人力资源信息管理系统

人力资源信息管理系统（精选12篇）

人力资源信息管理系统 篇1

摘要：该文对管理信息系统在人力资源管理过程中的设计和应用做了相关分析,提出了基于WEB的建设思路。

关键词：管理信息系统,B/S,C/S

1 人力资源管理信息系统的概念和现状分析

人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合,依靠信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。

目前,我国的公务人力资源管理信息系统还处在开发探索阶段。现有的人力资源管理系统主要适用于企业,且其设计理念仍处于传统的人事管理理念上,严格意义上讲还算不上现代意义的人力资源管理信息系统。从功能上讲,国内目前的人力资源软件大多还处于传统的人事管理系统阶段。

2 功能要求和工作流程

2.1 功能要求

2.1.1 数据一致性和数据规划

所有的数据,最终都要进入公共组织的关系数据库统一处理。这个关系数据库可以是整个公共组织信息系统的一个子系统,也可以是单独的系统。关系数据库的建设往往要根据公共组织人力资源管理工作的具体需要。总的原则是,这个数据库要能很好地处理人力资源数据,提供有价值的报告。

2.1.2 增强的查询统计功能

系统拥有查询、统计和报表功能。原本耗时耗力的手工报表、向领导提供参考、数据等工作,顷刻间即可完成,真正感受信息化给工作带来的轻松。

2.1.3 面向业务的用户个性化服务

满足各类角色的应用,满足了各级组织的管理。集中了管理、办公、交流及服务等应用;也包含个人办公、日程安排、公文流转、会议管理、档案管理等。使整个系统能够方便快捷地共享信息,高效地协同工作;改变过去复杂、低效的手工办公方式,实现迅速、全方位的信息采集、信息处理,为资源管理和决策提供科学的依据。

2.2 工作流程

首先,在系统启动的时候,需要定义所有的业务流程,包括业务的类型、名称、起止单位及中间环节,确定数据的流向及每个用户的操作权限。在每个环节开始时,系统根据标准流程,一次自动生成该业务所有操作步骤,之后,通过警告、弹窗提示、查询等功能,使各个相关单位的管理员完成各自环节,所有环节完成后,经最终审核确定,利用系统的自动识别功能,决定该业务是否关联相关信息,如果关联相关,则生成相关信息。从而整个流程完成。如图1。

3 开发思路

人力资源管理信息系统开发模式主要有以下几种:文件服务器模式、主机终端模式、Web浏览器/服务器模式(Browser/Server,简称B/S)和客户机/服务器模式(Client/Server,简称C/S)。其中B/S结构具有分布性特点,可以随时随地进行查询、浏览等业务处理;业务扩展简单方便,通过增加网页即可增加服务器功能;维护简单方便,只需要改变网页,即可实现所有用户的同步更新;开发简单,共享性强的优点。C/S模式的优点:由于客户端实现与服务器的直接相连,没有中间环节,因此响应速度快(当数据少时,速度与B/S软件一般;当数据超过十万时,C/S软件变慢,B/S软件能维持稳定速度);操作界面漂亮、形式多样,可以充分满足客户自身的个性化要求(似乎可以随意排列界面,但遇到第二客户要求时又要从头做起,不够灵活);C/S结构的管理信息系统具有较强的事务处理能力,能实现复杂的业务流程。

由于B/S和C/S模式得互补性,该系统采用了B/S和C/S模式相结合的方式。人力资源管理部门的主要工作是查询和决策,手动输入工作量很少,所以我们用B/S模式进行设计,并且我们将Web网页和数据库放在同一台服务器上进行管理,仅仅对数据库进行必要的日常备份,这样即不会破坏B/S模式的结构,也会减少资金投入。而对于统计部门,由于需要较快的存储速度和较多的录入,工作量比较大,交互性较强,所以采用C/S模式设计。

本系统中服务器端采用Windows 2003 Server作为网络操作系统,由于该网络操作系统经检验比较安全可靠,很适合构建公共单位管理信息系统的局域网。数据库管理系统选择SQL Server 2000,它具有构成最大的Web站点的数据存储组件所需的可伸缩性、可用性和安全功能。在B/S模式下我们选择ASP.net语言进行设计。对于数据库的访问,我们采用ADO数据访问技术,在数据库访问过程中加入了简单的数据挖掘。

在管理部门,我们采用B/S模式进行设计,客户机负责向网页服务器发出连接请求,处理针对用户的输入和输出,采用ASP.ne进行开发;网页服务器是连接客户机和数据库服务器的纽带,通过动态链接库,负责建立实际的数据库的连接,根据用户的请求通过ODBC与相应的后台数据库相连,并通过数据库访问组件Active X Data Objects完成对数据库的操作,并把结果返回到网页显示;数据库服务器为管理员应用提供服务,这些服务是查询、更新、事务管理、索引、高速缓存、查询优化、安全及多用户存取控制等。在数据统计中,我们采用C/S模式进行设计,在C/S模型中,数据库服务器软件(后端)主要用于处理数据查询或数据操纵的请求,与用户交互的应用部分(前端)在用户的计算机上运行。

4 结束语

总之,在系统开发过程中应该遵循以下四个原则:基本数据维护及时,查询统计功能完备,辅助数据动态维护,系统维护准确可靠。另外还要考虑到数据安全性的问题。

参考文献

[1]王锋,张景,何文娟,等.基于Internet的人力资源管理系统[J].微机发展,2003,13(9):95-97.

[2]张磊.人力资源信息系统[M].大连:东北财经大学出版社,2002.

[3]吴梅梅,刘润涛.人力资源管理信息系统的设计与研究[J].哈尔滨理工大学学报,2005,10(2):119-121.

[4]薛华清.管理信息系统[M].北京:清华大学出版社,2004.

人力资源信息管理系统 篇2

摘要：

本文以笔者主持某城市出入口电子警察自动稽查系统建设项目为实例，探讨了信息系统项目的整体管理，以及个人的经验教训。在项目中，笔者以集团项目总监的身份，接受委派，担任项目经理，负责了该大型项目的整体规划、组织实施和管理控制。笔者认为：项目管理是一项综合性的、系统的、动态的工作，不能生搬硬套，应该灵活地运用项目管理的工具、方法与流程，科学有效地保障项目的顺利实施，达成项目目标。该项目成功填补了城市边缘区域的安全系统空白，在“平安城市”的大型综合性体系中，体现出至关重要的作用。

正文：

笔者在主持某城市出入口电子警察自动稽查系统建设项目过程中，深刻地体会到：项目整体管理是项目管理中一项综合性、系统性、动态的管理工作，它决定了笔者如何整合 范围、时间、成本、质量、人力资源、沟通、风险管理、采购管理等知识领域的工具方法与流程，活学活用，在恰当的时间、正确的地方、与相关项目干系人紧密结合，最终达成目标，成功地完成项目。

某市城市出入口电子警察自动稽查系统建设项目，拟在某城市三环及三环以外的城市出入口的郊区区域，增设350处多功能高清卡口电子警察设备，配置独立的后台IDC中心设备，同时开发增强功能的电子警察应用软件系统。该项目除了具备实时监控，抑制交通、治安违法及事故以外，还需具有高清抓拍、大容量高速存储、自动识别、全程轨迹跟踪、自动预警拦截等系统功能，是“平安城市”的核心组成部分。该项目规模庞大，一期投资3500万，2008年11月启动，计划历时6个月，负责管理该市180万量机动车数据，涉及部门人员众多，涵盖的知识技术领域范围广，是一个大型的、复杂的综合性项目。

由于项目意义重大，为了保证项目的成功实施，由总包承建单位：笔者所在的科技集团公司常务副总挂帅成立了项目领导小组，负责总体协调集团内外的资源，为项目组保驾护航。受集团委派，笔者担任该项目的项目经理，主持了项目的全过程工作。笔者认为：作为大型的、复杂的项目，应该严格遵循项目整体管理的思想，灵活运用各种工具和方法，将大量的工作有序地组织起来。本项目的整体管理工作包括：

1、在项目启动过程阶段，集团公司制定了该项目的项目章程，论证了项目上马的理由，投资收益分析，市公安客户对于本项目的项目要求，项目大体目标，工作说明书，里程碑计划等内容。任命了笔者作为项目经理，赋予了较高的项目权限及授权的级别，确保了未来项目的顺利推进。在此基础上，笔者通过专家论证会、项目管理方法及信息系统，推出了初步项目范围说明书，进一步细化了项目的目标，边界、项目组人员组织结构，初步预期的风险、成本概算、配置管理要求等内容。

2、在项目的计划过程阶段，是大项目的管理的重点环节，有条不紊地，细化各领域的内容，如项目范围、进度、成本、质量、团队规划等，制定项目管理计划，本项目管理计划内容庞大，条目众多。笔者从多个维度，如按照业务板块（电子警察软件系统开发、IDC中心、户外工程）进行划分，按照职能部门板块划分，通过WBS表、甘特图、里程碑图等工具，对项目管理计划进行细致呈现。与所有的项目干系人明确相关的项目工作内容及时间节奏，是确保庞大的项目有序实施的前提。

3、在项目执行过程阶段，带领激发项目团队的成员，调配好项目资源，严格按时、保质保量执行项目管理计划及变更计划，及时发布项目的信息给项目干系人（公安客户、职能模块成员、业务模块成员），确保项目顺利完成。

4、在项目的监督和控制过程阶段，笔者作为项目经理，密切关注项目的重点过程，收集分析项目日报、周报，全程坚持项目例会制度，分析各方面的项目偏差，如进度比较，成本偏差，质量偏差等，对变更的情况进行分析、相关流程改变、记录分析，跟踪项目的风险问题（天气、户外设备防盗等），制定风险应对方案。该项目复杂，往往其中的一个流程发生变更，会导致很多连锁反应，应及时通报管理计划的更新，控制好各个业务块的接口很重要，尽量避免模块之间的过多干扰。

5、在项目收尾过程阶段，组织公安客户、政府部分技术专家进行项目的整体验收，确认项目满足项目干系人的要求，接受本项目系统的性能、安全性、可靠性、可维护性等，符合合同要求。并且，制定了本项目系统后续运营维护服务的移交计划。整理提炼项目经验教训，为未来的项目所借鉴使用。

作为一个大型项目经理，笔者在该项目过程中，深刻地体会到项目整体管理的重要性，不但需要具备大局观，还需要有着超强的协调能力与执行力，将各个独立的项目知识领域内容，灵活运用，有序组织起来，相互关联促进，加强过程监控，整体变更控制，确保项目的整体目标得以实现。下面，笔者将从各个项目管理知识领域加以展开，分享一下自己的经验与教训。

人力资源领域：

在人力资源规划阶段，笔者通过项目的工作说明书，项目干系人的分析，总结出该项目主要包括三个子项目：

1、出入口电子警察应用软件系统；

2、IDC数据中心（中心设备：Unix小型机、存储、网络设备等硬件设备的联调与模拟压力测试）；

3、户外工程（如网点扎杆，安装摄像头等）。以上三个子项目相互具有独立性，对于项目组成员的能力要求、能力结构是有很大差异，故笔者在规划项目组织结构时，计划配置3个有经验的子项目经理，每个子项目由不同能力结构的成员组成，制定出了项目责任分工矩阵图。

项目人力资源计划经过集团项目领导小组审批，在集团高层领导的充分授权下，笔者着手组建项目团队，优先“抢到了”集团最有经验的张xx（简称老张）担任 子项目1：出入口电子警察应用软件系统开发项目经理，老张主持过很多影响巨大的在线事务处理类型的软件开发项目。老张根据WBS拆解出的具体活动进行排序，确定子项目组成员数：系统分析员1名；架构设计师1名；数据库工程师4名；程序员24名；测试员4名；文档管理员1名。由于集团公司本身是一家侧重于软件开发的公司，以上人力资源丰富，直接由集团全部委派。

针对子项目2：IDC中心的集成测试子项目，委派集团的硬件工程师李xx（简称小李）担任子项目经理，子项目组成员：网络测试工程师1名，HP 小型机、存储测试工程师2名与HP厂商小机工程师2名组成测试虚拟团队，软硬联调及系统模拟压力测试工程师2名。除HP厂商工程师外，其他工程师由集团公司抽调委派。

针对子项目3：户外工程项目，委派年轻、精力旺盛的王xx（简称小王）任子项目经理，户外工程督导1人，考虑到户外工程主要工作内容是户外的基建和安装，故小王通过合作公司以采购的方式，招募了10名建筑工和10名户外安装工，总计20人，分成10个小组，在城市卡口处分片区工作。

项目团队组建以后，笔者总结，整体项目组的成员大概分为三类：

1、资深技术人员（如系统分析员，数据库工程师，系统模拟压力测试工程师等）；

2、中级技术人员（如程序员，部分工程师等）；

3、技术工人（如户外工程人员）。针对以上不同类型的人员，在项目团队建设方面，需要采取不同的方式和方法：对于资深技术人员，笔者及子项目经理需要充分尊重他们，不需要过程指导，需明确阶段性目标，赋予一些荣誉激励。中级技术人员，是笔者比较重视的团队人群，属于执行层面的人群，对项目的进度、质量方面影响较大。技术工人大部分集中在户外工程组，而且是新近招募的人员，重点从一些保健因素对他们予以关怀。同时，事前需要以书面的制度，明确奖惩措施，并坚决执行。为了培养良好的团队氛围，加强团队的凝聚力，提高团队绩效，笔者协同子项目经理开展了以下几方面的工作：

1、在集团办公区，协调了3个大型会议室作为项目办公室，将抽调来的项目人员按照子项目集中起来办公。降低沟通成本，提高团队的工作效率，项目工作氛围浓厚。

2、对于户外工程组成员，适当地增加一些户外就餐补助，恶劣天气补贴等关怀措施。同时奖勤罚懒，对于不合格的工人，坚决快速地清理出项目团队。

3、请本项目中几位资深的技术人员，给予一定的奖励，鼓励他们分享经验给中级技术人员，定期组织培训会。通过培训和交流机制，提高年轻人的技术水平和实战能力。

4、成立项目临时工会，持续开展一些团队建设活动，如定期的羽毛球活动，郊游爬山等体育运动，让窝在办公室里的人员动起来，强健身体，增强疾病的抵抗力。针对年轻人的K歌大赛，组织观看大片电影等，将紧张的氛围变得活跃起来。

对于项目团队的管理，笔者认为需要严格遵循管理的流程制度，不能随意，虎头蛇尾。例如最常规的例会制度，需要严格执行，同时将会议的记录及决议及时通报给相关的项目成员及其他干系人。应定期评估各个子项目组的团队绩效，实时监控，找出偏差，及时变更，执行改进措施。由于规划充分，用人及激励得当，细致的管理，及时的应对，使得本项目整体执行顺利，圆满地完成了项目目标。但是，还是有些美中不足，笔者认为在冲突管理方面，有一些经验教训和大家一起分享。

笔者在项目前期，重点关注子项目1：应用软件开发，子项目2：IDC中心设备测试，与子项目经理老张、小李一起，严格控制过程，出现问题及偏差及时调整，子项目的进度、成本控制比较好。但是，对于子项目3：户外工程，只是和子项目经理小王检查阶段性目标达成情况，忽视了 户外工程 项目团队的氛围。小王，年轻、精力旺盛，处理问题略有急躁，粗暴，对于有些拖沓的工人，时常恶语相加。工人们迫于他的权力，忍着不满施工，团队氛围紧张，项目质量、进度还算是在计划内。随后的一次冲突，将矛盾激发：小王与2名怠工的工人发生争吵，产生肢体冲突。怠工的工人趁机挑头，说小王殴打工人，伤害人格，组织户外工程组的所有工人罢工两周，户外工程停顿，形势危急。笔者得知情况后，火速召开子项目3团队成员会议，请集团公司常务副总列席，会上决定对小王行政处罚，调离本项目；同时开除了挑头的2名怠工工人。由子项目3的原督导，小谢，担任子项目经理，同时，从工人中挑出稳重、踏实的老潘，担任督导，本着求同存异的原则，出面安抚工人赶工，额外支出加班费，终于在3周后，赶上计划进度。

在户外工人罢工期间，户外卡口设备的安装，落后于计划进度，随后产生了连锁反应，子项目2经理投诉子项目3经理，表示由于卡口终端太少，无法模拟系统压力测试。同时，子项目1经理老张抱怨HP的小型机、存储国外进口产品，进关流程复杂，迟迟不能到货，应用软件的系统测试无法推进。针对以上冲突，笔者召开整体项目协调会，邀请集团的3名专家参加，本着解决问题的原则，要求IDC中心测试团队制作一部分模拟卡口数据，提前测试，户外工程进度正常后，再过渡到实体数据压力测试；要求软件开发团队，先在已经到货的PC 服务器上，进行应用软件系统 功能 测试，等HP小机等到货后再进行跨硬件平台测试及整体系统测试。确保3个子项目之间，虽然关联，但是不会产生连锁干扰，顺利完成项目目标。

笔者通过以上的事件，总结出冲突的处理，应少采取强迫、撤退、妥协的方法，尽量采用求同存异、解决问题的方法，实现多赢才是王道，这通常也是对项目经理的综合能力的挑战。得当的冲突处理，坏事变好事；错误的冲突处理，甚至会导致项目整体失败！

项目需求及范围管理：

需求开发的4个阶段（需求获取、分析、定义、验证）

1、原始需求

2、分析需求原因，展开，寻找出影响需求的关键因素

3、明确的细化的项目需求定义

4、与客户确认，专家判断，权威的第三方评审

5、工作说明书

项目需求和范围管理的关系：涵盖需求，过程范围的管理。

1、范围规划，以工作规格说明书和初步范围说明书为输入，生成范围管理计划，指导项目团队 如何管理项目范围：怎么样做？

2、根据计划，初步范围说明书，制定出详细的项目范围说明书。

包括：项目目标，产品范围描述，项目需求，项目边界，项目的可交付物，产品可以接受的标准，项目的约束条件，项目的假设条件，初始组织，初始的风险，进度里程碑，资金限制，成本估算，项目配置管理要求，项目规范，已批准的请求。

3、创建工作分解结构，摘要、工作包，每个人80小时。表格形式，树形结构。

4、范围确认

5、范围控制

6、根据实例，阐述范围变更的流程。风险管理：

人力资源信息管理系统 篇3

关键词 网络 企业 人力资源 信息管理系统

中图分类号：TP31 文献标识码：A

1基于网络的企业人力资源信息管理系统的内涵

随着企业效益不断的增加，企业员工也在不断的增长，为了满足企业发展的各种要求，原先的客户机服务器结构已经不能适应，企业不得不采用一种新型的网络结构。但是很多企业采用的基于网络的人力资源管理系统具有新的优势，同过去的客户机服务器模式相比，用的都是浏览器和服务器模式。首先，处于客户端的部门的计算机对于客户端计算机硬件配置的要求不十分高，只要参照一定的浏览器软件，采用一般的计算机就能满足要求。其次，为了做好服务器的研究和开发，企业要将网络管理的重点转移到服务器上来，从而能够解决客户端的后顾之忧。并且，不管是浏览器还是服务器，企业的新系统都要统一采用国家HTML语言标准。目前新的系统采用的是国际统一标准的网络协议，基于网络的企业人力资源管理信息系统能够提供跨平台支持，新的服务器和浏览器软件可以支持多个平台，因此，即使采用不同的网络结构，企业内外部新的模式也能够在这些结构中运行。

2构建基于网络的企业人力资源信息系统

2.1基于网络的企业人力资源信息系统的设计

首先，在网络快速发展的今天，企业都能通过自己专用的服务器连接到互联网上，都拥有覆盖全局的局域网。企业通过自己的主页，可以轻易地建立新的局域网和互联网管理系统。在多个系统和不同型号的计算机上，企业可以运转新的人力资源管理系统，这种新的结构可以开发综合数据，在运行过程中，促使服务器快速处理用户的各种不同需求。并且能够支持多种语言脚本，使用户更简单的访问企业数据库。由于新的系统采用的是统一的国际HTML标准，为了方便使用者能够及时地查询自己需要的各种数据，新系统下的浏览器能够交换用户和企业数据库之间的数据，并且更加直观和简洁。另外，新的系统标准通过语言和命令，支持多种网站开发技巧，建立交互的动态网络服务器应用程序，提高了用户和服务器之间数据交互的速度，减轻了用户端的负担。

2.2如何实现基于网络企业人力资源信息系统

（1）人员信息维护子系统

为了保证企业员工信息的时效性和真实性，保证数据库中信息的更新，在员工信息维护部分的设计中，在进入人力资源管理信息系统中，要对其人力资源信息进行修改，对人力资源信息进行录入、删除，通过系统进入信息维护子系统，将数据库中员工的信息进行更新，对员工的信息进行录入、修改、删除。并且在信息修改中，为了把修改后的信息保存在管理信息系统的数据库中，要进行所需信息的查询定位，完成信息修改之后，进入信息的修改模式中，完成信息修改并点击保存。而删除信息功能也是先查询信息之后，在删除信息，并且相关的信息在人力资源管理信息系统数据库中也会被删除。

（2）用户管理子系统

用户管理子系统主要包括用户登录、修改口令、加密口令三个部分。在第一次运行中，用户的初始密码将其保存在管理信息系统的注册表中。通过界面上的“用户登录”，在用户登录的时候，输入用户名和登录密码，认真和检测登陆者的身份，同时也检测和确定登陆用户的权限和合法性。其次，在登陆完成之后，从菜单栏或者工具栏中，用户可以选择“口令修改”，同时，为了确认用户是否具有口令修改的权限，可以再次确认用户的身份，分析用户的权限。在两次输入新密码之后，有口令修改权限的用户，人力资源管理系统将接受新的口令，并保存在注册表中。另外，用户的口令不能直接保存在注册表中，以避免人力资源管理信息系统的安全，要再其进行注册表之间加密口令，从而保护用户的登录口令，在登录系统时，为了保证用户密码，通过加密计算法，在用户输入密码时，将密文进行还原，安全校对。

（3）数据库和信息查询模块

企业人力资源的安全是人力所有员工档案、资料基本信息存放的地方，即：人力资源管理信息系统的数据库，也是员工档案信息的安全，因此，人力资源信息的重要推动历史数据库的人力资源信息，为了方便在使用时对信息进行恢复，人力资源管理信息系统的数据库具有备份的功能，通过指定路径，能够保存数据库中的信息、员工信息、信息的维护记录。并且，对数据库中的信息操作就是操作信息查询子系统，在人员信息全部通过信息查询实现，信息录入、修改、删除、打印等。因此，为了方便用户使用，在设计多种信息查询方法时，要从用户需求出发。

（4）信息打印功能

在人力资源信息的查询、数据库等功能设计的基础上，为了以报表的形式把信息呈现出来，要完成信息的查询，对信息进行筛选、排列，便于对信息的操作。因此，为了将员工的信息打印出来，要根据员工的信息，建立个人档案，设计一个信息打印模块，从而帮助人力资源信息管理工作。

参考文献

[1] 黄永龙. 网络时代人力资源管理所面临的挑战与变化[J]. 闽西职业大学学报，2003（03）.

[2] 羽佳. 浅谈我国企业人力资源的管理与开发[J]. 山东纺织经济，2002（03）.

浅析人力资源信息管理系统建设 篇4

关键词：企业管理,人力资源管理,信息化

人类社会迈进新的时代, 现代人力资源建设孕育了更丰富的内涵。中国“入世”后, 企业人力资源系统建设更是“重中之重”的大事。本文用一个开发实例, 介绍企业人力资源管理系统各模块的主要功能及设计方法, 使人力资源部门能够借助管理系统, 从重复烦杂的日常管理事务中解脱出来。

一、系统应用环境

系统设计为B/S结构, 服务器硬件选用惠普品牌的专用服务器, 内存3G, 硬盘700G, 配置磁盘阵列, 操作系统为Red Hat Enterprise Linux 4AS版, 客户端操作系统为Windows XP, 数据库采用Linux版Oracle关系型数据库管理系统, 应用平台为Tomcat, 开发工具为Java JDK。

二、系统主要功能

企业人力资源管理系统包括了人才招聘、人事信息、教育培训、绩效管理、考勤管理、统计报表等功能模块, 涉及到人才的招聘录用, 员工基本信息的管理等情况。

1. 人才招聘

包括招聘计划、应聘申请、人才录用等子模块。

(1) 招聘计划首先由业务部门向人力资源部提交招聘计划, 人力资源部汇总各部门招聘需求后, 提交给公司领导审批, 最后人力资源部根据公司领导的审批意见发布人才招聘信息。

(2) 应聘申请应聘人员将个人简历提交给人力资源部, 人力资源部对应聘者信息进行录入筛选, 并将筛选结果提交给招聘部门。

(3) 人才录用招聘部门对应聘本部门岗位的人员进行筛选并将结果提交给人力资源部, 人力资源部将汇总结果提交给公司领导审定, 确定录用人员名单。图3为人才录用流程图。

2. 人事信息管理

包括员工信息管理、员工资格管理、劳动合同管理、职务岗位变动管理、离职管理、考核管理、业绩管理、出国情况管理等。

(1) 员工信息管理记录员工的基本信息, 包括姓名、性别、学历、职务、技术职称、主要社会关系等几十项信息。基本信息的管理, 包括:增加、删除、修改、查询, 在查询页面可以组合不同查询条件进行高级查询。

(2) 员工资格管理记录和查询员工的注册资格考试成绩、证书以及专业技术资格考试成绩、证书, 并可进行统计、打印。

(3) 劳动合同管理用于管理企业和员工间的所有合同信息, 并对即将到期合同提醒是否续签, 对公司员工的劳动合同进行统计。

(4) 职务岗位变动管理记录和查询职务岗位变动员工的调动信息, 根据不同条件进行汇总统计。

(5) 离职管理记录和查询离职人员信息, 根据离职原因、离职时间、处理结果进行统计。

(6) 考核管理记录和查询公司员工年度考核结果。

(7) 出国情况管理记录和查询公司员工的出国情况, 并可根据国家名称分别统计出国人数。

3. 教育培训管理

包括内部培训和外部培训。

(1) 内部培训由员工个人向本部门提出, 部门汇总后提交给人力资源部, 由人力资源部制订“公司职工培训计划”, 确定培训人员及培训内容, 上报公司领导审批。人力资源部对员工的培训成绩进行记录, 并可进行查询和统计。

(2) 外部培训由员工个人填写外训教育申报审批表, 提交人力资源部, 并报公司领导审批。人力资源部对培训内容进行登记, 并要求被培训人员进行外部培训宣贯反馈。

4. 绩效管理

记录公司员工基本工资和绩效工资, 包括社会保险以及住房公积金等, 由人力资源部录入缴存比例, 员工个人可以根据自己的工资查询各项保险的缴存金额。

5. 考勤管理

考勤管理包括员工考勤、部门考勤、临时工考勤3个子模块, 考勤管理员负责员工考勤管理, 人力资源部可以查询和统计各部门的考勤数据, 对公司所有临时工进行统一考勤, 并根据考勤结果发放薪酬。

考勤管理与办公楼门禁系统集成应用, 公司领导和人力资源部门可以查询到全公司员工的出勤情况, 包括员工迟到、早退等, 部门领导可以查询本部门员工的出勤, 员工个人只能查询本人出勤。

6. 自助服务

提供自助服务可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量。利用自助服务, 总经理可以查看到企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本分析、员工绩效等, 部门经理可以在授权范围内, 管理自己部门的员工, 如审批休假申请、进行绩效考核等, 普通员工可以查看本人薪资明细、累计福利、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等。

三、系统管理

1. 基础数据管理

基础数据主要有2大类:一类是企业基础数据;另一类是员工个人数据, 这些数据将成为企业掌握人力资源状况、合理分配使用人力资源以及提供决策支持的主要依据。基础数据要不断维护更新, 保持数据的准确性、完整性十分重要。

2. 组织机构管理

制定组织机构级别, 维护机构名称、状态等相关信息。可以对部门进行增加、修改、删除等操作, 也可对部门进行合并、移动等操作。

3. 用户管理

用户登陆时, 系统首先要判断用户的合法性, 只有合法用户才能操作相应的功能界面, 维护信息包括用户名、密码、用户状态等。可以对用户进行增加、修改、删除等操作。

4. 用户组管理

本系统采用用户组来建立用户与对应功能的关系, 一个用户组可以对应多个功能界面, 用户被分配到某一用户组后, 该用户即可操作所赋用户组所对应的功能界面。一个用户可以被分配到多个用户组, 可以对用户组进行增加、修改、删除等操作。

四、结语

如何更好地管理人力资源, 充分发挥它在现代企业中的作用, 已是一个不容忽视的问题, 在完善人力资源开发及管理制度的同时, 充分利用信息技术开发建设人力资源管理信息系统是非常必要的。人力资源管理系统是一种管理工具, 它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化, 是企业信息化的重要方面。

参考文献

[1]秦志华.企业人力资源管理基础[M].北京:清华大学出版社, 2008.

中石化人力资源管理信息系统 篇5

中国石化人力资源管理信息系统（HRMS）是中国石化企业资源计划（ERP）系统的重要组成部分。建立该系统的目的旨在通过先进成熟的计算机、网络、数据库及通讯技术建立一个“准确、及时、标准、高效、安全”的全功能、多层次、科学化的人力资源管理系统，实现企业人力资源的优化和管理现代化。系统的开发建设以中国石化人力资源的科学管理为目标，覆盖股份和存续的双重业务，体现自总部开始，直属单位、分（子）公司，二级单位，涵盖全体员工的三级人力资源业务管理模式。系统在充分利用已有的人事系统和其它已具有一定规模的应用系统中的数据资源的基础上建立人力资源管理基础数据库，并通过分级、分块管理和维护，达到信息共享、资源共享。

系统针对中石化的特色，归纳、总结了从功能定制、数据采集、数据传输，到数据挖掘、统计分析、决策支持的一整套系统的解决方案。人力资源管理信息系统要在一个高起点上，使用先进的技术，建设高水平的信息系统，要遵循以下的开发原则。

针对大型国有企业向市场经济过渡、与国际接轨的综合需求，本系统进行统一的资源规划、灵活的功能设置。特别适应于改革前沿的各企事业单位的业务变革需求。针对各单位的信息系统建设实施，建立统一的数据仓库，实现信息资源的标准化，打破数据资源的条条分割，通过企业的ERP接口，实现与生产、经营、管理、服务信息的共享。实现自下而上的信息流采集与自上而下的控制信息管理机制。

中石化总部设在北京，通过网络体系，基层的人力资源数据将逐级上传至总部，并实现逐级的汇总分析，为各企事业单位的高层领导，提供准确而及时的基层信息源，能够以人为中心全面洞察企业的运营管理。各级领导可据此制定人才管理计划，根据人力资源的现状，调整战略部署，及时制定相应的决策。中石化人力资源管理信息系统所管理的员工数量达百万人，堪称世界上最大的人力资源系统。

中国石化人力资源系统包含了人员基本信息、领导人员、专业技术人员、技能人才、经营管理人员、党群人员、机构管理、统计报表、综合查询、人事档案、薪酬管理、自助网站、信息网站、人力资源规划、绩效考核、能力管理、培训开发、劳动管理十八个模块。

中国国际航空股份有限公司人力资源管理信息系统

中国国际航空公司管理的机构涉及100多个单位，四万多人，人力资源的管理基本停留在手工的阶段。为了能够达到国际一流的管理水平，中国国际航空公司调研了国内外各大人力资源管理软件，选定和勤人力资源信息系统。

利用和勤eHR迅速实现人力资源的全方位管理，既达到了国际先进的管理要求，又适应国内的实际国情。中国国际航空公司发展速度很快，和勤eHR适应业务的随时变化，时刻保持与企业人力资源管理发展水平同步。

中国国际航空公司人力资源管理信息系统包含了基本信息管理系统、薪酬管理系统、岗位管理系统、统计报表系统、综合查询和分析系统、人力资源信息网站、招聘网站、机构管理系统、干部管理系统、培训开发管理系统、劳动管理系统、职称评聘管理系统、职业技能鉴定管理系统、党群组织管理系统、人事档案管理系统、能力评测管理系统、绩效考核管理系统、人力资源规划及分析预测、飞行员管理、飞行小时费系统、人员编制管理系统、员工职业生涯发展规划管理系统、人力资源实时监控管理系统二十三个模块。一期完成基本信息管理系统、薪酬管理系统、岗位管理系统、统计报表系统、综合查询和分析系统、人力资源信息网站、机构管理系统、干部管理系统、劳动管理系统、职称评聘管理系统、职业技能鉴定管理系统、党群组织管理系统、人事档案管理系统十三个模块的建设。

鞍山钢铁集团人力资源管理信息系统

鞍钢人力资源管理信息系统是鞍钢企业资源计划（ERP）系统的子系统之一。和勤eHR从信息平台、业务系统以及决策支持三个层面提供了系统解决方案，并按照统一规划、循序渐进的原则进行逐步实施。

信息平台是整个人力资源系统的基石，和勤eHR在统一的信息规范基础上对鞍山现有的5个业务管理信息系统进行整合，将单个的“信息孤岛”转变成企业级的人力资源信息平台。不仅在横向上实现各业务部门的信息共享，而且在纵向上实现厂（矿）、子公司和直属单位到集团总部三级机构之间的数据贯通。

业务系统从范围上不仅涵盖了招聘、定岗、培训、薪酬分配、调动、离退等业务内容，而且实现了专业技术人员、技能人才、领导人员的分类管理；从管理模式上，既体现出整个集团业务管理从上到下的统一性，又通过系统定制满足不同单位的管理特性。

在决策支持层面，系统的综合分析模块为管理人员提供综合查询分析和自主分析的手段，辅助决策模块通过人员变动、人员结构、岗位配置以及人力资源成本等专有分析模型为决策提供科学依据。

鞍山钢铁集团公司人力资源管理信息系统包含人员基本信息、领导人员、专业技术人员、党群人员、职业技能鉴定、智能辅助管理、机构管理、统计报表、综合查询、人事档案、薪酬管理、自助网站、外部和内部网站、培训开发、劳动合同十多个模块。

鞍钢系统涵盖13万多人数据。

马鞍山钢铁集团人力资源管理信息系统

马钢人力资源管理信息系统是马钢两公司(马鞍山钢铁集团(控股)有限公司和马鞍山钢铁股份有限公司)企业信息化建设暨ERP建设过程中的一个重要业务子系统。通过建立马钢人力资源管理信息系统，全面提升马钢两公司人力资源管理业务水平、从而实现从人力资源日常业务管理到人力资源规划的战略转变。

马钢人力资源管理功能包括16个子系统、一个内部人力资源网站和面向马钢其他管理信息系统进行数据通信接口。具体的业务模块包括：机构管理、人事管理、统计报表、查询分析、薪酬管理、保险福利管理、党群管理、劳动合同管理、专业技术人员管理、职业技能鉴定管理、培训管理、领导人员管理、HR关键指标查询、员工自助服务、招聘管理、绩效管理、人力资源内部网站等。

马钢人力资源管理信息系统项目的目标是根据马钢人力资源管理业务的要求，采用信息资源规划技术，建立稳定的人力资源基础数据库，为人力资源集中规范的管理提供辅助手段,同时对人力资源部分管理业务进行流程化管理。

建立该系统的目的旨在通过先进成熟的计算机、网络、数据库及通讯技术建立一个“准确、及时、标准、高效、安全”的全功能、多层次、科学化的人力资源管理系统，实现企业人力资源的优化和管理进步。

新的人力资源信息系统建成后，总部人事部门与下级单位间将基于统一规范的人力资源信息，进行各项管理活动，实现信息共享，资源共享，人力资源管理业务实现信息化，提高人力资源管理工作效率。具体实现：

充分利用网络的优势，获取及时、准确的人力资源管理信息系统的基础数据，以便于上层领导实时把握企业的命脉，根据人力资源的实情，及时制定应对策略。

通过系统对人力资源部分管理业务进行流程化管理。为各级领导提供浏览信息的平台。为职能部门浏览本单位的基本信息提供平台 分级浏览人事基本信息的各类报表。

按权限查询打印基本信息和各种统计报表、名册、登记表。

灵活方便的信息查询分析系统，充分利用多种信息表现形式，为各级领导和管理人员的决策提供必要的信息支持。

实现与马钢其他4个信息管理系统（ERP、门禁系统、住房公积金管理系统、医疗保险系统）及马鞍山市劳动合同管理系统的接口和数据通信。

马钢系统涵盖7万多人数据。

美的集团人力资源管理信息系统

广东美的集团是国内现代大型企业集团，我国最大的家电生产基地和出口创汇基地之一，在中国家电行业拥有举足轻重地地位。

和勤人力资源管理系统（HingeeHR）在美的集团的实施，实现了以岗位及综合胜任能力模型为核心的人力资源规划、绩效管理、能力测评、员工激励、干部甄选和培养等关键管理，并通过综合决策分析实现高效的人力资本管理，提升美的核心竞争力。

通过和勤强大的软件组件和工具平台定制出适合美的需要的层次化、属地化、部门化的多元化需求，不仅能充分适应企业现状，还完全满足美的集团快速扩张和不断变革对于人力资源管理提升的需要。

依托于成熟的人力资源管理系统实施方法论、丰富的大型企业实施经验、强大的技术能力以及雄厚的资源储备，和勤为美的企业集团提供了一个立足国情、满足现在、适应发展、理念先进、功能完备、充分灵活、友好易用、安全稳定、便于维护的智能化人力资源管理系统。

美的人力资源信息系统涵盖了6万人的数据。

大连港集团人力资源管理信息系统

大连港人力资源管理信息系统人力资源系统包含了机构岗位管理、人事信息管理、劳动合同管理、薪酬福利管理、统计报表、综合查询分析、关键业务流程实现（减员、调动）、培训管理、招聘管理、绩效管理、完善薪酬管理与保险福利管理十多个模块。

大连港人力资源管理信息系统（DP-HRMS）是大连港集团公司信息系统建设的重要组成部分。建立该系统的目的旨在通过先进成熟的计算机、网络、数据库及通讯技术建立一个“准确、及时、标准、高效、安全”的全功能、多层次、智能化的人力资源管理系统，实现企业人力资源的优化和管理现代化并完成由人力资源的管理到实行人力资源的开发与经营的过渡。

大连港系统涵盖2万多人数据。

天津港集团人力资源管理信息系统

天津港人力资源管理系统一期工程实施人力资源的基础管理、核心业务管理，建立以岗位管理为核心的人力资源管理流程，实现人力资源的盘点盘活，建立切实有效的绩效考核和人才甄别机制，建立公共的人力资源管理信息平台，为天津港的发展提供更为科学、客观的支持。二期工程实现天津港的人力资源规划和人力成本分析，全面提升天津港的人力资源管理水平。为实现天津港的目标发展规划提供全方位的人力资源决策支持。

通过建立该系统，实现集团内各类人力资源的在线动态管理，建立科学的人力资源管理和开发机制，实现对全集团人力资源管理的规范化、标准化和数字化。

天津港系统涵盖2万多人数据。

厦门建发集团有限公司人力资源管理信息系统

厦门建发集团有限公司是我国一家国有大型综合性投资企业，是厦门第一大国企，人员规模8000人左右。厦门建发人力资源信息系统要在充分利用现有的人事系统和其它已具有一定规模的应用系统中的数据资源的基础上建立人力资源管理基础数据库，并通过集中管理和维护，达到信息共享、资源共享的目的。系统软件要求技术先进、功能丰富、方法灵活、标准化程度高、适用范围广、安全性能好，管理、使用和维护方便，既可以充分满足集团目前的现状，又能够很好地适应不断发展与扩张的需要。厦门建发人力资源信息系统是一个全集中的、B/S架构的系统，分为二期工程：第一阶段：建设基础的人力资源信息系统；第二阶段：建设人力资源管理核心业务的信息化内容，为全面提升公司人力资源管理水平提供信息化辅助手段。第一阶段实施的模块包括：组织结构、岗位、职务管理、人员信息、员工流动、合同管理、薪资管理、企业奖励、福利管理、党群、出入境管理、自助平台、统计与分析；第二阶段模块功能包括：考勤休假管理、招聘甄选管理、培训开发管理、绩效管理、人力资源规划。

项目的建设目标包括：

建立规范、统一、科学的人力资源管理信息标准，建立人力资源管理基础资源数据库；满足集团公司、各级子公司二个层面的管理和应用的需要；

增加人力资源管理工作的透明度，提高了人力资源管理人员的工作效率，使他们从繁琐的事务中解脱出来，更加专注战略性人力资源管理工作；

系统涵盖人力资源基础管理的各环节，实现人力资源基础管理工作流转自动化、业务流程规范化、管理工作系统化，使得人力资源系统成为集团人力资源管理的信息化、职业化的工作平台；

通过网络技术的应用，为人力资源部门之外其他管理者及员工提供各种形式的自助服务。比如：公司的高管人员可以在网上查看企业的人力资源的配置、重点员工的状况、员工的绩效等等，直线经理可以查看下属员工的各项状况等等，使得人力资源部不再是一个封闭的部门，人力资源工作也由人事干部变成全体员工共同参与和执行的管理活动；

信息社会人力资源系统开发模式 篇6

关键词:信息社会 信息素养 人力资源开发模式 四阶段模式

中图分类号:F062文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0154-02

信息社会也称信息化社会,是脱离工业化社会以后,信息将起主要作用的社会。在信息社会中,信息成为比物质和能源更为重要的资源,以开发和利用信息资源为目的信息经济活动迅速扩大,逐渐取代了工业生产活动而成为国民经济活动的主要内容。而人作为信息的创造、传递、使用者,要适应信息社会的要求,必须要具备信息社会所必须的能力。因此,开发出能够融信息社会所需核心能力和我国的人力资源特点为一体的新型人力资源系统开发模式具有非常重要的意义。

1 信息社会对人才的需求

信息化社会的到来给人力资源的开发提出了新的要求,除了传统的专业能力、沟通能力、计算机能力外,信息时代的人才还需要具备一系列核心能力,主要包括:

(1)信息素养能力

完整的信息素养应包括三个层面:文化素养(知识层面)、信息意识(意识层面)以及信息技能(技术层面)。具有信息素养的人才将有能力和有效地确定信息、能批判性地和有能力地评价信息、能准确地和有创造性地利用信息。信息素养能力是信息社会人才最鲜明和最基本的特征。

(2)独立学习、创新能力

信息时代不仅要求人才具备良好的团队合作能力,还要有独立学习能力,能寻找与个人兴趣有关的信息、能鉴别文献和对其他信息的创造性表达、在信息查找和知识生产方面占有优势,并且能够利用信息组合创造出新的有价值的信息资源。

(3)社会责任、团队能力

信息时代的人才要对社区和社会学习积极尽力,具有信息素养并能认识到信息对一个民主社会的重要性、能实践信息与信息技术的伦理行为、并在集体中积极参与查找和生产信息。还要能够在团队及社会环境中共享信息,有效的传播有效信息,为社会做出贡献。

2 我国人力资源开发模式研究现状和存在的问题

2.1 我国人力资源开发模式研究现状

(1)以“借鉴”为标志的传统的人力资源开发模式

这类开发模式主要以借鉴美国和日本等发达国家的人力资源开发模式为主,通过研究国外典型的人力资源开发模式并总结其成功经验,结合我国的现状提出的一系列的人力资源开发模式,其中以陈光胜(1999)、范兰德(2001)、李盛竹(2007)等学者为代表。但这类模式没有对这些经验是否适合我国做出严密分析,也没有提出具体的针对信息社会的开发模式。

(2)以“信息技术”为标志的人力资源开发模式

随着信息技术的成熟运用,有许多的技术已经被应用于人力资源开发中,例如e-learning, e-training,管理信息系统等。信息技术的运用为以管理信息化为核心的人力资源管理提供了良好的工具和平台,其中以吴津(2006)、赵芳(2006)等人为代表。虽然这类开发模式将信息技术融入了人力资源开发模式中,但信息社会对人才的要求不仅仅局限于信息技术的运用,还包括了更广泛的内涵,因此这类人力资源开发模式并不能完全符合信息社会的需要。

(3)以“学习型”为标志的人力资源开发模式

刘英岩(2006)、赵芳(2006)等人主张人力资源开发模式要强调以学习为中心,通过建设学习型组织,在企业当中营造学习的氛围来进行人力资源的开发。该类模式适应了时代发展的趋势,但却始终关注于企业的内部的人力资源管理,对于面向除了企业之外的更广范围的人力资源开发缺乏指导意义。

2.2 现有模式所存在的问题

(1)偏重于企业阶段的开发,没有考虑系统性的开发模式

现阶段,几乎所有的人力资源开发模式都是基于企业来进行研究的,也就是企业的人力资源管理的范畴,缺乏系统性的面向人力资源的全过程的开发模式。正是因为如此,我国的人力资源开发才会落后于其他国家,并总是不能与社会的需求同步。人力资源开发不仅是企业的责任,乃是整个社会的责任,应该是政府、高校、企业乃至社会的共同配合、作用的结果。同时,人力资源开发应是有始有终,并环环相扣的,不是在人生的某个阶段集中开发就可以提高一个人的整体素质的。

(2)缺乏针对信息社会的人力资源开发模式

虽然信息技术已经在我国得到了广泛的应用,但我国却仍处于信息社会的初级阶段,还没有解决人们如何创造、利用信息等根本问题。尤其是现有的人力资源开发模式中还较少地针对信息社会提出具体的人力资源开发模式。因此,原来的单一的、缺乏针对信息社会特点的人力资源开发模式已经不能适应信息社会的需要。

3 信息社会人力资源系统开发的四阶段模式

在信息时代,人们需要更主动地来获取、利用信息,针对人本身的系统开发尤为重要,因此,本文提出了信息社会人力资源系统开发的四阶段模式。该主要有两个特点:第一是基于信息社会对人才的需求角度,充分利用现有的信息手段,针对性的开发人力资源的信息社会适应能力。第二是基于人的全人生的系统的开发角度。模式中的四个不同的阶段都具有各自不同的开发中心和主题,其中每个阶段的核心能力开发都是信息时代人力资源开发的重要组成部分,它们共同构成了完整的人力资源开发系统模式。

3.1 初等教育阶段

初等教育阶段是以基本文化素养、信息意识和创新能力为重心的培养阶段。该阶段的主要特点在于“意识、创新”,重在信息意识和创新能力的培养。这一阶段的培养有助于培养学生的适应信息社会的基本能力,让其学会准确的确定自己所需要的信息、评价所搜集的信息,同时鼓励学生结合自己的奇思妙想有创造性地利用和挖掘信息。基本的信息意识的培养是信息社会人才必须培养的能力,而创新能力的培养则是更高层次人力资源开发的源泉。初等教育阶段的培养是最重要的一步,是以后阶段人力资源开发的坚实基础。

3.2 高等教育阶段

高等教育阶段则是以信息技能、全面能力和兴趣开发为主的自主开发模式。该阶段的特点在于“技能(全、专)”,既要有全面的知识构架也要有专攻的兴趣方向。一方面,学校要为学生提供“营养全面”的必备学习餐,即要扩大交叉课程学习的范围,加入文学、技能的培养。另一方面,重点培养学生的信息技能、兴趣和自主能力,让学生学会主动地利用现有的信息技术来有效地确定信息、批判性地和有能力地评价信息、准确地和有创造性地利用信息。培养学生根据自身的兴趣构建全面的信息素养能力。高等教育阶段的培养为人才适应信息社会提供了必备的敲门砖。拥有信息技能的毕业生将能够独立的获取的自己所需的信息,并进行处理、加工,为完成自己的目标构建独立的“信息系统”。该系统包括了信息源数据库、独特的信息处理方式、创新的信息加工方式和输出机制等。它是适合自身的、有效的,能够应用在学生所面临的所有问题的独立的处理系统。该系统是信息社会人力资源开发的核心部件,是后阶段人力资源开发的发动机。

3.3 企业开发阶段

这个阶段主要是鼓励企业精英式的职业开发。它的特点在于“广、补”。一方面,企业要在现有的以“信息技术”、“学习型组织”、“借鉴型”为核心的人力资源开发模式的基础上广泛地培养各行各业的精英。企业要认识到精英时代已经来到,精英是引导企业发展的重要力量。另一方面,国家要出台相应政策大力鼓励企业不拘一格吸纳人才并进行精英式开发,同时国家要保证给予进行精英式开发的企业以资金的支持和税收上的优惠,以刺激企业精英式开发。精英式开发给企业创造巨大价值,而企业的发展又会推动国家和社会的进步。精英式开发是前面两个阶段开发的相应结果,也是推动信息社会发展的重要力量。

3.4 后教育阶段

后教育阶段也就是充分开展继续教育和终身教育的阶段。该阶段的特点在于 “沉淀”。要鼓励全社会的人进行继续教育,通过继续教育来达到自我满足的目的,同时也为后代留下更丰富的文化遗产。国家要在这个方面建立便捷的教育培训机构和信息获取的渠道,并制造良好的舆论氛围推动后教育阶段的完善。这些被“沉淀”下来的信息资源又将反过来促进前面三个阶段的人力资源开发以及整个社会的发展。

在整个人力资源开发模式中,国家担当重要的支撑整个人力资源开发的角色,包括制定相应的政策措施、提供资金支持、创建开放的面向全社会的信息沟通平台以及创造良好的舆论。高等教育机构要担当起为学生打造学习平台、提供信息渠道、培养信息能力的重要责任。企业要负责向大学等教育机构输送大量的最直接的企业需求信息,并要对企业自身的人力资源进行精英式的开发,培训机构要负责辅助教育和社会继续教育的责任。只有将高校、政府、企业等与人力资源有关的不能有机的结合起来,并以同样的培养理念为指导思想才能真正培养出信息社会所需要的人才来。

4 总结

本文在总结了我国现有的人力资源开发模式的基础上,结合信息社会的需求和“以人为本”的开发理念,提出了以信息化为驱动的全人生的四阶段开发模式。在信息社会下,只有将人的一生看作一个整体,进行针对性和系统性的开发,并营造终身教育的理念氛围,才能真正提高我国人力资源开发的水平。

参考文献

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[8] 范兰德,舒克友.国内外科技创新人力资源开发模式及启示[J].广州市经济管理干部学院学报,2001,3(4):78.

[9] 吴津.以管理信息化为核心的新型人力资源开发模式研究[J].国有企业改革,2006(9).

[10]赵芳.知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究[D].武汉理工大学硕士学位论文, 2006(4).

人力资源管理信息系统的相关研究 篇7

通过人力资源管理信息系统,我们可以掌握最新、最准确的人力资源相关信息,并可以进行复杂的分析与统计,从而使企业的管理水平得到有效的提升,使员工的工作效率得到提高,同时也会大大提高资源利用率,降低管理成本,提高企业竞争力。

1 人力资源管理相关研究

人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。以哈佛大学梅奥教授为代表的人际关系学派对企业中人和团体的作用、人与人的关系进行了研究,后来“人际关系”研究被改为“行为研究”,人力资源管理理论应运而生。

大体说来,人力资源管理可以分为十大核心理论:人际关系理、双因素理论、公平理论、期望理论、挫折理论、权变理论、影响决定理论、双因素理论、强化理论、需求层次论。

人力资源的管理的内容很多,一般分为六大模块,即组织管理模块、人力培育模块、绩效管理模块、员工关系模块、薪酬激励模块、人力规范模块。

我国对人力资源管理的研究有些晚,90年代中后期,我国管理理论界开始关注人力资本研究。南京大学赵曙明教授著《人力资源管理研究》一书,本书围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域的重点问题,对人力资源管理效益的概念、人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式,做了较为全面的探讨。全息管理系统创始人周坤指出人力资本分为初级和高级两个层次。初级是指健康人的体力、生产知识、经验、技能;高级是指人的才能、天赋和资源被发掘出来的智慧。

2 信息系统相关研究

信息系统是一个人机系统,它是由人、硬件、软件和数据资源组成,目的是正确地收集、加工、存储、传递和提供信息实现组织中各项活动的管理、调节和控制。信息系统包括信息传输系统和信息处理系统两个方面。信息传输系统是指不改变信息本身的内容,把信息从一处传到另一处。信息处理系统是对数据进行处理,使它获得新的结构与形态或产生新的数据。

拉尔夫米星与乔治雷诺兹(Ralph M.Star,George W.Reynolds)于2000年所著《信息系统原理》一书,提出管理信息系统多数是通过不同的汇总分析报表来完成工作的。这些报表可以用来对事务进行分析、筛选,对处理数据库中的数据高度细化,然后用一种有意义的方式将结果送给管理者。

艾德才在《计算机信息管理基础》中指出,管理信息系统提供的信息有一部分信息不能事先确认,有一部分信息是以管理者期望的形式提供。刘泽在《计算机信息管理基础》中指出,信息管理的发展经历了不同的阶段:传统管理阶段、技术管理阶段、资源管理阶段和知识管理阶段,管理信息通常能根据事务处理系统提供的数据和信息生成各种管理报告和报表。

信息系统分为管理信息系统和作业信息系统。管理信息系统是对一组织进行全面管理人和计算机相结合的系统,是综合运用计算机技术、信息技术、管理技术和决策技术,与现代化的管理方法、思想和手段结合起来,辅助管理人员进行管理和决策的人机系统。作业信息系统是处理组织的业务、控制生产过程和支持办公事务,并更新有关的数据库。

管理信息系统的发展经历了以下几个发展阶段:

(1)事务处理系统:这一阶段的特点是数据处理的计算机化,目的是提高数据处理的效率。(2)管理信息系统:这一阶段最大的特点是有一个中心数据库和计算机网络系统,另一特点是利用定量化的科学管理方法,通过预测、计划优化、管理、调节和控制等手段来支持决策。(3)决策支持系统:它是管理信息系统发展的新阶段,它把数据库处理与经济管理数学模型的优化计算结合起来,是具有管理、辅助决策和预测功能的管理信息系统。(4)集成一体化信息系统:它的特点是将企业中针对管理、控制、设计等方面的信息系统结合为一个有机的整体,把企业中的产供销、人财物统一管理起来,更好地发挥信息技术的作用。

3 人力资源管理信息系统的相关研究

SAP香港区的管理总监李本利Lee Boon Lee强调了人力资源管理信息系统与科技发展保持同步的重要性,他说道“在当今这个互联网和信息技术的时代,大多公司都希望能够有一个现代的的人力资源管理信息系统,让他们能够降低成本、花更少钱的情况下进行制定计划、管理,并实现尽快赢利”。

随着信息技术的迅速发展,越来越多的企事业单位开始在人力资源管理中应用信息技术,多种相关人力资源管理信息系统软件也相继涌现:Oracle公司开发的人力资源管理信息系统;SAP公司开发的人力资源管理信息系统;People soft公司推出的全球人力资源管理信息系统等。在金融业、服务业,通信业等领域这些软件分别得到较好的运用,使人力资源管理工作提升到一个战略的高度。

我国相关人员对人力资源管理信息系统的研究随着经济的全球化、网络化、以及信息技术不断的进步也在不断加强与加深。国内许多软件公司也随着我国对人力资源管理信息系统需求的日益增加相继开发了人力资源管理软件:如汇林软件有限公司(深圳)的人力资源管理信息系统;北京用友人力资源管理信息系统;上海嘉扬信息系统公司的嘉扬人力资源管理系统;金蝶公司的E-H R;金益康公司的金益康人力资源管理信息系统;北京朗新人力资源管理信息系统等。

随着网络技术、信息技术在国内的发展,MIS、MRPII、ERP逐渐被大多数中国企业引入并有效应用。在ERP厂商里,几乎每一家都争先恐后地宣布,在他们的ERP旗舰里,人力资源管理已经可以出航了。做人力资源管理起家Peoplesoft公司也宣布进入中国大陆市场,重点推广之一的产品就是人力资源管理信息系统。

4 人力资源管理信息系统的应用展望

通过运用人力资源管理信息系统,可以改变原来比较传统的人力资源管理模式,将信息技术运用到人力资源管理整个的过程当中,提高人力资源的利用率,人力资源管理人员的工作效率也会大大提高;同时员工可以查找、修改自己的相关个人信息,也可以通过人力资源信息系统及时与上级、同事、下属进行及时的交流与沟通,从而提高人力资源管理的水平和效率。

随着我国市场经济体制的不断发展,企业电子商务及国家电子政务信息系统的不断完善与提高,人力资源管理的地位的不断提高,越来越多的企事业单位开始运用信息系统。人力资源管理信息系统的应用使企业人力资源管理更加高效、科学、智能,更有利于企业不断发展、壮大。随着企业对人力资源管理信息系统需求的增强,我国对人力资源管理信息系统的研究也会越来越多、越来越深入,应用也会越来越广。

摘要：随着我国经济体制改革的不断推进与发展,市场竞争进入一个更高的层次。市场的激烈竞争突显了人力资源的重要性,使人力资源管理的地位日益提升。为适应信息时代的发展,新型的人力资源管理模式一一人力资源管理信息系统应运而生。

关键词：人力资源,信息系统,模块,软件

参考文献

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[5]薛华成主编.管理信息系统[M].第三版.北京:清华大学出版社,1999.

人力资源管理信息系统的设计应用 篇8

一、人力资源管理信息系统设计的相关要求

管理工作的内容有很多, 其中有重要作用的是人力资源管理, 传统的人力资源管理, 工作效率、工作质量, 无法保证人力资源管理中人力资源信息的安全, 也无法及时、有效的维护, 所以人力资源管理方法需要进行革新, 适应时代的需求和企业管理工作的需求, 建立人力资源管理的信息化系统。使用管理信息系统管理人力资源信息, 具有较高的可靠性和保密性, 而且成本较低, 所以人力资源管理信息系统, 将成为人力资源管理工作中的重要实现途径, 为了保证人力资源信息系统具有良好的功能, 在其设计建设中需要遵守一些基本原则和要求:

第一, 在人力资源管理信息系统设计中, 员工的基本资料需要从员工的身份证号码自动的生成, 例如性别、出生日期等等。

第二, 员工的工作时间、上任时间、聘任合同到期时间在人力资源管理信息系统中, 要可以查询、统计, 清晰明了的将员工的信息, 显示在档案表、信息表中。

第三, 根据相关的信息, 从的计算员工的工龄、工作年限等等, 员工的劳动合同的到期时间, 由员工的聘任时间和期限, 自动的生产, 员工合同的到期时间, 可以以员工的聘任时间和期限以最后的劳动合同签订时间为准。

第四, 人力资源的信息可以以组合的形式, 进行查询和统计, 可以在系统数据库中对人力资源信息进行备份。

第五, 备至使用操作说明类文件。

新时代背景下的人力资源管理系统的设计和建设, 需要遵守创新、整体、经济、易用、自助、集成、智能、安全、稳定等原则, 保证人力资源管理信息系统, 为人力资源信息管理提供便利, 保证人力资源信息的安全性和完成性。

二、人力资源管理信息系统的设计方向

第一, 系统界面的设计。建立管理信息系统, 是为了提升人力资源管理工作效率和质量, 为用户提供方便。那么就需要面向广大使用者, 使其设计需满足用户需求。在界面设计过程中, 要使界面友好, 保证所有的人力资源管理信息同系统用户都可以高效利用, 并对系统设计和功能有较高使用满意度。

第二, 系统中信息、数据等资料的安全。建立信息系统是为了方便人力资源信息的管理, 为人力资源信息的安全性、保密性提供一个安全的存储环境。系统中的数据库中存放着所有员工的信息资料和档案, 人力资源管理的相关工作, 都是针对系统数据库中的信息, 所以需要保证数据库的安全性, 对数据中的员工信息进行备份和加密。

第三, 管理信息系统需要限制使用者的权限, 保证人力资源管理信息系统安全。根据人力资源管理信息系统的使用者类型, 给予使用者不同的使用和操作权限。为了保证数据库信息的安全, 保证系统的安全, 在系统的登录界面, 进行加密处理, 为了适应使用者的需求, 给予使用者修改自己登录密码的权限。

第四, 数据库的使用。建立人力资源管理信息系统, 可以实现对人员信息录入、修改、删除等操作, 管理信息系统的这些操作全部会直接反应到数据库中, 实现对数据库中信息的更新、备份、保存。

第五, 人员信息的查询。人力资源管理信息系统的设计和建立, 是为了方便对人员信息进行查询等操作, 所以管理信息系统的设计中, 需要保证可以对数据库中信息进行查询, 信息的查询方法可以多种多样, 例如使用字段进行相关信息的查询、使用安全信息的录入时间段进行信息的查询等, 设计多种信息查询方法, 可以满足人力资源管理信息系统使用者的不同需求, 使其快速完成信息查询, 找到自己所需的信息。

三、人力资源管理信息系统的具体设计模式

1. 用户管理子系统的设计

用户管理子系统的设计分为三个组成部分:用户登录、口令修改、口令加密, 用户的初始密码, 要在用户管理系统第一次运行时, 将其保存在管理信息系统的注册表中, 在用户登陆时, 通过界面上的“用户登陆”, 输入用户名和登陆密码, 进行登陆者身份的认证和检测, 同业也对登陆用户的合法性和权限进行检测和确定。

2. 人员信息维护子系统的设计

在员工信息维护部分的设计中, 需要设置三个组成部分, 从图1中可以知道, 这三个组成部分的设计, 可以保证数据库中信息的更新, 保证企业员工信息的真实性和时效性。对其人力资源信息进行修改、录入更新也或者是删除, 都需要进入人力资源管理信息系统, 通过系统进入信息维护子系统, 对员工的信息进行录入、修改、删除, 将数据库中员工的信息进行更新。在信息修改中还有一项功能, 就是信息的查询, 在信息修改前, 进行所需信息的查询定位, 然后再进入信息的修改模式中, 完成信息修改之后, 点击保存, 就可以将修改后的信息保存在管理信息系统的数据库中。

3. 数据库和信息查询模块的设计

在人力资源管理信息系统的数据库, 是所有员工的档案、资料、基本信息存放的地方, 其安全性就是企业人力资源信息安全, 也就是员工档案信息的安全, 所以系统中数据库的设计需要高质量完成。

4. 信息打印功能的设计

在人力资源管理信息系统设计中, 还需要为人力资源信息的采用等, 设计一个信息打印模块。在人力资源信息数据库等功能设计基础上, 完成信息的查询, 然后对信息进行筛选和排列, 以报表的形式呈现出来, 便于对信息进行相关管理操作。根据员工的信息, 建立个人档案, 在必要时将员工的信息打印出来等。

四、结语

时代的进步带动了科技的发展, 当前信息技术现已广泛的应用于各行各业, 在企业管理中人力资源管理是重要组成部分, 在信息化发展环境下, 企业的人力资源管理方法和管理模式均需要进行革新和转变, 形成高效的人力资源管理系统。

参考文献

[1]张丽茹.人力资源管理信息系统设计分析[J].计算机与网络, 2012, (8) :62-63.

人力资源信息管理系统 篇9

1 基于人力资源管理信息化平台实现人事档案管理信息化的原因

1.1 加强集团企业人事管理的需要

很多集团企业都是由多个小企业组成,其中包括多个机构和管理层,每个管理层和部门都拥有自己的人事管理模式,为集团企业的人事管理增加了难度,集团管理的跨度较大,不易调节各管理层与机构的关系。这一特点,造成企业信息沟通较少,管理政策不统一等问题。因此,建立信息化的人事档案,是规范集团企业人事管理的有效方式。

1.2 人事档案管理和人力资源管理紧密相关

企业建立人事档案的管理机制,可以实时读取人力资源的信息,运用管理、开发及激励等方式,形成人事档案材料,及时更新。并且人事档案管理也可以体现出人力资源信息,企业管理者通过档案,了解员工入职前后的基本情况,及入职后职务的变化和奖惩情况,如果有职务罢免的情况,也应记录在档。

人事档案除了可以体现员工的日常信息外,还可以提高企业的人力资管管理水平,促进企业发展。为此,企业要根据人力资源管理信息化平台,实现档案的信息化管理。

2 基于人力资源管理信息化平台制定人事档案管理信息化的目标和设计方案

2.1 制定人事档案管理信息化的目标

企业在人力资源管理信息化平台上,建立内部的档案管理系统和数据库,让人力档案与资源管理相统一,使其变成一个供企业各部门查阅和参考的信息源,进而使人力资源管理部门的工作规范化、数字化。这样可以为企业发展提供支持,发挥其应有的作用。

2.2 制订人事档案管理信息化的设计方案

企业要根据自身的实际情况,在人力资源管理平台上,加入企业各部门的业务,填写部门业务信息,建立管理体系。在这一体系中,员工的基本信息及工作岗位的调动,都是档案管理的基本组成部分。这就要求人事档案管理部门明确自己的工作,搜集各部门的人员材料,并对收集的材料分析、鉴别,从中找到有价值的信息进行整合,以纸质或数字的形式保管,并在信息化的系统中增设档案利用的服务,转递档案、统计信息。同时,还要根据业务,在系统中设计数个模块,为企业提供服务。

2.2.1 档案信息管理

收录到档案中的信息包括员工的基本信息,及相应的档案内容。其中,基本信息包括员工的姓名、性别,在企业中设立的档案标号,担任的职务及名称等。而档案部门的工作人员收录这些信息后,管理人员要及时根据员工信息的变化,加入新的信息,及时改正错误的信息,定期查看,排除积存的档案,确保档案的完整。

2.2.2 收集材料归档

档案管理部门要在系统中加入数个子菜单,其中包括材料送交、鉴别、归档等,为了解决材料送交出现的错误,还要设立一个材料送交还原功能。

2.2.3 档案转递

由于企业人事调动或是员工职务发生改变,其档案会随着人员的变动,转移到另一个管理机构,改变其所属的部门,这就要求档案管理部门使用档案转递业务,实现档案的转移。

但档案传递菜单的功能不可以单一,而要根据不同的转递情况给出不同的业务。如新员工加入公司或企业内部的人事调动、岗位调整等情况,可以设置档案转出、办理转递两个子菜单,把档案变成转入档案,归到转入档案的子菜单中,最后进行接收、查询。但如果是员工离职,或不属于集团的组织要求,只需三个子菜单即可完成,包括调档申请、转递、查询。

2.2.4 查借阅

查借阅是档案主要利用方式之一,档案管理部门要设置查阅与借阅的子菜单,为社会和企业提供数据服务。因为大部分档案已经做了数字化处理,可以让借阅人员在任何时间、任何地点借阅,支持在线远程业务。查阅包括两个子菜单,即申请和查询,而借阅则是三个子菜单,分别是借阅、归还与查询。

2.2.5 查询统计

档案管理人员在查询统计的模块,对各项档案业务进行统计,比如信息综合查询、是否缺档等。

3 结语

人事档案向数字化转变,并通过信息化的方式管理,是企业人力资源管理的创新。让档案信息与人力资源紧密结合,使集团企业的各个管理层互相配合,促进人力档案信息的管理更加规范,企业降低了风险,提高了档案管理水平。

摘要：随着现代信息技术的发展及人力资源管理信息化平台的建立,加快人力档案信息化、数字化,逐渐成为企业的重要工作之一。人事档案管理信息化的实现,可以提高人力资源的利用率,积极吸收人才,让其为社会和企业服务。本文以人力资源管理信息化平台为切入点,讨论如何实现人事档案信息化管理。

关键词：人力资源,人事档案,信息化

参考文献

人力资源信息管理系统 篇10

随着企业的不断扩大, 报名人员逐年增加, 企业的下属子公司也比较多, 也对报名人员统一管理提出了更高的要求。传统的办公软件已不能更好地满足报名、应聘及员工档案的管理, 为了能更加合理规范地管理人力资源数据, 根据实际需求, 设计一套适合本企业的人力资源管理系统。不仅为公司节省了购买软件的资金, 令软件的升级更加方便。

2 功能需求

(1) 因为报名应聘人员较多, 会出现重复应聘的现象, 要具备黑名单功能, 可以方便将指定人员加入黑名单。输入报名信息时, 如在黑名单中存在, 或人员重复, 系统能自动给予提示。

(2) 存储所有应聘、面试记录、及录取人员记录, 实现多种查询。

(3) 可以将已有的Excel档案信息自动读入系统中, 避免重复输入。可以将记录导出到Excel中。

(4) 正规员工档案中要求具有员工照片, 可用摄像头即时采集照片, 也可以将已有照片添加到档案中。

(5) 员工在各公司之间的调动, 要求自动生成记录。

(6) 离职员工自动生成记录。

(7) 数据共享, 不同的科室人员都可以查询当前人事档案与人才。

3 模块流程

如图1所示。

实现的方法:首先将系统分为两大部分, 即:人才库信息和人事档案信息。

人才库信息又分报名人员信息、面试信息、黑名单和录取人员信息。

(1) 添加报名人员

当添加报名人员时系统自动检测黑名单中是否存在该人员 (由于人员重名的现象, 姓名与出生年月完全相同才说明同同一个人) , 如果存在则不能添加到报名人员中。

(2) 面试操作

通过条件查询, 得到符合本次录用条件的人员信息, 点击面试按钮后, 选择应聘公司名称和面试时间及面试主考官姓名, 完成面试操作。

(3) 录用操作

从已面试人员中选择面试已合格的人员, 点击录用, 选定人员信息将被移动的录用信息中。

(4) 加入黑名单

如果发现某人员的使的是假证书, 或其他不正规方式进行应聘, 则将其加入到黑名单中。

人事档案信息可以从已有的Excel文件中直接读取到档案中 (避免了重复输入的问题) , 也可以从录取信息中直接提取数据加入到人事档案中。人事档案中设有员工调动功能和离职功能, 通过这两个功能自动地生成调动及离职员工记录。

人事档案窗体左侧用Treeview控件显示各子公司名称分类, 点击公司名称时, 将只显示该公司人员档案。Treeview控件上方工具条中可以实现按某列进行查询, 比较常用的按姓名模糊查询。

人员档案中还设置了照片项, 可以通过摄像头进行拍照, 也可以选择电脑上已存在的照片。

4 功能代码

(1) 应聘人员信息窗体。

如图2所示。

添加人员时检测是否在黑名单中存在或是重复人员。

(2) 工具栏上是添加、编辑、删除及导出功能按钮, 右侧是常用的按姓名模糊查询功能。工具栏下面的panel中可以实现几种日期范围的查询和任意列的查询, 列值下拉列表中会自动将已有列值填入到下拉框中。

(3) 可以通过面试、录用、加入黑名单等按钮, 对人员记录进行操作。

录用功能代码, 如图3所示。

5 人事管理

具有添加、编辑、删除、查询、导入导出功能;可对指定人员进行离职、调动操作, 从而自动形成记录, 如图5所示。

离职功能代码:

comm.CommandText="INSERT INTO lzrytable (档案编号, 姓名, 性别, [职务/工种], [部门/车间], 出生年月, 进入集团时间, 学历, 毕业院校, 专业, 职称, 家庭往址, 联系电话, 身份证号, [特长/爱好], [合同制/是否], 所属公司, 备注, phto, by1, by2, by3, by4, by5, by6) SELECT档案编号, 姓名, 性别, [职务/工种], [部门/车间], 出生年月, 进入集团时间, 学历, 毕业院校, 专业, 职称, 家庭往址, 联系电话, 身份证号, [特长/爱好], [合同制/是否], 所属公司, 备注, phto, by1, by2, by3, by4, by5, by6 FROMygtz where身份证号='"&idd+"'"

'2修改原因

comm.CommandText="update lzrytable set[离职原因]='"&Me.ComboBox1.Text.Trim+"', [操作日期]='"&DateString+"'where身份证号='"&在职人员档案.RytzDataGridView.SelectedRows.Item (i) .Cells ("身份证号DataGridViewTextBoxColumn") .Value+"'"

comm.ExecuteNonQuery ()

'3删除原记录

调动功能代码:

人员详细档案编辑窗口, 摄像窗体, 如图6所示。

该部分主要用到了摄像头获取到照片, 并进行裁剪。然后通过编辑窗体的保存存入数据库中。

摄像窗体全部代码:

下面是摄像头类:

将图片添加到数据库代码:

读取Excel文件功能, 如图7所示。

读取excel函数:

导出到Excel文件功能代码:

结果如图8所示。

6 结语

主要用到的知识的有:

(1) 对SQL数据库表的基本操作方法 (增、删、改、查询) , 通过对数据表的操作, 使数据流到不同的模块中。

(2) SQL数据与Excel数据导入、导出的方法。

(3) 摄像头部分的处理, 调用类, 裁剪图片。

(4) 适合初级编程人员学习参考。

摘要：介绍了对数据的常用操作, Excel文件的导入导出, 照片采集功能的编程实现。

基于信息技术的人力资源管理研究 篇11

[关键词]信息技术;人力资源;管理;方法

1.信息技术对人力资源管理的影响

1.1信息技术影响了企业的基本结构

随着我国信息技术的快速发展和实际应用，企业凭借着计算机网络的实时管理改变了传统信息传递的基本模式，这就促使了以往和传递模式紧密联系的管理组织结构逐渐由金字塔型向横纵交错的网络组织结构演变。过去发挥着承上启下的中间组织开始慢慢消失，高层管理者和基层工作人员开始直接联系，使得基层工作人员可以根据生产经营的实际情况及时的改变策略，这就使得企业管理人员的减少，从而改变企业的基本结构。

1.2信息技术增强了企业的时空效应

高效率的信息技术可以满足企业对数据统计准确和实时的基本要求，缩小了时间和空间范围，打破了以往传统人力资源配置的时空限制，从而提高企业人力资源管理工作水平，增加工作效率。但这也要求企业在信息技术快速发展的时代背景下，要正确面对信息化的影响，增强人性化的管理与沟通，也就是信息技术的发展，对管理的人性化、准确性和实时性提出了更高的要求。

1.3信息技术加快了人力资源的开发

企业人力资源管理主要包括员工技能、知识和思想水平的培训和教育，从而调动其工作积极性，发挥主观性和创造性。企业可以凭借先进的信息技术，系统、科学的对职工进行素质教育，正确评估职工的知识、生产技能和工作能力等。同时，信息技术还为企业培训员工提供了有效途径，加快了知识内容的更新，有利于知识资源的共享，使职工不受任何时间和空间限制，快速掌握企业新技术和新方法，从而促进人力资源管理发展。

1.4信息技术改变了职工工作方法

随着信息技术的普遍应用，企业职工工作自动化程度和效率不断提高，现已由自动化的生产设备取代了以往的手工操作，同时职工的工作环境和条件等也得到了改善。此外，职工可以通过远程作业，将工作在家完成，给职工带来了很多自由空间，提高了员工们的自主性。

1.5信息技术优化了人力资源管理模式

过去传统的人力资源管理仅仅重视职工的招聘、档案管理、绩效考核和工资福利等，往往忽视了与市场和客户的联系，没有从市场需求变化出发，缺乏对企业经营发展的整体管控。所以，大多是一种被动的、从属的状态。信息技术把市场竞争变得更为激烈，人作为企业重要的资源，使得人力资源管理成为了企业重要的轴心部门。因此，人力资源管理应是企业各项管理工作的重中之重，要充分掌握客户、市场的基本需求，正确把握企业未来的发展方向。

2基于信息技术的人力资源管理

2.1人力资源管理信息化的前提条件

（1）高层决策者要重视信息化工作

若想成功实施人力资源管理信息化，就一定要得到企业高层决策者对人力资源管理工作的重视，得到其理解和支持，这里主要包括预算、时间和决策的支持等。企业在人力资源方面的投入往往是长期效应，现阶段的效益表现不明显，所以如果未能得到高层决策者的有力支持是不可能得到有效的资源来优化人力資源管理工作。同时，企业高层决策者本身就是人力资源管理信息化的推动者，企业只有将自己职工的个人绩效进行提升，并增强企业的综合竞争能力，才能提高客户的满意程度，从而获得更好的经济效益。

（2）科学管理。从开始的战略制定，就要先理顺好企业的整体思路，然后再逐层实现企业的组织管理结构，从职位的任职资格上做出详细的分析，完善企业现有的HR制度，优化工作流程，引入正确、适合的管理模式，从而使得企业管理的明确化。

（3）落实责任，逐项实施

企业应结合自身的战略规划，明确人力资源管理的发展方向和顺序，统筹协调发展，全局规划并逐项实施。开始时应对事务性工作信息化和自动化，然后再逐步强化HR企业内部决策支持、人力资源开发等。逐步建立企业、人力资源开发和咨询顾问工作小组，并落实责任。

（4）系统要具备完整性

企业人力资源系统应能和企业的其他管理系统实现良好的整合和兼容，从而实现资源的共享。如果企业人力资源管理系统单独、孤立的运行，那么就不会实现效益的最大化，而是需要与其他管理系统如财务管理系统、项目管理系统等整合，借以实现单独人力资源管理系统不能实现的基本功能。如：财务可以通过整合后的人力资源系统精准的计算项目成本，并根据员工对公司的主要贡献，做到奖罚有据。

2.2人力资源管理信息化的实施方法

（1）正确评估企业人力资源管理现状。企业在具体实行人力资源管理信息化前，应对自身有一个客观的评价，正确掌握企业人力资源管理处在的阶段、项目实施的预算和是否引入管理咨询等，然后划定实施人力资源管理信息化的范围。一方面，不应只考虑满足企业当前的管理需求，要长远规划，以提高企业人力资源管理层次为目标。另一方面，从企业生产经营现状出发，合理定位，不要盲目追求，做到量体裁衣，积极探索适宜的解决方案。在引进新技术和新方法时，更不要求全和求新，要紧密围绕生产实践的实际情况。

（2）充分借鉴经验。企业在掌握了自己真实的需求以后，要有选择性的去筛选一家合适的人力资源管理解决方案的供应商。专业的供应商不仅能够将以往的成功经验有选择性的供给到企业，还可以为企业人力资源管理提升价值。但这并不意味着忽略了企业的实际情况，而导致采用的管理技术使得管理体系变化太大。

（3）满足需求。企业不仅要充分满足人力资源管理信息化目前的实际需要，这项工作还应对系统进行二次开发来配合完成，以充分实现企业的个性化管理需求。概括来讲，企业应该建立一项先进的，并且适合企业个性化需要的人力资源管理系统，以满足目前工作需要为前提，通过引入和借鉴别的企业的成功经验，提高企业人力资源管理水平。

结束语

综上所述，随着信息技术在企业人力资源管理中的实际运用，不仅丰富了企业人力资源管理的内容，扩大了人力资源管理的内涵和范围，还把人力资源管理推向了一个崭新的历史高度，从而实现现代人力资源管理的科学化、制度化和规范化。

参考文献

[1]张大波，刘红梅.企业人力资源管理信息化的道与法[J].人力资源管理，2012（05）.

[2]李彦君.人力资源管理信息化在企业发展中的作用[J].统计与咨询，2010（02）.

人力资源信息管理系统 篇12

一、建设规划

某大型集团企业从集团层面顶层设计, 开展全集团范围的HR信息系统建设, 根据集团总体战略设计HR信息化规划, 共分三期开展建设。

一期实现HR基础业务的规范统一, 达到“统一业务, 落实管控”的目标。开展建设人力资本计划管理, 组织机构、员工信息、薪酬社保管理等基础业务应用。

二期建立系统性地人才开发机制, 达到“以人为本, 提升发展”的目标。明确岗位能力与素质要求, 通过高效高质的招聘、培训、绩效考核, 将人才管理的选、育、用、留体现在系统的每个环节之中, 实现对人才的精细化管理。实现企业和员工的共同提升发展。

三期构建HR统计分析平台, 达到“实时分析, 支持决策”的目标。完整、准确、及时地掌握企业人力资源状况, 为企业优化人力资源配置和战略决策提供支持。

二、制定计划

集团企业信息化建设较为复杂, 经常会出现延期现象。在建设规划的指引下分期制定计划, 在每一期建设计划中应分别选择有代表性的4-5家单位作为试点阶段建设, 然后再开展全集团范围的推广阶段建设。每一期计划完成前即可制定下一期计划, 计划要具有可执行性, 详细测算需要协调、整合的资源, 评估工作量和所需时间, 明确主要干系人, 合理确定关键里程碑节点。可以在一期工作末期迭代执行二期前期工作计划, 以缩短建设工期。

三、需求分析

建议借助专业咨询公司对业务需求进行梳理和分析。需求分析的最佳实践是分析和梳理业务流程, 通过业务流程梳理厘清所涉及的制度、规范、表单等相应的管理要求, 确定系统的功能需求和系统性能需求。

1. 功能性需求

功能性需求主要涉及人力资源具体的业务管理, 如:组织岗位、人员信息、干部管理、薪酬社保管理、信息统计与查询等实现方式和所需达到的管理要求。同时针对不同的服务对象, 如:员工、HR管理人员, 部门负责人、领导人员等实现不同的应用要求。

2. 系统性能需求

系统性能需求主要指系统自身运转需要达到的性能要求。具备易用性、可靠性、友好性和安全性, 具有日志监控、事故监控和网络安全保密等技术措施。能够长时间、稳定、高效地处理数据, 并保障数据的完整性与准确性。具备可扩展性, 可随业务的变化扩展相应的应用模块。集团企业管理的人力资源信息量大, 需要多维度、大量的数据查询, 特别是薪酬计算时需要引用相关模块的数据, 在数据库、表结构和表之间的逻辑关系设计方面需要服务于这一应用特点。

四、应用系统选型

应用系统选型首先考虑国产和国外产品的选择。

国外应用系统相对成熟, 优势主要体现为:具有雄厚的实力, 在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入, 系统设计紧随HR管理理论的发展, 其中蕴涵了先进的管理理念。起步早, 完整性和成熟度高, 开发出了适用于不同行业的解决方案。

国产应用系统与之存在一定差距, 但是, 由于中国企业的特点, 以及中西方管理文化, 风俗习惯, 价值取向, 道德观念等诸多差异, 特别是在能力结构的测评和分析、干部管理、职业品德与管理能力的分析上, 中外差异较大。近几年, 我国政府和企业界开始重视软件系统的设计和开发, 通过不断的实践正逐步使产品日臻完善并具备一定的市场竞争力。在产品价格、实施费用以及后续软件升级管理费等方面国产软件性价比要远高于国外软件。

在具体选择应用系统时, 要求各软件供应商和实施商 (国产软件基本上和供应商为同一公司) 对前期的需求分析进行匹配度分析和实施推演, 考察其软件功能和实施水平, 选择更加符合业务需求的供应商和实施商。

五、实施过程

1. 蓝图设计

(1) 总体设计。采用“集中部署、多级应用”的模式, 即在集团层面统一设计、建设、管理, 各级单位分别应用, 服务器部署在集团总部, 各单位通过局域网访问系统, 也可通过互联网用VPN的方式访问系统, 这种形式是集团管控的典型模式。

充分考虑人力资源统一组织、岗位、人员管理等方面的规范化、标准化建立, 由于大型集团企业各下属企业类型繁多, 要兼顾下属单位在独立开展业务经营中所需要依托的人力资源管理体系, 发挥各单位在具体的人力资源管理中的特色应用。立足于信息的集中管理, 充分发挥成员组织之间的业务协同优势, 更好的发挥总部在战略决策执行过程中决策智能, 最大程度的提升人力资源管理水平和人力资源信息的利用深度。

考虑到人力资源管理业务的发展需求, 系统应用平台应具备跨平台、支持多种数据库环境的能力, 采用结构化设计方式, 易于扩展和维护。整个系统建设划分成IT基础设施层、数据层、业务层、门户层, 同时兼有信息安全保障体系、运维管理体系和标准规范体系。

(2) 业务功能设计。业务功能结构划分主要根据系统功能定位和方便易用的原则进行设计。系统功能模块主要划分:组织管理、岗位管理、人员信息 (档案) 管理、合同管理、考勤管理、薪酬社保管理、绩效管理、招聘管理、培训管理、职业生涯管理, 配合查询、报表、流程管理, 并根据不同的工作内容侧重及用户的方便易用, 为每个模块细分功能节点。

系统业务功能框架图如图1所示。

(3) 硬件部署设计。当前应用服务器管理均采取虚拟服务器设置, 根据负载合理分布WAS服务器和WEB服务器, 建议数据库服务器单独布置, 采用与其他应用系统共享的高端存储服务器。如涉及在互联网上开放的招聘门户等网站, 则需要将此类网站的服务器布置的DMZ区, 同时数据传输通过统一规定的信息传输平台进行, 可以提高安全性。

系统布置示意图如图2所示。

2. 建设实施

系统建设实施必须在蓝图设计范围内开展, 并且依据前期的计划结合蓝图设计制定更为详细的月度计划、双周计划、周计划, 严格按照执行计划实施, 避免需求扩张和随意变动, 导致建设目标偏转和建设延期, 对新增和变动需求要采用项目变更管理的方式进行统筹规划, 防止出现工作反复或无效的现象发生。

建设全过程中需要集团抽调有业务代表性单位的HR业务人员专职参与, 承担关键用户的角色, 在实施商的引导下, 共同开展项目建设工作, 关键用户的参与人数和参与深度将对整个项目的成功起至关重要的作用。

系统建设过程中尽可能的减少二次开发, 系统在设计某项功能的时候已充分考虑的管理行为和相关模块的关联, 在全面理解系统运转机理后再开展相应的二次开发。

注重系统建设中的风险控制, 制定风险管理规划, 开展风险识别、定性/量风险分析和风险监控, 有效的风险管理会导致问题的减少, 并能更多、更便捷的提出风险解决方案。

建设过程中各类型的文档是重要的交付件, 无论是纸质或电子文档均需要有专人进行管理, 每一次会议、每一项工作都需要存留相应的文档, 这对项目的完整性和最终验收以及运行维护都是非常重要的资料。

3. 系统测试

系统建设末期需要开展多轮系统测试, 一般分为功能测试和性能测试二大类。

功能测试检查业务模块各功能点是否符合业务应用的要求, 测试案例的设计是功能测试中一项非常重要的内容, 高质量的案例编制将会高效的测试到每一个功能点及关联关系。功能测试从单个模块的单元测试开始, 逐步过渡到整个系统的集成测试。

性能测试是为了检测系统在多并发, 大数据量的应用时能确保系统运行稳定, 一般需要借助第三方工具辅助完成, 模拟系统进行高负荷的运转, 已达到测试效果。

4. 上线应用

(1) 数据准备。在系统运行前需要将HR管理的相关数据导入到系统中, 进行系统数据初始化。数据准备工作由HR部门工作人员整理, 确保业务数据的准确性, 同时可以借助收集和导入数据的软件进行数据校验, 避免批量导入系统后需要修改和产生垃圾数据。

(2) 应用培训。一般在系统上线前2-4周开展培训工作, 培训内容主要是系统的应用, 应用此系统的人员都要进行全面、系统化的培训, 培训时间为3-5个工作日。结合培训内容安排学员进行实际操作和问题解答, 保证系统能够正常运转。培训讲师最好由关键用户担任, 培训教材采用实际业务场景进行编制会取得良好的效果。培训结束后即可开始系统上线正式应用。

六、运维支持

系统正式运行后, 需要专职的运营维护人员对系统应用进行支持, 解答业务应用问题和修复系统缺陷。在系统从建设期向运行期过渡阶段, 注重培养系统运维人员和运维制度建设以及基于ITIL管理体系的流程建设, 主要涉及设备运维、业务运维、开发运维三部分, 运维体系的建立是确保系统稳定、高效、安全、连续运行的基础保障。

七、应用评价

系统在全集团范围内应用一段时间后, 需开展系统应用评价, 了解各单位实际应用情况, 对每一个业务模块应用情况进行评价, 从业务应用深度和应用组织广度二个维度促进系统应用, 应用评价的最终目的是优化系统。

八、结论

集团企业人力资源管理信息系统建设涉及面广、工作繁重, 并且系统会随着每一期、每一阶段建设开展以及HR业务调整不断的优化, 需要经过多轮建设、优化后才能达到稳定期。集团人力资源信息的建设需要考虑统一管理、业务协同, 达到集团管控的业务需求, 其中最为重要的任务是管理标准、规范流程的确立, 确立的业务方案要能够切实通过系统实现, 达到业务管理和信息化应用的匹配, 实现建立信息系统的价值。

参考文献

[1]Kathy Schwalbe.Managing Information Technology Project (6th Edition) [M].北京:机械工业出版社, 2011.

[2]Marchewka, J, T.Information Technology Project Management, 2nd Edition[M].北京:电子工业出版社, 2007.

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[6]安鸿章, 时勘, 岳威.企业人力资源管理师 (一级) (第2版) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2009.