人力资源综合价值模式

人力资源综合价值模式（共9篇）

人力资源综合价值模式 篇1

1 引言

矿产资源的不可再生性和分布的不均衡性决定了其竞争性和战略性的基本资源属性特征。随着人类经济社会的快速发展及工业化进程的不断加快, 全球矿产资源需求总量激增使得全球矿产资源供应风险持续升高。根据2011年9月英国地质调查局最新发布的主要矿物元素全球供应风险指数报告[1], 目前全球具有较高及以上供应风险的矿物达29种, 占到全部52种主要矿物的56%。在全球范围内, 矿产资源竞争将日趋激烈。

尽管我国是矿产资源种类较为齐全的国家, 但受矿产资源可采储量和人口总量等因素的制约, 与世界平均水平相比, 我国在主要矿产资源方面的保障能力不容乐观。未来我国仅在稀土、钨矿等少数矿产资源的供给方面较有保障, 其他主要矿产品均将依赖进口。同时, 由于我国已进入快速工业化阶段, 未来5~10年将是我国矿产资源的集中增长期。据专家推算, 我国的粗钢需求将在2015年之前达到5.5~6亿吨的需求顶点;在2020年左右, 铜铝需求达到最大量[2]。到2020年, 我国将有40种矿产不能满足经济需求[3]。因此, 未来我国矿产资源安全保障形势十分严峻。

不仅如此, 从矿产资源利用的社会效应来看, 由矿产资源开发利用所引发的诸如温室气体排放、能源消耗、环境污染、水土流失等问题日益凸显, 人类矿产资源开发与利用所带来的地质隐患及环境威胁已经到了空前严重的程度。以我国为例, 目前我国采矿业破坏的土地面积已达157万公顷, 并仍以每年4万公顷的速度在增加。我国采矿业每年产生的废水排放量占全国工业废水总排放量的10%以上, 矿山固体废物排放量所占工业固体废物总排放量的比例更是高达85%以上[4]。与此同时, 由采矿所导致的城市地面塌陷及其他地质灾害也呈不断蔓延之势。

如何缓解矿产资源供需矛盾、转变矿产资源开发与利用模式, 在提高矿产资源利用率的同时尽可能避免或降低矿产资源开发对环境、社会所带来的负面效应, 从而实现矿产资源开发利用的可持续发展已经成为全球共同面临的巨大挑战和关键问题。

本文尝试从价值链与运营链的全新视角对国外矿产资源综合利用模式进行分析, 希望在总结国外成功实践的同时, 为我国相关瓶颈问题的解决和矿产资源综合利用整体水平的提升提供启示性的思路。同时, 本研究也将成为今后类似分析以及相关情报及决策研究的有价经验积累。

2 关于矿产资源综合利用

从狭义层面上, 矿产资源综合利用是指在当前技术及经济可行条件下, 在整个矿产资源开采加工过程中通过先进合理的采选技术和加工工艺, 实现对矿产资源不同有用组分充分提取、分离并有效利用, 包括对在采、选及加工各生产环节所产生的含矿废物的合理处理和利用。狭义层面的矿产资源综合利用实质上是对矿产资源综合利用技术层面的理解即矿产资源综合利用的技术实现。

广义而言, 矿产资源综合利用是在从开发前 (准备开发) 到开发过程中直至开发后整个资源生命周期对矿产资源开发利用的系统规划与配置。广义层面的矿产资源综合利用是管理层面的矿产资源综合利用, 是更高层面的基于先进管理的矿产资源综合利用的系统实现。本研究即是基于矿产资源综合利用的广义理解而展开的。

由于认识和理解方面的差异, 所谓矿产资源“综合利用”在国外并无对应的说法, 国外更多的是称为矿产资源“可持续利用 (Sustainable Use) ”。这或许印证了可持续发展同矿产资源综合利用之间的对应关系, 并揭示出矿产资源综合利用的本质内涵。

有关可持续发展 (Sustainable development) 或可持续性 (Sustainability) 概念最早由联合国世界环境与发展委员 (WCED, 也称“布伦特兰委员会” (Brundtland Commission) ) 会提出。1987年8月4日, 联合国世界环境与发展委员会在其发布的报告《我们共同的未来》 (Our Common Future) (又称《布伦特兰报告》 (Brundtland Report) ) 中首次正式提出有关可持续发展的概念。根据报告, 人类的可持续发展或可持续性只有在不以牺牲未来人类利益即不危及未来人类需求满足的前提下才能够实现, 因此, 可持续发展是指满足当前人类需求但不以牺牲未来人类利益为代价的发展模式[5]。报告指出, 对于不可再生的矿产资源而言, 当前对矿产资源的使用和消耗势必导致留给未来人类的资源储备的减少, 因此必须采取相应的技术尽可能降低资源的损耗, 并寻求资源的可替代品。可持续发展要求不可再生矿产资源的消耗率必须被控制在最低, 也就是说, 必须重视对矿产资源的循环及经济利用, 将矿产资源的使用期维持足够长时间, 避免出现在发现可替代品之前资源被耗尽的危险局面。

事实上, 矿产资源综合利用的概念正是受可持续发展意识和理念的促动而产生。矿产资源综合利用的最终目的就是实现矿产资源开发利用的可持续性。在此意义上, 可以将矿产资源综合利用重新定义为:基于先进管理理念, 科学合理地采用相关技术和工艺, 确保矿产资源有用组分充分回收利用并使整个矿产资源开发利用过程所产生的社会、经济及环境负面影响降至最低, 从而实现矿产资源开发利用的可持续性的过程。

3 主要发达国家 (地区) 矿产资源综合利用模式

3.1 美国

矿产资源综合利用的美国模式可以被概括为:基于资源流的的系统化管理和矿产资源风险评估相结合的综合模式。图1展示了美国基于资源流的矿产资源系统管理框架[6]。整个资源流由2个循环流组成:一个循环为原矿开采→初级及次级加工→产品制造与生产→最终产品应用;另一个循环则为再生及再循环原材料→初级及次级加工→产品制造与生产→最终产品应用, 与前一循环流不同, 第二种循环流每一环节均包含材料再回收、再利用或再制造的循环利用过程。上述2个循环流构成了从矿产资源开采到产品生产、利用再到产品回收、处理、再利用的完整的矿产资源利用循环。

以上述矿产资源系统管理框架为指导, 矿产资源风险评估被列为矿产资源开发利用的首要依据和环节, 以确保矿产资源合理高效利用的落实。矿产资源风险性评估主要考察2个重要维度:矿产资源重要程度 (即矿产资源当前的利用价值) 和矿产资源的可获得性[7]。

矿产资源的重要程度是指较之其他矿产某一特定矿产在应用中的重要性。其衡量标准是考察该矿产的可替代性。如果在实际生产应用中某一矿产或材料被另一种矿产或材料所替代在技术上易于实现并成本较低, 则表明该矿产或材料易于被替代, 故而其重要程度低;相反, 如果某一矿产或材料在实际应用中被其他矿产或材料所替代在技术上难以实现并且成本昂贵, 则意味着该矿产或材料的重要性高。

矿产资源的可获得性受矿产资源的实际供应程度所制约, 而矿产资源的实际供应则取决于矿产资源的初级供应和次级供应。初级供应是指通过原矿开采及选矿过程所获得的矿产资源供给量;次级供应是指经成品加工和制造直至产品生命周期结束之后, 通过废品处理所获得的矿产资源供给量。

矿产资源的可获得性实际上是包含地质 (矿产资源的赋存状况) 、技术 (矿产资源开采和处理的手段与能力) 、环境与社会 (开采和处理矿产资源的过程是否为环境所承受并被公众所认可) 、政治 (政策对矿产资源开采和加工的影响) 以及经济 (矿产品生产和加工成本是否在消费者所能承受的范围) 等多重因素的有关矿产资源可持续利用的重要概念和认识。

3.2 加拿大

加拿大矿产资源综合利用模式是面向矿产资源可持续开发利用的基于ESEG准则的综合模式。ES-EG是矿产资源开发利用所必需考虑的4个基准维度[8]:

(1) E—经济维度:在该维度, 矿产资源利用应当遵循的准则包括: (1) 使人类福利最大化; (2) 以最优的投入确保资源的有效利用; (3) 在资源利用过程中明确并内化环境及社会成本; (4) 维持并强化企业运营条件。

(2) S—社会维度:在该维度, 矿产资源利用应当遵循的准则包括: (1) 在矿产资源利用过程中, 保证所有人从发展中公平受益; (2) 尊重并加强基本人权, 包括公民的言论及行动自由、政治自由、文化自主权、社会及经济自由以及人身安全; (3) 保持持续发展, 寻求其他资本替代形式, 确保资源开采不会影响到未来社会发展。

(3) E—环境维度:在环境维度, 矿产资源利用所应遵循的准则包括: (1) 促进资源及环境责任意识的提升, 包括对过去已造成的环境损害的弥补; (2) 将整个供应链所产生的废物和环境危害最小化; (3) 对矿产资源利用的未知及不确定影响保持审慎的态度; (4) 应当确保矿产资源利用在生态系统可承受范围内进行并保护关键自然资源。

(4) G—管理维度:在管理维度, 矿产资源利用应当遵循以下准则: (1) 倡导民主, 支持公众参与决策; (2) 在透明、公正的管理及激励制度下, 鼓励企业自主从事矿产资源开发; (3) 通过权力制衡避免管理权的过度集中; (4) 为所有利益方提供相关信息以保证管理的透明; (5) 确立决策及行动责任制, 确保所有相关决策和行动均是基于全面可靠的分析之上的; (6) 鼓励合作以建立信任并确定共享目标与价值; (7) 结合可能的补充准则, 确保决策制定层级的合理性。

基于ESEG准则确定了实现矿产资源可持续利用的综合路径。该综合路径强调资源利用效率、环境及健康风险以及循环利用。资源利用效率的提升要求降低对资源的依赖程度、改变资源利用方式及废物的处置方式;关注环境及健康风险要求对不同矿产资源利用所可能产生的风险进行详细评估, 权衡矿产资源利用成本及其所产生的效益, 并采取预防措施来平衡其中的各种不确定性;加强循环利用旨在在矿产资源开采与加工过程中寻求环境目标与社会因素之间的平衡, 要求环境政策制定的统一性和连贯性。

3.3 澳大利亚

澳大利亚所界定的矿产资源可持续开发利用基本框架体系[9]以发展的视角 (不可持续→可持续) 将整个矿产资源开发利用过程同矿产资源可持续利用发展进程相嵌合, 在揭示矿产资源可持续发展对矿产资源开发利用总体要求的同时, 也明确了矿产资源开发利用各个环节实现矿产资源可持续发展的技术要点与发展方向。

就整个矿产资源利用而言, 矿产资源从非/弱可持续性到强可持续性发展的转变是减少自然资源资本化的过程。

在原矿开采环节, 按照矿产资源可持续发展要求, 需要实现3方面的转变:从没有任何环境成本意识的开采方式向减少环境破坏的开采方式转变;从不考虑环境恢复的开采方式向重视环境恢复的开采方式转变;从不重视能力构建 (地方的或区域的) 到重视能力构建 (地方的或区域的) 。

在矿产资源处理及加工环节 (包括选矿及半成品生产) , 符合矿产资源可持续发展要求的矿产资源处理与加工应当包含初步的原矿处理、原料循环利用和产品的再回收利用, 同时需要实现3方面的转变:从高饮用水消耗工艺向低饮用水消耗工艺转变;从对不可持续能源的高度消耗和依赖向低能源消耗的工业过程转变;从损害环境及人类健康的生产方式向环境及人类健康友好型的生产方式转变。

在最终产品利用方面, 建立面向矿产资源可持续利用的生产—消费循环。作为实现矿产资源可持续利用的最高层次和理想状态, 符合矿产资源可持续利用要求的最终产品利用需经历3个发展阶段: (1) 一次性产品阶段, 需要减少对金属原料的依赖和消耗; (2) 耐用品阶段, 需要减少对金属原料的依赖和消耗; (3) 去原料化产品即不依赖矿产原料的产品阶段, 需要实现从降低矿产原料的使用 (如轻质化) 到完全避免使用矿产资源。

基于上述矿产资源可持续利用的矿产资源利用综合框架, 澳大利亚形成其矿产资源综合利用模式“社会-技术-经济-生态-管理综合模式”。该综合模式实际上是基于发展的眼光将上述基本框架融入不同发展和应用场景的矿产资源可持续性利用的一体化模式。就基础的资源利用而言, 该模式首先界定了资源流循环, 即与供应链相联系的从初级资源利用到次级资源利用, 直至资源深加工和最终产品生产, 并最终体现为为社会提供的服务或价值。该循环受到社会消费模式的驱动。就整个社会发展而言, 该模式同时界定了更高层面的矿产资源利用场景, 即社会、技术、经济、生态和管理要素共同作用下的动态调整的矿产资源利用过程。同时, 无论对应何种场景, 都必须考虑矿产资源利用的层级和尺度问题, 即必须将整个过程纳入不同的国家、地方和全球层级和尺度来考虑。

3.4 日本

2009年, 日本正式出台包括矿产资源在内的资源可持续利用可持续发展综合战略。在该战略中详细阐释了其矿产资源可持续利用的3R模式[10]。该模式是针对矿产资源利用过程中所涉及的3大关键问题提出的:

(1) 资源开采:就未来发展而言, 矿产资源开采所面临的主要问题是矿产资源开采带来的环境影响和矿产资源本身的供应有限性问题。这两方面问题是寻找矿产资源可持续发展路径的关键所在。在减少矿产资源开采过程中的环境污染的同时, 也必须应对因矿产资源枯竭而引发的矿产资源供应危机。

(2) 温室气体排放:由人类生产活动所引发的气候变化危机愈发严重。矿产资源开发利用的规模越大, 由此所产生的温室气体排放强度也越大。矿产资源开发利用各个环节, 如原矿开采、选矿、冶炼、产品加工等都会产生大量的温室气体排放, 如何控制矿产资源开发利用过程的温室气体排放是矿产资源可持续利用不容忽视的问题。

(3) 最终废物处置:矿产资源开发利用过程中所产生的废物处理问题是制约矿产资源可持续利用的瓶颈问题, 同时也是实现矿产资源可持续利用的契机所在。最终废物处置在关注矿产资源利用的环境问题的同时, 也将促进矿产资源循环利用方式的改进和技术的进步。

基于上述, 日本矿产资源可持续利用3R模式实际就是面向资源循环利用的“三减”模式, 即减少对资源的依赖、减少温室气体排放以及减少最终废物的产生。

实现该模式所遵循的首要原则包括:在确保不影响其长期利用的前提下, 最大限度的利用可再生资源;尽可能地利用替代资源或材料;将对环境的影响控制在环境可承受限度以内。

在该模式下, 优先采取的措施包括:改变服务及产品交付方式 (减少交付环节, 多采用直接交付方式) ;简化产品设计或采用轻质材料;延长产品生命周期;在循环利用方式上优先采用闭环循环利用方式。特别在金属资源循环方面建立多阶段循环利用体系, 采用便于分离和循环使用的最终产品设计方式等;加强对危险原料的评估和管理;加强对废物中有用组分的回收及循环利用。

3.5 欧盟

欧盟面向未来可持续发展的矿产资源利用模式是基于矿产资源生命周期循环的全过程资源利用与管理模式。同矿产资源生命周期相对应, 该模式将矿产资源开发利用划分为3个阶段[11]:

(1) 第1阶段:矿产资源预开发阶段。主要工作包括:矿产资源总体评估 (制定矿产资源储量清单) 、矿产资源勘查及矿产资源价值评估。与传统方式不同, 在进入矿产资源正式的开发阶段之前就必须按照矿产资源可持续开发的要求和相关原则, 依据矿产资源储量情况和勘查结果, 结合实际需求确定详细的开发规划, 包括土地利用情况、资源具体的供给方式以及资源管理框架;

(2) 第2阶段:矿产资源工业化开发与利用阶段。这是矿产资源开发利用的主体阶段, 涵盖矿产资源开采、加工与处理直至最终产品应用。在该阶段, 针对传统开发利用过程所带来的严重的环境问题, 按照矿产资源可持续开发的要求, 强化开发利用主体的责任意识和可持续发展理念, 改进资源开采方式、优化选矿、冶炼及加工工艺和过程并促进初始资源和最终产品的利用方式的革新。

(3) 第3阶段:矿产资源后开发阶段。通过两种路径实现资源的可持续利用: (1) 对矿山开采后的综合治理, 包括对开采区土地利用的重新规划和对开采区进行全面的土地恢复。对开采后的矿山进行综合治理, 改变和升级土地功能是矿产资源可持续利用框架下充分实现资源价值的理想途径。 (2) 矿产资源的循环利用和再利用。该路径作为开发资源潜能和提升资源利用价值的有效方案, 需要有相应的政策支撑及研发基础。

在该矿产资源可持续开发利用模式的基础上, 欧盟配套建立了“欧洲可持续矿产资源科技平台”[12], 从而形成了欧盟矿产资源可持续利用的完整的战略框架体系。欧盟矿产资源可持续利用战略框架体系旨在实现欧盟矿业企业由传统的资源驱动型向知识驱动型企业的转变、在最大限度降低矿产资源开发利用的负面环境效应的同时, 保障欧盟矿产资源安全、增强欧盟矿业技术在全球的引领力和竞争力以及全面拓展矿产资源开发利用的社会效益。

就矿产资源综合利用模式本身而言, 目前, 在发达国家, 特别是矿业大国和矿业技术强国, 其矿产资源综合利用模式的形成和建立均是以矿产资源流或矿产资源生命周期为基本依据和主线的, 这已经成为国际上探索高效合理的矿产资源利用方式和实现矿产资源可持续发展目标的主流思路。而国外这种矿产资源综合利用模式的合理性及其内在优势何在值得进行深入剖析。

4 基于价值链与运营链的分析

4.1 关于价值链理论

价值链即企业一系列相互关联的创造价值的经营活动的总和[13]。关于迈克尔?波特的经典价值链理论在此不做赘述。经典价值链理论为理解和确定企业价值活动提供了新的思路, 并成为企业分析自身竞争优势和进行市场定位的有效工具, 但是由于经典价值理论的提出有其特定社会历史背景, 因而有其局限性。

随着社会发展、技术进步、全球经济转型以及价值创造方式的变革等的影响和促动, 以经典价值链理论为基础, 价值链理论体系不断被改进、拓展和丰富, 从而形成了适应新形势、新环境下企业发展要求的现代价值链理论体系[14]。

现代价值链理论所关注的要点包括:

(1) 由微观至宏观:新的企业发展模式和市场格局促使企业不再仅仅着眼于企业自身的运营, 而是将企业的价值拓展向更广的范围和更大的空间延伸, 从而将发展定位置于行业、区域乃至全球层面;

(2) 由内部到外部:单纯依靠企业内部的组织管理模式的革新和优化已经无法适应日趋激烈的市场竞争, 因此企业必须有效整合和利用外部资源及能力来实现价值的拓展和竞争力的提升;

(3) 从有形到无形:经典价值链模型实质是对基于实体过程的有形价值创造的描述和界定, 但受外部环境和新形势的驱动, 信息、技术、知识等无形因素越来越成为价值创造的决定性因素并逐渐内化于企业价值。

(4) 重视质量价值链:在全球化背景下, 质量越来越成为企业的生存和发展的核心要素。企业必须将质量管理作为其价值创造和拓展的主要途径, 并将其上升到战略的高度, 进而其形成为一种文化才能形成企业的核心竞争力和发展的驱动力。

(5) 强调附加价值链:根据经典价值链理论, 企业附加价值链是由设计到实现边际价值的过程。附加价值链的发掘和形成已经成为目前企业实现产品及服务价值增值、发展以及建立竞争优势的主要途径。

(6) 发挥社会价值链的作用:企业创造价值的经营活动不单单是孤立的个体行为, 而是整个社会价值创造过程的一个环节, 这不仅仅体现在企业价值创造活动所产生的影响方面, 而且也体现在企业产品与服务的反馈方面。特别在可持续发展框架下, 社会价值链的构建不仅是企业获得发展契机的新支点, 也是其价值体现的核心所在。

本研究中所涉及的价值链的分析均是基于上述现代价值链理论的。

4.2 运营链概念

目前尚无有关对运营链概念的界定。本研究认为运营链是以价值链为基础、以供应链为核心的企业的运营管理控制体系。

供应链是以核心企业为中心, 通过对信息流、物流、资金流的控制, 从采购原材料开始, 制成中间产品以及最终产品, 最后由销售网络把产品送到消费者手中的将供应商、制造商、分销商、零售商、直到最终用户连成一个整体的功能网链结构[15]。

从价值链、供应链和运营链的性质和特点来看:价值链是以效益为核心的价值创造过程, 其重点在于如何实现企业的价值增值;供应链是以成本和生产效率为核心的产品/服务提供过程, 其基点在于如何在最终用户端实现产品/服务需求的满足;而运营链则是以管理、协同和控制为核心的确保价值创造和产品/服务提供得以最终实现的运营管理过程, 其出发点在于如何为企业价值创造和产品/服务提供的实现创造条件。

从上述3者之间的关系来看, 供应链的实现以价值链为前提, 价值链和供应链是运营链实现的基础和依据, 而运营链是价值链构建和供应链维护的重要保障。三者是相互联系、相辅相成和相互促进的。

在企业的价值体系中, 价值链、供应链和运营链的层级关系如下图 (图2) 所示。价值链处于企业价值体系的基础层, 供应链位于企业价值体系的实施层, 而运营链则位于价值体系高端的战略层。因此, 运营链是涵盖价值链和供应链各个环节, 对企业价值创造和产品/服务提供过程进行统一规划, 确保企业功能实现和正常运营的一系列管理、协同、控制活动的总和。

4.3 基于价值链和运营链的分析

4.3.1 价值链分析。

综合分析来看, 国外矿产资源综合利用模式反映出普遍对对企业价值的重视和基于现代价值链理论的先进经营理念。

首先, 国外矿产资源综合利用模式体现出其在资源开发利用过程和产品生产过程中企业自身经济价值、用户价值和社会价值的有机结合, 并在三者的有机结合中实现企业及整个产业的价值增值和协调发展。其在矿产资源综合利用过程中的价值实现如图3所示。

在从原矿开采到最终产品生产的基本生产环节和过程是实现经济价值和用户价值的基本过程;资源及产品循环、回收和再利用过程实现企业经济价值的同时也成为其实现社会价值的主要途径;对整个生产过程中所产生的污染、温室气体和废物的减少、控制、处理和再利用过程则主要反映出其社会价值的实现。经济价值、用户价值和社会价值的实现贯穿于其从资源综合管理到资源开发利用直至矿山综合治理的矿产资源综合利用全过程。

其次, 国外面向可持续发展的矿产资源综合利用过程既是实现投入和成本最小化、产出和经济效益最大化的价值链实施过程, 也是资源消耗、土地利用、环境污染、温室气体排放及废物产生最小化和资源利用、社会效益最大化的价值链的实施过程。

同其面向可持续发展的矿产资源综合利用模式相适应, 受价值意识和理念的驱动, 企业有着相当完善的价值链体系, 借此, 企业在实现经济效益最大化和价值增值的同时, 也不断使其社会功能不断完善和突显。

在基本价值链层面, 价值链的构建是以矿产资源开发利用的生命周期为依据的, 即企业基本价值链是与从原矿开采到矿物提取、处理和加工再到半成品或中间产品的生产直至最终产品利用的矿产资源开发利用的全过程相对应的。

质量价值链的实施主要通过质量管理和控制贯穿于整个基本价值链。

附加价值链的构建主要通过资源流循环、资源/材料深加工、有价组分的有效回收和利用等途径实现。

社会价值链则通过对土地利用、环境污染、温室气体排放和废物产生的控制以及矿山资源的综合开发和矿山综合治理等方式实现。事实上, 企业在通过社会价值链实现其社会价值和履行社会责任的同时, 社会价值链也成为其实现价值增值和经济效益最大化的有效途径。

国外矿产资源综合利用模式的价值链分析如图4所示。

4.3.2 运营链分析。

如前所述, 运营链是涵盖价值链和供应链各个环节, 对企业价值创造和产品/服务提供过程进行统一规划, 确保企业功能实现和正常运营的一系列管理、协同、控制活动的总和。

首先, 总体上, 在矿产资源可持续发展框架下, 企业整体的价值实现及价值链体系的构建均是以企业总体的运营链的构建和实施为指导的;其次, 在运营链的各环节以及在每一价值链的实施上, 则受次级运营链的协调和控制。因此, 同价值链一样, 运营链也并不仅仅由单一的运营链构成, 而是由与不同运营过程及价值链实施相对应的不同运营链构成的运营链系统。

总体的运营链所包含的关键环节包括评估、发展战略制定、组织管理、过程控制、风险管理以及激励机制, 其中评估在国外企业运营链中占有重要地位, 对于一个成熟的国外企业特别是跨国企业而言, 其不仅拥有完善的评估体系, 而且形成了评估文化。评估贯穿于企业每一运营管理过程, 由前置评估、中评估和后评估组成。前置评估主要面向风险评估、项目或工程立项等, 中评估主要针对过程管理、项目或工程进展评估等, 后评估则主要用于成果评估、项目或工程实施效果评估以及绩效评估等。企业总体运营链系统构成如图5所示。

基于上述, 对国外矿产资源综合利用模式的运营链分析如图6所示。

企业须根据发展战略和对资源、市场等的评估确定资源开发战略, 并在组织管理体系 (包括管理制度、组织架构、人员构成等) 、过程控制体系 (包括质量控制、流程控制、成本控制等) 、风险管理 (包括投资风险、市场风险、研发风险、环境风险管理等) 以及激励机制 (包括福利制度、创新激励、奖惩制度、培训机制等) 等运营要素的支持下, 才能有效从事矿产资源开发利用活动并保证其可持续性。正是依赖评估、发展战略制定、组织管理、过程控制、风险管理以及激励机制等每个环节的运营链所构成的运营链体系, 企业才得以维持正常的运营过程, 并最终实现价值创造及企业发展目标。

5 总结

基于上述分析可知:美国、加拿大、澳大利亚、日本和欧盟等国家和地区面向可持续发展的矿产资源综合利用模式先进之处或优势在于以下3方面:

(1) 先进的价值理念

马克思认为:“价值这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的”, “是人们所利用的并表现了对认定需要的关系的物的属性”;而“只有当物按人的方式同人发生关系时, 人才能在实践上按人的方式同物发生关系”[16]。这说明, 价值既不取决于主体, 也不仅仅取决于客体, 而是由主体与客体的关系决定的, 即价值源自主客体之间的价值关系中。这便是先进的价值理念的理论基础。根据先进价值理念, 价值创造或实现不能单纯依据主体的主观意愿而进行, 价值创造或实现过程必须以主客体之间的价值关系为基础。因而实现矿产资源利用可持续性的关键就在于人类在矿产资源开发利用过程中追求资源价值最大化的同时必须考虑整个过程对资源客体乃至自然客体本身的影响, 否则是不合理和不科学的, 也就无法实现资源价值最大化。在国外, 这种价值理念不论在国家经济发展层面和整个矿产资源产业层面, 还是在矿业企业和技术研发层面都充分地体现出来。因此, 国外在矿产资源综合利用方面的成功实践离不开其先进的价值理念的指导。

(2) 完整的价值链体系

国外在矿产资源利用方面有完整的价值链体系, 不仅仅体现在从资源开采到处理、加工及产品制造直至开采后的矿山恢复整个矿业生产的基本价值链方面, 更体现在在资源循环利用、产品再利用等价值链延伸以及基于社会责任的企业、行业的社会价值实现过程。国外在矿产资源利用方面价值链延伸范围很广, 整个行业和企业的价值链体系十分完善, 因此使其经营效益空间得以有效扩展, 这同时也成为矿产资源开发利用效率和水平持续提升的动力之源。同时, 分析也发现, 国外非常重视矿产资源开发利用过程中社会效益的创造, 这一方面体现了可持续发展对高能耗高污染产业的要求及其未来发展趋势;另一方面, 企业在重视并履行社会责任、构建其社会价值链的同时, 也为其开辟了更大的利益空间, 并进一步带动矿产资源开发利用步入良性发展的轨道。

(3) 协同的运营链体系

价值链的挖掘和构建固然重要, 但是如果没有与之相配套的实施机制的协同作用, 价值链的实施和最终价值的实现就会受阻, 甚至落空。国外在构建和完善矿产资源开发利用过程的价值链体系的同时也配套完善与之相适应的运营链体系, 使得每一价值链环节的实施和落实, 都有与之相适应的运营机制的支撑。这不仅体现在其矿产资源开发利用各相关环节政策、制度、措施的完备性方面, 而且也体现在其评估机制和监督机制的完善性方面。基于完善的运营链体系, 资源最大程度的利用在每一环节和过程都得以很好的落实, 因而从总体上实现了矿产资源的高效开发利用及其良性循环。

总之, 基于价值链和运营链视角对主要国家和地区的矿产资源综合利用模式进行分析, 可以发现国外面向矿产资源可持续发展的矿产资源利用模式实际上是以先进价值理念为指导和以完善的管理为保障的、价值链和运营链相契合的科学实现矿产资源价值最大化的过程, 并且基于该过程实现了矿产资源利用的良性循环。

当前, 新一轮经济危机正在引发以“绿色”技术为引领的全球科技革命, 在新的全球“资源一体化”理念的带动下, 美国、加拿大等技术强国和资源大国相继启动新的矿产资源开发全球战略, 全球范围内面向实现未来矿产资源可持续开发利用的技术制高点的“争夺”蓄势待发。特别对于我国而言, 当前我国正值经济发展转型的关键时期, 新一轮发展战略已经启动, 如何有效推动矿产资源开发利用模式的转变, 逐步实现矿产资源的可持续发展无疑成为关系到未来经济发展能否顺利推进的重大问题。而就该重大问题的解决而言, 上述发达国家和地区的先进理念及经验无疑值得我们深思和借鉴。

摘要：基于理论创新, 从价值链和运营链的新视角, 对美国、加拿大、澳大利亚、日本和欧盟等主要发达国家和地区的矿产资源综合利用模式予以深入解读, 希望为我国矿产资源开发利用模式的转变以及矿产资源综合利用水平的全面提升提供启示性的思路。分析表明, 主要发达国家和地区矿产资源综合利用模式的优势集中体现在3个方面, ①先进的企业价值理念;②完善的价值链体系;③同价值链体系相协同的运营链体系。

关键词：矿产资源综合利用,可持续发展,价值链,运营链,供应链,发达国家

人力资源综合价值模式 篇2

关键词矿产资源资产属性价值评估体系

一、矿产资源的涵义和特征分析

（一）矿产资源的种类和特征

矿产资源是指经过地质成矿作用而形成的，天然存在地壳内部或地表，埋藏于地下或出露于地表层，并具有开发利用价值的矿物质或有用元素，它的存在形态主要有固、液、气三种形态。按照矿产资源自身的用途及其特点，可将其大致分为以下四类：金属矿产、非金属矿产、能源矿产、水气矿产。概括而言，矿产资源资产主要具有以下特征：1.耗竭性与不可再生性。矿产资源的形成往往要经历数百万年，它的使用属于物质上的消耗，不可恢复。2.隐蔽性与潜在性。矿产资源大多赋存于地下，存在较大的隐蔽性。由于地理位置的复杂性等，矿产资源的开采只能通过地质勘察工作来进行。3.分布不均衡性与权力关系的复杂性。矿产资源的地理分布因自然条件的不同表现为不均衡的形态，会导致整个矿产资源的开采开发过程中，相关的利益主体例如开发商、勘察机构等之间的权益关系变得更加复杂。4.可变化性。矿产资源是一种自然资源，会受到自然界各种条件变化的影响。同时，随着社会科学技术的进步，矿产资源会在物质形态和使用价值等方面发生变化，导致在界定与评估过程中存在很大的不确定性。5.所有权的垄断性。我国矿产资源的所有权归属于国家，未经许可任何个人和机构都不能行使矿产资源矿业权等权利。

（二）矿产资源的价值构成一直以来，学术界对矿产资源的价值问题存在争议，包括以下两种观点。第一种观点认为，矿产资源本身是没有价值的，只有经过人类的开采、利用等劳动活动，矿产资源才具备价值；而另一种观点认为，矿产资源在开采前需要国家转让矿业权，而这种矿业权的转让价值远高于开采勘探后扣除成本后的利润值，这就说明在人类对其进行劳动创造价值之前，其自身就具有价值。本文同意第二种观点。本文认为，矿产资源价值组成分别包括自然价值、权益价值以及环境价值三个方面。具体如下：1.矿产资源的自然价值。自然价值的存在主要是支撑了前文提出的第二种价值观点，认为矿产资源在被人类开发利用之前就存在价值。这种价值与劳动的投入以及后期的勘探成本等均无关联，而与矿产资源本身的物质属性、地理条件、资源稀缺性等有关。在实务中，评估人员会根据这些资源的自身特性，参考市场数据，对矿产资源的自然价值作出评估。2.矿产资源的权益价值。权益价值属于矿产资源价值构成中非常重要的一部分，它是将资源的静态价值转变为动态价值的过程。权益价值主要包括了矿产资源的矿业权价值、所有权价值、取得权益所发生的成本费用、勘察与开采所产生的劳动消耗以及矿产资源补偿费等。3.矿产资源的环境价值。矿产资源在被开采使用的过程中会对周边环境产生一定的影响，可能会对资源所在地的土壤、空气、水质等造成污染，也可能会引发一系列的自然灾害，例如山体滑坡、空气指标严重超标等。因此，矿产资源开发商对矿产资源开采产生的环境污染向国家上缴了相关的补偿费用，以此来改善其所造成的环境污染问题。各类环境补偿费用所构成的环境价值成为了矿产资源价值构成中的重要组成部分。

二、矿产资源价值评估需要考虑的因素

矿产资源的价值评估是指专职的机构和人员依照客观标准，对矿产资源资产的内在价值进行评估，并出具书面评估报告文件的行为。本文认为，矿产资源资产的价值评估应该考虑以下因素：

1.矿产资源的有限性

在进行矿产资源资产评估时，必须考虑矿产资源最大的特性，即有限性与不可再生性。大多数矿产资源的形成需要经过很长一段时间，且其形成条件比较特殊，数量有限。由此，在对矿产资源进行资产评估时，资源有限性是需要考虑的主要因素之一。

2.矿产资源的可替代程度

随着社会的不断进步，越来越先进的科学技术被用于各种资源的开发与应用，利用可再生的资源科学替代不可再生资源。例如，随着对风力发电、太阳能发电等的广泛应用，会直接影响到煤炭发电的经济效益，从而影响该资源的价值。矿产资源属于耗竭性资源，若其可替代性在不断增加，那么其价值的评估将会受到影响。

3.矿产资源分布的非均衡性

矿产资源的分布存在地域上的不均衡性。所以在评估时，应当综合考虑各个可能的影响因素，如矿产资源的物质属性、地理位置情况、周边开发环境等等。

4.矿产资源评估对象的复杂性

由于矿产资源的地理位置较复杂，成本品质等存在较多不确定性，因此，在对矿产资源进行价值评估时，应当认真考虑矿产资源的复杂性，选择专业且官方的地质勘查报告、开采价值、资源储量报告等信息，结合相关领域的评估技术，尽可能对复杂的矿产资源采取科学有效的资产评估方法。

5.矿产资源的开采技术

为了提升资源的有效利用率，减少开发资源的相关成本，提高矿产资源的经济效益，目前矿产资源的开采技术已经越来越成熟。因此，在对此类资源进行价值评估时，要综合考量相关技术的先进程度，分析该领域未来技术发展的趋势，运用合理有效的方法对该类资源进行资产评估。

三、矿产资源价值评估模式的构建

资源价值评估模式是从评估理论入手，总结现有各种资源的资产评估体系，以待评估资产的自身属性为基础，以为评估实践作参考为目的的一种价值评估模式。本文将矿产资源价值评估模式分为三部分，分别为评估的目的、评估的程序以及矿产资源的评估方法。

（一）矿产资源价值评估目的矿产资源资产评估的目的主要有两个方面：一方面，在正常市场条件下，矿产资源资产评估能够为资源的勘探、开采、出让、转让、抵押等提供价格参考；另一方面，实行矿产资源资产评估，能够促进各种相关制度的建立和推行，维护国家矿产资源的所有权权益。例如，我国经济水平的不断发展离不开矿产资源的消耗，为了能够准确真实地反映国家的经济发展水平，笔者认为除了要统计人类创造的物质财富以外，还应当在国民经济体系中包含矿产资源的消耗统计。因此进行资源价值评估能够进一步促进相关核算制度的完善。

（二）矿产资源价值评估程序

第一，在矿产资源资产价值评估之前，专业评估人员首先应当确定待评估矿产资源的自身特性，进而确定资源评估的目的、范围、对象等基本事项。第二，在对待评估矿产资源进行信息调查时，不仅要进行实地勘察，还要查阅各类相关资料。在进行实地勘察时，要注意对待评估资产的地理位置、储量、成分等进行实地勘测与拍照，保留资料。除此之外，评估人员还应当对类似参照物的市场情况进行调查，收集待评估资产的现状以及相关审批资料等。第三，采用合适的评估方法。根据待评估矿产资源的资产特性以及关于资源开采开发等信息的获取情况，合理采用评估方法。目前在矿产资源资产评估过程中，比较常用的是可比市场法与收益现值法，这两个方法相对于其他几种方法而言，数据更容易获取，且评估结果也在可接受范围内，因此在实务操作中较常使用。第四，根据所选取的评估方法，利用获取的各类材料，对被评估资产进行价值评估。一般在实际评估过程中，建议采用两种及以上的评估方法进行评估，但最终的评估结果不能采用其平均值，而是根据各类评估条件所得出的评估值进行系统分析，选择最为合适的评估值来作为最终的资产价值。第五，撰写评估报告。在评估过程中要将各类资料归档为评估底稿，根据所有工作底稿编制价值评估报告，经资产评估师签字认可后，提交委托方或相关委托机构。

（三）矿产资源价值评估方法

1.收益现值法。该种方法需要先初步计算出资源在整个开采期内的现金流入与流出，进一步把每年的净现值折算到基准年限。然后，计算出整个开采期内该资源所产生的未来净现金流量的现值之和，作为该资源资产本身的价值，或者作为交易市场上该资源的评估值。具体可用如下公式表示：公式中：V为被评估的矿产资源的价值；n为被评估的资源的剩余开采期；Qt为估计的第t年该资源产生的净收益，Qt的计算通常为当年通过对矿产资源的开采、经营等所产生的符合常理的年收入扣除掉该矿产资源当年总的支出后的净额，总支出通常包括矿业权的年成本摊销、开采勘探成本以及其他各类相关费用；i为整个开采期间的折现率，为简化计算，通常在实际应用中将i确定为恒定值。

2.可比市场法。这种评估方法要求该类资源的市场交易比较成熟，能够在市场上找到类似的资产资源，这种类似的资源要求与被评估的资源存在物理性质与地理性质等多方面的相似性。并且能够获得近期该矿产资源的相关交易数据，其他因素对该方法的评估影响不大或者可以计算相应的调整系数。具体可用如下公式表示：公式中：V为被评估的资源的价值；Qs为参考的市场上类似资源的评估价值；α为该种方法下的资源规模调整系数；β为对应的品位调整系数；γ为价格调整系数；θ为差异要素调整系数。

3.利润指数法。该方法主要集中在该矿产资源的开采经济价值上。在运用该种方法评估矿产资源的价值时，主要考虑以下两个因素：第一，在评估前应详细调查该矿产资源的各类自然影响因素，包括该资源的储量、成分、质量等天然条件，研究其未来的发展使用趋势；第二，在评估时要考虑该矿产资源的未来社会利用价值，其中涵盖了被评估资源的物价体系，人类生活中对该资源未来的使用发展趋势、整个社会经济水平的发展趋势等等。具体的计算公式可简化如下：公式中：V为被评估的矿产资源的价值；P为被评估资源所对应矿产品的市场价格；E为被评估资源所对应矿产品的开采成本；T为被评估资源所对应矿产品的运输费用；M为整个资源的开采总成本；I为社会资金平均利润率。

4.机会成本法。该方法源自于西方经济分析理论。机会成本是指从事某项经济活动而放弃了另一项经济利益的成本。在矿产资源资产评估中，机会成本主要指的是放弃了最有利的可替代用途效益。用公式表示如下：公式中：V为被评估的矿产资源的价值；E为使用替代矿产品的总支出；Q为副产品收入；M为被评估矿产资源对应矿产品的年经营成本；I为各项资金费用成本。5.重置成本法。其主要是指在进行矿产资源价值评估时按扣除掉各种损耗成本后的被评估资产的现时重置成本来计算被评估资源的价值的方法。在矿产资源资产评估中，重置成本是将已经发生的成本或者预期将要发生的各类成本作为成本基数，然后确定合理的成本倍数，并且根据影响资产评估值的各类相关因素进行修正，最后估算出待评估的矿产资源的价值。具体公式如下：公式中：V为被评估的矿产资源的价值；P为被评估矿产资源的重置成本；i为确定的成本倍数；ε为考虑风险、开采水平等因素后的修正系数；E为已经发生的总成本；T为预期将要发生的各类成本。

四、矿产资源价值评估的保障条件

随着我国社会经济的不断发展，资产评估在各行各业都显得越来越重要。但是由于我国资产评估的发展起步较晚，不论在理论还是实践层面都与西方国家存在一定的差距。因此，如何完善资产评估的模式，为各类资源资产价值提供保障条件，是目前评估各界需要关心的主要问题之一。本文就矿产资源价值评估模式的完善提出以下几点建议：

1.政策和法规保障

目前我国资产评估行业缺乏较为完善的政策和法规，为提升资源价值评估的效率与效益，降低评估风险，完善相关的资产评估法律体系是非常重要的。目前我国应尽快修订《资产评估管理法》，规定相关的要求与标准，进行统一管理，加大各种监察力度，建立一个有秩序的资产评估执业环境。

2.资产评估的独立性

资产评估的独立性是资产评估职业道德中的重要组成部分。注册资产评估师应当在项目开始之前对小组成员的独立性进行判断，判断是否存在经济利益关联或者人员关联，合理规避各种由独立性引起的导致评估风险增加的行为。只有当项目组成员保持足够的独立，才能合理评估待评估资产的价值，提升资产评估的质量。

3.评估人员的专业胜任能力

资产评估人员的专业胜任能力是决定资产评估结果的关键因素，也是资产评估行业发展的重要组成部分。为提升资产评估人员的综合专业素质，应当注重评估人员的专业能力培养，帮助其各类准则变化情况以及自身知识体系的更新。只有提高了目前评估人员的各项综合素质能力，才能不断提高资产评估的质量，维持行业的发展。

4.资产评估的信息技术保障

随着社会高科技的不断发展，越来越多的资产评估程序逐渐被高科技的信息技术所替代。评估人员可以借助信息化手段来提高资产评估执业效率，提升资产评估工作的科学性。但是目前资产评估行业的信息技术发展还未完全成熟，各种信息安全技术也不够完善。因此，要建立起一套完善的资产评估信息技术保障体系，全面提升资产评估行业信息化建设，提升资产评估的效率。

摘要：

1.廖作鸿，黄敬宝，李晓昭.矿业投资项目不确定性和实物期权分析.工业技术经济.2005（7）

2.骆山.我国资产评估行业发展现状与改进措施.纳税.2018（1）

3.李萌，王建平.我国矿业权制度的法律本质、存在的问题及改进建议.资源与产业.2018（1）

4.李保婵.海洋矿产资源价值评估研究.商业会计.2015（9）

5.王立杰.煤炭资源经济评价的理论与方法研究.煤炭学报.1996（2）

6.张子威.矿产资源评估方法选择研究.中国石油和化工标准与治理.2016（17）

人力资源综合价值模式 篇3

“预售”是市场的要求

2012年中国之声广告业务整体年度预售周期提前。这意味着越来越多的企业重新认识和评估以中国之声为代表的中央人民广播广告的品牌价值，不断加大投放。市场的紧俏导致中国之声优质广告资源的紧缺，品牌竞争激烈化程度提高。

越来越多的公司为自己制定了相关的品牌战略。品牌型公司与销售型公司在宣传策略上的最大区别是有计划和无计划。例如一些出售医疗药品的企业会按照打进电话的数量、销售增长的额度来决定继续购买多少广告，而品牌型公司对自己的宣传有很科学的规划，可以接受长线的宣传策略，注重在宣传的同时提升企业的社会形象和消费者的情感认知度。所以，品牌型的企业往往更加认可广告预售的模式。

“预售模式”是一种健康稳定的模式

随着品牌型客户的增多，中央人民广播电台广告经营中心越来越认可预售这种销售模式。在时间上，不断地提前自己的广告预售时间，让客户有更加充分的筹备时间；在资源上，不断为客户配置更优质的时间段；在管理上，精益求精地为客户服务。2011年，中国之声的广告销售额将至4亿。

广告“预售模式”是实践中得来的“真知”。“在与众多品牌客户多年的合作中，央广广告逐渐摸索出了一套营销模式，预售是其中的一种。很多商家也认可这种稳定的合作方式。目前中国之声的预售额基本保持在年度销售总量的七成左右，这也是使广告效益最好的比例。”中央人民广播电台广告经营中心主任周伟说。

7.5秒广告的新媒体价值

如今的广播广告早已不仅局限于传统的15秒、10秒广告短短几秒钟的时间里，更多推陈出新的形式能够让传统媒体和新媒体结合起来。今年，中国之声推出了7.5秒广告，这是一种以前从未采用过的广告长度。

周伟对此解释说，7.5秒广告的推出不是为了在如此短的时间里向消费者宣传某种产品的具体情况，而是侧重产品的某种特点，引起消费者兴趣，提示消费者去网络上进一步了解。可以说，7.5秒广告提供的是一种“搜索提示”，是将新媒体资源和传统媒体资源相结合的手段。比如某品牌洗衣机可以消毒、节水、节电，就制作三个版本的广播广告，每一版本都侧重一方面去宣传产品的优势，然后提示消费者去网络上搜索了解这款洗衣机的具体情况。这样一来，消费者的注意力被吸引，而且有消费意向的人就会去网络上继续了解产品。真正做到了“覆盖面广、针对性强”，并且让消费者产生互动的感觉，提高了消费者的体验感。

广播广告大有市场潜力

中国之声广告产品的优势在于“大品牌、广覆盖、多版本、小预算”，周伟进一步补充说道。品牌的知名度以及其强大的覆盖层面，一直是中国之声引以为傲的。经过多年的积累，中国之声在满足广告主需求的过程中，经历了从卖资源到卖产品，再到将产品加入深厚的品牌和文化积淀的过程，多元化地提高了中国之声的广告价值。

从知名度方面分析，如果广告主想要通过媒体提升自己的品牌，那么就要求他选择的媒体品牌一定要强于自身的品牌知名度，这样才能达到很好的效果，而中国之声作为中央人民广播电台的旗舰频道，无论客户的品牌知名度有多高，都将进一步为客户提升品牌影响力。

从覆盖层面去分析，今天中国之声的覆盖无论是在一级市场还是在二、三级市场，甚至地、县、乡、村都有很好的覆盖。广播就和邮政一样，是触及面最广的。而针对县、乡、镇的家电下乡、汽车下乡、金融下乡等项目的企业广告，最佳选择之一便是全国无缝隙覆盖的中央广播。

人力资源价值计量模式探讨 篇4

关键词：人力资源,价值,计量模式

人力资源会计自20世纪60年代产生以来, 迅速风靡全世界。我国从20世纪80年代开始介绍引进人力资源会计问题, 人力资源会计的理论研究也得到了很大发展。但是, 迄今为止, 无论是在国内还是国外, 人力资源会计在实践中均无法得到广泛推广。即使是在知识密集型的行业, 如IT业, 银行业, 会计师事务所等, 其应用仍然困难重重。究其原因, 除了人力资源会计体系的一些自身缺陷尚待完善之外 (即没有完全确立起一套合适的, 系统的人力资源会计理论) , 还存在着一些有待解决的问题。其中, 最重要的是组织如何对所拥有或控制的人力资源价值进行准确的计量。这一问题的存在阻碍了人力资源会计在实务中的应用。为此, 本文拟就人力资源的价值计量模式进行简单探讨, 结合人力资源会计学界所讨论的一些主要计量模式各自的特点, 提出针对不同层次的人力资源, 采取不同的价值计量模式, 并提供了具体操作方法。

一、人力资源价值计量的基本知识

人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力。这种能力的外在表现就是人在劳动中所创造的价值。人所具有的内在能力是无法进行准确计量的, 因此, 其价值只能通过计量这种潜在的创造能力所能创造的外在价值来间接反映。其实, 人力资源既然是企业维持正常运营一项最重要的资源, 会计就应当可以预期其会产生经济价值, 并加以计量和报告, 如实提供有关人力资源价值及其变动的信息, 为组织决策提供信息支持。而这正是传统会计所无法做到的, 也正是人力资源会计产生的直接动因。

在人力资源会计研究的过程中, 人力资源价值的计量一直占有极重要的地位。目前, 人力资源会计学界所认同的以企业为主体的人力资源价值计量模式有三种:一种是以历史成本为基础形成的成本模式, 即人力资源的价值由该人员进入企业前的原始成本, 企业为引进人才所发生的取得成本, 开发成本和使用成本等共同决定。第二种是以未来创造的经济利益为基础形成的价值模式。它从人力资源为企业贡献大小的角度, 以该人员在未来一定时间内为企业带来的经济利益, 并考虑时间因素加以贴现后的总量来决定人力资源的价值。第三种是在人力资本应同财务资本一样享有权益分配权这一基础上发展起来的权益模式。它以某人在企业按一定比例享有的权益作为人力资源的价值。

二、三种人力资源价值计量模式的评价

在人力资源会计发展初期, 人们比较注重成本模式。这种计量模式, 其数据具有客观性和可验证性, 能使人力资源会计与传统会计在计价方式上保持一致。但是, 在实际运用中, 人力资源的价值会随着时间的推移和生产经营过程的进行而增加。劳动者在创造价值过程中, 通过不断的开发、培训、进修等方式使自身价值得到极大提高。即便没有这些投入, 劳动者也可以在实践中学习, 来积累经验和提高技能。因此, 人力资源的实际价值可能远远大于历史成本, 从而造成对人力资源实际价值的歪曲反应。

价值模式把人作为有价值的组织资源进行计量和报告。以它为基础发展起来的主要计量方法主要是未来工资报酬折现法。该方法以劳动者在预计工作年限内的全部工资报酬按一定贴现率折现, 以此作为人力资源价值入账。这一方法以每位员工为对象, 精确度高, 但计算量大, 所以比较适合于群体价值的计量。

在价值计量模式上发展起来的其它计量方法还有, 调整后的未来工资报酬折现法、商誉评价法等, 但都存在着自身难以克服的缺点, 难以付诸实施。

除了以上的货币性计量模式外, 基于价值模式的计量还有一些非货币方法, 如人力资源价值技能信息库法, 人力资源主观期望效用评议法 (内部竞标法) 等。这些方法一般适用于一些特殊人才的价值评价与计量。

以上两种模式的共同缺点在于没有突破传统会计以财务资本和物质资本为中心的框架, 所反映的只是财务资本和物资资本的权益, 而没有将有企业剩余分配权的人力资本的权益反映出来。为此, 我国会计学学者徐国君教授提出了新的改革模式——权益价值模式。他认为, 劳动和技术都是企业不可或缺的要素, 人力资源所有者以他所拥有的人力资本进行投资, 同其他要素一起创造出了企业的经济剩余, 因而人力资本的所有者应同物质资本的所有者一样享有对企业新增价值的分配权。人力资源所有者权益模式的确立, 实现了人力资本的所有权和经营权的结合, 避免了两者分离时所有者与经营者之间的利益冲突, 把企业经营者、所有者的利益和企业的命运紧密联系在一起, 从而从根本上调动了劳动者的积极性。

但是, 是否应将企业所有人力资源都确认为人力资本, 人力资源是否均应参与剩余价值的分配呢?主流观点认为, 人力资源和人力资本具有相同的主体——劳动者, 也就是说, 企业所有的劳动者既是人力资源, 又是人力资本, 都有权参与企业的收益分配。企业劳动者都是人力资源, 这一观点无可争议, 但若都以人力资本入股参与企业收益分配, 无疑是大锅饭的体现, 反而会挫伤劳动者的积极性, 起到适得其反的效果。因此, 有学者认为:构成人力资源和人力资本的主体并不完全相同, 人力资本是人力资源的一部分, 只有那些稀缺性的人力资源才成为人力资本, 才有权参与收益分配。所以权益模式只适合于企业稀有人力资源即人力资本的计量。

由以上比较可以看出, 随着社会的发展, 成本模式已不适宜对人力资源价值进行计量, 价值模式和权益模式各有所长, 二者适用的范围不同。那么我们是否可以考虑按二者的使用范围将企业的人力资源划分成不同的层次, 对不同层次的人力资源采用不同的计量模式呢?

三、不同层次人力资源的计量模式

1. 一般生产型人力资源的计量

该层次人员主要从事简单的机械性劳动, 一般无多大创造力, 该类型人员就其接受的教育程度来看, 一般是趋同的。他们的能力和努力程度一般处于一种可观测的状态, 可认为是一种公开信息。另外, 生产型人力资源市场趋同于完全竞争市场, 劳动力供给充足, 不具有稀缺性, 因此, 不必要对这一层次人力资源进行激励和约束, 只需简单地根据其产出进行奖惩即可。这一层次人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态, 以固定工资的贴现值来体现, 发生在该层次人员上的其他支出也相对较少。所以比较适合对他们的价值进行群体计量。

对这一层次的人力资源, 尤其是在劳动密集型行业, 可以采用价值计量模式, 具体可以采用未来工资报酬折现法, 即用未来工资报酬的现值作为人力资源的价值入账。计算模型为:

其中:V表示一般生产型人力资源的群体价值

N表示企业拥有的一般生产型人力资源的数量

Yt为一生产型人员第t年的工资报酬, 也可为平均报酬t从1到T, T为人力资源价值的计算年限

r为折现率

显而易见, 这种方法计算简便, 只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后, 便可计算出来。由于生产型人力资源市场的充分竞争, 该类型人员一般不会轻易辞职, 流动性弱, 即使有少量流动, 流出企业的人员总能通过招聘方式很快得到补充, 从而保证企业的生产型人员总量在一定阶段内保持不变。即便是企业出于经营战略的考虑增员或减员, 在计算时也只须及时调整企业所拥有的一般生产型人力资源的数量N即可, 大大减少了计算的工作量, 增加了人力资源价值计量的可行性。由于不具有稀缺性, 故不将这一层次人力资源纳入人力资本, 所以对其价值的处理一般采用费用化处理方式, 在每月发生时计入当期损益。

2. 经营管理层次人力资源的价值计量模式

企业经营管理型人力资源与一般生产层次人力资源的划分可依据其稀缺性。该层次人力资源主要体现在企业经理层、研发、管理、市场营销等人员身上。他们从事创新工作, 掌握着企业的核心发展能力, 对企业的竞争力影响较大, 其劳动成果难以度量, 流动性强。这一层次的人员具有较高的专业技术和经营管理能力, 取得成本往往很高, 并且由于知识更新较快, 企业为保持核心竞争力, 也会为这一层次人员的培训、开发等付出相当大的代价。因此, 对这类人力资源价值的计量是人力资源价值会计的重点和难点。

在实务操作中, 企业可以针对自身特点, 结合该层次人力资源的具体情况, 采用不同的计量模式和方法。

年薪制是市场经济发展到一定阶段的产物, 它可以更好地调动企业管理者的积极性, 使企业在市场经济条件下, 适应市场需要, 促进企业不断发展壮大。它对于激励经营管理者的积极性, 在一定程度上克服经营者短期行为, 增强对经营者的约束和风险机制都起到了积极作用。随着企业体制改革的深入, 在一些企业, 实行年薪制的对象由最初的经理人推广到一般经营管理技术人员。在这种背景下, 对这一层次的人员, 其人力资源价值计量最简单的方法, 就是采用未来年薪资本化法, 也就是未来工资报酬折现法, 我们可以参考对生产型人员的价值计量模型。所不同的是, 依据重要性原则, 对该层次人员的价值采取个体计量模式。我们对该模型进行简单变化:

其中:V表示某经营管理人员的价值Yt为该人员第t年的年薪

t从1到T, T为人力资源价值的计算年限, 取劳动合同规定的服务年限

r为折现率

3. 企业的高层决策人员或企业家是企业最稀缺的人才, 处于企业内部多重代理链的中心环节。

一方面, 该类型人员付出劳动理应获得固定的报酬, 另一方面, 他们所掌握的先进技术或管理方法为企业带来了超额利润, 还应该享有企业剩余的索取权。例如, 武汉大学生命科学院退休教授、红桃K集团副总裁张廷璧, 因成功攻克“诺贝尔”发明成果“卟啉铁”的产业化难题而拥有红桃K集团10%以上的股份。对该类型人员的价值计量, 可以采用价值计量加权益计量的混合模式。我们试着建立如下的计量模型:

其中:P为高层管理者所占企业股份的份额

EVAt为第t年经济增加值, 即净利润扣除财务资本必要报酬后的余额

其它字母含义同上。

[注:这里取经济增加值而非净利润, 主要是考虑到人力资本所有者在拿到固定年薪后, 再有同财务资本一样的剩余索取权, 对财务资本的所有者显然有失公允。]

4. 杰出的技术专家和企业家是国家的宝贵财富。

用以上方法计算的人力资源价值往往与他们所能创造的价值相去甚远。如某产权评估机构对杭州中泰合资正大青春宝集团总经理冯根宝进行评估, 认为他的价值为一亿多元, 而当时该集团股份改制时, 他连应该认购2%股份的300万都拿不出来;2005年10月, 北京东鹏资产评估事务所对双星集团董事长汪海的个人价值评估更是达到了321.42亿元。

为了真实反映该类型人员的价值, 已故著名会计学家阎达五教授提出了“人力资源的计价应该由权威的人力资源评估机构评估”的设想。这些权威评估机构用其声誉来保证其评估结果得到公众认可, 所以会采用尽可能科学的方法。所以, 对该类型人员价值, 我们是否可以设想委托权威机构进行评估, 利用其评估价值入账呢?

经营管理层次的人力资源显然属于人力资本范畴。在会计处理上, 应设置“人力资产”账户来核算在取得和使用过程中发生的费用, 并予以资本化, 具体账户设置和会计处理不再赘述。

结束语:知识经济时代, 人力资本将超越物质资本, 成为推动经济增长的巨大推动力。我国拥有丰富的人力资源, 如何使这些人力资源转化为人力资本推动我国未来经济的增长, 是一个值得研究的课题。因此, 在我国实施人力资源会计的必要性是毋庸置疑的。随着研究的深入, 人力资源会计理论正日臻完善, 我们只要建立起适合各行业企业的人力资源会计核算体系, 人力资源的推广和普及就成为可能。

参考文献

[1]张文贤主编:人力资源会计研究, 中国财政经济出版社, 2002年

[2]徐俏:对人力资源会计的探讨, 惠州学院学报, 2004年第4期

[3]蒋宏成张华:人力资源价值计量模式探讨, 商业研究, 2004年第3期

人力资源综合价值模式 篇5

关键词：甘肃,山楂属植物资源,综合利用

山楂属植物为被子植物门双子叶植物纲蔷薇科苹果亚科, 全球共有千种以上, 广泛分布于北半球。我国有19个分类群 (17个种2个变种) [1], 几乎各省均有分布。其中山楂和山里红已被《中国药典》收载, 其功能主要有消食健胃、行气散瘀、化浊降脂, 主治肉食积滞, 胃脘胀满, 泻痢腹痛, 瘀血经闭, 产后瘀阻, 心腹刺痛, 胸痹心痛, 高脂血症[2]。山楂入药历史悠久, 药用价值高, 且能药食两用, 经济效益显著, 具有广阔的开发前景。

笔者经野外调查、调阅标本和查阅文献, 发现甘肃山楂属植物共有4个分类群 (3个种1个变种) , 主要分布于中部及南部地区, 资源比较丰富。

有关甘肃山楂属植物的系统研究非常有限, 为此, 本文对甘肃省山楂属植物资源及综合利用价值进行了整理和描述, 以便为该属植物资源的进一步开发提供科学参考。

1 属的特征

山楂属植物为落叶稀半常绿灌木或小乔木, 通常有刺, 很少无刺;冬芽卵形或近圆形。单叶互生, 有锯齿, 深裂或浅裂, 稀不裂, 有叶柄与托叶。伞房花序或伞形花序, 极少单生;萼筒钟状, 萼片5个;花瓣5个, 白色, 极少数粉红色;雄蕊5~25枚;心皮1~5个, 大部分与花托合生, 仅先端和腹面分离, 子房下位至半下位, 每室具2胚珠, 其中1个常不发育。梨果, 先端有宿存萼片;心皮熟时为骨质, 成小核状, 各具1种子;种子直立, 扁, 子叶平凸[2]。

2 种的记载

2.1 山楂

别名:山里红 (山东、云南) , 红果 (河北) , 道老纳 (蒙名) , 裂叶山楂 (内蒙古) , 山楂扣、酸楂石榴、酸楂 (山东) , 绿梨 (江苏) 等。

植物形态:落叶乔木, 高达6 m。树皮粗糙, 暗灰色或灰褐色;刺长l~2 cm, 有时无刺;小枝圆柱形, 当年生枝紫褐色, 无毛或近于无毛, 疏生皮孔, 老枝灰褐色;冬芽三角状卵形, 长3~4mm, 具数枚鳞片, 先端圆钝, 紫色, 无毛。叶片卵形或三角状卵形, 稀菱状卵形, 长5~10 cm, 宽4~8 cm, 先端短渐尖, 基部截形或宽楔形, 通常两侧各有3~5对羽状深裂片, 裂片卵状披针形或带形, 先端渐尖, 边缘有尖锐稀疏不规则重锯齿, 表面暗绿色有光泽, 背面沿叶脉有疏生短柔毛或在脉腋有髯毛, 侧脉6~10对, 有的伸到裂片先端, 有的伸到裂片分裂处;叶柄长2~6 cm, 无毛或幼时有短柔毛;托叶草质, 镰形, 长l~2 cm, 宽6~12 mm, 边缘有不规则锯齿。伞房花序具多花。直径4~6 cm, 总花梗和花梗均被柔毛, 花后脱落, 减少, 花梗长4~7 mm;苞片膜质, 线状披针形, 长5~7 mm, 先端渐尖, 边缘具腺齿, 早落;花直径约15mm;萼筒钟状, 外面密被灰白色柔毛;萼片三角状卵形或披针形, 先端渐尖, 全缘, 约与萼筒等长, 两面无毛, 或内面先端有髯毛;花瓣倒卵形或近圆形, 长7~8 mm, 宽5~6 mm, 白色;雄蕊20枚, 短于花瓣, 花药粉红色;子房下位, 花柱3~5个, 基部被柔毛, 柱头头状。果实近球形或梨形, 直径10~15 mm, 深红色, 有浅色斑点;小核3~5颗, 外面稍棱, 内面两侧平滑;萼片脱落很迟, 先端留一圆形深凹。花期5~6月, 果期7~9月。

分布及生境:我省各地有野生或栽培。生于海拔600~2 500m的山坡林缘或灌丛中[3]。黑龙江、吉林、辽宁、内蒙古、河北、河南、山东、山西、陕西、江苏均产。

凭证标本:甘肃省天水市东岔乡桃花沟林坡, 马志刚、刘津, 201107 01, 2011年7月30日。

2.2 山里红

别名:棠球、山梨红、红果、棠棣 (河北) , 各仁-道老纳 (内蒙古) , 酸楂、酸石榴、东山楂 (山东) , 山楂红子、大山楂 (江苏) 等。

植物形态:为山楂的变种, 与正种 (原变种) 的主要区别是:果实较大, 直径可达25 mm, 深亮红色;叶片大, 深裂;植株生长茂盛。花期5~6月, 果期7~9月。

分布及生境:我省各地普遍栽培[3]。

凭证标本:甘肃省天水市东岔乡桃花沟林坡, 马志刚、刘津, 20110702, 2011年7月30日;甘肃省兰州中科院近物所院内, 刘津、陈刚, 20120526, 2012年5月26日。

2.3 甘肃山楂

别名:面旦子、面丹子 (甘肃) 。

植物形态:落叶灌木或小乔木, 高3~8 m;枝刺多, 锥形, 长7~15 mm。小枝圆柱形, 灰褐色, 幼时被稀疏柔毛。叶片宽卵形, 长3~6 cm, 宽20~45 mm, 先端急尖, 基部楔形或宽楔形, 稀近圆形, 边缘有尖锐重锯齿和5~7对不规则的羽状浅裂, 裂片三角状圆卵形, 先端急尖或短渐尖, 表面无毛或有稀疏柔毛, 背面沿中脉和脉腋具簇毛, 老时逐渐脱落近无毛;叶柄长15~30 mm, 无毛;托叶草质, 镰状, 边缘具腺齿, 早落。伞房花序具花8~20朵, 直径4~6 cm;花梗细, 长约6 mm, 与总花梗均无毛;苞片膜质, 披针形, 长3~4 mm, 边缘具腺齿;花直径8~12 mm;萼筒外面无毛;萼裂片三角状卵圆形, 长2~3 mm, 先端渐尖, 全缘, 两面均无毛, 背面具一隆脊, 长为萼筒之半;花瓣近圆形, 直径3~4mm, 白色;雄蕊约20枚, 比花瓣稍短;花柱2~3个, 柱头头状, 子房下位, 顶端具绒毛。果实近球形, 直径8~10 mm, 红色;小核2~3颗, 内侧两面有凹痕。花期5~6月, 果期7~9月。

分布及生境:产于甘肃兰州、陇南、天水、定西、平凉、庆阳、甘南、临夏等地区。生于海拔1 000~2 500 m的杂木林、山坡阴处及山沟旁。山西、河北、陕西、四川、贵州均有分布。

凭证标本:甘肃省华亭县东华公社, 赵兴存、冯志成, 0387, 1976年9月11日;甘肃省庆阳合水湫子沟, 陈瑞, 11606, 1984年5月15日;甘肃省榆中官滩沟林坡, 马志刚、刘津, 201108002, 2011年8月2日。

2.4 华中山楂

别名:猴爪子、木猴梨 (湖北) , 山楂 (贵州) 。

植物形态:落叶灌木, 高达7 m。茎刺粗壮, 平滑, 直立或微弯曲, 长l0~25 mm;小枝圆柱形, 当年生枝深黄褐色, 被白色柔毛, 老枝灰褐色至暗褐色, 无毛或近无毛, 疏生皮孔;冬芽卵形, 先端急尖, 紫褐色, 无毛。叶片卵形或宽卵形, 长40~65 mm, 宽35~55 mm, 先端急尖或圆钝, 基部圆形、楔形或近心形, 边缘有尖锐锯齿, 幼时齿尖有腺点, 通常在中部以上有3~5对浅裂片, 裂片近圆形或宽卵形, 先端急尖或圆钝, 幼时表面被稀疏柔毛, 背面沿叶脉被稀疏柔毛;叶柄长15~20 mm, 具狭翅, 幼时被白色柔毛, 以后脱落;托叶披针形、卵形或镰形, 先端渐尖, 边缘有腺齿, 脱落。伞房花序具多数花, 直径3~4 cm;花梗长4~7 mm, 与总花梗均被白色柔毛;苞片叶质, 披针形, 先端渐尖, 边缘具腺齿, 脱落较迟;花直径10~15 mm;萼筒钟状, 外面被白色柔毛或无毛;萼裂片卵形或三角状卵形, 先端急尖, 边缘具齿, 两面被柔毛, 长3~4 mm, 比萼筒稍短;花瓣近圆形, 长6~7 mm, 宽5~6 mm, 白色;雄蕊20枚, 花药玫瑰紫色;子房下位至半下位, 花柱2~3个, 基部被白色绒毛, 比雄蕊稍短。果实椭圆体形, 直径6~7 mm, 红色, 肉质, 无毛或被稀疏柔毛, 宿存萼片, 反折;小核1~3颗, 两侧有深凹痕。花期5月, 果期8~9月。

分布及生境:产于甘肃天水、庆阳、甘南、临夏、定西、陇南等地区。生于海拔800~2 300 m的山坡阴处或山谷丛林中。河南、陕西、湖北、浙江、四川、云南均有分布。

凭证标本:甘肃省舟曲角儿桥, 何叶珙, 593, 1958年9月17日;甘肃省天水市东岔林场, 冯开, 83419, 1983年7月9日。

3 综合利用价值

3.1 食用

传统山楂类食品有山楂蜜饯、冰糖葫芦、山楂果脯、山楂罐头、山楂果酱等, 这些制品含糖高, 不适于中老年人尤其是患有糖尿病等老年性疾病的患者食用。随着科学技术的进步, 如酶制剂工业、均质机产品和膜技术的发展, 水果加工也进入一个新的阶段。在这个过程中, 山楂产品也在不断丰富, 例如山楂复合饮料、山楂醋、山楂酒等。

3.2 保健品

山参茶, 由山楂和丹参为主原料, 是一种防治高血压、高血脂、动脉硬化的保健饮品。山楂茶, 用山楂与决明子及何首乌配制而成的保健茶, 具有降血脂、软化血管的作用。菊楂决明茶, 山楂片加菊花、决明子制成, 能润肠通便、降压、降血脂, 适合高血压兼冠心病患者饮用。山楂麦芽饮, 由生山楂、沙麦芽制成, 能消食导滞, 适用于消化不良等症。消食散, 山楂加谷芽、槟榔、枳壳等研磨制成, 可健脾开胃。

3.3 药用

3.3.1 传统临床应用

山楂药用历史悠久。早在唐代, 山楂已为临床常用。《新修本草》中记载:煮汁服, 主水痢, 沐头洗身, 治疮痒;《本草衍义补遗》中记载:健胃, 行结气, 治妇人产后儿枕痛, 恶露不尽, 煎汁入砂糖, 服之立效;《滇南本草》中记载:消肉积滞, 下气, 治吞酸, 积块[4]。

3.3.2 现代药用制品

临床及实验证实, 多种山楂果及叶制剂可用于消化不良、高脂血症、冠心病、心绞痛、心律失常等疾病的治疗。

(1) 治疗消化不良。取山楂加水煎煮取汁当茶饮, 可防治因食肉过多引起的消化不良。另外, 山楂果还被做成多种用于治疗消化不良的中成药, 如大山楂丸、保和丸。

(2) 治疗心血管疾病。山楂15 g, 鲜荷叶50 g, 煎水代茶常饮。山楂15 g, 菊花10 g, 夏枯草10 g, 开水浸泡代茶饮。此两方均有较好的降血压作用。降脂乐 (每片含山楂0.5 g的全山楂含化片) 可治疗高脂血症, 并能改善食欲不振、神疲乏力、血压偏高等症状。

用于治疗心血管疾病的山楂及其复习制剂, 在国内已经被批准上市的有山楂降压胶囊、心血宁片、益心酮、心安胶囊、复新片等。

3.4 山楂叶制品及核制品

山楂叶主要功效为止痒、敛疮、降血压, 也有降血脂、增加冠脉血液流量、保护缺血心肌和强心等多种作用。山楂叶的重要有效化合物为黄酮类。据Nikolov.N[5]报道, 山楂叶中黄酮平均含量为1.80%, 鲜果中含量为1.65%。山楂核占山楂总重的1/3, 能消食、散结、催生, 可用于食积不化、睾丸偏坠、难产。从山楂核中提取的山楂核馏油可用于治疗湿疹、神经性皮炎等常见多发皮肤病, 其还有消炎、止痛、软化血管、降低胆固醇和甘油三酯等作用。

4 讨论

本属植物既可以加工为多种食品, 又可以制成心血管疾病用药、保健茶饮、种子油, 经济效益、生态效益及社会效益均较高。但目前山楂属植物资源, 特别是甘肃省内该属植物资源开发利用仍存在一些问题, 本文就此提出一些建议。

(1) 山楂属植物资源分布广, 蕴藏量大, 生产潜力很大。但目前利用率较低, 主要用于食品加工, 如何综合开发利用, 仍是值得探讨的问题。

(2) 山楂属植物虽然全身是宝, 但在条件还不成熟的情况下, 切勿盲目开发利用, 因为山楂的真正价值体现在其加工产品的附加值上。

(3) 甘肃省境内山楂属植物资源比较丰富, 其中山里红种植普遍;而甘肃山楂在甘肃中南部地区也大量存在, 但并未被充分利用, 对其研究也比较少, 因此应加强对该植物的深入研究, 以实现充分利用。

参考文献

[1]科学院中国植物志编辑委员会.中国植物志 (第36卷) [M].北京:科学出版社, 1987.

[2]国家药典委员会.中华人民共和国药典 (一部) [M].北京:中国医药科技出版社, 2010.

[3]赵汝能.甘肃中草药资源志[M].兰州:甘肃科学技术出版社, 2004.

[4]南京中医药大学.中药大辞典[M].上海:上海科学技术出版社, 2005.

人力资源综合价值模式 篇6

(一) 高校人力资源的界定

在知识经济时代, 人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济发展的重要资源, 尤其是人力资源, 越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的包括智力和体力的劳动能力的总和。这种劳动能力不仅可以转移旧价值, 也可以创造新价值。它是以人为载体, 为特殊主体带来未来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性, 并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性, 如个人所具有的体能、智能、技能、知识、涵养等, 而群体人力资源是在量的基础上, 将不同质的个体人力资源优化统一, 发挥群体的优势功能。高校人力资源则是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成, 具体包括教师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动能力。在高校, 人力资源是办学资源中最重要的组成部分, 直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知, 高校的名师、大师的构成是高水平高质量大学的主要标志, 能为高校提高知名度和办学效益, 高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源, 是高校赖以生存、得以发展的重要因素。

人力资本属于价值范畴, 体现的是知识经济条件下人与人的关系, 并且具有市场特性, 能够物化于商品和服务, 增加商品或服务的效用, 并以此分享收益的价值。高校人力资本是高校人力资源为高校未来服务、提供收益, 并获得剩余价值的一种资本, 高校人力资本与企业人力资本既有相同性, 也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织服务, 创造价值的同时, 享有剩余价值的分配。不同的是前者是以智力资本创造更多的新的智力资本, 并转移旧价值 (有用的知识) 传授于新个体的人力资本, 为社会源源不断的提供新生人力资源;后者是以其人力资本创造出物质资本, 为社会提供物质资源。由此可见, 高校人力资本的价值, 包括交换价值和使用价值, 其中交换价值是人力资源价值的计量基础。高校人力资源价值, 内在表现为高校人力资本为高校带来经济效益的潜在劳动能力, 外在表现为教师在传道授业、科学研究中新创造的价值, 是作为商品的高校劳动力的价值, 如何对其进行合理准确地计量, 必须采用高校人力资源会计方法来进行解决。

(二) 高校人力资源会计的含义

高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源, 以高校的人力资源为核算对象, 确认、计量和报告高校的人力资源信息, 以货币的形式反映、控制高校人力成本、价值、效益, 为学校管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。其将人力资本理论与会计科学方法设身处地的为高校“人才强校”的战略服务, 把高校人力资源看作为高校的资产, 以高校人力资源的价值运动过程为核算对象, 对其进行确认、计量、记录和报告。高校人力资源会计的运用, 将以教师人力资源为第一资源, 结合人力资源特有的主观能动性、增值性, 对教师人力资源以价值形式来衡量, 综合反映高校人力资源的整体素质, 以货币的形式控制高校的人力成本、价值、效益从而确定高校的办学理念、办学定位, 促进高校长期持续发展。本文的研究主要以高校教师为主, 利用人力资源会计理论对高校教师人力资源的质量、存量 (包括知识层次、科研水平、学缘结构等) 进行货币计量和反映, 进而分析高校教师人力资源的投资成本与价值活动关系, 提高人力资源的使用效益。

二、高校人力资源会计前提假设条件

(一) 会计主体

《企业会计准则》规定:“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”而高校人力资源会计的主体即是高校的人力资源, 即应当对高校人力资源所发生交易或事项进行确认、计量和报告。在某种特殊情况下, 高校人力资源特指高校的人才资源, 并非是高校的学生或投资者等其他人力资源。

(二) 持续经营

《企业会计准则》规定:“企业会计确认、计量和报告应当以持续经营为前提。”在高校人力资源会计里, 即在高校持续发展的前提下假设高校人力资源在可预期的未来期间存续, 这里包含两层意思:一是人力资源的载体在可预期的未来合同期间存在, 不考虑意外的消亡;二是在可预期的未来合同期间, 该人力资源始终存续在高校之内, 并为高校拥有和控制, 高校人力资源可发挥的效益和作用始终存续。由于高校人力资源具有追加投资的可能性、创造价值的不确定性和流动性大等特点, 因此, 只有通过存续假设, 才能对高校人力资源的成本和价值进行科学计量, 对高校人力资源成本进行科学分摊, 编制人力资源报表。

(三) 会计分期

高校人力资源会计在确认与计量的过程中, 同样也需要进行会计分期, 也需要对高校人力资源投资在不同的会计期间进行分摊, 并确认不同会计期间的人力资源收益, 进而计算使用人力资源取得的损益。不同的是, 由于高校的校历时间安排的特殊性, 不同于一般的企业按照公历的时间进行会计分期, 并且高校人力资源的取得、培养、活动的期间也与高校的校历时间一致, 因此, 高校人力资源会计期间应是每年的7月1日至次年的6月30日。

(四) 货币计量

货币计量假设是传统会计必然存在的一个重要假设, 其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监督。而作为高校人力资源会计的核算中, 通过货币手段进行计量的仅仅是单方面的成本计价, 对高校人力资源的取得、使用、培养、消耗, 可以采用历史成本法、重置成本法等进行货币计量, 但是对高校人力资源的未来价值的计量, 并非通过货币手段即能反映的。尤其是高校人力资源的智力价值、技术素质, 对未来期间的贡献, 必须采取定性的、非货币手段来体现。在建立高校人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展, 以货币与非货币双重方式予以计量, 这样更能公正公平、全面地反映和报告高校人力资源的会计信息。

三、高校人力资源会计核算模式

(一) 高校人力资源成本会计模式

高校人力资源成本会计核算模式是计量和报告高校在取得、开发、使用、遣散教师人力资源而引起的成本, 从投入——产出的角度来确定教师人力资源在办学效益中的付出的成本代价, 衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源成本具体包括取得成本、开发成本、使用成本、遣散成本。

(1) 取得成本, 即高校在招聘教师人力资源过程中及引进录用为本校教师所发生的各项支出, 有招募成本、选拔成本、录用成本。招募成本是高校人事管理部门为了吸引人才, 招聘人才而发生的费用, 如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费, 接待费, 人才交流会议的场地费、手续费, 中介机构的信息发布广告费等。选拔成本是指从应聘人员中挑选、考核、评定适当人选所发生的费用, 如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、交通费等。录用成本是指将录用的人员安置在工作岗位所发生的费用。如搬迁费, 临时生活费、为特殊人才配置的安家费, 人才引进费, 科研启动费、住房一次性补贴等。

(2) 开发成本, 即高校为提高教师资源能力而对其进行的各种培训, 进修等各种后续教育支出。分别为岗前教育培训成本、脱产培训成本, 在职培训成本。岗前教育培训成本是指对新引进人才 (教师) 在上岗前进行的教育培训成本, 包括高等教育学、心理学的学习培训, 使其更好更快地进入教师的工作状态, 树立学高为师, 德高为范的榜样。脱产培训成本是指高校人力资源为进一步提高自身业务素质而需要暂离开工作岗位参加学习培训所发生的费用。如攻读博士、硕士研究生学费、培训人员的住宿费、差旅费、进修资料费、脱产期间的补助等。在职培训成本, 指高校人力资源在不脱离工作岗位的同时参加各种培训学习所发生的费用, 如各种培训费、继续教育费、学术交流费等。以上所述的取得成本与开发成本均为人力资源在高校的合约服务期间直接相关, 一旦发生此项成本, 必然对后续的学校工作提供服务及贡献, 受益期有效贯穿整个合同期间, 所以应把取得成本和开发成本作为资本性支出, 予以资本化处理, 列为资产入账。

(3) 使用成本, 指高校为使用人力资源提供的服务与贡献所付出的成本支出。其中包括教师的工资和津贴, 教师的课酬, 科研学术成果奖励, 各项福利, 保险费用 (医疗保险、养老保险, 失业保险等) 。使用成本是维持高校机构各项工作正常运转的日常性支出, 在各个会计期间比较稳定支出是属于收益性支出, 应作为当期费用处理, 根据其受益期间进行分摊, 并计量与披露。

(4) 遣散成本, 是高校人力资源因某种原因离开学校而发生的费用, 包括离职补偿成本、空职成本。离职补偿成本, 是对离开学校的人力资源因学校主动原因而遣散发生的补偿费用, 如派遣费、生活补偿费、搬迁费等。空职成本, 是由于离职人员职位人力资源空缺无法及时安排合适人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离职影响无法正常开展, 紧缺人才专业无法进行教学等的损失费用。遣散成本是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用, 其影响当日或日后几个会计期间, 属于一项收益性支出, 应作为当其费用处理或待摊费用, 分期摊入各期费用中。

(二) 高校人力资源价值会计模式

高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值 (即高校教师资源在高校的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值) 进行计量和报告的程序。

与前所述的高校人力资源成本会计不同的是, 人力资源的成本计量与以成本计价有形资产一样, 只提供人力资源的投入价值, 而未能提供其产出价值, 人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值 (产出价值) 进行计量, 目的在于用人力资源的“创造价值”能力来反映高校现有教师资源的质与量的价值体现。相较于前者, 高校人力资源会计更具开拓性思维, 作为价值主体的高校教师, 由于其专业知识结构、教学经验、科研能力、学历因素等各不相同, 表现出来的价值也有所不同, 他们“产出”的经济效能是否满足高校的需要, 为高校服务, 就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为:价值是凝结在商品中的一般人类劳动, 任何商品都具有使用价值和交换价值。同时, 从劳动过程来看, 价值又是可创造的, 人力是可以创造价值的价值, 物质只是转移被创造的价值, 只要事物的经济效能是有利于人的, 则说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种, 一种是以教师资源已经创造出的价值为基础, 另一种是以教师资源未来预计能创造的价值为基础。这两种价值的计量方法都不可能完全准确, 或者说只能估算而已, 这与传统会计的原则不一致, 所以不易被人们所接受, 因此在西方作为管理会计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校教师, 其价值实现主观愿望较为强烈, 才华横溢而又充满个性, 高校教师的工作具有自主性和创造性, 如何调动他们的积极性与主动性, 实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。

由此可见, 从高校人力资源价值会计的含义和对象出发, 高校人力资源会计的主要内容为如下几个方面:一是高校人力资源 (教师资源) 的使用价值、经济价值的计量及其信息披露;二是高校人力资源使用过程的价值管理, 包括教师资源的价值预测、价值控制与价值分析三方面的管理信息;三是结合投入成本计量, 做出“投入产出比”效果分析图, 以供决策支持系统使用。

四、高校人力资源价值计量方法

(一) 高校人力资源价值会计的货币计量方法

高校人力资源价值会计的货币计量方法是采用货币尺度来对高校人力资源的价值进行准确计量, 以明晰的数据说明其价值的大小, 对于人力资源价值会计的货币计量方法, 已有众多会计学家进行了深入的研究, 提出各种有创见的计量模式, 但并不是都行之有效, 或操作过于复杂, 或理论与实践相距甚远, 不具备可行性。基于高校的实际情况, 以下两种模型可作为高校人力资源价值会计的货币计量方法。

(1) 未来工资薪酬折现模型。这一模型是巴鲁克和阿巴.施瓦兹于1971年最先提出的。此方法将假定高校人力资源 (教师资源) 未来的工资薪酬所得与其对高校的价值之间存在稳定关系, 并且其关系持续于两者的预期未来服务期间内, 不随意改变。众所周知, 高校是一个具有法人资格的事业单位, 虽然已在发展决策上拥有一定的独立自主权, 但其高校员工 (在编) 的工资薪金均由财政发放, 并且采用统一的工资计算标准, 这一条件为该模型的实践提供了可操作性、稳定性、公允性与公正性。该模型如下:

PV:为预计 (合同) 服务期内工资薪酬的现值。

S (t) :为第t年的工资报酬

i:为折现率

t:为服务期时间

E (t) :与同行业相比的效率比率

该模型的具体运用举例说明:假设某高校某教师未来五年的工资薪酬情况如下所示, 市场利率为10%, 且该高校与同行业平均工资收入相比的效率比率为1.27, 则计算其价值为 (如表1所示)

PV:108706.4×1.27=138057.13 (元)

这种方法可以通过精确货币计算来衡量某教师员工的个人使用价值, 即人力资本的投入价值、高校对教师资源的投资, 是高校人力资源价值的部分体现。未来工资薪酬折现模型计算方法简单, 容易操作, 可作为高校人力资源价值计算的基本方法。但值得注意的是对基本因素S (t) 数据的取值必须符合一贯性原则, 根据国家规定的工资分配制度, 对高校同一职称 (或职务) 工作水平的教师采用同样的计算方法, 并在预计服务期间保持不变, 前后一致, 这样, 高校人力资源的价值才具备可比性, 才能为高校管理层、外部信息使用者提供有用的信息。

该模型是根据经济学概念来设计的, 涵盖了“交换价值是能最恰当的反映商品价值”的价值观念。现代经济学家认为, 市场上的交换价格是所有市场参与者充分考虑了交易对象的未来现金流量及其不确定风险之后形成的共识, 具有公允性和客观性, 未来工资薪酬折现模型在计算未来现金流量的同时, 还充分考虑了市场上同行业不确定风险的比较。即效率比率E (t) 是本高校实际收入水平与同行业该年度的平均收入水平的比例, 客观体现本高校人力资源素质在行业内价值的高低, 若E (t) ≧1, 则说明本高校人力资源价值高于或等于同行其他高校, 若E (t) <1, 则说明本高校人力资源价值低于同行其他高校。这是一个社会化、商品化的计算结果, 有利于高校间人才互勉共进, 相互提高, 也满足了高校就其人力资源的交换价值达成共识的需求。当然, 其中不排除有一些主观因素, 如各地区的区域差别收入, 城市范围收入不一致, 应尽量不列入比率系数中。

(2) 经济价值模型。该模型是根据弗兰姆霍尔茨、布鲁美特等人提出的经济价值法, 也称“未来收益折现法”来设计的。这种方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益, 因此将组织未来各期的收益折现, 然后按照人力资源投资占全部投资比例, 将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。

经济价值模型的建立, 是在对未来工资薪酬折现模型的补充基础上, 未来工资薪酬折现模型计量的是高校人力资源个体使用价值, 而经济价值模型衡量的是高校人力资源群体效用价值。人力资源的效用价值是指人力资源能够为其需求方创造的价值, 而高校人力资源群体效用价值是指通过高校人力资源群体力量使高校获得的总收益。其计算模型具体如下:

其中:Vn:为以未来盈余现值表示的高校群体人力资源价值;r:为折现率;R (t) :为第t年的高校未来净收益;H:为人力资源投资占总资产投资的比例。

众所周知, 作为事业单位的高校没有所谓的“收益”账户, 只制作资产负债表与收入支出表, 而无损益表。那么, 对于R (t) 如何确认计量, 是一个非常重要的思考问题。笔者认为, 高校未来的净收益不是企业中一般会计所言的以货币形态表现的、创造的利润, 而是高校人力资源在智力劳动或体力劳动后创造的为高校增值的那部分收益, 如科研成果的立项与发明, 为社会做出贡献, 为高校带来名誉, 提高高校的潜在价值;或如教学成果、学术成果的丰收, 精品专业的设置, 推动社会教育事业的发展, 树立文化前沿的旗帜, 扩大了招生规模, 为高校发展提供了大量的资源等等。因此, R (t) 高校未来净收益可以说是个抽象的概念, 同时也需要对其具以货币量化的形态, 旨在动态准确地把握高校人力资源尤其是教师群体人力资源的价值, 反映出高校人力资源所创造的经济剩余价值。

该模型具体运用举例说明:假设某高校预测未来5年内的各年净收益如表2所示, 人力资源投资占总资产投资的比例为42%。

高校人力资源群体价值为1384940×42%=581674.8 (元) , 群体价值并非个体的简单相加, 除了个体价值作用影响外, 还受到群体领导能力、团队精神、管理方法、人文环境等重要因素的影响。因此, 高校人力资源群体价值是计量高校人力资本投资的产出价值, 是效用价值。为高校人力资源管理者提供系统的人力资源信息, 从宏观范围对人力资源计划与掌握, 全面反映高校人力资源投资成本和产出价值及其配比关系。高校人力资源价值的总量应为人力资源的个体价值与群体价值的总和, 两者相辅相成, 互相补充。从使用价值和效用价值的经济学角度出发, 以工资和创造利润为双重基础计量, 进一步验证了马克思主义剩余价值理论, 传承了人力资源会计的核心思想。

(二) 高校人力资源价值会计的非货币计量方法

人力资源的价值除了货币价值计量外, 还可以进行非货币价值计量, 非货币价值计量是对一些无法用货币价值计量的特殊因素, 由于其复杂性而又重要性必须反映出来的一种方式, 是弥补货币计量方法的不足, 更全面地披露高校人力资源信息的重要手段。高校人力资源具有较大的主观能动性, 较强烈的期望目标实现愿望, 并且受其知识结构、学历水平、专业技术水平、教学技能与态度等因素影响, 导致对某些方面价值计量的不确定性。此时, 必须辅以非货币计量方法对这些指标信息予以揭示。非货币性计量方法目前已有多种, 从高校人力资源的特殊性出发, 适合反映高校人力资源的价值的方法主要有: (1) 客观绩效评议法。高校教师的工作包括上课 (传授技术) 、科学研究、学术研究等。虽然有的工作无法刚性化, 但其教学工作量、教学检测、科研成果、学术成果等考核指标完全可以量化, 客观地进行评价。具体做法是对以上几个指标赋予特定分值, 业绩贡献的大小, 则以分值与贡献数额的乘积来确定, 给予管理者最客观真实的绩效价值分析。 (2) 主观价值评议法。与客观绩效评议法不同, 主观价值评议法是据人力资源个体及群体的不同性质采用灵活多样的柔性方式进行评议, 其中具有主观影响因素。一是个人自我评测。这是由于高校教师良性的自我期望价值所决定的。个人自我评测有三项:自我贡献评价, 自我满意程度评价, 自我提高差距评价。通过自评, 总结他们在职期间为高校发展所做的贡献, 并对目前在高校的期望目标 (如工资报酬、发展空间、科研工作、能力发挥) 满意程度打分, 以及提高自我价值实现目标的差距分析, 找准个人在高校的位置, 即个体价值在群体价值中的重要性权数。二是组织评议法。组织评议法是指高校中以各系部为单位组织, 分别对本系部教师进行随机调查填表评议。评分标准为:优异5分, 良好3分, 合格2分, 一般1分, 不合格-1分。对不同的评价指标予以相应的比重系数, 根据加权平均计算该教师的综合素质。具体如表3所示:

通过把高校人力资源的特征要素以非货币的形式表现出来, 有助于更好地分析当前人力资源价值的情况, 可以使高校管理层有的放矢的针对相关人力资源素质进行提高, 调整和改善人力资源配置。

参考文献

人力资源综合价值模式 篇7

目前, 多数国有企业的人力资源管理仍属于权力驱动型, 即人力资源管理活动以权力为出发点、又以权力为终极目标。基于权力的企业人力资源管理活动与基于客户价值的企业经营管理活动, 各行其是, 两张皮运行, 其结果必然是企业人力资源管理无法为企业获取竞争优势做出贡献。

基于客户价值导向的人力资源管理模式是市场经济新形势对国有企业人力资源管理提出的新要求和必然发展趋势。

我们都知道员工是企业最大的客户, 上至企业领导下到普通员工都是人力资源部门的客户。首先, 明确一个概念———什么是客户价值?“客户价值”, 一般说来有两层意义, 一是企业为客户带来的价值, 二是客户为企业带来的价值。两者具有很强的关联性, 只有企业为客户提供的价值得以提升, 客户为企业带来的价值才能得到持续的实现, 只有客户的成长才会带来企业的持续发展。战略管理家迈克尔·波特认为, 能否维系客户价值是检验一个企业是否成熟的重要标志。

市场经济新形势对企业人力资源管理活动提出了新要求:

1. 构建分层分类管理, 针对不同的员工实行不同的雇佣与管理模式, 通过个性化的人力资源产品与服务的提供, 满足不同层次、不同类别人员的不同需求, 从而驱动其不断为组织创造价值。

2. 关注员工需求, 强化与员工的沟通。有效沟通有两层含义:一方面, 要明确了解员工的真实需求;另一方面, 要让员工理解、接受企业所提供的人力资源产品与服务。领导也是员工, 人力资源部门需要具备向上和向下的双向沟通能力, 可以说, 人力资源管理者既是工程师又是销售员。

3. 人力资源管理要具备创新机制。新时代员工需求越来越呈现个性化、多样化、复杂化的趋势, 这就要求人力资源管理必须创新机制, 即人力资源管理部门要有人力资源产品与服务的研发能力, 能根据员工需求的变化, 提供差异化的人力资源产品与服务。这也是客户价值型人力资源管理的客观要求。

4.提高办事速度, 提升工作效率。要加快适应企业对人才的需求, 就必须根据员工需求整合、简化人力资源管理流程;组织机构设置扁平化, 缩短信息传递的时间;强化人力资源管理从业者的专业技能, 提高人力资源部门的办事效率与办事能力。

5.人力资源管理要创造价值。基于客户价值导向的人力资源管理区别于传统的人力资源管理, 在企业整个管理过程中, 不仅仅扮演企业事务性管理角色, 还是有价值的人力资源产品与服务的提供者, 起到协调、控制、保障的作用, 为企业创造价值。

基于客户价值导向的人力资源管理模式。

权力驱动型人力资源管理模式的基点是权利与利益, 客户价值型人力资源管理模式的基点是责任与能力。将“权利与利益”转化为“责任与能力”, 将企业的战略目标与市场竞争压力通过以关键业绩指标为核心的目标责任体系传递到员工身上, 通过持续的能力建设使每一个员工有能力去承担责任, 企业人力资源管理工作应做好以下几个方面:

1.建立定编定额定岗定员系统。在企业组织结构合理的基础上, 通过对工作岗位的分析与评价, 明确岗位的数量与质量要求, 为企业科学构建人事制度、选拔任用人才提供技术支持基础系统;由组织结构、工作岗位描述、劳动定额定员、人员招聘选拔、优化配置与调整等子系统组成。及时为企业提供工作说明书、一般岗位与中高层岗位工作分类分级图、员工综合考评等多方面的人力资源信息, 管理者可依据各分支系统运行结果, 按照企业人力资源战略规划的要求, 以及既定的人事管理制度和岗位变更情况, 适时补充、调整各类人员。

2.建立员工绩效管理体系。是对员工潜在能力、行为、表现以及实际产出成果的综合考核评价系统, 是企业组织人事系统运行基础。一般由员工能力综合考评、行为、态度以及工作业绩、贡献考评等分支系统组成。绩效管理系统的有效运行, 将为企业人力资源部门提供详尽的人力资源数据资料, 为企业员工的培训与开发、薪酬、调配、晋升等人事决策提供客观依据。通过客观的绩效分析对人力资源有效管理作用有三: (1) 建立真实的员工业绩档案, 为组织进行正确决策奠定基础, 包括优秀员工晋升、加薪、不合格人员解聘、确定培训内容、招聘员工考查重点等; (2) 员工本人明了自己的工作成绩, 便于衡量自己、要求进步, 通过绩效评估明确找出自己的优势与潜力、不足与缺点, 通过培训、接受指导等提高自己的能力和业绩, 争得晋升或加薪的机会; (3) 通过客观公正的考核系统, 为高效和低效员工提供衡量标准, 确定奖金、晋升机会在员工间的合理分配, 起到激励先进、鼓舞后进的作用。

3. 建立员工培训与开发系统。该系统的建立是实现企业员工职业技能开发的重要途径和手段。建立发展型的开发培训体系, 着重解决:培训谁?培训什么?如何培训?等三个问题。对新员工的指导, 可使其尽快融入企业, 适应企业需要。通过系统地培训, 提高员工的技能水平, 增强对企业文化的理解和认识, 改进员工工作态度, 使员工特点与工作要求之间密切配合。从根本上说, 员工培训是技术进步、员工发展的必然要求。法国企业的培训费用在1990年的水平为工资总额的3%, 2 000人以上的企业达到5%;美国联邦快递公司每年花2.25亿美元用于职工培训。

4. 人力资源专业职能部门要从权力中心走向服务中心。创造新兴的人力资源管理模式:一是新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加收益;二是管理部门通过在企业内外提供有偿服务, 逐步演化为利润中心。给与员工福利和待遇, 为员工提供优良的工作环境, 提供充分的发展空间和表现机会;福利在现阶段是最主要的留人机制。制定真正有效的激励机制, 正确诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身需要, 营造员工与企业共同的价值观、经营理念和企业文化。热爱、理解、关心员工, 理解是人天生的欲望, 人一旦得到理解, 就会感到莫大的欣慰;人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视, 如果企业能真诚地关心员工, 就可以达到使员工愿为组织赴汤蹈火、在所不惜的效果。

5. 人力资源专业职能部门要具有服务技能和服务能力。行业不同、职位不同, 对员工的任职要求的素质类型和标准也是不同的。能否做好工作, 很大程度上取决于员工的素质类型和特点是否与职位要求相匹配。不适合的员工, 即使投入再多的精力加以培训和辅导, 恐怕也无济于事。要甄别松鼠和袋鼠, 让松鼠爬树、袋鼠跳远, 这样各自才能发挥所长、乐得其所。对那些合适但不胜任的员工, 进行有针对性的辅导, 提出具体改进意见并实施改进计划。

随着高科技的发展和社会的进步, 企业人力资源管理越来越强调管理的软化、重视管理的艺术。以人为本, 为员工提供有价值的人力资源产品和服务, 将服务作为人力资源管理活动的工作导向, 以客户服务的心态进行人力资源管理活动, 为企业参与日趋激烈的竞争保驾护航。

参考文献

[1][美]迈克尔.波特.竞争优势[M].陈小悦, 译.北京:华夏出版社, 2005.

人力资源综合价值模式 篇8

2014年3月-2016年1月收治早期重型颅脑损伤患者120例, 外伤类型为车祸伤、坠落伤、暴力击打伤等, 颅脑受伤部位为脑挫伤、脑干损伤。将所有患者分为两组, 每组60例。研究组男31例, 女29例, 平均年龄 (40.5±8.4) 岁, 体重 (61.7±11.9) kg;对照组男35例, 女25例, 平均年龄 (41.2±9.8) 岁, 体重 (62.4±12.8) kg。入组标准:患者有一定理解能力和自理能力;对本研究知情同意。排除标准:恶性肿瘤患者;合并严重内科疾病患者。

方法:对照组给予常规围手术期护理。研究组在对照组基础上给予高压氧综合护理, 具体内容如下: (1) 病情评估:患者接受高压氧治疗前, 护士认真记录其生命体征、病史、既往史、现病史, 启动高压氧治疗方案。接受高压氧治疗的颅脑损伤患者大多对高压氧治疗方法不熟悉, 不明白如何配合护士, 易出现消极情绪。护士应尊重患者, 帮助其树立治疗的信心, 稳定其情绪。患者担心高压氧治疗的效果, 护士要营造良好氛围, 耐心告知高压氧治疗的优点, 使患者放松心理压力, 配合护士。 (2) 入舱前准备:对于呼吸道有痰液的患者, 先给予雾化吸入, 促进排痰, 以麻黄素滴鼻检查咽鼓管是否通畅, 收缩黏膜血管。对于气管切开的患者, 给予伤口换药, 保持纱布干燥。固定尿管、引流管。舱室彻底消毒, 检查呼吸回路等装置是否连接。告知患者禁止携带打火机等易爆炸物品。年龄大、病情严重的患者需要有人陪同。 (3) 高压氧入舱治疗中护理:高压氧舱内加压后, 压力要逐步增加, 护士引导患者做吞咽动作, 或者咀嚼口香糖, 调节内耳和外耳道之间的压力, 观察患者面色、呼吸快慢。加压阶段先慢后快, 15~20 min加稳压吸氧压力2.2 ATA, 治疗方案稳压吸氧60 min, 吸30 min后休息10 min。稳压期间合理调整氧流量。对于呼吸加快、面色苍白的患者, 要加大氧流量。发现患者痰液增多时, 用餐巾纸或手帕及时清理, 必要时采用吸引器吸痰。合理使用负压。对于意识清醒的患者, 应告知避免焦虑, 护士给予心理安慰, 如“某某先生/女士, 你现在做得非常好, 再坚持一下”, 安抚其焦虑情绪。 (4) 舱后护理:出舱后, 记录患者呼吸、血压、心率等生命体征, 及时吸痰。胃管注入温开水, 排出体内氮气。

观察指标:对比两组患者护理前后Barthel指数及高压氧治疗期间并发症发生情况。Barthel指数:完全正常100分, (1) 轻残疾:>60分, 尚能独立; (2) 中度残疾:41~60分, 需大量帮助; (3) 重度残疾:20~40分; (4) 完全残疾:<20分。高压氧并发症主要包括氧中毒、减压病、气栓症、气压伤。

统计学方法:研究数据录入SPSS18.0分析系统, 计量资料组间比较采用t检验。P<0.05为差异具有统计学意义。

结果

两组患者护理前后Barthel指数比较:两组患者护理前Barthel指数比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。研究组护理后Barthel指数明显高于对照组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。见表1。

两组高压氧治疗期间并发症发生情况:研究组并发症发生率明显低于对照组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。见表2。

讨论

高压氧是无创伤性治疗方法, 高压氧可以提高脑内血氧分压及血氧含量, 防止细胞凋亡, 减少氧自由基对脑神经细胞的攻击[1]。高压氧治疗对患者来说是一种陌生治疗手段, 患者常会出现紧张、焦虑心理[1,2]。护士在护理中要做好以下几点: (1) 告知患者治疗成功病例, 使患者提高治疗信心; (2) 对于行动不便的患者, 可以允许家属陪同进舱; (3) 告知患者进入舱内前排便、进入舱内后遵守规则, 穿棉质衣物, 护士检查导管畅通情况, 准备好舱内药物[3]; (4) 鼻塞患者行麻黄素点鼻, 可以携带水、口香糖调压; (5) 对于发热、感冒、急性感染性疾病患者, 暂时停止治疗; (6) 不允许带打火机、火柴、手机等物品; (7) 舱内压力上升时, 仔细观察患者有无呼吸困难、烦躁、惊厥等症状, 必要时紧急停止治疗[4]; (8) 稳压阶段检查患者面罩, 避免发生泄露后舱内氧浓度过高[3]; (9) 减压时, 提醒患者保暖, 避免受凉感冒, 不要剧烈咳嗽, 减少肺气压伤的发生; (10) 出舱后, 嘱患者充分休息, 记录生命体征, 询问是否有瘙痒、关节疼痛、耳痛、耳塞现象, 告知患者不必过分担心, 治疗后避免食用多脂肪、不易消化和产气的食物。

综上所述, 高压氧综合护理可以促进早期重型颅脑损伤患者的病情恢复, 减少治疗期间并发症的发生。

摘要：目的:探讨高压氧综合护理模式对早期重型颅脑损伤的价值。方法:收治早期重型颅脑损伤患者120例, 分为两组。对照组给予常规围手术期护理, 研究组在对照组基础上给予高压氧综合护理, 比较两组护理前后Barthel指数、并发症发生情况。结果:研究组护理后Barthel指数明显高于对照组 (P<0.05) 。研究组并发症发生率明显低于对照组 (P<0.05) 。结论:高压氧综合护理可以促进早期重型颅脑损伤患者的病情恢复, 减少治疗期间并发症的发生。

关键词：高压氧,综合护理,颅脑损伤

参考文献

[1]段伟志, 杨绮帆, 韩志安, 等.颅内动脉瘤血管内栓塞治疗进展[J].现代诊断与治疗, 2014, 11 (6) :343-344.

[2]高春锦, 杨捷云, 翟晓辉.实用高压氧医学基础与临床[M].北京:人民卫生出版社, 2013:30-31.

[3]吴钟琪.高压氧临床手册[M].湖南:湖南科技出版社, 2012:169.

人力资源综合价值模式 篇9

一、相关研究综述

(一) 国外研究现状评述

人力资本理论的雏形来自于西方, 古典经济学家亚当·斯密首次指出资本可分为固定资本和流动资本, 其中固定资本中包括人的才能。1979年诺贝尔奖获得者西奥多·W·舒尔茨明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。对企业而言, 人力资本理论可以提升企业的核心能力和竞争优势, 并且对企业的发展战略有着至关重要的影响, 这已经得到普遍认同, 美国Scott A.Snell教授提出的“战略—核心能力—核心人力资本模型”阐述了人力资本在企业战略中的地位。

在早期, 西方学者提出了比较系统的计量方式, 并且成为之后相关研究的指导方向及理论基础。关于人力资本的价值计量问题, 国内外学者主要从两个方向进行探索:一是以经济学家为主的侧重于宏观领域的研究思路;一是以管理学家为主的侧重于微观领域的研究思路。人力资本价值的计量包括非货币性价值计量和货币性价值计量, 它主要分为两种大类, 一种是投入法, 另一种是产出法, 也就是价值计量法, 分别从人力资本投入的角度和产出的角度来衡量人力资本的价值。其中, 投入法又分为历史成本法、重置成本法和机会成本法, 这三种方法都无法说明人力资本现有的价值。产出法包括未来报酬折现法、经济价值法、自由现金流量折现法和未来超额利润折现法等, 这几种方法都会对人力资本价值造成不完全计量。

近年来, 不少学者相继提出各种人力资本价值计量方式, 其中主要包括两大类观点, 一类是单纯的货币计量, 一类是非货币计量与货币计量相结合。其中, 在货币计量观点方面, 杰克·飞利浦 (2005) 以ROI为指导原则计算投资回报率及人力资本价值, 强调投资回报的观点, 提出运用ROI方法衡量人力资本价值, 但人力资本的投资与产出问题远非想象中简单, 二者之间的复杂关系使得以ROI方法来计算人力资本价值会造成较大的误差;Chen Lin, Qiao Zhi-lin (2007) 提出了以ABC作业成本法为基础的人力资本价值计量方法, 这种方法的不足就是缺少对人自身价值的考虑, 有失合理。在货币与非货币计量结合的观点上, 布克威茨 (2004) 从企业家人力资本投资与企业绩效或是会计计量的角度对企业家人力资本价值与企业家人力资本的定价进行了研究;南希·洛克伍德 (2006) 提出用KPI来衡量人力资本的价值, 包括进行岗位评估, 确定关键绩效指标, 然后通过德尔非法等专家方法确定各个关键绩效指标的权重, 再计算相应岗位的贡献相对值, 最后用贡献相对值乘以公司的利润也就是该岗位人力资本的量化价值, 但是岗位的贡献相对值的确定也有一定难度。张惠言 (2006) 从宏观和微观两个角度全面考虑了人力资本价值, 提出用 (非货币) 对社会的有用性、对组织的适应性、对文化建设的努力度三个维度来衡量, 但难点之一是具体计量指标的设立。

(二) 国内研究现状评述

国内学者多是在国外研究成果的基础上进行探讨, 也有不少创新的模型和方法来衡量人力资本的价值, 多是非货币与货币指标两者结合的计量方式。段兴民、张志宏 (2004) 在经典评价方法中的经济价值评价方法上提出了以EVA为内核的企业人力资本价值计量方法;朱明秀、吴中春 (2005) 认为人力资本个体价值的计量应建立在人力资本整体价值计量的基础之上, 而人力资本整体价值的计量则必须建立在企业价值评估的基础之上, 从而提出了逆向评估法, 本文的建模思路与这种方法有相似之处, 即先整体后个体;蔡小军、吴国蔚 (2006) 指出, 人力资本定价的客体是人力资本对组织当期利润子系统贡献的大小, 在此基础上提出了一种新的人力资本定价模型, 进而采用索洛生产函数和基于n人合作对策的Shapley值法给出了该模型下一种有效的人力资本综合和个体定价的求解方法, 由于计算的复杂性, 此种方法存在较弱的可操作性;梁志勇 (2007) 分析了影响人力资本价值的主要因素, 着力探讨人力资本价值计量的思路和方式, 提出了模糊评价基本模型;王迅 (2008) 通过进行人力资本价值系统分析, 采用灰色系统预测方法, 建立人力资本价值系统中的模型, 实现人力资本价值的动态、系统性预测。佟爱琴、金晶、吴泗宗 (2008) 认为股票期权是人力资本计量和会计处理的核心与基础, 构建并改进了基于股票期权的人力资本计量模式, 但在资本市场非常不完善的背景下以股票期权作为计量的核心有失真实和可靠性, 这是较为少见的一种货币计量方式。

从上述文献不难看出, 很少文献提及企业整体人力资本价值与单位人力资本价值的关系。本文根据目前国内外研究方法和成果, 提出单位人力资本价值计量的模型和方法, 即基于二次模糊综合评价的单位人力资本价值计量模型。个体和群体的人力资本价值之间的联系并非简单的个体相加等于总体, 因为在企业之中, 个体之间存在替代、互补、互动、互斥等多重关系。如果要将人力资本纳入财务会计系统, 则必须对这种差异 (个体与群体) 进行必要的出力, 才能使组织的群体价值与所有成员的个体价值之和相等。本文提出的方法, 正是提供了解决这个问题的一种思路, 在计算单位人力资本价值时, 结合人际关系及行为学, 采用二次模糊综合评价, 解决单个人力资本加总并不等于企业整体人力资本价值这个难题。

二、单位人力资本价值计量的逻辑思路

(一) 前提——整体到个体

从众多文献来看, 企业人力资本价值的计量较多是从整体上开始计量, 而非以单位人力资本价值的计量汇总而得到整体的价值。但笔者认为, 以企业作为人力资本价值计量的环境, 只能从整体入手, 而非个体。首先, 企业中的人力资本价值计量问题并不是单纯的计算所有员工从出生到目前所投入的各种资本, 而是应该在企业环境中, 从人力资本对企业价值的贡献考虑;其次, 由于个体之间存在多重关系, 单从个人的过去及未来的工资报酬计算, 会模糊群体中存在的合作或互斥效应, 造成群体人力资本价值的计量失真;最后, 如果从单位人力资本的价值计量入手, 在计算方面不太现实, 即使能以某种方法先计算出每个员工的人力资本价值, 但计算出的单位人力资本价值也不一定能够与企业整体的人力资本价值相匹配, 导致与企业整体人力资本价值的实际值远远背离。

(二) 模型建立及计量流程

本文提出的计量模型将运用到模糊综合评价方法和企业整体人力资本价值计量的方法———EVA法。二次模糊综合评价的个体人力资本价值计量流程如图1所示:

从图1可以看出, 该模型的计量主要分为两大部分, 左边为整个组织或者企业的人力资本价值的计量, 而右边是对组织中个体价值的评分, 其作用是计算出每个人在人力资本总价值中所占的权重。首先对企业整体人力资本价值的计量, 本文采用EVA法对企业的整体人力资本价值进行计量, 如图1的左边部分所示。本文先引用一种计算整体人力资本价值的方法, 即EVA法, EVA法就是用企业的EVA值和敏感系数作为衡量人力资本价值指标, 按照一定的方法计算出人力资本的价值。然后根据人力资本价值计量的指标体系, 先后进行第一次和第二次模糊综合评价, 先计算出企业中每个员工人力资本价值的基本评价因子, 即每个员工在全效企业环境中的最大价值体现的分数;再计算出每个员工人力资本价值的效用系数, 与基本评价因子共同确定出单位人力资本价值在整体中的权重。最后由企业的整体人力资本价值和单位人力资本价值在整体中的权重计算出个体在企业中的人力资本价值。

三、人力资本价值模糊综合评价

(一) 第一次模糊综合评价

第一次模糊综合评价计算出企业中每个员工人力资本价值的基本评价因子, 即每个员工在全效企业环境中的最大价值体现的分数。如图1右边部分的左侧流程。它包括多层指标体系的建立、建立评判标准集、模糊映射、权数确定四个方面。

西奥多·W舒尔茨提出的人力资本是指现在人身上的可以被用来提供未来经济收益的一种资本, 是个人具备的才干、知识、技能和资历;加里·A·贝克尔则在其基础上进一步将人力资本和时间因素联系起来, 添加了时间、健康和寿命的因素。本文以这两位学者提出的概念为基础, 根据相关文献的参考, 考虑到实际的操作可行性和评价对象的模糊性, 将人力资本的指标体系建立为二层指标体系, 如图2所示:

首先建立多层指标体系, 如图2所示, 图中的指标体系为两层, 其中一级因素集为U={u1, u2, u3…uk}, 其中K={2, 3, 4, 5…};然后将u1, u2…uk各自下分为子指标, 为二级评价因素, 表示为Ui={u1 (i) , u2 (i) , …, umi (i) } (i=1, 2, …, k) , 其中m1+m2+…mk= =m称为第二级因素集。

然后, 建立评判标准集, 设定评判标准集分为若干层级, 用V表示评判集, 则表示为:V={v1, v2, v3…vn}, n={4, 5, 6…}, 若将评判标准分为四个等级如{优秀, 良好, 中等, 差}, 则n取值为4。按照百分制计算, 每个等级都评为不同的分数。企业可以利用360度绩效考评方法的原理结合公司实际制定360度计量方法, 由被计量者的上级、同事、下级 (或) 客户 (包括内部客户和外部客户) 以及被计量者本人担任计量者, 从多个角度对被计量者进行360度的全方位计量。或者由专家组成的团队对被评对象进行计量。为方便统一, 本文采用专家评分计量。标准段分数情况如下:优等为90, 良等为80, 中等为70, 差等为60。

随后, 进行模糊映射。对因素集每个因素进行模糊映射, 本文的指标为两级, 则进行二级映射。先对第二级因素进行模糊映射, 设映射函数为f:

分别对ui中每一因素根据评判集中的等级指标进行模糊评判, 就得到评判矩阵:

其中, rij表示ui关于vj的隶属程度。 (Ui, V, R) 则构成了二级因素下的模糊综合评判模型。

最后, 确定权数。权数的确定是指确定各个因素的重要性, 分别对各个因素集中的每个因素的权重进行评价确定。权数的确定可以采取专家询问的方式, 向由多个专业人士或专家组成的团队对权数的确定进行咨询, 以不记名方式获取结果, 最后归纳统计出二级指标体系中每个评价因素的权数。设Ui={u1 (i) , u2 (i) , …, umi (i) }的权重为 ={a1 (i) , a2 (i) , …, ami (i) }, 且满足 , 则求得综合评判合成得: (i=1, 2, …, k) , 然后对结果归一化, 就可得二级因素的评判结果。注意, 这里的二级评判结果将作为一级评判指标, 而不再对一级因素重新给出评判。假定一级因素的权数为: ={a1, a2, …, ak}, 则对U={u1, u2, u3…uk}进行评判, 即为:A={a1, a2, …, ak}乘以Ri= , 其中rij=Bij;得到综合评判为 , 同样, 先对其进行归一化, 然后再将得出的评判向量数值化, 用等级分数参考向量乘以评判向量, 即D=B·CT, 最后得出人力资本价值个人评价分数。

以某IT企业作为计量对象, 假设该企业在2008年的EVA为150万元, 2007年的EVA为110万元, 该企业的员工人数为20人, 评价团队为20位专家。

首先, 计算企业整体的人力资本价值:

EVAt= (ROICt-WACCt) ×投资资本

EVAt+1= (ROICt+1-WACCt+1) ×投资资本

OPAT为税后经营利润净利, ROIC为税后投资回报率, WACC为加权资本成本, t代表年份, 取值为t={1, 2, 3…n}。

p的确定:p为人力资本的价值在企业的△EVA中所占的比重, 即人力资本在△EVA中所做的贡献价值, 也可以说人力资本的变动会引起△EVA多大程度的变化。但p的确定存在一定的难度, 它受到很多其他因素的影响和干扰, 比如企业的生存环境、竞争环境、以及自身规模等微观因素。例如在高科技产业中, 敏感系数一定比一般行业水平的敏感系数高很多。如何对p进行取值, 本文提议以每个行业的专家团队进行研究测试, 得出不同行业的p的数值。

那么, 该IT企业的整体人力资本价值△EVA为40万元 (150-110) 。

经向专家团队咨询得到, 人力资本的敏感系数为0.7, 则整个企业的人力资本价值总量为28万元 (40×0.7) 。

以该企业中某员工Keen为例, 对其进行第一次模糊综合评价如表1:

单位 (人)

假设按专家团队给出的一级因素权重为:

二级因素权重分别为:

按照前述方法分别计算出二级因素指标的综合评价矩阵:

对结果归一化后得到:

以上结果作为一级综合评价的评判集, 所以对一级因素的综合评价有B=A*{B1, B2, B3, B4}

即:

然后将结果数值化, 人力资本价值 (个人) 为B的转置乘以等级分数向量的转置, 即:

这个分数即为该员工的人力资本价值的基本评价因子。

(二) 第二次模糊综合评价

第二次模糊综合评价得出的效用系数, 即第二个因子, 如图1右边部分的右侧流程。它与第一次模糊综合评价的基本评价因子的乘积是计算单个人力资本在整体人力资本价值权重的依据。其模糊评价过程与第一次中的四个方面类似。这里着重指出效用系数和指标体系的确定。考虑到整个企业或组织的人力资本的群体价值并不能直接等于单个人力资本的简单相加, 本文提出一种操作较为简单和合理的解决办法, 即二次模糊综合评价, 来解决在群体价值上单个人力资本的分配问题。

前述模糊综合评价是单位人力资本价值的完全体现, 并没有考虑在企业或组织整个环境的各方面因素, 如果要准确计量个人在企业或组织中的人力资本价值贡献, 需要考虑到单位人力资本的有效价值计量, 此处, 可引用一个效用系数, 即某单个人在企业中真正能够发挥或实现的人力资本价值的比率系数。以图3作简单说明。

如图3所示, 每个箭头表示某个员工在第二步中的模糊综合评价分数, 但在整个企业或组织中能够对企业的人力资本总价值作出贡献的只是其中一部分, 某个员工的分数在纵轴方向的投影才是其在组织中的人力资本有效价值, 而在横轴方向的投影与企业人力资本价值的构成无关。

由于本文首次提出该种方法, 因此效用系数的确定, 所需要建立的指标体系有待进一步研究确定。笔者给出的指标仅供参考。

完成了两次模糊综合评价之后, 确定出单位人力资本有效人力资本价值在整体中的权重。

需要指出的是, 这里的环境是广义的, 包括企业内外各种环境, 以及企业内部的员工之间构成的人际网。环境满意度关系到一个员工是否对自己工作的环境以及同事之间的关系感到满意, 从而影响到他本人是否愿意或趋于最大程度上能实现自己的价值。知识共享度则关系到在员工工作的环境中, 信息与知识的传达程度, 以及自己对信息和知识的接受共享程度, 这会影响到一个员工在已有的信息知识环境中, 能否最大程度上利用和接受及“改造”知识和信息, 从而影响到自身价值的实现。环境熟悉度关系到员工对企业的内外环境, 其他员工的熟悉程度在相当大的程度上影响各自的分工与合作的效率, 从而也会影响到人力资本价值的实现。

根据模糊综合评价的方法与评价指标体系, 与第一次评价方式类似, 完成评价后, 得出每个员工的人力资本效用系数。然后, 给出以下公式, 可以计算出单位人力资本价值在企业整体人力资本价值中所占权重, a表示单位人力资本价值的效用系数:

如果说企业要计量的是个人的完全人力资本价值, 那么用vi/ai即可得出, 其加总并不等于企业的整体人力资本价值, 但如何记账, 需要考虑以何种方式更合理。

假设在该IT企业中已经对每个人的人力资本效用系数作出评价, Keen的效用系数 , 那么其权重w为:

所以在该企业中Keen的单位人力资本价值为:V=28×0.05=1.4 (万元)

其余员工的人力资本价值计量同理。

四、结论

本文提出的二次模糊综合评价的模型在一定程度上解决了单个人力资本加总并不等于企业整体人力资本价值这个难题, 效用系数的引用给单位人力资本的价值与企业整体人力资本价值之间架起一座桥梁, 从数量上反映了两者的关系, 使得将人力资本纳入财务会计系统成为可能, 且这种计量方式具有很强的可操作性。模型方法的客观性虽然在一定程度上相对于以往的传统计量方法有所提高, 但仍带有主观意识, 所以建议组成的评价团队人数能尽可能多, 以及专业程度足够高, 才能尽可能降低主观臆断的程度。

此外, 本文提出的效用系数是解决单个人力资本价值与整体人力资本价值的关键所在, 其指标体系的建立也尤为重要, 如何改进使其更加科学, 真正从客观上反映整体与单位的人力资本价值的数量关系, 还需要实践检验。

参考文献

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