人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文（通用11篇）

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇1

人力资源会计在运用中存在的问题

我国目前在人力资源会计的研究和应用方面存在着许多问题亟待解决。这些问题严重影响了人力资源会计理论在实际操作的运用。这些问题原因在于我国会计界目前尚未确立起一套行之有效的人力资源会计的理论体系，问题主要表现在：

第一对人力资源成本的定义不是很明确，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

可以相信，随着这些问题的解决，人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇2

一、人力资源成本会计概述

人力资源会计是会计学科的一个新的分支, 人力资源成本会计是人力资源会计的一个分支, 与人力资源保障会计共同构成人力资源财务会计, 再加上人力资源管理会计, 形成了人力资源会计的综合框架。人力资源成本会计是对企业取得、开发、保全人力资产使用价值而进行的会计核算, 是以投入价值对人力资源成本进行的会计核算, 是研究为取得、开发、使用、保障人力资源及人力资源的离职损失等方面所引起的成本计量和报告, 为人力资源管理提供有关人力资源成本的价值信息。

二、存在的问题

1. 人力资源成本会计的理论尚未完全成熟。

早期, 人们致力于人力资源成本会计和人力资源价值会计的研究, 人力资源的取得成本和开发成本列为人力资产, 在资产负债表的长期资产项下列示;人力资源的使用成本列入当期损益, 对此理论界已达成共识, 人力资源成本会计渐趋成熟。以人力资本形式确认劳动者权益成为共识, 但人力资本的确认与人力资源价值的确认紧密相连, 虽然人们在原有人力资源价值确认方法的基础上又提出了一些新的模式, 但深入分析, 仍然存在漏洞, 这正是目前人力资源会计研究面临的问题。

2. 人力资本的确认具有随意性。

从人力资本的概念来看, 人力资本是指人力资源投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在的价值总量。这种潜在的价值总量与未来直接相连, 只有在未来才能予以表现, 如果在劳动者劳动前给其定价, 具有高度的不确定性;另外人力资本的确认与哪些项目相连, 尚属于争议性问题, 与工资、还是净利润, 都应该探讨。因此, 人力资本的确认具有随意性。

3. 账务处理存在缺陷。

无论人力资源在何时、因何种原因退出企业, 还是某个人或某几个人的退出, 在这种情况下涉及的会计科目一目了然, “人力资产”和“人力资本”账务处理也很容易, 做前述相反的会计分录即可, 如果退出时还有未摊完的人力资源取得成本和开发成本, 则列入当期损益。显然从会计核算来看没什么问题, 问题在于数额的确定。通常人力资源投入时, 我们按照整体价值估算, 而员工退出时, 是个体价值的确定, 人力资源的个体价值并不一定等于群体价值, 从这一点来看, 人力资源会计的实施也不具有可操作性。

4. 人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真。

为满足信息使用者对有关人力资源信息的需求, 理论界倡导将有关人力资源的信息纳入现行的会计报表体系: (1) 会计公式由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。 (2) 将原利润表中的“未分配利润”细分为两个明细项目, 即“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”。 (3) 在原利润表中增设“人力资源成本费用”项目, 用来反映不应资本化的人力资源的相关费用和人力资产的摊销额。

如果不考虑数额, 相关的信息披露十分必要, 而且具有创建性, 它能够满足信息使用者对人力资源会计信息的要求, 但结合数据分析, 结论则不令人乐观。因为劳动者权益的确定依赖于人力资本, 利润的分享, 同样依赖于人力资本, 人力资产的摊销随摊销期的不同而具有随意性。实际中, 企业为了特定的目的, 可以任意调整人力资产、劳动者权益以及人力资产的摊销额, 会计信息失真在所难免。

三、解决对策

1. 转变认识。

对于一个企业而言, 人力资源有重要人力资源和普通人力资源之分。普通人力资源应否参与剩余利润的分配, 无论理论界还是实务界都存有异议。笔者认为, 人力资源所有者应像物力资源所有者一样, 参与企业剩余利润的分配。原因如下:第一, 普通人力资源虽然所创价值远远低于重要人力资源所创的价值, 但不用普通人力资源, 企业将无法正常运转。第二, 从目前企业员工的工资水平来看, 三资企业员工的工资普遍高于内资企业员工的工资, 虽然干的活相同但待遇不同。如果不仅允许智力资本参与剩余收益的分配, 而且允许普通人力资源参与其分配, 其间的工资差距会缩小, 有利于国家整体国民经济的发展。第三, 企业的价值是由所有人力资源共同创造的, 而普通劳动者仅获得劳动者必要劳动时间的补偿价值, 重要劳动者却拥有剩余劳动时间的补偿价值, 这种权益的不对称是没有道理的。

2. 解决难题。

深入分析前述的人力资源会计之所以陷入困境无法实施, 是因为人力资源权益的确认紧紧围绕着人力资本进行, 而人力资本的确定不仅具有随意性和不可操作性, 还具有变动性。因为人力资本每年都不同, 以变动的形式在资产负债表的左右两方等额表示, 会使原本失真的会计信息更加加剧。按照企业会计制度的要求, 披露会计信息应真实、可靠, 而人力资源会计则不具有这一特征。显然人力资本的确定是人力资源会计实施的最大障碍, 它就像一只拦路虎, 阻碍着人力资源会计的推行。

如果以后人力资源会计的研究定位在人力资本的确定上, 人们将永远陷入困境不能自拔, 无论方法如何创新, 都会不尽如人意。因为由人力资本的性质所决定, 研究结果毕竟是一个测算值, 决不会变成精确值。与其这样, 倒不如绕开拦路虎, 另辟途径。

实际中有许多人力资源所有者参与剩余收益分配的方法, 如美国的职工持股计划, 我国本土形成的职工股、效益工资、劳力股和干股等。这四种形式均不涉及人力资本的计量问题。

3. 规范人力资源成本会计的核算与报告。

人力资源成本会计的研究已渐趋成熟, 对此我们应予以规范。核算中, 人力资源的取得成本和开发成本, 实质为资本性支出, 因此将其列为人力资产, 并在人力资源的有效合同期内分期摊销;另外, 人力资源的使用成本属于收益性支出, 应作为当期费用处理, 这样与传统会计基本保持一致。不同在于, 增设“使用成本”总账科目, 下设“应付工资” (即维持成本) 、“保障成本”和“调剂成本”三个明细科目;至于遣散前业绩差别成本和空职成本不是企业的实际支出, 它是一种机会成本, 可以不予考虑。

会计期末, 应将“人力资产”以及“人力资产摊销”科目在资产负债表的左方列示, 将其置于固定资产净值之下, 以反映人力资产的净值;将人力资源的保障成本、调剂成本以及人力资产的摊销额合并为“人力资源费用”, 列在利润表的管理费用之前, 以反映人力资源费用的当期发生额;最后依据变通后的会计报表, 编制人力资源成本效益的内部分析表, 该表从投入和分配两个角度来反映企业对人力资源的重视程度以及人力资源成本的利用效率。

人力资源会计越来越被人重视, 人力资源成本会计越来越成熟, “21世纪是人才的世纪”, 相信人力资源成本会计的核算对于推动人力资源会计的发展, 对于推动企业的核算、社会的发展都意义非凡, 也势必将更加成熟。

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇3

摘要:2006年,财政部颁布的《企业会计准则第8号——资产减值》对原资产减值的会计处理做了重大变革，对于规范资产减值操作，遏制盈余管理具有重要意义。但是资产减值会计在实际运用中仍然存在一定的问题需加以完善。

关键词:资产减值会计;问题;对策

一、资产减值会计在运用中存在的问题

1.资产减值金额难以可靠计量

根据新准则规定，资产减值是指资产的可收回金额低于其账面价值。可收回金额应当根据资产的公允价值减去处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值两者之间较高者确定。由此可见，资产减值金额的计量不确定的因素很多，需要了解大量的外部信息，并做出估计和判断。虽然新准则应用指南对计算可收回金额、确定折现率以及预计未来现金流量的方法及要考虑的因素都做了明确的规定。但在实际操作中仍然有一定的难度。

(1)公允价值难以可靠计量

公允价值，是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿据以进行资产交换或债务清偿的金额。公允价值的使用需要依靠活跃的交易市场，以及会计人员较高的职业判断能力，稍有偏差，就有可能成为企业调节利润的手段。而目前我国市场经济尚未健全和规范、没有形成活跃的资产交换的二级市场、资产评估随意性较大、相关法律法规不完善，因而在采用公允价值进行计量时，不可避免地受到人为因素的干扰，从而使资产减值金额的真实性和合理性无法保证。

(2)未来现金流量的现值难以准确计算

首先，未来现金流量的预测是非常困难的，尤其是当固定资产预计使用年限超过5年时，其未来现金流量就变得更不可测。未来现金流量的预计应当根据企业管理层已经批准的最近财务预算或预测数据为基础，企业一般应使用稳定或递减的增长率，除非有证据表明，递增的增长率是合理的。预计未来现金流量应该以合理的、可支持的假设、推测为依据。所有可得到的依据都应在预计未来现金流量中考虑到。对依据的依赖程度应与依据可被客观验证的程度相一致。如果已预测出可能的现金流量的数量范围或时间范围，那么在决定未来现金流量最佳预测值时，应考虑结果的可能性。

其次，折现率难以选择。准则规定,折现率应当是一个反映当前市场货币时间价值和资产特定风险的税前利率。它是企业在购置或者投资资产时所要求的必要报酬率。它既不一定是当前的市场利率，也不完全是加权平均资本成本，而是在此基础上经过适当调整形成的。由此可见，无论是预计一定期间的现金流量还是折现率的选定都具有不确定性，正是无法避免管理层和会计人员的主观判断，才使得未来现金流量的现值难以准确计算，也就无法保证资产减值金额的真实性和合理性。

2.“资产组”难以认定

新准则引入了资产组的概念，即当企业难以对单项资产的可收回金额进行估计的，应当以该资产所属的资产组为基础确定资产组的可收回金额。资产组的认定，应当以资产组产生的主要现金流入是否独立于其他资产或者资产组的现金流入为依据。可见，资产组的运用需要有与之相适应的现金流量预算管理水平，而我国大部分企业缺乏编制长期现金流量的习惯，管理人员和会计人员普遍缺乏这方面的经验这将会使企业在实施时存在一定的困难。再有由于划分资产组时还要考虑企业内部管理中诸如生产经营活动方式等因素，使得资产组的划分缺乏明确的标准，容易受到人为因素的影响，进而影响计提减值准备的金额。

3.资产减值信息披露不够全面

新准则要求披露资产减值的分类、影响和原因，披露这些内容有助于信息使用者更好地了解计提资产减值准备的情况，提高会计信息质量。但新准则的披露内容中缺乏相关部门和专业人员对各项资产减值情况的分析与判断，报表使用者无法知晓企业计提资产减值准备的工作程序是否完备，提取比例与金额是否合理，也就无法知道企业是否利用减值准备进行盈余管理。

二、完善资产减值准备会计的对策

1.提升会计人员素质，提高资产减值金额职业判断的准确性

在资产减值的确认与计量过程中，现金流量净值的计算，各现金流出、流入量及贴现率、预计使用年限的估计都需要会计人员的职业判断，准则所能解决的只是技术问题，只是尽量减少职业判断的影响，这就对我国会计人员的素质提出了更高的要求，即会计人员不但要掌握会计专业知识，还要有较强的综合分析判断能力。因此，会计理论界和有关部门既要大力宣传和解释新制度、新准则的要点，对难点问题有针对性地展开讨论，又要加大对会计人员业务培训和指导的力度。同时，会计人员要有紧迫感和使命感，主动学习，大胆探索，注重实践，努力提高职业判断能力，更要遵守职业道德，避免故意利用计提减值准备操纵利润行为的发生。

2.健全、发展信息市场和价格市场

企业是根据外部和内部的信息来源来估计资产是否存在减值迹象的。可见，健全和发展信息市场和价格市场是实施资产减值会计的重要条件。而目前我国信息市场和价格市场还不够完善和透明，资产减值程度难以合理确定，从而使资产减值准备的计提缺乏客观的资料基础。因此，必须进一步健全和发展证券市场、期货市场、生产资料市场、旧货市场、房地产市场、技术市场和金融市场等，并定期提供公正合理的各种资产信息和价格信息，使资产减值的确认和计量有较为客观的依据，同时也可增强其可操作性和会计资料的真实性。

3.加强对资产组的运用指导，是企业尽快适应新的管理要求

如何对资产进行组合，依赖会计人员的职业判断，而资产组如何划分新准则也缺乏明确的标准，在这种情况下无论是监管部门还是注册会计师也难以对此进行准确判断。因此，在我国“资产组”管理理念的推广还需要一个过程，准则制定部门应加强这方面的指导，增强其可操作性，使企业能够尽快接受，并在企业管理中发挥作用。

4.加强以独立审计为核心的外部监督

资产减值会计离不开职业判断，容易受人为因素的影响，资产减值准备的计提必须经过必要的审计程序。完善会计监督体系，加强以独立审计为核心的外部监督，充分发挥注册会计师的监督作用，以确保资产减值会计的合理运用和会计信息的可靠性。

5.借助表外披露，进一步提高信息披露质量

仅凭表内披露的资产减值的数据信息远远不能满足信息使用者的需求，也不能完整揭示资产减值与企业的财务状况和经营成果之间的关系。因此对于资产减值的披露，企业还可以借助表外信息来披露资产减值的详细资料。

参考文献:

[1]财政部:企业会计准则2006,经济科学出版社2006.

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇4

在公立医院从传统人事管理向现代人力资源管理转变背景下，分析了公立医院现行人力资源建设中存在的问题，医院内部学科发展不均衡、科室间缺乏团队合作、缺乏针对临床一线护理人员的培育等，导致人力资源配置缺乏效能。针对存在的问题提出了改进对策，切实起到优化人力资源配置的作用。

公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。

一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾

目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。

一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。

二、人力资源建设及培养规划

针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。

1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础

建立医院内部的`人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。

2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质

对于医院的核心人力资源――学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务;力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。

对于医院人才队伍的中坚力量――学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才;同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。

对于人才队伍中的后备力量――学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。 3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核

以“公开、公正、公平;相对改进、持续发展、促进提高;动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。

(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。

(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。

(3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。

4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构

人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。

首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。

拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。

严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。

另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。

5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质

公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。

对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。

三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制

在新医改和单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。

一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。

二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。

三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。

四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施;各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇5

水是人类赖以的有限而宝贵的自然资源，是一切生态环境所必须的重要因素，但水的危机已逐渐威胁着人民的生产、生活和经济的发展。加强水资源管理，优化水资源配臵，节约用水已成为当前及今后一段时期水利工作面临的重要问题。

水资源开发、利用、管理的特点和原则

资源是基础性自然资源、战略性经济资源和生态环境的控制性要素。水资源管理的目标就是在有限的水资源量的情况下，最大限度地满足人类生活和社会经济发展对水的需求，即“合理开发、利用、节约和保护水资源，防治水害，实现水资源的可持续利用，适应国民经济和社会发展的需要”。水资源开发、利用应当全面规划、统筹兼顾、标本兼治、综合利用、讲求效益、发挥水资源的多种功能，协调好生活、生产经营和生态用水，遵循水资源共享、可持续利用、有偿使用、效益优先、以供定需、水资源国家所有的原则。

现阶段水资源管理存在的问题

2.1开采地下水缺乏统一规划近年来，随着人口的不断增加，农村人口逐步向城市转移，城市用水一年比一年增多。由于地表水污染严重，以致造成地下水开采量逐步上升，国家一些大的能源和基础设施的开工建设也使地下水的过度开采，已造成地面沉陷、水利工程防洪标准降低，严重影响人民群众生命财产安全。

2.2 体制不健全

我国《水法》第九条规定：“国家对水资源实行统一管理与分级、分部门管理相结合的制度。”作为自然资源的水资源为国家所有，理应实行统一管理。而当前由于水资源产权关系不清，中央和地方之间、行业与行业之间、部门与部门之间缺乏利益调节与协调机制。结果在水资源的开发利用中，形成了各部门、各地方“谁发现、谁开发、谁所有、谁受益”的局面，否定了水资源国家所有权的统一性和经济权益性。这种做法既影响了水资源的科学合理利用，降低了利用效益，又加剧了水资源的供需矛盾。

2.3未能实现水资源的市场配臵

我国虽然已经从计划经济体制步入市场经济体制，但由于人们一直认为水资源是取之不尽、用之不竭的资源，水资源一直被无偿或低价使用，价格背离价值，不仅造成水资源严重浪费，而且影响经济社会发展。一是水价偏低。现在对农业用水免征水资源费，水利工程供水价格偏低。水价过低直接影响水资源的有效利用，导致水资源浪费。二是农业用水浪费严重。大部分农田还是采用过去大水漫灌方式，每亩平均用水量在600ｍ3左右，高的甚至接近1000ｍ3。三是节水意识淡薄，水污染防治滞后。由于用水计量设施安装不到位，农业水费仍然按每亩计收，用多用少一个样，造成缺水和浪费水的现象并存。

水资源开发利用管理的对策

3.1 依法治水，实现水资源的统一管理

水资源是一种动态的多功能的自然资源，是生态与环境的重要组成部分，地表水、地下水互相转化，城乡水资源不可分割，水行政主管部门必须加强对地表水、地下水、进行统一管理，统筹安排。必须由水行政主管部门统一组织，拟定水长期供求计划、水量分配方案，并监督实施；组织拟定江河、湖泊的水功能区划，核定水域的纳污能力，严格控制排污口的设臵。强化城市规划、重大建设项目的水资源和防洪论证工作，强化取水许可管理和水资源费征收工作。

3.2 建立合理的水资源价格体系，优化配臵水资源

目前，人们还没有完全摆脱水是“取之不尽，用之不竭”的旧观念，水污染和水浪费现象现象严重，难以实现水资源的优化配臵和有效利用，主要原因之一是水资源费和水价偏低。因此，应探索建立水资源有偿占有制度，加快出台全国性的水资源费征收办法，使水资源既体现国家所有权又反映资源的稀缺程度，大力推行既体现社会效益又促进节约用水的水价政策，这不仅对合理利用和保护水资源、巩固水利设施、充分发挥水利工程效益至关重要，而且是社会主义市场经济体制及国民经济和社会发展的客观要求。在合理确定水资源费征收标准和水价的同时，还应同一规划、调动地表水、地下水，优化配臵城乡用水、工农业用水，使有限的供水量发挥最大的经济效益。

3.3 加强水资源规划计划管理对水资源使用要做出科学合理全面的规划计划，统一考虑地表水、地下水、城市用水、农业用水、生态用水，合理调剂丰水期与枯水期用水，制定科学的水量分配方案和调度计划。对地下水的开采要严格限制，从严审批。严格执行“先地表后地下、效率优先”的原则，发展什么、限制什么，要讲求水资源的投入产出比，实施效率最大化选择。农业、工业、商业用水要有区别，用地表水、地下水要有区别，用优质水、劣质水要有区别，而生活用水在节约和提高用水效率的前提下，必须优先给予保证，环境生态用水也要给予一定的保障。这样，才能使有限的水资源永续使用。

3.4 大力推行节水政策，建设节水型社会

我国水资源短缺，属世界13个贫水国家之一。我国人均占有水资源不足2400m3，为世界人均值的四分之一列世界第110位，属于严重缺水。按照目前全国正常需要和不超采地下水，年缺水总量为300-400亿m3。全国有400多个城市供水不足，其中缺水严重的有100多个。在一般年份，农业受旱面积1亿-3亿亩。与此同时，用水效率低、浪费资源的现象普遍存在。我国农业用水占水利工程供水总量的75%，但农业灌溉水的利用系数平均仅为45%，（发达国家平均为70%-80%），工业生产工艺水平落后，耗水量大，水的重复利用率仅为40%-50%（发达国家平均为75%-85%）；在生活用水方面，跑、冒、滴、漏现象严重，城市用水器具和自来水管网的浪费损失率高达20%。农业是水量消耗的大头，节水的潜力很大，在农业生产中，要根据水资源情况，合理调整农业种植结构，减少高耗水农作物的种植面积，采取衬砌水渠、管道输入、喷、滴灌等工程措施和一些非工程节水措施，最大限度降低农业用水量。对工业用水应当采用先进技术、工艺和设备，提高水的重复利用率，推广节水型生活用水器具，降低城市供水管网漏失率。对新建、扩建、改建建设项目，应当制定节水措施方案，配套建设节水措施。政府在安排农业投资上，向节水灌溉倾斜，通过政府引导和资金扶持，鼓励农民投资兴建节水灌溉工程。

3.5 依靠科技进步，发展环保事业，提高污染防治水平，逐步实现废水资源化

水资源保护是一项涉及多学科、多部门的工作，需要水资源管理部门、环保部门等密切配合，齐心协力，投入人力、物力、财力开展科学研究工作，推广运用新理论、新技术控制污染，实现污水资源化，达到城乡计划用水、科学用水和节约用水，为水资源统一管理提供科学依据，使水资源在国民经济持续发展中发挥更大作用。

加强水资源管理、保护、合理开发利用是提高水资源利用率、发挥综合效益、保障经济发展的需要，是立足当前、着眼长远、造福人民、改善生态环境的一项重要国策，必须用系统的、经济的、可持续发展的观点，从战略高度认识水资源的重要性，以有限的水资源支撑经济社会可持续发展。

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇6

摘 要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。

一、人力资源规划的相关概念

1、人力资源规划概念

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

2、人力资源规划的内涵

（1）数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

（2）结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

（3）素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

3、企业人力资源规划的制定原则

（1）充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。

（2）开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。

（3）整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。

（4）科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

1、企业人力资源规划现状分析

目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。

2、企业人力资源规划存在的问题

（1）规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

（2）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

（3）人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

（4）缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。

三、人力资源规划影响因素分析

1、企业的发展阶段

战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。

2、企业的外部环境

在制定战略性人力资源规划的过程中,企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

四、企业人力资源规划方案设计

制订和有效实施人力资源规划的对策措施有：

（1）明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和

产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

（2）建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

（3）完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。

（4）提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。

（5）优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与文化论文“ target=”_blank“>企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。

企业人力资源规划方案实施研究

在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比；(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比；(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；

(7)方案的投入产出比。

参考文献：

[1] 李航.企业人力资源危机的感知与防范[D].同济大学, 2008

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇7

1.1 人力资源会计的内涵

人力资源会计是指:在确保企业相关利益者应有的利益基础上, 在人力资源投资者和经济投资者之间, 运用一套合理的会计理论、框架和计量方法等, 对利益进行重新分配。

1.2 我国实施人力资源会计的必要性

1.2.1我国企业建立现代化管理制度的必经之路

由于我国经济已经从计划经济转变为市场经济, 这就要求我国企业必须进行变革, 明确责任、权力、义务等关系, 要理顺劳资合同, 建立与现代化企业相匹配的人资关系。

1.2.2是履行社会责任的要求

企业在追求利润最大化的同时, 能够加强对企业的职工的保障和社会公共利益的提供, 才能获得国家、政府、行业及客户的认可。企业通过提供就业机会为社会服务, 来履行实现社会责任的承诺。

2. 人力资源会计发展面临的困境

2.1 人力资源会计的资产难以确认

毫无疑问, 人力资源是由过去交易形成的, 但对于将来产生的价值, 无法估量, 也无法计算, 处于不可控的状态。有部分人持不同的意见, 因为人力资源作为公司的资源之一, 对企业的生死存亡起着非常关键的因素, 但是这种资源只能作为一项分项来计算, 不能把其作为一种传统的资产来进行计量。 正是由于这种不同的观点, 才导致人力资源会计资产在计量过程中存在严重的分歧, 无法保障顺利实施。

2.2 现有的人力资源价值计量模型缺乏可操作性

现有的人力资源会计采用定量居多, 定性居少, 根据市场规律来看, 投入和获取并不一定恒等。所以不能简单地从投入产出比来进行衡量;以完全价值为基础的人力资源价值计量方法虽然从理论上说可以提供人力资源价值的完整信息, 但由于人力资源价值的计量涉及许多不确定因素, 计量模型中的许多参数需要人为主观去估计, 模型的可靠性不高。

3.我国人力资源会计面临困境的原因分析

3.1 现行的人力资源会计的框架与模式过于传统

现行的会计模式拘泥于谨慎性和历史成本等原则, 过度地关注输出的财务信息的可靠性, 这种表现方式不能体现出企业的当前发展状况, 也不能体现出企业的市场竞争力, 从而对于企业的核心竞争力也会缺乏一定的界定标准。孟利琴认为, 受传统会计理念的影响, 人力资源被束缚于物质资产理念的会计模式下。人力资源会计作为会计学的一个分支, 这些年在国外发展迅猛, 必然有能促进其发展的因素, 要想建立人力资源可会计, 必须要突破原有的模式, 建立一套适合现代企业发展的理论框架及计量方式等。

3.2人力资本产权归属的不明确

从法律层面来讲, 产权实质上是某项财产的所有者在相关的经济活动中所拥有的法定权益, 它的行使能够为其主体带来一定的经济利益, 而物权法的制定和实施, 使企业物质资本的产权得到了更加明确的界定, 为物质资本参与企业剩余权益的分配提供了强有力的法律保障。但是, 我国的人力资源会计实施欠缺应有的条文来支撑。

4.解决我国人力资源会计困境的建议及思路

4.1 建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架

由于我国的人力资源会计起步较晚, 现有的研究成果大都来自国外研究成果的简单翻译和复制, 因而没有一套符合我国国情的理论, 也缺乏一套行之有效的框架体系及实施准则。必须在现有的财务报告体系上建立一套人力资源会计报告体系, 以解决现有的缺失。政府部门要加大对人力资源会计的研究投入, 不断借鉴、吸取国内外经验, 不断地发展、创新理论, 以推动我国人力资源会计实施的顺利进行。

4.2 完善人力资源会计的计量体系

鉴于目前人力资源会计计量方法缺失, 导致人力资源会计不能顺利实施, 所以要不断加强计量方法的研究, 且要建立在可操作的基础上, 以建立一套符合我国国情的框架。如果采用定性和定量相结合的方法来进行描述, 才能准确衡量人力资源的真实价值。

4.3 构建良好的制度环境, 完善相关法律法规

我国现行法律主要是对现有物权的保护, 主要是保障是对实物的保障, 而对于人力资本这种非实物权益的保障, 法律没有相关条文。关于人力资本产权及人力资源所有者权益分配的相关事宜, 尚待法律给予明确的界定。只有建立规范的法律规章制度, 才能更好地实现各主体之间的权益、责任等。

结论

本文通过分析得知, 目前我国人力资源会计在发展过程中面临着资产难以确认、人力资源的计量模型缺乏可操作性、人力资源信息披露不完善以及人力资源会计的剩余权益分配不明确等问题, 基于此, 本文作者通过查阅文献等方法找出我国人力资源会计面临困境的原因分析, 并针对上述的困难提出了意见和建议。

参考文献

[1]赫曼森.人力资产会计[J].美国密歇根州立大学学报, 1964 (02)

[2]西奥多.舒尔茨[美].人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990.

[3]邓孙棠, 康健.浅谈人力资源产权交易及其会计确认[J].财会通讯, 2012 (07)

[4]吴泷.对人力资源会计理论的创新[J].会计研究, 2008 (10)

[5]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].财务与会计, 1998 (04)

[6]孟利琴.我国推行人力资源会计面临的困境思考[J].会计之友, 2010 (10)

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇8

关键词：社会保险；人力资源管理；存在弊端；主要措施

中图分类号：F842.3文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）12-0172-01

随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得了众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。

一、社会保险人力资源的内涵

社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端

第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。

第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇9

【摘要】：人力资源管理为企业提供适应不断变化的环境所需要的能力，为企业提供竞争优势，达成企业战略管理目标。在新经济时代下，企业的人力资源管理职能已从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。本文主要是分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题以及改进人力资源管理落后状况的对策措施。

【关键词】：企业；人力资源管理；问题；对策

一、人力资源管理的含义

人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特.巴克（Wright Bakke）出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派，他们从不同的侧面对人力资源管理的概念进行了阐释，综合起来，可以将这些概念归纳为五类。然而，从综合的角度出发来解释人力资源管理的含义更有助于揭示它的含义，我们认为，所谓的人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

二、分析当前企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：

1、全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

2、经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

3、重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

4、忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。

三、当前企业人力资源管理改革的关键点。、管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

2、建立企业技术创新机制，在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。

四、解决企业人力资源管理存在问题的对策

1、建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。

建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

2、加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。

3、建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，企业薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

4、建立有效的激励机制。随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。企业也要根据人才的不同特点“按

需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。

5、引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。

五、小结

在知识经济时代下，企业正面临着重整提高的挑战。企业的人力资源管理职能已从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。

【参考文献】：

（1）董克用。人力资源管理概论（第二版）；中国人民大学出版社，2007

（2）林泽炎。3R 模式—中国企业人力资源管理操作方案[M].北京： 中信出版社，2001

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇10

在知识经济时代，人力资源的发展既是社会经济发展的根本性动力，同时也是促进社会发展的核心竞争力。事业单位是由国家行政机关统一领导的，其经费由国库提供，不参与经济核算。关乎事业单位生存与发展的重要因素即人力资源。因此，要使事业单位取得好的发展就要健全其人力资源管理体系。该文就当前事业单位人力资源管理中存在的问题及解决对策进行了深入的研究与讨论。

事业单位是国家机关或其他组织利用国有资金举办的，从事文化、教育、卫生等相关工作的社会组织。随着社会经济的不断发展进步，事业单位在经济发展过程中承担着越来越重要的角色。然而在其发展的过程中仍然存在一些问题，人力资源管理方面的问题尤为突出。因此健全事业单位人力资源管理问题成为当前事业单位工作的重中之重。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

随着事业单位制度的不断改革，人力资源管理体制的改革也成为社会各界广受关注的问题。然而当前事业单位人力资源管理中仍然存在着诸多问题，主要表现为以下几个方面：

人力资源管理观念比较落后。当前，大多数事业单位采取的人力资源管理思想仍然比较传统。随着市场经济的不断发展，这些传统守旧的管理思想已经不足以满足时代发展的要求，必将被社会所淘汰。从改革开放以来，为了更好地适应时代与经济发展的需求，我国加大力度对事业单位人力资源管理体制实施改革。然而从现今的整个发展状况来看，事业单位人力资源管理体制的改革仍然不完善，进而造成其管理水平的持续低下。很多事业单位对人力资源管理的概念理解有误，认为人力资源管理只涉及到员工的工资分配、晋升和培训方面的问题。没有针对其未来发展对员工的工作进行系统地规划。同时忽略了国家的严格制度管理，进而造成人力资源的浪费。无法从根本上调动员工工作的积极性和主动性。另外，事业单位中仍存在着很多人设岗和情大于法的现象。总的来看，落后的人力资源管理观念使事业单位的发展缺乏活力与生机，造成其工作效率的低下[1]。

岗位管理缺乏科学性。事业单位即使在人力资源管理方面做了相应的人员确认以及岗位设置工作，也呈现出事业单位应有的人员结构的繁杂与充实。但实际上，在复杂的人员结构中，人员并没有得到有效的分配。工作安排往往不合理，进而造成岗位的随意性较大。同时人员总是无法避免地根据关系来安排，这种做法使得真正有高素质的人才失去发挥发展的平台，也造成了高技术人才和优秀的管理人才的大量流失。低素质人员严重制约整个事业单位的发展。

绩效考评制度不完善。事业单位实行的是考评制度，在其考评制度当中存在着很多不科学的考核内容，印象分的现象依然普遍存在。实际上考核制度大多只是走个形式，并没有真正落实。首先，工作人员对绩效考核制度的理解存在偏颇，对其业务工作过分重视，而忽略绩效考核的重要性，进而使得考核质量大打折扣。其次，考核工作中职位分工不明确、岗位设置不规范、没有将职工的职位、工资与奖惩制度紧密结合并充分考虑。

健全的激励制度的缺乏。当前，事业单位的激励制度仍然仅限于员工奖惩、考核评估、工资福利这几方面。由于激励制度没有将员工依据贡献进行不同层次的分化，只是笼统地安排出评价的指标体系，缺乏针对性。这种做法造成“能者多劳”的现象逐渐消失。员工缺乏工作的积极性与主动性，也使得考核评估的结果并没有达到预期的效果。

管理型人才的缺失。较之传统的人事管理制度，新型的事业单位管理制度中存在着明显的差异。在我国的事业单位中，很多工作人员之前并没有学习相关专业。因此，对其工作性质和管理制度的理解不够。在其实际工作中，仍然沿用传统的人事管理理念，缺乏创新，缺乏现代化人力资源管理的学习和培训过程。工作人员专业知识的薄弱和较低的知识文化水平使其工作重心产生不正确的偏移。管理型人才的缺失，阻碍了企业文化以及合理的组织劳动建立。人事管理素质的低下，无法满足现代社会发展的需求[2]。

二、事业单位人力资源管理的对策

当前，针对事业单位人力资源管理中存在的问题，依据我国的具体国情，十八大上提出有关我国事业单位人力资源管理的对策，具体表现在以下几个方面：

更新人力资源管理理念，深入贯彻科学发展观。在近期召开的十八大报告中明确指出，科学发展观作为党的指导思想必须长期坚持并贯彻落实到我国现代化建设的全过程中，要在党的各项工作中突显。众所周知，“以人为本”是科学发展观的根本要求。这就要求在进行工作时要把人民的利益放在首位，从人民的角度出发考虑问题。同时，国家领导人多次重申：“人才是第一资源。”进而向我们阐明了人才对于社会发展具有战略性的意义。因此，在事业单位的人力资源管理方面，必须充分认识到人力资源管理在工作中的实际作用以及其战略意义。以“人”为核心，对人力资源进行充分的开发。依据现代人力资源管理理念对工作人员实施管理。让人力资源管理人员参与到对事业单位各项工作的规划和管理当中，促进事业单位的健康可持续发展[3]。

完善工作中的岗位管理制度。人力资源管理实际上就是单位对人的管理。由于不同的人身处不同的岗位，因此就要求人力资源管理加强对各个岗位的管理。十八大报告中明确指出，要完善竞争性选拔干部的方式，提高选人用人的公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。在事业单位中，干部往往在很大程度上引领着整个事业单位的发展。

从本质上来讲，岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则，职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争，促进人员岗位的合理分配。同时，要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训，并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外，事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励，以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化，提高职工工作的主动性与积极性[4]。

建立合理科学的薪酬激励制度。职工工作的最终目的即获得劳动的薪酬，通常指的是经济报酬和非经济报酬。事业单位的人力资源管理要从员工的需求出发，制定相应的激励制度，使经济薪酬激励与非经济薪酬激励有效结合，充分发挥其作用。同时，还应该对员工的工作环境加以改善，并为员工制定其职业生涯规划。充分调动员工的工作积极性[5]。

当前，事业单位想要取得长足的发展，必须对其人力资源管理中存在的问题加以解决。创新管理理念，加强人才培养，开发人力资源，加强岗位管理的科学性。只有这样，才能够改善事业单位的整体环境，提高员工的综合素质，使事业单位朝着正确的方向发展。

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文 篇11

[关键词]财务档案管理;问题;对策

随着改革开放的到来，我国的经济体制发生了巨大的变革，市场经济成为我国经济发展的主流趋势，在这一前提下，要想促进企业的发展，就应该在企业内部加强财务档案管理，进一步完善企业的财务状况，这样才能使企业焕发勃勃的生机。在新时期的大好形势下，我们应该明确财务档案管理的相应内容，使其充分在企业的内部发挥作用，改善其中存在的不足之处，为企业更好的发展做出应有的贡献。

一、财务档案管理中存在的主要问题

在财务管理中，必然是存在一定的问题的，但是只要我们抓住重点，并且加以解决，就一定能够不断完善财务档案的管理工作。下面我们就其内部经常出现的问题加以阐述，希望能够为相关的财务工作人员提供思路，找出解决财务档案管理问题的方法。

1.对建立财务档案管理的重视程度还有待提高

企业不仅为国家创造了巨大的经济财富，还为人们提供了更多的工作机会，因此，企业的根本任务就是创造更大的社会价值以及经济财富。在这种趋势下，要想保证企业的不断发展，就应该加强企业的财务档案管理，财务档案是企业在发展过程中各种活动的一种书面表现形式，是一种依据，所以我们应该重视对这方面的管理，这样才能保证企业在规范合法的环境下运行，并且在市场竞争中占据优势，甚至是在激烈的国际竞争中占据一席之地，为祖国争光。可见财务档案管理的作用是十分重要的，在各种市场活动中同样也离不开财务档案管理的指导性作用，如果我们要想充分促进企业的发展，就应该将这一工作得到充分的重视，只有这样，我们才能在今后的工作得到顺利的发展。但是当前在财务档案管理工作中面临的首要问题就是人们的重视程度不够，甚至是不能形成有效的机制对档案进行管理，在这种情况下，企业领导如果没有形成高度的重视，没有用长远的眼观看待问题，那么企业在内部的财务管理中就很难得到发展，进而影响到企业整体发展水平的提升。

2.对相关法律法规的执行不积极

缺乏统一的财务管理标准，自从国家的《档案法》和《会计档案管理办法》颁布实施以来，经过多年的摸索实践，在财务档案管理上取得了一定的进步，但从整体的情况来看，许多企業的财务工作人员和管理者仍然对财务档案管理的认识和相关流程的实行自觉性比较差，导致最后的执行步骤不积极不到位。有些企业对于财务管理工作的认识以为只是银行业务上的转账、汇款等方式，更有许多的管理者根本就不知道财务档案建设是我国相关法律法规的硬性要求，严重阻碍了企业财务档案管理工作的开展。同时我们还必须清楚的看到，虽然国家立法部门已经为财务档案管理制定了相应的法律法规，但大都是宏观上的规定，多流于形式而已。

二、解决当前财务档案管理工作问题的几点建议

通过上文的论述，我们对企业的财务档案管理中存在的问题有了初步的认识，为了避免在今后的工作中不再出现类似的状况，我们就要找到行之有效的措施加以解决，将这项工作落到实处，要想促进企业的长远发展，财务档案管理是其内部源源不断的动力。

1.制定统一的财务档案管理标准

在进行财务档案管理的过程中，一定要遵循相应的管理制度，因为制度是保证工作正常运行的根本，如果我们不能按照制度办事，就很难对工作的效果具有统一的评判标准。无论是何种工作，相应的规章制度都是起到约束性的作用的，在财务档案管理中也是如此，制定规范化的、统一的标准是当前财务档案管理中的首要任务，建立相应的制度能够确保在工作中具有一定的依据，对企业在发展过程中的财务状况进行归档的整理，同时建立系统性的档案管理，也方便今后工作中对相关档案的查找，我们还要对财务档案加以保护，这样才能更进一步的加强财务档案的管理工作，为企业的发展做出贡献。在进行管理的过程中，还应该注意要将每一项开支明细仔细的进行记录，留有相应的备案，以便在日后的工作中进行查找。

2.加强管理者重视和财务档案管理队伍建设

第一，加强财务档案管理制度的执行监督，一方面针对教育培训的实施情况，企业应该要求财务负责人会同相关管理部门对参与培训的相关管理人员进行严格的考核，考核通过的人员才能继续参与岗位工作，考核不通过的应该给予一定的处罚，并要求继续参与学习，学习期间待岗，待考核通过以后才能再次上岗工作。另一方面，应该在制度中明确监督处罚的措施，定期检查财务档案管理有关人员的档案管理工作，包括档案资料收集、分类、入档、登记等情况，要求档案管理人员必须严格按照法律的规定做好财务档案的立卷、归档、保管工作，所有的查阅、复制、销毁应该严格遵守企业的财务档案管理规定。第二，将财务档案管理纳入到绩效考核当中，企业在绩效考核当中，应该将财务档案管理作为绩效考核的重要内容，除了对相关管理人员的工作作出评价和奖惩之外，将考核的结果与管理人员的薪资待遇挂钩，财务档案管理工作表现突出的工资待遇按一定幅度上调，表现较差的薪资待遇按一定幅度下调，只有这样才能让管理人员充分重视财务档案管理工作。

3.建立信息化的财务档案管理体制

规范程序，严格执行财务档案安全管理和使用规定是企业工作的重点任务。在财务档案管理工作当中，企业既要保证财务档案信息的安全和完整，又要在经营管理当中合理地使用财务档案，为企业经营和财务管理活动提供服务和支持。由于财务档案包含着企业经营管理的很多信息，一些信息涉及到企业经营管理中的商业秘密，从维护企业根本利益的角度来讲，企业要重视财务档案安全管理。对于财务档案，除相关经济监督部门的检查和工作需要之外，一律不准外借，即便是相关经济监督部门的检查或工作需要，也要经过企业负责人的批准，同时能在企业内查阅的，应该尽量在企业内使用。企业内部管理人员基于工作需要查阅财务档案材料的，除了经过档案管理部门的同意之外，还应该严格做好借阅登记，涉密档案材料只能查阅摘抄，不能复印。除了财务管理部门之外，其它部门工作人员没有财务档案资料的查阅权限，即便是公司的领导层，查阅权限应该也要受到严格的限制。

三、结语

在新时期，只有能够正确认识到财务档案管理工作在农场发展各方面的重要性，坚持从实际出发，充分发挥管理者的主观能动性，积极创新财务档案管理工作思路与方法，才能为企业的各项工作顺利开展起到保驾护航的作用。

参考文献

[1]高春雷.浅谈财务档案管理的规范与水平的提高[J]行政事业资产与财务，2011（12）.

[2]迎利.浅议如何加强财务档案管理[J].商场现代化，2010（32）.