人力资源的信息化管理

人力资源的信息化管理（共12篇）

人力资源的信息化管理 篇1

各企业通过实现人事档案信息化管理,可以有效提高人力资源的管理水平,建立电子档案,实时更新。因此,企业要建立完善的人事资源管理制度,规范管理流程,进而推动企业快速发展。但各个企业在信息化平台构建人事档案时,会受多种因素影响,存在很多不足之处。

1 基于人力资源管理信息化平台实现人事档案管理信息化的原因

1.1 加强集团企业人事管理的需要

很多集团企业都是由多个小企业组成,其中包括多个机构和管理层,每个管理层和部门都拥有自己的人事管理模式,为集团企业的人事管理增加了难度,集团管理的跨度较大,不易调节各管理层与机构的关系。这一特点,造成企业信息沟通较少,管理政策不统一等问题。因此,建立信息化的人事档案,是规范集团企业人事管理的有效方式。

1.2 人事档案管理和人力资源管理紧密相关

企业建立人事档案的管理机制,可以实时读取人力资源的信息,运用管理、开发及激励等方式,形成人事档案材料,及时更新。并且人事档案管理也可以体现出人力资源信息,企业管理者通过档案,了解员工入职前后的基本情况,及入职后职务的变化和奖惩情况,如果有职务罢免的情况,也应记录在档。

人事档案除了可以体现员工的日常信息外,还可以提高企业的人力资管管理水平,促进企业发展。为此,企业要根据人力资源管理信息化平台,实现档案的信息化管理。

2 基于人力资源管理信息化平台制定人事档案管理信息化的目标和设计方案

2.1 制定人事档案管理信息化的目标

企业在人力资源管理信息化平台上,建立内部的档案管理系统和数据库,让人力档案与资源管理相统一,使其变成一个供企业各部门查阅和参考的信息源,进而使人力资源管理部门的工作规范化、数字化。这样可以为企业发展提供支持,发挥其应有的作用。

2.2 制订人事档案管理信息化的设计方案

企业要根据自身的实际情况,在人力资源管理平台上,加入企业各部门的业务,填写部门业务信息,建立管理体系。在这一体系中,员工的基本信息及工作岗位的调动,都是档案管理的基本组成部分。这就要求人事档案管理部门明确自己的工作,搜集各部门的人员材料,并对收集的材料分析、鉴别,从中找到有价值的信息进行整合,以纸质或数字的形式保管,并在信息化的系统中增设档案利用的服务,转递档案、统计信息。同时,还要根据业务,在系统中设计数个模块,为企业提供服务。

2.2.1 档案信息管理

收录到档案中的信息包括员工的基本信息,及相应的档案内容。其中,基本信息包括员工的姓名、性别,在企业中设立的档案标号,担任的职务及名称等。而档案部门的工作人员收录这些信息后,管理人员要及时根据员工信息的变化,加入新的信息,及时改正错误的信息,定期查看,排除积存的档案,确保档案的完整。

2.2.2 收集材料归档

档案管理部门要在系统中加入数个子菜单,其中包括材料送交、鉴别、归档等,为了解决材料送交出现的错误,还要设立一个材料送交还原功能。

2.2.3 档案转递

由于企业人事调动或是员工职务发生改变,其档案会随着人员的变动,转移到另一个管理机构,改变其所属的部门,这就要求档案管理部门使用档案转递业务,实现档案的转移。

但档案传递菜单的功能不可以单一,而要根据不同的转递情况给出不同的业务。如新员工加入公司或企业内部的人事调动、岗位调整等情况,可以设置档案转出、办理转递两个子菜单,把档案变成转入档案,归到转入档案的子菜单中,最后进行接收、查询。但如果是员工离职,或不属于集团的组织要求,只需三个子菜单即可完成,包括调档申请、转递、查询。

2.2.4 查借阅

查借阅是档案主要利用方式之一,档案管理部门要设置查阅与借阅的子菜单,为社会和企业提供数据服务。因为大部分档案已经做了数字化处理,可以让借阅人员在任何时间、任何地点借阅,支持在线远程业务。查阅包括两个子菜单,即申请和查询,而借阅则是三个子菜单,分别是借阅、归还与查询。

2.2.5 查询统计

档案管理人员在查询统计的模块,对各项档案业务进行统计,比如信息综合查询、是否缺档等。

3 结语

人事档案向数字化转变,并通过信息化的方式管理,是企业人力资源管理的创新。让档案信息与人力资源紧密结合,使集团企业的各个管理层互相配合,促进人力档案信息的管理更加规范,企业降低了风险,提高了档案管理水平。

摘要：随着现代信息技术的发展及人力资源管理信息化平台的建立,加快人力档案信息化、数字化,逐渐成为企业的重要工作之一。人事档案管理信息化的实现,可以提高人力资源的利用率,积极吸收人才,让其为社会和企业服务。本文以人力资源管理信息化平台为切入点,讨论如何实现人事档案信息化管理。

关键词：人力资源,人事档案,信息化

参考文献

[1]卢艳.基于人力资源管理信息化平台的人事档案管理信息化构建[J].现代商业,2011(29).

人力资源的信息化管理 篇2

摘要：目前我国人力资源管理的信息化建设已经刻不容缓。在新时期所需要实行的人力资源信息化建设和本世纪初所提出的人力资源管理的信息化不同，在此时期所需要的信息化建设也更加完善，其细分程度也更加的趋于专业化。本文将从目前人力资源管理信息化所存在的现实需求、现状中的不足做出概括和分析。

关键词：人力资源；信息化管理；信息化建设；企业发展

Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing.In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of.This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed.Keywords: human resources;information management;information technology;business development

从现行的我国经济发展情况来看，我国正处于第二产业逐渐向第三产业发展的阶段。其总的发展趋势逐渐从资源密集型产业逐渐转换至劳动力密集型的发展模式，经济发展结构从单纯的资源出口和技术加工承包延展至以服务业为主的劳动密集型。与此同时，我国依旧有部分地区承接发达地区产业转移，以劳动力密集型加工业为主。针对目前的人力资源管理的复杂局面，人力资源管理的信息化的优势凸显，正在成为未来人力资源管理之中的重要手段。

一、我国企业人力资源信息化管理的现实需要

从人力资源信息化管理的定义上来看，人力资源信息化的管理包含了多重的内容，实际作用的发挥上人力资源信息化管理同样也具备着复杂的系统性特征。目前我国的大部分企业已经逐渐具备了人力资源的信息化管理的理论基础和硬件条件，然而在实际的运用和操作中，其信息化管理和内容以及相关的建设及其性能尚不全面，企业利用信息化管理的思维尚且不足。下文中将我国当下大部分企业所存在的人力资源信息化建设管理之中出现的问题进行分类，对于存在的现实需求进行具体分析：

1、企业发展战略需求

现代化信息社会的部分基本要求已经逐渐延伸到经济社会的各个角落，根据2014年国家统计局所颁布的数据来看，目前我国大中小型企业中采用现代管理方式的企业已经到到了74.36%，从这一数据上来看，实际企业对于人力资源管理的信息化需求已经表现的十分明显。此处需要注意的是，企业发展的战略需求所指称的并不是单纯的政策调整以及管理模式的对应改变，换言之，企业的战略需求是从实际的需求和对于未来的管理模式的进行精密的预测之后所得到的。

人力资源信息化的管理对于正在逐步发展的企业好处可以简单的分为几点： 企业可以依靠逐渐发展的人力资源信息化管理发展出独特的管理管理特色，依据当前企业所面对的问题和市场的独特需求做出一定的规划。

企业在面对技术管理接轨的时候，其相对的技术接轨成本更低。尤其是对于员工的信息化转换成本也更少。

能够满足员工的潜在发展需求，在员工所能的到的信息反馈上能够满足要求，员工利用信息化要求的转换，获得更高层次水平的反馈和信息总结。

2、管理水平以及管理层次的需求

当下企业管理之中常常出现管理水平和管理层次上的一系列变革，利用人力资源信息化的趋势，能够有效地针对管理中出现的一系列问题做出及时的调整。譬如在当前的信息化管理之中，利用适当的信息管理可以做到在员工信息、员工考核、绩效考核、总体管理等一系列的综合信息的罗列和展示。对于出现跨地区、员工工种和素质不一管理，信息化的管理方式可以提供全局观。综合利用信息化的管理促使整体的改良和发挥。换言之，使出在不同时空条件的员工在计算机的核算上有总体的安排规划，对于目前企业的人力资源等等都有综合的体现，可以有效的对于企业的现状进行管理，适时安排员工的工作，并且针对员工的特殊情况机动性的对于综合的管理情况进行调整。

3、员工的反馈需要 传统的管理方式对于员工的需求反馈有一定的延迟性，而信息化管理在其取代传统的管理方式的同时还提供了相对于直接的员工信息反馈的渠道，对于员工改善工作方式方法起到了一定效力。从总体需求来说，企业要求从一般的任务完成也开始和出现对于员工态度以及情感上的需求改善，方式方法之上获得陆续的发展和潜在需求之中的表现，员工能够及时的利用信息化管理系统，查找相关的企业要求的调理和准则，对于企业变更的要求以及相关信息有良好的把握能力，同时可以依靠当下的信息反馈系统利用其主要职能了解自我工作状态和相关反馈，对于考核也能够有比较直观和透明的把握。

信息化的管理需求同时还可以表现在其对于个人需求的尊重之上，每个员工都可以借助信息化管理系统了解到当下规程，甚至是提出自己针对于规程的一部分意见。综合来说对于企业的效力的反馈也有比较好的体现。

二、我国企业人力资源信息化管理现存的不足

目前大多数企业虽然已经开始利用企业人力资源信息化管理，但是从各个方面来说都存在着一定的局限性和不足，依据其不足进行分类，大致可以分为主观投入不足和客观支持力度不足两方面。

(一)主观投入方面主要存在以下几点问题：

1、企业对于人力资源信息化的客观需求认识不足

虽然当下已经进入信息化的时代，但是在上文之中所提及的调查之中不难发现依旧存在一定接近25%的企业仍旧沿用着传统的人力资源管理方式，该类企业多为小型企业，规模不大对于员工的综合管理素质要求也不高。针对这类企业所暴露的问题也可以看出当下的部分企业对于人力资源信息化的客观需求认识不足。此类企业将人力资源管理限制在一个较小的区域，对于当前的人力资源管理的信息化水平比较局限，甚至总体上对于信息化的认知较为排斥。在未来的竞争之中，该类企业的劣势也同样较为明显。

2资金投入和相对管理方式迟滞

企业对于人力资源信息化认识不足，同期的缺陷还表现在资金投入少和相对的管理方式迟滞上。由于将员工信息全面的信息化网络化管理，初期需要投入一部分人力资源，特别是企业需要相关的人力资源管理人才进行辅助建设，在资金投入上需要投入一部分进行建设，然而企业对于该项没有直接盈利的建设项目兴趣往往不大，建设的需求表现出的状况也不明显，常常延误企业改革的需求和继续发展的潜力空间。

管理方式上出现了部分企业虽然将员工信息信息化处理但是综合上没有投入的现象。在一部分信息的发布上依旧依靠传统的模式进行。人力资源管理的信息化系统上针对性和实时性的特性都没有利用，使其整体的人力资源信息化管理都成为了空架子，仅仅起到了企业装点门面的作用，此类缺陷同样也是对于人力资源管理的信息化系统的浪费。

（二）客观投入方面主要存在以下几点问题：

1、国内大环境下信息化基础薄弱：

我国目前已经全面进入了信息化社会，然而我国的信息化技术发展和国外相比较而言，基础相对薄弱，部分技术依旧依靠国外的技术支持，没有自己的解决方案，在部分的人力资源信息化处理上的能力以及其综合管理能力尚且表现出一部分不完善。而我国目前的人力资源方面相关的人才较为缺乏，虽然大专院校对于人力资源专业的学生培养较为全面，但是在人力资源信息化建设的专业性和使用程度上来说，人才依旧较为稀缺。

2、国家尚无相关法律法规规范和保障

目前我国对于企业的人力资源信息化管理没有进行一定的规范，针对于目前将不少企业之中存在的管理乱象的治理能力不足，各个企业内部的信息化管理常常出现各自为政的现象，平台、代码之间没有统一的标准，对于整体的企业内部的人力资源信息化建设的优势关注不足。

我国同样在人力资源信息化法律效力之上的保障力度不足，信息化管理面临的一大难题就是信息的保密以及信息安全的处理，在此基础之上，国家在人力资源信息等等网络信息安全的保护的立法上常常表现出无力态势。法律规范的不完善，法律制裁的不到位。种种因素也是企业在实现人力资源信息化管理时的顾虑之一。

三、我国人力资源管理信息化建设的发展方向

从上文所反映的几个方面不难看出我国人力资源管理的信息化建设所反映的主要阻碍问题。这些问题随着我国经济发展，企业内部建立人力资源管理的信息化建设的必要性日益凸显。综合上文种种因素，笔者认为在我国人力资源管理的信息化建设的未来发展方向应该注重其三方面内容：

综合性：由于企业内部常常出现人力资源网络交错的状况，其部门在具体的管理上对于人力资源管理的信息化要求有不同的属性，在此方面的建设适当的应该予以避免，转而针对于网络化、体系化的人力资源管理结构进行综合的调整。趋向于扩大化和综合化，同时在建立相关的企业内人力资源信息化建设的同时，还应当建立相应的评估机制和反馈机制，提出适当的评估和反馈的标准，作为标准化的参照，提供给员工作为基础的改善意见。

适用性：中国拥有着特殊的国情，并且在经济发展的今天，中国当下正处在复杂的经济局面中，针对于其适用性应当服从现实的需求，我国的人力资源信息化的发展起步比较晚，相对企业对其认识也存在一定的不足，这也就要求在未来企业的信息化建设的发展方向应该趋向于企业的实际条件进行适应，避免人力资源管理的信息化发展在中国企业的水土不服，根据我国的实际情况，进行管理的方针和规条的制定，优化整体的管理结构，避免隔靴搔痒的情况出现。

安全性：针对于目前我国网络信息安全的立法的不完善以及相关法律在执行的效率的有限，这种环境加强了对于我国的人力资源信息化安全性能的要求。其建设应当遵循安全性原则，在利用新的管理模式为企业的综合发展提供保障的同时，也应该有力避免公司的可能面对的隐形损失，防止员工信息盗用、泄密等等不良影响。

参考文献

人力资源的信息化管理 篇3

电力企业人力资源管理信息化建设的意义

有助于提高电力企业人力资源管理的效率

能够对企业的人力资源管理工作产生影响的因素主要有以下几个方面：企业对内部员工工资的计算；对员工出勤状况的调查与核实；员工个人资料的统计与管理等。以上这几种因素常常会使得负责人力资源管理工作的人员花费较长的一段时间。但是，随着信息技术在人力资源管理工作中的广泛应用，在很大程度上减少了例行性工作所占用的时间，从事管理工作的负责人可以免于日常事务的困扰。人力资源管理的信息化建设重点突出员工的自主服务，当某个员工的个人资料出现一定变化时，本人便可以实时在信息系统中更改自己的资料，一旦得到了批准，结果便立即生效。

有利于实现电力企业人力资源管理的程序化

随着信息系统的被引进，极大改善了传统的手工作业的离散、混乱问题，人力资源管理工作真正实现了各个管理职能之间的紧密联系和相互配合，做到了管理信息的共享。同时也使得人力资源管理工作更加规范化、制度化。在这种条件下，人力资源管理的信息化建设便可以很好地在实际工作中得到应用，该系统还可以快速、准确地生成各种分析报告，为企业高层领导者的决策提供详细、全面、实时的资料，帮助其做出适合企业长远发展的正确决策。

有效避免电力企业人力资源管理工作的盲目化，规避运作风险

人力资源管理的信息建设在电力企业中发挥了较大的作用，企业的领导者不再只是根据有关部门提供的零散的资料直接进行决策，而是在该系统提供丰富、详尽、具体的信息基础上，反复考虑，最终做出科学决策。这种方式在一定程度上避免了以往盲目决策的现象，使得得到的每一项决策都更加科学合理，有理可依。通常情况下，企业在做出任何决策前都必须做好信息的收集，再将得到的结果按照一定的规律进行合理的整合划分，筛选出对企业决策产生影响的重要信息。当然，这一系列的工作都与信息技术有着紧密的关系，是建立在高水平的信息技术的基础上的。另一方面，人力资源管理系统在运行时遵循程序化，且在不同的层级要进行功能授权，这样可以有效杜绝管理人员的个人行为以及分工不明确的现象。管理系统对工作流程的设定以及对各部分人员职能的划分，明确了工作中各级的关系，工作人员的责任也变得十分明了。在企业人力资源管理信息化系统中，对于不同的责任人具有不同的职能，这在很大程度上限制了责任人权力的扩大，降低了由于潜在危险而造成的不必要的经济损失。

电力企业人力资源管理系统的主要功能

自助服务

该平台不再局限于以往的服务对象，开始向员工和经理转变，服务对象更加广泛，用户可以直接获取所需要的信息，数据的输入也基本可以保证一次完成，极大地降低了系统的维护次数，同时在数据传输的质量和准确度上也有了很明显的改善。

员工招聘与配置

通过网络的渠道将用人单位与求职方建立起自助服务联系，从而将整个招聘流程相互联系起来，使得求职者能够找到适合自己的职位，从而很好地将职位与求职者匹配起来，方便了其他环节的开展。

薪酬管理

安全性电子邮件的处理方式已经在大多数电力企业中投入使用，电子签名也变得越来越流行，员工薪酬的变动逐渐打破传统的审批程序，信息系统可以实现不同岗位员工进行薪酬信息的调整，薪酬的变化可以立即在工资管理系统中得以体现，相关福利的变动也都可以在系统中完成数据的更新。系统还可以对个人的财务情况作出全方位的剖析，为员工的制定科学的财务规划。

福利管理

人力资源管理系统也将员工的福利待遇纳入到管理的范围内，从而使得对福利待遇的管理达到了一个新的层次。互动语音应答器的产生更是为福利管理提供了便利，它与网络通讯系统完美的整合在一起，可以更加高效的管理职工的福利，为企业人力资源管理工作减轻了压力。

绩效管理

企业的核心竞争力也可以通过网络等软系统全面的展现出来，信息系统可以根据职工当前阶段掌握的各种技能分配相应的工作。平衡计分卡、绩效工资等观念也逐渐从国外引进至国内，这都极大促进了企业绩效管理工作的进行，提供了人力资源管理方面的理论支持。

电力企业实施人力资源信息化管理的主要程序

准确判断企业自身的人力资本构成及期望收益率

在使用信息系统前，应首先对本企业的人力的构成以及可能得到的收益进行一项系统的调查与评估，以明确实施的范畴。

选择适合本企业发展的解决方案

良好的人力资源管理系统应保持其完整性，可以将企业内部的所有经济业务囊括在内，另一方面还要做到系统操作的简易性，方便、快捷，能够让操作者很容易的使用，体现出其灵活性的特点。

实施人力资源管理信息系统

一项完整的实施过程需要大致经历以下三个阶段：分析与设计流程、系统的使用和调整以及对操作人员的培训。

电力企业人力资源管理信息化建设应注意的几个问题

要注重管理流程

在电力企业中实现人力资源管理的信息化主要凭借先进的信息技术作为保证，同时也要与先进的管理理念相结合，并把整个系统中存在的不协调的业务流程适当地进行改进，尽可能避免人才浪费的现象发生。在先进的管理思想的指引下，全面提升电力企业人力资源管理工作的水平，减少企业内部发生的各项交易成本以及管理成本，完成好流程的整合优化工作，降低企业与外部之间发生的各项信息交易成本，从而大幅度提高企业的经济效益。

要以人为本

所谓以人为本，主要强调的是要将发挥人的主观能动性放在首位，做到充分理解人、尊重人，电力企业人力资源的信息化管理在某种意义上也就是人才的信息化。因此，在完成企业人力资源管理信息化的过程中，要重点突出“以人为本”的核心思想。不仅在系统的组成结构中，而且也要在具体的操作平台中都要体现出方便、快捷的特点，符合人力资源管理部分的特征。操作人员可以很容易掌握系统的操作要领，同时也要做到准确和高效。信息化的优点在于可以更加精准迅速的掌握所需的信息和数据，从而促进企业员工的工作效率和企业整体的运营效率。将人力资源的信息进行数据化是整个信息化过程的最初步骤，而精准的数据又是领导者决策考虑的主要因素，这就需要从源头上保证信息的准确性。其次，要做到信息化手段的创新。这大致可以从两方面做出解释：第一，想要实现人力资源管理的信息化创新，就要不断的研究出新的信息技术和方法；第二，实现人力资源管理的信息化，有助于电力企业及时发现人才，完成对人才的充分开发和利用，是对人力资源利用方式的创新。只有兼顾到这两个方面，那么所实施的人力资源的信息化管理才是具有成效的。

人力资源管理的信息化建设 篇4

人力资源管理系统产生的背景

随着科学技术的飞速发展, 网络和计算机技术的应用已经在全球范围内普及, 给经济、社会文化生活都带来了巨大的变化。同样, 知识经济时代也给企业带来了全新的挑战。为了适应信息化管理的发展趋势, 科学化、专业化、技术化的管理手段将逐步取代传统被动式、经验式的管理模式, 为企业创造更有价值的市场竞争力。

人力资源管理系统最初形成于20世纪60年代, 当时只是财务系统中一种自动计算薪资的工具。到了20世纪80年代, 随着计算机系统工具盒数据库技术的发展, 人力资源管理系统得到相应发展, 可以将人事、劳资的小部分功能附属在财务软件或ERP系统中。20世纪90年代初, 人力资源管理理论在欧美各国获得迅速发展, 由于市场竞争的迫切需要, 如何对人才的“选、用、育、留”成为关系企业兴衰的重要因素, 进一步激发了企业提升人力资源管理的方法和手段迫切需求。自此, 人力资源管理系统掀起了第三次变革性的革命:将计算机与网络技术融合, 形成辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和职能完善的集成平台, 也就是现在被普通应用的企业资源计划 (ERP) 。通过对ERP的推广应用, 人力资源模块作为其中的重要组成部分, 用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据 (如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料) 统一管理起来, 形成了集成的信息源, 同时贯穿于企业的供应、生产、销售、到最后价值的实现的全过程, 管理功能不断得到提升。

我国企业人力资源管理信息化发展情况

据统计, 人力资源管理系统的投资占全球企业管理信息系统的10%～15%。过去十余年间, 源起国外的人力资源信息化在我国经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段, 带来了我国人力资源管理领域的全新变革。在上市公司中, 有近一半的企业实施了人力资源管理系统, 其中比较典型的企业包括:中国石油、中国石化、中国海洋石油、东软集团、平安集团、中国银行、联想、海尔等企业, 它们正在通过人力资源管理变革创造着竞争优势。

但是, 我国企业与欧美企业在人力资源信息化管理方面的进展上平均差距达到5～10年。据调查, 中国大陆地区有70%左右的企业没有实施人力资源信息化, 其中大部分都集中在员工规模在500人以下的企业中。很多企业在理念上、实施过程中、资金支持等方面都存在太多问题, 导致人力资源信息化工程花费精力较大, 应用效果与最初预定的目标相距甚远, 甚至很多企业的项目实施无法顺利开展, 最后无疾而终。但随着中国人力资源管理系统产业环境的改善, 这种全新的人力资源管理模式将成为大多数企业的选择, 这种差距会逐步缩小。

人力资源管理系统的功能与特征

以人事业务的“选人、用人、育人、留人”为工作目标, 将人力资源管理系统分为劳动组织、招聘管理、人事管理、考勤管理、薪酬福利、绩效考核、培训管理、员工发展等主要功能模块。通过建立基础组织架构, 实现从机构到岗位到人的过程控制;通过雇佣方和应聘方的信息共享, 盘活招聘流程, 实现求职者与空缺岗位的最佳匹配;通过各层级之间无障碍的审批流程, 实现考勤、薪酬、人员进出、岗位变动等业务的动态管理;通过服务器与互联网的联动, 能够使信息直接到达需要的用户层面, 满足员工自助查询, 统计分析等多项自助服务功能。

人力资源管理系统的各项功能实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。它具有以下特征:与ERP其他功能模块融为一体, 形成企业级共享的人力资源信息平台;集成全方位的人力资源管理功能, 促进人力资源管理角色的转变;基于互联网和内部网可提供自助、交互式的工作方式;基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作;利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。

总之, 通过规范、整合、集成各项人事数据, 实现信息的及时、准确, 管理的规范、高效, 达到对人力资源的优化配置。

人力资源管理系统的实施

人力资源信息化建设是一项长期性的基础工作, 建立一套行之有效的人力资源管理体系, 能很好地指挥人力资源管理系统实施起过程中的各个环节, 及时应对出现的问题, 从而提高人力资源管理系统实施的成功率, 最终提高企业的管理水平。

第一, 运维体系的建立。建立一支技术精湛的运行维护队伍, 做好系统的日常运行维护工作, 着力解决系统存在的问题, 确保系统平稳运行。

第二, 加大业务人员培训力度。人力资源部门发挥系统建设、使用中的主导作用, 业务人员对于系统使用的熟练程度会直接影响到日常工作的质量, 应通过各种方式强化培训, 针对不同岗位基础模块培训, 针对系统更新做好专题培训, 从而提供业务人员应用水平。

第三, 重视基础数据质量。人事数据是企业重要的信息资源, 系统中的数据质量是关系系统能否长期健康运行的关键, 是系统运行的生命。要保证基础数据的全面性、准确性、及时性、保密性。

第四, 边用边建, 不断提高系统适用性。在完成系统基本功能的基础上, 坚持系统使用, 提高应用水平, 以便发现在运行过程中存在的问题。同时, 仔细研究, 及时反馈, 并提出可行的建议或意见。不断对系统功能进行完善、改进和提升, 最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统, 使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。

人力资源管理系统应用的优势及劣势

鉴于各企业的规模、政策制度、员工素质、发展程度等实际环境不同, 在人力资源管理系统的应用上也会存在一定的优势与劣势。

优势:一是统一了管理平台, 实现了企业的数据共享, 帮助企业了解自身人力资源状况;二是通过对组织架构、业务流程的梳理, 规范了人事基础工作, 提高了工作效率, 帮助人事业务人员从传统的事务性工作中解脱出来;三是增强了管控能力, 系统能够真实反映企业人力资源现状和管理情况, 提高了工作透明度;四是通过系统形成了各类人力资源统计数据, 提升了综合分析能力, 为管理层提供了有效、可靠的人力资源决策依据, 转变了管理理念;五是通过建立员工自助服务平台, 开辟了全新的沟通渠道, 提高了组织绩效与员工满意度, 构建了以人为本的互动优势;六是为便于日常工作, 更好地开发掌握系统功能, 需要对员工进行专题培训, 员工的整体素质得到提升;七是无纸化办公环境, 大大降低了生产成本及人工成本。

劣势:一是传统的思维定式工作方法与系统先进管理理念之间存在矛盾突出, 二者的融合是一个漫长的过程;二是大部分应用软件都来自于国外, 系统功能初始设置很大程度上不适用于本土企业, 功能的完善、业务整合难度较大;三是系统对基础数据的要求非常高, 补充完善数据增加了员工的工作量;四是企业高层对于系统应用的认识及支持程度不同, 给推进工作带来影响;五是业务人员能力参差不齐, 操作水平不能完全满足工作需要。

人力资源管理系统带来的影响

促进企业人力资源管理的实质发生变化。最初的企业人力资源管理的实质是监督管理, 随着全球化、市场化、信息化的发展, 使中间管理层减少, 组织结构呈现扁平化。企业强调对员工的授权, 鼓励员工扩大自己的工作内容, 提高员工的通用性和灵活性, 更加强调员工的参与管理。

互联网的普及使企业的外延可以扩展到全球, 员工不一定在本地, 科研和生产资源可以从异地获取, 人力资源管理可以摆脱空间和地理的限制。

促使企业重视人力资本投资。全球化、市场化、信息化的发展使知识变得比以往任何时候更重要, 知识创新成为社会发展的主要动力。企业无论是产品、服务还是生产方式将为知识所控制, 而较少受硬件设施的限制。在此情况下, 企业之间最显著的差别不是产品、服务或生产经营设备, 而是知识型员工。评估企业资产, 将主要不是从土地、设备、库存、建筑物的角度去衡量, 而主要是从存在于公司经理和员工头脑里的知识的角度去考虑。因此企业要在竞争中占据主动、立于不败之地, 必须重视人力资本投资。通过对员工教育、健康的投资形成雄厚的人力资本。

结论

企业信息化建设是时代的要求, 信息技术的水平已经成为衡量一个企业现代化程度、企业综合实力和国际竞争能力的重要标志。“IT能力决定企业智商”也成为越来越多企业领导者的共识。谁能更好、更快、更准确地运用和掌握信息技术, 谁就能赢得竞争的主动, 抢占市场的制高点。

人力资源的信息化管理 篇5

在社会经济飞速发展的今天，信息化技术的应用已经逐渐成为一种趋势。在激烈的竞争市场中，企业要在其中占据一席之地,就必须要加强信息化技术在企业人力资源管理中的应用。而信息技术作为一种应用工具,其与组织效应结合后，能够为企业带来长久的业绩。因此，加强信息化技术在人力资源管理中的应用至关重要。

1.信息化技术在企业人力资源管理中的问题和应对措施

1.1企业人力资源管理缺乏系统性

在人力资源管理中，计算机技术已经得到了全面的应用。其各种信息数据，以及处理程序已经逐步向自动化的方向运行。当前，企业人力资源管理的应用软件较多。但是其也存在一定的问题，例如：在对人力资源的系统进行设计时，其信息的标准会出现不协调。这就导致其在资源共享上效果会极差。大部分企业在运用信息技术时，还停留在初级阶段，其在智能化以及适应能力方面还存在着严重的不足。部分企业甚至尚未形成一套正常的人力资源管理系统，这就必然会导致其人力资源管理效率低下。

针对以上情况。企业应当加强信息化建设，同时要统筹兼顾，根据实际情况,做出具体的应用。在人力资源管理系统方面，要不断地加强信息化建设。同时不断地更新以及完善，要根据企业的需求，对人力资源管理系统进行科学的变动以及整理。不断提高信息技术在人力资源管理中的应用效率。

1.2企业信息化专业人员匮乏

企业在招聘人员时，通常会较为侧重于管理方面，而在信息技术方面的人员相对匮乏。而且在传统的管理观念下，很多企业不注重信息化工程的发展基础，没有应用信息化技术的意识。而且从成本上看，信息化技术人才的大量投入，必然比人力资源管理所投入的更多。所以很多企业都采取以人力为主，信息为辅的方法进行管理。这样必然会导致企业的信息化工程推进缓慢,从而影响整个企业发展的主流。

针对以上情况，企业应当改变传统的管理模式。应当充分吸收新鲜的血液，将信息化技术全面应用到人力资源管理中，首先要加强人力资源信息平台的建设，通过一些信息平台，例如:赶集网、58同城进行企业人力资源的`招聘,这种网络化的智能招聘，能够更加方便快捷的为企业提供就业人才。在系统管理方面，应当科学引进信息化专员，逐渐将人力资源管理的趋势转移到信息化管理的趋势上来。

2.信息技术在人力资源管理中全方位的应用

2.1建立科学的信息系统

企业要提高企业内部的工作效率，降低企业招聘成本，就需要企业建立起拥有科学的分类,功能强大的企业网络,企业合理利用企业网络对应聘者的筛选工作进行高效快速的处理利用网络的便捷性向公众提供网络申请服务，以及利用网络完成一些面试工作，以此利用建立起来的企业网络快捷地尧成工作,降低工作成本，提升企业的整体形象，吸引更多的有志之士进入企业为企业谋发展。

2.2加强信息平台与人力资源的结合

企业人力资源是一个企业能够不断前进发展的基础，网络技术的应用可以为员工灵活配置资源、个性化的培训得到保证。企业为员工提供学习培训的机会,可以方便企业员工利用网络进行随时随地地学习，随时对疑难点反复学习，以不断增强员工的文化知识水平,提高员工的工作技能，以最终能够顺利完成高标准的工作任务，员工学习到的知识技能将成为员工效力于企业的最强战斗力。

2.3加强自主服务系统的建设

充分利用网络技术来实现企业内部的服务自助，企业人力资源管理的信息开放。网络技术的应用使企业曰常进行的一些活动可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上传下达的各种精神文件，以及进行企业文化宣传建设的调查问卷活动等都可以由网络技术的应用来高效顺利进行。网络技术为员工提供的自助便利就是，员工可以用网络管理员为用户分配的员工使用权限进行一些对自己需要的信息实现查询活动，比如员工可以按自己的需要查询某个月份的企业内部招聘信息、福利情况、绩效考核、人事政策、培训课程以及休假情况等内容。由网络技术带来的自助便利可以使人力资源管理变得更开放和谐轻松，使员工工作的更舒心，以更好地为企业工作，为企业创造财富。加强企业之间的交流，增进企业内部员工的沟通，其可以明了企业的发展，更了解员工的需求，人性化的满足应该需求可以使员工更认真地工作，以通过工作效率。利用网络增进企业之间通过邮件进行的交流，而企业员工之间也可以使用免费的网络通信软件进行即时的沟通。

结语

人力资源的信息化管理 篇6

关键词：人力资源管理信息化人力资源分析信息技术

0引言

随着医院管理机制的转变及信息技术的发展，医院信息系统不是简单地模拟现行手工管理方法，而是根据现代医院管理模式采用科学化、信息化、规范化、标准化理论设计建立的。因此，在建设医院信息系统前，医院必须首先规范自身的管理制度及运行模式。建立医院信息系统的过程，应是医院自身规范管理模式和管理流程，提高工作效率，不断完善机制的过程。

1人力资源管理信息化建设的重要性

人力资源信息系统是一种管理工具，是医院信息化的重要方面，所有的工作都是以人为本，院长提出的信息化建设也不能脱离这一重要环节。通过建立人力资源管理系统，在员工进入医院后，管理者能准确掌握人力资源状况，为未来决策提供支持。利用人力资源管理系统，人力资源部门可以对大量人力资源信息进行分类、统计和分析，产生定期的报告，如员工年龄、学历分布状况、工资分布状况、员工考核情况、报酬系统的激励效果等。简洁明了的人力资源管理报告，不仅提高了人力资源的管理效率，而且便于高层管理者从总体把握人力资源的管理状况。

2目前我院使用的人力资源管理系统的特点

我院属于国有事业单位，人力资源管理还处于传统的人事管理阶段。人事部门仅仅是一个行政服务部门，还没有上升到人力资源管理战略的高度。且前人事部门的主要职责是根据上级主管部门的要求，完成全员聘用聘任、职称评审、工资发放、年度考核、档案保管、人员招聘、人员异动、日常考勤等工作。医院人员众多、人员信息复杂、工作量大，医院采取使用现代公司的人力资源管理软件供人力资源人员使用。由于在使用中现代公司后续的并没有针对此系统进行及时升级，很大的影响人力资源管理信息化的进程。

因为在人事管理的过程中，所有人员的查询数据、统计数据都从系统中报出。由于查询的条件设置非常繁琐，如果每查询一次都去设定条件的话就非常麻烦，存在由于条件设定错误造成数据不准确的情况。并且无法嵌套相应的卫生系统人事部门要求的年度报表，更不能满足一般统计工作需要，无法保证统计信息的准确性，及时性。

同时医院整体的信息化框架还没有完全建立，只是在某个或某些部门使用了简易的操作程序，各个程序之间并没有统筹设置，也没有建立关联。部门之间的协调能力和协同作战能力较差，数据信息不能共享。导致数出多门，统计数字不准确。系统缺少模块，退休职工在退休后在系统内直接删除，无法查询到此人信息。

对于人员信息查询方面，建立存档模式。因为很多信息要求不是要你目前的人员信息，而是需要以前的数据信息。这样如果你的存档模式没有建立，那么准确数据是无法提供的。存档模式就是可以反向查询，准确读取以前的数据信息。

3人力资源管理系统建设分析

人力资源作为医院发展的核心，要完善其管理系统是前提，在现代信息技术的飞速发展下，要把人力资源管理作为重中之重。将人力资源信息系统比作人体内的循环系统。

心脏部分是人力资源部门使用的基于服务器的人力资源管理系统的核心部分。

内脏器官部分是醫院其他职能部门。根据各职能科室的特点，比如医院的党办承担着党员、干部的管理，将此部分管理权限开放给党办相关人员，由该部门丰富党员信息，即干部的培训、考核等信息。

躯干部分是医院各个临床科室。各科室从系统带来的人员信息，对科室所属人员进行日常管理，如考勤、培训、考核、变动、工作流程签核。

最细微部分即细胞，就是每个员工，他们自己可以通过员工自助系统，以个人用户名及密码登录人力资源管理系统，在线完成个人信息及时更新，各种考试，晋级等的报名。

解决办法有3个：

3.1现代公司升级修改现有的人力资源管理系统。这种办法对原有系统破坏不大，数据不需要重新录入，及时使用周期比较短。但开发周期不确定，因为在本年度提出问题后，直至现在还没解决。

3.2购买现有的人力资源管理系统软件。这种办法的是可以较多的借鉴系统开发商的现代人力资源管理思路和理念；缺点是不能很好地反映医院的需求，在某些管理环节上不太适用，导致很多功能能看不能用，实际操作性不强。

人力资源的信息化管理 篇7

一、人力资源管理信息系统数据质量的重要性

人力资源管理信息系统 (简称E-HR系统) 是人力资源管理与信息技术相结合的信息系统, 通常包含系统管理、组织管理、信息维护、报表管理等功能。它凭借强大的数据收集、整理、存储等功能, 成为企业人力资源管理的信息中心, 实现了一站式浏览员工、部门的实时信息, 对企业所有部门数据的集中管理控制;凭借贯穿人力资源工作中人员管理的日常内容, 搭建了企业组织构架、岗薪体系和人员的信息的基础平台, 成为企业人力资源管理的流程中心, 实现对企业组织机构“增、变、减”以及人员“进、管、出”的全流程管理;凭借对企业人力资源数据库各维度分析, 成为企业人力资源管理的分析中心, 为管理者提供全面、及时决策支持, 构建现代人力资源管理体系;E-HR系统中的数据已经成为企业人力资源管理战略决策的基础。俗话说“三分技术、七分管理、十二分数据”, E-HR系统中的数据质量管理显得尤其重要。

二、人力资源信息化过程中数据质量存在的问题

随着人力资源信息化建设工作推进, E-HR系统功能日益复杂, 特别是大型企业组织机构庞大, 层级众多, 人员复杂, 系统数据质量问题更显突出, 使得系统数据无法真实反映企业运营情况, 主要存在的问题如下:

1. 信息数据缺失;

这是人力资源信息数据最常见问题之一, 由于各级业务单元对人力资源信息数据采集重视程度各异且缺乏统一的数据采集规范和标准造成。

2. 信息数据失真:

包含数据不准确、数据更新不及时。数据不准确可能由于数据采集阶段录入错误、缺少检查等原则造成含糊不清的简略的表达, 也可能由于不同来源的信息数据未参照统一标准通过简单整合而造成信息不准确;数据更新不及时是由于实际数据信息变动了, 但各级业务管理员却未能及时更新到系统中造成的。

3. 信息数据的逻辑问题:

最常见有非同源问题, 它是由于不同的业务部门各自独立采集数据, 在数据迁移汇总时出现了数据衔接不准确、互相矛盾的现象;同时, 也可能存在管理专业部门、业务部门之间信息数据存在交叉或盲区, 在信息统计分析中因为不同统计口径、不同部门间利益、不同的管理理念造成了信息干扰, 互不匹配的现象。

三、人力资源管理系统数据质量问题的原因分析

很多大型企业对人力资源管理信息化理念缺乏深度思考, 仅为了管理方便和信息安全等角度考虑, 对E-HR系统信息数据实行不对称管理导致人力资源管理系统数据质量问题的重要原因。从E-HR的数据使用范围到内容应用都局限在人力资源部门内部, 无法将管理流程贯穿于人力资源管理过程中, 使得企业的决策层、管理层、应用层对E-HR既缺乏理性认识又缺乏感性认识, 导致人力资源管理的各角色不能很好地进入状态、无法共享系统数据、缺乏交互渠道, 破坏了E-HR管理的生态平衡, 难以全面获取准确人力资源系统数据, 无法与实际管理工作相结合, 限制对人力资源管理现状的分析、问题的定位以及改进举措的制定。

四、人力资源信息系统数据质量管理对策

针对统一采用的人力资源管理信息系统的大型企业, 组织层级多, 人员涉及广且企业内网建设比较成熟的现状, 提出了“全员参与、分权维护、分类应用, 统筹管理”的人力资源信息数据治理管理对策。通过构建决策层、管理层、应用层等角色的全维度人力资源信息系统数据的立体式的数据维护、核查、信息反馈、应用的模式, 提高E-HR系统数据信息的收集、分析、处理、传输、共享、应用程度, 提升人力资源系统数据质量, 最大程度上发挥了E-HR系统现有各项功能, 充分实现对人力资源管理的支撑保障。

第一, 全员参与系统数据治理。为决策层、管理层、应用层提供差异化人力资源信息化服务, 不仅满足人力资源管理部门的业务需求管理, 又将人力资源管理链上不同角色通过人力资源信息化的纽带紧密相连, 使E-HR系统更加贴近市场化的人力资源管理体系, 企业全员都能有效参与到人力资源管理的各项活动中来, 人力资源管理从以前相对封闭变得开放, 滞后管理变成超前管理;同时, 这也是有效解决数据治理中“短板”问题的关键方式, 例如员工家庭关系和履职经历等基础信息数据的通过员工亲自参与数据核对, 提出数据更新申请后待专业职能模块人员确认即可。

人力资源信息化涉及高新技术应用、人力资源管理理念和方式方法的变化、组织机构调整、岗薪管理等利害问题, 决策层持续的观念认同和行为示范为企业人力资源管理信息化数据治理提供最强有力权力、资金、人员、技术等保障, 使信息化工程能够从全局出发平衡协调, 有效调度各种力量;作为人力资源系统的管理层往往都是人力资源部门, 除了负责E-HR平台管理外, 更多地通过平台来进行人力资源管理活动的计划、监控与分析, 是E-HR系统数据治理的政策制定者;应用层涉及各分支机构人力资源部的职能人员、各分支机构的直线经理和员工等角色, 作为E-HR系统的中坚力量, 肩负着大量E-HR系统数据维护工作, 是系统数据治理的长期、持续性改进的基石。

第二、分权维护系统数据。E-HR系统搭载了一个非常庞大的数据库, 企业应该对系统各模块信息的维护工作遵循“谁经办、谁维护、谁负责”的信息维护原则, 依据业务管理中实际的岗位职责分工, 进行各类人力资源业务操作以及在业务权限范围内的查询、使用、维护信息, 确保做到合适的人看合适的数据、做合适的操作。例如, 通过员工自助系统员工可以修改自己权限范围内的基本信息而学历、薪酬、福利等记录只能查看而不能修改;同时, 所有操作在系统内留有记录, 可以做好追溯源头, 有据可查。

第三, 分类应用系统数据。通过E-HR系统向HR生态链上不同的角色提供差异的显性数据应用, 各类人员有效参与到人力资源管理的各环节中来, 提高数据管理各环节人员的积极性。企业决策层通过E-HR系统的帮助, 自助式地获取企业人力资源的状态信息, 获得各种辅助起进行决策的人力资源经营指标, 通过E-HR系统平台完成人力资源管理活动的决策层的流程处理;管理层借助E-HR系统平台完成从人力资源计划、招聘、在职管理到员工离职的所有管理职能, 彻底从HR信息简单提供者转为提供HR知识和解决方案者;应用层借助人力资源管理信息化平台参与到人力资源管理活动中来, 缩短管理周期, 减少人力资源管理工作流程中的重复操作, 实现组织内部有效实时沟通和互动。例如员工能够借助E-HR的自助查阅人力资源政策、岗位体系、岗位任职资格条件等, 向直线经理或管理层发起岗位培训申请、岗位调整意向申请等, 主动参与到个人信息的日常管理过程中来, 实现从人力资源被管理者变为自我管理者。

第四, 统筹管理系统数据。由于不同环节的利益追求经常存在差异, 人力资源管理部门需要对系统数据的收集、维护和使用各个环节实际情况进行统筹规划、协同管理, 匹配企业内部的其他系统;制定合规操作的数据维护规范和政策, 对系统信息的管理工作进行明确的分工, 将系统数据质量管理纳入各级单位的考核, 责任落实到各级管理层;同时, 结合数据专项检查等手段保障系统数据质量的长效管理。

浅谈人力资源管理信息化的实现 篇8

以电脑来协助处理员工的人事资料, 最有利的一点就是资料处理上的速度。由于所有资料输入的格式都已经标准化, 电脑可以在短时间内处理大量的资料, 完成工作。这是人工处理资料所无法实现的, 也是发明与利用电脑处理资料的主要目的之一。人类唯一要做的事就是将资料正确无误地输入电脑。除此之外, 电脑计算的能力可以在短时间内将资料转化为有用、复杂的信息。许多数字化的资料可以通过统计或数学公式的运算整理, 形成有意义的信息。例如, 通过运算, 人力资源管理人员可以了解个别员工历年来工资涨幅的状况, 以了解整个公司的劳动成本变化的情形。同时, 我们也可以通过电脑在短时间内所整理出的资料表格, 从应聘的新人中找出公司所需要的候选人。最重要的, 电脑中长时间大量资料的储存, 在通过迅速的计算、整理后, 让我们马上可以发现一些问题, 包括员工异常的出缺勤、工作场所安全受到破坏与工作满意度下降等, 可以及早提出相应的措施。

由于信息科技能在短时间内正确无误地处理大量的人事资料, 同时能协助企业经理人有效率地进行人事决策。所以人力资源管理信息化可以提升企业人事作业的生产力。举例来说, 美国皮博迪煤炭公司的人力资源管理部门将公司内部人力资源管理相关的问题与员工经常查询的问题的回覆意见加以整理并数字化后, 形成常见问题 (Frequently Asked Questions, FAQ) 资料库, 通过企业网络供员工线上查询并提供意见。这种措施不但能立即有效解决员工的疑惑, 改进劳资间的关系, 同时人力资源管理部门也能因此节省大量回覆经常发生类似问题的时间, 避免延误其他的人事业务。这种措施也能够把许多劳务上重覆执行的工作交给电脑来处理, 让人力资源管理部门的人员有时间去从事高层次思考性质的事务, 业务效率与品质可以大量的提升。

二、人力资源信息化的不足

目前煤炭企业人力资源管理信息化建设方面尽管取得了一定的成效, 但总体而言仍然存在着较多的问题, 这具体表现在如下几个方面。

第一, 煤炭企业人力资源管理模式仍然未能彻底摆脱旧有管理思想的约束。一般而言, 采取何种管理思想对于企业人力资源的实施具有决定性的影响, 旧有的人力资源管理模式尽管在理论与实践方面都已经较为成熟, 然而却在一些方面很难适应信息化所带来的新要求, 因此制约着人力资源管理信息化的顺利开展。对于煤炭企业而言, 长期的计划经济使其人力资源的管理方面呈现出较为浓厚的层级化、官僚化的倾向, 这显然很难确保其与现代化的管理技术进行融合。从另一个方面而言, 传统的人事管理政策通常缺少较为先进的信息技术的参与, 因此导致企业内的部门间缺乏有效的沟通。

第二, 煤炭企业缺乏能够熟练操作相应信息技术的人力资源管理的复合型人才。对于人力资源信息化设施在煤炭企业内部的运用而言, 信息化人才的缺乏是约束人力资源管理实现信息化管理的重要约束来源。传统的人力资源管理人员通常能够对相应的人事技术有着较为充分的认识, 但却缺乏对于信息化技术运用的充分了解, 而具有信息化技术的人才却难以很好地掌握人力资源管理技术, 因而导致了两种技术兼有的复合型人才的缺乏。

第三, 企业信息化的硬件水平较低。企业信息化的硬件水平, 是指在企业人力资源管理信息化建设的整个过程中, 诸如建立人员信息库等网络资源所需要的硬件设备的先进化程度。在这一过程中, 既需要先进的专业信息技术人员, 还需要先进的软件技术及硬件设备。而在目前的企业管理中, 人力资源部门应用先进管理软件的情况并不多见。

三、实现人力资源信息化的实现策略

首先是运用软件方面。信息世纪的来临, 加上网络的发达, 使我们能够快速取得资料, 但相对的就造成了现代企业普遍面临的问题:资料太多、信息不足。随着企业的服务市场扩大、资金来源也相对紧缩, 企业内部每天要处理的资料量与日剧增。因此, 在企业必须运用有效的信息软件, 以提升企业人力资源工作在效率与效能上的竞争力。

其次是硬件设备。工欲善其事, 必先利其器, 在硬件设备的基本要求被满足后, 才有可能进行所谓的信息化工程。其中电脑的部分应该包含处理器速度、硬盘空间、是否配有网卡、屏幕大小。另外, 也需要了解目前企业使用的网络连线方式, 带宽是否足够等问题。总之, 信息硬件设备的建立, 是信息化的根本, 如果没有基本的信息设备, 根本就无法做信息上的操作, 无法享受信息带来的便利, 更别提进行所谓的人力资源信息化, 构建信息效率。

再次是信息教育。“凡事以人为本”, 如果操作信息设备、进入虚拟空间的人, 不具备运用软、硬件的信息能力, 人力资源的信息化也将只是空谈。最起码的要求是, 企业的电脑出现一些基本的问题时, 应当有专业人员试图帮忙解决问题。这些员工最好是既懂人力资源工作的要点, 又掌握一定的信息化技术, 也即是复合型人才, 而这些人员也正是各个企业应该优先培养的对象。因此, 如何为人力资源员工提供相应的培训, 以符合信息化的需求, 是满足企业需求的一个重要问题。

最后是信息创新。“信息化”不仅为人力资源工作带来了便捷、扁平化、高效的好处, 也为企业从事相关活动带来了更多元的选择。信息化的许多创新优势, 如果能将人力资源信息化的优势与企业的战略经营计划进行有效的融合, 则不仅能够确保人力资源活动的高效性, 而且也能因此为企业带来竞争优势, 推动企业成长。

参考文献

[1]廉凯.企业信息化与人力资源管理信息化[J].山东电子, 2004 (03) .

[2]孙艳, 赵俊杰.我国企业人力资源信息化管理[J].中国人力资源开发, 2007 (04) .

人力资源的信息化管理 篇9

关键词：信息时代,人力资源,信息化管理

一、引言

随着信息技术的快速发展,企业管理正逐步走向信息化的发展模式,而这种信息化的发展模式不仅仅应用在很多生产工作上,更是广泛应用于企业很多部门的管理工作中,尤其应用在企业人力资源管理部门。良好的人力资源信息化管理,不仅可以提升工作效率,还可以规范工作流程,降低管理成本,帮助企业留住更多的人才。由此可见,人力资源信息化管理对于促进企业的发展具有十分重要的作用。

二、企业实行人力资源信息化管理的意义

(一)有利于企业人力资源管理工作效率的提升

企业在传统的管理模式下,人力资源管理工作如考勤、工资发放、员工进出管理、劳动合同管理等日常事务性工作,都是由人工手工操作完成,需要占用人力资源管理人员大量的时间,传统的手工操作效率低,出错率高。企业实施人力资源信息化管理模式后,员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等大量事务性、程序性工作,都可以借助信息技术的应用来完成。另外,在原有管理模式下,由于人力资源管理缺乏有效的技术手段,一些基础性的信息收集和分析工作显得十分繁杂,并且收集到的信息不能有效的得以共享,企业实施人力资源信息化管理后,可以将信息和资料通过企业建立的网络协作平台直接传递到各个部门及基层单位,有利于管理和政策的实施。由此可见,信息化管理方式可以为人力资源部门的管理工作省去很多的麻烦,进而提升人力资源部门的工作效率。同时还可以更好地提高管理工作的透明度,大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。

(二)可以有效地降低企业管理成本

企业实施人力资源信息化管理,可以优化原来的管理流程,用先进的管理方法代替原来落后的手段,从而节省大笔的资金。如:在原来管理方式下,企业在各部门之间传递文件报告和信息资料时,浪费了大量的纸张、交通等费用。实施信息化管理模式后,企业可以通过建立的网络协作平台来传输文件报告和信息资料;实施信息化管理模式后,为人力资源管理工作提供了许多全新的解决方法,减少了中间费用,如我们企业员工的培训,在传统的管理模式下,要召集员工到统一的培训地点进行培训,既耽误上班时间,又会花费大量的培训费用,在信息化管理模式下,我们可以采用网络培训的方式,将培训课件等内容投放到企业网络协作平台来分享,这样,员工可以不耽误工作时间而随时通过网络协作平台进行学习,省去了场地、教材和教师讲课等费用,为企业节省大量的管理成本,提升企业的经济效益。

(三)帮助企业留住人才

企业大多存在人才流失的现象,原因不仅是企业薪资福利水平低、外部环境差,还有其他因素,如工作环境、公平原则、培训机会和个人前途等,我们企业有许多年轻人利用业余时间学习,取得了相应资格证书,他们期望在工作中能够得到领导的赏识与重用,而在企业传统管理方式下,员工很少有机会在领导面前显示自己的才能,很少有机会让领导了解自己,就很难得到相应的工作报酬。企业实施人力资源信息化管理模式后,将员工的能力与技能以及考核等人力资源及时输入人力资源管理系统,利用这个管理系统对员工进行选拔、任用,从而减少因用人不当而带来的损失。同时,人力资源信息化管理,赢得了员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提高,增强了企业的凝聚力,从而发挥吸引人才、留住人才的作用。

三、加强企业人力资源信息化管理的措施

(一)增强信息化管理的意识

要实现企业人力资源的信息化管理,首先应转变企业管理人员的“四个意识”。一是信息化意识。所谓信息化意识,就是对信息化作用的深刻理解和对开展、实施信息化方法的清晰认识。信息化管理不仅仅是利用计算机辅助管理工作,而是要在作业、管理、经营等各个环节采用计算机通信和网络等现代信息技术,实现企业内部运行的自动化,推进现代企业制度形成的过程。企业的领导者和人力资源管理人员必须掌握信息化时代的特点,提高自己的信息化素质,才能适应网络经济时代,去开拓市场,迎接未来。二是主体意识。企业建立信息化管理的最终目的是为企业服务。因此,在实现信息化管理的过程中,一定不要忽略了企业的重要性,要让企业来引导信息化技术,而不是让信息化技术引导企业;一定要增强企业的主体意识,积极主动规划和建设好信息化,这样才能有效的提高企业的主体能力,发挥企业的主体作用。三是风险意识。信息化的管理与传统的管理相比,最大的优势在于信息化管理可以实现成本的降低、效益的提升。很多企业管理者会将主要的精力放在投资信息化建设成本的控制上,却忽略了人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难,建设信息化存在不可预知的风险。企业在实施信息化管理过程中,应当进行全面的评估,充分收集相关信息,预测可能出现的问题,做好应急方案,以免耽误人力资源管理信息化的进程。四是学习意识。企业人力资源管理信息化涉及到计算机技术和网络技术,因此,企业必须有针对性地对管理人员进行信息化技术方面的培训,提高管理人员综合素质和管理水平。同时,员工也要参与学习,以适应企业的新型管理模式。

(二)调整组织结构,规范业务流程。

随着信息化技术的发展及提升,信息的传递方式以及传递速度都得到了很大地改变,将这种信息化技术投放到企业的建设中,必然使企业在工作环境、工作流程和制度方面发生一定的变化。同时,原有的业务流程也会影响到人员岗位和职责发生变化。企业实施人力资源管理信息化后,必须根据企业战略来调整组织结构和人力资源管理结构,进而保证组织结构与业务流程的匹配性,实现企业管理的统一性。

(三)准确的评价、及时的调整

任何一项建设,在建设的初期肯定会存在一定的问题,对于人力资源信息化管理模式的建设也会存在问题。因此,企业管理人员应该在人力资源管理信息化系统实施完成后,需要及时进行效果评价,科学评估实施过程中存在的问题,发现问题,一定要及时地进行调整加以纠正,提出最有效的解决方案,保证实施的效果和计划一致性,使人力资源管理信息化系统发挥最佳作用。

四、总结

总之,人力资源管理信息化是企业人力资源管理工作的必然趋势,良好的人力资源信息化管理的建设不仅能够提升企业人力资源管理效率,更能为企业降低人力资源管理成本,最重要的是这种新型的管理模式可以实现人才的全面评估,进而为企业留住大量的适合企业全面发展的人才。但是若想实现人力资源信息化管理模式的应用与管理,企业管理人员以及企业员工一定要意识到这种新型管理模式对于企业的重要性,企业构建人力资源管理信息化系统和体系,以促进人力资源管理信息化,不断提高企业人力资源的竞争优势。

参考文献

[1]李博.中小型企业人力资源管理信息化建设研究[D].吉林大学,2015.

[2]汤景玺.中小企业人力资源信息化管理的应用研究[D].中国地质大学(北京),2015.

[3]王默凡.人力资源管理信息化实践研究[D].首都经济贸易大学,2007.

[4]周萍.现代企业人力资源管理信息化问题探讨[D].山东大学,2006.

人力资源的信息化管理 篇10

一、企业人力资源管理信息化的重要意义

人力资源管理信息化是人力资源管理与计算机技术结合的产物,它不是软硬件的简单组合, 而是一项庞大复杂、循序渐进的系统工程, 需要根据企业发展的实际情况不断进行修改和扩充。企业实现人力资源管理的信息化, 是塑造企业的内部核心竞争力的需要,也是快速发展的现代经济社会这一外部环境的必然要求,对提升企业人力资源管理工作科学化和现代化水平,通过现代信息网络技术的引入和应用,将改善我们的思想观念和工作方法,为合理配置资源、优化使用资源、公正评价资源,充分发挥人力资源整体效能都能产生积极的作用。企业人力资源管理信息化为提高企业的核心竞争力、保证竞争优势提供了重要的保障。一是促进企业的信息化建设,为企业的信息化建设起到示范带头作用,促进了企业相关管理制度的规范化,能够促使管理者听民意、讲民生,更加民主的促进制度的建设,为企业信息化建设做好铺垫。二是改善企业的人力资源管理水平。通过系统化的管理,减少重复劳动, 提升工作效率,提高管理效率,降低管理成本;借助管理软件,将核心流程抽象出程序性的作业方式,规范业务流程,使企业集中精力发展核心环节,提升企业的核心竞争力;还能为企业提供一些增值服务,诸如为管理层提供许多有利于决策的信息,评出最佳雇员,选定某一职位的最佳人选,员工的满意度如何,员工希望公司做出哪些人性化的管理决策;此外,还能够帮助企业树立现代的人力资源管理理念。三是通过人力资源管理系统平衡企业中集权和分权的关系,促进组织结构的优化,并借此促进企业形成更加民主、公开、和透明文化氛围,实现企业文化的变革,以更为高效的沟通,降低管理成本,提升企业整体的管理水平。

二、企业进行人力资源管理信息化过程中遇到的问题

根据国际上的一项研究表明,全球ERP系统中有70% 以上都是失败的,而且成本和实施的时间很多都是超出预期的,在中国本土内也是很多企业在大潮流下推行了企业的ERP,但是实施效果却不尽如人意。多数企业在应用ERP后,其管理水平都没有发生明显的变化。

所以很多人调侃“实行信息化就是找死,不搞信息化就是等死”,虽然是一句笑话,但是也不难看出企业实施信息化的两难的态度。总结下来,企业进行人力资源管理信息化推进的过程中遇到的问题主要有以下几个:

1、观念问题

人力资源管理信息化不是硬件的改革,而是企业流程和管理方式的变革。企业在进行人力资源信息化管理上容易走极端,要么认为信息化是铤而走险,要么认为信息化是起死回生的灵丹妙药,可以说这两种心态给信息化的实施带来了极大的困难。有些企业认为使用计算机代替手工处理就是实现了信息化的管理,实现信息化的管理就能为企业带来很多的优势,这种态度导致企业把信息化建设简单的看成是购买计算机软硬件、架设网络,一旦这些工作做好,信息化建设也就大功告成,而缺乏考虑把设备与业务的结合。人力资源管理信息化不是单纯的技术运用,而是企业行为的一场变革,技术只是辅助手段,信息化必须伴随对企业运作流程和管理方式的巨大变革才能发挥出自身的功效。

2、资金问题

人力资源管理的信息化进程需要大量的资金投入,并且信息化一旦形成,后期的维护成本也是不可小觑的,因此缺乏足够的资金是企业实施人力资源管理信息化的重要障碍。其次投资不合理也是一个突出的问题。有些企业在信息化的建设过程中忽视了企业信息系统建设、维护更新与信息资源开发利用之间的协调发展,也是很不利于信息化建设的。

3、人才问题

人力资源管理信息化的建设和发展需要既懂业务、管理,又懂信息技术的复合型人才。许多企业信息化过程中经常是由信息技术主导的,技术人员埋头技术开发,不考虑技术如何协助业务的开展,业务人员也不了解技术运用的实际情况,不对技术提出任何的要求,结果各干各的, 各管各的。结果出来的人力资源管理系统不能很好的满足管理的需要。信息化的目的就是为开展业务、为业务服务而诞生的,从应用需求调研、应用分析到系统选型、实施规划度离不开人力资源管理工作者的协同工作。只有既熟悉企业管理运营和业务流程,又熟悉信息技术和应用的复合型人才才是名副其实的信息化人才。

4、文化问题

人力资源管理的信息化要求企业的管理方式发生根本性的变革,这就代表企业的生产过程和运营过程发生重组,其中将涉及企业的各部门和部门之间在职位、权利、 义务和利益上发生变化。信息化所带来的标准化、透明化的管理使得企业行为更加精确化和透明化,这会影响到部分人员的直接利益。因此在企业当中如果仍然存在管理意识淡薄、管理方式死板、管理风气不良等情况,依然会影响信息化的建设和发展。

三、关于企业加强人力资源管理信息化的几点对策

从刚才的分析中可以看出,企业人力资源管理信息化要与企业管理进步相结合。人力资源管理信息化的发展障碍很多时候不是来自于技术的问题,而是来自于企业本身。因此在进行人力资源管理信息化的道路上必须对企业要进行重新的审视,认真思考需要改变什么,如何进行改变,如何应对出现的问题,只有这样才能保证人力资源管理信息化进程的顺利展开。信息化过程是企业改造管理思想、管理理念和管理方式的一个契机。

1、企业管理变革要与信息化变革协调同步发展

企业各阶层的管理人员要有远见卓识的眼光,要用发展的眼光看待事物,要有进行人力资源管理信息化变革的胆识和魄力。企业的管理层尤其是高层管理者应当在建设过程中给予充分的支持,要将一种信念传达给各级管理者,即人力资源管理信息化不是企业的累赘和负担,反而可以在很大程度上为管理者提供必需的支持服务。首先人力资源管理信息化的建设过程不仅仅是人力资源管理部门的事情,人力资源管理的信息化涉及到各个部门以及每一个员工的切身利益,大家必须认真学习和准备。同时通过信息化的管理手段,管理者可以解放思想,拓展视野,提高企业的竞争力,管理者要在必要的时候对全体员工进行培训,让员工从情感上和技术操作上接受人力资源管理信息化。

2、人力资源管理信息化要与企业的实际需要相结合

信息技术仅仅是手段是技术,而不是我们的目的。我们是借用信息化的手段来达到提升企业管理水平的目的, 信息化的建设过程中不能一味的追求最新、最好、最贵的技术和设备。而要在正确的环节使用恰当的技术进行合理的运用,只有合适的才是最好的。在进行企业信息化建设的过程中,同时也要考虑实用性与拓展性的结合。即在人力资源管理信息系统建设的过程中要考虑到系统的建设要满足企业在未来一段时间发展的需求。

3、要用发展的眼光看待人力资源管理信息化

信息化的建设不可能一蹴而就,也不可能一劳永逸, 信息化的建设需要我们用发展的眼光来看待。一方面,随着社会经济需求的变化和新技术的出现,原有的信息不能适应企业发展的需要,这时候需要对原有系统进行升级、 更新或者替换。另一方面,人力资源管理信息化的建设不能仅仅关注当前的使用需求,同时也需要考虑企业未来几年人力资源管理的发展。

4、企业应当注重复合型人才的培养

企业信息化的建设需要的是懂管理、懂技术、而且了解业务的综合性人才。企业需要对这类人员进行有意识的培养,以应对未来企业对于信息化的需求。先进的管理理念和全新的信息处理系统都需要信息化处理能力,人才是企业的竞争的主要手段,能掌握先进的管理理念和信息处理较强的人才更是推动企业信息化建设的基础。企业决策者本身具备或通过培训,培养一批掌握先进管理理念和较强信息化处理能力的人才,显得尤其重要。对于业务人员,要引导他们了解信息化、接受新技术;对技术部门的人员,要鼓励他们从单一的技术中走出来,去了解企业的业务,了解企业的管理和经营;管理者也要拓展自己了解的范围,尽可能的创造机会去了解业务和技术,只要这几方面结合在一起,才能孕育出真正为企业所需要的复合型的信息化管理人才。这就需要加强管理和信息技术处理方面的培训。通过开展针对性培训,如管理人员的概念性培训、业务人员的应用性培训、信息中心技术人员的业务培训和系统维护培训。还根据由浅入深、由基础到系统的培训,使每个工作人员通过听课、交流、考核等方式达到掌握系统应用的程度,掀起学习信息技术的热潮,从而提高全体人员素质。

未雨绸缪,放眼未来。人力资源管理的信息化建设, 正是运用现代信息化技术手段,科学地分析人才战略,创建高绩效的企业文化,科学定位人才资源的重要性和科学制订企业取胜人才竞争的战略,培育企业的核心团队,打造企业的核心竞争力,使在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：本文在阐述企业加强人力资源管理信息化的重要意义的基础上,深入探讨了企业人力资源管理信息化建设中出现的问题,并且针对现状提出了一些提高企业人力资源管理信息化水平的建设性意见。

关键词：信息化,人力资源管理,对策

参考文献

[1]杨明亮.信息技术在企业人力资源管理中的应用[J].管理论坛,2002,(2).

[2]熊军.我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题及对策[J].科技与管理,2005,(3).

浅析人力资源管理信息化的必要性 篇11

摘要：随着各种新技术的发展，信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。

关键词：人力资源管理；信息化；必要性

随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。

一、人力资源管理信息化应用

人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。

一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。

二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。

三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。

二、人力资源管理信息化建设的必要性

（一）信息化推動了人力资源管理转型

信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。

（二）信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。

信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。

三、人力资源管理信息化存在的不足

由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。

一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。

二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。

三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。

四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。

四、推进人力资源管理信息化采取的措施

（一）优化人力资源配置

通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

（二）选择适用软件，强化以人为本

组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。

（三）培训要形成制度

要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。

人力资源的信息化管理 篇12

关键词：企业人力资源管理,信息化建设,管理现代化

伴随计算机与互联网等信息技术的快速发展, 使得传统企业人力资源管理的模式面临着新的挑战。在现代企业人力资源管理中, 融入信息化人力资源管理理念, 可以构建企业灵活高效的人力资源管理新模式, 对于企业核心竞争力以及发展水平的提升非常有利, 同时也有利于企业科学地进行人力资源分析, 确立企业正确的发展战略与前景规划, 因为现代企业发展的核心就是人才, 而企业人力资源管理工作也无疑成为了企业管理的关键。本文分析了企业人力资源管理信息化建设的内涵, 探讨了存在的问题与解决的对策, 旨在促进企业管理水平的全面提升, 使企业的人力资源更好地为企业服务。

1 人力资源管理信息化的内涵

人力资源管理信息化, 是将先进的信息技术与人力资源管理理念有效地结合到一起, 利用信息化技术来优化配置企业人力资源的一种新型的管理方式。换言之, 人力资源管理信息化是通过信息技术与相关软件系统的支持, 将管理的理念与思想体现出来, 而管理理念与思想则是人力资源管理系统的核心。人力资源管理信息化的过程中, 以人为本的人力资源管理思想得到了深切的阐释。通过人力资源管理信息系统与互联网的有效衔接, 确保企业人力资源管理与信息技术的进步同步发展。利用先进的硬件设备, 运用先进的信息技术对企业人力资源管理实施科学、高效的管理, 在集中信息库、员工自助服务、信息自动处理、服务共享等模块的支持下, 提升管理效率, 降低人力资源成本是人力资源管理信息化的根本目标。

对于人力资源管理信息化可从下列三方面理解:第一, 以信息技术为基础, 使人力资源管理程序化发展, 在信息技术的支持下, 快速、高效地收集相关信息, 整理并对信息进行分析, 给企业的发展提供有效的信息与解决策略;第二, 通过广泛的信息网络技术资源, 在各大人力资源公司或者猎头服务公司取得人力资源管理服务资源;第三, 运用先进的信息技术, 对企业人力资源管理的理念进行更新, 使人力资源管理水平及管理效率全面提升。

2 企业人力资源信息化发展的步骤

第一, 企业要完善人力资源信息化建设所需的硬件设施, 建设内部局域网, 购置信息化建设所需的计算机与相关的网络设备, 并在此基础之上, 实现企业内部的自动化办公, 这也是人力资源管理信息化的前提与基础。

第二, 建立企业人力资源管理信息系统。 (1) 要安排专人负责信息数据处理, 规划动态以及静态数据的处理工作, 对企业历史数据与现行数据进行规划, 并统一规范集团和分公司数据等。系统上线运行前, 必须将企业的最新数据库进行更新, 确保系统上线后不出现数据混乱的情况。 (2) 对数据整理的难度与工作量要进行充分评估, 并对信息化系统管理人员进行相关的培训工作。 (3) 要将企业各个部门对于人力资源数据的要求以及数据的实际情况充分考虑进去, 对数据做好规范整理。

第三, 人力资源管理信息化系统要不断地优化。信息化系统的优化, 既包含旧系统的改善, 还要把企业以及下属分公司的各人力资源管理系统连接到一起, 也可与企业财务部门的财务系统等企业信息系统相连, 实现企业信息资源的整合。

第四, 以互联网为基础, 建立人力资源管理信息系统。各企业的门户网站已经逐步成为员工生产效率提升的工具, 而人力资源网络也会因在线解决方案的实施而受益。其中包括e-health工具、绩效管理、薪酬系统、定制的健康关怀方案等工具, 而人性化的解决方案也会在网络的作用下, 及时为员工提供服务。所以, 企业对于人力资源管理信息化系统的建设应该不断创新, 使企业员工与企业的信息化系统及时互动, 让其在家里、在路上、在旅途中, 都可以融入到企业的人力资源管理信息平台与信息系统当中, 找到家的归属感, 从而更好地为企业服务。

3 企业人力资源管理信息化建设的构建策略

虽然当前我国企业人力资源管理体制在不断地改革, 但传统人力资源管理对于当前工作仍然有着较为严重的影响。首先, 很多企业的人力资源管理体制不够完善, 管理程序也不够规范, 大部分企业都是把自身原有的行政人事部门更换为人力资源管理部门, 导致人力资源管理的相关流程不顺畅, 而信息的集成度也不高, 虽然在网络环境下工作, 但是信息化管理的畅通无法得到保障;其次, 信息化程度偏低, 导致系统产生的数据无法将企业实际的情况反映出来, 无法为企业管理层的分析、判断与最终决策提供有力的依据。因此, 加强企业人力资源管理信息化建设势在必行。

3.1 企业管理者要重视人力资源管理信息化并给予大力支持

对于现代企业来说, 人力资源管理信息化建设为其带来了科学的管理理念与管理手段。要想实现企业人力资源管理的信息化建设, 企业内部的管理者与决策者必须要高度重视并给予大力支持。企业管理层观念的转变, 接受科学的管理理念, 是人力资源管理信息化建设的关键。企业管理者与决策者对于管理理念的认识以及行为的示范作用, 是人力资源管理信息化建设的重要保障。人力资源管理信息化建设, 不只是一种工具或者一套软件, 重点在于管理思想与管理理念的更新, 只有观念上的更新才能使新的管理手段顺利实施。企业管理者与决策者, 必须树立现代企业管理理念, 对于人力资源管理信息化建设要正确看待并详细分析发展趋势, 并在财力、人力以及物力上加大投入, 而且企业的管理者更要积极参与人力资源管理信息化系统的设计与规划, 掌握信息化技术的基础知识, 并运用现代管理理论使自己的管理水平不断提升, 促进企业人力资源管理信息化的顺利实施。

3.2 加强培训工作, 提升人力资源管理者的综合素质

先进的管理理念以及现代信息系统的应用, 都要求人才具备较强的信息化处理能力。人力资源管理工作中, 人才是管理的关键, 也是企业竞争能力提升的基础。因此, 企业管理者必须重视并加强对员工培训工作的投入, 培养一批既具备较强管理理念, 又具备较强的信息化处理能力的专业人才。随着企业人力资源管理信息化建设的不断深入, 人力资源的工作方式也会发展转变, 新的转变也需要管理人员和信息化技术人员调整知识结构并不断地充实自己, 通过开展具有针对性的培训工作, 相关人员的业务培训、系统应用和维护培训等;通过培训后的考核, 促进员工掌握信息化系统的操作能力, 提升信息技术知识水平, 使人力资源管理者的综合素质全面提升。毋庸置疑, 人力资源信息化建设的进行与传统的人事管理工作相比, 也更需要专业素养与综合能力较强的领导者。

首先, 对于领导者而言只掌握了人力资源技能也是远远不够的, 实践工作当中比专业知识与技能更重要的则是要怎样根据企业实际发展情况去制定人力资源的管理战略, 如何为企业员工制定与其相符的职业生涯规划, 并对企业员工进行能力提升的培训。其次, 还要懂得如何对人力资源成本进行分析, 并通过优化人力资源管理给企业发展获取更多的经济效益。此外, 还要有足够的能力把人力资源管理融入到系统化的管理程序当中, 并熟练应用现代管理理念与企业发展战略相结合, 为企业发展而服务。所以人力资源管理者是否具备信息化技术的运用理念与综合素质, 对于企业人力资源信息化建设的发展进程有着最为直接的影响。

3.3 运用企业人力资源信息化实施规范化管理

人力资源的信息化建设目的在于, 通过先进的信息技术规范业务管理流程, 提升办事的效率。所以, 人力资源规范化、程序化的管理是信息化建设的基础。按照实践工作经验与企业自身的实际情况, 对原有的制度章程要反复进行讨论, 广泛征求员工意见, 不断地严肃工作秩序, 规范工程程序, 使信息化建设可以在有序的环境下进行。

总之, 人才是企业人力资源管理的关键环节, 运用人力资源管理信息化系统, 制定符合企业自身发展的战略资源规划, 关系着企业的生存与发展。通过人力资源管理信息化建设, 新的激励机制与分配机制可以提升员工的归属感和满意度, 提高员工工作热情与自信心、责任感, 提升企业凝聚力与核心竞争力。所以。通过信息化系统对企业人才基础进行详细的分析, 并综合考虑外部环境, 可以制定适合企业人才发展的战略规划, 优化人才资源配置, 为企业的整体战略更好地服务。

参考文献

[1]许玲.企业人力资源管理中的人工成本控制[J].企业改革与管理, 2014 (05) .

[2]赵玄枝.浅谈事业单位人力资源管理信息化过程中的问题及策略[J].中国集体经济, 2014 (27) .