关于酒店人力资源考核方案

关于酒店人力资源考核方案（共11篇）

关于酒店人力资源考核方案 篇1

东方王朝商务酒店人力资源部绩效考核方案

（草案）

一、目的：

鉴于公司人力资源部工作内容较为繁杂，为了更好的使酒店人力资源部充分发挥部门职能，使人力资源部人员的工作能够以数据化的形式作以体现。特此制定本方案，对人力资源部工作定期地对工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，并运用评价结果，从而对公司人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高企业的凝聚力与工作效率。

二、主要考核方面：

对于人力资源部绩效考核主要针对，人员招聘、培训、质检、人事调配、员工活动组织、企业文化方面与人事档案管理与文件发放 等方面。

三、考核对象

考核对象主要有：人力资源部经理、人力资源部主管、培训兼质检专员。

四、考核细则及处理办法

（1）人力资源经理绩效考核细则及处理办法 1.人员招聘方面：

1）.人员招聘应当根据运营部门实际需求进行人员招聘，并且根据淡旺季进行人员合理安排，建立、季度招聘计划。处理办法：没有按规定要求建立、季度人员招聘计划者根据造成后果程度扣除5-10分。

2）.根据运营部门人员流动性的调查，并且通过调查结果，来制定人员招聘方案。

处理办法：未进行人员流动性调查，或未制定人员招聘方案者扣除1-5分。

3）.相关同等行业薪资调查，并且通过调查结果，来进行相对应的调整。

处理办法：未进行对相关同等行业薪资调查并制定相应调整方案者，造成人员不足者扣除5-10分。

4）.人员储备方面建立后备人才选拔方案和人才储备机制 处理办法：未建立后备人才选拔方案和人才储备机制，扣除5-15分、5）.招聘渠道建立、开发、维护与招聘效果评估。

处理办法：招聘渠道建立、开发、维护与招聘效果评估不理想，导致人员供应不足，扣除5-15分。2.培训方面：

1）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

2）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）

处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除3-10分。

3）.培训开发与管理改革不协调（培训内容改进不及时）处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除3-10分。

4）.人员晋升培训达标程度

处理办法：人员晋升培训不达标，不能满足运营部门要求，扣除5-10分。3.质检方面：

1）.员工服务方面

处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.基层管理人员及员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对基层管理人员及员工进行绩效考核，扣除5-10分。4.人员调动：

1）.公司各部门人员安排是否合理

处理办法：人员安排不均衡，出现个别部门人员短缺现象，影响部门运转，扣除5-10分。

2）.人员调动能否满足个人发展需要 处理办法：人员调动不能满足员工个人发展需要，扣除1-5分。5.员工活动组织：

1）.定期组织项目落实程度（月度、季度、，节日活动）处理办法：未定期组织员工活动项目，扣除1-5分。

2）.员工评比、竞赛活动组织（拔河比赛等）

处理办法：未有按照规定要求组织员工进行评比、竞赛，扣除1-5分。

3）.员工福利发放形式

处理办法：员工福利发放形式，没有达到理想效果，扣除1-5分。

4）.组织员工活动安全问题

处理办法：出现员工活动安全问题，根据实际情况扣除10-20分。6.企业文化方面

1）.企业文化的初步建立与完善

处理办法：公司企业文化建立不合理，扣除5-10分。

2）.企业文化宣传（内宣与外宣）

处理办法：企业文化宣传方面，没有达到要求效果，扣除5-10分。7.人事档案管理与文件发放

1）.公司人事档案建立、分类归档、保存、管理维护

处理办法：人事档案管理出现问题，扣除1-3分。

2）.公司文件发放及时度情况与归类存档保存情况

处理办法：公司文件未及时按照要求下发或者下发不及时，扣除1-2分。

3）.公司内部资料的信息保密情况

处理办法：出现公司内部资料信息外泄现象，根据造成后果程度，扣除10-15分。

（2）人力资源部主管考核细则及处理办法 1.人员招聘方面：

1）.根据运营部门人员流动性的调查，并且通过调查结果，来草拟人员招聘方案。

处理办法：未进行人员流动性调查，或未草拟人员招聘方案者扣除1-5分。

2）.相关同等行业薪资调查，与人力资源经理做好交流沟通，并且通过调查结果，草拟相应的调整方案并交予人力资源经理审核。处理办法：未完成及时对相关同等行业进行调查，扣除1-5分。

4）.人员储备方面建立后备人才选拔方案和人才储备机制 处理办法：未能按照要求对人员储备情况进行调查，导致人员短缺，扣除1-5分。2.培训方面：

1）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

2）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除1-5分。

3）.培训开发与管理改革不协调（培训内容改进不及时）处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除1-5分。3.质检方面：

1）.员工服务方面

处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.基层管理人员及员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对基层管理人员及员工进行绩效考核，扣除1-5分。4.人员调动：

1）.公司各部门人员安排是否合理

处理办法：人员安排不均衡，出现个别部门人员短缺现象，影响部门运转，扣除1-5分。

2）.人员调动能否满足个人发展需要

处理办法：人员调动不能满足员工个人发展需要，扣除1-3分。5.企业文化方面

1）.企业文化宣传（内宣与外宣）

处理办法：企业文化宣传方面，没有达到要求效果，扣除1-5分。

2）.了解基层员工心理状态，并及时与人力资源经理进行沟通。处理办法：没有及时了解基层员工心理状态，影响公司运营，扣除3-5分。

6.人事档案管理与文件发放

1）.公司人事档案建立、分类归档、保存、管理维护

处理办法：人事档案管理出现问题，扣除1-5分。

2）.公司文件发放及时度情况与归类存档保存情况

处理办法：公司文件未及时按照要求下发或者下发不及时，扣除1-5分。

3）.公司内部资料的信息保密情况

处理办法：出现公司内部资料信息外泄现象，根据造成后果程度，扣除5-10分。

7.上级临时安排事项落实情况：

处理办法：对上级临时安排事项未及时落实，扣除1-5分。

（3）培训兼质检专员考核细则及处理办法 1.员工培训方面 1）.培训组织和实施

 进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施  按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成  辅导公司员工完成员工初步职业生涯规划

处理办法：没有按照规定要求完成建立培训计划，影响培训的实施与顺利进行，扣除1-5分。2）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

3）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）

处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除1-5分。

4）.培训内容方面（培训内容改进不及时）

处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除1-5分。

2）.培训效果达标：

处理办法：员工培训效果不达标，不能满足运营部门需求，扣除1-5分。2.质检方面：

1）.员工服务方面 处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对员工进行绩效考核，扣除1-5分。3.上级临时安排事项落实情况：

处理办法：对上级临时安排事项未及时落实，扣除1-5分。

东方王朝商务酒店人力资源部

2013年01月14日

关于酒店人力资源考核方案 篇2

一、人力资源管理以及绩效考核简述

1. 人力资源管理。

一般说来, 企业的人力资源管理属于企业进行人才招聘、挑选以及培训等过程里的综合管理过程, 进一步有效配置资源, 最大可能地开发人才、使用人才。

2. 绩效考核。

企业实施绩效考核, 其首要目的便是对职员在工作里面的道德素质、能力表现等各方面的全面考核以及评估, 进一步构成对员工的成果与能力的逻辑性理解, 所以该过程同时叫做绩效评价、绩效考评或绩效评估。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的意义

1. 业绩考核便于企业以及员工的发展。

总体来说, 绩效考评目标其实不是纯粹地实施利益配置, 相反是刺激员工以及企业的综合发展。经过绩效评估找到问题, 改善问题, 发现差距进而实施提升, 直到最终实现双赢的目的。

2. 业绩考核便于单位构建全面的竞争体制。

由于我国经济市场构建了竞争制度, 同时法律体制的完善为竞争自由化的市场经济确立了所有企业都要进行交易、生产以及商务贸易的架构。该绩效考评的手段被运用在人力资源的管理里面, 是企业为了对抗残酷严峻的市场竞争, 以占取一个有利地位的主观和客观要求。

3. 业绩考核有利于驾驭劳动过程的实现。

绩效考核通过一种极其特别的方式指引员工, 促进企业能够控制实现生产以及经营管理的整个过程, 把握对于员工采用的支配权利, 确保生产经营创效益、出成果。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的实际应用—平衡计分卡 (BSC)

1. 平衡计分卡简介。

平衡计分卡, 该方法最初是在二十世纪九十年代被戴维诺顿教授以及罗伯特卡普兰二者研究提出的, 一开始被应用在企业的业绩考核里面, 然后又进一步被大规模地运用在企业的业绩管理当中。过了几年, 通过一段时间的认真反复探索, 创始平衡计分卡方法的两位专家突然发现其对于企业进行战略管理具有特别明显的影响, 可以解决处理战略实施里面的大部分核心问题。

2. 通过平衡计分卡方法建立汽车生产企业的绩效考核系统。

通过汽车生产企业本身所具有的企业特点然后和平衡计分卡的根本理论结合到一起, 该篇论文依据下面的逻辑视角构造出一种整套的业绩考核指标系统。

(1) 财务视角。平衡计分卡的业绩考核, 其财务视角指标大致划分为以下三个层面:获取利润的能力、偿还债务的能力和营运的能力。

首先, 获取利润的能力, 即盈利能力, 指的是表明资金能否增值的情况, 具体通过企业利润水准的高低程度或者是利润金额的大小程度来表现出来。成本费用盈利率、权益净利率以及总资金净利率, 以上三个指标属于盈利能力中十分典型的指标, 用以度量反映企业盈利能力大小的代表。

其次, 偿还债务的能力, 即偿债能力, 指的是企业利用固有资产去偿还长期负债以及短期负债的能力。其表现了企业能否确保偿还到期的负债, 决定了企业以后能否健康发展下去。现金流动债务比率、资产负债率以及速动比率, 上面三个指标都能够很好地评估汽车生产单位的偿还负债能力。

最后, 营运能力主要用来评价汽车生产企业经营运行的能力, 其可以反映企业尽最大可能地依赖企业特长用以提升企业自身价值的程度大小。表明汽车生产企业营运能力主要有以下三个指标:资产周转天数、存货周转天数与应收账款周转天数。

(2) 客户视角。汽车生产企业业绩考核的客户层面指标, 大致从行业竞争、售后服务以及顾客满意度三个角度系统实施选择与设计。

首先, 市场方面主要体现企业生产的产品所在市场地位高低以及竞争力强弱。针对产品市场的考核, 具体有下面三个方面, 依次是营业增长率、市场拥有率与获得客户率。其次针对售后服务层面的评估, 具体从技术支撑、故障判别以及服务全面性三个层面来进行度量。最后客户满意度指的是客户针对企业供给的服务或者产品进行直接考评。客户投诉度、客户率与客户满意率是考核客户满意角度的三个关键指标。

(3) 学习以及成长角度。针对学习以及成长的看重, 实际是一类对于将来的战略投资。该投资第一步应该是对职工满意的投资。第二步, 企业必须强调对职员能力的评价以便提高职工的组织能力、学习能力以及创新能力。最后, 汽车生产企业一定要一直增强员工的培训工作。

四、结束语

总之, 作为在人力资源管理里面的关键环节, 业绩考核是针对职员切实高效管理的主要方法。经过对职员绩效贡献度、能力表现度实施评估, 进一步为员工培育训练、加工资、升职以及人力分配等多方面策略给予科学参考。经过绩效评估, 管理人员能够掌握职员的综合情况, 使用有效的促进手段, 全面调动职员的积极程度, 提升公司的整体业绩, 增强企业的市场竞争力。

参考文献

[1]张履康, 赵志群, 赵自强, 张红岩, 张芊枫.论企业绩效考核系统的流程再造——兼谈马钢二铁总厂绩效考核信息系统项目[J].安徽冶金科技职业学院学报, 2005 (02) .

关于酒店人力资源考核方案 篇3

【关键词】：员工；人力资源管理；对策

目前我国酒店业的发展日益成熟，它所面临的竞争压力也越来越激烈，如何在市场竞争中取得竞每优势、为顾客提供优质的服务、提高酒店的经营效益等。无不与酒店的人力资源管理有着密切关系，酒店人力资源管理的重要作用日益凸显出来。

一目前我国酒店的人力资源管理现状

酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。

目前酒店人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合，保持激励、控制调整及开发的过程。一般说来，它主要包括酒店人力资源的招聘、选拔与录用、酒店人力资源的教育培训、酒店人力资源的工作绩效考评以及酒店人力资源的薪酬福利管理与激励酒店人力资源的保障系统。通过人事政策和制度的制定、员工的招聘，考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强酒店内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为酒店实现经济目标和经济效益提供强有力的人事保障。

二目前我国酒店人力资源管理存在的问题

(一)酒店员工流动速度过快

据统计，北京、上海、广东等地区的酒店员工流动率在30％左右，有的饭店高达45％。酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，这就形成了酒店一边招聘，一边流失人才的“漏斗”现象。通过我的观察和了解，造成这种现象发生主要有以下三点原因：

1薪酬不合理，员工流失严重

导致员工流失的最主要原因是酒店的薪酬机制不合理，削弱了酒店对员工的吸引力。员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定，加重员工的危机感，进而影响到酒店的服务质量和对外形象，同时也加大了酒店人力资源管理的成本。

2酒店文化建设薄弱

每个酒店均有自己独特的文化内涵，如假日、喜来登等世界著名酒店集团，均有自己的企业文化，这种文化孕育了酒店的经营理念方法、手段，而我国大部分酒店没有自己独特的企业文化，进而形不成强烈的文化凝聚力，员工没有积极性，而且造成很多员工精神上产生巨大压力，最后选择离开原有酒店，选择更适应自己发展的酒店。

3服务行业因素

众所周知酒店业是服务性行业，社会对该行业称为“青春饭”行业。社会普遍认为如果谋求长远发展，最好不要从事酒店行业，事实证明在酒店的“前厅部”、“客房部”、“餐饮部”等，需要进行一线对客服务的部门，对员工的年龄、相貌、性别等均有特殊的要求，客观上造成这部分岗位的员工流动较大，并且酒店晋升职位相当困难。因此许多在酒店业就业的员工千方百计寻求机会流向其它行业。

(二)不重视员工培训

1培训只是走个形式，只有过程没有结果

许多酒店管理者对培训工作特点和规律缺乏深刻的理解，仅将酒店员工培训作为普通的日常工作，做做表面文章。结果是培训内容脱离实际，体现时代特征的新知识、新方法、新观念、新技术不能及时反映或补充到培训工作中去。而且培训往往以酒店为中心，不能与员工的个人发展结合，忽视了员工的个人发展需求，使培训主体处于被动状态。大多数酒店在培训中忽视过程的监督与考核，只要培训时间够了，发个证明即可，没有切实发挥培训的真正作用。久而久之，员工在思想上和技能上，无所成就，碌碌无为，自然对此工作会产生厌烦之心，跳槽也就再所难免了。

2忽视实践的作用

酒店工作操作性很强的特点，决定了培训工作必须理论和实践相结合，边讲解便操作，而不能满足于只是讲纯理论、知识性的东西，有时往往是培训者讲得口干舌燥，学员听得头昏脑胀，却由于缺Y--K观的感性认识和实际动手演练，结果是事倍功半。

(三)酒店人员整体素质偏低

我国酒店管理人员学历普遍偏低，有关部门曾对北京6家星级酒店调查统计，部门经理大专学历占47.42％、高中(中专)学历占46.65％、初中学历占6.12％。随着酒店国际化发展，酒店员工不仅语言要国际化，而且其文化水平、思想观念和服务意识等都要达到国际水准。否则，势必影响酒店服务质量和管理水平。很多酒店的员服务工作缺少主动性，缺乏基本的礼貌礼节，“微笑服务”和“个性服务”开展不起来，原因就是个人修养和文化水平低，员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工素质亟待提高。

三解决酒店人力资源管理中存在问题的几点建议

(一)解决员工流失问题的对策

1制定合理的员工薪酬制度

薪酬激励已不单纯是金钱激励，从价值观的角度去看待这个问题，不难发现薪酬概念已逐渐演变成个人的价值观，薪酬的高低已代表个人的地位、成就和价值。与同行的薪酬相比，薪酬差异造成的心理不平衡，已成为酒店员工流失的主要原因之一。当员工薪酬差异大时，员工流失现象必然发生。作为酒店企业，完全杜绝员工流失是不可能的，扭转员工流失的主要措施是如何提高员工的薪酬和福利待遇，在实施过程中要遵循“按劳取酬”、不能吃“大锅饭”，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，在酒店可实施基本工资和绩效津贴相结合，当员工心理平衡时，酒店就容易留住优秀员工，减少员工的流失。

2构建和谐的酒店文化

酒店应弘扬一种精神文化，树立酒店的文化意识和文化品牌。酒店文化形成的主体是广大员工，要正确引导员工理解和遵循酒店的管理理念，认同酒店文化，参与酒店文化建设，发扬团队精神。 在管理中我们要尊重员工，给员工更多的发言权，花出一点时间去倾听，及时回应员工提出的问题，这样一来才能解放员工的思想包袱，激发员工的工作热情，增强酒店的凝聚力，从而降低员工的流失率。

3健全员工的社会保障体系

员工的社会保障体系与薪酬制度同等重要，从发展的观点看，其作用远大于员工当前的工资收入，“青春饭”是酒店的现实问题，我国大多数酒店没用为员工提供最基本的“三金”保障金”，作为酒店行业的特殊性，应该为员工解决“养老保险金”、“失业金”、“医疗保险金”、“生育保险金”、“工伤保险金”等基本社会保障，这样才能解决员工的后顾之忧防止员工流失。

(二)立足酒店实际，加强员工培训

立足酒店实际，充分调研目前我国酒店的新观点、新思想、新技术，然后再对酒店员工进行摸底调查，摸清员工培训需求，提高培训的实效性。抓住员工的关键需求，将培训与升迁等激励机制结合起来，有效调动员工参与培训的积极性。要让员工尽快地与工作实践联系起来，自觉运用到实践中，进行创造性劳动，解决实际问题。在进行员工培训后，应当及时有效地强化员工在工作中的进步，使之变成个人的习惯性的行为方式，引入适当的激励机制巩固培训效果也是最重要的环节。具体地说，就是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制，制定相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、升、待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制，使培训形成良性循环。

(三)提高酒店人员素质

首先在招聘时，应选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。对于低文化低素质员工，应加大培训力度，多角度，多层次，多渠道地丰富培训内容。比如国际化的酒店。经常会迎接外宾，这就要提高员工的英语水平，酒店可设有定期的英语培训学习，以提高员工英语口语水平，也可设有礼仪培训，专业知识培训，只有员工素质提高了，酒店的整体文化才能突显出来，才能赢得客人的满意。

酒店员工工资调整考核方案 篇4

汉中福临大酒店员工工资调整考核方案

为满足酒店对人员的需要，稳定员工队伍，提高员工工作积极性，特制定本方案。

入职新员工适应期为七天，适应期内离职的员工不计报酬，适应期结束后底薪从C级开始，A、B、C级员工均每个月进行一次考核，考核合格员工享受下一级薪资待遇。

一、前厅员工

A级1000元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元 B级950元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元 C级900元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元 素质测评：

C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、接待是否规范标准、服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。

二、康乐员工

A级900元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元 B级850元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元 C级800元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元 素质测评：

C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。汉中福临

汉中福临

B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、卫生是否规范标准、康乐服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。

三、客房员工

A级900元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 B级850元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 C级800元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 素质测评：

C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、铺床是否规范标准、卫生清扫服务流程是否规范标准、开夜床是否规范标准。

四、餐饮员工

A级1000元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 B级900元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 C级850元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 素质测评：

C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

汉中福临

汉中福临

操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、摆台是否规范标准、餐中服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。

五、传菜员岗

A级1000元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 B级900元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 C级850元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 素质测评：

C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

传菜技能：传菜是否准确、跑菜是否及时、传菜是否安全、礼貌是否规范

六、保安岗

A级1400元+工龄工资50元+全勤奖50元 B级1300元+工龄工资50元+全勤奖50元 C级1200元+工龄工资50元+全勤奖50元 素质测评：

C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

操作技能包括：礼貌礼仪规范、指挥车辆手势标准、有无服务意识、有无安全意识。

汉中福临

汉中福临

七、迎宾岗

A级1200元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 B级1100元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 C级1000元+工龄工资50元+全勤奖50元+瓶盖50元 素质测评：

C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

操作技能包括：礼貌礼仪是否规范、引领是否及时到位、服务意识是否到位、能否与客人有效沟通。

八、餐饮领班 基本工资：

1600元+工龄工资50元+全勤奖50元 订餐任务: 每月定餐15桌

素质评价由所在部门员工给予进行评价 素质包括：真诚、忠诚、谦虚、大胆指正

酒店经营管理绩效考核方案 篇5

一、目的：激发资源潜能，稳定创业热情，发挥人才优势，提高管理水平，鼓励创新发展，创造最佳效益，有效地整合、开发、利用有限的人力资源。

二、考核组织架构及层次：（参照酒店组织结构图）

三、绩效考核项目和评分标准：

1、执行总经理：1）管理规范；2）经营策略；3）服务质量；4）营业额；5）毛利率；6）费用率；7）人力成本控制；8）安全卫生；9）投诉率；10）考勤考绩；11）员工管理；12）硬件管理；13）意见和建议；14）违规违纪；15）完成临时工作任务。

2、总办主任：1）部门日常管理；2）企业形象设计；3）品牌维护；4）企业文化建设；5）企业管理规章制度起草、修订和颁发；6）企业内部报刊编辑、发行；7）企业外联公文管理；8）企业各项证照、章使用、管理；9）企业经营管理文档处理；

10）市场调研；11）企业发展规划；12）企业各项会务组织、安排、记录；13）考勤考绩；14）协调配合；15）工作纪律；16）意见和建议；17）完成各项临时工作任务。

3、营销部经理：1）部门日常管理；2）营销策略；3）顾客档案；4）营业分析；5）顾客关系；6）营业额；7）广告宣传；8）费用控制；9）市场调研；10）环境布置；

11）宴席策划；12）预订接待；13）考勤考绩；14）工作纪律；15）协调配合；16）意见和建议；17）完成临时工作任务。

4、人力资源部经理：1）部门日常管理；2）招聘培训培养工作；3）档案管理；4）绩效考核管理；5）员工晋升晋级管理；6）劳动合同管理；7）薪酬福利管理；8）人力成本控制；9）报表管理；10）考勤考绩管理；11）员工活动管理；12）工作纪律；13）员工思想；14）协调沟通；15）意见和建议；16）完成临时工作任务；

5、财务经理：1）部门日常管理；2）财务预算、决算和计划；3）成本核算；4）费用控制；5）帐目管理；6）营业收入；7）出纳管理；8）固定资产管理；9）报表管理；10）考勤考绩；11）工作纪律；12）协调维护；13）设备维护；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

6、餐饮经理：1）现场管理；2）销售策略；3）服务质量；4）销售额；5）人员调配；6）安全卫生；7）投诉处理；8）考勤考绩；9）员工思想；10）设施设备维护；

11）培训培养；12）违规违纪；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

7、行政总厨：1）部门日常管理；2）出品质量；3）销售额；4）毛利率；5）产品创新；6）人员调配；7）安全卫生；8）设施设备维护；9）员工思想；10）考勤考

绩；11）劳动纪律；12）培训培养；13）协调配合；14）意见和建议；15）完全临时工作任务。

8、安保经理：1）部门日常管理；2）安全保卫；3）车场管理；4）环境卫生；5）安全检查记录；6）设施设备维护；7）消防安全培训、训练；8）防盗、防毒工作；

9）突发事件处理；10）人员调配；11）考勤考核；12）工作纪律；13）协调配合；

14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

9、工程经理：1）部门日常管理；2）水电管理；3）油气管理；4）通风管理；5）音响系统管理；6）内环境管理；7）外环境管理；8）设施设备安装、维护；9）检查记录；10）人员调配；11）考勤考绩；12）工作纪律；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

10、各个部门主管级管理人员参照其岗位职责设计其考核项目及评分标准。

例服务领班：1）区域现场管理；2）服务质量；3）区域销售额；4）人员安排；5）安全卫生；6）投诉率；7）设施设备维护；8）培训培养；9）员工思想；19）自身素质；11）考勤考绩；12）劳动纪律；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

11、基层员工参照其岗位职责设计其具体考核项目及评分标准。

例服务员：1）仪容仪表（头、手、制服、号牌、站姿、行走）；2）服务态度（微笑、礼貌、耐心、主动、语言、技能）；3）推销（菜肴、汤品、主食、酒水、饮料、茶艺、技巧、搭配）；4）服务技能及工作效率（托盘、摆台、斟酒、折花、上菜、分菜、餐前、餐中、收市）；5）卫生安全（个人、环境、餐具、台面、门窗、设施、设备）；6）劳动纪律（考勤、考绩、投诉、管理服从、团结协作、完成任务）等。例表1： 考 核 考核项目 标 准 抓好酒店日常管理，抓好酒店正常经营，督导各部门员工遵守各项规章制度，认真履行岗位职责，搞好考勤考核工作，切实执行拟定的工作流程，热情接待顾客，不断提高服务质量，注重声誉和品牌建设，策划营销方案，组织安排好相关活动，通知安排会务并做好记录备查。日常经营活动正常，则可领到当月该项金额

考核工资，每出现一例员工严重违反规章制度或因管理不善使酒

店遭受损失。均扣减当月该项考核工资的5%；每月出现10次，则全部扣除当月该项考核工资。评分标准 评分 管理规范经营策略

服务质量

营 业 额

毛 利 率

……

四、考核程序

1、执行总经理由管理公司总经理考核，每月考核一次，月底上交总公司总裁审核后返回管理公司作为当月绩效考核工资的依据。

2、部门经理由执行总经理考核，每周考核一次，月底汇总上交管理公司总经理审核后返回连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据。

3、各部门主管级管理人员由各部门经理考核，每周考核一次，月底汇总上交执行总经理审核后转交连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据。

4、各部门基层员工由其部门经理或主管考核，每日考核一次，月底汇总上交部门经理审核，执行总经理审批后转交连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据

五、绩效考核薪资计算公式：

员工工资基本结构：月收入（N）=基本工资（A）+相关补助津贴（B）+绩效考核工资（P）

员工绩效工资P=绩效工资基数(G)×月绩效考核分数(S)×100%

1、执行总经理工资结算公式：N=A+B+G×S%

2、部门经理工资结算公式：N=A+B+G×（S1+ S2+ S3+ S4）/4×100%

3、各部门主管工资结算公式：N=A+B+G×（S1+ S2+ S3+ S4）/4×100%

4、各部门基层员工工资结算公式：N=A+B+G×（S1+ S2+ … + SX）/X×100%（X=26，27）

六、绩效考核工资资金来源：

参照行业薪酬标准和人力成本指数，在人均月劳效达到8000元/人月时，人力成本支出应为营业总收入的18%—21%。

一般情况下，员工基本工资应占营业总收入的15%，绩效工资占营业总收入的3%—5%。公司可根据运营需要，提取0.2%作为总经理奖励基金，提取0.3%作为年终奖奖励基金，其余2.5%—4.5%作为员工绩效工资进行合理分配。

七、方案实施评估： 优点：

1、一种绩效考核模式贯穿到底，便于各级工作人员知会和操作；

2、表格式的考核评分，由各个层级管理人员层层监督、检查，日、周、月考核，月度汇总，科学规范，合理有效，最大限度地做到管理的公平、公正；

3、真正实行按劳分配，使得员工个人的利益最大化，最大限度刺激员工工作积极性；

4、有效地控制了人力资源成本。弊点：

1、表格化的痕迹管理，纸张用量较大，管理成本增加；

关于酒店人力资源考核方案 篇6

为适应酒店经营管理需要，树立以质量求生存、以质量求信誉、以质量求市场、以质量赢得效益的质量观，在坚持全面质量管理的基础上，将质量检查的标准和办法继续深化，特制定2007《质量检查细则》和充分调动员工工作积极性的绩效考核办法，以达到奖优罚劣的目的，具体内容如下：

2011年《质检细则》

一、酒店质量管理体系：

（一）质量管理委员会：

1、质量管理委员会成员：

主要工作职责：评估和检查酒店服务质量，不断提高酒店服务质量；制定酒店质量检查办法和标准；每月召开质量管理会议，对酒店服务质量进行总结和提出整改方案。

主要工作职责：在质管委的指导下，开展质检工作；落实酒店质检标准；每日巡查酒店各场所，发现问题，做好记录，提出整改方案，追踪落实整改效果；做好月度和年度质检统计工作；

（三）部门和班组质量检查：

部门经理、主管、领班逐级进行检查和考核。

二、酒店质量监督体系：

1、总经理重点抽查。

2、值班经理检查：值班经理作为当日服务质量总负责人，负责当日服务质量的全面检查，并做好检查记录。

3、部门经理的日常检查：部门经理对垂直部门负直接管理责任，各项检查必须形成制度化，并做好检查记录。

4、质检人员的每日巡查：质检人员每日对各场所进行巡查；不定期的组织专项检查、抽查，如每周进行的卫生大检查等，主动发现问题，分析问题。

5、部门的日常检查：部门负责人对主管、领班、员工的每日检查和考评。

6、员工自我检查：质量管理必须依赖全体员工的共同参与，员工每日对照《质量检查细则》认真自我检查，部门监督检查。

7、夜间巡视检查：夜间工作是酒店各项工作的薄弱环节，保安等各岗位必须依照“夜间巡查制度”认真巡视、做好记录，相互监督。

8、客人的最终检查：客人满意是检验我们服务质量的唯一标准，主要依据宾客意见书、值班经理值班记录、客人投诉书和表扬信等。

三、质量检查的范围：酒店各部门（包括承包部门）及个人。

四、质量检查的内容：酒店各项规章制度的执行情况；内容如下：礼节礼貌、仪容仪表、行为规范、工作态度、工作效率、劳动纪律、各项工作程序的执行情况、各项质量标准、维修保养、能源节约等。

五、质量检查的依据：

1、国际酒店岗位职责。

2、五星级酒店标准。

3、《员工手册》。

4、卫生量化A级标准。

六、质量检查的工作原则：

1、严格、公正、以事实为依据、以理服人、帮助、指导。

2、实行“发现问题、分析问题、解决问题、杜绝问题的再次出现、监督落实”的检查 1 方针。

七、质量检查的工作规程：

1、酒店质量管理和质量检查工作由“质量管理委员会”全面负责，质检部在酒店质量管理委员会的授权下开展质量检查工作，质检部有责任向质量管理委员会汇报和请示处理意见。

2、质量管理委员会每月负责召开工作例会，会议由质量管理委员会主任主持，总结一个月来质量管理工作，表扬先进、批评落后，分析原因，提出整改方案和意见，并监督落实整改工作，指出下月的质量管理重点，使质量管理工作不断提高。

3、质量管理委员会负责建立健全酒店管理制度和落实，对客服务的标准化和宾客满意度，各项标准的细化和量化。

4、质量管理委员会负责建立“质量通报”制度，以《质检日报》的形式或其他通报形式，定期或不定期通报质量情况，公布质量事件的处理决定。

5、根据各部门的工作特点和质量检查情况，质量管理委员会有权利对连续不达标的部门经理给予一定的经济处罚和行政处分。

八、质量仲裁与反制约机制：

1、凡在质量管理中出现的争执、处理意见的分歧、责任核定的额度差异等情况，将实行质量仲裁。

2、质量仲裁一级机构为酒店质量管理委员会，出现需仲裁的情况时，由当事部门向总经理提出仲裁要求，总经理根据情况召集相关部门人员询问情况，实施仲裁。

3、对一级仲裁不服的部门，可向总经理提出二次仲裁申请，由总经理根据情况，召集酒店“质量管理委员会”会议，进行最终仲裁。

4、当出现需要仲裁的质量情况下，当事人不得对质检人员进行语言、人身等攻击，不得打击报复，必须按仲裁程序处理问题。

5、反制约机制：各部门发现质检人员以权谋私、公报私仇等现象，可以通过各种方式向总经理反映，一经查实，立即停止所从事的质检工作，并给予处罚；质检人员因工作不当，被一个部门连续三次被投诉的，作降级试用处理，三个月内经考核后决定是否能从事质量管理工作。

九、2011年质量考评制度：

1、本考评制度与所有员工的每月工资挂钩，每月考评一次，考评时以被考评人考评期内的考勤、奖罚记录、工作记录、工作完成的质量、工作效率、履行岗位职责的情况作为依据，考评结果作为员工晋级、加薪、转正、降级、解聘的依据。

2、本考评办法分为员工考评和部门考评:（1）员工考评办法：部门负责对员工进行每日考评，部门主管领导根据《明珠酒店员工工作表现评估表》之际条款，建立每日考评制度，考评结果决定该员工当月工资等级的升降。

员工考评结果为5分时，执行A级标准；员工连续两个月达到A级，在员工晋级时须加理论考试，理论考试不低于70分，工资则晋级；凡当月员工考评结果为C级，则工资降一级，工资级差按50元/级执行。

（2）质检部在巡查中发现员工过错，将按《员工手册》等规定给予过失。

（3）部门考评办法：质检部主要负责对部门进行考核，每日巡查各部门，发现问题，分数直接进入部门考评；在检查中属于员工的过错，按质检条例，直接给予员工过失。每月统计分数后，按1分10元进行扣款，具体扣分标准参考“2007部门考评标准”。

3、质检部在巡查中所扣的分数应在当日反馈到所在部门，部门负责人签字确认，并及时落实情况，认真进行整改。

4、每月由质检部统计各部门的分数，报人力资源部处理。

关于酒店人力资源考核方案 篇7

行政管理专科选修该门课的每位学生至少完成省校规定的一次网上形考作业，占形考总成绩30分的10分（占形考成绩的33%）。未完成者不得合成最终考试成绩；期末考核前省校教师组织检查。

具体要求如下（同学们可以选择其中一项完成）：

（一）在课程论坛BBS非实时发小组专题讨论活动大纲及活动内容记录两次。进入BBS课程论坛后发小组专题活动大纲及活动内容记录，小组活动每学期至少两次，一次小组活动发帖子不少于2条，内容及格式如下：

（1）主题：小组活动记录

（一）：我是××电大0×（秋或春）××班的×××,学号××××××；

内容：组长及组员名单、课程活动内容主题及大纲、活动地点及时间、具体课程活动指导教师等内容清晰的发至课程的BBS课程论坛。

（2）主题：小组活动记录

（二）：我是××电大0×（秋或春）××班的×××,学号××××××；

内容：小组活动内容全过程综述和自己的发言提纲；提供活动参考的网站、书籍、报刊等；

路径：江苏电大在线平台（2.0版）——我的课程——人力资源管理——课程论坛。注意：课程责任教师和授课老师应认真指导、组织，讨论主题应围绕课程教学内容，在指导教师的指导下开展活动。课程授课教师和责任教师根据主题帖查找批阅并给出分数，省电大保留核查权。

（二）作业要求：浏览、学习在线平台中的教学资源（至少四种）后，在课程论坛至少发主题为“我是××电大0×（秋或春）××班的×××, 学号××××××”的评论贴或质疑贴一条，内容不得少于50字，进行恶意人身攻击者视为未完成作业。

关于宿舍考核补充方案 篇8

补充方案

经校领导统一安排部署，在各分校大力支持协助下，我校“副班主任工作制度”已于2010年5月开始正式实行，为了便于考核及提高操作性，经2010年6月10日分校协调会审议确定方案如下：

1、班级考核中的宿舍得分：由“副班主任制度”的宿舍考核得分（20分制）核定为：

优（18分以上）得7分 良（15-18<不含18>分）得5分 及格（12-15<不含15>分）得4分 不及格(12分以下)不得分

2、副班主任考核得分即宿舍考核得分（20分制）核定为： 优（18分以上）、良（15-18<不含18>分）、及格（12-15<不含15>分）、不及格(12分以下)四档，及格以上宿舍考核为合格，按每间20.00元计发津贴，不及格则不计发津贴，并提出整改意见.3、激励机制：

（1）、月考核得分为优秀的宿舍，按月在学生大会予以表彰，登录“优秀宿舍榜”并一次性激励50.00元奖品；每学期月考核得分均为优秀的宿舍，由学校颁发“四化”宿舍锦旗

（2）副班主任负责管理的宿舍，月考核得分优秀的比例在80%—90%，取得优秀的宿舍津贴按23.00元/间计发，月考核得分为优秀的比例在90%以上者，取得优秀的宿舍津贴按25.00元/间计发

不知妥否，请校领导审核

关于公司员工绩效考核方案 篇9

绩效决定了你工资的多少，因此绩效考核必须要全面和准确。下面是东星资源网小编为大家整理的关于公司员工绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司员工绩效考核方案一

考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

如何对采购人员进行绩效考核?跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

业务指标体系主要包括：

（1）采购成本是否降低?卖方市场的条件下是事维持了原有 的成本水平?

（2）采购质量是否提高?质量事故造成的损失是否得到有效控制?

（3）供应商的服务是否增值?

（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门?

（5）采购管理水平和技能是否得到提高?

当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”?为什么带采购员出入高级娱乐场所?无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐-败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐-败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐-败主观因素的法宝。

当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐-败仍不失为有效的措施。

超市管理人员绩效考核包括哪些内容?

工作责任感：

1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

3、肯为工作结果承担责任

4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

工作品质：

1、服从上级指示

2、遵守规章制度和业务规程

3、为后续的工作提供最大的便利

4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

工作效率：

1、准时完成工作任务

2、根据需要主动调整和加快进度

3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

工作技能：

1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

团队合作：

1、愿意与他人分享经验和观点

2、采用合适的方式表达不同意见

3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

5、能为团队利益做出个人的牺牲

个人发展：

1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

4、以积极态度接受与工作有关的培训

5、安排利用个人时间以提高专业技能

决策与授权：

1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与

2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施

计划与组织：

1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案

2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划

4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整

指挥与监控：

1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准

2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

3、严格要求工作按照规则和要求进行

4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议

人员与团队管理：

1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息

2、公平对待每一位下属

3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果

4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议

5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励

6、注意培养和提高下属的工作能力

公司员工绩效考核方案二

一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法

1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

2.绩效考核的范围：公司全体员工。

二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式

上级负责对下一级员工的绩效考核。

三、公司行政办公室

负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导

公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

五、对部门负责人和员工的考核内容

主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

六、员工绩效考核工作

每月进行一次。

七、部门负责人

按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

八、一般员工

按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

九、考核形式

以日常表现和工作总结相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出

行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

十一、员工的考核结果根据考核得分排名

实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组

经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通

沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行

十四、被考核者若有以下情形，考核结果为D档

1.无正当理由，不服从工作安排的；

2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

3.工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

十五、根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资

公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象

连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

公司员工绩效考核方案三

一、绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本优秀员工，业绩突出可跳级上升

5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参与业绩考核部分工资比例：

① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

五、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考

核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上

月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），

如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.奖励：

综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=105%，浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.B.其他人员的奖励计算方法同上。

7.处罚：

综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=90%，浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上

公司员工绩效考核方案四

一、目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

二、原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

三、适用范围

本办法适用于本单位所属各部门员工。

四、考核细则

（一）商店店长考核评分细则

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班经理考核评分细则

1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分；

（三）理货员考核评分细则

1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

（四）收银员考核评分细则

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

关于绩效考核方案的完善措施 篇10

各部门：

为了保证公司制定的《关于2011生产经营计划》的顺利实施，以便更好的执行公司的绩效考核制度，通过一月份的绩效考核工作的实际开展情况看，绩效考核方案还需进一步修改完善，最终使方案切实可行，现对有关事宜进一步做以规范，现明确如下：

一、生产车间的安全生产事故除扣除车间主任和当班副主任的绩效工资外，同时也扣除生产副总经理和生产部部长的绩效工资；

二、如其他部门发生安全事故则要扣除主管副总经理、部门负责人和相关人员的绩效工资；

三、员工打架、斗殴事件纳入文明生产考核之中；

四、为了加强相关数据的保密性和准确性，严谨工作程序，由财务部于每月16日下午17时将生产和经营“差异程度合计”（总数）抄送给企管部劳资员进行工资金额统计。需要配合的部门有：生产部、经营部。每月１５日前，经营部门需要向财务部提供如下数据：１、计划销售量、实际销售量；２、计划回款、实际回款；

3、压库任务数、实际压库数。绩效考核组负责非量化考核数据的统计。

五、安全教育也纳入绩效考核之中。

其它事宜，继续按《关于下发2011生产经营计划的通知》执行。特此通知

白山市琦祥纸业有限公司

关于酒店人力资源考核方案 篇11

有工作就要有绩效评估和奖惩制度。绩效评估是人力资源管理必不可少的一个重要组成部分。对组织与个人来说，只有对绩效做出公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动人的积极性，为实现组织目标服务。不过在实际工作中，绩效评估因有种种原因而很难真正做到。如绩效评估须适合很多目的，从评估成效，到评定一位领导者的效能，评估训练的努力，以至做出奖励决定；还有绩效本身就是一种很难测量的工作。因为有很多因素，包括环境组织，个人因素等，都会影响绩效。此外，绩效评估时，还会发生很多伦理以及感情的问题。这种过程的结果对职工的工作和事业有极大的影响。

北京中关村地区一向是人才流动最高的地区，尤其是IT（信息技术）企业的人才流失率一直居高不下。近几年来，身处“村”里的联想电脑公司技术人员流动率不超过5%，属于正常范围。联想电脑公司的做法就是，采取多种考核和激励的措施，营造一种适合人才发展的气氛。

要对员工进行激励，想要达到理想的效果，首先就要了解员工们的各方面的实际能力。这时就要对员工进行考核评价。以下是对联想集团人力资源管理的考核体系做详细的分析。

分析一：定期检查评议。

优点：以书面报告作为考核评价手段之一，能够将员工在工作中遇到的问题，及时向公司做出反馈和说明情况。这样公司的人事部门就能及时做出人事的调动和分配，起到优化资源配置的作用。同时，可以及时为公司的人力资源补充新血液，加快人事的更新换代。尤其对于信息行业来说，更需要大批的新生人才来满足企业发展的需要。再者，书面报告可以作为员工的工作档案的形式存档，作为将来员工职业发展和公司人事调动、分配的参考依据。

不足之处：单是运用书面报告，就考察能力来说，是不足够的。这样可能对拥有实际操作技能但书写能力及表达能力较差的技术性员工的能力不能做出全面的评估（在电脑公司里，技术性人员是占比较大的比例）。而且，述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，会浪费大量的时间。同时，亦会使员工不能发挥主观能动性的创新能力。对于信息行业来说，拥有创新能力，走在时代的前端是非常必要的。再说，上级的意见亦带有一定的主观性。可能产生片面思考问题的情况，以致抹杀了下属的创新思想。

分析二：量化考核，细化到人。

优点：这种对部门、对员工的绩效考核模式，是把公司的目标分派各部门完成，而各部门的目标又分派到各员工身上，让员工订立工作目标。这样就能够把个人目标、部门目标和公司目标连成一线，一级一级地下达命令和执行任务，那么全部人都有组织的最终目标。

联想实行这种“目标管理”是管理者和职工联合起来，努力实现组织目标的形式。并且定期地针对目标的完成情况，对职工的绩效进行评估。其目的在于结合职工个人与公司组织目标，以改进公司绩效评估考核、激励和职工培训等。目标管理既是一种管理原则，又是一种管理方式，也称为“成果管理”。称职的管理者应该明确地知道他期待达到的目标是什么，否则会指错方向，浪费时间，遭受损失。要克服错误的指导，有赖于管理者的自觉地提高管理水平，并对自己的成绩加以测量。同时对自己所屡行的职责，只能提出更高的要求，决不能降低标准。这样能够通过自我控制进行管理，来代替通过统治进行管理。