人力资源的会计核算

人力资源的会计核算（共12篇）

人力资源的会计核算 篇1

进入20世纪80年代以来, 环境问题迅速由地区性问题上升为全球性问题。日益严重的环境问题使人类的可持续发展面临着前所未有的威胁。随着改革开放的深入, 北京市经济发展也呈现出前所未有的发展势头。但由于长期以来重资源开发、轻资源保护造成的资源掠夺性开发和人为破坏, 使北京市的自然环境, 面临十分严峻的形势, 为了解决严峻的资源、环境形势, 实现城市经济的可持续发展的战略目标, 必须积极推行北京市的环境资源会计, 把北京市的环境资源纳入北京市企事业单位的会计核算系统进行核算和控制, 对环境资源进行有效的保护。

一、北京市环境资源会计的基本前提

由于环境资源会计反映和监督的对象具有高度的不确定性, 为了使其会计核算程序和方法具有统一而稳定的前提, 必须根据人们对环境资源的认识, 作出合理的逻辑判断。环境会计的基本前提是在传统会计学前提的基础上的拓展, 包括以下五个基本前提。

(一) 会计主体

会计主体限定了环境资源会计核算的空间范围。环境资源是人类的共同财产, 并有其固有的特点, 但环境资源会计所提供的信息并不是漫无边际的, 从北京市的地域范围来看, 建立在生态资源的地理属性的基础上, 北京市的企事业单位 (位于北京市的企事业单位, 这里指地域所属, 不包括行政所属, 以下皆同) 对北京市的环境自然资源在生产经营过程中的利用、环境资源成本的补偿、环境资源收益的取得等应进行所属范围内的会计核算。因此, 环境资源会计的主体为北京市的各企事业单位, 同时应在北京市环保局建立一个环境资源会计核算部门, 即设立一个“环境资源会计科”, 代表北京市政府对各个企事业单位提供的环保核算资料进行汇总管理和监督, 分析北京市的环境资源状况, 及时发现环保中出现的问题并指导各单位的环境资源会计的核算工作。

(二) 北京市社会、经济的可持续发展

可持续发展是指环境会计核算以会计主体在自然资源不枯竭、生态资源不降级的基础上, 保证企业的持续、正常的生产经营过程和社会、经济的持续发展。在建设北京首善之区和向国际化大都市迈进的过程中, 如何实现经济可持续发展与环境保护协调共进, 生态建设和自然生态的保护是至关重要的, 也是北京市的企业等会计主体的生产经营活动无限期延续的前提和重要保证。

北京是集政治、经济、文化功能于一身的超大型城市, 其土地资源、水资源及环境、能源等资源都处于相对匮乏的状况。如果没有立足于长期宏观发展的科学规划, 就不可能实现可持续发展。事实上, 近年来北京市不断向外扩张的城区面积、日益拥堵不堪的交通状况和虽经多方努力却依然不断出现的水、电紧张局面, 都已经在不断发出预警信号, 提示北京的经济发展模式和城市管理水平都必须作出及时的调整和提高。面对这一客观情况, 如果北京市的环境资源能够得到有效的保护, 北京市的社会、经济将可持续地发展下去。尽管北京市的企事业单位会计主体的社会、经济活动存在着许多的不确定性, 但各单位的会计进行核算和监督的正常程序和方法都应当立足于北京市和自身的可持续发展。可持续发展理论是研究北京市环境会计的理论基础和实践基础。

(三) 会计分期

会计分期是对北京市社会、经济的可持续发展的前提的基础上, 对会计主体的持续经营过程, 划分为一定的等间距的会计期间, 以便分期结算账目, 按期出具环境会计报告, 及时反映北京市企业等会计主体的环境资源利用状况。

北京市社会、经济的可持续发展已经假定不仅会计主体在可预见的将来不会面临破产清算, 而且环境资源作为北京社会、经济的生存和发展的基础, 能在不断补偿的前提下实现良性循环。因此, 为了充分利用环境资源会计的提供的资料进行北京市的环境的保护, 及时反映环境资源状况, 必须把会计主体的生产经营活动划分成一定的会计期间, 对会计主体日常所涉及的自然资源、生态环境资源等成本价值进行定期计算、分类、汇总和披露, 以确定和分析会计主体的环境责任及其履行情况, 及时向北京市环境保护局报告环境资源的状况, 满足北京市的环境资源管理的需要。

(四) 环境资源价值

环境资源是人类社会赖以生存和发展的物质条件, 在传统会计核算中, 由于环境资源没有交换形成的价格和价值, 一般不计入核算范围, 但并没有否定环境资源是有价值的。

环境资源价值假设是具有实际意义的, 环境资源是全世界所有国家以及他们子孙后代所共有的“特定财产”。这些“特定财产”, 有的有替代性, 即损耗了以后可通过一定的方式予以重新补充, 如空气、水等。而有的却没有替代性, 用掉一些就少一些, 如石油、矿产资源等。即使某些“特定资产”可以替代, 对其损耗的补偿, 也需付出一定的甚至巨大的代价。因此环境资源具有稀缺性。北京市作为国际大都市, 2008年地区生产总值增长12.3%, 人均地区生产总值突破7000美元, 常住人口达到1633万, 其环境资源在城市经济的发展中, 具有举足轻重的地位。从这个意义上讲, 应该赋予这些“特定资产”一定的价值。只不过计量它的方法很难确定。北京市的环境资源为首都的经济发展做出了巨大的贡献, 同时优美的生态环境、良好的环境质量和尽可能多的环境容量能促进首都经济的可持续发展。为此, 我们假定环境资源具有价值对研究北京市的环境会计具有重要意义。

(五) 多重计量

环境资源会计的核算对象是自然环境资源, 反映和监督的是会计主体范围内的社会效益和环境效益。其核算的内容既有商品性又不限于商品性, 核算对象的特殊性决定了环境资源会计的计量方式不能单一地采用货币计量, 而应采用货币计量和非货币计量并举。对于能够用货币计量的经济活动, 可以用货币单位各项经济业务的成本和效益, 形成一些财务指标;对于不能用货币计量的经济活动, 可运用非货币计量, 如实物计量、劳动计量等, 从而形成实物指标、劳动指标, 技术经济指标等, 最后还可以辅助用文字叙述、图表来说明利用环境资源对社会所做的贡献和和造成的损失。另外当采用货币计量时, 也假定币值是稳定不变的。

二、北京市环境资源会计核算的环境因素

自然环境中与人类社会发展有关的、能被利用来产生使用价值并影响劳动生产率的自然诸要素, 通常称为自然资源。自然资源可分为有形自然资源 (如土地、水体、动植物、矿产等) 和无形的自然资源 (如空气、光资源、热资源等) 。北京市的自然资源环境是各企事业单位生产经营、赖以生存发展的物质基础。

通过前面建立的北京市环境资源会计的基本前提的理论依据, 根据北京市环境会计信息使用者的要求和北京市环保部门的宏观管理需要, 以及对北京市资源环境会计核算的具体内容, 北京市环境资源会计核算系统的环境因素应包括以下几个方面:

(一) 北京市的自然资源和生态资源

北京市的自然环境资源, 诸如土地、森林、空气、水域等是企事业单位经济活动的物质基础, 其储量、质量对各单位的经济活动有着重大的影响。目前, 北京市的资源环境状况日益恶化, 但是企业治理污染的态度消极, 污染治理速度缓慢, 单靠政府的督促和治理显得势单力薄。因此, 面对北京市生态环境的现状, 必须要求北京市的各企事业单位将北京市的自然资源和生态资源纳入环境资源会计核算体系, 这样无形之中, 企业等就自觉地参与到北京市环境资源的保护大军之中。

企业在生产经营过程中, 相当一部分的自然资源经过利用构成了资源产品的成本, 成为会计核算的主要内容。但是有一些未构成资源产品的自然资源和生态资源如果有助于企业进行经济活动, 对企业有一定的使用效用, 也应将其纳入北京市环境会计的核算系统。对于具有一定的相关性但不能可靠的加以计量, 且当其自由取用时, 企业不需对其付出代价的自然资源, 我们可以不将其纳入北京市环境会计的核算系统, 但如果企业为取得或改善该项自然资源而需要付出代价时, 则应将其纳入环境会计的核算体系中。

(二) 北京市的环境资源的间接效益

北京市的自然资源和生态资源是企事业单位经济发展的基础, 对其加以利用可以各单位带来直接效益和间接效益。环境资源的直接效益, 诸如从土地上获得的食品, 从森林中获得的木材等, 直接效益一般可以用包含劳动的货币来计量, 始终是会计核算的一项重要内容。但环境资源还能给企业等会计主体提供间接的使用效益, 如森林保护北京市的水土、调节北京市的气候等, 同时也给各单位带来一定的使用效益。这种间接效益不能直接以货币的形式进行计量, 但随着会计计量方法的发展, 对其可采用替代成本法等其他方法来进行合理的估算, 因此环境资源的间接效益应成为北京市环境资源会计核算的一项重要内容。

(三) 北京市环境资源的耗减、降级和保护费用

北京市的企事业单位在生产经营过程中使用的环境资源一部分通过生产过程被耗减掉, 生产出消费品, 耗减的资源价值也相应的转化为消费品的成本, 消费品经过消费过程最终转化为废弃物。另一部分经过与消费品生产的同一生产过程而转化为废弃物, 废弃物的排放是否会构成环境污染, 则取决于废弃物的排放规模和环境容量的对比关系。当废弃物的排放量超过北京市环境容量的自净能力时, 就会造成对环境的污染, 使北京市的生态环境恶化, 生态资源价值减少、等级下降。北京市1998年到2008年的环境改变状况如下:

从1998年申办奥运开始之后, 北京市累计投入了1400亿人民币进行环境保护。而北京的“蓝天”, 从1998年的100天增加到2006年的241天, 整整翻了一番;2007年的“蓝天”数为246天, 2008年北京“蓝天”的数量目标是256天, 占全年的70%。沙尘天气频率也有明显的降低, 随着植被增加, 裸露的土地减少, 北京的浮沉、扬沙现象, 特别是沙尘暴天气发生频率明显下降, 由上世纪50年代的年均3.2次下降到目前年均0.4次。

为保证北京市的可持续发展的实现而付出的人力、物力、财力等, 如上述1998年到2008年用于环境资源的保护费用;对北京市发展过程中减少的环境资源价值;由于北京市自然资源的稀缺、生态资源的恶化而对其可持续发展造成的损失。按照会计核算的原则, 应纳入北京市环境资源会计的核算系统, 作为环境资源会计的成本费用加以处理。

按照上述核算的环境资源因素的特点, 我们对北京市的环境资源会计进行核算时, 可以将环境资源因素进行项目的分类:环境资源资产、环境资源负债、环境资源权益、环境资源费用和环境资源收益。北京市的企事业单位对以上环境资源因素进行会计核算时, 需要北京市环境保护局环境资源会计核算部门的指导和监督, 并定期将环境资源的会计信息报送北京市环境保护局。

本文是北京市哲学规划办公室的资助项目“北京市生态环境与企业环境会计的研究”的部分研究成果。 (科研项目编号:07BdJG182)

摘要：文章是基于环境会计学的角度, 对北京市的环境资源进行会计核算的研究。先指出了北京市环境资源会计核算的基本前提, 然后提出了北京市的资源环境会计核算的环境因素, 根据需要核算的环境因素可以形成北京市环境会计的核算要素。目的是为建立北京市企事业单位的环境会计核算体系的研究奠定一定的理论基础。

关键词：环境资源会计,基本前提,环境因素

参考文献

〔1〕李祥文.可持续发展战略下绿色会计的系统化研究〔J〕.会计研究, 1998 (10) .

〔2〕朱学义.我国环境会计初探〔J〕.会计研究, 1999 (4) .

〔3〕蒋晓明.构建环境会计学的理论框架〔J〕.财经问题研究, 2000 (4) .

〔4〕沈振宇, 王秀芹, 刘青.自然资源会计〔J〕.财经问题研究, 2000 (5) .

〔5〕黎精明.环境资源会计核算问题探讨〔J〕.财会通讯, 2006 (12) .

〔6〕何卫红, 郑垂勇.我国环境会计实务的现状及对策研究.2007 (3) .

〔7〕张丽.试论环境资源会计的核算〔J〕.决策探索, 2007 (4) .

〔8〕北京市环保局.北京市环境状况公报.2008 (5) .

人力资源的会计核算 篇2

关于森林资源资产会计核算的思考

20世纪90年代以后,针对我国许多森工企业成过熟林资源不断减少,企业已无林可采,而那些尚未成熟的森林资源又难以为继、无法流通变现的`尴尬局面,理论界提出了改革传统森林资源管理体制,实行森林资源资产化管理的思路,森林资源资产化管理改革应运而生.本文主要对森林资源资产化管理中会计核算相关问题进行一些探讨.

作 者：王丽萍 作者单位：山西省造林局刊 名：山西林业英文刊名：FORESTRY OF SHANXI年，卷(期)：“”(1)分类号：F3关键词：

人力资源的会计核算 篇3

一、人力资源会计核算的原则

1、重要性原则。企业的重要经济资源，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等应重点加以体现。

2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。

3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。

二、人力资源会计核算在企业管理中的运用

(一)员工流动核算的应用

适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气。而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果。

案例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本15万元，培训成本5万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年120万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值：基年价值+年薪累计一取得和培训成本摊销。

如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本。由此可见，人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：(1)人员流动的经济损失披露：(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

(二)工资核算的应用

企业开多高的工资招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。

在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式。其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：(1)它是事后的计算结果；(2)它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系。另外，工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。

所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期(如30年)，则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新。所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年。则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。

(三)改变企业人管思路

在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工认同公司经营理念、企业文化。但是，经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别；同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。这就是管理手段落后造成的人力资源浪费。如果引入人力资源会计管理理念，开展人力资源会计核算，这一切将彻底改变。通过本文的案例就不难看出，人力资源会计核算体系的实施将会使人力资源从“花钱的单位”转变为“挣钱的单位”，甚至可以成为新的利润中心。

三、结论

人力资源会计核算将传统的人力资源管理从成本中心转变为利润中心，而且可以进一步发展为肩负更大责任的投资中心。本文通过简单地人力资源会计核算应用分析，探讨了人力资源会计核算在企业管理活动中的具体应用。由于水平有限，本文以期起到抛砖引玉的作用，为企业开展人力资源会计核算提供有益的借鉴。

参考文献：

[1]《人力资源管理会计》[美]弗兰霍尔茨上海翻译出版公司

[2]《试探人力资源会计在企业管理中的应用》曹世文著财会月刊1999.8

浅谈人力资源会计的核算方法 篇4

1964年, 美国的赫曼森教授以人力资本理论为其立论基础, 率先提出了人力资源会计的概念。人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产, 对其成本和价值进行确认、计量和记录, 对其供给与需求进行预测, 对其投资效益进行分析, 做出人力资源投资决策分析, 并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法[1]。是会计学科发展的一个全新领域。

1 人力资源会计的确认

所谓人力资源就是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称[2], 人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计研究的关键。我国《企业会计准则》规定, “资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。”首先, 人力资源是企业可以实际控制的, 当劳动者与企业通过签订劳动合同, 建立雇佣与被雇佣的关系时, 企业通过支付工资报酬, 也就获得了对该劳动力资源的控制权, 即就是企业取得了该劳动力的使用权;其次人力资源是可以用货币计量的, 这是因为企业花费在人力资源上如培训费、保险费、应付职工薪酬等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就是货币可以相对客观的对人力资源加以计量;再次, 人力资源是可以为企业带来经济利益的经济资源, 在21世纪这个知识经济时代下, 生产的核心要素是知识, 经济发展的快慢, 企业收益的高低都取决于人的能力的充分发挥, 取决于人力资源的程度。人力资源反映的是人的能力, 而不是劳动者本身, 而劳动者的这种能力显然是可以带来未来收益的, 虽然说人力资源对企业带来的未来收益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 但是“带来未来收益的确定”并不是一项经济资源被确定为资产的必要条件, 例如无形资产所带来的经济收益就是无法事先被确定的, 但还是将其视为资产, 所以人力资源就是企业的一项资产。

2 人力资源会计的核算

人力资源会计设置的账户有: (1) “人力资产”账户, 属资产类账户, 用来核算企业人力资产的增减变化情况, 借方登记人力资产的增加数, 贷方登记人力资产的减少数, 期末余额在借方。 (2) “人力资本”账户, 属劳动者权益类账户, 用来核算企业劳动者权益的增减变化情况, 借方登记劳动者权益的减少数, 贷方登记劳动者权益的增加数, 期末余额在贷方。设置明细分类账应按具体的劳动者。 (3) “人力投资”账户, 属资产类账户, 用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况, 借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分, 贷方登记每期摊销数, 期末余额在借方。 (4) “人力费用”账户, 属费用类账户, 借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资 ( 资本化部分) 的每期摊销数, 贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。期末无余额, 全部结转至“本年利润”账户。

综上所设置的账户。账务处理如下: (1) 当雇员被录用时, 应根据人力资源价值计量结果, 借记“人力资产”账户, 贷记“人力资本”账户。 (2) 如企业经营终止清算时, 应按清算日的账面原值, 借记“人力资本”账户, 贷记“人力资产”账户。 (3) 当雇员被解雇后应按评估价借记“人力资本”账户, 贷记“人力资产”账户。 (4) 企业进行人力资源的投资时, 借记“人力费用”账户 ( 费用化部分) , 借记“人力投资”账户 ( 资本化部分) , 贷“现金”等账户;摊销人力投资时, 借记“人力费用”账户, 贷记“人力投资”账户。 (5) 期末, 结转人力费用时, 借记“本年利润”账户, 贷记“人力费用”账户。

3 人力资源会计的计量

人力资源会计的计量方法分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。对于人力资源会计货币性计量模型到目前为止有十几种, 可归纳如下:以投入为基础计量方法和以产出为基础的计量方法。其中以产出为基础的计量方法又可以进一步细分为以工资报酬为基础的计量方法、以收益为基础的计量方法和以完全价值为基础的计量方法。人力资源价值的计量方法除了货币性方法之外, 还有非货币性的计量方法。因为有些与人力资源价值有关的特殊因素无法用货币量表现出来, 也无法用货币性方法来进行计量, 这时只能用非货币计量的方法来予以计量和进行分析说明。如企业员工为顾客提供优质的服务所创造出的顾客忠诚, 由此所产生的对扩大企业知名度和提高企业美誉度的贡献等都难以用货币来准确计量的, 就需要采用非货币计量的方法来评估员工的活动为企业创造的价值。人力资源价值的非货币性计量方法一般从对人力资源技能信息库存资料的分析开始, 然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价, 再对人力资源价值的主观自我评价进行分析, 同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析, 最后利用这些综合信息得出人力资源的某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性数据的综合结论。

4 人力资源会计的报告

首先人力资源会计的报告应分为对内报告与对外报告两种, 对外报告一方面在资产负债表中应与无形资产项下单独列式人力资产有关情况, 包括人力资产原值, 摊销值, 净值等数据;另一方面应在附注中, 以动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况, 其次人力资源会计报告要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者, 传统的财务报告既不反映人力资源的价值又不反映资本, 从而低估了企业资产总额, 忽视了劳动者对企业的经济贡献, 把为取得开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益, 极大地背离了收入与费用配比的会计原则, 严重扭曲了企业的财务状况与经营成果。所以有必要对传统的财务进行适当的调整, 把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益与费用, 在财务报告中予以充分揭示与披露[4]。因为“人力资产”的流动性, 应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间, 相应在“所有者权益”里增加记入“人力资本”, 在利润表上可增设“人力费用”作为“销售费用”项目的减项, 用以反映企业为人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产摊销。同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整, 而人力资源会计报告与传统会计报表的框架是一样的, 只是在传统会计报表中加入了人力资源增减变动、使用情况, 不同点在于人力资源会计报表还反映在附注中从动态静态两个方面详细揭示人力资源的状况, 而动态方面应揭示在报告期内追加人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据, 从静态方面应报告人力资源占企业总资产的比率, 企业员工的学历构成, 职称等情况, 以展现企业人力资源的全貌。对内报告的内容应分两部分, 一部分是非货币性信息, 主要是企业现存的人力资源组成分配及利用情况, 特别是对于一些高成本引入的高级技术和管理人才, 应重点提示;另一部分是货币信息, 主要是企业各责任中心人力资产的现值, 人力资源投入产出比等, 对于一些高成本引入的重要的高级技术和管理人员, 应单独地分析其成本与创造的效益, 以确定其投资收益率。

建立人力资源会计是知识经济发展的必然要求, 随着我国经济、法律等方面体制的不断完善, 理论研究不断深入, 人力资源会计一定能够适应客观的经济环境, 更好地指导实践;在实践中各个企业结合自身的具体情况做出恰当的选择, 那么, 人力资源会计在不久的将来就会得到广泛的运用, 最终能在实践中发挥它的积极作用。

参考文献

[1]陈丽红.人力资源会计核算研究[M].2005.

[2]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].2005 (12) .

[3]张艳.企业人力资源会计研究[M].北京:社会科学文献出版社, 2008.

浅谈人民银行人力资源会计核算 篇5

专业论文

浅谈人民银行人力资源会计核算

浅谈人民银行人力资源会计核算

摘要：知识经济时代，经营主体在人力资源开发、利用和管理过程中不可避免会遇到人力资本如何计价的问题。对人民银行人力资源进行会计核算有利于为各级管理者和外部相关利益主体提供准确的会计信息，实现人力资源科学配置、有效利用和合理开发。

关键词：人民银行 人力资源 初探

人民银行作为我国中央银行，承担着制定和执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务等重要职责，人民银行将人力资源作为一项资产，对招录、管理、教育、使用等各环节的支出和收入进行确认、核算和报告，有利于为各级管理者及相关利益主体提供准确的会计信息，实现人力资源合理配置、有效利用和科学开发，值得探讨。

一、人民银行人力资源会计核算的必要性

（一）是会计核算方式国际化的要求

一个新的会计核算方式的诞生，应与其所属时代的经济构成和管理体制相适应。随着中国综合国力的增强，世界经济“风向标”的特征日益体现，世界对中国经济的关注度逐渐升温。而作为中国金融的核心――中国人民银行也成了众多国家了解中国经济政策的窗口之一。对人民银行组织建设、发展中的关键因素――人力资源进行会计核算既是我国会计标准国际化的发展趋势，也是为外部相关利益主体提供完整信息的重要方法和途径。

（二）是加强宏观调控的需要

随着我国会计核算体制的不断更新与完善，“人、财、物”均被纳入到会计核算的对象之列。对人民银行人力资源开发的经济效益进行会计核算、研究分析，可以使各级管理层对现阶段人力资产的投资以及整体队伍状况有一个明确了解，从而采取相应的宏观调控手段，确定人力资源开发、培训方向，引导和优化人力资源合理流动和配置，达到以人为本，促进各项业务高效发展的目的。

（三）是加强审计监督的要求

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审计是对会计核算行为的一种有效监督活动。在会计核算模式不断改变的今天，审计对象也应相应地进行变革。人民银行作为管理我国金融业的非赢利性单位，其费用预算纳入中央预算，亏损由中央财政拨款弥补。从加强审计监督的角度出发，对人民银行的人力资源进行会计核算，可以使审计活动的范围拓展到财物资产、人力资产，会计处理、收支活动的各个领域，以保证审计的完整性。

二、人力资源会计的计量

现阶段对人力资源会计按其核算对象分类，会计界大体有人力资源财务会计、成本会计、管理会计三个分支，内容分别对应并归属于传统的财务、成本和管理会计。人民银行人力资源会计核算，更应倾向于人力资源成本会计。究其原因，第一，会计界对人力资源成本的定义为：人力资源成本包括劳动者被企业录取之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价。这与人民银行人力资产取得程序较为接近，易被人民银行各级会计部门理解、接受，有利于提高核算的准确性和效率。第二，采用成本法进行人力资源核算，获得数据较为方便、客观，能防止经办人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表。第三，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前的会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。

三、建立人民银行人力资源会计制度的设想

（一）会计核算原则

人民银行是非赢利性单位，其人力资源进行会计核算所采用的原则应与赢利性单位有所区别。

一是重要性原则。人力资产作为人民银行业务发展的推动因素，是一项重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代的人力资源信息、数额巨大的培训项目等。二是配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。三是历史成本原则。将招聘、培训和开发等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，根据原始发生时的金额进行归集。四是相关性原则。人事部门对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大

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小，更重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

（二）人力资源会计核算需设置的账户

账户是根据会计科目设置的，具有一定格式和结构，用于反映会计要素增减变动情况及其结果的载体。人民银行人力资源会计账户设置应以相关会计科目为基础，结合核算对象的特点，既要体现核算主体的业务内容，符合管理的要求，又要有利于提取、使用数据，名称要简单明确，通俗易懂，保持相对稳定，不能经常变动。

一是“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。二是“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映职工因退休、离职等原因所计算的累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，该账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。三是“人力资产取得成本”和“人力资产开发成本”账户，是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集人民银行各级行在人力资产上的投资，借方反映投资支出数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。四是“人力资本”账户，属于所有者权益类账户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该账户期末余额在贷方，表示现有人力资源中由其它方面拥有的份额。

总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。随着知识经济的兴起，人民银行各级会计部门应科学地确认、计量和报告所拥有的人力资源，为各部门有效利用、合理开发人力资源，进行宏观调控提供详实、明了的参考依据。因此说，对人民银行的人力资源进行会计核算具有十分重要的意义，值得探讨。

参考文献：

[1]陈丹.浅谈人力资源会计[J].现代经济信息，2011（7）

[2]吴雁，李中斌.人力资源会计论文解析与相关研究[J]，价值工程.2007（4）

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

[3杜兴强.人力资源会计的确认、结算与报告[J].会计研究，2007（12）

（王崇建，1980年生，甘肃宁县人，中国人民银行庆阳市中心支行助理会计师）

浅析会计核算与统计核算的关系 篇6

关键词 会计核算 统计核算 关系 协调发展

企业的经济核算工作包括三个方面：一是业务核算，而会计核算，三是统计核算。在市场经济发展的形势下，企业的会计核算和统计核算成为现在企业面临的重要项目，也给企业的会计工作者与统计工作者带来巨大地挑战。

一、会计核算与统计核算的概念

（一）会计核算的概念

会计核算也叫会计反映，是以货币为主要计量单位，运用一系列专门的会计方法，对企业生产经营活动全过程进行全面的、系统的记录、计算和分析，做到对经济业务的事前预测、事中控制、事后核算，并定期的编制会计账簿和财务会计报表，向所需部门提供财务会计报表及其附表和其他所需的相关资料，为企业的经营管理和决策提供依据的一项会计活动。

（二）统计核算的概念

统计核算是指以货币、实物和劳动为计量单位，采用大量的观察法、推论法，运用各种统计指标对企业经营活动中产生的大量数据进行统计、汇总、分析，形成企业所需要的统计资料。

二、会计核算与统计核算的关系

（一）会计核算与统计核算的联系

会计核算和统计核算是企业经济核算内容中的重要组成部分，两者都是运用各种方法对企业发生的经济业务进行核算和监督，为企业的管理和决策者提供大量有用的资料。会计核算和统计核算两者之间相互渗透，相互补充，紧密联系在一起。会计核算与统计核算的资料可以相互借鉴，相互转化，会计核算为统计核算提供大量的数据资料，并以统计核算的核算方法为基础，在统计核算中也借鉴了许多的会计方法，比如账户的设置就用了会计等式的辅助。会计核算和统计核算都要运用各种经济指标来计算、分析企业的经营状况，并且会计和统计的核算指标相互交叉，如统计核算中的基本指标——时点指标和时期指标，会计核算中的期初余额和期末余额都是反映了时点指标，本期发生额则反映了时期指标。无论是会计核算还是统计核算，对于企业的管理和决策都起着非常重要的作用，所以，两者缺一不可，始终作用于企业的经营决策中。

（二）会计核算与统计核算的区别

1、核算所采用的计量单位不同

会计核算是以货币为主要的计量单位，并以实物和劳动为辅助的计量单位，比如企业在进行原材料的核算时，以货币为主要的计量单位，核算材料的采购价款及需缴纳的进项税，同时以实物和劳动作为辅助形式。统计核算的计量单位则没有硬性的要求，而是根据企业发生经济业务的实际情况来选择是用货币为计量单位，还是采用实物或劳动。

2、核算的内容不同

会计核算与统计核算在内容上有不同之处：会计核算主要是进行设置账户，根据经济业务的发生填制会计凭证、登记账簿、进行成本的计算、财产的清查、审核凭证和编制财务会计报表。统计核算主要是通过数量关系的核算来提供相关数据。在观察、调查的基础上，运用统计学中的综合指标法，通过对一些指标的计算，最后根据推论和分析来反映企业经营的情况和规律。

3、核算的对象不同

在核算对象上，会计和统计也是不一样的。会计核算是以货币为计量单位，对生产过程中的资金运动和财务状况进行登记、计算和分析，来编制财务会计报表及其他资料，所以说会计核算的对象主要是企业生产过程中的资金运动和财务状况。统计核算的计量单位是不确定，它既可以是货币，也可以是实物或劳动，所以可资金核算，或实物核算。它的对象也区别于会计核算，是对企业经营的程度、规模大小、指标的平均数等数量关系的计算反映其经营状况。

4、核算的目标不同

在核算的目标上，会计核算的目标是对企业的所有者、企业管理者、企业的决策部门提供有关财务方面的信息。统计核算的目标主要是通过对统计指标的计算来反映出企业的各项指标在数量上的关系，根据其作出决策分析。

5、核算的原则不同

在核算的原则上，会计核算的核算原则是按权责发生制来计算，凡是本期发生的经济业务，无论其款项是否在本期到账或支付，都应该计入本期的发生额中。统计核算主要是从数量上来分析，所以统计以产品的生产和权责发生制为核算的原则，凡是在本期发生的产品数量，都应该计入发生数额。

6、核算的方法不同

在核算的方法上，两者的基本核算的过程差不多，所以基本的核算方法一样，但会计核算的账户采用复式记账法，对企业发生的经济业务进行逐笔的登记，而统计核算的方法则是经过大量的观察，数据的搜集，进行合理的分析和推论，来了解企业经营的规律及发展动态。

三、根据两者间的关系，分析如何实现两者的协调发展

（一）两者协调发展的原因

随着市场经济的发展，市场经济进入准则的不断地完善和严格，使企业进入的难度增强，各企业之间的竞争力日益激烈，为增强企业的竞争力，提升企业的市场占有率，增加企业的经济效益，企业加强了企业自身及市场的资料的收集和分析，所以要加强企业的经济核算。会计核算和统计核算是向企业提供相关资料的有效渠道，但会计核算和统计核算两者间虽然相互渗透、相互统一，密切联系，但在两者的核算内容、方法、原则等方面还是存在着差异的，而这个差异使得我们提供的财务资料的准确性不高，且会计核算与统计核算各自内部也存在着一些缺陷和矛盾，所以要协调两者间的关系，使会计核算和统计核算协调发展。

（二）两者协调发展的措施

1、改进核算的方法，利用国内外两个渠道，引进国外的优势资源，借鉴人家核算方法好的方面，但要避免盲目的照搬人家的核算方法，要结合自己的优势，吸收他们的，最后是总结出一套符合自己的核算方法，每个企业的核算方法也是不同的，也可以企业之间相互借鉴。也要加强会计与统计核算方法上的联系，在会计中融入统计的核算方法，统计核算方法为会计的核算做基础，使两者联系更加密切。

2、促进两者优势的互补，会计核算更加的严谨，规范，而统计在分析上有优势力量，可以利用会计核算的规范化来促进统计核算在工作时规范程度的提升，发挥统计综合分析的优势，对会计报表进行综合分析，使提供的信息更加的准确和完整。

3、完善会计核算制度准则，在企业的统计核算中，许多的统计指标都是来源于会计中的，要有科学的会计理论知识，比较完整的会计准则，可以促进我们统计工作的开展，能使会计工作有序的进行，提高企业的市场竞争力，增加企业经济效益。

4、协调会计核算与统计核算的指标，对指标进行汇总、归纳和分类，对相同内容的指标进行统计汇总，这样可以避免造成不必要的麻烦，且使用方便快捷，有利于财务的分析和预测。

总之，会计核算与统计核算既有联系又有区别，两者相互统一、相互渗透、相互区别，所以我们在把握会计核算和统计核算的关系时，要从两者间的联系和区别两方面来掌握。正确的了解两者间的关系，并处理好两者的协调关系，使其协调发展，为企业的会计工作提供及时的、准确的、完整的信息资料，有利于企业经营项目的决策，实现两者的协调性，可以保证提供信息资料的质量，使其更加的科学，在面对严峻的社会经济形势下，也能不断的提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]金国潮.试述企业的会计核算与统计核算的关系.中国乡镇企业会计.2009（8）：187-188.

[2]张丽宏.企业会计核算与统计核算的关系与协调探究.中等职业教育.2007（26）：21-22.

[3]李羽.企业的会计核算与统计核算的关系概述.现代经济信息.2009（22）：165-166.

[4]于晶雪.浅析企业的会计核算与统计核算的关系.商场现代化.2011（15）：141-141.

人力资源会计核算刍议 篇7

一、人力资源取得与开发过程中会计核算问题

人力资源取得与开发是指企业采取一系列措施招募人力资源, 加大对已有人力资源的岗前教育、岗位培训和脱产培训力度使员工达到符合其特定岗位要求的业务水平。企业通过科学设置会计科目及处理会计账务反映其间发生的各项会计业务往来。

1. 企业取得与开发人力资源时会计科目设计

企业在取得与开发人力资源时必定会发生相应的成本支出, 这就需要设置“人力资源投资”账户来反映和监督其取得与开发人力资源的投资状况。该账户借方登记企业取得与开发人力资源的全部费用, 贷方登记企业资本化投资的每期摊销数额。为了分别反映在人力资源取得与开发这两个方面的费用支出情况, 企业应设置“人力资源投资——人力资源取得”和“人力资源投资——人力资源开发”明细账户。

人力资源取得与开发保障了企业具有初始价值并经培训开发了的人力资源逐渐沉淀为人力资产, 此时设置“人力资产”账户反映人力资源获取、开发及使用对人力资产含量的影响。该账户借方登记各项人力资源活动所带来的人力资产增加值, 贷方登记人力资产减少值。由于引起人力资产增减变化的因素各不相同, 企业需要设置“人力资产——人力资源取得”和“人力资产——人力资源开发”账户进行分类核算。

为了核算取得与开发人力资源的计划成本与实际成本之间的差异, 企业需要增设“人力资源投资成本差异”账户。其借方登记人力资源投资实际成本超过计划成本的差额, 贷方登记人力资源投资实际成本低于计划成本的差额。该账户有助于企业调整其人力资源投资支出, 防止投资成本超支。根据人力资源投资内容分别设置“人力资源投资成本差异——人力资源取得”“人力资源投资成本差异——人力资源开发”明细账户。

企业因取得、开发人力资源与相关单位或个人发生的结算关系应由“应付账款”、“应付工资”、“现金”、“银行存款”、“固定资产累计折旧”等账户反映, 这些账户根据企业取得、开发人力资源的不同支出分别设置明细账户。“应付工资”账户反映企业支付招聘人员和接受在职培训员工工资的会计业务。企业培训员工岗位操作技术就会使用机器设备, 而机器设备的磨损费用就通过“固定资产累计折旧”账户来反映。企业可按不同单位或个人分别设置这些账户的二级明细账户来具体反映其与每一单位或个人账款结算情况。

企业取得与开发了具有岗位胜任力的员工, 而员工将其胜任力显现在工作绩效上却是一个缓慢的过程, 因此人力资源取得与开发成本支出的受益期超过一年以上, 应予以资本化, 并进行分期摊销。故企业需设置属资产类的“人力资产待摊费用”账户。该账户是“人力资源投资”账户的备抵调整账户, 借方登记已经支付或发生的待摊费用, 贷方登记应由本期负担或摊销的费用, 期末余额在借方表示尚未摊销的待摊费用。按照待摊费用种类可分为“人力资产待摊费用——人力资源取得”“人力资产待摊费用——人力资源开发”账户进行分类核算。

获取与开发人力资源的各项投资支出会为企业带来人力资产增值的同时也会面临投资成本无法全部收回的威胁, 因此需要设置属资产类的“人力资源投资跌价准备”账户来核算人力资源投资成本无法回收的那部分支出。该账户是“人力资源投资”的抵减账户, 提取人力资源投资跌价准备时记入该账户贷方, 发生投资跌价损失时记入借方, 年末贷方余额为已经提取的跌价准备。该账户也可分为“人力资源投资跌价准备——人力资源取得”、“人力资源投资跌价准备——人力资源开发”这两个明细账户分类核算。

2. 企业取得与开发人力资源时会计账务处理

(1) 企业发生人力资源取得与开发成本时:后将其转入“人力资产”账户:

借:人力资源投资借:人力资产

贷:应付账款或应付工资等贷:人力资源投资

(2) 提取待摊费用:借:制造费用或管理费用发生投资成本摊销:借:人力资产待摊费用

贷:人力资产待摊费用贷:人力资源投资

(3) 核算人力资源投资实际成本与计划成本差异时:

如果实际成本超过计划成本:如果实际成本超过计划成本:

借:人力资产借:人力资产

人力资源投资成本差异贷:人力资源投资成本差异

贷:人力资源投资人力资源投资

(4) 核算人力资源投资跌价准备:

提取投资跌价准备:借:管理费用发生投资跌价准备:借:人力资源投资跌价准备

贷:人力资源投资跌价准备贷:人力资源投资

二、人力资源使用过程中会计核算问题

人力资源作为企业拥有的一种特殊性生产资源, 在使用过程中不仅会因体力、脑力耗费而带来人力资产贬值, 还会因其在劳动中“干中学”而提高劳动技能。简言之, 人力资源使用是一个人力资产不断耗损、老化的过程, 又是一个不断累积经验而增值人力资产的过程。企业应设置以下会计科目及会计分录来反映其人力资源使用过程。

1. 企业使用人力资源时会计科目设计

企业使用其人力资源必定会发生相应的费用支出, 由于人力资源使用成本的受益期一般不会超过一个会计期间, 企业应将其使用成本费用化, 计入当期损益。而人力资源工作岗位、工作性质不同, 其使用费用也不同, 分别记入“生产成本”、“制造费用”“管理费用”账户。企业使用直接为生产产品提供劳务的生产工人费用应记入“生产成本”账户, 使用间接为生产提供服务的员工费用记入“制造费用”账户, 使用从事管理工作的管理人员费用记入“管理费用”账户。

企业获取与开发人力资源通过改变其数量和质量增值人力资产, 而使用人力资源则借助经验累积来提升人力资产。因此“人力资产”账户下可设“人力资产——人力资源使用”账户, 其借方登记企业因合理使用人力资源而增值的人力资产, 贷方登记因过度耗损或没有有效使用人力资源引起人力资产贬值。

企业使用人力资源除了增值人力资产, 还逐渐损耗人力资产, 因此需设置“人力资产累计折旧”账户反映人力资产已经磨损的价值并调整人力资产原始价值。该账户是“人力资产”的抵减账户, 借方登记人力资产折旧的冲销数, 贷方登记人力资产已损耗的价值, 即人力资产折旧的增加数。对于生产工艺过程中使用的人力资产提取折旧应记入“制造费用”账户借方, 对非生产用人力资产提取折旧记入“管理费用”账户借方, 同时记入“人力资产累计折旧”账户贷方。

为了核算人力资源实际使用成本与计划成本之间的差异可以设置“人力资源使用成本差异”账户, 在借方登记企业实际使用成本超过计划成本的数额, 贷方登记企业实际使用成本低于计划成本的数额。这将有助于企业合理调整使用成本, 将其使用人力资源的实际成本与计划成本的差额控制在合理的范围之内。

企业使用人力资源所发生的各项费用支出应由“应付工资”“应付福利费”账户反映, 借方均登记企业已经支付给员工的工资或福利费, 贷方登记企业未支付的工资或福利费用。不同类型人力资源的工资和福利费用应根据其从事工作性质的不同分别记入“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”账户借方, 同时记入“应付工资”、“应付福利费”贷方。

2. 企业使用人力资源时会计账务处理

(1) 企业发生人力资源使用成本时:借:生产成本、制造费用或管理费用

贷:应付工资或应付福利费

(2) 企业计提人力资产累计折旧:企业发生人力资产累计折旧:

借:制造费用或管理费用借:人力资产累计折旧

贷:人力资产累计折旧贷:人力资产

(3) 核算人力资源使用实际成本与计划成本差异:

当实际使用成本超过计划成本时:当实际使用成本低于计划成本时:

借:人力资产借:人力资产

—人力资源使用—人力资源使用

人力资源使用成本差异贷:人力资源使用成本差异

贷:生产成本、制造费用或管理费用生产成本、制造费用或管理费用

三、人力资源流失时会计核算问题

人力资源是具有趋利性和潜在流动性倾向的群体, 会在竞争中寻求更好的发展机会, 流向更能实现其价值的地域, 因此企业要设置会计科目反映人力资源流动性倾向对企业的极大影响。

1. 企业人力资源流失时会计科目设计

企业高效运行离不开高绩效的人力资源, 而他们往往因稀缺性而更具流动性, 高绩效人力资源的流失致使企业运行速度减缓甚至出现停滞现象。企业须设置属资产类的“人力资产流失准备”账户预先提取流失准备抵减人力资产流失带来的损失。企业以以往人力资源流失状况为依据, 按经验或行业规定来分期计提流失准备。提取流失准备时应记入该账户贷方, 当人力资源流失时在借方登记来注销确认损失, 年末贷方余额为已经提取的流失准备。

职工流失既会导致企业损失惨重, 又会因员工支付违约金等费用使企业获取一部分额外收入, 企业设置“人力资产损益”账户来核算职工因退休、离职、死亡等原因脱离企业而带来的人力资产损益。该账户是损益类账户, 借方登记人力资源流失带来的损失, 贷方登记人力资源流失带来的收益, 期末将余额转入“本年利润”账户后应无余额。

职工非正常退出企业会导致企业因支付补偿金、未能摊销完投资成本而支出一大笔费用, 这就要将因员工死亡而无法摊销的成本支出反映在“营业外支出——人力资源非常损失”账户上。当员工死亡而退出企业时将应摊而未摊销完的成本记入其借方, 期末将余额转入“本年利润”账户, 同时记入该账户贷方, 结转后账户无余额。员工离职退出企业, 企业支付给员工的补偿费用应反映在“管理费用”账户, 企业支付离职员工补偿费用时记入其借方, 期末将余额转入“本年利润”账户, 同时记入该账户贷方, 结转后账户无余额。

企业因员工擅自离职收到员工支付的违约金及对方单位给予的补偿费应该记入“营业外收入——人力资源流动成本”账户。该账户属损益类账户, 反映和监督员工离职所需付出的流动成本。当员工支付离职成本时记入其贷方, 期末将余额转入“本年利润”账户, 同时记入该账户借方, 结转后账户无余额。

2. 企业人力资源流动时会计账务处理

(1) 员工退休正常退出企业, 人力资源投资成本已经摊销完毕:借:人力资产待摊费用

贷:人力资产

(2) 员工死亡退出企业时:借:人力资产待摊费用

营业外支出——人力资源非常损失

贷:人力资产

(3) 员工提前离职退出企业, 并由员工支付离职成本:借:人力资产待摊费用

其他应收款或现金

贷:营业外收入——人力资源流动成本

人力资产

将账户余额借或贷登记在“人力资产损益”账户, 作为本次人力资源退出的损失或收益。

(4) 员工提前离职退出企业, 并由企业支付补偿金:借:人力资产待摊费用

管理费用

贷:人力资产

现金或银行存款

同上其余额借或贷登记在“人力资产损益”账户。

(5) 员工未流失时计提流失准备:借:管理费用员工发生流失时:借:人力资产流失准备

贷:人力资产流失准备贷:人力资产

到目前为止, 人力资源会计在理论上仍未形成完整的学科体系, 在实践中也阻力重重, 关键原因在于遇到人力资源会计核算这一难点问题。由此看来, 只有在人力资源取得与开发、使用及流失环节科学设置人力资源会计科目及处理会计账务, 才能在实践中全面推进人力资源会计。

摘要：知识经济下, 人力资源是企业寻求核心竞争力、保持竞争优势的关键因素, 而人力资源会计在企业运行中也发挥着越来越重要的作用。本文立足于人力资源取得与开发、使用及流失三个环节, 深入探讨了人力资源会计核算问题。

关键词：人力资源会计,人力资源,核算

参考文献

[1]张文贤:人力资源会计研究[M].中国财政经济出版社, 2002

[2]夏洁曾显斌:新型人力资源会计体系探索[J].商场现代化, 2007 (2)

人力资源会计及其核算 篇8

一、人力资源的确认

(一) 人力资源属于企业的一项会计资产

人力资源能否作为企业的一项资产, 是人力资源会计能否成立的关键。所谓资产, 必须具有以下三个要素:1.为企业所拥有或控制;2.可以用货币计量其价值;3.必须是一项经济资源, 未来可提供收益。据此可以判断人力资源是否可以作为资产。

首先, 人力资源是可以控制的。一旦劳动者被聘用为企业员工, 企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权, 企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以, 人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

其次, 人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。

最后, 人力资源可以为企业创造经济价值, 提供未来收益。人力资源是有生命和具有高级思维能力的特殊资源, 其所具有的创造性给企业带来的经济收益是毋庸置疑的, 微软及许多高科技领域企业的成功经验已经验证了这一点。

(二) 人力资源是通过负债的方式取得的

不仅物质资源有所有权问题, 人力资源也有产权问题。人力资源所有权归劳动者个人所有, 并受法律保护。实际上, 人力资源的买卖关系是一种租赁关系, 双方所得到的和失去的只是一定时间、地点、条件下的使用权, 而非所有权。我国在劳动用工制度上将普遍采用合同制, 劳动者不再终身依附于企业。当合同期满, 劳动者离开企业时, 企业就要将劳动者自身所拥有的价值悉数归还给劳动者, 这说明人力资源具有到期偿付的性质。

将人力资源一方面确认为企业的一项资产, 另一方面则确认为企业的一项负债。在资产负债表中可作为这两种会计要素下的新增项目来加以列示。这样, 在无需改变原有会计等式的情况下, 也可以进行人力资源的核算, 增加了可操作性。

二、人力资产的计量

根据人力资源会计的内容, 目前人力资源会计在计量人力资产的方法上有两种典型代表:一是人力资源成本会计, 即从投入角度计量;二是人力资源价值会计, 即产出角度计量。

(一) 人力资源成本计量模式

1. 历史成本法。

历史成本法指人力资源以历史成本进行计量。历史成本是为取得和开发某项人力资源而实际支出的成本, 它包括取得成本和开发成本两部分。取得成本包括招聘成本、筛选成本、雇佣和重置成本三项内容。开发成本是为使雇员达到岗位所要求的技能或业务水平所发生的培训费用。包括环境适用成本、脱产培训成本和在职培训成本三项内容。此法操作简便, 数据确凿, 具有客观性和可验性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异, 此法运用于一般企业。

2. 重置成本法。

重置成本是指在当时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的成本支出。它既包括为取得和开发一个替代者而发生的成本, 也包括目前受雇的某一职员离职所发生的成本。这种方法有助于管理决策, 反映了人力资源的现实价值, 但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式, 而且重置成本估价的难度和工作量大, 不可避免带有一定的主观性, 不一定能准确反映人力资源的真实价值。

3. 机会成本法。

此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。该法对人力资源的计量接近于人力资源的实际经济价值, 但该方法使用面太窄, 主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工, 对于一般员工不适用。

(二) 人力资源价值计量模式

1. 货币性计量。

货币性计量是以货币形式对人力资源价值进行计量的方法, 具体有:

(1) 企业未来收益折现法。

这种方法要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率 (人力资源的投资额占企业总投资额之比) 来计量人力资源的价值。该法区分了人力资源投资和非人力资源投资, 有利于构成系统的人力资源会计信息, 使管理者与决策者对人力资源投资的预期效应心中有数。该方法适用于施行预测制度较好且注重未来收益的企业, 如高科技企业和研究机构。其不足之处在于企业未来的收益是估算出来的, 带有一定主观性, 且未反映人力资源的交换价值。

(2) 工资报酬折现法。

这种方法要求预计职工到退休为止的全部工资报酬, 按一定的折现率折为现值, 并用以计量人力资源的价值, 因为一个职工的人力资源价值是该职工剩余受雇期内工资报酬的现值。该方法以职工工资的支付额为基础, 该方法在工作年限不是很长、工资报酬和折现率合理确定的情况下是一种较好的计量方法, 实务中被广泛采用。但这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础, 其计算结果只是反映人力资源的交换价值, 未反映剩余劳动价值, 人力资源的收益权不能得到充分体现。

(3) 商誉评价法。

该方法将企业过去若干年的累计收益超过行业平均收益部分作为商誉的价值。然后乘以人力资源的投资率求出积数并用以计量人力资源的价值。由于它是以历史资料为依据, 较为客观。但其未考虑货币的时间价值, 并且是以超额利润为前提, 如果企业实际利润等于或低于同行业正常利润, 那么人力资源就会没有价值甚至负债, 这与现实价值不符。

2. 非货币性计量。

非货币计量法是以非货币形式对人力资源价值进行计量的方法, 作为人力资源价值计量的辅助方法, 弥补了货币性计量方法的不足, 可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息, 会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量, 因此应尽量采用货币性计量方法。

(1) 绩效评价法。

这种方法要求通过对人力资源载体——人的知识水平、工作态度、业务技能、适用能力以及实际工作业绩等因素的综合衡量和评价, 以确定人力资源经济贡献的能力, 并用以计量人力资源的价值。此种方法对合理使用人力资源、改进入力资源管理、提高人力资源的经济效益具有重要作用。

(2) 技能一览表法。

这种方法要求把人力资源载体——人的知识水平、业务能力、工作业绩、实践经验、健康状况等因素, 用一览表方式按职能部门分别列出各类人员的实际指标, 以此作为企业分析考评人力资源价值的资料, 为企业进行人力资源的控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。

(3) 工作态度测定法。

衡量工作人员的态度, 主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向, 以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

三、我国人力资源会计账户设置及账务处理

(一) 人力资源会计账户设置

设置人力资源成本会计账户。在不分别核算人力资产的资本性支出和收益性支出的情况下, 应设置人力资源取得成本账户、人力资源开发成本账户、人力资源离职成本账户、人力资产账户, 核算人力资源的取得、开发、使用、离职等支出以及人力资产成本的总计。

设置人力资产摊销账户, 核算人力资产的累计摊销成本, 包括人力资源取得成本、开发成本、离职成本。

设置人力资产损益账户, 核算因人力资产的变动和消失而产生的损益。

设置人力资源价值账户, 用来核算预测人力资产在使用过程中创造的总经济价值, 即企业人力资产可以为企业提供服务潜力的预测总经济价值。人力资产价值账户借方反映人力资产价值的增加, 贷方反映人力资产价值的减少, 账户期末余额是企业人力资产的总预测价值。

设置长期应付职工薪酬账户, 是用来记录企业在劳动合同期内应付职工薪酬的现值总和。

设置人力资本预测账户, 是与人力资产价值账户相对应的账户, 用来相应记录预测的人力资本, 每年末冲减本年人力资产实现价值, 进行账面数据的调整。

设置劳动者权益准备账户, 用来核算人力资产价值中实现的部分, 此部分为劳动者应索取的剩余权益。

(二) 人力资源会计的账务处理

1.投入、取得人力资产时, 先预测出其全部经济价值。借:人力资产价值, 贷:人力资本预测或长期应付职工薪酬。

2.对人力资源的取得、开发和离职等进行资本性支出时, 按照不同成本和部门编制分录, 借:人力资源取得成本或人力资源开发成本或人力资源离职成本, 贷:银行存款或现金或存货 (原材料等) 。

3.每月计发工资、福利费等收益性支出时, 按照不同成本和部门编制分录, 借:基本生产—人力资源费用或辅助生产—人力资源费用或制造费用—人力资源费用或管理费用—人力资源费用, 贷:应付工资或应付福利费等。

4.当某一批人力资源的取得、开发或离职成本确定之后, 将其全部转入人力资产账户时, 借:人力资产, 贷:人力资源取得成本或人力资源开发成本或人力资源离职成本。

5.每月摊销人力资产成本时, 按照不同成本和部门编制分录, 借:基本生产—人力资源费用或辅助生产—人力资源费用或制造费用—人力资源费用或管理费用—人力资源费用, 贷:人力资产摊销。

6.对人力资产的变化、消失, 应将其未摊销额或多摊销额记入人力资产损益, 同时注销账面己摊销额和人力资产的原入账价值。如收到赔偿可冲减人力资产损益账户。转销人力资产价值时, 借:人力资产摊销 (己摊销额) 或人力资产损益 (未摊销额) , 贷:人力资产 (原入账价值) 或人力资产损益 (多摊销额) ;同时, 借:人力资本预测或长期应付职工薪酬或劳动者权益准备, 贷:人力资产价值。

7.年末计算人力资产实现价值。年末, 根据人力资产实现价值额, 借:人力资本预测, 贷:劳动者权益准备。

8.向劳动者支付股份。授权时, 借:劳动者权益准备, 贷:资本公积—劳动者权益准备;行权日, 借:资本公积—劳动者权益准备, 贷:股本或资本公积—股票溢价。

9.人力资产价值的减值。借:人力资本预测, 贷:人力资产价值。

摘要：人力资源会计是会计学科发展的一个新领域, 本文从人力资源的确认、人力资产的计量等几方面对人力资源会计进行全面的论述, 对人力资源会计的确认和计量作了进一步的探讨。

关键词：人力资源会计,确认,计量

参考文献

〔1〕金静红.人力资源价值计量模式及其评价〔J〕.中南财经大学学报, 2000 (3) .

〔2〕高占峰.人力资源管理制度〔M〕.北京:蓝天出版社, 2005.

人力资源的会计核算 篇9

酒店人力资源会计在进行核算时具有一定的特殊性,一是货币核算是会计的基本手段,但货币并不是唯一的核算尺度,由于酒店人力资源的特殊性,有时对人力资源的成本与价值核算时需采用非货币核算手段。二是由于人力资源投入的产出效益不直接表现为实物性的增加,而是表现为员工知识技能的增加,因此对酒店人力资源价值进行精确的核算存在一定难度;同时由于酒店的效益是人力资源与物质资源综合作用的结果,将酒店人力资源的价值与物质资源的价值严格地分开,也存在一定难度。人力资源会计是基于人力资源的价值管理方法,对居于第三产业中的酒店管理具有十分重要的作用,酒店会计部门应负责人力资源成本会计和人力资源价值会计核算。

二、酒店人力资源会计的成本核算和价值核算

(一)酒店人力资源成本会计核算

1. 成本核算内容。

酒店人力资源成本是企业在人力资源获取、开发等过程中发生的一系列费用,应按照配比原则分摊到相应的成本中。酒店人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出,包括人力资源获取成本、使用成本和离职成本。获取成本是指获取一个新职员以满足酒店现在或将来人力资源的需要所必须付出的代价,包括招募、选拔、雇用和安置等成本;使用成本是指在使用员工的过程中发生的工资、津贴、奖金及社会保险等支出;离职成本是指在解雇酒店某一职员时支付给个人的解雇金,包括离职津贴、一定时期的生活费以及离职交通费等。人力资源的成本与物质资产的成本不同,对酒店人力资源进行投资时,并不是在一个会计期间一次性就能达到目的,必须在若干个会计期间进行延续的投资,因此,酒店人力资源的成本不可能是完全的成本,这也是酒店人力资源成本的主要特点。人力资源支出并不是一种简单的消耗,会计信息应全面考核人力资源的回报率,重视人力资源效率的发挥。

2. 成本核算方法。

一般来说,人力资源成本会计的核算方法有历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。历史成本法是计算取得和开发人力资源而付出的代价,一般包括人力资源招聘、选拔、培训成本等,其优点是有确切的数据,操作简单,可验证性和客观性较强,缺点是人力资源的实际经济价值与历史成本之间的差异较大,拥有相同生产能力的员工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,削弱了人力资源会计信息的真实性和可比性。重置成本法是计算现行物价水平条件下,新员工取代原有员工所需花费的成本,包括员工的招聘、培训等成本和使新员工达到原有员工的现有水平期间所损失的价值,也包括受雇员工的流动而发生的成本,其优点是使用重置成本法所得出的信息更具有决策上的相关性,但因为重置成本法中对一些问题的确定标准主观性过强,因此其应用范围较窄。机会成本法是以酒店员工离职使酒店蒙受的经济损失为依据对酒店人力资源成本进行核算的方法,其优点是与人力资源的实际经济价值较为接近,但因与传统会计模式具有较大差距,使用该方法对酒店人力资源成本进行核算时工作较为繁重。笔者认为在对酒店人力资源成本进行核算时,应分为人力资源成本取得前和取得后两部分,在取得人力资源之前发生的各种费用,与人力资源的取得有直接的联系,应予以资本化;在取得人力资源之后发生的费用,与人力资源的取得并没有直接的关系,因此应作为当期费用进行摊销。酒店应对人力资源的安置、培训、薪酬、保险等进行明细核算,并在预计的员工服务期内进行摊销。对于酒店的高层管理人员和专业技术人员,因其人数少、成本高,在核算时可以按人设置账户来进行;对于酒店的基层员工,因其人数多、成本低,因此可以按班组设置账户统一进行核算。

(二)酒店人力资源价值会计核算

酒店人力资源价值会计是通过人力资源的创造能力来反映酒店现有人力资源的状况,为酒店管理者提供完整的决策信息。对于人力资源价值的核算主要有货币核算和非货币核算两种方法。货币核算是通过酒店未来收益折现、员工未来工资报酬折现等方法来确认酒店人力资源的价值。由于人力资源价值是一种内在的劳动创造力,是无法仅用货币进行准确计量的,有时需要采用非货币核算。非货币核算是通过人力资源的工作能力、工作态度以及工作绩效的综合评价来决定酒店人力资源的价值的,劳动者创造出来的但是没有物化的新的价值就可以采用非货币核算的方式进行测定,从而确定劳动者的人力资源价值。在对酒店人力资源价值进行会计核算时,应将货币性核算方法和非货币性核算方法恰当地结合起来运用,以使酒店人力资源价值能够得到较为准确的反映。

在对酒店人力资源价值进行核算时,不仅要测定个体价值,还应测定群体价值。个人价值是员工个体在企业预期服务期间的经济贡献,在测定个体价值时,要考虑员工在酒店内各服务状态之间流动的情况,以及员工离职的可能性,弗兰·霍尔茨提出的随机报酬模型值得参考借鉴。它把人在其工作期间一直服务于某一组织的期望条件价值按照其继续留职的概率调整折算成现值,即为人力资源的价值,全面考虑了员工在酒店内各服务状态之间流动的情况和员工离职的可能性,比较合理实用。群体价值是员工群体在酒店协作中产生的经济贡献,其计量方法主要有经济价值法和非购入商誉法两种,经济价值法是首先将企业未来各期的盈余折算为现值,然后按人力资源在全部投资中所占的比重,将盈余现值的一部分作为人力资源价值,其计算过程分为四步,首先要对未来各期盈余现值进行估计,其次要计算未来盈余现值的总额,再次要对总投资中人力资源投资所占的比重进行计算,最后把未来盈余现值的总额与总投资中人力资源投资所占的比重相乘,其结果就是人力资源价值。非购入商誉法则认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献,这部分超额利润则可以通过资本化程序确认为人力资源的价值。两种方法相比较,经济价值法的测量更科学一些,因为在酒店实际收益等于或低于同行业正常收益时,如果用非购入商誉法来计算酒店的群体价值时,那么酒店的人力资源就无价值或为负价值,违背了人力资源是一种重要的经济资源的原理。个体价值和群体价值是互为补充的,通过对酒店人力资源价值的测定,可以为酒店内部管理决策提供重要的信息。

三、酒店人力资源会计信息披露

目前酒店人力资源会计信息的披露方式主要是对内提供各种各样的会计报告,酒店相关部门应根据人力资源会计信息的使用对象及其要求来选择披露人力资源会计信息的方式。笔者认为人力资源会计信息可以通过文字形式、数字形式、表格形式等进行表述,可以货币量度为主,也可以劳动量度为主进行报告。在对酒店人力资源会计信息进行披露时,应采用表格式的报表加文字说明的形式,主要以货币计量尺度对人力资源进行定性定量核算,这样会使酒店人力资源会计信息披露报表反映的内容更加直观。

人力资源的会计核算 篇10

“人才资源是第一资源”, 是推动社会进步的最根本的动力。高等职业教育作为我国高等教育的组成部分, 其重要性就不言而喻。如何对人力资源进行取得、开发、使用、培训、管理成为高职院校可持续发展的关键因素。根据教授启发, 结合所学的会计和人力资源管理方面的知识, 从会计的角度对人力资源会计核算体系的建立的进行探讨。

1 人力资源会计的确认

人力资源能否确认为一项资产, 这是人力资源会计能否成立的关键。而资产具有三个基本属性:一是预期会给企事业带来经济利益。高职院校从人力投资的目的来看, 就是为了提升教职员工的服务潜力, 以此创造经济利益。显然符合资产属性;二是其价值可以用货币计算, 反映到企事业会计报表之中。但就高职院校的实际情况着眼, 每年都将大量资金用于人力资源的投资, 如教职员工招聘、培训、学历的提升等, 它们都是以货币形式反映的, 也符合资产属性;三是为企事业所拥有或控制。教职员工在受聘、任职期间, 接受管理, 应视为隶属高职院校的“人”, 也是高职院校“拥有”的, 又符合资产的属性。依照现代经济价值, 商誉作为一种无形资产, 可以依靠其提升高职院校的价值, 其中最重要因素就是高职院校要有了一支稳定的、高质量的师资队伍, 即人力资源队伍保障。

2 人力资源会计的特殊假设

高职院校人力资源会计是视人力资源为有价值的组织资源, 以货币为主要计量单位, 对高职院校人才资源的价值运动进行连续、系统的反映和控制的一门科学。高职院校人力资源会计不仅要接受传统的会计主体、持续经营、会计分期与货币计量四个基本假设外, 还具四个特有假设:人是人力资源的载体、人是一所高职院校的有价值的资源、人力资源价值是可变的, 也即其价值受组织管理方式的影响及信息重要性假设。

3 人力资源会计的计量

对于人力资源的计量问题, 目前可以归结为两大类:一是运用人力资源成本会计来计算人力资源的价值。二是人力资源的计量需参考人力资源的价值标准。本文采用的是人力资源成本会计为基准来阐述人力资源会计的计量。

高职院校人力资源管理所产生的成本, 主要包括以下几个方面: (1) 人力资源取得成本:既包含高职院校为了招聘到优秀的教职员工而花费的招聘、选择、录用费用, 又包括为了使优秀员工能够在本校工作而提供的各项安置成本, 如住房、安置费等。 (2) 人力资源维护成本, 是高职院校向教职员工提供的各项福利待遇, 解决员工的生活问题, 以便教职员工能够安心工作而产生的支出, 主要包括工资薪酬、津贴等。 (3) 人力资源开发成本, 即高职院校为提升师资的业务能力, 提高教学质量水平, 以便使教职员工的价值能够更好的发挥出来而产生的支出。 (4) 人力资源使用成本。是高职院校在使用教职员工的过程中发生的支出, 包括维护成本、奖励成本、调剂成本等。 (5) 人力资源离职成本。因教职人员离职对高职院校所产生的支出, 包括离职补偿、离职前低效等成本。

4 人力资源会计的核算

4.1 人力资源会计的核算意义

(1) 实施人力资源会计, 可以确保不断提高教育教学质量的前提下, 实现低投入, 高效益的目标, 符合市场经济规律的要求; (2) 实施人力资源会计, 可以最合理科学的计算了解人力资源成本与价值, 客观反映人才的使用价值, 不断调动人才的积极性, 促进人力资源的更好地发挥和利用; (3) 实施人力资源会计, 可以满足政府、投资人、债权人、捐赠人、应聘人、考生及家长对拥有人力资源的状况和使用情况的了解; (4) 实施人力资源会计, 有利于人力资源的开发、使用和配置, 为人力资源的可持续发展奠定基础。生产要素的核心是知识, 知识的载体是人力资源。

4.2 人力资源会计的核算对象

人力资源会计的核算对象是人力资源, 即高职院校在人力资源获得、使用、维护、培训、离职时资金运动情况。人力资源包括体质、智力、知识和技能四个方面, 同时具有能动性、再生性、时效性、两重性和连续性特征。

4.3 人力资源会计的账户设置

(1) “人力资产”账户。属资产类账户, 用来核算高职院校人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数, 贷方登记人力资产的减少数, 其余额在借方。 (2) “人力资本”账户, 属劳动者权益类账户, 该账户用来反映从有关方面无偿调入人力资源时, 作为“人力资产”的对应账户, 反映投资来源。当离开企业时, 应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。可用“资本公积”账户代替。 (3) “人力投资”账户, 属资产类账户, 用来核算高职院校在人力资源的招聘、培训、培训等方面的投资及摊销情况。 (4) “人力费用”账户, 属期间费用类账户, 借方登记高职院校对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资 (资本化的部分) 的每期摊销数, 贷方登记期末结转到“事业结余”账户借方的数额。 (5) “人力资源开发”账户, 该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分, 包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目, 贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额;劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。 (6) “人力资产摊销”账户, 借方主要反映的是因退休、离职等原因退出高职院校的教职员工的累计摊销额, 贷方反映按一定的摊销率计算的人力资源摊销额, 余额则表示的是现有人力资产的累计摊销额, 以及账户应设置对应的明细账户。

5 人力资源会计报告

人力资源会计报告主要解决的问题就是高职院校如何将相关的人力资源信息传递给信息使用者, 让他们能够全面了解高职院校财务的资本运作、人力资源管理动态以及结果, 以此能够真正做出相关的决策。

(1) 在资产负债表中, 可在资产方“无形资产”项目下单独列出与人力资产相关的情况, 在负债方提出“长期应付款”项目下增设“吸收人力资源应付款”明细项目后, 才能够反映出高职院校对职工必要的劳动力进行的补偿负债, 在所有者权益项目下, 增设“人力资本”项目, 能够准确反映企业人力资本及其增减变动的情况。 (2) 在利润分配表的“可供投资者分配的利润”项目下应增加“应付人力资本所有者收益”项目, 以反映人力资本投资者对高职院校事业结余的分享情况。 (3) 在现金流量表中, 对方取得、开发以及培训人力资源而发生的现金流出和高职院校人力资源所带来的现金注入, 都会在筹资活动产生的现金流量中单独列项反映。

参考文献

[1]张文贤.人力资源会计研究[M].立信会计出版社.

[2]许汉友.浅谈人力资源会计的前提条件[J].财会月刊, 1998, 9.

[3]宋良荣.对人力资源会计核算的探讨[J].财会月刊, 1998, 1.

[4]齐泽明.论人力资源会计[J].会计之友, 2003, 9.

[5]华增风.关于建立我国人力资产会计制度的设想[J].上海会计, 1998, 12.

会计信息化对会计核算的影响 篇11

互联网+把会计推进了信息化时代。海量信息、虚拟“数据”成为核心价值的。大数据、云计算、企业内部数据与外部行业数据挖掘、整合、比对和统计分析、产生了行业或企业行为学模式的评估、企业数据分析水平的量化模型和数值，对传统会计学要素的修正与升级，数据价值的再造，将深刻影响会计学领域的发展。随着海量数据仓库、大数据技术的应用，将来谁掌握了数据，就把握了决策权，取得了竞争优势。

会计信息化时代，会计职能也在悄悄发生变化，从传统的核算和监督职能，扩展到会计的信息服务、会计的决策服务、会计的社会服务；会计职能的变化，对会计基本职实现要求更高。在会计信息化、海量信息的基础上，会计的反映职能，通过互联网和计算机技术，原始凭证不在仅仅是一张张发票的书面证明，取而代之的是电子发票；会计记账再也不是手拿算盘和账本，不停的写写算算，会计电算化和网络化，使会计核算成为一种程序化的运算模式，会计核算的过程，变成了使用一种财务软件过程。，这种变化使会计信息不再停留于以往的搬数字的游戏中，而注重会计信息的深层次加工，再利用，再分析，充分地为企业的发展经营提供及时性，饱和性，前瞻性的管理数据信息，因此，会计基本职能，在会计信息化的支持下倾向于管理和决策，而淡化了核算职能，会计职能的重心转移到管理上，信息高度共享的信息化管理。

会计信息化满足了企业领导者在信息经济下对经营管理的要求，能够做到事前分析预测，事中控制，事后核算的和谐统一。就使从做账、理财中走出来，进入到用账来进行管理并及时作出决策，从而达到控制物流和资金运作过程，监督。

互联网时代，带来了会计信息化。会计信息化，使会计职能实现的方式和深度与传统会计不同。 由于互联网的开放性，任何人都能够从互联网上获取计算机系统的共享信息资源，这便会给非善意访问者带来可乘之机，比如黑客对互联网系统的蓄意危害。另外，网络软件自身的缺陷及通信线路不稳定等因素也是网络系统的安全隐患。会计反映职能在会计信息化时代，就会出现一下问题：

1、会计信息的安全风险。会计信息是反映企业财务状况和经营成果的重要依据，不得随意泄露、破坏和遗失。在网络环境下，各种计算机系统互相连接，从而使系统间的数据流动性很大，大量的会计信息置身于开放的网络中，存在被截取、篡改、泄露机密等安全风险，很难保证其安全性。

2、会计信息失效风险；传统会计系统强调对业务活动的使用授权批准及职责性、正确性、合法性。但是在网络会计环境中，会计信息存储于网络系统，大量不同的会计业务交叉在一起，加上信息资源的共享，财务信息复杂，使传统会计系统中某些职权分工、相互牵制的控制失效。传统会计账簿之间互相核对实现的差错纠正控制已经不复存在，在网络会计环境下，其光、电、磁介质所载信息可以不留痕迹地被修改或删除。

3、会计档案保存的失效风险

网络会计所使用的财务软件不能将兼容以前版本或其他版本，以前的会计信息有可能不能被及时录入网络财务系统。对于隔代保存的会计档案更不可能兼容，因而原有会计档案在新的网络财务系统中无法查询。因此，企业所保存的磁带、磁盘等数据资料面临失效风险。

4、会计从业人员的适应性问题

网络会计环境下的会计从业人员应当熟悉计算机网络和网络信息技术，掌握网络会计常见故障的排除方法及相应的维护措施，了解有关电子商务知识和国际电子交易的法律法规，具备商务经营管理和国际社会文化背景知识，精通会计知识。因此，在会计信息化时代，仅学会传统的会计知识在当今社会是远远不够的，

还应努力学习计算机网络技术，才能更好的适应这个社会，适应飞速发展的生活，

使网络技术更好的为会计行业服务，为我们全人类服务。

为解决会计信息化中存在问题，以便更好地实现会计职能，有以下几点建议：

1网络系统安全控制措施

一方面，严格控制系统软件的安装与修改对工作上的文件属性可采用隐含只读等加密措施，或利用网络设置软件对各工作站点规定访问共享区的存取权限命令等保密方式，避免会计数据文件被意外删除或破坏。对系统软件进行定期地预测性检查，系统破坏时，要求系统软件具有紧急相应、强制备份和快速恢复的功能。另一方面，为防止非法用户对网络环境下会计系统的入侵，可以采取端口技术和防火墙技术，以防止网上黑客的恶意攻击及网络病毒的侵害。

2网络会计信息安全控制措施

会计信息安全控制一般是通过信息存取安全技术和会计数据加密来达到的，其中，数据加密是网络会计系统中防止会计信息失真的最基本的防范措施。另外，也可以通过加强立法来保障会计信息的安全性。

3、企业内部控制失效的防范措施

控制范围应有原来单一的财务部门转变为财务部门与计算机管理部门共同控制。控制方式应有单纯的手工控制转化为组织控制、手工控制和程序控制相结合的全面内部控制，这样就可以解决网络系统内部控制失效风险。

4、会计档案保存失效的防范措施

制定和执行标准的财务软件数据转换接口，使不同开发商的软件能够相互兼容会计数据，，便于财务软件的升级，以解决会计档案保存失效风险。

5、针对会计从业人员适应性问题的对策

应当有计划、有步骤、有针对性地组织开展现有会计人员的继续教育和培训工作，以改善会计人员的知识结构，不断进行知识更新。提高会计人员的计算机应用水平，特别是计算机网络技术。提高会计人员的外语水平，培养熟悉科技与管理知识的复合型会计人才，使企业不断适应国内、国际竞争的需要。同时还要加会计人员的职业修养和道德建设，培养会计人员依法理财、秉公办事的意识。

综上所述，我们要发挥会计信息化的优势，回避其风险，揚长避短，在会计信息化中更好地发挥会计反映和监督职能，提高会计信息在决策中作用。

参考文献：

1、郭银华。高校财务管理专业人才培养目标与培养计划探讨财会月刊 2009（08）

森林资源资产会计核算的探讨 篇12

森林资源资产是指用货币价值表现的森林物质财产、环境财产和无形资源。其实物构成包括立木资源、林内动植物和微生物、林地及森林环境产品等。其价值构成包括生产资料的转移价值和活劳动创造的新价值以及由市场决定的效用价值。与其他一般资产相同的属性是在经营中能给人们带来收益。

森林资源资产是一个多形态、多用途、多属性的资产。按提供的实物形式划分，森林资产可分为实物资源资产和环境资源资产。实物资源资产又分为林地资产、林木资产和森林中的其他动植物资产;环境资源资产又分为防护资源资产、风景资源资产和其他环境资源资产。按定价的难易程度划分，森林资产可分为易定量计价资产和不易定量计价资产。易定量计价资产又分为林地资产、林木资产和林副产品及森林生物资产;不易定量计价资产又分为森林旅游疗养资产和森林生态社会资产。按森林资产的经营形式和森林功能划分，森林资产划分为经营性资产和非经营性资产。经营性资产又分为用材林资产、经济林资产和薪炭林资产;非经营性资产又分为防护林资产和特种用途林资产。

能够进行资产化管理的森林资源，必须是那些能够用货币加以计量的、具备资产性质的森林资源。但由于森林资源资产构成的复杂性，加上其受人类劳动与自然力的双重作用，特别是林木资产的自然增值性和生长的长周期性，使得森林资源资产的价值计量涉及到诸多的因素，既要计算经营者的各种投入及其货币时间价值，还要顾及自然力的作用、森林资源的稀缺度和市场的供求状况，因此，要精确计算这些因素对森林资源资产价值的影响十分困难，致使森林资源资产的价值计量具有较大的不确定性。

目前能够纳入资产化管理的森林资源主要包括林木资产、林地资产以及已开发的森林景观资产等。如果要把森林资源作为一项可以入账的资产加以认定、计量、记录和核算，即对其实行会计核算和监督，首先必须明确森林资源资产的概念。会计学把“资产”定义为“是由会计主体拥有或控制的，能够用货币加以计量，并能为其经营者带来未来经济效益的一种经济资源。”因此，满足“资产”概念的“森林资源资产”必须符合以下条件：第一，必须是一种森林资源，这是最基本的条件。第二，必须能够被会计主体(主要指林业企事业单位)所拥有或控制。这里的“拥有”是指掌握其所有权，“控制”是指掌握资产的实际经营权或使用权。也就是说，要判定一项森林资源能否作为资产入账，是否拥有其所有权并不是必要条件，如果某单位对某一森林资源虽然不拥有所有权，但却实际控制着它，就可以认定其为自己的资产。一般来说，国有或集体林业企事业单位，对已经发放《林权证》的森林资源虽然不“拥有”所有权，但实际“控制”着森林资源(拥有经营权、使用权)，就可认定其为产权主体。第三，必须能够以货币加以计量。这是森林资源资产化管理所强调的价值量管理的前提。资产必须能够用货币确切计量，或者虽然无法确切地加以计量，但可以合理地予以估计。如森林景观资产，当其能够被某一会计主体所实际拥有或控制时，通过企业有效的运营，就能为企业带来经济效益，这些经济效益可以通过门票收入等形式用货币加以准确计量或合理估计，从而形成森林资源资产的一部分。第四，必须能够为其会计主体带来经济效益。如果不能给企业带来经济效益就不能称其为资产，如因自然灾害而毁损的森林资源。

二、森林资源资产化的核算

（一）林木资产的会计核算。

林木资产核算包括人工林的林木资产核算，以及由于产权变动和依法认定取得的人工林或天然林林木资产的核算。

1.林木资产核算对象。人工林林木资产以培育周期内各年度营林生产成本之和计价。依法认定或产权变动取得的林木资产，按实际买入价或评估价计价，天然林改造林木资产后期追加成本计入林木资产的累计成本。

2.林木资产的成本计算期。用材林、薪炭林计算到可采收林产品为止，正常固定资产计提折旧或摊销成本，以后继续发生的培育管理费用，计入当年林产品成本;特种用途林计算到达到培育日的或更新采伐时止的累计成本。

3.会计处理。(1)营林生产过程中，分设造林、抚育、低产林、林管护、营林设施、良种试验、调查设计等明细科目，按林种核算生产费用，借记“营林成本”科目，贷记“现金”等科目。(2)每年度终了，营林成本账户余额分林种转入林木资产，借记“林木资产”科目，贷记“营林成本”科目。同时，将用于营林生产的育林基金、专项拨款转入林木资本，借记“育林基金”、“专项应付款”科目，贷记“林木资本”科目。(3)将用于营林生产的利润转作盈余公积，借记“利润分配”科目，贷记“盈余公积”科目。(4)用材林正常采伐，减少林木资产，将林木培育成本(若同时存在二种生产方式时)按木材产量来分配，计入各自的成本，借记“木材生产成本”、“营林成本”科目，贷记“林木资产”科目。(5)林木资产发生损毁、损失、盘亏时，需按规定程序报有关部门审查批准后(资产管理部门)予以冲减，借记“育林基金”科目，贷记“林木资产”科目;发生盘盈时，借记“林木资产”科目，贷记“育林基金”科目。

（二）森林景观和环境资产的核算。

森林景观和环境资产主要指森林生态及林区环境。随着社会的进步以及生活水平的提高，因森林景观和森林环境所发挥的生态效益、社会效益日益明显而越来越受到社会的重视，并在自然保护、旅游、休息、观赏等方面具有较高的经济价值。当森林景观和林区环境为某一经济法人实体拥有和控制时，它就成了森林资产的重要组成部分。合理确定森林景观和环境资产的价值，是森林资源资产会计核算必须解决的课题之一。笔者认为，比照无形资产价值的确定方法，对森林景观和环境资产价值加以确定不失为一种合理的选择。因为森林景观和环境资产与无形资产有其相似之处：一是两者均无实体性。森林景观和环境资产一般没有固定的实物形态，人们只能利用它来获得生态效益、社会效益和经济效益，而不能在空间上将其任意转移、分割等，这与无形资产具有共同的特点———无实体性。二是两者均具有寿命周期的不确定性。森林资源物质资产的形成过程是森林景观和环境资产的产生和使用过程;森林资源物质资产价值形成过程，也是森林景观和环境资产价值的形成过程和价值补偿过程。即森林景观和环境资产依附于森林资源物质资产。森林资源物质的灭失之日，便是森林景观和环境资产的终止之时。同样，无形资产因技术进步、企业破产等因素影响而随时消失。森林景观和环境资产与无形资产的寿命周期均具有不确定性的特点。三是两者的未来收益具有高度的不确定性。随着经济的发展，技术的进步，人民生活质量的提高，其时效性具有很大的不确定性，因而使未来的收益具有高度的不确定性。在我国，土地的所有权归国家，任何单位和个人只能拥有使用权。在常规资产会计核算中，土地一般情况下不单独计价入账，只有在对土地实行有偿使用时，才计价入账。因此，林地的计价和核算也可照此处理，以便和企业会计核算制度保持一致。