人力资源会计应用

人力资源会计应用（精选12篇）

人力资源会计应用 篇1

摘要：随着我国市场经济的不断深入, 监管体系逐步完善, 我国会计师事务所在经济发展中的作用将愈加重要, 竞争将日趋激烈, 会计师事务所想要立于不败之地, 其拥有的人力资源数量与质量将成为关键。本文借鉴国内外研究的基础上, 试图构建适合我国会计师事务所的人力资源会计核算体系。

关键词：事务所,人力资源会计,会计核算体系

知识经济时代, 企业的配置结构从以物质资本投入为主的结构配置模式转变为以企业人力资本投入为主的结构配置模式, 以风险为导向审计的会计师事务所体现的尤为明显。

随着社会主义市场经济制度的逐步完善, 监管企业的职责, 由政府逐步转移给社会中介机构。会计事务所作为连接政府和企业的桥梁, 协调所有者和经营者之间的纽带, 具有客观、公正、独立的评价、确认和反映企业的经营业绩, 保护所有者的合法权益, 以及维护市场经济稳定的责任。根据相关的法律法规规定, 我国会计师事务所的经营范围主要有:审计业务、会计资询业务及其他法定审计业务。由于会计师事务所是以人为本的服务性社会中介机构, 事务所的收入归根到底是通过人的不断努力来取得的, 基于此, 会计师事务所必然要由单纯的物质资本机构变为人力资本与物资资本混合的机构。人力资本的引入实质上是对会计师事务所所有权的权利划分的有益补充, 是会计师事务所作为知识型密集组织的必然存在, 可以预见, 它将会成为会计师事务所最有价值的组成部分。

由于人力资源的确认的特殊性, 人力资源的确认除了应当遵循会计的一般确认原则外, 还应当遵循:可操作性原则、以权责发生制为基础兼顾重要性原则、有形资产核算原则等, 然而, 人力资源能否作为会计师事务所的一项资产是人力资源会计能否实现的关键。人力资源是过去交易或事项形成的, 事务所在人力资源市场上招聘, 当然构成事务所过去的交易或事项;人力资源是为企业拥有和控制的, 一般而言, 注册会计师或其他工作人员与事务所签订有劳动合同, 事务所在一定权限内享有支配权和控制器;人力资源预期会给企业带来收益, 人力资源作为事务所最重要的资源, 直接决定事务所的效益;人力资源是有价值的, 可以通过货币来计量;通过以上四点的分析, 人力资源当然是企业的一项资产, 而且是非常重要、非常特殊的一项资产, 另外, 人力资源作为一项负债, 将会导致经济利益流出企业;而且未来流出的经济利益能够可靠计量, 很显然, 未来应付给员工的薪酬构成了人力资源的一项负债。

人力资源的会计计量, 是指事务所对其成本和价值计量的一种方法。事务所在招聘、选拔、录用和培训等方面, 都会产生一定的成本, 可以按照历史成本属性计量, 作为取得时成本, 易于理解, 计算简便, 而且便于比较;由于企业员工能力有差异, 在企业所扮演的角色也不同, 为此, 人力资源会计的后续计量, 可以按照员工从事的工作不同, 分为:服务性员工、一般管理型员工和高级管理型员工, 服务性员工属于事务所的普通员工, 他们的工作相对比较简单, 市场上大量存在相应的人力资源, 属于供大于求的状态, 对于这类员工事务所没有必要单独对其进行后续计量;一般管理型员工一般受过高等教育, 属于高成就导向性一类, 他们是事务所的中坚力量, 而且事务所付给他们的工资基本上能反映他们自身的价值, 因此, 对他们的工资按照一定的折现率折现为现值, 可以作为后续计量的一种方法;高级管理型员工主要是指事务所的副主任以上的主任会计师及其他处于核心地位的员工, 由于他们的特殊性, 应采用经济价值法对其进行后续计量。

为了准确反映人力资源的会计信息, 对人力资源进行恰当的会计处理, 应当对人力资源设置必要的人力资源会计账户。我们借鉴国内外相关文献的基础上, 增设以下会计账户, 属于资产类的账户有:“人力资产”账户;“人力资产摊销”账户, 是人力资产的调整备抵账户;“人力资产减值准备”账户, 是人力资产的调整备抵账户, 属于负债类账户有:“应付职工薪酬”的明细科目“应付工资”, 属于损益类账户有:“人力资产费用”类账户;“人力资本变动损益”类账户, 属于所有者权益类有:“人力资本”账户;在所有者权益类资本公积中的“资本公积”中增设“人力资本资本公积”明细科目;在所有者权益类“盈余公积”中增设“人力资本盈余公积”。

资产负债表编制的理论基础是经典的会计恒等式, 在把人力资源引入会计恒等式之后, 恒等式就变为:物力资本+人力资本=负债+人力资源权益+所有者权益。改进后的会计等式, 把人力资源会计纳入到现有的财务会计核算体系之中, 更加彰显了人力资源在会计师事务所的重要地位, 有利于调动员工的积极性, 更好的满足会计信息需求者的要求。

人力资源会计并不是一个传统的会计核算账户, 但是其作用及重要性已经远远超出了会计的范围, 并触及到管理学及人文科学的范畴, 我们有理由相信, 随着知识经济的不但发展, 人力资源的逐步重视, 人力资源会计将会不断完善, 它一定会成为会计师事务所会计核算的重要组成部分。

参考文献

[1]Chris Dawson, “Human Resource Accounting:From Prescription to Description?”MCB University Press Limited, 1994.

[2]杨有红, 王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究.2009 (9)

[3]吴泷.对人力资源会计研究困境与出路的思考[J].会计研究, 2010 (1)

[4]刘永泽, 戴军.论知识经济对人力资源会计的影响[J].会计研究, 2000 (3)

人力资源会计应用 篇2

关键词:人力资源成本会计计量

企业的经营管理涉及的问题较多，但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源，对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是，企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本，因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。

一、人力资源成本会计概述

人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产，是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的，人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发，对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算，人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式，把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。

人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定，计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上，确定所选择的计量基础与计量方法，从而实现对人力资源成本的量化。

二、人力资源成本会计分析

(一)人力资源成本确认分析

从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发，同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的，可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本;开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本;人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本;人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本;人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。

(二)人力资源成本计量分析

在企业的发展中，人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看，存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后，一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱，人的价值是不能通过价格还表示的;二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性，还无法涵盖人力资源价值的全部内容;三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。

总之，企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。

三、人力资源成本会计应用策略

企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同，在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述：

(一)人力资源成本会计在员工流动管理中的应用

从企业经营管理的层面来看，合理的员工流动能够有效的增加企业的活力，但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看，可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制，通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的损失。

(二)人力资源成本会计在企业工资管理中的应用

人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上，进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说，企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目，采用不同时限进行折算确定总和。

(三)不断提升企业人力资源成本会计的应用水平

企业人力资源成本会计应用水平的提升，首先应转变企业在人力资源管理方面的理念，确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式，规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。

总之，企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此，企业应从自身的实际情况出发，结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题，发挥企业在人力资源管理方面应用的作用，促进企业经营管理效果的实现。

参考文献：

[1]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究..11(2):83

[2]郑云飞.人力资源成本会计浅析.中国商界.(12):84-86

人力资源会计的理论研究和应用 篇3

关键词：人力资源会计；理论；应用

知识经济时代竞争的实质是知识、技术和人才的竞争。因而现代企业不仅要重视对物质资源、信息资源和环境资源的有效使用，更需要注重人力资源这一经济增长中最活跃、最积极的主动性生产要素，随着组织行为学的迅猛发展，人们逐渐认识到人才也是一种最富有价值的资源。

一、人力资源会计基本理论

人力资源会计理论是做出的符合逻辑的系统性抽象和总结了人力资源会计实践知识,它来源于实践,也为构建和完善人力资源会计体系与方法的提供依据,并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据,而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计的行为过程不仅会人力资源会计环境的影响,人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而是要载结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。

二、人力资源会计应用的总体现状

当前我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计 但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践

1.对于我国一些企业管理较为落后的传统公司而言许多企业都实行了职工绩效工资的方案职工除获得基本工资外如果实现了盈利或者创造了业绩还会获得一些与之挂钩的效益工资， 对于上述这种职工参与分配企业利润的情况是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。

2.对于我国一些企业管理较为先进上市公司而言也开始推行，目前西方流行的股票期权计划和员工持股方案，这实际上也是对劳动者权益的认可不过其形式仍局限于拿出一部分原属于物质资本家的股权分给员工而不是直接确认人力资源所有者投入企业的人力资产。

3.人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用，资料表明。2003年一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达一千多亿元等，例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用但还没有像传统会计那样进行会计信息反映。

上述可见，人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施，这种不可能既有社会客观因素的制约，也有理论本身需要深入研究的问题要让人力资源会计变成可能，就要创造条件来解决影响人力资源会计发展的制约因素。

三、我国人力资源会计应用存在的问题

1.企业文化与人力资源会计运用不相适应。

我國大多数企业文化还处于比较低层次，企业管理者急功近利对于企业长久发展少有规划不了解企业文化战略的意义及提升企业价值重要作用而把企业的成功完全归功于领导者个人的成功忽视企业员工的价值，不重视对人力资源的投入和人才的培养，不重视人才的流动对企业产生的影响这种企业文化的缺失导致企业人力资源管理事倍功半并对于人力资源会计的实施产生了消极的影响。

2.对人力资源会计认识存在着观念障碍。传统会计已经应用了很长的时间，财务人员及企业管理者习惯于传统会计的信息体系，而人力资源会计是会计的一个新的领域，人才是企业最重要的资源已经成为企业的共识，可是人有着与物质资产很多不相同的性质有自主性和能动性，能否把人力资源会计纳入到会计核算体系中去，还存在着很大的分歧。

3.关于人力资源权益的法律不完善，现实中的法律制度不完善也是现有的人力资源会计运用的障碍之一，必须有相关的政策和法律制度保障人力资源会计的实施。

四、加强人力资源会计在企业中应用的对策

1.建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必需有正确的认识，人力资源会计确认与计量的是是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献，人力资源的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化 最后通过货币来反映的过程。

2.重新定位企业人力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门，共同创造企业价值，人力资源部门产生的效益可能是无形的，但通过设置适合企业的良好的绩效管理，通过对人力资源正确的取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的企业更多地利润。

3.进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定，使人力资源核算有章可循有统一性和可比性，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。

人力资源会计作为一门综合性的边缘学科, 它的理论正日益成熟,随着科技进步, 知识的更新, 科学地确认、计量和报告企业的人力资源,有效地利用人力资源, 合理开发人力资源, 将具有十分重要的现实意义。

参考文献：

[1]刘胜花:人力资源会计问题的研究[D].北京化工大学,2003.

[2]孙 刚:人力资源会计研究方向探讨[D].西南财经大学,2003.

我国人力资源会计应用问题研究 篇4

20世纪以来, 世界进入了知识经济时代。随着高新技术的不断发展和进步, 人力资源对企业生存和发展的重要性逐渐增强, 知识和人才也成为推动社会进步的强大动力。时代背景的变化导致会计学从物本主义向人本主义的转变, 而人力资源会计作为会计学的一个新兴的重要学科分支, 在这个时代背景下对其应用问题进行研究就显得尤为重要。

一、我国推行人力资源会计的必要性

1964年, 美国密歇根大学的赫曼森首次正式提出“人力资源会计”的概念并对人力资源会计进行了详细阐述。他认为:企业应在财务报表中反映有关人力资源的情况, 从而使得财务报表更好的满足各方的需求。我国研究人力资源会计问题比美国晚大约二十多年。1986年, 陈仁栋翻译了由弗兰霍尔茨著作的《人力资源管理会计》, 第一次在国内系统的介绍了人力资源会计的内容。由此, 人力资源会计受到我国会计理论界的广泛关注。

具体来说, 人力资源会计是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值, 将人力资源作为企业资产重要组成部分的一个新兴会计分支, 是会计学和人力资源管理学相互结合、相互渗透形成的一门专业学科。其宗旨是满足会计报表使用者对人力资源会计信息的需求, 帮助企业管理者作出正确的决策, 提高有关方面财务决策的质量。随着知识经济时代的到来, 在我国推行人力资源会计就显得十分必要。

(一) 科学技术进步和生产力发展的需要

科学技术的进步推动着社会生产力的迅速发展, 世界

既要从反映和维护市场经济对个人发展的积极要求入手, 倡导和弘扬适度的个人主义, 增强会计人的独立性和创造性;又要从克服和超越市场经济对个人发展的消极影响着手, 加强集体主义, 加强为人民服务的思想道德的教育, 使会计人成为具有健全人格的人。

(五) 推进会计文化建设的创新。

推进会计文化建设的创新, 应在高起点上, 推动内容形式、体制机制、传播手段的创新, 不断赋予会计文化鲜明的时代特点。黄东光在2001年发表的《会计文化建设创新的理性思考》中认为, 会计文化建设创新是一次复杂的系统工程, 需要抓住几个主要环节:第一, 提高思想认识是会计文化建设创新的先导, 要树立会计文化建设创新的主题意识、参与意识和责任感。第二, 确定会计精神是会计文化建设创新的关键, 会计精神是一个地方的会计文化的核心。不同的地方, 养成和确立会计精神的基本过程是有共性的:确立稳经济也逐步进入了知识经济时代, 从而使得人才也成为经济资源中最重要的因素。当今世界, 企业之间的竞争不仅取决于其经营规模的大小、财产资源的多少, 更多的是取决于其是否拥有丰富和高素质的人力资源。总之, 社会经济发展水平越高, 人力资源在经济发展中的作用也就越重要, 人才是企业财富的真正象征和源泉。

(二) 满足国家宏观调控的需要

在我国推行人力资源会计, 通过对企业人力资源的成本和价值进行确认、计量和报告, 同时对企业人力资源开发的经济效益进行研究分析, 可以促使国家准确把握各企业人力资源的状况, 确定人力资源的开发方向, 从而采取相应的宏观调控手段引导人力资源在企业之间的合理流动, 在宏观上有效优化人力资源的配置。

(三) 满足财务报表使用者的需要

传统的财务报表没有向投资者、债权人等财务报表使用者提供有关人力资源的信息, 只是将人力资源的成本列为当期损益, 并且没有将人力资源的投入列为资产, 这就使得财务报表使用者不能全面了解企业的资产和损益情况。同时, 随着科学技术的进步和生产力的发展, 人力资源在经济发展中的作用越来越重要, 财务报表使用者也越来越需要了解企业人力资源方面的信息。

二、我国推行人力资源会计应用中存在的问题

20世纪80年代, 我国开始逐步引入人力资源会计并对其进行研究, 但是发展依然十分缓慢。具体来说, 限制我国人力资源会计发展的因素主要有以下几方面:

(一) 人力资源会计的理论尚不成熟

定持久的共同目标, 建立和谐的人际关系;在此基础上, 形成共同的理念, 即关于理想的功能、目标、模式的认识。第三, 形成模式是会计文化建设创新的核心。一个地方形成具有特色的模式之日便是其建成了自己的会计文化之时。

五、结语

会计文化是一个内涵十分宽泛的名词, 随着物质文化、精神文化、行为文化、制度文化在社会方方面面的日益深化, 会计文化这极具行业特色的文化建设工程也必将遵循文化建设的内在规律, 把握文化建设的正确方向。结合实际, 通过持之以恒、潜移默化的宣传、教育、影响、激励, 促进工业企业会计事业发展和企业会计职业队伍建设, 发挥越来越重要的作用。

首先, 人力资源会计的学科属性尚未达成共识。人力资源会计最初是作为人力资源管理会计的分支被引进到我国的。但是对人力资源的管理远比对纯物质的管理要复杂的多, 其中需要社会学、心理学等多种学科知识。从而使得我国一些学者对人力资源会计的归属问题存在争论。有的主张归属管理会计, 有的主张归属财务会计, 有的主张归属财务会计和人力资源管理会计。其次, 人力资源会计的计量问题至今没有定论。计量是整个会计系统的核心职能, 也是人力资源会计能否得以推行的关键。目前, 我国多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资源的价值, 但也有少数学者主张单纯采用货币计价或非货币计价的方式来计量人力资源的价值。

(二) 人力资源会计缺乏法律制度保障

我国人力资源会计要想得以顺利推行, 必须有相关的法律制度作保障。然而我国现行的财经法规中却缺乏关于人力资源会计的相关法律规定。首先, 我国《会计法》中找不到关于人力资源会计的有关规定, 更没有人力资源会计的相关制度。此外, 我国现行的《公司法》、《企业法》和《物权法》中均缺乏关于人力资源产权的规定。其次, 目前我国缺乏公认的人力资源会计准则。我国会计准则的制定权和发布权归财政部所有, 这就使得在准则的研究阶段缺乏公开性, 从而不利于社会各界积极参与到会计准则的制定中来, 这也是虽然人力资源会计具有重要作用却迟迟没有被纳入会计准则的一个重要原因。我国2006年新出台的会计准则中仍然没有人力资源会计问题的明确规定。由此可见, 人力资源会计在我国缺乏有力的法律保障。

(三) 人力资源会计信息披露的内容不具有统一性

由于我国企业数量众多, 企业实际情况各不相同, 人力资源会计对企业的重要性也不同。同时, 不同的财务报表使用者对不同企业的人力资源会计信息披露的需求也各不相同, 这就使得我国人力资源会计信息的披露内容难以统一。首先, 目前我国大多数企业都没有详细披露人力资源价值信息, 也没有从整体上考虑团队的人力资源价值, 而是仅仅在财务报表中披露董事、监事和企业高级管理层的报酬情况和企业员工的总体构成情况。其次, 人力资源会计信息的披露方式也难以统一。企业在披露人力资源会计信息时可以采用文字描述的方式, 也可以采用货币计量的方式。但是相比而言, 大多数企业更愿意采用货币计量的方式, 因为货币计量的人力资源会计信息可以更直观、更准确的反映企业的人力资源价值, 从而更能满足财务报表使用者的需要。但是现实中仍有少数企业采用文字描述的方式披露人力资源会计信息。

三、我国推进人力资源会计应用的对策

人力资源会计是一门实践性非常强的专业学科, 它必须能够操作, 而且必须适用。从目前来看, 我国学者对人力资源会计的研究仍旧停留在理论研究阶段, 要在短时间内将人力资源会计直接应用于实践还一时难以实现。因此, 为了进一步推进我国人力资源会计的应用, 我国应对推行人力资源会计应用中存在的问题提供相应的完善对策。

(一) 完善人力资源会计理论

首先, 关于人力资源会计学科属性问题, 笔者认为应将人力资源会计分为人力资源财务会计和人力资源管理会计。实际上, 人力资源会计没有脱离传统会计, 它仍旧是传统会计的延伸, 因为在其核算过程中的许多环节还是和传统财务会计一脉相承的。同时, 它又大量吸收了管理会计的理论和方法。因此, 将人力资源会计分为人力资源财务会计和人力资源管理会计不仅符合现实需要, 而且也有一定的理论基础。其次, 关于人力资源会计的计量问题, 笔者认为应将人力资源会计按其两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计分别计量。人力资源成本会计是将有关人力资源的取得和开发成本进行资本化形成人力资产, 然后按收益期转作费用。对人力资源成本会计的计量主要采用历史成本法、重置成本法和机会成本法。人力资源价值会计主要是以产出价值作为人力资源价值的计量基础, 对人力资源价值会计的计量方法主要有经济价值法、商誉评价法和拍卖价格法等。

(二) 建立健全人力资源会计的法律法规

健全的法律法规是人力资源会计得以顺利推行的法律保障。学术界和有关部门应积极组织各方面的专家学者对人力资源会计的理论和方法体系进行系统研究, 尽快制定出符合我国国情的人力资源会计准则, 建立统一的人力资源会计制度, 并在《会计法》中积极完善有关人力资源会计的相关内容。具体来说, 包含人力资源会计制度的会计体系至少应该要求提供包含人力资源会计信息的资产负债表、利润表及附注。此外, 国家应出台相应的法律法规要求企业对拥有的人力资源进行确认, 保证人力资源会计工作有法可依, 企业也应对人力资源会计的法律制度进行有效的贯彻执行。同时, 企业对人力资源会计进行确认、计量和报告时应明确人力资源的产权归属。总之, 只有健全人力资源会计准则, 建立统一的人力资源会计制度, 才能为人力资源会计在我国的推行提供法律保障, 才能进一步推进我国人力资源会计的应用。

(三) 统一人力资源会计信息的披露内容

人力资源会计应用 篇5

1、努力学习，刻苦专研，勤于实践，勇于创新，保质保量地完成任务书规定的任务。

2、尊敬教师，团结同学，虚心接受指导教师及有关人员的指导和检查。

3、严格遵守纪律，在指导教师指定地点进行毕业设计（论文）。因事、因病离岗，应事先向指导教师请假，否则作为旷课处理。旷课时间累计达到全过程1／3者，取消答辩资格，按“不及格”处理。

4、独立完成规定的工作任务，充分发挥主观能动性和创造性，实事求是，不弄虚作假，不抄袭他人的工作内容，如果剽窃抄袭或伪造数据行为，经调查核实，按“不及格”处理。

5、爱护仪器设备，节约材料，严格遵守操作规程及实验室有关规整制度。确保安全，离开工作现场时关闭电源、水源等。

6、定期打扫卫生，保持良好的学习和设计工作环境。

7、毕业设计（论文）必须符合形式要求及撰写要求，否者不能取得答辩资格。

8、毕业设计（论文）成果、资料（含电子资料）应及时交指导教师收存，学生对毕业设计（论文）内容中涉及的有关技术资料应负有保密责任，未经许可不能擅自对外交流或转让，经指导教师推荐可作为论文发表。

人力资源会计应用 篇6

关键词 人力资源；会计；成本；应用

1 人力资源成本会计的内涵

人力资源会计是指对的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，这个概念在1964年首次提出后，经过多年实践探索，已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论。近年电力企业随着人事制度改革的深化、规模扩张导致人才竞争的加剧，不可避免突破了传统把“人力”仅仅作为成本费用观点，逐步转向对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。通过人力成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计，把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项了重要的特殊资产进行价值核算与控制。

2 人力资源会计的作用

2.1 社会技术进步和生产力发展的需要。

随着知识经济的发展，劳动生产率的提高，竞争已从物质资源竞争推向人力资源的竞争。人力资源成为影响企业生存和发展的基本因素，因此企业的利益关系者和有关政府部门对人力资源这种稀缺生产要素的信息需求越来越强烈。显然，传统会计提供的资料已无法满足这种需要，这就迫切需要引入人力资源会计。

2.2 电力企业内部管理的需要。

传统的电力企业有着“铁饭碗”之称，各种人员趋之若鹜，造成冗员过多，但专业技术人才短缺。面对全球一体化、知识经济时代的冲击和电力高速发展时期的压力，电力企业要实现又好又快的可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。在电力企业内部建立人力资源会计，一方面：企业管理者能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，激发员工的工作热情和活力；另一方面：员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，交接企业在自己身上的付出，从而增强企业的核心竞争力。

2.3 财务信息使用者的需求。

知识经济时代的到来，企业最具价值和最重要的资源已不是实体资本，而是人力资本。人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

3 人力资源会计的应用

面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改革用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求我们从实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施于电力企业。我们可以从以下几方面入手：

3.1 提升人力资源部门的性质和地位。

在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，在企业生产经营中处于附属位置。其实人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源的工作绩效，将人力资源视同一般资产，进行确认、计量和记录，并在财务报告体系中予以完整反映。

3.2 树立以人为本观念，保障企业人力资源投资收益。

我们经常可以发现这样的例子，同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能会激发出巨大的潜能。其中主要原因就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效率受组织管理方式的影响极大。我们通过对人力资源会计核算，对现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%-2%）、工资机制等影响阻碍提高人才素质等因素进行改革，保障企业人力资源投资收益。

3.3 为人力资源配置提供决策支持。

从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过企业管理者的关注。而通过人力资源会计通过成本会计核算，我们可以通过对人力资源成本费用核算，获取人员变成的成本、损失以及补偿方案，有利于最大限度地保持人才自主择业和用工单位自主择人，合理配置人力资源。

综上所述，在人力资源会计在电力企业中应用不仅很有必要，而且有实现可能，但也存在一定困难。人力资源会计的推进，将会促使人们从传统的人事管理，转为系统的人力资源开发管理；从单纯考虑教育的成入投入，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。我们应该逐步总结理论和实践经验的基础上，不断提高对人力资源会计的认识，努力使人力资源会计在我们的企业开花结果。

参考文献

[1] 刘仲文：《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版会

[2] 《大学人力资源成本会计制度设计的探索》，财会通讯（2005年第10期）

[3] 张文贤：《人力资源会计制度设计》，立信会计出版社

[4] 唐松华：《论人力资源会计》，财会月刊（1999年3月）

人力资源成本会计应用研究 篇7

随着社会经济的不断发展, 一个企业的发展情况以及未来盈利能力将不再单纯的取决于企业财务资本是否充足, 而更多侧重于企业是否有高素质的人力资源队伍, 因此人力资源会计的研究便由此产生。首先对人力资源会计展开研究的是西方的学者, 二战结束之后, 西方的资本主义经济发生了很大的变化, 科学技术的不断推进使得很多企业虽然资金雄厚, 但由于对人才的使用不当而在竞争中倒闭, 于是人们渐渐认识到人力资源在企业中的重要价值。

21世纪是知识经济的时代, 而人力资源是知识经济的载体, 因而在这个过程中人力资本相对于财务资本来说显得更为重要。知识的创新使得人才的使用率到达空前高的水准, 成了科技进步和经济发展的推动力, 是为企业创造长久效益的源泉, 因此作为企业控制和管理为目的的人力资源也成为会计学的研究对象而被纳入会计核算体系。

将人力资源纳入会计学的范畴进行研究有利于企业正确评估企业价值, 帮助企业提高经济效益, 加强内部管理。同时社会经济的发展需要国家对人力资源进行宏观调控和评估, 需要企业及时披露人力资源信息。更进一步来讲, 财务会计的核算原则需要推行人力资源会计核算, 提高企业财务核算的准确性, 保证企业财务数据的准确和可信性。

二、人力资源成本会计的基本理论

(一) 人力资源会计的定义

关于人力资源会计的定义, 不同的学者和组织有着不同的定义和阐述, 比较有代表性的主要有以下几种:

美国会计学会 (AAA) 认为人力资源会计是“鉴别、确认和计量人力资源数据的方法, 其主要目标是把企业与人力资源有关的信息提供给相关信息需求者”。

Flamholtz (1972) 认为人力资源会计是企业决策者衡量、区别人力资源信息的过程, 从而把企业的人力资源作为企业的必要信息进行披露。可以看出Flamholtz是从成本以及价值的角度给出的人力资源会计的定义, 并且把企业的成本和价值限定在一个特定的范围之内。

国内学者也对人力资源会计进行了一系列定义, 其中比较有代表性的是刘仲文 (1997) , 其对人力资源会计有如下定义“人力资源会计是把企业的人力资本和人力资源当作是企业或者组织中的一项重要的资产或资源, 对企业的人力资源和人力资本进行确认、计量和报告, 从而给企业内部管理者以及企业外部的信息使用者的决策提供支持”, 这种定义将人力资源的确认、计量和报告等都引入定义之中。

根据以上关于人力资源会计的定义, 笔者认为:人力资源会计是把企业的人力资本当成是一种珍贵的资源, 通过会计的方法把企业的人力资本信息进行确认、计量和报告, 并将人力资本相关信息真实、有效反映给企业内部管理者以及企业外部一切利益相关者的一种企业经营管理活动。

(二) 人力资源会计的类别

与人力资源一样, 人力资源会计一般来说也有广义和狭义之分, 通常认为的人力资源会计仅仅指的是是狭义的人力资源会计, 狭义的人力资源会计指的是从企业的角度对企业人力资源进行确认、计量、记录和报告。然而广义的人力资源会计包含的概念则要广泛的多, 广义的人力资源会计包括企业人力资源会计和社会人力资源会计, 其中社会人力资源会计是站在社会这个广泛的角度对人力资源进行确认、计量、记录和报告, 又叫人才资本会计。。

(三) 人力资源会计目标

1、决策有用观

决策有用观认为, 人力资源会计的目标就是向会计信息使用者 (主要包括现有的和潜在的投资者和信贷者以及企业管理当局和政府等) 提供对他们决策有用的信息, 即满足这个信息需求者对企业人力资源信息的需要从而为了做出正确决策提供方便。随着经济的不断发展, 人才对于企业的价值也越来越大, 人力资源对企业来说越来越成为一种宝贵的财富。这就意味着企业管理者必须要时刻把握企业人力资源的信息, 制定及时、有效的决策, 从而优化企业资源配置, 提高人才的使用效率。

2、受托责任观

从受托责任观的角度出发, 人力资源会计需要满足企业投资者和企业所有者对人力资源信息的需要, 同时还要满足外部利益相关者对人力资源的了解, 并且向社会公布社会责任履行情况的信息。两权分离使得企业投资者以及所有者之间存在着很多信息不对称, 而企业投资者以及潜在投资者对企业各种信息的需求加强, 因而需要企业对人力资源信息进行合理披露。

三、人力资源成本会计的确认和计量

(一) 人力资源成本会计的确认

人力资源的成本指的是涉及到人力资源的取得、使用、保障以及离职等程序而发生的成本, 人力资源成本会计正是将企业人力资源当作是企业的一种资产而进行相关确认、计量的程序和方法。企业人力资源成本根据项目不同, 分别解释如下:

1、人力资源取得成本

人力资源的取得成本指的是企业在招录员工时发生的各项成本, 主要包括在招聘期间内发生的工资福利、差旅费、以及其他业务费、广告费, 当然还包括需要间接成本。同时取得成本还包括企业从众多应聘者之中选择适合自己的员工的过程中发生的成本费用, 即选择成本以及企业录用员工之后对员工进行合理安置所发生安置成本。

2、人力资源开发成本

企业的人力资源招聘入企业之后, 还需要进行一定的培训和学习来提高技能, 从而适应企业的发展, 企业对员工进行适当的培训可以有效提高员工的综合素质, 从而有效提高企业的效益, 这笔对员工进行培训所发生的成本即企业的人力资源开发成本。

3、人力资源使用成本

人力资源的使用成本指的是使用企业员工发生的相关成本费用, 主要包括奖励支出、维持支出、调剂支出等。奖励支出是为了对企业的员工进行奖励而发生的奖金;维持支出是企业保证人力资源维持向劳动力生产所发生的相关支出;调剂支出是指除了以上两种成本支出之外的成本支出之和。

4、人力资源离职成本

离职成本指的是企业的员工由于各种因素离开企业发生的成本费用, 主要包括:补偿成本, 指的是企业主动辞职员工之后应该给予员工的工资以及其他应该一次性付给员工的费用;低效成本, 指的是员工离开企业给企业带来的损失费用;空职成本指的是员工离职之后, 企业某职位空缺给企业带来的损失。这种成本与低效成本类似, 是一种隐性成本, 需要人为进行估计。

5、人力资源保障成本

人力资源的保障成本指的是为了对企业暂时或者长期失去使用价值的员工进行相关抚恤所支付的成本费用, 体现的是企业对员工的一种关怀和抚恤。

(二) 人力资源成本会计的计量

根据上文对人力资源成本项目的分解和阐述, 因而企业对人力资源成本的计量主要包括以下三种方法:

1、历史成本法

历史成本也称为实际成本或者原始成本, 是指企业取得某项人力资源所实际支付的现金以及现金等价物, 也叫实际成本或者投入价值, 主要包括员工招募、选择、录用以及培训所支付的全部成本。在历史成本的计量属性之下, 企业的相关人力资源会计信息基于的是实际发生的成本, 而不必考虑随后市场相关人力资源成本发生的变化。历史成本法反映的是市场上可观确定的成交价格, 具有一定的客观性, 而且由原始凭证为依据, 因而具有一定的可靠性。但是由于人力资源会计的特殊性, 其实际经济价值与历史成本有着较大的差距, 因而人力资源成本的历史成本法不具备直接可加性, 因而这会削弱人力资源计价的可比性和真实性, 使得最后企业报告的信息难以揭示企业实际情况。

2、重置成本法

重置成本又被称为现行成本, 指的是人力资源在现时情况之下, 重新取得相同的人力资源将会支付的现金或者现金等价物, 这与历史成本法核算有很大的差别。重置成本法的优点在于可以以真实的市场规律为依据, 因此提供的信息具有相关性。然而由于人力资源这种“资产”的非同质性, 有的人力资源无法进行“重置”, 也是无法完全替代的。所以重置成本法对什么样的人力资源可以进行重置等问题存在较大的主观性, 因此这个缺陷也限制了重置成本法应用范围。

3、机会成本法

人力资源核算的机会成本法源于经济学中的机会成本, 指的是企业因员工离职而给企业带来的损失, 并以此来对人力资源进行计价。这种方法从核算的角度来看十分繁杂, 一些雇员素质较高的企业, 比如律师事务所、会计师事务所等比较适用这种人力资源成本的计量方法。

可见, 人力资源成本理论上有很多的计量方法, 因而在实际应用之后需要企业进行合理的选择, 如果人力资源成本选择了不适当的计量方法, 就更加不能为人们所接受。一般来讲, 选择历史成本计量模式作为人力资源成本的计量室目前最主要的计量方法, 是一种较为恰当的做法。重置成本与机会成本都应用范围有限, 并且核算主观性强, 因而历史成本的优点就得以显现。

四、人力资源成本会计相关信息披露

(一) 重要性原则

重要性原则指的是企业在财务报表中全面反映相关人力资源信息, 然而对于预期可能对经济决策产生重大影响的事项重点反映。即重要的成本项目重点披露, 次要的可以简要披露。对于一些高科技、高新技术行业, 由于这些行业智力资本密集, 企业应该详细披露相关人力资源信息, 相反劳动密集型企业, 人力资本的作用不是十分显著, 则可以从简披露。同时需要注意的是, 企业中关键的、与生产经营和未来发展紧密相关的关键人员的信息也需要重点披露。

(二) 成本效益原则

企业在财务报告的披露中还需要遵循成本效益原则, 当企业决定某些人力资源信息的披露时, 应该考虑披露这些人力资源信息的成本和收益, 如果披露的成本远远大于收益, 这时企业应该选择不披露这些信息, 否则强制性要求详细披露人力资源信息, 会增加企业的披露成本, 使得企业效益下降。

参考文献

[1]Jonathan.Human Resource Accounting and Budgeting in K-12School Districts in the State of Washington, 1998

[2]Flamholtz, The Use of Economic Concept of Human Capital in Financial Statements[J], Accounting Review, 1972

[3]刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社

[4]朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报, 2008, (6)

[5]姚薇琦, 傅嘉.人力资源会计基本理论及应用研究[J].财会通讯, 2009, (5)

[6]王斌.人力资源成本会计应用问题研究一以武汉双虎涂料公司人力资源成本会计为例[D], 2006

试论人力资源会计的应用 篇8

一、人力资源会计的历史契机

1、人力资源会计的基本属性

究其本质来说,人力资源是可以被实际控制的,假设劳动者已经和企业签订了劳动合同, 建立了雇佣关系,那么企业通过支付劳动者报酬的方式来获得对原属于劳动者的劳动资源的控制权,那么就说企业获得了这个劳动力的使用权。 所以说人力资源可以通过货币来加以计量,而花费的货币则可以反映在企业对人力资源的招聘、 管理、 福利、培训、工作等相关的支出。 但同时人力资源也是可以为企业带来各种可预见性的经济收益,在知识经济的大背景时代下,生产的核心毫无疑问是知识,而企业发展过程中所获得的收益则是通过人力资源会计的流程和方法来计算或者预期的。 人力资源是忽略劳动者本身前提下对企业劳动力的反映,而通过合理的人力资源会计,必然可以为企业带来可预见性结合着不可预见性的巨大收益。

2、人力资源会计的时代契机

人力资源会计是会计学研究史上的新的方向,它与人力资源管理、传统会计学“ 交相辉映”并形成独具特色的会计学知识。 在知识经济到来的今天,其存在的时代性和特殊性将共同为其发展创造契机。 作为一个会计学的新方向,它有鉴别和计量人力资源数据的程序和方法,并用一定的信息整合, 将其重要信息提供给企业相关人员使用。 从严格意义上讲,人力资源其实是推动企业发展的劳动者能力的总和,它是可以被企业所控制的,也能为企业带来显而易见的经济利益。 有了经济的利好,它自然而然地被企业视为一项重要资源来看待,企业是否能将其作为重要资源的区分点的关键则是它是否具有人力资源会计的属性,而人力资源会计通过有机结合其独特的资源属性和整合能力,就必然会抓住时代的契机。

二、当前经济大背景下人力资源会计的需求

1、财务信息使用和内部管理的需求

任何事物都会具有两面性, 随着知识经济的到来,传统经济结构得到了变化和更新,在总体的利好和发展的红线下,巨大竞争力和迫切的知识需求却成了企业发展过程中亟待解决的问题。 竞争力的加强需要从内部做起,而在知识经济的时代,企业投资人对人力资源财务信息的需求也更加迫切, 这是人力资源会计存在和发展的根本动力。 从企业的内部管理来看,现行的人力资源会计因其混杂人力资源投资效果和其变动情况, 造成客观价值的薄弱,不具备有效的管理能力,因此也就不能够满足人力资源管理与控制对信息的需求,这个矛盾的突显也极大反映了人力资源会计跟不上单方面的工作,它需要同内部管理等多方面的介入。

2、宏观调控与财务会计核算的需求

任何措施或者方法的运行都需要宏观背景作为辅助条件,国家的宏观调控也是知识经济时代市场经济良好发展的需求。 人力资源会计可以为相关调控部门提供有用信息,并在此基础下,政府可以详细把握社会资源维护和开发上的基本情况和存在的问题;当然,在详细了解行业信息的基础上,政府还可运用税收和利好政策来鼓励企业对人力资源的投资力度,从而保证社会发展的可持续性。

从实际情况来看,企业或者事业单位在会计核算上有着天差地别的区分。 现在实行的人力资源处理办法还存在着很多问题,有的是将人力资源的投资当作当期费用违背了权责关系;有的则是人力资源投资和收益的核计不科学的混乱问题;又或者说将人力资源投资支出费用化导致企业决策失误等,所以说在加强会计核算能力的同时,实行人力资源会计也是非常重要的。

3、人力资源的财务比率与核算账户的需求

人力资源的财务比率和核算账户的需求同属于人力资源制度需求的范围内,一般来讲,人力资产比率是指人力资产和企业全部资产的相对值( 也叫比值) ,这个指标主要是用来测量企业长远发展的潜力程度和企业高层对企业人才投入的程度。 在人力资源会计工作中,从人力资产利润率入手是必要的,但在参考数据的同时不要一味地认为指标值越大越好,应更公正客观的看待,并制定有利于企业长远发展的措施。 建设有效人力资源会计制度还需要做好对账户的核算工作。“ 人力资产”账户、“ 累计摊销”账户、“ 人力成本账户”的详细制定更是关乎着日常人力资源会计工作效率。

三、人力资源会计在实践中的计量与运用

1、人力资源会计的确认

企业是人力资源的车间和媒介,企业在相关的条约下通过金钱的投资和付出,用来获得未来的企业利益,并在整个过程中掌握的控制和权利的总和就可以称作以企业为主体的人力资源资产。 我们必须要明白的是人力资源是否就等于会计资产,这是一个值得深究的问题。 从广泛的定论来看,资产必须具有三个要素。 首先其必须是一种经济资源; 其次它必须是企业所拥有的或者说是可以控制的;最后它还需要货币来衡量其价值。 从人力资源的方向来看,首先它是具有载体的特征,并且可以在日常的生产中展现其价值,人力资源很明显可以用货币来计算或者衡量。 从企业实践知识来看,人力资源也是可以被实际控制的,人力资源的所有权,通过合法的情况下,企业取得了职工受聘用时期的使用权,所以说人力资源是可以被企业所拥有并且控制的,当然这是在一定条件和基础下进行。

2、人力会计资源的实际计量

人力资源会计的实际计量是在通常情况下对人力资产的计价,其中最关键的是对投资在人力资源上的多方面划分,概括来讲也可以分为三个部分。 第一个部分可以称之为获取人力资源支出,顾名思义其就是指企业获得人力资源时所发生的各项支出,其中包括宣传费( 中介、广告等) 、招聘时产生的接待费、材料费、面试费、差旅补助费、 招聘后员工的体检、工资奖金等。 第二个部分是日常维护人力资源的支出,如现在比较流行的“ 五险一金”、人事管理等在企业正常经营活动所产生的费用。 最后一个是具有前景性的开发人力资源的支出,其意在通过对员工的见习、 岗前培训、各种具有指导意义的在职培训等。 而总的来看, 人力资源的投资成本和实际的价值往往存在差异,因此其对会计信息的决策带来了巨大的影响。 在日常的企业规划中,为了弥补这一不足点,经常采用的是具有效果的方法和决策来对其进行评估,并在之后的会计报告中加以披露。

3、人力资源会计在企业管理中的运用

事实上, 人力资源会计在企业管理中经常会遇到,但却没有得到该有的重视。 没有去重视,肯定会使其在企业的实际管理中“ 无作为”。 一个企业领导阶层永远是核心所在,企业管理者们,应该更多的注重员工的流动性。 流动性其实可以间接的反映企业的整体氛围和员工对企业的认同程度。 适当的人员流动不仅可以促进员工的竞争力培养,还可以更新企业血液,从而增强企业的整体活力。

但相反的,过高的人员流动率则会对企业产生不好影响。 首先它会在企业的大决策上进行显现,如企业领导层换届、薪资降低等大事,这些大的决策在很大程度上可以影响员工对企业的信任感和满意度,因此出现这些问题一定要在大方面进行思考,并做出及时的补救措施。 还有一点是关于工资的问题, 尤其是在企业招募高能力人才时, 如何在吸引优秀人才和保持资源成本适中上找到一个平衡点,这是非常值得思考的。 一个正常的成熟的人才市场, 其用人价格应该由市场所决定,而作为企业管理层应该更多的从市场行情入手,结合自身企业特点和收支状态的发展做出合理的薪资及福利设定。

四、建设有效完善的人力资源会计制度

1、坚持人力资源会计核算的原则

人力资源会计核算制度的重要性不言而喻,但往往不说出来就没有人会去做。 首先必须抬高人力资源核算的地位,这是原则和前提。 有些时候,人力资源额数会发生过多的现象,当涉及多个会计期间时,应该以配比性为重要原则,遵循配比原则对其适当摊销。 以人力资源会计为职能的人事管理部门是企业内部的主要职能部门,在日常的职工管理时应保持其相关性的原则,做到不看其工作发生额大小,做到合理配置,为人力资源会计提供准确的信息。 在人力资源会计发挥了很大作用时,也应该遵循效益成本原则,通过对其核算成本且意义不大的核算项目采取果断舍弃的措施,并在划分资本支出性和收益性的原则下,合理解决人才与支出成本间的关系,将工资福利等各种发生额进行适当的分配,从而保证人才资源会计工作的有效运作。

2、加强人力资源会计报告的规范性

人力资源的会计报告由两种基本形式,第一种是对内报告,第二种是对外报告。 从对内报告来看,其内容主要有两点,分别是货币信息和非货币信息。 货币信息主要是人力资源投入及高成本引进人才与其所单独创造的收益相对比,并确定相应的收益率。 而非货币信息则是看重人力资源分配和利用的情况,并着重注意高技术高层本人才的分配。 对外报告也存在着两个观点,一种是将人力资源列于递延资产之后,另外的则是将人力资源列于长期投资于固定资产当中。 不管是对内和对外具有那几种形式,从基本作用来讲都需从加强人力资源会计报告的准确性和规范性。

“ 知识 ”就是力量 ,知识经济时代的发展注定要以人才发展为中心。 而作为企业核心部门的人力资源部门应该扛起更大的责任,坚持以人为核心,从知识经济与人力资源的多角度入手,打破时代与传统特征的冲突、增强实践运用和人力资源的管理制度,结合企业实际情况,促进企业的良性发展。

摘要：随着社会的进步,经济、文化全球化逐步加深,知识经济的框架和内容已经形成,二十一世纪注定是知识经济的时代。“知识”改变着命运,而以人为核心的知识经济正不断地推动生产力的向前发展。本文从知识经济和人力资源的多角度关系着手,就人力资源的历史契机、与其在经济文化大背景下的要求、实践运用、人力资源制度等方面进行分析,并结合实际情况对未来人力资源会计方向进行探讨。

关键词：人力资源会计,知识经济,人力资源,核算

参考文献

[1]张亮亮:刍议人力资源会计[J].当代经济,2010(16).

浅析我国人力资源会计的应用 篇9

1 美国人力资源会计的提出与发展

从克利克第一次提出七职能理论以后, 管理方向逐渐由物质资源转移到人力资源。社会学、心理学和行为学研究在人事管理上的直接应用, 也引起了管理观念从物本向人本的转变, 这些理论的发展促进了人力资源会计的萌芽。

美国会计学家赫曼森 (G.Hermanson) 在1964年发表的《人力资产会计》一文中首次提出了人力资源会计的概念。指出人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法, 是会计学科发展的一个新领域, 是在运用经济学、组织行为学原理的基础上, 由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。

美国会计学会人力资源会计委员会为人力资源会计所作的定义是:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将人力资源变化的信息提供给企业内外部有关人士使用。”这里的数据和信息以前一般是指人力资源成本、价值方面的数据和信息。美国会计学家埃里克·G·弗兰霍尔茨 (Eric.G.Flamholts) 认为:“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含用于计量人力上的投资及其重置成本的会计。它包含用于计量人对一个组织的经济价值的会计”。在人力资源会计定义中所说的数据和信息, 如果考虑到人力资源权益的确立及相应产生的人力资源权益会计, 应表示为包括人力资源的成本、投资、价值和权益方面的数据和信息。

弗兰霍尔茨在《人力资源会计》 (1985) 一书中, 将20世纪60年代以来人力资源会计产生和发展的历史分为5个阶段, 在这5个发展阶段中, 美国对人力资源会计的研究和实践活动在各个阶段都有不同程度的发展。

(1) 基本概念产生阶段。舒尔茨在1960年提出的人力资本理论及其他相关理论激发了人们对人力资源会计的研究兴趣, 并在研究中促成了一系列人力资源会计基本概念的产生。美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的《人力资产会计》一文, 被认为是人力资源会计理论研究的起点。1965-1966年, 美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究, 产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念以及将人力资产视为企业商誉的一部分概念。

(2) 学术研究阶段。1967年, 密歇根大学成立了“人力资源会计联合开发小组”, 进行了一系列有关人力资源会计的理论概念和方法的研究。同年年底, 在开发小组的帮助下, 美国俄亥俄州哥伦布市的巴里公司在年终结算中首次披露了人力资源会计方面的有关信息, 在人力资源会计发展史上, 这是人力资源会计理论在会计实务工作中的首次运用。

(3) 迅速发展阶段。美国等西方国家的会计界对人力资源会计进行了广泛并深入的研究, 企业界也尝试着进行了实际操作。大量的关于人力资源价值如何计量、人力资源会计如何纳入传统的会计体系的文章被发表。此时, 历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计计量模式和方法也得到了发展。

(4) 短暂停滞阶段。在这一期间, 主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型比较复杂, 深入研究的成本高, 所需要的资料也比较难找, 对数据的解释也很复杂。因此企业缺乏积极性, 研究工作难以得到企业的有力配合, 人力资源会计研究步入低潮。

(5) 恢复活力阶段。由于现实的需要, 人力资源会计的学术研究和实践都进入了一个新的发展阶段。这一阶段美国许多企业都开始运用人力资源会计, 比如美国海军研究署应用人力资源会计信息对海军进行人力资源管理, 加拿大格林菲尔德航空公司应用人力资源会计信息评价临时解聘雇员的成本和效益等, 人力资源会计的研究和实践活动都逐渐恢复了活力。

从以上美国会计学界对人力资源会计的提出, 发展和应用的演变过程可以看出, 人力资源会计的理论和研究应用在不断地接受实践的检验, 不断地适应经济的发展和制度的完善。在这个过程中, 人力资源会计经历了有点曲折但崭新的发展, 为企业管理者提供了用于经营决策和战略决策的财务信息和各种非财务信息。随着信息经济学、行为科学、代理理论等知识不断与人力资源会计相结合, 人力资源会计的内容范围不断扩大、方法不断演进, 为人力资源会计研究提供了强大的支持。

比较借鉴学术界各种定义, 结合上述分析, 笔者认为, 人力资源会计是会计学科的一个崭新分支, 是鉴别、计量、确认、记录和报告人力资源数据的一种会计程序和方法。它为企业管理者、外部投资者、债权人、政府有关部门和社会公众提供有关人力资源变化的信息, 而且还可以为决策者提供相关信息, 正确反映企业真实的财务状况和经营成果。

2 我国运用人力资源会计的现状

我国研究者虽然在20世纪80年代就把人力资源会计引入我国, 自此以后, 国内的会计学界也发表过多篇关于人力资源会计的文章, 并对此进行研究和探讨, 但就目前情况看, 人力资源会计在我国的研究和应用并不乐观, 还存在许多亟待解决的问题。

2.1 人力资源会计理论不成熟、不健全

我国人力资源会计的理论和方法基本上是从西方国家引进的, 目前还没有形成一个适合我国国情, 系统的人力资源会计理论体系。首先, 人力资源会计理论研究领域比较狭隘而且研究专著较少, 刘大贤认为, 我国人力资源会计研究“介绍性的或泛泛而谈的论文较多, 独创性成果较少;个人研究较多, 有组织的开展研究相对较少;阐述必要性多, 研究可行性少”。其次, 现有人力资源会计理论研究队伍薄弱, 研究的技术、方法可操作性差, 缺乏创新性和实践性, 对我国已有的人力资源会计应用的经验也未能从理论与实践相结合上进行案例总结。

2.2 人力资源会计理论核算手段落后

在当今IT高速发展的时代, 人力资源会计的业务处理必将通过计算机来进行, 但我国有不少企事业单位至今仍没有彻底甩掉手工记账, 或虽然采用了电算化技术, 但计算机的应用程度和利用效率较低;对现有人才的账簿记录不能采用图文数字并存模式, 既反映不了人才的特征, 也不具有很好的货币反映。而且现阶段企业应用的电算化软件大多是适用于财务会计体系的, 而用于人力资源会计的软件系统目前还很少见。

2.3 管理者对人力资源会计推广应用的重要性认识不足

虽然在理论界有许多专家、学者努力对人力资源会计进行研究, 但在实务界, 人力资源会计却没有得到应有的运用和发展。企业管理当局对人力资源会计工作缺乏应有的重视, 忽视对人力资源的投资, 对人力资源成本和价值不能准确、可靠地计量, 对人力资源的经营管理决策没有得以有效地进行, 从而容易导致企业的短期行为。

2.4 忽视我国国情, 没有从实际出发

人力资源会计是在西方国家社会发展较为发达的背景下进行开发和投资的, 人力资源会计在企业得到了一定程度的推广应用。目前在我国, 指导实践的人力资源会计理论体系还没有完全建立, 人力资本产权制度模糊, 大多数研究者只是对人力资源会计作浅显介绍, 忽视可行性研究, 脱离我国国情, 成果缺乏可操作性和实用性。

3 推进我国人力资源会计应用的措施和建议

怎样才能改变现状, 使现代人力资源会计在我国企业管理中得以应用, 发挥其作用?笔者认为, 应从以下方面加以思考:

(1) 要完善人力资源会计理论体系, 使其成为一门完整的理论学科。这就需要会计理论和实务工作者携起手来, 形成一个由理论研究者、实务应用者、企业决策者、教育人士和研究人员共同推进和发展人力资源会计理论的潮流, 营造出中国特色的人力资源会计理论体系, 解决研究和运用中存在的难题, 并在企业中进行实践和论证, 使其理论逐渐成熟, 在企业中逐步推行并得到有效的应用。

(2) 在传统会计电算化软件的基础上, 开发以人力资源为处理内容的会计软件, 从而利用会计电算化发展的成果, 加快我国会计电算化的步伐, 使人力资源会计可以先在高科技企业、事业单位进行试点, 总结经验, 再逐步推广应用成为可能。

(3) 发展高新技术产业, 将知识经济作为我国经济发展的长期战略, 培养创新人才, 加大对人力资本的投资, 重视人力资源的开发, 完善我国的经济体制和劳动用人制度, 减少人才流失, 保障企业人力资源投资收益, 提高人才素质。

(4) 要有相关的法律作保证。将人力资源会计准则化、制度化, 纳入财务会计的领域广泛推广, 要用法律法规对企业拥有的人力资源加以确认, 要在现行有关会计法规及准则中对人力资源的所有权明确规定, 以确立人力资源会计的权威性, 同时也要对资本市场和证劵市场进行规范, 逐步完善经理人市场, 这样才能在准确地运用货币计量的同时, 辅之以非货币的模糊计量方法来正确计量人力资源的价值, 得到人们的认可。

(5) 国家应采取有力措施, 进一步完善人力资源市场体系, 允许人力资源的自由流动。政府要抓住机遇, 在市场经济条件下不断进行人力资源机制改革和制度创新, 逐步建立和完善人力资源市场和社会保障体系, 使用人单位与从业人员之间实现双向选择, 对各类人才有统一的报酬标准, 有利于人力资源在全社会范围内得到优化配置。

由于我国的人力资源会计研究起步晚, 目前还没有形成一套完整的理论体系, 广泛付诸实施的条件还不够成熟。但随着改革开放的不断深化, 在紧密结合我国国情的基础上, 我们应合理借鉴国外人力资源会计研究的先进成果和实践经验, 国家在人力、物力、财力上给予必要的支持, 我国推行人力资源会计必将取得长足的发展。

参考文献

[1][美]埃里克·G·弗兰霍尔茨.人力资源会计[M].陈仁栋, 译.上海:上海翻译出版公司, 1986:1.

[2]张文贤.人力资源会计的四大难题[J].会计研究, 1995 (12) :20-22.

[3]陈今池.现代会计理论概论[M].上海:立信会计出版社, 1993:307.

[4]李锡元, 王永海.人力资源会计[M].武汉:武汉大学出版社, 2005.

人力资源成本会计及其应用 篇10

关键词：人力资源成本会计,实际应用,瓶颈

能给企业带来经济利益的资源分为看得见的资源和看不见的资源, 其中看得见的资源是指用传统会计可以计量报告的资金、机器等有形资产, 而看不见的资源是指传统会计没有进行计量报告的资产, 如人力资源。这种传统的会计计量方式并没有完全反映企业的竞争力, 特别是知识密集型企业的竞争力。

一、人力资源成本会计相关概念

1. 人力资源的定义

人力资源可以分为自然性的和资本性的。自然性的是指每个个体与生俱来的独有的能力和特质, 而资本性的是指通过后天的学习和社会规制所形成的工作技能和能力。本文所谈人力资源成本会计的计量对象是资本性的人力资源。

2. 人力资源会计的定义

美国和日本等国专家已对人力资源会计的定义有大量研究, 综合前人的研究成果, 笔者提炼了人力资源成本会计定义中的几大相同要素。一是人力资源成本会计中的计量对象必须是被企事业单位所拥有或控制的 (即排除临时员工) 。二是人力资源成本会计的计量内容是企事业单位招募和使用人力资源时在招聘、培训、工资、福利等环节的费用。三是人力资源成本会计的职能在于通过对人力资源进行确认、计量和报告为企事业单位提供有益的会计信息。

二、人力资源成本的确认

我们应该明确人力资源成本的确认原则:首先, 纳入会计分析的人力资源必须是能被企业拥有或控制的。其次, 纳入分析的人力资源成本应是可用货币计量的。最后是人力资源应该能为企业带来将来的经济利益。满足了这三个原则我们就可以认为人力资源可以作为资产被确认、计量。

按照人力资源在企业中发挥作用的不同环节来划分, 人力资源成本项目分为四个项目。一是人力资源的获得成本, 为了获得满足企业发展需要的人力资源, 企业必须付出人力、财力, 在获得人力资源过程中产生的费用, 我们把它记为人力资源获得成本。其中包括招募成本和录取安置成本。二是人力资源的开发资本, 员工被录用后往往要先通过各种基本培训和专有培训后才能正式上岗, 培训所产生的费用就计入人力资源的开发成本项目。开发成本一般包括基础培训和专有培训。基础培训即有助于所有员工完成基础工作的培训, 专有培训即是针对企业发展所需的特殊技能进行的培训。培训期间所消耗的资料费, 培训师的人工费及受训者因参加培训给企业带来的生产损失等都要记入该科目。三是人力资源使用和保障成本, 人力资源成本中最重要的一块儿就体现在这个项目, 该项目下包括了工资、奖金、社会保险和各种福利。四是人力资源离职成本, 员工离开企业会给企业带来一定的职位空缺成本, 若是企业主动辞退员工还会产生安置费等补偿性成本。

三、人力资源成本的计量

传统的会计计量通常是将涉及人力资源的支出全部记入当期损益项目, 但随着现代会计学科的发展, 我们发现这种记账方式存在不合理之处。我们认为根据受益期的长短应该把人力资源成本项目分别计入成本和费用, 对于受益期在一年以上的支出, 我们应将其资本化, 如人力资源开发和使用成本;对于受益期不足一年的支出, 我们应该将其费用化计入当期损益, 如离职成本。现有的研究认为人力资源成本计量方法有历史成本法、重置成本法、公允价值法、机会成本法和商誉法等。本文将着重介绍人力资源成本会计通常采用的历史成本法和重置成本法。

1. 历史成本法

采用历史成本法计量可以反映企业在人力资源开发和取得过程中的实际支出, 历史成本法下人力资源计量主要从两个方面进行, 一是取得人力资源的成本, 包括招募、录用及安置成本。二是人力资源基础培训的成本, 包括岗前培训、岗位培训等支出。在历史成本法下,

应根据人力资产成本的耗用情况, 在各会计期间对人力资本进行摊销。其具体摊销方法与固定资产加速折旧法类似, 因此可采用年数总和法或双倍余额递减法。采用历史成本法计量的优点在于这种方法得出的数据比较客观, 并且由于其延续了传统会计的计量方法, 较易被使用者接受。缺点在于人力资源的实际经济价值可能会与它的历史成本之间存在较大差异。这个缺点会削弱人力资源成本会计的真实性和可比性。

2. 重置成本法

人力资源重置成本是指在目前的市场价格水平下, 将用人单位重新取得、培训、使用和辞退现有员工所需要的支出资本化的方法。重置成本法主要适用于对企业人力资源成本进行预测和决策。人力资源重置成本的项目在内容上和历史成本是一样的, 这里就不再赘述。采用这种方法计量的优势在其数据具有可比性。但这种方法也存在缺点, 因为对重置成本的估算并非是实际已经发生的支出, 因此这种估算的客观性叫弱, 并且这种计量方式与传统会计计量方式有较大不同, 比较不易被使用者接受。

四、人力资源成本的核算和报告

人力资源成本会计信息对企业管理层、外部投资者、债权人和社会管理部门都是有意义的。对于人力资源成本核算的账户设置已有相关学者进行了研究, 其研究为人力资源成本的核算建立了全面的账户体系。拟将设置“人力资产”、“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源保障成本”、“人力资源离职成本”、“人力资产摊销”、“人力资产损益”等八个一级会计科目对人力资本进行记账核算。

人力资源成本的报告可分为对外报告和对内报告。对外报告主要是为了满足政府、投资者等外部信息需求者, 由于目前会计的核算体系尚不准许人力资源直接列入其中, 这在一定程度上对人力资源成本会计的核算形成了限定。对内报告是为了满足管理层的决策和预测需求, 这些信息需求者对人力资源的信息需求旺盛, 因此我们建议可建立人力资源会计的单独报告体系, 单独报告可以形成自己的格式、内容, 与传统报告相分离, 这样可在不影响传统会计正常核算的情况下, 为管理层提供有助于内部管理决策的有用信息。

五、人力资源成本会计的应用

1. 应用的前提

应用人力资源会计最重要的前提是确认劳动者与用人单位存在正式劳动合同关系。这样就可以保证人力资源资本化。因为人力资源成本会计所反映的是会计主体拥有和控制的人力资源。

2. 在企业管理中的应用

人力资源成本会计对于企业管理层起到了信息的揭示功能, 有助于其加强内部管理, 为企业的长远发展提供了决策依据。人力资源成本会计在企业中的应用领域很广, 本文从其对控制人员流动和控制工资供给的方面进行简介。

(1) 控制人员流动

使用人力资源成本会计方法可以帮助企业了解人员流动带来的经济损失, 现有的会计记账方法并没有从经济利益的角度反映人员流动对企业的影响, 并且在供大于求的劳动力市场的现状下, 空缺职位通常很快由其他劳动者填补, 因此企业容易忽视员工流动带来的经济利益的损失。同时人力资源成本会计可用于说明减少或避免人员变动需要多大数量的经济赔偿额。这有助于企业管理者的决策和预测。有助于维持企业的稳定。

(2) 工资计量

在传统会计的影响下, 目前人力资源会计计量方法通常采用货币计量。采用此法计量可以建立起由员工价值决定其工资的新机制, 在计量时我们应该考虑员工的价值是由其目前的培训投资和健康投资等决定的, 因此其工资收入应根据这些投入分时限折算后的综合决定。

六、人力资源成本会计应用的瓶颈

1. 理论尚不成熟

传统会计中, 人力资源的取得和开发成本通常在资产负债表的长期资产项下列示, 而人力资源的使用成本则通常列入当期损益, 对此理论界己达成共识, 中外学者已经开展了很多对人力资源会计有益的研究与探索, 但目前在会计界人力资源会计仍未形成较为完备的学科体系, 无法在实际生活中得到广泛应用与推广。

2. 确认和计量存在困难

(1) 确认困难

人力资源的潜在价值总量只有通过劳动者未来在企业中的工作才可能有所表现, 因此若在劳动者进入劳动之前就给其定价必然具有相当的不确定性。一些学者从人力资源资产归属上着眼提出人力资源会计确认困难, 人力资源是存在于劳动者体内, 只有在他们劳动时这部分人力资源才贡献于企业, 其所有权实际上仍然是归于劳动者而非企业, 因此人力资源不能被认为是企业的资产, 持这种观点的学者认为人力资源不能进行会计确认, 这种争议使得人力资源成本会计的适用受到影响。

(2) 计量困难

前文所介绍的历史成本法和重置法计量都存在各自的优缺点。理论界目前并没有提出一种统一的计量方法, 这会导致采用不同方法进行的人力资源成本计量缺乏可比性和相关性。这也是实务界虽然对人力资源成本会计感兴趣, 但迟迟未在企业开展此计量的原因。

参考文献

[1]张文贤.《人力资源会计制度设计》[M].立信会计出版社.1999.

人力资源会计应用 篇11

关键词：资源消耗会计；企业成本管理；应用

一、引言

管理会计在进入20世纪以后，取得许多新的成果，作业成本法便是其中之一，作业成本原理的运用对于管理会计信息质量的提高，成本控制功能的发挥产生了重要的影响与作用。但是，伴随着企业内外部经营环境的变化，作业成本法在具体的应用过程中暴露出诸多的缺陷。资源消耗会计作为一种成本管理的新方法，把美国的作业成本法和德国的弹性边际成本法相结合，建立先进的成本管理系统，为企业成本管理工作提供了新的视角和管理思路，在提升企业成本管理水平方面具有诸多优势，具有广阔的应用前景。

二、资源消耗会计基本概述

（一）资源消耗会计的定义。与作业成本法相比，资源消耗会计有其独特之处。资源消耗会计以因果关系为依据，以资源为焦点，对成本进行分配。作业成本法则更关注如何解决间接费用的分配问题。资源消耗会计是通过作业成本法，结合德国弹性边际成本法的优点，从而解决资源消耗问题，即价值在部门间转移，故称“资源消耗会计”。

（二）资源消耗会计的核心概念

1、资源结集点。资源结集点相当于美国成本会计中的成本中心，或者是一个单位，该单位对其范围内的所有成本进行集结，集结后的产出数量即为该单位产出量。它可以细分为初级和二级成本结集点。初级成本结集点类似于基本生产单位，可以直接从事生产产品或对外提供可销售劳务，直接为可销售劳务提供服务的其他部门也包括在初级成本结集点。因此，初级成本结集点包括生产部门、销售部门、运输部门和顾客服务部门。二级成本结集点包括为基本生产单位或其他二级成本结服务的单位，与成本会计中的辅助生产单位类似。

2、计量结构。计量结构是指以计量为基础的成本分配方式，按数量关系将成本从供应商传递到销售商。为了体现资源消耗和成本分配的因果关系，资源消耗会计在成本计算中使用计量方法，即以金额为单位。资源消耗会计通过解放成本价值在资源消耗中的各种关系，增强了成本信息的可视化程度，提高资源与作业、资源与资源消耗之间的关联程度。这意味着资源消耗会计的计量的手段在各资源结集点得到了运用，资源消耗各关联方的关系也随之体现出来。此外，资源消耗会计通过明确成本分配与资源的消耗的因果关系，使评价手段的定量化成为可能。

3、成本性质的确认。资源消耗会计对成本的本质在两个方面上进行甄别。一方面，对于企业的原始资源，依据其消耗的具体模式，对成本形态进行划分，即是固有成本还是比例成本。企业需要在资源消耗时依据企业组织形式与战略的选择，对成本的形式，即是固定还是比例，进行判定。另一方面，比例成本所对应的资源具有其潜在的特征，在生产经营过程中随时可能会发生改变。有些资源在成本管理时按照固定形式进行归集，但是在实际供给过程中，按照比例进行，因此其在相关的形态上仍然具有消耗的性质。根据其性质，成本可以分为直接成本与转入成本。与成本费用要素类似，与总账科目相同，初级费用反映一项成本费用的固有成本性质。与初级相对的是二级费用，主要反映因为资源的消耗而改变了的性质。

三、资源消耗会计对企业的意义

（一）提高企业闲置生产能力的利用效率。资源消耗会计致力于E/I产能（剩余/闲置生产能力）的管理，E/I产能是指企业未利用的资源。在生产经营过程中，生产的产能越高，相应的E/I产能越低，企业的生产能力利用越充分，产品成本越低。因此，管理者需要注重对于E/I产能的管理，通过资源消耗会计及时发现和利用剩余产能，降低产品成本。

（二）为企业边缘业务外包提供决策依据。企业为实现自身利益最大化，经常将自己不擅长的业务委托给其他企业，通过企业间的相互协作，实现整条供应链的优化，达到企业共赢。资源消耗会计正是通过对资源消耗关系的分析，精确掌握产品的成本信息，确定相关的产品外包业务，提高企业产品的整体竞争力。

（三）有利于企业构建科学的成本控制体系。以资源消耗会计为基础的资源结集点包含企業生产经营消耗的所有的资源，为了对以成本分配为基础的操作成本进行全面反映，体现成本分配的因果关系，资源消耗会计中的资源通常是基于对其他的资源提供效用而出现。资源消耗会计认为企业之所以会产生成本是作业对其进行了消耗，作为成本管理的一种创新手段，它为作业成本法开辟了一种全新的视角—资源，并以此为基础对成本进行分析和管理。为了对企业的成本分配机制进行协调和整合，资源消耗会计将科学技术与具体方法进行结合，在各个作业之间对所耗资源进行分配，从而增强了资源与资源消耗，资源与作业之间的关联程度，进而强化作业成本法的功能。

四、资源消耗会计在企业成本管理中的应用流程

企业成本管理中引入的资源消耗会计主要针对生产经营过程中存在的资源浪费现象，进而对其进行监督与管理，同时统计与核算企业对于资源的具体利用。其具体流程如下：

（一）区分成本类型。根据企业经营管理模式的特点和成本的具体特征使某项目成本在资源获得时具有相应的分类（发生时点是固定的还是比例的）。产品成本具体分为固定间接成本，变动间接成本和直接成本三类。

（二）归入成本中心。在建立成本中心之后，需要根据量化后的作业动因来确定作业对象及与之相关的资源。在资源消耗会计中，所设立的成本中心比之前的作业中心划分更细，且成本中心的数量得到增加，作业对象与资源形成对应关系，便于业绩评价。

（三）计算产品成本。服装加工企业的布料被加工成服装，服装成为布料的直接消耗资源，在成本计算过程中需要将其计入到产品成本中，之后将之并入成本中心，形成“作业消耗资源”，以作业对象为基础消耗的对应资源数量以及分配率将成本在不同的作业项目中进行分配，通过逐步累加方式最终进入产品中。

（四）进行盈利分析。盈利能力分析是企业运用资源消耗会计进行成本管理工作的最后一个阶段。在项目实施一段时间之后，通常才会进行盈利能力分析，目的是评价企业在实施资源消耗会计后的结果。企业必须认真考虑上述每一个环节，才能在整个项目的实施工作中获得成功，才能将资源消耗会计的概念体现到战略评价、业绩评估和员工报酬体系中。

五、结束语

资源消耗会计在企业成本管理中的应用意味着成本会计系统有了科学的分析方法。资源消耗会计对成本的控制更加详细，是一种更全面的成本计算方法。它以其独有的资源视角使成本的管理方式达到最优，并且使全社会的成本管理和收益计划以及预算管理的推广、应用成为可能。（作者单位：哈尔滨商业大学）

参考文献：

[1]杨继良.2005.成本会计的新方法：资源消耗会计概述.财会通讯，4.

[2]冯巧根.2007.资源消耗会计成本会计发展的新趋势：资源消耗会计.会计之友，7.

[3]耿邯利.资源消耗会计理论意义与实现路径研究[J].商场现代化，2014（3）：157.

人力资源会计理论框架与应用思考 篇12

(一) 人力资源所有权让渡

人力资源会计研究面临的最大一个问题就是人力资源潜存于作为其载体的劳动者体内, 具有排他性, 只有通过生产活动才能体现出它的价值。因此, 清晰、科学的人力资源所有权的分析与论断是整个人力资源会计研究的前提和基础。回避或者错误的论断都将影响人力资源会计研究成果的现实意义和逻辑合理性。吴泷 (2005) 认为“人力是指人所具有的认识和改造自然与社会的能力, 具体地说是指人所具备的完成特定任务, 比如生产商品或提供服务所需的体力、智力、情商等能力的总称”;在这里人力资源被确定为一种能力, 这和目前学术界对人力资源的界定是一致的 (刘仲文, 1996;阎达五, 1999;张文贤, 2004等) 。但在论述人力资源所有权时, 吴泷 (2005) 提出人力资源的所有权是可以让渡的。笔者认为, 该论述与人力资源的界定及现实情况存在根本的冲突, 人力作为一种能力是依附于潜存于其载体内的。在原始社会, 奴隶人自身可以成为奴隶主的财产即人身的所有权让渡给了奴隶主所有, 但是其能力即人力资源的所有权依然属于自己所有。因此, 人力资源所有权可以让渡的论断是一个悖论。

(二) 资本化人力资源产权交易的缔约方地位

对于资本化的人力资源产权交易, 吴泷界定为“在企业的组建或发展过程中人力资源载体与财务 (物力) 资本所有者达成的契约中, 人力资源的所有者让渡它对其人力资源的所有权, 并接受财务资本所有者直接或间接的控制与监督, 成为企业的一项人力资产。该类交易特点主要是交易的长期性, 即让渡人力资源权能的时期较长, 形成了长期的股权关系”。笔者认为, 在资本化的人力资源产权交易的界定中, 被界定的人力资产是企业整体的资产还是实质仅仅是物力资本所有者的资产。如果其实质仅仅是物力资本所有者的资产, 那么这种类型所谓的资本化的人力资源产权交易与成本化的处置权交易并没有本质的区别, 亦或是同样的现实状况既可以选择成本化处理, 又可以选择“资产”化处理。另外, 假使人力资源所有权可以让渡, 那么在所有权这一最根本的权利让渡之后, 人力资源如何获得股权, 即使获得股权;如何维护股权的长期持有;既然获得了股权地位, 则物力资本所有者与人力资源共同成为企业的所有者, 双方缔约地位是平等的, 又何以让人力资源所有者接受物力资本控制与监督, 所有这些问题在在笔者看来, 资本化的人力资源产权交易是伴随着人力资源所有者与物力资本所有者平等缔约地位而出现。人力资源所有者, 凭借自身拥有人力资源所有权的地位, 通过让渡所有权延伸出的部分权能参与集体法人内部的经营和收益分配。

二、人力资源会计理论框架与应用

(一) 人力资源管理会计理论应用的思考

从1964年密歇根大学的赫曼森 (Hermanson) 发表《人力资产会计》一文, 首次提出“人力资源会计”概念以来, 在西方, 人力资源会计一直是被界定为人力资源管理会计来加以研究, 而我国在引进和介绍西方人力资源会计伊始, 也是作为管理会计的内容 (余南庸、顾潭祝, 1981) 。西方人力资源会计创立者之一弗兰霍尔茨 (Eric G.Flamholts) (1986) 将人力资源会计定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。由此可见, 对于人力资源会计的理论研究是从管理会计的视角开始的。就管理会计的本源意义来说, 是为企业管理服务的会计, 因此其形式多样且自由、并不需要拘泥于外界统一的传统财务会计的标准或规范。因此, 在人力资源会计研究历史上形成的“人力资源成本会计”、“人力资源投资会计”和“人力资源价值会计”, 其实是从管理的不同需要 (视角) , 展开人力资源价值信息的转化, 而这些研究成果在西方和中国都有相应的应用。

目前人力资源管理会计理论研究一直落后于人力资源管理会计的实践。当学术界还在探索, 希望深化和突破传统人力资源管理会计中“人力资源成本会计”、“人力资源投资会计”和“人力资源价值会计”三大模块时, 其实企业在实践中已经在悄然摸索, 并已经远远走在理论研究的前面。目前在我国一些大型企业集团比如海尔集团正在以一种全新的思维围绕“自主经营体”和“人单酬”, 从人力资源管理会计的全新视角进行摸索和实践, 目前已经取得很好的效果, 极大地促进了企业核心竞争力的形成。因此, 将人力资源会计区分为人力资源管理会计与人力资源财务会计时, 研究的视野将会得到极大扩展。目前管理会计正在从基于会计的管理转向基于管理的会计, 这种转变带来了管理会计的根本性变革, 一种种基于管理模式创新的会计正在促进企业核心竞争力的形成。而在所有的管理模式创新中, 人是主体也是客体, 人是其内在的核心, 因此人力资源管理会计理论研究应该因应这种变化调整思路结合最新的人力资源管理会计实践进行理论的创新, 以便未来更好的指导人力资源管理会计实践。基于此, 笔者将人力资源管理会计理论与应用研究分为两部分, 即传统人力资源管理会计研究与应用和现代人力资源管理会计研究与应用 (如图1所示) 。传统人力资源管理会计研究与应用包括“人力资源成本会计”、“人力资源投资会计”和“人力资源价值会计”三大模块;现代人力资源管理会计研究与应用是指基于现代管理模式创新下的人力资源管理会计研究与应用, 这种研究与应用来自于实践中已有的摸索和管理会计理念的变革。

(二) 制度再造下人力资源财务会计应用

人力资源财务会计的研究成果在我国极其丰富, 这也是我国人力资源会计理论研究的一大特色。我国学术界主要是围绕此展开, 即围绕人力资源展开如何使其纳入财务会计的范畴。阎达五、徐国君教授创立的“劳动者权益会计”从理论上合理的将人力资源纳入财务会计理论范畴, 创立了“物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”等式 (阎达五、徐国君, 1996) 。基于此, 学者们探讨研究出诸多人力资源计量、核算与报告的方式与方法。人力资源的计量是核心, 其成果也最为丰富。比较有代表性的方法有完全价值测定法 (徐国君, 1997) 、随机报酬法 (刘仲文, 1997) 、当期价值法 (李世聪, 2001) 、评估+讨价还价法 (谭劲松, 2001) 、期权估价法 (杜兴强、黄良文, 2003) 。笔者认为, 这些方法有些具有现实可行性, 有些则只具有理论意义。在现实中, 其实并没有那么复杂, 计量不等于计算, 不需要用精确来衡量, 计量过程是一个动态的博弈和判断的过程, 涉及到心理学、社会学、伦理学的理论范畴, 只要公允、公正就可以。这如同最原始的计件工资制, 一件一个价格, 双方博弈, 如果最终双方都觉得不合适自动解除契约就可以, 而双方都能忍受的价格就是公允的计量。吴泷认为, “通过人力资源会计制度的设计可以解决人力资源会计的应用问题”。笔者认为, 人力资源财务会计的应用涉及到经济、政治、法律、观念等诸多外部环境影响, 而且这些外部环境因素是人力资源财务会计是否能够应用的决定因素, 而并非是可有可无的条件。因此, 基于制度再造视角下的人力资源财务会计应用研究更现实意义。

随着知识经济的到来, 市场中的企业越来越被理解为一个人力资本与非人力资本的特别合约。与其极为类似无形资产、商誉在实践中也都已经纳入财务会计范畴, 因此, 人力资源以人力资本和人力资产的身份进入财务会计程序具有现实的可能性。在这种情况, 基于现有条件, 从制度再造的视角研究人力资源财务会计应用的可行性, 寻找到一条比较适合的道路是可以着力研究的重要方面。从目前来看, 笔者认为人力资源财务会计的应用需要的制度再造因素主要有:第一, 《公司法》的修订。目前的《公司法》第二十七条规定:“股东可以用货币出资, 也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资;但是, 法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外”。在这个出资条件中, 必须满足三个标准为:可以货币估价、可以依法转让、必须是财产。笔者认为, 这三个标准并没有从根本上完全否定人力资本出资的理论可能性。而且目前一些试点正在突破法律上人们固有的思维习惯。2005年3月1日起, 上海浦东新区出台最新政策指出人力资本也可成为企业注册资本的有机组成部分。政策规定:在一些人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新创意产业, 新办法允许人力资本出资入股最高可达到公司注册资本的35%, 以加快步伐“把知识、人才、技术变为资本”。2006年9月, 在浙江省率先出台了《温州市人力资本出资登记试行办法》和《温州市人力资本出资入股认定试行办法》, 这两个办法明确人才的知识、技能、经验等最高可占出资比例的30%。人力资本出资必须经法定评估机构评估作价, 报经温州市人力资本出资试点工作领导小组确认后一次性投资入股;人力资本出资企业注册资本最低限额为人民币100万元, 出资比例不得超过公司注册资本总额30%;人力资本应当一次性作价入股, 不得重复入股, 以人力资本方式出资的公司可以对外投资。可以看出, 在知识经济悄然来临的今天, 关于以人力资本入股的法律正在悄然松动, 而全面的变革, 则有赖于《公司法》就此问题的完整修订。第二, 个人信誉制度体系的建立。所谓“信”指的是诚实守信, “誉”也就是在“信”的基础上随之会带来的声誉、名誉等。有了“信”才会有“誉”, 有了“誉”会进一步地累积“信”。自亚当斯密以来, 经济学一直把信誉机制作为保证契约诚实执行的重要机制。与法律相比, 信誉激励 (约束) 机制是一种成本较低的维持市场交易秩序的机制。由于有限理性的存在, 合约是不完全的, 在合约中无法规定或事先无法预料的场合, 讲究信誉的契约执行人的长期总收益可能高于一次博弈中欺诈所得的收益, 此时契约执行人才有诚信的动机, 这就是信誉激励 (约束) 。因此, 成熟、完整的个人信誉制度体系应包括:个人信用登记制度、个人信用评估制度、个人信用的法律与道德惩罚的机制、个人信用风险预警、个人信用风险管理及个人信用风险转嫁等制度。第三, 个人破产制度的建立。个人破产制度, 是某个人在其个人资产无法偿还自有全部债务时, 通过法定程序宣布其破产并核销债务的法律制度。在裁定破产后的一定时期内, 破产人只有权享受基本生活, 不得进行奢侈消费和商业行为。当作为债务人的自然人的全部资产不能清偿到期债务时, 由法院依法宣告其破产并对其财产进行清算和分配, 对其债务进行豁免以及确定当事人在破产过程中和以后应尽义务的一种制度安排。我国现行的《破产法》只允许企业法人 (商法人) 破产, 不承认自然人的破产能力。但是在人力资本出资的制度安排中, 个人破产制度是必须完备的制度之一。个人破产制度的建立有赖于完善的个人财产登记制度、个人信誉 (信用) 制度和良好的社会信用环境。

人力资源会计研究与应用应该区分为人力资源管理会计与人力资源财务会计两类。不同类别的理论与应用研究的思考方向与突破的重点是迥异的, 这种划分, 不仅能够建立人力资源会计理论整体的逻辑结构, 而且能够深化和拓展人力资源会计研究的视野。

参考文献

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[2]吴泷:《基于产权行为研究的人力资源会计模式再造》, 《会计研究》2007年第1期。

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[4][美]埃里克·G·弗兰霍尔茨, 陈仁栋译:《人力资源管理会计》, 上海翻译出版公司1986年版。

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[7]刘仲文:《人力资源会计》, 首都经济贸易大学出版社1997年。

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[10]阎达五、徐国君:《关于人力资源会计的框架——以劳动者权益会计为中心》, 《会计研》1996年第11期。

[11]中国会计学会:《人力资源会计理论与方法研讨会综述》, 《会计研究》1999年第6期。