人力资源价值会计

人力资源价值会计（精选12篇）

人力资源价值会计 篇1

对市场经济下的现代企业而言, 管理的重心在经营, 经营的重心在决策, 而决策的正确与否又取决于会计信息的质量以及对信息的正确分析运用。这就要求会计计量的结果越精确越好, 因而传统会计一贯地运用货币计量方法来表现经济事物的绝对隶属关系, 我们称之为精确计量方法。但是, 会计仅有货币计量是不够的, 对人力资源而言更是如此。人力资源以“人”作为自己的对象, 人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的, 而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素, 也非货币计量所能确定, 因而人力资源价值计量必须合理地运用非货币计量方法。

1 货币性计量方法

货币性计量方法是用货币计量人力资源价值的方法, 其计量对象是个人价值和群众价值。

1.1 个人货币性价值计量方法

1) 调整后的未来工资和报酬折现模型。以计算人力资源价值, 并以效率因素作为未来工资报酬的调整值来计算企业职工的人力资源价值。公式为:

式中:E=效率系数, RE (0) =现实年度全行业企业资产的收益, RF (0) =现实年度某企业资产的收益率, RE (4) =现实年度前推的第4年度全行业企业资产的收益, RF (4) =现实年度前推的第4年度某企业资产的收益。

人力资源价值=未来工资报酬折现价值×效率系数

该公式的优点在于采用了多年的综合业绩来评价企业人力资源的价值, 符合人力资本自身的特点。但该人力资源价值模型有较大的局限性:首先, 没有考虑员工退休、离职、死亡、升迁等诸多可能性;其次, 该公式的权数确定缺乏理论依据, 主观随意性较大;第三, 员工的工资并不能完全反映人力资本的价值, 有可能对企业的贡献大的、人力资本价值高的人实际拿的工资很少。

2) 工资报酬折现模型。认为人力资源的价值应是其未来收入的贴现值。因此, 一个年龄为Y的职工的人力资源价值, 是其今后工作年限内工资收入的现值总额, 公式如下:

式中, V (y) 为年龄为Y的职工的人力资源价值, I (t) 为职工第t年的预计收入。R为贴现率, T为退休年龄, y为职工现在的年龄。

3) 内部竞标法。认为只有那些稀有的人力资源才有价值, 这些人力资源会成为各组织竞相争用的对象, 各使用部门对有价值的人力资源进行内部投标竞价, 竞价最高者即可获得该项人力资源, 这个最高竞争价就是该人力资源的价值。

该模型的优点在于将市场机制引入企业的人力资源配置工作, 在企业内部建立“准人才市场”, 不但可以实现人力资源的最优配置, 而且可以促进人事部门根据人力资源创造的价值来计量人力资源的价值。该模型的缺点在于只注重稀有人力资源的价值计量, 而忽略了其他人力资源的价值计量。另外, 不同部门各自计量, 会缺乏统一的计量标准。

4) 资本加工成本法。认为人力资源价值应等于一个人从养成到能创造价值为止这段时期耗费资源的价值, 包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等成本。因此, 人力资源价值即“加工成本”用公式表示为:

式中, C (t) 表示第t年的加工成本, r表示逐年增加的平均加工成本, i表示加工成本的折现率。

1.2 群体货币性价值计量方法

1) 非购入商誉法 (Non-Goodwill Method) 。认为人力资源的价值可以表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或整个行业正常收益水平部分的资本化价值。这一计量方法说明, 如果一个组织的实际收益率与整个行业正常收益率出现正偏差 (或负偏差) , 这就是由于该组织拥有高于 (或低于) 平均水平的人力资源的结果, 其价值应该按正常水平予以资本化并加以记录。在每年末都应重新计算一次人力资源的资本化价值。其与年初数额的差额即为当年的人力资源价值的增减情况。

非购入商誉法的主要优点是:它的计算基于每年的实际收益数字, 而且不必要求对外来收益进行评估。但是, 这一方法的缺陷是并非考虑组织的全部人力资源价值, 而只是限于超过整个工业正常水平的人力资源的价值。

2) 经济价值法 (Economic Value Method) 。认为人力资源经济价值的计量应包含在企业未来的经营活动的预测中, 群体的价值可以用其未来服务的现值加以衡量。 (1) 预测组织未来的各期盈利。 (2) 将预测的各期盈利折成现值, 并加总。 (3) 依照人力资源的贡献比例即人力资源对组织盈利的贡献比重, 以盈利作为计量全体价值的基础, 合理性较强。但经济价值法将人同机器设备一视同仁, 忽视了人的能动创造性。

2 非货币性计量方法

无论是学术界还是会计方法及政策的执行者都认为会计采纳非货币性计量是一种趋势。非货币计量模式也分个人计量模式和群众价值计量模式。

2.1 个人非货币性价值的计量模式

1) 技能详细记载法 (Skill Inventory Method) 。技能详细记载法是指在确定人力资源价值的过程中, 可以通过对各个人员的一些素质构成和能力特征进行分等衡量, 如确定其受教育程序、学习培训次数、知识结构范围、工作经历等方面一些定量化数据, 间接地衡量各个人员的条件价值。

2) 绩效评估法 (Performance Evaluation Method) 。是指应用一定的比率、评分或测试卡等方法, 对人力资源价值进行衡量、比较, 以提供与人力资源管理决策相关的信息。具体包括: (1) 比率法。用组织内部职员的出 (缺) 勤率 (出勤时数与满勤时数之比或是缺勤时数与满勤时数之比) 、工作差错率 (如打字员打印文件差错率) 、完成定额百分比 (如推销员完成销售定额百分比) 等比率来衡量、评估职工的工作绩效。 (2) 评分法。由评估者确定从某些方面对职员进行评分、分档 (如优、良、一般、差) , 或者予以数量化为一定的百分数表示, 借以做出有效的考核与评价。 (3) 测试卡法。设计一定的测试问题表卡, 对职员的工作态度、表现情况、待人处事方法和服务潜力等进行分项考评, 以便对其价值进行全面的测量。

2.2 群体非货币性价值的计量模式

群体的非货币性价值的计量可采用行为变数模式 (Behavior Variable Model) 。这个模式是把影响群体价值的原因按主次分为三类变数。 (1) 原因变数。如管理行为、管理技术以及组织结构等, 这些变数对群体价值的影响甚大。 (2) 中介变数。它包括组织气候、群体作用、同僚领导型态以及下属的满足感等, 这些变数体现管理者的管理水平和效率能否渗透到人力资源中, 反映组织的内部状态和绩效潜能。 (3) 结果变数。即最终的生产效率, 它是原因变数和中介变数综合作用的结果。对以上变数进行变异分析, 可估计组织未来的经济效益, 因而可折现为现有人力资源的价值。

3 实物期权的计量方法

知识密集型企业的人力资源群体在分工与合作中很难通过具体的指标进行量化, 更多的时候是以不确定的形式表现出来的思想方面的沟通和碰撞。这种沟通和碰撞的产出结果也是多样的, 从某种角度来讲这种结果为企业带来的收益是呈正态分布的, 出现任何一种结果都是可能的, 其区别只是概率的大小而已。当实际的结果出现在置信区间以外的时候, 该人力资源群体的价值是应该按照实际结果计量还是按照其应该呈现的概率分布计量也是一个难以回避的问题。人力资源具有实物期权的某些性质, 因此, 我们可以考虑在人力资源群体价值计量过程中引入用。

实物期权逻辑在于建立期权和面对期权决策期间减少不确定性的信息流动, 包括收益的不确定性、规模的不确定性和成本与质量的不确定性。实物期权的类型很复杂, 具体按照实物期权服务的功能可以分为时间期权、规模期权和灵活性期权等。其中, 时间期权是组织通过分阶段投资, 或先进行少量投资来获取进一步投资的权利, 当大量投资的风险降低时, 企业可以进一步扩大投资, 化解风险;规模期权是通过投资于特定的技术或生产设备, 当组织面临的需求或供给条件发生变化而需要调整生产规模时, 组织及时扩展、收缩、关闭生产设备, 避免企业遭受更大损失的权利;灵活性期权是当企业的需求 (供给) 条件发生变化时, 企业能够改变生产方式, 转换合作伙伴以减少成本和提高质量的权利。

人力资源依附于员工个体存在, 作为一种特殊的决定性资源, 具有不同于一般物质资源的特点。首先, 人力资源具有多用途性, 某一人力资源可以在多个方面、多个领域工作;其次, 人力资源具有明显的差异性, 组织内部的人力资源都具有自己的专长, 擅长的领域千差万别;第三, 人力资源所代表的未来经济利益具有高度的不确定性, 随着未来经济形式和状态的变化而变化。由于在新经济条件下的高新技术企业市场竞争激烈, 节奏变化快, 人力资源的上述特点尤其突出。因此, 在对人力资源的价值进行计量时, 应尽可能的考虑人力资源所具有的上述诸方面的特殊性。具体地讲, 在人力资源中往往存在多项可供选择的内容, 拥有了人力资源也就拥有了选择的权力, 企业可以根据目前及将来出现的各种状态来选择使用人力资源。如公司雇佣一名管理学专家来负责销售部门的日常工作, 该专家同样可以完成管理大型软件的设计工作。公司有权对该人力资源的使用进行选择, 合理地衡量人力资源中的选择价值, 无疑有助于企业充分开发使用人力资源, 提高人力资源的管理效率。这种选择权对企业来讲实际上是一种买权, 公司可以执行从而使得该项人力资源获得更大的经济效益, 也可以不执行, 这时候公司的受益的增加值为零。

从金融期权向实物期权转化需要一种思维方式, 就是要把金融市场的规则引入企业的实物决策中, 并构造实物期权。鉴于企业拥有的人力资源与金融期权的相似性, 我们可以构造一个相应的实物期权。一个金融期权给予投资者一种权利, 在某段特定时间内支付一个事先确定的执行价格而得到一种特定的资产;一个拥有人力资源的企业同样有这样一种权利, 在现在或者将来支付一定的费用得到人力资源的使用权。人力资源相当于金融期权的标的物, 人力资源的支出成本相当于期权的行使价格, 人力资源的使用时间相当于期权距到期日的时间, 人力资源的价值的不确定性相当于期权中的衍生品风险大小。

通过以上的分析, 我们可以基本在期权的计量模型基础上对人力资源群体价值进行计量。实物期权的定价方法和金融期权的定价方法一致, 使用Black-Scholes公式:

其中:V-期权的当前价值, A-标的资产的当前价值, X-投资成本, r-无风险收益率, T-到期时间, σ-标的资产的波动率, N (di) -正态分布在di处的值。

假定某企业组建一个研发群体, 在组建过程中发生的各项相关费用总计为300万元, 该小组预计工作6年, 使得企业产生的经营性现金流量折现后增加250万元, 权威机构评估该现金流量总现值的年波动率为30%, 无风险利率为5%。将以上信息转换为期权的表达形式为:A=300万元, X=250万元, T=6年, σ=30%r=5%。

根据Black-Scholes定价模型计算如下:

根据公式得出V=140万元

摘要：人力资源所有者不再满足于仅仅获得“工资报酬”, 他们希望自己的价值得到进一步的体现, 与物质资本所有者一起分享企业的剩余价值。然而, 如何对人力资源价值进行计量, 在理论中仍然没有定论。提出三种对人力资源价值进行计量的方法, 即货币性计量方法、非货币性计量方法及实物期权的计量方法, 以期能为企业在实践中提供参考。

关键词：人力资源价值,会计计量,方法

参考文献

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[4]陈琪, 张光明, 张丹.对人力资源价值计量的探讨[J]华东船舶工业学院学报 (社科版) , 2007 (4) .

人力资源价值会计 篇2

【论文关键词】会计人员职业价值 会计信息价值 会计信息质量 互动机制 重构

引言

在决策有用的信息观导向下，信息是否决策有用直接决定了信息提供者的竞争地位。会计人员作为会计信息加工者，其所提供的会计信息质量在一定程度上决定了其作用与地位。市场中不断出现的财务报告舞弊行为使会计信息的质量呈现不同程度的下降，同时也使越来越多的投资者怀疑甚至不相信这一信息源的有用性，最终导致了会计人员职业价值下降(王跃堂，2001王海民等，2004)。会计人员职业的价值与其所提供的会计信息的价值是不可分割的，如何重塑市场对会计人员及会计信息的信心，关键在于所提供的会计信息的质量。本文将以会计信息质量为核心，讨论会计人员职业价值以及会计信息的价值，最终提出会计人员职业价值和会计信息价值的重构途径。

一、会计人员职业价值及会计信息价值的现状

(一)会计人员的公众形象堪忧

我国资本市场出现一系列的会计造假事件和美国资本市场一连串丑闻使得关于会计诚信问题的研究已成为会计学界、经济学界乃至社会学研究的一个热点，由此，会计人员以诚信为核心的职业道德问题也受到了社会公众的质疑。会计人员似乎成了舞弊与造假的“代言人”，甚至在公众心目中会计人员的造假能力成为其会计水平的衡量标准。舞弊与造假等行为大大违背了会计人员的职业操守。

(二)会计人员的企业内部形象下滑

在会计人员所服务的企业内部，部分公司管理层人员以及企业的其他工作人员认为会计部门并不能为企业实现价值增值或创造直接的价值，从而对会计人员的存在价值有一定怀疑，甚至认为会计存在只是制度性的安排。同时，会计人员在薪酬上也不能获得重视。笔者认为，这一现象除了与管理层人员以及企业的其他工作人员的偏见有关外，也与会计人员自身在企业决策中起不到应有的作用有关。

(三)会计信息价值的降低

在决策有用观的影响下，是否能够提供决策相关的信息成了评判会计信息质量的重要标准之一，也是会计信息价值的重要体现。然而，因为会计造假使会计人员的形象下降，从而也带来了会计人员的产品——会计信息的价值下降。虚假的财务信息不但不能为使用者提供有效的决策，甚至还会导致决策失误的严重后果，长此以往，使用者对会计信息的有用性失去了信心。

二、会计人员职业价值与会计信息价值的界定与分析

(一)会计人员的职业价值

笔者认为，会计人员的职业价值从其存在性角度来讲，可分为积极价值与消极价值而从其所获补偿的角度来讲，可分为内在价值与外在价值。

1.会计人员职业的积极价值与消极价值

笔者认为，会计人员职业的积极价值是指会计人员职业因为市场的需求而存在的价值。介于代理关系的存在，公司外部的相关利益者需要了解公司的运营情况，而会计信息是他们重要的信息来源，因而作为这一信息的生产者——会计人员的存在是有积极意义的。从这一点上来说，如果会计人员能够提供公司相关利益者所需要的有用的信息，就具有积极价值。

会计人员职业的消极价值是指会计人员职业因为制度规定而存在的价值。出于制度规定，要求所有企业对外报送财务报告。因此，企业配备一定的会计人员从事财务信息的生产，这种情况下对会计人员职业的需求是出于制度安排的需要，笔者称这种情况下会计人员职业的存在价值为消极价值。

2.会计人员职业的内在价值与外在价值

一项资产的内在价值指其未来所能获得收益的现金流的折现，会计人员是一项特殊的资产，笔者认为会计人员职业的内在价值在于其工作期间对企业所做贡献的大小。但这一贡献的大小无法直接评价，只能通过对其所创造的产品——会计信息的作用的评价来实现对其内在价值的评价，而这一作用又取决于会计信息的质量。

会计人员职业的外在价值应该是其内在价值的外在体现，这一价值往往可以表现为公司给会计人员的薪酬和公司外部相关利益者对其所呈现的产品——会计信息的价值的肯定。

如今，会计人员职业的外在价值往往会偏离其内在价值，很多情况下会偏低，如许多公司给予会计人员的薪酬也普遍较低外部相关利益者对会计人员所提供的信息在较大程度上不予肯定，一方面公司及外部相关利益者对会计人员职业的价值并没有正确的认识另一方面，笔者认为更重要的是会计人员没有坚守自己的职业操守，甚至丧失自我，最终导致职业内在价值的下降。

(二)会计信息的价值

在决策有用的信息观下，会计信息的价值主要表现为是否能为预期使用者提供决策相关的信息，只有高质量的会计信息才能使相关利益者在对公司的经营成果充分知情的情况下做出适合自身的决策(陈胜蓝等，2006)，而高质量的会计信息在于会计人员所生产的信息对公司状况披露的充分性和有效性。

如果会计信息的质量下降(如虚假的会计信息)，对相关利益者来说，即使其数量再多也是没有价值的，甚至会误导相关利益者做出决策，在此情形下，拥有虚假的信息还不如没有信息。这一点正是在现实情形下会计信息的使用者对会计人员质疑的根本原因。

(三)两者之间的互动机制及其外在的影响因素

会计人员是会计信息的主要生产者，在会计人员职业价值无法直接度量的情形下，会计信息的价值在一定程度上体现了会计人员职业的价值，因此，会计人员职业的价值与会计信息的价值是一体的。会计人员职业的价值与会计信息的价值是互相影响的，具有共生性。会计人员对会计信息的质量起到了主要的决定作用，因而其生产行为决定了会计信息的可靠性与相关性，也就决定了会计信息的价值。反之，因为会计信息的价值才使会计人员职业的存在有意义，会计信息的价值也就是会计人员职业价值的外在体现。会计信息在生产及传递过程中不可避免地会受到诸多因素的影响，既有来自人为的主观因素的影响，如管理层压力、社会公众的压力以及会计人员自身的素质，又有来自外在客观因素的影响，如公司业务性质、政治经济环境等。

会计人员职业价值与会计信息价值的互动机制及其影响因素如图1所示。

图1的中间区域为会计人员职业价值与会计信息价值的互动机制，会计人员的职业操守如诚信、独立性、客观公正等及业务素质如职业判断、制度遵循等决定了其所生产的会计信息的质量反过来，会计信息质量高低及其对使用者决策的有用程度也影响了外界对会计人员职业价值的认识。

图2的外围区域为对这一互动机制的影响因素。从公司内外部角度来说，在公司内部，会计人员在生产会计信息的过程中，可能会受到管理层的压力，从而可能会威胁会计人员生产会计信息过程中的独立性与客观性公司业务环境的复杂性可能会影响会计人员在生产会计信息过程中对规制的正确运用及其职业判断。在公司外部，社会公众的压力也可能会间接影响会计人员的会计信息生产过程，而公司所处的政治经济环境可能会影响会计人员生产会计信息过程中的职业倾向。在发达的政治经济环境中，会计人员可能要面对更多的职业选择。还可以从主客观角度对以上因素进行分类，其中管理层压力及社会公众的压力为人为因素，而公司业务环境及政治经济环境为客观因素。

三、会计人员职业价值与会计信息价值的重构

(一)会计人员职业价值与会计信息价值动态重构的基本思路

对会计人员职业价值的重构与会计信息价值的重构是一体化的，也是共生的，两者之间是一个动态循环的过程。在对两者的价值重构过程中，既可以提高会计人员职业价值为出发点，也可以提高会计信息价值为出发点，但无论以谁作为起始点，在此过程中，会计信息质量的提高都是其核心内容。动态重构的基本思路如图2所示。在图2中，提高会计人员职业价值与提高会计信息价值之间是一个互动循环的过程，而这一循环中的动力源为外部会计信息相关使用者对会计信息质量的要求。迫于会计信息相关使用者的要

求，从一个循环方向来说，会计人员通过不断提升对职业操守的遵循和自身业务素质的提高，来提高会计信息质量，增加会计信息对使用者的效用，从而最终提升会计信息的价值从另外一个方向来说，相关使用者对会计信息质量的要求会对信息质量起到监督作用，特别是专业的会计信息使用者，这种监督作用更为明显，具有一定的导向性，从而使会计信息价值得到提高。但这种监督作用最终会反馈到会计人员，引导会计人员生产具有较高质量的会计信息，提高会计信息价值。相关使用者对会计信息价值的肯定无疑会映射到对会计人员价值的肯定中去(课题组，2001柏子敏，2007)。

(二)会计人员职业价值与会计信息价值重构的具体措施

对会计人员职业价值与会计信息价值重构的具体措施主要从两方面着手：一方面从会计人员自身出发，建立以会计人员职业前景为目标的价值观另一方面从提高会计信息价值的角度出发，建立以相关使用者决策有用的信息观为基础的会计信息价值观。

1.建立以会计人员职业前景为目标的价值观

由于信息不对称的存在，外部公众很难直接了解企业的状况，大部分情况下只有通过解读企业的财务报告来了解企业的状况。会计信息的生产过程如图3所示。

在这一过程中，会计准则、制度等规制能为外部第三方所观察，但会计人员的职业操守、业务素质却难于观察。是否能够遵循会计准则、制度等规制，独立客观地反映企业的经营成果和财务状况，很大程度上取决于会计人员自身。面对管理层的压力时，许多会计人员往往会丧失独立性，屈从于管理层的意志。笔者认为，会计人员在为了求得短暂的利益时(如为了保住职位，获得一时的奖励等)而往往屈从于外界的意志，但必须要看到，这种短暂的利益的获得往往是以牺牲会计人员的职业前景为代价的。会计人员在根据管理层意志生产会计信息的过程中，往往会歪曲信息本来的面目，从而降低会计信息的质量，使会计信息的价值降低。长此以往，会计信息的相关使用者丧失了对会计人员诚信的信心，会计人员职业的价值将不再得到认可，这对于会计职业发展来说，将是一个极大的威胁。因此，捍卫会计人员职业的价值，保持会计人员在信息提供中的竞争地位，将关系到会计职业的发展前景，也是每一位会计人员必须树立的价值观。

在具体操作中，可以从职业道德和自身素质两方面入手。

(1)从职业道德的角度来说，会计人员建立良好的自律机制，在一定情形下尽可能减少外部影响，如管理层的压力，并寻求对其作相关解释宣传的机会。同时，每一个会计人员都应该维护自身的职业前景，保持在会计信息生产过程中的独立性。只有这样才能树立会计人员良好的外部形象，也才能使其产品——会计信息得到外部使用者的认可，从而提高自身的价值。

(2)从自身素质的角度来说，每一个会计人员都应当树立以提高会计信息生产能力为目标的职业规划，不断加强后续学习，正确理解各种规制的要求。同时，应该不断掌握会计信息生产的新的处理手段。如加

强对信息系统的使用等，最终生产出符合外部使用者需求的会计信息产品，提高会计信息的价值和自身的价值。

2.建立以决策有用观为基础的会计信息价值观

随着资本市场的快速发展，财务报告目标的重心由过去的“受托责任论”发展成为“决策有用论”(Scott，William R.，2000)。这就意味着如果我们提供的会计信息对外部使用者而言没有决策有用性，其价值必然会遭到质疑。在这一重心转换中，会计人员对会计信息产品的质量衡量标准也应该发生相应的转换。迫于管理层压力而生产的虚假会计信息以及不能反映企业经济实质的会计信息，其决策有用性显然很差。会计人员在对会计信息生产过程中对各项规制的遵循以及对各项政策的选用都应该以提高决策有用性作为出发点，这样才能提高其所生产的会计信息的价值，也才能提高自身的价值。

四、会计人员职业价值与会计信息价值重构中应注意的问题

(一)技术创新与发展对价值重构的影响

近年来，在计算机、通信以及互联网方面的技术创新与发展给会计信息的生产与提供带来了巨大的机遇与挑战。例如，计算机的发展使会计人员对会计资料的处理效率更高，更能快速及时地为外部使用者提供所需要的会计信息通信及网络的发展则为会计信息的传递提供了新的手段，与外部使用者就会计信息的互动与交流有利于会计人员及时掌握外部使用者对会计信息产品的需求而采取相应措施，这一切都有利于提高会计人员的价值与会计信息的价值。但是，我们也必须认识到，如果会计人员对这些技术不能合理有效地运用，其作用就会适得其反，反而会降低会计人员职业价值和会计信息的价值。

(二)组织变革对价值重构的影响

为适应企业经营发展而出现的组织形式多元化也给会计信息的生产带来了挑战。虚拟组织，网络组织等使会计信息的生产及提供变得更加复杂。如何适应这些变化并能够处理好会计信息的生产与提供将影响到会计信息的质量，从而影响会计人员职业价值及会计信息的价值。

(三)外部机构监管对价值重构的影响

会计信息的质量是会计信息使用者与生产者博弈的结果，但是作为规制的制定者以及市场的监管者，如准则委员会、证监会等，其对会计信息生产者的监管力度将在很大程度上影响会计信息的质量，从而最终影响会计人员职业的价值与会计信息的价值(KirschenhEiter，1999)。

五、结论

对会计信息的需求决定了会计职业活动，会计人员的职业劳动决定了会计信息的价值。会计职业价值的高低，第一在于其包含的劳动量(会计信息的提供量)第二在于其劳动效果(会计信息的质量)。随着重心从“受托责任观”向“决策有用观”的转变，能否为会计信息的相关使用者提供决策有用的信息已经成为衡量会

人力资源价值会计 篇3

本文通过深入研究，创造性地设计了一套全新的人力资本群体、个体、绩效、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模型，实现了企业人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体、个体价值六位价值一体化，并已经过多家企业应用验证，取得了比较好的研究与实践效果。

一、为什么提出当期价值理论

人力资本价值计量是一个世界性难题，由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使得对其价值计量的难度要远远超过物力资本。国内外对此研究了几十年，但至今也没有解决这一难题，导致人力资本价值不能计量，从而使人力资本价值核算、绩效考评、收益分配与机制建立等都因缺乏科学的依据而无所适从。特别是收益分配由于人力资本价值无法计量而不能反映人力资本的客观价值量，劳动者得不到应有的回报，其权益受到了侵犯，从而挫伤了劳动者的积极性，这已成为制约人力资本价值开发的重大障碍，因此建立科学的人力资本价值理论和计量模型、恰当地计量人力资本价值是目前亟需研究和解决的重大问题。

综合国内外人力资本价值计量研究现状，概括起来有两个方面：一是按人的内在价值计量，二是按人的未来价值计量并加以贴现。所谓按人的内在价值计量，是指按蕴含于人体内的内在能力、智力、学历、资历等因素来确定人力资本价值量，而这些人的内在因素与多种精神因素密切相关，他受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇乃至环境等多方面的不确定因素影响。人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不一样。因而，按人的内在价值计量是不可能解决人力资本价值计量问题的；所谓按人的未来价值计量，就是按人的工资、津贴等收入计量未来价值并加以贴现，但是，劳动者创造的贡献价值远远大于其工资和津贴收入，同时这种未来价值受未来不确定因素影响，所计量的价值不是高估就是低估，与实际不符，计量的数据只能作为预测、决策的参考，不能作为企业人力资本核算、绩效考评与收益分配的依据。因此按这种思路同样不可能解决人力资本价值计量问题的。对此，笔者研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型一一进行了实证测算，测算的结果与实际均有较大的差距，因为这些模型是按人的内在价值和未来价值计量的，很难反映其客观实际价值，也很难应用于实践。也就是说，按人的内在价值和未来价值去研究人力资本价值是无法实现的。

笔者发现上述道路走不通，只好另辟蹊径，寻求新的思路，通过反复、深入地研究，终于有了新的发现，提出了不同于国内外研究的全新的人力资本价值计量理论与方法，即当期价值理论与方法。

二、什么是当期价值理论与方法

所谓当期价值，是指人力资本当期投入价值（即人力资本当期投入成本）是直接为人力资本所耗费的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出，这些费用理所当然是人力资本当期价值的组成部分，应列入人力资本当期价值之内。人力资本价值构成的另一部分就是人力资本当期创造和实现的新价值。企业实现的新价值包括营业利润、投资收益以及亏损的减亏额。新价值是人力资本和物力资本共同创造的。但在现行核算中，只反映物力资本，而未反映人力资本，将企业创造的新价值完全归功于物力资本，而将人力资本排除在外，人力资本未享受应得的权益，这显然是不合理的。目前，企业人力物力所创造的新价值和投入价值按现行核算已混为一体，无法单独反映人力物力共同创造的新价值和投入价值。笔者运用数理计算方法，按生产要素引入弹性系数计算出人力资本当期投入价值和产出价值所占的比例（H），然后与企业投入和产出总的价值相乘，求得人力资本当期实现的价值。这部分价值同样应列入人力资本当期价值之内。这部分价值大，意味着人力资本能力强、实力雄厚、贡献显著，否则反之。

（一）从时间含义来说，当期价值是指当年价值

为什么是“当年”的价值呢？这是因为：1.人力资本价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。因此，必须固定一个年度按当年计算为好。2.时间上定为当年，与现行会计核算制度规定一致，便于采集数据。人力资本当年发生的投入和当年应分摊的费用与当年创造的利润、收益等数据和凭证可从当年会计核算资料中取得，十分方便，有利于现行会计核算。

（二）从空间含义来说，当期价值反映的是一个单位人力资本所实现的经济价值

这与现行核算的单位主体（即以一个独立核算的经济单位为核算主体）是一致的，所以笔者计算的人力资本价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资本价值就应大一些；单位创造的经济价值低、效益差，人力资本价值就会小一些，不论群体价值、个体价值都是如此。自然，同一个人在不同的单位所计量出的人力资本价值是会有差异的。因人力资本的价值要受单位创造的经济价值和效益所制约，笔者所反映的当期价值，就是立足于一个单位的人力资本当年所实现的经济价值。只有立足于一个单位当年人力资本可实现的经济价值，才具有现实和可以实现的经济资本，单位才能有承受能力。离开单位当年实现的经济价值去谈人力资本的价值，是不现实的。

（三）从理论含义来讲，当期价值是以马克思剩余价值和现代资产价值理论为主要理论依据，并借鉴了西方经济学中的有关观点，有着丰富的理论内涵

按照马克思剩余价值理论，人力资本价值是必要劳动价值和剩余价值之和，必要劳动价值实际上就是补偿劳动消耗部分，体现为人力资本当期价值中的投入成本；剩余价值部分体现为人力资本所创造的新价值部分，两者之和即为人力资本当期价值。人力资本作为人力资产，符合现代资产价值计量的特点，其价值应与对物力资产价值的确认、计量相一致。人力资本当期价值符合资产价值计量的特点和成本计价原则。尽管西方经济学家对于利润和剩余价值产生的观点各不相同，但有一个共同认识，即剩余价值和利润是人力资本和物力资本共同作用的结果。人力资本当期价值理论的提出及其模型中“H”比例的提出，说明企业利润或剩余价值是人力资本和物力资本所共同创造的，因而当期价值理论也吸收和借鉴了西方经济学有关理论思想观点。

三、当期价值内容的组成

计量当期价值包括人力资本当期投入成本和当期创造的新价值两大部分。

（一）人力资本当期投入成本是指直接成本

人力资本的直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本。人力资本间接成本是指与取得、开发、保全人力资本使用价值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接为人力资本价值形成的内容。这部分费用与企业其他经营管理费用一同发生，是管理费用的一部分，与物力资本价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应作为人力资本价值。

（二）人力资本当期创造的新价值是从企业创造的新价值中分离出来的

对于亏损企业的减亏部分同样应列为企业的新价值。笔者通过科学的方法和运用数理计量方法解决了如何从企业创造的新价值中把人力资本创造的部分分离出来这一国内外长期未能解决的难题。首先，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：

Q=ALαKβ （1）

式中：

Q——效益或产出

L——人力资本的投入

K——物力资本的投入

A——技术水平参数

α——人力资本投入的效益参数

β——物力资本投入的效益参数

为了简化计算，将公式（1）两边取对数得到：

LnQ=LnA+αLnL+βLnK（2）

再令： Q＇=LnQ

A＇=LnA

L＇=αLnL

K＇=βLnK

则公式（2）变换为：

Q＇=A＇+αL＇+βK＇

即人力资本投入、物力资本投入、产出三者的自然对数之间存在上述线性关系。为了进一步简化计算，笔者直接采用企业当期人力资本投入、物力资本投入、产出的数据，并假定技术参数A在短期内保持相对稳定，视为常量。在此情况下，将（1）式变为如下生产函数：

即： Q=αL+βk（3）

其中：Q——企业效益或产出的对数值

L——人力资本投入的对数值

K——物力资本投入的对数值

公式（3）已说明短期内企业效益（或产出）与人力资本的投入之间呈线性关系。运用式（3）便可以求得：H=αL/（αL+βk）。H比例反映了企业人力资本对新价值贡献的比例，通过它与企业总的新价值相乘，计算出人力资本所创造的新价值，从而实现企业人力物力共同创造新价值的分离。

把人力资本创造的新价值从物力资本中分离出来以后，笔者分别构建了人力资本当期群体、个体、绩效和分配等四种计量模型，分别计量出企业人力资本当期群体、个体、绩效和分配等四位价值。在计量人力资本当期价值的基础上，笔者还构建了人力资本未来群体、个体价值计量模型，计算出未来群体、个体价值的现值，为企业管理和经营预测、决策提供信息。笔者所构建的人力资本价值计量模型，从逻辑关系上十分严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期价值计量模型是未来价值计量模型的基础，形成了人力资本价值计量的有机体系。

四、当期价值计量模型的构建

模型一：人力资本当期群体贡献价值

V=（VA+I）×H

式中：

V——人力资本当期群体贡献价值

VA——工业企业当期的增加值

I——工业企业当期利息支出

H——人力资本对新价值的贡献比例（人力资本贡献率）

（1）运用此模式可以计量人力资本群体（如整个企业、企业的独立核算部门、附属企业、分支机构等）的贡献价值大小，反映集体力量的劳动成果和智慧，反映企业经济效益和竞争实力，以评价和分析企业的创新价值的能力和水平。

（2）根据企业当期群体贡献价值除以员工人数即可求得人力资本当期人均个体贡献价值。

模型二：人力资本当期人均贡献价值

VP=V/N

式中：

VP——人力资本当期人均个体贡献价值

V——人力资本当期群体贡献价值

N——该群体员工人数

不同的行业应该选择不同的产出指标。在工业企业中，笔者以工业增加作为企业经济效益主要产出指标考评企业微观经济效益较为合理。因为工业增加值是当年劳动者新创造的价值，是在总产值基础上扣除中间消耗的物化劳动转移价值后的剩余产品价值，即生产经营和劳务活动中追加到劳动对象上的价值，是各企业、单位为社会提供劳动量的货币表现，为社会所作的贡献，反映生产经营和劳务活动的最终成果。其计算公式和过程如下：

企业当期工业增加值=当期总产值

-当期物质生产部门消耗价值-当期支付非物质生产部门的费用-利息支出

模型三：人力资本当期个体绩效价值

Vij=VP×Gi×Rij

式中：

i=1……个岗位

j=某岗位1……个员工

Vij——某岗位人力资本当期个体绩效价值

Gi——某岗位、岗级调整系数

Rij——某岗位个体绩效价值调整系数

此模型为了使人力资本人均个体贡献价值和个体绩效价值集中反映，将两者融为一个模型，改变现有人力资本绩效考评多以非价值指标评价员工贡献大小的情况，实现了价值指标与非价值指标的有机结合。

模型四：人力资本当期个体分配价值

人力资本收益价值的分配直接与员工当期个体绩效考评挂钩，它分配的具体实现过程是：首先确定分配总额；其次确定分配标准；最后确定分配额。

人力资本当期个体分配价值=分配总额×分配标准

五、当期价值理论与方法的突破与创新

（一）创造性地提出当期价值理论

建立人力资本当期价值计量理论，改革传统人力资本的价值计量方法。由于蕴含于人体内的内在因素受到多种不确定因素的影响给人力资本价值计量带来难度，因此，从人力资本当期贡献价值的角度来计量人力资本的价值，符合现代资本价值计量的特点和原则，与物质资产价值的确定、计量相一致。物质产品价值一般由产品制造成本、产品销售税金、利润三部分之和构成，产品创造成本是制造产品直接投入的成本，相当于人力资本当期投入成本，产品销售税金和利润属于剩余价值，相当于人力资本当期创造的新价值。人力资本当期价值由当期投入成本与当期创造的新价值之和构成，类似于物质产品价值构成。所以说当期价值理论是对人力资本理论的一次突破性的尝试。

（二）创造性地提出人力物力按贡献分离

首次提出将企业人力、物力按贡献价值分离的观点，把人力资本的贡献价值从物力资本中分离出来，解决了二者长期混为一体无法单独反映的状况。人力、物力贡献价值混为一体所造成的影响：1.由于人力资本贡献价值不能从物力资本中分离出来，无法对人力资本的贡献价值进行计量，则企业的群体价值、个体价值无法计算出来，各人应得的回报就更无法计算了，无疑将影响广大劳动者的积极性和创造性的发挥。2.由于不能分别反映人力资本与物力资本的贡献价值，致使贡献高低的原因不明，从而使企业不能对症下药，往往具有盲目性而造成失误。3.将人力物力共同创造的价值完全归物力所有，人力的价值排除在核算之外，这显然是不合理的。4.人力价值不仅企业无法反映，国家宏观也无法反映，致使人力的情报信息不能及时提供和反映出来，从而影响政府宏观调控和政策的制定。对于这个问题，传统的提法虽然意识到企业投入产出的贡献价值是人力物力共同作用的结果，但并没有把人力资本与物力资本的贡献价值进行具体分离，缺乏相关的量化研究。至今与此相同内容的研究尚未发现，所以此项研究成果具有源头性。

（三）创造性地构建了人力资本当期价值系列计量模型

笔者分别构建了人力资本当期价值系列计量模型，分别计量出企业人力资本当期群体、个体、绩效和分配四种价值。同时，在计量人力资本当期价值的基础上，笔者还构建了人力资本未来群体、个体价值计量模型，计量出未来人力资本群体和个体价值的现值。这些模型从不同的角度计量人力资本价值，为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。笔者所建立的人力资本价值计量模型，从群体到个体到绩效到分配到未来等计量模型，环环相扣，紧密相连，逻辑严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期模型是未来模型的计量基础，形成了有机的价值链，实现了人力资本六位价值一体化，成为人力资本价值计量的有机体系。

（四）创造性地实现非价值指标价值化

运用价值指标与非价值指标的有机结合，科学合理地对员工进行绩效考评。人是复杂的高级动物，仅用非价值指标来反映人力资本的价值有失偏颇，而传统的人力资本绩效考评只注重非价值指标，而忽略了价值指标。为了更全面地反映人力资本的价值和绩效贡献，笔者运用科学的方法，把人力资本价值计量和非价值指标的绩效考评有机巧妙地结合起来，通过科学运用非价值指标进行绩效考评与评分并折算成价值指标求得绩效价值调整系数Rij，通过岗级测算，体现岗级的重要程度，求得岗级调整系数Gi，实现非价值指标价值化。为了方便和集中反映，将两个系数巧妙地融入人力资本个体绩效价值计量模型中，实现不同岗位人力资本的个人绩效价值与岗位价值的有机结合，从而可以更准确地计量和反映出不同岗位人力资本的个体价值。同时，笔者依据员工绩效和贡献的大小来确定分配价值，使企业的收益分配与员工的绩效和贡献大小直接挂钩，以实现企业对人力资本收益分配的公平合理性，解决了收益分配充分体现贡献大小的问题。

（五）创造性地对模型进行实证检验、修正、改进与完善

“实践是检验真理的唯一标准”。研究成果是否科学合理，必须到企业实践中去检验。笔者将研究成果应用于企业，经过长岭炼油化工有限责任公司、山东邹县电厂、长沙性特自控设备实业有限公司、长沙市政工程公司等多家企业应用、验证、测算，并将测算结果对其模型与方法进行修改与完善，使计量的人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值和未来群体价值、个体价值等计量模型都能准确地反映其客观价值，为企业人力资本价值核算、绩效考评、收益分配提供了科学的方法和依据，受到企业的好评。企业一致公认这套计量模型与方法具有良好的应用前景。

（六）创造性地建立人力资本核算方法，填补传统会计、对人力资本价值反映的空白

笔者针对人力资本当期价值，建立起人力资本价值会计核算体系，包括人力资本成本核算、人力资本权益核算以及人力资本价值核算和人力资本报告内容四个部分。按照现行核算制度，可将人力资本会计核算纳入现行会计核算范畴，以填补传统会计对人力资本价值反映的空白。

结论：这项研究创造性地提出了人力资本当期价值计量理论与方法，使人力资本的价值得到合理、科学的计量，给人力资本按贡献参与企业收益分配提供了科学的依据，进而更好地维护人力资本的产权，调动广大劳动者的积极性。此项成果对企业人力资本价值的计量和收益分配将起到积极的指导作用，通过推广应用将会产生良好的社会效益，具有广泛的应用前景。

人力资源价值会计 篇4

(一) 高校人力资源的界定

在知识经济时代, 人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济发展的重要资源, 尤其是人力资源, 越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的包括智力和体力的劳动能力的总和。这种劳动能力不仅可以转移旧价值, 也可以创造新价值。它是以人为载体, 为特殊主体带来未来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性, 并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性, 如个人所具有的体能、智能、技能、知识、涵养等, 而群体人力资源是在量的基础上, 将不同质的个体人力资源优化统一, 发挥群体的优势功能。高校人力资源则是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成, 具体包括教师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动能力。在高校, 人力资源是办学资源中最重要的组成部分, 直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知, 高校的名师、大师的构成是高水平高质量大学的主要标志, 能为高校提高知名度和办学效益, 高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源, 是高校赖以生存、得以发展的重要因素。

人力资本属于价值范畴, 体现的是知识经济条件下人与人的关系, 并且具有市场特性, 能够物化于商品和服务, 增加商品或服务的效用, 并以此分享收益的价值。高校人力资本是高校人力资源为高校未来服务、提供收益, 并获得剩余价值的一种资本, 高校人力资本与企业人力资本既有相同性, 也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织服务, 创造价值的同时, 享有剩余价值的分配。不同的是前者是以智力资本创造更多的新的智力资本, 并转移旧价值 (有用的知识) 传授于新个体的人力资本, 为社会源源不断的提供新生人力资源;后者是以其人力资本创造出物质资本, 为社会提供物质资源。由此可见, 高校人力资本的价值, 包括交换价值和使用价值, 其中交换价值是人力资源价值的计量基础。高校人力资源价值, 内在表现为高校人力资本为高校带来经济效益的潜在劳动能力, 外在表现为教师在传道授业、科学研究中新创造的价值, 是作为商品的高校劳动力的价值, 如何对其进行合理准确地计量, 必须采用高校人力资源会计方法来进行解决。

(二) 高校人力资源会计的含义

高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源, 以高校的人力资源为核算对象, 确认、计量和报告高校的人力资源信息, 以货币的形式反映、控制高校人力成本、价值、效益, 为学校管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。其将人力资本理论与会计科学方法设身处地的为高校“人才强校”的战略服务, 把高校人力资源看作为高校的资产, 以高校人力资源的价值运动过程为核算对象, 对其进行确认、计量、记录和报告。高校人力资源会计的运用, 将以教师人力资源为第一资源, 结合人力资源特有的主观能动性、增值性, 对教师人力资源以价值形式来衡量, 综合反映高校人力资源的整体素质, 以货币的形式控制高校的人力成本、价值、效益从而确定高校的办学理念、办学定位, 促进高校长期持续发展。本文的研究主要以高校教师为主, 利用人力资源会计理论对高校教师人力资源的质量、存量 (包括知识层次、科研水平、学缘结构等) 进行货币计量和反映, 进而分析高校教师人力资源的投资成本与价值活动关系, 提高人力资源的使用效益。

二、高校人力资源会计前提假设条件

(一) 会计主体

《企业会计准则》规定:“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”而高校人力资源会计的主体即是高校的人力资源, 即应当对高校人力资源所发生交易或事项进行确认、计量和报告。在某种特殊情况下, 高校人力资源特指高校的人才资源, 并非是高校的学生或投资者等其他人力资源。

(二) 持续经营

《企业会计准则》规定:“企业会计确认、计量和报告应当以持续经营为前提。”在高校人力资源会计里, 即在高校持续发展的前提下假设高校人力资源在可预期的未来期间存续, 这里包含两层意思:一是人力资源的载体在可预期的未来合同期间存在, 不考虑意外的消亡;二是在可预期的未来合同期间, 该人力资源始终存续在高校之内, 并为高校拥有和控制, 高校人力资源可发挥的效益和作用始终存续。由于高校人力资源具有追加投资的可能性、创造价值的不确定性和流动性大等特点, 因此, 只有通过存续假设, 才能对高校人力资源的成本和价值进行科学计量, 对高校人力资源成本进行科学分摊, 编制人力资源报表。

(三) 会计分期

高校人力资源会计在确认与计量的过程中, 同样也需要进行会计分期, 也需要对高校人力资源投资在不同的会计期间进行分摊, 并确认不同会计期间的人力资源收益, 进而计算使用人力资源取得的损益。不同的是, 由于高校的校历时间安排的特殊性, 不同于一般的企业按照公历的时间进行会计分期, 并且高校人力资源的取得、培养、活动的期间也与高校的校历时间一致, 因此, 高校人力资源会计期间应是每年的7月1日至次年的6月30日。

(四) 货币计量

货币计量假设是传统会计必然存在的一个重要假设, 其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监督。而作为高校人力资源会计的核算中, 通过货币手段进行计量的仅仅是单方面的成本计价, 对高校人力资源的取得、使用、培养、消耗, 可以采用历史成本法、重置成本法等进行货币计量, 但是对高校人力资源的未来价值的计量, 并非通过货币手段即能反映的。尤其是高校人力资源的智力价值、技术素质, 对未来期间的贡献, 必须采取定性的、非货币手段来体现。在建立高校人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展, 以货币与非货币双重方式予以计量, 这样更能公正公平、全面地反映和报告高校人力资源的会计信息。

三、高校人力资源会计核算模式

(一) 高校人力资源成本会计模式

高校人力资源成本会计核算模式是计量和报告高校在取得、开发、使用、遣散教师人力资源而引起的成本, 从投入——产出的角度来确定教师人力资源在办学效益中的付出的成本代价, 衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源成本具体包括取得成本、开发成本、使用成本、遣散成本。

(1) 取得成本, 即高校在招聘教师人力资源过程中及引进录用为本校教师所发生的各项支出, 有招募成本、选拔成本、录用成本。招募成本是高校人事管理部门为了吸引人才, 招聘人才而发生的费用, 如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费, 接待费, 人才交流会议的场地费、手续费, 中介机构的信息发布广告费等。选拔成本是指从应聘人员中挑选、考核、评定适当人选所发生的费用, 如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、交通费等。录用成本是指将录用的人员安置在工作岗位所发生的费用。如搬迁费, 临时生活费、为特殊人才配置的安家费, 人才引进费, 科研启动费、住房一次性补贴等。

(2) 开发成本, 即高校为提高教师资源能力而对其进行的各种培训, 进修等各种后续教育支出。分别为岗前教育培训成本、脱产培训成本, 在职培训成本。岗前教育培训成本是指对新引进人才 (教师) 在上岗前进行的教育培训成本, 包括高等教育学、心理学的学习培训, 使其更好更快地进入教师的工作状态, 树立学高为师, 德高为范的榜样。脱产培训成本是指高校人力资源为进一步提高自身业务素质而需要暂离开工作岗位参加学习培训所发生的费用。如攻读博士、硕士研究生学费、培训人员的住宿费、差旅费、进修资料费、脱产期间的补助等。在职培训成本, 指高校人力资源在不脱离工作岗位的同时参加各种培训学习所发生的费用, 如各种培训费、继续教育费、学术交流费等。以上所述的取得成本与开发成本均为人力资源在高校的合约服务期间直接相关, 一旦发生此项成本, 必然对后续的学校工作提供服务及贡献, 受益期有效贯穿整个合同期间, 所以应把取得成本和开发成本作为资本性支出, 予以资本化处理, 列为资产入账。

(3) 使用成本, 指高校为使用人力资源提供的服务与贡献所付出的成本支出。其中包括教师的工资和津贴, 教师的课酬, 科研学术成果奖励, 各项福利, 保险费用 (医疗保险、养老保险, 失业保险等) 。使用成本是维持高校机构各项工作正常运转的日常性支出, 在各个会计期间比较稳定支出是属于收益性支出, 应作为当期费用处理, 根据其受益期间进行分摊, 并计量与披露。

(4) 遣散成本, 是高校人力资源因某种原因离开学校而发生的费用, 包括离职补偿成本、空职成本。离职补偿成本, 是对离开学校的人力资源因学校主动原因而遣散发生的补偿费用, 如派遣费、生活补偿费、搬迁费等。空职成本, 是由于离职人员职位人力资源空缺无法及时安排合适人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离职影响无法正常开展, 紧缺人才专业无法进行教学等的损失费用。遣散成本是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用, 其影响当日或日后几个会计期间, 属于一项收益性支出, 应作为当其费用处理或待摊费用, 分期摊入各期费用中。

(二) 高校人力资源价值会计模式

高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值 (即高校教师资源在高校的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值) 进行计量和报告的程序。

与前所述的高校人力资源成本会计不同的是, 人力资源的成本计量与以成本计价有形资产一样, 只提供人力资源的投入价值, 而未能提供其产出价值, 人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值 (产出价值) 进行计量, 目的在于用人力资源的“创造价值”能力来反映高校现有教师资源的质与量的价值体现。相较于前者, 高校人力资源会计更具开拓性思维, 作为价值主体的高校教师, 由于其专业知识结构、教学经验、科研能力、学历因素等各不相同, 表现出来的价值也有所不同, 他们“产出”的经济效能是否满足高校的需要, 为高校服务, 就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为:价值是凝结在商品中的一般人类劳动, 任何商品都具有使用价值和交换价值。同时, 从劳动过程来看, 价值又是可创造的, 人力是可以创造价值的价值, 物质只是转移被创造的价值, 只要事物的经济效能是有利于人的, 则说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种, 一种是以教师资源已经创造出的价值为基础, 另一种是以教师资源未来预计能创造的价值为基础。这两种价值的计量方法都不可能完全准确, 或者说只能估算而已, 这与传统会计的原则不一致, 所以不易被人们所接受, 因此在西方作为管理会计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校教师, 其价值实现主观愿望较为强烈, 才华横溢而又充满个性, 高校教师的工作具有自主性和创造性, 如何调动他们的积极性与主动性, 实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。

由此可见, 从高校人力资源价值会计的含义和对象出发, 高校人力资源会计的主要内容为如下几个方面:一是高校人力资源 (教师资源) 的使用价值、经济价值的计量及其信息披露;二是高校人力资源使用过程的价值管理, 包括教师资源的价值预测、价值控制与价值分析三方面的管理信息;三是结合投入成本计量, 做出“投入产出比”效果分析图, 以供决策支持系统使用。

四、高校人力资源价值计量方法

(一) 高校人力资源价值会计的货币计量方法

高校人力资源价值会计的货币计量方法是采用货币尺度来对高校人力资源的价值进行准确计量, 以明晰的数据说明其价值的大小, 对于人力资源价值会计的货币计量方法, 已有众多会计学家进行了深入的研究, 提出各种有创见的计量模式, 但并不是都行之有效, 或操作过于复杂, 或理论与实践相距甚远, 不具备可行性。基于高校的实际情况, 以下两种模型可作为高校人力资源价值会计的货币计量方法。

(1) 未来工资薪酬折现模型。这一模型是巴鲁克和阿巴.施瓦兹于1971年最先提出的。此方法将假定高校人力资源 (教师资源) 未来的工资薪酬所得与其对高校的价值之间存在稳定关系, 并且其关系持续于两者的预期未来服务期间内, 不随意改变。众所周知, 高校是一个具有法人资格的事业单位, 虽然已在发展决策上拥有一定的独立自主权, 但其高校员工 (在编) 的工资薪金均由财政发放, 并且采用统一的工资计算标准, 这一条件为该模型的实践提供了可操作性、稳定性、公允性与公正性。该模型如下:

PV:为预计 (合同) 服务期内工资薪酬的现值。

S (t) :为第t年的工资报酬

i:为折现率

t:为服务期时间

E (t) :与同行业相比的效率比率

该模型的具体运用举例说明:假设某高校某教师未来五年的工资薪酬情况如下所示, 市场利率为10%, 且该高校与同行业平均工资收入相比的效率比率为1.27, 则计算其价值为 (如表1所示)

PV:108706.4×1.27=138057.13 (元)

这种方法可以通过精确货币计算来衡量某教师员工的个人使用价值, 即人力资本的投入价值、高校对教师资源的投资, 是高校人力资源价值的部分体现。未来工资薪酬折现模型计算方法简单, 容易操作, 可作为高校人力资源价值计算的基本方法。但值得注意的是对基本因素S (t) 数据的取值必须符合一贯性原则, 根据国家规定的工资分配制度, 对高校同一职称 (或职务) 工作水平的教师采用同样的计算方法, 并在预计服务期间保持不变, 前后一致, 这样, 高校人力资源的价值才具备可比性, 才能为高校管理层、外部信息使用者提供有用的信息。

该模型是根据经济学概念来设计的, 涵盖了“交换价值是能最恰当的反映商品价值”的价值观念。现代经济学家认为, 市场上的交换价格是所有市场参与者充分考虑了交易对象的未来现金流量及其不确定风险之后形成的共识, 具有公允性和客观性, 未来工资薪酬折现模型在计算未来现金流量的同时, 还充分考虑了市场上同行业不确定风险的比较。即效率比率E (t) 是本高校实际收入水平与同行业该年度的平均收入水平的比例, 客观体现本高校人力资源素质在行业内价值的高低, 若E (t) ≧1, 则说明本高校人力资源价值高于或等于同行其他高校, 若E (t) <1, 则说明本高校人力资源价值低于同行其他高校。这是一个社会化、商品化的计算结果, 有利于高校间人才互勉共进, 相互提高, 也满足了高校就其人力资源的交换价值达成共识的需求。当然, 其中不排除有一些主观因素, 如各地区的区域差别收入, 城市范围收入不一致, 应尽量不列入比率系数中。

(2) 经济价值模型。该模型是根据弗兰姆霍尔茨、布鲁美特等人提出的经济价值法, 也称“未来收益折现法”来设计的。这种方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益, 因此将组织未来各期的收益折现, 然后按照人力资源投资占全部投资比例, 将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。

经济价值模型的建立, 是在对未来工资薪酬折现模型的补充基础上, 未来工资薪酬折现模型计量的是高校人力资源个体使用价值, 而经济价值模型衡量的是高校人力资源群体效用价值。人力资源的效用价值是指人力资源能够为其需求方创造的价值, 而高校人力资源群体效用价值是指通过高校人力资源群体力量使高校获得的总收益。其计算模型具体如下:

其中:Vn:为以未来盈余现值表示的高校群体人力资源价值;r:为折现率;R (t) :为第t年的高校未来净收益;H:为人力资源投资占总资产投资的比例。

众所周知, 作为事业单位的高校没有所谓的“收益”账户, 只制作资产负债表与收入支出表, 而无损益表。那么, 对于R (t) 如何确认计量, 是一个非常重要的思考问题。笔者认为, 高校未来的净收益不是企业中一般会计所言的以货币形态表现的、创造的利润, 而是高校人力资源在智力劳动或体力劳动后创造的为高校增值的那部分收益, 如科研成果的立项与发明, 为社会做出贡献, 为高校带来名誉, 提高高校的潜在价值;或如教学成果、学术成果的丰收, 精品专业的设置, 推动社会教育事业的发展, 树立文化前沿的旗帜, 扩大了招生规模, 为高校发展提供了大量的资源等等。因此, R (t) 高校未来净收益可以说是个抽象的概念, 同时也需要对其具以货币量化的形态, 旨在动态准确地把握高校人力资源尤其是教师群体人力资源的价值, 反映出高校人力资源所创造的经济剩余价值。

该模型具体运用举例说明:假设某高校预测未来5年内的各年净收益如表2所示, 人力资源投资占总资产投资的比例为42%。

高校人力资源群体价值为1384940×42%=581674.8 (元) , 群体价值并非个体的简单相加, 除了个体价值作用影响外, 还受到群体领导能力、团队精神、管理方法、人文环境等重要因素的影响。因此, 高校人力资源群体价值是计量高校人力资本投资的产出价值, 是效用价值。为高校人力资源管理者提供系统的人力资源信息, 从宏观范围对人力资源计划与掌握, 全面反映高校人力资源投资成本和产出价值及其配比关系。高校人力资源价值的总量应为人力资源的个体价值与群体价值的总和, 两者相辅相成, 互相补充。从使用价值和效用价值的经济学角度出发, 以工资和创造利润为双重基础计量, 进一步验证了马克思主义剩余价值理论, 传承了人力资源会计的核心思想。

(二) 高校人力资源价值会计的非货币计量方法

人力资源的价值除了货币价值计量外, 还可以进行非货币价值计量, 非货币价值计量是对一些无法用货币价值计量的特殊因素, 由于其复杂性而又重要性必须反映出来的一种方式, 是弥补货币计量方法的不足, 更全面地披露高校人力资源信息的重要手段。高校人力资源具有较大的主观能动性, 较强烈的期望目标实现愿望, 并且受其知识结构、学历水平、专业技术水平、教学技能与态度等因素影响, 导致对某些方面价值计量的不确定性。此时, 必须辅以非货币计量方法对这些指标信息予以揭示。非货币性计量方法目前已有多种, 从高校人力资源的特殊性出发, 适合反映高校人力资源的价值的方法主要有: (1) 客观绩效评议法。高校教师的工作包括上课 (传授技术) 、科学研究、学术研究等。虽然有的工作无法刚性化, 但其教学工作量、教学检测、科研成果、学术成果等考核指标完全可以量化, 客观地进行评价。具体做法是对以上几个指标赋予特定分值, 业绩贡献的大小, 则以分值与贡献数额的乘积来确定, 给予管理者最客观真实的绩效价值分析。 (2) 主观价值评议法。与客观绩效评议法不同, 主观价值评议法是据人力资源个体及群体的不同性质采用灵活多样的柔性方式进行评议, 其中具有主观影响因素。一是个人自我评测。这是由于高校教师良性的自我期望价值所决定的。个人自我评测有三项:自我贡献评价, 自我满意程度评价, 自我提高差距评价。通过自评, 总结他们在职期间为高校发展所做的贡献, 并对目前在高校的期望目标 (如工资报酬、发展空间、科研工作、能力发挥) 满意程度打分, 以及提高自我价值实现目标的差距分析, 找准个人在高校的位置, 即个体价值在群体价值中的重要性权数。二是组织评议法。组织评议法是指高校中以各系部为单位组织, 分别对本系部教师进行随机调查填表评议。评分标准为:优异5分, 良好3分, 合格2分, 一般1分, 不合格-1分。对不同的评价指标予以相应的比重系数, 根据加权平均计算该教师的综合素质。具体如表3所示:

通过把高校人力资源的特征要素以非货币的形式表现出来, 有助于更好地分析当前人力资源价值的情况, 可以使高校管理层有的放矢的针对相关人力资源素质进行提高, 调整和改善人力资源配置。

参考文献

人力资源的价值 篇5

从人力资源管理本身来说，人力资源的属性决定了人力资源价值的存在，其价值决定了人力资源资本的本源，两者存在着必然的联系，在人力资源的价值的基础上，才能充分实现其资本价值。从人力资源价值的角度进行分析，为日常人力资源管理工作提供一个成熟的发展模式，最后达到一个合理的招聘与员工提升的通道。

人力资源的价值究竟体现在哪里，是体现在人才本身，还是对于组织的贡献，还是对于人力资源本身的增长？作为HRM，首先要从人力资源本身入手进行分析，人力资源的价值究竟体现在哪里。在招聘的时候，总希望能够招聘到既符合岗位要求，同时又略有高出的人力资源的岗位标准，这样就能够在满足本身工作的同时，又略有盈余。然而，如果毫无发展空间，这个岗位的人员就很难沉淀下来，所以人员的流失成为必然。因此，HR只能去开始新一轮的招聘工作，给予足够空间却还是无法稳定，这就是我们对人力资源的价值的理解出现偏差所致的结果。

当一个人的价值或是对于组织贡献的价值大于他本身的收入或者预期的时候，他就会感到不满意，不满意就会导致工作效率的降低，甚至是离职；当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值等于他本身的收入的时候，他就会相对满意，这个时候，如果组织能够为其个人成长提供发展空间的时候，这个人就会努力工作；当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值小于他本身的收入的时候，他就会非常满意，但是组织却不会满意，因为这个时候，这个人员对于组织来说是负担，因为组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比，结果就导致组织容易把这个人开除掉，因为，这个人对于组织是负资产。

那么我们如何处理好这两者之间的关系呢。这就要从人力资源本身的特性说起，当我们给一个人员预期的发展机会的时候。这个人员就会表现出对职位的渴望，那我们就要评估，这个人员的价值与企业需要的价值之间的关系，当两者接近的时候是比较理想的状态，这个时候容易出现共鸣，当双方的预期出现平衡的时候，那么双方的沟通就比较顺畅，也就容易出现和谐的情况，因此这个人员在初期就会相对稳定。但这不代表是对企业的收益，因为这个时候员工的贡献与企业的付出是相抵消的。那么我们就需要从另外一个角度来提升人员的价值，并通过提升人员的价值来帮助企业提升价值的获取能力。这就是我们如何要通过后期的工作来实现员工价值的增长，最后达到企业价值增长的目的。

公允价值会计问题研究 篇6

【关键词】 公允价值公允价值会计市场环境

当前，历史成本计量的不全面性和不完整性已经越来越引起会计界的重视，会计理论界和实务界希望能够找到充分反映资产或者负债真实价值的计量方法，于是转向能够反映现在和面向未来的计量属性，如重置成本、可变现净值、公允价值等。公允价值会计已经得到会计界的广泛认同。采用公允价值进行计量，有助于提高会计信息的客观性和公正性，全面衡量企业经营业绩，有助于投资者利用相关信息进行投资决策。

1. 公允价值的计量和应用

1.1公允价值的计量属性

计量属性主要包括历史成本、可变现净值、重置成本、现值和公允价值等。公允价值计量主要是指资产和负债按照在公平交易中熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计量。新会计准则充分借鉴并考虑了国际财务报告准则中公允价值应用的三个级次，在资产或负债等存在活跃市场的，以活跃市场中的报价应作为公允价值计量基础；若不存在活跃市场的，则参考熟悉情况并自愿交易的各方最近进行的市场交易价格或参照实质上相同或相似的其他资产或负债等的市场价格确定其公允价值；最后对于不存在活跃市场且不满足上述两个条件的，应当采用估值技术作为公允价值确定基础。

1.2公允价值计量的优越性

尽管历史成本计量属性在会计界一直占据着重要的位置，但是公允价值的特殊优越性也越来越得到广泛的认可。公允价值的突出优点主要有：第一，公允价值能够更真实地反映其所计量的会计信息。这主要是因为公允价值是有效市场下，市场参与者在获得充分的信息后，交易双方对价格和价值所做的认定。这项认定通常能真实反映资产的真实价值。通过公允价值属性计量后，会计信息的公正性和客观性往往更加具有决策相关性。有利于会计信息使用者依据财务报告作出合理有效的决策，保证证券市场的有效性。

第二，公允价值计量能并推动金融创新不断发展。由于衍生金融工具不存在历史成本信息，要想能够揭示金融工具蕴藏的潜在风险，需要采用公允价值进行计量。衍生金融工具投资具有初始投资金额较小，但投资风险大的特点，采用历史成本信息往往不能充分反映其内在的风险，当应用公允价值时，计量结果更加准确，保证金融市场合理有效的运营和证券市场的稳定，以此推动衍生金融工具的不断发展。

2. 我国公允价值应用中存在的问题及原因

2.1市场经济发展尚不成熟，公允价值运行环境不完善

目前，我国虽然已经初步建立了资本市场，但是市场经济发展还很不成熟，具体表现在：资产评估机构欠缺有效的评估经验，对资产进行评估时存在很大的随意性；资本市场并不是十分有效，信息的不对称性表现的十分严重；部分市场如水电、能源、矿产仍然处于垄断状态，市场交易价格也不能完全体现出其公允性；现值估值技术发展缺乏严谨的研究，现金流量和折现率的选择缺乏科学性，导致在技术上也存在操作困难。

2.2相关人员的专业技能不达标，个人素质有限

当前，我国相关从业人员严重缺乏相关的专业技能。这主要是由于公允价值并不像历史成本那样被广泛的认可，计量存在很大的不可控性。公允价值有三个级次，即市场交易价格、同类或类似交易的价格、现值技术估计公允价值。在从三个级次中选择合理的标准作为公允价值计量基础时，需要运用大量的专业判断，尤其在对相关的资产进行估价时，采用何种方法，运用哪种技术时，都依赖与会计从业人员和相关估值人员的专业素养，稍有不慎，就很可能出现主观猜测的情况。因此，公允价值的实际应用，在很大程度上与会计从业人员的整体素质有关。

2.3相关法律法规尚不十分完善

我国法律制度不健全，也对公允价值在实际中的应用起到非常不良的影响。例如，现行会计准则和相关制度对企业信息披露的规定尚不十分严谨，存在通过公允价值操纵利润或者进行虚假披露的漏洞。相关的监管机构由于工作业务量大，只能通过抽查来了解上市公司的整体情况，而对个别公司的会计造假行为却很难发现。除此之外，会计师事务所与上市公司的特殊的利益关系，也存在协助上市公司利用公允价值进行造假的可能性。如此种种，给本来就不十分完备的证券市场有增添了新的难题。

3. 完善公允价值应用的对策建议

目前，公允价值的应用虽然保守争议，其在计量过程中也存在许多不可控因素，但是，公允价值作为计量属性在会计计量上发挥越来越重要的作用是不容置疑的。要想更好的利用公允价值的有效性，需要在以下方面努力，以建立良好的公允价值应用环境。

3.1完善公司治理结构

公司治理简单地说就是如何在公司内部划分权力，形成相互制衡关系的结构性制度安排。我国公司治理结构上的缺陷是诱发操纵利润或虚假列报的温床。公允价值是最容易出现伪造利润等行为的地方，只有在完善的公司治理结构下，公司所有权和治理权相互制衡，才能保证公允价值有一个良好的市场环境。

3.2提高相关人员的职业素养

相对于历史成本计量属性而言，公允价值计量对会计从业人员的职业要求更高。不仅考验从业人员的诚信等职业道德水平，而且对其职业判断水平也有较高的要求。为此，应加强对相关从业人员的守法意识和道德教育，建立一个能从容应对复杂的业务环境的专业队伍。

3.3健全会计法律法规制度建设

某些上市公司由于违规操纵利润等行为的收益大于成本，所以肆无忌惮地进行违法违规的活动。因此，要有效遏制利润操纵，必须健全法律制度，加大惩处力度。同时，在现行的法规中，应对如何界定虚假会计信息、如何追究披露虚假信息会计人员的法律责任、责任人之间如何划分责任进行明确规定。

3.4加强公允价值会计的理论研究

由于公允价值在我国的运用时间还不是很长，其相关的理论研究也主要是借鉴的国外的经验。但是，由于我国特殊的社会环境和政策背景，一些在国外行得通的经验之谈却往往与我国的实际应用大相径庭。为此，相关的公允价值会计理论亟待研究和探讨。理论的缺失，将极大地阻碍公允价值的应用和发展。在目前的准则体系下，公允价值计量很难真正做到与国际的接轨，加强公允价值的理论研究。建立公允价值独立的计量准则是当务之急。

小结

由于公允价值的运用时间还不长，还存在着许多不足，饱受争议和责难。但是从长远来看，公允价值仍然是一种合理的计量方式，尤其是针对很多金融衍生工具而言，只不过仍然有许多复杂的问题尚待解决。我们应该对公允价值的应用前景充满信心。

参考文献：

[1] 韩丽萍.公允价值在我国应用现状[J].现代农业.2010（12）.

[2] 王琼.浅谈公允价值的优越性[J].合作经济与科技.2009（13）.

[3] 王乐锦.我国新会计准则中公允价值的运用[J].会计研究.2006（5）.

作者简介：朱禹衡，出生年月：1989年9月29日，性别：男，籍贯（精确到市）：内蒙古赤峰市，职称、研究方向：会计。

人力资源价值会计 篇7

1 循环经济下我国企业现行成本核算方法的局限性分析

(1) 忽视资源循环利用企业的物质流和价值流循环周转的特点, 不能满足资源循环利用企业的成本核算需要。

在循环经济模式下, 企业物质流采用资源———产品———废弃物———再生资源的反馈式循环方式。在此种生产方式下, 企业的物质流和价值流采取循环的方式, 是一种以资源的循环利用和高效利用为核心、节能环保为目的的可持续发展的新经济模式[1]。资源循环利用企业的物质流可分为三种:小循环物质流、中循环物质流和大循环物质流。由于物质的流动伴随着价值的流动, 物质流也是一种价值流。从毛建素等建立的产品生命周期中物质循环流动下的价值流分析图中可以看出, 资源循环利用企业的价值流循环划分为小循环价值流、中循环价值流和大循环价值流[2,3]。

我国现行成本核算方法在计算产品的成本时, 废弃物再利用价值并未作为成本发生额的抵减数。此种做法未考虑循环经济中废弃物再利用逆向价值流中“价值”流出本价值流循环、进入下一个循环的实际情况;同时, 生产中所发生的处置废弃物的环保等费用也未作为成本因素考虑, 而是计入管理费用, 也未按照价值流循环的实际来进行成本核算。此种成本计算方法不能满足循环经济下企业成本核算的需要。

(2) 没有准确计量资源的内部损失, 成本信息失真。

目前, 我国现行成本核算方法在核算产品成本时不单独计算废弃物成本, 实际上是将废弃物成本全部计入合格品成本之中;而循环经济强调资源的减量化、废弃物的循环利用和再资源化, 需要单独计算废弃物的成本和再利用价值。现行成本核算方法不能满足此方面的要求, 很难衡量废弃物的再利用价值, 也不能准确计量资源的内部损失。再有, 资源循环利用企业将废弃物重新投入使用, 废弃物再利用价值理应从成本中减除, 但现行成本核算却将废弃物成本全部计入合格品成本之中, 这无疑增大了产品成本, 导致成本核算不实, 成本信息失真。

因此, 在循环经济的背景下, 改革我国现行成本核算方法以实现成本核算方法的创新已迫在眉睫。

2 循环经济下企业资源价值流成本会计方法的创新

笔者在研究国内外有关资源价值流成本会计方法的基础上, 运用作业成本法中的成本动因理论, 对现行资源价值流成本会计方法进行了改进和创新, 以生产阶段价值流循环和产品作为成本核算对象, 采用逐步结转分步法依次计算各价值流成本和价值流循环内废弃物的成本。资源价值流成本的具体计算分为两个主要步骤:

第一步, 将某流程所发生的资源费用按资源动因向各价值流分配, 先计算首个价值流成本, 然后采用逐步结转方式依此结转资源价值[4], 最后计算出中循环价值流成本。当期末企业所生产产品全部完工时, 此中循环价值流成本即可作为完工产品成本;如期末有未完工的在产品, 需将中循环价值流成本再在完工产品和在产品之间分配。如此得到的成本信息可满足企业对外报告财务报表的需要。其计算公式为:

其中:Ci表示i流程的成本;Cspi-1表示i流程的上一流程所产半成品转入的成本;Cai表示i流程的作业成本 (即本流程新发生的支出) , 包括该流程发生的材料成本、人工成本和其他费用;Vri表示i流程的废弃物价值;Cei表示i流程处理废弃物发生的成本。

第二步, 在计算价值流成本的基础上, 将价值流成本按作业动因向价值流内合格品和废弃物进行分配, 计算出各价值流内半成品 (或在制品) 成本和废弃物成本, 从而达到单独计算废弃物成本的目的。本步骤得到的成本信息可满足企业内部成本分析和控制的需要。

3 循环经济下企业资源价值流成本会计方法的应用

运用上述资源价值流成本会计方法时, 应按照一定的流程进行才能保证成本核算有序地开展。下面以某钢铁公司为例来说明运用资源价值流成本会计方法的基本流程。

3.1 某公司案例

江苏省某钢铁企业生产某种特种钢产品, 客户对产品的晶粒度、硬度等技术指标要求很高, 产品生产需要经过冶炼、锻造、轧钢、热处理和磨床加工等生产环节。该企业重视发展循环经济, 并取得了良好的效益, 如:可以使用从废品收购者回收来的废钢作为生产原料, 这样比从厂家购进生产材料可以节约材料采购成本;同时企业在生产中也按照循环经济的要求重视了对废弃物的再利用, 将加工中产生的钢渣及其他不合格钢条、钢棒等进行回炉再利用, 这样既节约了资源, 也减少了对环境的污染。该公司属于流程制造企业, 适合采用资源价值流成本会计方法进行成本核算。该公司的生产流程及价值流如图1所示。

3.2 成本核算流程

3.2.1 设置成本中心

对企业生产过程中的各项作业进行分析, 按照作业流来确定价值流, 将各价值流设置为成本中心。借鉴德国弹性边际成本法设置成本中心的原理, 使设置的成本中心只有一个成本动因, 以便使不同流向上的价值流中各项费用能够准确分配, 从而正确核算各价值流成本。根据企业生产的特点, 可以建立冶炼、锻造、轧钢、热处理和磨床加工五个价值流中心 (如图1) , 将这些价值流中心设置为成本中心, 同时将它们也作为成本核算的对象。从图1可以看出, 该产品生产过程形成了四个小循环价值流和一个中循环价值流。

3.2.2 成本中心费用的归集和分配。

对各成本中心发生的各项费用进行归集, 并按照资源消耗与各价值流产出量的关系划分为直接费用和间接费用, 其中直接费用直接归集到各成本核算对象, 间接费用应按其成本动因 (资源动因或作业动因) 进行分配。具体分配方法如下:

(1) 资源费用在各价值流之间的分配。企业五个价值流中心都要耗电, 企业车间每月电费是间接费用, 电费可采用用电量作为资源动因分配到各价值流成本之中;冶炼、锻造、轧钢三个工序要耗煤, 燃煤费用可采用煤炭的耗用量作为资源动因分配至相应的这三个价值流中心。

(2) 价值流成本在产品和废弃物之间的分配。以锻造价值流中心为例:首先, 设置“锻造价值流中心成本计算单”。然后, 根据领料单的记录, 原材料费用直接计入各规格型号产品中;计件工资直接归集到各规格产品中;分配至本价值流中心的电、煤等能源费用, 计入本价值流中心所设“能源成本”项目中;分配到该价值流中心的其他费用, 计入制造费用之中。将上述各项费用小计, 加上本流程废弃物处置费用, 减去本流程废弃物再利用价值, 即可计算出锻造价值流中心成本。最后, 将各成本项目的费用按产品的重量在本流程合格品和废弃物之间进行分配, 就可以计算出本流程合格品成本和废弃物成本。

(3) 采取逐步分项结转方式依次计算各价值流成本和完工产品成本。第一个价值流———冶炼价值流的费用归集和分配完毕后, 按照价值流的先后顺序, 采用逐步分项结转方法依次计算出其他各价值流成本, 同时也计算各价值流所产合格品和废弃物成本, 直至计算出磨床加工中心的价值流成本, 此成本可作为该特种钢产品的完工产品成本, 满足对外编报财务报表对成本信息的需要;然后将该价值流成本按照成本动因在完工的合格品和废弃物之间分配, 最后计算出合格品成本和该价值流废弃物成本, 将生产阶段五个价值流中心的废弃物成本汇总, 即可计算出废弃物总成本。

3.3 实施的效果

该企业以前采用传统的成本会计方法, 间接费用采用工时比例或工资比例等单一标准来分配, 未按照成本动因进行分配, 致使费用分摊不合理, 产品成本核算不准确, 既影响了企业经营成果的计算, 也影响了企业经济决策的正确性;此外, 企业在成本核算时, 将废弃物成本全部计入合格品成本, 也影响了成本核算的正确性。采用新的成本核算方法之后, 克服了以前方法的不足, 企业的成本信息质量有了明显的提高, 产品成本核算数据准确了, 从而可以正确地衡量企业的经济效益, 促进了企业内部责任制的顺利实施, 也保证了企业经济决策的科学性。

4 创新的资源价值流成本核算方法的优点分析

(1) 考虑了资源循环利用企业的物质流和价值流循环周转的特点, 能满足循环经济下企业对成本核算的要求。

创新的资源价值流成本会计方法以生产阶段价值流循环和各生产步骤作为成本核算对象, 充分考虑了循环经济下资源循环利用企业的物质流入、流出和循环利用及资源价值的流入、流出和循环周转的特点, 可对各价值流成本及价值流循环中的产品成本进行全面计量, 厘清了价值流成本与产品成本之间的关系;能取得相对准确的成本核算资料, 并能使成本信息满足企业对内、对外两方面的需要。

(2) 能单独计量资源的内部损耗, 为分析生产中的废弃物损耗及采取相应措施提供信息。

创新的资源价值流成本会计方法, 将企业投入生产的原材料、能源、间接费等全部资源, 根据生产中有效利用和废弃损耗的情况, 分别按形成合格品还是废弃物从实物量与金额两个方面加以计量[5], 从而可单独计算废弃物的成本;同时, 在成本计算中也没有将废弃物成本全部包括在合格品成本中, 而是将废弃物的再利用价值从合格品成本中扣减, 从而使得成本计算符合循环经济下资源循环利用的实际, 成本计算结果更趋准确。此外, 通过取得废弃物损耗方面的资料, 可全面分析物料、能源及其他资源的损耗情况, 寻找资源损失的源头, 便于找到降低或减少损失的措施, 从而对加强成本管理、提高企业经济效益发挥积极的作用。

5 结束语

参考文献

[1]段宁, 乔琦, 孙启宏, 等.循环经济理论与生态工业技术[M].北京:中国环境科学出版社, 2009:20-35

[2]陆钟武.物质流分析的跟踪观察法[J].中国工程科学, 2006 (1) :18-24

[3]毛建素, 陆钟武.物质循环流动与价值流动[J].材料与冶金学报, 2003 (6) :157-160

[4]肖序, 金友良.论资源价值流会计的构建——以流程制造企业循环经济为例[J].财经研究, 2008 (10) :122-131

人力资源价值会计 篇8

自1960年组织行为学家Argyris最早使用“心理的工作契约”这一术语,其后美国著名管理心理学家Schein教授认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约概念被广泛用于描述组织与员工的雇佣关系中隐含的微妙关系与互动状态。

会计师事务所作为知识型的民间中介服务组织,是在“资合”基础上的“人合”利益体。它是由知识型的注册会计师组成的集合体,其稀缺资源是知识而非资本。注册会计师是会计师事务所的重要人力资本与经济利益创造者,其价值创造与管理,都直接影响会计师事务所执业的风险与收益水平。我国学者对会计师事务所人力资本管理理念、人力资源管理、人力资源会计计量及人力资本激励约束机制等方面都进行了大量研究,但往往忽略了从雇佣关系中的隐性因素——心理契约视角研究会计师事务所人力资本管理。与其他组织类似,会计师事务所与注册会计师之间,除了存在具有硬约束力的经济契约以外,同样存在具有软约束力的心理契约,对会计师事务所人力资本价值创造与管理都具有极其重要的作用。

二、心理契约视角的事务所人力资本价值创造

心理契约是存在于员工与组织之间内隐的、不受法律保护的隐性契约,体现“以人为本”的理念,其实质是组织与员工之间的相互认同感,对员工满意度、忠诚度及绩效都会形成决定性的影响。它是维系会计师事务所与注册会计师之间关系的心理纽带,是维持会计师事务所和谐劳动关系的内在力量。一般而言,一旦劳动关系确立,注册会计师与会计师事务所之间会签订一份写在纸上的劳动合同,还会形成对良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等方面的潜在期望,这些期望都构成了心理契约的内容。与此同时,会计师事务所也期望获取其人力资本所创造的价值。会计师事务所人力资本价值创造是会计师事务所员工在一定时期为事务所创造的直接与间接价值的总和。从心理契约视角而言,事务所人力资本价值创造主要包括以下部分:

(一)人力资本知识价值的创造

会计师事务所人力资本知识价值是会计师事务所员工利用自身知识与经验技能为事务所工作所创造的直接贡献。会计师事务所员工主要是知识型注册会计师,注册会计师进行审计及提供其他咨询服务等时,会为事务所创造收入,也会形成成本。服务过程中注册会计师的知识与经验会直接影响会计师事务所收益与风险的高低。因此,注册会计师往往期望能根据其所拥有的知识与经验技能给予相应的价值认同、晋升与发展机会等,这些都属于心理契约的范畴。但是,目前我国会计师事务所分配机制却大多倾向于合伙人和出资人,往往造成事务所其他注册会计师付出与回报的不对等,挫伤他们的工作积极性,使他们对事务所产生极大的不满,极易导致其产生心理契约违背的后果。

(二)人力资本声誉价值的创造

声誉是会计师事务所的生命力。当今会计师事务所的竞争已不仅仅是价格竞争,而是已经进入声誉竞争的新阶段。声誉作为会计师事务所的无形资产,不仅能为会计师事务所扩充市场份额、形成广泛的客户源,创造直接收益,同时还能为其节约成本。而声誉的创建与维护需要会计师事务所的每一位注册会计师在执业过程中的共同努力。劳动契约并不能直接约束注册会计师遵守职业道德,维护会计师事务所声誉,但是会计师事务所若通过心理契约明确相互的期望与责任,使员工与组织形成共同的价值观及相互认同感,将有助于注册会计师自觉维护会计师事务所的声誉,也有助于提高自身知名度。更进一步,会计师事务所拥有越多具有知名度及信誉度的注册会计师,将越能促进会计师事务所知名度的提升,为会计师事务所培育核心竞争力。

(三)人力资本广告价值的创造

注册会计师在会计师事务所工作之后,对事务所文化、管理理念、激励制度等都会有主观的认识与评价,会向其他有意向或无意向到该事务所工作的人员进行宣传。这种宣传对会计师事务所或有利,或有弊。当注册会计师认为会计师事务所履行了相应的心理契约,其获得了关于价值认同、培训与发展的机会、晋升等隐性期望的满足,就会对其形成正面宣传效果,创造广告价值。反之,当注册会计师主观上感觉会计师事务所违背了心理契约,则会对事务所形成负面的宣传效果,造成人才的进一步流失。例如,国际“四大”虽然由于竞争压力大等原因而导致人才流动性大,但也因为其为员工创造更多的培训机会及提供良好的职业规划等而赢得了较佳的口碑,让许多优秀人才仍趋之若鹜。

三、基于心理契约的事务所人力资本管理

员工工作满意度、工作参与和组织承诺是衡量员工在组织中心理状态的三个方面,其中,员工工作满意度是心理契约管理的关键与重点。基于心理契约的会计师事务所人力资本管理是通过人力资本管理实现事务所员工满意度,并进而增强员工对事务所的归属感及忠诚度。从心理契约视角而言,会计师事务所要实现人力资源的最有效配置,必须通过心理契约的管理实现事务所人力资本的管理。

(一)人本化管理

人本化管理强调事务所对员工的管理应在充分理解其心理契约的基础上坚持“以人为本”,关心员工的价值取向,对不同员工缔结不同心理契约,构建与员工心理契约价值取向一致的企业文化。一般而言,对盟友型员工应实行基于合作的契约管理,先锋型员工实行基于承诺的契约管理,卫士型员工实行基于服从的契约管理,而工兵型员工实行基于生产率的契约管理。会计师事务所的员工包括合伙人、主任会计师、一般注册会计师及助理人员等不同类别,且通常具有不同学历、不同年龄、不同经验等不同结构层次。对这些不同类别与不同结构层次的员工应缔结差异化的心理契约。例如,对执业技能高、专业经验较丰富的非合伙人注册会计师通过委以重任、晋升或吸收其成为新合伙人等提供精神激励,而对执业技能低或专业经验欠缺的员工则给予更多培训机会,帮助其建立良好的职业发展规划,为其创造公平、公正的发展平台。人本化管理有助于实现事务所不同员工对事务所的归属感与认同感,有助于充分发挥其人力资本所有者的专业与技能,使人力资本战略价值最大化的显现。

(二)愿景式管理

愿景式管理是会计师事务所通过建立一个有吸引力的愿景,并让员工正确理解与感受事务所的未来发展目标及前景,使员工与事务所形成共同奋斗目标及核心价值观,增强员工忠诚度。组织愿景是指组织的长期愿望及未来状况,组织发展的蓝图,体现组织永恒的追求。愿景就是解决组织是什么,要成为什么的基本问题。美好的组织愿景能激励员工的成就感与自我价值的满足感,使其对组织产生情感认同。一旦达成情感认同,员工将更能理解组织对其的高要求与高期望,更能促使其为组织发展做出自我牺牲。通过实行愿景式管理,事务所在人才争夺中,适当采取“心动”策略,有助于其将志同道合的人才团结起来,共同开创一番事业。此外,愿景式管理下缔结的心理契约,在事务所承诺未能及时履行或发生变化时,员工更容易将其归因于事务所发展的客观需要,从而消除对心理契约变化的误解,避免心理契约变化产生的负面效果。

(三)参与式管理

参与式管理强调注册会计师适当参与会计师事务所的决策过程及管理工作,提倡事务所与员工之间的战略伙伴式关系,将传统的“人管人”的层级管理模式发展为“团队”式管理模式。这就需要为事务所员工创造良好的工作环境与制度环境,鼓励注册会计师投入到会计师事务所的发展与变革调整中。事务所管理人员应为员工提供良好的办公设备、营造良好的工作氛围,建立公开、公正的制度环境,在事务所发展中听取员工建议,对有关执业问题进行团队讨论沟通,充分尊重员工在物质与精神上的需求,使其参与组织发展的设计与决策过程中。参与式管理不仅能提高事务所决策的效果,更能在此过程中让注册会计师有公平的感知,进而增强注册会计师对事务所的归属感、组织承诺等的承受力。

(四)激励式管理

激励式管理主要是通过建立事务所员工绩效考评体系,在事务所内部建立有效的激励约束机制,实行对心理契约的维护与管理。组织对员工奖赏与惩罚的过度与不足都会形成员工对心理契约违背的感知。因此,事务所应通过建立完善的绩效考评体系,建立合理系统公开公正的激励约束制度,在事务所内部建立聘用、解聘的有效竞争机制,遵循机会均等原则,打破论资排辈的僵化格局,保证能者上、庸者下的良好发展态势。例如,国际“四大”就都有严格的通过考核逐级晋升的制度,通常每位员工在初进事务所培训阶段就会清楚了解自己的职业前景。如此,事务所可以通过严谨的考核实现对员工的认可,而员工也通过完善的考评体系实现对事务所的认可。有效的激励能使具有较强执业能力的注册会计师实现其工作满意度,进而能增强其对事务所的忠诚度。

(五)沟通式管理

对事务所员工心理契约的EAR循环,即建立、维护及实现的每个阶段,沟通都是至关重要的。首先,在心理契约的建立阶段,即事务所员工招聘阶段,事务所应了解员工的期望,传递明确清晰的事务所发展愿景,帮助员工正确理解相互期望,建立合理心理预期,创建信守心理契约的基础。在调整阶段,由于员工与事务所的心理契约处于动态变化中,事务所要跟踪员工心理变化,与员工及时沟通,适时调整心理契约。在实现阶段,事务所应当了解员工的合理心理预期是否实现、实现程度及实现原因,对未能实现的应查明原因,运用补偿程序重构与维护心理契约。心理契约的违背受信念与知觉所。因此,在此过程中,沟通对员工心理契约的变化可能造成极大的影响。

会计价值与企业价值背离的思考 篇9

持续经营的企业,尤其是经营效益较好的企业,各方都反映会计对其价值低估了;而进入清算的企业,其资产价值又大大缩水,这一现象反映出会计计量的企业价值与企业自身的价值存在背离。笔者在此对会计价值、企业价值进行一些探讨。

会计价值背离企业价值的因素

会计价值与企业价值背离主要有两方面的原因,其涉及经济理论和会计理论两个方面。会计理论又可以分为会计基础理论及会计准则和制度。为了明晰易懂,下面就其三个方面:经济理论、会计基础理论、会计准则和制度进行叙述。

(一)经济理论方面

马克思经济学原理告诉我们,商品价值反映的是商品中包含的人类劳动的货币表现,是由社会必要劳动时间决定的,劳动是商品价值的唯一源泉。经济理论对会计价值的影响表现在以下几方面:

1.货币的时间价值理论与投资理论。先来看一个例子,某人现在有100元钱,他可以花掉它,也可以将它存入银行,还可进行投资。假如此人选择存入银行,银行利率是10%,那么一年后,此人可从银行取出110元,与一年前相比,多出了10元钱,这10元钱是怎么多出来的呢?这就涉及到一个问题:货币时间价值。

根据马克思经济学原理,在商品经济条件下,商品流通的变化形态是G-W-G。企业首先将一笔资金G投入生产,用于购买生产资料等必需资源,产出产品后,将产品销售出去,最终获得资金G。在生产过程中,企业投入物力、财力等,它们在生产过程中被消耗并转换成产品价值的一部分。而且,工人除了创造了补偿其劳动消耗所必需的价值之外,还创造出了剩余价值,这部分价值使生产出的产品的价值(C+V+M)大于初始投入的价值(C+V),因此,销售产品所获得的资金G大于投入资金G。即货币如果闲置不用是没有时间价值的,只有当作资本投入生产和流通后才能增值,因为货币时间价值来源于工人创造的剩余价值,如果闲置不用,也就是企业未将资金投入生产,没有必要的生产资源,工人怎么可能创造剩余价值,那怎么可能产生时间价值呢?由此可见,多出的十元钱是由于银行将其存款投入生产流通领域,在生产过程中所发生的增值即货币时间价值。

2.同一资产的不同价。例如:假设分处于两个不同阶段的企业(一个为正常经营阶段的企业,一个为进入破产清算阶段的企业)在同一时点购入同一品牌同一价格的汽车。这两辆同款、同时、同价购入的车一年后的价值(会计价值)有什么不同吗?大家都很奇怪,按理说这两辆车的价值(市场价值)是没有差异的,这里还有什么疑问吗?但企业价值评估理论认为,企业的价值在其持续经营和破产的情况下是不等的,这是为什么呢?企业破产清算时的衡量标准是在企业作为一个整体已丧失增值能力情况下的一种资产评估方法。这时变卖汽车的收入是企业出现财务危机而导致破产或停业清算时,把企业中的实物资产逐个分离而单独出售得到的收入,这种方法未考虑目标企业持续经营的价值。

综上所述笔者认为:企业是由劳动资料、劳动对象、劳动者三要素构成的,其价值也是由这三部分组成的,持续经营企业的价值之所以高于破产企业的价值,根源在于持续经营企业有人的因素,新价值的创造源泉,而破产企业的价值仅剩实物资产的价值,所以是不等的。

(二)会计基础理论方面

企业的资产是支持企业负债和所有者权益的基础,现行会计制度、准则对企业资产价值的计量与其实际价值之间存在一定的差距,这主要是由于会计理论、会计准则和制度所引起的,分述如下:

1.固定资产的折旧。固定资产是一种可供企业生产经营中多年使用,并提供大量服务的资产,折旧的计提、摊销是一种成本分摊的程序,而非一种资产评估手段,即用某种系统、合理的方法将长期资产的成本摊入各服务期间的一种程序。财务管理理论认为,固定资产使用初期运行费用较低,价值递减较快,以后随着设备逐渐陈旧,性能变差,维护费用、修理费用、能源消耗等逐步增加,运行成本与持有成本呈反方向变化,两者之和呈马鞍形,见图1。

这一理论告诉我们,固定资产价值变化是非线形变化的,但现行固定资产折旧办法:直线法不能正确反映其价值变化的规律,加速折旧法(双倍余额递减法、年数总和法)总体情况与固定资产价值变化的趋势相符,但缺乏充分的理论支持,并在许多情况下被企业作为一种降低税负,减少现金流出的方法,向股东报告业绩时将会计报表中的折旧额调为直线法下计提的折旧额。

2.多种财务理念共同支持会计理论。资产的计价是以历史成本原则和权责发生制为基础的,但是企业清算时,其资产价值大量缩水,这从侧面反映出资产计价的基础理论存在不足。于是在会计中引入现代财务理论——货币的时间价值与投资的风险价值理论,用未来现金净流量的观点计量、评价资产的价值,将未来现金流量的净现值低于以历史成本为计价基础的净现值的部分确认为当期费用;并且公允价值、收付实现制也在部分财务事项的确认中使用,使会计核算成为以历史成本原则、权责发生制为基础,未来现金流量的净现值、公允价值、收付实现制为修正,计提减值准备为补充的混合的理论体系。

(三)会计准则、制度方面

会计准则、制度是会计理论在实践中的应用,是会计人员用于度量企业经济活动的工具。折旧的计提是一种成本分摊的程序。会计基础理论的混合性,决定了准则、制度的多样性,操作中的可选择性,表现在以下方面:

1.在固定资产方面主要表现为:其一,固定资产折旧方法的可选择性。其目的是为了企业能够更准确地反映固定资产的价值,但已成为决策层规划利润的有效工具;其二,同一项固定资产的购建由于其资金来源不同、价格不同。使用借款购建的固定资产利息可以资本化,自有资金购建的固定资产利息不予资本化,这就会出现同一项资产存在多个价格。

2.发出存货的计价方法:个别计价法、加权平均法、移动平均法,在核算中可以选择其中一种或同时可以选择几种用于发出存货的计价,这也为规划企业资产的价值和利润提供了合法的政策依据。

3.在无形资产方面主要表现为:其一,无形资产推销方法的可选择性。企业选择的无形资产推销方法,应当能够反映与该项无形资产有关的经济利益的预期实现方式,并一致地运用于不同会计期间;无法可靠确定其预期实现方式的,应采用直线法进行推销。其二,同一项无形资产的购建由于其资金来源不同、价格不同。(与固定资产类似)

4.企业是由劳动资料、劳动对象、劳动力三要素构成的经济体,资产负债表对前两项进行了完整反映,而对劳动力只做了部分反映。劳动力在企业中是最具有活力的因素,是激活劳动资料、劳动对象的唯一因素,而目前成本核算采用生产成本法,管理人员、销售人员、技术人员等以期间费用的形式反映,无法进入资产负债表。

5.减值准备的计提是为了修正现行会计核算中的不足,对无法准确计量的资产,在期末依据该项资产未来现金净流量的折现值与成本价进行比对,高出部分不予反映,低于部分作为当期费用确认。这也从侧面说明现行会计制度、准则存在资产价值高估的空间。

6.资产价值的增量因素主要有三个方面:其一,土地的增值,土地随着周边基础设施的完善、政府对耕地工业化的限制,其存在或已经产生较大的升值空间,由于遵循历史成本原则、谨慎原则,无法对其增量价值上调,存在价格低估。其二,对一定区域矿产资源的买断,在勘探、开采过程中发现比过去的预测增加,引起增值。其三,通货膨胀引起企业实物资产价格上涨,由于遵循历史成本原则、谨慎原则,无法对其增量价值上调,存在价格低估。

会计价值计量、企业价值计算方法的探讨

从以上的分析反映出会计价值背离企业价值是由多种因素造成的,有理论指导的偏差、会计准则制度选择多种计量标准的混合使用、企业要素计量的不完整三方面,我们有必要从以下几个方面加以努力:

(一)对企业确立一种正确的观念

1.人的生命周期经历幼年期、青年期、成年期、老年期四个时期,在幼年期和青年期是一个纯消费的时期,需要投入大量的衣、食、住、行、教育等资金,为其进入社会储存体质和知识。企业也同人的生长过程一样,筹建期和开始运行的初期是一个不断投入的时期,社会对其所生产的产品也有一个认识的过程,因此,初期的大量投入,产品的销售不畅必将使其产生较大的亏损,这是一个正常的、也是必须经过的过程,会计核算强行调节企业的前期和初期的经营业绩,使其不亏损或少亏损,这是与事实不符的,也给社会一个错误的信号。

2.对会计价值与企业价值有一个客观的认识。会计核算是面向过去的,对已发生经济活动事项选择适当的时点进行确认、计量、记录,是对过去经济决策行为实现程度的评价,因此,它是面向过去的,是一个绝对值;企业价值评价的着眼点是对企业未来创造价值能力的评价,更多关注的是企业未来创造价值的能力,两者不是同一个概念,关注的对象不同,结果也不会相同。

(二)客观计量劳动力资源的价值

1.人力资源和人力资本是反映企业劳动者的两个方面,并不存在本质的区别。资产负债表中,人力资源以资产的形式反映在资产方,人力资本以资本的形式反映在权益方。

2.企业是由劳动资料、劳动对象、劳动力三要素构成的,实现企业价值最大化唯一的途径是充分使用劳动资料、劳动对象,调动全体劳动力的积极性,实现人尽其才、物尽其用。

3.工资(薪金)是通过市场公平交易的结果,一个账期(一个会计年度)应该支付的工资就是这一账期人力资本的成本,是与货币资本同质的资本,企业原始投入的股本是货币化的积累的人力资本。人力资本是一个动态的数据,不同的账期人力资本的金额是不同的。

4.人力资本与货币资本存在一定的区别,货币资本一般随企业而存在,没有增资、减资的情况下,一般不会变动;人力资本存在于劳动者自身,随劳动者进入企业而进入,随劳动者离开企业而离开。

5.资产负债表反映的是一定时点企业的成本价,评估的企业价值是该时点的企业的市价,即就像商品,资产负债表中反映的是它的成本价,评估企业需要的是市价。

(三)夯实资产,客观公正反映资产价值

1.组织会计、经济、统计等相关领域的专家、学者、实践工作者对流动资产、长期投资、固定资产、无形资产等实物、非实物资产中的各类资产,研究各类资产及每种资产的价值变化规律,探索科学、唯一的计量方法,客观公正地对其进行计量。

2.计算机和会计软件的广泛应用,为会计核算提供了先进的工具,可以使会计核算走向精确计量,折旧的计提、存货成本的计算和结转等经济业务内容向一对一的个别计价法转变。

3.对于增量资产中的土地,采取表外披露,披露土地的面积、市场价格、总价格。

(四)企业价值计算方法的探讨

1.企业价值由两部分构成,一部分是企业实物资产的价值,另一部分是企业已实现或预计可实现利润按资本平均利润率或预计的资本平均利润率换算的价值。企业已实现或预计可实现利润的资本利润率采用社会平均资本利润率,代表的是社会中所有企业的平均盈利水平。对企业价值评估采用资产负债表和利润表为基础,依据社会平均资本利润率对其调整,企业创造的利润大于零时,企业的价值高于资产负债表反映的价值;小于零时,则企业的价值低于其资产负债表的价值。

2.计算办法为:企业价值=会计价值+本年度实现的净利润/资本社会平均利润率。会计价值指资产负债表中反映的资产总额。

企业是由股东和劳动者作为原始投资所组成的共同体,股东提供的资金只有劳动者的参与才是实现其价值增值的唯一源泉,股东的资金是劳动者创造价值的基础;劳动者的劳动可以创造高于、等于或小于工资的价值。企业的价值是一个不断变化的值,决定市价高低关键的因素是利润和资本平均利润率。

持续经营的企业,都反映会计对其价值有所低估;进入清算的企业,其资产价值又大大缩水,这一现象反映出会计计量的企业价值(以下简称“会计价值”)与企业自身的价值(以下简称“企业价值”)存在背离,此原因是经济理论、 会计基础理论、会计准则和制度与经济规律之间存在一定的差距。企业由劳动资料、劳动对象、劳动者三个因素构成,而我们在资产负债表中对劳动者这一因素只做了部分反映,对劳动资料和劳动对象的计量也与其实际价值存在偏离。会计价值与企业价值存在差异有其客观的原因,也反映出会计计量手段的欠缺。认识差异的存在,不断进行研究,改进会计计量手段是不断努力的方向,使会计价值尽可能接近企业价值。

人力资源价值会计 篇10

目前, 最权威的公允价值定义是FASB于2006年发布并获IASB认可的、“以脱手价为计量目标”的概念:公允价值是计量日市场参与者之间的有序交易中出售资产收到的或转让负债支付的价格;“公允价值会计”是关于“公允价值”在企业编制财务报告过程中具体应用情况的会计, 包括对企业某些资产或负债计量公允价值并在财务报表中列报或在财务报表附注中披露相关金额等内容。在公允价值会计模式下, 当资产价值降低或负债价值上升时企业要报告损失, 这些损失减少企业的权益或降低企业的净收益;当资产价值上升或负债价值降低时企业要报告利得, 这些利得增加企业的权益或提高企业的净收益。基于上述认识, “公允价值会计”可定义为:要求或允许企业对财务报告中某些资产和负债按公允价值计量并将其变动计入损益或权益。其特点是, 动态地反映企业资产和负债的市场价值变动, 使企业财务报告与市场对接。因而, 在“公允价值会计”模式下, 如果经济和市场环境不稳定, 企业财务报告的损益和权益数据会有较大幅度波动。

在美国证券交易委员会 (SEC, 2008) 的“市值会计研究报告”中对市值会计进行了阐述。SEC (2008) 认为, “市值会计准则”是美国公认会计原则中定义公允价值和 (或) 要求或允许在财务报表中以公允价值计量且其变动计入收益的相关会计准则。依据SEC (2008) 的上述解释, “市值会计”可界定为:要求或允许企业对财务报告中某些资产和负债按公允价值计量并将其变动计入损益, 它主要应用于金融工具, 包括:证券投资、衍生工具、金融资产服务和其他混合金融工具等。

“公允价值会计”与“市值会计”之间的关系可以从两者含义和金融资产计量实务两方面进行阐述。“公允价值会计”要求或允许企业对财务报告中某些资产和负债按公允价值计量并将其变动计入损益或权益;“市值会计”要求或允许企业对财务报告中某些资产和负债按公允价值计量并将其变动计入损益。两者的主要差异体现在被计量项目价值变动的处理上, “公允价值会计”包括价值变动计入损益和权益两种情况, 而“市值会计”仅指价值变动计入损益的情况。很显然, “公允价值会计”涵盖“市值会计”。从金融资产计量实务考察, 国际财务报告准则 (IFRSs) 和美国公认会计原则 (GAAP) 的相关核算方法基本一致 (见表1) 。金融资产是公允价值应用的核心领域, 但该领域的应用实务十分复杂。金融资产被划分为不同类别, 据此确定后续计量是选择“公允价值”还是“摊余成本”;即使同是按公允价值计量的资产, 价值变动的会计处理也截然不同, 有的计入损益、有的计入权益。这种复杂的处理方式给金融机构操纵财务数据留下许多空间, 是金融机构和市场监管部门激烈博弈后的权宜之计。对于财务报告数据的波动, 金融机构也区别对待, 尤其抵触损益数据波动, 因为它影响盈利和偿债能力等财务指标, 直接影响其股票市场价格。将公允价值计量的证券投资的价值变动划分为“计入损益”和“计入权益”两种情况, 表面上看满足了SEC推进公允价值应用的要求, 但实质上仍给金融机构留有很大利润操纵空间。依据上述分析, 笔者认为, “市值会计”存在的意义是将影响损益的公允价值计量证券投资与影响权益的公允价值计量证券投资区别开来, 便于金融机构正确评估其证券投资对损益的影响, 及时采取恰当应对措施。从这个角度讲, “市值会计”是为金融机构服务的, 而不是为投资者服务的。这可能是“公允价值会计”与“市值会计”的本质区别所在。

二、公允价值会计与资产减值会计

国际会计准则第36号《资产减值》 (IAS36) 指出, 如果资产的账面金额超过其可收回金额, 该资产应视为已经减值, 要确认减值损失;可收回金额指资产或现金产出单元的公允价值减出售费用与其使用价值两者之中的较高者;使用价值指预期从资产或现金产出单元中形成的未来现金流量的现值。美国财务会计准则第144号《长期资产减值或处置的会计处理》 (SFAS144) 指出, 如果长期资产的账面金额无法收回且高于其公允价值, 则发生了减值, 减值金额为账面金额与公允价值的差额。依据IAS36, 只有在资产发生减值且“公允价值减出售费用”大于其“使用价值”时, 减值会计处理中才需要真正使用“公允价值”。在SFAS144中, 长期资产减值会计处理使用公允价值的限制条件也比较多。可见, 在“资产减值会计”中, 公允价值应用受到许多条件约束。

IFRSs和美国GAAP关于金融资产的减值规范与其他资产不同。依据国际会计准则第39号《金融工具:确认与计量》 (IAS39) , 判断金融资产是否减值的根据是发行人或债务人的财务状况或违约概率, 不是公允价值;另外, 以摊余成本计量的金融资产的减值金额按账面金额与其初始实际利率折现的预计未来现金流量现值之间的差额计量, 以成本计量的金融资产的减值金额按账面金额与以类似金融资产当前市场回报率折现的预计未来现金流量之间的差额进行计量。IAS39中的金融资产减值规范较少涉及“公允价值会计”。依据美国财务会计准则第114号《债权人对贷款减损的会计处理》和第115号《对某些债务和权益性证券的会计处理》, 贷款发生减值时, 应以预期未来现金流量按实际利率贴现的现值计量;以摊余成本核算的证券投资发生非暂时性减值时, 其账面金额减计至公允价值。

夏大慰等 (2005) 依据IFRSs和美国GAAP的资产减值规范, 阐释了“资产减值会计”的基本含义及其与“公允价值会计”的关系, 指出:资产减值是指资产未来可回收金额或者价值低于账面金额时, 减计资产的会计处理;它虽然涉及公允价值, 但是单向的, 即在可回收金额低于账面金额时确认资产的减值, 而在可回收金额高于账面金额时不确认资产的增加, 所以不是“公允价值会计”。公允价值会计强调客观性, 反映资产持有期间价值波动的负面影响和正面影响, 是双向的反映。资产减值会计蕴涵会计稳健思想, 它仅反映资产持有期间无法预料因素对其可回收金额的负面影响, 是单向的反映。“公允价值会计”和“资产减值会计”的目标和理念具有显著差异。

三、结论

“公允价值会计”以企业持续经营为前提, 是计量日或报告日模拟真实市场交易出售资产、清偿负债, 从而推导企业当前市场价值的过程, 是企业继续持有资产和承贷负债, 同时又急于获取市场对其评价的一种操作。“公允价值会计”的宗旨是将企业与市场对接, 使财务报告动态、及时地反映企业持有资产和承担负债的价值变动。“市值会计”从属于“公允价值会计”, 它的存在说明企业对公允价值计量变动是计入损益还是计入权益具有敏感性, 暗示公允价值应用所导致的财务报告波动是其遭遇抵制的主要原因。“资产减值会计”的目标和理念与“公允价值会计”不同, 它仅在特定条件下应用公允价值、单向反映资产价值变动, 因而不属于“公允价值会计”。公允价值会计与市值会计和资产减值会计的基本特征和相互关系可用表2来直观表达。

本文的分析表明, 美国金融机构将贷款减值损失的根源归咎于“公允价值会计”是一个严重的概念性错误;《2008美国紧急经济稳定法案》将公允价值会计与市值会计混为一谈也是荒谬的。这样粗浅的概念性错误出现在市场成熟、会计制度完善的美国, 值得深思!

参考文献

[1]财政部会计准则委员会:《资产减值会计》, 大连出版社2005年版。[1]财政部会计准则委员会:《资产减值会计》, 大连出版社2005年版。

人力资源价值会计 篇11

摘 要 新会计准则中因为资产减值事项本身的特殊性，资产减值会计实务中，各种问题仍层出不穷，尤其是资产减值及其公允价值问题值得关注和研究。本文先从资产减值计量的理论问题入手，对资产减值计量的完善提出了若干建议。

关键词 资产减值 公允价值 协调统一

公允价值计量与资产减值会计计量的基础是一致的，但是两者的出发点是不同的，这种不同导致它们的会计处理结果也不一样。这样的结果与会计改革的趋向，即会计信息更具相关性的理念是背道而驰的。要避免这种结果，应当将资产的账面价值与可收回金额的差额计入资本公积而不是计入资产减值损失，并且允许长期资产提取的资产减值准备予以转回。

一、依据公允价值计量标准计量资产减值

通过比较期末资产的账面价值与可收回金额判断资产减值准备提取工作是否发生，其中若期末资产的账面价值小于资产的可收回金额时，应基于公允价值会计计量之上对期末资产的账面价值予以调整，之后对未实现的收益予以科学合理确认，并及时计入利润表；若资产的账面价值价值大于资产的可收回金额时，应对资产的账面价值进行调整，直至与资产的可收回金额保持一致。所以，资产减值会计即为公允价值会计的单向行为，或者说是资产后续计量的减值行为。从本质意义上讲，资产减值会计表现为对不对称公允价值的计量，其中这种不对称现象主要源于市场管理与公司经营者博弈行为。从市场管理者层面讲，若有足够的证据证实经营者存在依托于资产减值准备计提和转回实现盈余管理的行为，此时要求管理者采取有效举措规制资产减值准备提取与转回行为；从经营者层面讲，严禁长期资产减值准备转回现象的发生，如此以来虽能够保障会计信息的准确性，但大大损害了会计信息的相关性。因此无论从市场管理者层面看还是从经营者层面看，资产减值准备计提的实质均表现为对公允价值会计计量的补充。

市场活跃、公允价值已获取状况下，应以公允价值计量的形式开展资产减值会计活动；反之则需要以调整减值会计的形式开展资产减值会计活动。另外，资产减值会计关键在于对资产公允价值减去处置费用的净额与资产未来现金流量现值的确定，属于公允价值的估计，其中该环节涉及到以无风险利率表示的折现率的确定与未来现金流量的估计两方面，这两方面均应考虑到风险要素，切勿重复考虑，即若前者已考虑风险要素，则后者无需考虑；反之亦然。

二、公允价值会计计量与资产减值会计计量结果的会计处理协调统一

公允价值计量背景下，若资产的账面价值小于期末资产的公允价值，应对资产的账面价值予以调增，然后将其差额直接计入公允价值变动损益，计入利润表；若资产的账面价值大于期末资产的公允价值时，应对资产的账面价值予以调减，然后将其差额直接计入公允价值变动损益，计入利润表。

资产减值会计计量背景下，当资产的账面价值小于资产的可收回金额时，应将差额直接计入资产减值损失，而期末计入利润表。所以期末资产发生减值时，若期末資产的公允价值与可收回金额保持相等，除将其差额计入不同会计科目外，对利润表的影响无显著差异。可见，资产减值会计即为公允价值计量会计处理的一个特例，其核心的计量基础无差异。

三、公允价值会计与资产减值会计的目的协调统一

公允价值会计的主要出发点是使资产更符合资产的定义，从而企业披露的会计信息更具相关性。而资产减值会计的出发点是资产应当等于未来现金流量的现值，只有资产的价格等于或者高于资产未来现金流量的现值时，资产才是真正的资产。从会计学的角度看，就是不应当高估资产，凡是无法可靠计量的资产都不应当计入资产当中，从而企业披露的会计信息更具可靠性。可见公允价值会计的目的是强调信息的相关性，而资产减值会计的目的是强调信息的可靠性。这种会计理念的分离导致资产减值会计只是公允价值会计的单向行为，它只计量资产减值行为，而不计量资产增值行为。所以笔者认为，长期资产计提的资产减值准备不允许转回与FASB所提倡的会计信息的相关性思想是背道而驰的，IASB就认为允许长期资产减值损失转回将使提供的会计信息更为有用，更具相关性。

确保资产达到资产标准，保障企业披露会计信息的相关性是公允价值会计的切入点，而资产减值会计的切入点表现为保证资产与未来现金流量的现值相等，若资产的价格不小于未来现金流量现值时，才能够实现资产价值意义。 从会计学视角讲，切勿高估资产，不允许将无法可靠计量的资产直接计入资产之中，以确保企业所披露会计信息的可靠性。所以保证会计信息的相关性为公允价值的终极目标，而保证会计信息的可靠性是资产减值会计的终极目标，以此势必造成资产减值会计体现为公允价值的单向行为，仅实现对资产减值行为的计量。

参考文献：

[1]杨继红，杨敏灵.浅析公允价值对资产减值会计信息质量的影响.商场现代化.2009（03）.

[2]高学余.关于资产减值会计准则中公允价值应用刍议.企业家天地.2009（08）.

[3]王京.浅谈公允价值在资产减值会计准则中的有效应用.财经界（学术版）.2010（09）.

[4]陈宋生.资产减值会计准则与公允价值.财会通讯（学术版）.2006（12）.

[5]王建新.公司治理结构、盈余管理动机与长期资产减值转回——来自我国上市公司的经验证据.会计研究.2007（05）.

价值链会计对传统会计的影响 篇12

20世纪90年代以来,随着网络经济、知识经济和经济全球化的发展,企业所面临的经营环境发生了巨大的变化,随之带来企业经营理念和经营模式的变化。差异化竞争已经成为现代企业最基本的竞争战略,由此社会经济中的竞争已经从单个企业与单个企业之间的竞争转化为价值链与价值链之间的竞争模式。迈克尔·波特的价值链概念打开了新经济时代下管理的新思路,企业管理模式由纵向一体化发展成为横向一体化。

首先,企业的竞争范围从单一企业扩大到价值链,现代网络技术的发展使得企业管理的范围超越了自身的资源,分析的触角向上游的供应价值链和下游的渠道价值链和客户价值链延伸,将价值链的范畴从核心企业内部向前延伸到了供应商,向后延伸到了分销商、服务商和客户,即一个价值链联盟。

其次,企业的竞争核心从工业经济时代提供价低质优的产品竞争转变为争取客户最大满意度的服务竞争,先进的服务手段已成为企业制胜的关键。以顾客为出发点,可以使企业在最短的时间里找到最好的合作伙伴,用最低的成本、最快的速度、最好的质量赢得市场。

再次,企业的竞争内容也从价格竞争转变为价值竞争,经营目标也从利润最大化发展为以价值增值为目的,价值管理已成为企业管理的核心内容,价值链管理模式突破了传统战略单一主体的盈利局限,强调使整个价值链都产生增值,从而保证价值链的竞争力,减少生产者与其价值链内部企业的矛盾。

企业竞争战略和管理理念的变化必将引起企业管理理论的变化,会计管理是企业管理的一个核心内容,因此,有必要研究基于价值链上的会计问题,这就是价值链会计。

我国著名会计学家阎达五教授于2003年提出了价值链会计的全新概念,价值链会计就是:对企业价值信息及其背后深层次关系的研究。具体可表述为:收集、加工、存储、提供并利用价值信息,实施对企业价值链的控制和管理,保证企业的价值链能够合规、高效、有序运转,从而为企业创造最大化的价值增值和分配的一种管理活动。并给出了价值链会计理论框架的基本构建思路,从而开创了会计理论研究的新局面。

二、价值链会计对传统会计的影响

(一)从会计信息要素和类型上看,价值链会计信息的要素不再局限于传统的资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六大会计要素。

还包括消费者服务、生产效率、生产周期、产品质量等新的会计管理要素。信息的类型也不仅是事后的反映和核算信息,还包括事前计划和预算的信息、事中监督的信息。

(二)改变了传统会计的时空观。

阎达五教授在论述构建价值链会计理论框架时指出,价值链会计“在空间维度上把原来的以单一企业形式存在的会计核算主体扩展为以价值联盟形式存在的会计管理主体,把原来以货币为计量手段的各会计核算对象扩展为以价值链形式存在的一切可以量化的会计管理对象。在时间维度上,以会计实时控制为核心,分别以事前管理的统筹规划、事中管理的实时控制和事后管理的分析考评为内容广泛开展全方位、全过程的会计管理”。

(三)从会计对象来看,传统会计管理的对象是单个企业的价值运动,而价值链会计管理的对象是整条价值链上的价值运动。

它将传统会计管理的视角从企业内部转向了企业外部。价值链会计管理的目的就是将核心企业与供应商、分销商、服务商、客户连成一个完整的“网链结构”,形成一个极具竞争力的战略联盟,通过价值链的创建,实现整个价值链的低成本或差异化的竞争优势。

(四)突破了原有成本管理范围的局限,要求将股权资本成本纳入管理的范围。

价值链会计管理的目标是实现价值链的整体增值,而对价值增值的理解,不同的人有不同的看法:有人认为利润增加的多少是衡量价值增值大小的尺度;有人认为股价的高低是衡量价值增值大小的尺度;还有人认为未来现金流量现值的大小是衡量价值增值大小的尺度,等等。只有对价值链上的所有收入和成本进行全面分析后,才有可能对价值链增值的大小做出准确的计算。

(五)对现有业绩评价指标体系造成冲击。

在价值链理念下,企业要想获得长期且持续的竞争优势,保持稳定可持续发展,必须全方位投资于客户、供应商、员工、技术和革新,才能创造未来价值。除了注重当期业绩,还必须重视客户满意度、质量、市场份额和人力资源等影响企业长期财务业绩的驱动因素,但是,现行的以财务指标为主的业绩评价方法无法满足这种战略需求。以财务指标为主的业绩评价方法过分重视取得和维持短期财务成果,企业不愿以追求长期战略目标为主而进行有可能降低盈利目标的资本投资,因此在短期绩效方面投资过多,长期价值创造方面投资过少,抑制了企业创造未来价值的能力。另外,有关无形资产、知识资产、人力资源等方面的确认、计量、记录和报告也显得力不从心。价值链会计应综合考虑进入企业价值链的所有价值信息,包括财务信息和非财务信息,而不是单纯的财务信息,以期建立一个内外结合的、对财务状况和经营成果定期进行揭示、分析的事后考评体系。

(六)打破了原有会计主体概念的局限。

价值链会计将会计管理的范围由单一企业扩大到价值链。原有的会计理论一般认为会计主体只能是某一特定单位,它可以是一个法律实体,也可以是一个非法律实体。但价值链会计所管理的范围已不仅仅是单一的企业,而变成了由多个企业所组成的价值链。也就是说价值链会计突破了原有会计主体概念的束缚,将会计管理的范围由单一企业扩大到整个价值链。将价值链作为会计主体是可行的,因为在已有的会计实践中,就存在会计主体不是单一企业的情况,比如在编制合并会计报表时,作为编制主体的就不是一个企业,而是由多个企业所组成的企业集团。