酒店人力资源工作总结

酒店人力资源工作总结（共8篇）

酒店人力资源工作总结 篇1

酒店工作要合理运用了“后勤、前台、顾客”这三者之间的关系，倡导“后勤为前勤服务，女士为先生服务，先生为先生服务”，今天小编就给大家整理了酒店人事工作总结，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!

篇一：酒店人事工作总结

时光如白驹过隙，转眼间我来酒店上班已经有一年多了，回顾这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。之前从未从事过酒店相关的工作，刚开始工作，总觉得自己学到的知识不够用，在我们人力资源部领导的正确指导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。

根据酒店各部门的工作安排，20x年，我们部门从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者很不完善，为此，在20x年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。以下，我将本年度的工作做一个总结：

一、招聘工作

20x年，随着酒店工程项目的逐步完成，我们酒店的人员招聘工作也是重中之重。各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。

从6月份开始，我们通过网络招聘、现场招聘、x招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。20x年6月30日，酒店在职人数为71人，直至20x年12月1日酒店总人数增至187人，累计入职人员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离职人员49人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息不计其数，依照酒店人员编制，我们的任务依旧艰巨，通过网络，酒店LED滚动宣传，依旧在不断的为20x年招聘工作做前期铺垫。

二、制度建设及员工手册

俗话说：“无规矩不成方圆。”酒店的各项规章制度是必不可少的，而最适合我们酒店的制度才是的选择。以这个为基准，根据酒店的实际情况，我们制定并完善了各项规章制度。比如员工餐厅。比如保安宿舍。

随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。通过个部门的积极配合，提出了不少意见和建议，员工手册也一步步完善起来了。

三、薪酬福利管理

这是激励员工努力工作最有效的方法之一。酒店现在处于开荒期，各项工作都比较辛苦，我们不仅从精神上给予安慰，还会尽量在物质上满足大家。迄今为止，我们共组织过两场生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给他们家的温暖。现阶段，我们还在策划优秀员工的选拔，以此达到激励员工努力工作奋力拼搏的目的。

四、培训与开发

对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以限度开发员工的潜能变得非常必要。

篇二：酒店人事工作总结

20x年即将度过，回顾自20x年x月x号正式开业以来来人事部的各项工作在总经理和总经理助理的正确领导下以及在其他部门的紧密配合和大力支持下，通过以深入学习实践科学发展观为指导，在认真贯彻落实国家有关劳动用工的方针、政策和规定的基础上，坚持以人为本的管理理念，维护员工的合法权益，积极营造和谐、稳定的企业环境。同时加强本部门所属员工政治教育和管理，牢固树立责任意识和管理意识，严格按照大厦管理制度做好各项人事管理工作，一年来取得了一定的成绩，现将20x年人事部工作具体总结如下：

一、加强所属员工政治思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步提高人事管理水平和效率

人事部门属大厦职能部门，现共有人员x名，其中经理x名，主管x名，员工餐厨师x名，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质，一年来人事部在组织实施大厦各类政治教育活动的同时，不断加强了本部门政治思想教育，切实将做好政治思想教育视为做好人事管理工作的基础。

通过利用每周、每月开部门例会和工作不忙的情况下，以总结工作，查摆和纠正不足，开展学习大厦行政管理制度和工作职责、工作程序和各项大厦政治理论学习内容的方式，不断提高了所属人员的政治修养，教育所属员工树立爱岗敬业的工作思想，以饱满的工作热情和十足的信心全身心的投入到工作当中，严格落实工作责任制，年初对所属部门人员工作进行了明确分工，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。认真做好大厦招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率。

二、认真做好大厦招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率

酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行，因此，今年人事部重点抓好招聘工作，通过在晨报发布招聘广告、户外放置招聘水牌、以及与技校取得联系，签订实习协议等方式进行人才的选用，并对应聘资料进行筛选、储备，除此之外，人事部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，进行合理定员，确保工作效率化。

三、认真做好各类档案资料的管理工作

档案管理也是人事部的一项重要工作，今年人事部在档案管理方面，通过对各类资料进行统编归类，将各类资料大体归类为办公室档案和人事档案2个部分，其中办公室档案分为精神文明、爱国卫生、健康教育、计划生育、总部来文、上报和下发文件、安全生产、文化活动等8个类别，人事部档案分为绩效考核、员工考勤与花名册、员工工资、各类总结、离职人员、图片资料、劳动合同、社保资料、员工应聘信息等9个类别。要求办公室主管和人事主管每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，今年在总队考核组和上级部门对大厦的档案资料的检查中，均没有出现问题。

四、认真抓好员工薪酬管理工作，维护员工合法利益

薪酬是单位对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报，是员工比较关心和敏感的问题，今年人事部在员工薪酬管理方面，首先根据总经理的指示，在年初1月份开始对全体员工的工资水平进行了重新调整，结合工作岗位分析和社会平均工资水平，重新制定了各岗位工资标准。同时在员工工资调整和职位晋升的工作中坚持公平、公正原则，对符合条件的员工及时上报总经理给予调整工资和职位晋升。共有28名员工工资得到调整，11名员工被任命为经理、主管、领班等职务。极大的促进了员工的工作积极性和工作热情。同时人事部能做好每月工资核算工作，对各部门每月上报的考勤表、过失单、员工的各项扣款、工龄工资认真进行审核，确保工资的准确，维护员工的切身利益。

五、卫生管理、计划生育、精神文明建设工作

卫生工作是饭店业的头等大事，食品卫生、环境卫生是卫生工作的主题。今年的卫生工作主要抓经常性的检查工作，由以前的一个月两次检查改为每周一次检查，人事部重新修改制定了卫生检查量化标准，严格落实卫生管理责任制，对每次检查情况进行通报，并按照卫生管理制度规定对部门负责人进行扣分处罚，对库房食品及时进行检查，发现过期食品责成库管下架报废，严禁使用和出售过期食品、原料。

计划生育工作是国家的基本国策，我们严格按照国家计划生育政策，自觉接受办事处计生办的工作指导，加强对育龄妇女登记建档工作，为酒店妇女进行了妇检。每月均能按时参加街道办事处的计划生育例会，上报人口流动信息，管理和发放好计生药具。精神文明建设工作是促进经营工作顺利健康发展是经营工作的润滑剂和助推剂，抓好精神文明建设工作，对大厦各项工作至关重要，作为市级精神文明单位，今年继续抓好各项精神文明工作，落实各项市级精神文明单位标准，自觉接受办事处文明办的工作指导，按时参加例会，填报材料。确保大厦精神文明工作的顺利开展。

六、员工餐和员工宿舍管理

做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提，今年人事部首先在改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，经常检查员工餐伙食质量，同员工餐师傅根据季节制定每月伙食计划，逢年过节改善和丰富伙食，在每月不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则，在接待维稳工作组期间，将每日剩余自助餐打到员工餐，供员工食用，即避免的浪费，又进一步提高了员工的用餐质量，得到了广大员工的普遍认可。

同时加强员工餐的卫生管理，教育所属人员养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，目前共有宿舍30间，其中男员工宿舍19间，女员工宿舍11间，住宿舍人员共计41人，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。

篇三：酒店人事工作总结

20x年，根据酒店总体经营方针的要求，围绕“建立和完善人力资源制度体系，加强人才引进和培养，提升员工业务能力和技术水平，关心员工工作和生活，促进员工和酒店的共同发展”这一总体目标20x年重点开展了以下工作：

一、人力资源规划工作

1、人力资源现状分析

根据酒店业务发展需要，今年3月，酒店组建了人力资源部，4月成立安保部，5月组建洗衣房等，从中可看出人力资源规划在不断进步，形成有行业标准的组织架构图，根据各部门业务情况及各岗位设立的标准，配置不同岗位及数量的人员，根据精干、高效的原则，控制好人员数量和人工成本并编制酒店各部门工作流程及岗位职责，同时进行了人力资源系统岗位设计。截止至20x年12月1日整个酒店编制人员(含临时编制)、在职人员、流失人员、流失率情况。不含客房，酒店基本配置128人，20x年入职321人，离职247人，截止12月1日，在职人员136人，酒店员工离职率为64%。离职率的部门为餐饮部、员工宿舍、安保部;人员较稳定的部门为后勤组、总经办、人事部。

2、完善组织结构，保障人力资源化

经过不断的变革与调整，以基于稳定、合理、健全的原则，通过对酒店未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，设立以餐饮、厨房为重点的一线部门，财务、人事、工程、安保、销售等为其配套服务的二线部门，调整工作内容与范围，将人力资源化配置。

酒店七月份人员最多，高达202人，为了合理控制成本与费用，结合20x年战略规划与经营目标，合理精减人员，将人力资源综合利用，从而达到资源合理配置。

3、加强制度的建设

根据酒店的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在酒店内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。

20x年完成《员工手册》、《宿舍管理规定》、《体育场所及器材管理规定》、《员工餐厅管理制度》、《更衣柜管理规定》、《员工工服管理规定》、《员工家属探亲管理规定》、《考勤管理制度》、《优秀员工评比制度》、《全员营销管理》、《绩效考核制度》、《出差管理规定》等。

二、招聘与配置

建立招聘渠道，开拓招聘市场。由于行业之间竞争压力以及酒店自身现状，用人紧张和人工成本提升是服务业长期所要面对的问题，因此人力资源部采用多元化的招聘渠道，为酒店配置合理的人才。目前，现有的招聘渠道有内外部推荐、校企合作、劳务派遣、代理招聘、网络招聘(x)等。

内外部推荐具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。另外，媒体广告宣传公开招聘和校园招聘具备信息量大，酒店可选择的余地较大，但是成本过高，学生刚毕业往往缺乏经验，专业技能差。

三、培训与开发

为提升员工的岗位技能，建立学习型组织文化，提升酒店可持续发展的人才资源，20x年人力资源部开展了多种形式的培训。

(1)新员工培训。

根据招聘情况原则上每月1期，课程安排主要涉及酒店介绍、组织架构、规章制度、消防安全等，并做好跟进工作，同时给予其进行考核。

(2)岗位技能培训。

通过邀请x旅游学校专职讲师针对餐饮服务技能、包厢服务流程等进行专门化、针对性的岗位技能提升的培训。另外，针对餐饮和厨房进行菜品知识等培训，并且进行相关技能考核。

(3)管理能力培训。

通过邀请x本地讲师来酒店进行管理人员培训，加强上下级沟通技巧，提升管理执行力和领导力。如《优秀从员工做起》、《高效沟通技巧》。

20x年组织协助开展82场培训，其中邀请外部讲师开展19场培训。培训人次数达1336人次。

四、绩效管理

制定绩效考核制度，20x年11月份人力资源部将此目标列为本年末的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进酒店的发展。

五、薪酬管理

根据市场薪酬的变动，结合酒店的发展目标，人力资源部在今年5月份进行了周边酒店的薪酬调查，分析比对薪酬结构，在执行整个薪酬方案及结合市场信息哪些岗位是要提升薪酬，哪些岗位是不变，哪些岗位要提升职务，哪些岗位要合并减少人员等进行全面的评估提出建议，调整了部分岗位的基础薪资，此外，针对餐饮厨师类的岗位进行调整及合并薪酬。但是，在执行过程中，也存在一定的问题，岗位与岗位之间、部门与部门之间存在薪酬对比的现象。

六、员工关系

1、建立有凝聚力的企业文化

酒店独有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“关爱员工，关爱客人，关爱生意”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的文化精神，本年度人力资源部通过不定期的组织开展员工活动，如：员工生日会、实习生欢送会、篮球比赛、红酒培训等，加入企业文化宣传与渗透。

2、开展员工座谈会

开展员工座谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在20x年，人力资源部会每月定期召开一次员工座谈会，关于衣食住行等问题进行沟通交流，以休闲、轻松的形式进行，从而真实的反映员工的真实想法，提高员工满意度。

七、外联事务

1、配合酒店完成各项对外活动

今年4月，针对环保项目审核事项，根据环保局的要求，对酒店各项环评工作进行跟进与协调，完成环保三同时等评比工作;今年7月，针对“绿色饭店”申报项目，完成各项申报资料与台账分类，邀请环保局对酒店进行实地考察，对绿色饭店进行拍摄宣传;11月，针对镇江旅游局的饭店评比活动，落实并完善各项事宜。

2、校企合作事项洽谈

今年5月，邀请x等学校前来酒店进行实地考察，洽谈订单培养等合作模式。经过多方交涉，与湖南怀化职业技术学校建立订单培养合作模式，与x职教中心建立“学生职业规划”项目合作。

八、存在的不足

一年来，人力资源部基本把人力资源管理理念和工作导入到了各个职能部门的日常工作中，但是距离公司的要求和我们的目标仍有很大的距离，还有很多不足需要进行调整和完善。

1、部门人员整体经验不足，专业性需不断提升

本部门自3月成立以来，一直没有专业化工作人员。本部门的3名工作人员从事人力资源工作的时间不长，虽然有一定经验，但针对酒店行业具体的招聘、培训、绩效管理等工作的落实中，体现出专业度不够和灵活处理问题的能力不强的问题，这对人力资源管理的深度和高度都有一定的影响。

2、培训力度不够，现有的人力资源管理理念难以支撑扩张性人力资源管理的要求

人力资源管理需要各级人员的共同参与、共同协作。然而，酒店高层的人力资源管理理念与中层及以下员工的管理理念存在较大差异，这就造成员工难以按照酒店的要求完成有关工作。因此，统一酒店上下的人力资源管理理念尤为重要。

3、薪酬结构与绩效考核还需要进一步规范与调整

虽然建立了宽带薪酬和以绩效为导向的薪酬模式，但是对于新老员工的薪酬平衡，同职级员工的薪酬平衡及公司内部薪酬与外部市场薪酬的平衡问题我们进行了一些尝试，也在完善绩效考核方案，但是还有很多工作要做。

篇四：酒店人事工作总结

很快20x年就要结束了，酒店人事部的工作在董事长的正确领导下，坚持“以人为本，人性化管理”的重要思想，边学习，边工作，逐渐在部门的工作中逐步转入正轨，现就接手后的工作总结如下：

一、人事档案及相关资料

为了方便开展人事工作，规范管理人员情况，部门根据工作需要，在赵总的指导下，建立了相关人事表格，包括《招工登记表》《入职审批表》《人事变动表》《假期申请表》《调资表》等，也加强了各部门与人力资源部之间工作的沟通性。

二、招聘与档案管理

招聘为了对酒店人员进行及时补充，跟进保障各部门用人时有人可用，有人可选，通常来说，招聘可分为常规招聘，和非常规招聘，常规招聘即指到滕州人才市场进行招聘，但滕州人才市场，还未形成一定规模，此类招聘对客房服务员、传菜员的职业有一定效果，除了常规招聘外，我部还准备下一步与各大中专院校取得联系，在有毕业生的季节，及时与学校联系沟通，为方便人才进行储备。

以上招聘的方法效果不是很明显，除此之外，人力资源部加强与部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友，介绍到酒店，这是一种人才来源途径较广的方法。

员工档案是随时掌握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节，它包括员工手写档案，包括在职人员员工档案，离职人员员工档案，以及应聘人员档案存档三部分，档案的建立以及有效管理，有利于人力资源部，随时掌握在职人员以及人员流动情况，对于凡是来到酒店来应聘的人员，均建立档案资料，作为人才储备资料，以便于部门需要人时随时查阅，可大大减低招聘率。

三、劳动工资

自董事长接管后，根据酒店人员工资情况，对各部门工资进行了一系列的调整，通过调整，员工在岗情况是比较稳定的，加之现在的工资能体现出优秀与一般的差别，对于员工来讲，能起到一定的激励作用。

篇五：酒店人事工作总结

20x年，我酒店人事部，在酒店领导正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实x总在2019年度酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。

(一)不断增强贯彻落实的自觉性、主动性。

x总在20x年度代表酒店所作的工作报告，全面分析了x地区乃至全省酒店内外形势，科学总结了酒店开业四年来的基本经验，进一步阐明了在人事管理中，资源开发、生存竞争中“以人为本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目标，对酒店人事工作做出了部署，是我们酒店在新世纪、新节段人事工作的行动纲领。

x总的报告结束后，我部配合总办认真组织了各部门进行了学习，帮助各部门及时制定了学习意见。特别在本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的基础上，我部组织召开了小型的学习心得体会交流会，共同展望康总在报告中对人事工作描绘的美好远景。在学习康总x年度报告精神的基础上，人力资源部全体同事进一步激发了工作热情和进取精神，为全面完成x年度人事工作任务提供了强大的精神动力，促进了人力资源部各项工作全面健康平衡发展。

(二)加强人事政策宣传，使“顾客、员工”达到质的统一

宣传工作是社会精神文明建设的重要组成部分，而加强酒店员工的人事政策的宣传，是提高管理人员、普通员工的竞争意识，对于酒店“平者让、能者上、庸者下”的用人机制得以顺利健康的发展，具有很强的现实意义。酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报率比，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。年前，酒店首先提出一个口号“顾客、员工”。

有的人从逻辑上指出它的矛盾性，认为只有一个，而不可能有两个，也许在形式逻辑中，它违背了逻辑法则。两个的并列，说明我们酒店对经营、管理的不同视角，从酒店的服务对象而言，当然以顾客的需求为对象，它是位的，从管理而言，摆在首位的则是员工。员工是酒店稳以自下而上的宝贵财富，只有员工，以“员工”才有可能造就“顾客”，员工是基础，顾客是员工的展现，是员工造就的成果。

在这一年里，我们广作宣传，倡导“顾客、员工”的并列存在，并采取了“人尽其本”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，大限度地激发员工潜能，一个有能做的事，决不让两人去完成，充分利用了“宁缺勿滥”的原则，使酒店员工队伍越来越齐整，员工素质有了大幅度的提高。在用人方面，我部广开贤路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人这种现象，在今年里，这种用人方式得到了彻底的杜绝，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感。

在这一年里，我们合理运用了“后勤、前台、顾客”这三者之间的关系，倡导“后勤为前勤服务，女士为先生服务，先生为先生服务”，提高员工的地位，树立了员工在服务过程中的自信心，又倡导“客人永远是对的，客人是朋友，而不是上帝，把虚荣让给客人”等，我们通过向员工做了上述的有利宣传，从而使“顾客、员工”达到了质的统一。

(三)重点服务环节、服务质量再提高工程取得新成效

为确保重点服务环节的服务质量达到酒店标准，人力资源部全面在酒店实施了服务质量再提高工作，今年初，特别在季度末，人力资源部针对酒店员工的服务质量的现实情况，又走访了周边几家大型酒店，从而确定了“礼节礼貌再提高工程”“食品卫生再提高工程”“工作效率再提高工程”，这三大工程在酒店领导重视、全体员工积极参与下，取得了较好的成效。

礼节礼貌是酒店服务质量的核心，一家酒店缺乏先进完善的设备，固然不能成为一流的酒店，但如果有现代的设备而不能提供优质服务，那富丽堂皇、齐全配套的设施也只能是如同虚设，在设备条件相同情况下，服务就成了酒店竞争致胜的决定性因素，而酒店要提高服务质量，就不能不讲究礼节礼貌。

酒店人力资源工作总结 篇2

1酒店人力资源的基本特征

1.1季节性

酒店行业的季节性导致酒店在人力资源上也有季节性。因为人力资源是为酒店服务的,它若不配合酒店行业的季节性,那就会给酒店带来很多的麻烦,不论是资金上还是人员上的麻烦。比如在酒店旺季时,酒店会因为缺少人员,导致酒店的服务质量下降,酒店的品牌影响力也会随之下降。如在淡季人员过剩,会给酒店带来不必要的劳动成本。因此,酒店人力资源在这方面起到了至关重要的作用。

1.2供需不平衡性

目前我国酒店业发展速度较快,需要培养专业人才,才能跟上酒店业的发展速度。然而酒店业的发展速度与专业人员的培养速度的进度不一致,专业人员的培养落后于酒店的发展速度。导致酒店业专业人员的供需不平衡。

1.3结构不合理性

以研究对象酒店来看,目前大部分普通管理人员是从一线员工提拔起来的,虽然有丰富的实战经验,并不是专业的管理人员出身,没有系统专业管理理论去支撑他们的实战工作。另外酒店的层次结构不合理。酒店业招聘员工的要求不是很高,要求的专业程度也不高,因此,导致出现酒店内某些职位与能力不匹配现象。

2酒店人力资源管理存在的主要问题

2.1管理机制不合理

2.1.1激励机制不合理

酒店业在经营发展的过程中,酒店管理层只注重酒店的发展,忽视员工的个人发展;注重员工的个人管理,忽视对员工的培训开发;重视酒店本身的利益,忽视员工的个人利益。由于酒店的管理人员全身心地投入如何提升营业收入,实现上级给予的工作目标,完全轻视了员工的个人培养;注重员工对酒店的奉献,忽视对员工个人的需要等。这样,酒店员工看不见个人发展的空间,缺乏成就感和归属感。从而员工的积极性与创造性发挥不出来,工作效率降低。

2.1.2员工培训机制的不合理

酒店内零培训现象存在,培训周期缩短。由于酒店工作人员流失率相对较高,酒店为了应对基层员工的高流失率,缩短了对老员工培训周期,对新进员工的专业培训次数减少或有些员工甚至没通过培训就直接让其上岗。这种快餐式的培训或零培训的方式带来很多弊端,员工尚未了解酒店情况或尚未积累足够的工作经验,酒店工作的职业素养尚未学到就匆忙上班,降低工作效率,影响整个酒店的服务质量。

另外,酒店的培训方式单一和老化,培训理念单调。当前研究对象酒店对新员工一般采取讲座式的培训,缺少互动,达不到预期的效果。对新员工的岗前培训仅靠老员工的带领,其效果完全依靠老员工的工作态度。如果老员工的态度好,新员工就能在最短的时间内掌握相关技能。反之,如果老员工态度不端正、消极怠慢,新员工会感到不知所措。这样的培训理论非常的落后,远远不适合现代酒店业的发展,给酒店带来诸多的方面影响。

2.2人员流动大

目前国内本土酒店业创新意识较弱,大部分都是照搬西方的管理体系,但未得其精髓,员工得不到合理的提升,得不到合理的福利与待遇,员工就想通过跳槽来达到自己目的。员工队伍稳定性较弱,即存在基层操作服务型员工流动率过于高的问题。这是我国酒店业目前存在的普遍问题。

据了解,在该研究对象酒店中一线员工流动率最为频繁,酒店的一线员工比较少,加之酒店福利待遇相对较差,而劳动强度很高,劳动时间较长,往往导致熟练的老员工跳槽率过高。

2.3信息沟通反馈机制不合理

有效的信息沟通机制有助于酒店管理层加强对员工的了解,以此来改善与员工之间关系。如该酒店就发生过新进一批实习生,酒店人力资源部组织每月开一次座谈会,了解相关的信息。在座谈会上,管理者鼓励实习生尽情发言,实习生把信息反馈给人力资源部,人力资源部再反馈给每个部门的经理。在表象上酒店是有改进,可是导致了各个部门的管理者对实习生产生了意见。这样的反馈信息的方式是不正确的,不仅没对工作方面有好的改进,还导致了上下级的矛盾。

2.4员工缺乏幸福感

大部分本土酒店不重视员工幸福感,只重视公司的利益。在研究对象酒店有类似的事发生。酒店中餐部临时接到一单生意,顾客比较多,酒店员工人数是不够为这些顾客服务。酒店管理层不想错过这次机会,就想通过各种方法找人上班。因此,中餐主管就打电话通知休假的员工回公司加班,并告知不回来加班的员工,以不按公司安排进行处理。无论是从精神上还是物质上,员工们都是不满意的,员工们的幸福感更无从谈起。

3酒店人力资源管理对策分析

3.1采取新型方式进行激励

奖惩激励要民主、分明。在实施激励的过程中,要做到公平、公正、全面。很好的把握激励机制的尺度,才能有效地调动酒店员工的工作创造性和积极性,从而提高工作效率,提升酒店的服务质量。实施分层激励,提高酒店员工的积极性。对高层次管理人员的激励,物质的激励和精神激励要兼顾,特别是精神激励;对基层员工的激励,应注重放在职业培训和物质激励上。采取新型的激励方式,目的是满足当今社会员工的需求来降低员工的流失率的主要方法之一。

3.2交叉培训克服季节性人员问题

一家酒店由多个部门组成,且部门间的工作时间是不同的,一天内部门之间的忙碌时间也是不一致的。在这种情况下,我们要把员工资源充分利用起来,调动不同部门之间的员工的积极性。

如在酒店处于淡季情况下,部门与部门之间的员工互相交叉培训,这种培训应是专业上的培训,而不是走流水线,走过场。酒店客房部与餐饮部的忙碌时间分别是8:00—15:00与17:00—21:00,在这种情况下,餐饮部在缺人时,就可以向客房部调动员工来帮忙。客房部在忙的时候,也可以向餐饮部调动员工来帮忙。当然,这也是要员工自愿的前提下,算加班时间。这样就不会出现在忙的时候,因缺少人员而导致酒店服务质量的降低。一方面一些员工在经济上得到满足,解决了某些员工对原职位的厌烦,另一方面解决了酒店临时缺人的情况。

3.3加强信息沟通能力

信息沟通的效率高,有利于酒店及时掌握企业营运状况和酒店中发生的事情,信息共享程度增强,有利于信息传递的及时性、真实性和可靠性,不会出现信息阻塞和信息漏洞的现象,更不会出现酒店内部信息的乱传,信息不对称现象。

酒店内部网络信息技术的完善有利于酒店人力资源的管理,有利于酒店信息的沟通。当今社会,信息技术发展迅速并廉价,酒店可以通过完善内部网络,充分利用网络资源,加强酒店员工的沟通,以便提升酒店的管理水平。一方面可将酒店营运信息分享,员工能及时了解酒店劳动生产率、企业的营运情况、利润等信息,使员工正确评价自己的利益与企业利益之间的关系,增强酒店凝聚力,提升管理效益;另一方面,员工可以在网络上进行交流、讨论和学习,进行知识共享。

3.4提升酒店员工的幸福感

一家良好发展的酒店应当是使酒店内大部分员工获得最大额度的幸福。从这个角度来看,酒店在追求发展的同时应该兼顾酒店员工的幸福感,这应是酒店与员工共同成长的过程。

酒店可选择将工作丰富化和扩大化,减少员工对工作的厌烦感。工作扩大化就是将员工岗位工作范围扩大,责任增加。在员工最初的工作内容的上,丰富工作的内容,提升工作内容的技能和技术含量,使工作内容的多元化、丰富化,从而使员工从原来单调乏味的工作状态中解脱出来,让员工的工作内容加入一些新鲜血液,让员工感到新鲜感、具有挑战性。

另外还可以丰富文体活动,增强员工的幸福感。酒店可以通过开展文化、体育等活动,舒缓员工的压力,锻炼员工体魄。引导积极生活方式,培育集体意识,营造谐和向上的工作气氛,增强员工的幸福感。

4结语

酒店业对人的管理,虽然看似简单,其实是很复杂的。要想酒店的服务质量与服务产品有很好的发展,酒店人力资源部门就必须要引起足够的重视,要想通过酒店的服务质量与服务产品吸引顾客,酒店人力资源管理是关键之一,要处理好酒店的人与物,人与人的关系,协调好各部门之间的关系。面对酒店业的相对强烈竞争,每个酒店都应从各自的实际出发,有效地激励员工、对员工进行交叉培训、加强信息沟通能力、提升员工的幸福感,创建合理和谐的工作氛围,给酒店带来最大的利益。

参考文献

[1]高新国.酒店人力资源管理常见的几个误区[J].经济师,2007,(02):168,170.

[2]唐少霞,雷石标.酒店管理理论[M].哈尔滨:哈尔滨工程大学出版社,2012.

[3]刘伟坤.浅析东莞酒店人力资源培训存在的问题及解决方法[J].商,2012,(7).

[4]张闪闪.我国酒店业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].社会科学,2009,16-0184-02.

酒店人力资源战略管理 篇3

关键词：学历培训；引进与培养人性化；以人为本

2011年8月14日 - 西安上半年累计接待境内外游客 3078.93万人次，同比增长30.3%，实现旅游总收入257.73亿元，同比增长30.34%。2015年2月1日 - 旅游目标力争接待海内外游客1.36亿人次，旅游总收入力争突破1000亿元，达到1070亿元。今年以打造丝绸之路旅游品牌为重点，编制丝绸之路西安旅游专项规划，从西安的旅游的情况可以看出，酒店业的发展有着广阔的前景，因为酒店业是劳动密集型产业，所以，在当今劳动力不足的情况下，我们更应该注重人力资源战略管理。

一、酒店人力资源现状分析

1、从目前酒店业员工的性别和学历来看，从性别来说，女性占59%，男性占41%。而从学历来看高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居中，本科占9%，研究生最少。在总经理、副总经理等中高层管理人员中，大专学历占比最多占31%，其次是本科、中专、初中、研究生。整个中层高级管理层以高学历男性居多。

2、从培训及培训形式上来讲自训占所有形式的83%，为主要形式，院校培训的占6%，而旅游部门和政府培训的占5%，在国外培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，知识和服务技能培训占55%。而且酒店通常每次培训的时间都较短，员工的流动性也大，队伍稳定性较差，尤其是下层服务员流动更是频繁，而中高层管理员工和技术人才却不正常流动。

3、在酒店中，员工的忠诚度对酒店有着重要的影响，酒店让员工满意了，员工才能齐心协力为酒店谋发展，而影响这方面的就是薪酬和福利了，酒店在给予员工物质满足的同时，也应该给予他们精神的满足，比如：在节假日让他们带薪休假，或组织集体旅游，加班，给他们加班费，员工生日送给他们礼物，给他们电影票等。让你给员工在心里感到满足，给员工家的感觉。

二、酒店人才引进与培养

酒店要及时补充人才的空缺，引进高层管理人才，选拔人才不应当拘泥于学历，还是应当在实践一线中去考察评价人才，真正把那些具有丰富实践经验和工作能力的人员选拔到合适岗位，发挥才能，学校应该和酒店合作，在实践教学中体现多层次、多方位，通过认知性实践、仿真性实践等，使学生熟练掌握酒店业、餐饮业管理和服务的全套程序与标准，使学生在毕业时快速适应岗位需求。实现学校和酒店的“双赢”，造就一批专业化、职业化、国际化现代服务业管理人才，为学生打造一条高薪就业的绿色通道，毕业即可就业。学校为提升学生的综合素质。当饭店评估其价值的时候，不能只考虑土地，建筑物和利润，还必须将人力资产计算在内，通过对人力资产的评估，饭店会对其管理系统的长处和弊端有一个清楚的认识。如果人力资产没有得到充分的利用，就会影响到饭店的售价。这样做还能够比较出被出售饭店与购买方在管理理念上的不同。

三、人的发展是企业与社会发展的前提，所以要树立“以人为本”的思想，“没有满意的员工就没有满意的宾客”这个理念让我们懂得了，酒店人力资源人性化管理只有坚持与时俱进、以人为本，实施人本管理才能形成独具特色的核心竞争力，在市场上获得竞争优势。我们都知道饭店业鼻祖里兹先生的那句名言：“We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen.”也就是说饭店企业就应该把员工造就成“ladies and gentlemen”。何况古代人也告诉了我们“为政之要唯在用人”所以，在酒店这个行业中，人就是中心，我们应该用正确的思想和科学的方法对人力资源进行有效的利用和开发，从而使员工发挥最大的积极性，使员工的素质得到提高，这样，酒店的劳动效率也就的到很大的提高，资源得到了最大化配置，所以我们要注重“以人为本”的思想。人力资源管理，就是人的管理，酒店在内要汇聚人心，了解员工内心的真实需求，在外要及时发现人才，笼络人才。酒店要制定一套严密正确的制度，最终实现企业的最大目标。这套制度是针对企业员工，让企业员工能够发挥最大的作用，为企业带来最大的效益，酒店可以通过人力资源规划，员工招聘，绩效评估，薪酬管理，员工激励，人才培训等手段来提高酒店的工作效率。“以人为本”这是现代酒店业发展的必然要求，所以，酒店要合理开发人力资源，使员工的潜能发挥到最大。

四、人，在酒店业的发展中起着关键的作用，我们总说：“顾客是上帝”，顾客之所以能享受到上帝般的待遇，主要还是来源于员工优质周到的服务，所以我们在倡导“顾客是上帝”的同时，也应该倡导“以员工为本”让员工也感受到温暖和满足。酒店的人力资源是企业发展的明天，在酒店中，离开人力谈发展是不现实的，所以今天的人力资源要与明天的明天企业发展相结合，同时社会效益，企业效益要与员工效益相结合。我们都知道，酒店的主要产品是服务，而提供服务的正是员工，所以和顾客接触最多的就是员工，他们服务态度的好坏，服务效率的高低，还有了解到的知识的多少，涉猎范围的宽窄这些都对顾客的满意度和忠诚度有着关键的影响，从而影响到企业的收入和口碑，所以说，人力资源在企业中是至关重要的，这就更加要求企业必须“以人为本”提高员工的工作满意度，才能提高顾客的忠诚度，这样，企业的效益自然也就提高了。企业就该健全人才培养机制，优化团队管理结构，为企业的长远发展着想，人力资源结合科学技术，给酒店创造一个美好的明天。

管理大师彼得·德鲁克曾说过：“员工是资产和资源，而不是成本和费用。”人性化管理的核心就是围绕怎样充分利用“人”这一核心资源展开的，它意味着企业的一切管理活动都可以充分思考并学习国外酒店所实施的人性化管理的细节方法，可以避免多走弯路。在未来激烈的人才竞争中，只有真正实现了人性化管理的酒店才能取勝，才能在激烈的竞争中于不败之地。（作者单位：鞍山师范学院商学院）

指导老师：王寿鹏

参考文献：

[1]周建涛.企业改革与人力资源管理.载现代财经，2003，（05）

[2]孙健敏.人力资源管理（5）.北京.北京大学出版社，2002

[3]刘天明谈动态人力资源管理模式.[J].饭店世界，2003，（1）.

酒店人力资源管理实习总结 篇4

酒店人力资源管理，是酒店正常运营十分重要的版块，酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁，有一些不方便直面沟通的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。

这里，我仅用我将近五个月的实习经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。

实习生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个星期后打来，通知被录取的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实习生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实习生可以不用做。

正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区别：牛牛文库 海量资料分享

实习生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实习生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。

以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。

除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会定期要求个部门必须有交叉培训，大部门中小部门内部的，大部门之间的都有，只是大部门内部之间的要多一点，而大部门之间的要少点而已，小部门内部也会有轮岗，不同岗位轮流。酒店内部也会有部门调动，如果某个岗位缺人，而你又对这个岗位更感兴趣，就可以申请岗位调动。

酒店的人性化管理，人力资源部对于员工提出的问题，都会细心的解决，关心员工的健康和工作状态。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、带薪病假等都是按照国家规定办事，即使在公休假有加班，也会按照国家相关规定给予补贴。

酒店人力资源管理也存在一些问题。部门经理做的培训计划，大多都只是做牛牛文库 海量资料分享

出计划来，而未真正的施行过，有一些部门甚至等到人力资源部要求检查交培训登记表时，才把表拿出来给员工们签字，有时可能连所有的名字都是一个人签的，根本就没有培训过就签字了，但人力资源部会将这些返回让部门重做，但有时明知道出现了同样的签字笔记还是接受了。其实，这些培训在平时的工作中就已经体现了，只是是同事一个一个传授的，并没有给一个统一的标准，同事们这样传下来，不知道哪个环节就会出错。所以我建议，部门应该把培训放在重要位置，选择恰当的实际做培训，给员工一个标准，同时亦要鼓励员工找到更好的工作方式打破这一标准，不能忽视培训，一面降低员工特别是实习生的积极性。交叉培训也有敷衍。人力资源部每一阶段都会要求交叉培训，并且有一定人数要求，有些部门就是敷衍，人力资源部催了才进行，在十分忙的时间进行，而且质量也不是很好。这里，交叉培训是为了为酒店储备人才，培养全方位的人才，而不仅仅为了完成下达的任务。所以各部门应当重视，选择适合的人再适合的时期进行交叉培训，这样才有利于酒店的人才培养。关于考勤，有些部门也不是做的很好，因为酒店上下班是打卡的，忘带卡或卡掉了坏了一时间补不了，考勤就会很麻烦，有的部门就采取考勤加签到签退来规范，同时也方便于做加班，希望其他部门可以借鉴一下。至于加班，也有一些问题，有很多加班人力资源部不给批，说是人力充足不应有加班，有些可能是因为安排不当，有些也是因为意料之外的客人增多而加班。建议部门根据实际情况写加班申请，人力资源部也应根据实际情况判断。

酒店人力资源大同小异，总体来说，我实习所在的酒店还是比较好的。

酒店人力资源工作总结 篇5

****公司人力资源部2011工作总结

一、2011年人力资源工作总述

****公司于2011年5月24日注册成立，人力资源部于6月初成立，部门由起初的1名工作人员，发展成为现在的2名工作人员。根据行业的特殊性和公司初步成立各部门各项规章制度还没有建立健全的实际情况，人力资源部克服人员少，任务量大的实际困难，在成立不到半年的时间里，完成了公司全部人力资源基础性工作。

同时，人力资源部加强定岗定员定编，人力资源管理制度建设，通过外出考察和同行业沟通交流，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新，力求在实际工作中取得实效。

二、人力资源基本情况

截至2011年12月16日*****管理公司员工人数29人，其中管理公司16人，维客美食13人。公司现有七个职能部门和一个直属部门，分别为人力资源部、综合部、工程部、营销企划部、财务部、运营服务部、物资采供部，和***。

现有员工学历情况：截至2011年12月16日*****管理公司拥有全日制本科学历的7人，继续教育本科4人，大专4人，中专4人。

三、人力资源规划

完成*****管理公司组织机构设置，人员编制，和七个部门共36个岗位说明书的编写。并根据工作层面的不同，将员工划分为行政类和非行政类。

四、制度建设

完成*****管理公司各部门的部门规程和具体管理制度的收集和审核，并进行了三次修订。并结合集团管理制度完成人力资源其他相关制度的编写。包括培训制度、考勤制度、薪酬制度等。

五、招聘录用

进一步拓展招聘渠道，与就业局取得联系，并调查了解了包括报纸、网站、电视、广播、公交广告、LED广告、出租车车载广告等招聘信息发布渠道的明细，包括费用、招聘效果、联系方式等。收集行政管理岗位、非行政岗位员工笔试、面试题目。

完成*****行政人员和非行政人员招聘流程和方案的制定。并根据方案完成了8名行政人员、13名非行政人员的招聘录用、入职体检等备案手续，及试用期员工转正备案手续，并为非行政人员办理了健康证。

与各地区含旅游及酒店管理专业学校就业办取得联系，为后续大规模招聘非行政人员做准备。

为开阔人力资源从业人员视野，了解服务行业人力资源市场具体情况，学习先进的人力资源管理方法，助推公司人力资源管理工作进一步完善，将公司人力资源管理工作发展成为公司的一大核心竞争力优势，从而走在同行业人力资源管理工作的前列。

2011年10月24日*****人力资源部两位成员跟随公司考察团分别赴北京和太原两地进行了为期四天的考察调研。在四天期间我们分别走访了北京中瑞酒店管理学院、太原城市职业技术学院、山西经贸职业学院、山西省旅游职业学院。通过考察，进一步了解大中专院校现学生的就业情况。也从校方侧面了解到了酒店行业从业人员供不应求、生源不稳定、各大酒店争相抢占人力资源等实际客观情况。这些资料的获得使我们对行业的人力资源市场有了更深入的了解。

六、培训开发

9月份、10月份人力资源部参加集团组织的人力资源相关专业的培训。11月份组织公司全体人员参加商服集团普通话培训。11月22日参加鄂尔多斯市社保局组织的社保知识培训。12月份组织参加新维控股集团VI应用培训。

完成公司员工培训计划的调研、汇总、拟定，并出具包括公司在职人员、新入职人员、非行政类人员的培训方案；

拓展培训渠道，与各培训机构建立关系。在原有培训机制的基础上继续创新培训思路和培训方法，并酝酿成立内部讲师团队。

七、劳资事务

完成公司入职行政人员劳动合同的签订和续签工作。完成合同台账的整理。并在行政人员劳动合同的基础上编写非行政人员劳动合同范本。

在行政人员薪酬体系的基础上完成了非行政人员薪酬体系的修订。并于每月月初完成公司参社保人员社保的核算、上账，及医保卡的办理。每月10日前完成员工工资的核算、扣税、发放。

办理员工日常的请销假手续，并统计当月员工的出勤率。

每月10日前上报人力资源报表。

八、绩效管理

完成公司员工每月的绩效考核工作的组织和结果的核算。并组织开展年底业务考试和民主测评。完成绩效核算，并将绩效结果与绩效工资挂钩。同时酝酿出台新的适合酒店餐饮服务行业的绩效管理制度，便于更好的激励员工的绩效，改善其工作绩效。

九、档案管理

完成公司全体员工的个人档案的建立，和部分调动员工档案的交接。并建立人力资源部门档案十余项。

十、其他

完成领导交付的其他日常工作，并配合其他部门完成公司和各项工作。在本中，人力资源部积极配合集团及公司各部门圆满完成公司的各项工作，并执行公司的各项决议，充分尊重公司各部门的工作成果，在服务业内真正发挥好人力部这一职能部室的作用，扮演好人力部的这一服务角色。同时，经过近半年的工作，人力部也获得了公司领导的认可和好评，在工作过程中也得到了公司其他各部室的帮助。在今后的工作过程中，人力部将继续努力，不断完善工作的各个环节，精益求精，充分发挥主观能动性，把工作做精、做细，力求将人力工作发展成为公司的一大亮点，并使人力工作成为今后公司的一大核心竞争力。

二○一一年十二月十五日

酒店人力资源工作总结 篇6

一、部门管理方面

（一）2月底召开宾馆2011全年计划工作会，将各部门上交的部门工作计划归档保存；

（二）在3月初制定《2011年的部门经理绩效考核表》，针对性的对于部门经营、部门管理方面做出考核量化标准，同时修改财务、安全保障、节能降耗、质量管理四个方面的分值标准；

（三）在4月初开始要求各部门上交目前最新岗位要求、管理规定、同时部门完善《酒店奖惩条例》，按《工作进度表》按时收集、全面整合目前宾馆各岗位岗位要求及管理规定。以初稿、修改、定稿的步骤，在11月初制作出新版的《质量管理手册》；

（四）关注酒店内部人才梯队建设。以战略眼光培养人才，采取岗位轮转、交叉学习、内部交流、竞聘上岗的形式在宾馆内部发掘和提拔人才，发挥人才“蓄水池”战略作用,保障宾馆的人力资本有效增值；重新再员工食堂挂“总经理信箱”、公开“总经理电子邮箱”，建立员工沟通渠道，定期收集信息，重视员工心理动态；

（五）人事管理方面：

1、劳动人事档案管理制度规范化管理及相关制度的建立；

2、重点要拓宽招工方式，充分发挥现场、网络（尤其是对管理岗位的招聘）、报纸、相关学校联系招聘等方式解决目前的年中后岗位流动大，基层人员难招聘的情况；

3、注意收集同业薪酬水平，根据具体情况尽可能的保障宾馆薪资具备一定竞争力；

4、规范员工入职、离职人员资料的分类归档管理，达到可以快速查阅；

5、及时了解保险办理、劳动法等方面的政策法规，便于宾馆及时作出相应调整；

（六）质检培训方面：

1、收集近两年宾馆各部门质量事件、投诉案例等资料，建立全馆的案例文库，在年底前编制成册。便于宾馆各级培训及组织员工学习使用；

2、更新“新员工培训”课程内容，按惯要求经理做“经理一人一堂课”的店级培训。今年是酒店的星级“评定性复核”年，重点加强《星级标准访查规范》的培训与日常督查，把酒店星级标准的要求贯彻到各部门员工。同时，重视酒店安全、英语、质量、节能、销售技巧、仪容仪表等的专项检查与模拟培训；

3、争取按预算做3至4次外请老师培训，主要在员工激励、心理健康、细节服务、8L服务模式等几个方面；

4、安排外送培训5次，主要在安全消防、经营部门同行业管理交流、职能部门务专业化管理学习方面。

5、规范AM每日巡查表，真正将不同班次的工作重点体现到巡查表的管理中。

6、制定《质培每日工作记录表》，将每日例行工作制度化要求，督促全馆质量工作的有效开展。

（七）重视员工生活条件的进一步改善。废物利用，将其他部门报损、废旧物品用于员工食堂、小二楼的改造，氛围布置中去。

（八）加强对于小二楼、员工食堂的日常管理，要求宿舍管理员每日不定时抽查一次宿舍的纪律、安全、卫生质量。评比出“优秀寝室”、“最差寝室”，对出现质量问题的寝室做到立即罚款，对“优秀寝室”申请一定的经费给予奖励；

二、成本控制方面

（一）严格控制人力成本，严格按照人员编制进行招工，防止窝工、怠工现象出现；

（二）加强对小二楼、员工食堂在节能降耗方面的管理工作；

（三）争取保险方面的优惠政策、办法。

三、外协工作

优化酒店人力资源管理的策略 篇7

一、树立正确的人才观

酒店业是服务型行业, 酒店员工的表现直接影响到酒店形象, 从某种程度上说, 酒店员工直接影响到酒店的生存和发展, 没有满意的员工就没有满意的顾客, 酒店管理应充分体现以人为本的管理思想, 努力追求员工满意, 这是人本思想的基础。要为员工创造良好的工作与生活环境, 建立员工与管理者之间和谐的人际关系, 激发员工的工作积极性和主观能动性。.尊重员工, 关注员工的物质生活, 还要重视员工的深层次的精神生活。正确处理员工自我认识、自我发展与酒店经营管理的关系。发扬民主, 号召员工积极参与管理, 使员工充分利用自己的知识与技能, 充分发挥他们的潜能与智慧, 为酒店的发展献计献策。酒店要提高竞争实力和经济效益, 必须从整体上树立以人为本的人才观, 吸收新的管理理念, 采用各种措施, 努力打造积极奋进的企业形象。

二、建立科学的培训制度

酒店服务是由员工表现出来的一系列行为, 由服务人员提供, 优质的服务是酒店追求的目标, 而高质量的服务需要高质量的服务人员来提供。由于服务人员的服务意识、服务技能和服务心理对服务质量具有极大的影响, 要想确保服务质量的优质, 就必须对酒店服务人员进行系统严格的培训。服务质量是酒店赖以生存和发展的生命线, 酒店服务是个整体, 优质服务是各部门通力协作的结果。每个服务人员都处在服务链中的不同环节, 需要其他员工的配合, 因而要注重员工的团队协作精神。良好的服务技能是提供优质服务的基础, 无论是前台接待员、收银员还是餐厅服务员和客房服务员, 都必须经过严格的服务技能培训, 掌握娴熟的服务技能, 才能为客人提供高质量的服务, 保证客人的满意, 使其下次再来, 从而实现酒店的可持续发展。

三、建立富有竞争力的薪酬福利制度

薪酬福利是影响员工满意的重要因素, 是员工最为关心的问题。要完善员工薪酬福利体系, 加大对员工的投资力度, 建立科学的工资制度和工资结构。工资是酒店激励员工的基本手段, 在工资制度方面可采用浮动工资制, 工资内容结构要多样化, 倾向员工工作技能和综合素质的提高, 将员工工资与酒店总体经济效益直接挂钩, 使员工收入与酒店收入紧密相连, 激发员工努力工作, 为酒店创造更大的效益。增加福利计划的透明度, 为员工制作员工福利手册, 其中包括企业为员工提供的所有福利项目, 包含费用数额, 员工享受这些福利待遇的具体程序, 重点解决员工关心的热点问题, 改善员工生活配套设施, 为员工提供保险、医疗和带薪休假等福利项目, 为员工解除后顾之忧, 使其在酒店安心工作。

四、加强酒店企业文化建设

酒店良好的企业文化是酒店生存和发展的源动力, 良好的酒店企业文化应具有兼容性, 做到海纳百川, 求同存异, 保留不同酒店管理模式的精髓, 宽容接纳员工个性上的缺陷。具有学习型特征, 注重新知识和新技能的学习, 创造新的经营管理与服务理念。注重酒店服务的长期发展, 增强员工的危机感, 建立公平、公开、公正的能力评估系统, 做到使员工信服, 促使其不断提升自己。管理者要做员工的朋友, 在生活上主动了解员工面临的问题, 尽力帮助解决员工的困难, 使员工在物质生活和精神生活上都能感受到酒店的关怀和温暖。酒店管理者要对企业文化进行深层次开发, 充分体现酒店的特色, 发挥员工的智慧和创造力, 形成一种催人向上的酒店精神。

五、对员工适当的授权

授权是给予员工的一定的权利、信任和必要的资源, 让他们对工作独立做主。授权对酒店业特别重要, 因为酒店行业中的一线员工直接为顾客提供服务, 顾客对酒店的第一印象来自于他们和一线员工交流的直接经历。适当授权给一线员工, 可以使他们快速处理顾客的问题, 提高顾客的满意程度, 尤其是对顾客的投诉可以更为及时地做出反应, 解决顾客与酒店之间的矛盾, 从而提高顾客对酒店的认同感和满意度, 树立良好的酒店形象, 挽留住更多的顾客, 所以, 给予员工的适当授权, 对酒店的发展有着十分重要的意义。适当授权, 体现了酒店对员工的信任, 使员工具有主人翁态度, 提高员工的工作热情和对酒店的忠诚度, 让员工人对酒店的经营决策出谋划策, 也提高了员工处理问题的能力, 增强了对酒店管理层的信赖。

六、引导员工做好职业生涯规划

为了酒店的优质服务和持续发展, 酒店要对每一位员工设计职业发展规划, 提倡终身为酒店服务的观念, 有利于员工稳定, 增强员工的安全感和归属感。尤其对大学生等高素质人才, 酒店更要有一套明确的职业规划方案, 使其能够看到光明, 看到未来发展的目标。酒店要多招聘热爱酒店工作的大学生, 根据他们的性格特点和兴趣爱好, 安排到合适的部门, 让他们在基层的工作岗位上锻炼一段时间后进行评审, 通过评审可以提升到高一级的职位。通过不断的磨练和培养, 为酒店培养优秀的管理人才, 这样的职业生涯规划会受到高素质人才的欢迎, 有助于激励人才、留住人才, 为酒店的发展提供源源不断的智力支持。

总之, 随着酒店业在我国经济中地位的日益突出, 酒店管理者要树立正确的人才观, 加强酒店企业文化建设, 不断优化酒店的人力资源管理, 促进酒店业的健康快速发展。

参考文献

[1]赵昌峰:人本管理就是追求员工满意[J].现代酒店, 2001.

[2]蔡捷陈海旺:酒店人力资源管理[M].北京:中国旅游出版社, 2003

[3]程新友:酒店管理新思维[M].北京:北京大学出版社, 2005.

酒店人力资源工作总结 篇8

据相关报告表明住宿和餐饮业去年第一季度岗位需求人数为692874人，占总需求的13.4%，同比增长1.3%；商业和服务业人员的劳动力需求大于供给，其岗位空缺与求职人数的比率为1.18，列所有职业的第二。有关报告称，住宿和餐饮业的用人需求占第三产业需求的23.6%。同比增加18.8万人，增长了7.5%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加5.3万人，增长9.2%。2013年第三产业的用人需求同比增加41.9万人，增长15.3%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加7.3万人，增长的百分比为13.2%。数据表明：我国酒店从业人员长期处于供求不平衡的状态，酒店人力资源的短缺，已经成为酒店行业生存和发展的桎梏。酒店的硬件设施能够通过资金的投入迅速建立并完善起来，而人力资源这个核心竞争力，由于多种因素的影响，并不是能通过资金的投入就迅速建立起来的。

一、酒店行业人力资源管理现状

（一）酒店行业人力资源管理的发展趋势

1.关注核心业务，职能外包

通过减员增效的酒店行业扁平化革命开始之后，中国酒店行业的人力资源管理者就开展了把酒店非核心的人力资源管理部分外包给专业的人力资源管理公司。

2.酒店内部营销的产生

所谓内部营销就是酒店把员工当作消费者，创造良好的环境满足员工的需求，通过分批刺激的方式刺激、保留和推动能够胜任高要求工作的员工。

（二）酒店行业人力资源管理中的问题

1.组织结构不合理

目前我国酒店行业存在以下现象：管理人员数量受公有体制特征、规模、经营时间、星级正向影响，这使得酒店组织结构扁平化，管理效能低下。

2.酒店管理人员职业发展规划不清

目前，酒店的管理人员队伍基本稳定，总体素质较好，有一定的经营管理能力，但也存在比较突出的问题。

3.酒店员工流失率高、招聘困难

（1）流失率高

酒店行业从业人员的流失，已经超过了正常的范围，已到接近40%的水平，流失率居于各行业高位。

（2）招聘困难

有许多人改变了自己的人生规划，进入大学学习，使酒店行业在招聘从业人员的过程中数量上较之以往明显减少，能进入酒店从事工作的人数就更加少了。

二、人力资源短缺对酒店的影响

（一）人力资源成本影响

从经济方面对人力资源管理活动进行考核和评价，在酒店行业的人力资源管理工作中已经显示出了越来越重要的地位。从重置员工过程中的利润损失、员工缺勤而产生的成本、员工跳槽的离职成本三方面分析进酒店行业人力资源短缺给其带来的影响。

（二）人力资源短缺对酒店经营实践的影响

由于酒店行业服务质量的过程性特性，使顾客在酒店中的过程体验及认知度提到了重要的位置上。顾客在酒店的重复消费行为，反映出他们对酒店所提供的服务的满意，如果酒店人力资源短缺，会使酒店提供的服务由于量的缺少导致质量的下降。

三、影响酒店行业人力资源短缺的主要因素

（一）外部原因

1.国家和地区的政策导向

任何企业都是在一定的区域内进行经营活动，因此必然也要受到所在地政策规定的约束，酒店行业虽然现在有跨国跨区域的经营模式，但是还是会因所在地的不同而呈现出不同的特点。

2.酒店兼并的遗留问题

兼并必将有人事或工作上的变动，这些变化会给原有的酒店从业人员带来不适甚至感情上的反感，更有甚者不能接受新的管理模式而選择离开，造成酒店人力资源短缺。

3.同行业竞争对手“挖墙脚”

“挖墙脚”是导致酒店从业人员离职的一个重要外因。就整个行业状况的人力资源来看，酒店行业大都深陷人力资源短缺的泥沼，要缓解这个问题就必须短时间内找到替代人员，有从业经验的人员不仅降低了酒店的培训费用，而且更重要是能够马上上岗。

4.外界的错误认识

在我国，还是有许多人认为酒店行业的从业人员做的都是服侍人的低贱的事，只是吃青春饭的花瓶，没有前途。那么，酒店从业人员可能会迫于这种压力而选择其他的职业，从而使酒店陷入人力资源短缺的境地。

5.劳动力市场的影响

在我国各地区的劳动力市场依然在逐步发展和健全的过程中，各项管理制度还不完善，因此对劳动力的流动性约束程度不高，酒店从业人员变换工作的随意性就比较强。

6.酒店没有建立有效的人才开发和培养机制

虽然软实力的竞争已经成为酒店行业的主要竞争点，但是目前还是普遍存在重硬件，轻软件的现象。一方面酒店对从业人员很少进行培训，认为他们做的都是技术含量不高的工作，另一方面即使对从业人员进行了培训，很多也是流于形式，不能起到好的作用。对于部分优秀员工，当他们的创新想法得不到落实，也得不到培训晋升的机会时，就会选择另谋高就。

（二）内部原因

1.对现在的薪资待遇不满

造成酒店行业人力资源短缺的原因，归根结底是因为他们对现在的薪资待遇不满，或者说是在现今社会人们强烈的消费需求驱使下，现有的薪资待遇已不能满足酒店从业人员的消费愿望。

2.对酒店发展缺乏信心

人们往往会有这种经验：越是深入了解某一企业，越对这家企业缺乏信心。

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3.对直属主管的管理风格产生异议

直属主管管理缺失，会在工作过程中造成溝通障碍、使工作任务不能顺利完成，更严重的后果是会降低下属从业人员的工作满意度，导致他们离职，造成酒店人力资源的短缺。

4.不适应酒店现有的企业文化

酒店的从业人员每个人因为不同的生长环境而形成了各自独有的个性，特别是部分自我意识较强的从业人员，不会因为酒店文化的存在而改变自己的一些观念，长此以往，对酒店方面的服务质量和对从业人员个人的情感都会产生不良影响，进而造成酒店人力资源的短缺困境。

四、建立风险预警机制

（一）预警功效

1.预警目标

根据人力资源短缺因素的实时情况结合历史趋势作出人力资源情况的整体判断，从而作出下一步的应对措施，将酒店人力资源短缺的困境提前解除。

2.预警任务

酒店行业人力资源短缺风险预警的任务就是对所有可能导致人力资源短缺的因素辨识出来。

3.预警功能

（1）警报功能

警报功能是对酒店人力资源短缺风险中出现的各种诱因进行监控、识别、分析和判断，最后发出警报的一种功能。

（2）调整功能

调整功能是在酒店人力资源管理的早期对已经出现的会导致人力资源短缺的诱因和状况进行实时调整的一种功能。

（3）预防功能

预防功能是指酒店按照以往的相似经历，依据人力资源短缺风险预警模型反映出的情况采取及时有效的应对措施的一种功能。

（二）人力资源危机预警流程

酒店人力资源危机预警在逻辑上应按以下顺序进行：构建人力资源危机指标体系，设定指标预警值，危机指标数据的监测，危机识别，危机的诊断及预警，危机的评价，危机的解决，建立危机解决方案，建立案例知识库，构建人力资源危机指标体系。危机指标体系是一系列相互关联的能够敏感地反映酒店人力资源活动状况的指标所构成的有机整体，是建立人力资源危机预警机制的必要条件。

五、结束语

本文在梳理前人研究结果的基础上，给出了人力资源短缺风险的定义，并从酒店行业人力资源短缺危害程度方面对人力资源短缺预警等级进行划分，这也是本次研究的创新之处。同时，在分析了人力资源短缺风险成因的基础上，本文就人力资源四类风险分别提出了具体可操作的防范措施，并且还对人力资源短缺风险未来的趋势做了分析。

（作者单位：成都信息工程学院银杏酒店管理学院）