人力资源会计核算

人力资源会计核算（共12篇）

人力资源会计核算 篇1

1964年美国密歇根大学赫曼森首次提出了“人力资源会计”一词, 即人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。该学科融合了人力资源管理和会计学的双重原理, 是会计学科发展的一个全新领域。

一、人力资源会计概述

广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理, 它属于社会会计的范畴, 可以将其称作为人才资本会计。狭义的人力资源会计只指企业人力资源会计, 也是通常人们所说的人力资源会计。

二、研究人力资源会计的必要性

1、内部管理的需要

现行会计将人力资源投资支出计入当期费用, 不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息, 因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。发展人力资源会计, 将人力资源作为企业的重要资产, 是企业内部管理决策的重要依据, 是评估企业综合实力的重要指标。

2、获取企业信息的需要

当今世界, 知识和人才已经成为毋庸置疑的重要资源, 一个企业是否具有竞争力, 是否具有发展前景, 其决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小、财产物资的多少, 而是取决于其是否拥有丰富的人力资源。经济发展水平越高, 人力资源在经济发展中的作用也越大。

3、优化人力资源配置的需要

将人力资源作为资产进行确认和计量, 并对报表进行分析, 可以掌握企业人力资源的开发和维护状况, 利于企业采取及时而相应的手段和措施, 以促进人力资源的供求平衡, 确定人力资源开发方向, 求得人力资源的优化配置。

4、加强会计核算、提高企业经济效益的需要

市场经济下优秀的人才无疑是企业的一项巨大资产, 这不仅关系着企业的资产核算, 也关系着企业的投资效益。这就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算, 考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善, 这种对人力资源进行核算的要求将会逐渐加强。

5、财务会计核算原则的要求

企业在人力资源投资上的支出, 其收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出, 应先予以资本化, 然后再分期摊销;而现行会计却是将其全部作为当期费用, 违背了权责发生制的原则。单从会计核算原则考虑, 现行会计对人力资源的这种处理也属不妥。此外, 将人力资源支出费用化, 必然使各期盈亏核算不实, 导致决策失误。

三、人力资源会计研究假设

1、人力资源投资可计量假设

这一假设意味着可以用货币来计量人力资源取得、开发、配置、维护过程中所发生的成本, 为人力资源资本化做好数量上的准备。

2、人力资源服务期相对稳定假设

该假设主要强调, 人力资本在持续期间, 没有大幅度的波动, 没有给企业带来预期之外的大幅度的经济利益流入或流出, 在企业可预见的未来, 该利润率不会有大幅度的增加或减少。该假设为后面的部分研究的基础。

3、人力资源可塑性假设

人力资源所产生的效益受到自身技能的影响, 而技能的提高关键在于对其不断的开发、维持和配置。企业只有不断对其员工进行培训和配置创新, 才能不断挖掘其潜力, 给企业带来经济效益。这一假设的存在为企业主体对人力资源进行合理配置、科学管理提供了依据, 是后面提到的人力资源开发成本建立的基础。

4、人力资源的价值是管理方式的函数假设

人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说, 包括两个方面:其一, 不同管理活动, 可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变, 个人价值计量模型是对该假设的发展。其二, 不同的管理活动, 可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。

5、理性人假设

该假设认为, 企业决策者为理性人, 在一定的会计期间中, 投入成本与企业收入利润大体成正比。根据这一假设, 可以通过企业人力资本投资比率来核算人力资本为企业带来的总收益。这也是后面一些研究的基本理论和思想。

四、人力资源会计的内容

1、人力资源成本会计

美国会计学者弗兰霍尔茨将人力资源成本会计定义为:“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”使用历史成本法, 通过增设一些相应的会计科目, 使人力资源成本的会计信息能够比较准确的反映在帐户中。后面将就人力资产等一系列帐户进行详细介绍。

2、人力资源价值会计

人力资源价值是人们运用劳动能力在工作的过程中可以创造出新的价值。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础, 也可以通过人力资源的机会成本去衡量。

3、劳动者权益会计

劳动者权益会计是前两者的继承与改造。劳动者权益会计实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合, 它在承认了人力资源是有价值的经济资源的基础上, 更进一步提出人应该以劳动者的身份参与企业的生产经营, 同时也应该享有对企业新出价值的分配权。

五、人力资源会计帐户设置和核算方法

1、“人力资产”账户

该帐户属于资产类, 其借方反映人力资产的增加, 贷方反映人力资产的减少, 余额一般在借方, 表示现有人力资产的总价值。该帐户通常使用历史成本和重置陈本法, 并且可按管理人员、技术人员及营销人员等员工类别设置明细账。

2、“人力资源成本”帐户

该帐户属于成本类, 下设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”和“人力资源维持成本”二级科目。此帐户借方用来归集企业为取得、开发和维持人力资产而发生的各项支出, 如招聘费、安家费、培训费、工资薪金等。期末于贷方结转至“人力资产”账户的借方, 结转后无余额。

3、“人力资本”账户

该账户属于所有者权益类账户, 同“资本公积”账户性质相似, 贷方反映无偿获得的人力资产的金额, 借方反映无偿获得的人力资产离开企业时转出的金额, 期末余额在贷方, 表示企业现有的无偿获得的人力资产价值。下面将针对人力资源为企业带来的利润进行核算:

(1) 人力资源给企业带来的过去利润核算。在会计期末, 首先核算当期人力资源的投资比率, 即用当期人力资源总投入成本除以企业当期总投入成本.其中人力资源总投入可以通过“人力资源成本”帐户借方余额得到, 企业当期总投入成本可以通过企业成本帐户借方余额得到。该利率表示在这一会计期间, 人力资源的投资占企业总投资的比率。然后用该人力资源的投资比率乘以当期企业总利润, 求出该会计期间人力资源为企业带来的利润总额。用公式表示:

该核算方式适用于企业全部人力资源总和及某一员工或部门人力资源的利润核算。

另外, 对于营销部门和生产部门这种较易于核算销量和产量的部门, 可以通过增设“人力资产差异”和“人力资源收入”帐户来核算。“人力资产差异”帐户为“人力资产”的备抵附加帐户。当员工为企业带来经济效益的时候, 可以在“人力资源收入”帐户的贷方归集其价值。在会计期末, 通过“人力资产”帐户借方余额与“人力资源收入”的贷方余额作比较, 挤出“人力资产差异”的余额, 其中借方余额表示该人力资源所带来的净收益;其贷方余额表示净损失。该信息是企业绩效考核的重要方法, 也是引导决策者对该员工进行奖惩或再教育的重要依据。

(2) 人力资源给企业带来的未来利润核算。首先, 通过过去某几个期间的核算, 确定该企业会计期间的平均利润率, 将其作为企业未来期间的利润率。然后用人力资源总值乘以企业平均利润率, 得出企业人力资源带来的下个会计期间的预期利润额。这表示在企业现有人力资源下, 所预期下个会计期间由人力资源为企业带来的利润总额。公式表示:

人力资源未来利润额=人力资源总值×企业平均利润率

该预期利润额可以作为考核企业员工下个会计期间工作绩效的重要指标, 也是企业调整人力资源总体规划的重要依据。

六、人力资源会计的报告

1、对外报告

人力资源会计作为企业资产, 应该在资产负债表中列示。通常, 将其作为企业的无形资产, 此外, 可以将人力资源的动态和静态的详细信息列示在附注中。动态方面, 应揭示报告期内人力资源投资增减变化总额、投资方向变化、占本期总投资的比重变化等数据;静态方面, 应报告该期末时点人力资源总额、占企业总资产的比率、企业员工的学历构成、职称等情况, 以展现企业人力资源的全貌。

2、对内报告

内部报告应分为非货币信息和货币信息两部分。非货币信息主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况, 遵循重要性原则, 对于一些高成本引入的重要人才进行重点揭示, 单独分析其成本与其创造的效益, 以确定其投资收益率。货币信息主要是企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。

摘要：近年来, 人力资源会计已经成为会计学新兴的重要分支.对于人力资源的系列核算, 虽然各派学者提出了很多理论模式, 但至今尚未达成共识.本文将从人力资源价值角度, 对人力资源会计的必要性、假设、内容等进行阐述, 并提出人力资源利润额的核算方法。

关键词：人力资源会计,帐户设置,利润核算

参考文献

[1]、刘仲文《:人力资源会计》, 首都经济贸易大学出版社

[2]、[美]弗兰霍尔茨《:人力资源管理会计》, 上海翻译出版公司

[3]、何满森:《人力资产会计》

[4]、许汉友《:浅谈人力资源会计的前提条件》《, 财会月刊》

人力资源会计核算 篇2

专业论文

浅谈人民银行人力资源会计核算

浅谈人民银行人力资源会计核算

摘要：知识经济时代，经营主体在人力资源开发、利用和管理过程中不可避免会遇到人力资本如何计价的问题。对人民银行人力资源进行会计核算有利于为各级管理者和外部相关利益主体提供准确的会计信息，实现人力资源科学配置、有效利用和合理开发。

关键词：人民银行 人力资源 初探

人民银行作为我国中央银行，承担着制定和执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务等重要职责，人民银行将人力资源作为一项资产，对招录、管理、教育、使用等各环节的支出和收入进行确认、核算和报告，有利于为各级管理者及相关利益主体提供准确的会计信息，实现人力资源合理配置、有效利用和科学开发，值得探讨。

一、人民银行人力资源会计核算的必要性

（一）是会计核算方式国际化的要求

一个新的会计核算方式的诞生，应与其所属时代的经济构成和管理体制相适应。随着中国综合国力的增强，世界经济“风向标”的特征日益体现，世界对中国经济的关注度逐渐升温。而作为中国金融的核心――中国人民银行也成了众多国家了解中国经济政策的窗口之一。对人民银行组织建设、发展中的关键因素――人力资源进行会计核算既是我国会计标准国际化的发展趋势，也是为外部相关利益主体提供完整信息的重要方法和途径。

（二）是加强宏观调控的需要

随着我国会计核算体制的不断更新与完善，“人、财、物”均被纳入到会计核算的对象之列。对人民银行人力资源开发的经济效益进行会计核算、研究分析，可以使各级管理层对现阶段人力资产的投资以及整体队伍状况有一个明确了解，从而采取相应的宏观调控手段，确定人力资源开发、培训方向，引导和优化人力资源合理流动和配置，达到以人为本，促进各项业务高效发展的目的。

（三）是加强审计监督的要求

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审计是对会计核算行为的一种有效监督活动。在会计核算模式不断改变的今天，审计对象也应相应地进行变革。人民银行作为管理我国金融业的非赢利性单位，其费用预算纳入中央预算，亏损由中央财政拨款弥补。从加强审计监督的角度出发，对人民银行的人力资源进行会计核算，可以使审计活动的范围拓展到财物资产、人力资产，会计处理、收支活动的各个领域，以保证审计的完整性。

二、人力资源会计的计量

现阶段对人力资源会计按其核算对象分类，会计界大体有人力资源财务会计、成本会计、管理会计三个分支，内容分别对应并归属于传统的财务、成本和管理会计。人民银行人力资源会计核算，更应倾向于人力资源成本会计。究其原因，第一，会计界对人力资源成本的定义为：人力资源成本包括劳动者被企业录取之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价。这与人民银行人力资产取得程序较为接近，易被人民银行各级会计部门理解、接受，有利于提高核算的准确性和效率。第二，采用成本法进行人力资源核算，获得数据较为方便、客观，能防止经办人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表。第三，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前的会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。

三、建立人民银行人力资源会计制度的设想

（一）会计核算原则

人民银行是非赢利性单位，其人力资源进行会计核算所采用的原则应与赢利性单位有所区别。

一是重要性原则。人力资产作为人民银行业务发展的推动因素，是一项重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代的人力资源信息、数额巨大的培训项目等。二是配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。三是历史成本原则。将招聘、培训和开发等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，根据原始发生时的金额进行归集。四是相关性原则。人事部门对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大

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小，更重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

（二）人力资源会计核算需设置的账户

账户是根据会计科目设置的，具有一定格式和结构，用于反映会计要素增减变动情况及其结果的载体。人民银行人力资源会计账户设置应以相关会计科目为基础，结合核算对象的特点，既要体现核算主体的业务内容，符合管理的要求，又要有利于提取、使用数据，名称要简单明确，通俗易懂，保持相对稳定，不能经常变动。

一是“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。二是“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映职工因退休、离职等原因所计算的累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，该账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。三是“人力资产取得成本”和“人力资产开发成本”账户，是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集人民银行各级行在人力资产上的投资，借方反映投资支出数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。四是“人力资本”账户，属于所有者权益类账户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该账户期末余额在贷方，表示现有人力资源中由其它方面拥有的份额。

总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。随着知识经济的兴起，人民银行各级会计部门应科学地确认、计量和报告所拥有的人力资源，为各部门有效利用、合理开发人力资源，进行宏观调控提供详实、明了的参考依据。因此说，对人民银行的人力资源进行会计核算具有十分重要的意义，值得探讨。

参考文献：

[1]陈丹.浅谈人力资源会计[J].现代经济信息，2011（7）

[2]吴雁，李中斌.人力资源会计论文解析与相关研究[J]，价值工程.2007（4）

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[3杜兴强.人力资源会计的确认、结算与报告[J].会计研究，2007（12）

（王崇建，1980年生，甘肃宁县人，中国人民银行庆阳市中心支行助理会计师）

人力资源会计核算 篇3

1 人力资源成本会计需设置的账户

（1）“人力资产”科目。它属于一个资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方凳记人力资产的增加，贷方登记人力资产的减少，余额一般在借方。“人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构，经过精确的测算评估来确定。

（2）“人力投资”，科目。它也属于资产类科目，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本中应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。

（3）“人力资本”，科目。它属于劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，借方登记劳动者权益的减少数，贷方登记劳动者权益的增加数，其余额一般在贷方。

（4）“人力费用”科目。人力费用属于期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应予费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”科目借方的数额。

（5）“人力资源开发”科目，以核算人力资源开发的费用。该账户借方归集劳动力受雇后其成本中应予资本化的部分，包括招聘、选拔、培训、开发等费用，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”科目借方的金额；劳动力受雇后其成本中直接费用化的部分归集在“人力费用”科目的借方。

4.3.2 账务处理

根据人力资源各科目的性质，对其发生的业务分别进行核算。其具体的账务处理是：（1）公司在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时

借：人力资源开发

贷：现金

银行存款

应付工资

（2）雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本

借：人力投资

贷：人力资源开发

5 培训效果的评估

净现值法

净现值法是用净现值作为评价培训方案优劣的一种会计方法，按照这种方法，所有未来现金流入、流出都将按预定的贴现率折算为现值，再计算差额。净现值的计算公式如下：

净现值 = —

式中：n为培训涉及的年限；Yt为第t年的现金流入量；Qt为第t年的现金流出量；r为预定贴现率

净现值法所依据的原理是基于预计的现金流入在年末肯定可以实现，并把培训的支出看成是按预定贴现率借入的现金。

①當净现值为正数时，偿还本息后该培训项目仍有剩余收益。

②当净现值为零时，偿还本息后该培训项目将一无所获：

③当净现值为负数时，偿还本息后该培训项目将不足以偿还本息。

所以，净现值法大于零时才是可行的方案。

例2：

该企业今年3月份对一批员工进行某种技术培训，培训期为1年，受益期也为1年，培训期间企业每月支付培训费7000元，支付其它与培训有关的费用为3000元，预计受训后的员工每月可多获利30000元。该企业的年最低利润率为12%，该培训方案的净现值可以通过下列公式求得：

净现值 = —

= — >0

所以，企业的该项人力资源投资是可以接受的。

2对人力资源培训效果的计量和评估的改进建议及设想

2.1 合理选择资本化与费用化

对于培训成本的费用化与资本化的问题，要视具体情况而定，不能够绝对说把人力资源的培训成本全部费用化或者全部资产化。现在很多企业不是把培训成本全部费用化就是把它全部资产化。传统会计将人力资源培训支出全部费用化，必然会高估当期费用，而低估当期利润，这样往往很容易导致决策失误。而全部资产化，在有些情况下比如一些偶然性的支出，按照费用化来核算会更符合权责发生责原则和配比原则。本人认为，费用化还是资本化要看企业的发展程度和培训的具体情况。例如，在企业创立初期，由于人力资源支出受益的滞后性，支出费用化会导致企业盈利的减少。而这种创业初期的微利或亏损现象，不致以为人们所误解而导致决策失误。培训成本的摊销，而只需对其中属于资本性支出的部分进行资产化处理并分期摊销。有些差旅费的临时性支出完全可以作为当期费用，这样更符合会计核算的权责发生原则和配比原则。又比如如果当期的培训费用较少时，费用化和资产化核算对本期利润影响不大时，最好就是把它费用化，因为费用化核算比较简单。

2.2 加强培训成本的归集和预算

下面介绍全面归集法归集和预算非常常用的两个工具，即成本分类表和成本估算工作表。它是企业有效和及时评估培训效果的重要依据。

（1）成本分类表，全面归集法有两种分类方法。一种是按劳动力，材料，物资，差旅等来分类；另一种是按项目，如开发，实施，评价的程序或职能来分类。一个有效累计和预算成本的系统应该同时涉及两种分类方法。

（2）成本估算工作表，就是把培训项目有关的成本分类，将项目的实际成本与预算成本或计划成本进行比较和监测，通过比较得出实际成本与预算成本或计划成本之间的差异，并确定该差异是否在预算的范围内。成本估算表，分别计算并列示培训工作成本的预算成本。除了工作表之外，还有有关服务、物资、工资的现行收费率供编制预算时参考。

2.3 建立和完善人力资源部门

人力资源部门的职责主要就是制定人力规划，招聘录用职工，考核、薪酬的设计等工作效绩多是无形的，如使职工士气提高，认同公司经营管理理念，企业文化等。它通过比企业其他员工更高的劳动生产率体现出来的，间接地为企业创造出巨大的利润。一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制，这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容，所以，企业要尽量完善人力资源部门的职能。

2.4 编制人力资源培训预算，进行培训收益分析

人才是企业赚钱的摇钱树，就像厂房和生产线能为企业创造利润一样。过去，企业主要把钱投在厂房、生产线这些硬件上，而到知识经济时代，企业把钱投到员工身上，帮他们提高能力，也就是要以后赚更多的钱。培训经费是进行培训的物质基础，而培训成本预算就是对培训项目进行成本预算对培训项目进行成本效益分析，即通过会计方法决定培训项目的经济收益，所以要对培训的项目应用合适的会计方法进行培训效果的评估。

结论

本文通过公司培训成本的计量与培训效果评估的分析与研究。在成本确认方面，这里介绍了一种全面归集法，这种方法能够使公司更精确更全面地确认员工培训成本的支出，而在成本核算方面，该公司原来是按照传统会计来核算员工培训成本的支出的。笔者在这里建议公司能够设立人力资源部，并且建立起人力资源会计。如人力资源投资会计，人力资源成本会计，人力资源价值会计，人力资源收益会计和人力资源决策会计等。这里就以人力资源培训成本会计来说明有关人力资源的核算应按人力资源会计比按传统会计更合理更符合权责发生制和配比原则。企业不能够盲目地只对员工进行培训，而忽视培训效果。在进行员工培训的同时，要对培训效果进行评估。通过评估培训效果，来确定该项培训支出是否值得投资，从而提高企业的培训收益率。希望本文的一些观点和建议能为企业的决策者提供有用的理论支持。

参考文献：

[1] 张文贤，高伟富.人力资源会计[M].上海：立信会计出版社，2001.77-191.

[2] 张文贤，高伟富.人力资源会计教程[M].上海：上海财经大学出版社，2003.71-135.

[3] 倪志坚.人员考核分析与设计[M].西安：西安交通大学出版社，1994.

[4] 唐志红，骆玲.人力资源招聘、培训、考核[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2005.157-235.

[5] 葛家澍，杜興强.人力资源相关问题探讨[J].财会通讯，2004，（7）：14-17.

[6] 潘学模.人力资源会计应用问题研究[J].财会月刊，2005，（2）：3-4.

[7] 董芳.人力资源会计浅析[J].财会研究，2005，（2）：32-33.

[8] 朱学义，黄元元.我国智力资本会计应用探讨[J].会计研究，2004，（8）：61-64.

[9] 陈佳，陈兴平.直销企业的人力资源会计计量[J].财会月刊，2006，（4）：77.

[10] 张鋆.人力资源会计框架[J].会计之友，2006，2（上）：39-40.

人力资源会计核算刍议 篇4

一、人力资源取得与开发过程中会计核算问题

人力资源取得与开发是指企业采取一系列措施招募人力资源, 加大对已有人力资源的岗前教育、岗位培训和脱产培训力度使员工达到符合其特定岗位要求的业务水平。企业通过科学设置会计科目及处理会计账务反映其间发生的各项会计业务往来。

1. 企业取得与开发人力资源时会计科目设计

企业在取得与开发人力资源时必定会发生相应的成本支出, 这就需要设置“人力资源投资”账户来反映和监督其取得与开发人力资源的投资状况。该账户借方登记企业取得与开发人力资源的全部费用, 贷方登记企业资本化投资的每期摊销数额。为了分别反映在人力资源取得与开发这两个方面的费用支出情况, 企业应设置“人力资源投资——人力资源取得”和“人力资源投资——人力资源开发”明细账户。

人力资源取得与开发保障了企业具有初始价值并经培训开发了的人力资源逐渐沉淀为人力资产, 此时设置“人力资产”账户反映人力资源获取、开发及使用对人力资产含量的影响。该账户借方登记各项人力资源活动所带来的人力资产增加值, 贷方登记人力资产减少值。由于引起人力资产增减变化的因素各不相同, 企业需要设置“人力资产——人力资源取得”和“人力资产——人力资源开发”账户进行分类核算。

为了核算取得与开发人力资源的计划成本与实际成本之间的差异, 企业需要增设“人力资源投资成本差异”账户。其借方登记人力资源投资实际成本超过计划成本的差额, 贷方登记人力资源投资实际成本低于计划成本的差额。该账户有助于企业调整其人力资源投资支出, 防止投资成本超支。根据人力资源投资内容分别设置“人力资源投资成本差异——人力资源取得”“人力资源投资成本差异——人力资源开发”明细账户。

企业因取得、开发人力资源与相关单位或个人发生的结算关系应由“应付账款”、“应付工资”、“现金”、“银行存款”、“固定资产累计折旧”等账户反映, 这些账户根据企业取得、开发人力资源的不同支出分别设置明细账户。“应付工资”账户反映企业支付招聘人员和接受在职培训员工工资的会计业务。企业培训员工岗位操作技术就会使用机器设备, 而机器设备的磨损费用就通过“固定资产累计折旧”账户来反映。企业可按不同单位或个人分别设置这些账户的二级明细账户来具体反映其与每一单位或个人账款结算情况。

企业取得与开发了具有岗位胜任力的员工, 而员工将其胜任力显现在工作绩效上却是一个缓慢的过程, 因此人力资源取得与开发成本支出的受益期超过一年以上, 应予以资本化, 并进行分期摊销。故企业需设置属资产类的“人力资产待摊费用”账户。该账户是“人力资源投资”账户的备抵调整账户, 借方登记已经支付或发生的待摊费用, 贷方登记应由本期负担或摊销的费用, 期末余额在借方表示尚未摊销的待摊费用。按照待摊费用种类可分为“人力资产待摊费用——人力资源取得”“人力资产待摊费用——人力资源开发”账户进行分类核算。

获取与开发人力资源的各项投资支出会为企业带来人力资产增值的同时也会面临投资成本无法全部收回的威胁, 因此需要设置属资产类的“人力资源投资跌价准备”账户来核算人力资源投资成本无法回收的那部分支出。该账户是“人力资源投资”的抵减账户, 提取人力资源投资跌价准备时记入该账户贷方, 发生投资跌价损失时记入借方, 年末贷方余额为已经提取的跌价准备。该账户也可分为“人力资源投资跌价准备——人力资源取得”、“人力资源投资跌价准备——人力资源开发”这两个明细账户分类核算。

2. 企业取得与开发人力资源时会计账务处理

(1) 企业发生人力资源取得与开发成本时:后将其转入“人力资产”账户:

借:人力资源投资借:人力资产

贷:应付账款或应付工资等贷:人力资源投资

(2) 提取待摊费用:借:制造费用或管理费用发生投资成本摊销:借:人力资产待摊费用

贷:人力资产待摊费用贷:人力资源投资

(3) 核算人力资源投资实际成本与计划成本差异时:

如果实际成本超过计划成本:如果实际成本超过计划成本:

借:人力资产借:人力资产

人力资源投资成本差异贷:人力资源投资成本差异

贷:人力资源投资人力资源投资

(4) 核算人力资源投资跌价准备:

提取投资跌价准备:借:管理费用发生投资跌价准备:借:人力资源投资跌价准备

贷:人力资源投资跌价准备贷:人力资源投资

二、人力资源使用过程中会计核算问题

人力资源作为企业拥有的一种特殊性生产资源, 在使用过程中不仅会因体力、脑力耗费而带来人力资产贬值, 还会因其在劳动中“干中学”而提高劳动技能。简言之, 人力资源使用是一个人力资产不断耗损、老化的过程, 又是一个不断累积经验而增值人力资产的过程。企业应设置以下会计科目及会计分录来反映其人力资源使用过程。

1. 企业使用人力资源时会计科目设计

企业使用其人力资源必定会发生相应的费用支出, 由于人力资源使用成本的受益期一般不会超过一个会计期间, 企业应将其使用成本费用化, 计入当期损益。而人力资源工作岗位、工作性质不同, 其使用费用也不同, 分别记入“生产成本”、“制造费用”“管理费用”账户。企业使用直接为生产产品提供劳务的生产工人费用应记入“生产成本”账户, 使用间接为生产提供服务的员工费用记入“制造费用”账户, 使用从事管理工作的管理人员费用记入“管理费用”账户。

企业获取与开发人力资源通过改变其数量和质量增值人力资产, 而使用人力资源则借助经验累积来提升人力资产。因此“人力资产”账户下可设“人力资产——人力资源使用”账户, 其借方登记企业因合理使用人力资源而增值的人力资产, 贷方登记因过度耗损或没有有效使用人力资源引起人力资产贬值。

企业使用人力资源除了增值人力资产, 还逐渐损耗人力资产, 因此需设置“人力资产累计折旧”账户反映人力资产已经磨损的价值并调整人力资产原始价值。该账户是“人力资产”的抵减账户, 借方登记人力资产折旧的冲销数, 贷方登记人力资产已损耗的价值, 即人力资产折旧的增加数。对于生产工艺过程中使用的人力资产提取折旧应记入“制造费用”账户借方, 对非生产用人力资产提取折旧记入“管理费用”账户借方, 同时记入“人力资产累计折旧”账户贷方。

为了核算人力资源实际使用成本与计划成本之间的差异可以设置“人力资源使用成本差异”账户, 在借方登记企业实际使用成本超过计划成本的数额, 贷方登记企业实际使用成本低于计划成本的数额。这将有助于企业合理调整使用成本, 将其使用人力资源的实际成本与计划成本的差额控制在合理的范围之内。

企业使用人力资源所发生的各项费用支出应由“应付工资”“应付福利费”账户反映, 借方均登记企业已经支付给员工的工资或福利费, 贷方登记企业未支付的工资或福利费用。不同类型人力资源的工资和福利费用应根据其从事工作性质的不同分别记入“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”账户借方, 同时记入“应付工资”、“应付福利费”贷方。

2. 企业使用人力资源时会计账务处理

(1) 企业发生人力资源使用成本时:借:生产成本、制造费用或管理费用

贷:应付工资或应付福利费

(2) 企业计提人力资产累计折旧:企业发生人力资产累计折旧:

借:制造费用或管理费用借:人力资产累计折旧

贷:人力资产累计折旧贷:人力资产

(3) 核算人力资源使用实际成本与计划成本差异:

当实际使用成本超过计划成本时:当实际使用成本低于计划成本时:

借:人力资产借:人力资产

—人力资源使用—人力资源使用

人力资源使用成本差异贷:人力资源使用成本差异

贷:生产成本、制造费用或管理费用生产成本、制造费用或管理费用

三、人力资源流失时会计核算问题

人力资源是具有趋利性和潜在流动性倾向的群体, 会在竞争中寻求更好的发展机会, 流向更能实现其价值的地域, 因此企业要设置会计科目反映人力资源流动性倾向对企业的极大影响。

1. 企业人力资源流失时会计科目设计

企业高效运行离不开高绩效的人力资源, 而他们往往因稀缺性而更具流动性, 高绩效人力资源的流失致使企业运行速度减缓甚至出现停滞现象。企业须设置属资产类的“人力资产流失准备”账户预先提取流失准备抵减人力资产流失带来的损失。企业以以往人力资源流失状况为依据, 按经验或行业规定来分期计提流失准备。提取流失准备时应记入该账户贷方, 当人力资源流失时在借方登记来注销确认损失, 年末贷方余额为已经提取的流失准备。

职工流失既会导致企业损失惨重, 又会因员工支付违约金等费用使企业获取一部分额外收入, 企业设置“人力资产损益”账户来核算职工因退休、离职、死亡等原因脱离企业而带来的人力资产损益。该账户是损益类账户, 借方登记人力资源流失带来的损失, 贷方登记人力资源流失带来的收益, 期末将余额转入“本年利润”账户后应无余额。

职工非正常退出企业会导致企业因支付补偿金、未能摊销完投资成本而支出一大笔费用, 这就要将因员工死亡而无法摊销的成本支出反映在“营业外支出——人力资源非常损失”账户上。当员工死亡而退出企业时将应摊而未摊销完的成本记入其借方, 期末将余额转入“本年利润”账户, 同时记入该账户贷方, 结转后账户无余额。员工离职退出企业, 企业支付给员工的补偿费用应反映在“管理费用”账户, 企业支付离职员工补偿费用时记入其借方, 期末将余额转入“本年利润”账户, 同时记入该账户贷方, 结转后账户无余额。

企业因员工擅自离职收到员工支付的违约金及对方单位给予的补偿费应该记入“营业外收入——人力资源流动成本”账户。该账户属损益类账户, 反映和监督员工离职所需付出的流动成本。当员工支付离职成本时记入其贷方, 期末将余额转入“本年利润”账户, 同时记入该账户借方, 结转后账户无余额。

2. 企业人力资源流动时会计账务处理

(1) 员工退休正常退出企业, 人力资源投资成本已经摊销完毕:借:人力资产待摊费用

贷:人力资产

(2) 员工死亡退出企业时:借:人力资产待摊费用

营业外支出——人力资源非常损失

贷:人力资产

(3) 员工提前离职退出企业, 并由员工支付离职成本:借:人力资产待摊费用

其他应收款或现金

贷:营业外收入——人力资源流动成本

人力资产

将账户余额借或贷登记在“人力资产损益”账户, 作为本次人力资源退出的损失或收益。

(4) 员工提前离职退出企业, 并由企业支付补偿金:借:人力资产待摊费用

管理费用

贷:人力资产

现金或银行存款

同上其余额借或贷登记在“人力资产损益”账户。

(5) 员工未流失时计提流失准备:借:管理费用员工发生流失时:借:人力资产流失准备

贷:人力资产流失准备贷:人力资产

到目前为止, 人力资源会计在理论上仍未形成完整的学科体系, 在实践中也阻力重重, 关键原因在于遇到人力资源会计核算这一难点问题。由此看来, 只有在人力资源取得与开发、使用及流失环节科学设置人力资源会计科目及处理会计账务, 才能在实践中全面推进人力资源会计。

摘要：知识经济下, 人力资源是企业寻求核心竞争力、保持竞争优势的关键因素, 而人力资源会计在企业运行中也发挥着越来越重要的作用。本文立足于人力资源取得与开发、使用及流失三个环节, 深入探讨了人力资源会计核算问题。

关键词：人力资源会计,人力资源,核算

参考文献

[1]张文贤:人力资源会计研究[M].中国财政经济出版社, 2002

[2]夏洁曾显斌:新型人力资源会计体系探索[J].商场现代化, 2007 (2)

人力资源会计核算 篇5

（一）人力资本成本核算对象

作为已经耗费的价值，人力资源成本是人力资源能力在逐步形成的投资过程(也包括人力的再生产过程)中所支出的成本，属于尚未补偿的投资成本。与其它物质资本成本相类似，人力资本成本是指企业在筹集和使用人力资本过程中所支付的代价。筹集过程中的代价主要是人力资本招聘费用，如支付给中介机构的费用、考试与面试费用、培训费用等。使用人力资本的代价(不包括机会成本或隐性成本)是企业向员工支付的薪酬中除用于补偿人力资产摊销以外的部分，即员工以人力资源为资本向企业投资取得收入中的收益部分，薪酬包括企业向员工支付的各种经济性薪酬和非经济性薪酬的价值总和。企业向员工支付的薪酬从资本性质看由两部分构成，一部分是人力资本股本的返还，另一部分是人力资本出资人资本收益性质的股息、红利。

人力资本成本中经济性薪酬易于统计，非经济性薪酬需要货币化，货币化的前提条件是能够商品化。商品是用于交换的劳动产品，必须具有价值和使用价值，从这个角度考虑，非经济性薪酬能够满足商品的条件为：首先，非经济性薪酬对员工具有使用价值;其次，其形成过程需要一定价值的成本，非经济性薪酬是价值与使用价值的复合体，具备货币化的先决条件。对非经济性薪酬计量须将企业总成本(按照现有的财务体系，将员工人力资本投资取得的收入视为企业成本，这里应将这部分剔除)支出中，属于员工非经济性薪酬部分进行归集。

划分非经济性薪酬依据两个条件：一是以员工为支出对象;二是能够满足员工个体或集体的工作、生活需求。按照目前会计体系，非经济性薪酬主要由管理费用、销售费用、制造费用中的部分账户核算，例如劳动保护、工作环境改善、定期培训、私人秘书等支出。需要指出的是私人秘书等以企业员工为服务对象的员工，需将其总收入扣除收益部分后计入被服务员工的非经济性薪酬。具体分配方法为：集体性非经济性薪酬常规部分经过归集，可以按照企业的薪酬体系，分配于各个工作岗位，某一员工在此岗位工作，视为享受相应数额的非经济性薪酬;偶然性的非经济性薪酬，需要按照收益对象分配给特定员工，在实务中可以按照会计年度对每个岗位重新调整其常规非经济性薪酬份额，在此基础上可以实现非经济性薪酬货币化。

（二）人力资本与物质资本具有平等地位

浅析会计核算与统计核算的关系 篇6

关键词 会计核算 统计核算 关系 协调发展

企业的经济核算工作包括三个方面：一是业务核算，而会计核算，三是统计核算。在市场经济发展的形势下，企业的会计核算和统计核算成为现在企业面临的重要项目，也给企业的会计工作者与统计工作者带来巨大地挑战。

一、会计核算与统计核算的概念

（一）会计核算的概念

会计核算也叫会计反映，是以货币为主要计量单位，运用一系列专门的会计方法，对企业生产经营活动全过程进行全面的、系统的记录、计算和分析，做到对经济业务的事前预测、事中控制、事后核算，并定期的编制会计账簿和财务会计报表，向所需部门提供财务会计报表及其附表和其他所需的相关资料，为企业的经营管理和决策提供依据的一项会计活动。

（二）统计核算的概念

统计核算是指以货币、实物和劳动为计量单位，采用大量的观察法、推论法，运用各种统计指标对企业经营活动中产生的大量数据进行统计、汇总、分析，形成企业所需要的统计资料。

二、会计核算与统计核算的关系

（一）会计核算与统计核算的联系

会计核算和统计核算是企业经济核算内容中的重要组成部分，两者都是运用各种方法对企业发生的经济业务进行核算和监督，为企业的管理和决策者提供大量有用的资料。会计核算和统计核算两者之间相互渗透，相互补充，紧密联系在一起。会计核算与统计核算的资料可以相互借鉴，相互转化，会计核算为统计核算提供大量的数据资料，并以统计核算的核算方法为基础，在统计核算中也借鉴了许多的会计方法，比如账户的设置就用了会计等式的辅助。会计核算和统计核算都要运用各种经济指标来计算、分析企业的经营状况，并且会计和统计的核算指标相互交叉，如统计核算中的基本指标——时点指标和时期指标，会计核算中的期初余额和期末余额都是反映了时点指标，本期发生额则反映了时期指标。无论是会计核算还是统计核算，对于企业的管理和决策都起着非常重要的作用，所以，两者缺一不可，始终作用于企业的经营决策中。

（二）会计核算与统计核算的区别

1、核算所采用的计量单位不同

会计核算是以货币为主要的计量单位，并以实物和劳动为辅助的计量单位，比如企业在进行原材料的核算时，以货币为主要的计量单位，核算材料的采购价款及需缴纳的进项税，同时以实物和劳动作为辅助形式。统计核算的计量单位则没有硬性的要求，而是根据企业发生经济业务的实际情况来选择是用货币为计量单位，还是采用实物或劳动。

2、核算的内容不同

会计核算与统计核算在内容上有不同之处：会计核算主要是进行设置账户，根据经济业务的发生填制会计凭证、登记账簿、进行成本的计算、财产的清查、审核凭证和编制财务会计报表。统计核算主要是通过数量关系的核算来提供相关数据。在观察、调查的基础上，运用统计学中的综合指标法，通过对一些指标的计算，最后根据推论和分析来反映企业经营的情况和规律。

3、核算的对象不同

在核算对象上，会计和统计也是不一样的。会计核算是以货币为计量单位，对生产过程中的资金运动和财务状况进行登记、计算和分析，来编制财务会计报表及其他资料，所以说会计核算的对象主要是企业生产过程中的资金运动和财务状况。统计核算的计量单位是不确定，它既可以是货币，也可以是实物或劳动，所以可资金核算，或实物核算。它的对象也区别于会计核算，是对企业经营的程度、规模大小、指标的平均数等数量关系的计算反映其经营状况。

4、核算的目标不同

在核算的目标上，会计核算的目标是对企业的所有者、企业管理者、企业的决策部门提供有关财务方面的信息。统计核算的目标主要是通过对统计指标的计算来反映出企业的各项指标在数量上的关系，根据其作出决策分析。

5、核算的原则不同

在核算的原则上，会计核算的核算原则是按权责发生制来计算，凡是本期发生的经济业务，无论其款项是否在本期到账或支付，都应该计入本期的发生额中。统计核算主要是从数量上来分析，所以统计以产品的生产和权责发生制为核算的原则，凡是在本期发生的产品数量，都应该计入发生数额。

6、核算的方法不同

在核算的方法上，两者的基本核算的过程差不多，所以基本的核算方法一样，但会计核算的账户采用复式记账法，对企业发生的经济业务进行逐笔的登记，而统计核算的方法则是经过大量的观察，数据的搜集，进行合理的分析和推论，来了解企业经营的规律及发展动态。

三、根据两者间的关系，分析如何实现两者的协调发展

（一）两者协调发展的原因

随着市场经济的发展，市场经济进入准则的不断地完善和严格，使企业进入的难度增强，各企业之间的竞争力日益激烈，为增强企业的竞争力，提升企业的市场占有率，增加企业的经济效益，企业加强了企业自身及市场的资料的收集和分析，所以要加强企业的经济核算。会计核算和统计核算是向企业提供相关资料的有效渠道，但会计核算和统计核算两者间虽然相互渗透、相互统一，密切联系，但在两者的核算内容、方法、原则等方面还是存在着差异的，而这个差异使得我们提供的财务资料的准确性不高，且会计核算与统计核算各自内部也存在着一些缺陷和矛盾，所以要协调两者间的关系，使会计核算和统计核算协调发展。

（二）两者协调发展的措施

1、改进核算的方法，利用国内外两个渠道，引进国外的优势资源，借鉴人家核算方法好的方面，但要避免盲目的照搬人家的核算方法，要结合自己的优势，吸收他们的，最后是总结出一套符合自己的核算方法，每个企业的核算方法也是不同的，也可以企业之间相互借鉴。也要加强会计与统计核算方法上的联系，在会计中融入统计的核算方法，统计核算方法为会计的核算做基础，使两者联系更加密切。

2、促进两者优势的互补，会计核算更加的严谨，规范，而统计在分析上有优势力量，可以利用会计核算的规范化来促进统计核算在工作时规范程度的提升，发挥统计综合分析的优势，对会计报表进行综合分析，使提供的信息更加的准确和完整。

3、完善会计核算制度准则，在企业的统计核算中，许多的统计指标都是来源于会计中的，要有科学的会计理论知识，比较完整的会计准则，可以促进我们统计工作的开展，能使会计工作有序的进行，提高企业的市场竞争力，增加企业经济效益。

4、协调会计核算与统计核算的指标，对指标进行汇总、归纳和分类，对相同内容的指标进行统计汇总，这样可以避免造成不必要的麻烦，且使用方便快捷，有利于财务的分析和预测。

总之，会计核算与统计核算既有联系又有区别，两者相互统一、相互渗透、相互区别，所以我们在把握会计核算和统计核算的关系时，要从两者间的联系和区别两方面来掌握。正确的了解两者间的关系，并处理好两者的协调关系，使其协调发展，为企业的会计工作提供及时的、准确的、完整的信息资料，有利于企业经营项目的决策，实现两者的协调性，可以保证提供信息资料的质量，使其更加的科学，在面对严峻的社会经济形势下，也能不断的提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]金国潮.试述企业的会计核算与统计核算的关系.中国乡镇企业会计.2009（8）：187-188.

[2]张丽宏.企业会计核算与统计核算的关系与协调探究.中等职业教育.2007（26）：21-22.

[3]李羽.企业的会计核算与统计核算的关系概述.现代经济信息.2009（22）：165-166.

[4]于晶雪.浅析企业的会计核算与统计核算的关系.商场现代化.2011（15）：141-141.

人力资源会计核算 篇7

一、北京市环境资源会计的基本前提

由于环境资源会计反映和监督的对象具有高度的不确定性, 为了使其会计核算程序和方法具有统一而稳定的前提, 必须根据人们对环境资源的认识, 作出合理的逻辑判断。环境会计的基本前提是在传统会计学前提的基础上的拓展, 包括以下五个基本前提。

(一) 会计主体

会计主体限定了环境资源会计核算的空间范围。环境资源是人类的共同财产, 并有其固有的特点, 但环境资源会计所提供的信息并不是漫无边际的, 从北京市的地域范围来看, 建立在生态资源的地理属性的基础上, 北京市的企事业单位 (位于北京市的企事业单位, 这里指地域所属, 不包括行政所属, 以下皆同) 对北京市的环境自然资源在生产经营过程中的利用、环境资源成本的补偿、环境资源收益的取得等应进行所属范围内的会计核算。因此, 环境资源会计的主体为北京市的各企事业单位, 同时应在北京市环保局建立一个环境资源会计核算部门, 即设立一个“环境资源会计科”, 代表北京市政府对各个企事业单位提供的环保核算资料进行汇总管理和监督, 分析北京市的环境资源状况, 及时发现环保中出现的问题并指导各单位的环境资源会计的核算工作。

(二) 北京市社会、经济的可持续发展

可持续发展是指环境会计核算以会计主体在自然资源不枯竭、生态资源不降级的基础上, 保证企业的持续、正常的生产经营过程和社会、经济的持续发展。在建设北京首善之区和向国际化大都市迈进的过程中, 如何实现经济可持续发展与环境保护协调共进, 生态建设和自然生态的保护是至关重要的, 也是北京市的企业等会计主体的生产经营活动无限期延续的前提和重要保证。

北京是集政治、经济、文化功能于一身的超大型城市, 其土地资源、水资源及环境、能源等资源都处于相对匮乏的状况。如果没有立足于长期宏观发展的科学规划, 就不可能实现可持续发展。事实上, 近年来北京市不断向外扩张的城区面积、日益拥堵不堪的交通状况和虽经多方努力却依然不断出现的水、电紧张局面, 都已经在不断发出预警信号, 提示北京的经济发展模式和城市管理水平都必须作出及时的调整和提高。面对这一客观情况, 如果北京市的环境资源能够得到有效的保护, 北京市的社会、经济将可持续地发展下去。尽管北京市的企事业单位会计主体的社会、经济活动存在着许多的不确定性, 但各单位的会计进行核算和监督的正常程序和方法都应当立足于北京市和自身的可持续发展。可持续发展理论是研究北京市环境会计的理论基础和实践基础。

(三) 会计分期

会计分期是对北京市社会、经济的可持续发展的前提的基础上, 对会计主体的持续经营过程, 划分为一定的等间距的会计期间, 以便分期结算账目, 按期出具环境会计报告, 及时反映北京市企业等会计主体的环境资源利用状况。

北京市社会、经济的可持续发展已经假定不仅会计主体在可预见的将来不会面临破产清算, 而且环境资源作为北京社会、经济的生存和发展的基础, 能在不断补偿的前提下实现良性循环。因此, 为了充分利用环境资源会计的提供的资料进行北京市的环境的保护, 及时反映环境资源状况, 必须把会计主体的生产经营活动划分成一定的会计期间, 对会计主体日常所涉及的自然资源、生态环境资源等成本价值进行定期计算、分类、汇总和披露, 以确定和分析会计主体的环境责任及其履行情况, 及时向北京市环境保护局报告环境资源的状况, 满足北京市的环境资源管理的需要。

(四) 环境资源价值

环境资源是人类社会赖以生存和发展的物质条件, 在传统会计核算中, 由于环境资源没有交换形成的价格和价值, 一般不计入核算范围, 但并没有否定环境资源是有价值的。

环境资源价值假设是具有实际意义的, 环境资源是全世界所有国家以及他们子孙后代所共有的“特定财产”。这些“特定财产”, 有的有替代性, 即损耗了以后可通过一定的方式予以重新补充, 如空气、水等。而有的却没有替代性, 用掉一些就少一些, 如石油、矿产资源等。即使某些“特定资产”可以替代, 对其损耗的补偿, 也需付出一定的甚至巨大的代价。因此环境资源具有稀缺性。北京市作为国际大都市, 2008年地区生产总值增长12.3%, 人均地区生产总值突破7000美元, 常住人口达到1633万, 其环境资源在城市经济的发展中, 具有举足轻重的地位。从这个意义上讲, 应该赋予这些“特定资产”一定的价值。只不过计量它的方法很难确定。北京市的环境资源为首都的经济发展做出了巨大的贡献, 同时优美的生态环境、良好的环境质量和尽可能多的环境容量能促进首都经济的可持续发展。为此, 我们假定环境资源具有价值对研究北京市的环境会计具有重要意义。

(五) 多重计量

环境资源会计的核算对象是自然环境资源, 反映和监督的是会计主体范围内的社会效益和环境效益。其核算的内容既有商品性又不限于商品性, 核算对象的特殊性决定了环境资源会计的计量方式不能单一地采用货币计量, 而应采用货币计量和非货币计量并举。对于能够用货币计量的经济活动, 可以用货币单位各项经济业务的成本和效益, 形成一些财务指标;对于不能用货币计量的经济活动, 可运用非货币计量, 如实物计量、劳动计量等, 从而形成实物指标、劳动指标, 技术经济指标等, 最后还可以辅助用文字叙述、图表来说明利用环境资源对社会所做的贡献和和造成的损失。另外当采用货币计量时, 也假定币值是稳定不变的。

二、北京市环境资源会计核算的环境因素

自然环境中与人类社会发展有关的、能被利用来产生使用价值并影响劳动生产率的自然诸要素, 通常称为自然资源。自然资源可分为有形自然资源 (如土地、水体、动植物、矿产等) 和无形的自然资源 (如空气、光资源、热资源等) 。北京市的自然资源环境是各企事业单位生产经营、赖以生存发展的物质基础。

通过前面建立的北京市环境资源会计的基本前提的理论依据, 根据北京市环境会计信息使用者的要求和北京市环保部门的宏观管理需要, 以及对北京市资源环境会计核算的具体内容, 北京市环境资源会计核算系统的环境因素应包括以下几个方面:

(一) 北京市的自然资源和生态资源

北京市的自然环境资源, 诸如土地、森林、空气、水域等是企事业单位经济活动的物质基础, 其储量、质量对各单位的经济活动有着重大的影响。目前, 北京市的资源环境状况日益恶化, 但是企业治理污染的态度消极, 污染治理速度缓慢, 单靠政府的督促和治理显得势单力薄。因此, 面对北京市生态环境的现状, 必须要求北京市的各企事业单位将北京市的自然资源和生态资源纳入环境资源会计核算体系, 这样无形之中, 企业等就自觉地参与到北京市环境资源的保护大军之中。

企业在生产经营过程中, 相当一部分的自然资源经过利用构成了资源产品的成本, 成为会计核算的主要内容。但是有一些未构成资源产品的自然资源和生态资源如果有助于企业进行经济活动, 对企业有一定的使用效用, 也应将其纳入北京市环境会计的核算系统。对于具有一定的相关性但不能可靠的加以计量, 且当其自由取用时, 企业不需对其付出代价的自然资源, 我们可以不将其纳入北京市环境会计的核算系统, 但如果企业为取得或改善该项自然资源而需要付出代价时, 则应将其纳入环境会计的核算体系中。

(二) 北京市的环境资源的间接效益

北京市的自然资源和生态资源是企事业单位经济发展的基础, 对其加以利用可以各单位带来直接效益和间接效益。环境资源的直接效益, 诸如从土地上获得的食品, 从森林中获得的木材等, 直接效益一般可以用包含劳动的货币来计量, 始终是会计核算的一项重要内容。但环境资源还能给企业等会计主体提供间接的使用效益, 如森林保护北京市的水土、调节北京市的气候等, 同时也给各单位带来一定的使用效益。这种间接效益不能直接以货币的形式进行计量, 但随着会计计量方法的发展, 对其可采用替代成本法等其他方法来进行合理的估算, 因此环境资源的间接效益应成为北京市环境资源会计核算的一项重要内容。

(三) 北京市环境资源的耗减、降级和保护费用

北京市的企事业单位在生产经营过程中使用的环境资源一部分通过生产过程被耗减掉, 生产出消费品, 耗减的资源价值也相应的转化为消费品的成本, 消费品经过消费过程最终转化为废弃物。另一部分经过与消费品生产的同一生产过程而转化为废弃物, 废弃物的排放是否会构成环境污染, 则取决于废弃物的排放规模和环境容量的对比关系。当废弃物的排放量超过北京市环境容量的自净能力时, 就会造成对环境的污染, 使北京市的生态环境恶化, 生态资源价值减少、等级下降。北京市1998年到2008年的环境改变状况如下:

从1998年申办奥运开始之后, 北京市累计投入了1400亿人民币进行环境保护。而北京的“蓝天”, 从1998年的100天增加到2006年的241天, 整整翻了一番;2007年的“蓝天”数为246天, 2008年北京“蓝天”的数量目标是256天, 占全年的70%。沙尘天气频率也有明显的降低, 随着植被增加, 裸露的土地减少, 北京的浮沉、扬沙现象, 特别是沙尘暴天气发生频率明显下降, 由上世纪50年代的年均3.2次下降到目前年均0.4次。

为保证北京市的可持续发展的实现而付出的人力、物力、财力等, 如上述1998年到2008年用于环境资源的保护费用;对北京市发展过程中减少的环境资源价值;由于北京市自然资源的稀缺、生态资源的恶化而对其可持续发展造成的损失。按照会计核算的原则, 应纳入北京市环境资源会计的核算系统, 作为环境资源会计的成本费用加以处理。

按照上述核算的环境资源因素的特点, 我们对北京市的环境资源会计进行核算时, 可以将环境资源因素进行项目的分类:环境资源资产、环境资源负债、环境资源权益、环境资源费用和环境资源收益。北京市的企事业单位对以上环境资源因素进行会计核算时, 需要北京市环境保护局环境资源会计核算部门的指导和监督, 并定期将环境资源的会计信息报送北京市环境保护局。

本文是北京市哲学规划办公室的资助项目“北京市生态环境与企业环境会计的研究”的部分研究成果。 (科研项目编号:07BdJG182)

摘要：文章是基于环境会计学的角度, 对北京市的环境资源进行会计核算的研究。先指出了北京市环境资源会计核算的基本前提, 然后提出了北京市的资源环境会计核算的环境因素, 根据需要核算的环境因素可以形成北京市环境会计的核算要素。目的是为建立北京市企事业单位的环境会计核算体系的研究奠定一定的理论基础。

关键词：环境资源会计,基本前提,环境因素

参考文献

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〔6〕何卫红, 郑垂勇.我国环境会计实务的现状及对策研究.2007 (3) .

〔7〕张丽.试论环境资源会计的核算〔J〕.决策探索, 2007 (4) .

企业人力资源会计核算浅议 篇8

人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。根据我国《企业会计准则》对资产的定义可看出, 人力资源是可以作为一项资产进行确认和计量的。首先人力资源是企业可以实际控制的。企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后, 在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权, 而且这种权利是以契约的形式固定下来的, 企业购买的是劳动力而非劳动者。从这个意义上讲, 一旦劳动者被企业所雇佣, 他的劳动力就已经事实上为企业所控制。所以, 人力资源是可以为企业拥有和控制的。其次, 人力资源是可以用货币加以计量的。因为企业花费在人力资源上的支出, 如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。最后, 人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥, 取决于人力资源的利用程度。人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件, 人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源, 它理所当然是企业的一项资产, 而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下, 会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。所以劳动者加入企业时就形成企业的人力资产, 应在财务会计系统中进行确认。人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充, 不是对现行传统会计的否定和替代。人力资源会计完全可以沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序, 人力资源可以通过现有的财务会计系统确认为企业资产。

二、人力资源的会计计量

按照现代会计及我国新会计准则的发展趋势, 对人力资源会计计量的可行办法是把人力资本交付于市场, 由市场来决定其价值。因此人力资源会计的计量应采用财务会计的公允价值计量法。即在公平交易中, 熟悉情况的交易双方, 自愿进行资产交换或债务清偿。

当人力资源以各种方式进入企业时, 通过权威的人力资源评估中介机构评估, 企业在核算时另设账户“人力资本”予以反映, 同时把人力资源的价值列入“人力资产”账户。由于人力资源作为企业资本, 不同于财务上的其他资产按照其磨损的程度逐渐或一次性地全部转移到新产品中去。劳动力价值不是被转移, 而是由工人的劳动再生产出来。由于人具有主观能动性, 决定了人力资产在使用过程中就可能出现增值现象, 对于物质资产来说几乎不可能出现增值现象。因此应在期末, 通过权威的人力资产评估中介机构或劳动力市场得出其公允价值, 增设“人力资产调整”账户, 调整人力资产的价值。当人力资源价值增值, 根据会计的谨慎性原则, 通常不对其进行会计上的反映, 只有当公司修改章程, 以人力资源控股、持股和参股, 或重新对人力资本进行评估、发生评估增值时, 借记“人力资产”, 贷记“人力资本”。至于人力资源的取得成本、开发成本和替代成本和日常人事管理成本等, 从企业的纳税角度考虑, 不宜将其资本化, 而应同现行传统会计一样, 将其费用化, 作为当期费用冲减税前利润。因为如果将其资本化, 那么就如同固定资产, 其费用不可做税前抵扣, 这将使企业的资产虚增、损益虚增, 影响财务数据的客观性。因此应该直接增设“人力资产成本”账户, 用以反映人力资源在企业日常生产经营中发生的有关费用。比如在每月计发工资、福利费用时, 借记“人力资产成本”, 贷记“应付工资”。

需要说明的是, 在评估人力资源价值时, 应对不同岗位加以具体分析计量。对于关键岗位, 应计量个人人力资源价值, 而对于大量相同岗位可以集体计量。鉴于人力资本的实效性和流动性, 人力资本的计量不应该以“人”为计量单位, 而应该以“岗位”为计量单位。一是可以避免人浮于事, 增强企业岗位设置的合理性, 避免企业因为不合理人数的增加而导致资本总额增加, 这样能增强企业会计信息的可比性;二是以岗位来计量人力资本的金额, 能使人力资本的计量简单化, 具有极强的操作性。比如职工的聘任、调动、解聘和退休, 都不需要调整人力资本的金额, 会计计量要做的就是核算每个岗位所对应的人力资本所值的金额, 以及对不同年份的变化进行调整。如果一定会计期间企业的职员不够, 那说明有职员履行了几个岗位的职能, 可以获得几个岗位的工资;如果有人员超编, 超编人员也只能共享一个岗位的工资。

三、人力资本的会计分配

人力资本所有者应该是混合权益索取者, 一方面, 人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬, 所以体现为固定权益索取者;另一方面, 由于企业对人力资本一定程度上具有排他性的占有特性, 企业合法地占有了人力资本的超额效用即利润, 因此, 人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余价值的索取权。在企业中由于人力资源所创造的价值随着主客观环境的变化在不断地变化。当企业经营没取得显著成绩, 只是进行简单再生产, 仅获得社会平均利润时, 生产者与物力资本所有者都只能取得最低的社会平均收入, 如果没有“社会平均利润”的概念, 当生产者已按月领取了工资后, 再参与税后笼统利润的分配, 则生产者分得了不应得的利益, 而物力资本所有者得不到最低收益, 很不公平。解决的途径有两种, 一是创立利润分块责任制, 在弥补亏损、提取法律规定的各种公益金之后, 如果企业的利润率高于行业平均利润率, 则余下的利润全部按资分配, 由人力资本与物力资本按照同股同权的原则参与企业的分配, 如果企业的利润率低于行业平均利润率, 则不再进行再分配, 从而建立切实可行的人力资源价值分配体系。二是让人力资源直接通过控股、持股和参股的方式, 参与企业税后利润的分配, 实行人力资源资本化, 职权和股权向有知者倾斜。同时股权实行动态调节, 你今年干得好, 公司给你配股;明年干不好, 公司可以收购你的股。并不是有钱就可以购股, 达不到企业确定的标准, 有钱也不能够有股权。在员工持股比例上, 实行优秀员工 (含核心层中坚层) 集体控股, 骨干员工有份量地持股, 一般员工和新员工适当参股。这样一来, 在财务上也就可以方便地操作。采用这一制度, 企业变动的仅仅是所有者权益内部人的份额, 并不影响企业的其他财务事项。

四、人力资源的会计报告

我国的财务报告体系由会计报表、会计报表附注和财务情况说明书组成, 既然人力资源在财务会计上得以反映, 那么人力资源也应在财务报告体系中得到反映。即在资产负债表中新增若干新的报表项目:“人力资产”和“人力资本”。在“人力资产”项目中反映企业取得人力资产时经权威机关评估值, 并随着企业的发展, “人力资产调整”也相应地调整人力资产的账面金额。而“人力资本”反映人力资源获得时, 即在与人力资源者达成一种固定的长期契约时评估值入账, 通常该项目只随董事会决议和中介评估公司评估后发生金额上的变动, 并且按此作为人力资源拥有者参与税后利润的分配依据。同时应该在报表附注部分披露与人力资产在契约达成时的取得方式和取得成本, 披露各类人力资产期初和期末余额以及变动情况及其原因, 并应披露当期确认的人力资产减值准备。

在损益表中新增若干报表项目:人力资产成本, 人力资产跌价损失, 反映人力资源的追加成本、使用成本、安置成本和流动成本以及在期末时根据劳动力市场或权威的人力资源评估机构对人力资产的评定, 确定人力资产的跌价金额。对于人力资产的成本, 可按照税法的要求在规定的范围内做税前抵扣, 而人力资产的跌价损失不能在税前抵扣。同时在报送的附表中增加“人力资本成本明细表”, 反映企业在人力资产上发生的所有费用。在此附表内应设置以下几个栏目:员工培训费, 工资, 奖金, 福利费, 职工内部调动过程中发生的退职、退休后发生的各种费用, 职工因解聘、辞职发生的各种费用。至于人力资源获得时的成本费用, 如招聘广告费, 招聘工作人员的工资、津贴和奖金, 招聘活动租场费等, 根据会计的重要性原则, 则应在费用发生时, 直接计入当期损益, 在对应的传统会计损益项目中反映。

摘要：决定世界各国经济发展的关键因素逐渐从物质资源、资本过渡到人才, 人力资源的开发、管理和利用很大程度上影响着公司的兴衰存亡。企业相关利益人迫切需要了解人力资源价值信息。人力资源会计的主要目标就是向企业会计信息使用者提供与人力资源相关的重要信息, 从而辅助经营者做出正确的人力资源投资决策。在对与人力资源会计相关概念进行对比的基础上, 通过分析人力资源会计的发展和人力资本的特点, 提出了企业的人力资源会计核算模式。

关键词：人力资源,会计确认,会计计量

参考文献

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[2]刘仲文.人力资源会计。北京:首都经贸大学出版社, 1999.

[3]张永宏, 刘权保.试论人力资源会计。内蒙古煤炭经济, 2005 (3) .

[4]杨有红, 王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究, 2002 (9) .

浅谈人力资源会计核算问题 篇9

一、平衡公式设计

人力资源作为企业资本, 它和物力资本一样充当着企业全部资本的核心。根据现代产权经济学的最新研究成果, 资产=权益的恒等原理, 可以将人力资源所拥有的权益与资产演绎为“财务资产+物力资产+人力资产=财务负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”上述公式的演变是由于人力资源作为一种新的会计要素正逐渐不断的充实着以财务资本为核心的会计平衡公式。

二、科目的设计

在传统的会计科目上增设以下会计科目: (1) “人力资产”账户核算企业正式交付使用的人力资源的价值。人力资产与物质资产一样, 都是企业所占用的资源。它是属于资产类账户, 借方是登记人力资产的增加, 贷方是登记人力资产的减少和每期摊销额。人力资产的摊销宜采用直线法, 即按人力资源预计使用年限 (也就是员工的剩余合同期限) 平均摊销。余额一般都在借方, 表示人力资源的结余数。 (2) “人力资本”账户核算企业劳动者权益的增减变化情况。人力资本如同实收资本一样, 是提供人力资源的人所享有的权益。是属于劳动者权益类的账户, 贷方登记人力资本的增加额, 借方登记人力资本的减少额和每期摊销额。人力资本也宜采用直线法进行摊销.余额一般都在贷方, 反映劳动者权益的结余数。 (3) “人力资产长期待摊费用”账户核算企业取得和开发人力资源所发生的不构成人力资产的费用支出, 其借方表示费用的增加额, 贷方表示人力资源费用的摊销额, 其余额一般在借方, 表示尚未摊销完的费用支出。人力资源长期待摊费用的摊销也宜采用直线法.并按摊销的类别设置明细账进行核算。 (4) “人力资源费用”账户核算企业为人力资源投资成本中应予费用化的部分以及人力资源成本每期的摊销额。那么它是属于期间费用类账户。它的借方登记人力资源投资费用的增加额以及本期人力资源长期待摊费用的摊销额, 贷方则登记期末结转到“人力资源本年利润”的数额。期末一般无余额。 (5) “人力资源收入”账户核算人力资源在其提供劳务的期间内所创造的经济收入, 贷方登记收入的增加数, 借方登记期末转出到“人力资源本年利润”的贷方数额。 (6) “人力资源流动损益”账户核算的是企业人员在流动过程中企业的损失以及收益。借方是登记流动的损失额, 贷方登记流动的收益额。如果期末贷方发生额大于借方发生额, 则将其差额转入“人力资源本年利润”贷方, 增加人力资源本年利润。 (7) “人力资源本年利润”账户主要是核算企业人力资源在期间内给企业带来的利润总额, 它的借方是登记从“人力资源费用”以及“人力资源流动损益”借方余额的转入数, 贷方是登记从“人力资源收入”以及“人力资源流动损益”贷方余额的转入数。那么贷方余额表示企业的盈利, 借方表示企业的亏损。

三、分录的设计

(1) 吸收人力资源时, 应根据部门的评估价值进行入账。

(2) 摊销每期人力资产摊销额。

(3) 企业取得和开发人力资源所发生的招聘费用、职前培训费、职工的安置费。

(4) 摊销每期人力资源成本支出数额。

(5) 当企业终止清算, 或者雇员被解雇后, 应按清算日的账面价值或重新评估后的价值进行注销其账面价值并从贷方转销未摊销的人力资源待摊费用。

(6) 计发工资、福利费等收益性支出时:

(7) 由于人力资源中途离职或消失给企业带来的损失。

(8) 人力资源在合同期内无故离职时支付给企业的违约金和归还企业的培养费、培训费等。

(9) 人力资源在会计期间内所创造的经济收入。

(10) 期末, 结转人力资源本年利润。

(11) 结转人力资源本年利润。

为了更准确地反映人力资产价值, 还要定期对人力资产进行评估。评估增值时增加人力资产价值, 评估减值时则冲减人力资产价值。另一方面也重新对人力资本进行调整。

(12) 评估重置价值大于账面价值时, 按增值的部分:

(13) 评估重置价值小于账面价值时, 按贬值的部分:

四、的设计

人力资源会计报表所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息的使用者, 传统财务会计报表把人力资源的价值直接计入了企业的总资产, 把为取得、开发人力资源所发生的费用全计入了当期的损益, 极大地违背了收入与费用配比的会计原则, 歪曲了企业的财务状况和经营成果, 不能给信息使用者传达更加准确的会计信息, 所以应把人力资源这项企业十分重要的资产以及有关的损益和费用, 在财务报告中予以充分揭示和披露。

摘要：市场竞争日趋激烈, 人才竞争尤为重要。本文试图通过设计一个人力资源核算系统, 希望能够使企业人力资源得到有效的控制, 增强它的市场竞争力。

浅谈人力资源会计的核算方法 篇10

1964年, 美国的赫曼森教授以人力资本理论为其立论基础, 率先提出了人力资源会计的概念。人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产, 对其成本和价值进行确认、计量和记录, 对其供给与需求进行预测, 对其投资效益进行分析, 做出人力资源投资决策分析, 并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法[1]。是会计学科发展的一个全新领域。

1 人力资源会计的确认

所谓人力资源就是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称[2], 人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计研究的关键。我国《企业会计准则》规定, “资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。”首先, 人力资源是企业可以实际控制的, 当劳动者与企业通过签订劳动合同, 建立雇佣与被雇佣的关系时, 企业通过支付工资报酬, 也就获得了对该劳动力资源的控制权, 即就是企业取得了该劳动力的使用权;其次人力资源是可以用货币计量的, 这是因为企业花费在人力资源上如培训费、保险费、应付职工薪酬等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就是货币可以相对客观的对人力资源加以计量;再次, 人力资源是可以为企业带来经济利益的经济资源, 在21世纪这个知识经济时代下, 生产的核心要素是知识, 经济发展的快慢, 企业收益的高低都取决于人的能力的充分发挥, 取决于人力资源的程度。人力资源反映的是人的能力, 而不是劳动者本身, 而劳动者的这种能力显然是可以带来未来收益的, 虽然说人力资源对企业带来的未来收益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 但是“带来未来收益的确定”并不是一项经济资源被确定为资产的必要条件, 例如无形资产所带来的经济收益就是无法事先被确定的, 但还是将其视为资产, 所以人力资源就是企业的一项资产。

2 人力资源会计的核算

人力资源会计设置的账户有: (1) “人力资产”账户, 属资产类账户, 用来核算企业人力资产的增减变化情况, 借方登记人力资产的增加数, 贷方登记人力资产的减少数, 期末余额在借方。 (2) “人力资本”账户, 属劳动者权益类账户, 用来核算企业劳动者权益的增减变化情况, 借方登记劳动者权益的减少数, 贷方登记劳动者权益的增加数, 期末余额在贷方。设置明细分类账应按具体的劳动者。 (3) “人力投资”账户, 属资产类账户, 用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况, 借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分, 贷方登记每期摊销数, 期末余额在借方。 (4) “人力费用”账户, 属费用类账户, 借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资 ( 资本化部分) 的每期摊销数, 贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。期末无余额, 全部结转至“本年利润”账户。

综上所设置的账户。账务处理如下: (1) 当雇员被录用时, 应根据人力资源价值计量结果, 借记“人力资产”账户, 贷记“人力资本”账户。 (2) 如企业经营终止清算时, 应按清算日的账面原值, 借记“人力资本”账户, 贷记“人力资产”账户。 (3) 当雇员被解雇后应按评估价借记“人力资本”账户, 贷记“人力资产”账户。 (4) 企业进行人力资源的投资时, 借记“人力费用”账户 ( 费用化部分) , 借记“人力投资”账户 ( 资本化部分) , 贷“现金”等账户;摊销人力投资时, 借记“人力费用”账户, 贷记“人力投资”账户。 (5) 期末, 结转人力费用时, 借记“本年利润”账户, 贷记“人力费用”账户。

3 人力资源会计的计量

人力资源会计的计量方法分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。对于人力资源会计货币性计量模型到目前为止有十几种, 可归纳如下:以投入为基础计量方法和以产出为基础的计量方法。其中以产出为基础的计量方法又可以进一步细分为以工资报酬为基础的计量方法、以收益为基础的计量方法和以完全价值为基础的计量方法。人力资源价值的计量方法除了货币性方法之外, 还有非货币性的计量方法。因为有些与人力资源价值有关的特殊因素无法用货币量表现出来, 也无法用货币性方法来进行计量, 这时只能用非货币计量的方法来予以计量和进行分析说明。如企业员工为顾客提供优质的服务所创造出的顾客忠诚, 由此所产生的对扩大企业知名度和提高企业美誉度的贡献等都难以用货币来准确计量的, 就需要采用非货币计量的方法来评估员工的活动为企业创造的价值。人力资源价值的非货币性计量方法一般从对人力资源技能信息库存资料的分析开始, 然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价, 再对人力资源价值的主观自我评价进行分析, 同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析, 最后利用这些综合信息得出人力资源的某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性数据的综合结论。

4 人力资源会计的报告

首先人力资源会计的报告应分为对内报告与对外报告两种, 对外报告一方面在资产负债表中应与无形资产项下单独列式人力资产有关情况, 包括人力资产原值, 摊销值, 净值等数据;另一方面应在附注中, 以动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况, 其次人力资源会计报告要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者, 传统的财务报告既不反映人力资源的价值又不反映资本, 从而低估了企业资产总额, 忽视了劳动者对企业的经济贡献, 把为取得开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益, 极大地背离了收入与费用配比的会计原则, 严重扭曲了企业的财务状况与经营成果。所以有必要对传统的财务进行适当的调整, 把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益与费用, 在财务报告中予以充分揭示与披露[4]。因为“人力资产”的流动性, 应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间, 相应在“所有者权益”里增加记入“人力资本”, 在利润表上可增设“人力费用”作为“销售费用”项目的减项, 用以反映企业为人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产摊销。同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整, 而人力资源会计报告与传统会计报表的框架是一样的, 只是在传统会计报表中加入了人力资源增减变动、使用情况, 不同点在于人力资源会计报表还反映在附注中从动态静态两个方面详细揭示人力资源的状况, 而动态方面应揭示在报告期内追加人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据, 从静态方面应报告人力资源占企业总资产的比率, 企业员工的学历构成, 职称等情况, 以展现企业人力资源的全貌。对内报告的内容应分两部分, 一部分是非货币性信息, 主要是企业现存的人力资源组成分配及利用情况, 特别是对于一些高成本引入的高级技术和管理人才, 应重点提示;另一部分是货币信息, 主要是企业各责任中心人力资产的现值, 人力资源投入产出比等, 对于一些高成本引入的重要的高级技术和管理人员, 应单独地分析其成本与创造的效益, 以确定其投资收益率。

建立人力资源会计是知识经济发展的必然要求, 随着我国经济、法律等方面体制的不断完善, 理论研究不断深入, 人力资源会计一定能够适应客观的经济环境, 更好地指导实践;在实践中各个企业结合自身的具体情况做出恰当的选择, 那么, 人力资源会计在不久的将来就会得到广泛的运用, 最终能在实践中发挥它的积极作用。

参考文献

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[2]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].2005 (12) .

[3]张艳.企业人力资源会计研究[M].北京:社会科学文献出版社, 2008.

会计与事业会计的合并核算 篇11

关键词：事业单位基建会计；事业会计；合并核算仅仅几年来，我国的建设性单位中会计制度中，其主要的条例和系统都是相互独立的，主要隶属于企业审计和事业单位会计。在这样的系统中，不仅能够独自将企事业单位的财政情况进行如实的反映，还能够极大程度的控制投资效益的增加，以及能够进一步的推动资金的快速发展。尽管如此，随着现代社会不断的发展，我国经济趋势也在逐渐的有所改变，传统的会计制度已经无法满足当代的需求，渐渐地呈现出较大的矛盾，因此需要根据现今的社会与经济发展的需求，找到适当的解决办法，才能够进一步得到全面的完善。

一、 现如今基建会计和事业单位会计工作现状

（一） 会计审核核算制度不够完善。对于目前的事业单位会计预算来说，主要包括基建预算和经费预算，这两种预算方式是单独工作运行的，尤为重要的是事业单位会计和基建会计两者的立账依据，主要依靠的是两者间的快只审查制度不同，由于其中的审查制度不够完善，就会导致两者间存在较大的矛盾，这样的矛盾日渐提高，就会导致主要的工作无法能够顺利的发展；再有，对于基建会计工作中，主要采用的结算方式里有一定的重复和脱节的现象，进而能够使这两种会计制度都无法将事业单位中真实的经济活动内容进行体现，就导致基建会计工作和事业单位的会计工作存在较大的影响。一旦两者中的矛盾不断深化，就会导致两者间的制度分工不够明确，使会计工作存在一定的困难，不利于事业单位的财务会计工作顺利开展运行。因此在事业单位的会计工作中需要完善两者间的制度，能够进一步的帮助事业单位的基建会计和事业会计工作顺利开展。

（二） 单独建账漏洞暴露财务风险。由于现如今的事业单位是采用单独建账的方式进行工作，因此大多数时候，面对同样的单位，其中的收益、支出等按照不同的两种方式进行决算，将其分别记录在两种不同的账本之中。正因为这样的现象出现，就会对某一些事业单位来说存在一定的侥幸心理，就能够在单位进行建账的过程中将账目上的数据进行造假，将事业单位中真实的账务情况进行隐藏，导致某一些事业单位的某个部门存在可乘之机，乘机将事业单位的基建资金进行挪动和转移，进而就会产生贪污等现象，这样的现象进而能够增加死账和发生并且能够阻碍正常的进账，为事业单位的基建工作造成较大的困扰。

（三） 减弱资产管理和国有资产的流失。由于现如今的各种现实条件的各种限制，对于事业单位的财务部门来说，要不断的对企业项目进行实时的控制与跟进，并且在建设项目完成后也不能够及时的对财务部门提交相关的资料和数据，这样的现象就会导致其不能够列出支出的所有费用，也没有将固定资产进行转增，最终能够导致事业单位的基建投资在支出方面经常处于挂账的状态，导致单位的实际资产经常超过账面的资产。对此有一部分的基建项目在竣工以后由于缺少主要的验收程序和在查收后没能够及时将相关的资料和数据转移给负责的相关财务部门，就会导致在会计监督的过程中，其管理模式也逐渐有所改变，进而使账目的数据不对调、资产的总数较为模糊、贪污腐败等现象层出不穷。

（四） 分开决算和会计制度存在矛盾。自从我国对经济不断地重视以来，现如今逐步实行一系列的全面改革计划，其中主要就包括关于政府间的相互采购和预算部门、分支等现象。在这样的改革过程中能够使我国的财政收支统一的决算和管理方式得到进一步的提高。但是由于大多数的银行主要将资金借贷给基建项目的建设，在使用的过程中一般都是通过国家进行实际的考核，之中的将资金进行支付，这样的状况能够直接导致财务监管过程中监督力度不够，就会产生资金动向过于随意。由于现在的会计制度主要是由两种方式进行记账，因此在记账的过程中就能够存在有人刻意为之的虚假账目，进而形成不够真实的虚假报表。但是现在大多数银行都是以上市公司为主，其中就主要需要完善、健全、真实的合并报表，这样才能够对上市公司产生一定的了解，通过真实的了解上市公司的资产情况，才能够给予相对的贷款。

二、 基建会计和事业单位工作建议

（一） 明确会计主要因素，统一健全两种会计制度。针对于目前来说，由于事业单位的资产负债表和收入支出要素是现如今我国事业单位会计的主要因素，然而其中资产、负债等都是我国衡量会计的主要条件。为了能够保障基建会计和事业单位会计间的工作能够顺利的实施，首先需要将基建会计和事业单位会计工作要逐渐形成相互的对接模式，并且能够使两者进一步的进行合并，其中主要执行的依据就是通过会计的基本运算公式，资产的主要形成条件是将负债个净资产进行整合，进而能够极大限度的帮助两者工作能够顺利的开展。

（二） 提高事业单位会计合并新设置。为了能够有效的缓解和两者之间存在的矛盾，就需要对两者进行全面的合并，在合并之后需要事业单位为两者会计工作提供合理的设置。首先要将正在建设的工程和已经预付的工程增加进事业单位中的会计资产类别中，再将主要涉及的会计项目中的数据进行全面的细化，比如讲应该实付的工程款项添加进负债的会计项目中，而且要能够将建设的合同和其中正在建设的项目工程需要的待付款项目进行精准的计算，将主要涉及的项目进行核对；其次将正在建设的项目基本支出和基本的建设需要的款项进行整理，分别将两者添加进入支出和收入的两种类别中，这样能够保障两者间的工作能够有效合理的继续开展。

（三） 将基建工作预算列入整体预算中，减少基建挂账。随着现如今我国对财政预算工作不断的改革，主要将财务会计的预算体制和系统进行完善，根据国家的要求，政府现如今逐渐实施收支分类的项目，通过对财政预算进行进一步的统一化管理模式，将其中涵盖的预算进行全面编制和执行，将主要的预计会计核算等环节也逐渐进行完善与改革。随着2012年我国颁布的全新财政规划政策中，规定部分的行业要根据现如今自身成本核算和实际绩效管理的需求，可以在自身的行业中对财务管理制度引用人权责发生制，并且在这样的政策提出后，又不断增设关于建设工程的内容要逐渐的全面推动宏观上的事业单位会计制度的完善性，以此全面的推动基建会计和事业单位会计两者的共同发展，将两者的工作能够发挥到极致。

（四） 完善会计核算体系。由于当前我国的核算体系不够完善，经常会导致基建预算或者正常的经费运算产生严重的问题，为了能够全面的提高财务会计工作，就需要对事业单位的会计核算体系进行全面的改革。通过两者间的关系能够得知两者是相互独立存在的形式，但是通过将两种模式进行合并，就能够有效的提高会计工作顺利的运行。由于两者在账目的建立上是根据不同的会计制度进行制定的，因此为了能够顺利的开展会计工作，就需要对两者的工作体系和制度进行完善和合并，这样能够通过统一的制度进行工作，保障工作的顺利开展，进而能够全面的提高企业单位的财务会计预算工作。由于企事业单位的会计审查账目是根据不同的制度进行实施，就需要保障事业单位的财务会计工作顺利运行，需要帮助两者制度进行合并与完善，才能够使事业单位的财务会计体系更加完善，进而能够保障事业单位的财务会计工作能加细致化，使其能够顺利的开展与运行，帮助事业单位经济得到全面的提升。

三、结语

通过对事业单位中基建会计工作和事业会计工作合并核算相关的思考，从不同的角度对其问题进行深入的探讨，得出相对的几种意见。总体来说，为了能够全面的提高事业单位的会计工作，就需要采用事业单位基建会计工作和事业会计工作的合并核算的方式，通过两者合并核算的模式能够帮助事业单位的财政审核监督工作带来一定的帮助，通过这两种方式能够全面的帮助我国的会计工作得到全面的发展，进而能够得到质的飞跃。

参考文献：

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[4]盛彩红.高校基建会计与事业会计合并核算的研究[J].财经界（学术版），2014（04）.

人力资源会计核算内容及方法探讨 篇12

关键词：人力资源,会计,核算内容,核算方法

人力资源会计 (Human Resource Accounting) 是六十年代出现的一个会计分支, 最早由美国密执根大学的会计学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》中首次提出。此后, 美国会计学会 (AAA) 、政府会计师协会 (GAA) 及全国会计师协会 (NAA) 等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的研究, 但时至今日, 人力资源会计尚未得到广泛应用。在我国, 传统的会计理论仅承认物力资源的价值, 而对最宝贵的人力资源的价值不予确认, 对人力资源的投入支出, 仅作为企业经济活动中发生的期间费用简化处理, 这与当今人力资源对社会经济发展的影响愈来愈重要的现实明显不相适应。

人力资源是经济发展中最有价值的资源。人力资源的开发、利用和管理, 人力资源的成本、价值的计量和记录, 收益和权益的分配等, 是当今会计服务于社会的新课题, 要求会计必须紧紧围绕知识经济社会人的智力资本这个中心, 研究和构建人力资源会计理论结构, 建立和完善人力资源会计核算方法体系, 以适应经济环境的变化, 满足经济管理的需要。

一、人力资源会计核算内容探讨

人力资源会计应包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两部分。人力资源成本是指为获取具有一定生产能力及知识、技能水平的人力资产而实际发生的各项耗费的货币表现。广义的人力资源成本包括劳动力受聘前成本和受聘后成本。人力资源会计所研究的人力资源成本应指劳动力受聘后的成本。主要由四部分组成:1.人力资源的取得成本, 包括招聘费用、选拔录用费用、定岗安置费用等;2.人力资源的开发成本, 包括上岗前培训费用, 在职继续教育费用, 脱产进修费用等;3.人力资源的维持成本, 包括工资及奖金支出、各种福利费支出、劳动保险支出、从事管理支出等;4.人力资源的机会成本, 指由于在职人员脱产培训等原因而发生的职位空缺等损失。传统的会计处理方法是将所有关于人力资源的成本支出全部作为“期间费用”处理, 而人力资源成本会计是按照权责发生制原则, 把凡是与当期会计期间相关的费用性支出, (如第3项) 列入当期损益, 而把那些能在未来多个期间内提供经济效益的人力资源资本性支出 (如第1、2项) 作为人力资产的原始成本, 按其为企业预计服务的期限进行分期摊销, 计入各期损益。第4项人力资源机会成本资料企业只能在人力资源开发决策时参考使用。

人力资源价值是指为组织主要资源的个人或群体, 为组织提供有效的未来服务的能力。主要应由两部分组成:一部分是补偿价值, 即为维持劳动者的劳动能力而补偿给劳动者的脑力和体力耗费, 如工资、福利费等;第二部分是新增价值, 即人力资源在劳动中新创造的利益, 具体表现为应上缴国家的税金和企业留利。

二、人力资源会计核算方法探讨

1. 账户设置

人力资源会计应结合传统会计理论和方法共同应用。在传统会计核算方法的基础上, 根据人力资源会计的核算内容, 增设相应的账户, 以满足提供人力资源信息的要求。

(1) “人力资源开发基金”账户。该账户属于权益类账户。用来核算企业用于开发人力资源的专用基金。其贷方登记从税后利润中按一定比例提取的专门用于人力资源开发的基金;借方登记用于人力资源开发的投资额。余额在贷方, 表示企业人力资源开发基金的结存数额。

(2) “人力资源投资成本”账户。该账户属于成本费用类账户。其借方登记为取得、开发、维护人力资源发生的资本性支出;贷方登记结转劳动力受聘后的人力资产成本。余额在借方, 表示企业尚未结转的已投资成本。该账户期末如有余额, 应在资产负债表“人力资产”项目中列示。

(3) “人力资产”账户。该账户属于资产类账户。其借方登记增加人力资产的原始成本;贷方登记减少人力资产的原始成本。余额在借方, 表示企业期末现有人力资产的原始成本。该账户可按部门或人员设置明细账核算。

(4) “人力资本”账户。该账户属于劳动者权益类账户。其贷方登记人力资产形成后劳动者权益的增加额;借方登记人力资产减少后劳动者权益的减少额。余额在贷方, 表示企业尚存劳动者权益实有数。

(5) “人力资产费用”账户。该账户属于损益类账户。其借方登记为组织人力资源而发生的费用性支出, 及人力资产资本化部分的每期摊销额。贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。期末结转后该账户无余额。

(6) “人力资产累计摊销”账户。该账户属于“人力资产”账户的备抵调整账户。其贷方登记人力资产各期摊销的数额;借方登记人力资产调离企业时减少的累计摊销数额。余额在贷方, 表示企业现有人力资产累计摊销的数额。

(7) “人力资产损益”账户。该账户属于损益类账户。用来核算企业因人力资源退出企业而发生的损失或收益的账户。其贷方登记收到保险公司意外伤亡赔偿款及人力资源调出企业收到补偿收入 (违约金等) 大于该项人力资产账面净值发生的收益;借方登记发生的劳动力意外伤亡等支出及企业收到补偿收入 (违约金等) 小于该项资产账面净值发生的损失。期末将借、贷双方对比后的差额转入“本年利润”账户, 期末结转后无余额。

2. 账务处理

(1) 人力资产增加的账务处理

(1) 支付各种招聘费、选拔录取费、职工培训费、大额保险费等各种资本性支出:

借:人力资源投资成本;贷:银行存款或现金

(2) 有偿取得的劳动者受聘后投入使用, 结转人力资源投资成本, 形成相对应的“人力资产”和“人力资本”:

借:人力资源开发基金;贷:人力资源投资成本

同时:借:人力资产;贷:人力资本

(3) 无偿录用的人力资产, 按评估的价值入账:

借:人力资产;贷:人力资本

(4) 支付各种人事管理费用 (费用性支出) :

借:人力资产费用;贷:银行存款或现金

(2) 人力资产价值摊销的账务处理

人力资产的摊销可按人力资产预计为企业提供服务的期限, 采用传统会计的平均法和加速折旧法进行计算摊销。对高级专业技术人员和管理人员, 可采用个别摊销法, 对一般职工可采用集体摊销法。按月摊销时:

借:人力资产费用;贷:人力资产累计摊销

同时:借:人力资本;贷:人力资源开发基金

(3) 人力资产退出企业的账务处理

当人力资产退出企业时, 首先应计算出单个人力资产的价值。其计算方法是, 用人力资产原始价值减去累计摊销额后的账面净值, 除以该类人力资产总人数。根据人力资产退出企业的原因不同, 其账务处理方法也不同。

(1) 当人力资源调出或转让时, 企业根据劳动合同等有关规定, 向接收单位或劳动者个人索取一定的违约金或补偿费用。其账务处理如下:

注销有关账面价值:

借:人力资产累计摊销;借:人力资本 (净值) ;贷:人力资产 (原始成本)

当收到的赔偿金数额大于人力资产的净值时:

借:银行存款或现金;贷:人力资源开发基金 (净值) ;贷:人力资产损益 (收益)

当收到赔偿金数额小于人力资产的净值时:

借:银行存款或现金;借:人力资产损益 (损失) ;贷:人力资源开发基金 (净值)

(2) 当人力资产离退休时:

注销有关账面价值:

借:人力资产累计摊销;借:人力资本 (净值) ;贷:人力资产 (原始成本)

一次性支付退休金时:

借:人力资产损益;贷:现金

4. 利润及利润分配的账务处理

(1) 期末, 将“人力资产费用”转入“本年利润”账户:

借:本年利润;贷:人力资产费用

(2) 期末, 将“人力资产损益”账户的净收益转入“本年利润”账户:

借:人力资产损益 (净收益) ;贷:本年利润

(3) 期末, 按税后利润的一定比例提留企业“人力资源开发基金”:

借:利润分配---提留人力资源开发基金;贷:人力资源开发基金

3.会计报表

传统的会计报表不反映人力资产和人力资本, 从而低估了企业的价值总量, 忽视了劳动者对企业的经济贡献;对人力资源的开发成本不予以摊销, 也违背了收入与费用配比的原则, 使企业会计报告反映的经济信息不够客观和准确。为了全面正确地反映企业财务状况和经营成果, 为使用者提供有关人力资源方面的会计信息, 需对传统会计报表的结构和内容加以调整。拟设资产负债表、利润表、利润分配表格式如上:

参考文献

[1][美]埃里克.G.费兰霍尔茨陈仁栋译:《人力资源管理会计》[M].中文版, 上海翻译出版公司, 1986

[2]张文贤:《人力资源会计的四大难题》[J].会计研究, 1995 (12)

[3]赵秋成:《人力资源开发研究》[M].大连, 东北财经大学出版社, 2001