试论人力资源会计

试论人力资源会计（精选8篇）

试论人力资源会计 篇1

第三篇

试论人力资源会计

张秀丽 德州职业技术学院 253034

【文章摘要】现代企业的竞争实质是人才的竞争。人力资源是公司的重要资源，目许多正规的国内外公司，已经成立了专门的人力资源部，聘请了专业的人力资源专家进行评估人才和策划人才的引入机制。同时在管理会计方面，专设了人力资源会计，进行人力资源核算，并提出一些激励人力资源的建议。作为人力资源会计，它的基本职能就是为这些策略提供正确、可靠的信息，并不断地完善，同时为社会宏观调控提供真实可靠的信息。

【关键词】人力资源；人力资源会计；人力资源价值会计

一、引言

人力资源会计（Human Resour ceAccounting）是指对企业或其他经济组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。这个概念自美国密西根大学郝曼森教授提出后，在理论体系的创建和信息应用方面已有了很大的发展。虽然知识经济时代的到来为人力资源会计的推广创造了历史性的契机，但由于我国会计界对人力资源会计的确认、计量、报告等尚未取得一致的看法，也没有相关的法律、法规作为依托，因而将人力资源会计纳入现行会计核算体系广泛推广仍有很大困难。随着知识经济的到来，人力资源在企业中越来越重要。在知识经济时代，对知识型企业而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本。人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。依据美国会计学会的理解，人力资源会计是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用”。人力资源会计研究的前提是劳动力成为商品，劳动力使用权具有无形资产价值。在传统的会计核算中，企业不重视人力资源价值的核算，人力资源的贡献被掩盖；随着知识经济时代的到来，人的智慧和才能等被充分发掘，人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，人力资源重新被世界所重视，人力资源会计研究由此而生。

二、我国推行人力资源会计的可行性

（一）现实的制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律环境基础从我国现行的有关法律法规来看，《公司法》允许股东以著作权、非专利技术或专利权等出资。这一法律规定告诉我们：能为企业带来未来经济利益的资源，不仅仅只是实物及货币资产，而且还包括知识产权等经济资源，不论这种经济资源是以什么形态存在，都应作为企业的资产。在我们认识到了人力资源的特性之后，公司法的这一规定应该说为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。

（二）尊重知识，尊重人才的社会环境，为我国推行人力资源会计奠定了基础在社会经济发展过程中，人们越来越意识到知识、人才的重要性，认识到技术在生产力发展中的重要作用。多年来，国家非常重视质量和水平的提高，不断增加对教育和科技的投入；企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施，加大对人力资源投资力度。“人力也是企业的一项重要资源”。成为人们的共识，这就为人力资源会计的推行奠定了基础。

（三）人力资源市场体系的建立为我国推行人力资源创造了条件我国实行人力资源会计，是优化我国人力资源配置的需要。合理的配置能够使人力资本发挥最大的效用，体现最大的价值，使企业的人力资本价值相对增值。从经济意义上讲，资本的流动是优化资源配置的主要渠道，资本流动主要依赖市场机制来完成，人力资本也不例外。要进行人力资本的合理配置，必须使人力资本在市场机制的作用下流动起来，使企业永远保持高效的人力资本。人力资源会计作为确认、计量、记录和报告人力资源成本和价值的唯一手段，通过对人才合理评估，有助于解决我国人力资源管理中存在的人才流动性差的问题。

三、人力资源会计的内容

（一）人力资源成本会计

实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和工资报酬折现法。

1、历史成本法。一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价。人力资源成本包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本，分为直接成本和间接成本。人力资源成本计量的方法可以从人力资源原始成本、保障成本和离职成本三方面具体分析。这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，即按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。

2、重置成本法。它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值；同时有利于人力资源的价值保全。但重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性。

3、工资报酬折现法。将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。由于人力资产流动性和未来收益的不确定性较大，从稳健原则角度出发，人力资产的摊销宜采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。

（二）人力资源价值会计

人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值。人力资源价值是个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在预期的服务期内可以为企业带来的未来经济利益的流入。因而，人力资源的价值计量正是按照企业人力资源未来创造的收益作为人力资源价值计量的依据。将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。

人力资源价值会计主要有以下几种计量方法：

1、未来工资报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。

2、调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。

3、未来收益折现法。这是一种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。

四、人力资源会计的计量

（一）基本账务处理

１、当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产”

账户，贷记“劳动者权益”账户。年终，企业应对其人力资源价值进行评估清查，如评估价大于原账面价值，应按差额部分，借记“人力资产”账户，贷记“劳动者权益”账户，反之，则作相反的分录。当雇员被解雇后应按评估价值借记“劳动者权益”账户，贷记“人力资产”账户。

2、企业进行人力资源投资，发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资产取得和开发”账户，贷记“现金”、“银行存款”等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发成时，借记“人力资产”账户，贷记“人力资产取得和开发”账户。发生应予费用化的日常维护支出（如工资、奖金等）时，借记“××费用”账户，贷记“应付工资”等账户。

３、摊销人力资源投资时，借记“××费用”账户，贷记“人力资产摊销”账户。

4、期末，将“人力资产”账户余额减去“人力资产摊销”账户余额，即得人力资产的摊余价值（净值）。

（二）人力资源会计的信息披露

人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反应，否则就会造成会计信息的失真。人力资源会计与现行财务会计的关系既相互融合又相互独立，所以有关人力资源的信息应在财务报表中予以列示，同时为保证原有财务报告体系的完整性，人力资源有关会计信息应相对独立的披露，主要是通过增加特定项目进行反映。

1、人力资源信息披露的主要内容及方法。企业需要披露的人力资源信息主要有：

（1）与人力资源有关的信息，包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本等方面的信息；

（2）与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息；

（3）与人力资源权益有关的信息，包括人力资产、人力资本和人力资源参与企业收益分配等方面的信息。

2、具体披露。资产负债表应增设以下账户：在“其他流动资产”项目前增设“待摊人力资源费用”项目，反映企业作为收益性支出的应由企业以后各期分摊的人力资源开发成本。在“流动资产”项目和“长期资产”之间增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资产”等项目。

【参考文献】

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6、董芳．人力资源会计浅析,财会研究，2005,3

试论人力资源会计 篇2

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支, 是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将人力资源变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年, 美国密西根大学的郝曼森教授首次提出人力资源会计这个概念之后, 通过一大批会计学者坚持不懈的研究, 到今天, 人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系, 特别是知识经济和信息时代的到来, 更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

二、我国建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮, 已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争, 对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息, 必然离不开人力资源会计。在人口众多, 而人口素质相对较差的我国, 推行人力资源会计更具有必要性。

(一) 财务信息使用者的需求。

知识经济时代的到来, 使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大, 投资者对人力资源信息的需求也越来越大, 这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

(二) 内部管理的需要。

现行会计将人力资源投资支出计入当期费用, 不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息, 因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

(三) 国家宏观调控的需要。

通过人力资源会计所提供的信息, 政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况;同时, 政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度, 以保持社会发展的后劲。

(四) 财务会计核算原则的要求。

事实上, 单从会计核算原则来考虑, 现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥, 一方面, 将人力资源投资计入当期费用, 违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出, 其收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出, 按照权责发生制的原则, 应先予以资本化, 然后在各收益期内分期摊销, 而现行会计的做法却是将其全部费用化, 作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的, 因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小, 人力资源的重要性难以体现;另一方面, 人力资源投资支出的受益期不易辨别, 其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来, 人力资源投资比重日益增大的今天, 再将人力资源支出全部计入当期费用, 势必导致会计信息严重失真。另一方面, 将人力资源投资支出费用化, 必然使各期盈亏报告不实, 导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用, 必然导致低估当期盈利, 造成决策失误;同时, 当企业大量裁员时, 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失, 计入当期费用, 但现行会计并不能反映出这种损失, 不利于经营者进行正确决策。所以, 从遵循会计原则的角度而言, 实行人力资源会计也很有必要。

三、人力资源会计的确认与计量问题

(一) 人力资源会计的确认

谈到人力资源会计, 我们必须先明确一个前提条件, 即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键, 所以, 笔者认为有加以论述的必要。

所谓资产, 根据美国财务会计准则委员会 (FASB) 下的定论, 必须具有以下三个要素:⒈必须是一项经济资源, 未来可提供收益;⒉为企业所拥有或控制;⒊可以用货币计量其价值。

首先, 人力资源以人为载体, 通过生产活动可以体现其价值, 人力资源可为企业创造经济价值, 提供未来收益。

其次, 人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源, 就需要企业进行取得、开发与使用, 而取得与开发需发生相应的成本支出, 使用要形成资源耗费, 这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

最后, 人力资源也是企业可以实际控制的。人力资源的所有权属于劳动者个人, 劳动者具有流动性, 但劳动者被聘用为企业员工, 企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权, 企业不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以, 人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述, 企业在人力资源的载体———人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资, 是可以取得预期收益的权力, 是企业能够控制和利用的, 因而可以定义为资产。

(二) 人力资源会计的计量

人力资源会计的计量是指人力资产的计价问题, 其关键是对投资在人力资源上的支出进行资本化与费用化的划分。人力资源投资支出主要包括以下三个部分:

1、取得人力资源的支出。

指企业为获得人力资源所发生的各项支出, 包括:招聘广告费, 支付招聘中介机构手续费, 招聘人员的差旅费、接待费、材料费, 招聘面试费, 体检费, 从事招聘工作人员的工资、奖金, 支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用等。

2、维护人力资源的支出。

指企业对所聘用的员工, 在企业正常生产经营期间所发生的各项经常性支出, 如工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

3、开发人力资源的支出。

指企业为提高员工的素质和技能而发生的各项支出, 如见习支出、岗前培训支出, 在职培训支出, 脱产培训支出等。

上述支出并非都计入人力资产的成本予以资本化, 而是只有那些受益期限超过一年以上的支出才予以资本化, 其余的则应费用化。具体讲, 就是将发生额比较大的人力资源取得支出和开发支出予以资本化, 而将日常维护支出和发生额比较小的人力资源取得支出和开发支出予以费用化, 直接计入当期损益。

由于人力资源的投资成本与其实际价值往往不符, 由此会对会计信息的决策相关性与有用性带来影响。为弥补这一缺陷, 可以通过采用一定的合理的方法和程序, 对人力资产的实际价值 (预期未来现金流量的现值) 进行评估、估价或描述, 并将该信息在会计报告附注中予以适当披露。

将人力资源资本化, 就涉及到人力资产的计价问题, 而对人力资产的计价主要有两种方法:第一种方法, 对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐, 因为这些支出是实实在在的, 籍此入帐, 既客观又方便, 这种方法称为成本法;另一种方法认为, 对人力资产应按其实际价值入帐, 而不应按其耗费支出入帐, 因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符, 对人力资产应按其实际价值入帐, 该方法称为价值法。

四、建立我国人力资源会计制度的设想

(一) 人力资源会计核算原则

1、重要性原则。

人力资源是企业的重要经济资源, 应重点加以体现, 尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

2、配比性原则。

当人力资源数额较大, 涉及多个会计期间时, 应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。

3、历史成本原则。

将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本, 其数据是根据原始发生时的金额归集的。

4、相关性原则。

作为企业主要职能部门之一的人事管理部门, 它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小, 而且重要的是如何合理配置人力资源, 所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

5、效益成本原则。

人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用, 但在核算时还应考虑对那些核算成本较高, 对决策意义不大的核算项目可不予揭示。

6、划分资本性支出与收益性支出原则。

将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化, 将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用, 作为收益性支出。

(二) 人力资源会计核算需设置的帐户

1、“人力资产”帐户, 总括反映人力资产的增减变动情况。

其借方反映人力投资支出的实际数额, 为人力资产的增加, 贷方反映人力资产的减少, 余额一般在借方, 反映现有人力资产的历史成本和重置成本, 本帐户按职工类别设置明细帐户。

2、“人力资产累计摊销”帐户, 其贷方反映按一定的摊

销率计算的人力资产摊销额, 借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额, 余额表示现有人力资产的累计摊销额, 本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。

3、“人力资本”帐户, 该帐户用来反映当期摊销的人力资产。

该帐户期末余额在借方, 表示企业现有人力资源中已摊销的份额。

(三) 人力资源会计的报告

对人力资源会计报告, 分两部分:对内报告与对外报告:

1、对外报告。

人力资产在财务报表中如何列示, 目前有两种观点:其一认为应将人力资产列于递延资产之后;其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。因为人力资产的列示, 应使管理者注意到人力资源的价值问题, 为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成, 持续期往往大于一年, 而且一般会短于某些固定资产的经济寿命, 考虑到其流动性, 应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后, 体现出人力资产净值。

另一方面, 应在附注中, 从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面, 应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据, 从静态方面, 应报告人力资源占企业总资产的比率, 企业员工的学历构成、职称等情况, 以展现企业人力资源的全貌。

2、对内报告。

内部报告的内容应分两部分, 一部分是非货币信息, 主要是企业现在的人力资源组成, 分配及利用情况, 特别对于一些高成本引入的重要人才, 应重点揭示。另一部分是货币信息, 主要是企业各责任中心人力资源的现值, 人力资源投入产出比, 对于一些高成本引入的重要人才, 应单独分析成本与其创造的效益, 以确定其投资收益率。

(四) 人力资源财务比率

1、人力资产比率。

其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。

2、人力资产利润率。

其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好, 因为这可能预示着企业没有后劲。

3、人力资产增长率。

其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。

五、关于人力资源会计在企业管理中的运用

在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时, 在实务界, 人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展, 使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者, 特别是企业主管提供什么帮助呢?帮助有以下两方面:

(一) 关于员工流动

从管理角度讲, 适度的人员流动可以促进职工之间的竞争, 增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下, 高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气, 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果, 加上目前劳动力总量供给大于需求, 企业较易得到替代者, 所以很多企业对员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助: (1) 人员流动的经济损失披露; (2) 说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

例:某公司为获得一名合适的财务主管, 以生了以下成本:取得成本20万元, 培训成本万元, 其初始评估价值100万元, 预计任期5年, 年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销, 则其在任期内各年的资本价值如下:基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值, 各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销。

由此可见, 如果这名经理在任期一年后辞职, 他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职, 不但需赔偿尚未摊完的20万元, 还需承担由此造成的空职成本, 即由于离职任务没有完成而造成的间接成本, 其数值视具体情况而定。

(二) 关于工资

企业应开多高的价招募人才, 才能吸引到优秀人才, 又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上, 各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

人力资源价值历史计量模型为投入法, 并理顺价值和工资的关系, 建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入, 特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例, 假定其初始价值为100万元, 其中生活资料、健康保健的投资60万元, 专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用, 所以可以采取较长的回收期 (如30年) , 则每年应收回2万元, 对于后者, 由于专业知识须不断更新, 所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年, 则每年应收回4万元, 这样其基本年薪为6万元。

随着经济的发展, 企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源, 如信息资源、人力资源。从这个意义上说, 人力资源部门不仅应成为一个利润中心, 而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是:人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析, 以综合评价人力资源部门的工作绩效。

参考文献

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试论人力资源会计 篇3

关键词：人力资源会计；现状；必要性；确认；对策

一、当前我国人力资源会计的现状分析

国外人力资源会计研究起步较早，已经建立了比较健全的理论体系，我国在此领域的研究虽然起步较晚，但自20世纪90年代以后，我国会计理论界加大对人力资源会计的研究，取得一些创新成果，并得到了一定的推行。当前人力资源会计在我国虽然也越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。存在着人力资源的计量及其资本化，人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示等几大难题，这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足公认会计原则对会计信息的质量要求，从而影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性，进而影响人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的应用。

二、在我国推行人力资源会计所具有的积极意义

1生产力发展的需要

当今社会科学技术迅速发展，生产力不断进步，人力资源的需求和竞争不断增强。在知识经济的今天，人力资源对企业经营成败的影响越来越大，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认，计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2财务信息使用者的需要

知识经济时代，投资者对人力资源信息的需求不断增加，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。而运用人力资源会计，也可鼓励经营者保护企业的人力资产，使其在管理上保护人力资源的评价方法，消除为增加短期获利能力而去损耗长期人力资产投资的潜在危险，对企业的长期发展非常有利。

3企业内部管理的需要

市场经济条件下，企业所拥有和控制的人力资源是否得到优化配置和有效运用，对企业的经营业绩有很大的影响。要优化配置和有效运用人力资源，企业的管理者必须掌握人力资源信息，才能将作为人力资源载体的劳动者安排在最能发挥其才能的工作岗位上。建立人力资源会计，可以使企业管理者积极参与对企业人力的管理工作，促使管理的规范化、科学化和高效化，从而激发员工的活力和热情，增强企业发展潜力。同时企业为了获得人才，不断加大人力资源投资，包括提高待遇、提供优越的工作条件、在职培训等。而投资效益是企业管理者最关心的问题，这就需要从会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，无法满足人力资源的管理和控制对信息的需要。

4国家宏观调控的需要

随着市场经济体制的不断完善，人力资源具有更多的经济特征，这就要求确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析。通过人力资源会计报告提供的信息，国家可以掌握整个社会人力资源开发维护现状，采取相应的宏观调控措施，促进人力资源供求平衡，确定人力资源开发方向，优化人力资源合理配置，确保社会经济可持续发展。

5会计核算基础的要求

一方面，现行会计将人力资源投资全部费用化，计入当期赞用，有违权责发生制会计基础。而人力资源会计区分了人力资源成本中的收益性支出和资本性支出。企业在人力资源上进行投资，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制会计基础，应先予以资本化，再在各收益期内分期摊销，另一方面，将人力资源投资支出费用化，势必使各期盈亏报告不实，从而导致决策失误。所以，从遵循会计基础的角度来说，实行人力资源会计也很有必要。

三、人力资源会计的确认方式

要将人力资源纳入财务会计体系，首先要看是否能将人力资源确认为资产。企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”

人力资源是符合资产特征的。首先，人力资源是企业通过过去的交易而实际控制的。当劳动者与企业通过签订合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付薪酬，从而获得对人力资源的控制权；其次，人力资源可以为企业带来未来经济收益。知识经济时代，生产的核心要素是知识，而人正是知识的载体。对一个企业来说，它效益的高低、发展的快慢主要取决于人力资源的利用程度。日常的生产活动，新的发明创造，成功的管理都会给企业带来经济效益，而这些都离不开人。所以，人力资源可以为企业带来未来收益应该是毫无疑问的。最后，人力资源是可以用货币加以计量的。企业为企业员工花费的招聘费、培训赞、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。

四、实施人力资源会计的具体对策

1更新观念，转变管理者的模糊意识

会计界应该加强人力资源成本基本理论问题研究，彻底纠正人们的思想误区，转变管理人员统一的会计模式旧观念，树立人力资源新观念。使企业把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。

2勇于实践，增强实务可操作性

长期以来，许多理论界人士致力于研究人力资源会计，但受原有的社会环境和经济体制的制约，实物界中并没有引起应有的重视。近年来，我国逐渐从工业经济时代转向知识经济时代，随着企业体制改革的推进和多种经济的发展，人们认识到员工的知识、技能和智慧是企业最宝贵的财富，是推动企业持续发展的根本动力，但在实践中应用的还很少，尚没有积累出必要的经验教训。

3遵循重要性原则

人力资源会计在核算时应考虑会计信息的成本效益，对于那些核算成本较高，而对决策意义不大的项目可不予以核算。

4不断完善人力市场建设

一个完善的人才市场能提供一个合理的人力资源市场价格，即市场对人力资源价值的认同，从而为会计核算提供更有力的依据。并且，完善的人力市场还能使人才能够自由流动，使企业可以自由获得所需的人才。

5加强有关人力资源的规范化和法制化

对企业拥有的人力资源，要严格依据法律规范加以确认，确保企业对所有员工劳动力的使用权；对违约的员工要有相应的处罚，以保证企业人力资源的稳定性。

试论微观会计制度改革 篇4

一、会计委派制的利弊分析

（一）会计委派制及其产生背景。

所谓会计委派制，是指政府主管部门或企业产权所有者，委派会计人员代表政府或企业产权所有者监督国有单位或集体经济组织资产经营和财务状况的一种会计制度。会计委派制通过由政府部门或产权所有者对所属组织的会计人员实行统一委派、任免和管理，即对会计人员实行统派统管、直接管理：会计人员的组织关系、人事关系、工资福利待遇等均由政府部门或产权所有者负责，使会计人员在企事业单位中能独立地履行会计核算和会计监督职能，真实地反映基层组织的经营核算、成本费用等经济状况，代表国家利益或企业所有者权益，对所在单位的经济活动进行直接的真实反映和有效监督，杜绝企业经营者腐败、浪费等违法违规行为的发生。从该制度的特点看，实行会计委派制度，是真实反映会计信息、加强会计监督和管理的有效手段，是从源头上预防和治理腐败的重要措施。

（二）会计委派制的实施方法。

任何制度的创新改革成功与否，其方法的科学性和合理性起着至关重要的作用。会计委派制的实施方法，主要是在明确其基本职责的前提下，对委派会计的产生方法、管理方法和考核方法进行科学界定。笔者结合多年的会计实践，认为不外乎以下几个方面：

1、受派会计人员的职责：在委派单位的领导下，参与受派单位的经营决策，帮助受派单位进行经济活动分析，促进经济效益提高：依法对受派单位进行会计核算和财务管理，促进财务会计工作法制化、规范化：依法行使财务监督职权，制止和纠正违法违规的财务行为：及时向委派机构财务部门报告受派单位的财务状况：遵守受派单位的合法的规章制度。

2、受派会计人员的产生办法：在委派机构的领导和主持下，通过公开招聘、统一考试、全面考核产生，统一调配使用。各单位现有会计人员经本人自愿申请，委派机构统一考核合格后也可录用，但尽可能派往其它单位，以避免“原单位人马”因情面因素影响委派初衷。

3、受派会计人员的管理办法：委派机构财务部门是受派会计人员的管理机关，受派会计人员的人事关系、组织关系、业务档案等全部调入委派机构，其工资、劳动保险、岗位补贴等一切福利待遇开支均由委派机构负责。

4、受派会计人员的考核办法：受派会计人员定期向委派机构财务部门汇报工作，参加政治、法律、业务等方面学习，服从委派机构财务部门的统一领导和管理。年度终了，对受派会计人员进行统一考核，对严格按照财会法规办事，加强经济核算，促进单位经济效益提高，有突出贡献的会计人员予以奖励，优秀者根据需要提拔重用：对开假票、做假帐、报假表等违法违规的会计人员，一律取消其会计任职资格，并依法追究其法律责任。

（三）会计委派制的利弊分析。

会计委派制的优点。其一，实行会计委派制可以防止会计信息失真，维护所有者的利益。时下，假发票、假账、假报表到处可见，会计信息失真现象非常普遍，这无疑增加了报表使用者决策的难度。企业造假的根本原因是利益驱动，有的企业为了本部门的局部利益和短期利益不惜牺牲国家、所有者等其它部门或个人的利益，使企业的资产不能增值甚至不能保值，大量的国（公）有资产流失。会计委派制正是解决这一问题的良药，这也是实行会计委派制的初衷。

其二，会计委派制有效地摆脱了会计人员与单位之间的依附关系，使会计人员的工作相对独立。我国现在实行的会计管理制度是任命制，会计作为一种管理活动直接依附于所在单位，会计人员成为本单位的一员，对单位存在着职业和利益上的依附关系，这势必造成会计监督的不力。而会计委派制使会计人员摆脱了与单位的这种依附关系，能够相对独立地工作，能够依法大胆地抵制单位的不合法行为，使会计工作进入一个良性的循环。

其三，可以解决所有者对所属组织监督的渠道问题。会计委派制使得会计人员接受所有者的直接领导，所有者可以将一部分终极监督权授予独立于受派单位的专业会计人员，由他们对企业的经营活动进行监督，解决了所有者无渠道进行监督的缺陷。

其四，以低成本对所属组织进行有效的监督。受派会计人员游离于受派单位内部人的控制之外，相对而言就可能提供真实可靠的会计信息，所有者根据这些信息对企业进行监督所花费的成本大大降低。

会计委派制的缺点。其一，会计委派制缺乏法律依据。目前为止我国还没有一条法律规定会计人员应采用委派制，尽管《会计法》第五条规定：“国务院财政部门管理全国的会计工作。地方各级人民政府的财政部门管理本地区的会计工作。”但只是规定财政部门管理会计工作，并没有规定企事业单位的会计人员必须由财政部门委派。因此，委派制缺乏必要的法律支持。

其二，会计委派制与现代企业制度相背离。建立现代企业制度是我国企业改革的根本方向，独立的法人财产是建立现代企业制度的基础和根本要求。现代企业依靠独立的法人财产具有了“独立的人格”。这种“独立的人格”使现代企业不服从行政权威，而服从于市场权威。现代企业制度最根本的要求是现代企业必须是自主经营、自负盈亏、自我约束和自我发展的法人实体。因此，不能将产生于企业内部管理需要、服务于企业管理的企业有机组成部分之一的职能机构—企业会计与会计机构独立出去。会计委派制割裂了会计与企业之间天然的血缘关系，与现代企业制度不相容。这是会计委派制最根本的缺陷。

其三，会计委派制违背了现代企业制度责任与权利的统一关系，将会计人员置于“两难”的尴尬的境地。衡量一种制度是否是现代制度，关键的一点是看这种制度是否体现了现代市场经济体制责、权、利相统一的本质要求。现代企业管理的一般原则认为：一个人或组织不能同时接受两个以上的命令来源。因此，会计委派制实现的前提条件必须是国家与基层组织的双重领导机制能够协调一致，形成事实上的一个命令源。

其四，会计委派制实际操作问题。如：1.企业会计人员的身份问题。会计委派制意味着会计机构中的负责人、主管会计和会计人员不再属于企业，而是属于政府或者其职能部门的委派人员。企业财会人员就由企业的“内当家”变成了企业的“外管家”，其工作范畴属企业财务，身份却变成了准国家干部或委派的监督人员。实际工作中，企业的高层管理人员（诸如董事、监事、经理）必然对委派人员怀有戒备之心，要么违背委派初衷，与企业管理人员“同流合污”，要么被架空，认认真真做自己都被虚假信息蒙蔽的假账。2.委派人员的工资福利等待遇问题。企业经济效益有好坏之分，则其所属的会计人员待遇也应有差异。如果委派人员按人员的原标准执行，则工作相同，待遇不同，不合理：如果按折衷标准进行，则原经济效益好的会计人员不愿接受委派：若委派人员的开支纳入国家预算，统一收取，势必倒退回到以财政代替财务的尴尬境地。若要以行政手段强制“均贫富”，按统一的标准执行，则委派会计人员势必吃“大锅饭”，无法体现“按劳分配”的市场分配原则，等等。

其五，机构设置庞大的问题。会计委派制后，财政部门对会计工作管理变为直接管理，会计人员的考核、提拔、培训、交流、资格认证等都需要有专门的班子和人员负责，原财政部门下属的会计管理机构设置必然增加，不符合精简政府机构和转变政府职能的改革方向。

二、微观会计制度改革的价值取向

根据上述分析可以看出，会计委派制的利弊说明了该制度适用范围的局限性。为要探索最具广泛适应性的微观会计制度改革方向，笔者以为，必须搞清楚以下几个方面的价值取向。

第一，法律取向。在现代法制社会，任何制度的兴废都必须法律先行，而不能以行政领导人或行政部门的意志为转移，尽管有时行政意志甚至是正确的。如上所述，会计委派制在一定范围内对当前遏制腐败、确保国家和公共利益有很好的积极作用，但是由于缺乏法律支持，其合法性就容易受到质疑和挑战，即使是适用的范围也有抵制的法律理由。因此，迅速完善新会计制度的法律体系已成为会计制度改革的首要取向。

第二，目标取向。目标取向有两个要素交互构成，一是方向，二是价值。前者体现改革的发展趋势，后者体现改革的质量高低。会计委派制仅仅针对微观会计信息失真和监督不力，充其量不过是解决会计制度运行过程中部分现实问题的权宜之计，而不是建立适应现代社会经济制度改革的总体的长远的监管机制。因此要进行国际会计制度和我国会计制度发展的战略性研究，协调好我国会计制度的本国化与国际化关系，以适应“WTO”条件下我国企业和会计行业参与世界分工与合作的要求。在此目标价值的基础上，来探索一种全新的如同《会计法》所述的“全国实行统一的会计制度”，而不是只适用于部分范围的会计制度。这就是目标取向的战略要求。

第三，功能取向。传统会计制度的主要功能只是“反映和监督”，这种功能的表述和实践仅限于企业或经济组织内部，不能囊括现代会计制度的社会职能；会计委派制的设立似乎增强了社会监督的力度，但由于其目标价值取向的局限性，仍然不能解决监督职能的社会化问题。因此，新的会计制度必须重点在建立社会主义市场经济体系下司法监督、行政监督、社会监督和企业内部会计监督相结合的监督管理体系。其中，以注册会计师和会计师事务所为主体的社会监督体系，依据《注册会计师法》和独立审计准则，接受客户委托，独立、客观、公正地执行查帐、审计和咨询服务业务：财政、审计、税务、人民银行、证券监管、保险监管等行政和业务主管部门应当依照法律、行政法规规定的职责，对有关单位的会计资料实施监督检查：各单位应当建立、健全本单位内部会计监督制度：司法监督体系加大对会计违法案件的惩处力度。由此各种监督管理体系相互结合，形成强有力的监督机制。这才是全新的现代会计制度必须具备的功能取向。

试论会计信息失真及其治理 篇5

目前,会计信息质量特别是会计信息失真是世界各国所普遍遇到的一个严重社会问题.它导致了宏观调控与微观决策的.失误,干扰了市场经济秩序,为经济犯罪提供了方便,带来了行业不正之风,严重削弱了国家财经法规的权威性,如果不认真加以研究解决,必将影响我国经济可持续发展

作 者：金海英 李杨 Jin Hai-ying Li Yang 作者单位：金海英,Jin Hai-ying(盘锦市公共行政服务中心,辽宁,盘锦,124010)

李杨,Li Yang(人民银行盘锦市中心支行,辽宁,盘锦,124010)

试论人力资源会计 篇6

一、电子商务对传统会计实务的影响

(一)电子商务将改变传统财务会计管理模式

1、会计职能发生转变。现时会计的基本职能是核算与监督，会计管理的主要范畴局限在对会计事项本身的记账、算账和审核上。企业进入网络化经营管理后，财务会计与管理会计职能必然相融合，形成高度发达的管理型会计信息系统。会计信息系统的功能将向全方位拓展：一是要为企业外界的需求者提供信息；二是要满足企业内部管理的需要；三是为促进企业的创新与发展服务。

2、会计管理将进入全面信息化时代。与以往的会计信息系统相比较，未来的网络会计兼有会计业务处理层、信息管理层、会计决策层与决策支持层在内的多层次网络结构信息系统。会计在实现资金流管理的同时进行物流管理，真正实现购销存业务、会计核算、财务监控的一体化管理，成为企业管理中最有效的决策支持系统。财务信息的时效性和实用性将得到较大提高。

(二)电子商务将促进会计手段的全面创新

1、会计核算与结算模式的改变。传统会计下，对商品交易的会计处理是通过大量的纸制单据、凭证，通过手工方式开具单据后再输入电脑完成的。在网络会计下，商品交易方式“无纸化”，电子票据、电子凭证和电子账簿将取代手工填制的单据、凭证，而且账务处理可以自动完成。此外，商品交割和资金给付将统一起来，在完成交易的同时，利用电子数据交换和交易各方，包括银行、税务、运输等进行各种电子票据和电子单证的交换，完成款项的支付，从而大大简化财务人员的工作量，避免大量坏账的产生。

2、会计信息的输入和传递方式的改变。在网络会计下，会计流程发生变化，大量的数据直接从企业内部或外部其他系统获取，企业信息将实现“数据共享”的信息集中管理。会计信息的传递方式将由附层型变为水平型，新的矩阵型网络组织结构将逐步取代传统的金字塔型的组织结构。企业采购、销售等部门可将各类信息存储于数据库中，授权的信息使用者可随时获取所需信息。财会部门也可通过网络把会计信息向企业的内部和外部网页上发布，并把有关信息传至银行、税务、证券交易所等机构，利用网络发送取代传统的纸质或软盘报送方式，财务信息的时效性和实用性将大大提高。

3、财务报告形成方式的改变。网络会计下，可以实现财务信息的即时报告和定期报告，信息使用者可以随时在网上查阅有关信息，并获取财务分析的资料，提高决策的正确性。同时，在这一过程中，企业财务信息也将接受来自于外部使用者的监督。

(三)电子商务将加速集团制企业财务管理信息系统的构建

网络交易的形成对企业内部信息化的发展提出了更高的要求，尤其是要求大型集团制企业必须建立高度柔性、扩充性强的网络财务管理系统，以实现对集团总体资源和会计信息的全面管理。企业商务电子化后，集团制企业在财务管理上必须做到：(1)实现网络化以保证财务信息适时交换，建立公司总部与下属机构之间的适时数据通信系统，以公司网络环境为介质，使公司的财务数据完全共享。(2)建立一体化系统、强化管理会计职能。在该网络系统中，应包含财务基本系统、各种分析账表系统、各部门管理系统、公司与分公司会计系统、安全保密系统等。(3)企业财务管理网络化系统能够反映企业经营活动的趋势轨迹，并能针对变化的经营环境，如税收政策变化、银行利率调整等适时进行调整，为企业决策服务。由此形成一个整体性的、全方位一体化的财务会计管理系统。

(四)电子商务将加快国际会计协调发展的步伐

目前Internet已普及世界150多个国家，连接了6万多个计算机网络。随着电子商务在全球范围的普及，必将形成电子商务国际框架。电子商务的普及，使得企业财务信息的公开化程度更高，更多的企业进入国际市场，这就必定要求各国在会计方法选择、财务信息披露、会计网络技术、会计职业规范等方面遵守统一的会计准则和国际惯例，以满足全球化网络交易的需求。而且有关电子商务的国际准则正逐步出台，电子商务的国际会计准则也必将产生。无疑，这对国际会计的协调化发展将产生巨大的推动力。

二、发展我国网络会计应采取的策略

(一)加快信息网络的建设，提高企业信息化程度

网络会计的发展首先有赖于企业信息化程度的提高。21世纪，中国企业面临的最大挑战就是利用网络技术实现企业管理和运作上的根本性变革，可以说网络系统就是企业的生命。目前，我国近20000家国有企业中，仅有10％左右的企业基本上实现了信息化管理。这不仅制约了我国电子商务的发展，而且也制约着网络会计的发展，从企业自身来看，应实现观念上的转变，树立信息化观念和市场竞争的观念。只有观念转变了，才能促使技术的发展，而网络会计的发展才能成为现实。

(二)构建网络会计下的安全保障体系

在网络会计环境下，信息安全、资金安全等都将成为企业财务管理的重要问题。因而，必须采取必要的安全保障措施。(1)从技术上保障。未经严格审核的凭证信息一旦进入网络系统，不仅影响会计信息的正确性，且很难查证。因此，应重点加强对信息输入、输出的控制和管理，保证输入数据的合法性和正确性。同时，企业应建立会计数据系统的防火墙，在企业内部财务网络和对外公开信息网络之间设立一道屏障，并对有关的访问用户进行多层次认证。此外，要加强核心数据的备份和硬件的维护，防止计算机出现故障导致的信息丢失等。

(2)从法律、政策上保障。应尽快建立和完善电子商务法律法规，制定网络会计环境下的有关会计准则，规范网上交易的购销及支付、核算行为。

(三)从实务上加强与网络会计相关问题的研究

网络会计必须以一些相关技术的发展为依托才能得以有效地运作，包括：(1)电子银行问题。电子商务离不开金融电子化，电子银行成为网上交易和网络会计系统间的桥梁。但目前我国金融网络尚未实现互联、互通，所用信用卡在各商业银行间不能通用，这将成为网络会计发展的一大障碍。(2)审计问题。现行企业内部审计可通过对会计凭证和账簿的审核，加强企业经济核算，明确经济责任。采用电子凭证和电子账簿后，必定改变原来的审核程序与方式，而代之以新的电子审计模式，这也是必须探讨的重要问题。(3)税收计征问题。网络会计系统的应用直接关系到国家税收的征管。纸制凭证和账簿是税务部门依法征税的依据。而非纸制凭证账簿使得传统的征税依据失去基础，尤其是在不能保证会计信息正确性的情况下，必然加大税收流失的风险。以上几方面，都是与网络会计发展密切相关的问题，应加大对它们研究的力度。

(四)培养一大批复合性的会计人才

试论人力资源会计 篇7

酒店人力资源会计在进行核算时具有一定的特殊性,一是货币核算是会计的基本手段,但货币并不是唯一的核算尺度,由于酒店人力资源的特殊性,有时对人力资源的成本与价值核算时需采用非货币核算手段。二是由于人力资源投入的产出效益不直接表现为实物性的增加,而是表现为员工知识技能的增加,因此对酒店人力资源价值进行精确的核算存在一定难度;同时由于酒店的效益是人力资源与物质资源综合作用的结果,将酒店人力资源的价值与物质资源的价值严格地分开,也存在一定难度。人力资源会计是基于人力资源的价值管理方法,对居于第三产业中的酒店管理具有十分重要的作用,酒店会计部门应负责人力资源成本会计和人力资源价值会计核算。

二、酒店人力资源会计的成本核算和价值核算

(一)酒店人力资源成本会计核算

1. 成本核算内容。

酒店人力资源成本是企业在人力资源获取、开发等过程中发生的一系列费用,应按照配比原则分摊到相应的成本中。酒店人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出,包括人力资源获取成本、使用成本和离职成本。获取成本是指获取一个新职员以满足酒店现在或将来人力资源的需要所必须付出的代价,包括招募、选拔、雇用和安置等成本;使用成本是指在使用员工的过程中发生的工资、津贴、奖金及社会保险等支出;离职成本是指在解雇酒店某一职员时支付给个人的解雇金,包括离职津贴、一定时期的生活费以及离职交通费等。人力资源的成本与物质资产的成本不同,对酒店人力资源进行投资时,并不是在一个会计期间一次性就能达到目的,必须在若干个会计期间进行延续的投资,因此,酒店人力资源的成本不可能是完全的成本,这也是酒店人力资源成本的主要特点。人力资源支出并不是一种简单的消耗,会计信息应全面考核人力资源的回报率,重视人力资源效率的发挥。

2. 成本核算方法。

一般来说,人力资源成本会计的核算方法有历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。历史成本法是计算取得和开发人力资源而付出的代价,一般包括人力资源招聘、选拔、培训成本等,其优点是有确切的数据,操作简单,可验证性和客观性较强,缺点是人力资源的实际经济价值与历史成本之间的差异较大,拥有相同生产能力的员工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,削弱了人力资源会计信息的真实性和可比性。重置成本法是计算现行物价水平条件下,新员工取代原有员工所需花费的成本,包括员工的招聘、培训等成本和使新员工达到原有员工的现有水平期间所损失的价值,也包括受雇员工的流动而发生的成本,其优点是使用重置成本法所得出的信息更具有决策上的相关性,但因为重置成本法中对一些问题的确定标准主观性过强,因此其应用范围较窄。机会成本法是以酒店员工离职使酒店蒙受的经济损失为依据对酒店人力资源成本进行核算的方法,其优点是与人力资源的实际经济价值较为接近,但因与传统会计模式具有较大差距,使用该方法对酒店人力资源成本进行核算时工作较为繁重。笔者认为在对酒店人力资源成本进行核算时,应分为人力资源成本取得前和取得后两部分,在取得人力资源之前发生的各种费用,与人力资源的取得有直接的联系,应予以资本化;在取得人力资源之后发生的费用,与人力资源的取得并没有直接的关系,因此应作为当期费用进行摊销。酒店应对人力资源的安置、培训、薪酬、保险等进行明细核算,并在预计的员工服务期内进行摊销。对于酒店的高层管理人员和专业技术人员,因其人数少、成本高,在核算时可以按人设置账户来进行;对于酒店的基层员工,因其人数多、成本低,因此可以按班组设置账户统一进行核算。

(二)酒店人力资源价值会计核算

酒店人力资源价值会计是通过人力资源的创造能力来反映酒店现有人力资源的状况,为酒店管理者提供完整的决策信息。对于人力资源价值的核算主要有货币核算和非货币核算两种方法。货币核算是通过酒店未来收益折现、员工未来工资报酬折现等方法来确认酒店人力资源的价值。由于人力资源价值是一种内在的劳动创造力,是无法仅用货币进行准确计量的,有时需要采用非货币核算。非货币核算是通过人力资源的工作能力、工作态度以及工作绩效的综合评价来决定酒店人力资源的价值的,劳动者创造出来的但是没有物化的新的价值就可以采用非货币核算的方式进行测定,从而确定劳动者的人力资源价值。在对酒店人力资源价值进行会计核算时,应将货币性核算方法和非货币性核算方法恰当地结合起来运用,以使酒店人力资源价值能够得到较为准确的反映。

在对酒店人力资源价值进行核算时,不仅要测定个体价值,还应测定群体价值。个人价值是员工个体在企业预期服务期间的经济贡献,在测定个体价值时,要考虑员工在酒店内各服务状态之间流动的情况,以及员工离职的可能性,弗兰·霍尔茨提出的随机报酬模型值得参考借鉴。它把人在其工作期间一直服务于某一组织的期望条件价值按照其继续留职的概率调整折算成现值,即为人力资源的价值,全面考虑了员工在酒店内各服务状态之间流动的情况和员工离职的可能性,比较合理实用。群体价值是员工群体在酒店协作中产生的经济贡献,其计量方法主要有经济价值法和非购入商誉法两种,经济价值法是首先将企业未来各期的盈余折算为现值,然后按人力资源在全部投资中所占的比重,将盈余现值的一部分作为人力资源价值,其计算过程分为四步,首先要对未来各期盈余现值进行估计,其次要计算未来盈余现值的总额,再次要对总投资中人力资源投资所占的比重进行计算,最后把未来盈余现值的总额与总投资中人力资源投资所占的比重相乘,其结果就是人力资源价值。非购入商誉法则认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献,这部分超额利润则可以通过资本化程序确认为人力资源的价值。两种方法相比较,经济价值法的测量更科学一些,因为在酒店实际收益等于或低于同行业正常收益时,如果用非购入商誉法来计算酒店的群体价值时,那么酒店的人力资源就无价值或为负价值,违背了人力资源是一种重要的经济资源的原理。个体价值和群体价值是互为补充的,通过对酒店人力资源价值的测定,可以为酒店内部管理决策提供重要的信息。

三、酒店人力资源会计信息披露

目前酒店人力资源会计信息的披露方式主要是对内提供各种各样的会计报告,酒店相关部门应根据人力资源会计信息的使用对象及其要求来选择披露人力资源会计信息的方式。笔者认为人力资源会计信息可以通过文字形式、数字形式、表格形式等进行表述,可以货币量度为主,也可以劳动量度为主进行报告。在对酒店人力资源会计信息进行披露时,应采用表格式的报表加文字说明的形式,主要以货币计量尺度对人力资源进行定性定量核算,这样会使酒店人力资源会计信息披露报表反映的内容更加直观。

试论会计环境 篇8

摘 要 会计通过自身的反映和监督活动，对其所处的社会环境产生一定的影响，在一定的程度上促进和推动社会环境的变化。会计发展是诸多因素共同作用的结果，其中社会环境因素在会计特定的发展阶段起到了决定性的作用。本文将主要针对会计环境进行论述。

关键词 会计 会计环境 因素

会计是通过一定的程序，采用其特定的方法，将会计主体发生的日常经济业务数据进行一系列的确认（Recognition）、计量（Measurement）、记录（Record）、报告（Reporting）过程后转化为有用的会计信息（Useful Accounting Information）。会计总是处于一定的社会经济环境（Economic Environment）之中，不可避免地受所处的社会的政治、经济、法律、文化等环境的影响和制约。这些影响和制约会计学科的形成、发展和完善的各种因素就称为会计环境（Accounting Environment）[1]。

一、會计与会计环境的内涵

会计为国民经济管理部门提供会计信息，可以促进社会经济资源的合理配置，提高社会经济资源的利用效率，保证国民经济稳定发展。会计为企业内部管理者提供会计信息，可促使管理当局改进工作，提高管理水平，增强企业竞争能力。会计为企业投资者、债权人及其他相关人员提供会计信息，便于他们做出正确的决策。

所谓会计环境，是指会计赖以存在的政治环境、经济环境、法律环境、文化环境等客观环境。会计在特定环境下随着客观环境的变化而不断发展变化。例如，会计方法和技术手段经历了由简到繁，会计功能经历了由弱到强，会计理论经历了从无到有，并不断完善的渐变过程。会计诸多的变化是会计所处的环境所决定的，也是会计自身生存所必需的。

二、会计环境分析

1、政治环境

政治环境包括政治体制、政治思想、政治路线和政治领导。政治因素在整个社会环境中起着基础性的决定作用，它决定着国家在特定时期的经济、法律和科技等方面的目标导向和发展水平，政治环境的改善能够为会计发展提供宽松的氛围。任何国家的会计必然体现本国政治的要求，一个国家的政治制度不但对经济和法律具有制约作用，而且决定着会计法规体系和管理体制。在某种意义上，会计行为反映了国家的意志[2]。

2、经济环境

经济环境包括物质资料的生产、交换、分配和消费等各种经济活动及相应的经济制度和经济管理体制。经济环境的变化对会计的发展具有最重要的作用，是会计发展的根本动因。相反，会计的发展也会反作用于经济环境，对经济发展产生有力的促进作用。正所谓“经济越发展，会计越重要”。在当今世界，经济发展已经打破了独立的企业、某一个国家或某一个地区等地理环境的界限，世界一体化的经济格局已经形成。这决定了一个企业、一个国家或一个地区必须将其发展自觉地融入世界经济发展的行列，并自觉遵循国际会计规范的要求。

3、法律环境

法律环境包括立法、司法和监督制度等。法律对会计的影响是显而易见的。除《中华人民共和国会计法》（以下简称《会计法》）外，对会计影响较大的是税法。税法是国家制定的用来调整国家与纳税人之间在征纳税方面的权利与义务关系的法律规范的总称，是国家依法征税、纳税人依法纳税的行为规范。税法对各项税种的设置、纳税人、征税对象、税目、税率、应纳税额的计算、减税免税等方面作了明确的规定，是会计核算工作的重要依据。

4、文化环境

文化环境是指特定国家或地区在社会历史发展过程中形成的价值观和人生观等。我国长期以来，儒家文化占主流，“尊上”、“唯上”是中国传统的文化习惯，习惯于“照章办事”。在这种环境中，不适合采用公认会计原则和职业判断方式。而在现阶段，统一会计制度形式比较适合我国国情。因此，会计制度由财政部制定、发布并监督其执行。

5、科技环境

随着科学技术日新月异的发展，人们的科技理念不断更新，带来了技术手段的变革。“会计是一门具有技术性的经济管理分支学科，技术不断进步和发展为会计提供了日益先进的手段和工具，如现代数学方法、电子计算机技术等不仅提高了会计工作效率和工作质量，而且改变了传统的会计观念和操作方法，从而促使会计理论和会计方法的变化和发展。

6、教育环境

会计工作需要制度来约束，任何制度的制定、颁布都在于该制度能否有效实施。任何制度的有效实施都有赖于相关人员的协助与支持，与这些人员的受教育程度密切相关。教育事业的发展也为会计发展提供了源源不断的人才资源。会计制度实施的有效性，同样受到执行者素质的制约，这里主要涉及会计人员和单位管理人员的受教育程度和职业道德水平。会计人员的受教育程度决定了其会计职业判断水平和对会计制度的理解能力，单位管理人员的受教育程度决定了他们对会计制度的认识水平和工作态度[3]。

三、结论

综上所述，会计服务于一定社会经济环境之下的利益主体，通过会计核算反映和监督利益主体的经济活动，为特定主体的利益服务。而各利益主体的经济活动总是受一定的社会经济环境的影响和制约，是在一定的社会经济环境的约束下所进行的经济行为。因此，会计也只有适应其所处的社会环境，并为其所处的社会环境服务，才能得以存在和发展。

参考文献：

[1]隋君花.浅析会计环境对会计职业道德的影响.中国新技术新产品.2013（01）：205.

[2]马俊峰.试论会计环境对会计发展的影响.现代商业.2013（02）：235-236.