人力资本指标（精选7篇）
人力资本指标 篇1
摘要：科技型中小企业人力资本投资风险及评价是目前国内外学者及企业界关注的热点问题。在回顾相关理论基础上,科学设计出通过效度和信度检验的科技型中小企业人力资本投资风险评价调研问卷,并以北京96家科技型中小企业为例开展实证研究。运用因子分析与层次分析法,结合企业实际,以内部投资风险为主,明确科技型中小企业人力资本投资风险评价指标体系由决策风险、流失风险、匹配与使用风险、代理风险、激励政策风险和贬值风险6个维度31个指标构成,进而讨论各维度与指标的权重地位,为开展科技型中小企业人力资本投资风险评价理论和实践研究提供有益参考。
关键词：科技型中小企业,人力资本投资风险,评价体系,层次分析法,权重
1 研究背景及主要文献综述
科技型中小企业是我国科技进步最主要的市场经济主体，是技术创新的源头和技术成果转化的直接载体，也是科技型大中企业或企业集团的“孵化器”。在生产诸要素中，技术和人才资源对科技型中小企业的成长起着最为关键的作用，相比其他类型的企业，科技型中小企业的持久竞争优势更依赖于企业人力资本的积累与质量提升。众多国内外研究表明，科技型中小企业人力资本投资可以直接起到提高生产率和节约率，减少废品率和人员流失率的作用[1]。然而，当前科技型中小企业人力资本投资的状况并不理想。在本研究调查的96家北京地区科技型中小企业中，25%的企业人均年培训费用在0～25元之间，80%的企业人均年培训时间在0～2天之间，企业人力资本投资明显不足。这不仅不利于企业人力资本的积累，更恶化了原本就较高的人才流动率，并容易形成人才流失的恶性循环。究其原因，主要有两个方面:第一，科技型中小企业普遍存在资金紧张的问题，受到资金的限制，导致他们更愿意将资金用于物质资本的投资，认为人力资本投资的收益期长，不如物质资本投资的收益稳定和见效快。第二，更为主要的原因是，企业认为，相比物质资本投资，人力资本投资具有较高风险，尤其是人才流失风险让很多企业不愿意开展员工培训。事实上，人力资本投资作为投资的一种类型，必然具备一定风险，但只要能够客观地认识与评价风险，就能够有效地限制和规避风险。为此，目前需要建立客观、合理的人力资本投资风险评价体系，其对于改善科技型中小企业人力资本投资状况具有重要的现实意义。
国内外专门针对科技型企业人力资本投资风险评价体系的相关研究非常少，绝大多数是针对普通中小企业的人力资本投资风险相关理论和实证研究，具体包括两个方面:(1)人力资本投资风险的来源与评价指标体系的构成研究。学者们的研究视角不同，对人力资本投资的风险来源与评价体系构成的认识也就存在差异。舒尔茨从教育的角度出发，对人力资本投资风险的来源进行了初步分析;贝克尔对人力资本投资风险的3种来源进行了探讨;Levhari等[2]把不确定性纳入到人力资本投资理论分析中，实现了不确定性的内生化;刘茂福[3]把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险;刘家国[4]认为风险有投资对象选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、投资对象在受雇期间死亡或丧失劳动能力风险、企业文化建设与员工认知不协调风险、人才流失风险等;王爱华[5]认为，人力资本投资面临着环境风险和管理风险;胡波[6]认为企业人力资本投资风险主要包括发展、效益、匹配和代理4个方面;路竞竞[7]从成本风险、收益风险、综合风险3个方面反映企业的人力资本投资风险;张明[8]通过研究假设和实证验证，对企业人力资本投资的风险因素进行识别，识别出系统风险、匹配风险、决策风险、代理风险、流失风险、贬值风险和使用风险等7类风险。(2)人力资本投资风险评价研究。这方面的研究主要包括风险评价指标的确定与风险评价，其中核心问题是指标体系构建方法与评价方法的选择。朱玉清[9]用人力资本投资的期望损失值即投资的机会成本来衡量风险的大小;张晓青[10]在建立一个企业人力资本投资的风险评估指标层次结构图的基础上，提出了评估单个人力资本投资方案绝对风险大小的绝对风险评估方法和比较多个人力资本投资方案相对风险大小的评估方法;李慧[11]提出企业人力资本投资风险测评的专家评价法和马尔可夫法;杨娅芳[12]构建了基于战略的企业人力资本投资风险评价指标体系，采用蜘蛛图法对企业人力资本投资风险进行评价;王爱华[13]建立了一套风险评估指标体系并用模糊综合评估法对企业人力资本投资风险进行评估;孟卫东等[14]、李春玲等[15]采用灰色评价方法建立测评矩阵，建立了人力资本投资风险水平的评价指标体系，并利用模糊方法进行综合评价;路竞竞[7]运用蒙特卡洛评价法分析了企业的人力资本投资风险;张明[8]则运用层次分析法建立了企业人力资本投资风险评价指标体系，并运用模糊综合评价法评估了风险水平。
文献综述显示，国内外关于一般企业以及中小企业的相关研究较多，对企业人力资本投资风险的构成、评价指标体系的构建以及风险评估的方法进行了广泛地探讨，为后续研究提供了宝贵的经验与成果。但现有的研究成果仍存在一些不足之处，有进一步深入探索的空间和必要性:一是学者们对企业人力资本投资来源与构成的研究，虽然关注了来自企业外部的风险以及来自企业投资管理方面的风险，但是这些相关研究有的对风险的划分比较简单、明了，但不利于量化评价;有的则对内部管理风险的评价不够全面;有的指标定义得有些宽泛，不易操作。对于企业人力资本投资来说，企业内部投资管理风险是最主要的，在分析风险来源和设计风险评价指标时应该优先选择反映企业投资管理方面的风险，并尽量将指标细化和具体化，以提高指标体系的可操作性。二是已有很多研究在确定风险的具体评价指标时选择的是通过企业人力资源管理与财务方面的实际数据计算出的实际指标，如投资对象选择风险是用企业的“录用比”、“招聘完成数”、“招聘引进员工胜任度”等来衡量，考核管理风险是用企业的“出勤率”、“劳动生产率”等指标来体现，虽然这种方法易于操作，但由于人力资本投资风险多数不会较快呈现出来，直接利用调查当年的数据会降低风险评估的准确性，且有些客观指标并不能直接反映投资的效果与风险。相比较，投资决策实施一段时间后的主观评价应该更能够直接反映投资决策的效果与风险水平。三是关于科技型企业人力资本投资风险评价指标体系的研究极少。虽然不同类型企业在人力资本投资及其风险方面有很多共性，但由于不同类型企业的特点与人力资源管理状况的差异，导致不同人力资本投资风险来源对风险形成的影响程度是不相同;即使是相同的指标，由于其对不同类型人力资本投资风险的作用程度不同，其权重也应该是不同的。针对不同类型企业，对其人力资本投资风险指标确定相适应的权重是很必要的，这将有利于特定类型的企业在投资实践中判断风险因素的主次，并抓住主要的风险因素进行管理与规避。
有鉴于此，本文以北京地区科技型中小企业为研究对象，针对这类企业的特点，在借鉴已有研究成果基础上，以企业内部管理风险为主，通过理论分析建立理论评价指标体系的理论框架，以企业管理者对人力资本投资决策及其结果的主观评价为依据，利用因子分析法和层次分析法探索并验证适合该类企业人力资本投资的风险评价指标体系，以有效服务于企业的风险评估，并最终有助于改善企业的人力资本投资状况。
2 理论框架
借鉴目前已有的国内外重要相关研究成果，本研究将企业人力资本投资风险界定为:企业通过在职培训、“干中学”、健康保健、迁移等投资形式进行人力资本投资的过程中或结束后，不确定因素导致企业的实际收益与预期收益发生的负偏差，进而使企业人力资本投资蒙受损失的可能性[8]。根据人力资本投资及其风险的相关理论，结合科技型中小企业的特点，可以从风险来源的角度来构建企业人力资本投资风险的理论框架。
2.1 外源风险
外部环境的突变或者对外部环境的不确定性认识不足都将会导致人力资本投资结果与预期目标不一致而造成损失的可能性。企业要面对的外部环境有很多种，包括宏观政治、经济形势、法律法规政策、产业结构调整、市场变化、科技进步、行业前景、突发性灾难和事故以及疾病、战争等。对于科技型中小企业来说，拥有先进的技术以及掌握先进技术和具备技术创新能力的人才是其保持生命力的源泉。相对于科技的快速更新与发展、市场的变动和产品生命周期的缩短等，人力资本的形成是一个长期的过程，这使得人力资本贬值的可能性也随之增加，进而威胁到科技型中小企业的生存与发展，因此，企业人力资本投资必须考虑外部环境的因素，其中贬值风险应该是科技型中小企业人力资本投资时面对的最主要的外部风险。
2.2 内源风险
众所周知，企业人力资本投资的内源风险主要是指企业人力资本投资本身所产生的风险。企业人力资本投资包括在职培训、“干中学”、迁移、健康保健等投资形式，不同投资形式下的风险也不完全相同。
2.2.1 培训投资阶段风险
培训过程可分为培训实施前、实施中和实施后3个阶段，每个阶段如果管理不当，就会产生相应的风险。
培训实施前的风险有:(1)错误的培训理念所带来的风险。培训理念错误可能导致过度重视培训或轻视培训或超前培训或培训滞后等，从而加大培训的风险。(2)培训对象选择不当产生的风险。如对象经过培训后不能掌握培训的知识和技能;或者培训后虽然掌握了知识与技能，但不愿意将所学技术应用到工作中，消极怠工;或者培训后培训对象跳槽到其他竞争对手那里，导致人才流失等风险。(3)培训内容选择不当的风险。错误的或者不适合的培训内容可能会使得培训的知识、技能无法应用到工作中，浪费了培训的资金、时间、精力。
培训实施中的风险有:(1)培训方法选择不当产生的风险。培训方法选择不当将直接影响培训的效果。(2)代理风险。一方面是培训师的选择不当影响培训效果;另一方面，企业培训激励不足会出现监督者监督不力、组织者流于形式、培训者有所保留、受训者消极怠工等形式的道德风险。(3)匹配风险。在培训实施中，若培训内容与所需内容不匹配、培训者与受训者不匹配、培训方法与受训者不匹配，都会使培训效果受损。
培训实施后的风险有:(1)代理风险。培训实施后，员工会要挟企业增加其工资率或其他方面的福利待遇等，如果员工没有达到预期会选择消极怠工甚至离职，直接导致培训成本的浪费。(2)流失风险。员工受训后由于身体健康原因，或者因得不到预期的待遇提升，或者在其他竞争对手那里找到了更好的职位等而离职，都可能导致技术泄密、客户流失，并引发其他员工跟随离职的风险。(3)专业技术保密难度增大的风险。通过培训，员工掌握了企业的管理经验和专有技术后，存在因个人利益而出卖企业机密的风险。(4)匹配风险。培训后可能会出现员工与员工之间、员工所学内容与工作需求之间、员工所学与现有的工作条件之间不匹配的风险。(5)培训成果转化风险。员工培训后无法将所学转化为劳动生产力，造成学用脱节的现象，从而导致收益受损。
培训是科技型中小企业人力资本投资的最主要方式，特别是一些科技型企业重点对管理者开展高层次的培训，其培训费用构成了企业人力资本投资的最主要成本，一旦发生风险，对企业的损失是很大的。
2.2.2“干中学”方式的风险
“干中学”的风险主要来自于两个方面:(1)道德风险。员工利用工作时间学习，有可能并没有努力学习，也有可能学习了一些与工作无关的知识与技能，或者没有将已掌握的技能用于工作，导致培训损失。(2)流失风险。员工在岗学习到知识与技能后离职所产生的风险。科技型中小企业更愿意员工以“干中学”的方式来学习知识和技能，可以节省成本，但员工通过“干中学”更容易接触到企业的核心信息与技术，一旦员工离职，就会引发人才流失、信息与技术的泄露等一连串的风险，其中信息与技术泄露会给科技型中小企业带来致命打击。
2.2.3 员工迁移投资的风险
员工迁移一般包括员工迁入、迁出、上行迁移、下行迁移和平行迁移等几种形式，其投资风险可归纳为:(1)道德风险。一是招聘人员不负责任或者失误，或者应聘者故意隐瞒真实信息而导致人才引进失误，并影响了现有员工的工作热情所产生的风险。二是管理者因个人因素而作出错误的辞退员工的决策所产生的人才流失、信息与技术外泄等风险。三是员工被迁移到低级岗位后消极怠工所产生的风险。(2)匹配风险。包括:企业招聘的人员不适应岗位需求、升职员工或横向岗位迁移员工不能胜任新岗位所产生的风险。(3)违约风险。主要是指新招聘员工可能选择离职，撕毁契约所产生的风险。(4)成本沉没风险。辞退尚能给企业带来收益的员工，并且员工先前培训、安置等费用尚未收回，将会遭受损失，同时也增加了重新安置新人的成本[8]。
目前，科技型中小企业员工的流动率偏高，尤其是专业技术人员的主动离职率相比其他类型企业要高，员工迁入、迁出比较频繁，科技型中小企业由于员工迁移而发生风险的可能性也较大。
2.2.4 健康投资风险
健康投资行为的风险主要在于当对员工进行健康投资后，一旦员工出现生命意外、离职等情况，健康投资的成本就成为一种沉没成本。其主要涉及:(1)人才流失风险，包括生命意外和离职，这与之前所述相同。(2)激励不当风险。健康投资作为一种保健因素，常常被员工所忽视，但若投资激励不当，就容易引发员工的不满而产生各种风险。(3)投资不当。健康投资不足会降低人力资本存量，而投资过度则单位投资所产生增量的收益就有可能负增长，从而产生风险。(4)投资方式选择不当。健康投资的方式如医疗、卫生、保健、心理咨询等应根据员工的实际需要来定，脱离实际需要的投资不但会增加企业的投资成本，还有可能产生负面的效果。
上述重要相关理论框架和研究体系的探析为科技型中小企业人力资本投资风险调研问卷的设计奠定了合理、坚实的基础，也确保了后续实证研究的科学性和准确性。
3 调查问卷设计与数据采集
3.1 调查问卷设计
本研究使用的正式调研问卷包括科技型中小企业的基本情况调研和人力资本投资风险评价量表两个部分。首先，企业基本情况调研方面，主要涉及到企业的性质、年限、规模、研究领域及发展阶段等。其次，科技型企业人力资本投资风险评价量表的设计方面，根据前文所建立的人力资本投资风险评价理论框架和研究体系，对所分析的类似因素进行整合，最终得到包含31个因素的风险评价量表，并就所设计量表征求了15家科技型中小企业的20位企业高管的意见，除了进行量表因素描述方面的修改外，31个因素都被保留并确定了最终评价量表，其中:30个因素用来衡量企业内部管理风险(见表1),1个因素用来衡量企业外部风险，即贬值风险。根据这31个因素，通过企业调查与访谈，构建企业人力资本投资风险体系。量表采用了Likert 5点量表测试方法作答，答案的赞同程度排序为:(1)<(2)<(3)<(4)<(5)，其中“(1)”表示项目涉及现象“完全符合”，“(5)”表示该项目中的描述的现象“完全不符合”，由被调查者对每个问题进行(1)～(5)不同程度选择。
3.2 调研数据采集
本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。问卷调研主要由科技型中小企业的总经理、人力资源部主管、其他职能和业务部门的负责人进行填写，同时对上述主体进行实地访谈以确保调研结果的真实性和科学性。
本次调研对象主要是北京地区96家科技型企业，调研过程采用问卷发放和实地访谈相结合的方式进行。其中调查问卷共发出200份，有效回收164份，有效回收率为82%。本次调研行业范围较广，涉及软件和电子信息行业、环保行业、新材料生产行业、文化创意产业、生物医药行业、通讯设备制造业、金融服务行业、高端装备制造业等，在一定程度上确保了调查的有效性;企业规模调研方面，中型企业40家，小型企业52家，微型企业4家;调研对象包括企业董事长、总经理、人力资源经理、职能部门经理及一线员工等，其中男性占调研对象的91%，女性占9%;企业所有制结构调研方面，民营企业占调研对象的42%，合资企业占38%，独资企业占10%，国有企业占6%，其他类型占4%;企业年限调研方面，3～5年的占调研总数的55%,1～3年的占27%,6～10年的占11%，其他年限占7%等。
4 研究方法与实证结果
4.1 科技企业人力资本投资风险评价体系的构建
4.1.1 研究方法
本研究运用SPSS21.0软件，对164份有效问卷调研数据进行统计分析，采用探索性因子分析法探析科技型企业人力资本投资风险评价体系的构成情况。
4.1.2 实证结果
本研究对科技型企业人力资本投资风险评价量表进行了信度与效度检验，Cronbach's Alpha值为0.927,KMO值为0.862,Bartlett球形度检验统计量的显著性水平为0.000，适合进行因子分析。根据前文的理论分析，科技型中小企业人力资本投资风险来源于外部风险与内部风险，其中外部风险主要以贬值风险来进行衡量，而内部风险来源涉及的因素较多，因此这里只对30个内部风险因素进行因子分析。因子分析以默认特征根大于1为标准来提取有效因子，共得到5个因子(见表1),5个因子解释了总变异量的68.10%。
通过对上述因子分析结果的深入研究，并结合科技企业人力资本投资内部风险的实际情况，得出了科技企业人力资本投资内部风险由以下因子构成的研究结论，具体包括:
因子1:涉及了“培训内容选择不当”、“选择了错误的培训对象”、“培训方法选择不当”、“培训师选择不当”、“人力资本投资观念错误”、“企业对员工培训的约束制度不健全”、“企业对员工培训效果测度的有效性低”、“企业对员工的职业生涯规划没有针对性”等8个方面的调研项目，主要是从科技人力资本投资风险的决策角度出发，由于投资对象、内容、方法、执行者等的选择，以及培训评估与约束方面制度的不健全所带来的投资风险，因此命名为“决策风险”。
因子2:涉及了“薪酬福利水平与国内同行相比不合理”、“公司内薪酬福利待遇不公平”、“员工职位或等级晋升不合理”、“员工职位或等级晋升不公平”、“员工对工作环境满意度低”等5个方面的调研项目，主要是指公司在员工薪酬福利安排、职位或等级晋升制度、工作环境等方面的缺陷导致的人力资本流失或工作效率低下等风险，因此命名为“激励政策风险”。
因子3:涉及了“受训人员掌握了技能与知识，但由于激励不足等，在工作中有所保留”、“人力资本增加后，员工要挟企业进行加薪或晋升”、“应聘者的隐藏或夸大信息导致招聘失误”、“员工由于各种原因消极怠工”、“人力资本组织者和实施者的道德风险”等5个方面的调研项目，主要是指员工被聘用、培训或提升后在工作中保留知识、要挟加薪或晋升、隐藏真实信息、消极怠工，以及其他道德问题所产生的风险，因此将其命名为“代理风险”。
因子4:涉及了“投资后，员工因个人身体状况原因不能为企业继续服务”、“投资后员工离职”、“员工流失后，企业保密难度增大”、“流失的员工掌握了企业的核心技术或关键客户”、“一个员工离职而出现的其他员工跟着离职的现象”等5个方面的调研项目，主要体现出公司招聘、培训或提升员工后，员工由于健康原因退出劳动或其他原因导致员工流失所产生的风险，以及由此引发的关键技术保密困难、关键技术或客户的流失、其他员工的跟随流失等风险，因此将其命名为“流失风险”。
因子5:涉及了“招聘、培训或提升后的员工不能与其他员工合作”、“招聘、培训或提升后缺乏设备等使用知识或技能”、“招聘、培训或提升后岗位与人力资本投入不匹配”、“培训成果无法转换为生产力”、“培训过程中培训师、培训内容与培训需求不符”、“培训、健康投资等被当成一种保健因素，无激励作用”、“员工的招聘、培训、安置等成本沉没”等7个方面的调研项目，主要是指公司招聘、培训或提升员工后，由于人与人之间的不合作、人与物之间的不匹配、人与岗之间的不匹配等所产生的风险，以及投资后成果不能转化为生产力、投资丧失了激励效应、投资成本沉没等风险，因此将其命名为“匹配与使用风险”。
因子分析结果与前文的理论分析是一致的:科技型中小企业人力资本投资的内部风险可由5个维度构成，再加上外部风险———贬值风险，则可以将科技型中小企业的人力资本投资风险评价体系确定为6个维度31个指标的评价体系。
4.2 科技型企业人力资本投资风险评价体系指标权重的确定
本研究针对构建的包含三个层次6个维度31个指标的风险评价体系，采用层次分析法(AHP)确定风险评价体系中各指标的权重。第一层总目标层(A)为企业人力资本投资风险;第二层目标层(B)有6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、代理风险、激励政策风险和贬值风险;第三层方案层(C)有31个子因素(包括30个内部风险因素和1个外部风险因素)。具体确定权重的步骤如下。
4.2.1 构建判断矩阵
判断矩阵用以表示量化的同一层次各个指标的相对重要程度，由专家对各层元素进行两两比较，构造出比较矩阵。在层次分析法中，为了让专家判断定量化，形成比较矩阵，本研究引入1～9标度法，由专家进行定性分析的直觉和判断力而确定，用判断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的各因素之间的相对重要性，具体评价标准如表2所示。
本研究邀请了来自科技型中小企业的20位高层管理者或人力资源管理部主管，根据表2所示的评价的标准建立各层次指标的判断矩阵，共形成一级指标(即目标层中的6个主因素)判断矩阵1个，二级指标判断矩阵5个，即目标层中的决策风险、流失风险、配置与使用风险、代理风险、激励政策风险的判断矩阵，其中，贬值风险由于只包含1个指标，因此不建立该指标的二级指标判断矩阵。
4.2.2 层次单排序
层次单排序包括计算指标间的相对权重和检验一致性两个方面。确定相对权重是根据判断矩阵计算对于上一层因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它是本层次所有因素相对于上一层次而言的重要性进行排序的基础。需要对判断矩阵进行一致性检验，只有通过检验的矩阵才能被采纳。下面以目标层的6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、代理风险、激励政策风险和贬值风险，即B1～B6，相对于总目标层(人力资本投资风险)A为例，说明求解过程:
(1)根据专家的意见，比较各因素间的重要性，得出B1～B6相对于总目标层的判断矩阵，具体可如表3所示。
(2)计算权重。判断矩阵权重的确定方法有很多，较常用的是特征向量法中的和积法。和积法是对矩阵的每一列向量进行归一化处理，将归一化的矩阵的行向量的元素相加，然后归一化，得到特征向量，最后计算最大特征值。具体步骤是:
第一，计算判断矩阵每一行元素的乘积
第二，计算Mi的n次方根W:
第三，对于向量W=[W1,W2，…，Wn]t进行归一化处理:
第四，计算判断矩阵的最大特征值λmax:
由此可得到B1～B6相对于总目标层的权重与最大特征值，如表3所示。
(3)一致性检验。判断矩阵的一致性是指专家在判断指标重要程度时，各判断之间的协调一致，不至于出现相互矛盾的结果。层次分析法要求各位专家的判断要具有大体的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。判断一致性的方法是计算一致性指标(CI)和随机一致性比率(CR)，当CR<0.1时，即可认为判断矩阵具有满意的一致性。其中:RI为平均随机一致性指标，Saaty教授给出了具体的对应值，可查相关表获得。由此，根据前面计算出来的最大特征值，即可得到B1～B6相对于总目标层的判断矩阵的随机一致性比例CR=0.055<0.10，符合要求，此判断矩阵具有较满意的一致性。
用上述同样的方法，可以继续对其他5个方案层C的判断矩阵进行计算，得出相应权重与一致性检验的结果，具体如下:
相对于决策风险B1的方案层相对权重是:W1=[0.240,0.234,0.146,0.111,0.085,0.057,0.063,0.063]T，λmax=8.267,CI=0.038,RI(n=8)=1.41,CR=0.027<0.10。
相对于流失风险B2的方案层相对权重是:W2=[0.328,0.188,0.188,0.188,0.108]T，λmax=5.058,CI=0.0145,RI(n=5)=1.12,CR=0.013<0.10。
相对于匹配与使用风险B3的方案层相对权重是:W3=[0.296,0.165,0.122,0.130,0.091,0.130,0.067]T，λmax=7.226,CI=0.038,RI=1.36,CR=0.028<0.10。
相对于代理风险B4的方案层相对权重是:W4=[0.398,0.190,0.165,0.144,0.103]T，λmax=5.209,CI=0.052,RI=1.12,CR=0.047<0.10。
相对于激励政策风险B5的方案层相对权重是:W5=[0.298,0.298,0.158,0.158,0.088]T，λmax=5.012,CI=0.003,RI=1.12,CR=0.0027<0.10。
由于目标层B6贬值风险所对应的方案层子因素就是其本身，因此不再进行单层次排序分析。目标层贬值风险的权重即为方案层贬值风险的权重。
4.2.3 层次总排序
根据层次单排序的计算结果，以此沿各层次结构由上而下逐层计算，确定最下层次因素相对总目标的重要性，即可计算出指标体系中各指标的权重，结果如表4所示。
4.2.4 指标权重分析结果
指标权重的数据分析结果主要体现在以下两个方面:
(1)对于一级目标层的6个风险来源而言，要注意不同风险来源在体系中的不同权重地位:1)决策风险所占的比重最大，为0.417，其对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大，在防范企业的人力资本投资风险时，制定并实施正确、合理的投资决策是最重要的，包括投资对象、内容、方式、实施者等的选择，以及制度管理方面的保障等;2)流失风险所占的比重也较大(占0.174)，这与当前科技型中小企业人才流动频繁的现实是相符合的，由于人才流动频繁而引发的人力资本投资风险也就较大;3)使用与匹配风险、代理风险也都占据了超过10%的比重，即人力资本投资与现实不相匹配、人力资本投资的实施者与被投资者的道德风险都会影响投资风险的大小;4)贬值风险作为外部风险的主要来源，其所占比重较小，对人力资本投资风险的影响较小，这也印证了本研究之前的理论分析，即科技型中小企业的人力资本投资的风险主要来自于企业内部管理风险。
(2)对于二级方案层的31个指标而言，权重数值较大的主要风险指标包括“投资内容的选择”和“投资对象选择正确与否”。1)“投资内容的选择”指标的权重为0.1，在方案层是最高的，投资内容的选择是否正确、合理对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大。投资内容是企业人力资本投资的基础，它决定了员工是否能够学到工作所需要的知识、技能，是所有人力资本投资要素的基础。2)投资对象的选择，其比重为0.098。投资对象选择正确与否将直接影响到投资的效果、投资是否能够得到应有的回报，还会影响到流失风险、代理风险，以及匹配和使用风险的发生。3)其余29个指标的权重值相差较小，这一方面说明各权重之间的关系紧密，要体现出各指标所涉及的风险的大小，必须结合企业人力资本投资的实际情况精确计算才能得出各项指标相对于人力资本投资风险评价的意义，另一方面也说明要有效控制与规避人力资本投资风险需要兼顾多方面的因素，才能较全面地防范人力资本投资风险。
5 研究结论与展望
本研究在系统的理论分析基础上，结合科技型中小企业及其人力资本投资特点，通过有效的问卷调查与企业访谈，运用因子分析与层次分析法，建立了包括6个一级指标和31个二级指标的科技型中小企业人力资本投资风险评价指标体系，并确定了各指标相对于上一级指标的相对重要性权重，且都通过了一致性检验。评价指标体系能够较全面和系统地反映评价对象的人力资本投资风险状况，符合设计和筛选原则，是评价北京科技型中小企业人力资本投资风险的可靠工具。
本研究所构建的科技型中小企业人力资本投资风险评价指标体系有3个方面的特点:一是风险评价指标体系是在对科技型中小企业及其人力资本投资的特点有较为客观、全面了解的基础上构建的，力求适合科技型中小企业的特点与现状，而非广泛地针对于其他各类企业。二是评价体系同时反映了人力资本投资的外部风险与内部风险，且以内部风险为主，目的在于重点挖掘那些科技型中小企业可控的风险因素，切实提高企业的风险管理效率。三是从企业管理者对人力资本投资风险评价的角度来构建评价指标体系，易于操作，既在一定程度上弥补了客观指标的不足，又为评价与控制科技型中小企业人力资本投资风险提供了有效的工具，丰富了目前相对较单薄的实证研究成果，对于客观、准确确认科技企业人力资本投资风险维度，科学、有效开展科技企业人力资本投资风险管理来说具有积极的指导意义。
本研究样本主要以北京地区部分科技型中小企业为调研对象，以企业内部风险为主，采用科学的方法构建了具有较好可靠性的科技型中小企业人力资本投资风险评价指标体系，能够用于衡量科技型中小企业人力资本投资风险的水平，但研究调研区域、样本数量的有限性使得研究结论还需要进一步的试用与修正，以提高体系的适用性和推广性。未来还可以针对不同区域、行业以及对象展开更广泛、深入的调研，并根据对象的现实情况，对所构建的评价体系进行进一步验证完善。
论人力资本产权与人力资本效率 篇2
关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率
一、人力资本及其产权特征
20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。
产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。
所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。
人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。
人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。
二、人力资本产权与人力资本效率
(一) 人力资本产权与人力资本投资效率
人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。
人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。
(二) 人力资本产权与人力资本使用效率
人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。
人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。
人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。
(三) 人力资本产权与人力资本配置效率
在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。
人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。
人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。
人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。
三、基于人力资本产权的激励机制设计
人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。
(一) 经济激励
1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:
1、效率工资。
在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。
2、利润挂钩奖金。
利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。
3、分享制。
所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。
(二) 非经济激励
一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:
1、兴趣与环境。
由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。
2、尊重和荣誉。
它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。
3、成长空间和自我实现。
通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。
4、工作激励。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。
参考文献
[1]、杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究, 2003 (4) .
[2]、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社, 2001.
[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.
智力资本整体衡量指标述评 篇3
一、IC-index法
Edvinsson构造了智慧指数 (IC-index) , 试图将许多表达智力资本的独立指标整合成为一个单一的指数。首先, 企业将自己的智力资本指标浏览一遍, 确认所选出的指标具备何种信息内涵。选择时最好从每类智力资本中各选出若干指标, 这样虽然可能丧失某些信息, 却可以避免指标太过复杂而难于操作。经过筛选后留下来的指标用无向度 (dimensionless number) 的数字来表示。然后, 企业只需对选出的指标乘上加权比重, 就可以计算出一个单一的指数。整合时要考虑指标间的依赖关系、因果关系及指标互有不足的地方, 而且依照不同企业所划分的智力资本架构, 同一层级的指标才可以相加。透过智慧指数, 管理者可以监控企业智力资本的变化情形。这种方法虽然不一定能知道智力资本的绝对存量, 但是可以通过其了解智力资本的流量关系, 因而可以作为产业间的评估比较。不过, 由于在给予这些指标权重的时候涉及个人的主观价值判断, 因此该指数不具备可验证性, 不同的人所得出的智力资本指数可能会有所不同。
二、Technology broker法
Brooking认为智力资本是使企业得以运行的所有无形资产的总称, 并将智力资本分为四类, 分别为市场资产、知识产权资产、人才资产、基础结构资产。在此基础上她提出20个问题 (indicator questions) 来做诊断, 并建立相应的企业智力资本指标。如果企业在其中能回答的问题越少, 代表它就越需要强化它的智力资本。接着, Brooking对所建立的智力资本指标进一步审计, 以计算其隐藏价值, 提出了178个审计问题 (audit questionnaire) 。最后在评价部分, Brooking提供了成本法、市价法、所得法三种方式来计算智力资本的金额价值 (dollar value) :成本法以资产的重置成本为衡量基础, 市价法则直接利用市价来比较, 所得法则视资产为未来创造价值的能力的贴现, 也就是通常所说的净现值法。Brooking对于智力资本的分类属于多元论的观点, 其主要目的是希望通过对无形资产概念的拓展和分解来达到对智力资本进行财务评价的目的。而采用三种方式来最终衡量智力资本的价值也基本实现了该目标。但该方法的问题主要在于诊断问题和审计问题的确定缺乏足够的依据, 三种方法各自的适用范围及其关联仍有待研究。
三、Tobin’s q法
托宾Q值 (Tobin’s q) 是由诺贝尔经济学奖得主James Tobin (1981) 所发展出来, 指的是企业的市场价值与重置成本之比率。当q值小于1时, 则代表着该资产的价值小于重置成本, 那么理性的企业便不会多投资该资产。Stewart (1997) 、Bontis (2002) 将Tobin’s q使用于智力资本的衡量, 主要就是要说明智力资本为企业带来利润的能力。经研究发现, 科技与人力资本方面尤其与高的Tobin’s q值相关, 因此Tobin’s q的变动可视为衡量企业经营智力资本是否有效的代理变量。Tobin’s q计算可适用于某项无形资产, 或企业整体。当其适用于某项无形资产时, 市场价值与重置成本即分别指该项无形资产的市场价值与重置成本;当其适用于企业整体时, 市场价值与重置成本即指企业整体的市场价值与重置成本。评估者可用相近企业之q值及本企业无形资产之重置成本来估计该无形资产之市场价值。这种方式虽然简单、数据容易取得, 但影响市场价值的原因很多, 并非全是因未表述智力资本而产生的。而且企业重置成本的取得是否能保持客观, 多数人仍存有疑虑, 所以该方法并未被大众认同。
四、EVA法
经济附加价值 (economic value added, 简称EVA) , 即“净销售-营运费用-税-资金成本”的结果。不少人士将其视为传统的会计盈余以外, 在公司内部评估绩效或从事其他管理会计决策, 乃至于投资大众制定投资决策的重要指标。最早即有Hamilton (1777) 提出一个企业若要创造财富, 其报酬率必须要超过负债及权益的资金成本, Solomons (1965) 建议以剩余利润 (Residual Income) 的观念作为企业评估绩效的准则, 最近的Stern Stewart&Co.首先将剩余利润的观念依据财务经济的理论修订落实并将Economic Value Added (EVA) 的名称注册登记。Strassman (1998) 认为EVA挑战了传统的能源不变法则 (the law of conservation energy) , 在这个法则下系统的产出 (output) 绝不会大于投入 (input) 。所以如果EVA是正值的话, 那一定是来自于无形资产的创造。Bontis (1998) 通过观察资本预算、财务规划、目标设立、绩效衡量、股东沟通、诱因奖励等各方面来估计企业的价值被增加或是被减少了, 得出结论认为EVA与智力资本的变动相关, EVA可以作为企业智力资本是否具有生产力的衡量指标。不过, EVA使用历史成本来计算, 然而历史成本其实对目前的市场或者重置价值提供的指标性意义相当有限;在实证研究方面, 也无法完全支持EVA作为对股价或股价变动的一个良好预测指标的论点。另外, EVA假设企业是只以股东的价值为前提来经营, 但现实中可能并非如此。
五、VAIC法
附加价值智慧系数 (value added intellectual coefficient, 简称VAIC) 是一种全面的指标, 显示企业创造价值的能力, 以及企业在知识经济里的效率表现 (Pulic, 2000) 。Schneider (2004) 也认同这样的看法, 并提出几个支持的理由:VAIC使企业智力资本强化关键成功流程的证据收集变为可能;它很容易计算, 因此可以降低提供年报者与关系人额外的成本;VAIC是直观的方法, 可以轻易获得认知上的了解。
VAIC首先计算公司创造附加价值 (VA) 的能力, 也就是营业收入与达到此营业收入所需的一切支出之间的差距。
VA (企业增加值) =OUT (销售总额) -IN (购买原材料、要素和服务的成本) 。
由企业的账户得出:VA=OP (经营) +EC (雇员成本) +D (折旧) +A (摊销) 。
增加值是一种客观指标, 显示企业创造价值的能力, 包括薪水、偿付金融资产的利息、分配给投资者的红利, 上缴国家的税收和有关未来发展的投资。VA计算出来后, 资源 (智力资本和金融资本) 效益的计算就是个简单的数学问题了。
智力资本包括两部分:人力资本和结构资本。有关雇员的所有开支包含在人力资本中, 关于这个概念的新看法是薪水不再是投入了 (Pulic, 1993) 。这意味着与雇员有关的费用不是作为成本而是投资。
HCE (人力资本的效益系数) =VA/HC
结构资本作为智力资本的第二个组成部分, 与价值创造有关, 但是其作用与人力资本恰好相反。亦即若人力资本创造价值增值的比重越大, 结构资本对价值增值的影响越小。用公式表示如下:
SC (结构资本) =VA-HC
SCE (结构资本的效益系数) =SC/VA
ICE (智力资本效益系数) =HCE+SCE
今天作为知识工作和知识工人的效益的ICE就好比是以前的手工劳动和手工劳动者的生产效率。由于智力资本本身不能创造价值, 为了进一步明确价值创造资源的效益, 还得考虑金融资本和物质资本, 因而人们需要了解有关运用资本效益的信息。
CEE (运用资本效益系数) =VA/CE (公司净资产的账面价值)
为了能比较总价值创造效益, 使用附加价值智慧系数来表示, 其表达式为:
VAIC (附加价值智慧系数) =ICE+CEE=HCE+SCE+CEE
通过这个加总的指标能了解企业的总效益并能表示其智力能力。简而言之, VAIC量度在每种资源上所投资的每货币单位创造了多少新价值。高系数意味着在使用企业的资源时的高价值创造。VAIC能够用来计算企业的绩效, 它提供了和竞争对手比较与定标杆的工具, 更由于所有的数据都来自于企业内部既有的资产负债表, 因此它所提供的是分析公司效率与能力的一个简易、客观的观点, 胜过于以往ROI、股东价值分析 (shareholders value analysis, 简称SVA) 、经济价值分析 (economic value analysis, 简称EVA) 等未考虑员工所创造的附加价值的传统分析工具, 同时也胜于ROA, 因为VAIC同时衡量企业资本以及员工的价值。
六、CIV法
无形资产计算值法 (calculated intangible value, 简称CIV) 的前提在于将智力资本等同于无形资产。该方法认为, 一家公司的市场价值所反映的不会只是它们的有形资产, 应该还能反映一些可以纳入无形资产的价值。而无形资产的价值, 应当是一家企业胜过拥有类似资产公司的能力。其具体的算法步骤如下:首先, 算出3至5年间的平均税前盈利;然后, 除以3至5年间的平均有形资产, 算出有形资产报酬率ROA;再减掉同期间的行业平均资产报酬率, 得出超额ROA;再将此超额ROA乘以该企业平均有形资产, 得出超额盈余;最后, 将此超额盈余除以企业的资金成本, 即为企业的智力资本价值。
这种方法的优点首先在于容易计算, 且所有的信息都从财务报表上可取得, 具备客观性和可稽核性, 因而应用范围广泛, 既可以用作同一行业中企业之间的比较, 亦可用来比较企业内部的不同部门或事业单位的表现。其次, 该指标能够对企业的投资和经营提供决策信息。一般的, CIV的值很低或下跌, 代表企业对于有形资产的投资过多, 而对于研发、品牌等无形资产的投资过少。CIV若上升则表示企业在未来创造企业价值的能力会越来越大。最后, CIV能够帮助投资者作出判断, 当市价与账面比偏低时, 则表示企业业绩衰退或隐藏大量价值。因为经过一段时间的推移, 公司无形资产的市场价值 (市价/账面比及托宾Q值) 应该与CIV成等比变化。该方法的缺点是相比其他方法, CIV的计算过程较繁琐冗长, 而且财务资料必须齐备方能运算, 还有若企业的资产报酬率低于同业平均值则CIV的方法并不适用。
综上所述, 目前关于智力资本的整体衡量方法有很多, 不同的衡量方法能提供不同的分析角度来评估企业的智力资本及其价值。最突出的问题仍然在于缺乏一个公认的衡量方法。因此, 究竟如何对智力资本进行衡量, 实现智力资本的准确确认与计量以及智力资本信息的客观反映和披露, 将是当前和以后的会计研究所需要解决的一个重要问题。
参考文献
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人力资本指标 篇4
从宏观层面看,长期稳定的国际资本流入能够有效地促进一国经济的稳定和增长,各新兴市场利用外资流入来发展本国经济的例子不在少数;而短期的国际资本如果在一国频繁地大出大入则极有可能会造成对本国金融市场的动荡,从而对宏观经济环境产生严重冲击,殃及各东南亚国家的金融危机造成的影响至今犹在。从微观层面分析,一国对外资本流动的稳定与否能够通过国内金融市场的传递,影响国内企业的预期以及居民的储蓄和消费决策,进而影响到整个经济体。因此,我们引入国际资本流动易变性这一概念,来反映短时间内国际资本流动规模的变化或者流动方向上发生逆转的可能。
20世纪90年代,墨西哥金融危机、东南亚金融危机、俄罗斯金融危机以及巴西的金融危机等接连爆发,针对国际资本流动易变性的研究开始逐渐受到人们更多的关注。资本收益的不确定性和风险溢价提高等因素会在短期内使得国际资本的流向突然发生改变,出于避险的目的往往在特定时刻从发展中国家回流到发达国家(Lucas,1990)。Claessens etal.(1995)比较了20世纪70到80年代的长期和短期资本流动,发现在易变性上两者没有明显差异。Sarno&Taylor(1999)对1988年至1997年间不同形式的资本流动进行了实际测算,得出证券资本易变性最高的结论。IMF(1999)测算了20世纪80年代至90年代净资本流入的变异系数,认为在易变性上长期和短期资本没有差别。Levchenko&Mauro(2007)测算了1970年至2003年各新兴市场经济体,证实FDI是最稳定的资本形式,证券资本中的股票资本易变性比较有限,债券资本会在逆转后迅速反弹,而其它资本大规模逆转且反弹相对迟缓。Broto(2008)对资本流入的易变性进行了测算和比较,发现不同类型的资本易变性存在明显差异。
国内近些年来也开始出现对于资本易变性的研究,李泽广(2003)构建了资本易变性的测度指标,并分析了我国资本易变性的宏观经济效应。王维(2007)对资本流动组成部分的易变性分别进行测算,并论述了资本流动易变性与宏观经济变量的关系。张文熙(2007)实证分析了非FDI资本流动易变性的影响因素。谢寿琼(2009)分析了我国国际资本易变性产生的原因及其对我国金融市场稳定性产生的影响。韩剑(2012)对资本流入的易变性及其决定因素进行实证检验。
我们对2001-2013年间我国FDI和非FDI资本以及非FDI的各组成部分分别进行易变性实际测算,并根据不同类型的资本的易变性,进一步论证我国资本账户开放的顺序,同时强调在逐步开放的过程中对短期投机资本的跨境异常流动进行动态监测和完善预警机制的必要性。
二、我国不同形式资本的易变性
根据国际收支平衡表,非FDI为储备变动额(ΔFER)扣减贸易项差额和FDI后的余额。具体来看,非FDI包括了以下几部分:经常账户中的收益和经常转移项的差额、资本和金融账户中的一国在外直接投资、资本和金融账户中的证券投资项差额、资本和金融账户中的其他类投资、净误差与遗漏项。采用公式CV=STDEV(各类型资本净流入/GDP),CV(Capital Volatility)代表资本易变性,即不同形式资本的易变性为其净流入值与当年GDP比值的标准差,测算值越小,该类型资本流入越稳定。
(一)非FDI资本相对于FDI资本表现出更为明显的易变性
从图1可以看出,除了2009年由于金融危机以及2012年欧元危机等国际市场不稳定因素使我国FDI的数据稍有所回落之外,其他年份流入我国的FDI基本呈现较为稳定地增长,而非FDI则有起有落,近两年流出的数据还有猛增的趋势。如果不考虑统计中的其他因素,可得出结论:相对FDI较为稳定的增长而言,非FDI呈现更为明显的易变性。
图1 2001-2013年我国FDI净流入和非FDI流入(单位:亿美元)
表1 我国历年FDI净流入、非FDI流入与GDP数据(2001-2013年)
(单位:亿美元)
Á资料来源:FDI数据来自中国国际收支平衡表,非FDI数据依国际收支平衡表相关数据(非FDI=经常账户中的收益和经常转移项差额+在外国直接投资差额+证券投资差额+其他投资差额+净误差与遗漏)计算得出,GDP数据来源于国家统计局。
表2 我国历年FDI净流入、非FDI流入与GDP比值(2001-2013年)
按照上述测算公式及2001-2013年的相关数据:CVFDI=STDEV(FDI/GDP)=0.006885,CVNFDI=STDEV(NFDI/GDP)=0.020034,非FDI的易变性测算值远远大于FDI,这也从数据上进一步证明,相对于FDI来说,非FDI流入极不稳定。
(二)非FDI各组成部分的易变性有明显差异
表3 我国非FDI资本中各组成部分数据(2001-2013年)
(单位:亿美元)
资料来源:经常项目下非贸易项依据国际收支平衡表计算得出,其他数据来源于中国历年国际收支平衡表。
根据表3中相关数据与GDP历年数据,可得出我国非FDI资本中各组成部分与GDP分别的比值(表4)。
表4 我国非FDI资本中各组成部分与GDP比值(2001-2013年)
依前述公式CV=STDEV(各类型资本净流入/GDP),按照表4中的数据计算出非FDI各组成部分的易变性测算值,结果显示如下:
图2 采用公式CV=STDEV(各类型资本净流入/GDP)计算出的2 0 0 1-2 013年我国非FDI资本中各组成部分的易变性测算值
1.经常项目下的非贸易项易变性近年来有所增加。经常项目下的非贸易项数据中,政府间转移支付相对稳定,而居民和非居民之间的转移收支变动主要是源于其主体的避险和套利动机,尤其是其中的投资收益部分。因此,国内外金融市场状况以及投资者心理预期对这一项有较明显的影响。2008年开始的金融危机引发国内外金融市场的动荡以及投资者心理预期不稳定,这一数据显现下滑趋势(如图3所示)。此外,当前我国对资本项目仍实行管制,很多不能直接进出我国的国际游资则想尽办法借道,例如以个人外汇、职工报酬和赡家款、捐赠等名义出入,不少短期资本就是通过这种渠道进入我国的股市和楼市,当市场上出现不稳定因素时它们又迅速抽身避险,这一部分就体现在经常项目下的经常转移。
图3 近年来我国国际收支平衡表中经常项目下非贸易项流入(单位:亿美元)
2.我国的对外直接投资相对较为稳定地增长。资本和金融账户中的一国在外直接投资数据,即该国对外进行的FDI投资。这部分资金流动主要是股本的形式,因此国内外的企业投资环境是主要影响因素。如图4所示,2001年,我国对外直接投资差额为-69亿美元(即对外投资净额为69亿美元),2013年这一数据达到-732亿美元(即对外投资净额为732亿美元),虽然中间的年份出现过上下波动,但从图4中2001-2013年的整体趋势看,对外直接投资相对稳定增长。同时,随着我国资本“走出去”战略的进一步实施,以及我国作为投资母国地位的逐年上升,这一项数据应该还会延续稳定增长的大趋势。当然,这部分资本中也不排除通过虚假注资进行资金转移的可能。
ÁÁ图4 近年来我国国际收支平衡表中对外直接投资净额(单位:亿美元)
3.证券投资易变性较强。资本和金融账户中的证券投资项差额涵盖了货币市场工具、短期、中长期债券和股本证券等几大类,其中短期债券和证券类项目与短期资本流动关系密切。投资者对中长期类证券的投资一般是为了获取利息和红利收入,因此经济增长率和利率水平是影响其变动的最主要因素;而短期类证券投资的变化则与持有者的套利动机有关,具有较强的投机性,而其套利往往是投机者基于对一国汇率变化、国内外短期利率变化以及资产价格变化等因素所作出的心理预期。图5显示,我国近年来证券投资项差额在2006年前后出现了明显的大进大出现象。
Á图5近年来我国国际收支平衡表中证券投资项差额(单位:亿美元)
4.其他投资易变性近年来大大增加。资本和金融账户中的其他类投资,主要由外汇存贷款和贸易信贷组成。一般来说,一国贸易信贷和外汇存贷款的变化主要是基于国内经济增长的基本面,如果这项数据中有异常资金的流动,则这部分资金应该属于投机性资本流动。因此,外汇贷款和贸易信贷若出现了非正常变动,则可能是由于国内外利差、汇率变动以及国内资产价格波动等套利因素所引起的。我国自2000年以来经济稳步增长,连续多年维持较高的经济增长率,但如图6所示,其他投资项数据从2006年以来不稳定的现象越来越明显,这就表名其中隐藏了不少的投机性资本流动并且频繁出入。
图6 国际收支平衡表中其他投资项差额(单位:亿美元)
5.误差与遗漏项近年来易变性增强。国际收支平衡表中的净误差与遗漏项,反映的是官方控制之外难以解释的外汇储备变动,这也一定程度上反映了官方控制之外的资本流动规模,也因此有部分学者用这一数据来考察热钱流动的规模。图7显示,近年来我国的误差与遗漏项波动有所增加,在多个年份出现拐点,这说明存在着大量无法解释的资本出入而且有波动增强的趋势。如2008年到2010年间及2011-2012年间的数据下滑现象,这可能与金融危机及欧元危机后资本迅速回撤发达国家有很大关系。
ÁÁ图7近年来我国国际收支平衡表中误差与遗漏项净额(单位:亿美元)
三、从易变性来看资本账户的开放顺序
从前面2001-2013年间我国FDI和非FDI资本以及非FDI各组成部分的易变性测算结果来看,各类型资本流动的易变性有较大的差异。这也为我们推进资本账户开放的顺序进一步提供了实证依据。
首先,放松有真实交易背景的直接投资管制,同时,积极鼓励企业走出去。从前文进行的易变性测算结果来看,我国多年来FDI呈相对稳定增长的趋势,FDI的易变性远小于非FDI,同时,我国对外直接投资的数据在非FDI各组成部分中易变性也最小。因此,对于有真实交易背景的直接投资,可适当放松管制,并积极鼓励有条件的企业适时走出去。
其次,放松有真实贸易背景的商业信贷管制。如前所述,资本与金融账户中的其他投资,从其组成来看本应具有一定的稳定性,但近年国内经济稳步增长的事实却与其他投资易变性最强的测算结果不相吻合,这说明有大量投机性资本流动暗含其中。因此,需要对这部分进行严格甄别,如果是有真实贸易背景的商业信贷,要逐步放松管制,同时,加强对其他投资中疑似投机性资本流动的管制。
最后,审慎开放股票及债券交易。影响一国中长期证券投资变动的主要因素是其经济增长率和利率水平,而短期类证券投资的变化则与持有者的套利动机有关,因此投机性相对较强。就债券和股票两者相比较的话,债券的影响力更大,因此,短期债券应该最后放开。
同时,在资本账户逐步开放的过程中进行短期跨境资本动态监控,合理引导官方控制之外的资本流动。如前文分析,经常项目下的非贸易项易变性近年来有所增加,这和国际游资暗藏其中有很大关系;误差与遗漏项的易变性近年来也在增加,即有大量无法解释的资本出入且波动性在逐渐增强。因此,在推动资本账户开放的进程中,要进一步加强和完善短期跨境资本的动态监控,完善预警机制,同时合理有效地引导市场预期,从而引导官方控制之外的资本流动。
摘要：从我国近年来资本流动的总体特点来看,非FDI资本相对于FDI表现出更为明显的易变性。文章建立衡量资本易变性的指标,通过对2001-2013年间FDI和非FDI及其构成部分的易变性进行测算和对比,尝试对我国资本账户开放的顺序进行论证,并强调在资本账户逐步开放的过程中进行短期跨境资本动态监控的必要性。
关键词：FDI,非FDI,易变性,资本账户开放
参考文献
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由资源到资本——论人力资本 篇5
一、资源与资本的区别
资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别。首先, 资源是自然形成、未经开发的raw material, 而资本却经过精心的开发和筹划, 成为产生各种效用和利益的基础。其次, 资源和资本在使用上考虑的角度完全不同, 如果是资源, 人人都想要最好的, 钱越多越好, 技术越先进越好, 人越能干越好, 但作为资本, 人们就会更多地考虑投入与产出的平衡与取舍关系, 会在乎成本, 会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有, 而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利, 资源是未经开发的资本, 资本是开发利用了的资源。
二、人力资源与人力资本的关系
人力资本管理不是一个全新的系统, 而是建立在传统人力资源管理的基础之上, 综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度, 将企业中的人作为资本来进行投资与管理, 并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息, 及时调整管理措施, 从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理是人力资本管理的技术基础。人力资本是对原有人力资源管理的传承和发展, 人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段, 而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系, 并结合市场分析制定投资计划, 因而相对来说更为理性, 对市场变化更为敏感, 侧重点和衡量尺度更为明确, 还可结合经济学分析模型进行更长远的预测, 采取前瞻性的行动。
经济学家把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量, 是构成未来收入增长的源泉。因此将人力视为资源和视为资本有很大的差别, 只有将人力视为资本, 才能经济地拥有人才, 拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 以促进社会经济的可持续发展。
三、人力资本理论
人力资本 (HCM-Human Capital Management) 理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论, 开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为:物质资本是体现在物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种知识、技能以及健康素质的存量总和。
1. 人力资本概念
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来收益, 因而形成了一种特定的资本---人力资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等因素之和。舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 较之物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有高效配置资源、主动调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对GDP的增长具有更高的贡献率。
2. 人力资本产权及其特征
研究人力资本必须要明白人力资本产权及其特征, 正确认识和把握人力资本产权特征, 是构建有效的人力资本产权制度的基础, 并且有利于建立对人力资本的激励机制。
资本产权是指资本品的使用权、收益权和让渡权。而人力资本产权是人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利, 人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引进的相互认可的行为关系。
周其仁教授在《人力资本的产权特征》一文中提出了人力资本产权的三个特征:第一, 人力资本天然归属个人;第二, 人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三, 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。
其它一些专家学者也从不同的出发点和角度总结归纳出了一些人力资本的特点, 如其私有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等。笔者认为以下几方面最为主要:
(1) 人力资本与其所有者天然融为一体, 不可分离。
众所周知, 非人力资本与其所有者是可以分离的, 非人力资本在不同的所有者之间可以转移, 而人力资本却做不到这一点。周其仁 (1996) 的研究表明, 人力资本的每一个要素, 都无法独立于个人。机器可以搬来搬去, 厂房可以东拆西建, 货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面, 桥梁架在河上, 但道路并不天然附属地面, 正如桥梁并不附属河流。不管在什么样的社会中, 人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。
(2) 人力资本的价值难以度量, 而且价值信息易于隐蔽。
首先, 不管是实物形态的非人力资本, 如机器设备, 还是价值形态的非人力资本, 如有价证券, 其价值的大小, 都可以通过一定的尺度来衡量, 而人力资本, 如能力、素质等, 是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的。
(3) 人力资本产权权能具有关闭性
人力资本是"主动资产", 天然属于个人, 并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利用。因此, 当人力资本产权的一部分 (或全部) 被限制或删除时, 产权的主人可以将相应的人力资本"关闭"起来, 以至于这种资产似乎从来就不存在。
产权受损时, 资产主人可减少或停止努力的付出, 而被限制或删除的产权无法被他人拿去和利用, 导致人力资本瞬间贬值。
(4) 人力资本的多样性与专用性。
同丰富多彩的非人力资本一样, 人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长, 每所大学都有自己的不同专业, 每个企业也都有各自的不同工种, 这些差异从总体上表现出人力资本的多样性, 从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性, 决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有用武之地的人力资本转移到另一个不相关的领域, 很可能会变得一钱不值。
(5) 人力资本使用过程中的协作性。
人力资本的专用性, 决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性, 人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来, 协作能够使人力资本的价值产生“1+1>2”的效果。反之, 离开协作人力资本的价值会缩水打拆。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易, 在很大程度上与这种协作生产带来的协同效应、合作收益有关。相对于非人力资本, 人力资本的使用是以激励为核心的, 探讨怎样的激励机制能使人力资本得到合理配置并发挥最大效用是其关键。
四、激励机制是释放人力资本存量的催化剂
人是有需求、有思维、有情感的高级动物, 且人力资本的各个要素都依赖于人的存在, 而只有这个人才能启动自己的人力资本, 并控制这些资源的供给程度。这就意味着人会能动地、自主地决定自身人力资本的使用领域、方式、效力等, 人有怎样的态度将最终决定人力资本作用发挥的程度。
人力资本具有的三重依附性, 即生命依附性、活动依附性和价值依附性, 使得人力资本不能像非人力资本那样在静态下以货币加以量化, 而只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。
但是人力资本的未来收益是不确定的, 除了受人的心理、生理等方面的影响外, 更主要的是受社会宏观和微观的经济、政治、文化、价值观、特别是人力资本激励机制的影响。在人力资本运用过程中, 拥有劳动力资本的人或竭尽所能或在不同程度上有所保留, 这就造成了未来收益的不确定性, 这对整个社会的人力资本开发战略提出了很高的要求。由此人力资本发挥主观能动性的关键在于整个社会的人力资本开发战略, 而在此体系中激励机制尤为重要。
人力资本的特性研究表明:人力资本有自发地实现自身的价值的主观意愿, 而一旦人力资本的外部条件与其内部因素找到共同的契合点, 人力资本将会最大限度地释放其积累已久的能量。
而适当的激励就是要千方百计地寻找与创造这个“契合点”。激励 (motivation) 正是在分析人们需要的基础上, 将组织目标与个人需要相联系, 通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时, 激发其工作的积极性, 为组织目标与自我实现的需要而自发、主动地贡献自己的力量, 从而达到人力资本投资的预期回报。
参考文献
[1][美]西奥多·W·舒尔茨.《论人力资本投资》
[1]周其仁《人力资本的产权特征》
[2]周其仁《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》
人力资本、人才资本的相关研究 篇6
一、早期人力资源理论
17世纪, 英国古典经济学家威廉·佩弟 (William Petty, 1690) 在其代表作《政治算术》中提出的“土地是财富之母, 劳动是财富之父”的论断, 及布阿吉尔·贝尔关于劳动时间决定价值的论述, 是人力资源思想的早期代表。后来, 亚当·斯密对早期的人力资本思想进行了系统的分析。他将资本划分为固定资本和流动资本, 他所说的固定资本不仅包括机器、工具、建筑物、改良的土地, 而且还包括社会上一切人们学到的有用才能。这种有用才能实际上就是后来所称的人力资本。法国经济学家萨伊认为, 花费在教育与培训方面的费用总和称为积累资本, 受过教育培训的人的工作报酬, 不仅包括劳动的一般工资, 而且还应包括培训时所付出的资本的利息, 因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的思想, 无疑是划时代的理论贡献。19世纪末, 英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分, 是最有力的生产力。他认为, 知识和组织是一个独立的生产要素, 教育投资对经济增长起重要作用。
二、人力资本理论
20世纪初美国经济学家欧文·费希尔 (Irving Fisher, 1906) 最早提出了“人力资本”的概念, 他提出了具有总括性的资本概念, 认为任何可以带来收入的资产都是资本, 这一分析在理论上为人力资本概念的确立奠定了基础。美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》一文中正式提出“人力资本”这一概念。人力资本理论的真正形成始于20世纪50年代到70年代。1960年, 美国著名经济学家舒尔茨 (TWSchultz) 在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲, 以此为标志确立了人力资本理论。1964年加里·贝克尔 (Gary S.Becker) 发表的专著《人力资本》堪称研究“人力资本”的代表作。与舒尔茨同时代对人力资本理论研究做出突出贡献的还有爱德华·丹尼森、雅各布·明塞尔以及舍温·罗森等, 他们分别从不同的角度对人力资本进行了论述。
被誉为“人力资本之父”的经济学家舒尔茨系统地研究了人力资本形成的方式和途径, 并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论, 使其成为经济学上的一个新的门类, 而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径, 并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。
与舒尔茨不同, 贝克尔 (Becker, 1987) 从个人行为决策视角来研究人力资本投资与收益之间的关系。他把投资决策分析对象进一步扩大到个人行为, 根据预期收益与支出现值边际相等原则, 不仅研究了教育投资与个人收入之间的关系, 还分析了生育数量与质量之间的替代关系及政府行为对提高家庭安排效率等被主流经济学所忽视的问题。他注重微观分析, 弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷, 注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。但缺乏对人力资本本质的分析, 也缺乏对人力资本全面的研究。
丹尼森的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时, 会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值”, 丹尼森对此做出了最令人信服的解释。明塞尔 (Mincer, 2001) 首次将人力资本投资与收入分配联系起来, 并借鉴斯密的“补偿原理”建立了个人的收入与其接受培训量之间相互关系的数学模型, 从而开创了人力资本研究的另一个分支。20世纪90年代以来, 人力资本理论又向更广泛的研究领域扩展, 尤其是人力资本的核心———人才资本概念的提出, 对人力资本理论的研究更上了一个台阶。
三、人才资本理论
以人力资本理论为基石, 明确提出人才资本问题并做出开拓性贡献的是我国的一些学者。桂昭明 (1997) 在《试论“人才资本”》一文中首次建立了人才资本的学术概念。2003年12月26日, 中共中央颁发了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》, 其中强调:“依法保护知识产权。探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。”这是“人才资本”这一学术概念第一次出现在中共中央、国务院的文件中。
目前我国学术界关于人才资本内涵的研究大概有三种:一是从资本属性的角度定义人才资本。姚先桥 (1996) 指出, 人才资本是指人才将自身蕴藏的智慧、才能释放出来, 同生产资料、资本相结合, 创造剩余价值。刘家强 (2004) 提出, 人才资本是指体现在人才本身和社会效益上以人才的数量、质量和知识技能、工作能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本。二是从资本形成的角度定义人才资本。刘楼 (2004) 认为, 人才资本是在一定人力资本基础之上形成的, 附于具体人身上的知识、智慧、才能、技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出较大贡献的智力资源禀赋。三是以舒尔茨的人力资本概念为基础定义人才资本。主要以桂昭明教授 (2003) 的《人才资本论纲》为代表。其中提出:人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上, 以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值。人才资本包括“显形资本”和“隐形资本”两部分。“显形资本”即为人力资本意义上的教育、卫生保健、迁移等投资量。“隐形资本”一部分是通过人才的“自学自研”, 在原来显形人才资本基础上的增值, 其形态可称为“学习资本”另一部分主要是通过人才创造性的劳动成果和对人类的较大贡献表现出来, 其形态可称为“创新资本”。显形资本是人才资本的基础, 没有人才的显形资本, 就不可能产生人才的隐形资本。
四、人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本的积累
企业管理者应努力改进现有的薪酬体系, 引入创新培训, 给予员工全面的岗位实践机会。
第一, 创建多元化薪酬。多元化薪酬具有双重含义, 一是薪酬评定来源的多元化, 员工为企业贡献的财务价值是薪酬来源的基础, 但其他形式的企业贡献也应形成相应的薪酬奖励。二是薪酬实现方式的多元化, 除基本薪酬、绩效薪酬、奖金以外, 变通式的薪酬也会带给员工强大的心理满足感, 增强员工对企业的归属感, 减少企业的人才流失。
第二, 完善绩效管理。企业要建立以能力为基础的人力资源管理绩效管理体系, 科学设计公司绩效指标体系, 并根据各部门和员工的工作职责, 对企业关键绩效指标进行分解和落实, 将组织目标与企业目标相结合。
第三, 构建培训体系。企业要建设以学习为主导的人才资本积累机制, 不断改善人才结构。一方面, 人力资源部门要始终着力建设与完善公司的培训体系, 通过职业化、制度化、规范化的教育训练来凝造组织的核心能力, 建设高素质、高技能人才队伍, 加强战略性人才储备。另一方面, 人力资源部门要对公司管理人员进行重点培训需求调查, 提高培训的针对性、实时性、有效性。最后, 必须努力打造企业内部的培训平台, 通过“学习+实践”这种最有效的方式, 每位员工都能通过新的学习培训在各个岗位发挥重要作用。
第四, 建立激励机制。要建立完善的激励机制, 使奖励措施透明化、制度化。在激励和留住人才方面可以灵活地运用激励制度, 通过非正式的约束实现对员工的柔性管理。在激励的方式上, 强调个人激励、团队激励和组织激励相结合;在激励时间效应上, 应该把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。应建立目标管理机制, 改善和强化员工的工作动力, 让员工自己设计工作目标和任务, 通过目标管理, 加强员工同部门主管的交流, 使员工的工作与公司的实际情况相结合, 增强员工的参与意识和自我管理能力, 为员工的晋升、工资、奖罚提供一个透明、客观的环境。
第五, 筑牢岗位平台。企业人力资源管理者, 要善于从员工的能力特点出发, 为其分配适合的岗位, 并给予员工相关岗位的实践机会, 积累复合型岗位技能, 形成“一加一大于二”的人才效能。同时, 管理者还应向员工提供灵活的岗位转换机制, 帮助员工在岗位实践中树立职业生涯的方向。经过长期的岗位锻炼, 员工队伍整体实力将会提升, 而且在这种激励管理模式下, 员工更易于在企业中发挥自身优势, 获得自我实现的满足感, 企业人才资本自然得到积累。
结语
人才资本积累对企业的贡献意义是深远的, 人力资源管理工作应紧跟时代步伐, 运用先进的激励方式, 充分开发人才潜能, 实现企业和员工的共同进步, 从而保证企业在当前经济形势复杂多变、市场竞争日益激烈的环境下, 更好更快的发展, 为新时期的经济发展献力。
摘要：21世纪是知识经济时代, 作为知识载体的人才是最重要、最宝贵的资本, 企业人力资源管理应当以人才资本积累为导向, 协助企业构筑核心竞争力。首先对早期人才资源理论和人力资本理论的研究成果进行简要概括, 在此基础上提出了人才资本积累对企业的重要性以及如何做好人才资本积累的管理举措, 以为实践提供参考。
关键词：人力资源,管理,人才资本,积累
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人力资本指标 篇7
人力资本、社会资本、文化资本及其作用
人力资本概念真正确立源于经济学家对新古典经济学理论缺陷的发现。新古典主义经济理论将经济增长只归因于劳动、物力资本等生产要素投入量的增加。在柯布·道格拉斯集合生产函数分析模型 (Q=AKαLβ) 中, 资本K和劳动L仅仅是数量上的规定, 即它们是同质的, 可以相互替代。传统理论只重视劳动力的数量, 却忽视了劳动力质量因素。这种缺失导致新古典经济分析模型无法解释经济增长中的索罗余值和其他一些理论难题。舒尔茨正是在传统理论的窘迫中提出了人力资本理论, 将经济增长的“余值”和新古典经济学所面理论难题归结为人力资本的贡献。人力资本为西方教育经济学的产生奠定了理论根基。人力资本也存在不足之处, 即它片面强调了人作为理性的人追求自身资源的积累作用, 却忽视了人的社会特性以及个体资源运用和发挥作用的条件———社会背景。针对这些缺陷, 20世纪80年代以来, 社会学家布迪厄提出了社会资本和文化资本。人的社会属性对经济发展的影响日益引起人们的关注。
1. 人力资本及其作用
舒尔茨认为, 人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人的这些能力和素质的获得需要接受一些必要的教育、培训和医疗保健等。贝克尔在其成名作《人力资本》中写道:通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动, 被称为人力资本投资。投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入信息等多种形式。教育投资是人力资本的核心, 教育可以提高人口质量, 使人口资源向人力资本转变。在推动经济和社会发展的诸因素中, 人力资本发挥着日益重要的作用。其他资本只有和人力资本配合才会发挥其效力。
人力资本, 即人的知识和技能, 它在当今知识经济时代扮演着重要角色。人的能力和素质决定了行动者适应社会发展的程度, 在社会竞争中的优势和劣势以及可动用资源的数量和质量。人力资本可分为同质型人力资本和异质型人力资本。异质型人力资本具有非竞争性、难以模仿性、价值性、稀缺性等特点。异质性人力资本行动者在社会竞争中的差异化核心竞争力, 它最终形成持久、稳定的竞争优势。
2. 社会资本及其作用
社会资本就是“个人拥有的, 表现为社会结构资源的资本财产, 它由构成社会结构的要素组成, 主要存在于人际关系的结构之中, 并为结构内部的个人行动提供便利”。
人力资本关注人自身资源的开发, 强调个体素质的提高与经济水平的关系。与人力资本不同, 社会资本主要体现在相互信赖、互惠互利、社会合作等方面。社会资本常常被看作公共物品, 资源共同体中的成员都能享受到社会资本的效应。
社会资本有助于行动者利用社会结构中其他成员所拥有的稀缺资源。社会资本的高低决定了拥有这些资源的质量和数量。义务、期望、互惠、信任与合作机制能够使社会结构间的信息和情感沟通, 降低了行动者与外界交往时的信息的不对称;正式和非正式规则有助于降低交易成本。任何个体和组织都不是孤立地存在的, 而是处于社会结构中的一个结点, 通过与之相关联的结点获得组织发展所需要的资源。在以儒家文化为底蕴形成的具有差序格局特征的中国社会结构中, 社会资本对于个体与组织的发展尤为重要。
3.文化资本及其作用
布迪厄指出, 文化资本是“指一种标志行动者的社会身份的, 被视为正统的文化趣味、消费方式、文化能力和教育资历等的价值形式”。文化资本主要存在于知识与文化生产的领域, 它是以教育资格的形式被制度化的, 是构成社会符号的基本条件。在功能上, 文化资本的主要效用在于给个体带来超常价值。它能为拥有文化资本的个人提供物质利益和符号利益等多方面的庇护。
按照布迪厄的观点, 文化资本有三种存在状态:第一种是身体化状态。例如, 长久地附着在个体思想和身体中的性情;第二种是客观化状态。当文化资本转化成文化商品时就属于这种状态, 例如, 电影、图书、器械等;第三种是制度化状态。当身体化文化资本以某种方式得到正式认可时就属于这种状态, 例如, 学位证书。布迪厄认为, 身体化文化资本是最重要的文化资本形式。因为其他文化资本形式都可以从身体化文化资本找到根源。因此, 身体化文化资本是最基本的状态。
身体化文化资本体现了个体价值信念、理想追求、精神气质。它是个体的发展的内在动力源泉。客观化文化资本是优秀传统文化的积淀和对国内外现当代优秀文化主动选择的客观结果。它是行动者获得全体人类文化资源的主要途径之一, 也是身体化文化资本的基础和源泉。通过制度化文化资本, 个体拥有的文化资源存量能顺利地得到社会认可, 为其融入社会结构网络之中提供便利。
校长成长过程的资本构成及其在学校发展中的作用
1.校长人力资本及其作用
校长人力资本是指校长作为学校主要领导所拥有的经营管理知识、技能、能力和实践经验的总和。校长人力资本是一种异质型人力资本, 即具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。校长在其成长过程中, 其人力资本是通过其接受的学校教育、管理专业实践 (如担任教导主任、副校长等职务) 、学校管理培训 (如校长培训) 以及自我研修等途径积累的。
校长所具有的知识水平、工作能力以及其他各方面业务水平在很大程度上决定着他今后的发展潜力和发展方向。具有较高水平异质型人力资本水平的校长能够突破传统并创新学校发展模式, 避免学校陷入同质化境地, 使学校始终拥有非均衡优势, 从而有效提高学校核心竞争力;优秀的校长还能根据自身拥有的科学管理知识和技能优化学校内部结构, 实施卓越管理, 协调学校内部各种力量, 从宏观上谋划学校发展;优秀的校长依据自己敏锐的观察力和判断力对各种外部的机会和风险做出准确的分析和判断, 并迅速做出相应的决策, 以实现学校效益最大化。
2. 校长社会资本及其作用
校长社会资本是校长在其所处的社会环境中, 利用自己特殊的身份和地位, 通过社会联系获取社会资源并转化为学校利益和促进自身职业成熟的能力。以校长通过社会交往形成的信任、社会关系网络、社会威望、声誉等为表现形式, 并以校长所拥有的社会头衔为其社会关系特征。
学校组织作为社会系统的一个子系统, 它的发展必然离不开镶嵌在不同社会结构中的资源。普特南指出, “社会资本与学校运作方面也有紧密的联系”。“当教师、家长、校长之间具有一种高度信任的关系时, 将极大地促进学校的发展。”校长利用自己拥有的社会资本为学校拓展发展空间, 获取优质稀缺资源, 构建学校发展的资源共同体。学校作为知识分子的聚集地, 不仅校长的人力资本是异质型人力资本, 教职员工的人力资本也具有类似的特性。他们拥有的知识和能力难以通过市场机制评估, 大量表现为非正式的默示或隐性知识, 只有通过长期互动合作, 才能相互理解与认同, 最终形成文化共同体。只有形成文化共同体, 才能具有文化冲突, 为凝聚学校各种力量, 共同致力于学校发展创造条件。因此, 校长不仅要具有广博的科学文化知识, 高超的管理技能和远见卓识的前瞻意识, 更要善于谈判、交际和应酬。由是观之, 社会资本在校长成长过程中扮演着非常重要的角色。
3. 校长文化资本及其作用
校长文化资本是指校长在家庭环境、学校环境和工作环境长期影响下形成的, 适应校长学校管理和学校经营活动的文化艺术修养、气质、风度、思想观念、行为方式, 以作品、文凭、学衔为其符号特征。校长文化资本有三种存在状态:身体化状态。这是校长最重要的文化资本的形式, 具体表现为校长的价值观、人格特征、品德修养、文化艺术修养、气质、风度、行为方式、办学思想、教育理念、管理理念、信念、自我发展和专业发展意识等;客观化状态具体表现为校长的作品、占有的图书资料等;体制化状态具体表现为校长获得的各种资格证书、文凭、被授予的各种称号、名誉等。