人力资源管理新经济

人力资源管理新经济（共12篇）

人力资源管理新经济 篇1

一、当前我国人力资源管理市场中存在的主要问题

日趋激烈的市场竞争使越来越多的企业认识到人力资源是提高企业竞争力的根本, 但在实践中, 许多企业仍然忽视人力资源开发。现有人力资源的潜能得不到充分的开发和利用。从而严重制约了其他资源的有效利用, 目前我国企业人力资源开发与管理中存在的主要问题包括:

1观念滞后

20世纪90年代以来, 国内很多企业都将自己的人事部改称人力资源部, 但是新瓶装旧药, 他们的人力资源理念没有发生实质性的变化, 很多企业的人力资源部门的角色定位仍然是作为一级行政部门。对进人和裁人掌握着生杀大权, 而人力资源部门的定位应该是为企业提供战略支持服务的。很多企业管理者认为人力资源开发与管理只是人力资源部门的事情, 跟自己无关。而事实上, 对员工的开发教育和激励等是每一级管理者的责任和义务。

2机制滞后

很多企业的人力资源开发与管理带有盲目性, 缺乏科学论证。许多企业缺乏科学的人力资源测评系统, 从而缺乏识别和鉴别人力资源的有效手段和方法, 在录用时凭印象、经验、感情因素占很大比例。一些企业甚至存在走后门的现象。此外许多企业在引进人才时缺乏统一考虑和整体规划, 没有全盘意识, 往往一有空缺就立即招聘, 而不是先进行内部调整, 充分利用现有的人力资源。此外还存在对员工的培训不够和高级人才流失的问题。

二、面向新经济时代我国企业人力资源管理的对策

(一) 建立适应新经济的教育创新体系

新经济是一种创造、获取、改造、传播并有效应用知识以提高经济效益和社会效益的经济形态, 它包括知识促进发展的整个过程, 核心是知识的创新。教育不仅是知识传播的基础, 也是知识创新的重要源泉。同时, 教育也是人力资源开发和人力资本投资的核心内容。美国经济学家舒尔茨指出:“人力资本是社会进步的决定性因素, 但是它的取得不是无代价的, 而要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源, 要得到它, 必须进行投资, 即人力资本投资。”人力资本投资包括教育投资、职工培训、保健投资和用于劳动力国内流动或移民入境等方面, 而其中最主要的是教育投资。教育投资主要是一种为了增加未来收入和满足未来需要而进行的长期性投资, 这种投资与其他人力资本投资结合在一起, 是造成技术先进国家生产优势的主要原因, 也是除实物形态资本之外, 使生产力大幅提高的重要源泉。为了迎接知识经济的挑战, 近年来各国特别是经济发达国家纷纷制定了面向新经济的教育与人力资源开发战略。

(二) 转变传统的人力资源开发理念

在新经济条件下, 人力资源成为第一和关键的资源。为此, 我们必须树立正确的人力资源观:第一、人力资源是国民经济的特殊资源, 因为它是生产力要素中唯一能动的主体要素, 是第一资源;并且它与知识和技术一起是现代经济增长的内生要素;而且人力资源是可以创造价值, 实现价值增殖的。第二、高素质的人力资源 (即人力资本) 是稀缺性资源。高素质人力资源永远是一种稀缺资源, 也是世界各国竞向追逐的对象。第三、由人力资源的特殊性、稀缺性所决定, 人力资源是重要的宝贵资产, 而不是社会包袱。第四、人力资源需要开发, 而且开发具有投资的连续性。只有不断进行人力资源开发, 其作为最重要的第一资源要素方能在经济发展和社会进步中发挥出特殊作用。

(三) 建立我国人力资源开发战略, 重视人才安全

在新经济日趋发展的今天, 拥有高端知识的人力资源的争夺和开发已经成为世界各国综合国力和经济竞争的焦点。在重视人才安全问题的同时, 我国应考虑人才国际化的问题。根据IMD2002年的报告显示, 人才缺乏国际经验是我国人力资源竞争力的最弱项。在经济全球化以及经济知识化的今天, 没有懂得国际前沿的管理、科技、金融服务等知识的高素质人力资源做后盾, 一个国家很难在国际竞争中处于领先地位。那么在知识经济的竞争中也将会被淘汰。因此, 也迫切需要我国制定人才国际化战略, 培养具有全球眼光、世界领先的高端知识型人才。

三、结束语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准, 知识成为企业的战略资产, 作为知识承载者的人力资源, 因其代表了企业拥有的知识、技能的总和, 成为决定企业市场价值的关键因素。新经济时代企业之间的竞争将是人才的竞争。

人力资源管理新经济 篇2

一、新经济的产生及其内涵特征

新经济源于美国，最早出现在上世纪九十年代中期。美国经济在这一时期之后的快速发展得益于新经济的腾飞，产业结构发生了巨大变化，信息技术、生物制药等高新技术产业崛起，知识经济成为主要的经济发展动力。随着信息技术和网络技术的发展，新经济也在全球蔓延开来。知识经济是以知识在生产中占主导地位的经济，创新是知识经济发展的动力，知识和高素质人力资源是企业最为重要的资源。从以上可以看出，新经济与知识、信息、技术产业密不可分，是一种能耗低、增长快、可持续发展的新型经济。新经济是相对“旧经济”而言的，有其固有的特征，分别是知识性、创新性、全球性、网络性、科技性以及可持续发展性。这些特征要求企业要具有全局的眼光和战略格局来审视知识和科学技术的爆发对其发展所带的机遇和挑战，要适应外界的变化，就必须树立创新意识，增强硬实力和软实力，打造优势竞争力。

二、新经济时代人力资源管理创新的方法和策略

1.树立以创新为导向的企业文化

企业文化是企业的灵魂，企业主动提供开放、激励的工作环境有利于吸引人才及提高人才的创新积极性，创新同时也是一个学习、创造、再创造的过程，共同学习有助于增强企业凝聚力，鼓励员工大胆假设，小心求证，敢于迎接挑战，鼓励创造性的思维，健全和完善激励机制，激发员工创造力和贡献精神。肯定员工的价值，保持开放宽和的态度，注重员工全面发展和个性化需求，接受多样化的思维方式，建立起长久的可持续的合作伙伴关系，而不是服从于被服从的关系。

2.建立健全的激励机制和评价机制

根据马斯洛需求理论，在满足员工基本生理需求和安全需求的同时，努力让员工产生更进一步的需求，直到实现自我需要的要求。人包括物质的人和精神的人，不能重物质而轻精神奖励，也不能空谈理想忽视共同利益关系，如何最大限度的实现企业和员工的共同目标和利益，使员工服务于企业的最终战略目标，需要建立合理而且健全激励机制。激励的积极作用的发挥需要有客观公平的评价机制作为基础，企业对员工的评价要能客观公正地体现出员工对企业目标的实现程度，同时也需要员工对企业作出及时地反馈。这有利于实现企业评价机制的良性循环，扩大双方的共同利益，也能够对企业目标的正确性做出及时的反应。建立透明的激励评价机制，实现吸引人才和留住人才的双赢。

3.对组织结构和管理模式的创新

企业的组织结构要适应企业的各个发展阶段，组织结构滞后于企业发展的弊端是制约员工的创造力及影响企业的活力。人才的多样化要求企业组织具有灵活性和弹性，满足员工个性化发展的需求，同时满足企业经营和战略发展的客观要求。扁平化的组织，事业部制及其他各种新型的组织形态都是可供参考的优秀的组织形态，与时俱进是企业发展的必有要素。管理模式的创新不仅需要观念的创新还需要手段的创新，首先要正确处理企业、管理层和员工之间的关系，管理者和员工应该是平等而独立的关系，拥有共同的`使命和价值观念，有共同的目标和愿景，是使用“拉力”而不是“推力”的结合。因此，柔性化的管理更能激发员工的潜力和潜能。

4.人力资源管理层次战略化

人力资源管理有相当长的一段时间都处于战略层和各部门管理的边缘，如今人力资源管理在理论上已经成为职能层和战略层的核心。在实际的管理中，人力资源管理需要从业务层和操作层的枷锁中解放出来，发挥出其应有的独特优势，以人力资源作为企业竞争的核心，以人力资源为中心制定企业的政策规章和战略目标，细化成指标，制定合理的标准，发挥人力资源的优势共同创造企业的竞争优势。新经济时代下人力资源管理的创新始终贯彻“以人为本”的理念。人是具有主观能动性的，有无限的可能。人力资源是企业的第一生产力，在全球化竞争和知识经济大行其道的今天，人力资源的开发和利用是企业生存和发展的长久之计。

论新经济与人力资源管理的创新 篇3

摘要：随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知識的生产、分配、使用为生存手段的新经济时代。在新经济时代的特殊背景下，创新成为未来管理的主旋律，而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。文章对新经济的内涵和特征、新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新。

关键词：新经济；人力资源；创新

一、新经济的内涵及特征

新经济的涵义有广义和狭义之分。广义的新经济包括信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等。狭义新经济指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种以信息技术和网络技术为基础的，相对于传统经济的新的经济形态，与传统经济的本质区别在于，它能够实现低通胀和低失业率较长期并存下的经济持续增长。新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是以信息和知识为基本产品。以对无形资源的生产和分配为基本过程，以创造力为基本动力，弘扬人性、面向未来的经济，是以知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化为基本特征的经济。

二、新经济时代企业经营环境发生的重大变化

人力资源管理，自20世纪70年代起。已成为企业经营、管理和决策的一个重要模式，并随着社会环境、经济环境和企业环境的变迁而不断发展创新。21世纪是以知识为基础的新经济时代，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。在这种大的背景之下，人力资源管理制度模式要想在竞争中占有优势，就必定要适应企业环境的改变，以发挥最大的功效。

员工的转变——新时代的员工的价值观不同，有所谓的“Y时代”或“z时代”的特征，流动性高、强调个人价值。

组织结构的改变——由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构。

管理模式的改变——由从上而下的集中式规划和控制为主，改变为强调授权、责任、绩效为主。

工作设计的改变——从分工清楚、专项负责的工作，改变为比较复杂的、多样化的工作。

员工训练的改变——从过去的“训练”模式，改变为“学习”、“教育”的模式，强调个人学习能力和责任心，也更注重员工的行为、价值观的教育。

绩效评估的改变——从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作能力、工作态度等也纳入绩效评估范围。

薪酬体系的改变——从固定薪金，以职位、年龄为主要考虑因素，改变为以绩效奖金为主。强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献。

升迁的改变——从过去强调绩效结果。改变成强调其能力和工作、个性和工作的匹配性，以及升迁后能否胜任。

中层管理角色的改变——从“督导”的角色改变成“辅导”的角色。

高层管理角色的改变——从“领导”的角色改变成“规划”的角色。

三、企业认清人力资源管理应解决的问题

一是机制问题。由于机制不灵活，尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。如现在尽管是市场经济。但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。

二是理念问题。知识的更新、社会的变迁，使企业有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励，其实对有业绩的员工采取的奖励方式远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管(领导)的“研究”。

三是认识问题。欧美企业一般对人才的重视程度普遍要比国内企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应。企业内的真正民主应从人性方面考虑。营造员工创业、创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口。

四、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，本文就新经济时代企业所需人才的类型及素质进行概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。即计算机的应用，不再要求我们有超强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代。产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化。甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合。是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的。这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现。它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，即对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是许多日常工作也离不开综合能力。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就

是一个合作的组织，企业是链状供应。银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。即在新经济环境中。要从事科研、发明、创造。或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

五、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战。这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该发展根据新时期人才的特点进行创新，除了强化传统人力资源管理制度。还应该强化以下方面：

(一)按市场要求建立动态的人力资源管理模式

人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。信息时代的来临，知识的发展、更新是快速的、绝非静态的，因而注定人力资源管理模式的发展也要是动态的。发展变化着。目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项。却忽略了与顾客的联系。因此，企业应该建立一个多关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

(二)变多元化为一元化的人力资源管理模式

人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以做出更优的决策。面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共现价值观，即企业的核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在求同存异的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同的价值观，达到把多元转为一元的目的。

(三)企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织

要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。现在很多企业都在搞“学习型组织”。但“学习型组织”只是一个概念，一个题材。而这种概念、题材又不是完整的。因此，学习型组织是一个“学、教、练”相结合的组织，这样才能构成系统循环。企业内的每个员工都在学习，其合成并不等于是学习型组织。他们中的很多人学习可能就是為了离开公司。员工的学习从短、中、长期都要围绕着公司共同发展的目标，教与练也同样要围绕着这一目标，企业组织才是健康的。在学习型组织中，大家得不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果。培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。

(四)在管理创新中开发人力资源

在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容。如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性工作。更加重视战略性项目。包括人力资源政策的制定、完善。员工的教育、培训、组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。

六、结束语

新经济时代的企业人力资源管理 篇4

1 从企业发展的战略高度出发, 提高对人力资源管理的认识

人力资源管理, 其实质是对企业人员进行有利于企业经营活动的人力的综合管理, 主要包括以识人为基础的工作分析、以选人为基础的招聘与选拔、以用人为基础的配置与使用、以育人为基础的培训与开发和以留人为基础的考核与薪酬系统等内容。如何进行科学规范的管理、如何对员工进行激励、如何提升员工的素质是一项非常复杂和艰巨的工作, 企业应该从企业发展战略的高度出发, 将人力资源的管理作为企业发展的重要组成部分, 加大力度, 确保人力资源管理的先进性和科学性, 以促进人力资源潜能的释放和员工价值的实现。树立新的用人观念着眼, 科学合理开发人力资源, 同时, 要从树立新的用人观念着眼, 科学合理开发人力资源。“以人为本”是现代企业的人力资源管理理念, 科学合理开发人力资源, 直接关系到企业发展的稳步推进。企业应该建立以岗位竞争上岗为核心的用人制度, 并遵循平等、竞争、灵活的原则, 使人尽其才, 才尽其用, 做到岗得其人, 人得其岗, 谋求人与事的最佳结合。构建起人才竞争的平台, 打破身份、学历、年龄的界限, 唯才是举, 唯才是用, 实行竞争上岗, 优胜劣汰, 真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。可以开展企业中层干部竞聘上岗的活动, 充分调动了广大员工的积极性, 在活动中我们可以发现一批素质高、业务技能好、领导能力强的人才, 并把他们作为储备干部及见习干部充实到了中层干部队伍之中, 实现了人尽其才的人力资源管理目标, 创造了“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化氛围, 让员工与企业共同成长。

2 明确岗位标准, 强化员工培训, 规范流程管理

企业应该进一步明确员工岗位职责, 细化岗位描述、量化岗位标准, 使每位员工深刻理解岗位职责内涵, 明确自身“应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准”。在此基础上, 以岗位为流程单元, 逐步对企业各业务版块实行流程管理:一是以客户需求和满意度为目标, 建立健全企业内部和外部之间的业务流程, 畅通信息渠道, 加快响应速度;二是以优化企业内控管理为目标, 建立健全企业内部技术、财务、安全质量、成本控制等核心业务流程, 以清晰识别潜在漏洞及风险, 实现管理的持续改进;三是以提高协同战斗力为目标, 建立健全机关部门与部门之间、部门内部之间业务流程, 界定流程各环节内容及各环节间交接关系, 形成业务的无缝衔接, 同时, 企业应该强化员工培训, 做到分层分类、内外结合。分级分类培训, 就是对重要岗位进行重点培训, 对急缺岗位进行优先培训;对于高层管理者, 培训工作从企业远景规划、经营战略、管理理念等层面去开展;对于中层管理者, 突出管理技能与实施能力的提升;对于普通员工, 注重岗位职责和工作流程培训以及日常工作基础的培养。以中铁五局为例, 今年除抓好常规培训工作外, 该局还采取“以赛代训、以赛促学”的形式开展专业技术人员的CAD制图、测量、施工方案编制等技术提升培训。内外结合培训, 就是既采取外聘师资式培训帮助员工理论管理知识的更新和思维系统性的改善, 更立足于内部培训方式实现企业内部管理经验的分享与传播, 以通过“外培”与“内培”的相互结合, 提升员工队伍素质, 储备人才队伍资源。

3 顺应人才流动的市场环境, 理顺员工进出口关

专业岗位入口关是人力资源管理的重点, 一是招聘大中专学生时, 努力把握好就读专业与个人综合素质的关系 (员工子女就业专业可适度放宽) , 为将来的职业规划打好基础;二是对新分配大中专学生, 根据其专业、个人意愿、综合素质, 安排好见习期岗位, 通过实习期考察, 确定其专业岗位;三是专业岗位管理权、使用权分离。在企业各专业范围内, 由企业专业部门配合人力企业, 对专业人员实施准入管理, 基层单位只有在专业人员范围内选人的权力, 杜绝员工随意转岗和基层单位随意调配, 加强岗位专业管理;四是根据员工个人综合能力, 由人力资源企业和基层单位帮助员工进行基本的职业规划, 使员工明确个人工作中的薄弱环节和发展方向。同时, 人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势, 如同水利工程, 一味堵、挡, 解决不了问题, 关键是如何加强引导疏通。一是在企业内部实施人才考评选拔机制, 及时发现人才, 并加以重用, 以待遇留人、事业留人、感情留人, 减少骨干员工外流;二是在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下, 应做好礼送员工工作, 不人为设置障碍, 使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情, 同时加强与员工离企后的联系, 使其成为企业外部市场环境的信息员和观察哨;三是对既想享受市场的高收入、又想依靠企业解决个人养老问题的员工, 严格执行企业管理制度, 该收取在外从业管理费的及时收取, 该解除合同的解除合同。

4 加强员工工作能力测评和考核档案管理, 强化岗位学习教育, 规范员工管理任用

员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。员工工作态度是否端正, 是否称职, 岗位应当升还是降, 是否具备兼岗能力, 学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结论, 并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。同时, 也是确定专业骨干和人才, 进行重点管理的关键途径。因此, 必须高度重视员工工作过程考评。一是由人力资源企业统管, 企业机关和各基层单位配合实施, 对企业各级专业技术人员、管理人员, 定期 (一季度或半年) 进行工作考评和岗位能力测评, 建立管理档案。具体可对每一位员工的工作, 由其上级、下级、平级同事进行打分和讲评, 并可以延伸至员工责任心、业绩和其他综合能力评价。最终使每一个员工在企业工作期间, 无论在任何时间、任何岗位, 都有一份工作能力、业绩和综合素质考评分析类的档案材料。为干部选拔, 重要岗位人员任用和员工职业规划提供基础资料和数据;二是结合生产实际, 开展岗位学习教育, 提高在职教育成效。对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时培训, 培养一专多能型员工, 拓展员工从业岗位;对业务能力不适应岗位需求的及时进行培训, 或者修正职业规划进行转岗前培训;有对业务相近的岗位人员针对性的进行多业务轮训, 培养一专多能型员工;三是规范员工管理和任用。员工专业管理实施准入制度管理, 人力资源企业对企业各专业人员进行登记备案 (包括兼岗能力) 。未登记备案专业员工转岗、兼岗要经过企业该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。基层单位只有在专业人员库中选则的权力, 不得随意调配员工岗位, 并杜绝员工随意转岗现象, 加强岗位专业管理。企业近年来逐步将基层单位干部任免权下放, 加大了基层权力, 但也有一些不足。应对拟提拔管理人员的业务工作时间、任职经历予以明确要求, 适当增加时间限制, 需要特殊破格提拔的由企业审批。以增强干部任免的严肃性, 防止干部任免的随意性和过多过滥的情况。

5 走出一条全新的“引进”与“培养”, 建立新的用人体制

引进真才实学的高素质人才, 吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子, 同时, 打破用人常规。大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才, 提升企业的创新精神。打破以往在企业干部任用上论资排辈的现象, 使企业管理服务充满活力。更新学习观念, 改变学习内容和考核方式, 创造良好的学习环境, 实行终身教育机制, 推行继续教育, 调整企业人员的知识结构, 提高整体素质。同时, 坚持落实用人权和健全制约机制相结合, 建立起良好的自我约束机制。在坚持管人与管事必须紧密结合的原则, 强调落实企业用人权的同时, 企业的人事权必须受到合理制约, 做到依法行使人事权, 并在法律规定和制度范围内得到充分行使, 防止和纠正违背法规和制度的行为。比如, 任人唯贤必须坚持;干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。企业经营者、管理者和主管部门要自觉接受监督, 建立起良好的自我约束机制, 包括法律和制度的约束、上级的监督、企业党组织和职工的监督等等。

6 完善工资制度, 逐步建立有竞争力的薪酬体系

企业应该根据计划, 对原工资制度执行的现状分析、岗位说明书修定、岗位评估、市场调查等工作环节, 制定薪资分配办法。本文建议可以按照宽带薪酬体系设计;调整工资结构, 建立固定工资和考核工资相结合的岗位工资结构;重新评估岗位价值, 通过岗位分析, 决定每个岗位在公司中的相对价值;建立企业的岗位职等体系, 并且将企业管理岗位的职等拉开了档次, 每类别的岗位在纵向上有岗差、横向上有岗级;建立岗位薪资变动机制, 明确岗位晋级、调整规范, 使员工的薪资变动与员工的业绩、能力紧密结合。

摘要：对于企业来说, 要建立充满活力的用人机制, 提高员工队伍的整体素质, 就必须加强人力资源管理, 不断开发员工的智力, 挖掘员工的潜力, 增强员工的动力, 提高员工的素质, 从而建设出一支具有高效执行力和团结协作精神的优秀员工队伍。本文从企业发展的战略高度出发, 提高对人力资源管理的认识;明确岗位标准, 强化员工培训, 规范流程管理;顺应人才流动的市场环境, 理顺员工进出口关;加强员工工作能力测评和考核档案管理, 强化岗位学习教育, 规范员工管理任用;走出一条全新的“引进”与“培养”, 建立新的用人体制;完善工资制度, 逐步建立有竞争力的薪酬体系等方面就新经济时代的企业人力资源管理进行了深入的探讨, 具有一定的参考价值。

关键词：新经济时代,企业,人力资源管理

参考文献

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论新经济与人力资源管理的创新 篇5

摘要:在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。

关键词:新经济 人力资源 创新

一、新经济的内涵及特征

在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:

(一)营造创新文化

在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目

标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

(三)企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四)以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造

企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。

四、结语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。

[参考文献]

人力资源管理新经济 篇6

关键词：人力资源管理新特点企业

1 概述

当今时代的经济活动正呈现经济全球化、知识经济的新的特点。经济全球化和知识经济的蓬勃兴起使企业对优秀人才的需求逐年递增。新的经济形势推动了人力资源的全球配置、优化选择和利用，人力资源管理正在经历着巨大的变化并呈现出了许多新的特点。企业在新的经济形势下，若能把握人力资源管理新的特点和发展趋势，以此为指导，改进人力资源管理的模式，对其自身发展有着战略性的决定作用。

2 人力资源管理新特点

2.1 人力资源管理的战略地位提升 战略人力资源管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，是人力资源管理的一个全新的理念[1]。新的经济形势下，人力资源管理将更多地从“战略”的高度定位其职能，人力资源管理将从战术层面提高到战略层面，从作业性、行政性事务中解放出来，更多地扮演战略管理的角色。人力资源管理部门在企业组织中的地位提高，从一个次要的、辅助支持的部门转变成维持和提升企业核心竞争力的关键性部门。未来，对人力资源管理的战略性要求会不断提高，人力资源管理将能够更有成效地为企业经营目标的实现提供战略支撑。

2.2 人力资源管理人本化 在新经济形势下，人力资源管理更加重视以人为本的思想，并以此为导向，指导人力资源管理的实践工作。传统的人事管理是以事为中心，而人力资源管理却以人为中心，将人作为企业得以生存和发展的决定性因素。对员工实行“人本主义”管理，是现代人力资源管理的基础理念。对员工实行“人本主义”管理，其意义有：一方面，能舒缓企业管理层和员工层之间的矛盾，营造和谐的工作与人际氛围，切实增强员工对企业的归属感和忠诚度，使其工作更具有积极性和主动性。另一方面，能够通过对人才的有效开发和利用，最大限度地挖掘员工潜力，为企业的持续健康发展提供强有力的人才支撑[2]。为此，在管理过程中，企业必须重视人、尊重人、培养人，认真落实“以人为本”的管理理念。

2.3 人力资源管理信息化、网络化 知识经济是信息经济、网络经济，人力资源管理也即将步入网络信息时代，呈现出鲜明的信息化与网络化特征[2]。信息网络技术的进步改变了人们工作的性质和方式，对人力资源管理提出了新的挑战。信息化手段在人力资源管理中的应用提高了人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，极大地减轻了人力资源管理的常规事务性工作负担，这有利于人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中。同时，信息网络技术与企业ERP系统的整合可以充分发挥人力资源管理的职能作用，实现企业各层级管理人员基于人力资源平台的资源共享与协调合作。在知识经济时代，加快信息网络化建设已成为企业关注的焦点，企业可以导入人力资源管理软件系统，建立一个功能齐全的人力资源综合性平台，优化企业人力资源的管理活动，实现人力资源管理的现代化。

2.4 人力资源管理全球化 经济全球化使世界经济日益成为一个不可分割的整体，跨国公司成为世界经济的主宰性力量，战略联盟、虚拟型组织成为新的重要的组织形式。组织的全球化使人力资源管理跨越国界，成为全球范围内的活动。比如，跨国企业应突破地域界限，在国际人才市场上挑选最合适的员工。人力资源管理的界限也会发生从清晰到模糊、从封闭到开放的改变，全球化的人力资源管理将开拓人力资源管理的新领域。现代型的企业应该正视人力资源管理全球化所带来的管理挑战（比如管理人力资源难度加大、不同文化的冲突），积极主动地投入到人力资源管理模式的全面革新之中，使人力资源管理的理念、制度和方法能迎合全球竞争的需要。

2.5 人力资源外包 在效率优先的市场经济时代，外包服务逐渐成为人力资源管理的一个必然趋势。人力资源外包是人力资源虚拟管理的重要形式，企业根据需要将一些非战略性的职能模块外包给专业的人力资源管理公司进行管理。人力资源外包在提高企业管理规范性的同时，降低了企业的人力成本，提高了管理效率[3]。外包服务人员多为人力资源管理领域的专家，他们不仅能够提供高质量的人力资源管理服务，使人力资源管理更加正规和有效，而且能为企业节省雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力，增强了企业人员配备的灵活性。企业的人力资源部门也可以从低层次、重复性的事务性工作中解脱出来，重点关注事关企业战略的核心业务，从而有效地提高了工作效率。

3 小结

随着经济全球化和知识经济时代的到来，人力资源管理在企业中的地位愈发关键与重要，人力资源的工作也愈来愈被重视。要做好人力资源管理工作以便培育企业核心竞争力，必须紧扣人力资源管理的变化新特点，直面各种挑战，认真分析本企业在人力资源管理上存在的不足和问题，积极推动人力资源管理的变革。唯此，企业方能在激烈的市场竞争浪潮中抓住机遇，取得一席之地。

参考文献：

[1]邹备战.试述人力资源管理发展的新趋势[J].现代商业，2013（7）：253-254.

[2]李桂华.未来人力资源管理发展的新趋势[J].未来与发展，2005（4）：57-60.

[3]吴琳群.刍议知识经济下的人力资源管理新趋势[J].佳木斯教育学院学报，2012（3）：432.

论新经济与人力资源管理的创新 篇7

一、新经济的含义及特征

笔者认为, 新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的, 是指在全球化资源配置和市场开发基础上, 以信息和网络技术为支撑, 由高新科技产业驱动, 以创新为核心, 可持续发展的经济, 是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

(一) 创新性人才

创新是新经济时代的主题, 新经济是创新化的经济, 创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展, 计算机的广泛应用, 电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说, 计算机的应用, 不再要求我们有强的记忆能力, 而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力, 高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代, 产品的知识含量增加, 逐步形成知识产品。知识产品的生产, 最重要的生产资料不是设备和工具, 而是人的知识的能力, 特别是人的创造能力。另外, 商品的价值不再是劳动者体力的简单转化, 而是劳动者知识的转化。所以, 要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力, 科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究, 技术对经济增长的贡献率, 在20世纪初为5%-20%, 70年代至90年代为70%-80%。信息高速公路联网后, 将提高到90%。由此可见, 科技创新是发展的关键。唯有全面创新, 包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等, 才能维持经济的竞争力。所以, 新经济时代需要创造性人才。

(二) 个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式, 任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会, 生产是标准化、大规模生产, 而在新经济社会, 生产是非标准化, 甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中, 谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品, 谁就能在市场竞争中取胜。所以, 有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才, 就是让其个性得到充分发展。适合学什么, 就让其学什么, 适合干什么, 就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长, 就让其在哪一方面发展, 当然, 个性发展, 并不是发展个人主义, 更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合, 必须与所在组织的需求相吻合, 这是个人化发展的基本前提。

(三) 复合型人才

所谓复合型人才, 是指多种专业能力的复合, 是社会科学与自然科学的复合, 是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的, 这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现, 它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展, 创造的复杂程度越高, 高度复杂的创造需要高度发展的能力系统, 也就是对知识面的要求越来越宽。实际上, 不用说创造, 在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述, “单一能力时代已经结束了, 只有具备综合能力的人, 才能在现代竞争中获胜”。所以, 复合型人才是新经济时代企业所需要的人才, 同时也是企业的稀缺资源, 企业要努力的培养这种资源。

(四) 合作型人才

在新经济时代, 许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢, 信息社会本身就是一个合作的组织, 企业是链状供应, 银行是网状服务, 信息是网上共享, 创新是网点协作, 因此, 新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会, 需要更紧密的联系和协作, 需要借助集体的力量和他人的力量, 才能发挥自己的力量, 取得事业的成功。也就是说, 在新经济环境中, 要从事科研、发明、创造, 或从事生产与经营, 靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为, 竞争是工业社会的价值观, 而新经济时代的价值观是合作。因此, 合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点, 这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战, 这是企业内外环境变化的迫切要求。因此, 在新经济时代, 我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新, 除了传统人力资源管理制度, 笔者认为应该强化以下几个方面:

(一) 营造创新文化

在新经济时代, 创新和时尚已经成为这个时期的主题, 企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心, 也是管理的核心, 吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工, 思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者, 企业管理必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境, 以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑, 不断思考和创新, 企业为此可能承担一定风险, 但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性, 增强员工的竞争能力, 并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标, 包括短期目标和长期目标等, 在这样的创新环境下, 企业的发展才能适应时代的需要。

(二) 实行柔性管理

在新经济时代, 知识型员工是企业发展的关键, 真正才华横溢的人才, 往往是充满个性而难以驾驭的, 这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式, 运用组织的共同价值观和经营理念, 依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理, 给员工创造一种宽松的环境和气氛, 给他们更多的授权, 让他们成为工作的主人, 不断学习, 不断提高, 从而激发员工的创造欲, 使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

(三) 企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境, 变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性, 因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯, 因此, 企业要转变传统的人力资源管理的思路, 将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来, 让员工与企业共同承担风险的同时, 也让人才能够分享企业的成果, 让人才能够实现个人价值, 具体强化的因素包括以下几个方面:

1. 个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求, 存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

2. 工作自主——建立一种工作环境, 员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

3. 业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平, 这是跟组织的需要相关联的因素。

4. 金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬, 并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四) 以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中, 始终将人放在核心的位置, 追求人的全面发展, 以便充分调动所有职工的积极性和创造性, 使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源, 是主宰企业命运的主人, 企业将员工作为企业最重要的资源, 信任员工、尊重员工、依靠员工, 把企业员工放在管理的主体位置, 围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动, 激发人的活力和创新精神, 从而实现人的全面和自在的发展, 使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓, 更是企业人力资源管理的核心理念。

谈新经济与人力资源管理的创新 篇8

一、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态, 新经济时代所需的人才, 不同于工业经济时代, 新经济时代企业所需人才的类型及素质具体包括以下方面:

一是创新性人才。创新是新经济时代的主题, 新经济是创新化的经济, 创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展, 计算机的广泛应用, 电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说, 计算机的应用, 不再要求我们有强的记忆能力, 而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力, 高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代, 产品的知识含量增加, 逐步形成知识产品。知识产品的生产, 最重要的生产资料不是设备和工具, 而是人的知识的能力, 特别是人的创造能力。另外, 商品的价值不再是劳动者体力的简单转化, 而是劳动者知识的转化。所以, 要求劳动者必须有较强的创造能力。据科学家研究, 技术对经济增长的贡献率, 在20世纪初为5%——20%, 70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后, 将提高到90%。由此可见, 科技创新是发展的关键。唯有全面创新, 包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等, 才能维持经济的竞争力。所以, 新经济时代需要创造性人才。

二是个性化人才。个性化人是创新过程的一种表现形式, 任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会, 生产是标准化、大规模生产, 而在新经济社会, 生产是非标准化, 甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中, 谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品, 谁就能在市场竞争中取胜。所以, 有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才, 就是让其个性得到充分发展, 适合学什么, 就让其学什么, 适合干什么, 就让其干什么, 有哪一方面的兴趣与特长, 就让其在哪一方面发展, 当然, 个性发展, 并不是发展个人主义, 更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合, 必须与所在组织的需求相吻合, 这是个人化发展的基本前提。

三是复合型人才。所谓复合型人才, 是指多种专业能力的复合, 是社会科学与自然科学的复合, 是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的, 这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现, 它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展, 创造的复杂程度越高, 高度复杂的创造需要高度发展的能力系统, 也就是对知识面的要求越来越宽。实际上, 不用说创造, 在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述, “单一能力时代已经结束了, 只有具备综合能力的人, 才能在现代竞争中获胜”。所以, 复合型人才是新经济时代企业所需要的人才, 同时也是企业的稀缺资源, 企业要努力地培养这种资源。

四是合作型人才。在新经济时代, 许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢, 信息社会本身就是一个合作的组织, 企业是链状供应, 银行是网状服务, 信息是网上共享, 创新是网点协作, 因此, 新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会, 需要更紧密的联系和协作, 需要借助集体的力量和他人的力量, 才能发挥自己的力量, 取得事业的成功。也就是说, 在新经济环境中, 要从事科研、发明、创造, 或从事生产与经营, 靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为, 竞争是工业社会的价值观, 而新经济时代的价值观是合作。因此, 合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

二、创新企业新经济时代的人力资源管理

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点, 这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战, 这是企业内外环境变化的迫切要求。因此, 在新经济时代, 我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新, 除了传统人力资源管理制度外, 应着重强化以下几个方面:

一是营造创新文化。在新经济时代, 创新和时尚已经成为时代的主题, 企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心, 也是管理的核心, 吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工, 思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者, 企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境, 以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望。要提倡挑战性思维, 鼓励广大员工对现实状态提出质疑, 不断思考和创新, 企业为此可能承担一定风险, 但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性, 增强员工的竞争能力, 并会以此吸引大批优秀人才。要设立共同的目标, 企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标, 包括短期目标和长期目标等, 在这样的创新环境下, 企业的发展才能适应时代的需要。

二是实行柔性管理。在新经济时代, 知识型员工是企业发展的关键, 真正才华横溢的人才, 往往是充满个性而难以驾驭的, 这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式, 运用组织的共同价值观和经营理念, 依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理, 给员工创造一种宽松的环境和气氛, 给他们更多的授权, 让他们成为工作的主人, 不断学习, 不断提高, 从而激发员工的创造欲望, 使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

三是企业与人才同成长。新经济时代改变了企业经营的外部环境, 变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性, 因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯, 因此, 企业要转变传统的人力资源管理的思路, 将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来, 让员工与企业共同承担风险的同时, 也让人才能够分享企业的成果, 让人才能够实现个人价值, 具体强化的因素包括以下几个方面:

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求, 存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境, 员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平, 这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬, 并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

三、强化以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中, 始终将人放在核心的位置, 追求人的全面发展, 以便充分调动所有职工的积极性和创造性, 使企业获得最大的效益。人才是企业的最重要的资源, 是主宰企业命运的主人, 企业将员工作为企业最重要的资源, 信任员工、尊重员工、依靠员工, 把企业员工放在管理的主体位置, 围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动, 激发人的活力和创新精神, 从而实现人的全面和自在的发展, 使企业的目标和员工的发展目标达到一致, 人的全面和自在的发展是人本管理的精髓, 更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系, 需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础, 要努力培育共同的企业文化意识, 共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解, 从而在行动上达成共识, 共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合, 企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性, 并使其贯穿于每一位员工的言行中, 在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时, 提倡各部门形成各自的特色。

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准, 知识成为企业的战略资产, 作为知识承载者的人力资源, 是企业最重要的资源, 是企业的财富和资本, 企业人力资源管理更成为其兴旺发达, 保持恒久竞争力的关键。因此, 企业要根据自己的具体情况, 在深刻理解人力资源创新理念的基础上, 进行积极探索和大胆尝试, 创造出适合本企业的人力资源管理模式。

2, …, n.所以有

投资者可根据

实现收益率水平以上的概率的大小确定持有风险组合证券的数量, 当时表示全部资金按比例投入证券, 若模型 (A3) :只考虑各种证券的投资比例系数, 即, 则解是唯一确定的, 。投资者可利用定理1的结论确定β0的值, 若β0的值不满足定理1的结论, 则模型 (A3) 的求解较为复杂, 且不一定有可行解, 此时可利用条件得出模型 (A3) 的最优解满足的必要条件。

上接第141页

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推进服务贸易的发展。2、加快建立服务贸易高等要素生成机制, 努力提高服务贸易高等要素的市场供给能力。3、充分发挥政府在服务贸易发展中的协调作用, 建立健全中国服务贸易产业救济和保护机制。4、稳步推进国内服务消费需求的结构升级, 提高服务消费的比重, 做大做强国内服务产业。5、打破服务行业的垄断局面, 扩大对外交流与合作的范围和层次。6、鼓励民间资金进入服务业, 多渠道扩大我国服务贸易规模。

上接第143页

(一) 大力发展建设类高等教育和职业教育

截至2006年底, 全国设有建设类专业的普通高等学校已达400所左右, 招生11.5万人、毕业生7万人。全国独立设置的建设类高职院校达到26所, 举办建设类高职教育的院校有9 4 5所, 专业点数超过3000个, 建设类专业高职招生18.7万人、毕业生10.2万人。独立设置的建设类中等职业学校300余所, 设有建设类专业的中等职业学校1150余所。土建类专业教育评估取得了较大进展, 3所土建类高职院校入选国家示范性高职院校建设计划, 累计58所高校140个土建类专业点通过专业教育评估。

(二) 进一步完善执业资格制度

建设行业执业资格制度框架体系已基本建立。截至目前, 建设行业已建立了注册建筑师、勘察设计注册工程师、房地产估价师、造价工程师、注册城市规划师、监理工程师、房地产经纪人、建造师、物业管理师等9个执业资格制度。注册建筑师、注册结构工程师、注册城市规划师、监理工程师、房地产估价师、造价工程师、房地产经济人等实施了注册制度。截止2006年底, 全国共有建设执业资格人员近65.7万人 (不含二级) , 注册28.6万人。积极开展了内地与香港专业人士资格交流和互认工作。截至2006年底, 内地共有748人、香港共有677人取得互认资格。

(三) 进一步加强生产操作人员培训

完善建设职业技能培训与鉴定的制度建设。建立起生产操作人员就业准入与建筑劳务企业市场准入的联系机制。建设部与农业部等六部委共同组织开展了农民工转移培训阳光工程, 与教育部联合开展了技能紧缺人才培训工程, 与统战部联合开展农民工培训温暖工程。加强高技能人才培养, 举办全国建筑业职业技能大赛, 参赛农民工达100万人。开展农民工技能培训和鉴定, 组织编制了100多个工种职业技能岗位标准、鉴定规范、试题库及岗位培训教材;全国建立技能培训机构8 0 0多个, 鉴定机构700多个, 共培训农民工600万人左右, 其中500多万人取得了资格证书。在建筑工地创建农民工业余学校。目前全国累计建校1万多所, 培训农民工300万人。

综上所述, 建设职业教育人才培养的改革与完善, 必将促进建设事业的大发展。参考文献

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作者简介

韩瑞娜, 学士, 助教, 从事应用数学学习与研究。

参考文献

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[2]董小麟, 董苑玫.中国服务贸易竞争力及服务业结构缺陷分析[M].国际经贸探索.2006年

新经济时代的人力资源管理探微 篇9

新经济时代是在经济社会不断发展的过程中形成的一种全新的经济模式, 较之前的经济模式相比最主要的特征就是经济开始朝着知识化、网络化以及创新化和持续化的方向发展。人力资源管理是当代企业创造利润与业绩的重要动力源泉, 也是国家与企业发展的核心力量, 因此其发展形势被社会广泛关注。与此同时, 人力资源管理随着经济形式的变化而变化, 人们开始意识到经济状况对其的重要影响, 新经济时代下人们开始寻求新的人力资源管理模式以提升自身的核心竞争力。

二、新经济时代, 人力资源管理的利用

1.提高对人力资源管理的重视程度

在经济快速发展的新经济时代下, 人力资源已经成为促进企业发展, 提升企业综合竞争实力的重要因素。因此, 企业应给予人力资源高度的重视, 尤其是在人力资源管理方面。与此同时, 企业发展的关键还有创新力的作用, 而提供创新力的主体则是创新型人才。所以企业必须将其视为发展的核心, 加强对创新劳动力培养的人力、物力和财力投入。并且多组织和鼓励企业员工参与社会创新性经济活动, 只有如此才能培育出更多优秀的创新型人才, 从而为企业研发出更具时代特征的新型产品, 提升企业的综合竞争实力, 促进企业健康可持续发展。当前仍有多数企业还没有重视到人力资源的重要性, 他们认为在新经济时代下, 完全可以依靠购买知识型无形资产来满足产品创新的需求。而在社会经济的实际发展情况中, 这种做法尽管能够在一定程度上提升企业产品的竞争力。但是, 企业在发展的过程中失去了其本质意义, 变成了一个产品的生产车间而不是独立的企业。因此, 企业必须加强对人力资源管理的重视程度, 尤其要将具备创新能力的人力资源作为新经济时代下的第一生产资源。

2.人力资源管理的关键因素之一, 建立有效的激励机制

在新经济时代的背景下, 人力资源已经成为企业发展的关键因素, 能够为企业不断带来巨大的经济利润。但是, 许多企业中的人力资源并没有发挥出应有的效用, 这主要是这些企业相应的人力资源管理制度与措施建立不完全, 尤其是在激励机制方面。所以, 为提升企业的整体竞争力, 获得源源不竭的发展动力, 企业必须在人力资源管理中建立起有效的激励机制。该机制的有效建立能够在企业中发挥出一种杠杆效应, 企业通过激励机制激发员工的工作热情与创造动力, 而员工在获得能力提升的同时又为企业带来更多的经济效益。但是, 好的激励机制的建立是离不开相应的管理方式作为支持的, 所以企业还要在制定出有效的人力资源管理方式作为指导。有效的保留传统人力资源管理模式中的优势, 在结合时代经济发展特点与自身发展情况, 创新管理模式, 促进企业健康可持续发展。

3.组织定期培训来增强企业人力资源管理能力

在新经济时代背景下, 企业获得人才的方式方法有许多种, 可以直接从劳动市场招聘需要的人力资源, 也可以通过组织培训教育的方式从内部培育人力资源。但是, 若是从劳动市场中获取的优秀人力资源, 则需要一定时间与企业的生产经营方式磨合才能发挥效用。因此, 企业要采用劳动市场招聘与企业内部员工教育培训结合的办法, 获取需要的人力资源。一方面, 承担社会责任满足自身发展需求, 从人才市场招聘人才。另一方面, 针对企业实际发展情况与员工发展特征, 积极组织员工进行新时期的经济发展知识教育培训, 以为企业创造不竭动力。

三、适应新经济时代的人力资源管理

在新经济时代的背景下, 企业获得更多发展机遇的同时也得到了相应的问题与挑战, 所以要及时对自身的管理理念与模式进行不断挑战, 以满足新时期的经济发展需求。与此同时, 企业还应不断发展创新, 积极引进先进的管理理念与科学技术, 从而以最快的速度适应新时期的人力资源管理。

1.重视全球化的人力资源管理

在新经济时代的背景下, 经营环境变得更加不可预测, 为企业开展全球化人力资源管理战略带来了更加巨大的考验。全球化的人力资源管理是经济发展到一定时期的产物, 它的产生与发展必然会为企业的发展带来重要的影响, 但同时实行有效的人力资源管理也能够为企业的全球化发展带来更加坚实的基础。

首先, 为适应全球化的人力资源管理形式, 企业要树立正确的观念。企业在从事经营生产的过程中, 要站在全球经济发展的高度去制定相应的发展战略与决策, 从而有效的依据自身的发展情况、市场经济发展情况以及员工发展需求等方面制定出正确的人力资源管理办法。企业树立全球化经济经营观念, 可以在未来发展中很长的一段时间内, 实现企业内部人力资源管理的有效配置, 促进企业的健康可持续发展。

其次, 为适应新经济时代下的人力资源管理, 企业要在内部建立各部门之间的信任。通过各种手段与方式加强企业各部门员工之间的信任, 可以有效促进员工之间的沟通协作, 从而形成一股企业内部的凝聚力与向心力, 进一步促进企业的健康发展。与此同时, 企业还要与合作企业之间建立良好的信任关系, 这是企业在开展管理实践的过程中必然的发展趋势。在新经济时代下, 发展出了众多有别于传统经济模式下的新经济现象, 对企业的经营生产过程产生了巨大的影响。但是, 做为企业的经营管理者, 必须具备及时转变经营管理观念的能力, 有效的转变企业内部的人力资源管理理念, 加强对人力资源的有效利用, 促进企业可持续发展。

再次, 新经济时代背景下, 企业还要注重培养企业内部的协作与团队精神。团队协作无论是在传统经济时代还是新经济时代下, 都是企业发展的重要因素, 是企业完成经济任务所必须的。因此, 企业在制定人力资源管理方式的过程中, 要在已有的激励机制的基础上, 鼓励员工之间进行合作, 从而形成良好的团队协作氛围。一个企业在经营生产过程中, 若是能够在加强员工之间沟通协作技能上的精力与资金投入, 则会更加有利于企业企业的协作关系的发展。

最后, 新经济时代背景下, 企业还要重视培养全球性的管理者与工作者。为适应经济全球化的发展形势, 提升企业在全球经济中的竞争实力, 企业应以多种手段和方式获取有利于企业发展的创新型高素质人才。与此同时, 在企业的人力资源管理上还要维持柔性方面, 促进企业的健康可持续发展。

2.重新思考人力资源管理问题以及需要解决的一些问题

首先, 人力资源是企业发展过程中的重要资源, 因此作为企业管理者除了要具备运用好这些资源促进企业发展之外, 还要具备使这些人力资源增值的能力。人力资源较其他资源有很大的不同, 人力资源的主体人是可以进行独立思考的, 能够通过自身的协调能力与学习能力等方面的能力做出最佳的判断。所以, 新经济时代下, 企业经营管理者要重新对人力资源管理做出定位, 依据经济发展趋势与自身实际发展状况, 协调好企业内部的人力资源管理工作。并要依据经济未来发展趋势, 对人力资源管理中可能出现的问题作出判断, 并寻求适当的解决办法。

其次, 新经济时代下对企业的人力资源管理提出了新的要求, 在管理过程中企业要体现出”以人文本”的管理形式。人类在社会中从事的任何的社会活动, 都是以自身的生存与发展为基础的。企业在经营生产过程中离不开人的作用, 只有强大丰富的人力资源作用才能促进企业的健康可持续发展。因此, 为提升自身竞争与发展实力, 企业在人力资源管理过程中, 一定要坚持“以人为本”基于员工的发展需求, 制定出合理的管理培训计划, 从而在提升员工能力的基础上, 促进企业实力的提升。因此, 管理者在日常的经营活动中就要基于”以人文本”的人力资源管理理念出发, 考虑如何在企业的经营、管理以及生产等环节做到真正的“以人为本”。

再次, 人力资源管理管理是企业发展过程中的一种重要经营理念, 如何将这一理念贯穿落实至企业发展的始终, 是经营管理者需要考虑的重点问题。不同的经济时代背景之下, 人们对人力资源管理的认识程度与重视程度是不同的, 因此所发挥的作用与效果也有所差异。在新经济时代背景下, 人力资源管理除了是一种经营管理理念之外, 更像是一场经济上的革命, 为企业的发展道路上提出了更为巨大的发展机遇与更为严峻的生存挑战。因此, 作为企业的经营管理者, 不能因为畏惧新经济形式下所带来的人力资源管理挑战, 而试图在完全掌握这一理念之后在运用。而是应通过将其运用到企业的发展中, 在不断的实践过程中探索和改进适应自身发展的人力资源管理。

最后, 新经济时代背景下, 人力资源是企业发展的第一资源, 在企业的经营生产过程中具有不可替代的作用。因此, 作为企业的经营管理者, 必须及时转变观念, 高度重视人力资源管理, 将其上升至企业的经营发展战略地位。

四、结语

综上所述, 新经济时代背景下, 对企业的人力资源管理提出了更高的要求, 为企业的可持续发展带来挑战。因此, 企业要依据新时代经济发展形势, 结合自身具体经营情况, 对人力资源管理进行创新。在掌握基本的人力资源管理理念基础上, 勇于将其应用到企业发展中来, 不断通过实践进行积极的探索与大胆的尝试, 从而创造出适合自身企业发展的人力资源管理模式, 促进企业的健康可持续发展。

摘要：随着生产力水平的不断提升, 人类社会已经发展到新经济时代, 人才在社会经济发展中的作用越来越大。作为市场经济的重要组成部分, 企业在发展的过程中为提升自身的竞争力一定要将人才放到企业发展战略中去。新经济形式下, 各企业为保障自身的市场竞争力, 以在未来获得更加广阔的发展空间, 已经制定出相应的人力资源管理措施。但是, 在实际的实施过程中依然面临着众多问题, 使企业在发展过程中陷入困境。本文将针对新时期人力资源管理进行探讨, 以期为我国经济发展贡献力量。

关键词：新经济,人力资源管理,探讨,发展

参考文献

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[8]郑应友.我国企业电子化人力资源管理存在的问题[J].合作经济与科技, 2015, 09:82-83.

新经济背景下人力资源管理的创新 篇10

关键词：新经济,人力资源,创新

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的, 是指在全球化资源配置和市场开发基础上, 以信息和网络技术为支撑, 由高新科技产业驱动, 以创新为核心, 可持续发展的经济, 是经济社会发展的一次大调整。新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

新经济是一种全新的经济形态;具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才;不同于工业经济时代;下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点, 这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战, 这是企业内外环境变化的迫切要求。因此, 在新经济时代, 我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新, 除了传统人力资源管理制度, 笔者认为应该强化以下几个方面:

一、营造创新文化

在新经济时代, 创新和时尚已经成为这个时期的主题, 企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心, 也是管理的核心, 吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工, 思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者, 企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境, 以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑, 不断思考和创新, 企业为此可能承担一定风险, 但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性, 增强员工的竞争能力, 并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标, 包括短期目标和长期目标等, 在这样的创新环境下, 企业的发展才能适应时代的需要。

二、实行柔性管理

在新经济时代, 知识型员工是企业发展的关键, 真正才华横溢的人才, 往往是充满个性而难以驾驭的, 这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式, 运用组织的共同价值观和经营理念, 依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理, 给员工创造一种宽松的环境和气氛, 给他们更多的授权, 让他们成为工作的主人, 不断学习, 不断提高, 从而激发员工的创造欲, 使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

三、企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境, 变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性, 因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯, 因此, 企业要转变传统的人力资源管理的思路, 将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来, 让员工与企业共同承担风险的同时, 也让人才能够分享企业的成果, 让人才能够实现个人价值, 具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求同, 存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境, 员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平, 这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬, 并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

四、以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中, 始终将人放在核心的位置, 追求人的全面发展, 以便充分调动所有职工的积极性和创造性, 使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源, 是主宰企业命运的主人, 企业将员工作为企业最重要的资源, 信任员工、尊重员工、依靠员工, 把企业员工放在管理的主体位置, 围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动, 激发人的活力和创新精神, 从而实现人的全面和自在的发展, 使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓, 更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系, 需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础, 要努力培育共同的企业文化意识, 共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解, 从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性, 并使其贯穿于每一位员工的言行中, 在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时, 提倡各部门形成各自的特色。

五、结语

人力资源管理新经济 篇11

2011年HR管理的关键词之一就是幸福。幸福是一种技能，需要学习。

在未来的战略规划下，身为企业界的HR管理者，如何规划自己的新战略是目前需要认真思考的问题。

为什么幸福企业很重要

从工作情商的角度来看，“幸福企业”是一个必要的概念。现在越来越多的企业开始关注员工幸福力，之前就有个别企业的员工因为心理原因，选择结束自己的生命，从而造成一系列恶性事件的发生。如果员工的心理健康产生问题，将给公司人力资源的管理带来极大负担，也将对企业形象产生严重的负面影响。

另外，调研发现，离职率一直居高不下，20%的行业存在难以控制的高离职率。尤其是企业的中高层管理人员，他们因为工作量太大而造成过劳的现象比比皆是，这一人群心理负担急剧加重，于是也就没有“幸福感”可言了。其实，压力是一个普遍现象，从公司高管到基层员工，每个人都会有不同程度的压力。智联招聘的调查报告显示，48%的人觉得压力很大，72%认为工作压力影响生活，68%认为自己有轻度到中度抑郁倾向，2%的人有严重的抑郁倾向。

EQ融入幸福管理

如何提升员工满意度，有一个关键因素就是情商。情商，用一句话定义就是一个人运用情绪的能力，或者说自我情绪管理，管理他人情绪，经营双方情绪的能力。我们通过调研发现一个公式：工作表现=20%IQ+80%EQ，而卓越领导者的IQ︰EQ=1︰6。

EQ高手具有辨识自己的情绪、处理负面情绪的能力，碰到挫折的时候可以自我激励，洞察他人的情绪，并且可以满足他人的情绪需求，具有很好的人际互动的能力。落实到常见的企业管理名词当中，其范畴包括压力管理、团队能力、抗挫等。

现在管理学界对员工的工作情商，给出了一个新名词叫做“情绪生产力”。以前看生产力指标往往只关注硬性指标。而现在我们会越来越认识到，人员的情商对于一个计划、战略以及体制架构的影响尤为重要。员工能否完成甚至是超越完成组织要求的任务，做出精彩的表现，都是HR们应该特别关注的。然而，个人的工作情商如何转化为企业生产力呢？从个人工作情商变成团队情商，从与个人、小组、部门、公司内部的合作到与外部合作，都需要团队成员情商的共同提升。通过这样的提升，整个团队的氛围以及运作的机制将会得到改善，从而就会产生出对组织有利的生产力。

与员工的情绪生产力相关的第一个工作就是员工帮助计划，另外一个是工作与生活平衡计划。目前的世界500强企业以及一些内部优良的大中型企业在这方面做得非常好，收效巨大。另外也有一些咨询公司提供的方案，例如心理资本的增值项目，这里特别强调快乐工作的团队，打造这样的团队，可以极大地提高员工的工作满意度。张博士还特别补充说，企业对员工满意度的追踪非常重要。因为满意度的发展趋势决定了这个员工是否会有离职的意愿，如果这个员工连续三年满意度下降，那么他的离职率就会不断地上升。所以对员工满意度趋势的持续研究是非常重要的。作为员工，也会从一系列的幸福计划中获得很多收益：降低职业倦怠，降低职场压力感受，从而对工作更有掌控感，等等。

在现有的架构下，业内人士普遍发现，打造一个幸福企业是企业良性经营管理的重要条件。在过去也已经有不少国内外知名企业开始这样做了。张博士也分享了几个她曾经参与和目睹的国内经营管理的企业的相关案例。

阿里巴巴就是第一个把幸福正式提到管理层会议当中认真讨论的企业。他们提出“把阿里巴巴集团从最有价值的雇主，变成员工最有幸福感的雇主”。阿里巴巴通过专门成立一个幸福小组，对员工工作满意度和幸福度进行调查并持续追踪。并在此基础之上开展一系列活动，如高管幸福力培训等，让员工在工作中真正感受到“幸福”所在。

毕马威也是其中一个幸福企业。他们了解自己的行业容易让员工有压力感，于是成立了一个特别的小组，通过选择一些情商能力高、工作资深的人带领两、三个人。如果员工有任何心理上的困惑和压力，就可以与他们进行沟通。做这项工作的人我们称之为情商教练。

另外，张博士讲到她最近参加的苏州工业园区的活动情况。园区已经成立了一个幸福企业的联盟，他们称之为“企业社会责任联盟”，现在联盟有近100家企业，组织一些固定的活动。可以看出，现在的企业已经开始把员工幸福作为一个目标和方向。

打造幸福企业应该做什么？

第一，必须要让企业文化有新的内涵。每一家公司都有各自的企业文化。现在的企业看重的一些价值包括服务、创新等，但同时还需要把“幸福”变成企业文化的内涵，从而为员工营造一个充满幸福感的工作氛围。

第二，HR在招募时重点关注具有情商胜任力的员工。这些人一般具有积极主动、认真尽责、开放心态、内控型人格等特点，换言之，有情商胜任力的人相信只要自己努力，事情就会有所不同。

第三，要开始规划一系列的职场幸福力提升方案。企业还应该把这些方案作为一个重要的项目来运营。包括员工帮助计划，工作与生活平衡计划和情绪生产力计划。通过观察，目前这三个做法是最有成效的，可以快速提升职场的幸福力。

员工帮助计划（EAP）就是帮助员工解决生活和家庭的一些困扰。如果要把幸福作为一个企业的文化，针对职场新人的培训就非常重要。通过深入沟通来培养员工的幸福力，让他们进入企业之后就与企业的互动连接变得比较融洽，这将是高效而低负担的做法。

工作生活平衡方案，这与员工幸福率有着密切的关联。例如弹性工作时间、弹性工作地点、家庭关怀，同时该方案对员工自身能力成长和培养都非常重要。

职场幸福力的方案。企业HR们可以从两个部分开展：一个是员工个人的情绪生产力，另一个是组织的团队情商力。对于员工个人，可以建立员工的可持续追踪的动态幸福力档案，并对员工做相关的培训。另外从团队情商力角度来说，可以建立情商教练体系，让员工的正面情绪能量可以在组织内部释放出来，以增强团队情商力。

幸福课堂展示

生活中，比较理性的人大脑皮质活跃，较感性的人杏仁核比较活跃。杏仁核是情绪中枢，所有最原始、粗糙的情绪都是杏仁核决定的。那么企业可以做什么呢？就是在大脑里面形成新的神经连接。员工经过培训之后，其大脑会有另外神经连接，在面对同一情景时会作出新的改变。职场上最高的黄金法则是要先处理心情，再处理事情。只有杏仁核安静了，大脑皮质才能变成一个理性沟通的状态。

处理心情

HR们在平时的管理和培训中，要明确员工压力感大的原因不是因为工作量太大，而是他忘了恢复和放松。张博士对此提出的建议是“快做慢活”。工作的时候动作要快，而在相对较短的时间段里，无论是从办公室走到会议室，还是从公司到回家，都要做慢的动作，比如慢慢走路，慢慢回家，慢慢吃饭等。专业人士发现这样的组合非常适合舒缓压力，会让我们的交感神经放松下来。另外，在演讲现场，张博士请每位来宾都尝试做一个动作：闭上眼睛，两拍吸气，八拍屏气，四拍吐气。并鼓励大家回去只要有时间就做这个动作，因为这个动作会启动我们的副交感神经系统，帮助放松，于是大脑会变得更加高效。压力是幸福的最大杀手，妥善处理了压力的问题才能够更大限度地具有幸福感。

处理事情

离幸福最近的是乐观，谁乐观谁就最幸福。怎么培养积极乐观的员工呢？张博士提出乐观的人有三个重要的思考方式：第一个是“幸亏没有更遭”，如果员工升迁失利，可以想到“幸亏我没有被开除”、“我还有原来的工作”。第二个是在已经发生的事当中，思考是否有值得高兴的因素。工作中我们会发现，有的时候只低头做事是不够的，还需要抬头做人，从这个意义上来说，人际关系也是尤为重要的。第三个部分是要利用自身优势，取长补短，积极学习，并且要有自己的行动方案。采纳这样的方法，员工就会在挫折中找到乐观，成为一个乐观大师。

在演讲结束时，张博士再次提到2011年的关键词——“幸福”，并希望在2012年，大家再聚首的时候，会发现2012年的关键词是满意。因为大家幸福了，就会感到满意。

人力资源管理新经济 篇12

新经济的涵义有广义和狭义之分, 广义上讲, 新经济就是信息经济、网络经济。狭义新经济是指上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新经济形态, 它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率的情况下经济持续增长。

一、新经济时代对企业人才的素质要求

新经济时代, 知识型人才是新经济的主体。新经济时代所需的人才, 不同于工业经济时代, 新经济时代要求企业人才高素质。

1. 创新型人才的素质要求。

创新是新经济时代的主题, 新经济需要的是具有创新性的人才。首先, 随着信息技术的发展, 计算机的广泛运用, 电脑将取代一些脑力劳动。例如:信息记忆、信息的检索、复杂的计算都可用计算机完成。也就是说, 计算机的应用, 要求我们具有综合的研究、判断、逻辑推理能力, 高度的创新意识和创新能力。其次, 在新经济时代, 产品的知识含量增加, 逐步形成知识产品。知识产品的生产, 最重要的生产资料不是设备和工具, 而是人的知识的能力, 特别是人的创新能力。另外, 商品的价值不再是劳动者体力的简单转化, 而是劳动者知识的转化。所以要求劳动者必须有较强的创新能力。科技是第一生产力, 科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。技术对经济增长的贡献率, 在20世纪初为5%~20%, 90年代为70%~80%。由此可见, 科技创新是发展的关键。唯有创新, 包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等, 才能提升经济竞争力。所以, 新经济时代需要创造性人才。

2. 个性化人才的素质要求。

在工业社会, 生产是标准化、大规模生产;而在新经济社会, 生产是个性化。在这样的经济环境中, 谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品, 谁就能在市场竞争中取胜。所以, 经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才, 就是让其个性得到充分发展。员工适合学什么, 就让其学什么;适合干什么, 就让其干什么。员工有哪一方面的兴趣与特长, 就让其在哪一方面充分发展。当然, 个性发展, 并不是发展个人主义, 更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相吻合, 必须与所在组织的需求相适合, 这是个性化发展的基本前提。

3. 复合型人才的素质要求。

所谓复合型人才, 是指多种专业能力的复合, 是社会科学与自然科学的复合, 是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的, 这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现, 它必须借助多种知识、多种技能的综合来完成。社会越发展, 创新的复杂程度越高。高度复杂的创新需高度发展的能力系统, 也就是对知识面的要求越来越宽。实际上, 不用说创新, 在新经济社会就是对付日常工作也离不开综合能力。日本学者曾说过:“单一能力时代已经结束了, 只有具备综合能力的人, 才能在现代竞争中获胜。”所以, 复合型人才是新经济时代企业所需的人才, 同时也是企业的稀缺资源, 企业要努力培养这种资源。

4. 合作型人才的素质要求。

在新经济时代, 许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢, 信息社会本身就是一个合作的组织, 银行是网络服务, 信息是网上共享, 创新是多种知识技能的协作。因此, 新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会, 需要更紧密的联系和协作, 需要借助集体的力量和他人的力量, 才能发挥自己的才能, 取得事业的成功。也就是说, 在新经济环境中, 要从事科研、发明、创造, 或从事生产和经营, 靠一个人的力量是难以完成的。美国学者认为, 竞争是工业社会的价值观, 而新经济社会的价值观是合作。因此, 合作型人才是新经济时代企业所需求的人才。

二、新经济时代企业人力资源管理创新

新经济时代对人才的要求具有创新性、个性化、复合型和合作型的特点, 这给企业的人力资源管理也提出了新的要求, 这是企业内外环境变化的迫切需要。因此, 在新经济时代, 我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

1. 构建企业创新文化。

在新经济时代, 创新已经成为这个时期的主题, 企业的发展需要创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心, 也是管理的核心, 吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济和科技高速度发展而成长起来的新一代员工, 思想开放、技术精湛、自信自强。要想吸引这些人中的佼佼者, 企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型, 充满创新氛围的开放环境, 以利于发明创造和未来技术的研究与发展, 企业要提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑, 不断思考和创新, 企业这种文化氛围会激发员工的创造性, 增强员工的竞争能力, 并会以此吸引大批优秀人才加盟。企业要设立能激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标, 在充满生气的创新环境下, 企业的发展才能适应时代的要求。

2. 因人制宜, 实行柔性管理。

在新经济时代, 知识型员工是企业发展的关键, 真正才华横溢的人才, 往往是充满个性而难以驾驭的, 这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的刚性管理方式, 运用柔性管理, 给员工创造一种宽松的环境和气氛, 给他们更多的授权, 让他们成为工作的主人, 不断学习, 不断提高, 从而激发员工的创造欲, 使才华横溢的人才的潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3. 把企业的发展建立在人才成长的基础上。