人力资源考核应注意的问题

人力资源考核应注意的问题（共8篇）

人力资源考核应注意的问题 篇1

 绩效考核中的几点注意事项

2004-6-17 人力资源专业搜索 发表评论 打印本页 作者/转载：袁福宁 字 体

绩效考核恐怕是很多企业都很头疼、确一定要面对的问题，我所效力的公司在去年开始引入系统的考核体系，实施一年来，效果总体来说还是不错的，但也发生了一些问题，从最近的统计数据中可以看出，员工非正常离职的比例有所上升，员工满意度有所下降„„回顾一年来的考核工作，总结了一些经验，提起大家注意，避免重蹈我的覆辙：

1、绩效考核的目的要明确，不只是公司领导层重要的是所有员工都要明确

要让全体员工理解：绩效考核的目的是通过一系列的卓有成效的工作，促进公司全体员工进而提高公司整体工作绩能水平，不可认为只是单纯的扣工资和发奖金，不是员工即得利益的再分配，以使考核能够顺利的实施，不至于在员工中产生不良的情绪。

2、考核实施工作要分步骤进行

由于绩效考核主要有两方面的工作：一是确定工作要项；二是确定评价标准。考虑到公司员工工作性质的差别，目前考核要素即工作要项的欠全面性，评价标准即增减分的标准欠科学性等原因，首先应在公司小范围内展开，涉及的员工数量不宜太多，经过一个考核周期（一般为3个月）后，总结经验和教训，并将考核结果在中层经理会议上反馈给各个部门和组织，在和各负责人充分沟通后，听取他们对于考核标准及考评指标的意见。

3、考核指标或要素的选取和设计工作非常重要

根据KPI原理（即Key Process Indication——关键业绩指标），在考核标准科学设计的基础上，采取针对于不同目标人群的不同考核方法，即考核对象的不同有两种完全不同的考评指标元素，如职能部门员工考核时注重工作态度、工作能力以及于之适应的岗位技能方面；生产工厂或分公司员工除此之外更注重工作成果或其他可以量化的指标参数，如产量、原材料消耗、单位成本、事故发生率；对于公司经理和主要负责人可采用硬性指标，如投资收益率，市场占有率、产品销售额的边际贡献等等。从而制定出更具针对性和科学性的有自身公司特色的评价体系。

4、关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重

由于考核体系的推出与实施，势必会对企业原有薪酬福利制度的相关条款进行修改，特别是与考核体制配套的绩效工资，但要注意的是工资中绩效工资所占比例不宜过大，以免造成急功近利、拔苗助长的后果。绩效工资确是提高员工积极性的有效杠杆，但是不能成为员工收入的主流，特别是在与考核指标紧密挂钩的情况下，会导致员工收入分配的两极分化，从而增加员工队伍中不稳定因素。但也不能搞平均主义，有大锅饭或一团和气的思想，这样就失去了绩效考核的意义。

5、绩效考核的配套组织体制要健全

“绩效考核”是把双刃剑，搞好了可以促进公司员工整体效能的提高，并反映在公司经营效益上；如果在前期设计上、中期执行上、后期反馈上工作不细致、考核指标设计不具适用性、考核结果的反馈不够、绩效面谈和沟通不足，都会影响今后的工作，并在员工中产生不良的情绪。由此，为了保证考核工作的公平性，消除员工的抵触心理，推动考核工作的开展，并使之达到较好的效果，在考核工作中要遵循的首要原则就是：公开、公平、公正！

即考核参与人员公开、考核标准公开、考核指标公开、奖惩办法公开、考核结果公开。标准不能过于苛刻难于实现或者模棱两可责任不清。考核的主要负责人员要本着认真细致的工作作风和尽职尽责的工作态度，严格按照标准，不能带有个人的好恶。考核的过程和结果要做到透明和公开，破除考核的神秘感，增强科学性。整个过程也是检验各部门经理对于下属员工在工作情况、个人品质等方面了解程度的一次机会。

有鉴于此，企业应为配合绩效考核工作设置一个临时性机构——考核管理委员会，一方面可以对整个考核工作过程进行监督检查，对考核结果进行有效的客观公正的评审；一方面处理员工对于考核结果的申诉，在企业内形成广开言路的局面，起到处理争端、调和矛盾的作用。再者可以检查前期的考核工作，对发现的问题及时解决，对考核制度不适应的地方进行调整。委员会应由总经理挂帅、由负责考核的人力资源部门组成，每个考核周期结束后进行一次活动。

6、树立正确的绩效考核思想

绩效考核是一项复杂的系统工程，对于考核指标和要素的选择和设计要求较高，不可能一蹴而就，加之公司内外部环境的快速变化，对于考核体系的灵活性要求很高，要根据实际情况进行必要的调整，不能一成不变的执行，要保有一定的灵活性和适应性。

当然，企业之间由于在生产、管理、组织方面情况不同，所使用的具体的考核体系一定会千差万别，也不要妄图有一套成熟的路线可以借鉴，只能是在摸索中前进。但是，如果能关注以上几个方面的问题，可能会对于企业的绩效考核工作有所助益！

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  合易咨询专家团 | 2010-04-28 16:32:04 有0人认为这个回答不错 | 有0人认为这个回答没有帮助

企业实施绩效考核应注意的问题：

（一）考核目的

要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。

企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。

（二）目标责任体系

1、从目标到责任人

绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。

2、从出发点到终点

因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。

3、对目标责任的一致认可

对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。

（三）评价标准

1、成功关键因素

企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。

2、指标确定

（1）通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。

（2）指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。

（3）可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。

（4）不能量化的，描述细化、具体，可操作。

（5）经过同意制定，说服力强。

（四）考核办法

1、直线制管理考核办法

在平衡计分卡考核体系下，对具体的责任人进行考核时，由责任人的聘用者、任务发出者及责任人的服务管理对象作为主要考核人，对责任人的工作业绩进行考核。同时责任人的个人业绩测评、责任人的协作部门的测评可作为辅助测评意见。以上意见进行综合，作为该责任人的绩效考核成果。

公司董事长由董事会成员、监事会成员、高管层进行考核；董事长及监事会成员、总经理分管工作的单位负责人及其员工代表、客户等对总经理的工作业绩进行考核，吸收党委、工会成员参加测评；董事长、总经理、监事会成员及副总经理分管的工作部门负责人及其员工代表、客户等对副总经理的工作业绩进行考核，可吸收党委、工会成员参加。

党委书记则由上级主管部门、党委成员及支部负责人、党员代表进行考核，可吸收职工代表参加测评；工会主席则由上级主管部门、党委书记、党委委员、职工代表参加测评。其他人员以此类推。

这样考核的原因在于责任人的工作由上级领导安排落实，上级领导对下属工作的完成情况最关心，情况最了解，同时也在管理上由上级领导负责。责任人执行情况，责任人的下属最了解，对责任人是否有所作为也最了解，因此责任人的上下级对责任人的考核最有发言权。吸收协作部门及个人测评，可力求使测评成果更客观、公正。

2、管理者的考核责任

主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考核评价，不宜以民主测评等方式推卸应由领导履行的职责。有些管理人员对自己下属的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下属的不足，对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，调整工作岗位更是难以下手，于是采取民主评议方式，让员工说出自己想说的话。这样做的结果往往是被考核人不服气，且滋生对管理人的不满，对考核工作不仅无促进作用，还会走向阻碍工作开展的方向。管理者在被管理者心目中树立权威的机会也会因此丧失，下属由于不能直接搞清楚管理者的意图和自己在其心目中的形象，不能感受到上级对自己的信任，领导也不可能对下属有更全面明晰的把握，易形成症结影响工作。

3、考核办法评价

考核办法没有先进与落后，只要适合于企业实际，能够客观地、有针对性地评价管理人员的工作业绩，对开展工作有效地起到了促进作用，考核办法就值得采纳。

（五）考核信息反馈及成果兑现

1、考核信息反馈

（1）对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使之建立新的平衡。

（2）对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。

（3）切忌对考核结果置之一边，任由被考核者猜测引起负面影响。

2、考核成果兑现

对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。

（六）持续性考核

绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。

绩效考核模式方法的有效选择

2004-07-20 17:01:29来源: www.ChinaHRD.net 作者: 无 跟贴5条

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适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。

年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。

当今绩效考核模式方法一览 至于绩效考核的模式，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：

·关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它。”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以“要什么，考什么”，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。（开发KPI体系的模式可参见《人力资本》第2期《绩效考核如何导向战略》）

·目标管理法（Management By Objective，MBO）作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标管理的模式如图1： 为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。

·平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效（参见图2）。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

·360度反馈（360°Feedback）360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

·主管述职评价 述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。

每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：

等级评定法：是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。

排名法：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。

目标与标准评定法：是对照考核期初制定的目标标准对绩效考核指标进行评价。

不同绩效考核模式方法的特征 为了选择有效的绩效考核模式和方法，下面对不同绩效考核模式方法的特征进行一下说明。

从绩效考核模式上看： KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSC模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发；主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。

不同企业规模绩效考核模式方法的选择 每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。

下面针对不同企业规模对绩效考核的模式方法的选择进行一些探讨：

1.从绩效考核模式方法本身的特性来看：从绩效考核模式而言，KPI与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业更重视管理的策略需要。虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。大企业对主管的要求是要具备更高的管理能力，360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，同时这种考核评估可以以主管述职评价结合起来，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，来评价一个主管的胜任能力。

对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。在绩效考核方法的应用上，许多大企业由于组织与人员庞大需要激活组织人员，保持组织活力，因此可选择强制等级分布或排名法，以激活组织，一些大企业采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的，如许继、联想等。而对于本就具有创新动力的中小企业而言这种方法的意义不是很大，因此可以选择目标或标准评价来进行。

2.从绩效考核体系运作的成本角度来看：绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。企业规模的大小，直接影响绩效考核的成本。例如收集信息成本，一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本，一般而言，企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本，因此，大企业倾向于采用量化的形式，许继的成功经验就在于发展一套量化动态的人事考核模式。量化考核模式开发可以结合KPI与平衡记分卡的模式来发展，采用等级评定和排名的绩效考核方法来实施。

当然，为了提高绩效考核的效率和有效性，企业内部建立有效的信息系统作为支持也是必要的。中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式，当然，借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的。

3.从绩效考核的文化背景角度来看： 绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。很显然，KPI模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。360度考核为什么在中国实施不理想，也是中国文化的影响，我们的主张就是360度考核仅是一种能力开发的工具，不应成为考核的最后结果而与报酬联系。

当然，中小企业的人际关系较简单，在考核模式与方法的选择上灵活性就会大很多。总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。对一般企业而言，我们可以推荐以平衡记分卡思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。员工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法，增强全体员工对绩效考核的参与。

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人力资源考核应注意的问题 篇2

在我单位, 职工考核是年度考核。分队中的一般职工考核采取一种比较简单的方法, 就是职工填写考核表, 自己总结一年来的工作, 然后本分队领导经民主管理小组讨论通过评定考核等次。中层干部和机关一般工作人员考核也是同样的方法进行一年总结, 只是作出评价结果的程序不同。中层干部和机关一般人员的考核结果要由多方评价者进行评价, 院领导考核分占35%同级互评占25%, 民主测评占40%, 最后由院领导、分队领导、机关人员三方共同评分得出考核结果。

考核是调动员工工作、生产积极性的一种评价体系, 通过考核可以查漏补缺, 使先进者更进一步, 使落后者迎头赶上。被考核者能够通过考核发现自己在哪方面需要改进, 需要向别人学习或需要从书本中吸取所需知识, 同时它也为管理者制订计划克服在考核过程中所提示出来的那些低效率行为, 还可以帮助管理者们强化员工已有的正确行为, 它为企业、组织、单位根据员工的优点和弱点制定员工的个人发展规划提供了一个很好的机会。

考核要有一定的标准, 这个标准必须是与工作相关的, 应该通过工作分析来确定工作的相关信息。主观因素主动性、热情、忠诚和合作精神显然是重要的, 但它们实际上却难以界定和计量。我们单位在考核中, 分队一般人员考核要经过本本分队民主管理小组, 本单位的领导和同事是能最直接观察到被考核者工作表现和工作业绩的, 也能感受到员工工作中的不足之处, 每个员工的德、能、勤、绩这几方面都给本单位领导和同事留下了印象, 这样考核起来有一定的客观性, 不是无标准模糊地评价。在由多方评价者参与的考核中, 被考核者由于工作岗位和性质的特殊性, 既要服务于领导又要服务于基层, 这样由多方评价显然比较客观。

2 评价者必须要做到公平、公正

评价者之间的个人差异, 主要指年龄、性别、性格、心理这些个人特点方面的差异, 有时候也会影响他们对别人的评价, 甚至还会作出远离实际的评价。评价者首先要确保自己对评价对象有清楚的了解, 不仅是评价对象本人, 还有其工作。同事平级之间、下属对上级应根据实际对其作出公正的评价。领导对下属评价应避免“晕轮效应”, 当人们了解一个人时, 可能被该人的某种突出特点所吸引, 以至忽视了该人的其他特点或品质, 就好像明亮的月光使周围的星斗失色一样。比如, 一位对领导表现不十分友好的下属通常不仅会在“与其他人相处的能力”这方面得到的评价就会差, 而且在其他考核指标方面也会得到差的评价。这样无疑会作出片面的判断, 个别特质掩盖了其他物质, 左右了对整体的判断。

要避免这种情况的发生对评价者进行一定的培训是有必要的, 对评价者在评价过程中出现的错误一一进行分析, 使他们明白自己无形中犯错误并且这种错误会给以后的工作带来消极的连锁反应。另一方面, 考核往往跟一定的经济利益紧密相连, 考核结果的格次会给被考核者带来不同的待遇。优秀的往往接下来就是升职、加薪等一些大家都想得到的, 合格的还是老样子, 不合格的就惨了。这样一来, 就出现问题了, 没有得到好待遇的员工就会满腹牢骚, 怨言多多, 认为领导不公, 员工会进行纵向或横向的公平比较, 即把自己的现在的工作和待遇与过去的相比较, 也包括员工在不同的组织中的待遇进行比较;也可能员工在组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较。通过比较认为自己的付出与收益不成比例, 则会强烈地感到不公平, 从而挫伤工作的积极性。这种考核没有给他带来激励, 相反他会产生消极的念头, 在工作中不思进取, 敷衍了事。考核的本意就被扭曲了, 议价者的不公正行为使激励机制的作用大打折扣, 因此在实际工作评价过程中, 努力避免不该出现的错误, 给被考核者一个客观公平的评价, 使其心服口服, 让企业或组织处于一个良性循环之中。

3 注意考核结果应及时的反馈和诺言兑现

考核结果出来了, 就及时让员工知道, 进行奖惩兑现。按程序告知员工评价结果帮助员工确定目标, 并提出员工实现这些目标所应采取措施的建议。在评价结果与员工见面时, 管理者的实施方法也很重要, 管理者与考核对象要心平气和地坐下来, 说明面谈的目的, 尽量营造出放松的气氛, 再告知评价的理由和结果, 让被考核者了解自身发展前景, 圈出被考核者优点, 指出不足与努力方向, 共同制定一个详细的改进方案。考核评价过程应是员工的一次积极的经历, 如果出现消极的情绪, 只能说明管理者不够机智和没有耐心。这是一次解决问题的时机而不是一次发现错误的时机, 管理者应意识到, 所有人都可能存在难改的一些缺点, 接连不断的批评会让人沮丧, 并且对员工的发展也有不利的影响, 这种可能性不应忽略不合格员工的所作所为。然而, 对敏感的问题应集中在缺点上, 而不应集中在个人上。无论何时, 只要有可能, 就应最大限度地维护员工的自尊。切忌将考核结果束之高阁, 使员工胡思乱想引起负面的影响。

在兑现诺言时, 也要让员工明明白白的获奖, 清清楚楚地受罚。讲明考核是一个系统的工作, 是长效机制, 是很重要也很正规的, 无论谁做到常胜将军都是很难的。因为大家都在努力, 都在进步, 今年没有得到自己满意的结果, 组织和你共同查找问题, 帮你共同前进, 力争下一次实现自己的目标, 成功一定属于有心人。

4 要让考核成为有效的激励动力

激励动力就通过满足员工的需要而使其努力工作、从而实现组织目标的过程。要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系, 使员工处于一种驱动状态, 员工本人感觉到考核确实对自己的工作有很大促进, 同时也有动力更好地工作, 这对于调动人们潜在的积极性, 出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用。

(1) 考核过后, 要进行有效的激励措施。

根据马期洛的需要层次理论, 管理者需要考虑员工不同层次的需要, 并为每一层次的需要设计相应的激励措施, 使员工在工作中获得成长。通过考核的一系列工作, 针对基本需要的, 组织可以提供合适的工资和福利;针对自我实现的需要, 组织则需要提供富于挑战、创新、能发挥个人特长和潜能的工作。

(2) 激励措施要不断地改进和变化。

企业或组织的管理者还应该认识到, 组织用于满足低层次的需要的投入的效益是递减的, 当员工低层次的需要得到一定程度的满足后, 公司仍以原来的激励方式来激励员工, 效果会很小, 但如果着眼于员工更高层次的需要则对员工的激励可以使组织绩效明显提高。这些理论对管理者的管理观念和理论有很好的指导作用。

(3) 管理者在进行激励、鼓励员工时, 极具亲和力。

企业或组织在考核后, 和员工交流、面谈、帮助员工制订发展计划都要亲和, 这样员工会感到自己被组织关心着, 不会有抵触情绪, 更易接受组织的安排。再一方面, 员工会对领导或管理者的每一句亲切话语记忆至深, 具有亲和力的交谈和一般的交谈会有不同的效果, 亲和会鼓舞一片而不是打倒一片。

绩效考核中应注意的问题 篇3

随着世界经济的全球化和一体化的程度日益加深，知识经济时代的到来，以及组织所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。因此，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，它在组织中的重要性和作用也日显突出。绩效考核的体系和方法很多，它们都没有绝对的优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的实际需要。

一、绩效考核实施过程的重点

虽然各个企业的绩效考核的体系和方法不尽相同，但是根据笔者针对某一特定企业绩效考核体系和方法的研究中，归纳起来，可以从以下十个方面总结出实施过程中的重点：

1、工作分析。工作分析是人力资源考核的前提，工作分析为绩效考核的考核内容、项目和指标体系的确定提供了客观的依据，同时，工作分析也能使员工明确企业对其工作的要求和需要达到的目标，从而使绩效考核更具针对性，并能减少员工对考核的误解。

2、绩效考核对象的确立。根据企业的工作性质和特点，考核体系如果主要针对员工个人绩效进行的考核，那么被考核人员分为职能人员(包括高级管理者、部门负责人、主管、一般管理人员和专业技术人员)和操作人员。

3、绩效考核方法的选择。当今绩效考核方法很多，但并不是每种方法都适合某一特定的企业。可以根据企业的实际情况，并在工作分析的基础上，采用量表法、强制比例法、目标管理法(MBo)、关键绩效指标法(KPI)和多角度评价法等绩效考核方法。

4、绩效考核指标的选定。根据现代心理学和组织行为学的研究成果，决定了员工个体的绩效可归结为业绩、态度和能力三方面。基于以上的研究成果，笔者将某一考察的特定企业的效考核一级指标划分为工作业绩、工作态度和工作能力三方面的考核。在二级指标的构建上，笔者通过研究，按目标管理的要求一一定质量要求下的“工作量”和“工作进度”为指标，将工作业绩指标分解为对工作质量、对工作数量和对工作进度的考核。在对工作态度和工作能力的二级指标分解上，通过抓少量关键指标，最后确定工作态度的二级指标为责任性、协调性和纪律性。工作能力的二级指标为创新能力、知识技能和判断能力。

5、操作层和职能层的工作业绩考核。针对绩效考核对操作层和职能层的不同要求，在工作业绩考核中，提出了操作层主要考核关键工作的实绩，对于难于定量的职能层的考核，通过找出职能层的共性，抓关键指标来进行考核。通过分析，笔者把某一特定职能层的共性及关键指标分为三个纬度一日常工作、重要任务和临时应急工作，并分别从工作质量、对工作数量和对工作进度方面来进行考核。

6、难于量化的指标转化为可量化的指标。在对工作态度、工作能力和职能层共性这些难于量化的指标考核中，通过分析，将这些难于量化的指标，通过考核量表转化为可精确计量的定量指标，从而减少了考核中的误差。

7、绩效考核的指标权重。在决定绩效考核指标权重时，可以引入层次分析法(AHP)。针对考核指标对不同的考核层次的不同要求，运用层次分析法(AHP)客观地赋予不同的权重，这样减少了绩效考核中的误差，提高了绩效考核的准确性、科学性、公正性和公平性。

8、多角度进行绩效考核。被考核人员的考核是从多角度(自我评价、直接上级、同事和下级)进行的，并且根据不同的考核人对于被考核人的重要程度，用层次分析法(AHP)客观地赋予不同的权重。

9、绩效考核的等级划分。综合的绩效考核成绩可以分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，分值区间分别为[90 100]、[75 90)、[60 75]及60以下，为了避免“趋中效应”，通过强制分布以强化内部管理压力，各部门必须严格控制考核各等级的比例，具体的比例分布，例如可以分为A档占15％、B档占70％、C档占12％、D档占3％。

10、绩效考核的反馈。绩效考核的反馈是绩效考核最后一个重要环节，没有这个环节绩效考核相当于半途而废。通过这个环节，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。同时，也创造了一个双向沟通的渠道，使管理者和员工就考核结果中取得的成绩与存在的问题及时沟通。通过沟通，也可消除考核中可能造成的误解。在充分沟通的基础上，管理者和员工一起共同制定下一阶段的绩效计划，规划员工未来的职业发展。这样，绩效考核就能真正地发挥作用，达到组织和个人“双赢”的目的。

二、考核中应注意的问题

在实际操作中除了将绩效管理和绩效考核的有关理论、方法和原理与企业的具体实际相结合外，考核中还应注意以下几方面的问题：

1、绩效考核结果的比较。对考核结果进行比较分析，目的是分析工作完成及对组织贡献的优劣顺序，是评先进、晋升和培训等的依据，同时，通过比较，也能发现不足，以利于工作的改进。按工作性质的不同，企业可将员工分为职能人员(包括高级管理者、中层管理人员、一般管理人员和专业技术人员)和操作人员。各类人员之间的业绩是相互影响的，因此，在分析比较各类人员的业绩时，应从不同角度综合分析评价。高级管理者、中层管理人员、一般管理人员和专业技术人员的业绩考核由相对应的直接上级、下级和同事进行考核，单纯的专业技术人员和操作人员的业绩考核由直接上级、同事进行考核，同时各级人员还要自评。在考核中还应根据不同层次考核者对被考核者的影响程度设置不同的权重，而且不同的指标对同一层次的人员的重要程度也要设置不同的权重。

2、绩效考核的误差分析。绩效考核的实施都是考核者依据一定的内容、指标、标准和方法等对被考核者进行考核。在考核中，由于个人心理的原因经常会出现一些主观考核误差，尤其是在对工作能力和工作态度等定性指标进行考核时表现尤为明显。这些错误可能是有意的也可能是无意的，但都会对考核结果的公正性、客观性产生不良的影响。这些与考核者有关的误差主要有：过宽和过严倾向、晕轮效应、趋中效应、首因和近因效应等。

3、绩效考核结果的反馈。没有反馈的绩效考核相当于半途而废。反馈是绩效考核循环中的最后一个环节也是最重要的环节之一。如果绩效考核永远是考核者的暗箱操作，那么绩效考核将会失去员工的参与信任，而且绩效考核作为一种评价、激励的功能也大为萎缩，从而失去真正的价值。

绩效考核的最后一步，是由管理人员和员工一起，回顾和讨论绩效考核的结果。讨论的目的有两个方面：一是把员工的绩效反馈他们，分析主要工作职责、任务的完成情况；二是为和员工共同制定下一阶段的绩效计划，订立明确的工作目标。另外，在绩效反馈时还应注意以下几点：

(1)反馈要保持双向沟通。反馈时，管理者不能只顾自己长篇大论，更要多倾听下级的想法。反馈时保持双向沟通才能促使管理者和员工真心交换意见，共同解决问题。

(2)反馈时应强调具体行为。在进行反馈的时候，有一点非常重要——根据员工的具体行为，明确指出他到底“错”在哪里，而又“好”在何处。而不应该笼统的指出一些普遍的行为，这无助于问题的解决。

(3)反馈应指向可控制的行为。在具体考核中，员工对于自己可以控制的事情，总是积极、主动力地去做；相反，对那些自认不能达到事，则兴趣不大。这就要求，在反馈的时候，应当指出哪些是员工可以控制的行为，特别反馈不好的考评结果时，更要注意这一点。

(4)反馈应对事不对人。反馈应当是描述性的，而不是判断性或考评性的。无论你如何生气，都要切记反馈应针对工作本身，不要因为员工不恰当的行为而指责他。否则，很容易忽视工作本身的错误，还常常会引起员工的抵触。

(5)反馈方法要因人而异。由于员工个性的差异，每个员工对反馈的态度是不一样的。因此，管理者在反馈时不能只用一种模式，而应随机应变，多了解员工的个性，有针对性地采用反馈方法。

解析年终考核要注意的问题 篇4

年终绩效考核是人力资源管理难中之难的一个关口。一个绩效考评工作体系是非常复杂的，它由许多内在的要素组成，如考评的目的、考评的工具、考评的程序、考评信息的来源、考评指标的设置、考评结果的应用、反馈、考评的主体、对象、培训等等。而这些要素又都处在组织环境中，和组织的其他经营管理活动与过程紧密联系在一起。因此，在进行年终考评过程中更应该慎重对待其中的一些关键问题，“失之毫厘，差之千里”，这些关键问题处理不当不仅直接影响考核效果，更会危害公司整体利益。

明确考核目的

绩效考核本身带有两个不同的目的，它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，有时甚至不可调和。在效率与公平之间，有时必须进行取舍。实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象，结果导致考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。

“考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效，还是为了实现对员工的合理奖惩？是让企业在一个规范的水平上运作，还是让技能欠缺的管理人员找到一点管理的感觉？”——每个企业都需要这样自问，并且要明确：年终考核本身不是目的，它是为使员工在下一年度更高地提升业绩水平而使用的手段。如果考核者背离年终考核的目的，只是为了考核而考核，考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉，那么年终这一耗时、耗力的大工程也就失去了它本来的目的。

考核标准务求完善

首先，许多企业的考核内容不够完整或者千篇一律。不能涵盖全部工作内容或以偏概全，就无法正确评价人的真实工作绩效；同时，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。

第二，关键绩效指标的设定不能有缺失，同时保证这些指标在团队中又必须相容。例如在一家报社，广告部和编辑部之间由于这个原因，就常常导致分工和合作混乱的风险。广告部全面负责广告的收入，编辑部全面负责版面。但是广告是登在报纸上的，广告部提供客户的样本必须符合报纸版面的要求；编辑部组稿时，在自认为符合版面要求的情况下，又必须满足广告部的需要。在设置考评指标过程中，开始两个部门分别设置广告收入和版面读者满意度指标时，两个部门争版面、相互不顾对方的需要，广告收入是广告部的职责，编辑部不管，经常拆掉广告，造成广告业主的不满。后来为了协调工作，这两个指标双方都有一定的分值，让这两个指标与两个部门相关联，这时又出现了编辑部也和广告客户联系起来，使报社出现多窗口对外。由此造成职能、责任的混乱。

第三，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。比如：考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵的可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

最后，考核指标要能适应市场和组织的快速变化。由于年终考核指标往往是一年一度设置的，指标是凝固的，并且会迅速老化；而组织的效率常常是由灵活性的管理产生的，绩效考评在给组织带来秩序的同时，往往让组织丧失灵活性，导致效率下降。因此，考核指标的设定要根据市场和行业的特定要求做客观、灵活的设置，以保证对组织绩效起到正强化的作用。

在爱立信，每项工作都有考核标准。爱立信每年要特别明确地进行年终绩效评估，员工队伍的工作分几个档级。一般员工按照公司的目标应达到良好，可能有5%到10%的员工工作不太好，通过调整还是可以接受的；还有不到5%的员工确实达不到目标。对这两组人员可能采用激励程序，经理会告诉这些员工：你的工作表现不好，要马上改进。对于做得非常好或者有突出贡献的员工，如果还有潜能的话，可能会提升他们去担任更高的职务。对大部分做得不错的人，公司会维持他们在原岗位上继续工作。爱立信对每个职务的薪金都设立一个最低标准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80%左右，比较特殊的职务可能会达到100%，而比较容易招聘的职务可能只有40%的差异。

同时，每个工作都有硬性指标以供考核。例如，在大部分公司，市场推广工作的成功与否，很难用具体的定量指标来考核，在爱立信却是可以的，一般使用市场分析数据来考查。比如，你花了100万元的广告费，达到了什么样的目标：如做了多少个广告、覆盖的用户数量是多少等等，都有确切的数字可以证明你的成绩，广告影响力的调查通常通过一些第三方公司来做。

爱立信这种“考核无虚言”的作风确实是我们国内大多数企业需要学习和借鉴的。

让一线经理动起来

在很多企业，绩效考核执行力度如此有限，很多人力资源者都认为其中原因就在于一线经理不配合。飞利浦电子的人力资源总监张庆中认为：绩效考核难以得到强有力的贯彻，就是因为业务经理不配合。部分一线经理不重视绩效考核，认为这和自己的业绩无关，做这样的工作没有成就感。所以，能拖则拖，拖不下去了，就草草进行，敷衍了事。

绩效考核的益处大家都明白，但为什么一线经理还是不配合、不好好执行呢？是因为绩效考核方法过于繁琐，浪费他们太多时间？还是因为绩效考核体系过于复杂、使他们力不从心？或者是因为员工抵触，他们很难进行评估？对人力资源部门来说，这些原因都是表面的，不过是一线经理们的托词。因此，企业高层、尤其是人力资源部应该首先努力让一线经理动起来，注重从认识上和能力上培训一线经理，让他们转变观念、并提升能力。

转变一线经理的观念，就是要让他们理解“磨刀不误砍柴工”的道理。让一线经理理解部门作为一个团队，各成员成长的重要性，最终使其意识到，实施年终考核不止是为完成公司的绩效考核任务，还是为了将来提高本部门的业绩。

转变观念的同时，还应该培养一线经理的年终考核能力。

首先是沟通能力。现代意义上的绩效考核，如前所述，强调的是过程辅导和不断改进。就绩效考核的根本目的——不断推动员工个人和组织绩效的成长——而言，配合年终考核所做的日常绩效辅导和沟通是必不可少的，甚至比单纯的绩效考核要来得重要得多。问题的焦点就在于管理者除了要在日常工作中给予下属及时、有效的指导和支持外，还要在绩效考核的操作中加上正式、规范的辅导面谈。绩效面谈的主要目的就在于，它得到的不是一个具体分值或等级，而是上下级共同针对目前存在的难点和不足，制定相应的改进措施和个人的能力发展计划，它在内容上更关注的是人，而非人所做的事。遗憾的是，不仅现实的大多数中国企业都没有进行这项工作，而且包括人力资源管理人员在内的不少管理者也尚未明确起辅导面谈的意识。至于能进行绩效辅导面谈而且做得好的企业则更在少数。

同时还要培养一线经理的判断能力。给员工提供培训建议和职业发展建议时，需要一线经理有比较强的判断能力，通过自己对员工平时的观察，判断员工的优缺点，然后提出有针对性的建议。

设计务实

很多人力资源经理都希望绩效考核体系的导入是一个四平八稳、一劳永逸的过程，但对中国企业而言，其成长初期“业务优先”的生存法则使得企业的管理体系像一件破衣服，到处是洞。人力资源经理们在接到老板“导入绩效考核体系”的指令之后，往往发现公司的基础管理薄弱、流程不明晰、职责分工不明确甚至公司的发展方向都不清楚。企业需要多方面的调整，首先要对战略进行梳理，其次要进行流程再造、组织重新设计，然后再做绩效考核，这些工作是人力资源经理不可能做到的。

此外，对于中国企业而言，管理人员的沟通能力应当是设计绩效考核体系时需要考虑的约束因素，而不能把“管理人员具备良好的沟通能力”作为设计绩效考核体系的假设前提和基础。

因此，在设计年终绩效考核体系过程中比较现实的做法是，不求完美，不赶时髦，把“成本-效益”作为考虑的重要因素。一种务实的指标设计和体系建设正是必须在职责不甚明确、组织不甚合理的情况下，通过导入合适的绩效考核体系来达到比较现实的目的。通过看似混乱的方法解决问题，实现整个管理水平的逐步提升。

“人情分”的两难处境

人是有感情的，这些情感因素会表现在人们所从事的一切活动中。有时人们可以利用情感因素使事情更顺利，有时情感因素也会让人们感到很为难。年终考核就是一个情感因素让人感到很为难的例子。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自然的对被考核者的评估偏高或偏低。更常见的情况是，考核者考虑到情面和以后的工作，或为避免矛盾，而故意把被考核者的绩效成绩都打高。这种“人情分”的存在使得考核流于形式。

有一个典型的例子：一家企业规模比较大，组织层级较多，为了避免绩效考核不公平，人力资源部强调了员工分级的重要性，还要求领导负起责任。所以，到了考核期，各级员工都比较紧张，各层级的领导也都在忙着填表格。等到考核面谈后，大家得知考核分数都比较高，才轻松下来。一直在忙个不停的是人力资源部的绩效考核员，他不仅每天都要催促考核的进度，最让他为难的是各部门之间的平衡问题。因为各部门在方案中有具体规定的标准和权重等方面与人力资源部讨价还价，特别是在员工分级的比例上争论不休。每个部门似乎都想提高A、B级员工的比例，降低C、D级员工的比例。虽然企业硬性规定了每个级别的比例，但由于各部门互相攀比，只起到指导的作用。最后全企业95%以上的员工被评为A、B级员工，不合格的员工几乎没有。甚至出现了一些部门的业绩不达标，但部门的员工都是A、B级员工的现象。究其原因，表面上的是执行力不够，深层次的原因是年终考核中的人情化问题。绩效要考评，必然有得分高低，谁都不愿意得罪人，不愿意和员工发生正面冲突，一线经理也不愿意给下属打低分，“趋利避害”的心理使他们也不愿意严格执行考核。针对这一问题，如何在考核全过程中，利用各种控制方法，做到严格控制各环节，真正实现公正和公平尤其重要。

不让员工对无法控制的结果负责

某家企业的总经理遇到了难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意，要找他讨个说法，原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额，导致他们不能完成年初签订的业绩指标，奖金受到影响。这位老总也很头疼，他们并不是不努力，的确是受对手强势竞争的影响。按照公司制定的绩效考核体系，他们的确不能拿到足额的奖金，但公司在这个区域市场上的投入不足是非常客观的原因。

再如，一个销售员的关键绩效考评指标至少是三个：销售增长率、资金回笼率、销售利润率。在价格持续下降的市场情况下，销售越是增长，利润率就越是下降，这种内部冲突常常使销售员左右为难，陷入困境。

这两个例子反映的是一个普遍现象：员工的“绩效”不仅仅由其能力和努力所决定，还受到外部环境的影响。曾经有人分析这种现象，认为绩效考评的尴尬之处在于：“评估的是个人业绩，但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致了一个逻辑错误——让员工对自己不能控制的结果负责。”

尽量降低道德风险

道德风险在年终考评中很容易发生，主要表现为：一是直接上司考评有埋没人才的风险，几乎没有顶头上司愿意提拔直接部下超过自己的。正如军队的惯例，连长不会提拔排长，营长不会提拔连长一样。二是个人的恩怨、偏见、价值观都会使考评扭曲。三是在指标完成不了时，堤内损失堤外补，利用手中的资源做其他的业务。四是考评的一些独立标准引发内部不正当竞争，协调陷入困境，相互拆台。五是大量的考评只注重结果而忽视过程，这就带来了“不择手段”的风险。

正确使用考核结果

在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。

但考核结果的应用还有一个更重要的方面，就是绩效考核的开发功能，或者说绩效考核的追求——不断改进、持续提升。而目前中国企业中，考核的这个功能往往在众人为考核分数高低的争执、喧哗中淹没、沉沦。其实，关注考核结果的应用本身并没有错，但上下级常常因为对管理功能的过分关注，而忽视了开发功能。在结果分值上的斤斤计较，常常导致公司上下忘记了如何提高自我、提升绩效。其恶果就是，对短期利益追求的短期行为不可避免地发生了。

考核结果的最后一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。

论文答辩应注意的问题 篇5

关键字：毕业论文答辩论文答辩应注意的问题

通过几年来作为答辩委员会成员的实践和观察，我认为进行毕业论文答辩注意以下几个问题，对提高成绩是有益的。

一、熟悉内容

作为将要参加毕业论文答辩的同学，首先而且必须对自己所著的论文内容有比较深刻的理解和比较全面的熟悉。所谓“深刻的理解”是对论文有横向的把握。这两方面是为回答答辩委员会成员就有关论文的深度及相关知识面而提出的问题所做的准备。例如，题为＜创建名牌产品发展民族产业＞的论文，答辩委员会成员可能会问“民族品牌”与“名牌”有何关系。尽管论文中未必涉及“民族品牌”，但学生必须对自己的论文有“比较全面的熟悉”和“比较深刻的理解”，否则，就会出现限尉置

二、图表穿插

任何毕业论文，无论是文科还是理科都或多或少地涉及到用图表表达论文观点的可能，故我认为应该有此准备。图表不仅是一种直观的表达观点的方法，更是一种调节答辩会气氛的手段，特别是对私人答辩委员会成员来讲，长时间地听述，听觉难免会有排

斥性，不再对你论述的内容接纳吸收，这样，秘然对你的毕业论文答辩成绩有所影响。所以，应该在答辩过程事适当穿插图表或类似图表的其它媒介以提高你的答辩成绩。

三、语流适中

进行毕业论文答辩的同学一般都是首次。无数事实证明，他们在众多的都是和同学面前答辩时，说话速度往往越来越快，以致答辩委员会听不清楚，影响了答辩成绩。故答辩学生一定要注意在答辩过程中的语流速度，要有急有缓，有轻有重，不能像连珠炮

似的轰向听众。

四、目光移动

毕业生在论文答辩时，一般可脱稿，也可半脱稿，也可完全不脱稿。但不管哪种开工，都应注意自己的目光，使目光时常地瞟向答辩委员会成员及会场上的同学们。这是你用目光与听众进行心灵的接触，使听众对你的论题产生兴趣的一种手段。在毕业论文

答辩会上，由于听时间过长，委员们难免会有分神现象，这时，你用目光的投射会很礼貌地将他们的神“拉”回来，使委员们的思路跟你的思路走。

五、体态语辅助

虽然毕业论文答辩同其它答辩一样以口语为主，但适当的体态语运用会辅助你的答辩，使答辩效果更好。特别是手势语言的恰当运用会显得自信、有力、不容辩驳。相反，如果你在答辩过程中始终如一地直挺挺地站着，或者始终如一地低头俯视，即使你的论文结构再合理，主题再新颖，结论再正确，答辩效果也会大受影响。所以在毕业论文答辩时，一定要注意使用态语。

六、时间控制

一般在比较正规的答辩会上，都对辩手有时间要求，因此，毕业学生在进行论文答辩时应重视时间的掌握。对时间的控制要有力度，到该截止的时间立即结束，这样，显得有准备，对内容的掌握和控制也轻车熟路，容易给答辩委员会成员一个良好的印象。

故在答辩前应该对将要答辩的内容有时间上的估计。当然在答辩过程中灵活地减少或增加也是对时间控制的一种表现，应该重视的。

七、紧扣主题

在校园中进行毕业论文答辩，往往辩手较多，因此，对于答辩委员会成员来说，他们不可能对每一位的论文内容有全面的了解，有的甚至连题目也不一定熟悉。因此，在整个答辩过程中能否围绕主题进行，能否最后扣题就显得非常重要了。另外，委员们一般也容易就题目所涉及的问题进行提问，如果能自始至终地以论文题目为中心展开论述就会使评委思维明朗化，对你的论文加以首肯。

八、人称使用

在毕业论文答辩过程中必然涉及人称使用问题，我建议尽量多地使用第一人称，如“我”“我们”，即使论文中的材料是引用他人的，用“我们引用”了哪儿哪儿的数据或材料，特别是毕业论文大多是你自己作的，所以要更多使用而且是果断地、大胆地使

高三历史应注意的问题 篇6

进入高三复习阶段，教师首先要认真解读考试大纲，因为它是高考命题的依据，是广大师生复习备考的指南。有效的研究和解读考试大纲对提高备考效率有着十分重要的意义。研究考试大纲应做到三要三不要；即要解读大纲中关于命题的指导思想，能力要求，设计目标，试题结构；要多研究大纲中与往年相比发生变划的部分；要解读大纲中能力示例的导向作用。不要只看大纲中增减多少个知识点；不要只看第一卷第二卷占多少分；不要重增加的内容轻减去的内容，因为有些删去的知识点却隐含在应考的知识之中。04年全国文综试题经济全球化问题就是一个例子。

考纲突出了一些主干知识，所以复习要建立起历史知识结构，注意历史和现实的结合，关注热点问题，突出一些专题的学习，关注古今中外的经济、科技、思想文化、制度创新、国际关系(包括中外关系)等。另外，还要重视考试说明上所提供的体例和样卷，重视近几年高考文综试题的研究，从中体会高考怎么考，了解出题思路；从参考答案中体会怎么答，以了解解题思路，答案组织，文字表述等。研究高考试题[当然是典型的，适量的]是探索正确的解题思路和方法，提高解题能力的重要途径。下面从八个谈方面 一．全面，系统，扎实的掌握基础知识

历史学科的特点决定了学习历史必须首先要掌握大量的基础历史事实。历史是过去的事，不能重演，不能试验，不能改变。研究它必须了解他、深知它。因此首先要记住它。而且要清楚准确。不得含糊，似是而非。

历史考试的特点也不同于其他的考试，无论回答什么问题都要靠史实说话，用事实论证。国家考试中心的专家说过高考试卷中其中20分是送分，一般学生不用费脑筋就能做出来，20分是难题，一般学生都做不出来，以拉开档次，绝大部分就不用说了。因此在高三的复习中，要以教材为主要依据，以透彻理解，牢固记忆，灵活运用课本知识为学习的原则。

例题如：第15题、鸦片战争后主张引进西方先进科技，“师夷长技以制夷”的是 A.魏源的《海国图志》 B.徐继畲的《瀛环志略》 C.姚莹的《康輶纪行》 D.洪仁玕的《资政新篇》

抗战胜利后国共两党签订“双十协定”内容涉及国家政治建设，其要点不包括 A.召开政治协商会议 B.国民党结束“训政

C.保障人民享有民主权力

D.改组国民政府(2003)考的就是学生对书上基础知识再认再现的能力。在这个问题上应注意

1.历史学科复习应注重基础性，但不宜过深过难。

在高考复习中，历史学科的内容较之地理和政治来讲，是最多也是最庞杂的，复习容量大。对这几年的文综考试的试卷分析，从出题形式、内容分配比例及所覆盖的知识点的广度上来看，实际上比以前历史学科单科命题考试的难度降低了，它更加体现了考查学生的基础知识和全面的综合素质。

在历史学科的科内复习中，不宜弄得过深过难，尤其是首轮复习时。知识点的覆盖面可全面些、宽展些，必要的引申、拓展和知识迁移是可取的。在复习试题的选择上，尽量形式多样、材料丰富，且一定要突出“双基”，难度适中。如果把历史单科复习搞得过深过难、理论性过强，一味向纵深的挖掘，就会忽略与其他学科间的有机联系，就会钻牛角尖，就会多少有些脱离实际。大量艰深生辟的习题训练也会使学生感到枯燥乏味、力不从心，且高考命中率低，事倍功半。抓基础知识，尤其是第一轮复习。第一轮复习一般是按课本章节体例复习，它对第二、第三轮复习质量和成效起着关键性的作用。所以，这轮复习务必做到五点：①细：依照教学大纲、考试说明过细课本，突出重点，兼顾全面，打实基础；注重基础知识，不是把书上的每一句话都掌握，而是应抓主干知识，所谓主干知识，就是指在纷繁复杂的历史现象中最能反映历史发展趋势和本质特征的知识，反映人类文明演进的历史进程。内容涉及人类社会不同发展阶段的重要任务，政治制度，社会性质，经济状况，民族交往国家关系以及科学技术和文化成果等方面。它能起到总揽全局，纲举目张的作用。这是高考命题在选材上的主要依据。②准：对历史概念、历史结论，教师要准确阐释，学生要准确识记；历史概念是历史事物本质特征的反映，学生学好了历史概念就掌握了历史现象和事物的本质特征，也就掌握了历史知识的内在规律。对历史概念的深刻理解和灵活运用，不仅是学生提高分析问题、解决问题能力以及进一步学习的前提和基础，而且是发展学生智力，特别是逻辑思维能力的必要条件。因此，精讲中紧扣概念，搞好概念教学，是从根本上提高历史课堂教学质量的重要措施之一。现行的文综试题也充分说明了概念教学的重要性，2000年夏季文综高考，就考了“门户开放”这一概念，如没有对“门户开放”的含义、内容、原因、结果、实质的掌握理解是无法解答的。那么如何搞好概念教学呢？

一是帮助学生形成概念：要使学生在掌握足够的具体史实的基础上去分析概括而形成明确的概念，不能使学生对史实停留在感性的认识上面。如：“洋务运动”这个概念，先把洋务运动的产生、内容、经过以及本质影响等讲清楚，使学生初步掌握，然后在“中法战争”、“中日甲午战争”等章节的讲授过程中，再对“洋务运动”的概念逐步充实加深。帮助学生由感性到理性，由具体到抽象，形成概念，从而更准确地掌握具体史实和更好地深入理解历史发展的规律。

二是帮助学生掌握概念的本质：掌握一个概念，最重要的是揭示概念的本质属性，本质属性属于抽象性的东西，已经上升到了一定的高度，理解掌握了它，在解题中就能融会贯通、高屋建瓴。学生最初对概念的理解往往抓不住要领，不能区分哪些是本质的，哪些是非本质的。如：在教学中，学生往往对概念的几大要素之间的内在必然联系缺乏理论上的分析，由此造成一种现象，即从表面看，学生对某一史实概念几大要素的掌握毫无问题，而把这一概念作为一个整体来看，在学生的头脑里仍然是不清晰的，这样就不能揭示概念的本质，达不到解决问题的目的。所以教师在讲概念时，必须深入剖析概念的实质，引导学生准确地抓住每一个概念的本质属性。如：“洋务运动”的本质属性可从清政府进行洋务运动的背景、目的、性质、结果、影响几个要素进行分析，最终得出本质属性是封建统治者为挽救封建统治而实施的措施，是器物层次上学习西方的重大举措，最终失败，但它客观上促进了中国资本主义的发展，是中国近代化进程中的重要一环，有不可忽视的历史地位。三是帮助学生形成概念系统：历史课中有许许多多的概念，是相互联系，前后相承的，不能孤立地讲述各个概念，必须善于掌握它们之间的内在联系和来龙去脉，使繁多的概念条理化，系统化，让学生形成完整的概念系统，引导学生从概念系统中进行分析比较，把握联系和区别，加深对它们的理解，掌握它们的内在联系和相互制约的辨证关系。

通过这样培养，使学生具有这样一些能力； 1能准确把握历史概念的内涵和外延。只有弄清历史概念的内涵和外延，才能作出恰如其分的定义。如19 95年高考历史试题第5题“鸦片战争前夕，清政府实行的闭关政策的含义是，考的就是闭关政策的内涵。又如第 12题“皖南事变反映了

该题主要是考查皖南事变的外延，即结果：“蒋介石迫于国内外舆论的压力，不得不表示皖南事变‘不牵涉 党派政治’，并保证‘以后决无剿共的军事’”。这句话的意思清楚表明了蒋介石集团既要反共又不敢同中国 共产党决裂的反革命两面性。

2.能对某个历史概念的内容进行完整归纳。如1995年高考31题：“下列关于亚洲革命风暴和亚洲觉醒的各 项表述，正确的有。此题已对历史概念的内容进行了部分归纳，要求选出符合项选的过程，实际上有一个对历史概念的内容进行归纳的过程。

3.能指出历史概念的本质特征或主要特征。如1993高考试卷第10题：1924_1926年的中国国民党是一个（什么性质的政党）；1995年高考第7题：1900年初夏，清政府对义和团的策略由“剿灭”改为“招抚”，（控制和利用义和团）。4.能从对比中区别历史概念的异同。如1995年高考试卷20题：国际联盟和联合国的共同之处。

5.能运用历史概念分析历史现象，解决新问题。如运用“分封制”的概念，来分析周朝分封，秦不分封而实行郡县制，汉初分封等历史现象的原因和结果。运用“半殖民地半封建社会”的概念来分析中华民族资产阶级的两面性等。③深：对重点知识要深入分析，上升到理论高度

历史高考命题对学生理论素养的要求越来越高。这是注重和加强能力考查的定势。因为能力是从思维开始的，而理论是思维的灵魂、思维的武器。只有具备辩证唯物主义和历史唯物主义的理论修养，才能真正达到“立足教材，超越教材”。所以，提高学生理论修养，已成为提高中学历史教学质量的关键。历史理论的应用必须坚持史论结合，即坚持“从历史中来，到历史中去”的原则。“从历史中来”，就是从史实中提炼观点；“到历史中去”，则是由观点来驾驭史实，做到观点与史实的辩证统一。运用历史理论展开思维的方式有以下几种： 1．历史辩证法

主要指辩证法对立统一观点的运用。包括一分为

二、共性与个性、现象与本质、形式与内容、内因与外因、主观与客观、主要与次要、必然与偶然等概念与观点。如分析元朝社会矛盾时，应该认识到民族分化政策的实质是民族形式划分下的阶级压迫，其本质还是阶级矛盾的反映。这样就能透过现象看清本质。2．历史唯物论

这种历史思维方式就是要坚持生产力、经济基础、社会存在的决定论，同时也必须考虑到其服从地位因素（生产关系、上层建筑、社会意识）的能动作用，从根本点出发去揭示历史现象的本质。比如中国古代封建经济政策的调整，推动了社会经济的发展。明清虽然是封建社会的衰落时期，但社会经济却在发展，甚至出现资本主义的萌芽。3．历史发展观

这种认识的出发点就是要明确历史发展的方向问题，即人类社会是不断发展、不断进步、普遍联系的，有其必然的规律。如，正确认识三国时代的进步性，在于局部统一结束了东汉末年诸侯割据局面，为社会生产提供了相对安定的环境，加之统治者重视生产，所以这个时代还是分裂中孕育着生机，显示了历史的前进性。这样就在历史的动态过程中分析了历史现象。4．历史评价法

1995年《考试说明》指出要“把历史事件、人物、观点放在特定的历史条件下进行分析和评价”。这就要求评价历史问题要有历史感，放在特定的历史范围内去评析，以免评价肤浅、主观、偏激。如《三国演义》中说曹操是“治世之能臣，乱世之奸雄”，我们如何认识？这就要在东汉末年特殊的社会背景下肯定其“能”，评析其“奸”。5．阶级分析法

这种思维方法的内容包括两个层次：

a阶级社会中的具体个人、团体都属于特定的阶级，并因其经济利益表现出其政治立场和社会活动，评价杰出人物对历史的影响要考虑到其阶级性、个人品质因素、主观动机与客观效果等。

b人民群众是推动历史发展、创造历史的真正主人。

④新：注意变通，翻新内容，新角度分析，新情境命题；⑤结：每单元一小结，让学生把握每个历史阶段（单元）的知识结构与时代特征，把大量分散的或相对孤立的历史事实，历史概念，阶段特征等纳入完整的学科体系中，变成层次分明，条理清晰的主干知识网络。2 牢固掌握历史发展阶段特征 历史发展的过程，是由历史的阶段所组成的，不划分历史阶段，不研究历史阶段，就无法准确地把握历史发展的动向和特点，认识历史发展的阶段性和阶段特征，是历史学科的基本要求和方法之一。那么如何掌握历史阶段特征呢？ 一是准确地概括并熟记历史阶段特征。

一定历史阶段的知识体系是由大量林林总总的史料有序构成的，阶段特征也就涵泳其中，采用归纳的主法，在对史实分析综合，去粗取精的基础上，逐一归纳出历史阶段的具体特征，在此基础上掌握这一阶段的总体特征。以《世界近代史》17-18世纪的东西方世界为例。从英法资产阶级革命、北美独立战争等史实可概括出政治特征是：欧美等地爆发的一系列资产阶级革命，沉重打击了欧洲的封建统治，已逐渐取代封建统治。从欧洲封建国家改革的客观作用，殖民扩张的后果及英法资产阶级革命的意义等，可概括出经济特征是：工场手工业时期的欧美资本主义虽还无法战胜封建经济，但发展迅速占据历史的主流。从西欧国家的殖民扩张及16-18世纪的亚洲等可概括出东西方关系的特征是：欧洲殖民国家大规模的殖民掠夺，东方国家闭关自守、腐朽衰败逐渐造成东方从属于西方。从欧洲的启蒙运动、《独立宣言》及《人权宣言》等可概括出：天赋人权，自由、平等、博爱、三权分立等新思想，为资产阶级反封建提供了思想武器。总结以上的四个具体特征，尽管角度不同，但殊途同归，都反映了共同的时代特征资本主义的成长和封建制度的衰亡。

二是从形成原因和各具体特征的关系上理解阶段特征。

任何一个阶段特征的形成并不是无缘无故的，有其形成的具体原因，只有客观地分析其形成的原因和各阶段特征间的关系，才能理解历史阶段特征，才能超越机械记忆，在既知其然又知其所以然的更高层次上消化知识、运用知识。具体以“工业资本主义时期”为例：这一历史阶段形成的最根本原动力是工业革命的推动；具体原因是：在工业革命的推动下，欧美资本主义经济的长足发展，工业资产阶级壮大和工业无产阶级力量的壮大。在这一具体原因之下出现的历史阶段特征是：①资产阶级革命、改革浪潮的兴起和自由资本主义进入鼎盛时期（史实：维也纳体系的崩溃，美国南北战争、俄日改革、德意统一）。②工人运动和社会主义运动蓬勃兴起（史实：19世纪30、40年代三大工人运动，法国六月起义，科学共产主义的诞生，第一国际建立，巴黎公社）。③资本主义经济发展，迫使工业资产阶级需原料产地、商品销售市场，这一原因导致：列强加紧殖民侵略。④由列强的殖民侵略扩张，这一原因导致：亚洲民族解放运动高涨（亚洲革命风暴）。用简单的图例表示，即：

从上面四个基本特征形成的具体原因和根本原因的分析，学生能充分地理解具体的阶段及各特征间的关系，也可推理出此阶段的总体特征：即资产阶级力量的急剧增长和封建制度的空前没落，资产阶级最终战胜封建主义，在世界范围内确立统治地位。

历史发展的过程，是由历史的阶段所组成的，不划分历史阶段，不研究历史阶段，就无法准确地把握历史发展的动向和特点，认识历史发展的阶段性和阶段特征，是历史学科的基本要求和方法之一。这方面在复习中一定要加强。

3、注意对事物之间的 联系的认识

综合性考试出现了以某一种历史现象或某一个知识点为线索或中心，将其他相关的问题和知识点连带在一起进行考试，考察考生理解、归纳和综合运用知识的能力的命题。适应这种考试发展的要求，我们就有必要在复习中进行这种形式的复习。从而更清楚的认识事物之间的各种联系，发现历史发展的规律 举例：

“洋务运动”。与洋务运动有关的有：新思想、鸦片战争、太平天国、封建顽固派、民族资本主义的产生和发展、民族资产阶级、清政府政局变动、甲午中日战争。还有与办洋务有关的各个人物。又如：

欧洲的“启蒙运动”。与这一运动有关的有：资本主义的发展；封建王朝的专制统治；英国启蒙思想家；法国启蒙思想家；美国独立战争和1787年美国宪法；法国资产阶级革命；《人权宣言》等文献；拉丁美洲独立运动；中国维新变法、资产阶级革命、新文化运动；日本“明治维新”；还可以与“文艺复兴”，马克思主义进行比较。任何一个知识点都不是孤立的。

二、加强专题复习、注意专题 拓展和广泛的联系

历史专题复习，一般在第二轮复习中进行。从专题划分的形式看，有这样三个方面。

一是：历史知识的纵向结构。如：2001年夏季文综高考的两组组题式组合选择题，前一组考查了有关中国教育历史发展的纵向知识结构，后一组考查了有关社会改革历史的纵向结构。2002年夏季文综高考中的材料题“近现代史上旅顺大连的主权受到损害和得到恢复的问题”。考查的也是历史知识的纵向结构的组合能力，以及与此有关的概括问题、分析问题的能力。

二是：历史知识的横向联系。如：2002年的春季试题：考查的是工场手工业时期的资产阶级革命的横向联系。例如，19世纪中叶，世界上发生了许多大事，有资产阶级性质的改革或革命：俄国1861年改革、意大利统一、得意志统一、美国内战、日本明治维新。还有民族解放运动：爪哇人民起义、阿富汗反英大起义、伊朗巴布教徒起义、中国太平天国运动、印度民族大起义。如果从发展水平上进行对比，就会知道西方不但已进入了资本主义时代，而且第一次工业革命也基本完成，而中国则落后下来，处在外国侵略势力和本国封建势力的压迫之下。这是对中外历史的横向比较。当然也有考查纵向联系与横向联系的试题，如03年上海高考试题：“20世纪国际关系格局发生了三次大的变动，指出这三次变动发生的时间及标志，结合史实说明每次变动发生后中国的国际地位是怎样的”。既考查了有关国际关系格局知识的纵向联系，又考查了中国史与世界史的横向联系。归纳时做到可“横”则“横”，能“纵”即“纵”，纵横交叉，建立专题知识结构，揭示或总结规律。从而形成一株网络化的立体知识之树，达到真正掌握学科体系和认识历史发展客观规律的目的。

三是：区域专题，如：2002年文综夏季高考卷第40题综合题，考我国西北地区的历史知识；2003年文综夏季高考第37题材料题，以长城为切入点，考我国北部地区的历史知识与能力。准备一些区域专题的复习，02、03年两次夏季高考都涉及到我国北部地区的内容，就充分说明了准备这一专题的重要性。教师从历年高考的题型中去构思一些“准”热点地区，与学生一起探讨此类专题的设计、构思,如：南亚、东南亚、环太平洋地区、我国的东北、西南地区等，对提高复习质量是很有帮助的。那么又如何来确立专题呢？专题的确立又应注意什么呢？

一是：历史学科的主体内容，按照国家教委考试中心编写的《综合能力测试考核内容与要求》的提示，中国古代部分，可将“统一的多民族的中央集权制封建国家的发展”作为主体内容；中国近代史部分，可将“中国近代化的历程”作为主体内容；世界近代史部分，可将“资本主义世界体系的形成”作为主体内容。

二是：应有现实意义，文综历史部分的命题，更重视与现实的结合，注重历史的时代性，注重历史的史鉴功能和人文意识。如：中国古代史中，要注意古代科技思想、古代文化、民族融合、国家统一、制度政策的沿革等，这些对现实有积极意义，富有教育性的内容，特别是符合中华民族凝聚力，能崔人奋进的内容，而且有一定的现实载体，如：2003年夏季文综高考中“长城”题就体现了这一点。对于那些少数民族分裂活动等内容可不放入主要内容，现行的考试说明中取消古代史中的几个大分裂时期也充分说明了这一点。

三是：应有新意，要反映课程改革，体现03年教育部颁布的高中历史课程标准，特别是课程内容改革的思想。如：以往中国近代史专题的复习比较注重屈辱史、抗争史、探索史三条线索，以及中国近代的政治、经济、思想文化史。但近几年命题始终以“中国近代化的历程”的有关内容为重点，可以将此分解为：政治近代化民主化的历程，经济近代化工业化的历程，思想近代化西学东渐的历程，这种专题的划分与世界史的复习紧密结合，也与现代化建设、政治文化建设紧密结合，富有时代性。在教学中用现代化的理念可构建一些历史专题，如： 三次工业（科技）革命与政治民主化、经济工业化进程间的关系。

从戊戌变法、辛亥革命、新民主主义革命、建国以后我国民主法制建设的进程。

在专题的复习要注意综合性，在时间上贯通古代、近代、现代的内容，在内容上要注意政治经济思想文化三者的联系，在地域上要与同时代世界史上的同类现象进行比较，要注意从比较中认识有关现象的性质，并注意寻找与政治地理学科的结合。

在专题复习中，一方面要按照老师所给的专题整理和分析问题。另一方面要学生根据自己的体会设想更多的专题，专题设计出来后，不管是老师布置的还是学生设计的，都要学生自己整理、归纳。决不能抄录别人的或看其他书籍的。只有自己劳动，自己动手、动脑才能对专题的问题产生深刻的体会保证将来在考试中正确灵活的运用专的知识回答问题。这是完全打破教科书原有体系，重新建立专题知识体系的教学过程。这种做法，可以培养学生的归纳概括和系统思维能力。这轮复习应做到三点：①粗：历史专题的划分宜粗不宜细，繁枝细节会冲淡主题；②横：专题复习要“纵中有横”。专题的深化不仅要注意同类知识的内在联系，更要引导学生揭示专题之间的内在联系，理清其相互之间的交叉影响；③导：引导学生自己动手去整理中外历史发展过程中政治、经济、文化等社会形态、国内与国际、阶级与民族等矛盾各自的发展变化及相互关系

三、学习和复习中注意地理环境对历史发展的影响，分地域进行学习和综合复习.文科知识之间有着天然的综合性，尤其是历史和地理联系非常紧密，任何历史事件的发生都离不开具体的地理环境。古人曰：学历史要“左图右史”，就充分说明了这一点。长期以来，由于教育思想的落后和学科分科的影响，历史和地理联系减弱，影响了学生科学知识体系和综合思维能力的形成，也不利于创造性思维能力的发展。文综考试从学生全面发展的角度出发，要求学生具有跨学科综合思维的能力。历史、政治和地理综合在一起出题，必然是考察某些地区的历史、地理和政治的情况。因此，适应这种要求，在历史学习中应该进行分地域学习和复习。03年高考中的围绕着长城一线、中国西部、英吉利海峡和美国西部命题，正说明了进行分地域进行学习的必要性习可以分为三个步骤

第一、确定区域，尽可能的细致一些。

第二、了解这一地区的地理情况和历史的沿革及发生的重大历史事件。

第三、研究和分析历史和现实的关系。这一地区现实的发展和存在的问题、发展前途等等。

比如，中国历史复习中可以设置这样一些区域：

东北地区、蒙古地区、中原地区、山东半岛、辽东半岛、西部地区、新疆地区 西藏地区、台湾地区、西南地区、大运河地区等是高考文综跨学科命题的最好 合点。

四、进行比较复习

比较分析有以下几种类型：

①同一国家不同历史阶段的历史现象之间的比较，如：印度三次民族解放运动比较，中共领导的三次统一战线比较，五四前后新文化运动比较；

②同一时期不同国家的一些历史现象之间的比较。如德、意统一的比较、中国戊戌变法与日本明治维新的比较；

③相同性质历史现象之间的比较，如：英、法等早期资产阶级革命的比较，俄国1861年改革与日本明治维新的比较； ④不同性质历史现象之间的比较，如：法国资产阶级革命与巴黎公社革命的比较，辛亥革命与五四运动的比较，俄国十月革命与德国十一月革命的比较。

比较分析要引导学生弄清题意，确立比较项目，再灵活变通，就可实现比较法的可操作性、层次性。例如：

①改革比较，可从原因、核心力量、目的、内容、性质、影响等方面分析异同；例如：

比较李鸿章和俾斯麦活动，说明他们的改革为什么会有不同的结果。

国情不同

经济基础不同

目的不同

政策不同 道路不同

结果不同

②革命和运动比较，可从原因、革命对象、革命动力、领导力量、过程、斗争方式、成败原因、性质、影响等方面分析异同；又例如： 例如：

比较辛亥革命和五四运动的相同之处和不同之处，从而说明中国革命的规律。相同：斗争性质和目的

不同：时代背景；斗争口号和纲领；参加斗争的力量；领导力量；斗争的姿态； 斗争的结果；产生的影响。

③历史阶段、历史朝代比较，可从政局特征、制度沿革、发展趋势、盛衰原因等方面分析，主要找出共性的东西，给人以启示；

④杰出人物比较，可从其产生背景、阶级立场、重大活动、个体品质特征、对历史的作用等方面比较分析异同；

⑤典章制度、历史文献比较，可从实施原因、目的、内容、性质、作用等方面比较分析异同。

比较是鉴别事物异同关系的思维方式。比较分析法在历史复习课中的运用，能使学生发掘历史事件、历史现象的隐性关系。归纳其共性与个性，从而培养他们的概括、综合、分析、鉴别能力。

五、加强对材料解析 题的训练

从04年高考试题看各种材料命题多了，以各种形式入题，有文字材料、图像材料、表格材料等。首先要训练阅读和分析各种材料的能力，看透各种材料中提供的各种信息。这是答好材料解析题的基础。其次要注意课本知识和材料结合。引导学生在面对新情景、新问题时，从有用信息的提取入手，然后根据题意认定解题所需要的原理、方法和技术，再进行事实材料的分析与判断。要求学用语言描述思维过程，并且加以强化。

六.关注社会热点、焦点问题，与学科基础知识有机结合。

近几年文科综合能力测试越来越追求平实和鲜明的时代特色，引导学生关注当今人类生存与发展进程中的重大问题，关注社会发展和我国国情，考查学生运用政、史、地各科综合知识来分析、阐释、评价实际问题，那么学生在平时的复习训练中就必须注意关注现实，不回避热点，但又不一味追逐热点，热点题可通过古为今用、洋为中用，拉近历史与现实的距离。历史学科作为一门社会科学，其惩恶扬善的人文精神和经世致用的服务功能在热点问题中得到了充分的体现，学生要解决这些实践性很强的题目，基础知识的“内存”必须很大，还要擅于知识的迁移和转化，多角度、多侧面的分析问题，死记硬背明显已不能适应答题要求。社会热点、焦点问题的考查让书本知识变得鲜活生动，让学生知道所学的知识有什么样的用途，让这些“必要的”知识变成“有用的”知识而伴随终身，从而培养了学生的实践能力和创新能力。注意历史和现实继承的 关系。吸收历史的经验教训，为现实社会发展服务。例如：

世界近代史上19世纪末20世纪初，美、德、日等国资本主义迅速发展的原因和经验以及英、法等国发展缓慢的原因和教训；现代史上亚洲发展的经验和存在问题，就是值得中国在现代化建设中借鉴。这样的经验和教训是很多的，历史和现实结合，这是历史科学的生命的价值。

如果在最后阶段复习中以现实热点带动历史知识，以历史知识丰富现实热点，就会相互促进，相得益彰。我们在复习中要结合教材的重点和难点，敏锐把握。常见的热点问题 比如

1、“三农”问题。农业、农民、农村问题，是党和国家高度重视的问题，政府早已将农业放在优先发展的战略地位。在以前几年的高考试题中已经多次体现，自2004年起，国家对农业的重视又上升到一个新的高度，出台了一系列增加农民收入的政策和措施，力图改变农村现状。04年几套全国文综卷部分省级命题都曾涉及。“三农”问题不仅广泛反映在文综试题中，而且具有设问角度多、分值大等特点。因此，“三农”问题必然成为一个长期的热点问题，必须高度关注。

2、科技、经济发展与社会进步及其关系问题。科技和经济的发展，社会的文明和进步，是古往今来的一个永恒主题，涉及社会的各个领域。其中，社会进步是社会科学研究的主要问题，而社会进步依赖经济发展，经济发展依靠科技，科学技术是第一生产力。基于上述理由，科学技术、经济发展、社会文明进步等问题成为长期以来高考命题的核心，是每年必考的问题，更应该高度重视。

3、改革开放、党的建设和民主法制建设问题。长期以来，改革开放是高考的焦点问题之一，主要涉及历史上改革和开放的史实、十一届三中全会以后的改革开放及其成就、当今改革开放的新动向和新趋势等；党的思想建设、组织建设和作风建设也是重要问题之一，近年来，党风廉政建设、邓小平理论和“三个代表”等，是重要的时事热点；进一步弘扬社会主义民主，健全社会主义法制，以及政治体制改革等方面的呼声越来越高。

4、环境保护与可持续发展问题.发展经济是当今党和国家一切工作的中心。但是，只顾眼前利益和地方、行业利益，致使破坏性的开发自然资源、严重污染环境等现象一度相当普遍，经济发展与环境保护之间的矛盾一度十分突出。因此，以保护环境和发展高科技为中心的“可持续发展”问题成为一个新的课题，自然也成为重要的热点问题。2004年高考文综试题对这方面的考查也比较密集。如卷

（一）第36题；全国卷

（四）第40题；天津卷第31-33题、第39题；等等。

5、区域经济的发展与边疆开发问题。区域经济发展是近年文综试题的重要切入点，也涉及重要的热点问题。例如：长三角、珠三角、环渤海、厦漳泉等传统经济热点地区；边疆开发、南方成为经济重心等历史问题；西部大开发、振兴东北老工业基地等现实问题。

6、国际关系与和平问题。和平与发展是全世界人民共同关心的问题，而和平问题又是国际关系的核心，还与发展问题密切相，关没有和平就难以发展；国与国之间密切合作、相互谅解，可以促进共同发展。在国际关系问题中，中美、中日、中俄、中欧、中国与东盟的关系问题都是热点问题；中东、南亚、朝鲜等地，是当今世界上的热点地区；欧盟、东盟是国际合作的典范；联合国又是世界上最广泛的国际组织。

7、经济全球化和经济区域化问题。当今，世界经济的发展呈现出“全球化”和“区域化”两种趋势它们是相互促进和相互制约的关系，开放的中国置身其中，必然遇到世界各国面临的共同问题，这对于中国来说，既是机遇，又是挑战.抓住机遇加快发展，应对问题迎接挑战，才能掌握主动权。

七、教法选用

教学中可以选取以下几种教法

（一）结构分析法

近年的历史高考命题，注重对历史概念和历史知识结构的考查。历史知识结构就是各种历史概念间相互联系及其组合方式，它从不同角度和层面表达了历史事实、历史概念之间的相互联系，反映或揭示了历史发展的基本线索和客观规律。知识结构的类型有： 1．章节内知识结构

包括政治、经济、文化或原因、过程、结局、特点、影响等要点。如讲到清末维新变法运动兴起的历史条件，可分析为四个方面：

①经济基础：中华民族资本主义的初步发展；

②阶级基础：中华民族资产阶级力量的壮大；

③思想基础；西学传入、早期维新派思想； ④组织基础：强学会成立。2．国别、专题知识结构

国别史分经济、政治、对外关系、阶段特征等几类知识结构；专题史在中外历史中可分大小专题若干条。例如：英国殖民帝国的兴衰过程可归纳为四阶段：

①18世纪中期，成为头号殖民强国；

②19世纪中期至一战前，殖民优势进一步发展，号称“日不落帝国”；

③一战后，殖民统治衰落；

④二战后，殖民体系瓦解。

（二）矛盾分析法

人类社会是在矛盾中前进的，矛盾形成历史运动，把历史现象纳入矛盾运动中去分析，从中渗透辩证唯物主义与历史唯物主义的基本原理，使学生对历史现象由感性认识上升到理性认识，从而提高学生的辩证思维能力。运用矛盾分析法要掌握四个方面内容：

1．掌握矛盾的普遍性与特殊性，认识历史发展自始至终存在着矛盾，而各个历史阶段、各国家、地区、民族的矛盾又有特殊性。

如：①世界近现代史上的矛盾有：资本主义制度与旧制度的矛盾，资本主义国家与殖民地、半殖民地被压迫民族的矛盾，殖民国家争霸矛盾，无产阶级与资产阶级矛盾，帝国主义之间矛盾，社会主义制度与资本主义制度的矛盾。

2．抓住主要矛盾，分析次要矛盾。

主要矛盾是指在事物发展中起着领导、决定作用的矛盾，其他矛盾则处于次要服从地位。如：世界现代史上

30年代主要国家之间的矛盾运动呈三角关系：英法美等民主国家同德意日法西斯国家之间存在着矛盾，英法美等帝国主义国家同苏联社会主义国家之间存在着矛盾，法西斯国家同苏联社会主义国家之间存在着矛盾。意识形态的对抗决定了垄断资本主义的两种势力共同对抗社会主义苏联是主要矛盾，所以 30年代国际关系的主要特征是英法美推行绥靖政策，纵容法西斯侵略，企图祸水东引 3．弄清主要矛盾与次要矛盾的互相转化

当原来的主要矛盾已经解决之后，其他非主要矛盾就可上升为主要矛盾，或者原来的主要矛盾虽然并未解决，但由于客观条件发生了重大变化，其他矛盾也可上升为主要矛盾。如，二战前后主要矛盾转化轨迹：意识形态的对抗（即两种帝国主义国家共同反苏）到共同反对法西斯（法西斯势力与世界人民的矛盾）再到意识形态的对抗（即帝国主义阵营与社会主义阵营的对峙）。

4．注意分析历史现象的双重性，坚持“两分法”，必须看到事物的正反两个方面。

如拿破仑对外战争的进步性与侵略性、元朝统一的进步性与文天祥抗元的正义性等。

（三）因果分析法

任何历史现象、历史事件的产生都有其历史根源，有必然性因素与偶然性因素、外部因素与内部因素、根本原因与直接原因，有经济、政治、思想文化等诸多因素共同作用的结果；而这种历史事件的产生、发展与消亡又必然在经济、政治、思想文化诸多领域内对其他历史事件发生作用，产生直接或深远的影响。所以，我们在历史教学中，要真正把握历史发展的必然趋势，探索其规律，就必须探讨因果联系。我们应该努力转变重史实、轻分析的传统教学观念，优化“过程”教学，深化因果分析。这是培养学生运用辩证唯物主义与历史唯物主义分析能力的切实做法。

（四）规律探讨法

事物的运动、变化和发展是有规律的。规律就是事物内部本质的、必然的联系。复习中，在纵向或横向的知识结构体系中，我们从中提炼观点，提高认识，找出历史中共同的本质的东西，然后运用它分析问题、解决问题，这就是规律探讨法。如中国历史上的大分裂时期总是出现民族融合的高潮，分裂中往往孕育着统一的因素，统一总是人民的渴望，所以统一和民族间经济文化交流是历史的主流，分裂和民族间的斗争只是暂时的。又如，从中国古代经济恢复发展的分析可得出认识：统一稳定的政局、前代末农民战争的推动、统治者吸取前代衰亡教训调整统治政策、广大人民辛勤劳动等是经济发展的共同原因。

（五）问题教学法

教学中，教师要善于向学生质疑问难，设置“悬念”，多问几个为什么、还有什么，以唤起学生的积极思考、教师在设疑前，要做到对问题精心选择、精心设计；提出问题时，要注意创设问题情境，要问到“点”子上；问题提出后，要帮助学生整理思路，矫正思维偏差。总之，要使教和学处于激疑→释疑→反馈→矫正的良性状态。

在高三复习过程中，为了培养学生的思维能力，可以采取一题多练的方式来巩固知识，从多角度来思考问题，达到对问题的深透理解。如：

①19世纪 60年代，主要资本主义国家是怎样扫除资本主义发展道路上的障碍的？

②19世纪 60年代，主要资本主义国家是怎样为资本主义发展开辟市场的？

③19世纪 60年代，主要资本主义国家有哪些政治变动？影响如何？实际上都是围绕一个问题，进行多角度命题，培养学生的求异创新思维。

以上教法的恰当运用，有机结合，必然会产生明显的效果，那就是教材处理的系统化、网络化，知识传授的理论化、深层化，达到培养学生思维能力、提高教学效果的目的。

八、掌握科学的复习方法

1.知识网络法。是指知识的内在联系——由点、到线、再到面。“点”是典型事件；“线”是指事件之间内在联系的线索；“面”是反映历史时期的整个内容。鸦片战争、第二次鸦片战争、中法战争、甲午中日战争、八国联军侵华战争的“点”，组成了由帝国主义和中国封建势力相结合，把中国变为半殖民地半封建社会这一条“线”。禁烟运动，三元里人民抗英斗争、太平天国运动、戊戌变法运动、义和团运动、辛亥革命、二次革命、护国运动、护法运动、新文化运动的“点”，组成了中国人民反抗帝国主义和中国封建势力的另一条线，上述两条线索就构成中国旧民主主义革命时期的面。（2）以人带事法。在复习中可以围绕一个历史人物的事迹串成线索。例如英国资产阶级革命中的克伦威尔，首先要认清他是资产阶级和新贵族的代表人物，然后分析他在反封建中的革命性、革命发展中的保守性、牢固掌握其政权建立后的反动性等。

（3）以事带人法。例如德意志统一过程。19世纪60年代，普鲁士宰相俾斯麦推行“铁血政策”，进行了三次王朝战争，1871年1月普鲁士国王威威一世即德意志帝国皇位，一个强大的统一的德意志帝国诞生了。

（4）比较复习法。马克思把比较方法视为理解历史现象的钥匙。例如日本大化改新和明治维新比较；秦朝与西汉加强中央集权比较。

5）分析复习法。分析就是解剖。例如中华民族资产阶级的两重性问题。中华民族资本主义是在中国社会半殖民地半封建化的过程中产生和发展起来的，一开始就受到外国次本主义和本国封建势力的压迫和束缚，因此中华民族资产阶级有反对外国资本主义和本国封建势力的革命要求。但是，由于中华民族资本主义企业资产少、规模小、技术力量薄弱，对外国资本主义和中国封建势力又有一定的依赖关系。

人力资源考核应注意的问题 篇7

一、根据煤化工的特点, 科学编制机构及定员

近几年新建的煤化工一般具有以下几个特点:一是技术复杂, 需要根据不同的煤质特征, 采用合适的煤炭转化高新技术并优化集成;二是注重煤的洁净、高效利用, 节能减排, 实现环境友好;三是大型化, 以甲醇装置为例, 现在国家规定新建煤制甲醇装置建设规模须在年产100万吨以上, 目前在建的单系列煤制甲醇装置生产规模均在30-60万吨/年;四是投资较高, 一个新型煤化工项目动辄需要投资数十亿乃至数百亿元人民币;五是项目建设周期长, 正常情况下需要2-3年的建设期。

定员工作要求做到科学合理, 必须符合高效率、满负荷、充分利用工时的原则, 常用的定员方法有按时间定员、产量定员、岗位定员等。新建煤化工企业一般按照岗位定员, 即:根据工作岗位的数量、岗位的工作量、操作人员的劳动效率、劳动班次和出勤率等因素计算定员人数。按岗位定员没有精确的计算公式, 实地调研和工作抽样是比较适合的方法。通过实地对操作人员实际的工作情况抽样, 分析工作量是否饱满, 如果工作量不足, 可减少人员或者增加看管岗位。人力资源管理人员应根据岗位定员的特点, 实地走访对口企业并进行调研, 并与项目设计单位和工程技术人员一同研究, 根据企业实际情况, 才能设计符合企业自身特点的组织架构和定员编制。煤化工企业由于工艺路线、设备选型等不同, 机构和人员编制相差较大, 这就要求人力资源管理人员必须对工艺路线、设备选型等有一定的了解, 并对行业内相关企业的人力资源配置基本熟悉, 在这个基础上编制的用工计划才具有可行性。企业用工计划切勿照搬照抄, 人力资源管理人员一定要知道虽然产品相同, 但由于设备选型不同、工艺路线不同、员工素质不同、企业地域不同, 这些情况将会对企业用工造成很大影响, 在现代社会中, 哪怕辞退一名多余的员工也不是一件得人心的事情, 还会影响员工的情绪, 这样会使企业陷入两难境地。

为了保证招聘工作顺利进行, 定员确定后应即时编制岗位说明书。岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件, 编制岗位说明书的目的, 是为企业的招聘录用提供原始资料和科学依据。新建煤化工企业成立之初编制的岗位说明书, 不要求面面俱到, 主要应包括:岗位工作任务描述、完成该工作必须具备的知识技能等。岗位说明书的编写不是一劳永逸, 随着企业的发展会给岗位提出新的要求。因此, 编写出简易的岗位说明书后, 还应建立岗位说明书的动态管理制度, 由专人负责管理更新。制定岗位说明书时, 应注意不宜过细, 描述清楚岗位职责和任职要求即可, 过细则需要耗费大量的人力及时间, 将影响下一阶段的招聘进程, 岗位说明书可以在后期随着工程进展逐步完善。

二、根据工程建设情况, 合理配置岗位人员

煤化工项目建设周期长, 一般情况下完成建设目标需要2-3年, 人员配置不应该一步到位, 应当按照工程建设的需要, 分期分批逐步配置岗位人员。一般情况下, 人力资源配置人员按照三个阶段进行:建设期、设备安装和调试交叉期、试生产期。建设期人员配置以工程管理、土建施工、设备安装、工艺管理等人员为主, 兼顾技术要求较高、培训周期较长的岗位操作人员;设备安装和调试交叉期工艺技术人员、设备管理人员及生产操作人员应基本到位, 土建施工人员尽可能不再配置;试生产阶段人员配置基本结束, 配置人员主要为前期短缺人员及岗位新增人员。

在实际操作过程中, 人员配置的三个阶段往往交叉进行, 难以准确地以时间划分, 通常情况下需要根据工程建设实际情况应及时调整, 以满足人员需求。

煤化工企业由于技术复杂, 工艺、设备等专业均要求具有相应的岗位操作经验, 鉴于化工人才招聘难度较大, 企业所需的大多数的岗位技术人才需要自我培养。因此, 招聘前期应提前与相关化工院校联系, 尽早招聘到位进行培训学习, 无操作经验人员应按照安全生产要求培训3-12个月, 招聘前应提前计算培训所需时间。一般来讲, 熟练工和无操作经验人员应按1:2的比例配置, 招聘难度特别大的部分岗位按1:3比例配置。化工企业岗位操作熟练工指有过相同、相近煤化工装置工程建设、开车、生产经验的人员, 熟练工的加盟会使煤化工项目工程建设、生产准备事半功倍, 通常要求同岗位连续工作3年以上, 个别特殊岗位工作时间更长。熟练工能否及时到位关系到企业后续安全生产, 对于这部分人应制定优惠政策, 以吸引人才。实际招聘过程中, 应充分预见到熟练工的招聘难度, 预留一定的到岗时间, 一般情况下熟练工到岗时间需要30天以上。熟练工招聘切忌一蹴而就, 不能为了完成招聘任务盲目凑合, 熟练工是企业基层员工队伍的领头羊, 他们的工作经验和企业文化背景将影响团队, 招聘过程中要特别慎重。这部分员工操作经验无法用理论考试的形式衡量, 新建企业也没有实际操作考试的条件, 只能通过背景调查、现场提问等方式进行考量, 实际招聘过程中很难准确掌握尺度, 因此一次招聘不宜过多, 需要预留岗位并逐步积累招聘经验。

三、根据安全生产需求, 科学制定并实施培训目标

煤化工企业人才较为短缺, 大多数的员工需要企业逐步培养, 即使是管理人员和技术人员也需要通过培训进行文化整合, 因此, 新建煤化工企业必须采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练, 使员工不断的更新知识, 开拓技能, 改进员工的动机、态度和行为, 适应新的企业要求。煤化工企业易燃、易爆、高温、高压的特点, 决定了培训工作尤为重要。新建煤化工企业一定要把培训工作放到重要位置, 指定专人, 制定专项培训计划, 利用建设期和生产准备期抓好培训工作。

一般情况下新建煤化工企业培训可分为入职培训、实习培训和岗位练兵三个部分。入职培训主要是培养员工的对企业的归属感和主人翁责任感。员工培训得越充分, 对员工越具有吸引力, 越能发挥人力资源的高增值性, 从而为企业创造更多的效益。新入职员工来自不同院校、不同企业, 只有了解企业、认同企业, 才能更好地融入企业, 可以通过企业文化、工艺流程、化工设备、安全防护等知识学习, 促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通, 提高职工的技能和对自身价值的认识, 更好的理解工作目标。

实习培训主要是针对新入职的毕业生进行, 可以通过理论培训、现场跟踪设备安装调试的方式、对口厂家实地培训等方式开展, 使实习人员初步掌握了化工生产的日常运行、操作、维护、事故处理等实践技能, 为设备试车、生产运行打下基础。实习培训的核心是能操作训练, 培训不能仅限于对某项技能的了解, 知晓, 而应该对主要技能达到独立操作和熟练的水平, 如条件许可, 也可采用模拟仿真软件, 提高实训项目的适用性和经济性。

岗位练兵主要是在设备安装、调试阶段, 在设备厂商、企业技术人员指导下, 根据操作规程掌握设备操作, 着力培训员工懂原理、懂性能、会操作、会保养、会排除故障。

四、结语

教师考核要注意的问题 篇8

大量实践表明：只有要求，没有评价体系的教育教学管理是低层次的、不完全的管理，要把教育教学常规管理提高到一个新的层次，必须建立教师教育教学工作评价体系，使制约形式与激励机制结合起来，从而逐步建立高效率的、充满活力的，能够充分调动教师教育教学积极性的内部运行机制，实现教育教学常规管理的规范化、制度化和程序化。因此，对教师工作的考核又是管理者核心工作中的焦点问题。然而，在实际操作中，还存在一些不尽如人意的地方。

一、对教师考核要严防“有色眼镜”

当前，有些管理者对教师的考核工作还存在很大程度上的主观臆断性。他们或唯我独尊、独断专行;或抱着第一印象不放;或把道听途说的只言片语加入自己对教师考核的印象中;更有甚者心存私念，公报私仇，造成考核结果的片面性，有时将严重影响学校中的人际关系和教师工作的积极性。

“十个指头有长短，人的能力有大小”。在对教师考核的过程中，管理者要有“山的胸怀，海的气度”，要坚持开放性原则、实事求是的原则。要充分考虑每位教师的知识结构、能力状况等，在考核评价系列的制定与实施上要体现出“法”性。要通盘考虑，要放弃个人恩怨，从学校的整体利益出发，站在发展教育、提高民族素质的高度来处理问题。

二、对教师考核要严防“一把标尺”

事物总是发展变化的。教师的业务水平、道德修养等方面也不断发展变化。表现在教育教学中，更是复杂多变的。如有的教师水平一般，但工作努力，尽心尽职;有的教师水平颇高，但“心不静”，工作浮躁。这就要求管理者合理运用考核机制加以制约，做到人尽其才，物尽其用。

在具体实施中，管理者要始终树立“管理是手段，提高是目的”的管理意识，时刻用动态的发展的眼光来看待人或事的变化过程，要能够“透过现象看本质”。要坚持考核标准“从群众中来，到群众中去”的原则，分阶段性地征求群众意见，统筹兼顾，合理调控，认真做好标准的修改添补工作，力求使标准始终起到导向作用和激励作用。

“士别三日当刮目相看”。针对每一个个体，管理者也应从纵横两方面加以评价，既不能“一把标尺”量千人，也不能“一把标尺”量到底。尤其是对个体特殊或原先在某方面存在不足的教师更要深入分析、综合考察，采取“放开”的原则，多鼓励、多帮助，注重以理服人、以情化人的管理策略。平时，积极地从教师的实际生活、工作需要入手，逐步使这些教师由“他律”走上“自律”，由“外化”向“内化”转化。在公正、准确、客观，充满人情味的考核结果面前，这些教师的积极性一定能得到发挥。

三、对教师考核要严防“一曝十寒”

教师素质的提高，除靠强大的外力作用外，更主要的是靠科学的教育思想、方法去培养、去熏陶、去诱导。因此，对教师的考核要注意艺术性、科学化、开放式。管理者，要始终身体力行，凸显榜样、示范作用。要坚持不懈，持之以恒。

管理者要对教师考核内容、目标、策略、意义等科学把握。因此，一旦标准制定并实施，在学校中，它是以“法”的形式出现并存在的，将对全校的教职工起着督促、制约作用。如果仅靠管理者一时“心血来潮”，执行断断续续，它将失去其应有的作用。这样，不仅管理者自身的形象、威信受到损害，教师们也会认为自己的人格上受到一种不平等的待遇。如此，教育教学质量必将受到严重影响。

四、对教师考核要严防“好高骛远”

知识的学习、能力的习得，素质的培养不是一朝之功。因此，在学校管理中，尤其是在对教师考核中，管理者要合理调控，分阶段进行，切忌“好高骛远”，“一步到位”。心理学上说，一个希望，如果过高地超出人的知识、能力时，哪怕是再好的希望，也只是形如泡沫。因此，考核的标准和要求，要始终在教师“跷跷脚，能摘到桃子”的位置，并循序渐进，不断向高层次发展。

管理实践也证明：一个科学的考核标准，总是要经过多年酝酿、多年试行、多次修改才能形成。所以，在考核标准制定和实施的起初阶段，要立足于“低起点，严要求”，考核指标层次清晰，粗细适宜，内容具体;在考核管理上，要逐步走上“全员为主，各负其责;养成为主，政治领先;教学为主，全面渗透;校长为主，协调一致”的全新格局。

五、对教师考核要严防“暗箱操作”

学校是社会的重要组成部分，自然，在学校管理中也会存在这样那样的不良风气，这一点已成为不争之实。加之，对教师考核的结果，又多直接与教师聘任、晋升职务、调整工资等利益（荣誉）挂钩。一些学校虽也有民主评议、教师自评、学生亮分等形式，但其决定权仍在一些管理者手中，为个人利益做起“偷梁换柱”之事。

另有一些管理者视民主考核结果于不顾，“呼唤利益（荣誉）平摊”，叫已有荣誉的先进者“让”出。这样做只能是“得不偿失”，表面上看是提高了教师工作的积极性，实则大大地刺伤了先进者的自尊心，大大地助长了那些“不劳而获”者消极等待的心理。

学校管理要真正上台阶，就要加大考核的“透明度”，真正地化标准为教师日常工作的目标与内定。也只有这样，才能充分发挥考核的权威性、导向性和激励性。