人力资本质量（共7篇）
人力资本质量 篇1
1 概述
21世纪, 人类社会即将进入知识经济时代。知识的创造者与知识的载体———人将取代企业所拥有的其他资本成为最重要的战略性资源。现代企业的竞争是人才的竞争。人力资源管理在企业管理中越来越重要并已成为企业管理的核心内容。由此, 人力资源管理的内容也发生了重要的改变。传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面, 然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外, 更重要的是将人力作为一项资本进行投资, 并通过管理使人力资本发挥其优势, 提高人力资本投资的回报率, 以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。
1.1 人力资本定义
人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等质量因素之和。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心观点:一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在当今后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对经济增长具有更高的贡献率。
1.2 人力资本基本内容
人力资本理论主要包括:
(1) 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本是经济学的核心问题。
(2) 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入正相关, 比物质资源增长速度快。
(3) 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力资源带来的产出明显高于技术程度低的人力资源。
(4) 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。
1.3 人力资本理论意义
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚, 将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结, 它是蕴含于人体中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点, 人类在经济活动过程中, 一方面不间断地把大量的资源投入生产, 制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等, 以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同, 提倡将人力视为一种内含于人自身的资本———各种生产知识与技能的存量总和。
2 人力资本投资方式及其对人力资源质量的影响
人作为组成社会的个体, 在各自工作岗位上积极扮演着各种角色。而一个企业想要有更好的发展, 不仅仅需要拥有一个好的领导者, 更重要的是拥有一批高素质、高能力、高质量的优秀员工。优秀员工的培养源于企业对员工实施的人力资本投资, 开发其潜力, 使其更好地为公司所用。那么人力资本投资的方式有哪些, 具体形式又是什么, 是怎样作用于人力资源质量的呢?经济学家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式:教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。
2.1 教育投资
教育投资是一种行之有效的人力资本投资方式, 它有利于提高人力资本质量, 增进个人和社会福利, 促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式, 在人力资源投资中居于十分重要的地位。教育投资有不同的分类, 可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者, 他们边工作边接受教育, 而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。本文将成人教育等同于在职教育, 也是现在企业对员工进行教育的普遍方式。个人对教育的投资, 一方面可以提高自己的知识水平和决策效率, 增加人力资本的价值, 并由此获得较高的经济收益和非经济效用;另一方面, 由于教育把人培养成有较高知识水平和道德修养的人, 加快生产力的发展, 甚至推动社会发展, 从而增加整个社会的财富和提高社会文明程度, 这就使其他未作教育投资的经济单位也能享受到教育投资的部分收益, 这时就产生了外部的经济效益。在市场经济条件下, 劳动者的收入与他们所提供的劳动的数量和质量联系在一起, 教育投资可以明显改善劳动者的质量, 提高劳动生产率, 从而增加他们的个人收入。所以, 人们一般认为教育是未来经济收入的重要来源。而且个人教育投资后的工作年限越长, 市场利率越低, 投资收益就越大。
2.2 培训投资
培训则直接服务于现实的人力资源, 提高人力资源的技能含量。培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在被雇佣以前所接受的职业技术培训活动, 如技工学校和职业高中培训就属于这一类。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训活动。在职培训的方式是多种多样的, 如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校, 或者选送员工到院校或其他单位进修等, 都是比较正式的在职培训;还有一些非正式的培训, 如企业对每个新员工进行的例行“入厂培训”、“安全教育”, 这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能, 有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。
2.3 劳动力流动投资
劳动力流动是现代经济社会的普遍现象, 指的是不同的地理区域范围内或不同岗位之间、行业之间、职业之间的自愿选择、迁移的现象。劳动力流动, 是劳动力商品化的结果, 是劳动力追求价值最大化的直接表现。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值, 但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化, 使潜在的经济资源转变为现实的生产力, 实现人力资本的增值。因此, 劳动力流动被认为是人力资本投资的一个重要组成部分。随着全球经济一体化的进程, 劳动力的国际间流动越来越频繁。劳动力国际流动对于流入国和流出国均有双重影响:对流入国来讲, 一方面影响了本国劳动力的就业, 另一方面可以增加劳动力的供给和降低工资水平;对流出国来讲, 一方面是大量人才的流失, 另一方面是掌握了外国的先进技术, 增加了外汇收入。
2.4 卫生保健投资
对卫生保健投资的直接结果, 是既提高了平均寿命又改善了人们的健康状况;而健康状况的改善和平均寿命的延长, 不仅可以提高生命的价值, 使人们从较长的寿命中得到实质性的满足, 而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从3个方面去理解: (1) 人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长, 从而能供给更多的工时, 相对地增加了社会劳动数量; (2) 健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高, 单位时间的产出增长, 也就是劳动质量会大大提高; (3) 寿命的延长和更加充沛的体力、精力, 再加上增加收入的可能性, 促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资, 因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。
2.5“干中学”投资
在知识经济时代, 随着旧的知识和技能的淘汰速度的加快, 同时新知识呈现爆炸式增长, “终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”它不需要直接的投资, 也无须脱离岗位, 而是一种介于教育和在职培训之间的人力资本形成方式。“干中学”投资, 主要包括以下几个方面: (1) 师带徒协议, 徒工要向他的师傅支付学费, 因此要付出成本, 这部分成本称为职工个人的“干中学”投资。当然, 徒工的投资不仅仅是实物的, 而且更主要的是时间和精力的投资。 (2) 因利用企业的生产设备或有经验的员工进行“干中学”, 也在一定程度上影响企业的生产效率。“干中学”投资的收益, 主要包括两方面:一方面是徒工的人力资本增加;另一方面是由于徒工技能提高, 而导致公司整体效益提高。
3 提高人力资源质量的措施
要想提高人力资源的质量, 关键在于人力资源工作在何等程度上激发员工的工作激情, 提高员工的工作效率, 并尊重每一个员工的想法。人力资源管理对提高人力资源质量起着举足轻重的作用, 要想达到目标, 就必须做好以下几方面的工作:
(1) 人力资源是第一生产力。可以说资本是工业经济的第一资源, 而人力资源又是知识经济时代的第一资源。一位美国经济学家认为, 发达国家资本的75%以上不是实物资本, 而是人力资本。据研究表明:投入少量的资金对员工进行培训开发, 可以带来几倍甚至几十倍的收益。企业应该认识到培训在当今时代对企业经营发展的重要性, 更应该确立把培训提升到科学的人本管理和人力资源再造的高度。在知识经济时代, 企业更是要把培训作为头等大事来抓, 在企业的年度计划和资金预算中列入企业培训, 提高培训投资在企业预算中的比例, 加大培训力度, 使培训工作能够正常化、经常化。
(2) 建立人力资源管理基础系统和员工培训体系。企业的定编定岗定员定额系统是否合理, 对人力资源管理的质量有很大影响。人力资源部门必须要将传统的人事管理观念转变为人力资源如何有效配置的观念。根据我国现代企业管理的要求, 结合企业的实际状况, 再通过工作岗位分析和评价, 明确岗位的要求, 创建科学化的人事制度, 为选拔、聘用人才提供基础性的技术支持。在员工培训方面我们应该建立发展型的开发培训体系。企业可以根据具体情况来确定培训对象和培训内容, 选择正确的培训方法, 制订详细、周密的培训计划, 保证培训质量, 充分调动员工参与培训的积极性和主动性, 全面提高员工的个体素质和整体素质。
(3) 建立完善的薪酬福利体系。人力资源部门可以根据通过职位分析制定的岗位说明书, 制定员工工作目标和任务, 明确他们的责任。企业也可以通过岗位评估判断职位的相对价值, 来制定公司的薪酬政策, 使员工产生清晰明确的期望。科学健全的薪酬福利体系应该包括基本工资制和特区工资制。特区工资制主要是指为特殊员工设计的工资制度, 特区工资制一定是建立在基本工资制基础之上的, 特区工资制主要是为了调动特殊员工的积极性。
(4) 建立一种科学的评估体系, 加大激励力度。要针对培训的过程, 制定科学合理、切实可行的培训评估体系, 以确保培训的工作更具针对性和实效性。这就应该结合企业实际状况, 合理科学地设计培训评估体系、指标体系、评估的方式与方法等, 再逐步加以完善。并且还要建立健全有效的培训激励机制, 一是给予员工实践应用的机会, 二是要将培训的结果与员工的收获直接联系起来, 调动员工接受培训的积极性和主动性, 让员工能够自我激励, 重视培训。
(5) 完善绩效管理体系。建立健全科学、合理、客观、有效的部门和员工绩效评估体系, 是完善人力资源管理的重要方面。企业人力资源部门是否能提供详尽的人力资源数据资料, 能否为企业员工的培训与开发、调配、晋升、薪酬等人事决策提供客观的依据, 取决绩效管理系统能否有效运行。
4 结论
总的来说, 在知识经济中, 知识的竞争实质就是人力资本的竞争。人力资本投资理论改变了物质资本理论主导的格局, 开辟了新的领域。一个优秀的企业不仅应该通过专业培训提高雇员的专业知识水平, 更应培养雇员才能。同时, 还要培养沟通、领导力、人际关系、表达力等各方面技能。此外态度或者思维方式的培养也至关重要, 自信、积极、热情的工作态度, 可以让雇员完完全全地投入。面对即将到来的全面知识经济时代, 世界各国都在运筹人力资本的开发及配置, 以谋求在知识经济竞争中立于不败之地。在我国, 人力资本的投资、开发须以国情为出发点, 制定并实施适合我国国情的人力资本开发和配置政策, 以促进我国人力资本的发展。我们要正视人力资本对经济发展的重要意义, 把发展教育和科技放在发展战略的首要地位, 深化市场体制改革, 尽快形成有效利用人力资本与刺激人力资本投资的机制以及有利于劳动力的竞争与自主择业的劳动力优化配置机制, 充分认识教育的重要性, 增加教育投资, 构建多元化的教育模式。
摘要：随着市场经济的迅速发展, 人类社会即将进入知识经济时代, 人力投资在经济生活中越来越重要。谁拥有了具有国际竞争力的一流人才, 谁就在竞争中占据优势。现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外, 更重要的是将人力作为一项资本进行投资, 并通过管理使人力资本发挥各自的优势, 提高人力资本投资的回报率, 以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。
关键词：知识经济时代,管理,人力资本投资
参考文献
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人力资本质量 篇2
总之, 以往研究中, 多数忽略了人力资本结构和创新能力对经济增长质量的研究, 或者只使用总量的数据, 来分析人力资本或创新能力对经济增长的作用。由于人力资本和创新存在不同的特征结构, 仅仅使用总量的数据无法详实地揭示其对经济发展的影响, 导致估算结果与实际之间存在较大的误差。基于此, 笔者尝试利用人力资本结构和创新能力的相关指标体系, 来研究人力资本结构、创新能力与经济增长质量的关系。
计量模型与变量解释
1.计量模型的构建
对经济增长的研究, 通常有两种方法:一是研究经济增长的数量。一般以不变价国民生产总值GDP来衡量经济增长数量的程度, 即经济增长是通过资本、劳动力等生产要素数量增加所引起的。二是研究经济增长的质量。用全要素生产率变化, 或者是Solow残值来代理经济增长质量。如Aurora A.C Teixeira et al (2004) 、李东菊 (2013) 等。笔者在Solow模型的基础上, 构建经济增长的分析模型。
Solow模型是Solow和Swan (1956) 对Harrod-Domar模型进行修正的基础上提出的, 将资本、劳动、技术, 甚至土地等生产要素引入经济增长模型, 把经济增长中不能由要素投入解释的部分归因为技术进步。John Kendrick (1976) 将此种技术进步理解为, 由人力资本、社会制度、经济结构等其他因素决定的一个综合因素, 并称为全要素生产率, [2]其模型为:Yt=AKtαLtβ (1) 。其中, Yt代表t期的国内生产总值;Kt代表在生产过程中投入资本的总额 (资本存量) ;Lt代表生产过程中投入劳动力的数量 (就业人数) ;A代表技术进步率, 是外生变量。生产过程是规模报酬不变的过程, 即α+β=1。对 (1) 变形可得:
Lucas (1988) 认为, 人力资本是经济增长的重要源泉, 具有外部性。[3]Nadri (1993) 的研究表明, R&D所存在的外部性几乎可解释50%的全要素生产率 (TFP) 增长。[4]因而建立分析模型:其中, TFPt是t期全要素生产率, 反映经济增长的质量指标;AVYt、AEt、LSt、LTt分别表示t期的居民平均受教育年数、劳动力再培训的投资、劳动力身心健康、劳动力合理流动的指标, 反映人力资本的结构;Pt表示t期专利授权数, 代理创新能力指标;εt是随机误差项。
2.指标说明
(1) 全要素生产率 (TFP) 。在全要素生产率的估算方法中, 根据研究的需要, 笔者采用Solow残值法, 估算我国1990~2011年的全要素生产率。而这首先要确定研究时段每年的物质资本存量。由于资本存量没有官方的统计数据, 许多学者对此进行了估计, 代表性的有张军扩 (1991) 、贺菊煌 (1992) 、Chow (1993) 、肖红叶和郝枫 (2005) 、Holz (2006) 、徐杰等 (2010) 、李宾 (2011) 等。对资本存量的估计存在较大差异, 导致差异的原因, 主要是不同学者确定资本存量的基期、采用计算公式及折旧选取的标准不同。笔者在计算资本存量时, 选择1990年我国固定资本形成总额作为基期的数值, 并采用价格平减指数的方法, 处理以后固定资产形成的总额, 以此提高分析的准确度。由于我国经济发展的状况不能满足使用永续盘存法迭代公式, 所以, 资本存量计算采用永续盘存法的原始公式。另外, 固定资产大的折旧率采用是经济折旧率, 而不是会计折旧率。对资本产出的弹性数值, 参照李东菊 (2013) 的研究结果, 确定为0.4。[5]利用《中国统计年鉴》中的相关数据及上述方法, 就可计算出我国1990~2011年的全要素生产率。
(2) 人力资本。Goodfriend和Mc Derott (1995) 等研究者认为, 如果用人力资本代替物质资本就可解释长期经济增长的函数, 这表明人力资本是促进经济增长的一个重要要素。[6]但是对人力资本的度量是比物质资本度量更难的问题, 不同研究者对人力资本的度量方法存在较大差异。比如, 把学校入学率作为人力资本的代理变量 (Levin、Renelt (1992) , Mankiw et al. (1992) 。由于入学率不能准确反映人力资本的具体状况, 李德煌和夏恩华 (2013) 、谭永生 (2007) 、孙东生和易加斌 (2013) 用教育、劳动力再培训、劳动力身心健康和劳动力合理流动构建人力资本评级体系, 进而求得人力资本的不同指标值。大多数学者则用受教育平均年数来衡量人力资本的存量, 这显然低估了人力资本的存量。通过比较分析及数据的可得性, 笔者选择我国居民平均受教育年数、劳动力再培训、劳动力合理流动、劳动力身心健康作为人力资本的评价指标。居民平均受教育年数是通过小学入学率、小学升初中率、初中升大学率, 以及各自受教育的年数计算而得到的。劳动力再培训参考谭永生 (2007) 的方法, [7]利用企业职工工资总额1.5%的经费, 代替职工在职培训的投入资金数。劳动力合理流动的指标, 用城镇人口占总人口比例来表示;劳动力身心健康所形成的人力资本, 用人均医疗费用来代理。
(3) 创新能力。根据现有的文献, 创新能力测定主要有两种方式:一是用投入创新活动的费用, 显示创新能力, 它反映了创新的主动力驱动程度。主要指标有教育费用、从事科技活动的人员中科学家与工程师数 (Jones, 1995;Kortum, 1994) 、科学技术的投入占地方财政的比重、科技活动机构数等。二是用创新产出来代理创新能力, 它反映出技术创新对经济增长的贡献及创新活动所取得成果的能力。代表指标有新产品的产值 (梁超, 2013) 、申请专利的授权数 (孙东、周怡君, 2013;贾娜、吴丹丹, 2013;Akihiro、Shoko, 2008) 。专利包括发明专利、实用新型专利、外观设计专利, 其中发明专利更能反映创新能力和科技发展水平, 对经济发展起到核心作用。因此, 笔者选择专利授权数作为创新能力的代理变量。
上述各指标所需要的数据均根据1990~2012年的《中国统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》、《中国卫生统计年鉴》统计数据整理计算所得。
实证分析
1.变量序列的平稳性检验
笔者选择的分析变量均是宏观经济变量, 具有较强的长期增长趋势。为了避免“伪回归”现象, 有必要对经济变量进行平稳性检验。平稳性检验的方法主要有:ADF的检验 (Dickey、Fuller, 1979、1981) [8]、Phillips-Perron (PP) 检验法 (Phillips、Perron, 1988) 、KPSS检验。笔者利用ADF检验法对各变量进行单位根检验, 检验结果如表1所示:
(注:表中数据均是利用Eviews5.0软件处理所得。检验的类型包括常数项、时间趋势、滞后项〈最大滞后阶数为4〉, *、**、***分别代表1%、5%、10%的显著水平)
ADF检验结果显示:不论在1%显著水平上, 还是在5%、10%的显著水平上, ADF的检验统计量均大于ln TFP、ln AVY、ln AE、ln LS、ln LT、ln P的临界值, 接受时间序列有单位根的原假设, 即所有的序列不平稳。对于变量一阶差分ADF检验表明, 所有的序列至少在10%的显著水平上拒绝有单位根的原假设。因此, 序列在10%显著水平上一阶差分项是平稳的。
2.协整检验
根据协整理论, 尽管上述变量ln TFP、ln AVY、ln AE、ln LS、ln LT、ln P自身是非平稳的, 但是由于都是I (1) 的, 所以它们可能存在某种稳定的线性组合, 这种线性组合反映了它们之间长期稳定的关系。是否存在长期稳定关系, 可用协整检验法进行检验。利用检验3个以上变量之间关系的协整检验方法:Johansen极大似然检验法。在利用Eviews5.0软件检验时, 选取观测序列没有确定性趋势且协整方程 (CE) 有截距, 滞后期为11。所得到的Johansen极大似然检验结果如表2所示:
(注:*表明在5%的显著水平上拒绝原假设, 从迹检验统计量看至少4个协整方程, **Mac Kinnon-Haug-Michelis (1999) p-values)
从表2协整检验结果可看出, 当零假设的协整方程的个数是0、1、2、3时, 迹统计量分别为288.3002、152.8172、87.56991、44.35724, 均大于显著水平1%或5%的临界值。通过检验, 说明序列之间不存在协整关系。而协整方程个数为4个、5个时, 迹统计量分别为12.26871、0.9119, 小于1%、5%显著水平的临界值。这说明在1%、5%的显著水平下, 序列之间至少有5个长期均衡关系, 即协整关系。在确定协整方程时, 利用Hendry的从一般到特殊建模方法, 首先建立自回归分布滞后模型 (ADL) , 进而通过检验回归系数并逐步删除那些无显著性的变量, 最终得到一个包括变量间长期稳定关系的简单模型。根据分析的结果可得到全要素生产率和变量之间的协整关系, 如 (4) 式所示:
上式表明:全要素生产率和教育人力资本、劳动力再培训的投资、劳动力身心健康、劳动力合理流动及创新能力之间存在长期均衡关系, 各变量的系数均为正值。表明我国的人力资本结构的组成部分及创新能力与经济增长质量间呈正向相关。这种结果既与经济发展的实际情形相吻合, 也证明了谭永生 (2006) [9]、朱承亮等 (2011) [10]、陈晓红 (2013) [11]研究结论的正确性, 即提高教育人力资本、增加劳动力培训费用、改善劳动力的身心健康、积极鼓励发明创造均可促进经济发展, 只是不同的要素指标对经济发展质量的影响程度不同。即增加教育人力资本1%, 全要素生产率会增加0.34033%。如果分别增加劳动力再培训的资金、劳动力的人均卫生费用、劳动力的迁移程度、创新能力, 则分别会带动0.15531%、0.06312%、0.17042%、0.22785%的全要生产率增长。在整个影响全要素生产率变化的因素中, 影响最大的因素是教育人力资本, 程度最小的是劳动力身心健康因素。
结论与建议
笔者的研究结果表明, 我国经济增长的质量与人力资本结构、创新能力存在长期的均衡关系。具体是, 人力资本改善可促进我国经济的增长, 其中, 人力资本结构中的教育人力资本对经济增长质量影响程度最大。教育人力资本每增加1%, 经济则发生0.34033%的增长。而劳动力身心健康对经济发展影响最小, 其对经济增长的弹性为0.06312。
鉴于此, 需要加大我国的教育投资, 特别是高等教育的投资, 以便提升教育人力资本的数量和质量, 提高劳动者的综合素质, 最终实现我国经济增长的方式转变。同时, 也要注重与经济发展有关的其他因素水平的提升, 在经济发展过程中发挥其应有的作用。
摘要：笔者利用我国19902011年的统计数据, 采用单位根、协整方法, 研究人力资本、创新能力与经济增长的关系。结果表明:教育人力资本、劳动力再培训、劳动力身心健康、创新能力与经济增长质量之间存在长期均衡关系, 且均促进经济增长质量的提高, 但不同的因素对经济增长质量影响的程度存在一定差异, 其中教育人力资本对经济发展影响程度最大。
关键词：人力资本,创新能力,经济增长质量,全要素生产率
参考文献
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人力资本质量 篇3
一、人力资本特性及投资路径类型
一般认为, 资本是一切用于生产、扩大生产能力, 提高生产效率, 带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为:“作为现在和未来产出与收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。Schultz (1961) 认为, 人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足, 它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此, 人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔 (1987) 提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本;……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知, 人力资本必须满足两个充要条件:第一, 价值增值的源泉;第二, 以人为资本的载体。可见, 人力资本的“增值性”已广为认同。
随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起, 人力资本专用性得到充分重视。早在新经济增长理论时期, 罗默就将知识分为一般知识和专业知识, 根据投入知识的类型, 人力资本可分为物质劳动 (L) 或原始劳动 (Raw Labor) 和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容, 把人力资本作为研究工具, 引出新理论、完善原有理论, 或者进行实证研究。
有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas在前人的理论基础上, 提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz在《报酬递增的源泉》一书中, 也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉, 认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本, 他虽也提及特殊人力资本理论, 但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。
但是, 对经济组织而言, 人力资本的增值性只能是个相对的概念。增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题, 更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件, 人力资本之间还必须相互合作、相互协调, 人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配, 才能实现适应性效率。而且, 分工越深化, 专业化程度越高, 适应性效率就越重要。也就是说, 当不具备适应性效率的时候, 专用性人力资本不一定有增值性。
所以, 人力资本可以归结为两个特性:增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点, 企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性, 为此企业关注核心员工, 而将非关键活动外包。
本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下:首先, 人力资本增值性有两重含义, 一方面是个体的知识与技能存量高, 增值的实力与潜力大;另一方面是相对企业而言, 具有适应性效率, 能为企业带来价值增值。其次, 人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言, 一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性, 它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书, 加以认定, 此类技能可以在劳动力市场上实现再配置;专用人力资产, 是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力, 这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。组织内部和劳动力市场中, 基本上都没有这种人力资产的替代品, 并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍, 由此形成了双边依赖关系 (Claude Ménard, Mary M.Shirley, 2008) 。还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本, 但对于其他行业却是一种专用人力资本, 也就是具有一定的行业锁定性, 例如证券和基金企业的操盘手, 具有行业内较高的专用性, 但在本行业其人力资本又具有通用性, 可以通过市场配置获得。本研究称其为行业专用性人力资本。
对应于人力资本的增值性与专用性两个特性, 人力资本投资路径不同。下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度, 将人力资本分为六个区域, 讨论人力资本投资路径特点。如图1所示:
象限1:垄断或传统产业人力资本。对于强增值与弱专用性的人力资本, 之所以通用的人力资本具有较强的增值性, 原因大致有二:一是垄断企业, 由于资源或技术的垄断, 所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量, 而是垄断利润;二是劳动密集或资本密集的传统产业, 依赖劳动力或资源的低成本优势, 人力资本获得相对较高的增值性。无论是垄断企业还是传统企业, 一旦垄断打破或竞争激烈, 都将面临产业转型升级的问题, 所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。
象限2:行业专用人才。对于强增值和具有行业专用性的人力资本, 在行业内人力资本外部化的成本并不高, 有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺, 但不一定对企业承诺的特点。所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能, 另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。
象限3:专有核心人力资本。同时具有强增值与强专用性的人力资本, 已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工, 组织通过对员工关键技能开发的长期投资, 使员工产生高水平的持续承诺, 此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。
象限4:通用人力资本。人力资本的增值性弱与专用性弱的个体, 大多是受正规教育的程度低, 且刚进入劳动力市场就业, 没有一技之长的个体。很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性, 对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台, 加强正规普通教育与举办专业技术培训, 提高劳动力素质, 增强劳动力就业能力。
象限5:行业技术人员。对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本, 人力资本存量经由在岗经验发展而来, 但所在岗位的价值增值较低, 或者提供的产品市场范围小利润薄。此种状态下, 人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训, 提升人力资本的岗位技能及知识, 一方面提高人力资本专用性, 另一方面破解人力资本增值性低的问题。
象限6:特殊专有人力资本。对于弱增值性与强专用性的人力资本, 如前文所说, 人力资本要实现自身的增值, 必须能够有效地配置, 专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率, 为了优化配置, 一种思路是“空间变动”, 既通过人力资本迁移, 资源重组;另一种思路是“认知结构重构”, 既通过构建学习型组织, 加强组织学习, 重构与组织适应的认知结构, 使专用性人力资本适应组织环境, 通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。
人力资本价值的实现并非是一蹴而就的, 只能在投资过程中不断积累形成。以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。
二、创新网络结构与人力资本特性
一组行动者及联结他们的各种关系 (如友谊、沟通和建议等关系) 的集合称之为社会网络, 而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构 (Martin Kilduff, 2002) 。创新网络是创新参与者在创新中联网的行为, 是相互关系的联结所构成的网络 (Lundwall, 1988) 。所以创新网络既可以从集体层面分析, 也可以从个体角度理解。
从集体和个体角度, 与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标:创新网络的中心化程度和创新网络的强度。
从产业间网络的角度看, 创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体, 如政府、大学、研究机构、中介机构及金融投资机构, 在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。其不仅受企业特征的影响, 更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。与Wasserman和Faust (1994) 提出的中心性类似, 从产业的角度, 群体中心性反映的是群体集权的程度, 也就是互动集中在少数企业的状况。那么, 如果一个创新网络的中心性很高, 这个网络的互动就是集权, 几个关键企业可能代表了整个群体的互动。由此可以推断, 企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多, 越有可能处于创新网络中心位置。例如, 科研院所或机构专用性人力资本丰裕, 有引导和推动作用, 在某些创新网络中的中心化程度明显。
从网络的个体层次角度看, 创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。Granovetter (1973) 把关系分为强关系和弱关系, 前者比后者持续时间更长。在一个“偏好”网络中的中心位置可以拥有非正式权利 (友谊网络) 或正式权利 (咨询网络) , 如果有人处在这一位置上, 他就可以更好控制环境中的不确定性, 产生社会资本 (罗家德, 2005) 。此时, 创新网络就是不同的创新参与者共同参与创新的开发与扩散, 通过交互作用建立科学、技术、市场之间的直接和间接、互惠灵活的关系, 及网络形成的整体创新能力大于个体创新能力简单相加, 具有协同性 (程铭、李纪珍, 2001) 。据此, 拥有非正式权利或正式权利的个体人力资本的专用性和增值性可能会较强, 较有可能成为群体的中心, 由于团队成员互动密度太高, 创新网络强度太高有害于信息与知识的传播 (罗家德, 2005) , 所以此类人力资本在弱关系的网络中可能起着重要的作用。
三、人力资本特性、投资路径与创新网络结构
人力资本的专用性与增值性描述的是个体的经济特性, 经济特性决定个体间的经济结构关系。如前文所述, 当人力资本的专用性与增值性方向不一致时, 较典型的一种情况是企业利润来源于垄断利润或者劳动力或资源的低成本优势, 此时企业创新能力低, 与创新网络的互动有限;另一种情况是人力资本与经济组织的配置效率低, 人力资本个体在创新网络中的作用难以发挥。这两种情况我们暂不考虑。故将当人力资本的专用性与增值性方向一致时作为考查重点, 此时, 选取以人力资本专用性、增值性为主要指标的人力资本特性与以网络中心化、网络强度为主要指标的网络结构这两个维度分别为横纵坐标, 按照强弱程度分为三个区间, 如图2所示。
区间1:低中心化与低强度的创新网络结构。从集体创新角度, 当创新系统内大多数人力资本特性属于第一区间时, 每一个人力资本的增值性弱、可替代性较强, 不同结点位置上人员的流动性很大, 所以除非是封闭的小规模网络, 否则结点之间的关系可能具有偶然性和不确定性, 网络的中心化程度低。如此, 通过跨组织合作分享有价值的、稀缺的、难以模仿的以及不可替代资源的难度就较大, 所以网络中各组织的中心化程度都较低, 网络创新能力有限。破解的切入点之一就是加强普通教育, 提高人力资本整体素质文化水平。此时的人力资本外在化成本较低, 由政府提供的培训、教育等公共服务完成人力资本投资有利于系统提升网络的创新能力。
从个体创新角度, 如果企业内人力资本处于第一区间, 企业难以通过内部网络结构获取创新资源, 为了获得多种创新资源和信息, 一种方式是内部专业技术培训, 从知识对接上缩短个体与网络内其他成员的距离;另一种是通过企业与科研院所等创新能力强的组织的合作获取优质资源, 此时企业个体与外部个体之间的关系不同于内部“层级关系”, 交易成本较高, 而交易效率又将受制于低人力资本增值性, 所以个体与网络其他结点是分散的弱关系, 依附于创新网络中心。
区间2:高中心化与高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 处于第二区间的人力资本的增值性与专用性都很高, 此时具有特定技术的从业人员将演变为遵循某个技术实践惯例的高度专业化的技术社区, 其可以由个体追随者、私营公司、大学实验室及政府机构构成。而将这些连接到一起的将是技术的实践惯例 (Assimakopoulos, 2010) 。新熊彼特主义假设每个企业都拥有高度专业化的知识, 必须与其他企业的专业化知识重新组合才能产生创新结果 (李金华, 2009) 。此一视角下, 在集体层面探讨知识、发展和创新应用的专业群体的创新网络的中心化程度很高。而将社区中的从业人员联结在一起的技术惯例包括科学理论、与专用性仪器设备有关的显性和隐性知识、持续反复的社交模式和社区成员共同的价值观及信仰, 而共同的价值观信仰往往比人力资本的专业资格更重要, 所以根植于特定情境的“干中学”与内部的团队学习成为构建有凝聚力的创新网络的重要人力资本投资方式。
从个体创新的角度, 处于第二区间的人力资本将是一般经济组织利润的来源, 能利用自身实践网络, 不仅在企业内部, 还跨越组织边界与网络成员分享显性与隐性知识, 因此, 此类人力资本的度越大, 得到连接的几率就越大 (Albert和Barabási, 2002) , 拥有较多的曝光率、较广的社会网, 较易取得组织资源, 具有与合作伙伴维持“互惠性”、“紧密型”、“持续性”、“密度性”关系的实力, 故在创新网络中与很多结点处于一种强联结。根据交易费用理论, 专用性越高外部化成本也越高, 因而企业对此种人力资本的对策就是“干中学”与内部的团队学习。企业此种人力资本越多, 创新网络的强度就越大。
区间3:行业高中心化与行业高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 介于第一与第二区间的人力资本由于行业所需技术的组分的数量、技术异质性的数目及技术组分之间的关联互动程度, 处于一个开放、动态、非线性、不确定的行业创新网络系统。特定行业的创新主体为应对时机、技术复杂性、融资、法律等系列风险及问题, 会主动根据资源的互补原则寻求合作伙伴, 扩大网络边界。而主体间的互补人力资本除了从网络外获取, 还可以通过基于产业链、岗位群的职业教育及在职培训投资在网络内部培育获得。当同属技术类型的专用性人力资本或不同优势类型的专用性人力资本合作时, 这种合作会使人力资本的增值性乘数上升, 例如由不同专业的高级技术人员组成的行业技术协会处于行业创新网络的中心位置。
从个体创新角度, 处于这一区间的人力资本具有一定的行业专用性及增值性, 类似于Wenger (1998) 所说的“低科技”的学徒社区, 如保险公司的理赔员、助产师、裁缝、海军的军需官和屠夫等。这种专用性人力资本不仅来源于学历教育, 更多来源于实践经验, 所以职业教育与在职培训都是获得隐性专用知识的有效途径。由于此种人力资本在行业中的普遍性, 网络成员间关系密切, 会有长期合作或有经济上的往来, 结点间常以强联结为特征, 而这种强联结会使得成员之间形成一种较高内聚性的网络结构。又因为此区间的人力资本有一定的可替代性与可模仿性, 如果行业内网络强度过大, 易引起同行技术、资源同质化趋向, 行业网络的创新能力可能因“过度嵌入”而受到抑制。
四、总结与展望
长期以来, 创新网络结构的研究考虑了社会资本, 关注了企业特性, 但忽视了人力资本特性, 虽然基于“技术外部性经济”的共识, 人力资本的对创新及经济增长的意义 (Schultz, 1960;R.Lucas, 1988) 已被广为接受, 但运用网络分析工具来研究创新网络与人力资本的互动效应的研究还较少。很少有研究涉及到人力资本特性与人力资本投资路径的关系, 也鲜有研究论及人力资本特性对创新网络结构的影响。
本文认为研究的未来发展方向主要有三个方面:一是从人力资本特性切入, 理解、预测不同层次、不同产业人力资本投资机制对创新网络结构的影响, 找出描述创新网络特征、人力资本投资机制决定因素的测度变量。二是立足人力资本的增值性及专用性, 通过协同、聚集, 形成的不同规模、质量与层次的创新网络模式, 探索基于人力资本特性下不同的创新资源的聚集效应、扩散效应及追赶效应等创新网络效应。三是厘清创新网络与人力资本投资机制的内在逻辑关系, 构建创新网络视角下人力资本投资机制理论模型, 挖掘创新网络功能、效应及结构与异质性人力资本投资行为模式、组织形式、激励制度的协同互动机理的制度化内涵。
参考文献
[1].Freeman C..Networks of Innovations:A SynthesisofResearch Issues.Research Policy, 1991;20
人力资本质量 篇4
关键词：人力资本,人力资本积累,区域经济增长
面对新的知识经济世纪, 劳动力的资本化已经成为全球一体化大环境下的主要趋势之一。相关领域的研究者开始达成一种共识, 即人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉。当前, 人力资本地位日渐凸显, 人力资本存量水平已经成为了推动经济增长的内在推动力。区域经济作为我国经济发展的重要支撑, 其增长尤其需要人力资本提供强有力的推动力。以往观念认为, 人口增长可以促进经济的增长, 而人力资本积累理论与实践证明即使不依靠人口增长, 区域经济也能实现增长。如此, 研究人力资本积累与区域经济增长之间的关系极具现实意义。
一、人力资本理论
20世纪60年代, 随着经济学研究的日益深入, 人力资本理论应运而生, 并随后得以快速发展。现代人力资本理论的最重要的开创者舒尔茨认为, 人力资本是相对于物质资本而言的, 是一种体现在人身体上的知识、能力和健康, 可以被用来提供未来收入的资本。该理论认为物质资本指物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。研究表明, 人力资本可以产生递增的收益, 消除资本和劳动要素的边际收益递减的影响以保证长期的经济增长。随后, 诺贝尔经济学奖获得者, 美国经济学家卢卡斯补充并发展了舒尔茨的人力资本理论, 将人力资本因素进一步与经济增长理论融合。卢卡斯认为, 只有依靠特殊的、专业化的人力资本的积累, 才能实现经济的增长。
通常将伴随经济学研究出现的人力资本理论视为一种单一的理论实际上并不合理, 因为它更应该被视为一种分析框架。综合以往相关研究, 人力资本理论主要包括:首先, 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本理论是经济学研究过程中最具研究价值的理论之一。其次, 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比, 比物质资源增长速度快。再次, 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视同为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。最后, 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。教育是提高人力资本最基本的主要手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
二、人力资本积累影响区域经济增长
基于人力资本理论, 区域间经济增长参差不齐, 除了资源禀赋、地理条件外, 人力资本的差异是导致这种现状的最主要的因素之一。随着科学技术的日益进步, 人力及人力投资长期越来越受研究者的青睐, 研究者开始达成一致观念, 即人力资本是区域经济增长和经济发展的重要源泉。知识经济时代, 区域经济的增长需要各种资源作为支撑, 尤其是知识和信息。而人力资本正是这些亟需的知识和信息的拥有者。携带区域经济增长所需的知识和信息的人力资本集中和积累, 使得有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识与信息也会在区域内大量汇集。人是知识与信息的载体, 在区域内, 人力资本的积累带来了大量的专业知识、信息、经验和技能;同时, 这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中, 与区域外部保持着各种各样的联系, 如技术协作者、师生、挚友、客户等, 这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道。通过一系列实证研究, 舒尔茨提出人的知识、能力、健康等人力资本的积累对区域经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的数量增加重要得多。随后美国著名经济学家丹尼森则在前人研究的基础上对人力资本作用进行了计量分析。他的研究进一步解开了以往对人力资本积累对区域经济增长作用产生的无法解释的部分的谜团。丹尼森的实证分析为舒尔茨的观点提供了强有力的支撑。20世纪80年代末开始兴起的新经济增长理论系统地分析了人力资本积累对区域经济增长的作用, 认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应;一些专门化部门的人力资本积累对经济增长将产生促进作用;正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生内在推动效应。总之, 人力资本积累是区域经济增长的引擎。该理论甚至认为抛开人力资本积累对经济增长的作用, 将会无法解释各个区域之间经济增长的巨大差异。同时, 这一理论的兴起将人力资本理论的研究推向了前所未有的高度。
综合相关理论和实证分析可知, 人力资本积累是区域经济增长的重要推动力。人力资本是区域经济增长所需的技术和知识的人格化, 一个区域人力资本存量越大, 质量越高, 越有利于推动区域内产业结构调整与优化, 继而提高区域内经济增长效率。目前, 在我国的区域经济发展中, 由于区域发展条件的局限, 一些区域的人力资本对经济增长的贡献还远远落后于发展相对较快的区域。各个区域对人力资本积累对经济增长的贡献认识有限, 人力资本投资和积累不足, 导致了不同区域经济增长速度等方面差异较大。为了实现区域经济增长, 必须加大人力资本投资, 重视人力资本积累。
三、增加人力资本积累, 为区域经济增长注力
综合以上分析, 人力资本积累是促进区域经济增长的重要推动力。目前, 由于我国地域广阔, 且各区域劳动力素质水平不尽相同, 导致人力资本积累对区域经济增长的作用并没有最大化地凸显。一些区域受资源禀赋等条件的限制, 在吸引和发展人才过程中面临极大的局限。因此, 一个区域要想实现较快、较好的经济增长, 必须要加大人力资本投资, 增加人力资本积累。基于此, 笔者从政府及企业协同角度出发, 提出增加区域人力资本积累的相关建议, 为区域经济增长注入强劲动力。
1、转变传统观念, 加大人力资本投资。
产业作为区域经济增长的基本点, 人才的竞争已经成为产业发展过程中最为重要的一个方面。一个产业不管在物力资本方面投资多大, 如果在人力资本上不投入, 那它的发展效率一定很低。而进行人力资本投资、进行人力资本积累的最基本也是最有效的是途径教育和培训。我国各区域的教育资源分布不均衡一直困扰着各个区域经济的平稳增长。要想加快区域人力资本积累, 除了中央财政对各地教育的投资外, 地方政府也应提高对本经济区域的教育投资。例如发展高等教育实施产学研相结合的发展模式, 实现教育为区域经济增长服务。另外, 诸多实践证明, 快速积累人力资本且低成本的途径就是在职培训。把握我国各个区域的经济发展特征, 政府相关部门要从直接为区域经济增长的角度完善各种职业教育和成人教育体系, 提高劳动者素质, 培养应用型、专用型人才, 不断根据本区域需要调整专业, 缓解人才资源结构性矛盾, 满足区域经济增长、社会发展动态需求。另一方面, 企业要积极对在职工人培训进行投入, 提升人力资本含量以及质量, 以适应区域产业结构升级的需要, 推动经济的快速增长。
2、发挥政府引导作用, 营造良好的人力资本积累环境。社
会主义市场经济中, 政府作为政策的制定者, 一直以来扮演着经济发展等各方面的引导者。地方政府应该按照市场经济规律的要求, 创造有利于人才积累的政策环境以及社会环境, 营造一种公平竞争的环境, 使优秀且适合区域需要的人才能够脱颖而出。提供良好的政策、融资、投资环境为广大科技人员的成果转化提供契机。进一步采取鼓励民间资本投资发展的政策, 使区域的发展更具层次性, 这样有助于人才多样化的引进与积累。另外, 相关政府部门应该注重外资的引进, 适当提供宽松的政策给予支持。
3、建立有效的人力资本激励制度与体制。通常, 人的成产
能力、创造潜能以及经济价值都会在一定程度上受到局限甚至根本无法展现, 其根本原因是没有有效的激励制度与之相适应。人力资本的产权特征表现为, 人力资本无论是数量的增加还是质量的提高、配置效率的改善, 都离不开适当的激励制度。只有给予人力资本充足的激励, 人力资本载体才能最大限度地释放其资本效能, 也就是实现人力资本的效用最大化。而不同的产权制度和企业的组织制度直接影响到人力资本的激励程度。因此, 企业应充分考虑到人力资本这一产权的特性, 并在此基础上建立以合理分配为中心的人力资本激励机制, 不仅能提高人力资本利用效率, 而且能有效地防止企业人力资本的流失。同时, 政府应积极创造良好的条件, 完善或者制定宽松的政策条文, 为人力资本的积累创造必要的组织制度和其他方面有利于人才积累的条件, 消除人力资本积累过程中的各种制约因素, 促进人力资本的有效积累。另外, 建立人力资本的经济利益激励机制对于人力资本积累同样值得关注。无论工资制度有多完善, 也无法实现建立人力资本的经济效益激励机制的目标, 而实行薪酬制度便可以为这一目标提供新的支撑力。薪酬制度把人力资本当成真正的资本看待, 能让各种人才为自己的创造性劳动得到相应的回报, 如此, 人才资本会更好的积累, 为区域经济增长服务。
四、结束语
改革开放以来, 区域经济的增长在我国经济总增长中始终占有着重要的地位。人力资本作为实现区域经济增长的主要因素, 无论是其数量上还是质量上对经济增长都极具影响。人力资本理论随着经济学研究的深入应运而生, 如今已经被广泛运用于实践之中。而后, 有关人力资本积累的研究更是层出不穷。本文基于人力资本理论, 并综合人力资本积累以及区域经济增长的相关研究, 分析了区域人力资本积累与区域经济增长之间的关系, 进而提出了一些加强人力资本积累, 为区域经济增长注入新的动力的相关措施。笔者发现, 拥有高水平人力资本且含量越大的区域经济增长速度明显大于人力资本匮乏的区域。所以, 增强人力资本积累才能为区域经济增长提供保护伞, 为实现区域经济平稳快速的发展保驾护航。
参考文献
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人力资本、人才资本的相关研究 篇5
一、早期人力资源理论
17世纪, 英国古典经济学家威廉·佩弟 (William Petty, 1690) 在其代表作《政治算术》中提出的“土地是财富之母, 劳动是财富之父”的论断, 及布阿吉尔·贝尔关于劳动时间决定价值的论述, 是人力资源思想的早期代表。后来, 亚当·斯密对早期的人力资本思想进行了系统的分析。他将资本划分为固定资本和流动资本, 他所说的固定资本不仅包括机器、工具、建筑物、改良的土地, 而且还包括社会上一切人们学到的有用才能。这种有用才能实际上就是后来所称的人力资本。法国经济学家萨伊认为, 花费在教育与培训方面的费用总和称为积累资本, 受过教育培训的人的工作报酬, 不仅包括劳动的一般工资, 而且还应包括培训时所付出的资本的利息, 因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的思想, 无疑是划时代的理论贡献。19世纪末, 英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分, 是最有力的生产力。他认为, 知识和组织是一个独立的生产要素, 教育投资对经济增长起重要作用。
二、人力资本理论
20世纪初美国经济学家欧文·费希尔 (Irving Fisher, 1906) 最早提出了“人力资本”的概念, 他提出了具有总括性的资本概念, 认为任何可以带来收入的资产都是资本, 这一分析在理论上为人力资本概念的确立奠定了基础。美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》一文中正式提出“人力资本”这一概念。人力资本理论的真正形成始于20世纪50年代到70年代。1960年, 美国著名经济学家舒尔茨 (TWSchultz) 在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲, 以此为标志确立了人力资本理论。1964年加里·贝克尔 (Gary S.Becker) 发表的专著《人力资本》堪称研究“人力资本”的代表作。与舒尔茨同时代对人力资本理论研究做出突出贡献的还有爱德华·丹尼森、雅各布·明塞尔以及舍温·罗森等, 他们分别从不同的角度对人力资本进行了论述。
被誉为“人力资本之父”的经济学家舒尔茨系统地研究了人力资本形成的方式和途径, 并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论, 使其成为经济学上的一个新的门类, 而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径, 并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。
与舒尔茨不同, 贝克尔 (Becker, 1987) 从个人行为决策视角来研究人力资本投资与收益之间的关系。他把投资决策分析对象进一步扩大到个人行为, 根据预期收益与支出现值边际相等原则, 不仅研究了教育投资与个人收入之间的关系, 还分析了生育数量与质量之间的替代关系及政府行为对提高家庭安排效率等被主流经济学所忽视的问题。他注重微观分析, 弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷, 注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。但缺乏对人力资本本质的分析, 也缺乏对人力资本全面的研究。
丹尼森的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时, 会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”, 丹尼森对此做出了最令人信服的解释。明塞尔 (Mincer, 2001) 首次将人力资本投资与收入分配联系起来, 并借鉴斯密的“补偿原理”建立了个人的收入与其接受培训量之间相互关系的数学模型, 从而开创了人力资本研究的另一个分支。20世纪90年代以来, 人力资本理论又向更广泛的研究领域扩展, 尤其是人力资本的核心———人才资本概念的提出, 对人力资本理论的研究更上了一个台阶。
三、人才资本理论
以人力资本理论为基石, 明确提出人才资本问题并做出开拓性贡献的是我国的一些学者。桂昭明 (1997) 在《试论“人才资本”》一文中首次建立了人才资本的学术概念。2003年12月26日, 中共中央颁发了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》, 其中强调:“依法保护知识产权。探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。”这是“人才资本”这一学术概念第一次出现在中共中央、国务院的文件中。
目前我国学术界关于人才资本内涵的研究大概有三种:一是从资本属性的角度定义人才资本。姚先桥 (1996) 指出, 人才资本是指人才将自身蕴藏的智慧、才能释放出来, 同生产资料、资本相结合, 创造剩余价值。刘家强 (2004) 提出, 人才资本是指体现在人才本身和社会效益上以人才的数量、质量和知识技能、工作能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本。二是从资本形成的角度定义人才资本。刘楼 (2004) 认为, 人才资本是在一定人力资本基础之上形成的, 附于具体人身上的知识、智慧、才能、技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出较大贡献的智力资源禀赋。三是以舒尔茨的人力资本概念为基础定义人才资本。主要以桂昭明教授 (2003) 的《人才资本论纲》为代表。其中提出:人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上, 以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值。人才资本包括“显形资本”和“隐形资本”两部分。“显形资本”即为人力资本意义上的教育、卫生保健、迁移等投资量。“隐形资本”一部分是通过人才的“自学自研”, 在原来显形人才资本基础上的增值, 其形态可称为“学习资本”另一部分主要是通过人才创造性的劳动成果和对人类的较大贡献表现出来, 其形态可称为“创新资本”。显形资本是人才资本的基础, 没有人才的显形资本, 就不可能产生人才的隐形资本。
四、人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本的积累
企业管理者应努力改进现有的薪酬体系, 引入创新培训, 给予员工全面的岗位实践机会。
第一, 创建多元化薪酬。多元化薪酬具有双重含义, 一是薪酬评定来源的多元化, 员工为企业贡献的财务价值是薪酬来源的基础, 但其他形式的企业贡献也应形成相应的薪酬奖励。二是薪酬实现方式的多元化, 除基本薪酬、绩效薪酬、奖金以外, 变通式的薪酬也会带给员工强大的心理满足感, 增强员工对企业的归属感, 减少企业的人才流失。
第二, 完善绩效管理。企业要建立以能力为基础的人力资源管理绩效管理体系, 科学设计公司绩效指标体系, 并根据各部门和员工的工作职责, 对企业关键绩效指标进行分解和落实, 将组织目标与企业目标相结合。
第三, 构建培训体系。企业要建设以学习为主导的人才资本积累机制, 不断改善人才结构。一方面, 人力资源部门要始终着力建设与完善公司的培训体系, 通过职业化、制度化、规范化的教育训练来凝造组织的核心能力, 建设高素质、高技能人才队伍, 加强战略性人才储备。另一方面, 人力资源部门要对公司管理人员进行重点培训需求调查, 提高培训的针对性、实时性、有效性。最后, 必须努力打造企业内部的培训平台, 通过“学习+实践”这种最有效的方式, 每位员工都能通过新的学习培训在各个岗位发挥重要作用。
第四, 建立激励机制。要建立完善的激励机制, 使奖励措施透明化、制度化。在激励和留住人才方面可以灵活地运用激励制度, 通过非正式的约束实现对员工的柔性管理。在激励的方式上, 强调个人激励、团队激励和组织激励相结合;在激励时间效应上, 应该把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。应建立目标管理机制, 改善和强化员工的工作动力, 让员工自己设计工作目标和任务, 通过目标管理, 加强员工同部门主管的交流, 使员工的工作与公司的实际情况相结合, 增强员工的参与意识和自我管理能力, 为员工的晋升、工资、奖罚提供一个透明、客观的环境。
第五, 筑牢岗位平台。企业人力资源管理者, 要善于从员工的能力特点出发, 为其分配适合的岗位, 并给予员工相关岗位的实践机会, 积累复合型岗位技能, 形成“一加一大于二”的人才效能。同时, 管理者还应向员工提供灵活的岗位转换机制, 帮助员工在岗位实践中树立职业生涯的方向。经过长期的岗位锻炼, 员工队伍整体实力将会提升, 而且在这种激励管理模式下, 员工更易于在企业中发挥自身优势, 获得自我实现的满足感, 企业人才资本自然得到积累。
结语
人才资本积累对企业的贡献意义是深远的, 人力资源管理工作应紧跟时代步伐, 运用先进的激励方式, 充分开发人才潜能, 实现企业和员工的共同进步, 从而保证企业在当前经济形势复杂多变、市场竞争日益激烈的环境下, 更好更快的发展, 为新时期的经济发展献力。
摘要：21世纪是知识经济时代, 作为知识载体的人才是最重要、最宝贵的资本, 企业人力资源管理应当以人才资本积累为导向, 协助企业构筑核心竞争力。首先对早期人才资源理论和人力资本理论的研究成果进行简要概括, 在此基础上提出了人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本积累的管理举措, 以为实践提供参考。
关键词：人力资源,管理,人才资本,积累
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人力资本纳入资本结构探析 篇6
作为现代公司财务理论的重要组成部分之一的资本结构理论, 以企业价值最大化为目标, 对企业各种资本的结构比例和其变动情况进行研究。发展至今已经形成了现代资本结构理论、新资本结构理论、后资本结构理论等不同理论学派。现代资本结构理论以莫迪格莱尼 (Modigliani) 和米勒 (Miller) (1958) 的“MM理论”为基础, 并在其之后沿着“一左一右”两条主线继续发展。其中的“左线”, 以Farrar、Brennan和Selwyn为代表, 主要研究资本结构中税收差异的影响;而“右线”, 以Baxter、Stiglitz和Warner为代表, 着重探讨公司破产成本与资本结构之间的联系, 并进而考虑财务困境成本。到了20世纪70年代后期, 新资本结构理论即信息不对称理论成为学术主流, 将现代资本结构理论取而代之。新资本结构理论以信息不对称理论为核心, 试图通过“信号”、“契约”、“动机”和“激励”等概念, 即从公司的“内部因素”方面来展开对资本结构问题的分析。代表人物有罗斯 (Ross) 、詹森 (Jensen) 和麦克林 (Meckling) 。上世纪80年代后, 公司并购逐渐增多, 与之相对应, 公司控制权市场理论在学术界占据了主导地位, 并诞生了基于这一理论的“后资本结构理论”———资本结构管理控制学派。
然而上述理论无法解释如下问题:一个企业的财务资本结构相同, 那么不同的管理者的经营结果迥异。由此可见, 人力资本对企业的价值创造有着重要影响。在工业经济时代, 物质资本具有明显的稀缺性, 企业增长的原动力来自于物资资本。但是在后工业时代, 即人力资本的稀缺性显著提升, 而物质资本的稀缺性相对下降。人力资本在公司价值创造过程中作用的凸显使得现行资本结构面临重构的需要。
在以往资本结构理论中, 对资本结构的研究只注重财务资本在企业价值创造中的作用, 而忽视了人力资本在企业发展的作用, 这种理论框架显然存在缺陷
二、未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题
1. 没有将人力资本纳入其中的资本结构理论, 只考虑了债务人和所有者投入的财务资本投资及相应的收益回报问题, 而没有将人力资本视为一种投资并考虑其参与收益分配问题。换句话说, “资本雇佣劳动”这一资本逻辑需要重新审视其合理性。首先, 物质资本稀缺性在不断降低, 在知识经济时代人力资本也逐渐占据重要地位, 特别是在信息产业等新兴产业中, 人力资本已取代传统意义上的财务资本成为公司价值增长的源泉 (如谷歌公司、脸谱公司等企业界的新贵, 其主要价值均来源于人力资本) 。其次, 人力资本的专用性和群体性使其抵押功能不断增强, 人力资本实质上已成为企业运营风险的真正承担者。在公司契约中, 人力资本所有者应得到与财务资本所有者平等的地位。站在这个角度, 以往的资本结构理论只重视物质资本而忽视人力资本, 显然无法有效地解释现实的经济问题。
2. 未考虑人力资本的资本结构理论将资本看成是同质的, 差异仅仅是数量上的。但随着社会经济的发展, 很多经济事实并不符合资本同质这一假设。舒尔茨和贝克尔的研究认为:由于劳动力具有异质性, 增加人力资本的投入是经济增长的源泉。不同的人力资本在企业中所产生的作用肯定不同, 而其稀缺性的差异也使得其市场价值迥异。
3. 未纳入人力资本的资本结构理论在考虑最优资本结构时, 是以资本成本和财务杠杆为判断标准, 对人力资本杠杆效应的关注并不多。将人力资本引入资本结构后, 我们除了分析资本成本和财务杠杆外, 还要关注不同层次的人力资本在企业资本中所占比例, 以及不同层次的人力资本的杠杆效应。
三、将人力资本纳入后的资本结构重构
1. 选择科学合理的方法进行纳入人力资本的资本结构的决策。
关于如何判断最佳资本结构, 理论界并未形成统一的看法。目前来看, 兼具可操作性和可行性的方法是经济增加值法 (EVA) 和综合资本成本法。根据经济增加值法 (EVA) , 设Z为企业总资本, H为企业非人力资本, r为人力资本在企业总资本中的比例, K为非人力资本的综合资本成本, 则:EVA= (EBIT-T) -H·K= (EBIT-T) -Z· (1-r) ·K。由此可见, 当企业的EBIT、T和K都不变的情况下, 企业的r越大, 则企业的EVA就越大, 那么可以认为企业的资本结构就越合理, 企业价值越大。根据综合资本成本法, 企业在进行资本结构决策时的基本依据应是综合资本成本的高低。故而在不同的组合方案下, 最佳资本结构方案就是综合资本成本最低的方案。
2. 人力资本成本的确定。
企业在雇佣相关人员后, 相关的薪酬支出可以视为企业对人力资本进行了剩余收益分配;由于在后工业经济时代, 知识更新速度快, 要保持人力资本的价值, 企业势必要支付相关培训费用, 这可以视为人力资本的后续支出, 对于这类支出应予以资本化。
3. 纳入人力资本的资本结构下的控制权配置。
资本结构是公司治理结构的基本依据, 如何配置控制权和进行制衡是公司治理的核心问题。因此, 有必要讨论纳入人力资本的资本结构下的控制权配置问题。在经济学视角下, 谁拥有企业最重要的资本, 谁就应该拥有控制权。
4. 人力资本杠杆效应。
人力资本也是具有利润杠杆效应的。管理者的盈利能力与创新能力等“软件”决定了企业的经营决策是否能成功实施。而人力资本间接性的特点决定了人力资本产生的效应应是无形的、长期的。这种效应表现在以下几个方面:人力资本可以完善企业文化, 增强企业的竞争力, 从而更好地抵御外部风险;人力资本能带来新思维、新技术, 为企业的产品创新打下基础;人力资本有助于企业建立良好的社会信誉, 帮助企业建立并维护良好的品牌形象, 为企业未来长远的价值创造奠定坚实的基础。
四、资本结构重构的意义
1. 人力资本降低了企业的财务风险。当企业的资本结构中包含了人力资本后, 人力资本的投资者也有权享受盈余分配。因此当人力资本未产生效用时, 人力资本也要承担相应的风险。
2. 人力资本纳人资本结构为人力资本参与利润分配提供了理论依据, 由此为解决企业的委托代理成本和管理者激励等问题提供了契机。在企业的资本构成中, 人力资本不仅要和债务资本一样, 以税前固定收益的形式来分享企业的经营成果, 同时, 由于人力资本和权益资本一样也承担了企业的经营风险, 所以人力资本也有权参与税后利润分红。
3. 将人力资本纳入资本结构后, 财务会计报告的内容得到丰富, 人力资本的确认和计量得到理论支撑。在企业的资产中, 人力资产包含两个部分:初始投入部分和后续价值创造部分。因此, 只有将人力资本的确认和计量纳入会计核算中, 才能更真实地体现企业的财务状况。
总之, 人, 特别是具有专业知识、技术及具有创新精神的高素质的人是企业价值创造的真正动力。希望通过重构资本结构, 突出人力资本在资本结构中的重要地位, 使得人力资本在社会生产中的决定性作用得到充分的重视和合理的补偿。
摘要：未纳入人力资本的资本结构理论往往重物质资本而轻人力资本。然而在当今的知识经济时代, 人力资本在企业中的作用越来越重要。文章在分析未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题的基础上, 研究了纳入人力资本的资本结构重构的问题, 并讨论了人力资本纳入资本结构的意义。
关键词：人力资本,资本结构,重构
参考文献
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让人力资源成为人力资本 篇7
在当今社会, 人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词, 原来的人事部已纷纷改称人力资源部, 如果你去应聘, 人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你, 他们非常谦和, 非常尊重你, 甚至还会倒杯水给你, 如果你的求职被拒绝, 你也许还会收到一封告知信, 信上会先感谢你对公司的信任, 然后例行公事地夸你两句, 最后做一些“由于名额有限”之类的解释, 并说如果以后有机会希望能与你合作等等, 虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作, 但这种态度还是让我们感到非常舒服, 因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了, 我们不再是任人挑来选去的砖头, 我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而, 仅将人力作为资源还不够, 还应将人力变成资本, 使其成为企业的财富, 让其为企业所用, 并不断增值, 给企业创造更多的价值。
资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别, 首先, 资源是自然形成、未经开发的, 而资本却经过精心的开发和筹划, 成为企业产生利润的基础。其次, 资源和资本在使用上考虑的角度完全不同, 如果要资源, 人人都想要最好的, 钱越多越好, 技术越先进越好, 人越能干越好, 但作为资本, 人们就会更多地考虑投入与产出的关系, 会在乎成本, 会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有, 而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利, 资源是未经开发的资本, 资本是开发利用了的资源。
由于上述区别, 将人力视为资源和视为资本有很大的差别。
1 人力资源和人力资本有的差别
1.1 在人才招募上
如果我们正在找工作, 我们读十份招聘广告, 会发现可能有五份内容十分雷同:35岁以下, 本科以上学历, 三年以上相关工作经历, 能流利地使用英语等等, 难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?
我曾听一个朋友抱怨过, 他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流, 那时, 这个要求很普遍, 为了找工作, 他在应聘前还真在口语上下了不少功夫, 应聘面试时与考官侃侃而谈, 顺利过关, 结果工作快半年了, 除了“Hello、beybey”之类的就没说过什么英文。
上述的招聘就是将人作为资源, 只片面地追求好, 不论是否需要, 都要求本科以上学历, 流利的英语等, 只要别人要求, 我就要求。这种招聘方式, 或者会为企业增加不必要的人力成本, 或者成为员工队伍不稳定的根源。
我们可以分析一下, 一个人的能力不同, 其对薪金和发展前景的要求就会不同, 一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别, 同样, 一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同, 一个人具备了更多的知识和技能, 社会就为他提供了更多的工作机会, 使其容易不稳定, 同时, 由于他成为了较为稀缺的人才, 社会提供给他的报酬水平也会较高, 一个企业如果想招募并留住这样的人才, 只能按社会标准付给他较高的薪酬, 这就意味着我们增加了成本。如果, 我们将人力看作资本, 这是我们会很自然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益?
假设一个企业只做国内贸易, 估计在一年之内都不会与国外公司打交道, 如果招聘时非要求良好的英语水平, 这对企业来说只会带来两种结果: (1) 增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月, 由于要满足高素质员工的薪金要求, 使工资成本增加至30000元/月, 而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。 (2) 造成流动, 增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬, 招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满, 然后另谋高就, 这样, 不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂, 还得不断再去“浪费”招聘培训费用, 以维持公司在人才上的高要求, 而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
1.2 在人才的使用上
一个公司招募了一个新员工, 在招聘时其条件完全符合公司要求, 但试用期结束时, 该员工却未能完成公司的工作, 因而被解聘, 这是谁的过错?公司?员工?
我们很难说这完全是一方面的过错, 但我们知道, 对同一个员工来说, 将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员, 三个月过后, 被炒了鱿鱼, 于是, 孙先生又来到Y公司, 销售业绩却很不错, 不到一年, 就被提升为销售主管, 同样一个人, 为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后, X、Y公司都做了些什么。
孙先生来到X公司后, 人力资源部让他填写了各种表格, 然后, 就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他, 安排他去行政部领了笔、本等用具, 向他介绍了部门的其他同事, 最后, 给他下达了销售指标, 并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验, 由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料, 对产品的介绍很简单, 孙先生对产品是什么也不甚了解, 只能自己瞎闯, 结果三个月过去了, 仍是一头雾水, 不要说完成销售任务, 根本就没开张, 结果被炒了鱿鱼。
在Y公司孙先生有着不同的经历, 到人力资源部报到后, 人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训, 使孙先生对公司有了全面的了解, 到了销售部, 又受到产品知识、销售技巧等方面的培训, 随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程, 在这之后, 才让他独立进行工作。在每周的销售例会上, 销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论, 帮助大家解决问题, 不断提高。孙先生不笨不傻, 在这种周到的训练和辅导下, 很快就入了门, 加上孙先生勤奋敬业, 销售业绩迅速上升, 渐渐成为销售员中的佼佼者。
X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观, X公司将人才仅视为资源, 只要招进来, 就算完成任务, 而Y公司将人才视为资本, 根据企业的需要不断对其进行经营开发, 使其升值, 成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知:X公司在感叹“人才难求”, 一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”, Y公司却人才济济, 经济效益不断提高, 而实际上他们拥有同样的资源。
现在, 我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果, 我们知道只有将人力视为资本, 才能最经济地拥有人才, 并拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 为企业带来源源不断的利润, 那么, 我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”?
2 怎样将人力资源变为人力资本
2.1 在人才招聘方面
2.1.1 招聘前进行规划:
现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划, 但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划, 这个规划应包括如下内容:
招聘的目的:为什么要招这个人?
应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作
对应聘者要求:为完成上述工作, 应聘人需要具备哪些知识和技能
2.1.2 追求“门当户对”农夫娶到公主当然是美事一桩, 但如果
农夫娶到公主当然是美事一桩, 但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃, 那还不如开始就娶个村姑, 白头偕老, 和和美美过一生。招聘人才也是这样, 不要一味追求水平高, 而要追求经济适用。
根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过, 过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。
增加透明度, 充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才, 但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策, 而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门, 留不住, 不如当初就不让进门, 因此, 在招聘时应与招聘者充分沟通, 首先, 应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务, 需要具备哪些技能, 以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作, 其次, 应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会, 这样, 虽然损失一些人才, 但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作, 从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
2.2 在人才使用方面:
2.2.1 人才开发:
2.2.1. 1 人才开发的目的
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核, 但要想使应聘者的能力能充分为我所用, 还需要我们对其进行进一步的培训。例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力, 但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训, 他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品, 只有提供相应的支持, 员工的才能才会被开发利用, 从而给企业带来经济效益。
使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化, 企业也会不断发展和变化, 因此, 对人才的要求也会不断变化和提高, 而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化, 唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会, 使员工的能力不断增长, 以适应企业的发展。
2.2.1. 2 人才开发的主要方法:
人才开发的主要方法是培训, 培训可以采用多种方式, 即可以是参加培训课程, 也可以是在工作岗位上的辅导和训练, 还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训, 因为是以为企业开发人才为目的, 因此, 无论采用哪种方式, 都应从企业对人才知识技能的需求出发, 鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2.2.2 人才使用
恰当地使用人才, 能调动员工积极性, 使其为企业创造更多价值, 并能引导员工向正确的方向发展, 从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性, 即其创造利润的能力有很大的弹性, 一个工人可以每天生产20件产品, 也可以每天生产50件产品, 一个销售员可以每年带来10万元利润, 也可以每年带来40万元利润, 这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲, 员工的合理使用主要包括两个方面:
2.2.2. 1 提供良好的工作条件:
要想使人才创造最大价值, 就要为员工提供工作所需的各种支持, 包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等, 这样, 员工的工作才能得心应手, 保持较高的工作效率, 从而为企业带来更大效益。
2.2.2. 2 激励激励的作用:
激励一方面可以调动员工的工作积极性, 使其能为企业做更多的工作, 另一方面可以对员工进行引导, 鼓励员工去做正确的事, 使员工素质有所提高, 从而使人才增值。
激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现, 满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现, 满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。