经济效益人力资源（共12篇）
经济效益人力资源 篇1
现代的人力资源管理, 本质就是为企业培养更多更优秀的人才, 从而为企业创造更多的效益, 不管是直接效益还是间接效益。现代的人力资源管理需要了解人性、尊重人性、以人为本。运用科学的管理思想、方法、技术, 将人力资源作为一种财富来开发、挖掘和升值, 使得企业全面、可持续的发展。
一、人力资源管理需要做到哪些方面
1、选用合适的人才
一个企业归根结底是由人组成的, 没有员工的努力工作, 就没有企业的经济效益的实现。千里马也需要伯乐的正确选用, 如何寻找、发现、选择利于实现企业目标的人才, 是人力资源管理的重要环节。
2、努力开发人才
这个时代的发展需要创新, 知识经济时代也就是创新的时代, 企业的创新包括知识、技术、管理、制度和思想观念的创新, 同时在企业发展和运行过程中, 会遇到新问题、提出新问题, 再想着解决新问题, 这样企业才能永远充满活力。
3、合理管理人才
人力资源管理的核心是合理配置人才, 将人力资源的智慧和能力充分利用, 让企业做到“人为我用、人尽其才”。
4、完善人才评价标准
人力资源的评估就和考试一样, 评估不是目的, 而是为了更好的促进员工的积极性和创造性。依靠企业人力资源管理的相关要求, 按照合法的程序, 运用科学的方法, 对员工的考勤、绩效等进行评估。
二、人力资源管理与企业经济效益
现在是市场经济时代, 竞争比比皆是。时代在改变, 竞争的方式和方向也在不断改变。而为了顺应时代的需求, 与时俱进, 管理思想和理念也发生了革命性的改变。现在不是处在传统的工业时代, 现在是知识经济的时代。企业的管理模式, 已经不断的使得“以人为本”的人力资源管理模式取代了以“事”为主的人事管理模式。其中, 在认识上也发生了巨大的转变。人是创造价值的载体, 人力资源管理, 就是为企业提供智力支持, 它决定了是不是能为企业创造更多的经济价值。
1、人力资源管理与企业经济效益的关系
人力资源管理是为企业经济效益服务的, 也就是说, 前者是后者的辅助。人是生产活动的主体, 人力资源也就是企业的最关键的生产资源。企业要想提高经济效益, 就必须注重人力资源管理。而其中人力资源管理的效益与员工的资质、人力规划的效果、培训、员工薪酬和绩效以及其他方面有关系。
人力资源管理的好坏, 不能单纯依靠表象来评判, 需要运用比较评估的方式。一般情况下, 企业整体的经济效益的提高是展现人力资源效益的最好形式。在这里, 引入影子效应来说明人力资源管理效应。影子效应不同于投资效应、产出成本效应这些可以来直接体现企业的经营价值。而是通过驱动和整合其他资源要素, 借助于其他资源效益来产生人力资源管理效益。人力资源管理的影子效应如何评估, 可以从人力资源在企业经营管理中的职能作用方面评估。
正如上面所说的, 影响企业经济效益和人力资源管理效益的原因是多方面的, 企业企业经济效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现, 从而形成企业人力资源的效益指数。或者说的更简单一些, 就是效益等于收益与成本只差, 或者效益是收益与成本的商。
2、人力资源管理促进企业创造经济效益
企业管理的高度始终都是为了提高企业的经济效益, 而良好的人力资源管理能更好地促进企业创造经济效益已经被很多企业证实。人是实现技术、设备得以运用的根本, 是一切创造活动的基本要素。可以设想, 没有健全的人才队伍建设, 没有完善的人才管理体制, 那么就不会有健康发展的企业。人们评价企业的发展或者退步, 一般是以投入和产出的关系来度量的。而在一个企业中, 人是构成企业的最基本的元素, 企业中的没一个成员, 每一个独立的个体构成了企业的创造价值的单位。所以, 为了促进企业的经济效益的更好实现, 规划好企业经营活动、协调好企业内部的每一个成员、科学管理和落实人力资源管理是非常有必要的。
3、如何从人力资源管理方面提升企业经济效益
提升企业经济效益是现代经济社会的竞争下所导致的最终目的, 如何更好提高企业的经济效益是摆在企业面前的难题。而人力资源管理能有效帮助企业管理人才, 达到提升经济效益的目的。这就需要抓住现代人力资源管理的关键步骤和核心问题。
其中, 管理人, 就需要激发人的斗志。现代人力资源管理的核心就是约束和激励机制。人的潜力是巨大的, 只有不断的激发才能促进人的潜在力量的发挥。据美国哈佛大学心理学家威廉.詹姆士的研究显示, 员工激励机制可以很好的使得一般职工的能力发挥由百分之十到百分之三十提升到百分之八十甚至九十。这一巨大的发展空间, 如果能被企业很好的利用, 那么就是创造企业经济价值的很好的力量。
而人力资源管理需要做的就是挖掘这部分的潜在力量。这些潜力是无穷无尽的, 并且蓄势待发。所以, 作为企业的管理者或者人事方面的工作者, 就需要从全局出发, 站在企业的战略高度, 不断顺应实事, 更新管理观念, 与时俱进, 不断求精, 努力掌握企业职工在物质、精神方面的需求变化, 制定并且不定时的审核相应的管理机制和激励措施, 并且落实到实处, 将员工的积极性充分发挥出来, 并且挖掘其潜能, 鼓舞士气, 增强管理者的管理力度和灵活性, 同时最大限度的发挥员工的特色和作用, 实现企业的长远战略目标。
如何有效而合理的发挥人的作用, 就需要考虑人才的合理配置问题。这就需要做到以下三个方面:
第一、合理定岗定位
根据能力定岗定位是一贯的做法, 实行能力定岗方针能够让企业职工有所压力, 不断前进, 催促其提高自己的竞争力。这一方式也能为企业创造新的增长点, 是企业顺应市场经济的必然思路。但是现在大环境也在不断变化, “因人定岗”已经转化为了“以岗定人”, 通过竞争逐步达到到岗其人, 各得其位的目标。
第二、结构配置合理
在企业的人员配置过程中, 不仅要考虑个人的优势和特点, 更要考虑群里的素质和要求, 寻求取长补短和优势互补的原则, 达到理想的配置结构。这样才能实现一加一再加一大于三的效益。
第三、尊重人才自然流动
一个职工如果长期处于一个职位上而没有变动和升值的空间, 那么就会很容易导致缺乏生气。不利于员工的创造性和探索性, 也不利于企业的经济效益的创造。所以在企业人力资源管理过程中, 要尊重自然流动规律, 切实落实智力流动, 抑制盲目流动。使得企业的人力资源管理不断的趋向于最佳状态和合理配置。
三、总结
为了赢得企业的蒸蒸日上, 就必须注重人力资源管理, 它是获得企业经济效益的充分条件。人力资源管理有着为企业创造经济效益的实质, 它是组织和完善人才寻找、选择、培训、定岗等等一系列过程的指导和蓝本, 也是为企业创造价值的动力和源泉。建立系统化、科学化的人力资源管理体系, 并且根据自己企业和实际情况, 设计以人力资源规划为核心的企业发展战略, 形成培养人才、开发人才的战略体系, 为企业的长远发展和促进经济增长做出努力。
摘要：人力资源管理的最终方向是为了增加企业的经济效益, 它实质上是组织和培养人才, 为企业创造效益的动力源泉。建立科学化、系统化的人力资源开发和管理体系, 设计以人力资源规划为中心, 企业发展为导向的战略措施, 并且采取积极有效的应对措施, 充分调动组织中人的能动性、积极性和创造性, 这样才能为企业创造长久的经济效益, 也才能保持企业的发展经久不衰。本文从人力资源管理对企业经济效益的影响和作用出发, 探讨了加强企业人力资源管理的方法和措施。
关键词：人力资源管理,企业经济效益,作用
参考文献
[1]李焕荣, 刘得格.现代企业人力资源和谐管理绩效评价研究[J].中国人力资源开发, 2007.
[2]沈祥根.人力资源管理与企业的经济效益[J].现代商业, 2009.
[3]苏彩霞.论知识经济时代人力资源会计的构建[J].甘肃科技纵横, 2008.
经济效益人力资源 篇2
随着我国企业的现代化发展，人力资源管理也逐步得到企业的重视。很多企业在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的企业人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国企业效益。然而依然存在许多企业人力资源管理思想固化，笔者认为企业应当认识到人力资源管理对企业效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。文章首先介绍了人力资源管理和企业经济效益的基本概念和理论基础，然后从两个层面分析了人力资源管理和企业效益的关系，在此基础上提出了如何变革本企业人力资源管理以提升企业效益。
一、人力资源与企业效益概述
(一)人力资源管理的概念
人力资源管理，是指企业通过一定的管理机制如制度、政策等，有效的配置和管理企业的人力，进而影响企业内部员工的工作行为和工作积极度，从而实现企业所设目标的管理活动。企业的人力资源管理分为三个层次，包括战略层次、管理层次、操作层次。所谓战略层次是指与企业在经营发展过程中所设定未来的发展方向和经营目标及企业总体经营准则相一致的人力资源管理，是总体层面的人力资源管理规划。管理层次的人力资源管理是管理层依据战略层次为指导所设定和实施的具体的经营管理和绩效考核制度等。操作层次则是上述两个层次的具体细化和落实。
(二)企业效益的概念
企业效益指的是企业经营的收益状况。学者们对企业效益给予了不同的定义。有学者认为企业效益包含有效性、效率和可变性三方面，三者结合决定企业竞争力。比如企业员工的个人效益的衡量，是从个人在企业中的表现和努力程度等出发所设置的企业员工绩效考核标准。就企业整体而言，企业效益是企业最终成果的体现，主要有以下三个方面：其一是效率，是企业投入资本和所取得的产出的比率。其次是效果，是企业的产出状况，比如产品产出量、质量及利润等。三是经济，这里的经济指的是企业能否充分发挥资源的利用率达到成本最小化目标。
二、人力资源管理与企业效益理论基础
(一)人力资本理论
人力资本理论最早出现于经济学的研究当中。这一理论认为人力资本不同于物质资本，人力资本主要是指体现于个体身上的资本，包含其能够提供的劳动，受教育程度等，是个人身上各种劳动技能、生产知识及健康素质的总和。人力资本管理是基于人力资源管理，将个体劳动投入与经济投资回报结合起来，依据市场和回报率的变化做出适当反应的管理措施。
(二)行为理论
行为理论是针对理性人假设下的理论难以解决现实中一些问题而衍生出来的，行为理论也在企业的经营实践中逐步的完善和应用。行为科学理论大致分为两个时期，在前期以以人际关系学说或人群关系学说为主要内容，从梅奥的霍桑试验开始，到一次美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。后由美国福特基金会定名为行为科学。
(三)资源基础理论
1984年沃纳菲尔特(Wernerfelt)提出了资源基础论。资源基础理论假设企业的有形和无形资产之间是可以相互转换的，并形成企业的某种特有的能力，此种能力具备难以模仿性的特点，使得企业在市场中具备一定的竞争优势。资源基础论主要阐述的是企业如果要具备市场上所独有的竞争优势，就要特有的方式整合企业所具有的资源，使其发挥其他企业所不具备的特点和优势，使得企业的发展更加可持续。
三、人力资源管理与企业效益之间的关系
在概念和理论分析的基础上，笔者探讨人力资源管理和企业效益之间的关系。从实践经验来看，人力资源管理对企业效益有着一定的提升作用，笔者从个人和组织两个层面进行分析。
(一)个体层面上人力资源管理与企业效益
个体层面指的员工的个人能力、对企业的归属感以及忠诚度和给企业带来的收益等。企业个体层面上的人力资源管理与企业效益有着密切的关系，具体笔者从以下几个层面阐述：首先，招聘前企业人力资源规划对于企业的效益起着非常重要的作用。企业内部各职能部门的细化分工有利于职权的分离和工作效率的提升，各部门各司其职也有利于员工的专业化的提升。同时强化部门间的协调合作，能够统筹企业生产工作，最大效用的发挥企业人才的效用。同时设立晋升、竞争、奖惩等激励机制，激发人力的上进心，从而在一定程度上提高企业的效益。其次，招聘过程中的人力资源管理也即是企业的选拔人才的过程，对提升企业未来的效益起着关键的作用。企业高层次的人才一方面对企业当前的发展有着变革性的促进作用，同时有利于企业理念及文化的承接。高层次的人才是企业宝贵的资源，企业应当重视人力资源管理的招聘阶段。最后，招聘后的人力资源管理指的是企业的激励机制，包括企业的奖惩制度、人力的培训和绩效考核等。这一阶段的人力资源管理主要所起的作用：一方面是对不同能力和不同努力程度的员工加以区分，并给予一定的奖惩，激励个体自觉提高自身的能力和工作效率;另一方面是通过培训提升个体的对其工作的熟练程度和专业化程度，同时增强其对企业的归属感和献身程度。上述两点皆可在极大程度上加强个体对企业效益提升的贡献度。
(二)组织层面上的人力资源管理与企业效益
组织层面上的人力资源对企业收益的提升，笔者从下述两方面阐释：一是人力资源管理与组织团队工作的关系。企业效益与企业人力资源储量和质量有着密切的关系，同时人力资源的组织管理是否更加有效也决定着企业的效益创造。对于现代企业而言，企业的人力资源管理方式及储量和质量都决定着企业未来的经营状况、规划和发展方向，人力资源管理可谓是企业的战略性资源。而如何更加有效的运用企业人力人才储备这一智囊库，依赖于企业合理有效的人力资源管理模式。二是人力资源管理在整个企业效益创造团队中所处的地位和发挥的作用。组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响，能够在很大程度上提高企业的竞争力和提升企业的效益。人力资源管理目标需要与企业整体目标相一致，这也体现了组织团队目标是企业创造效益的基础和前提，合理而先进的组织管理方式对企业效益的实现有着推动作用。组织层面上的战略人力资源管理过程直接决定着企业效益、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。
四、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革
低效的人力资源管理无法充分发挥对企业效益的提升作用甚至对于企业的管理不利，笔者提出企业应从三个方面变革人力资源管理以提升企业经济效益。
(一)以企业利益为标准进行人力资源规划
人力资源管理部门是负责企业人力资源规划的主要部门。人力资源规划必须基于企业战略层面的目标，并符合企业全局现状，确保其各环节都是为实现企业利益服务。同时，要考虑企业的企业文化理念及人文氛围，从而使得人力资源规划与本企业相适应。对于规划的实行，要给予及时的.监测和评估，对实行过程中存在的问题加以纠正，提高和保障人力资源规划对企业经济效益的提升作用。
(二)积极参与企业内部的培训开发
当前知识技术更迭迅速，因此企业要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证企业整体的文化知识水平跟上时代，提升企业的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高企业员工的专业性。同时，企业应聘请相关专业的专家参与培训计划的制定和实施，加强企业培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。
(三)承担企业报酬与津贴系统的开发任务
人力资源部门要针对各部门的职能和其对企业的重要性、贡献度设计出差别的薪资，合理设计企业薪酬和津贴系统，并监督系统的运行情况。薪酬和津贴系统的设计较为复杂，与企业的切身利益相关，这就提高了对人力资源管理部门的要求。不仅要考虑到企业的利润，不损害企业的效益，还要充分的发挥薪酬津贴的激励效应，使得该系统能够在成本最小化的基础上激发员工的积极性和潜在能力。在薪酬和津贴的设计上，各部门利益的平衡至关重要。五、结束语人力资源管理与企业的经济效益关系密切，高效的人力资源管理能够较大程度的提升企业的经济效益。因此企业不仅仅要加深对两者关系的理解，还要变革传统低效的人力资源管理，使得企业管理现代化，以促进企业的经营和发展。
参考文献：
[1]季宇.人力资源管理对企业经济效益的影响分析[J].商,(11).
[2]苏中兴,曾湘泉,赖特(Wright).人力资源管理与企业绩效:国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理,(6).
[3]刘萍,刘国成.人力资源管理与企业效益分析[J].学术交流,(3).
[4]李玉蕾,袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究,2013(10).
[5]王颖,李树茁.以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用[J].南开管理评论,(3).
经济效益人力资源 篇3
【关键词】 煤炭企业 人力资源 优化配置
前言
人力资源管理是与企业战略密切联系的，是企业成功的关键。现代企业要想在激烈市场竞争中站稳脚，就必须高度重视人力资源的开发和管理，人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。煤炭企业只有把科技进步和技术创新作为经济社会发展的主要推动力，把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，才能使企业保持核心竞争力。如何优化人力资源配置，减少人才浪费，适应企业快速健康发展是现代人力资源管理的核心，科学有效的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与企业发展岗位要求相对应。
1.煤炭企业人力资源现状分析
据统计，国有煤炭企业因其行业工种的特殊性，企业员工受过高等教育的人数不到总人数的20%，煤炭企业员工整体素质偏低，正是因为“人力资源”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果一般。人力资源管理与开发成为当务之急，煤炭企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足， 致使一些高素质人才流失严重，专业技术人员缺乏。随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、优化人力资源的进程不断推进，人员流动频繁增加，人才流失严重造成专业技术人才匮乏。加上前些年煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多； 致使大部分煤炭企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。由于缺乏人力资源管理规划，缺乏企业战略管理，人力资源和煤炭企业发展相脱节，给煤炭企业生产造成很大的影响，进一步影响了经济效益。
2.加强人力资源优化配置基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。在优化企业人力资源配置事应遵循以下的原则：
2.1合理配置人尽其才原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与所从事的岗位要求相对应。人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。应根据企业员工的自身优势和岗位相适应，使其最有利于发挥自身优势，提高工作效率，为企业付出最大的个人才能，促进企业经济发展。
2.2互补增值原则
遵循“知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补”原则，在配置人力资源时，充分考虑个体的优势、劣势，优化具体部门和全关队伍整体结构，要以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。
2.3动态调节原则
动态调节原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合適的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。人尽其才只有在不断调整的动态过程中才能实现。
3.加强人力资源的优化配置措施
3.1提高企业员工素质，实施企业人才战略管理
煤炭企业实施人才战略管理必须克服急功近利和短视行为，要站在企业长远利益的角度考虑，应做出战略性规划部署，加强培养企业各级管理者素质，做到管理层与员工“两手抓”；加大对管理层这块人力资本的投入，加大高层次人才培养力度，培养管理者的交际的技巧，语言表达能力，协调解决问题的能力，法规方面的知识、对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力等等；加强专业技术技能人才队伍建设，组织推荐选拔企业年度技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员和首席技师、优秀技能人才；将首席技师纳入优秀技术技能人才管理范畴，并适当提高首席技师、优秀技能人才津贴标准，进一步完善优秀技术技能人才选拔、考核、管理办法；要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要适当引进人才以优化结构和推动煤炭企业内部人员竞争，切实提高企业职工素质。
3.2加强绩效考核，促进企业持续发展
绩效考核是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对企业员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业效益最大化的目的。煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，绩效考核的有效性能充分发挥员工的做工动力，能最大限度地发挥员工的创造潜能，为煤炭企业的可持续发展做出积极的贡献。
3.3优化人力资源配置，提高企业经济效益
人力资源是煤炭企业最宝贵的资源，企业的最终目的是获得盈利，只有合理配置人力资源，才能实现煤炭企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出以人为本，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。强化定员优化与人员转移配置考核，持续经济优化人力资源配置。通过企业全员定员定岗及人力资源的优化配置来打破人岗不匹配、人浮于事的现象。进一步建立和完善干部能上能下的人事管理制度，员工能进能出的用工制度以及收入能高能低的分配制度。结合煤炭企业自身情况，持续经济优化人力资源配置，积极采取相应的解决措施，并推行荐岗、试岗、轮岗等管理方式，使人尽其才、才尽其用。积极稳妥实施人员转移配置，通过优化人力资源配置来降低企业经营成本，提高人力资源的利用率，满足煤炭企业发展的需要；加强煤炭内部人力资源市场建设，有效开发和利用人力资源，最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，提高企业经济效益，确保企业健康发展。
结束语
加强人力资源配置行为就是通过人力资源的优化组合，使人岗匹配，各尽其才，充分发挥员工的积极性，为企业创造更多的价值，进一步提高企业经济效益。
参考文献：
[1] 江瑜华；基于领导心理视角，优化人力资源管理；中国商贸；2011年27期.
[2]董贤钧；如何优化人力资源管理机制；中国物业管理；2009年第02期.
[3]龚军生；合理配置人才资源发挥人才作用[N]；中国人事报；2001年.
[4]郑伟；强化战略性人力资源管理初探[J]；重庆工学院学报（社会科学版）；2007年08期.
[5]黄建强；企业人力资源管理风险与防范研究[D]；湖南农业大学；2005年.
[6]唐志敏；市场经济条件下人才资源配置机制问题研究[J]；中国人才；2003年10期.
[7]王怀奇，赵荣华，胥海一；煤炭企业如何加强人力资源管理的思考[J]；煤炭技术；2004年11期 .
[8]任彬；煤炭企业发展中的人力资源管理[J]；山东煤炭科技；2005年01期.
人力资源与经济效益的相关性 篇4
一、人力资源管理的本质与核心是创造效益
不断提升企业经济效益是所有企业经济活动的出发点, 若企业具备先进设备、技术及生产规模, 但不具备一支优秀人才队伍, 那么该企业就很难取得经济效益, 现代很多企业评估与认知事务都以管理活动与经济衡量效益为其根本出发点, 在对经济效益予以评价时, 很多人都比较看重产出与投入之间的关系。
由于知识经济的迅速发展, 企业组织中人力资源的地位得到全面提升, 企业技术优势主要是员工在技术与知识方面的不断创新, 一支优秀的企业人才队伍是企业销售与生产的优势所在, 人力资源的核心是人, 对象是人和环境、人和组织、人和事物以及人和人等, 对人力资源内在原理进行研究, 并对其内在规律进行全面掌握, 尊重人性、认知人性, 采取相关措施将人力资源主观能动性充分调动起来, 使企业人力资源产出与投入比率得以提升, 以此科学利用企业中的物力与人力, 帮助企业创造尽可能大的经济效益。由此可见, 创造效益是企业人力资源管理的本质与核心。
二、经济效益和人力资源效益之间的关系
人力资源直接影响着一个企业的经济效益, 就经济学视角对企业经济效益进行横梁, 主要表现在产出投入层面, 即:企业中技术、资金、品牌及设备的人力资源、影响力等之间所存在的综合关系。可将该关系表示为:人力资源效益=人力规划、员工资质、员工绩效、员工培训等;企业经济效益=技术设备、资金、品牌影响力、人力资源等。然而, 就企业自身视角而言, 企业经济效益中, 人力资源效益评估往往是对比评估, 通常人力资源效益主要表现为提升企业经济效益, 企业经济效益其实就是设备、技术、资金及企业品牌影响力与人力资源等各要素的综合体现, 以此不断提升企业人力资源效益。由此可见, 将人力资源效益充分发挥出来, 使企业整体利益得以提升, 是一个企业在经营与发展中的关键环节。
三、调动企业员工创造性与积极性, 提高企业经济效益的相关策略
对于企业来说, 人力资源管理其实就是构建激发企业员工创造性和积极性、吸纳人才的一种管理制度, 将人力资源视为财富, 并对其积累升值与不断开发挖掘, 这对企业持续、全面发展具有促进作用。人力资源管理以约束、激励机制为核心。企业经营管理者应该不断更新企业管理理念, 对企业员工物质与精神变化需求进行认真研究, 制定有效的企业管理激励机制, 增强企业经营管理灵活性与管理力度, 将企业员工工作积极性充分调动起来, 尽可能挖掘员工潜能, 确保员工作用能够得到充分发挥, 为企业创造更大的经济效益。合理配置人力资源是管理企业人才的重中之重。所以, 一定要注意以下几点:第一, 根据员工能力定岗位, 采用能力定岗模式, 将企业更多经济增长点创造出来, 此为激烈的市场经济中提升企业发展与生存能力的关键。以往在安排与使用人才方面, 会采用因人设岗方式, 近年来, 随着企业不断发展与经济环境的不断变化, 使得该方式逐渐成为对企业发展形成制约的因素之一, 所以, 因人设岗逐渐被以岗定人的方式所取代;第二, 在配置人力资源方面应该依照合理结构分配原则。配置企业人力资源时, 一方面要对个人因素加以考虑, 同时还应该考虑企业群体素质, 最佳企业配置结构为优势互补, 取长补短;第三, 尊重企业人员流动规律。长时间拘泥于同一组织模式, 员工不免会缺乏生机, 对发挥其工作积极性与创造性极为不利, 所以工作过程中, 应该尊重员工自然流动, 强化员工智力流动, 确保企业人力资源达到最佳配置状态。
四、结语
人力资源是现代企业的第一资源, 在知识经济时代下, 企业间的竞争是基于人力资源开发和利用的竞争, 合理的人力资源管理能够给企业带来巨大的经济、社会效益, 因此, 在实际工作中, 企业应认识到人力资源的重要性, 不断开发高质量人力资源, 采取积极的措施挖掘人力资源潜能, 调动员工积极性和创造性, 将人力资源优势充分发挥出来, 以促进企业经济效益的提升, 降低企业生产成本, 增强企业市场竞争力。
摘要：人力资源管理的根本与实质就是创造企业经济效益的核心与动力源泉, 构建系统化、科学化人力资源管理机制, 对以人力资源为主体的现代化企业经营与发展战略进行有效设计, 积极财务相关措施, 将企业中人力资源的创造性、积极性及主观能动性充分调动起来, 是影响企业长期持续发展与创造更大经济效益的关键。
关键词：人力资源,经济效益,相关性
参考文献
[1]高海莲.人力资源管理与企业经济效益初探[J].内蒙古煤炭经济, 2013 (4) :174.
人力资源经济活动分析 篇5
5性质：双重性质，生产性与消费性6 特征：长期性，投资期长，收益期长；间接性；条件性。7教育成本分析？一 社会成本。1直接成本。人员经费，工资，补助工资，离退休工资；公共费用；科研经费；2间接成本。因学生上学未参加社会劳动而损失的社会收入；免税成本：财产税、营业税、企业所得税；潜在租金和折旧；二 个人成本。1直接成本。学杂费、住宿费、额外的生活费、学习费用、通讯费、文娱费；2间接成本。机会成本。8 在职培训的成本？1直接成本，企业给受训员工支付的工资、福利、培训费用。2间接成本，因员工参加培训而带来的收入损失；受训者减少的收入；精力时间损失；9微观人力资源投资。1劳动与闲暇的选择。劳动：间接产生满足，闲暇：直接产生满足，偏好：更喜欢闲暇，IC更陡峭；更喜欢劳动，IC更平坦。2 家庭的劳动分工。依据：利益最大化，收入低的人，多分配家庭劳动；干家务效率高的人，多分配家庭劳动；自尊心低的人，多分配家庭劳动；3 家庭收入对人力资源投资的影响：（1）劳动收入：工作的回报高，闲暇时间少（替代效应）；（2）非劳动收入：投资收入；转移支付：失业金高，闲暇时间高（收入效应）4 孩子的效用：（1）感情效用（最大）——消费效用；（2）经济效用（3保障效用）（4）抗风险效用（5）家庭建设费用（6）维持家庭地位、扩展家庭规模；5收入增加对孩子数的影响？（1）收入增加对成本的影响A直接经济成本增长；间接经济成本；B感情成本（2）收入增加对效用的影响。与经济有关：经济效用降低，保障效用降低；抗风险效用降低，维持地位，扩大规模；与经济有关：感情效用（基本上不变，略有减少），家庭建设效用。总体上成本增长，效用降低，少要孩子。6 舒尔茨的机会成本计量。4个假设：（1）14岁以下的学生不存在机会成本（2）机会成本与同年龄段工作者收入相当（3）全部学生进入工业部门劳动（4）工资水平的下降忽略不计。7 教育的经济收益包括?个人未来较高的收入；个人未来较合理的支出；个人未来较健康的身体；个人未来较大的职业机动性。10 HR成本？（1）管理成本：获取、配置、开发、奖励（2）使用成本：工资、奖金（3）保障成本：社会福利，五险一金。11人力资源的原始成本与重置成本？原始成本：1获得成本（1）直接成本：招募成本；选拨成本；录用成本；安置成本（2）间接成本：参加面试人员原来工作效率损失；内部提升调动成本2开发成本：（1）直接成本：专业定向成本；在职培训成本；脱产培训成本（2）间接成本：培训期生产损失成本；内训教师的时间成本。重置成本：1离职成本（1）直接成本：离职管理费用成本；离职补偿费用成本（2）间接成本：老员工离职前的效率损失；空职成本；新员工不及老员工所带来的效益损失2替代成本：包括的内容与原始成本的一样。12HRV的非货币计量方法：HR价值信息库法；HR价值技术指标统计；主观自我评价法；客观评价法13经济收益的特点：收入一般而言与受教育水平正相关；受教育水平越高，工资的顶峰来的越晚；高等教育收益率在不发达地区高于发达地区；不论发达与不发达
地区国家初等教育的收益率都高于中等高等教育的收益率14人力资源的货币计量方法的使用范围与不?（1）人力资源投入加工法。适用于剂量个体价值；不足：把加工成本当作HRV计量治标不恰当，加工成本与HRV不一定成正比，加工成本与HRV可能没有关系；T只算到创造价值为止不合适；（2）商誉评价法。适用于管理水平优良绩效好的企业。不足：低估HRV。盈利，但无超额利润，无盈利；HR投资率没有计量个人投入，员工进入企业前的投入。（3）未来工资报酬折现法。适用于长期兴旺收益率变化不大的老企业。补偿价值：员工：弥补自身劳力；抚养子女；教育；剩余价值：企业社会。不足：只计量补偿价值，没计量剩余价值，低估HRV；对亏损企业：低估HRV,发不出工资，高估HRV，穷庙富方丈；有非HR因素影响；（4）经济价值法。适用于未来净收益稳定的企业；不足：低估HRV，没有净收益，只计量员工部分剩余价值，没有计量补偿价值；HR投资率，没有计量个人投入，员工进入企业前的投入（5）随机报偿评价模式。适合于计量群体价值。不足：不易操作，概率不确定。（6）完全价值法。适用于群体价值。；
1人力资源质量：健康；知识：个体心理倾向投入的时间、金钱；技能：知识、人际；劳动态度2人力资源的基本特征：能动性；特殊的资本资源（不能随便转让，不符合收益递减规律）；高增值性（“用增闲损”的规律）3 20世纪中叶，舒尔茨：1正规教育。正规小、中、大教育；成人教育；2企业教育3卫生保健4学校教育投资方向的分类：有形投资（人员经费；设备设施的费用）；无形投资。来源：国家预算拨款；地方机动财力拨款；产业部门拨的教育事业费和基本建设费；企业办学；社会力量办学；社会力量捐资；家庭个人投资。
5性质：双重性质，生产性与消费性6 特征：长期性，投资期长，收益期长；间接性；条件性。7教育成本分析？一 社会成本。1直接成本。人员经费，工资，补助工资，离退休工资；公共费用；科研经费；2间接成本。因学生上学未参加社会劳动而损失的社会收入；免税成本：财产税、营业税、企业所得税；潜在租金和折旧；二 个人成本。1直接成本。学杂费、住宿费、额外的生活费、学习费用、通讯费、文娱费；2间接成本。机会成本。8 在职培训的成本？1直接成本，企业给受训员工支付的工资、福利、培训费用。2间接成本，因员工参加培训而带来的收入损失；受训者减少的收入；精力时间损失；9微观人力资源投资。1劳动与闲暇的选择。劳动：间接产生满足，闲暇：直接产生满足，偏好：更喜欢闲暇，IC更陡峭；更喜欢劳动，IC更平坦。2 家庭的劳动分工。依据：利益最大化，收入低的人，多分配家庭劳动；干家务效率高的人，多分配家庭劳动；自尊心低的人，多分配家庭劳动；3 家庭收入对人力资源投资的影响：（1）劳动收入：工作的回报高，闲暇时间少（替代效应）；（2）非劳动收入：投资收入；转移支付：失业金高，闲暇时间高（收入效应）4 孩子的效用：（1）感情效用（最大）——消费效用；（2）经济效用（3保障效用）（4）抗风险效用（5）家庭建设费用（6）维持家庭地位、扩展家庭规模；5收入增加对孩子数的影响？（1）收入增加对成本的影响A直接经济成本增长；间接经济成本；B感情成本（2）收入增加对效用的影响。与经济有关：经济效用降低，保障效用降低；抗风险效用降低，维持地位，扩大规模；与经济有关：感情效用（基本上不变，略有减少），家庭建设效用。总体上成本增长，效用降低，少要孩子。6 舒尔茨的机会成本计量。4个假设：（1）14
岁以下的学生不存在机会成本（2）机
经济效益人力资源 篇6
【关键词】企业管理；经济效益；人力资源管理
企业的发展是依靠人力资源与经济效益之间形成共同管理和作用，两者相互之间相辅相成，协同发挥作用。而在人力资源中，如何通过有效的人力资源管理来实现与企业经济效益之间的相互作用力，在当前经济社会的大背景下，必须重视和强化企业人力资源的发展，并以提高企业经济效益为目标进行发展，使两者形成一个中心相互促进的关系来实现企业的进步。而这个过程的首要任务是需要企业深刻认识到经济效益和人力资源管理之间的密切关系，并通过加强对人力资源的管理，才能实现企业经济效益的最大化。
一、人力资源管理与企业经济效益的含义解析
在当前我国社会主义市场经济发展的趋势下，企业的发展根本是通过企业内部的管理理念和实践的创新改革来实现的。在我国传统工业时代，主要是针对企业发展中的生产事物作为最基本的管理方式，而在当前的知识经济时代，逐步过渡到以人为本的人力资源管理阶段，企业管理并逐渐形成以人力资源管理為核心的现代管理的模式。这就要求企业从根本上认识到必须转变发展观念，重视和强化人力资源管理工作，因为这将决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。尤其是在经济全球化的影响下，现代化企业的发展的竞争更加激烈，企业为了寻求更大发展空间和平台，必须转变人力资源管理才能将经济利益最大化。人力资源管理是通过当前科学技术信息化的应用来实现智能支持，并逐步转变为一个决定组织能否有效创造经济效益。在管理过程中，企业根据自身实际发展的状况来制定实施一系列的人力资源管理政策，包括人力资源战略规划、组织结构设置、员工的选招、培训与开发、薪酬绩效管理、劳动关系管理等相关内容，来强化和落实人在企业管理和发展中的重要作用力，并让人去发挥在企业中的主观能动性，利用人的智慧和行动实践来实现对财力、资源和物力的有效利用，并提高人力资源的投入产出比率，促进企业经济效益最大化，从而实现企业发展经营的目标。而企业经济效益是企业的生产总值与生产成本之间所作用之后形成的比例关系，也是企业经营发展一切经济活动最核心的出发点，并通过企业经济效益来呈现和衡量企业综合发展水平的高低。这也即是企业效率、效果和经济之间的一个关系表现。这主要反映在三个方面上，即效率、效果和经济。而企业要提高经济效益，才能更好地促进企业在市场经济发展中的地位和竞争优势，更好地立足于行业市场中，而企业也要在这个不断发展中降低劳动消耗，尽可能地减少投资成本，实现通过最小的投入实现经济效益的最大化，以这样的方式来实现企业在市场竞争中的可持续长远发展。
二、人力资源管理的效益水平和经济效益之间所形成的关系
（一）创造经济效益是人力资源管理的根本出发点
企业所开展的一切经济活动的目标都是为了为企业的发展创造尽可能大的经济效益，一个企业尤其是现代化的大企业发展，如果仅仅具备高科技化的设备器材、先进技术力量以及已形成一定规模的生产作业线，但没有核心的人才团队的支撑，也是无法在行业和当前的社会经济发展的激烈竞争中取得长远可持续发展的，也即无法达成经济效益的最大化。在我国现代化企业的发展认知和对发展前景的规划发展中，要确立根本的发展目标和根本的出发点，尤其是企业的上级领导要重视对经济效益的评估和分析，并对投入和产出之间所形成的关系进行深入的研究和探讨。但是在一个企业发展中，最基本的组成单位和要素是人，人才是整个企业发展运营得以顺利运转的根本要素，这也说明企业经济效益的达成是需要通过人的作用才能实现。实质上就是企业根据企业发展的实际规划路线，采取有效策略，激发和调动企业中每一个员工的主观能动性，让所有人的能力和智慧都能够发挥出来，为企业做出必要的贡献。知识经济时代的影响使得人力资源的管理工作得到了更大的强化作用，并在企业发展中形成了一定的组织地位和作用力影响。而组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新，并将人才队伍的建设和优化作为比企业生产和销售更加重视的位置进行管理和发展，才能促进企业经济效益的实现，这是经济效益与人力资源之间的关系表现。而人力资源管理根本出发点也是重视人的智慧和实践创造力，以“人”为核心，围绕人开展企业中关于组织、环境以及各项生产运营事物的工作，掌握到这一原理，则要认知人性、尊重人性，并重视对人才的培养，采取高效、有质量的策略来带动人的主观能动性，让人的能力和智慧发挥出来，并有效促进企业的发展，实现人力资源的投入产出比率的不断提升，从而能够科学地利用财力、物力，为企业创造更大的经济效益。因此，人力资源管理的核心要素就是创造效益。
（二）人力资源效益与经济效益之间的关系
在企业的生产资源中，人力资源是最根本的发展要素，其也直接关系到企业经济效益的好坏。从经济学的角度来衡量企业的经济效益，具体表现为投入与产出之间的关系。从实际企业运营来讲，这种投入与产出是资金、技术、设备和企业品牌之间的影响力、人力资源的综合体。但如果仅仅从企业本身的发展来看，人力资源在企业经营中的效益评估主要是通过企业整体经济效率的提高与否来进行衡量。这也就是企业经济效益中投资收益、产出成本所形成的企业经济价值，这也是有效激发其他企业资源要素进行作用发挥的重要驱动力，通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。
三、如何从加强企业人力资源管理方面提高企业的经济效益
（一）加强和完善企业薪酬、绩效管理机制，并建立科学合理的奖惩制度
在人力资源管理中，薪酬和绩效管理是最核心的内容。在企业的人力资源管理过程中，应重视并采取有效措施对员工的工作成果进行合理公平的评价，以建立员工的工作积极性和更好地保证员工工作态度的端正。因此企业要从内部来不断完善薪酬和绩效管理机制，以公平、合理的意识出发，讲究科学性和激励性，然后在国家相关政策规定的情况下设计绩效考评指标和标准体系，从而建立完善科学合理的考评方法，另外要针对给公司做出重大贡献和付出功劳的员工采取激励和表扬的实际奖励策略，与此同时也要对表现恶劣的员工采取一定的惩诫措施，以此来给他们所做的工作表现给予提醒和警惕，促使员工自我开发提高能力素质、改进工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平，保证组织战略目标的实现。
（二）重组并以科技创新手段设置企业组织结构
企业管理效能的高低是由企业所组织的效率来决定的，所以如何通过有效的组织完成对企业管理效能的实现，就需要精心设计新型的组织机构。企业要着眼于行业发展的特点、行业发展的规模以及未来行业发展的趋势环境，对专业生产过程、分工和协作、管理质量水平等都要进行综合性的考虑，从而对现有工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等进行组织结构梳理和分析，并结合实际选择合适的组织结构模式，进行循序渐进的变革创新，从而建立起精干、高效、科学合理的组织结构来将企业的管理效能提升到最大化，为企业经济效益的增长提供有力的基础。
（三）加强落实对企业员工在技能和工作综合实力的选择和培养
在人才资源的管理中，企业必须通过外部吸纳人才的方式来补充企业发展中的工作需要，并重视对企业内部人才潜力和能力的挖掘，重视对员工的工作培训学习，不断提高员工的职业技能和业务素养。企业要定期对员工的工作进行教育培训，让其在工作中不断更新和掌握最新的技术和创新理念，对新型的业务发展流程进行更新和熟悉，并培养员工在工作岗位上的责任心和工作积极性，培养其在工作中的责任意识和竞争意识，才能不断满足企业的可持续发展的需求。另外，还要重视人才的引进与使用，并根据企业发展的需要建立完善的人才评估机制，积极吸纳各类人才精英，并从薪酬待遇上给员工提供职业发展的空间，实现企业发展与员工提升的双赢。
四、结语
综上所述，在我国知识经济时代下的社会发展中，要不断加快企业的发展速度和综合实力水平的提高，必须重视人力资源的管理，并制定科学合理的人力资源管理战略，以人为本，通过不断提升员工的综合能力素质来为企业赢得经济利益的最大化，实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]李国秀.人力资源管理对提升企业经济效益的整合模型探析[J].现代商业，2014，26（24）.
[2]徐守超，沈涛.对企业经济效益和人力资源管理的关系探讨[J].企业改革与管理，2015，16（12）.
经济效益人力资源 篇7
(一) 人力资源管理
人力资源对于企业而言, 是运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行力进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 以实现组织目标。人力资源管理是企业管理工作的核心, 是人力资源合理利用的重要途径, 只有不断提高人力资源管理水平, 才能使企业经济效益最大化。
(二) 企业经济效益
企业经济效益是指企业生产总值与企业成本之间的比例关系。企业经济效益主要有三个指标来衡量。一是效率, 主要以劳动生产率、资金利用率等, 这反映了企业利用各种资源的合理性。二是效果, 主要用企业产值、利润等绝对数量来衡量, 这反映了企业产值的多少。三是经济, 反映了企业技术的改进或管理流程的优化, 而节约了成本。
二、煤炭企业人力资源的特点
(一) 煤炭企业属于劳动密集型企业, 用工人员多, 整体文化水平偏低
由于煤炭行业工作艰苦、管理粗放、待遇不高等客观原因, 很难有优秀人才的加入, 甚至连企业自身培养的人才都在大量的流失。
(二) 人员结构配置不尽合理
主要表现在技术人员相对缺乏, 煤炭企业的专业技术人员占煤炭行业从业人员比例大都低于10%, 远远低于其他行业技术人员的平均水平;在职用工人员年龄结构逐渐偏高, 大多数煤炭企业的用工年龄40岁以上者占到50%以上, 人员年龄结构的老化, 预示着企业的发展后劲不足, 限制了企业的长远发展。
(三) 煤炭企业的人力资源管理机制尚需完善
在选人用人机制上, 尚未建立起真正能够实现“能者上, 庸者下”的新型选人用人竞争机制, 在职工工资的收入分配上尚未完全打破“平均主义”的机制, 人员工作的积极性、主动性和创造性还有待进一步开发。
三、人力资源管理与煤炭企业经济效益之间的关系
在煤炭企业的生产经营中, 人力资源是其中一项特殊的资源, 人力资源配置的好与不好, 直接影响到企业内部其他资源的使用状况, 影响企业的经济效益, 对人力资源如果能够有效地利用, 会使得煤炭企业的产值大幅提高。高效的人力资源管理, 提高企业的产值和利润, 提高井下作业的安全性, 这是人力资源管理对煤炭企业经济效益的具体表现。
当然, 人力资源管理对于煤炭企业的产值并不都是起正作用的。当煤炭企业制定的各项规章制度以及激励政策能够提升员工的工作效率, 增加企业的人力资本存量时, 人力资源管理对于煤炭企业的经济效益就是正效应。而当煤炭企业的各项制度措施得不到员工的认可, 导致企业的人才流失, 员工工作效率下降时, 该企业的人力资源管理对企业的经济效益就是负作用。因此, 人力资源配置的好与不好不能仅仅从表象上来判断, 而应该看其对于煤炭企业经济效益的影响究竟是促进还是损害。
四、加强煤炭企业人力资源管理的对策
(一) 重视企业的人力资源和人力资源管理
人力资源是企业发展的重要资源, 必须有企业管理者的高度重视, 要真正树立起“人力资源是第一资源”的新理念, 只有不断提升人力资源的管理水平, 才能高效使用人力资源, 促进企业产值和利润的提高。市场经济的竞争归根到底就是人才的竞争, 因此企业在日常生产经营中, 管理者需要高度重视人力资源和人力资源管理, 有针对性地不断改进和完善人力资源管理的方法, 构建起有效的管理体系, 将合适的员工放到恰当的职位上, 让每一位员工都能发挥自己的所长, 让企业的人力资源得到合理的配置, 创造出最大的价值。因此, 企业管理者只有认识到人力资源和人力资源管理的重要性, 才能在日常的生产管理中, 尊重知识, 尊重人才, 调动企业员工的积极性和创造性。
(二) 做好人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理中的重要一环, 在企业的经营管理过程中, 对人力资源进行合理的规划是一个任重而道远的过程。人力资源规划通过系统评价企业各人力资源的需求情况, 从而制定出一套完整的规划方案, 使企业能够在人力市场上永恒地获得稳定的人力资源以满足企业发展的需要。在企业经营管理过程中, 人力资源管理部门应当积极主动地去制定企业人事计划, 并且根据企业每一阶段的发展过程, 去实施相应的人力资源规划。一个企业的人力资源管理出现问题往往是规划没有到位, 没有根据企业的实际发展情况制定出一个科学合理的人力资源规划。不合理的人力资源规划会导致企业管理出现人力资源浪费或者不能人尽其才、才尽其用的现象, 如一些职位人员不够用而另一些职位却人员拥挤等问题, 这些问题的出现, 都会影响企业的经济效益和办公运行效率。因此, 从企业经济效益的角度来看, 做好人力资源规划将推动企业的战略长远发展。
(三) 理性的进行人力投资
人力资源是一切生产资源中最重要的资源, 企业产值的高低直接受人力资源的影响, 人力资源管理中, 将人力资源当做企业生产经营中一项特殊的资源来管理。因此企业生产经营活动的扩大而进行的投资活动, 不能仅仅局限于其他资源, 同样也应该包括人力资源。战略性人力资源管理的一个重要特征就是, 从一个全新的角度来看待人力资源, 通过对人力资源的投资, 使企业能够持续培养出具有良好技能的员工, 并因此在市场竞争中获得人才优势, 从而实现企业的良性发展。企业进行人力投资的主要表现方式是对员工进行培训。培训虽然在短期内需要企业进行投资, 但从长远来看, 培训会使企业的人力资本储存量更加丰富, 低级人力资源能够因为培训而成为高级人力资源, 使员工在企业的持续发展中不断成长。而如果企业不重视员工的培训, 那么企业就需要花费更多的人力、物力、财力去寻找合适的人才, 企业也不可能借助持续的人才优势来增强活力, 不可能形成可持续发展的竞争优势。此外, 如果企业不对自身的员工进行投资培训, 企业对外部员工的吸引力和影响力将大大降低, 不仅不能够吸引外部的人才, 反而也不能留住现有的人才, 这样将导致企业的竞争力下降。企业培训将会提高员工知识、技能水平和专业素质, 进而提升其市场价值, 因而企业应该制定合适的制度确保受培训的员工能够长久地为企业作贡献, 防止出现人力投资的流失。
(四) 合理的薪酬与完善的绩效考核体系
薪酬对企业而言是成本的一部分, 而对员工而言是其工作所获得的回报。从长期来看, 煤炭企业要想在激烈的市场环境生存下去, 就必须要解决好提供极具竞争力的工资与控制用工成本之间的矛盾。煤炭企业应根据企业实际情况, 建立现代化的新型薪酬分配机制和方法, 坚持效益优先、兼顾公平的原则, 企业人力资源管理部门要通过对同行业其它企业薪酬水平进行调查, 进而确定本企业员工的薪酬水平, 在控制成本和预算范围内, 建立起一个具有公平性和竞争性的合理薪酬体系。同时企业需要有完善的绩效考核体系, 利用企业每年的职工代表大会和参加科区班前会的形式充分听取一线职工的意见和建议, 消除不同生产单位之间不同尺度、不同标准薪酬的差异, 对原有的绩效考核体系进行进一步强化和完善。此外, 要采取灵活多样的绩效考核方式, 要建立跟踪考核机制, 监督考核标准的落实情况, 监督考核体系是否符合公开、公正、公平的原则。完善的绩效考核体系, 同时应建立与其相适应的评价结果和沟通机制, 定期将绩效评价结果反馈给员工本人, 使员工及时了解自己工作的成效和不足, 使员工在总结经验教训的同时得到成长。考核体系得到完善。
五、结语
高效的人力资源管理, 能够提高煤炭企业人力资源的利用效率, 使员工个人的发展目标和企业保持一致, 能够充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性, 促进企业经济效益的提高, 保证企业在市场竞争中占据优势地位, 为企业的可持续发展提供强有力的人力资源保证。因此, 企业在日常生产经营中, 要尊重人才, 培养人才, 重视人力资源管理, 使企业人力资本真正转化为企业的竞争力。
参考文献
[1]岑蔚彤.浅谈如何做好企业人力资源规划[J].经济与社会发展研究, 2013 (11) .
[2]苏蓓.论人力资源管理对企业经济效益的影响[J].山西煤炭管理干部学院学报, 2011 (05) .
经济效益人力资源 篇8
在市场竞争日益激烈的环境下, 企业之间的竞争逐渐转变为人力资源的竞争, 企业越来越重视人力资源管理对企业经济效益和综合竞争力的影响。在市场竞争中, 企业要想立于不败之地, 就需要充分考虑到企业经济效益与人力资源管理之间的关系, 并制定出人力资源管理的优化策略, 以便有效的提高企业的经济效益, 促进企业又好又快的发展。
二、企业经济效益与人力资源管理之间的关系
1. 企业经济效益的提高需要人力资源管理的支持
在企业发展的过程中, 其开展的各项工作均是为了获取一定的经济效益, 尤其是人力资源管理工作, 人力资源管理的主要目的就是提高企业的经济效益。人力资源管理部门在招聘人才、培训人才以及薪资的制定等过程中, 均是围绕企业经济效益来进行的。人力资源管理主要是通过为企业各个部门提供人事的支持, 并且制定相关的培训规划来确保人力资源的稳定发展, 从而提高企业的经济效益[1]。
2. 人力资源管理质量是企业经济效益的影响因素
在一定程度上, 企业经济效益可以体现出人力资源管理的质量, 人力资源管理的质量对企业经济效益具有一定的影响。在影响企业经济效益的因素中, 人力资源管理质量是其中一个重要的因素。人力资源管理质量水平低下, 对企业经济效益的提高具有一定的阻碍作用, 只有将人力资源管理的水平提高, 才能够更好的促进企业经济效益的提高。
3. 人力资源管理目标需要与企业经济效益目标相一致
在企业部门中, 人力资源管理部门的职责包括对人力资源的规划和管理以及对薪酬制度的研发和制定等。人力资源管理部门在开展工作的时候, 需要确保工作实行的效果与企业的经济效益目标相一致。只有将人力资源管理的目标和企业发展的目标相结合, 人力资源管理才能够在企业中发挥出其最大的作用和价值。
三、优化人力资源管理以便促进企业经济效益的提高
1. 以企业经济效益为导向, 制定人力资源规划方案
制定企业人力资源规划方案的时候, 需要以企业的经济效益为导向。企业人力资源的规划主要是人事部门来制定的, 人事部门需要根据企业发展的战略目标来制定规划方案, 以便有效的确保规划方案中的各个环节的设定均是为企业的经济效益服务的。同时, 还需要考虑到企业的文化内涵以及相关要求, 引进国内外先进的规划模式, 制定出切实可行的人力资源规划方案。当规划方案实施的时候, 需要对实施的效果进行追踪管理, 以便有效的避免实施结果不符合企业经济效益的目标。另外, 还需要针对在实施过程中出现的问题以及不足进行分析研究, 及时修正并加以补充, 以便促进企业经济效益的提高[2]。
2. 加大企业内部的培训开发力度
当今社会中, 知识与技术的更新换代比较快, 企业要想取得更好的发展, 就必须要通过提高员工的知识和技能来完成。在提高员工知识和技能的时候, 可以定期对员工进行专业知识的培训, 及时更新员工的知识和技能, 以便确保工作人员能够及时掌握专业技能, 更好的为企业服务。同时, 企业的人事部门需要充分了解企业各个部门的发展需求, 并综合考虑企业的发展目标, 以便制定出更加专业性的培训模式。通过培训之后, 还需要建立相应的评价机制, 对工作人员的培训结果进行有效的评价, 以便提高员工的培训质量。并对培训机制进行衡量, 为今后培训机制的研发提供相关依据, 从而制定出更加完善的培训机制。
3. 加强企业报酬以及津贴系统的研发
在企业内部, 人力资源管理部门对各个部门的绩效是最了解的, 因此, 其最适合开发企业报酬和津贴系统的工作。在开发的过程中, 需要遵循公平、公正的原则, 对系统进行科学合理的规划和设计。在系统运行的时候, 需要做好监督工作, 确保系统正常运行。由于报酬和津贴系统的研发是一项比较复杂的工程, 并且其与企业的经济效益紧密联系在一起, 因此, 需要人力资源管理部门以科学合理的方式, 以及严格谨慎的工作态度来对待该项工作。另外, 报酬和津贴的发放需要考虑到企业的经济效益, 并确保企业的效益不受负面影响[3]。同时, 还需要充分发挥出该项系统的激励作用, 鼓励员工积极投入到工作中, 满足员工对薪资的需求。
4. 选聘优秀人才适应企业需求
在人力资源管理工作中, 其主要工作职责是选聘优秀的人才, 同时也是确保人力资源管理工作顺利进行的前提基础。企业为了有效的提高经济效益和综合竞争力, 就需要在人力资源管理方面进行优化和完善。在优化和完善的过程中, 需要根据企业对人才的需求来衡量、预测员工的招聘和选拔等工作。在招聘人才的时候, 可以有效的扩大招聘的区域, 提高薪酬市场竞争力, 以此来提高招聘人员的数量和质量。另外, 还可以通过企业内部岗位的选拔以及外部引进专业的人才等方式来强化人力资源。在人员岗位配置的时候, 需要合理安排, 充分运用好人力资源, 以便发挥出人力资源的最大化价值和作用, 提高企业的经济效益。
四、总结
企业的经济效益与人力资源管理具有紧密的联系, 人力资源管理质量会影响到企业的经济效益, 企业要想提高经济效益和综合竞争力, 需要对人力资源管理进行优化和完善。因此, 企业需要重视人力资源管理的作用, 加强优化人力资源管理, 以便有效的提高人力资源管理水平, 从而促进企业经济效益的提高。
参考文献
[1]李国定.浅析人力资源管理与企业经济效益的关系[J].人力资源开发, 2012 (9) :225-226.
[2]常勇.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[J].人力资源, 2013 (16) :110-111.
经济效益人力资源 篇9
一、加强人力资源管理对于提高事业单位经济效益的意义
事业单位虽然说具有一定的公益性质,但是对于事业单位管理成效的评价其经济效益也是一个非常关键的指标之一。因此,任何一个单位,想要提升自己的经济效益都是无可厚非的。在新形势下,人力资源管理对于提升事业单位经济效益所起到的作用正悄悄凸显出来,逐渐受到了人们的关注与重视。在事业单位中,毋庸置疑,人才是其最为关键的核心竞争力,一个单位能够吸纳人才并且能够长期留住人才是其能够最终获得经济效益的重中之重。人力资源管理通过量化各种人力资源管理指标,让事业单位的每一个员工都在自己的岗位上最大限度地发挥自己的能力,为单位的发展贡献自己的力量。
同时,有效的人力资源管理能够成为各个部门协调工作和发展的“润滑剂”,让每一个员工各尽其职,充分调动每一个员工的工作热情和工作积极性。此外,现代意义上的人力资源管理早已经摒弃了传统的“管人”理念,而是为了最大限度地提升事业单位的经济效益。
二、提高事业单位经济效益的人力资源管理策略
1.与时俱进,建立适合事业单位发展的人力资源管理制度。现如今,要想在激烈的竞争中始终拔得头筹的话,事业单位应结合自身实际与时代特点,建立起一整套适合事业单位未来发展的人力资源管理体系。首先,事业单位的管理层必须从源头上重视自身人力资源管理的建设,通过各种途径让事业单位全体员工认识到人力资源才是自己单位赢得市场的关键因素。同时,事业单位的人力资源管理部门必须一改传统的人力资源管理模式,与时俱进,进一步完善自己的人力资源管理职能。其次,事业单位的人力资源管理部门还必须创新性地使用一系列具有时代性的人力资源管理手段,有效的培训、绩效评估等都能为事业单位留住一大批优秀的人才,而这些人才正是一个单位能够持续不断发展的源动力之一。最后,事业单位还应该为员工营造一个良好且适合发展晋升的空间,在这个良性的空间中,员工自身的发展与事业单位的发展息息相关。不管身处何种岗位,员工都能在感受到事业单位的重视和尊重,找到相应的归属感和认同感,这对一个事业单位经济的发展也是非常关键的。
2.结合事业单位发展战略,进行合理的人力资源规划。对于一个事业单位而言,其人力资源管理的核心即为对事业单位全体员工的管理工作。而要想让人力资源管理工作更加具有科学性和规范性,相应的人力资源规划环节是必不可少的。人力资源规划的环节不应千遍一律,而是应该结合事业单位自身的实际情况,建立与自己未来发展相适宜的规划。这个规划应该包括短期、长期两种。首先,人力资源的规划必须与事业单位的发展战略保持高度一致,且各个规划之间互为依存,层层递进。其次,在具体的规划设计环节中,应该引入一系列新的手段和指标,以保证规划能够在一个较长时间内保持有效性。再次,一个规划制定完毕后并不意味着就万事大吉了。在具体的人力资源管理规划过程中,随时都可以根据工作的实际情况进行一定维度的调整,但是必须保证这个调整是在一个范围内进行的。最后,事业单位的人力资源管理部门应该积极主动地与事业单位的其他科室部门进行积极有效的沟通,在这种有意识的沟通中吸收对自己建立规划有用的东西,并将其运用到自己的工作中去。
3.根据自身的发展状况,开展一系列的培训工作。现如今,时代发展迅猛,科技日新月异。因此,一个事业单位要想在如此的市场中始终保有一席之地的话,其就必须定时定期开展一系列的人才培训学习活动。只有通过这些定期的培训学习,各个专业技术人员才能始终具有新鲜的知识体系,也只有这样才能不被残酷的市场所淘汰。首先,事业单位应该结合自身的特点,逐步建立起一个以自己未来发展相适应的人才培训结构体系。在这个体系中,各个岗位的人员都有得到培训、进修的机会。通过到更高一级的事业单位或者是学校进修培训学习,带回先进的知识,提高经济效益。培训或者是学习取得的效果是一个缓慢释放的过程,或许其在短期内会花费不少的物质成本,但是其目前取得的效果却又是微乎其微的。所以,只要事业单位的目光够长远,其能够带给事业单位的最终经济效益往往是无可估量的。
4.建立公平的人才选拔、绩效考核和激励机制。与任何一个企业相同,事业单位的人力资源管理部门也必须通过各种途径建立起一整套规范、公平的人才选拔任用、绩效考核和激励机制。首先,人才的选拔是基础。通过合理公平的制度,有才能的人得到任用和提拔,并为其建立一条自由的晋升通道,这是每一个员工都希望看到的局面。
三、结束语
在现如今激励的市场竞争中,事业单位要想在重重压力中“杀出重围”,获得自己的一片天地,建立科学的人力资源管理策略至关重要。这就要求事业单位的人力资源管理部门结合实际情况,建立一整套与自己单位发展相适宜的人力资源策略。
摘要：本文首先就加强人力资源管理对于提高事业单位经济效益的意义进行了简要阐述,接着提出了提高事业单位经济效益的人力资源管理策略,旨在通过于此,全面提高事业单位的经济效益。
关键词：事业单位,人力资源管理
参考文献
[1]文姸霞.医院提高经济效益的人力资源管理对策[J].新疆中医药,2012,(04):115~117.
[2]黄辉.我国国有医院人力资源管理研究[D].南昌大学,2007.
经济效益人力资源 篇10
一、人力资源管理与企业经济效益的整合模型
分析人力资源管理对企业经济效益的提升作用, 大略有三种形式, 一是来自于人事管理, 必须把任务分配给人, 重视的是人事匹配的基本功能;二是人的能动性提升了企业的效益;三是来自于整合收益, 这是人力资源本身价值的全面发挥。对两者整合分析, 引入不同时期人力资源管理机制要求的实际内容, 就可以构建人力资源管理与企业经济效益的机制整合模型。 (见图1)
这个模型是一个推进的纵横坐标体系, 不同纵轴、横轴代表了不同时期或不同层次的要求, 在这个模型设计中, 纵轴强调的是不同时期人力资源管理要达成的基本目标, 横轴代表的是需要强化的中心工作。在人事管理时期, 关注的是人事匹配的效益, 所以对企业员工的要求是职责的落实, 人事工作要以职务体系建设为基础;人力资源管理时期开始重视人力资源的整体状况, 不但要求落实员工职责, 还强调激发员工能动性的各种激励措施, 使员工产生认同感;在战略人力资源管理时期, 重视的是人力资本的资本属性, 企业对员工的预期是承诺型的, 强调整体体制建设和内部功能的协调一致, 以形成系统协同, 并能够构建企业整体的竞争优势。这三种层次步步推进, 在不同时期提高了企业经济效益。
二、人力资源管理和企业经济效益的关系
企业的一切经济活动都是为了提高企业经济效益, 人力资源管理是企业管理的重要一环, 其水平的高低对企业经济效益好坏具有决定性的作用。
1. 人力资源管理是提高企业经济效益的必然选择。
如果企业人才队伍建设不健全, 人才管理制度不完善, 企业就很难健康、长远地发展, 自然也谈不上企业效益。供水企业具有公益性、垄断性、特殊性, 长期以来企业经营管理者缺乏紧迫感、责任感, 人力资源投资严重不足, 造成人才结构不合理, 企业管理能力低下。随着体制改革和社会转型, 对人力资源进行科学规划、整合、优化, 已成为必然选择。
2. 人力资源管理和企业经济效益紧密结合。
优秀的人力资源管理对提高企业经济效益有重大的推动作用, 而企业经济效益好坏一定程度上体现了人力资源管理的效率、优劣程度, 如果企业经济效益低下, 可以看出人力资源管理的状态和不足。
3. 人力资源管理可提高企业经济效益。
人力资源管理的一个重要目标就是提高企业经济效益, 人力资源部门围绕这个目标开展人力资源规划、招聘、培训, 制定绩效薪酬制度, 为各部门提供支持和保障, 推动企业实现经济效益的提升。例如理顺财务部门的人力资源管理, 使人尽其才, 就可以通过财务报表反映企业真实经营状况, 发现企业存在的问题, 为企业管理者提供决策参考, 从而提高整个企业的管理效率和经济效益。
三、人力资源管理对提升企业经济效益的作用
1. 加强企业组织建设, 为提升经济效益夯实基础。
企业主要通过建设组织文化、构筑企业战略, 设计组织结构、设计运作流程来进行组织建设, 从而形成机构设置、公司治理、组织结构、岗位设置、部门职责、人员编制、业务流程、作业程序、作业标准、协同规则和权责体系等规范体系, 建立起一个协调的、有序的、有战斗力的、有共同追求的团队, 使企业员工各司其职、各尽其责, 使各个部门协调畅通, 减少内耗, 为提升企业经济效益奠定良好的基础。在企业的不同发展阶段, 应调整人力资源管理重心, 以适应企业整体战略方向。在创业期采用智能型或直线型的人力资源管理组织结构, 让能冲能闯的干才担任要职, 既能带动员工, 又推动企业快速走上正轨;在发展期采用矩形或扁平化的人力资源管理模式, 要大力培养专业人才, 鼓励优秀员工向上发展, 在企业中营造你追我赶、良性竞争的氛围, 使企业迅速发展壮大;在成熟期, 人力资源管理就必须加强企业管理, 保证企业稳定, 使企业基业常青。总的来说, 加强企业组织建设, 要有利于稳定企业的生产、经营、管理活动;要分工明晰, 有利于部门协调、员工考核;部门、岗位的设置要有利于人才的发展。
2. 优化人力资源配置, 为提升经济效益整合资源。
合理配置岗位需要的人才是人力资源管理的重要内容, 把事与人恰当地对接、搭配起来, 使人尽其才, 事得其人, 发挥人力资源的最大价值, 提高企业经济效益, 这是人力资源管理的目标。这可以从如下几方面实现: (1) 根据企业的需要, 通过招聘、培训、考核的手段, 向企业需要的岗位输送人才, 通过各部门之间的优化整合, 实现人力资源的合理化和企业经济效益的最大化; (2) 根据员工能力定岗定位, 通过岗位竞聘为各部门提供合适的人才, 同时也使人才寻找到契合自己的位置。可以给员工适当压力, 化压力为动力, 促使员工主动挑战自我, 提升自我, 不断增强自身竞争力, 为企业创造更大的价值; (3) 根据不同的岗位, 配备不同的用工类型, 采取灵活的用工方式, 尊重人才流动, 通过流动达到人才的优化配置, 保持人力资源配置的最佳状态。 (4) 充分考虑员工的特点和优势, 工作团队的整体素质和要求, 取长补短, 优势互补, 实现合理的结构配置, 使资源利用最大化。
3. 完善绩效考核机制, 为提升经济效益创造条件。
绩效考核是基于既定的战略目标, 通过特定的标准和指标, 对企业员工的工作行为、工作状况、工作效果、工作业绩进行科学、动态的评估, 并通过评估的结果正面引导员工未来的工作行为和工作业绩的考核方式, 为员工的升职、调职、降职、离职和薪酬决策提供依据。绩效考核将企业战略目标分解成年度、季度、月度、周指标, 通过考核不断发现问题、改进问题, 不断督促员工达成目标。在这个过程中, 薪酬和绩效的结合, 实现员工短期利益和长期利益的良好结合, 促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核, 把劳动薪酬、员工聘用、培训发展、职务升降结合起来, 充分发挥企业激励机制的作用, 调动员工的劳动积极性, 有利于企业的健康发展。供水企业内部岗位性质和内容区分较大, 可比性较差, 可先进行全面的工作分析、职位分析, 从岗位工作要求、人员背景、责任因素和工作条件四个层面对岗位进行评价, 确立不同薪酬等级, 制订出绩效评估标准和评估细则, 同时根据实际情况提出优化评估方案, 依照“由简到繁、由宽到严、由粗到细”的原则, 全面推行绩效考核制度。
4. 发挥人力资源价值, 为提升经济效益开创局面。
人力资源管理的最高境界应该是激发人才的潜能, 发挥人才的最大价值和作用, 员工不再是努力工作, 而是为了实现梦想, 发挥自己的主动性和创造力, 超越平凡, 追求卓越, 在不断飞跃的过程中, 实现了自身的价值, 同时为企业创造了最大的价值。吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》一书描绘了何为“高瞻远瞩的公司” (visionary companies) , 它们既经历很多次产品生命周期、经历很多代活跃领导人而长久生存, 又享有伟大的声名, 为世界留下不可磨灭的烙印。虽说柯林斯所分析的都是美国公司, 却正好打中了中国企业家的命门, 从“做大”到“做强”之间的鸿沟到底能不能跨越?企业要想实现从“做大”到“做强”, 一定需要企业人才从优秀到卓越。当今世界科技飞速发展, 经济全球化速度加快, 国际间竞争愈发激烈, 这种竞争是人力资源的竞争, 归根究底是人才的竞争。人力资源是一切资源中最宝贵的, 是现代企业管理的核心内容, 这就要求企业重视和发挥人力资源的价值, 创造条件和机会, 给他们尽情施展才华的空间, 实现从优秀到卓越的跨越。
四、结语
企业的经营管理归根到底是资源的夺取、组织和利用。在企业的众多资源中, 人是一种特殊的、宝贵的、活跃的资源, 也是能为企业带来最大价值, 创造最多经济效益的资源。如何吸引人才、发掘人才, 利用人才、留住人才、发展人才, 为企业带来巨大的经济效益, 使企业保持强劲的竞争力、生命力, 是人力资源管理所要面对和解决的问题。
摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心, 是提升企业经济效益的源泉。笔者结合在供水企业的实际工作体会, 根据人力资源管理与企业经济效益的整合模型, 分析了人力资源管理和企业经济效益的关系, 并重点从四个维度阐述了人力资源管理对提升企业经济效益整合的作用。
关键词：人力资源管理,企业经济效益,作用
参考文献
[1]葛荣萍.浅述企业经济效益与人力资源开发管理的关系[J].人力资源管理, 2010, (05) :17
[2]王红梅.加强人力资源管理, 提高企业经济效益[J].人力资源管理, 2012, 14 (6) :18-19
经济效益人力资源 篇11
【关键词】企业经济效益 企业人力资源 相互关系
【中图分类号】F406.15【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01
在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。
1 人力资源管理的核心本质是创造效益
企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。
知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。
2 人力资源效益与经济效益的关系
人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。
但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。
成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。
3 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径
现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。
激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。
人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题:
首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。
参考文献
[1] 沈祥根.人力资源管理与企业的经济效益[J].现代商业,2009,15,243.
人力资源·经济增长·教育 篇12
要想有效地使用人力资源, 促进经济增长, 就必须注意到直接影响人力资源的问题, 要联系人口问题和教育问题进行分析。
一、经济学中的人口理论人口政策
(一) 经济学中的人口理论
要从理论上全面认识人口问题, 就必须了解与人口问题有关的经济学观点。关于人口问题的相关理论具有代表性的主要有两个:人口过度理论和马尔萨斯的人口原理。
人口过度理论是经济学中的一个非常有名的关于人口增长的理论。这个理论描述了生育率最终下降到替换水平的历史过程。它试图解释为什么所有发达国家或多或少的经历了同样的人口发展的三个阶段。在经济现代化之前, 这些国家由于高出生率和近乎相等的高死亡率的共同作用, 数世纪以来人口增长一直未定或非常低。这是第一阶段。第二阶段伴随着现代化更为进步的公共卫生方法, 更为健康的饮食, 更高的收入和其他的进步逐渐把预期寿命从40岁提高到60岁以上, 并导致死亡率的明显下降。然而, 死亡率的降低并没有立即伴随生育率的降低。结果高出生率和较低的死亡率导致与过去数个世纪相比, 人口迅速的增长。最后, 当现代获得力量和影响以及发展引起生育率开始下降, 出生率不断下降与较低的死亡率使得人口增长很少或是不增长, 同时这也就是我们提到的第三个阶段。这一理论较为客观的梳理人口发展的规律。
在经济分析史上, 马尔萨斯关于人口增长与经济发展之间的关系论述是最著名的。马尔萨斯的分析以“两个公理”为前提:⑴食物为人类生存所必须。⑵两性间的欲望是必然的。他认为这是人类本性的固定法则, 从而把人口的增长看作是自然现象, 并断言:“人口增殖力, 比土地生产人类生活资料力, 是无限的较为巨大。”他的结论是:“人口, 在无所妨碍时, 以几何级数增加。生活资料, 只是以算术数级数增加”, 为了维持人口增殖力和土地生产力的平衡, 他提出三个命题:“人口增加, 必然受生活资料的限制;生活资料增加, 人口会增加更快;占优势的人口增加, 为贫穷及罪恶所压抑, 致使现实人口得与生活资料相平衡。”马尔萨斯的结论建立在“土地边际报酬递减规律”上, 而这个规律发生作用的前提是技术水平不变。但是这个分析完全忽视了技术的巨大作用。
进入20世纪50年代后, 马尔萨斯的命题又被现代马尔萨斯主义者冠以“人口陷阱理论”, 用以说明发展中国家人均收入停滞不前的原因。按这一理论, 在发展中国家, 当人均收入增加后, 由于生活条件改善, 人口增长速度也必然随之提高, 结果人均收入水平又会退回到原来的水平上。
以上两种理论都揭示了人口过度增长对经济增长的约束, 对于分析发展中国家的实际情况还是有意义的。如果发展中国家不对资源约束, 听任人口盲目增长, 必将损害经济发展, 即使在某一个时期内经济增长率有所提高, 但若不能有效地控制人口, 经济就不可能实现持续稳定发展。总之, 人口增长过快、过多, 都会给社会的发展带来难以估量的困难, 面对快速增长的人口, 必须采取针对性的有效措施。
(二) 人口政策
人口的增长经历了三个阶段:高出生率与高死亡率并存、死亡率下降但出生率仍维持高水平和出生率与死亡率同时下降这三个阶段。但无论是哪个阶段, 人口过度增长都对发展中国家的经济产生了很大阻碍作用。同时很多发展中国家存在相同的问题:人口基数本身过大, 人口过多导致国家的经济负担非常沉重, 并严重阻碍其发展。虽然很多发展中国家的人口增长率在逐年递减, 但人民生活水平依然无法达到发达国家水平。以中国为例, 据第六次人口普查结果显示, 以2010年11月1日零时为标准时点, 比1990年到2000年的年平均增长率1.07%下降0.5个百分点, 这是十年来我国人口增长处于低生育水平阶段。即使是这样的情况, 整个国家的人民生活水平依然无法均等。诚然, 将一个国家的经济弊端归咎于人口问题这一点是武断的, 但是, 对于绝大多数发展中国家而言, 这是一个确实存在的问题。人口的稳定和下降依然是社会迫切需要解决的问题。当务之急就要求控制人口数量, 提高人口质量, 采取有效的人口政策。 (1) 要积极有效地推行计划生育政策, 尤其要针对应该是居住在发展中国家较偏远的地区意识淡薄的群体。同时给予相关的医疗卫生服务和帮助。 (2) 针对不执行国家政策的和积极配合的给予相应的激励和惩罚措施。例如, 对于超生的子女家庭进行严厉的经济惩罚, 对于少生优生的家庭给予相关的政策优惠。 (3) 建立完善的社会保障制度, 真正做到老有所依, 病有所养, 住有所居, 彻底改变“只有儿子才能养老送终”的旧观念。 (4) 提高妇女在社会中的地位, 扩大妇女受教育和就业的机会。较高的受教育程度与较低的生育率相关联。妇女受教育程度越高, 就业机会就越多, 越容易获得高报酬, 从而导致对于生育和抚养孩子的成本增加, 从而减少生育数量。此外, 受教育程度越高, 越能更好地掌握医疗保健和营养的基本知识, 更好地利用公共医疗服务, 培育子女更加健康成长, 减少儿童的死亡率。 (5) 增加宣传力度, 通过大众媒介和教育机构, 宣传少生优生的政策。
二、人力资源与经济发展关系
人力资源一词最早是由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出, 是指凝聚在劳动者身上的知识、技能以及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素, 它是具有经济价值的一种资本。人力资源, 就是可以具体的体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本, 这里主要是指劳动者的质量。人力资源就是潜藏在劳动者体内的劳动能力, 将这种能力发挥出来就可以实现劳动生产力。
开发任何一切可以利用到得自然资源, 以及我们要创造各种物质财富, 或者积累资本都离不开人力资源这个重要的因素。没有充足的人力资源, 任何一个国家的经济都会滞后不前, 同样社会也不会进步。但是人力资源既是物质财富的消费者, 同时也为创造物质财富提供了充足的条件。只有当人力资源和自然资源最完美结合的时候, 才能最大限度创造出物质财富。当人力资源的使用效率低下时, 带来的经济收益就会少, 与此同时, 它需要吸纳甚至是消耗大量的物质财富;反之, 当人力资源使用率越高时, 所带来的社会财富就越大。
人力资源是社会经济发展的重要因素, 对于发展中国家来说, 人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源, 重视人力资源的投资, 加速人力资本的积累, 更具意义。首先, 发展中国家面临的最首要的问题就是其本身存在于一个科技高度发达的大环境中, 这就决定了发展中国家的发展起点要比较高。为了适应高的起点, 就要有与之相匹配的人力资源, 时刻保证人力资源与物质资源均衡增长, 甚至要超过物质资源的增长, 否则经济增长就长期处于低速徘徊状态。其次, 发展中国家要注重技术革新, 懂得留其精华去其糟泊。最后就是要改善发展中国家人力资源素质低下问题, 延长劳动年限, 培养专业素质, 保证经济发展对高质量的人力资源的要求。所以, 提高人力资源的质量, 会有助于经济的增长, 而与之相对应的人力资源的消费的增加却远远低于人力资源产出的增加。
三、教育在人力资源中的作用
教育对人力资源的开发, 在发展中国家的重要性已经越来越被重视。而人力资源的形成途径, 既要增强国民的体力还要加强智力的投资, 也就是在改善营养卫生条件的同时, 增强普及教育。美国经济学家舒尔茨曾说过:“改进穷人的福利之关键因素不是空间、能源和耕地, 而是提高人口质量, 提高知识水平。”增强人力资源, 提高人口质量, 就是一个大力发展教育事业的问题。一般来说, 智力就是指普及教育和加强训练以提高人对知识的掌握和他们的劳动技能并且改善他们的劳动态度, 最主要的开发方式就是教育和培训。教育包括学校正规教育、非学校正规教育和非正规教育三种形式。无论人们参加的是哪一种教育方式, 都可以充分体现出, 人们在接受教育, 获得了新的知识, 提高了技能后, 对劳动生产率和经济增长的影响是显著地。同时也帮助人们更好地改变不正确的价值判断, 提高纪律性, 加强对工作的责任感。
由此看出教育作为一种人力资源的投资形式, 可以视教育像物质投资一样进行收益分析。因为受教育水平的提高会带来收入水平的提高。尽管一些发展中国家仍然存在着受教育高的收入不如受教育低的人, 这些只是一些反常现象, 非常规大量出现的。一般而言, 收入水平和受教育水平是正相关的。受教育程度越高的人收入水平越高, 反之越低。
实际上, 教育与收入两者之间的真实关系并非是一条平滑的直线。不同阶段的教育所获得的经济收益率不同, 收入最高的那些人绝大多数并不是受最多教育的人, 他们往往是受较高程度教育或中等程度教育的人, 而受教育年限最多的人收入水平大多处于中等或中等偏上的位置, 且收入增加的速度也相对快一些。受教育水平提高使个人收入水平提高, 总的结果就是国民收入水平提高。在发展中国家多数均为官办教育, 也就是我们说由政府出资建的学校。这种特殊的存在方式, 也就造成了发展中国家教育的需求比供给的作用重要, 也就充分体现出大力发展教育的重要性。
教育不仅增加了家庭个人收入, 同时还可以改善每一个家庭在医疗、计划生育和就业等方面的态度。尤其是当母亲的受教育程度越高, 就越能更好地掌握公共医疗保健知识, 并利用这些有利的资源, 使其子女在医疗、受教育等方面得到更好的帮助, 对孩子的成长与未来发展起到积极作用。如此良性循环, 就能创造一个更强大有力的人力资源, 从而促进经济更好增长。
四、结语
人口问题一直是困扰发展中国家经济和社会增长的重要难题, 如何有效地控制人口过快增长, 使之与经济社会的发展相协调, 是发展中国家面临的重要课题。另一方面对发展中国家而言, 通过合理配置国内外资源, 不遗余力地提升国民素质, 提高人力资本的创造力和生产力, 也是当务之急, 更是实现经济持续增长的重要举措。而在这一过程中必须重视教育在提升人力资本素质中的作用, 通过大力发展教育来解决一系列问题。
参考文献
[1].车维汉.发展经济学[M].北京:清华大学出版社, 2006
[2].谭崇台.发展经济学概论[M].武汉:武汉大学出版社, 2001
[3].仇恒喜.发展经济学[M].北京:科学出版社, 2004
[4].人口问题是全球关注的重点[J].瞭望, 1999 (28)
[5].李通屏.人口增长对经济增长的影响[J].人口研究, 2002 (11)