北京立思辰人力资源副总裁王永贤

市面上的人力资源书籍大概分为两类，一是侧重讲“道”，普及人力资源系统的理论知识；一是侧重中国讲“术”，主要讲人力资源各个模块用到的工具和模板。贺总这本书站在HR实操角度，从释“道”开始，同时提供了“术”的解决方案，值得一读！

———建谊集团人力资源副总裁刘立明

你不解决问题，就会被问题解决：人力资源面临的问题和风险既有普遍性又有相当针对性，面对复杂多变的人力资源管理环境，作者非常系统提出一套有针对性的解决方案，非常具有借鉴价值。

———北京网秦移动人力资源总经理 胡劲松

本书作者深入结合企业人力资源管理实践，提炼了人力资源常见问题的解决之道，充分体现了作者扎实的人力资源管理基本功和丰富的人力资源管理实践，非常值得拜读。

———北京完美时空人力资源总经理杨海

真正的好书必须经历岁月的沉淀，必须经过管理实践的充分检验，贺总写的这本书，不仅仅是人力资源管理经典之作，更是人力资源从业者解决管理难题的良师益友。

———北京中科大洋人力资源总经理/北京大学博士 李亮

【图书目录】

第一章人力资源管理问题分析和诊断

1.1人力资源管理问题的根源

1.2人力资源管理问题解决思路

1.3人力资源问题的自我诊断

第二章人力资源管理风险分析和防范

2.1人力资源管理风险根源

2.2人力资源管理风险层次

2.3人力资源管理风险规避

第三章人力资源管理关键制度设计

3.1人力管理制度制定原则

3.2人力管理制度制定和实施

3.3人力资源常见管理制度

第四章 人力资源战略规划问题分析及风险防范

4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？

4.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？

4.3人力资源战略计划需关注哪些要素？

4.4人力资源规划实际工作有哪些内容？

4.5制定人力资源规划需注意哪些问题？

4.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？

4.7人力资源管理战术计划主要有哪些？

4.8人力资源规划制定后如何及时调整？

4.9中小企业做战略规划如何简单有效？

第五章 招聘与配置问题分析及风险防范

5.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？

5.2招聘广告如何设计录用条件才有效？

5.3已发录用offer又不要该如何处理？

5.4新员工入职之前体检要求及合法性

5.5新员工入职企业要求担保是否合理？

5.6上家企业无法开具离职证明怎么办？

5.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？

5.8企业对员工试用期约定如何不违法？

5.9试用期间如何证明不符合录用条件？

5.10试用期考核不合格如何延长试用期？

5.招聘境外人员应需要注意哪些问题？

5.12员工转正审批流程如何设计才有效？

5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？

5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？

5.15企业如何与员工签署相关保密协议？

第六章 培训与开发问题分析及风险防范

6.1如何建立科学有效培训管理体系？

6.2如未约定服务期能否主张培训费？

6.3签订培训协议时要注意哪些事项？

6.4员工未通过培训考试该如何处理？

6.5影响培训方式选择主要有何因素？

6.6人力资源开发中主要有哪些方式？

6.7激励在人力资源开发中有何价值？

6.8人力资源开发需要坚持哪些理念？

6.9人力资源开发容易陷入哪些误区？

第七章 绩效与激励问题分析及风险防范

7.1如何保证绩效考核落地及有效性？

7.2 如何有效设置薪酬与绩效的关联？

7.3员工如对考核成绩不认同该咋办？

7.4如何充分发挥绩效考核激励作用？

7.5如何平衡绩效的长期和短期导向？

7.6绩效考核可否评定员工是否胜任？

7.7哪些因素会影响绩效考核的效果？

7.8绩效面谈需要坚持哪些主要原则？

7.9员工激励奖在年终还是奖在平时？

7.10 KPI指标如何制定才更合理有效？

7.11绩效管理都有哪些常见管理误区？

7.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？

第八章 薪酬福利问题分析及风险防范

8.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？

8.2试用期内可否不给办理社保公积金？

8.3企业对员工最低工资标准如何计算？

8.4新员工试用期工资如何约定才有效？

8.5员工请病假期间是否可只发生活费？

8.6员工从事志愿服务受伤算不算工伤？

8.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？

8.8未经批准的加班是否支付加班工资？

8.9退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？

8.10员工的绩效工资企业年底发合法么？

8.11员工的绩效工资企业可否随意扣除？

8.12为什么涨工资员工不会带来满足感？

8.13怎样解决剪不断理还乱加班费问题？

8.14如何用好员工福利这把“双刃剑”？

8.15企业给员工加薪应该遵循哪些原则？

8.16企业人力资源应如何做好薪酬调查？

8.17如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？

8.18临时工和正式工薪酬是否可以不同？

第九章 劳动关系管理问题分析及风险防范

9.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？

9.2新员工试用期内劳动关系有何特殊性？

9.3企业和员工有双重劳动关系如何处理？

9.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？

9.5员工如续订合同可否再次约定试用期？

9.6签订劳动合同过程中有哪些法律风险？

9.7企业劳动者如何协商解除以劳动合同？

9.8员工劳动合同到期不续签是否有补偿？

9.9劳动合同解除终止有哪些限制性规定？

9.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？

9.11离职期间如发生劳动争议该如何解决？

9.12员工离职企业需支付补偿金有何条件？

9.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？

9.14员工离职后玩“消失”的该如何处理？

9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项?

9.16无固定期限劳动合同何种条件可解除？

9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？

9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？

9.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？

【图书试读】

第一章：人力资源管理问题分析和诊断

人力资源管理过程中出现各种管理问题是无法避免的，我们能做好的就是要有系统的解决思路。企业人力资源要想不成为人力问题的救火队，必须推动建立规范的人力资源管理制度。

要想建立规范的人力资源管理制度，首先必须认真学习和人力资源相关的国家法律法规，这些法律的深刻理解和掌握，是做好人力资源管理的关键，更是企业制定规章制度的基础，因为任何违背国家法律的制度都是无效的。

俗话说“人心都是肉长的”，你如何对待员工，反过来员工就会怎么对待企业。例如在处理员工劳动纠纷过程中，比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规，那么我们能不能换一种角度，站在换位思考的角度，考虑一下员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，最终达到企业与员工的双赢呢？

……

第二章：人力资源管理风险分析和防范

人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：人本身的复杂性 以及人力资源管理主观能动性等很多原因。

俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了……

第三章：人力资源管理关键制度设计

人力资源管理制度的设计，必须紧密结合企业的管理实践，站在人力资源管理战略的高度来展开。在实际工作中，通过人力资源的诊断确定人力资源管理制度设计架构，确定优先解决问题的总体思路，把这些思路的要点提炼成制度的设计关键点。制定人力资源管理制度的主要原则包括：

（1）在国家法律法规框架内设计：企业作为一个具有法人资格的实体，在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章，做一个守法的法人是对企业提出的最基本的要求。

（2）实现企业与员工双赢：将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。任何显失公平的制度，都会极大损害员工长远利益，最终也会伤害企业的长期利益。

……

第七章：绩效与激励问题分析及风险防范

考核的光环效应：考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括光环效应（晕轮效应）„„也就是俗话说的“说你成你就成，不成也成；说你不成你就不成，成也不成”。这种情况下考核者对某员工的总体印象是以该员工某项具体的特点例如智商或某个典型事件作为有倾向的判断基础，得出的结论往往是一叶障目，而不是严格根据各项KPI考核指标来衡量结果。

第八章：薪酬福利问题分析及风险防范

【问题提出】员工主动向企业提出加薪，作为企业管理者必须明确考虑好加薪的原则，哪些该加，哪些不该加，企业必须在加薪方面确定好给员工加薪应该遵循哪些原则。

【问题分析】企业在员工加薪过程中应坚持的原则

（1）公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平；

（2）激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义；

（3）竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与在其

他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失；

（4）因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别；

（5）绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考防止加薪随意性。企业在员工加薪过程中相应的对策

【对策1】建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能体现核心员工的价值。

【对策2】遵循人才市场价值规律：企业不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系尤其是那些难以量化的工作，要有有效考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。

【对策3】建立多层次激励管理体系：人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的，员工不断提出加薪相反会持续增加企业运营成本。

人力资源解决问题 篇5

姓名

贵州都匀市黔南职院管理系10人力班

摘要：我国人力资源管理存在许多的问题。应多方面采取措施实现人力资源的科学管理。关键词：人力资源管理问题对策人力资源管理中存在的问题

随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。

1.1 观念滞后，对人力资源的认识不到位 任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。

1.2 理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。

1.3 人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足 许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

1.4 机制方面存在问题，造成人力资源浪费 在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。

1.5 人力资源管理者自身素质不高 现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。提高人力资源管理水平应采取的对策

2.1 进一步确立人本管理思想 现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。

2.2 建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发 树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。

2.3 加强人力资源的培养和开发 培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。

2.4 要做好工作设计与职业发展规划 在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的住处社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才，最好大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和改进职工阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。

2.5 要创造性地建设企业文化 人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。

人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。当然，提高人力资源

管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，我国人力资源开发一定会迅速发展起来。参考文献：

[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用[J].黑龙江科技信息.2009.4

人力资源解决问题 篇6

【摘要】

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，加入WTO以后，企业间的竞争更加激烈，生存环境日益复杂，企业的生存发展越来越建立在企业所拥有的人力资本上，人在企业生产中的作用显得越来越重要，我国虽有丰富的人力资源，但人力资源的素质并不高，这里有历史的原因，也有在人力资源的管理方法和方式上存在的一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理，使企业的人力资源管理没有获得所应有的经济效益。因此,企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。

【关键词】人力资源管理工作分析招聘培训绩效考评薪酬管理

【正文】

一、我国企业在人力资源管理方面存在的问题

（一）、企业对人力资源管理不够重视,甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点,招聘就显得特别轻松。结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。

（二）、机构设置不到位，没有形成明确的工作分工。没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。企业多数老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。

（三）、缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。企业尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：

1、人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；

2、缺乏完整的人力资源培训计划；

3、岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。

4、企业不愿在员工培训上投资,认为对员工培训不但投入大量资金,而且弄不好培养出的员工翅膀硬了就会走人。所以多数企业便实施

“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。

（四）、企业缺乏有效的绩效评估和激励机制。我国大多数企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。

（五）、实践中，企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

二、解决措施

（一）人力资源管理实现部门化,打造专业化的管理团队

1、企业需要引进和培养专业人力资源管理者,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,实现人力资源管理科学化、规范化,专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时,也要着重打造一支专业化的管理团队;要在人力资源管理部门的总体协调部署下,提高其他各部门的管理能力,培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。

2、优化企业人力资源管理结构,建设企业人才梯队。企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补,与企业的生产经营相适应,发挥出其整体协同效应,提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人力资源管理结构的同时要注意建设企业的人才梯队,这样来明确企业人才的成长阶梯,树立员工成长目标,提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。

（二）、做好工作分析,明确员工的责权利

1、做好工作分析,并保持工作说明书的动态调整。工作分析是人力资源管理的基础性工作,只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作,诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯有变化,工作也在动态的变化中运行,因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在企业管理中屡见不鲜,它往往成为非正规管理的始作俑者。

2、建立健全规章制度,实施规范化管理。随着企业的不断发展扩大,企业必须合理的进行组织架构设计,科学的分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约

束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。

（三）、加强员工的培训，重视员工的个体成才。

企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。

（四）、完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性

员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。

（五）、形成有竞争力的薪酬

薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等。制定企业薪资管理办法，要既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。今天的员工仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬，最好的业绩、最突出的人才应得到最好的报酬。报酬包括薪酬和股票期权；薪酬对员工极为重要，他不仅是员工的一种谋生手段，而且他还能满足员工的价值感，他会体会到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力的工作，这是任何企业应该尊重的事实。

三、结束语

人力资源解决问题 篇7

关键词：现代企业,人力资源管理,现存问题,解决办法

所谓企业人力资源管理, 主要指企业对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。其在企业人力资源管理中贯穿始终, 但企业的类型与规模不同, 其影响和制约因素也会有所区别。

一、企业人力资源管理现存的主要问题

1. 重视程度有待加强。

面对激烈的市场竞争, 大多数企业都只追求经济利益, 而对于人力资源管理重视程度不足, 中小企业体现得尤为明显。分析原因, 首先是中小企业的人力资源管理体系大都不够健全, 部分企业甚至没有人力资源管理职能部门, 导致企业无法有效发挥人力资源管理的优势特点;其次是一些企业管理者在思想观念上认为, 只有经济效益能够带动企业发展, 重视眼前经济利益, 而对于人力资源的规划、管理和开发缺少缺少认识;再有是部分中小企业不重视人力资源管理, 导致人力资源管理上的人力、物力和财力投入不足, 人力资源管理体系有待完善。

2. 用人制度机制不够合理。

企业选拔人才时, 因人际关系复杂, 大都只注重个人资历, 而对于个人专业能力以及创造能力重视程度不够, 导致企业内部优秀人才无法得到提拔和重用, 人力资源管理流于形式。针对企业基层领导的选拔与考核, 因利益关系过多而形成“技术性较差、管理能力不足的人做领导, 而技术性强、管理能力强的人却当员工”的现象, 无法优化配置企业人力资源。

3. 激励制度措施尚需完善。

由于企业领导者和管理者对员工认识不足, 没有完善的激励制度措施, 无法有效激励员工积极地开展工作, 给企业发展带来不利影响。大多数领导和管理者普遍认为员工不能进行自我激励, 必须在领导者和管理者的话语激励下才能形成激励, 其实这是一种认识上的偏差, 导致了企业的激励制度措施不够完善。特别是市场经济条件下, 企业员工如果得不到经济利益, 通常不会进行自我激励和为企业奉献更多的自我劳动力。此外, 企业普遍注重员工的个人绩效管理, 而对企业整体绩效管理重视不足。企业绩效管理的目的就是让企业战略目标与经营目标达成一致, 主要通过实现员工个人目标来带动企业整体目标实现。

4. 企业文化建设相对滞后。

企业无论大小, 都应当建立属于本企业的特有的企业文化, 企业文化是企业的灵魂。建立自己的企业文化, 有利于企业员工与企业的发展目标达成共识, 激励员工为企业不懈奋斗。然而, 很多企业的企业文化建设与人力资源管理相背离, 无法发挥企业文化与人力资源相结合的优势, 造成企业员工没有主人翁意识, 工作积极性和主动性不强。

二、企业人力资源管理问题的解决办法

1. 加大人力资源管理的重视程度。

部分中小企业因为规模较小、人员较少等原因, 对于人力资源管理的重视程度不够, 作为企业领导者和管理者普遍认为员工招聘比较容易, 流失部分员工对其影响不大, 这种认识观念不利于企业的长远发展, 极易导致企业人才中断和关键人才缺乏, 进而造成企业生产中断。所以, 企业若想长远发展, 必须重视人力资源管理, 依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才, 推动企业进步与发展。

2. 建立科学的用人机制。

企业应该建立科学的用人机制和选拔制度, 对于能力优秀、表现突出的人才要给予奖励和职务提升, 以此鼓励员工的工作积极性, 吸引外来人才。同时, 严格控制和防止通过关系来提升职务或获取奖励, 否则势必影响其他企业员工的工作积极性, 造成员工不满情绪, 认为自我奋斗价值无法获得企业认可与重视, 导致企业人才流失, 特别是掌握关键技术的人才流失, 给企业带来重大损失。此外, 企业领导者和管理者还应重视企业环境的作用, 全力为员工营造和提供良好的工作和学习环境, 让企业员工的价值得到有效发挥和体现。

3. 实行科学的绩效管理。

企业必须建立基本的福利保障机制, 使员工对企业有依赖感。针对工作上表现突出、工作积极主动、专业能力强的人才要给予薪金提高和职务提升, 完善激励措施机制, 防止和减少人才流失。为此, 企业必须实行科学的绩效管理, 通过绩效管理来发现员工的长处和不足, 帮助其及时改进和提高。要提升绩效考核管理者的现代经理人意识、素质和能力, 真正发挥企业各层管理者的牵引力作用。企业高层管理人员、人力资源管理人员、企业员工在绩效管理的目的上应当有一个全面的认识。认识到绩效考核不仅是对人的考核、监督、控制, 更是对人的激励和发展。要通过绩效考核来激励员工, 确定员工的发展方向, 这才是企业绩效考核的关键所在。唯有如此, 企业员工才能有安全感、成就感和成长感, 才能有发展希望, 增强其对企业的认同感, 达到吸引人、留住人、发展人的目的, 促使员工为企业发展做出贡献。

4. 建立自己的企业文化。

企业应该通过建立自己的企业文化, 提高企业员工的凝聚力, 促使企业员工能够为企业发展而创新, 而努力, 而奉献。要用企业文化增强企业员工对企业价值观的认可程度, 从而促进企业的长远发展。

三、结语

企业人力资源管理问题关系和影响着企业的生存与发展, 但因受到诸多因素影响, 还存在一些问题, 导致企业人力资源管理无法有效开展, 造成大量人才流失, 从而影响企业效益。我们只有通过多种方法和途径, 提高企业的人力资源管理水平, 才能留住人才用好人才, 实现企业的健康可持续发展。

参考文献

[1]张洪霞;战略人力资源管理的契合性研究[D];天津大学;2009年[1]张洪霞;战略人力资源管理的契合性研究[D];天津大学;2009年

[2]郭世鑫;中小型企业人力资源管理问题及对策研究[J];科技致富向导;2011年24期[2]郭世鑫;中小型企业人力资源管理问题及对策研究[J];科技致富向导;2011年24期

人力资源解决问题 篇8

国有企业；人力资源；考评标准；用人制度

【作者简介】张志荣，男，台湾新北市人，清华大学法学硕士毕业，现于北京梦坊国际教育科技有限公司担任企业培训部项目总监。

1.人力资源管理中存在的主要问题

A.人力资源开发中存在的问题

开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径，现有国有企业人员培训方式较为单调，各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成了培训效率低下。另外，培训中存在较强的营利性色彩，部分培训折是以营利为目的，缺乏专业性的培训机构，也缺乏对培训机构的有效监管，从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面，由于体制、待遇等方面的原因，人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。

B.开发管理未科学化

人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用，但缺乏专门的人力资源管理机构，在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面，缺乏预见性和可操作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。

C.评估未社会化

现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。

2.人员考评中存在的主要问题

A.考评标准不规范

由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度，致使考核标准极不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上只是流于形式。

B.考评方法单一

在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位采取了单一的年终考评方法，忽视了平时考评，群众考评也多流于形式，我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中，领导考评占有极大权重，这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作；另外，由于缺乏平时考评和绩效考评，群众考评，更多体现的是群众关系的考评结果。

C.忽视定量考评注重定性考核，忽视定量考核

具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。

D.考评结果与使用脱钩

目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业，优秀等次人才成了“干活受累”的专门人才。

3.国有企业人员选用中存在的问题

国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。

国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。

国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。

国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，承担机构，实行国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。

4.加强内部交流，提高岗位转移能力

一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。

打破开发费用由单位承担的惯例，确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。在是否由被培训人员承担培训费用方面，我单位进行了积极的探索，但更多注重是否取得培训证书，对于培训所取得的实际效果，则缺少必要的考评。

建立学习型组织，促进持续开发在国有企业内建立学习型组织，就是要实现人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思习惯，实现组织的开发。

参考文献

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