毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》（精选8篇）

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇1

效绩考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中的作用

摘要

伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前效绩考核中存在的问题，出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论学以致用的目的。

关键词：人力资源管理，效绩考核，作用，现状，存在问题，对策

前言

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。

第一章 效绩考核的相关理论

1.1 效绩考核的概念

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

1.2 效绩考核的目的企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 组织对员工的绩效考评的反馈； 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。

1.3 效绩考核的一般程序

1.人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表 2.员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分 3.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语 4.业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工5.由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果 6.季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部

7.员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核

第二章 效绩考核在人力资源管理中的作用

2.1绩效考核是人员任用的依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。

2.3 绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。

2.4 绩效考核是薪酬分配的依据

按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

2.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要

与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

2.6绩效考核是对员工进行激励的手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。

第三章 人力资源管理在效绩考核中存在的问题及现状

3.1 我国企业效绩考核的现状分析

在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

3.2效绩考核存在的问题

现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，在对上述现状进行分析后我们会发现在我国企业对员工的绩效考核存在以下严重的问题，应当引起我们的高度关注。

3.2.1考核标准不清晰

在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。

3.2.2考核方式单一

考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

3.2.3考核结果不反馈考核者

一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。究其原因一般分为两种，一种是考核者进行考核时仅凭长官意志，考核时不依据客观事实，这样的结果反馈，势必引起下属的严重反感，自己也无颜面对被考核者；第二种是考核者不了解绩效考核的意义和目的，企业没有良好沟通的习惯和民主氛围。

第四章 有效效绩考核的措施与办法

4.2 有效进行效绩考核的措施

4.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源

为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。4.2.2 激励和奖励员工

这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。

4.2.3给予员工有关工作情况的反馈

我们说，考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

4.2.4培训和发展员工

通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。第五章 总结

经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感，“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。

最后需要强点的是绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。

[1] 奚玉芹.《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2004年

[2] 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年

[3] 贾晓辉.《人力资源 : 人力资源管理理论与实务》，中国国际广播出版社，2004年

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇2

一、绩效考核的概念

绩效考核是考核员工工作状态的手段, 它通过上下班打卡制度、还有定期的员工测评来考量员工的工作行为和状态。它是企业高层管理者对员工进行全面系统性了解的重要工具。企业高层管理者可以根据绩效考核的结果对员工的工作的能力进行评定, 包括对员工晋升、员工辞退、员工奖励等的评定。所以绩效考核的主体是员工, 考核的直接受益者也是员工。通过绩效考核, 员工也可以认识到自己的能力的不足, 不断的改善完善自己来适应企业的需求, 提高员工的企业的责任感以及自信心, 促进了企业和个人的发展。

企业之所以进行效绩考核, 是因为通过效绩考核, 可以为对员工的晋升、降职、调职和离职进行有效的评定;可以增加员工对企业的反馈;可以对员工的表现进行合理的评估;还可以为人力资源管理部门对员工薪资的调整提供依据。绩效考核可以帮助人力资源部门对新聘用的员工进行评估, 为正在接受培新的员工提供职业规划的依据。

二、如何合理的运用绩效考核

1. 对国有企业负责人和自负盈亏的经营者分别采取基薪+效益考核或基薪+期股期权的管理机制。

2. 对具有高素质的核心人才制定特定的薪酬制度。

3. 定期对企业的管理人员进行岗位评价。

4. 对操作层实行岗位绩效工资。

5. 对结构性富余人员实行自愿离职、转岗充实一线;对亏损单位实行自愿集体减薪等办法。

三、绩效考核的作用

通过以上对绩效考核的概念和合理运用绩效考核的策略, 我们可以总结绩效考核的作用如下:

1. 绩效考核是聘用人员的依据。

企业聘用人员的要求是大体上一致的, 要求有良好的职业道德素养和专业的知识。人力资源招聘的原则也是要根据公司的具体需求招聘人才, 要想直观的了解员工的职业道德素养和专业水平, 就必须要用到绩效考核。绩效考核包括对员工的政治素养、思想素养、知识水平、工作状态、还有对公司的责任感等方面的考核, 人力资源可以根据绩效考核的结果对员工专业能力和道德修养进行全方位综合评定。绩效考核可以帮助企业了解员工能否尽快适应公司的制度、是否对公司的制度赞同, 能否适应本岗位的工作等问题。所以绩效考核是公司聘用员工和了解员工的重要依据和手段。

2. 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。

企业在施行薪资的调整和人员调配之前, 必须要对人员的工作能力进行全方位的考核。所以绩效考核可以为企业的决策提供依据。绩效考核是在正常上班时间对员工的工作状态和工作能力的考核。对于员工的晋升、降职、离职、调职都会做一个综合的测评。绩效考核必须要公正、公平, 所以要求人力资源管理部门要加强管理, 及时的调整和完善考核制度。为了让每一位员工都得到全面的发展, 绩效考核必须要严格和专业, 公司内部的人员也不能以权谋私, 对一些已经不适合在公司发展人员要予以解聘, 对于工作能力优秀的人员可以提高薪资或者为他们提供更多的发展空间。这样才能保障企业的合理运营。

3. 绩效考核可以帮助人力资源完善企业的培训。

公司要想发展, 其本身的制度、文化、员工能力都必须要与时俱进, 所以人员培训是企业发展中必不可少的一部分。人力资源在进行人员培训时, 主要是对员工进行新技能、新素质、新水平、新制度的培训, 让他们在培训中完善自己, 为公司的发展做出贡献。企业要保障员工培训的顺利进行, 就需要绩效考核来辅助。通过全方位的绩效考核, 帮助企业了解员工对于新培训的反馈、帮助员工在在培训中成长, 提高员工自我完善的能力, 促进企业的全面发展。

4绩效考核是薪酬分配的依据。

按劳分配是公认的企业员工分配原则, 不言而喻, 准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前, 很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制, 也就说在员工的工资中, 有一部分是浮动工资, 这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩, 年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者, 可以晋升一薪岗位薪级工资;年度绩效考核为不合格者, 则降低岗位薪点工资;员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。

5绩效考核是员工职业生涯发展的需要。

员工能否实现自我价值以及能否为公司的发展作出贡献是衡量合格员工的标准。所以人力资源管理的一项重要工作就是帮助员工制定职业生涯的规划。每一个新入职的员工都要对自己日后的工作有一个具体的规划。绩效考核可以督促和指导员工对自己的职业进行一个合理的规划, 在员工制定一个规划时, 绩效考核可以通过对员工日常工作的内容和状态的测评, 来促进员工完善自我的水平, 提高工作能力, 实现自我价值。

6绩效考核是平等竞争的前提。

在企业内部, 由于某种原因, 可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别, 越是在高层次知识和技能的工作岗位上, 这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争, 实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配, 提高各自的绩效。

四、结论

综上所述, 企业人力资源管理的一个重要的工具就是绩效考核, 它不仅能优化企业的人力资源, 而且能为员工的发展提供一个良好的环境, 提高企业的凝聚力。企业要增强在市场中的竞争力, 必须要聘用优秀合格的人才。企业应当根据自身的实际情况, 利用绩效考核, 提高员工自我完善的能力, 为员工制定合理的职业规划, 让员工对企业的未来充满期待, 与企业共同发展和进步。

摘要：伴随着社会经济的快速发展, 人力资源管理在企业综合能力的考核中也日趋重要。而绩效考核是人力资源管理的重要部分, 所以要想推动企业的快速发展, 就必须要加强人力资源管理部门对绩效考核的重视。绩效考核是企业提高员工工作效率的重要手段, 是考量员工晋升的重要依据。企业通过绩效考核可以了解员工的工作目标和工作状态, 令员工意识到自己自工作方面的不足, 及时调整工作状态, 更好的服务于企业的发展。本文的主要通过介绍绩效考核在人力资源中的重要性、如何正确合理的进行绩效考核以及绩效考核在人力资源管理中的作用, 帮助企业了解绩效考核的重要性, 促进企业的发展。

绩效考核在人力资源管理中的作用 篇3

【关键词】绩效考核；人力资源；管理；企业

0.前言

在人力资源管理方面，绩效考核是近些年提出的重要内容，所谓的绩效考核是指在企业中进行一定标准的考核依据，使员工在工作岗位上根据自己平时的工作表现和结果进行考核，在这个过程中主要是单位之间的考核，对于平时一些工作行为进行收集和分析，形成一定的客观的问卷形式，最后通过公平公正的方法进行有目的的管理活动。值得一提的，绩效管理在近些年的人力资源中处于核心的地位，只有通过有效的管理方法，才能够给每个企业和员工之间带来一定的提升过程，才能够更好的保证企业的经济效益，促使员工往好的方向发展。

1.绩效考核的地位

一般来说，绩效考核是我国企业考核的重要方法，特别是员工在工作过程中，会表现出一定的业绩和工作的数量和质量之间的关系，它对于企业的整体效益具有十分重要的意义。绩效工资的主要目的是为了员工的工作成就，对于工作方式会有一定的改善，最大限度的提高工作的效率，同时，在这个基础上，整体的经济效益会有很大的提高。

值得注意的是，绩效考核是人力资源管理的重要方面，绩效是管理的主要手段，通过绩效考核，我们可以掌握企业管理过程中的员工的工作数据，同时，能够为考核的结果与一定范围的参考意义，在生产和供应过程中，在企业的运行过程中需要作出一定的决策。一定意义来说，绩效考核需要的是科学的数据，从理论上来说，只有绩效的有效实施，才能够通过各项职能，确保整体的工程，同时能够形成强大的内驱性，对于工人的发展和整体企业的发展具有十分重要的意义。

近些年来，绩效考核提法的提出，是企业进行人事改革的重要内容，只有做好绩效考核，才能够使企业在一定范围内有很大的提升，同时能够彰显企业发展的张力，对于鼓励员工的发展和现阶段我国企业经济效益的提高具有重要作用，这也是全体员工的责任。

2.绩效考核的作用

在我国，绩效考核是一种重要的管理方式，对于每个员工来说具有十分重要的意义，同时，绩效考核是人事单位的重要指标，现阶段已经成为我国企事业单位的重要考核内容，作用非常明显，一般的管理者通过绩效能够得到监控，这对于激励员工和工作的开发具有整体的意义，同时对于工作效益的提升具有重要的作用。

3.绩效考核是人力资源管理的核心

要提高企业人力资源管理能力，绩效考核是重中之重，也是根本的所在。如果员工的绩效表现真的是受到融合程度的影响，企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划，甚至进一步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进，使人与组织更为融合。

3.1绩效考核对培训的作用

任何一个员工在进入企业之后，第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构，也就是说企业的管理者通过发现员工的绩效表现状况来了解管理的效果。因此合理、有效、准确的绩效考核可以清晰地了解员工在德、能、勤、绩等各方面的存在的好的方面或者是缺点，避免造成一些不必需的人员培训上的浪费。

3.2绩效考核对人力资源开发的指导

绩效考核的结果是员工工作成绩的体现，是作为员工开发的依据，如果，考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，会对绩效考核持轻视态度，打分过于草率、随意。同时避免出现近因效应。比如管理者仅对员工近期的绩效或行为印象深刻，导致用一种不够全面、客观的眼光去观察和评价员工的总体绩效。

3.3绩效考核是激励的最有效的手段

在当前国有企业中，一个员工的工作业绩如何、表现好坏、能否得到晋升，往往是由上级部门直接说了算，员工为自己说话的机会很少。因此，建立考核申诉制度尤为重要，而且必须要落到实处，让员工能为自己说话、敢为自己说话。考核申诉制度的建立和执行，不仅能有效地推动组织的民主建设，还能检验组织管理制度的合理程度以及执行程度。因此绩效考核处理的结果怎样会对员工的积极性造成很大的影响，它将会对员工产生更加积极、有效的激励作用。作为现代激励的要求就是结合各种有效的办法，最大限度的激发员工的创造性，进而提升企业的整体效益。

4.绩效考核是提高管理效率的重要方法

随着我国市场经济的发展，经济全球化的形成，我国企业将面对更加激烈的市场竞争环境，同时各种挑战也将越来越多。只有不断提升队伍素质，提高工作水平。把员工的工作态度融入企业经营管理各项工作，使他们由被动的执行企业内控制度到主动地发掘企业内控方面的薄弱环节，并积极地提出合理化建议，用科学发展的方法面对企业自身的问题，做到以人为本，才能实现财务人员思想认识水平、业务水平和管理水平质的飞跃，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的重要途径，与此同时也是杰出组织和一般组织区别的根本所在。对于怎样对人实行有效的管理，并且怎样实行成功的绩效管理，我们应该注意以下四点：

我们需要的是继承创新，循序渐进。在开展绩效管理过程中，我们始终坚持继承创新、试点先行、分层深入、融合发展，注重把握好力度和节奏，积极稳妥推进工作。其次是量化标准，注重规范。需要我们在职能分析、工作提炼、指标量化上下了很大功夫，着力将繁杂的工作凝炼为简洁直观的具体指标。定指标考评的计分规范，从质量、数量、时限、进度、程度等不同角度细化责任，努力实现绩效指标具体、量化、易考核，做到了“千斤重担人人挑、人人肩上有指标”。并且做到突出重点，推动工作。在设置考核指标时精简数量，设置下达有限指标，大幅度提高重点指标权重，强化了任务导向、业绩导向、效率导向。第三是多维评价，着力改进。按照多元化、多角度、全方位考评的要求，对计划外的重点工作、临时追加的重大任务以及奖惩情况做出量化标准。

5.结语

总之，在日益发展的今天，现代的企业管理的实践证明，企业的生命和盈利需要绩效方式，而在绩效方式的过程中，一个企业的发展就是绩效管控和提升。因此，在我国现代化的发展过程中，需要进行科学的绩效管理，才能够最大限度的进行企业的开发，绩效工作能够更好的激发员工的热情，最大限度的挖掘员工的潜力，如果在员工的工作过程中，没有绩效管理的存在，会一定程度上给企业带来很大的影响。

【参考文献】

[1]李剑，叶向峰.员工考核与薪酬管理.企业管理出版社，2005，10.

[2]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社，2005，10.

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇4

文/张鹏

周明明

2百丽事业部宿州计划组

摘要：一个企业的整体运营绩效,与企业设定的目标,制定的战略密不可分。但更具体的表现却是与员工个人的日常工作绩效息息相关。试图通过人力赢得竞争优势的企业必须要能够管理其员工的行为表现及其结果。通过对员工工作绩效的考核。实事求是地发现员工工作上的长处和短处,并保持与员工进行有效的沟通,推动员工的潜能开发与能力提升,这样企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,并在实现员工成长的同时促进企业发展。

关键词：人力资源 企业 绩效考核 对策

1企业绩效管理的重要意义

1.1绩效管理能够有效推进企业战略目标实施

绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合,提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程,是企业实施战略管理的重要载体。1.2绩效管理能够提高各级管理者的管理水平

绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程,能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励,不断提高管理工作水平。1.3绩效管理能够充分发掘员工潜力

通过绩效管理,发现工作中的问题,扬长避短,提升员工工作能力,促使员工不断进步。

2企业绩效管理存在的主要问题

2.1缺乏完整的绩效管理思想

没有建立一套系统完整的绩效管理体系,没有理清绩效管理的流程,只抓住了绩效管理的一个环节,即绩效考核,把绩效考核等同于绩效管理,将绩效管理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等工作并没有展开。2.2绩效管理定位不准

绩效管理定位的偏差主要体现在绩效管理目的定位过于狭窄,往往把目的仅仅停留在给员工分级、发奖金、搞分配上,忽视了绩效管理最终的目的是实现绩效的改进与提高,导致绩效管理的真正目的无法实现,从而大大降低了绩效管理的功能和作用。2.3员工主动参与度低

认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作,各级管理者和职工的参与度不够,成为绩效管理的被动接受者。人力资源部门在绩效管理中的任务是将企业的发展目标有效地分解到部门和员工,组织和协调各部门的工作,员工参与和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。2.4绩效指标设计不当

绩效指标与企业战略目标脱节,二者之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的战略目标逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的,不是自上而下的分解。实际的操作中大多采用一些无准确定义的指标来考核员工,导致绩效管理流于形式。2.5绩效考核标准不规范

考核标准模糊,没有做到对具体岗位进行具体分析,定性化指标太多,难以准确量化,考核执行难。考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主,通常根据自己对被考核者的主观印象来进行,以致考核不公正、考核结果指导性不强,影响了绩效考核的科学性。

3构建有效的绩效管理体系 企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和认识的误区,实现从绩效考核向绩效管理的提升,按照现代企业管理思想,建立起完整科学的绩效管理体系,不断提升企业的绩效水平,推动实现企业的战略目标。

绩效管理是人力资源管理的重要职能，企业实行绩效考核，是企业实现经济效益和社会效益，提高企业竞争力和市场份额的重要手段，有利于企业奖勤罚懒，扬优抑劣，将员工的工作积极性与企业的各项经营管理目标联系起来，以实现企业的发展战略，促进企业在求生存、求发展中不断壮大。但由于各种原因，企业在实行绩效考核时或多或少、或轻或重地存在一些误区，主要反映在如下方面：

（1）对绩效考核的作用认识不足，结果为了考核而考核，绩效考核流于形式。

（2）过于迷信绩效考核结果，完全以绩效考核来衡量职工的能力。

（3）制定考核标准时生搬硬套，偏离本企业实情。

（4）看数字，重结果，轻过程，淡合作，难以发现影响工作正常开展的问题。

3.1加强宣传培训,确保绩效管理实施

企业绩效管理之所以出现上述问题,其中一个主要原因就是各级人员的观念、技能跟不上。必须对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧重的引导和培训,努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言,需要更新绩效管理观念,提升绩效管理能力,充分理解绩效管理方案,组织员工实施绩效管理。对基层员工而言,通过绩效管理,要及时了解自己工作中存在的问题和不足,明确改进的方向和目标,从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。3.2准确定位绩效管理,提升绩效管理水平

绩效管理的定位即绩效管理的目标与方向的问题。绩效管理以评价当前工作业绩为重点,兼顾未来绩效改进与战略目标的实现,其根本目的是为了持续改善个人和组织的绩效,最终实现企业目标。因此,企业要根据自己发展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效管理,努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致。

3.3科学设计绩效指标,客观制定考核标准

绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下,将企业的各项指标由企业到部门,由部门到个人,层层分解下去。首先要根据个人的工作目标,结合岗位的工作内容、性质,初步确定该岗位绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系,来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。

3.4有效运行绩效循环,建立完整绩效体系

一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环。制定绩效计划时要结合部门工作重点和目标,设计考核体系,确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段,要帮助员工不断改进工作方法和技能,随时纠正员工行为与目标的偏离,并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正,并及时反馈,使员工了解自己的绩效状况,明确下一步的奋斗目标。完成考核后,要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中,同时还要为员工的职业生涯设计提供建议等,形成有效的绩效激励体系。

3.5绩效管理与激励体系

绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。3.6提升绩效管理水平的措施

(1)人尽其才，才尽其用。运用人才考评系统，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的工作，使绩效考核标准更能真实全面地考核员工的“德、能、勤、绩”状况。

(2)发展企业文化，平时多激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。前些年经济界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在一些企业，员工普遍存在为领导、为老板工作的错误观念，而没有意识到是为了自己的生存而工作，努力工作不是为了其他的人或他人的利益，而是为了提高自己的才干和生存本领、发展空间。

(3)各级领导和行政管理部门以身作则，避免绩效考核成为对一线员工“管、卡、压”的工具。如果各级领导和行政管理部门在工作中“只准官家放火，不许百姓点灯”，甚至绩效考核中对管理人员的考核过于模糊，就容易导致一线员工阳奉阴违，难以充分提高其工作积极性，难以提高工作效率。

(4)建立科学考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的可尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩的，没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩，促进各管理部门员工纠正“门难进，脸难看，事难办”、“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

(5)提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各个部门、各个员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

(6)把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使他们能真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的中国培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高自己的绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。(7)全员参与，实行上级考核与自我考核、下级考评上级相结合。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有些差距。只有让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，才可能加深对考核内容、方法、指标等的认识，日后尽可能提高自己的绩效。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，更能促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，为提高企业的整体绩效奠定基础。

4效绩考核在人力资源管理中的价值

4.1绩效考核是选人、用人的重要依据

人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素质,知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境,能否在新的岗位上做出优良的绩效,以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质,尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

4.2绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题,上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响,极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,尽量提高业务处理的效率,应该在上述四个方面不断进行调整优化,使组织运行效率逐渐提高,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。4.3绩效考核是薪酬分配的重要依据

按劳分配是公认的企业员工分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前,很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制,也就说在员工的工资中,有一部分是浮动工资,这部分工资与员工的绩效考核结果和岗位直接挂钩,绩效考核为优秀或考核积分达到一分者,可以晋升一薪岗位薪级工资;绩效考核为不合格者,则降低岗位薪点工资;员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此,没有绩效考核,报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬,就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

4.4绩效管理保证组织战略目标的实现

企业一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展目标及近期发展目标,在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出经营计划及投资计划,在此基础上制定企业经营目标。企业管理者将公司的经营目标向各个部门分解就成为部门的业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

4.5绩效考核是平等竞争的前提,是提高企业竞争力的手段

在企业内部,由于某种原因,可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争,实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配,提高各自的绩效。因此,企业必须建立有效的绩效考核制度,只有进行公平、公正的绩效考核,才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台,让员工尽情施展自己的才华,实现个人的最大价值,同时也提高了企业的竞争力。5提高绩效考核在人力资源管理中的实际应用具体措施

5.1制订科学的动态绩效考核体系

不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地,另一方面应该逐步调整,使得指标体系的设定紧跟企业的发展,一般来讲,绩效考核体系应具有以下特征:(1)业绩期望与考核标准,考核期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核。(2)公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工,也可以让管理者更好地了解自己,发现自身努力的方向,所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。

5.2绩效目标的制定与分解要合理

谈起绩效管理大家并不陌生,很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理,都会陷入一种困境：一方面,绩效管理是个法宝,能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现,使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依;另一方而,绩效管理如果应用不当,会造成严重的后果:降低员工工作的积极性,出现“该走的不走,该留的却走”现象,优秀员工大量流失,个人的绩效好而部门的绩效差,考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区:绩效管理就是绩效考核,重点在于如何考核打分,而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而,我们常常忽略了一个问题,那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核,绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

5.3激励和奖励员工,并在不断变化的市场和组织环境中分配资源

首先,激励和奖励员工,这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时,容易监控;人力资源及智力是不可控的,管理的难度增加,激励变得尤其重要;只有通过考核,才有激励和奖励员工的依据,通过一个增强的环路回馈,使高绩效员工保持高绩效,令后进者向往和主动改善绩效。其次,为了在高度竞争的环境中生存,企业需要发掘高绩效的员工或团队,以便将更好的组织资源倾斜分配,才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配,势必造成资源浪费或低效益回报。5.4培训和发展员工,并给予员工有关工作情况的反馈

首先,通过考核了解员工的“短板”所在,从而有针对性地设计实施培训改善计划,帮助员工的成长和发展。同时,通过考核,了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。其次,我们考核不是为了考核而考核,而是为了改善,绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈,才有可能探讨改进之道。

6结束语

为了在激烈的市场竞争中得以生存和发展,企业的绩效考核应该逐步规范化。因此,企业家对绩效考核工作投入大量精力的同时,应能清楚地知道当今绩效考核所存在问题的根源。只有正确的了解绩效考核的实质,才能真正走出传统绩效考核的误区,充分发挥绩效考核在企业经济效益,员工激励机制,企业文化体系,企业核心竞争力等方面的巨大作用。

有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标,有助于提高企业的竞争力,所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。如何正确认识和实践绩效管理,增强企业科学发展能力,已成为企业管理的重要内容。

参考文献：

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毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇5

摘要: 企业管理的本质是对人的管理，因为企业是人的集合体，企业的生产活动是靠人进行的，企业经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用。员工是企业的第一生产力，企业管理的首要问题就是对员工的管理。而对员工管理的实质就是如何让员工始终保持旺盛的士气，高昂的热情，为企业的目标而努力。那么，如何调动员工的积极性，主动性，就成了每个管理者必须解决的首要问题。而激励在调动员工的积极性，主动性方面起着举足轻重的地位。

关键词：激励

现代化企业

人力资源管理 激励作为人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种固定目标时的愿意程度。激励在鼓励员工士气，提高员工素质，增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

一、激励是企业以人为中心管理的核心

对人的管理一般有两个方面的基本目标：一方面要吸引，招聘优秀的胜任工作的人才到本公司中来，另一方面 要激励他们创造和革新的精神，把工作向更高的境界推进和发展。激励之所以成为以人为核心的管理中心，主要有以下几个方面的原因。

首先，他是完成对人管理两条基本目标的关键，要想使一个组织卓有成效的完成工作任务和运行，就必须激发他的成员愿意参与这一组织的兴趣以及创造性的进行工作的热情，想要全面理解一个组织有效的运行方式，就必须了解哪些因素决定这些人在工作中所表现出来的行为以及这些行为将对该组织造成什么样的后果。其次，技术对生产的要求在性质上有了改变，技术越先进，对人的要求也就越高。于是就要有满怀工作热情的职工去操作尖端设备。

二、激励在企业管理职能中具有重大作用

在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和发展就要不断的提高自己的竞争力，为此，就必须最大限度的激励全体职工，充分发掘其内在的潜力。众所周知，企业中的人员有好，中，差之分，通过各种激励办法，就是要不断使表现好的人继续保持其积极行为，使表现一般和差的人，逐步的转变成为主动积极，多做贡献的成员。促使更 多的人能够自觉自愿的为实现企业目标而奋斗。例如，某家物流公司，企业为了吸引和留住知识员工，在激励的制度上始终保持着先进性。

首先，从培养业务人员的开发力着手，对新招聘的人员，不管是专科学校毕业生或大学本科毕业生，都必须先到下属的公司锻炼一年到二年，让他们在实践中熟悉仓储和物资流的整个环节和要求，然后，视他们的业务熟练程度安排到相应工作地工作。这样，业务人员在开展工作业务时，才不会感到无从下手了。其次，为了让业务人员创造出更多的效益，公司不惜代价给他们提供优越的工作条件和居住环境。为了体现效率优先，兼顾公平的原则，公司在制定奖励办法时，明显向业务人员倾斜，办公环境装修的同样典雅和谐，在优雅的环境下每一名员工工作更加勤奋，努力。更加专注，更加成功。

四、激励是企业实现目标的有效手段

实践证明，通过激励可以把有才能的，企业所需要的人才吸引进来，并长期为该企业工作。如美国国际商用机器公司（既IBM公司）就有很多有效激励新招，它给职工提供养老金，集体人寿保险和优厚的医疗待遇等等。通 过这些措施，IBM公司的职工各个都无后顾之忧。这就为职工拼命为企业工作提供了很好的基础。使IBM公司在1986年实现营业总额达513亿美元的历史最好成绩。这就是IBM公司能从最初的一个默默无闻的小企业，发展成为现在拥有雄厚资金实力的跨国集团公司的原因。这是激励的结果。

五、激励对职工提高工作绩效具有突出的作用

激励可以激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。这对于加速我国的现代化建设很重要。如，哈尔滨轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好。紧缩小切断刀口的一项建议。每年就可节省钢材达130亿。节约价值达70多万元。相反，大明服装厂，因为服装市场变软，经济效益有所下降。厂长赵如面对这种情况，降低各项费用，甚至把每月50元的全勤奖也撤销了。结果广大职工怨声载道，工作散漫，不求上进。生产效率比以前下降了25%。企业走到了濒临破产的边缘。后来，负责经营的李兰副厂长，提出恢复全勤奖的奖励，增设了献技奖，对给出主意的职工按其生产的效益给予奖励。此举是全体职工受到鼓舞，职工团结奋斗，献谋献策，共度难关，企业的生产效率大大提高了几倍。这一措施实施后的第一年就转亏为盈。第二年获五百万元的利润。

六、激励有效运用有利于员工素质的提高

通过激励来控制和调节人心所向的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对忠于职守，业务熟练，工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励。对于不能业务，又不肯钻研，工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一利百，惩一警百得作用。有助于全体员工业务素质的提高。

七、激励作用有效发挥能增强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生，激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的作用。

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇6

1 绩效考核

1.1 绩效考核的基本概念:

所谓绩效, 就是企业期待的某种结果, 绩效考核就是为了更好的达到这个结果, 对这个结果实现的各个环节、流程实现有效地管控。

绩效考核就是先明确考核的指标, 并进行有效地计划和过程控制, 并最终做出合理的评估, 绩效考核一般包括四个基本步骤:一是有效地设定绩效指标和绩效计划。二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估。三是期末进行绩效结果的评估和沟通。四是将绩效结果转化到各项激励措施中。所以, 绩效考核是一种具有战略意义的管理方法, 有效的绩效考核的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程, 通过建立“绩效计划———绩效实施———绩效考核———绩效反馈———绩效结果的应用”的管理循环, 将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效考核过程的结束, 是另一个绩效考核过程的开始。通过这种循环, 个体和组织绩效将得以持续发展。

绩效考核将企业的战略目标分解到各个业务单位, 并且分解到每个岗位, 通过绩效考核, 不仅能够增加员工的工作投入, 促进员工潜能的发挥, 改进和提高员工个体绩效和部门绩效, 从而提高企业整体的绩效, 实现企业的战略目标;而且能够通过工作沟通和交流, 发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会, 从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。

1.2 绩效考核的原则

坚持突出业绩。根据员工的岗位特点和职责, 选择最能反映岗位贡献、体现岗位价值的关键可控指标和重要工作任务予以考核, 做什么、考核什么。

坚持能级管理。将本单位年度工作目标和任务, 分解落实到人头, 逐级管理、逐级考核, 确保绩效目标的实现。

坚持过程沟通与辅导。在绩效考核的各个关键环节, 发约人加强沟通辅导, 帮助受约人解决绩效计划执行过程中的问题, 提升绩效水平。

坚持定量与定性考核相结合。根据岗位性质确定考核类型, 以定量考核为主;不适宜定量考核的绩效指标, 采取定性考核方式, 将抽象化的事件转化为关键的行为和过程。

坚持激励约束并重。将考核结果与薪酬分配、职务任免、岗位调整、评优评先挂钩, 充分调动员工履行职责、完成工作的积极性。

坚持考核过程的公开、公正。将考核结果在一定范围内公开, 考核过程自觉接受群众监督, 保证考核的公开、公正、透明。

2 绩效考核计划的执行

绩效计划的执行是指发约人与受约人通过持续沟通、反馈和辅导, 共同研究影响绩效目标实现的问题, 制定改进措施, 并由受约人执行的管理活动。

绩效沟通和辅导。绩效沟通与辅导包括正式和非正式两种方式。正式绩效沟通与辅导采取面谈形式, 非正式绩效沟通与辅导可采取随机交流的方式。发约人、受约人通过交谈, 肯定成绩, 分析绩效计划执行中的问题和需给予的支持, 明确改进措施和下步工作重点。

发约人与受约人每个考核周期应至少进行一次正式绩效沟通与辅导, 并由发约人填写《员工绩效面谈记录表》, 报绩效考核办公室备案。

绩效数据收集和分析。绩效计划执行过程中, 发约人和受约人加强绩效计划执行情况跟踪, 随时对绩效数据、绩效表现及关键行为事件等进行记录、收集与分析, 及时制订并落实针对性的绩效改进措施。

绩效计划考核是指发约人针对绩效合约所列绩效指标, 依据考核标准, 于各考核周期末进行的绩效考核活动。

关键业绩指标考核。关键业绩指标采取定量考核方式, 直接用客观数据计算绩效分值。其中:

(1) 目标值为正数的增长性指标:单项指标绩效分值= (指标完成值÷指标目标值) ×100。

(2) 控制性指标和目标值为负数的增长性指标:单项指标绩效分值=100+ (1-指标完成值÷指标目标值) ×100。

工作任务指标考核。可采取分段评估法, 将任务实际完成情况与绩效合同所确定的任务概要、完成日期等进行比较, 按分段评分标准确定绩效分值。

分段评估法确实不适用的, 采取360度测评方式, 由发约人、受约人的同级和直接下级、受约人, 按评分标准测评得出。单项指标绩效分值=∑指标评价分×评价者权重/评价人数。

常规性工作考核。根据工作完成情况, 按照考核标准, 由发约人直接评分确定绩效分值, 或采取360度测评方式确定。

绩效考核总分值。当期绩效考核总分值依据各单项指标绩效分值计算得出。

当期绩效考核总分值=∑单项指标绩效分值×指标权重。

出现否决类指标所规定事项的, 当期绩效考核总分值可直接确定为零。

3 绩效考核在企业人力资源管理系统中的作用

3.1 绩效考核在企业人力资源管理中的地位

传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展, 人力资源管理的咨询作用, 以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用, 人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。

由于绩效考核是将企业的战略目标分解到各个业务单位, 并分解到每个人。因此, 对每个员工的绩效进行管理、改进和提高, 从而提高了企业整体的绩效, 企业的生产力和价值随之提高, 企业的竞争优势也就由此而获得。

企业的人力资源管理是一个有机系统, 这个系统中的各个环节紧密相联。绩效考核在这个系统中占据核心的地位, 起到重要的作用。

3.2 绩效考核与人事管理中其它环节的关系

绩效考核是人力资源管理的有机组成部分, 它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效考核在这个系统中占据核心的地位, 起到重要的作用。

绩效考核与工作分析的关系

工作分析是绩效考核的重要基础。从广义的角度上说, 工作分析也是绩效考核的内容。通过工作分析, 从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说, 工作分析提供了进行绩效考核的一些基本依据。

因此, 培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后, 主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状, 结合被考核者个人的发展愿望, 与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面, 设计整体的培训开发计划, 并帮助主管和员工共同实施培训开发。

3.3 绩效考核在企业人力资源管理中的作用

正如上面所介绍的, 绩效考核是现代企业人力资源管理中不可或缺的一环, 有效的绩效考核将会给员工、各级负责人和企业都带来明显的好处, 发挥重要的作用。

一是使员工明确工作目标, 被授予一定的日常决策的权利, 可以对自己的工作业绩进行合理的评价, 通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。

二是对各级负责人进行合理方式的授权, 提高他们的工作积极性, 减少日常事务性的工作压力, 融洽与员工的关系。提高员工技能, 帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。

4 结束语

要完善国有企业人力资源管理中的绩效考核体系笔者认为一是要转变观念, 进一步深化对人力资源管理重要性的认识;二是要建立有效的绩效考核系统;三是要加强对职能部分的绩效考核的研究, 探索适合职能部门工作特点的绩效考核模式;四是要通过从外到内的环境营造上为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。

参考文献

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇7

关键词：人力资源管理;绩效考核;激励机制

一、研究人力资源管理的目的

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其发展和前途都是最重要的，因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若將不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，用最适合的人做最适合的工作。

因此，根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。提升人力资源管理，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是人力资源的重要目的。

二、国有企业人力资源管理的现状

目前，虽然人力资源管理的重要性已经被企业和理论界所认识，并已经发展成为一门学科，但由于国有企业多年来受计划经济体制的束缚，其管理模式并未与理论发展与时俱进。在这样的一个大背景下，尽管国有企业的人力资源管理工作在形式上发生了一些变化，但其在本质和内涵上还是沿用计划经济体制人事管理模式，总体上看还处于传统的人事管理阶段，在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。而绩效考核又是人力资源管理中经常应用的管理方法，现在很多绩效考核都广泛应用在各级企业日常的生产管理中，并发挥着重要而不可替代的作用。但是，绩效考核同样存在着很多的不足，亟需优化和改进。

三、绩效考评现存的问题

1.绩效考核没有真正与薪酬、晋升、培训等挂钩

当前很多企业的绩效考核结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考核结果的差异非常的小，绝大部分员工的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大员工对考核的积极性。

2.绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化

很多企业在指标设计上，存在不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考核工作的实效。因为考核的指标都是利润，单一考核会导致短期效益，很难与公司中期和长期目标相一致，而且忽视了员工在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。并且，绩效指标的制定者很多都没有相关的理论知识来指导他们，所以指定的绩效评价指标也不够公平与合理。

3.员工对绩效考核积极性不高，一定程度上留于形式

在很多公司由于绩效考核指标和方式的不合理和考核结果的没有切实应用，特别是绩效考核结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考核也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式，广大员工的积极性不高，甚至有抵触情绪。

针对以上问题笔者认为应从以下几个方面着手进行绩效考评制度的完善和创新。

1.绩效考评需要企业领导者的支持和重视

很多企业的绩效考评之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视。他们认为考评是基层的事，于是对员工进行考评时，很少仔细评审，也不是很负责任，或者走走过场。所以这里便有一个绩效考评理念和态度的问题。企业领导必须认识到绩效考评是项非常重要的工作。它不仅传达企业正确的价值观，而且具有激励作用，可帮助员工找出缺陷完善自己。

2.建立科学台理的绩效考评系统

一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感，并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。

（1）设置科学的绩效考评指标体系。在设置科学的绩效考评指标体系时必须符台企业的目标。如不仅包括技能、态度和纪律等软指标，而且还应包括业绩指标;其次要切合实际。也就是说，指标应该具有相关性，与员工所在岗位职责相关;最后考评指标应全面而具体考评指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容，而且要明确具体。

（2）制定切实可行的考评标准。制定考评标准时应该做到：具体明确不能模棱两可，即考评标准能量化的量化，不能量化的细化;制订的考评标准要适度;考评标准应该具有时效性，应该根据内外环境的变化不断调整。

3.对考评者与被考评者进行培训

为了防止或减少绩效考评中的误差，使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评，在考评前必须对考评人员进行专门的培训。首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育，提高他们的考评水平;其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。

4.绩效考评中应加强对考评者的监督

尽管通过思想上的教育和培训，要求考评者一定要克服考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正，但是在实际的绩效考评中还是很容易出现影响考评客明公正的一些心理问题。因此，在绩效考评中必须对各级主管作为考评者时进行监督。可以说只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正。

四、结语

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》 篇8

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摘 要: 随着我国经济飞速发展，竞争日益激烈，企业要生存下去，必须提高自身生产效率，而员工的工作效率就是公司的生产效率。作为企业管理的重要手段，合理的运用绩效考核的方法，不仅可以对员工产生激励效果，还可以更好的加强员工的自身管理，激发员工的工作潜能，达到员工和企业双赢的目的。因此，将绩效考核的管理方法科学合理的运用于企业管理实践中，是各企业谋求长远发展的需要。

一、绩效考核在企业管理中的意义

随着全球经济的发展, 我国正逐步融入国际经济一体化进程当中。在市场竞争日益激烈和内部生产率增长日趋减缓的大环境下，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增。一个企业要立于不败之地就必须提高公司的生产效率。而员工的工作绩效恰恰能反映其在工作岗位上是否能以高效率完成预定目标。企业绩效考核已经成为企业充分利用资源培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展起着很大的作用。公正合理的绩效考核，不仅能选拔出真正的人才，而且更有助于对员工进行正面引导，为其指明正确的努力方向。企业通过灵活的薪酬体制，根据工作绩效的大小奖罚分明，有利于对员工产生激励效果。绩效考核中的面谈机制，可以使员工和上级领导更好的沟通，有助于员工了解公司对自己的工作期望，更好地加强员工的自我管理，发掘自己工作中的潜力。而企业也可以从员工的自身提高中获取更高的生产效率，从而达到员工与企业实现双赢的效果。

二、企业在管理中推行绩效考核的前提条件

绩效考核的实施必须要达到相应具备的客观条件，才能达到有效考核的目的，从而实现企业发展目标。如果客观条件达不到要求，势必会影响绩效考核的深入推进，使绩效考核这种先进的管理方法流于形式。不但起不到激励的作用，甚至沦为处罚员工的工具，使员工产生抵制情绪，更加不利于员工生产效率的提高。企业内部的激励体制以及企业文化能否对绩效考核系统进行有效的支持，能否培育以绩效为导向的价值观及体制关系，也对绩效考核的顺利实施有较大影响。因此，在实施绩效考核前，至少要达到以下几点条件：

1、实施绩效考核前应确定企业各层面的领导人是否具备相应的沟通能力和领导能力。企业各层面的领导人是实施绩效考核的主体，掌握着绩效考核的考核主导方向，是员工努力达到考核标准的指引。只有具有一定的能力水平，才能为员工完成绩效任务提供必要的指导和支持。

2、实施绩效考核所制定的工作目标完成情况与完成后应获得的奖励分配相对等。绩效考核取得不同成绩的员工，应给予相应等同的待遇。业绩较差的员工，可能是被淘汰的对象。业绩一般的员工，或可通过培训挖掘其潜力。业绩优异的员工，公司除给予更多的奖励外，还应提供升职加薪的机会，以防止人才流失。

3、应明确部门权责，明确员工个人工作职责。将权责落实到相关工作的每一个人，以避免各部门之间、员工之间相互推卸责任。

4、任何管理模式在本企业管理实施过程中都会存在一些实际的困难。如绩效考核在替代原有的管理机制时，都会受到各方面的抵制和反对。一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度。为了保证企业绩效管理制度的有效性和可行性，必须要做到以下几点：

（1）获得企业高层领导的全面认可和支持，使之愿意将绩效考核推广到企业中，并为之投入足够的人力、物力、财力。没有企业高层领导的支持，企业绩效管理系统将寸步难行。

（2）赢得广大员工的理解和认同。企业员工是绩效考核的基本对

象。员工只有对绩效管理的重要性和必要性有所认识，在思想观念上达成一定的共识，才能提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。建立新的绩效管理系统后，员工就需要有更多的投入和关注于工作目标，才能取得较好的业绩。

（3）寻求中层管理人员的全心投入。企业各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。中层管理人员不但要对绩效管理制度运行贯彻实施充满信心，还要使他们掌握绩效考评的技术和技巧，全心全意地投入到企业的绩效管理活动中去。

三、目前企业实施绩效考核过程中存在的问题

1、绩效考核的目的是在于提高员工的能力与素质，进而改进和提 高公司绩效水平。而目前在一些二、三线城市或不发达地区的企业，绩效考核只是用来罚款和扣钱的工具，导致员工无法心服口服的执行，绩效考核也只会流于形式。

2、绩效考核实施后，要贯彻实施绩效计划，观察员工所作所为，不断进行评估和反馈，保证员工活动不偏离既定的绩效目标。而实践中，绩效考核在一些企业中仅仅以管理制度的形式被使用，考核的实质过程却受到忽视。从而仅仅只得到一个“考核达标”或“考核不达标”的结果。实际上，考核是手段，达到既定目标才是根本目的。因此，在绩效考核的过程中，对员工的活动实施一定的引导，同时给予必要的支持，更有助于目标的实现。

3、在绩效评定中，考核者是评定结果可靠性的重要决定因素，而 考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核者，他们的评定行为往往受到若干主观心理因素的干扰。比较常见的心理干扰因素有感情误差、近因效应、趋中效应、对比效应、偏见误差以及主观确定评价因素权重的误差等等，这些心理干扰因素都使考核的结果难免失之偏颇。针对这些情况，公司人力资源部门应该对绩效考核的标准和准则进行定期的跟踪修正，在考核体系当中尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指标。同时也要加强与被考核者的沟通，以减少考核误差带来的负面效应。

4、成功的绩效管理主要由目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展四部分组成，在实际绩效管理的活动过程中紧密相连。绩效考核不单是考核员工工作目标完成是否达标，还应注重目标完成后的奖励，并为员工创造更高的工作期望。

5、绩效考核大部分是由企业的中层管理者在实施，目标任务分解到个人后，管理者要不断的追踪实施情况。而实际情况中，许多中层管理者出于顾及员工的“面子”，不好意思当面提出并指正。导致“秋后算账”的情况发生。

6、绩效考核有准备、实施、考评、总结、应用开发五个阶段。许多企业仅仅停留在前四个阶段，而忽视了关键的应用开发。在实施了前四个阶段后，绩效考核已经有一个阶段性的评估结果。应用开发的实施可根据员工工作成绩水平，对各个不同业绩水平的员工进行有针对性的开发，既能挖掘有潜力的员工，为高水平的员工提供相应的激励，又能提高公司整体生产效率。

四、企业实施绩效考核管理的合理化建议

1、消除对绩效考核的错误及模糊认识

绩效考核不能为考核而考核，考核仅仅是一种手段，绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。企业若只想将绩效考核作为控制员工的手段，只会适得其反。

2、设计出准确可行的考核指标

绩效考核的内容要与企业文化和管理理念相一致，并且符合职位说明书中所描述岗位特点和要求。要设计一套准确可行的考核指标，首先要对企业的文化和管理理念有清晰地认识，其次进行有效的工作分析，确定企业每个部门、每个员工的绩效考核指标。人力资源管理者可以通过调查问卷、访谈等方式，与员工们进行沟通，为每位员工制定工作职位说明书，让员工对自己工作内容和职责有个正确的认识。

3、建立合理的考核周期

不同的职位，不同的考核目标，考核的周期也应不同。企业规模

越大，考核周期可以适当地放长；如果职位的工作绩效是比较容易考核的，考核的周期相对要短一些，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响较大，绩效考核周期相对要短一些。考核指标的性质比较稳定，绩效考核的周期可以适当放长，对于性质比较不稳定的考核指标，考核周期就相对缩短；对复杂程度高的指标体系考核周期可以相对较长，反之就应较短，以实现及时性。考核周期的时间应当保证员工经过努力能够在规定时间内实现这些标准。

4、建立良好的绩效反馈体系

绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。而绩效反馈在这个过程中，起到了极为重要的作用。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

5、注重绩效考核反馈

绩效反馈的主要目的是为了改进和提高成绩。通过反馈，使被考评者意识到自己在过去的工作中取得的进步和需改进和提高的方面。恰当和有效的沟通技巧运用于绩效反馈中能加深双方的沟通和了解，为提供建立管理者和员工之间就工作表现达成共识的机会。运用绩效面谈的方法

6、重视绩效考核的应用与开发

根据绩效考核结果的评估分析，可以供管理人员为人力资源管理的决策提供信息，同时用于员工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴，还可以帮助员工制定职业生涯规划。我们可以将绩效考核的结果应用于人力资源管理中计划、招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中。绩效考核的应用和正确的开发还可以提供员工优劣势的信息，据此帮助员工识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强员工的学习和开发，以及为员工的职业生涯设计提供建议等。

结语：在现代企业管理过程中，为提高企业的整体办事效率，充

分调动企业员工工作积极性，最大限度地为企业创造出效益，越来越多的企业管理者开始意识到绩效考核这一管理方法的先进性和在管理中发挥的作用,越来越多的企业采用工作绩效考核的方法来对企业员工进行管理。企业导入绩效管理可以公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工，同时绩效管理也能促进组织和个人绩效提升、促进管理流程和业务流程的优化。缺乏执行的文化、缺乏执行的人、缺乏执行的能力等，都会导致体系执行不下去、执行变样、执行效果不好。具体到企业内部的不同业务、不同层级、不同管理条线，所采用的考核内容、考核要点、考核程序等也要有所不同。因此，设计绩效管理体系时，应充分结合本公司实际情况，以保证公司战略目标的实现。

参考文献

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[2] 谌新民，武志鸿编著.绩效考评方法.广东经济出版社,2002

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