人力资源常见法律问题

人力资源常见法律问题（通用8篇）

人力资源常见法律问题 篇1

公司人力资源常见困扰问题有：

1.优秀的人才种子到底在哪里？为什么总是招聘不到优良的人才种子？

现在很多企业“叫苦连天”，现在为什么我们就招聘不到优秀的人才，优秀人才到底在哪里？企业意识到了组建优秀团队是企业发展的头等大事，但是怎样组建优秀团队却成为很大难题。解决方案：一是要有的放矢，根据的工作岗位去披配人才，离开工作岗位去招聘人才是没有意义的空谈。二是如何招聘人才，专业性的人才招聘报纸，平面媒体，现场招聘，网站。三是重要人才通过猎头公司；重大工作岗位的人员招聘主要有两种方式，子弟兵与空降兵。优先考虑子弟兵。三是如何面视优良种子的标准：自信力 理解力 取悦力 影响力 恒定力招聘工作要有的放矢，不能无的放矢。招聘人才种子要根据工作岗位的要求去匹配人才，只有最合适的人才，没有最好的人才。

（一）一、人才招聘的主要核心思想：

（一）领导力的标准是选对人，不是训练人。选对种子是打造卓越销售团队的头等大事。

（二）以赛马为主，坚持赛马不相马的理念。

（三）以相马为辅，听其言观其行，在赛马中相马。

（四）试玉须烧三日满，辨材须待七年期。人才的招聘和辨别是一个长期的过程。

（二）具体面试方法：望闻问切，于细微处见精神。

1.望：通过观察衣着打扮、精神风貌、言谈举止、简历书写等来观察判断

2.闻：说着无心，听者有意，听其言，根据语调、语言来观察判断

3.问：通过巧妙的发问来观察、了解、判断

4.切：观其行，通过考试，例如布置任务令其完成、口试、笔试等来观察判断

二、为什么优秀的人才总是留不住？真的是铁打的营盘流水的兵吗？还是用冠冕堂皇的语句来欺骗自己？企业人才招骋来了，又不得不面临另一个问题，人员流动过于频繁，最常见的是人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”,普通型的人员人满为患,专业技术人员不足,高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。企业很难解决人员流动性的问题，用“铁打的营盘流水的兵”聊以自慰。解决问题：一是薪金；二是自我价值实现；三是企业文化建设。

三培训对公司团队的健康发展究竟起多大作用？为什么每次培训费用投入巨大而培训结果却收效甚微？究竟应该聘请什么样的培训师来进行培训？现在大部分企业认识到培训对公司团队健康发展的重要作用，但是却存在着培训费用投入巨大而培训结果收效甚微，解决：领导力定义是选对人而不是培训人，选对人才是第一位的而培训人才是第二位，很多公司错误的人只要公司的培训制度很键全，只要能招到人就能把他培训成人才，这是一种错误的认识；二没有经过培训的员工是公司最大的成本，培训很贵，但不培训更贵，你可以拒绝学习和培训但是你的竞争对手不会。三是培训要有针对性。四是选对培训师，如果选择错误的培训师不如不培训。五是选择内部培训师还是内部培训师要具体问题具体分析。六培训要有计划和有序，有归划，长期性的，不是一次培训就能解决所有问题。

一、优秀的人才种子到底在哪里？为什么总是招聘不到优秀的人才种子？

（一）工作岗位：营销总监

1.营销特长：成功的营销经历。

2.对公司忠诚度

（二）

人力资源常见法律问题 篇2

2007年8月15日, 笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工 (包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导) 发出了一份不记名的人力资源调查问卷。该问卷主要是针对该公司现行的一些人力资源管理制度, 包括了用人制度、薪资福利制度、绩效考核制度、教育培训等方面进行了调查。形式上分为两个部分:第一部分为客观题, 共有3 5道小题, 员工可根据题目提示自由选择, 并可提出自己的观点;第二部分为主观题, 员工可对公司现行的人力资源管理制度做出评价并提出改善建议。问卷发出658份, 截止2007年8月25日止, 共收回问卷589份, 问卷收回率为8 9.5%;其中有效问卷5 7 6份, 问卷有效率为9 7.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析, 得到了这样的结论:员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。2 6%的员工不清楚公司战略;6 3%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别, 竞争不处于同一线上;5 8%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式, 存在很多问题;6 7%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员;7 1%的员工认为公司培训较少且内容单一;1 1%的员工还流露出想跳槽的想法。1 5%的员工对公司未来发展表示不乐观。其中主要问题体现在以下几个方面:

一、选人用人机制缺乏活力

遵行习俗, 该公司的员工还被划分为正式工、聘用工 (临聘人员中的管理人员) 、临聘人员 (代办员或内勤人员) , 使员工与员工之间有明确的身份界限, 并且仍然用员工的身份来决定职位。在这次问卷调查中有6 3%的员工反映了这个问题, 并要求公司尽快做出改变。同时, 市场化的选人用人机制尚未完全建立, 压制了优秀人才的脱颖而出, 例如该公司里的中、高层管理者只能在正式工中选拔而出, 不能体现“以能定岗”的要求。管理人员在认定和使用上虽然实行了聘用制, 但按资排辈、领导意气用人的现象较为普遍, 导致了很多有能力, 有想法的人没有发挥的机会, 公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推进, 真正意义上的能者上、平者让、庸者下的动态用人机制尚未建立。

二、分配制度守旧无新, 缺乏合理的分配激励机制

有6 7%的员工认为公司分配激励机制不合理, 自己的薪酬低于其他公司同岗位人员。该公司目前在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺, 在同一个工作岗位上, 做同样的工作, 公司正式员工与临聘人员收入的差距可以达到3倍~4倍, 完全不能体现能者多劳、绩效优先的原则, 工作与工资增长不成比例。在员工收入上搞平均主义, 奖罚不够分明, “干多干少一个样, 干与不干一个样”和“岗变薪不变, 让岗不让薪”现象较为普遍。由于身份不同, 临聘人员和聘用工没有保障, 在公司成为“无合同、无保险、无地位”的“三无”人员, 从而导致这些人员工作没有积极性, “做一天和尚撞一天钟”和等待跳槽的不安定情绪严重, 没法融入到公司的发展中, 特别随着今年1月1日新劳动法的实施这已成为严重的违法行为, 为公司的发展埋下巨大的隐患。

三、缺乏科学合理的绩效考核机制

有5 8%的员工认为公司目前缺乏合理有效的绩效考核机制, 绩效评价目的不清、原则不明、方法不当、考核和评估标准较单一, 不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系及奖惩办法。这种考核制度严重的挫伤了员工的积极性、主动性和创造性, 使人才难以充分发挥作用, 导致效率低下, 造成人力资源的浪费, 更为严重的是导致了人才的流失。该公司现有十六个职能部门, 虽然都实行了绩效考核, 但在考核中评估标准较单一, 流于形式且带有一定的主观性。本来考核是通过考查、核实来对部门和员工过去一段时间内的工作做出评价。

四、员工队伍整体素质偏低, 缺乏有效的培训制度

在公司现有员工里, 大专以上学历中受过严格国民教育者不多, 州、县两级公司中具有较高理论素养和领导才能的高素质员工更为缺乏。一些县支公司甚至只能靠个别领导支撑, 一旦个人有变动, 则会影响全局, 有的县支公司因为正式员工只有一、两人, 而人员又长期未得到补充, 根据公司目前的人才使用政策, 领导只能由正式员工担任, 所以只有“矮个子里面拔将军”, 难于率领员工开创新局面。由于人才的匮乏, 用人缺少选择余地, 而领导素质的局限, 又影响到员工队伍素质难以提高而普遍偏低, 以致影响了整个工作的开展。

调查问卷中有7 1%的员工表示公司的培训制度存在各方面的问题。近几年来, 该公司员工队伍的学历层次虽然得到了较大幅度的提升, 但客观地讲, 相当程度的学历提升仅仅是为了满足资格审查, 职称评定和职务晋升的需要。而主动、系统、全面学习本专业知识、提高专业技能的仅占小部份。现行的员工教育培训方式、方法及管理手段相对滞后, 培训教材及课件的编写、开发力度较弱, 培训工作的经费、力度和频率都无法适应公司发展的需要,

五、没有建立完善的留才制度

人力资源常见法律问题 篇3

关键词：人力资源管理 信息化 问题 对策

企业人力资源管理信息化，是指企业在人力资源管理理念的基础上，运用先进的信息技术，建立和完善人力资源服务网络体系，从而实现人力资源的优化配置的动态过程。随着信息化时代的发展，企业对人力资源管理信息化的诉求日益强烈。近年来，信息化手段已经逐渐被应用到了供电企业当中，但是，在人力资源管理信息化的建立过程中，还存在一些问题，需要采取积极有效的措施予以解决。

1 企业人力资源管理信息化现状及问题

1.1 企业人力资源信息化管理人才缺乏。目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的，加上我国企业管理者观念上的差异，导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身，不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程， 更不能熟练应用人力资源管理软件，这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。究其根本，是缺乏专业的企业人力资源信息化管理人才，信息技术人才队伍水平不够高，进而严重影响了企业人力资源管理系统的实施效果，阻碍了企业人力资源管理信息化的进程。

1.2 信息化建设缺乏资金支持。目前，企业人力资源管理信息化建设过程中面临的首要问题就是资金问题。首先，虽然企业领导以及管理者都清楚，一旦实现人力资源管理的信息化，可以很大程度上降低企业成本，优化企业资源配置，带来长期的经济效益，但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足，只注重短期的经济效益，不愿意投入充足的资金进行信息化建设，进而阻碍了企业的人力资源管理信息化建设的发展。

1.3 企业软硬件环境不完善。人力资源管理软件产品是企业实施人力资源管理信息化的基础， 但是目前我国的人力资源管理软件开发商尚处于不成熟阶段，软件产品的开发水平相对较低，成为了企业实现人力资源信息化管理的一大障碍。此外，在硬件方面，很多企业网络环境不完善，企业信息化管理还没有得到足够的重视和充足的发展空间，缺乏人力资源管理信息化运作的基础平台，经常出现网络服务性能不够用的情况，再加上企业在这方面资金投入力度不足，也导致了人力资源管理信息化硬件设施长期不完善，严重制约了人力资源管理朝着信息化的方向发展。

2 加强企业人力资源信息化管理的意义

2.1 是行业管理体制改革的必然要求。近年来，伴随着市场经济体制改革的不断深化，人力资源管理发生了重大变化，实施人力资源管理信息化能够有效提高整个企业管理的水平，优化人力资源管理的业务流程，有效明确职责和权利，有效提高员工的积极性和创造性，从而提高管理效率，为实现企业管理的科学化、系统化提供新的平台。

2.2 可以有效降低企业的人力资源管理成本。企业在实施人力资源管理信息化之后，可以大大节省时间，减少差旅费用，还可以降低培训成本。另外，通过信息化管理，还可以实现各部门、人员之间及时有效的沟通，使信息传播变得畅通有效，从而更好地提高部门工作效率，提高企业人力资源管理水平。

3 企业人力资源管理信息化建设的相关对策

3.1 更新观念，提高对企业人力资源管理信息化建设的重要性认识。企业人力资源管理信息化建设难以得到快速发展，主要原因还在于企业管理者的观念落后，认识不足。因此，企业的高层必须转变落后的经营管理理念，充分认识企业人力资源信息化管理的重要性，了解其在企業获取长期经济效益中的重要作用，加大对人力资源信息化建设的投入力度，提供充足的资金支持。另外企业的领导要积极参与和支持企业的人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，以便能保证企业人力资源管理信息化的顺利实施。

3.2 加大资金投入力度。人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。中小企业应充分利用自身的优势，从多渠道积极稳妥地调集资金，投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金，中小企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持，从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。

3.3 加大对信息管理人员的培训，提高其综合素质。首先要加大对人力资源信息化管理的资金投入力度，加强对培训体系的建设。通过在人力资源管理建设方面加大投入力度，既能够满足员工个人发展的需要，又能帮助组织培养适合企业发展的人才，为企业的发展带来新的生机与活力。此外，要注重对员工技能的培养与开发，鼓励员工之间竞争，充分发掘员工的潜能，提高综合素质，从而提高人力资源管理的信息化水平，提高组织的创新能力。

3.4 加强人力资源管理信息化的软硬件建设。要想实现企业人力资源管理的信息化，最基本的硬件设备和网络环境是必不可少的。目前，有很多现代化企业已经实现了办公自动化，并且拥有基本的网络设施环境，这有利于企业构建资源共享的信息化平台，提高人力资源管理人员的信息技术应用能力。此外，企业要根据自身特点，选择适合自身发展的人力资源管理软件，或者组织自己的技术团队进行软件开发，从而促进企业人力资源管理实现信息化。

参考文献：

[1]陈有力.人力资源信息化管理的难点与对策[J].现代经济信息，2013（21）：28.

人力资源常见法律问题 篇4

—轻松应对HR管理那些闹心事（精华版）

【图书简介】

市面上第一本系统提炼本土企业HR常见管理闹心事并给出专业化管理思路的专著，反复阅读此书10遍胜读10本书。

真正的好书内容不在于厚而在于精，在HR从业者工作生活节奏如此快速的今天，能遇到一本系统提炼人力资源管理常见问题并给出管理思路的好书，把“复杂问题简单化”处理的人力资源管理专著，确实不容易。

本书是真正做过人力资源管理经验的高手，无需高深莫测的描述，而是用最精炼的语言直奔主题，为广大读者提供一本提炼人力资源管理问题解决的的精华读本。本书作者经过多年来的实战经验的总结，第一次非常全面系统总结和提炼人力资源管理者经常遇到的困惑和难题，这些管理经典问题在很多企业具有很多相似性，在问题解决方面可以借鉴相对成熟的管理理念和管理思路。

本书最大特色在于：反复读此书10遍胜读10本书，反复阅读琢磨10遍，你就能快速提升自己解决问题的能力，快速成为人力资源管理问题的解决高手。

本书系统介绍了人力资源管理问题分析和自我诊断方法、人力资源管理风险分析和防范的思路以及人力资源管理关键制度设计制定原则以及制度实施管理思想。系统介绍了人力资源战略规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与激励、薪酬福利以及劳动关系管理问题分析及风险防范，结合最新《劳动合同法》和《社会保险法》国家法律法规，系统总结归纳了80多个人力资源管理常见疑难问题的解决思路和参考模式，可以这么说，如果本书提炼的这些经典管理问题不会解决，您不可能成为HR真正的高手！

本书为读者提炼出很多非常有价值的管理思路，这些都是作者多年管理经验的提炼和总结，这些宝贵的经验是HR从业者必须珍藏的管理秘笈和管理宝典。

本书最大特色是：让您在轻松幽默的阅读中，快速掌握并学习人力资源管理非常经典的管理难题、应对方案以及风险预防相关举措。本书为HR管理者提升问题解决能力提供了一把“尚方宝剑”，拓宽了HR管理者解决各种管理问题的思路，相信本书必将成为HR从业者的良师益友和管理宝典。

【媒体评论】

好书如佳茗，口有余香，回味留甘；好书如明灯，驱散迷雾，照亮前程；好书如良友，见证成长，伴你前行。本书贺总以他深厚的人力资源从业经验和管理实践，系统提炼了人力资源常见问题的解决之道，贺总带给我们的不只是一本书，更是一种思考路径和方法。

———畅销书《职场那点事•从看穿HR开始》作者、智联原人力资源总监张勇

有一些书值得借来一读；有一些书值得买来常读；有一些书值得买来珍藏；还有一些书值得买回来每天放在桌子上，指导我们每一步的工作。贺总这本书便是最后一种。本书没有矫情的小清新也没有为赋新诗强说愁，它就这样简单朴实的躺在桌子上，在我们工作遇到困难的时候伸出援手，在我们跨越不过坎的时候搭起一座桥。

———新浪微博人力资源总经理申晨

实践出真知，本书作者系统提炼了人力资源管理最常见问题、常见风险和解决思路，无论对于人力资源新人，还是人力资源高管，都值得认真学习和借鉴。

———北京立思辰人力资源副总裁王永贤

市面上的人力资源书籍大概分为两类，一是侧重讲“道”，普及人力资源系统的理论知识；一是侧重中国讲“术”，主要讲人力资源各个模块用到的工具和模板。贺总这本书站在HR实操角度，从释“道”开始，同时提供了“术”的解决方案，值得一读！

———建谊集团人力资源副总裁刘立明

你不解决问题，就会被问题解决：人力资源面临的问题和风险既有普遍性又有相当针对性，面对复杂多变的人力资源管理环境，作者非常系统提出一套有针对性的解决方案，非常具有借鉴价值。

———北京网秦移动人力资源总经理 胡劲松

本书作者深入结合企业人力资源管理实践，提炼了人力资源常见问题的解决之道，充分体现了作者扎实的人力资源管理基本功和丰富的人力资源管理实践，非常值得拜读。

———北京完美时空人力资源总经理杨海

真正的好书必须经历岁月的沉淀，必须经过管理实践的充分检验，贺总写的这本书，不仅仅是人力资源管理经典之作，更是人力资源从业者解决管理难题的良师益友。

———北京中科大洋人力资源总经理/北京大学博士 李亮

【图书目录】

第一章人力资源管理问题分析和诊断

1.1人力资源管理问题的根源

1.2人力资源管理问题解决思路

1.3人力资源问题的自我诊断

第二章人力资源管理风险分析和防范

2.1人力资源管理风险根源

2.2人力资源管理风险层次

2.3人力资源管理风险规避

第三章人力资源管理关键制度设计

3.1人力管理制度制定原则

3.2人力管理制度制定和实施

3.3人力资源常见管理制度

第四章 人力资源战略规划问题分析及风险防范

4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？

4.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？

4.3人力资源战略计划需关注哪些要素？

4.4人力资源规划实际工作有哪些内容？

4.5制定人力资源规划需注意哪些问题？

4.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？

4.7人力资源管理战术计划主要有哪些？

4.8人力资源规划制定后如何及时调整？

4.9中小企业做战略规划如何简单有效？

第五章 招聘与配置问题分析及风险防范

5.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？

5.2招聘广告如何设计录用条件才有效？

5.3已发录用offer又不要该如何处理？

5.4新员工入职之前体检要求及合法性

5.5新员工入职企业要求担保是否合理？

5.6上家企业无法开具离职证明怎么办？

5.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？

5.8企业对员工试用期约定如何不违法？

5.9试用期间如何证明不符合录用条件？

5.10试用期考核不合格如何延长试用期？

5.招聘境外人员应需要注意哪些问题？

5.12员工转正审批流程如何设计才有效？

5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？

5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？

5.15企业如何与员工签署相关保密协议？

第六章 培训与开发问题分析及风险防范

6.1如何建立科学有效培训管理体系？

6.2如未约定服务期能否主张培训费？

6.3签订培训协议时要注意哪些事项？

6.4员工未通过培训考试该如何处理？

6.5影响培训方式选择主要有何因素？

6.6人力资源开发中主要有哪些方式？

6.7激励在人力资源开发中有何价值？

6.8人力资源开发需要坚持哪些理念？

6.9人力资源开发容易陷入哪些误区？

第七章 绩效与激励问题分析及风险防范

7.1如何保证绩效考核落地及有效性？

7.2 如何有效设置薪酬与绩效的关联？

7.3员工如对考核成绩不认同该咋办？

7.4如何充分发挥绩效考核激励作用？

7.5如何平衡绩效的长期和短期导向？

7.6绩效考核可否评定员工是否胜任？

7.7哪些因素会影响绩效考核的效果？

7.8绩效面谈需要坚持哪些主要原则？

7.9员工激励奖在年终还是奖在平时？

7.10 KPI指标如何制定才更合理有效？

7.11绩效管理都有哪些常见管理误区？

7.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？

第八章 薪酬福利问题分析及风险防范

8.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？

8.2试用期内可否不给办理社保公积金？

8.3企业对员工最低工资标准如何计算？

8.4新员工试用期工资如何约定才有效？

8.5员工请病假期间是否可只发生活费？

8.6员工从事志愿服务受伤算不算工伤？

8.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？

8.8未经批准的加班是否支付加班工资？

8.9退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？

8.10员工的绩效工资企业年底发合法么？

8.11员工的绩效工资企业可否随意扣除？

8.12为什么涨工资员工不会带来满足感？

8.13怎样解决剪不断理还乱加班费问题？

8.14如何用好员工福利这把“双刃剑”？

8.15企业给员工加薪应该遵循哪些原则？

8.16企业人力资源应如何做好薪酬调查？

8.17如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？

8.18临时工和正式工薪酬是否可以不同？

第九章 劳动关系管理问题分析及风险防范

9.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？

9.2新员工试用期内劳动关系有何特殊性？

9.3企业和员工有双重劳动关系如何处理？

9.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？

9.5员工如续订合同可否再次约定试用期？

9.6签订劳动合同过程中有哪些法律风险？

9.7企业劳动者如何协商解除以劳动合同？

9.8员工劳动合同到期不续签是否有补偿？

9.9劳动合同解除终止有哪些限制性规定？

9.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？

9.11离职期间如发生劳动争议该如何解决？

9.12员工离职企业需支付补偿金有何条件？

9.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？

9.14员工离职后玩“消失”的该如何处理？

9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项?

9.16无固定期限劳动合同何种条件可解除？

9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？

9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？

9.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？

【图书试读】

第一章：人力资源管理问题分析和诊断

人力资源管理过程中出现各种管理问题是无法避免的，我们能做好的就是要有系统的解决思路。企业人力资源要想不成为人力问题的救火队，必须推动建立规范的人力资源管理制度。

要想建立规范的人力资源管理制度，首先必须认真学习和人力资源相关的国家法律法规，这些法律的深刻理解和掌握，是做好人力资源管理的关键，更是企业制定规章制度的基础，因为任何违背国家法律的制度都是无效的。

俗话说“人心都是肉长的”，你如何对待员工，反过来员工就会怎么对待企业。例如在处理员工劳动纠纷过程中，比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规，那么我们能不能换一种角度，站在换位思考的角度，考虑一下员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，最终达到企业与员工的双赢呢？

……

第二章：人力资源管理风险分析和防范

人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：人本身的复杂性 以及人力资源管理主观能动性等很多原因。

俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了……

第三章：人力资源管理关键制度设计

人力资源管理制度的设计，必须紧密结合企业的管理实践，站在人力资源管理战略的高度来展开。在实际工作中，通过人力资源的诊断确定人力资源管理制度设计架构，确定优先解决问题的总体思路，把这些思路的要点提炼成制度的设计关键点。制定人力资源管理制度的主要原则包括：

（1）在国家法律法规框架内设计：企业作为一个具有法人资格的实体，在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章，做一个守法的法人是对企业提出的最基本的要求。

（2）实现企业与员工双赢：将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。任何显失公平的制度，都会极大损害员工长远利益，最终也会伤害企业的长期利益。

……

第七章：绩效与激励问题分析及风险防范

考核的光环效应：考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括光环效应（晕轮效应）„„也就是俗话说的“说你成你就成，不成也成；说你不成你就不成，成也不成”。这种情况下考核者对某员工的总体印象是以该员工某项具体的特点例如智商或某个典型事件作为有倾向的判断基础，得出的结论往往是一叶障目，而不是严格根据各项KPI考核指标来衡量结果。

第八章：薪酬福利问题分析及风险防范

【问题提出】员工主动向企业提出加薪，作为企业管理者必须明确考虑好加薪的原则，哪些该加，哪些不该加，企业必须在加薪方面确定好给员工加薪应该遵循哪些原则。

【问题分析】企业在员工加薪过程中应坚持的原则

（1）公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平；

（2）激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义；

（3）竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与在其

他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失；

（4）因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别；

（5）绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考防止加薪随意性。企业在员工加薪过程中相应的对策

【对策1】建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能体现核心员工的价值。

【对策2】遵循人才市场价值规律：企业不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系尤其是那些难以量化的工作，要有有效考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。

【对策3】建立多层次激励管理体系：人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的，员工不断提出加薪相反会持续增加企业运营成本。

常见人力资源面试题目 篇5

二、员工薪酬占企业主营业务收入多少比例合理?

三、组织构架在公司管理中的位子是什么样的?它体现的是什么?

四、招聘中经常性招不到合适人员是怎么办?解决的途径有那些?

五、你认为员工的成长，是通过竞争实现还是通过绩效管理实现，还是对比中实现的?

六、你是通过何种方式提任现职的?

七、你上任公司的管理体制是什么样的?

八、你认为合理安排人才，首先应采用什么方法?

九、你认为本公司管理人员管理素质的差距主要表现在哪里?

大学生就业常见法律问题 篇6

一、关于三方协议的法律问题

1,三方协议的概念:是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。

2,三方协议的特点：第一，唯一性。即毕业生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力有时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。第三，违约金的数额符合规定。三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。第四，备注栏不是空白。毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。

3,三方协议与劳动合同的区别:三方协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，具有民事合同的性质。而劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，开始受《劳动法》约束，签订劳动合同后，学生的身份变成了劳动者。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。当然，也不是说原来的协议条款都无效了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。

二、签订协议时需要注意事项:

1、对签约的单位进行较全面的了解;

2、认真审查协议书和补充协议的内容: 协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来，必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。如果遇到单位在《协议书》或者补充协议中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时的赔偿，而不提单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》中必备的约束用人单位的条款，用人单位的用意就非常明显，此时毕业生就需要进一步谨慎考虑。

3、审查单位主体资格是否合格：协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。

4、违约责任是否明确：违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约责任条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。

5、协议的形式是否合法：毕业生和用人单位对协议各项条款经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校就业主管部门履行相关手续。第四，用人单位和毕业生各保留一份协议，并将第三份交学校保管。

三、审查劳动合同必须包含的内容：《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应

具备七个方面的条款。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护劳动者的权益。具体而言这七个方面的内容如下：

1、劳动合同的期限： 我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限，实际生活中固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。

2、工作内容： 即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确工作岗位，因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。

3、劳动保护和劳动条件： 很多人在签订劳动合同时容易忽

略这部分，这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。

4、劳动报酬：这部分比较重要，应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后，以及社会保险金的缴纳情况。

5、劳动纪律：劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。

6、劳动合同终止的条件：应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。

7、违反劳动合同的责任： 根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。（注意：就业协议不是劳动合同，不适用此规定）。以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，或者应当签订但是没有签订劳动合同，只要有事实的劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。所以提醒各位毕业生注意保留与单位存在事实劳动关系的相关证据，如：工作证、报销单、工资单、考勤记录等。

四、关于试用期的约定：试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动者的“单方”试用。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发时段。根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的现定：”劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。在试用期内单位和劳动者又分别有哪些特殊的权利呢？单位享有“有理由退工权”：依照《劳动法》第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任，无权随意的辞退劳动者。劳动者“无理由走人权”：依照《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由，不用支付违约金，并且有权得到相应的工资。但是，笔者在此还是建议各位，要本着诚信的原则就业，不要在试用期内频频跳槽。两个试用期是否合法？ 有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况不合法。《劳动合同法》规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。禁止只签试用期合同不签劳动合同：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

五、违约责任的相关规定：如果因毕业生个人原因，工作后违约该怎么办？对于这个问题，最好能在签约阶段就将双方的责任予以明确。但是如果实在没有约定，可以参考以下规定处理：首先，根据《劳动法》32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”如果在上述情况之一出现的情况下，劳动者个人不需承担任何责任。其次，《劳动法》31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”同时规定，“因劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿损失。”根据劳动部（1995）233号文件的规定，这里的损失包括：

（一）用人单位招录其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方有约定的按约定办理；

（三）劳动合同约定的其它费用。

六、关于违约金的问题：

1、违约金只赔偿实际损失。实践中，因劳动法没有规定违约金和赔偿金的最限额，故双方可能约定了很高的违约金，这是否有拘束力呢？这要具体情况具体分析，一般情况下，为保护劳动者的利益，过高的赔偿金一般不予支持。多数都是从考虑劳动者的实际工资收入出发，以实际赔偿为原则，即违约金和单位实际损失相符。单位实际损失主要是用人单位招录其所支付的费用以及为其支付的培训费用等。所以，即使劳动合同规定了过高的赔偿金，毕业生们也大可不必有太多担心。为了保障劳动

者择业自由，《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了较多的限制。一般情况下，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，只有两种例外情况：一是企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向企业支付违约金，但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，且企业要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。就是说，企业所支付的专项培训费用是违约金的最高限。二是劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2、哪些“搭车”可以拒绝：北京市有些单位在《毕业生服务期协议书》中约定，毕业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置费有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或学校所在地。毕业生签协议时应注意不应有“外地生进京安置费”的条款。首先北京市政府早就停止征收城市增容费，用人单位接收外地生源时无需向地方政府缴费。其次户籍管理是公安部门职责，户口转出、转入不应由用人单位和毕业生约定。

七、劳动争议的解决方式

1、双方协商。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。不愿协商或者协商不成的，当事人有权申请调解或仲裁。

2、单位调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，单位调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行（此协议不具有法律约束力）；如果从当事人申请之日起30内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。

3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。

4、法院判决。当事人任何不服裁定向人民法院起诉的，法院将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，法院应当在规定的时间内做出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限（自收到判决书起15日）内向上一级人民法院提起上诉。

人力资源常见法律问题 篇7

一、局域网共享常见故障

(一) 错误提示框:

用户帐户限制, 可能的原因包括不允许空密码, 登陆时间等。原因:windows共享时默认不允许空密码的用户名访问。解决:一是在服务器上给用户设置密码。二是服务器上打开“开始”-“运行”-“gpedit.msc”-“计算机配置”下的“windows设置”-“安全设置”-“本地策略”-“安全选项”, 找到“帐户:使用空白密码的本地帐户只允许控制台登录”改为“已禁用”。这样就可以用空白密码的用户名访问共享资源了。[1]

(二) 错误提示框:

找不到网络路径。原因一:服务器上开了防火墙且禁用了端口, 只要关闭防火墙或者开启共享端口即可。原因二:停止了workstation服务导致。此服务的作用是创建和维护到远程服务的客户端网络连接, 只要开启该服务即可。

(三) 错误提示框:

未授权用户在此计算机上的请求登录类型。原因:这是因为计算机拒绝了其他计算机从网络访问这台计算机。 (如XP默认拒绝Guest用户从网络访问) 。解决:以Guest为例, 服务器上打开“开始”-“运行”-“gpedit.msc”-“计算机配置”下的“windows设置”-“安全设置”-“本地策略”-“用户权利指派”, 找到“拒绝从网络访问这台计算机”-删除Guest用户即可。这样Guest就可以从网络访问这台计算机了, 也就可以访问服务器上的共享资源了。如果是其他用户, 方法相同。

(四) 错误提示框:

指定的网络不再可用。原因:这是因为服务器完成共享后又关闭了server服务。解决:重新启动server服务。如果在服务列表中找不到server服务, 那么就是没有安装microsoft网络中文件和打印机共享服务, 只要在本地连接属性中安装该服务即可在服务列表中找到server服务。

(五) 错误提示框:

此工作组的服务器列表当前无法使用。原因:这是因为服务器没有启用computer browser服务。这个服务不一定要启用, 不过同一工作组内至少要有一台机子启用此服务。此服务的主要功能是维护网络上计算机的更新列表。解决:重新启动该服务, 如果在服务列表中找不到computer browser服务, 说明你本地连接没有安装“Microsoft网络客户端”, 只要在本地连接属性中安装该客户端即可在服务列表中找到computer browser服务。

二、局域网常见问题的解决方案

(一) 检查guest账户是否开启。

XP默认情况下不开启guest账户, 因此为了其他人能浏览你的计算机, 请启用guest账户。同时, 为了安全请为guest设置密码或相应的权限。当然, 也可以为每一台机器设置一个用户名和密码以便计算机之间的互相访问。

(二) 检查是否拒绝Guest用户从网络访问本机。

当你开启了guest账户却还是根本不能访问时, 请检查设置是否为拒绝guest从网络访问计算机, 因为XP默认是不允许guest从网络登录的, 所以即使开了guest也一样不能访问。在开启了系统Guest用户的情况下解除对Guest账号的限制, 点击“开始→运行”, 在“运行”对话框中输入“GPEDIT.MSC”, 打开组策略编辑器, 依次选择“计算机配置→Windows设置→安全设置→本地策略→用户权利指派”, 双击“拒绝从网络访问这台计算机”策略, 删除里面的“GUEST”账号。这样其他用户就能够用Guest账号通过网络访问使用Windows XP系统的计算机了。[2]

(三) 改网络访问模式。

XP默认是把从网络登录的所有用户都按来宾账户处理的, 因此即使管理员从网络登录也只具有来宾的权限, 若遇到不能访问的情况, 请尝试更改网络的访问模式。打开组策略编辑器, 依次选择“计算机配置→Windows设置→安全设置→本地策略→安全选项”, 双击“网络访问:本地账号的共享和安全模式”策略, 将默认设置“仅来宾—本地用户以来宾身份验证”, 更改为“经典:本地用户以自己的身份验证”。这样即使不开启guest, 你也可以通过输入本地的账户和密码来登录你要访问的计算机, 本地的账户和密码为你要访问的计算机内已经的账户和密码。若访问网络时需要账户和密码, 可以通过输入你要访问的计算机内已经的账户和密码来登录。若不对访问模式进行更改, 也许你连输入用户名和密码都办不到, //computername/guest为灰色不可用。即使密码为空, 在不开启guest的情况下, 你也不可能点确定登录。改成经典模式, 最低限度可以达到像Windows 2000里没有开启guest账户情况时一样, 可以输入用户名和密码来登录你要进入的计算机。也许你还会遇到一种特殊的情况。

(四) 问题。

我们可能还会遇到另外一个问题, 即当用户的口令为空时, 即使你做了上述的所有的更改还是不能进行登录, 访问还是会被拒绝。这是因为, 在系统“安全选项”中有“账户:使用空白密码的本地账户只允许进行控制台登录”策略默认是启用的, 根据Windows XP安全策略中拒绝优先的原则, 密码为空的用户通过网络访问使用Windows XP的计算机时便会被禁止。我们只要将这个策略停用即可解决问题。在安全选项中, 找到“使用空白密码的本地账户只允许进行控制台登录”项, 停用就可以, 否则即使开了guest并改成经典模式还是不能登录。经过以上的更改基本就可以访问了。[3]

(五) 网络邻居不能看到计算机。

可能经常不能在网络邻居中看到你要访问的计算机, 除非你知道计算机的名字或者IP地址, 通过搜索或者直接输入//computername或//IP。请按下面的操作解决:启动“计算机浏览器”服务。“计算机浏览器服务”在网络上维护一个计算机更新列表, 并将此列表提供给指定为浏览器的计算机。如果停止了此服务, 则既不更新也不维护该列表。

(六) 关于共享模式。

对共享XP默认只给予来宾权限或选择允许用户更改“我的文件”。Windows 2000操作系统中用户在设置文件夹的共享属性时操作非常简便, 只需用鼠标右击该文件夹并选择属性, 就可以看到共享设置标签。而在Windows XP系统设置文件夹共享时则比较复杂, 用户无法通过上述操作看到共享设置标签。具体的修改方法如下:打开“我的电脑”中的“工具”, 选择“文件夹属性”, 调出“查看”标签, 在“高级设置”部分滚动至最底部将“简单文件共享 (推荐) ”前面的选择取消, 另外如果选项栏里还有“Mickey Mouse”项也将其选择取消。这样修改后用户就可以象使用Windows 2000一样对文件夹属性进行方便修改了。

(七) 关于用网络邻居访问不响应或者反应慢的问题。具体解决方法:

1. 关掉Win XP的计划任务服务 (Task Scheduler) 。

可以到“控制面板/管理工具/服务”中打开“Task Scheduler”的属性对话框, 单击“停止”按钮停止该项服务, 再将启动类型设为“手动”, 这样下次启动时便不会自动启动该项服务了。

2. 删除注册表中的子键。

HKEY_LOCAL_MACHINESOFTWARE-Microsoft Windows Current Version ExplorerRemote Computer Name Space

删除下面的两个子健:{2227A280-3AEA-1069-A2DE-08002B30309D}和{D6277990-4C6A-11CF-87-00AA0060F5BF}。其中, 第一个子健决定网上邻居是否要搜索网上的打印机 (甚至要到Internet中去搜寻) , 如果网络中没有共享的打印机便可删除此键。第二个子健则决定是否需要查找指定的计划任务, 这是网上邻居很慢的罪魁祸首, 必须将此子健删除。

三、结语

不能访问主要是由于XP默认不开启guest, 而且即使开了guest, XP默认是不允许guest从网络访问计算机的。还有一些不考虑安全的地方给人做系统密码都是空的, 但这样是不允许登录的。只要试过以上的方法, 相信问题就可解决。

摘要：随着计算机网络的不断发展和普及, 它带来了无穷的资源, 局域网资源共享是网络中常见技术, 文章重点介绍了局域网资源共享中常见问题及解决方案。

关键词：LAN,资源共享,解决方案

参考文献

[1].邱建新.计算机网络技术[M].北京:机械工业出版社

[2].曹庆华.网络测试与故障诊断[M].北京:清华大学出版社, 2006

人力资源常见法律问题 篇8

关键词：榆林；生物教学；本地植物资源

笔者所在地处于陕西省榆林市，榆林市位于陕西省的最北部，陕北黄土高原和毛乌素沙地交界处，是黄土高原与内蒙古高原的过渡区，本市处于温带欧亚草原带，从东南向西北随干燥度递增，植被也从森林草原向干草原、半荒漠草原过渡。由于北部风沙侵入，地下水位较高，滩地星罗棋布。南部水土流失严重，加之过度垦、牧、樵破坏自然植被，因此，非地带性植被如沙生、盐生、草甸、沼泽植被往往成为主体。植物资源并不丰富，笔者所在中学使用的生物教材为人教版，教材中难以照顾到本地学生对生物学的认知基础，常常会出现有些生物根本就没见过，这给教学带来很大困难，有些本地生物资源又不会出现在课本中，学生也不能很好地认识到本地植物资源的优势、用途，不利于培养生物对家乡的热爱。那么，生物教师应如何充分开发和利用本地生物资源，并将其融入生物教学中，丰富学生的生物实践活动，拓宽生物学习空间，提高学生学习生物学科兴趣呢？下面就谈谈本人在生物教学中充分利用本地生物资源，提高学生学习生物兴趣的心得体会。

一、以本地生活中的植物引入，激发学生的兴趣

如，在对生物多样性的认识中，对于学生来说，他们目前还没有掌握过于专业的知识，所以应该培养学生的兴趣，激发他们认识身边生物资源的愿望，例如，本地的蔬菜植物——西红柿、马铃薯、茄子、豆角、辣椒、芹菜、油菜等；本地的果实——苹果、梨、红枣、酸枣、李子、大扁杏、桃子、海红果等；本地的花卉——山丹丹花、蜀葵、菊花、梅花、向日葵、三色堇，万寿菊等；本地的粮食作物——红小豆、绿豆、谷子、糜子、高粱、玉米、小麦等；这些常见的本地植物，学生凭借生活经验就可以从植物某些方面的特征分辨出这种植物，通过这样的学习会使学生植物识别产生兴趣，树立自信心，同时也让学生学会识别的方法。

二、以本地植物资源充实和整合生物教学

课程标准设置了很多生物探究实验，我们可因地制宜地选择本地常见和学生熟悉的植物资源来充实这块教学内容，在学习生物圈中的绿色植物时，可扩展加入调查本地常见的优势农作物、优势树种以及调查这些优势作物、优势树种对本地区经济发展的作用，并且可以组织学生去参观周边地区的农田、林场、花卉、果园种植基地，周边生态保护区如榆林的红石峡生态公园、红碱淖风景区、卧云山植物园，这样可以加深学生对家乡生物的认识，即能增强学生的自豪感，为家乡的经济建设和发展奠定基础，也可以让有条件的学生以自己家中种植的植物为研究对象，亲自感受植物的生机勃勃和生命的奇妙，与所学知识联系起来，丰富教学内容。

三、分组调查本地常见植物

生物学是一门直观性很強的学科，我们在生物教学中往往要通过各种直观教学，让学生直观地认识生物的形态结构、生活环境等，很多教师上课时也只能是在讲台上讲，学生学起来也觉得枯燥无味，不容易理解。因此，在生物教学中要注意挖掘本地的一些生物资源，让生物课堂从封闭走向开放，这样不但可以激发学生的学习兴趣，也能提高课堂教学的有效性，例如，在教学“种子植物”时，我就利用我校周边的生物资源优势，带领学生到校园内采集一些种子植物。由于陕北地区气候比较干燥，校园绿化的植物多以针叶树木为主，常见的裸子植物有云杉、圆柏、沙地柏、樟子松、油松、侧柏，被子植物树种有沙柳、丁香、垂柳、国槐、白蜡、榆树、忍冬、五角枫、元宝枫、枸杞、蜀葵、红端木珍珠梅、杜梨；然后观察并比较它们的果实、种子的情况，学生就很容易区别裸子植物和被子植物，又如，在教学生态系统时，可将学生熟悉的周边环境作为研究对象，例如，事先拟定“校园周边树林生态系统”“刘官寨的农田生态系统”“尤家峁淡水生态系统”等调查内容，并将其充分整合到课堂教学中，要求学生对调查的生物进行简单的分类，试着写出一些食物链和食物网，可以增强学生对生态系统知识的感性认知，这样利用本地生物资源的优势，让学生走出教室，让课堂融入大自然，学生学习生物的兴趣比以前浓了，课堂教学效果也有了明显的提高。

四、鼓励学生积极参加课外调查、参观等实践活动

鼓励学生积极参与实际问题的调查、分析，选择贴近生活、贴近现实及可行的内容进行探究，通过资料的收集与分析，丰富感性认识，并应用所学知识和技能开展初步的探索和分析，学习解决问题的方法。

如，在学习“人类活动对生物圈的影响”的基础上，针对我市近年来由于工业化的快速发展，造成的环境污染问题展开调查，组织生物兴趣组的学生，按要求进行生态资源调查和环境保护实践活动，有针对性地设置调查的探究实验，如，可以设置“榆西河中的水质变质的原因”“河水污染后可能会出现的后果”等问题，让学生试着写出自己的解决方案，分析并写出调查报告，小组拟定：“保护当地生态系统的方案”，如，许多学生归纳出了“合理利用和开发当地自然资源”“建立健全排污减排的法律条例”“规范生活垃圾处理、生物废水的排放”“多种绿色水果和蔬菜，少使用农药、化肥”，学生还提出倡议，如“从我做起，不乱丢垃圾。”“从我做起多参加植树造林，还我山川秀美的榆林。”“榆林是我家，爱护榆林、爱护我家。”

针对榆林郊区农民喜欢燃烧麦草秸秆作为草木灰的现象，组织学生进行调查其原因，分析其利弊，利用自己所学知识对此问题进行解决，经此活动学生得出了“焚烧秸秆浪费资源而且造成环境污染，建议做沼气池实现资源循环再利用，同时减少环境污染”的结论，通过调查访问等活动巩固了对生态系统所学知识的学习，进一步提高了环保意识。

参考文献：

[1]榆林地区农业计划委员会.榆林国土资源[M].西安：地图出版社，1988.

[2]张楠.榆林市城区绿化植物多样性调查研究[J].安徽农业科学，2008（08）.