人力资本财务价值（精选12篇）
人力资本财务价值 篇1
人力资本财务将人力资本引入到财务管理中, 对财务管理是一个进步。我国学者对人力资本财务研究的时间不长, 形成的研究成果不多, 本文对人力资本财务的已有成果进行综述, 并对未来研究提供建议。
一、人力资本财务必要性研究
朱明秀、吴中春 (2005) 认为传统财务管理价值导向是股东利益至上, 其忽略了在企业生存和发展中起关键作用的员工的利益, 这必然导致道德风险的存在。不承认人力资本价值和人力资本所有者产权主体地位, 就不能从根本上解决代理问题。要从根本上解决经营者的“道德风险”问题, 必须改变现有的企业所有权结构, 让人力资本所有者与财务资本所有者成为合作伙伴关系, 而不是雇主与雇员的关系。
离开了人力资本企业不能生存, 不重视人力资本企业就不能发展。与财务资本相比较, 企业的人力资本更具有主动性和创造性。物质资本的保值、增值不仅依赖于人力资本的知识和能力, 更依赖于人力资本的努力程度。人力资本的能量释放由其载体的努力程度决定, 而其努力“非激励难以调度”。传统财务无视人的主动性和创造性, 没有利用财务管理的价值功能对人力资本载体进行价值激励。因此, 现代财务管理应将“以人为本”作为基本理念, 将充分调动企业人力资本所有者的积极性、释放人力资本的全部能量作为首要任务。
朱明秀 (2006) 将传统财务管理的局限总结为四点: (1) 传统财务管理的价值导向单一。传统财务管理按照“企业即股东的企业”的理念进行财务决策和财务运作, 以“股东利益至上”为基本价值导向, 将最大化股东财富作为理财的最终目标和根本出发点。相应地, 在企业价值创造中发挥关键作用的人力资本所有者的利益没有在财务中予以体现。 (2) 传统财务管理的内容过于狭隘。传统财务中的“资本”仅指物质资本, 是狭隘的资本概念。长期以来, 财务管理只将物质资本筹集、投放、运营及收益分配作为管理内容, 人力资本被排除在其管理范畴之外。 (3) 传统财务管理的理念是“物本管理”。传统财务无视人的主动性和创造性, 没有利用财务管理的价值功能对人力资本载体进行价值激励。片面强调物质资本的利用效率、物质资本的保值增值, 体现的是“物本管理”思想, 是“只见物不见人”的管理。 (4) 传统财务体现的是股东的单边治理。基于“股东利益至上”价值导向的传统财务, 实行的是股东单边治理的公司治理结构。单边治理结构以最大化股东价值为根本目标, 以对经营者的约束为主要手段, 以忽视其他利益相关者利益为主要特征。
汤景辉 (2008) 从不完全契约理论出发, 认为契约的不完全性会导致事前的完全契约失效, 当事人在面临被“敲竹杠”的风险时会做出无效率的专用性投资, 而解决这一无效率的专用性投资的根本途径就是人力资本参与公司的财务治理。
刘国宁 (2008) 认为传统财务管理以传统的企业所有权结构为基础, 以“资本雇佣劳动”逻辑为依托。相应地, 传统财务管理的对象只是财务资本的运动过程, 它不确认人力资本的价值, 更没有将人力资本的运动纳入管理范围;传统财务管理的重心倾斜于财务资本, 财务资本所有者往往凌驾于人力资本所有者之上。传统财务管理的目标是财务资本所有者 (股东) 财富最大化, 没有考虑人力资本所有者的权益。很显然, 在人力资本成为企业生产经营关键性要素的当今社会, 不承认人力资本价值和人力资本所有者产权地位的传统财务管理已经失去了其赖以建立的环境和条件, 面对现实经济生活中的实际问题, 已表现出明显的滞后性和不适应性, 需要变革与创新。大量事实证明:人力资本这种关键性要素的稀缺程度、专用性以及对企业价值增值的贡献都已经在财务资本之上。
二、人力资本财务管理对象
朱明秀、吴中春 (2005) 认为财务管理的对象应由传统的财务资本扩展为财务资本和人力资本的集合, 相应地, 企业的投资者也应由物质资本所有者扩展为物质资本所有者和人力资本所有者的集合。以资本运动和财务关系为对象的财务管理系统应包含财务资本财务和人力资本财务两个子系统。作为子系统, 人力资本财务蕴含着母系统所具有的整体性能和本质特征, 即从本质上说, 人力资本财务的对象是投资者投入经济组织的人力资本运动过程及其所体现的经济关系 (财务关系) ;张宏 (2006) 认为人力资本财务管理以人力资本为研究对象;刘国宁 (2008) 认为企业财务管理的主体不仅包括物质资本所有者, 而且包括人力资本所有者。
三、人力资本财务管理目标
张宏 (2006) 认为人力资本的财务管理是以人力资本回报率最大为目标的一种理财活动;何冠明 (2006) 认为财务管理目标应该是在协调人力资本所有者与财务资本所有者利益的基础上实现企业价值的最大化。注重人力资本权益的财务管理目标定位明确了人力资本所有者与财务资本所有者的同等地位。财务管理应站在企业人力资本所有者和财务资本所有者的立场上进行财务决策, 企业在追求所有者财富最大化的同时, 还要维护其他利益主体的利益。只有这样才能保证企业的长远发展;汪春胜 (2007) 和汤景辉 (2008) 认为人力资本财务理论要求定位财务目标为兼顾和均衡各利益相关者的财务利益要求。从一般意义上讲, 企业资源配置的目标就是通过合理地资源分配使其利用达到最优化;文孟婵 (2007) 认为现代公司应以产权主体 (包括物力资本和人力资本) 利益最大化为财务管理目标;刘国宁 (2008) 认为在人力资本观念下新型财务目标应为:在协调人力资本所有者与财务资本所有者利益的基础上, 实现企业价值的最大化。
四、人力资本财务管理内容
张宏 (2006) 认为人力资本的财务管理以人力资本的筹集、人力资本的使用和人力资本的收益分配为内容;汤景辉 (2008) 认为财务管理内容会由原来的对资金的筹集、运用、收益和分配扩展到对知识、人才的投资、储备、运作、收益及相应的风险控制的管理, 以及收益在资本所有者和知识产权所有者之间进行分配的管理。
有些学者分别对筹资、投资和收益分配三个方面进行了研究:首先在筹资方面, 向显湖、李永焱 (2004) 认为人力资本融资是指企业通过对外招聘、内部基金提存等方式来获取人力资本的财务行为。与物质资本融资财务相类似, 人力资本融资财务的主要理论问题有人力资本融资目标问题、人力资本的融资成本问题、人力资本融资的财务杠杆问题、人力资本结构问题以及人力资本基金问题等。何冠明 (2006) 认为企业资本筹集不仅包括财务资本筹集还包括人力资本筹集, 这与刘国宁 (2008) 一致;汪春胜 (2007) 认为人力资本是企业人力资源的全部价值, 由企业中的人以及他们所拥有的并且能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此, 人力资本投资已经成为人力资源管理中的一个重要组成部分;文孟婵 (2007) 认为资本结构是不同资本形式、不同资本主体、不同时间长度及不同层次的各种资本成份构成的动态组合, 是企业财务状况和发展战略的基础。人力资本在企业中的地位上升, 使传统资本结构理论的局限性日益突出, 因而有必要按照知识经济的要求优化资本结构:一是确立物力资本与人力资本的比例关系;二是确立物力资本和人力资本内部的比例关系、形式、层次;三是确立人力资本产权的实现形式等。通过融资管理, 使企业各类资本形式动态组合, 达到收益、风险的相互配比, 实现企业资源使用效率最高。
其次在投资方面, 向显湖 (2004) 认为可用于人力资本投资决策的方法有价值链分析法、成本收益分析法和现值分析法三种, 并分别进行了说明。此外, 向显湖、李永焱 (2005) 建立了人力资本投资财务的理论框架, 认为人力资本投资财务包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中, 人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。上述要素相互联系、相互作用, 共同构成人力资本投资财务的理论体系。何冠明 (2006) 认为企业人力资本投资的内容通常包括人力资本获取引进方面的投资、人力资本维持使用方面的投资、人力资本教育培训方面的投资、人力资本健康保障方面的投资等;文孟婵 (2007) 认为企业的投资活动应该是物力资产投资与人力资产投资的并行与融合;刘国宁 (2008) 认为人力资本投资赋予财务管理中投资管理全新的决策理念、程序及方法。财务管理人员通过制定人力资本投资战略、进行人力资本投资决策实施人力资本投资管理。
在收益分配方面, 何冠明 (2006) 认为人力资本产权化导致企业剩余收益分配制度的变革, 人力资本所有者将以“企业所有者”身份按照其在总权益中所享有的份额获取企业剩余, 参加企业剩余收益的分配。财务管理在制定收益分配政策时要兼顾、协调不同所有者尤其是财务资本所有者和人力资本所有者之间的利益;汪春胜 (2007) 认为既然承认人力资本, 那就意味着它应当具有与非人力资本同等的权利。首先, 按照马克思主义的劳动价值理论, 企业的剩余来源于劳动者的活劳动。按照这个逻辑, 人力资本有权参与剩余的分配。按劳分配也只是说在作了必要的社会扣除之后, 按照劳动者的劳动贡献进行分配。这种劳动贡献不仅创造出了扩大再生产的必要费用, 而且创造出了剩余;文孟婵 (2007) 认为企业价值分配格局会发生重大变化, 从单纯的非人力资本所有者参与分配演变为非人力资本与人力资本共同参与企业收益的新分配格局;刘国宁 (2008) 认为在物资资本观念下, 经营者对物质资本所有者的利益分配是在既定的经营结果的基础上, 并在假定物质资本同质性的基础上设计相应的利益分配模式来分配利益, 最终的根源仍在于物质资本的物质属性。这形成了一种“事后型”收益分配模式。而在人力资本所有者财务中, 对人力资本所有者的利益分配是在事先的条件下, 并假定人力资本不同质的基础上, 设计体现所有者意图的一定的利益分配模式, 以求最大限度地调动人力资本的能动性, 求得企业经营成果的最大化, 来最终实现各方所得利益的最大化, 这最终的根源在于人力资本的能动性。这形成了一种“事前型”为主导的收益分配模式。
五、人力资本财务特征
朱明秀 (2006) 认为伴随着企业人力资本的运动过程形成了人力资本所有者与各有关方面的经济关系———人力资本财务关系。人力资本财务关系本质上是一种产权关系。人力资本财务具有以下特征: (1) 人力资本财务有着与物质资本财务不同的运行环境。物质资本可以通过市场交易让渡其所有权和使用权, 人力资本的所有权不可让渡, 能够让渡的仅仅是其使用权, 在企业吸收人力资本时就决定了与该人力资本匹配的特定投资主体。人力资本财务有着与物质资本财务不同的运行环境。 (2) 人力资本财务以资本异质性为前提。以物质资本为对象的传统财务管理以资本的同质性为前提。人力资本不同于物质资本, 它具有异质性。 (3) 人力资本财务将“以人为本”视为基本财务理念。人力资本是主动性资本, 其所有者个人完全控制着资本的开发和利用。正因如此, 人力资本财务应将充分调动人力资本所有者的积极性、释放人力资本的全部能量作为首要任务, 将“以人为本”作为财务管理的基本理念, 将激励作为主要手段。 (4) 人力资本财务实施“共同治理”的公司治理结构。物质资本投入者 (股东) 与经营者之间不再是委托代理关系, 而是合作关系, 是同舟共济、休戚与共的关系。经营者地位和身份的变化, 将极大地激发其工作积极性和热情, 减少偷懒和机会主义动机, 为根治“内部人控制”打下了坚实地基础。
六、人力资本财务框架
朱明秀 (2006) 构建了人力资本财务的框架结构, 框架以人力资本价值链和财务关系为主线 (见图1) 。人力资本价值链包括人力资本价值计量、人力资本价值创造和人力资本价值分配三个环节。财务管理通过对人力资本价值的计量让人力资本所有者享有企业投资者的权益和权能;通过人力资本配置使人力资本所有者能得到适合自己的岗位;通过人力资本投资提升企业人力资本的价值存量, 增强企业的核心竞争能力;通过财务激励提高人力资本载体的满意程度;通过业绩考核和收益分配使人力资本所有者的能力与努力得到认可;通过人力资本参与公司治理的制度安排实现人力资本参与企业决策与控制权的分享。人力资本配置、人力资本投资及财务激励都是立足于人力资本价值创造能力的提高和价值创造潜能的发挥;而价值计量与价值分配的合理与否也直接影响人力资本所有者价值创造的主动性和积极性。
此外, 张娟 (2006) 以现有财务资本结构理论为基础, 通过引入人力资本变量拓宽资本结构的内涵, 构造债务、股权和人力资本三者之间相互关系和作用的数理模型, 并结合我国计算机应用服务业进行了实证研究;文孟婵 (2007) 认为传统的财务职能是以资金管理作为财务管理中心职能, 新的财务管理职能应该把人力资源的价值管理和人力资本管理纳入进来, 并在人力资源管理部门与财务管理部门之间进行相应的职能协调。由人力资源部门专门进行人力资源的引进、培训、岗位设计和优化等事务性管理, 而把人力资源价值管理的职责赋予财务管理部门;庞碧霞 (2008) 设计了人力资本财务评价指标, 其中包括反映人力资本价值的指标、反映人力资本盈利能力的指标、反映人力资本经营状况的指标、反映人力资本发展潜力的指标, 为正确监控和评价企业人力资本运动及管理水平, 为企业制定提高经济效益的有关决策提供了依据;曾廷敏、林祥友 (2008) 研究了成本概念拓展为财务资本成本和人力资本成本的背景下财务杠杆的拓展。传统的财务杠杆效应分析了由于负债融资中固定利息的存在, 使每股税后盈余的变化率大于息税前利润的变化率, 它是基于每股税后盈余 (EPS) 和息税前利润 (EBIT) 来构建的财务杠杆效应。该文在将成本概念扩展为财务资本成本和人力资本成本的背景下, 构建了基于每股税后盈余 (EPS) 和薪息税前利润 (EBSIT) 以及基于经济增加值 (EVA) 和税后净营业利润 (NOPAT) 的财务资本杠杆系数和人力资本杠杆系数, 发展和完善了财务杠杆效应分析体系。
必须说明的是, 人力资本财务在我国才刚刚起步, 大部分主要停留在基本概念及框架的研究上, 人力资本价值计量和人力资本所有者约束机制等许多深入的问题仍未解决。另外, 目前对于人力资本财务的研究均将人力资本与物力资本放在同等的地位上, 按照现有物力资本财务管理的思维研究人力资本财务管理, 没有充分考虑人力资本特性。因此, 在充分考虑人力资本特性的基础上, 研究适合具体实践的人力资本财务模式应是未来一段时间人力资本财务发展的方向。
参考文献
[1]曾廷敏、林祥友:《基于财务资本和人力资本的财务杠杆效应的拓展》, 《中国管理信息化》2008年第7期。
[2]刘国宁:《基于人力资本视野下的财务管理创新》, 《财会研究》2008年第10期。
[3]庞碧霞:《构建人力资本财务评价指标的思考》, 《当代经济》2008年第11期。
[4]汤景辉:《构建人力资本参与财务治理的现实思考——基于不完全契约视角》, 《财会研究》2008年第21期。
[5]汪春胜:《人力资本财务理论:创新视点》, 《特区经济》2007年第11期。
[6]文孟婵:《基于人力资本产权化的公司财务管理创新》, 《中国总会计师》2007年第12期。
[7]向显湖、李永焱:《试论人力资本融资财务》, 《会计研究》2004年第9期。
[8]向显湖、李永焱:《论人力资本投资财务——基于企业主体的一个基本任务》, 《贵州财经学院学报》2005年第1期。
[9]张宏:《对人力资本财务研究方法的探讨》, 《当代经济》2006年第9期。
[10]朱明秀:《人力资本财务论》, 《财会通讯》 (学术) 2006年第1期。
[11]朱明秀、吴中春:《传统财务管理的价值导向与缺失—兼论人力资本财务的必要性》, 《山西财经大学学报》2005年第10期。
人力资本财务价值 篇2
一、价值生产主要投入以下五种要素
１、资本
２、土地
３、劳动
４、技术
５、信息
其中土地经常被资本化，如股东经常将土地折合成资本投资到企业中，同理其它形式的资产如房子也常常被资本化，因此资本、土地等要素统称为生产资料。
其中劳动、技术、信息提供者涵盖了除资本提供者以外的所有价值生产者，因此劳动、技术、信息等要素统称为生产力。
生产力（劳动、技术、信息）对生产资料（资本、土地）的占用和支配关系统称为生产关系。
二、企业中创造价值的层阶主要分为以下五个
１、资本创造价值阶层（生产资料的提供者）――――――主要负责提供生产资料
资本家、老板、投资人、投行、风险投资（ＶＣ）、私募股权投资（ＰＥ）、有限合伙人（LP）、普通合伙人（ＧＰ）、房东、拥有土地的部门或私人等
２、管理创造价值阶层（生产力的提供者之一）――――――主要负责组织、管理生产行为 高管(首席执行官CEO、首席运营官COO、首席财务官CFO、首席营销官CMO、首席技术官CTO、首席信息官CIO)、普通合伙人（ＧＰ）、生产部门主管、销售部门主管、人力部门主管、财务部门主管、项目经理等
３、生产创造价值阶层（生产力的提供者之二）――――――主要负责研发、生产商品及对外提供服务
生产主管、工人、项目经理、工程师、技师、科研人员等
４、营销创造价值阶层（生产力的提供者之三）――――――主要负责商品销售、品牌建设 销售主管、销售人员、客户经理、营销支持人员、广告策划人员、产品推广人员等
５、运营创造价值阶层（生产力的提供者之四）――――――主要负责企业内部运营、为其他阶层提供支持（即对内提供服务）
人力部门主管、财务部门主管、人力资源师、会计师、培训师、安保人员等
五类层阶的人员经常存在交叉（交集），如生产主管可能既组织协调生产活动又参与到具体的核心生产过程当中。甚至生产资料的提供者同时又是生产力的提供者，始普通合伙人既提供资本又参与公司管理。
三、微笑曲线与人力资本
宏基集团创办人施振荣提出的微笑曲线指研发环节和营销环节比生产环节的利润更丰厚，从业人员的薪资也相对更高。微笑曲线其实是人力资本做为一种新的生产要素价值体现。人力资本是指对资本投入到劳动力本身所形成的新的价值生产要素，即生产要素间相互作用形成新的生产要素。比如对人员的培训、教育等。人力资本可简单理解为劳动力不同质或劳动力质量的提升。
挖掘人力资本的潜在价值 篇3
人力“资本”与人力“成本”，一字之差。理解的偏差，决策的正误，常常决定公司能否成功创造价值。
和其他资产一样，人力资本也能够带来经济回报。所以，调换员工的工作岗位、投资培训、重新制定工资和激励措施等手段，都能够提高公司创造价值的潜力。
遗憾的是，绝大多数主管倾向于把人力“资本”看作“成本”，而不是创造价值的“资本”。因此，他们把人力“资本”当“成本”来牢牢控制，尽可能最小化其投入。
把人力“资本”当作“成本”酿成危机
医疗服务公司——HealthCo公司的案例，将帮助我们更好地理解把人力“资本”当作“成本”进行严格管理，会带来什么样的问题。
随着运营成本逐年上升，HealthCo公司盈利的惟一途径就是削减成本。削减的对象之一就是员工开支。
公司决定寻找一切机会来减少加班时间，并精简了管理人员，甚至用兼职员工来取代部分全职员工，因为兼职员工的小时基本工资和福利都比较少。
起先公司还庆幸节省了成本，可最后发现，过量的兼职员工损害了公司的整体生产力，在不知不觉中减少了公司收入，相当于预计节省金额的5倍！
过多的兼职员工如何损害生产力？原因之一是这打击了全职员工的工作积极性，甚至还会增加员工流失人数。全职员工的减少也损害了公司有效运营所必需的企业专门技术，而这些对于提供复杂医疗服务的医院尤为重要。
人力资源实践对价值的影响
尝到这个苦头的公司并不在少数，尽管它们未必目光短浅，只盯着成本不放。多数情况下，决策者虽然认识到人力资本价值的重要地位，但推出的人力资源方案却不能达到优化价值的效果。第一田纳西银行的例子就很好地说明了这一点。
该银行十分清楚，客户服务质量是竞争优势的基石。然而，银行分析了几年来员工、财务和客户各方面的资料，发现了3个问题。
第一，为了扩大公司的服务范围，银行开始招收在投资咨询服务、市场营销和信息系统等方面有相关经验的新员工。这些新员工必然缺乏企业专门技能，同时，每雇用一名新员工，就会降低银行专有服务的质量和产品知识水平。
其次，因为当时劳动力市场极为短缺，外聘新员工比老员工享受更优惠的待遇，破坏了新老员工之间的薪酬平衡。
第三，绩效工资主要奖励主管人员和拿佣金的销售人员，却很少奖励在一线打拼的员工，而他们才是银行竞争优势的核心所在。
认识到问题，银行马上调整了人力资源方案：
1、确保高绩效的员工有明确的职业发展规划。
2、扩大绩效工资适用范围，给予和客户直接打交道的员工更多的奖励机会。
3、增加培训投入，提高现有员工的素质和能力。
最重要的是，公司把人力资源评估手段和人力资源实践制度化了。第一田纳西银行的经验给了我们如下启示：
企业必须找到竞争优势所在，然后对人力资源政策和实践作出相应调整。
企业要像了解客户一样去了解员工。弄清楚他们去留的原因是什么。
一般说来，只要不是过于懒惰，服务年限越长的员工所掌握的企业专门知识越丰富。
规避劳动力价值缺口
很多公司都在问：高效的老员工是否值得我们投入那么多的成本？要想知道准确的答案，你必须挖掘事实。
ConstructCo公司是一家商业建筑业转包商，这一行业的竞争十分激烈，公司的生产力和发展依靠的是有竞争力的价格。
劳动力是公司的主要成本，这要求公司的建筑工人必须十分能干。公司的主管人员坚信，服务年限越长，生产力就越高。但是，老员工的工作对体力要求都很高，如果出现健康问题、残疾或旷工的情况，公司付出的代价也十分高；而且这些员工的合同期都很长，工资也要比经验少或合同期短的员工要高。
在控制了其他影响因素（工作地点、在职培训）的情况下，公司调查发现：员工成本最终超过了生产力。总体而言，员工的服务年限超过8年，其生产力就会停止增长，而其成本却会持续上升。这就造成了价值缺口。认识到这些，公司开始制定旨在提高工人生产力的新激励措施，这些措施节省下来的钱足够弥补价值缺口。
人力资本的使用价值研究 篇4
人力资本要具备作为商品的使用价值, 必须满足以下两个条件:
一、人力资本在形式上必须适应现有生产结构和生产方式的需要
社会分工发展的程度, 决定企业的生产方式, 决定企业对人力资本形式的需求。当企业普遍采用协作的方式来生产扣针时, 只会独立制作扣针的人力资本, 就不能在形式上满足企业生产的需要;当企业普遍采用机器生产服装时, 只会手工制作整衣的人力资本, 在形式上必将为企业生产所淘汰。总之, 在一定的社会分工状态下, 在形式上适应企业生产方式的需要, 是人力资本具备使用价值的必要前提之一。
在商品经济条件下, 追求利润和剩余价值, 是企业的天性。然而, 通过雇佣人力资本生产剩余价值, 必须以具体商品的生产过程为载体, 为了完成这个过程, 企业必须采用一定的生产方式, 生产某种特定的、有社会需求的商品。马克思认为资本主义生产是使用价值形成过程和剩余价值形成过程的统一, 前者是采用具体的生产方式生产特定的商品, 后者是抽象劳动的耗费形成剩余价值。可见, 在形式上适应生产结构的需要, 是人力资本参与企业具体生产过程的条件, 是人力资本完成剩余价值生产过程的物质基础, 是人力资本具备使用价值的首要前提。
二、人力资本在效率上必须适应剩余价值生产的需要。
企业必须实现商品的价值, 才能实现其中包含的剩余价值和利润。商品的价值, 由生产商品的社会必要劳动时间决定, “社会必要劳动时间是在现有的社会正常的生产条件下, 在社会平均熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。”商品价值的形成是行业内部企业生产竞争的结果, 生产方式的改进、劳动效率的提高正是企业竞争的表现, 因此, 人力资本必须在效率上适应企业竞争的需要, 才能够使企业生产的商品的个别价值不高于社会价值, 为企业生产利润。
当企业采用的是社会普遍的生产方式时, 人力资本也必须具有社会平均的效率, 才能够为企业生产剩余价值。所谓社会普遍的生产方式, 是指大多数企业采用的生产技术形式, 当大多数企业采用协作方式进行生产时, 利用家庭劳动进行生产的企业, 其生产方式就显得相对落后, 当大多数企业采用机器进行生产时, 协作工厂的生产条件就低于社会正常的生产条件。在社会正常的生产条件下, 同种形式的人力资本必须具备一定的效率, 才能够为企业生产剩余价值, 为其带来正常的剩余价值率和利润率。例如, 在制作扣针的协作工厂中, 一共有十八道工序, 负责第一道工序的工人, 平均效率为每日操作1000次, 那么, 一个具有这种形式的人力资本, 如果其效率只能达到一天操作800次的话, 就不能够在社会必要劳动时间内生产出合格的商品, 不能为企业生产剩余价值。
当企业采用的是落后的生产方式时, 人力资本必须具有高于社会平均的效率, 才能够为企业生产剩余价值。产业内普遍的生产方式是不断优化的, 在这个过程中, 所有企业的生产方式的更新是一个渐进的过程, 总有一些企业, 由于各种原因, 其生产方式落后于社会正常的生产方式, 这些企业雇佣的人力资本, 必须在效率上或者劳动强度和长度上得到大大的提高, 才能够弥补生产条件的劣势, 为企业生产剩余价值。这些劳动者之所以会接受更加苛刻的劳动条件, 是因为他们面临两方面的竞争, 一是与同种形式人力资本的竞争, 二是与先进企业采用的新的生产方式的竞争:一方面, 落后形式的人力资本, 其市场需求急剧下降, 为了争夺日益减少的工作岗位, 这些劳动者竞相提高劳动效率和强度、接受更长的工作日, 激烈的竞争最终导致少数远远高于社会平均效率的人力资本胜出并获得雇佣;另一方面, 落后企业雇佣的人力资本, 必须与多数企业先进的生产方式竞争, 弥补落后生产条件的劣势, 才能为企业生产剩余价值, 例如当扣针制造行业普遍采用机器进行生产时, 第一道工序的平均效率能够达到2000次, 那么, 落后企业的人力资本必须提高劳动强度, 在正常的10小时工作日内操作1600次, 再延长2.5小时的劳动时间, 最终达到每日操作2000次的效率, 才能使其产品的个别价值不高于社会价值, 在此前提下, 人力资本才能够为企业生产社会平均的剩余价值率。
综上所述, 人力资本在形式上和效率上适应剩余价值生产的需要、满足企业对人力资本使用价值的需求, 是人力资本作为商品在质量上合格的标志, 在此前提下, 人力资本才能够作为商品进行出售, 实现自身的价值。此外, 从社会而言, 人力资本的存量结构必须满足社会生产的总需求结构, 人力资本市场才能够出清, 使得所有的人力资本的使用价值都得到利用, 不会出现失业和高级人才供不应求的现象。
摘要：人力资本, 归其本质, 它是一种商品。使用价值是商品必须具有的因素之一。人力资本的使用价值是生产剩余价值。人力资本必须能够生产剩余价值, 才能获得社会的认可和企业的雇佣, 实现自身的价值。
人力资本财务价值 篇5
企业的经营管理最终要回归到价值理念上来，即以创造价值为核心。在互联网时代，在知识经济时代，阿里巴巴的合伙人制、华为的获取分享制、腾讯的股票价值赠与制等企业的管理实践已充分说明，企业的价值理念不再是单一的“股东价值最大化”，仅仅反映股东的价值诉求，而同时也要反映人力资本价值诉求，整个经营管理的价值管理核心也由股东价值最大化转变到股东价值和人力资本价值的平衡协调。
从理念层面来看，以人力资本价值为核心的管理时代将体现为以下8个特点：
1、人力资本成为企业价值创造主导要素，企业家和知识创新者成为企业价值创造的核心力量和主要源泉。
2、货币资本和人力资本将是平等的合作伙伴关系，需要相互尊重、认可与合作。
3、剩余价值由资本独享到共享，最终实现货币资本、人力资本的价值平衡。
4、同股不同权，人力资本拥有了超越货币资本更多的决策权和话语权，人力资本与货币资本一起参与决策，共同定义价值。
5、人力资本内涵的外延化，人力资本不仅仅指员工，还有粉丝和客户；企业家和知识创新者既是资本家又是“知本家”。
6、人力资本价值管理以激活人的价值创造为核心，让每个员工实现价值创造，实现自我管理，真正回归人本位。
7、股东、客户、员工形成价值共生系统，不再是股东价值决定一切，而是共创、共治、共享的治理生态。
8、人人都是价值创造者和分享者，人人都是价值共同治理和参与者。但从实践层面来看，基于人力资本价值的管理需要破解以下六大命题。
第一，谁来定义价值？价值的起点和归宿是什么？
以股东价值为核心的价值管理，企业的价值定义是来自股东的诉求与意志，股东的价值定义是利润；先有股东价值，才有客户价值。那么，在互联网时代、知识经济时代，尤其是在员工、客户、股东及合作伙伴共生的价值创造过程中，谁来定义价值呢？笔者认为是由客户来定义价值，以客户价值为本。满足客户价值的主张，是价值创造的起点与终点。
因此，在互联网时代，要由股东价值优先转变为客户价值优先。基于此，企业的产品、研发、设计就需要站在客户的角度，深入了解消费者的真实需求，了解产品是不是真正为客户创造价值。由客户和市场来定义产品和服务，由资本和人力资本共同来实现和创造这个价值，可以避免“技术自恋”与“专业自负”。这也是为什么像华为这类企业提出由客户驱动的价值创造组织和流程体系。
第二，谁来创造价值，谁是价值创造的源泉？
企业的价值谁来创造？亚当·斯密曾提出三要素理论，强调企业的价值创造来自于土地、资本和劳动。后来法国的经济学家萨伊又提出，光有土地、资本和劳动还不够，必须加上企业家
这个要素。再后来在研究《华为基本法》时，提出劳动、资本、企业家还不够，还要加上技术创新者、知识创新者。实践证明，企业价值创造是一个多元的价值创造体系，在资本创造价值的同时，企业家和知识创新者也成为企业价值创造的核心要素，成为价值创造的主导力量。
互联网时代有一个说法，人人都是价值创造者，人人都有可能成为CEO；要去中心化、去权威化，企业是一个价值创造网，员工都是价值创造的发动机。企业价值创造从过去“火车头理论”要转变为“动车组”理论，即不再是“火车跑得快全靠车头带”了，而是“动力组织论”、“多轮驱动”、全员价值创造。
但是笔者认为，也不能完全否定“火车头”的作用。“人人都是价值创造者”的说法指的是劳动是一个企业价值创造的源泉，但是劳动还要分知识劳动和企业家的劳动，而且这两者的劳动是一种能够产生倍增效应的劳动，即便是知识经济时代，企业家和创新人才仍然是相对稀缺的。这种相对稀缺性决定了他们的劳动仍然是价值创造的核心要素，应得到真正的尊重和保护。
因此，在互联网时代，一方面要肯定这些知识创新者和企业家人才、经营人才的作用，同时也要关注“小人物”的价值创造；劳动、资本、知识创新者和企业家共同创造企业价值，所以说现在的价值创造是网状结构，四种要素谁也离不开谁。
第三，谁来驱动价值创造？
企业价值创造的驱动机制是什么？过去的企业价值创造驱动机制主要是股东（资本）价值，股东（资本）是整个企业价值成长的第一驱动力。在这种驱动机制下，权威、权力显得尤为重要，因为企业创造价值要靠这种权威去驱动。而在互联网时代，整个企业价值的驱动机制是基于市场、基于客户价值驱动。这种机制要求“去权威”领导，要求员工自动、自发地去工作，靠愿景和价值观去驱动，要求员工要从被动工作到主动工作、自我驱动。因此，企业价值创造
的驱动要素就要从过去的权威、权力、力量、外在的激励等转变到现在的自我激励和管理，从资本主导的权威与权力转向客户的价值驱动。但是，笔者还是比较欣赏华为所提出来的机制，即企业是一个价值创造主体，企业必须有以价值创造为本、以奋斗者为本的人力资源管理机制设计，尊重真正有能力、有业绩的人，不让“雷锋”吃亏。倘若完全靠一种所谓的自我驱动，难免会导致企业养懒人、庸人。
之前笔者曾提出企业价值驱动的四大机制，一是牵引机制，即要有愿景、文化、价值观的牵引；二是内在推动机制，即激励机制，有内在推力，推动员工去创造价值；三是评价约束机制；四是竞争淘汰机制。通过这四大机制，来驱动员工持续不断地创造价值。
可见，驱动企业价值创造要靠机制，而这种机制如今不仅仅来自于股东价值驱动，同时还来自于客户价值驱动和人力资本自我驱动。这也就使企业价值驱动发生三个转变：从外驱动转向内驱动；从强制驱动转向软性趋动；从强制驱动转向自我驱动。
第四，如何高效创造价值？
科学管理和理性管理是高效创造价值的基础，但是在互联网时代、知识经济时代，理论需要继续发展。要让知识创新者真正去高效地创造价值，需要做好以下几个方面：
一是选对人，这是人力资本高效创造价值的前提。所谓对的人，就是既有兴趣、有意愿干这件事，又有能力干的人。
二是人与组织之间要实现一种动态的精准配置。精准地找对人、精准地通过大数据预测，把人安排在合适的岗位或团队之中，人与组织实现精准的配置是人力资本效能发挥的前提。三是在知识经济时代，知识、经验的分享，群体之间的智慧与人力资本的互联互动是人力资本效能的放大器。一个人通过知识共享，通过经验的分享，借助于公司的知识管理平台，可使得他的能力得以放大。
四是在互联网时代，劳动组织方式要进行创新。要通过劳动组织方式的创新来实现团队之间的合作与协同。尤其是在互联网时代，组织越来越扁平化、越来越贴近市场，组织更多地采用项目制的合作方式，人与岗位之间不再单纯是人岗匹配，而是有效匹配与协同。这就需要进行新的组织模式的创新，通过劳动组织方式的创新来实现团队的合作与协同，使人力效能通过协同产生能量聚变效应。
五是通过员工的自我激发、潜能开发，以及团队学习与团队创新，使人力资本效能能够产生裂变。
第五，如何评价人力资本价值？
这可能是人力资本价值管理中最难的一个问题。以股东价值为核心的价值评价体系，评价人力资本价值的标准就是利润。而且，完全是围绕股东价值来分配整个企业的资源，依此为人力资本做出价值评估。事实上可以说，一切都是围绕股东价值、以利润为核心的KPI 转。这就导致整个组织不是真正围绕市场与客户转。也因此有些互联网企业提出要“去KPI”。实际上他们并不是不要绩效管理，而是看到以股东价值、以利润为核心的KPI 的弊端——以股东价值为核心的KPI 是单一的利润导向，整个组织都是围绕股东价值转、围绕领导转、围绕以利润为中心的财务指标的KPI转，但是它可能会忽视了员工的价值，忽视客户的真实需求。
笔者认为，在以人力资本价值为核心的价值评估体系里，企业的价值评估应围绕市场与客户来进行。主要原因是，在互联网时代创造价值的责任在下移。过去创造价值的责任主要在企
业高层，现在创造价值的责任在下移、管控风险的责任在上移。组织结构由原先高金字塔型转为扁平化组织，客观上也是要以市场和客户为价值评估中心。扁平化的组织结构是为了快速响应客户需求，要以市场和客户的需求而不是股东价值来建立KPI，面对客户，建立内外部市场、内外部客户的价值评估与交易机制。由客户参与企业人力资本评价、由员工进行自我评价。
首先要建立能随时随地进行评价的机制，而且要把人的发展作为组织绩效评价的内容。过去主要是以岗位价值、能力价值、市场价值以及绩效价值四个要素来评估人力资本的价值，但现在评估的基础发生了很大变化，比如岗位价值本身发生位移：人在岗位之中，但他不是固定在一个岗位上，这就使得过去完全以岗位价值来确定薪酬的方式不再适用。
其次是能力价值的内涵发生了变化。过去的能力评价主要是基于过去看现在。就是说基于你过去干了什么、干成了什么来评价你现在的价值，而现在则转变为基于后天看明天，即看你的潜力、看你未来可能创造的价值。这也就使得基于任职资格来对员工进行评价的方式遇到了问题。
再次是现在评价要素中特别强调价值观评价，就是价值观必须符合公司文化的要求。最后是绩效评价不只是以财务指标为核心，而是包括财务指标和非财务指标的体系，即建立人力成本效能评价体系以及复合式绩效评价体系。但如何建立以客户价值为导向的评估体系，还是一个新课题。或者说，如何使企业运营管理从围绕股东价值、股东利润转，转向围绕市场和客户价值，以及人力资本价值转，是一个很大的挑战和变革。所以，知识型员工企业中特别强调价值观的评价，特别强调在以人力资本为核心的价值创造体系之中更多的自我驱动。员工在认同公司的核心价值观、认同公司的目标追求时，才会充满激情地工作，不断地激发自己的潜能。因此，价值观的评价变得越来越重要，绩效价值也越来越往人力资本的方向、往客户价值的方向去发展。
第六，如何分配价值？
过去价值分配的主导权掌握在股东手里，分配份额的多少基于股东与人力资本的博弈，分配是利益获得和奖励。但是现在强调价值创造是股东、员工和客户的利益共生体，那么价值的分配就不再仅仅由股东说了算，而是要建立基于利益共同体的分享机制。
最近有两个典型案例：一个是2015年7月13日，马化腾代表腾讯董事会宣布当年的股权激励方案，向5839名员工无偿赠送价值约24亿美元的股票；另一个是2015年华为手机事业部上半年就发了年终奖金。腾讯叫做股权分享制，华为叫做获取分享制，都是一种基于利益共同体的分享机制。这种价值分享机制，不仅使员工获得一种激励，同时也让有贡献的员工需求得到满足，心里更加愉悦。
关于女性人力资本价值提升的思考 篇6
一、女性人力资本的现状
从总体上来看，女性人力资本存量相对不足，总体偏低。主要表现为以下几方面：
1.教育方面
在国内，依据国家统计局网站的第四次人口普查数据，从接受教育的程度上来进行男孩与女孩受教育的比较：初中，男孩接受教育的机会是女孩的1.5倍；中学（指初中、中专、职业高中、技工学校），男孩子的机会是女孩的1.6倍；大学（大专以上）男孩的教育机会是女孩的2.3倍。因此，在中等教育水平方面，性别差异较小；在高教育水平方面，性别差异较大。
2.产业结构方面
目前我国第三产业在国民经济中所占的比重仅为25%，而发达国家第三产业在国民经济中所占的比重高达60%以上，欧盟78%的从业妇女都在第三产业。
3.质量结构方面
女性中高智能人力资本价值量仅占妇女人力资本总量的4.7%，相当男性高智能人力资本价值量的40.1%。在农业和工业劳动者中，尽管女性从业者比例较高，但女性人力资本拥有量只相当于男性的70.2%和55%；在管理层中，女性人力资本拥有量则更低。
二、女性人力资本价值受阻的原因
1.社会与家庭方面：对女性人力资本投资不足
社会上，受传统性别文化等因素的影响，妇女在参政、公共事务管理中的权力远远低于男性。受历史文化传统因素的影响，阻碍了妇女提升自身的人力资本价值。封建社会，男权思想盛行，男人拥有绝对的话语权。古代女子要以男人为中心，“女子无才便是德”，实行“男主外，女主内”。相夫教子，做贤妻良母，几千年来遗留下来的这种历史文化传统，至今还保留有深深的烙印，要“取其精华，弃其糟粕”。
家庭上，家庭对人力资本的歧视性投资必然会加大人力资本存量的性别差异。对女孩的教育投资是女性人力资本积累的起点，并会影响女性一生的发展。据全国妇联近几年对中国妇女社会地位调查结果显示：农村家庭对男女孩上学的投资比重是男孩占60%，女孩占40%；城镇家庭对男女孩上学的投资比重为男孩占55%，女孩占45%。
2.个人方面：女性受教育的收益率低
女性在18-34岁之间步入婚姻的殿堂，女性要选择生育及培养下一代，因此这一阶段的女性，面临学业与婚姻的选择、面临家庭与事业的矛盾，角色冲突异常激烈，个人事业的发展也会出现困难。一些企业及用人单位在选择用人时，为追逐企业利润，减少成本，往往产生短期行为，歧视女性员工。
3.农村的婚后居住模式与养老方式：对女性观念认识陈旧
尽管目前较发达的地区养女的回报率可能高于养儿，但在贫困的农村，传统的女到男家落户的婚后居住模式仍使养儿的效益大于养女。养一个儿子娶回一个媳妇，家庭的人口效益是1+1=2。由于民族地区、贫困地区的女子落户男家成为夫家的劳动力，与丈夫一起承担赡养公婆的责任，很少甚至不能给娘家带来较多的经济回报，常常被认为是“嫁出去的女儿，泼出去的水”，这种对女性的认知观念陈旧，必然会降低家庭对女孩的人力资本开发与投资意愿。
4.男性对女性的压力与态度：阻碍女性事业发展
社会的资源总是有限的，正是由于社会资源的稀缺性，倘若女性抢占了社会多半的资源，那么属于男性的资源势必会减少，况且，男性又被社会公众赋与了养家糊口的重担与承担更多的社会责任，在这种更高的期望、要求与压力的情况下，基于男性的男权主义思想，女性理应是男性的依附或者是附属品，因此，男性会在事业上排挤与敌视女性，从而阻碍了女性事业的发展。
三、提升女性人力资本价值的建议与对策
1.国家层面
增加对女性的教育投资、健康投资。政府需做好对女性的社会保障工作，提高对女性的教育支出。同时，政府也要做好职业培训，让文化教育程度不高的女性从事于第三产业，尤其是服务行业，从而利于实现女性自身的社会价值。
2.社会层面
一方面，在文化观念上，转变对女性的认识，摆脱对女性就业困境的束缚；另一方面加大家政服务体系建设做好社会保障，增强第三产业，特别是提供更多服务行业的就业岗位培训，源于女性自身的细心、周到。
3.家庭层面
争取家庭成员的支持与理解，给予精神与物质激励，解除心理负担。女性的多角色定位认同，不仅仅要做好事业，同时还要平衡好事业与家庭，家庭与自身的和谐发展。争取家庭成员的认同，使得女性在自我发展的道路上，没有太多的心理顾虑。
4.女性个体层面
促进女性主体意识的觉醒和提高，自觉地进行自我激励、自我调控和自我评价，激发内在潜力。主体意识是能动性、自主性的基础，也是创造性的来源，只有让其确立了主体意识，才能充分发挥主体的作用，激发主体的内在潜能。因此，促进女性主体意识的觉醒，不仅促进女性的人力资源开发，而且也提升了女性人力资本价值存量。
四、结论
总之，女性人力资本的提升，促使女性个体的全方面发展，很大程度上，有利于社会的和谐发展，在平衡男女两者之间的关系有着重要的意义。
参考文献：
[1]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990
[2]杨耀臣.论普及教育在人口控制和经济发展中的地位[J].中国人口科学，1994，（P58）
[3]鹿立.妇女经济地位与妇女人力资本关系的实证研究[J].人口研究,1997，（P50）
企业人力资本价值贡献计量探讨 篇7
关键词：人力资本,价值贡献,风险
从1962年贝克尔在《人力资本投资：一种理论分析》一书中首次对人力资本价值进行计量到现在，理论界与实务界仍未能找出一种合适的计量人力资本价值的方法。人力资本的存量不仅可以作为国家制定战略时的参考，更可帮助企业在日益加剧的市场竞争中获得优势。企业是经济的最小单位，人力资本已经成为现代企业的重要战略资源。如何准确衡量企业中人力资本的价值，不仅关系到企业薪酬的制定、员工的努力程度，而且关系到企业的治理结构，从而影响利润分配。所以，对企业人力资本价值进行计量意义重大。
一、企业人力资本的性质
周其仁(1996)认为，企业是人力资本与物力资本的一项合约，人力资本应该与非人力资本分享企业剩余是大势所趋。传统观念认为，各种人力资本在企业中受到不同程度的监督与激励，监督与激励程度受到人力资本存量大小的影响。由于人力资本存量大的所有者与物力资本所有者之间存在信息不对称，因而监督成本较大，故适合用激励机制代替监督机制;人力资本存量小的所有者从事基础工作，没有涉及到高深的专业知识，所以监督成本较低，故适合用监督机制代替激励机制。以传统理论为指导的企业总受到员工工作积极性低、满意度低、流动率大等问题的困扰，传统人力资源管理方式已经受到各种挑战。只有让人力资本所有者获得与自己价值相称的收入才能减少企业内部各种无效率的行为，才会进一步提高其满意度。
工资收入不代表员工的人力资本价值。马克思在揭示劳动力价值时指出，劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值决定的。马克思在揭示工资的本质时说，工资不是劳动的价值或价格，它只是劳动力价值的货币表现。工资是雇主支付给劳动者的劳动报酬，是劳动力创造的价值的一部分，主要用以维持劳动者的日常生活及提升劳动者的技能，并没有反映出劳动的全部价值。工资与劳动者创造的价值是有差距的，工资不能代表企业内人力资本的价值。
企业内部不仅仅存在人力资本与物力资本的单一合约，而且存在着人力资本内部之间以及其与物力资本之间的多项合约。假使企业内部各合约方的价值已知，并且可以按其自身价值分配企业剩余，也会产生无经营决策权的人力资本所有者与具有经营决策权的人力资本所有者之间的矛盾。企业中具有经营决策权的人力资本所有者掌握着很多的企业经营决策信息，而且各项决策由他们制定，但决策失败的风险却由整个企业承担，从而影响各契约方的真实价值收益。无经营决策权的人力资本所有者通常不愿接受这种不公平待遇，不愿承担这种风险，所以企业中具有经营决策权的人力资本所有者与企业所有其他人力资本所有者订立了契约，不愿分享风险就只能得到少于其个人人力资本价值的固定收入;如果愿意承担风险，则可以得到超出个人人力资本价值的收入，即可分享企业剩余。
二、企业人力资本价值计量模式
不同企业、不同行业、不同区域以及产品市场因素(即消费者的随机需求以及环境的不可控因素)影响着企业的产出，这四个因素也影响着群体人力资本价值贡献。在企业中，人力资本之间存在差异，这种差异由人力资本所处的职位、工作绩效和内部风险导致。
1. 群体人力资本价值贡献计量。
企业群体人力资本的价值与企业物力资本的价值密切相关，这两部分资本共同为企业做出贡献。企业的群体人力资本主要受到不同行业、不同企业、不同区域和产品市场风险这几个因素的影响。
在企业中，人力资本的价值是未知的，因此很难计算人力资本与物力资本的比例。国内很多学者用道格拉斯函数从人力资本和物力资本投入的角度来计算人力资本与物力资本的比例是不妥的。因为人力资本的投入并不等同于其价值，人力资本投入与其价值之间存在投入效率问题，即这些投入是否被人力资本所有者很好地接受。人力资本所有者的接受能力受到其态度、动机、个性等因素的影响，所以人力资本的投入与其价值存在偏差。
在企业中，物力资本的价值可从企业财务报表中反映出来(企业的物力资产主要指企业所有参与运营的资产，包括各种无形资产)，而企业的人力资本价值没有得到体现。另外，企业每年创造的价值都可以通过财务报表反映出来，即息税前利润与所有员工工资之和，这种价值是由企业所有人力资本的真实价值与所有物力资本的真实价值共同作用的结果。
假设企业人力资本价值每年的增加率为g，人力资本在基期的总价值为R，物力资本总价值为W，物力资本利润率与人力资本利润率分别为α、β，企业近几年(从基期算起)的利润为Ht(此处利润指企业息税前利润与所有员工工资之和)。构建人力资本群体价值模型如下：
其中：k1表示本企业所处行业平均利润率与所有行业平均利润率之比;k2表示企业的利润率与所处行业平均利润率之比;k3为本企业所处的地区平均利润率与本区域的平均利润率之比;k4为企业本期利润率(年末利润率)与近几年平均利润率之比。W和Ht可取近三年的财务报表数据，从而模拟出最优的α、β、R和g。
由于人力资本的价值并不等于人力资本在企业中的贡献，所以人力资本与物力资本参与分配的比例应按照其贡献的比例计算：
在上式中，覫t为人力资本在第t期与物力资本分享剩余的比例。
以上模型的特点有： (1) 较为客观地反映出人力资本价值与物力资本价值的比例关系，这种比例关系并不是通过对人力资本投入间接反映出的，而是通过它们分别对企业的贡献计量出来的。 (2) 客观反映出企业内部人力资本价值R的贡献βR (1+g) t;考虑了物力资本与人力资本在企业中的增加量;企业产出是人力资本存量与非闲置物力资本所有存量共同作用的结果。同时，本模型也存在一些假设： (1) 人力资本增加率不变; (2) 影响企业利润的因素没有全部涉及到; (3) 人力资本的价值不能够直接测量出来，只能测量其贡献; (4) 企业的销售收入减去当期各种固定成本和变动成本恒为正值。
2. 个体人力资本价值贡献计量。
人力资本群体价值的计量主要考虑影响企业的因素，区分出人力资本与物力资本的价值贡献，但并没有考虑人力资本内部的差异，即各种类型人力资本的价值怎么影响它们分享的剩余。笔者认为，前文分析的人力资本与非人力资本所有者愿承担的风险因素以及人力资本存量是影响个人在企业中分享剩余的份额的主要因素。
在企业中，人力资本存量并不一定会给企业带来价值，只有员工做出与企业目标相关的贡献时才能产生价值。企业用绩效指标来引导员工的行为，使其发挥对企业有贡献的人力资本价值。因此，在衡量员工个人人力资本价值时，员工绩效必须考虑;同时，不同层级的职位绩效指标要求的能力各不相同，层级越高的职位，要求的人力资本存量越大，即完成绩效标准所需要的人力资本价值越高。因此，职位的高低也应是衡量人力资本价值时要考虑的因素, 不同人力资本的风险承担能力会影响其分享的剩余。以上人力资本风险包括：
(1)人力资本专用性风险。员工在企业中会逐渐形成企业专用性的人力资本，这种人力资本只有在本企业才能发挥作用，如果到其他企业去工作这种人力资本就会不复存在。人力资本专用性增加了员工跳槽换工作的成本，把员工束缚在企业中。
(2)人才市场风险。企业家人力资本由职业经理人市场配置;技术型人力资本与管理型人力资本分别由技术人才市场和管理人才市场配置;而简易型人力资本则由劳动力市场配置。对人力资本而言，这本身就意味着市场的考验。同时，由于人才市场的存在，使人力资本时刻承受着被淘汰的压力。
(3)员工需求层次风险。需求层次越高的员工，可能越不在乎低层次的需求，因为低层次的需求已经得到大量满足，即使丧失一部分，也不会有太大影响。例如，企业中的高层管理人员物质收入颇丰，即使由于经营失败导致收入下降，也不会大大影响他们的生计;而普通员工对基本物质需求很看重，因为他们要靠这些收入维持日常生活的开支。所以，越是高层员工越愿意承担这类风险。
(4)经营信息不对称风险。中高级管理型人力资本承担确保整个企业高效运行、取得良好业绩的责任;中高级技术型人力资本也承担着为企业生产活动提供强有力的技术指导、强化产品研发的责任;但是，一般人力资本很难参与企业的决策，由于没有直接参与非程序化的决策，他们只能掌握非常有限的企业信息，较难知晓企业的内部经营状况。此时，一般人力资本不愿意承担此种信息不对称引起的经营风险，他们愿意让渡一部分人力资本价值来换取稳定的收入。
我们构造一个模型，首先选取基准人力资本价值(平均人力资本价值)R/n, R为某期人力资本的总价值，n代表企业员工的人数。然后分别确定员工n的职位相对价值。其中：Pn为员工n的职位层级数，为企业平均职位层级数。接着，确定员工n的绩效其中，Fn为员工n绩效考评得分，为员工n所在相同职位的所有员工绩效考评人均得分。最后，再依照以下步骤确定员工n的相对风险系数λn： (1) 找出风险因素，即上面论述的人力资本专用性风险f1、人才市场风险f2、员工需求层次风险f3和经营信息不对称风险f4; (2) 确定每种风险因素的权重，分别记为w1、w2、w3、w4，其四者之和为1; (3) 对每种风险因素评分。本文把每种风险因素归为五类，即高、较高、一般、较低、低，分别赋予分值数，如右上表所示。
考评人员的确定：本企业所处行业的专家、行业同职位不同企业所有员工、员工的同行、上级和下级给出的员工n四个因素的考评分数分别为Snf1、Snf2、Snf3和Snf4，员工n的绝对风险系数为从而确定相对风险系数即员工n的加权风险得分与企业员工平均风险得分之比。
实际上, 要求满足每个人蒡Nn=1蒡Nn=1蒡Nn=1力资本应该享有的剩余则根据其对企业的贡献来区分。
员工n分享企业剩余为：即Jn·Gn·λn·Rt/N。
其中：Rt抽象为企业内第t期的人力资本总量。
本文探讨了以人力资本价值为基础的企业剩余分享模式，建立了群体人力资本价值模型和个体人力资本价值模型，比较客观地测算出人力资本按照其价值贡献大小应分享的企业剩余份额。在本文建立的群体人力资本价值模型中，只要输入企业财务报表数据便可以反映出群体人力资本对企业的贡献。此外，本文基于企业内部人力资本的差异性，构建了个体人力资本价值贡献模型，在此模型中，根据人力资本所有者的职位、绩效与风险三个影响因素，我们可以测算出单个人力资本对企业的贡献份额。
参考文献
[1].樊培银, 徐凤霞.关于人力资源价值计量方法的探讨.中国工业经济, 2002;3
[2].杜兴强, 黄良文.企业家人力资本计量模型探讨.中国工业经济, 2003;8
[3].李世聪.人力资本按贡献价值统计计量研究的创新.统计与决策, 2006;11
人力资本价值计量方法的比较研究 篇8
一、人力资本价值的内涵
(一) 人力资本的内涵
在探讨人力资本价值内涵前, 我们应当明确什么是人力资本。根据人力资本理论研究先驱舒尔茨的观点, 资本应当有两种形式:物质资本和人力资本。物质资本体现在物上, 人力资本表现在人上, 人力资本所有者与物质资本所有者处于平等地位, 共同为企业创造价值, 并在一定程度上胜出物质资本所有者。企业理论的发展也让我们认识到:企业是由人力资本和非人力资本等要素组成的复杂的合约。其中的非人力资本即物质资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等。而对于什么是人力资本, 不同时期的不同学者对其进行了解释, 但至今尚未有明确的定义。在我们认为, 人力资本应当是一种通过对人力资源的一定投资在未来给企业创造经济利益的一种资本。综合已有的研究结果, 我们将人力资本定义为“存在于人体中具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等质量因素之总和, 是一种通过对人力资源投资在未来获取收益的资本”。
(二) 人力资本价值的内涵
人力资本价值的内涵可分别从经济学和财务学等不同角度进行分析。首先从经济学角度来看, 人力资本肯定是有价值的, 其价值表现为人力资本所有者凭借一定能力创造的现在和未来的效益, 通常借助人力资本所有者凭借其所有权在未来一定时期内为自己创造的现金流量现值之和来进行衡量。它受到人力资本未来现金流量或效益、折现率、折现期等因素影响。其次从财务学角度来看, 人力资本价值有历史成本观、经济价值观、内在价值观、物质资本增值观、公允价值观等常见的观点。历史成本观认为, 人力资本价值应当按照历史成本计量, 其历史成本具体包括获取成本、使用成本、开发成本、维持成本等之和。经济价值观认为人力资本价值是企业未来盈余折现后按人力资本投资占企业总资产的比例分配计算的价值。内在价值观认为人力资本价值是人力资本和物质资本在合作期所产生现金流量的贴现值。物质资本增值观认为人力资本即物资资本产生的增值。公允价值观认为人力资本是一个成熟和公开的人力资本市场中可以交易的商品, 其价值就是在市场中进行交易的价格。不同视角对人力资本价值的内涵进行了定义, 并且各有优缺点。随着人力资本理论的不断完善, 人力资本价值的内涵将不断明确。
二、国内外人力资本价值计量的方法综述
人力资本价值计量是人力资本理论发展到一定程度的一个难点。根据上述人力资本价值不同视角的定义, 综观目前国内外的文献资料, 人力资本价值计量的方法概括起来可分为5大类:
(一) 以人力资本成本 (投入) 为基础的人力资本价值计量方法
1、历史成本法
历史成本法最早是由布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利于1968年提出的。该方法认为人力资本价值应当按企业取得和开发人力资本发生的全部支出入账, 包括招聘、选拔、培训、医疗、保险等支出。
2、重置成本法
重置成本法是弗兰霍尔茨1974年提出的。该方法按照企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用, 包括取得成本、开发成本和离职成本等作为人力资本价值。
(二) 以工资报酬为基础的人力资本价值计量方法
1、未来薪酬折现法
未来薪酬折现法是巴鲁克·列夫和阿巴·舒瓦茨于1971年提出的。该方法认为某一职工的人力资本价值等于该职工在受雇期内未来工资报酬的现值。该方法的计算公式为:
其中, V表示人力资本价值;I (t) 表示第t年的工资报酬;t从1到T, T为人力资本价值的计算年限 (当人力资本为个体时, 表示某员工从现实年度到因离职、退休或死亡等原因离开企业为止为企业服务的期望年限) ;r为收益折现率。
2、调整后的未来薪酬折现法
调整后的未来薪酬折现法是由郝曼森提出的。该方法提出应当按一定的效率系数对原有的未来薪酬折现法进行调整, 该效率系数表现为一定时期本企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算的投资报酬比率的加权平均值, 离现实年度越近权数越大, 越远则权数越小, 郝曼森认为一般按5年进行计算较为适宜。效率系数=[5RFO/REO+4RF1/RE1+3RF2/RE2+2RF3/RE3+1RF4/RE4]/15。该公式中的RF表示现实年度某企业的投资报酬率, RE表示现实年度全行业企业的平均投资报酬率。人力资本价值=未来薪酬折现值×效率系数。
(三) 以收益为基础的人力资本价值计量方法
1、经济价值法
经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱梅特、帕利于1968年提出的群体价值计量模型。他们认为人力资本同其他资产一样, 其价值体现在能给企业提供未来收益, 因此将企业未来收益折现, 按人力资本投资比例来计算人力资本价值。该方法的计算公式为:
V为未来盈余现值表示的群体人力资本价值;r为折现率;Rt为第t期的企业未来净收益;H为人力资产投资占总资产投资的比例。T为人力资本的服务年限。
2、随机报酬价值法
随机报酬价值法是弗兰霍尔茨1985年提出的。该方法认为人对于企业的价值在于其能够提供未来的用途和服务, 并与其未来所处的职位和服务的状态相联系。弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。该方法的计算公式为:
其中, V表示人力资本价值;Ri为第i种状态下预期服务的货币表现 (含离职状态, 其预期服务货币表现为零) ;P (Ri) 为职工处于Ri状态的概率, m为工作状态数 (含离职状态) , n为工作时数, r为贴现率。
3、非购入商誉法
非购入商誉法由赫曼森教授于1969年提出。该方法认为企业过去若干年的累计收益超过同行业平均收益的一部分或全部可看作是人力资本的贡献, 这部分超额利润应通过一定的资本化程序确认为人力资本的价值。其计算公式为:人力资本价值= (本企业实际净收益-企业总资产×行业投资报酬率) /行业投资报酬率, 或者:人力资本价值=本企业实际净收益÷行业投资报酬率-企业总资产。
(四) 以完全价值为基础的人力资本价值计量方法
我国的徐国君教授在总结国内外现有的计量方法后提出了完全价值测量法。他认为以工资报酬或以收益为基础的人力资本价值计算方法都是不完全的计量方法, 要准确计算人力资本价值应当以完全价值 (包括补偿价值和剩余价值) 为基础。徐国君提出的人力资本价值计量公式为:
其中, V表示人力资本价值;At表示人力资本在第t年所创造的包括补偿价值及剩余价值在内的新的价值, t的取值范围应当根据所选的人力资本价值的计量期限来决定。如要考虑时间价值, 则根据一定的折现率并计算出At的现值再求和即可。
(五) 以当期价值为基础的人力资本计量方法
该方法的提出者李世聪教授认为, 人力资本当期实现的价值应当等于人力资本当期投入价值和当期新创造价值之和。该方法基本计算公式如下:
公式中V表示人力资本当期群体价值, L表示人力资本当期群体投入资本, VA表示企业当期增加值, I表示企业当期利息支出, H表示人力资本当期创造新价值的贡献比例 (即人力资本贡献率) 。
该方法从上述基本公式出发还分别提出了当期个体人力资本价值计量、绩效价值计量、分配价值计量的相关计算方法, 并延伸至未来价值的计量中。
三、对现有人力资本计量方法的评价
(一) 对以成本为基础的计量方法的评价
以成本为基础的人力资本计量方法能较清晰、可靠地反映人力资本的投资成本, 并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性。但这种方法的显著缺点是不能真实地反映人力资本的实际价值。该类方法将人力资本形成过程视为加工过程, 加工过程的投入形成人力资本。这肯定是不够准确的, 因为人力资本的价值并不光指人在成长过程中所消耗的资本, 它忽视了人力资本一个重要的特征, 即通过投资会在未来创造价值, 而且加工成本与所形成的人力资本价值不一定存在必然的正比关系。所以用这种方法进行人力资本价值的计量是不够准确的。
(二) 对以工资报酬为基础的计量方法的评价
以工资报酬为基础的人力资本计量方法计算简单, 比较适宜于群体价值的计量, 并使得计算出来的群体价值在与同行不同企业间比较时更具有可比性。但该方法不适于个人人力资本价值的计量。这主要是因为作为个体来看, 无论采用终生雇佣制还是签订劳动合同, 其期望的工作年限都可能存在高估, 同时还存在职工可能因工作出色或其他原因提高工薪报酬等情况, 所以该方法如果用于个人价值计量存在较大不确定性。此外, 工资报酬在理论上、数量上均不代表人力资本所创造的增值价值, 它只代表人力资本的交换价值, 所以用它来计算人力资价值是不全面的。
(三) 对以收益为基础的计量方法的评价
以收益为基础的经济价值法和非购入商誉法以未来盈利为计量标准, 符合资产的特征。其缺点是未来净收益是一个估计值, 具有主观性和不确定性, 且人力资本价值受多种因素影响, 并不一定与投资比例呈线性关系, 所以该类方法的适用范围值得考虑。此外该类方法反映的人力资本价值是不全面的, 该类方法未对人力资本的补偿价值 (工资部分) 加以考虑, 可能带来人力资本价值的低估。
(四) 对以完全价值为基础的计量方法的评价
完全价值测定法既可用来计算群体价值又可用来计算个体价值。从理论上说, 该方法能够较详细反映人力资本的价值信息, 但在具体操作中存在如下问题:群体价值的计算年限不易合理确定, 从而影响其价值的可靠性;在计算个体价值时, 对职工价值变化的影响因素难以确定, 同时也可能存在高估职工为企业服务的期望年限。
(五) 对以当期价值为基础的计量方法的评价
以当期价值为基础的人力资本价值计量方法是在融合了马克思剩余价值理论、财务的资产理论、西方经济学理论及当期实现价值计量理论的基础上提出的一种创新性的计量方法, 应当是目前观点中较为合理的一种计量方法。该方法即考虑了人力资本当期的投入价值, 同时充分认识到人力资本在企业经济增长值中所做的贡献, 并将其计入人力资本价值中, 是一种对人力资本投入量和产出量的全面考虑。该方法提出了人力资本贡献率的计算公式, 并以此对人力资本参与企业分配的基础———税后纯收益进行分配, 科学地将企业人力、物力资本创造的价值进行了分离, 有助于人们较准确的计算人力资本价值。基于该方法的人力资本价值的确定给整个财务会计体系带来了创新。
综上所述, 人力资本价值的计量方法经历了不同的发展阶段, 直至今日尚未有统一答案。但是经过上述的比较分析, 我们可以看到, 基于当前价值的人力资本计量方法应该是目前最合理, 操作性最强的一种方法。在人力资本产权制度发展越来越完善的今天, 人力资本作为一种重要的生产要素, 只有在产权清晰的前提下才能最大限度发挥其效能。为了保证人力资本能够在产权清晰的前提下以其适合的价值参与企业剩余财产的索取, 我们还应当不断完善对人力资本价值的计量。
摘要：为了明晰产权, 有效利用人力资本, 实现资源的有效配置, 我们必须正确认识人力资本的价值, 并对其价值进行有效合理的计量。
关键词：人力资本,人力资本价值,当期价值观
参考文献
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人力资本财务价值 篇9
国防科技人员为国家创造了巨大的军事和经济效益, 对国防科技人力资本的价值进行评估, 其理论意义在于体现人力资本的价值, 丰富人力资源价值评估研究理论;其实践意义在于是组织对个体激励的依据。同时由于部分国防科技人力所从事的工作具有相当危险性, 在战争以及实验中可能存在人员伤亡概率较大情况, 而进行价值评估可以准确估计损失量, 为国家掌握情况提供必要参考。
1 研究背景
1.1 国防科技人力资本概念及研究现状
国防科技人员是进行国防科学技术基础理论和工程技术研究, 从事武器装备的研制、生产、使用、维修等工作的人员的总称 (朱庆林, 1999) 。而国防科技人力资本是指通过国家及个人的投资, 存在于国防科技人员个体内, 能够给其带来经济收入和心理收入的知识、技能及健康等因素的总和。按照投资主体划分, 国防科技人力资本可以分为两类:一类是以国家为主要投资主体的军校培养的或主要通过“干中学”积累起来的国防科技人力资本;另一类是在进入国防科技系统前已拥有了较多知识和技能的国防科技人力资本, 这指的是进入国防科技系统的地方院校毕业生或特招进入国防科技系统的人员所具有的人力资本 (付会敏, 2002) 。一方面, 由于国防劳动的特殊性即国防劳动很多不能直接产生经济效益, 其提供的产品——国家安全的价值很难量化, 更多体现的是国防军事效益, 而现代人力资本理论将人视为一种生产手段, 主要研究人的素质在现代经济增长中的作用, 许多学者由此断定人力资本与国防军事领域是无关的, 因此很少涉足其中进行研究。另一方面是人们思想观念上的误区, 认为国防劳动的劳动者具有奉献精神, 如果将其知识、能力之和视为“资本”, 是可以为资本所有者带来利润的一切手段, 则是对其价值的贬低。所以, 军事人力资本理论至今仍被许多学者所回避。近年来, 对国防 (军事) 人力资本的研究逐渐成为热点, 如张苹、胡晓华 (2002) 的《军事人力资本与新世纪军队质量建设》, 付会敏 (2002) 的《国防科技人力资本研究》, 胡亮 (2008) 的《军事人力资本投资研究》, 就是其中的代表性论著, 其他相关的论文也比较多。总的来说专门研究国防 (军事) 人力资本的论文数量少, 缺乏系统性, 基础理论研究少, 应用研究相对较多;借鉴国外的多, 本土的少, 特别是反映国防人力资本特性的研究少, 由于理论基础的薄弱直接导致应用研究价值降低。
1.2 人力资本价值评估研究
对人力资本价值的计量主要是从会计学的角度评估人力资源价值, 主要有人力资源的成本计量和人力资源的价值计量两大分支。人力资源的成本计量包括“历史成本法”、“重置成本法”和“机会成本法”三种。人力资源的价值计量可分为人力资源个体价值计量方法和人力资源群体计量方法两大类。个体价值计量方法包括“未来工资报酬折现法” ( 巴鲁克·列夫和阿巴·舒尔茨, 1971) 、“调整后的未来工资报酬折现法” (霍曼逊, 1964) 、“随机报酬评价法” ( 弗兰霍尔茨, 1971) 和“内部竞标法” ( 赫奇棉和琼斯, 1967) 四种;人力资源群体价值计量方法主要有非购入商誉法 (霍曼逊, l964) 、经济价值法和未来净产值折现法。
我国对人力资本的计量起步较晚, 在1990年, 中国社会科学院数量经济与技术经济研究所李京文领导的研究团队与D.乔根森等合作研究“中、日、美生产率与经济增长”的过程中, 对人力资源的计量做了一些基础性的工作;李京文、张国初等 (1997) 所著的《现代人力资源经济分析——理论·模型·应用》, 沈得生、朱运法等 (1999) 所著的《人力资本与经济增长分析》都是我国较早的人力资本计量的研究成果。近年来, 我国有关人力资本的论文数量众多, 取得了很多成果, 如:张文贤 (2008) 通过对人力资源管理贡献的确认与计量, 对人力资源进行定价;李世聪 (2002) 则在分析了国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上, 创造性地提出了人力资源当期价值理论, 设计了一套全新的人力资源计量模式;朱其树 (2003) 在他的研究中将人力资源看做是一项欧式看涨期权, 并构造实物期权对人力资源价值进行评估;王金凤、纪晓丽 (2005) 从知识要素角度出发将人力资本区分为显性人力资本与隐性人力资本, 在此基础上提出了我国人力资本价值计量的基本模型;毛云芳 (2005) 在详细分析影响人力资源定价的因素包括时间因素、风险因素等前提上, 将资本资产定价模型 (CAPM) 应用于人力资源定价, 并对该模型进行了修正;张少杰、曲然 (2005) 综合考虑人力资本成本特性与增值特性, 建立评估模型, 测度知识型人力资源的价值;张平、尹瑶 (2007) 运用FAHP 和模糊综合评判对人力资源进行价值评估。现有的人力资本价值评估在如何通过评估找出含金量高的人才方面做得比较好, 但是具体到一个人究竟有多少价值方面显得方法过于粗浅, 也就是说在评估人力资本“质”的方面做得比较好, 而在评估“量”的方面力不从心。而国防科技产品属于公共产品, 很多无法在市场机制的作用下实现价值, 因此不能用价格来衡量国防科技产品价值;同时, 国防科研项目一般具有系统复杂、研制周期长、人员队伍庞大等特点, 科研成果大多是集体智慧的结晶, 这也使个体人力资本的贡献难以衡量。因此, 研究国防科技人力资本价值评估的文章鲜见, 尤其具体到国防科技人力资本个体价值量的计算则更是空白。
2 国防科技人力资本个体价值评估模型研究
2.1 国防科技人力资本个体价值构成
国防科技人力资本价值包括个体价值与群体价值两个方面。国防科技人力资本群体价值的实现以国防科技人力资本个体价值的实现为基础, 但国防科技人力资本群体价值并不是国防科技人力资本个体价值的简单累加, 两者相互交叉渗透, 在国防科技事业发展过程中相互推动和促进。
国防科技人力资本个体价值, 是指某位国防科技人员可以提供的国防科技产品价值的当前值。从产生和使用的角度看, 国防科技人力资本的个体价值可分为成本价值C和新增价值B, 也就是人力资本存量和增量两部分。其中, 国防科技人力资本个体成本价值C是指国防科技人力资本个体在获取其知识性劳动所必需的知识和技能过程中所预先付出的知识性劳动能力所形成的成本, 以及维持国防科技人员再生产所需的生活资料的价值, 亦即国防科技人力资本个体为获得自身所拥有的知识与技能所付出的全部成本, 包括所受学校教育及用于提高自身素质而进行的专业培训的费用与机会成本, 以及在工作过程中产生经验知识的成本和维持国防科技人员再生产所需的生活资料的价值成本;国防科技人力资本个体的新增价值B是指组织通过对国防科技人力资本个体的使用而获得的价值或收益, 即国防科技人力资本个体进入组织后, 运用自身的知识与技能为组织所提供服务的价值, 包括已经创造的价值和未来可能创造的预期价值。
则国防科技人力资本个体的价值基本模型为:
V=C+B (1)
2.2 国防科技人力资本个体存量价值计算
对于国防科技人力资本个体价值的成本价值与一般人力资本的成本计算并无太大区别, 主要体现在国防科技人力资本个体所受全部教育的成本与形成经验知识所耗费的成本C;同时, 排除国防科技人力资本个体在受教育与工作的过程中存在的天赋性差异, 即假设国防科技人力资本个体在受教育与工作的过程中能够获得相应的知识, 有:
C=CS+CE+CF (2)
其中CS为国防科技人力资本个体再生产所需的生活资料的价值, CE为国防科技人力资本个体的教育成本, CF为国防科技人力资本个体的经验成本。其计算方法分别为:
(1) 国防科技人力资本个体再生产所需生活资料的价值CS
式中:W为当期加权平均工资额 (用当期工资总额除以人员总数计算) , n为全部劳动人数, i为平均工资提高率, γ为贴现率, t为现有劳动者的平均工作年限。
(2) 国防科技人力资本个体的教育成本CE
国防科技人力资本个体的教育成本主要由学校教育成本CE1和在职培训费用CE2两部分构成, 即:
CE=CE1+CE2 (4)
①学校教育成本CE1即国防科技人力个体资本接受学校教育所付出的机会及个人成本, 有:
其中:n为学校教育年限;γi为国防科技人力资本个体受第i年学校教育选取的资本化率;Ai为国防科技人力资本个体第i年的学校教育的成本。
②专业培训成本CE2即国防科技人力资本个体接受专业培训所付出的机会及个人成本, 有:
其中:m为培训年限;γj为国防科技人力资本个体受第j年专业培训选取的资本化率;Bj为国防科技人力资本个体第j年的培训的成本, 包括由社会、组织和国防科技人力资本个体支付的全部费用, 其计算方法同Ai。对此相关文章论述较多, 此处不再赘述。
(3) 国防科技人力资本个体的经验成本CF
指国防科技人力资本个体在某一教育水平的基础上, 通过在工作生活的实践中运用和理解所学知识而产生新知识的过程中所支付的成本, 可表示为:
CF=∑[CE× (1+Vf) Tf-CE] (7)
其中:f表示国防科技人力资本个体的第f学历培训层次;Vf表示第f学历与培训层次的经验成本增长率, 其数值可由统计分析法或专家评分法确定;Tf表示国防科技人力资本个体在第f学历与培训层次的工作年限。
2.3 国防科技人力资本个体增量价值计算
国防科技人力资本个体新增价值B与一般人力资本的成本计算区别很大, 包括已经创造的价值BE和未来可能创造的预期价值BF, 有:
B=BE+BF (8)
我们对其计算方法分别进行讨论。
(1) 国防科技人力资本个体已创造的价值BE
一般的人力资本价值评估在评价人力资本已经创造的价值中往往结合本企业的总价值进行考察, 也就是说是根据企业的价值增量来判断人力资本的价值, 而国防科技人力资本个体的情况比较复杂, 不能完全照搬套用一般企业的人力资本度量方法。具体分析如下;
①对于一些生产军火用于出口的企业来说, 企业利润可以作为考察此类企业的国防科技人力资本价值的重要依据。首先明确企业获得的超额利润, 其次确定国防科技人力资本个体对企业超额利润的贡献率, 然后确定特定国防科技人力资本个体在企业组织中的职位价值系数, 最后计算得出国防科技人力资本个体劳动的新增价值量。其计算公式为:
BE1=α·β·Q (9)
其中:α为国防科技人力资本个体职位价值系数;β为国防科技人力资本个体利润贡献率;Q表示企业获得的超额收益。对此相关文章论述较多, 此处不再赘述。
②由于军火是一种特殊的商品, 并不是所有的军火都可以用来出售, 出于国家安全战略考虑, 尖端武器装备往往不能通过市场实现其价值, 因此对创造武器装备的人力资本的价值的评估就成了难点。对于这些人力资本的评估, 我们可以通过预计市场价值进行评价或者根据武器效能在同类前一代产品BE1价值的基础上乘以一个功效系数λ进行修正, 则公式可以变为:
BE2=α·β·Q·λ (10)
式中符号含义同式 (8) , λ 的确定可以采用专家咨询法。
③对于知识型无形资产的评估本身是资产评估的难点问题, 加上国家对一些高级技术往往进行保密, 对创造这些技术的人力资本的价值评估也就成了难点。这里我们可以根据收益现值法的基本计算公式构造公式:
其中:BE3为人力资本的价值;n为资产预计使用年限, 即有效使用年限;γ为折现率;Ri为使用该资产后第i年带来的追加收益额;α为该人力资本个体对该技术的贡献比例。
(2) 国防科技人力资本个体未来预期价值BF
由于个体还存在未来收益, 如果此时国防科技人力资本个体发生伤亡等情况, 那么损失量的计算还必须包括未来的预期收益损失。根据预期收益法, 我们构造公式如下:
其中:Rt为未来第t个收益期的预期收益额;t为收益年限;i为折现率;β为国防科技人力资本利润贡献率。
其评估过程如下:①确定收益年限。以60岁作为年限, 在不考虑离职概率的前提下计算其剩余工作年限;②以企业净利润为计算口径, 根据历史数据, 通过二次指数平滑法预测未来年限内企业净利润;③折现率根据专家咨询法确定;④计算国防科技人力资本个体利润贡献率;⑤根据公式计算其价值。
3 结论
通过上述模型分析, 我们可以看出, 该模型层次清晰, 计算相对比较简单, 如果通过计算机编程将会更大程度地提高工作效率。需要说明的是, 本文所提出的模型具有框架意义, 对于国防科技人力资本个体增量价值计算具有独到的见解, 但具体方法还需要在实践中进一步修正完善。
摘要：人力资本价值评估是人力资源管理研究的重要内容, 也是目前国内外研究的热点问题之一。通过对国防科技人力资本个体价值进行比较深入的研究, 认为国防科技人力资本个体价值主要由存量资本和增量资本两部分构成, 分别对存量资本和增量资本的具体构成以及计算方法进行了研究, 具有一定的参考意义。
人力资本财务价值 篇10
(一)人力资本是信息社会经济增长的真正源泉
经济学从诞生起就在探讨经济增长的源泉。从古典派经济学家亚当·斯密和大卫·李嘉图提出的绝对利益和比较利益学说起,到马克思的社会资本再生产理论,以及战后形成的新古典派增长经济学,都在致力于经济增长因素的分析。古典派经济学家在资本主义进入自由竞争时期,通过比较成本论证了自由贸易可促进经济的增长。马克思虽然提出了内涵与外延两种经济增长的方式,但在其社会资本再生产公式中,仅揭示了外延式扩大再生产的规律性。19世纪20~30年代至60~70年代,发达国家面临频频出现的经济危机,以及在实现工业化过程中的特点,新古典派经济学用生产函数方法分析了内涵式的扩大再生产,在经济增长因素中,除了投入的劳动力和资本以外,将技术进步因素分离出来,认为技术进步是经济增长的源泉,索洛等经济学家还因此荣获了诺贝尔金。20世纪90年代初新经济增长理论认为人力资本是经济增长的真正源泉。随着高新技术产业的发展,特别是信息化使可用知识存量的增长加速,成为新经济增长的基础。随着信息化、知识化的发展,要求每个劳动力的素质要有很大的提高,知识的学习,不仅靠正规教育,边干边学是最重要的,而且随着知识供给量的增加和知识更新速度的加快,需要人们终生学习。一些著名的经济学家不仅及时看到了信息化、知识化对经济的深刻影响,并作出了定量的分析与评价,而且他们都强调了人力资本在信息社会中促进经济增长所起的重要作用。
(二)人力资本在高新技术产业发展中的重要作用
随着高新技术产业的发展,在知识的生产、扩散与使用效率迅速提高的情况下,形成了一个崭新的创新整体,大大缩短了科技成果转化为生产力的时间。进入信息社会后,为了完成以外延式扩大再生产为主向以内涵式扩大再生产为主的经济增长方式的转变,一些企业纷纷进行重组,在重组过程中人才的渴求尤其突出。优秀的人才及人才群体可以使一项事业迅速的从无到有,而人才的缺乏或群体决策的失误可以使一个巨大的企业或事业单位破产于顷刻之间。科技进步,知识更新速度在加快,势必对人才提出更高的要求。高技术的发展,促进了全球科技与经济的一体化,各国的生产过程变成了一个全球的平行过程,创新传播的加快,再加上跨国公司又联合又竞争的局面的出现,使得企业必须面向世界,无论实力多么强大,都必须使自己处于经常调整之中,以保持其地位,其核心是创新和效率。人的效率和创新能力成为企业竞争的核心,这就要求人们具有更高的效率和创新能力。因此,人力资本在现代高新技术产业中作用日益凸现。
(三)人力资本价值评估对高新技术产业的意义
众所周知,企业的超额利润是企业优秀的管理者和广大职工的人力资本与企业非人力资本共同创造的。在国外职工持股、对企业管理者予以股权激励等人力资本价值体现方式已得到普遍实行。随着我国社会生产力的发展,人力资本对企业收益贡献的比例将会越来越高,企业管理人员与技术人员拥有企业股份的计划也已经得到企业高层的重视,因此对人力资本进行价值评估的需求也将越来越多。为了满足人力资本占有权人和使用权人等利益各方的需求,人力资本的价值评估也就成了人们研究的课题。现阶段以人力资本出资入股的企业多集中在高新技术产业,因此对高新技术产业人力资本进行价值评估具有重大的现实意义。
二、人力资本价值评估的理论基础
(一)市场法
市场法又叫现行市场价法。是指在人力资本市场上找到目前受雇人力资本的能力相同或相近的人作为参照物来评估企业人力资本价值的一种方法。应用市场法的理论依据是替代原则,即商品间替代性越强,价格越接近。应用这一原理寻找类似或相同的资产来评定待估资产的价值,必须具备以下前提条件:第一,必须具有一个充分发育活跃的资产市场。第二,市场参照物与待估资产相对应的可比较的资料能够收集且量化。
市场法的评估程序:一是收集近期类似已交易资产的基本资料,评估人员应尽量收集近期发生的与待估资产类似的已交易资产的市场交易资料,为选取可供比较的参照物做准备。二是选取三个或三个以上的类似资产作参照物,可采用数学或统计方法从收集的交易资料中选择与待估资产相同或类似的、较接近的交易实例作为供比较的参照物。三是分析待估资产与参照物的差异,并进行参照物价格修正将参照物与待估资产进行比较,分析其中的差异,并进行修正或调整,包括时间因素、地域因素和功能因素调整或修正,计算公式为:
四是综合决定待估资产的评估价值,由于参照物修正后的交易价格存在差异,还必须采用综合的方法,如计算平均价格等,确定一个合理的估价额,作为待估资产的评估价值。
(二)成本法
成本法是指通过核算资本或资产在形成过程中的各种耗费或者重新购置同类资本资产所需耗费来评估其价值所用的方法,包括历史成本法或重置成本法。1.历史成本法。历史成本评估法是利用成本核算的原理,根据原先取得的资本或资产所花费的成本项目,逐项计算,然后累加得到资本或资产的历史成本。用公式表示为:
P(评估值)=历史成本=物力成本+个人成本+耗费+……
历史成本法应用的条件是,资本或资产在形成过程中的各项耗费都有记录并单独列项,对于人力资本的历史成本评估就需设立专门的人力资本会计帐户,进行人力资本会计核算。2.重置成本法。重置成本法的基本原理是替代原理,即资本或资产的评估价值不能高于重新购置的具有相同的功能的类似资本或资产的成本,评估值的大小取决于资产成本的高低,如果评估的资本已经投入使用,还应扣减资产因各种内部或外部原因带来的贬值或损耗价值,包括实体性贬值(实体性损耗)、功能性贬值(功能性损耗)和经济性贬值(经济性损耗)。用公式表示为:
(二)收益现值法
收益现值法是指运用适当的折现率,将被评估资产未来的预期收益折算成现值,来估算资产价值的一种评估方法。收益现值法也是资产评估三大基本方法之一,简称为收益法。
收益法应用的前提条件:收益法的理论依据是效用价值论,即资产的价值大小取决于资产的效用大小。通常资产的效用越大,其评估价值越高。收益法广泛地运用于收益性资产的评估,可以是单项资产,也可以是整体资产。收益法的评估程序:预测资产未来预期收益;确定折现率或本金化率;采用一定的折现率或本金化率将资产的未来预期收益折算成现值,并确定资产的评估价值资产的未来预期收益可以是有期限的收益,也可以是永续性的收益;未来预期收益可以是相等的,也可以是不等的。不同情况下计算资产评估价值采用的计算公式是不一样的。
根据资产未来预期收益期限是否有限,收益法评估资产价值分为有限期收益的评估方法与无限期收益的评估方法。当被评估资产的未来预期收益是有限期的,可以通过预测有限期内各期的预期收益,并将其折现计算资产的收益现值,即资产评估值,用公式表示:
PV—资产评估值,i—资产在有限期内各期的预期收益,r—折线率,n—受益期限,以年表示。
三、高新技术产业人力资本价值评估方法探讨
自从人力资本价值评估引起人们重视以来,国内外学者提出了众多计量模型。这些计量模型总体可分为两大类,人力资本群体价值计量模型和人力资本个体价值计量模型。如下表所示:
这些模型从不同的方面给出了一些衡量人力资本价值的方法,但是由于各个行业具有自身特点,很难将所有行业笼统概括,所以笔者认为,应该根据高新技术产业自身的特点建立一套高新技术产业人力资本价值评估方法。
(一)建立高新技术产业人力资本评价指标
高新技术产业中人力资本主要包括两大群体,高新技术产业管理者和高新技术产业研发人员。对高新技术产业人力资本进行价值评估,首先必须确定高新技术产业管理者和研发人员人力资本价值的综合评价指标体系。根据我国高新技术产业的现实状况并结合国内外研究成果,设立高新技术产业管理者和研发人员评价指标如下:
1. 高新技术产业管理者评价指标:
社会责任感、竞争意识、道德水平、控制力、自信力、影响力、省察力、管理协调能力、组织间协调能力、社会交往能力、风险承受能力、创新能力、决策能力、解决问题能力。
2. 高新技术产业研发人员评价指标:
学习能力、思维能力、专业知识、信息收寻、坚韧性、主动性、影响力、自信心、成就导向、团队合作和写作、人际理解、注重次序和质量、客户服务导向。
(二)方法探讨
在确立以上指标后,设立高新技术产业人力资本价值评估方法:
1. 对以上指标分别设立权重。
对各项评价指标设立相对权重可采用德尔菲法、AHP法、模糊数学Borda数法或层次分析法。
2. 运用利克特五点量表法设立评语级。
记分法为:5表示“非常好”,4表示“好”,3表示“一般”,4表示“差”,5表示“极差”。
3. 运用360度全方位考评方法进行评估。
所谓360度考核是指一个组织中各个级别的,了解和熟悉被评价对象的人员,如直接主管或上级,同事及下属等,以及与其经常打交道的外部顾客对其效绩、重要的工作能力和特定的工作行为与技巧等提供客观、真实地反馈信息,以考核评价被评对象的绩效和贡献。
4. 计量分值。
对评定结果进行分配率统计,运用模糊矩阵运算计其分值。
5. 用PBV估价法评估人力资本价值。
PBV估价法即价格/账面值比率估价法。首先根据可比公司数据选取PBV比率,根据中国高新技术产业现状,PBV标准根据评分值确定。然后根据被评估公司的账面净资产资料分别计算出高新技术产业管理者和研发人员的人力资本评估价值。人力资本评估价值=公司账面净资产×(PBV-1)。由于各公司对运营资本的效率,因行业、企业文化和企业运营模式的不同存在差异,因此需要用一个效率系数(T)来表达被评估资本的最终价值。人力资本的最终价值=人力资本评估价值x效率系数。各公司发展阶段不同,管理者和研发人员占的权重不同,管理者的权重为Q1,研发人员权重为Q2,则各层人力资本最终价值=人力资本评估价值x效率系数x权重。例如,某个高科技产业的账面净资产总额是10亿元,其管理者的评分值为4.5,其研发人员的评分值为4.8,当效率系数为0.9时,管理者的权重为30%,研发人员的权重为55%。则管理人员最终价值=10×(4.5-1)×0.9×30%=9.45亿元,研发人员最终价值=10×(4.8-1)×0.9×55%=18.81亿元。
四、结论
人类进入新世纪后,随着产业结构的进一步调整,高新技术产业飞速发展,高新技术产业人力资本价值评估重要性得到了普遍的认知。对高新技术产业人力资本据不同职能分别进行价值评估,能有效区分不同类别的人在企业发展不同时期的不同作用,能为人力资本作为原始资本入股和企业重组过程在资产评估过程中人力资本价值分析提供重要的依据。由于中国人力资本价值评估还是块亟待开垦的处女地,这方面的研究体系还不健全,因此在今后的研究中对高新技术产业人力资本价值评估体系的设计还有待完善和改进。
参考文献
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人力资本财务价值 篇11
[关键词] 财务治理 人力资本 理念分析
一、人力资本参与财务治理：产权特征
1.人身依附性
股东至上理论认为，人力资本价值的人身依附性，决定了它不可能像物质资本那样用于转让及清偿债务等，不具备风险抵押功能。因此，所有者在运用其人力资本时，必须承担绝大部分风险，只有尽力运用专属于其自身的知识和能力，才能获得高于其自身价值的收益。另外，经营风险贯穿于企业经营全过程，而并不仅仅体现在破产清算上。物质资本并不能主动地制止风险形成和降低风险概率，货币资本对风险的承受是事后、消极的；而人力资本的风险承受是全过程、主动的，它是企业风险的事实上的承载者。
2.专用性
随着生产力发展及社会分工的细化，人力资本专用性愈强，专业技能适用范围日益缩小。人力资本所有者在其他公司所能支配的生产率与工资，将远低于其专用化所在公司的水平（Blair，1995），这种进入障碍意味着放弃其现有专业技能的巨大机会损失，而逐渐养成的技能创新“惰性”，又会增强其承担企业风险的自觉性和主动性。
3.团队特征
人力资本专用性决定了其价值只能在团队合作情况下才能实现。但在团队协作中逐渐形成的互信、团队精神等无形资产与共享财富使人力资本的退出面临巨大机会成本与沉淀成本，人力资本具有退出障碍。
在信息网络时代，由于要素、资本市场等非人力资本形式运作的市场体系日益完善，使物质资本所有者与企业的关系逐渐弱化和间接化，它能很方便地逃离企业、规避风险。但人力资本的人身依附性特征使其具有承担风险的主动性，专用性与团队特征又使其具备抵押性，从而具有承担风险的自觉性。人力资本与企业的关系日益密切，日益成为企业实际风险的承载者。
二、人力资本参与财务治理的理念
企业所有权归属最终决定于一定生产力下该企业经济活动水平对两种资本的需求度及其稀缺度（陆维杰，1998）。经济发展对人力资源的要求愈高，人力资本日益稀缺，其所有者参与企业的契约筹码日益增大；伴随着人力资本专用性投资，代理人逐步加强自身与委托人就组织剩余进行讨价还价的权力。另外，物质资本所有者与企业的关系逐渐弱化，人力资本所有者与企业的关系日益强化，其承担风险的能力日益增强。剩余风险承担者应是剩余索取者，剩余索取者应是企业控制权的受让者（Alchian，1972），因此，人力资本所有者理应纳入企业资本范畴，成为企业所有者之一。
1.理财主体多元化
人力资本所有者成为企业所有者后，两种资本所有者共同成为公司治理主体，从而形成共同参与决策和相互制约的格局。人力资本所有者的收入水平与企业绩效捆绑的长效机制，不仅可激发其工作积极性，也调和了两种物质资本所有者间的矛盾，使其成为长期利益共同体；另一方面，实现了权力均等、收入平等和经济民主，大有助于整个社会和谐进步。
2.资本结构二元化
随着知识经济条件下资本概念的泛化，企业应适时突破传统资本同质假设和一元束缚，建立以非同质假设为基础的二元资本结构。二元资本结构可较好地反映出两种资本所有者的价值构成及其比例关系。一个企业的最佳人力资本结构，首先要能实现人力资本效率的最大化——相对于特定非人力资本存量而言，不存在人力资本能力剩余或不足；其次要能实现其内部能力平衡——相对于特定人力资本而言，其他任何类型人力资本，均是适度和协调的（向显湖，2004）。
3.剩余分配模式
作为企业资本，人力资本和物力资本对企业的价值贡献虽不定相同，但二者地位平等，缺一不可。因此，从社会公平角度出发，人力资本参与收益分配须遵循两个原则：一是比照物质资本参与收益分配的方式进行；二是人力资本既参与企业收益分配，也得承担企业亏损。
（1）资本必要补偿
物质资本投入企业后，形成固定资产和流动资产，其损耗可以成本费用形式得以补偿（通过产品销售）。同理，人力资本消耗也应得到补偿，以维持其再生产。这除在公司治理上应采用相机治理与共同治理相结合的全新方式外，还应形成具体实现路径：即应比照物质资本计量模式，科学计量以切实实现人力资本产权化；并在此基础之上，结合其专用性、边际报酬递增的动态性等特征，使之享有与其价值贡献度相匹配的共同而有所偏重的财务治理权。
（2）剩余分配
赋予人力资本参与分配的产权，首先要对其价值进行评估。但目前计量方法尚无定论。吴志达（2004）认为，可运用人力资源管理软件等方法对其进行人才测评，确定一个接近其价值的初始值，人力资本以此价值的折股数额为基础与物力资本共享企业收益；同时建立能力显示机制，并相应地适时调整其折股数额及应享收益。
参考文献：
[1]陆维杰:企业组织中的人力资本和非人力资本.经济研究,1998.5
[2]吴志达等:试论人力资本股权化及其安排.财会通讯，2004.11
[3]向显湖等:试论人力资本融资财务.会计研究2004.9
[4]Alchian, Armen A., and Demsets, Harold.. Information Cost and Economic Organization. American Economic Review,1972.62
人力资本财务价值 篇12
一、人力资本价值计量模式研究
(一) 人力资本价值评估方法的现状与问题。
人力资本价值不是静止不变的, 而是处在一个具有能动性的动态发展过程中, 价值评估的复杂性和难度远远超出其他资产评估。现有理论关于人力资本价值的评估有定性和定量两种。近年来, 由于定性评估理论已基本达成一致, 国内外学术界对人力资本价值评估的研究成果大都集中在定量评估方法。本文也主要对人力资本价值的定量评估方法进行探讨。目前, 国内外学者提出的人力资本价值计量方法主要有成本法和价值法两种。
1.成本法。人力资本是由投资形成的。没有投资就不会有人力资本的积累。对于人力的投资是多方面的, 其中主要是教育支出、保健支出、培训支出、劳动力国内流动的支出等。成本法理论的代表人物有布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利1968年提出的历史成本法, 用企业取得、开发、维持人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本。弗兰霍尔茨1974年提出重置成本法, 计量企业在现时条件下重新取得或通过培训取得与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用, 或者是现时条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本。安吉尔的加工成本法, 将人力资源价值的形成过程视为“加工”过程, 人力资源的价值就是将一个人培养到能创造价值为止的整个过程中所消耗的资源的价值。以成本法评价人力资本存量比较简单、方便, 但是, 该方法存在着重大的缺陷: (1) 忽视了个体的差异性。个体之间具有差异性, 对不同的个体进行等量的投资, 也会因个体的天赋、智力、能力以及努力程度的差异而使各个主体的人力资本存量不同。 (2) 忽视了资本收益性。成本法核算的是人力资本的形成成本, 不代表人力资本创造或能创造的价值。 (3) 忽视了人力资本投资的持续性。人力资本投资是一个持续的过程, 只有不断进行投资, 人力资本才可以避免资本存量减损、贬值的风险。同时, 人力资本投资的持续性又会带来资本存量的提高和价值上的增值, 成本法的计量不能反映这种资本的动态生长过程。
2.收益法。收益法根据企业未来的收益, 并按人力资本对该收益的贡献率来计量人力资本的价值。这种方法考虑到了人力资本的主动资本特性, 并将未来收益资本化, 能够较好地反映人力资本的价值。经济价值法将企业未来收益折现, 按照人力资源投资比例计算人力资源价值。有学者在借鉴经济价值法的基础上进行两方面的改进:一是以净产值替代盈余来反映人力资源的价值, 二是将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值。工资报酬折现法, 将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定贴现率折成现值, 作为人力资源价值。随机报酬法, 将个人在有限工作年限内服务于某一组织一系列岗位上的价值, 按其离职可能性进行调整并加以折现汇总作为人力资源价值。近年来, 人力资本价值理论在我国也取得了一些新的进展。笔者在借鉴前人经验的基础上, 提出一个新的人力资本量化模型。
(二) 人力资本量化模型的提出。
马克思将人的劳动分为社会必要劳动和剩余劳动, 认为人才是创造价值的唯一源泉, 人通过社会必要劳动和剩余劳动实现自我价值交换和为企业创造剩余价值。因此, 人力资本价值就应该包括补偿价值和剩余价值两个部分之和, 补偿价值为基本工资, 剩余价值为人力资本创造的收益。根据马克思的理论, 借鉴其他学者提出的方法, 本文建立如下人力资本量化模型。
模型假设:1.劳动力市场的供求关系在调整劳动力价格的效用上充分有效, 使劳动力价格充分反映劳动力的智力体力预期在相关领域所作的贡献价值。2.短时期内员工在既定职位、工资条件下, 其人力资本价值相对稳定。3.员工任职期间发生职位调动、加薪等事件将对员工人力资本价值产生影响, 需重新计量其人力资本价值。4.为计算方便, 假设基本工资按年发放。5.员工以人力资本出资后, 会向企业承诺达到一定的业绩指标或管理水平, 企业据此制定短期内的股利政策, 假设总股利为D:
其中:V:人力资本价值;w:员工基本工资;R:折现率, 一般选用资本市场上的报酬率;n:员工从开始年度到离开所在岗位的期望年限;G:物质资本价值。
该模型的不足之处是仅适用于短期的人力资本价值估量, 需要定期对公式中的股利进行调整, 并相应调整人力资本的出资额;另外人力资本的折现率取的是资本市场的报酬率, 但实际上人力资本与物质资本由于存在形式与增长方式的不同, 报酬率会有所差异, 这也是公式有待改进的地方。
二、人力资本出资风险及风险控制
(一) 人力资本出资风险。
人力资本的计量和风险承担方式一直是人力资本股份化的两大基本问题。按照《公司法》的规定, 注册资本金具有资本担保的作用, 因此人力资本出资者也有义务承担企业的经营风险。人力资本出资对企业造成的风险主要表现在以下两个方面。一是人力资本具有强烈的人身依附性, 其价值是无形的, 如果企业发生亏损, 要按照原始的股权结构来偿还债务, 由于人力资本的专用性, 债权人既不能直接让人力资本所有者服务于债权人, 也不能通过变卖人力资本所有者来进行债务的清偿, 这时如果人力资本所有者没有足够的私人财产做担保的话, 他们的偿债功能基本为零, 这对于债权人来说具有很大的风险;同时, 由于人力资本所有者偿债能力低, 偿债责任就只有转移到物质资本所有者的身上, 无论物质资本出资者是否愿意承担人力资本出资者的连带责任, 都会给物质资本所有者带来极大的压力。二是人力资本出资存在道德风险。在企业的管理经营活动中, 人力资本所有者具有很强的主观性, 他们有可能产生惰性或工作积极性低下, 导致人力资本贬值, 偿债能力降低。此外, 人力资本所有者还很有可能将人力资本运用于其他与本企业从事相同或相似活动的企业, 会产生企业核心机密泄露的风险, 最终给物质资本所有者和债权人带来风险。
(二) 风险防范措施。
为了规避人力资本出资风险, 可以从以下几个方面着手。
1.把握人力资本的特性, 构建合理的人力资本评估制度。通过立法确定人力资本的评估主体、评估程序和评估监督。评估主体可以是专门的验资机构, 也可以是全体股东。评估程序主要是通过公开来确保公正公平。评估监督主要是确立评估人的责任。在建立全国性的人力资本评估规则时须遵循两大原则。其一, 强制性评估原则, 即以人力资本出资必须由法定的评估机构依法定规则进行评估, 不允许当事人以自治契约的形式自行评估。其二, 评估因素法定原则, 即必须以行政立法形式确定评估人力资本所依据的各种因素或参数, 使人力资本价值评估方法规范化。在现有的出资种类中, 无形资产同样是具有未来生产意义的, 他们的现存价值及对企业的未来价值同样具有不确定性, 可能受市场环境和同类技术开发的影响。对人力资本的评估规则, 可以借鉴无形资产的评估办法, 并结合人力资本的特殊性要求。同时, 由于人力资本具有动态性特点, 其价值评估也应是动态的, 法律应当设计一个“重评估机制”, 即规定经过一定年限经出资人请求可对其人力资本重新评估。
2.设计合理的责任制度。针对人力资本出资存在的风险, 应当建立以下责任制度加以防止与克服:
(1) 人力资本出资者的责任。一是针对人力资本出资贬值的人力资本所有者有出资填补责任或强制减少及注销其股份的责任。二是针对在公司清算时人力资本不能变现, 要求人力资本所有者承担相当于剩余年限人力资本使用价值的债务清偿责任。三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大, 要求人力资本所有者承担强制人身保险责任, 该保险应以其人力资本折股价值为投保额, 以公司为受益人。
(2) 法律不宜禁止人力资本的多次出资, 即人力资本所有者可以同时对一个以上企业出资。但是, 人力资本出资者兼具公司劳动者和公司股东身份, 公司利益与其人力资本的使用密切相关, 因此人力资本出资者应承担竞业禁止义务, 即不得以其人力资本向与其所出资公司的业务相竞争的企业出资。
3.人力资本股份化过程中可采用虚拟股份的方式, 即人力资本按其价值入股, 但其股份价值并不计入公司账面资产, 只作为人力资本与物质资本所有者共享企业收益的比例依据, 可以人力资本方与物质资本方的协议形式存在。而公司亏损乃至破产清算仍以其物质资本量为限。这样, 当公司面临严重经营风险导致破产时, 人力资本只需按其持股比例承担物质资本亏损的份额, 向物质资本方提供补偿。通过这样一个机制达到无限风险和有限风险的结合, 使人力资本在有限风险的框架内承担无限风险, 又缩小了人力资本承担的风险量。而对于物质资本投资者则让渡了部分风险, 也大大降低了投资风险。
4.对于人力资本的转让, 从保护债权人和其他出资者的角度, 可以由法律规定, 对于人力资本出资的应该在出资后一段时间内不允许转让, 而这“一段时间”的长短可以由公司章程自行规定。