人力资源会计信息

人力资源会计信息（精选12篇）

人力资源会计信息 篇1

第一, 会计档案信息资源内涵拓展。《会计档案管理办法》明确列为会计档案管理范畴的是会计凭证、会计账簿、财务报告和其他等四大类会计核算专业材料, 而不包括单位的财务预算、计划、制度、规章、合同等文件材料。从单位信息化管理的需要来看, 大量的会计核算专业材料和与其相关的其他文件材料, 在客观反映单位经济业务的功能上具有相互佐证性和依托性, 相互间存在着广泛而密切的对应关系, 会计档案信息资源应横向拓展成以会计核算专业材料为核心的, 涵盖会计核算、财务管理、涉税事务、资产管理、商务合同等相关文件内容的集成信息资源。在计算机网络环境下整合已有的会计档案信息资源, 从各种各样的信息源中, 抽取先前未知的、完整的信息来做科学决策。单位的会计档案原始信息通过一系列的程序处理, 包括与其他信息元素的组合, 产生新信息, 这些信息通过再处理及与其他信息的再组合, 又产生新的信息, 通过这样不断地传递与组合周而复始的运行, 形成可持续利用的会计档案信息资源。它主要包括两部分内容:通过信息挖掘生成各类用于决策的管理报表和储备资料;生成预测模型。

第二, 会计档案信息资源的利用。通过对会计档案的有效管理、开发和利用, 可以妥善解决单位产权纠纷、改善经营结构、提供决策支持、创造经济价值和社会价值。会计档案信息资源的利用包括基础利用和深层次利用两部分。一是做好会计档案的编研工作。会计档案为单位历史沿革的编制提供了重要的信息来源, 如单位资产规模扩大的历程、股权投资关系的变更、负债规模的增减变化、历年利润的增长和税收贡献等。二是充分发挥会计档案的凭证作用。在单位内部管理工作中利用会计凭证, 加强内部制度的相互牵制与控制, 促进单位内部的分工协作;在各类检查和审计工作中对经济业务的发生是否合理合法进行监督, 以保护单位财产和资金的安全合理使用, 保证财务计划和财务制度的贯彻执行, 提高单位经营活动的经济效益;在解决单位内外部的经济纠纷中利用会计凭证, 可以严格单位内部的经济责任制, 查清问题的责任归属, 为解决纠纷提供具有法律效力的依据。三是利用数据统计完善会计档案信息资源及其利用。会计档案资料是统计调查资料的一项重要来源, 同时根据统计工作中发现的会计档案信息资源与其不适应的地方加以完善, 建立更加科学的会计档案信息资源系统。可以市场为基础, 建立一个由政府主导的单位会计档案信息资源中心, 并通过该中心对单位提供的会计原始数据进行汇集和整理, 以实现单位会计档案更大范围地利用。四是会计档案在构建单位财务危机预警系统中的利用。从会计档案信息资源利用的角度来看, 构建一个提供有效预警信息的财务危机预警系统必须做好两方面的工作:一方面, 做好会计档案管理的基础性工作, 从源头上切实防范提供虚假失真会计档案资料;另一方面, 建立一个详尽的会计档案信息资源数据库, 通过数据库来实现对各类预警指标的更新管理, 并对预警数据进行实时跟踪, 使单位能及时修正经营模式或策略, 避免财务危机。五是会计档案在贸易摩擦应诉中的利用。以会计档案为载体的会计信息由于反映了单位日常经营业务而成为最重要的法律依据。无论是在反倾销提起、调查还是应诉举证中, 都存在很多事项涉及会计档案资料的举证问题, 需要充分利用会计档案提供各种数据和材料。单位在提供会计档案资料时, 务必做到详实、准确和完整, 特别是数据资料应该做到全面、清晰和规范。

人力资源会计信息 篇2

从高校财务管理方式的不断改善和提升，财务工作对高校的经济实现了资源配置效率的影响。为了能够使高校经济在可持续的发展建设中稳步前进，高校以经济因素作为主体，将资源配置问题作为主要的校园服务，不仅提高了我国校园资源配置的效率，在未来发展中，也为我国的经济发展提供巨大的贡献。

一、会计信息对资源配置效率的影响

1.会计信息的概念

会计信息在质量上的发展主要是对自身的发展个因素作为分析依据的，如果在高校中要提高会计人员的信息质量，就要对人员的财务信息和业务水平进行整理。实现高质量的会计信息质量，能够使高校实现有效的协调能力，能够保障学校提升出更好的发展地位，能够保障高校在投资方向上的效率，还能改善高校在管理方向上的水平。特别是比较大的校园管理，在各种程度和各个部门期间都能实现各种行为的束缚，容易导致高校的资源配置在效益实施方向上流动到其他校园，所以要控制高校这种盈余的管理方式，就要降低高校财务原本的资源配置效率，改变经济发展的实施顺序。提升高校会计信息的质量水平，能够改变高校在信息环境中的恶化现象，实现良好的资源配置效率。还能降低高校的经济成本，提高监管人员的管理行为，从而保障校园的道德风险状态。

2.会计信息对资源配置效率的影响

掌握高校的会计信息能够实现资源配置的有效利用，两者之间具有相关的层次关系，从而能够分析出教育市场的定价标准。要确定学生的质量，只根据市场的服务质量是不能有效确定的.，消费者对市场产生的信息行为具有较大的实用价值。为了确定消费者的预期值，减少市场中的学生，能够解决一些不对称的信息现象。不对称信息的产生是市场经济在活动建设中人员增加信心的主要手段，只有了解更多的信息才能处于有利的经济地位。如果不能掌握市场经济的大量信息，对市场的经济活动不够了解，市场中的买卖双方就会出现较大的信息差距。利用信息信号的显示对市场信息进行处理，从而保障信息质量和资源配置效率的有利结合。信息质量的实现提升了资源配置效率，高校投资者可以根据相关的会计信息对实际的财务状况进行分析和判断，然后根据这种趋势掌握学生的流动和价格变化，从而引导出资金的流动。

3.衡量资源配置效率的方法

目前，我国对资源配置效率的研究还需要大量的改善，还不能完全保障高校的信息质量，所以要衡量这种方法就需要更进一步的研究。在比较优秀的市场经济条件下，能够为高校在投资发展水平上带来较高的优质水平，在方式实施期间可以运用RICHARDSON模型来构建，它是利用会计数据对投资数量进行计量的，如果高校在某年出现了新增的投资数额，就是高校每一年投资的总数额。如果高校资金在不同的行业中流动，资金效率会出现较大的变化，在这种条件下，可以利用WURGLER模型进行效率衡量，它可以对资源配置效率比较高的行业进行分析，从而使该行业在投资数量上能够有效的提高。但WURGLER模型在利用方式上发展的经济比较快，比较适用于发达国家的高校财务对投资效率的分析。但RICHARDSON模型是微观环境的研究，产生的市场资源配置小，所以要对各行业的资金流动进行资源配置效率的衡量就要利用WURGLER模型。

二、加强会计信息与资源配置效率的对策

1.加强国家对会计法律法规的建立

我国对会计法律法规的建立包括财务情况的各个方面，从《会计准则》的使用上来看，利用公允价值的使用方式能够提供会计信息的发展和产生。相关的高校财务人员能够根据公允价值在市场中的变化对高校的固定资产、高校的资产结构发挥积极的主动能动性的作用。有些高校由于特殊情况的发生，就要根据公允价值的实际使用性来提高高校在信息方向发展的可靠性。在《会计准则》的实施下，为了保证高校在今后的发展中对信息能够有效的进行对比，就要根据高校在发展中的实际情况，对会计的实施建立相关的行为标准。

2.加强相关政府对监管部门的力度

我国相关学校在会计管理部分的监管主要对学生、相关的校园设施、教师资源等来实施，通过对市场经济的实际变化，对相关部门的财务状况进行监管，从而防止一些造假行为影响经济利益的巨大损失。由于信息出现不对称的相关理论，如果高校的外部信息使用者没有对学生的生源状况进行深层次的了解，高校的相关负责人就会出现对财务信息进行虚假行为的发生，从而影响高校的经济效益。市场经济的资源配置效率在监管方式中主要的高校的外部人员进行的，它能够对信息的使用者进行更好的监管，所以监管部门在实行监管行为方式上，就要对高校各个内部部门和外部部门都要实施监管行为，不仅要对自身的监管力度进行优化，如果发现一些问题，还要及时的解决并有效的处理，从而提高监管力度的决策和实行的高效性。对于高校中财务部门的监管人员，还要加强监管人员在实际工作中的自身业务水平，高校还要提高对人员的惩罚力度，对一些财务信息的造假行为、舞弊行为实施惩罚力度，对高校的相关人员进行法律的宣传和监管，从而促进高质量的会计信息监管行为，以实现资源配置的合理性。

3.加强高校的内部控制

会计信息的产生是高校自身发展行为的处理，要控制会计信息的有效行为，就要对高校的内部进行控制。在高校内部建立相关的管理制度，对各个管理部门建立相关的职权和责任。还要分配好各个管理人在股权上的比例，使管理人员根据自己的优势将股权控制在合理的范围内，从而保证高校选拔教师流程的公平、公正性。如果相关部门对高校内部加强了手段控制，就要减少一定的操纵行为。为了加强高校高层管理方式，还要建立委托代理，利用惩戒、激励的方法对价值进行保障。如果高校在审视方式上获得的是净利润，就要降低高校的内在价值，从而为高校创造更好的发展。如果高校增加了较大的利润，不单单是高校管理人的能力，而是高校在经济增长上面对的问题，所以在管理层建立相关的激励和惩罚机制，不仅能提高会计信息的质量，还能带动资源配置的效率。

三、会计信息与资源配置效率未来的发展状况

会计信息要保障较高的质量能够为市场经济带来较高的实效性，使市场的发展机制更加完善，还能引导信息的良好发展，使高校在价值实现方向上具有较大的发展状况。对于投资者来说，他也能根据教育的走向，对资金的交易行为进行有效的监管，从而保证资金在市场流动中的正确方向，也方便了市场对资源配置的提高因素。在不同行业变化发展中，会计信息质量与资源配置效果具有很大的相关关系，如果会计信息质量比较高，市场中对资源配置的效果就会较低;如果会计信息质量比较低，相反的，市场中实现的资源配置效果就会较高。在这种资源配置与会计信息质量之间产生的负相关系可以看出，国家在会计制度建立方向上已经趋于完善，但相关的法律建设还没有加强改正，高校在内部的管理和控制也没有完善，很多潜在因素影响了高校的正常发展和财务的信息管理。所以在未来对会计信息质量与资源配置效率的研究和发展需要将这些方式进行合理的改善，深化研究的方向和区间，不仅要从不同的角度分析资源配置效率产生的关系，还要在微观方向、宏观方向的发展角度对两者之间出现的相关性进行判断和分析，从而为高校在教育市场经济的发展和投资者的利益选择提供良好的基础建设。

四、结论

人力资源会计探析 篇3

【关键词】　企业经济 人力资源会计 分析思考

当前经济环境中，人力资源作为企业所拥有的能够创造价值的劳动资源的集合，是企业资源的重要组成部分。市场机制下的现代企业中，人力资源作为特定资产具有价值特征。人力资源会计就是针对企业人力资源的相关价值信息及时形成会计信息进行反映的管理方式。现代知识经济时代的深化，更为人力资源会计的推广创造了契机，本文针对人力资源会计的相关内容形式进行了分析和阐述。

1.人力资源会计的内涵分析

现代经济管理理论认为，人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域，是在经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科。人力资源会计是针对相关组织的人力资源成本与价值进行数据计量和报告的一种程序和方法。从核算范围上看，人力资源会计不但要对企业用于招聘、聘用、培训及开发人力资源所耗费的成本进行计量，而且还要计量自身企业所拥有的人力资源对企业所创造的经济价值。推行人力资源会计的目的是通过会计方法将人力资源无限变化的成本价值信息数据进行预测、计量与核算并及时提供给相关会计信息使用者进行参考，通过企业经营者对人力资源信息的了解和分析，加强对人力资源价值的认识和定位，并及时优化或调整企业人力资源，改善生产条件，提高企业劳动生产率，提高经济效益。目前，随着人力资源会计研究的深入，人力资源会计主要包括人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计等内容。

2.人力资源会计的确定

相对于企业来说，人力资源，是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。当企业与劳动者的雇佣关系確立时，企业通过支付工资报酬获得了对该劳动力资源的控制权与使用权。企业花费在人力资源上的招聘、培训、工资及福利等各项成本支出都是以货币形式反映的，因此，人力资源的成本和价值也是可以用货币加以计量的。知识经济时代，生产的核心要素是知识科技，企业经济效益的高低取决于取决于人力资源的利用程度。人力资源可以为企业带来未见性的经济效益，是企业一项非常重要的特殊资产，在此基础上，针对人力资源成本和价值进行计量核算的人力资源会计被确定。

3.人力资源会计的基本假设

会计假设是会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些符合推理的，能够作为采集、加工和处理会计信息时所依据的基本观念。人力资源会计同样立足于一系列会计假设的基础上。

3.1　会计主体：企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象进行反映企业自身各项生产经营活动。人力资源会计体系仅反映该会计主体所拥有人力资源成本和价值的计量，企业作为人力资源的拥有者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的会计信息，成为核算和监督过程中人力资源的会计主体。

3.2持续经营：会计核算应以企业正常的持续性生产经营活动为前提。持续经营假设认为，人力资源会计中人力资源的效益作用具有无限期的稳定持续性，企业在其经营活动中针对人力资源的质量，在劳动合同期限内充分发挥企业资金能动性，改进经营政策、增加人力资源投资、对人力资源的价值进行科学地计量。

3.3会计分期：会计核算应划分期间并分期结算和编制报表。人力资源会计中运用会计分期可以正确处理人力资源使用中的收益性支出与资本性支出，在计量过程中，需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。

3.4货币计量：人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。人力资源会计核算中，非货币性和定性信息是影响会计信息使用者决策的重要因素。在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。

4.人力资源会计的计量

人力资源作为企业的一项特殊资产，具备会计计量的条件。人力资源会计必然涉及人力资产的计价问题。目前人力资产计价主要体现在成本和价值角度的计量。人力资源投资支出是会计实体为取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括取得、维护、开发人力资源支出，上述各项支出，其受益期超过一年以上的费用予以资本化。人力资源投资支出在实务中依据计价标准的不同，其计量的方法又有所不同，可分为历史成本法、重置成本法、机会成本法。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。

5.人力资源会计的核算

人力资源会计的核算对象是人力资源。就经济组织来说，人力资源的占用形式表现为人力资产，来源形式表现为人力资本。

5.1　账户设置

5.1.1人力资产账户：人力资产是企业拥有的能以货币计量的人力经济资源。该账户用来核算企业人力资产增减变化情况。设置明细分类账反映人力资产质量。

5.1.2人力资本账户：人力资本代表劳动力所有权投入企业形成的资金来源。该账户用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，按具体劳动者设置明细分类账。

5.1.3人力投资账户：用来核算相关企业在人力资源的招聘、培训、开发等方面的投资及摊销情况，人力资源投资成本登记应以资本化部分为准。

5.1.4人力费用账户：人力费用是劳动力取得、维护与发展成本已费用化的部分，工资是劳动力使用成本，应在应付工资账户核算并分配到相关成本费用账户中。

5.1.5人力开发账户：该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目。

5.2　账务处理

当企业与劳动者雇佣关系确定时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记人力资产账户，贷记人力资本账户，年终，企业应对其人力资源进行财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性。当员工被解雇后应按评估价值借记人力资本账户，贷记人力资产账户。在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记人力资源开发账户，贷记现金、银行存款等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成本时，借记人力投资账户，贷记人力资源开发账户。企业进行人力资源投资时，借记人力投资账户，贷记现金账户。摊销人力资源投资时，借记人力费用账户，贷记人力投资账户。期末结转人力费用时，借记本年利润账户，贷记人力费用账户。

结束语

总之，随着社会化大生产程度的日益集约化，人力资源成为推动社会经济发展的重要资源形式。人力资源会计是立足于人力资源管理基础上的会计活动，具有重要的功能和意义。

参考文献：

[1]　姚正海《人力资源会计分析》财经科学　2000.

[2]　刘俊琴《人力资源会计结构分析》商业研究　2005.

人力资源会计信息 篇4

酒店人力资源会计在进行核算时具有一定的特殊性,一是货币核算是会计的基本手段,但货币并不是唯一的核算尺度,由于酒店人力资源的特殊性,有时对人力资源的成本与价值核算时需采用非货币核算手段。二是由于人力资源投入的产出效益不直接表现为实物性的增加,而是表现为员工知识技能的增加,因此对酒店人力资源价值进行精确的核算存在一定难度;同时由于酒店的效益是人力资源与物质资源综合作用的结果,将酒店人力资源的价值与物质资源的价值严格地分开,也存在一定难度。人力资源会计是基于人力资源的价值管理方法,对居于第三产业中的酒店管理具有十分重要的作用,酒店会计部门应负责人力资源成本会计和人力资源价值会计核算。

二、酒店人力资源会计的成本核算和价值核算

(一)酒店人力资源成本会计核算

1. 成本核算内容。

酒店人力资源成本是企业在人力资源获取、开发等过程中发生的一系列费用,应按照配比原则分摊到相应的成本中。酒店人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出,包括人力资源获取成本、使用成本和离职成本。获取成本是指获取一个新职员以满足酒店现在或将来人力资源的需要所必须付出的代价,包括招募、选拔、雇用和安置等成本;使用成本是指在使用员工的过程中发生的工资、津贴、奖金及社会保险等支出;离职成本是指在解雇酒店某一职员时支付给个人的解雇金,包括离职津贴、一定时期的生活费以及离职交通费等。人力资源的成本与物质资产的成本不同,对酒店人力资源进行投资时,并不是在一个会计期间一次性就能达到目的,必须在若干个会计期间进行延续的投资,因此,酒店人力资源的成本不可能是完全的成本,这也是酒店人力资源成本的主要特点。人力资源支出并不是一种简单的消耗,会计信息应全面考核人力资源的回报率,重视人力资源效率的发挥。

2. 成本核算方法。

一般来说,人力资源成本会计的核算方法有历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。历史成本法是计算取得和开发人力资源而付出的代价,一般包括人力资源招聘、选拔、培训成本等,其优点是有确切的数据,操作简单,可验证性和客观性较强,缺点是人力资源的实际经济价值与历史成本之间的差异较大,拥有相同生产能力的员工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,削弱了人力资源会计信息的真实性和可比性。重置成本法是计算现行物价水平条件下,新员工取代原有员工所需花费的成本,包括员工的招聘、培训等成本和使新员工达到原有员工的现有水平期间所损失的价值,也包括受雇员工的流动而发生的成本,其优点是使用重置成本法所得出的信息更具有决策上的相关性,但因为重置成本法中对一些问题的确定标准主观性过强,因此其应用范围较窄。机会成本法是以酒店员工离职使酒店蒙受的经济损失为依据对酒店人力资源成本进行核算的方法,其优点是与人力资源的实际经济价值较为接近,但因与传统会计模式具有较大差距,使用该方法对酒店人力资源成本进行核算时工作较为繁重。笔者认为在对酒店人力资源成本进行核算时,应分为人力资源成本取得前和取得后两部分,在取得人力资源之前发生的各种费用,与人力资源的取得有直接的联系,应予以资本化;在取得人力资源之后发生的费用,与人力资源的取得并没有直接的关系,因此应作为当期费用进行摊销。酒店应对人力资源的安置、培训、薪酬、保险等进行明细核算,并在预计的员工服务期内进行摊销。对于酒店的高层管理人员和专业技术人员,因其人数少、成本高,在核算时可以按人设置账户来进行;对于酒店的基层员工,因其人数多、成本低,因此可以按班组设置账户统一进行核算。

(二)酒店人力资源价值会计核算

酒店人力资源价值会计是通过人力资源的创造能力来反映酒店现有人力资源的状况,为酒店管理者提供完整的决策信息。对于人力资源价值的核算主要有货币核算和非货币核算两种方法。货币核算是通过酒店未来收益折现、员工未来工资报酬折现等方法来确认酒店人力资源的价值。由于人力资源价值是一种内在的劳动创造力,是无法仅用货币进行准确计量的,有时需要采用非货币核算。非货币核算是通过人力资源的工作能力、工作态度以及工作绩效的综合评价来决定酒店人力资源的价值的,劳动者创造出来的但是没有物化的新的价值就可以采用非货币核算的方式进行测定,从而确定劳动者的人力资源价值。在对酒店人力资源价值进行会计核算时,应将货币性核算方法和非货币性核算方法恰当地结合起来运用,以使酒店人力资源价值能够得到较为准确的反映。

在对酒店人力资源价值进行核算时,不仅要测定个体价值,还应测定群体价值。个人价值是员工个体在企业预期服务期间的经济贡献,在测定个体价值时,要考虑员工在酒店内各服务状态之间流动的情况,以及员工离职的可能性,弗兰·霍尔茨提出的随机报酬模型值得参考借鉴。它把人在其工作期间一直服务于某一组织的期望条件价值按照其继续留职的概率调整折算成现值,即为人力资源的价值,全面考虑了员工在酒店内各服务状态之间流动的情况和员工离职的可能性,比较合理实用。群体价值是员工群体在酒店协作中产生的经济贡献,其计量方法主要有经济价值法和非购入商誉法两种,经济价值法是首先将企业未来各期的盈余折算为现值,然后按人力资源在全部投资中所占的比重,将盈余现值的一部分作为人力资源价值,其计算过程分为四步,首先要对未来各期盈余现值进行估计,其次要计算未来盈余现值的总额,再次要对总投资中人力资源投资所占的比重进行计算,最后把未来盈余现值的总额与总投资中人力资源投资所占的比重相乘,其结果就是人力资源价值。非购入商誉法则认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献,这部分超额利润则可以通过资本化程序确认为人力资源的价值。两种方法相比较,经济价值法的测量更科学一些,因为在酒店实际收益等于或低于同行业正常收益时,如果用非购入商誉法来计算酒店的群体价值时,那么酒店的人力资源就无价值或为负价值,违背了人力资源是一种重要的经济资源的原理。个体价值和群体价值是互为补充的,通过对酒店人力资源价值的测定,可以为酒店内部管理决策提供重要的信息。

三、酒店人力资源会计信息披露

目前酒店人力资源会计信息的披露方式主要是对内提供各种各样的会计报告,酒店相关部门应根据人力资源会计信息的使用对象及其要求来选择披露人力资源会计信息的方式。笔者认为人力资源会计信息可以通过文字形式、数字形式、表格形式等进行表述,可以货币量度为主,也可以劳动量度为主进行报告。在对酒店人力资源会计信息进行披露时,应采用表格式的报表加文字说明的形式,主要以货币计量尺度对人力资源进行定性定量核算,这样会使酒店人力资源会计信息披露报表反映的内容更加直观。

人力资源会计与会计核算的探讨 篇5

人力资源会计与会计核算的探讨

引言

随着时代的进步，经济体制不断更新与完善，已经把世界各国经济的发展由资本资源竞争，自然资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理跟随社会经济体制发展的方向而同步，而经济的不断发展，企业的不断更新，人力资源会计的介入促进社会经济的发展，也随之受到社会潮流的追捧，人力资源会计已普及性的进步传统会计的范畴内，在实际中不断发展完善，从而融入传统会计的领域里，整合了传统会计在人力资源方面存在的弊端，使会计突显它记录、核算及监督企业经济业务的功能。

人力资源会计分为社会人力资源会计与企业人力资源会计，现阶段社会客观的制约及理论研究的发展还不够成熟，人力资源会计还没有得到广泛的运用，可是随着社会的不断进步，必将变更出新的价值体制，传统的不可能取代永远，人力资源会计把科学合理的会计专业知识与人力资源的开发融合为一体，相互渗透，必将在未来的时段里广泛运用，人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的充分利用，提高企业的管理水平，通过去人力资源信息的仔细分析与研究，帮助企业的高层做出理性正确的合理决策，企业需要高端的技术良好的服务，更需要提高企业的精神文化，传统的会计只是单一的进行计算，没有把专业知识的充分运用到企业行业中，所以变革的必然点就呈现了。

人力资源能否作为会计资产呢，这一观点已是会计学者长期争论的话题了，每个人的观点看待的角度都是不同的，可是现实生活中无形资产所带来的经济利益还是值得利用与研究的，所以人力资源会计的市场还是很宽广的。

传统会计的四大假设，即：会计主体、持续经营、会计分期、货币计量假设，将同样使用于人力资源会计的核算中，运用到人力资源会计核算之后，这四大假设也产生了新的涵义；人力资产的含义是劳动力的资产，而劳动力的不可脱离便是人力的不可缺少，这是引进人力资源会计核算的又一因数。

第一章绪论

1.1人力资源会计核算的内容

人力资源会计主要是为了企业管理者和劳动者提供资产信息的取得，开发成本与人力资产的重新安置，它包括了两个内容：人力资产核算和劳动者权益核算

1.11人力资产的核算

人力资产是企业所控制或拥有的为未来经济取得利益的人力资源，它分为人力资产成本与人力资产增值；人力资产成本一般运用传统会计的核算模式稍作改变来使人力资源的折旧而得到补偿；而人力资产的增值是人力为企业的经济效应和经济潜能；人力资产的增值一般分为个人价值、整体人员价值与群体的价值。

1.12劳动者权益的核算

劳动者权益是作为劳动者作为企业中人力资源中相对取得的相应权益，它包括人力资本核算与劳动者权益分成核算。

1.2人力资源会计核算的必要性

●第一是科学技术的进步和生产力发展的需要，社会生产的发展带动了科学体系的完善，人们已跨入知识经济时代，经济时代中企业的竞争与发展的前景，不单一是取决与企业规模的大小，资产的雄厚，而最值得重视的是拥有丰富的人力资源，经济水平与人力资源的发展是成正比的上升趋势，所以人才是企业的灵魂与支撑点，●第二国家宏观调控的需要，市场经济体制的完善进度，使经济的头衔笼罩在人力资源的开发上，人力资源开发的现状客土用相关的宏观调控是后端来促使人力资源的供求平衡，为人力资源确定前进的方向，在宏观上优化人力资源的配制。

●第三是企业提高效益的需要。在市场经济的体系下，企业争取到高素质的人才是企业存活的重要因数，在这样的条件迫使下，企业的竞争也扩展到了人才的竞争，随之也加大了人力资源的投资，随着我国市场经济体制与人才开发的制度完善，对人力资源进行核算的推动力也就渐渐加大。

●第四财务会计核算原则的要求，从会计核算的领域中，现行会计对于人力资源的处理有多方面的不妥，例如将人力资源投资计入当期的费用与将人力资源支出费用化。站在会计原则的角度实行人力资源会计是市场的需求。

第二章人力资源会计的核算

2.1人力资源会计核算的特点

人是有价值的组织资本，人力资源会计是对人力资源成本与价值给予确认、计量与记录，并将报告给企业或有关方面，的一种会计管理的方法，人力资源会计是将成本与价值用计量与报告的形式报告来作为组织的资源。

2.2人力资源会计核算需设置的账户

●第一“人力资产”的账户，该账户在核算人力资源的开发与管理中，来支出发生的资本性与评估人力资产的增值。

●第二“人力资产累计摊”销账户，贷方按照摊销率来对人力资产摊销额的计算，而借方则按退休、离职的原因退出企业职工之累计摊销额，余额则表示现有人力资产的累计摊销额，此账户要按照相应的人力资产明细来设置相应的明细账户。

●第三“人力资产成本费用”账户，这个账户是用来核算人力资产的收收益支出。●第四“人力资本”账户，这个账户是属于所有者的权益的账户。

●第五“人力资产损益”账户，此账户用来核算企业人员的跳出转让时收取的补偿费用与账户净值间的差额。

第三章人力资源会计的影响

3.1人力资源会计的发展

人力资源会计的发展分为四个阶段：

·初创阶段，1967年，萌芽了一种人力资源会计的资产模式，在一阶段中，运用了相关的理论基础，形成了人力资源会计的基本概念。

·发展阶段，（1971—1976年），在此阶段中，出现大量关于人力资源的价值计量和将传统会计与人力资源会计结合的理论。

·短暂的停滞阶段（1977—1980年），在这一段时期里，人力资源在实际运用中出现了很多问题与困难，企业无法信任高投资却又没有保障的人力资源会计的项目投资，所以企业的拥护率很低。

·恢复活力阶段（1981年至今）虽然前段时期出人力资源会计现几乎停滞的下降趋势，但由于美国海军研究署出资建立了一个研究海军人力资源管理方面的项目，低落的时段才有了复苏的迹象，801后，很多企业开始重视人力资源会计的应用，使人力资源会计在社会中占了重要的位置，出现人力资源会计史上的一个高潮点。

3.2人力资源会计的意义

随着科学技术的发展迅速，经济知识的到来，企业的竞争性也在呈上升趋势，而此时的竞争也表现为高素质人才的竞争，其实质就是人力资源的竞争，人力被开发利用治理的需求，就必要要对人力资本与价值的确认、计量、与记录，所以人力资源会计的出现满足复核了市场的需求。它的出现可以推动生产力的发展，从而促进市场经济体制的完善。

第四章人力资源会计核算的性质与作用

4.1人力资源会计的性质

人力资源会计是一种无形的资产，它是对人力资源的成本与价值给予确定、计量与记录，它结合了传统的会计模式，以提高人力资源的基础，来创新出融合市场的全新模式。

4.2人力资源会计的作用

在现行会计的制度中，企业往往忽略了企业的第一生产动力，即是“人力资源”，人力资源会计的作用可以说是至关重要的，它可以提高企业员工的素质和文化，在知识的经济时代，员工素质和企业文化是企业的灵魂，人力资源会计可以真实的反映出企业的科技研发潜力，有助于财富最大化的增长，资产规模相当的情况下，所销售产品的利润空间是有限的，而利润最重要的另一个空间便是对人力资源的充分挖掘上，因此，我觉得要将人力资源项目纳入会计核算中，财务人员必须引入人力资源会计这一个新的理念，来适应市场变更的需要，所以人力资本应作为会计核算的中心点。

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浅谈人力资源会计 篇6

【关键词】 人力资源会计；计量 ；应用

一、我国建立人力资源会计的必要性

1．财务信息使用者的需求。在当今以知识为基础、以智力为资源的经济社会里，企业间的竞争固然离不开自然资源的竞争，更重要的是知识的竞争、智力资本的竞争，这使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，人力资源的开发、利用和管理，人力资本的确认、计量和记录、收益和权益的分配，成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。

2．内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求，只有依靠人力资源信息，企业管理当局才能制定出正确的人力资源管理决策。

3．财务会计核算原则的要求。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计的内容

（一）人力资源会计的确认

我国《企业会计准则》规定：“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源。”可见，人力资源是否构成企业的资产必须符合以下三项条件：

1．人力资源是一项经济资源。作为资产处理的并不是作为人力资源载体的人本身，而是提供未来经济效益的服务能力和潜力所付出的人力资源投资构成的会计资产。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，无疑是企业的具有未来服务潜力的经济资源。

2．人力资源能够被企业所拥有或控制。劳动者被企业聘用时，由于劳动用工合同或契约约束，该项人力资源即被企业拥有或控制。因为劳动者为企业服务，企业要向劳动者支付工资等费用，这实质上也意味着企业拥有和控制了人力资源的使用权，并且有权以一定的方式来影响劳动者为企业取得经济效益发挥其服务潜力。

3．人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量和报告。

（二）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。

1．人力资源成本会计

人力资源成本会计是指“为取得、开发和重组作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括三个部分：取得人力资源支出；维护人力资源支出；开发人力资源支出。

上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。而现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，使会计信息更具真实性、相关性。

盡管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，成本法又分为： 历史成本法、 重置成本法、机会成本法。

人力资源成本会计对于人力资源的取得和开发的成本不象传统会计那样直接费用化，而是集中归类并予以资产化处理，就是说企业将人力资源作为一项会计要素加以计量，弥补了传统会计只计算物力资产的缺陷，它真正将企业“重视人才”“以人为本”的原则具体化、现实化，尤其是避免了把人力资源的支出看作是一种耗费，而忽视人力资产的收益功能；从而有助于管理当局和报表使用者做出正确的决策，但是，帐面上人力资产的价值并不能代表人所能产生的价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。而不同企业对人力资源的评价标准是不同的。信息在不同企业间也缺乏可比性。

2．人力资源价值会计

人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源对它的价值进行计量和报告的程序。它不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础，而人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算的方法。其内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量，目前，常见的模式主要可分为货币计量和非货币计量两大类：货币计量模式主要有工资报酬折现法、指数法、商誉法和经济价值法等多种方法；非货币计量模式包括才能一览法、绩效评估法、可塑性评估法等。但是，无论哪种计量方法都不是十全十美的，只有将这些方法综合运用才能使它们相互补充，保证企业内、外部信息使用者的需要。

人力资源价值会计的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”

可以看到，人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能够促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力，提高企业整体的经济效益。

然而人力资源价值会计也有明显的不足：其一，由于人力资源价值会计的计量不是以实际成本为基础的，它的计量方法有悖于传统会计原则，这使得人力资源价值会计在西方至今未与财务会计融和，而只是作为管理会计的一个分支为人力资源管理提供会计信息。其二，没有解决人力资源的产权归属问题，即便人力资源价值会计反映人力资源真实经济价值，由于它不能实质上明确劳动者在企业中的地位，因而不能从根本上调动劳动者的内在积极性。

（三）人力资源会计的报告

人力资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

对于人力资源的报告，应当分两部分：对内报告与对外报告。

1．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

2．对内报告。内部报告的内容應分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

三、如何推进人力资源会计在我国的应用

我们可以从以下几方面入手：

第一，大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。

第二，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。

第三，鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资源开发为中心，应扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，这才是我国资源开发战略中最为明智的的选择。

第四，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。

第五，开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验。

参考文献：

[1]陈今池.《现代会计理论概论》.立信会计出版社，2005

[2]冯虹.《现代企业人力资源管理》.经济管理出版社，2006

人力资源会计信息 篇7

人力资源投资活动包括人力资源产权投资和人力资源产权交易两种基本行为形式。前者是作为投资主体的企业组织为开发现实或潜在人力资源的对内投资, 会发生人力资源的生产成本, 形成投资者拥有产权的追加人力资源;后者是作为产权主体的企业组织为获得投资收益而用人力资源进行的对外投资, 会形成人力资源的交易价格, 需要确认投资者对人力资本的产权。两者分别涉及人力资本的生产过程和确认过程。其中, 当人力资本表现为提供给其他主体使用的人力资源时, 还涉及到其参与被投资主体的收益涉分配活动这一行为结果。正是基于这一点认识的突破, 形成了以产权主体人力资源活动基本行为的形式和结果作为会计事项的人力资源会计体系, 从而创建了基于产权行为分析的人力资源会计新模式。

2 对资产债表的改造

2.1 对传统会计资产负债表的"资产"栏目的一般改造。

为了系统、全面地提供有关人力资源信息, 对传统资产负债表中“资产”栏目的改造包括重设项目和增设项目两类。

2.2 传统会计领域内需要进行剥离、组合的重设项目。

在“流动资产”栏目内, 重设“待摊人力资源费用”项目, 用来反映企业作为费用性支出的, 应由以后各期分期摊销的有关人力资源的费用与支出。本项目的数据, 根据传统会计下“待摊人力资源费用”总帐帐户的期末余额填列。在“流动资产”栏目内, 依次重设“人力资源取得成本”、“人力资源取得成本摊销”及“人力资源取得成本净额”等相关项目。其中, “人力资源取得成本”项目用来反映企业为取得人力资源所发生的成本性支出, 根据传统会计中的有关“人力资源取得成本”总帐帐户的期末余额填列;“人力资源取得成本摊销”项目用来反映企业分期摊销人力资源取得成本的累计数额, 作为对“人力资源取得成本”。

2.3 在传统会计领域外需要进行补充的增设项目。

在流动资产栏目内, 增设“人力资本价值补偿”项目, 反映在人力资源产权交易过程中, 企业应向人力资本所有者收取的人力资本公允价值大于人力资产交易价格的补偿价值。该项目的数据根据人力资源会计下“人力资本价值补偿”总帐帐户的期末余额填列。

在流动资产栏目内, 增设“应收人力资本投资红利”项目, 反映企业用进行人力资源产权投资所形成的依附于人身的人力资本进行对外投资时, 从其他人力资本使用者那里应收取的投资红利。该项目的数据根据人力资源会计下的“应收人力资本投资红利”总帐帐户的期末余额填列。

在长期资产拦目内, 依次增设“人力资产”、“人力资产摊销”及“人力资产净额”等三个相关项目。其中, “人力资产”项目用来反映企业在产权投资活动中所形成的人力资源 (投资成本) 和通过产权交易所获得的人力资源 (投入价值) 。该项目的数据根据人力资源会计下的“人力资产-----××人力资源投资成本”总帐帐户和“人力资产-----××人力资本投入价值”总帐帐户的期末余额合计填列;“人力资产摊销”项目作为对“人力资产”项目进行抵减的项目, 反应企业已分期摊销人力资产的累计数额。该项目的数据根据人力资源会计下的“人力资产摊销---人力资源投资成本摊销”总帐帐户和“人力资产摊销---人力资本投入价值摊销”总帐帐户的期末余额合计填列;“人力资产净额”项目用来反映企业截至当期尚未摊销的人力资产净额, 根据人力资源会计下的“人力资产”项目与“人力资产摊销”项目的差额填列。

在长期资产拦目内, “人力资本对外投资”项目, 反映企业用进行人力资源产权投资所形成的依附于人身的人力资本对外进行投资时应予以列示的人力资本投资数额。该项目的数据根据人力资源会计下的“人力资本对外投资”总帐帐户的期末余额填列。

2.4 对于传统会计资产负债表的“负债”栏目的一般改造。

另设“应付人力资源使用费用”项目, 反映企业在人力资源使用过程中所计提的、作为形成人力资源使用成本的工资费及福利费。该项目的数据根据传统会计下“应付工资”和“应付福利”总帐帐户的期末余额合计填列。

增设“应付人力资本投资人红利”项目, 反映人力资本参与企业剩余收益分配过程中应计提分配的尚未支付的现金红利。该项目的数据根据人力资源会计下的“应付人力资本投资人红利”总帐帐户的期末余额填列。

2.5 对于传统会计资产负债表的“所有者权益”栏目的一般改造

增设“人力资本”项目, 反映企业会计账面上参与企业主体收益分配的人力资本投资人所持有的人力资本数额。该项目的数据根据“人力资本”总帐帐户的期末余额填列。增设“人力资本公积金”项目, 反映产权交易时人力资产交易价格大于人力资本的公允价值的资本公积金的期末余额。该项目的数据根据“人力资本公积金”总帐帐户的期末余额填列。增设“人力资本投资人盈余公积金”项目, 反映通过产权交易企业所获得的人力资本参与企业收益分配时, 实际计算分配给人力资本投资人的盈余公积金数额。该项目的数据根据“人力资本投资人盈余公积金”总帐帐户的期末余额填列。增设“实收人力资本投资人资本”项目, 反映体现在物力资产上的资本, 是从所分得的盈余公积金中转增人力资本投资人的实收资本数额该项目的数据根“实收人力资本投资人资本----盈余公积金转增”帐户和“实收人力资本投资人资本----投入价值推销转入”帐户的期末余额合计填列。

3 对损益表的改造

在营业利润步式内, 增设“人力资源损益”项目, 包括投资损益和代替损益两个明细项目, 用来反映企业通过人力资源的产权投资所形成的人力资源或产权交易所获得的人力资源在突然消失或提前退出企业后, 给企业带来的损失或收益。该项目的数据“人力资源损益———投资损益”帐户和“人力资源损益———代替损益”帐户的期末余额合计填列。

在可供分配利润步式内, 分别增设“人力资源投资人盈余公积金”项目、“应付人力资本投资人红利”项目及“人力资源投资人盈余公积金补亏”项目。其中:

“人力资源投资人盈余公积金”项目用来反映在企业利润分配环节允许人力资本参与剩余收益分配时, 所提取的盈余公积金中应分配给人力资本投资人的盈余公积金数额。该项目的数据根据“人力资源投资人盈余公积金”帐户的期末余额填列。“应付人力资本投资人红利”项目用来反映在企业利润分配环节里, 与物力资本投资人一起分得的现金红利中应付给人力资本投资人的现金红利数额。该项目的数据根据“应付人力资本投资人红利”帐户的期末余额填列。

“人力资源投资人盈余公积金补亏”项目用来反映董事会决定用投资人的盈余公积金来弥补企业亏损时, 人力资本投资人盈余公积金所分配的弥补亏损数额。该项目的数据根据“利润分配---盈余公积金补亏”帐户的本期发生额分析填列。

4 对现金流量表的改造

计算经营活动的现金净流量, 应以利润总额为基础, 加上不构成流量的“对人力资源产权投资所形成的人力资产进行摊销”项目的数额, 减去不构成流量的“对人力资源产权交易所获得的人力资产进行摊销”项目的数额。

计算投资活动的现金净流量, 应加上“收取人力资源价值补偿”项目的数额, 减去“人力资源替代赔偿支出”项目的数额。

计算筹资活动的现金净流量, 应加上“人力资源替代赔偿收入”项目的数额, 减去“支付的人力资本投资人现金红利”项目的数额。

按照上述要求具体改造后, 传统会计《现金流量表》就嵌入了包括投资投入、收益分配、损益计算等人力资源活动所涉及的现金流量的变化信息, 成为一张新《现金流量表》。

如果企业认为有必要提供在员工招募、选拔、录用、安置和维持、激励、调剂等活动中所发生的涉及现金收支变化的信息, 也可以在现金净流量表之外附加有关说明书, 专门反映这方面人力资源管理活动所引起的企业现金收支的变化情况。

摘要：对人力资源会计的研究, 现在有一种新的视角, 即引入产权经济学理论提出基于产权行为分解的人力资源会计研究的新思路。通过对特定会计主体人力资源活动基本行为的分析, 严格区分人力资源管理活动和人力资源投资活动两类不同性质的会计事项, 重新构建涉及人力资源活动的会计主体对于其人力资源信息披露的新构架。

关键词：人力资源,人力资源会计,传统会计报表,信息披露

参考文献

[1]《会计报表分析》荣树新中南大学出版社

[2]《会计报表实务》田美蕙人民大学出版社

[3]《新会计准则下的会计报表编制与分析》聂兴凯人民邮电出版社

人力资源会计信息 篇8

“人力资源会计”一词最早由美国的若戈.H.赫曼森在其发表的题为《人力资产会计》的文章中提出。从内涵上来讲, 人力资源会计包含人力资源管理会计和人力资源财务会计。美国会计学会下设的人力资源会计委员会 (Committee on Human Resource Accounting) 将人力资源会计定义为:“人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法, 目的在于将企业人力资源变化的信息, 提供给企业管理当局及外界有关人士使用。”显然, 根据一定义, 依据信息所提供对象的不同, 可以涵盖人力资源财务会计和人力资源管理会计。

二、人力资源会计实施中的业务处理

(一) 企业初成立时人力资源会计的业务处理

企业在刚成立时, 应当在确认物力资产的同时确认人力资产。

确认物力资产

借:固定资产、银行存款、无形资产等科目

贷:实收资本/股本

资本公积—资本溢价/股本溢价

同样, 应当估计其人力资产的价值入账

借:人力资产

贷:资本公积—人力资本溢价/股本溢价

借:资本公积—人力资本溢价/股本溢价

贷:人力资产/股本

这里人力资产的计量按照其为企业带来的未来现金流量的现值进行计量。人力资产未来现金流量的现值等于企业整体未来现金流量的现值减去现金、银行存款、固定资产、无形资产等物力资产的入账价值。原因在于在企业刚成立时, 一般物力资产的入账价值就是其未来现金流量的现值, 或者高于其未来现金流量现值, 否则企业对物力资产投资没有意义。随着后来物力资产的持续使用, 因价值磨损、技术进步等原因会使其产生的未来现金流量现值不等于其账面价值, 即产生减值。

(二) 企业执行人力资源会计时的业务处理

对于首次执行人力资源会计核算的企业, 则可以完全按照前述方法, 即首先计算出企业未来现金流量的现值, 然后确定人力资产与物力资产对企业贡献的比例, 计算出人力资产对企业未来经济利益的贡献, 其现值即为企业人力资产的价值。做借记“人力资产”科目, 贷记“资本公积—人力资本溢价”科目核算。

借:人力资产

贷:资本公积—人力资本溢价

上面是对企业执行人力资源会计时人力资源群体价值的计量。跟企业人力资源群体价值有关的业务活动如企业取得人力资源的成本, 包括招募成本、选拔成本、录用及安置成本应当以其实际发生价值即历史成本法借记“长期待摊费用—人力资源取得成本”科目, 贷记“银行存款”、“应付职工薪酬”等科目。

借:长期待摊费用—人力资源取得成本

贷:银行存款

应付职工薪酬

三、人力资源会计服务中的业务处理

人力资源会计分人力资源成本会计和人力资源价值会计, 对其后续业务处理, 也要分类进行。

(一) 人力资源价值的业务处理

企业应当在样是以经管理层批准的最近财务预算或者预测数据, 以及该预算或者预测期之后年份稳定的或者递减的增长率为基础, 企业管理层如能证明递增的增长率是合理的, 可以以递增的增长率为基础。然后再将此未来现金流量的现值以一定的比率在人力资产与物力资产之间进行划分。人力资产对企业未来现金流量现值所做的贡献与人力资产期末账面价值比较, 高于账面价值的部分借记“人力资产—价值增值”科目, 贷记“资本公积—其他资本公积”科目, 低于账面价值的做反方向记录。

借:人力资产———价值增值

贷:资本公积———其他资本公积

(二) 人力资源成本的业务处理

人力资产的取得成本的后续计量, 应当在两次人力资源的取得期间进行直线摊销, 待下一次取得人力资源时还未摊销完毕, 转入“营业外支出”科目。人力资产使用成本即企业为现有职工在留存期内为企业工作所发生的各种经常性支出。一般包括工资及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出和社会保险支出等, 也就是职工薪酬, 这与传统会计中职工薪酬的核算相一致, 即根据职工提供服务对象借记有关资产及费用账户, 贷记“应付职工薪酬”科目。

借:资产/费用

贷:应付职工薪酬

取得成本的摊销可以借记“管理费用”科目, 贷记“长期待摊费用—人力资源取得成本”。人力资源开发成本可以跟人力资源取得成本一样的核算方式, 在人力资源开发成本实际发生时借记“长期待摊费用—人力资源开发成本”科目, 贷记“银行存款”、“应付职工薪酬”等科目, 然后在两次开发之间对人力资源的开发成本进行摊销。

借:管理费用

贷:长期待摊费用———人力资源取得成本———人力资源开发成本

摘要：80年代以来, 理论界已经形成了人力资源会计的理论体系, 但始终未应用于实践中去, 究其原因主要是面临着人力资源的计量及业务处理等难题, 本文将试图针对此人力资源会计中的业务处理, 结合对新企业会计准则, 以推进人力资源会计在企业中的应用。

关键词：人力资源会计,信息化,业务处理

参考文献

[1]陈小英:“浅析现值会计在资产减值准则中的应用”, 《会计研究》, 2007.2[1]陈小英:“浅析现值会计在资产减值准则中的应用”, 《会计研究》, 2007.2

[2]董芳:“人力资源会计浅析”, 《财会研究》, 2005.3[2]董芳:“人力资源会计浅析”, 《财会研究》, 2005.3

人力资源会计信息 篇9

一、对企业信息化绩效进行定量研究的必要性

信息化可以为企业创造竞争优势、甚至形成核心竞争力的事实, 使人们认识到信息正在成为组织的重要资源, 是企业寻求生存和发展的一个重要机会。但是信息化带来机会的同时, 也提出了严峻的挑战, 获得成功需要付出巨大的代价。西方工业国家的企业信息化不成功比例大约占50%。企业信息化项目实际投资平均超过预算达到240%, 时间平均超过计划170%。我国政府一直大力推动企业信息化的建设, 已取得长足的进步。根据一份对全世界46个国家和地区的统计和研究报告, 我国计算机拥有量在全世界的排名为第12位, 然而在信息满足企业管理需求程度上排名却是倒数第三。所建立的信息系统中约有70%～80%左右是不成功的, 情况实在不能令人乐观。企业如何着手进行基于信息化的变革, 面对挑战, 回避失败风险, 是当今人们正在努力解决的重大问题。

成功地通过信息化提升竞争力的企业, 极大地鼓舞着后来者的信心, 然而大量失败的前车之鉴又使企业管理者们举步维艰, 犹豫不前。

在企业信息化工作中, 一直缺乏有效的手段和依据对信息化投入产出问题进行详细和系统的计量、分析和评价, 不仅成为阻碍企业信息化发展的重大障碍, 也是导致大量信息化项目失败的主要原因之一。

二、企业信息化绩效评价的新思路

推动企业信息化发展, 迫切需要对信息资源的投入和产出进行全面和系统的定量评价, 因此我们同样可以尝试和探讨将对信息资源的计量和报告职能从传统会计系统中相对独立出来, 开辟一个新的分支:“信息资源会计”。所谓“信息资源会计”, 是指对组织的信息资源成本与价值进行确认、计量和报告的一种会计程序和方法。它是在运用经济学、信息技术的基础上, 由现代信息技术在组织中应用与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的会计学科发展的一个新领域。

根据信息资源的计价原则, 有两种思路:第一种思路是反映信息资源的投入价值 (即信息资源成本) 的会计模式, 按信息资源的获得、开发和维护过程中的全部实际耗费作为信息资源的价值计价入账, 这样的处理具体实在, 容易操作, 我们把按这样原则形成的信息资源会计定义为“信息资源成本会计”。第二种思路是反映信息资源产出价值的会计模式, 按信息资源实际价值计价, 信息资源实际产出价值应当等于信息资源成本和信息资源在使用中所创造的价值之和, 我们把按这样原则形成的信息资源会计定义为“信息资源价值会计”。因此, 信息资源会计将由两个分支组成, 其中, “信息资源成本会计”目标是对信息资源投入进行计量和报告;“信息资源价值会计”目标是对信息资源产出价值进行计量和报告。把信息资源会计划分为两个分支, 将有利于兼顾对该领域的尽快实际应用和长期地深入研究。首先, 按照本文的定义, 信息资源成本会计是符合传统会计基本原则和会计方法的, 不仅容易被接受, 而且通过利用会计电算化手段辅助, 也容易实际操作和应用。将信息资源成本独立出来进行核算, 有利于详细准确地对信息资源成本进行永续的分期计量和报告, 提供更为详尽、全面、及时和连续的信息。

其次, 信息资源成本是信息资源价值计量的基础, 信息资源价值会计, 则是在信息资源成本会计基础上的延伸, 主要用于评价企业信息化的绩效和支持企业未来信息化的决策。信息资源价值会计需要对信息资源创造的价值进行计量和报告, 而该价值应当包括可以直接定量的和定性的两个方面。即使直观看来是定性的价值, 最终也将影响和反映在组织资源配置的变化上, 因此也是可以通过一定的方法量化的。此外, 企业信息化过程中组织变革所发生的隐性成本也需要作量化处理, 而隐性成本计量需要使用模型进行量化处理, 隐性成本是信息化的负收益, 也将其归入信息资源价值会计。从理论和应用的角度看, 信息资源价值会计应当归属于管理会计的范畴。显然, 对信息资源价值会计的研究和应用将有大量的工作需要进行。

三、从会计的基本特征看信息资源会计的可行性

对信息资源的投入和产出能否用会计的方法进行全面和系统的定量评价, 首先要明确信息资源会计的对象、假设以及能否用会计的方法对其进行确认和计量。

(一) 信息资源会计的对象

企业信息资源会计是以一个企业某一会计期间能以货币表现的企业信息资源即信息资本运动为会计对象, 从微观上核算和控制企业信息资本总存量及总流量。企业信息资源会计研究的空间范围是一个企业的总信息资源, 时间范围是一个会计期间或一个会计年度, 主要计量单位仍是货币, 一般对象是企业信息资本的总运动。企业信息资本运动是以企业对信息资源的投入为起点, 以企业一个会计周期信息资源的总产出为终点或者说是新的起点。企业信息资源的投入是指企业对其信息资源的取得、开发、使用、维护等方面投入的资本。企业信息资源的产出是指企业通过对信息资源一定时期的使用所获得的信息资源价值或利益。

(二) 信息资源会计的确认

信息资源能否作为企业的一项资产是信息资源会计能否成立的关键。《企业会计准则》规定:“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。”我们可以根据资产定义的要点, 逐个分析信息资源是否可以作为企业的资产。

首先, 按照我们所定义的广义信息资源来分析。其中信息技术资源显然是企业可以通过过去的交易或事项实际拥有或控制的, 企业通过与信息技术供应商交易后就拥有了对信息技术资源的实际控制或拥有权;关于信息人力资源, 可以引用人力资源会计的研究成果, 明确其是可以为企业所拥有和控制的资产。

其次, 信息资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在信息资源上, 如购买或租赁信息技术产品和服务, 花费在信息资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量信息资源价值成为可能。信息资源的可计量性体现在信息资源成本的可计量性以及信息资源价值的可计量性上。

四、信息资源会计的计量

信息资源会计的计量是为了把握信息资源的现状和变动情况, 从而为其以后的账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息打下基础。信息资源计量是指对企业在信息资源上的投资, 及其已经创造或可能创造的价值进行计量, 即对信息资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动。包括用货币作尺度对信息资源成本和价值的确认、测定, 也包括用非货币方法对信息资源及其组织的现状、趋势进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。其中对成本的计量相对容易些, 而对价值的计量则较为复杂。

(一) 信息资源成本的计量

信息资源成本是指为取得和开发信息资源而发生的费用支出, 包括信息资源取得、使用和开发成本。取得成本是指取得一项信息资源以满足某一组织现在和将来对信息资源的需要所必须付出的代价, 包括信息资源咨询、购买和安置成本。信息资源的使用成本是指在使用信息的过程中发生的支出, 包括信息资源的损耗、相关操作人员的人工费用等。信息资源的开发成本是指为提高信息资源的产出能力, 增加操作人员的工作效率而发生的支出或付出的代价, 包括软硬件设备的更新支出、操作人员的培训费用等。

显然, 信息资源的成本与物质资产的成本不同, 物质资产一经投资, 其本身就形成完整的生产能力, 投资成本就是完全的成本。但对信息资源的投资, 并不是在一个会计期间一次性就能达到目的, 而必须在若干个会计期间根据科技进步、生产技术和管理水平的要求进行延续的投资。那么, 从任何时候看, 信息资源的成本也就不可能是完全的成本, 这是信息资源成本的一大特点。

(二) 信息资源价值的计量

承认信息资源是有价值的组织资源是信息资源价值计量的前提。信息资源价值是为组织提供有效服务的能力, 即信息资源在预期服务期内所能提供的未来收益的估计现值, 这个价值实际上是组织对信息资源投资而产生的效益。如果把信息资源成本看作是信息资源的投入价值的话, 那么信息资源价值则是信息资源的经济价值。该价值的大小不仅取决于个别信息资源的有效利用, 还取决于整个生产或经营价值链对其科学合理的配置, 个别信息资源的价值虽然在一定程度上决定着整体信息资源价值的大小, 但又不是个别信息资源价值的简单相加。为满足管理需要, 信息资源价值的计量, 既要反映个别经济价值, 又要提供整体经济价值, 两者互为补充。这也是信息资源价值计量的一大特点。

对信息资源价值也可以采用货币计量, 并辅以非货币计量。货币计量方法是以货币形式对信息资源价值进行计量的方法, 通过基于信息化的管理新方法和体系, 可以为企业带来节约资金、节省人力、减少物耗、降低成本、稳定客户关系等效用, 以货币计量的结果来证明信息资源为企业带来的未来经济收益。此外, 还可以借鉴对人力资源价值计量的方法, 如经济价值法、未来现金流量折现法、商誉法等。信息资源价值的非货币性计量方法, 是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明, 如绩效评价法、潜力评价法等。信息资源价值的非货币性计量方法, 作为信息资源价值计量的辅助方法, 弥补了货币性计量方法的不足, 可以反映货币计量所不能提供的信息。随着会计领域的不断扩展, 非货币性计量方法会得到越来越广泛的应用。

综上所述, 信息资源是能够为企业所控制、可以计量, 并且能为企业带来经济利益的经济资源, 它理所当然是企业的一项资产, 而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下, 会计信息系统需要把信息资源作为企业的一项资产来反映。

参考文献

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[2]王众托.企业信息化与管理变革[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[3][美]凯西.施瓦尔贝.IT项目管理[M].北京:机械工业出版社, 2002.

人力资源会计信息 篇10

(一) 按需求层级分类运用

1. 上级行:年度会计财务收支预算、年度会计决算报表、发行基金投放回笼计划、集中采购计划、国库会计月计表、年度国库会计决算报表、地方国库收支分析报告等。

2. 本行领导:财务开支情况、会计决算报表、国库预算收支执行情况表等。

3. 本行内设机构:发行基金投放回笼情况、农村信用社法定存款准备金缴存情况、预算收支执行情况 (货币信贷与统计部门) ;人员经费及办公经费开支情况、基建项目资金支出情况、固定资产清查报告 (办公室) ;季度工会经费计提情况、招待费开支情况 (工会) 。

4. 辖内金融机构:存款准备金 (含备付金) 账户余额、现金投放计划核准表。

5. 当地财税部门:地方国库收支分析报告。

(二) 按影响领域分类运用

1.宏观领域:指反映辖内货币政策执行情况及金融经济运行情况的信息资源, 包括农村信用社法定存款准备金、各金融机构存款准备金及财政性存款缴存情况和发行基金投放回笼情况。

2.中观领域:指反映支行一定时期会计财务情况的信息资源, 包括支行运转费用开支情况、固定资产管理情况。

3.微观领域:指职工个人财务信息, 如工资、代扣代缴税费情况。

(三) 按具体用途分类运用

1.年度综合信息:财务收支预算、会计决算报表、国库决算报表、各类工作总结。

2.实施操作信息:会计财务规章制度、会计制度执行情况检查辅导报告、固定资产清查报告。

3.阶段性信息:费用开支情况、国库收支情况、专项资金使用情况。

4.上报待批类信息:呈上级行经费申请报告、提交会议研究议题。

二、基层央行会计信息资源运用的缺陷

基层央行职能的特殊性, 决定了基层央行会计信息资源具有专业性、基础性、社会性以及网络化的特点, 从内到外、自上而下对会计信息资源都有较高的需求。长期以来, 由于基层央行会计部门对会计信息资源的运用缺乏足够的认识, 对会计信息资源没有规范、系统、科学的管理, 大量的会计信息资源被忽略、被闲置或者没有得到很好的运用。

(一) 领域不宽

基层央行会计信息资源包括基层央行实施宏观调控执行货币政策、金融机构参与支付清算、地方财政预算收支、发行基金投放回笼等资金活动的大量基础性数据资料, 运用领域很广。但目前基层央行会计信息资源绝大部分主要运用于上级行主管部门及本支行业务工作, 向金融机构及地方政府部门提供的信息很少, 只有国库预算收支及账户存款余额等信息, 与基层央行在地方的角色很不相称。

(二) 载体不多

会计信息由数据、载体和传递等基本要素构成, 会计信息的运用必须依附一定的载体才能传递给使用者。在实际运用中, 基层央行会计信息资源主要以报表及简单的文字材料的形式提供给信息使用者, 其中又以格式化的报表居多, 经过深度加工的载体很少, 综合性的调研分析类信息基本没有, 难以适应社会有关方面对会计信息的需求。

(三) 绩效不优

会计信息来源于物资运动和资金运动, 同时又作用于物资运动和资金运动, 通过这种反作用力促进物资运动和资金运动在正常轨道运行, 最终体现会计反映、监督两大基本职能。但在实际工作中, 基层央行会计信息资源多运用于常规业务处理, 按上级行的要求按部就班, 存在滞后反映和被动反映的问题, 参与决策无所作为, 参与监督流于形式, 在服务宏观调控、促进内部管理和金融经济安全运行等方面没有充分发挥作用。

三、影响基层央行会计信息资源运用的因素分析

(一) 观念因素

基层央行不少会计人员传统的会计观念根深蒂固, 对信息资源运用的认识有差距, 认为会计就会计核算, 在工作中满足于账平表对、不出差错, 向上级或领导报送会计报表和提供有关资料就算完成任务, 根本没有运用会计信息资源的意识, 结果造成会计信息资源开发不足、运用领域狭窄, 大量的信息传递不及时, 得不到有效运用。

(二) 人力因素

由于基层央行目前人员少、年龄结构老化, 业务素质不适应形势的发展, 会计人员在工作中仅限于业务核算、账平表对, 对会计信息的收集、处理能力很低, 无法进行信息的深度加工, 对未来会计活动缺乏有效的预测、决策和规划, 从而形成了会计信息的历史性与决策活动未来性之间不对称, 导致会计信息的含量不足, 信息质量难提高, 难以为上级行及领导提供高质量的决策参谋服务。

(三) 体制因素

由于会计信息生成所依赖的相关制度、准则的影响, 在一定程度影响了会计信息的质量。现行的财务预算管理制度造成基层央行财务预算收支信息出现偏差, 如招待费等部分公用支出项目信息失真, 导致上级行年度预算编制不准确。

(四) 管理因素

随着支付系统的推广应用, 央行县级机构会计核算业务上收, 实行集中核算后, 县级机构成了一个核算终端, 月度没有报表, 年终决算也只有损益表和固定资产表, 连业务状况报告表、资产负债表都没有, 造成会计信息不全。

四、开发运用基层央行会计资源的构想

(一) 构建全新的会计信息观

随着经济社会的发展, 传统的会计观念已不合时宜, 会计必须由着重于会计核算的传统会计向着重于会计管理、参与管理、服务决策的管理型会计转变。要实现这种转变, 必须善于运用发挥会计信息资源的作用。简单向上级或单位领导传递会计报表和有关资料已远远不够, 难以发挥基层会计信息资源的应有作用。在当今信息时代, 信息是一种资源。央行会计信息作经济信息的一部分, 是一种重要的信息资源。当前, 要树立新的会计信息观。在完成核算工作的基础上, 充分发挥会计信息资源在内控内管、宏观调控决策中的作用, 扭转单独地核算局限于提供简单会计信息而不参与管理、决策的倾向。

(二) 拓宽会计信息来源渠道

近年来, 基层央行履职要求越来越高, 基层央行在促进地方金融经济发展的作用日益凸显, 对会计信息供给产生了新的不同要求, 这就在客观上要求会计信息的供给必须“扩容”, 同时随着会计电算化的不断推进和现代支付系统的推广应用, 也给央行会计信息的“扩容”创造了条件。一是恢复县级支行资产负债表、业务状况报告表等报表, 完善现有的报表体系。二是以金融机构出入库、库存现金及清算准备金的动态数据为基础, 建立金融机构支付风险预警指标体系;三是采集银行卡、电话银行、手机银行等现代支付工具推广运用数据, 建立支付工具监测体系。

(三) 提高会计信息质量

会计信息是决策信息的重要组成部分, 是确定工作目标、制定政策的重要依据。因此基层央行会计信息真实准确与否, 与央行宏观调控决策目标的实现和整个决策的成败休戚相关, 与支行内部管理效率的高低休戚相关。目前基层央行要加快提升会计信息的质量。一是强化会计核算和组织管理, 进一步提高会计核算水平, 及时准确地生产会计信息;二是建议改进央行财务管理体制, 同时会计部门要增强抗干扰能力, 努力克服会计信息的客观偏差;三是加快提升会计人员素质, 适应管理需求, 提高信息深加工的能力。

(四) 拓展会计信息运用领域

浅析人力资源会计的确认 篇11

关键词:人力资源;人力资源会计;资产

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)18-0045-02

1人力资源会计的基本理论

1.1人力资源会计的定义

人力资源会计可以理解为,是用来确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包含其中,比较全面。

1.2人力资源会计核算对象

1.2.1人力资源成本会计

人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要为企业外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策,宏观管理服务,其通常包括三项内容:①取得成本包括招聘、选拔、录用、调动等成本。②发展成本包括培训人员成本、误工损失。③持有成本包括工资及福利费、劳保费等。

1.2.2人力资源价值会计

人力资源价值会计,从产出角度出发核算人力资源的价值。人力资源价值是人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力。主要包括:①内在价值:是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力。②外在价值:是人力资源对社会或企业的贡献,它是内在价值通过实际工作程序表现出来的。③观念价值:是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。人力资源价值会计就是从人力资源产出的角度对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映,从而为企业管理者和相关利益者提供完整的决策。

2人力资源会计确认存在的问题

2.1人力资源是否可以确认为一项资产

人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。美国FASB对资产下的定义,即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中认为:“资产是由于过去事项的结果而由企业所控制的并且通过该事项可望向企业流入未来经济利益的一种资源。”我国注册会计师考试辅导教材《会计》给资产下的定义是:“资产是由于过去的交易或事项形成的,并由企业拥有或控制的经济资源,该经济资源预期会带来经济利益的流入。”根据有关资产定义的规定,资产必须具备4个标准:一是时间标准,即资产由过去的交易或事项形成;二是产权标准,即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权;三是价值标准,即资产必须能以货币进行计量;四是利益标准,即资产必须能为企业带来未来的经济利益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来经济利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定,所以人力资源不是资产。

持反对意见的学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力,人力资源的所有权属于劳动者个人,劳动者具有流动性,其所有权归劳动者所有,而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。企业虽然可以通过签订劳动合同限制其流动性,但不意味着取得了劳动者这一时期的人力资源,也不意味着取得了与企业期望相符的员工贡献能力。人的主观能动性决定了人力资源不可能像其他资产一样由企业拥有控制权。

2.2人力资源是否可以确认为“无形资产”,或是“长期

投资”

企业将人力资源确认为一项资产后,是将其确认为无形资产还是长期投资,也是长期受到关注的一个问题。一种观点是将人力资源归入“无形资产”。该观点认为人力资源与商誉有共通之处,都是不易准确确认金额,为企业带来的经济利益也有很大的不确定性。

其实人力资产是一种“主动资产”,具有很强的自主性,他们在发挥人力资源过程中主观上存在着积极或消极、作为或不作为的倾向与选择,并且与其载体之间具有不可分离性,这些导致企业对人力资源控制权的不完整性;劳动者与企业之间本质上是合同契约关系,双方之间的交易对象是人力资源的使用权,而非财产所有权关系,双方契约的存续和终止有很大的不确定性;人力资源的价值是可变的,同一人力资源在不同模式或企业管理方式下具有不同的反映,在相同模式或企业管理方式下的不同时期也有较为明显的差异;此外,人力资源与商誉的确认时间具有不一致性,企业对人力资源在取得时是加以确认和计量,期末加以调整。商誉则发生在企业的兼并或购买过程之中。因此,将人力资源划入无形资产进行确认似乎有些牵强。同时这种观点认为如果将人力资源归为“长期投资”,则混淆了主体与客体之间的逻辑关系。另一种观点是将人力资源归入“长期投资”,即将企业付出的人力资源的招募费用和追加支出确认为一项“长期投资”。该观点认为,企业通过付出一定的代价取得了人力资源在一定时期内的使用权,并可享有在此期间内的收益。

上述两种说法均不尽合理。因为人力资源既不同于专利权等无形资产,也不同于设备等固定资产,将企业的人力资源确认为“长期投资”是以交易为导向或以成本为导向的,而忽略了人力资源的基本价值。如果将人力资源作为企业长期投资,就意味着企业拥有这种长期资产的所有权,被投资者(企业员工)仅仅拥有使用权,企业可以向员工索取某类权益。这些与现实恰恰相反,企业对员工人力资源的拥有或控制仅仅是特定时期和特定条件下人力资源的使用权,人力资源的所有权固定地属于企业员工。将吸收的人力资源作为企业的长期投资,则意味着企业成为被投资对象——人力资源的拥有者,这与人力资源为个人所有是相反的。故此,以企业作为会计主体时就不能将人力资源核算为企业的一项长期投资。人力资源具有特殊性,将它归入现有的任何一种资产都不合适。

3人力资源会计问题的解决

3.1人力资源可以确认为企业的资产

根据《企业会计制度》的规定,资产的确认必须符合三项条件:①由过去的交易或事项形成的;②能为企业拥有或控制;③预期会给企业带来经济利益。

首先,人力资源的取得,企业是需经过一定的程序和付出一定的代价的,即当人力资源正式进入企业时,企业为此所作的各种花费业已完成,符合资产确认的条件:①当劳动者与企业通过签订劳动合同被聘用为企业员工,建立雇佣与被雇佣的关系时,企业通过支付工资报酬,实质上己取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利,也就获得了对该劳动力资源的控制权,企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权,企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。②对于条件。③这是毫无疑问的。知识经济时代,生产的核心要素是知识,经济的发展,企业效益的高低,将取决于人力资源的利用程度。人力资源与其他资产结合能直接或间接地给企业带来未来现金流入,故也符合资产确认的条件。

其次,人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益。而提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件,事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定,但我们仍将其视作资产。

再次,人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源,就需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发要发生相应的成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

综上所述,企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,因而可以定义为资产。

3.2人力资源会计的再确认

人力资源会计的再确认所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息反映在会计报告中传递给信息使用者。传统财务报告不反映人力资产的价值,也不反映劳动者权益,从而低估了企业资产总额,忽视了劳动者对企业的经济贡献,把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,极大背离了收入与费用配比的会计原则,严重歪曲了企业的财务状况和经营成果,所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整,把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分提示和披露。

在资产负债表上,有关人力资产的数据,可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的,且持续期限往往大于一年,是企业的一项长期资产。相应地在负债与所有者权益之间,可以增设“劳动者权益”项目。此时,会计平衡公式就由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。

在利润表上,可增设“人力资源成本费用”项目,用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销,同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。

在现金流量表上,对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入,在投资活动产生的现金流量下单独列项反映。

除了要素确认即将人力资源确认为资产外,对人力资源会计还需要进行时间确认,即人力资源应当在何时作为企业的一项资产入账。从人力资源的来源看,可以把人力资源分为外购人力资源和内生人力资源。外购人力资源一般通过招聘的方式,以签订劳动合同或颁发聘用证书的形式取得。外购人力资源的时间确认应是劳动合同实际生效日或聘用证书颁发日。内生的人力资源是指企业经营活动中自我培养的具有较高知识水平,在某一方面有专长且能发挥实际作用的人才。其确认可分为两种形式:第一种为协议确认,即对没有确认人力资源的单位,由专家组成权力机构草拟予以确认为人力资源的人才名单及其确认的内容,然后提请股东大会或职工代表大会表决通过,以表决通过日为人力资源确认日;第二种形式为申请确认,可与企业的人事晋级制度结合,晋级包括职位晋级和技能晋升, 如以规定在某一职位任职多长时间且有突出贡献的人,或具有一定职称且有一定科技成果的人,可自我申请被确认,申请需要提请专家组或股东大会或职工代表大会审议通过,以批准日作为确认日。

参考文献:

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[3] 刘永,戴军.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].

人力资源会计信息 篇12

资源配置中的“资源”一方面指的是自然资源, 另一方面指的是自然资源以外的劳动力、资本、知识等经济资源。资源配置是在一定的条件和方法下, 有限的资源合理地流向各个领域, 实现其最大效用。从时间和流动性两方面都可以看出, 资源配置是一个动态概念, 协调是进行资源配置的重要外部力量。市场化的资源配置难免会出现不平衡现象, 任何一种资源配置方式都会存在矛盾和不能消除的公平问题, 因此, 合理有效的社会资源配置不仅关系到一个企业的存亡, 还是一个国家经济发展成功与否的关键。而如何提高资源配置效率是企业乃至整个社会发展所必须面对的问题。

从资本市场角度来看, 资源配置效率就是资本的优化配置过程, 不仅包括资本市场运行中资金的配置效率, 还包括经济资源流向的效用水平。而在资本市场上, 资金配置是资源配置的核心, 资金配置效率问题是资源配置效率的重要问题。在资本市场上影响资源配置效率的因素很多, 一是资源配置的市场机制, 我国作为一个发展中国家, 随着经济的快速发展, 生产结构与消费变化出现了严重不匹配的问题, 与之相配套的淘汰机制和管理机制还不健全;二是资金的风险表现出严重的不对称现象, 资金的投入和偿付机制无法衔接, 对风险的防范没有得到足够重视;三是资源配置安全与盈利的融合, 资金市场将政府、个人和企业机构有机地联系在了一起, 使得社会资金资源能够实现有效融通, 资金盈利与安全的一体化配置机制是资金市场的特征之一。

由于企业资源配置涉及社会资源的方方面面, 本文从会计信息质量角度出发, 主要考虑在资本市场中, 企业资源配置效率的一些问题。

2 上市公司会计信息质量的影响因素

根据FASB公布的《会计信息的质量特征》, 对于会计信息质量的作用可以概括为三点:一是为制定与财务报告目标相一致的会计准则提供指南;二是为财务信息提供者在选择表述经济事件的不同方法时提供指南;三是增进使用者对企业和其他组织提供的财务信息的有用性和局限性的理解, 以帮助他们作出更好的有效决策。会计信息作为国际通用的商业语言, 通过会计准则对信息质量进行规范, 提高会计信息质量对促进经济全球化发展有着重要意义。

资本市场是一个信息化程度极高的市场, 所有经济活动都离不开信息, 资本市场的有效运行需要以高质量的信息为前提, 经济信息的质量水平与资本市场配置效率呈现明显的正相关关系。会计信息作为经济信息的重要组成部分, 是经济活动的主要信息载体, 会计信息能够为资金的富余方和缺少方提供实用的信息, 促使经济信息通过会计信息的数字、价格等方式反映出来。因此, 会计信息质量是信息反映情况的重要依据, 也是资本市场资源配置效率的决定性因素。

从资本市场的有效性来看, 在有效的资本市场中, 投资者和被投资者所处的资本环境都是相对公平的, 因此会计信息能够充分反映上市公司的真实情况, 会计信息质量也会更高, 投资者作出的决策也会更加准确。也就是说, 资本市场环境是影响会计信息质量有用性的重要外部力量, 而资本市场环境的有效性也受到会计信息质量优劣的影响。

从委托代理产生的代理成本来看, 企业所有者与管理层存在不完全相同的目标, 目标的差异再加上资本市场信息不对称现象, 两者存在利益冲突, 于是影响会计信息质量。而所有者为了减少代理问题势必将增加管理成本, 而监督成本与管理者薪酬存在一定的博弈关系, 管理者会由此提高财务报告的质量, 也就是提高会计信息质量, 从而获取更多的报酬。总之, 在代理成本问题下, 企业经营管理者会为了实现自身利益目标, 通过操纵会计信息, 实现自身的利益目的, 也就是说代理成本问题是影响会计信息质量的重要治理原因。

从会计信息的作用来看, 根据FASB对于会计信息质量作用的论述, 可以看出有用性是会计信息质量的最重要原则, 会计信息作为一种商业语言, 具有经济信息的传递作用, 会计信息质量可以看作是信息需求者的一种特殊商品。信息的不对称往往会产生信息优势方和劣势方, 双方不同的利益目标会引起会计信息质量问题, 信息操纵是信息优势方实现目标采用的主要方式。会计信息是资源配置的前提条件, 会计信息的作用是造成信息操纵的直接原因, 因此, 会计信息质量受到会计信息作用的制约。

3 会计信息质量对资源配置效率的影响

3.1 会计信息质量对资源配置效率的影响分析

会计信息质量对资源配置效率的影响途径表现在以下三方面:第一, 通过资本市场影响会计信息的有效性, 进而影响信息使用者的投资决策, 最后决定资源配置的效率;第二, 通过委托代理问题降低会计信息的真实性, 从而改变企业本身决策以及外部投资意向, 最后扭曲了资源配置路径, 从而影响资源配置效率;第三, 通过改变会计信息的作用降低会计信息的有用性, 从而误导外部投资者或者信息使用者的投资决策, 最后降低资源配置效率。

就目前我国资本市场的发展状况来看, 资本市场存在着信息不对称的现象, 由此引发的各种问题都阻碍了资本市场资本的合理配置。除了外部环境机制不健全原因, 在委托代理关系中, 代理关系 (包括所有者与管理层、股东与债权人、控股股东与小股东) 之间的利益冲突和矛盾, 容易扭曲资本配置的最优原则, 直接降低资源配置效率。上市公司所有权与经营权普遍分离, 委托人与代理人的目标冲突, 在进行投资和筹资时, 往往会出现与企业利益相悖的问题, 企业经营管理者会根据不同的企业业绩, 进行会计信息的操纵以实现自身利益的最大化, 管理层的这种需求会通过信息操纵降低会计信息质量, 误导公司自身的投资决策, 降低企业本身的资源配置效率。

作为会计信息的外部使用者, 企业存在所有者与管理层的代理问题, 管理层通过信息操纵, 降低会计信息质量。低质量的会计信息也会误导外部投资者的判断, 降低投资者的投资效率, 这都直接影响了资本市场资源的配置效率, 不仅造成资本市场信息的不对称问题, 还不利于资本市场的健康发展。由于委托代理问题的存在, 市场经济中的信息使用方难以鉴别会计信息的有用性, 这种与预期的差异将会影响投资者的行为, 最后造成资源配置效率的降低。

3.2 基于会计信息质量, 提高资源配置效率的建议

3.2.1 健全资本市场相关法律法规, 减少法律风险

资本市场有效性是提高资源配置效率的外部力量, 也是保证会计信息有效性的外部条件, 要提高资本市场的公平性和有效性, 就必须具备健全的法律支撑。健全资本市场相关法律法规, 需要完善会计准则以及上市公司信息披露的规定, 从减少法律风险的角度, 完善外部市场环境。

3.2.2 提高会计信息质量监管水平, 完善监督机制

会计信息质量与资源配置效率呈现明显的正相关关系, 要提高会计信息质量就必须加强会计信息的监督、管理工作, 提高会计信息质量监管水平, 一是要完善监督管理机制, 良好的机制是发挥监管作用的前提;二是要加强违规行为的惩罚力度, 明确惩戒措施, 提高信息操纵成本, 减少违规行为的发生。

3.2.3 加强企业内部的管理控制, 杜绝信息操纵

企业代理问题会降低会计信息质量, 规范公司的治理机构是减少代理问题的有效途径, 规范和完善治理结构需要建立相互制约和相互监督的管理体系, 一方面需要明确各个部门的权利与职责, 重视独立监督部门的作用;另一方面加强内部控制制度的建设, 重视并完善内部控制制度。

参考文献

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