组织人力资本

组织人力资本（精选12篇）

组织人力资本 篇1

摘要：21世纪的管理是以人为中心的管理, 人力资本是企业发展的主动性资本, 如何处理好企业与人力资本的关系己成为管理的核心内容。随着经济社会的发展, 我国企业人力资本的需求也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中, 如何提高企业的绩效, 留住核心人才, 增强人力资本对企业的承诺, 成为企业管理工作的重要内容。

关键词：企业,人力资本,组织承诺

随着我国改革开放的不断深化, 各类型企业已成为国民经济的支柱。企业的运作需要货币资本与人力资本这两种必备条件。其中, 货币资本只有通过人力资本才能实现其价值, 人力资本是主动性资本。重视人力资本, 关注他们的组织承诺是管理学界一个重要的课题。

一、组织承诺的概念及意义

由于社会经济的快速变化和全球经济的网络化, 21世纪的企业发生了巨大变革。这种变革使企业的生产方式、组织形式、劳动方式、劳动手段、管理方式和管理理念也发生了很大变化。

(一) 企业目标的变化

企业的使命是为员工、顾客和社会做贡献, 提高员工和顾客的满意度, 回报社会。

(二) 企业发展源泉的变化

知识资本在以后的企业结构中会产生很大变化。企业家所面临的主要问题不再是钱的问题, 而是如何将物质资本和知识资本有效结合, 并使劳动成果在两种拥有者之间取得平衡, 让有知识的人有更多的参与权和发言权, 这将是未来企业要解决的最大问题。

(三) 企业发展战略的变化

21世纪企业将从注重规模和效益转化为注重技术、效益和管理的创新, 注重速度以及服务质量。因此, 企业员工的素质、工作积极性与主动性、对企业的忠诚和认同将决定企业的生存和发展。

(四) 企业核心竞争力的变化

竞争不仅是技术上的竞争, 而且是技术使用上的竞争和企业文化的竞争。人力资源的管理是营造核心能力和核心技术的主要途径。

(五) 组织形态的变化

虚拟组织和一些动态的联盟将成为一种新的组织形态, 很多业务可能外包或兼并。未来企业的方向是建立一种学习型的组织, 能够不断创造知识、运用知识和转移知识的组织, 这依赖于员工的学习和员工知识的转移。员工的创造性依赖于员工自由活动的空间和时间, 以加强员工之间的沟通。未来企业的学习不会成为员工的一种负担, 而是企业日常工作的组成, 提高员工和管理者的工作质量是企业管理的一个重要目标。上述变化使组织承诺在组织中的重要性得以凸现。

组织承诺也译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。这一概念最早由Becker (1960) 提出, 他将承诺定义为由单方投入可以指一切有价值的东西, 如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为, 组织承诺使员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。由王重鸣教授主编的《组织行为学》一书中提到, 组织承诺是指员工对特定组织及其目标的认同, 并希望保持自己作为该组织成员的身份。它反映了组织成员对组织的态度并影响到个体行为。

组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度, 它对员工的行为产生重要的影响。它不仅会影响员工对组织和工作的满意度, 还可能影响员工的离职意愿与离职行为。有研究表明, 用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为比用工作满意度更为准确。原因有可能在于不满意工作不等于不满意组织。在现实中我们常常可以看到, 有的企业员工工作满意度很低, 可流失率也很低。再分析一下, 这类企业通常属于垄断行业, 工资收入较高, 劳保福利较好, 竞争压力较轻。组织承诺是对组织整体更全面更长远的反映。员工对自己工作不满意可能是暂时的, 但如果对组织不满, 则可能更多地选择离开。

二、影响企业人力资本组织承诺的因素

人力资本是由各种形式的投资所形成的, 是投资者长期投资的产物。基于这种观点, 本文认为, 企业人力资本是指在企业劳动者身上具有的、企业投资获得的、可以给企业带来经济价值的知识、技能、态度与健康等。

人力资本是企业的无形资产, 人力资本的组织承诺是企业的隐性价值之一。它会影响企业的生存与发展, 同时还会影响投资者的信心。本文从个人、企业两个层面分析影响人力资本组织承诺的因素。

个人因素包括年龄、性别、家庭、偏好、职业生涯发展等。从年龄角度分析, 年轻人的离职率要比中老年人的离职率偏高, 他们的流动性较大。据分析, 工龄在5年以内的员工的离职率最高。女性员工的组织承诺高于男性员工。这与女性员工的心理特征 (如要求稳定) 及社会因素有关。搬迁、子女入学等家庭因素也会影响组织承诺。上述提到的年龄、性别、家庭三因素又相互关联。偏好及职业生涯发展与人力资本组织承诺的相关度是最高的。职业经理人、技术创新人的偏好会影响他们的工作满意度。喜欢自己从事的工作, 愿意为此付出是组织承诺的基础。如果自己的职业生涯发展与企业的发展匹配, 并能够实现, 那么人力资本就会愿意留在该组织。

企业的发展依赖于人力资本, 同样, 人力资本价值的实现也需要企业环境。从企业层面讲, 工作岗位、公平性问题、企业的成长性、企业文化等因素会影响人力资本的组织承诺。工作岗位设置得是否合理会直接影响员工满意度。对组织满意, 但对工作岗位不满同样会导致组织承诺低下。不患寡而患不均, 对于每一家公司来说, 都是应注意的问题。公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因, 公平主要包括报酬公平、考核公平及制度公平, 公平有横行公平与纵向公平之分, 对于人力资本组织承诺来讲, 横向公平更加重要。成长的公司, 岗位自然比较多, 不但够分配, 人才也愿意来。但是公司一旦停止成长, 员工就可能对公司的前景产生怀疑, 信心不足就会产生流动率, 流动率变高, 组织承诺就会出现危机。企业文化的核心是理念, 理念不同是降低人力资本组织承诺的关键因素。近年来, 有些知名企业高管辞职风波就反映了这一问题。这些人薪金也高, 权力也握在手中, 在公司创业时期也做出过累累功绩, 但在公司稳定时期却选择了离开, 其根源就在于企业文化。

三、提升人力资本组织承诺的途径

适当的流动率有益于公司的创新发展, 但过高的流动率就会给企业造成较大的损失。人力资源的流失更会给企业带来致命的打击, 高管人员的离职会使公司管理混乱, 技术人员的流失可能会造成技术创新的障碍, 甚至是技术优势的丧失。提升人力资本组织承诺的前提是公司要改变观念, 重视人力资本价值。

(一) 公司要有明确的人力资源战略

这方面, 中国企业应向国外知名企业学习。沃尔玛是目前世界上最大的零售商。同时, 沃尔玛在全球多个国家被评为“最适合工作的企业”之一, 最近连续2年入选“中国最受尊敬企业”。沃尔玛的战略就是先留住人, 再发展人和吸引人。尤其在提升人力资本组织承诺方面, 沃尔玛有着独到的做法。沃尔玛对中层以上的部门经理及副总, 会有重点的培训与发展。对这些人, 沃尔玛称其为“不能够流失的人员”, 一般都会有重点的发展计划, 而且会跟踪实施。

(二) 重视企业文化建设, 主要是理念与制度

在这方面, 英特尔的Mentor (明导) 制值得推荐。所谓“明导”, 其实就是每一位新员工都有一位带他的师傅, 主要是给予工作及生活上的协助, 缩短及克服对公司感到“陌生”的时期, 而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核, 作为传递公司理念的重要窗口。

(三) 提倡企业与人力资本之间的互动承诺

企业要求较高的人力资本组织承诺的同时, 也应对人力资本有相应的承诺。真诚沟通, “感情贿赂”是企业提升人力资本组织承诺的法宝。企业对员工忠诚, 员工就会更加信任企业。深厚的感情要比丰厚的薪酬更加有魅力, 要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通, 与员工建立相互信赖的关系。不是通过严厉的规则而是通过教育培训, 来降低组织不期望行为的发生, 从而消除不稳定因素对组织承诺的消极影响。

(四) 通过应用“员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查, 了解员工的承诺状态和水平

每一位员工的组织承诺中都有上述几种承诺因子, 但是他们各自的水平是不同的, 只有1种或2种承诺因子占主导地位。而当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 这就要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施。

参考文献

[1]王重鸣.组织行为学[M].北京:石油工业出版社, 2003.

[2]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学]M].北京:人民大学出版社, 1997.

[3]余凯成.组织行为学[M].大连:大连理工大学出版社, 2001.

[4]魏杰.企业前沿问题[M].北京:中国发展出版社, 2004.

[5]戴夫.乌尔里克.底线—通过人员与组织创造价值[M].沈阳:万卷出版公司, 2003.

组织人力资本 篇2

一、在人力资本和非人力资本之间划分股权的方法

如果企业股权只考虑在非人力资本之间进行划分，而不考虑人力资本因素，则只需要根据要素所有者投入的非人力资本占资本总额的比例来直接确定其拥有股权数量便可。但当划分的范围扩大到人力资本时，由于人力资本计量的困难及其与非人力资本难以可比，使得股权划分非常困难。现介绍企业股权在人力资本与和非人力资本间量化划分的几种方法。

（一）人力资本货币化计量法

人力资本的计量就是指人力资本的货币化。如果我们解决了对人力资本的货币化计量，也就解决了人力资本和非人力资本的可比性问题，从而就实现了企业股权在人力资本和非人力资本之间的量化划分。在人力资源会计中，对人力资源的货币化计量有人力资源成本计量和人力资源价值计量两种方法。

人力资源的成本主要有4种形式，即原始成本、重置成本、机会成本和增支成本。原始成本包括人力资源的取得成本和培训成本；重置成本是指一个组织现在重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出或利益牺牲；机会成本是指在人力资源投资方案中，如果选择某一最优方案，则必须放弃其它优次方案的“机会”收益；增支成本是指增加（或减少）一个额外的人员而导致成本的增加（或减少）量，也就是边际成本。

人力资源的价值是指某个人或某个群体预留在特定组织的期限内可提供的一系列未来服务的现值。每个职员对组织的预期可实现价值取决于两个变量：即个人的条件价值和个人继续留在组织内的可能性。其中个人的条件价值是指这个人在预期工作年限内都留在组织内时可能提供服务的能力，它取决于该员工的个人能力、可调换性和可提升性。具体的个人或群体价值的货币性计量方法有随机报酬计价模式、现值调整法以及未来收益贴现法等。当我们得到了对人力资本的成本或价值计量后，就可以实现人力资本与非人力资本之间的比较以及在两者之间的股权划分。但在这里应注意计量方法的可比性问题，即若对人力资本采用成本计量的方法，则对非人力资本也应采用相应的成本计量方法；如果对人力资本采用价值计量方法，则对非人力资本也应采用相应的价值评估方法计量。从而使得人力资本与非人力资本之间的计量更具有可比性，使得股权的划分更加合理。

（二）生产贡献率计算法（生产函数求导计算法）

人力资本的计量问题是股权量化划分中不可回避的，而生产贡献率计算法并不追求人力资本的货币化计量及其与非人力资本的可比，而是根据不同要素对于企业生产的贡献大小来划分企业股权。

我们前面已经假设企业是人力资本H和非人力资本C的特别合约，即企业生产是人力资本和非人力资本的函数。在这个假设下我们可以构建简单的企业模型，企业生产Y和H、C之间的函数关系可以表示为Y=F（H，C）。通过有关历史数据和统计资料，可以获得H、C对于Y的贡献大小。在企业技术水平一定的情况下，H、C对Y的贡献是固定的，通过简单的求导就可以衡量H、C对Y的贡献率。

YC’=FC’(H,C)

YH’=FH’(H,C)

其中，YC’表示单位非人力资本增加对Y贡献的大小；YH’表示单位人力资本增加对Y的贡献大小。这里的单位人力资本增加，可以是指工龄增长、职务提升、专业技术和学历层

次提高等方面的综合。

据此，我们可以进行股权的第一次划分，即在H和C之间划分。设企业总股本是X，XH和XC分别代表H和C在X中应得的份额，则有：

XH=X×YH’/(YH’+YC’)

XC=X×YC’/(YH’+YC’)

这种通过要素对生产贡献率的划分方式基本反映了不同要素在企业生产中的作用和贡献。但这种方法也存在缺陷，因企业投入要素的过程具有不确定性，使得通过求偏导来衡量要素贡献率的方法过于简单化，从而使生产函的确定也存在一定的主观性。

（三）简单价值评估法

由于人力资本货币化计量的不确定性，以及Y=F(H,C)难以具体化和数据资料获取的难度，使得前两种方法在实际应用中会遇到很多的问题。因此，很多企业是根据价值评估分析来作为第一步划分依据的，即可以通过专家人员的讨论评估，简单地划分企业总价值中人力资本和非人力资本的贡献比例,并按照该贡献的比例关系来划分股权。虽然这种方法简单，但也存在一定的人为主观因素。

二、在人力资本和非人力资本的内部划分股权的方法

按照前面的方法，我们可以把股权X划分成了XH和XC，它们分别代表H和C在全部股权X中应得的份额，接着我们要在H和C内部进行股权的划分。因对非人力资本C内部的划分只需根据其所有者投入资本的比例关系进行分配就可以解决，因此这里无需再介绍。下面我们主要介绍在人力资本H内部股权划分的基本思路。

设企业投入人力资本H要素的所有者为N个，如果我们能够确定每个所有者投入H的数量Hi（H=ΣHi，i=1,2,3…N），则可以计算出每人应获取企业积累中的份额XHi（i=1，2…N）。第i个人力资本要素所有者可得的股权份额计算公式如下：

XHi=X×Hi/H（i=1，2，3，… N）

与非人力资本的划分不同的是，企业中人力资本的投入情况并不是已知的。我们必须从企业的实际情况出发，结合每个投入者的具体情况，按一定的标准经过一系列计算之后才能得出Hi和H，这是在H内部划分企业股权的前提。以下我们介绍在人力资本所有者内部分配股权的两种方法。

（一）按人力资本货币计量结果的比例对XH进行分配

在用人力资本的货币化计量法进行第一次分配的基础上，我们可以得到每个人力资本的货币化计量结果Hi（H=ΣHi，i=1,2,3…N），从而就可以利用每个人力资本所有者在整个XH中所占的比例，实现对XH的细化分配。但目前我国对人力资本会计尚处在理论探索的情况下，对每个人力资本进行货币化计量有相当的难度，因此这种方法的实施难度较大。

（二）人力资本属性评估分配方法

个人的人力资本量大小可通过其各方面的属性表现出来，如学历、技术职称、职务等，通常认为学历、技术职称、职务越高，其人力资本的量就越大。人力资本属性评估分配方法就是要从人力资本属性和人力资本量的关系出发，假设人力资本量的大小是其相关属性的函数，对人力资本量的大小进行计量，从而实现对XH的划分。

一般来说，人力资本量与这些属性存在正相关的关系，不妨假定这种关系为一元线性关系。假定经过筛选确定人力资本相关属性m个，每个属性值为Xj；0≤Xj≤1（j＝1，2…m）。设每个属性在人力资本量中权重为Wj（j=1，2，··m），Wj值是根据人力资本属性与人力资本量的相关程度来确定的，相关程度越高，Wj越大，且ΣWj=1。

在Wj既定的情况下，如果我们对某个人力资本主体的每个属性值Xj进行了评估，则可以得到该主体的人力资本量Hi，即Hi=Wj*Xj（j=1，2，··m）。当某主体的所有属性值达

到最大值1时，该主体的人力资本量也达到最大值。

从上述公式可看出，要对每个主体的人力资本量Hi进行计量，必须先确定每个属性的权重Wj以及每个主体的相关属性Xj的值。下面我们分别讨论Xj和Wj的确定。

首先是每个属性的权重Wj的确定。Wj反映的是相应人力资本属性的重要性程度，即指该属性所表示的人力资本所有者在生产过程中发挥作用的相对程度。如果某属性与人力资本量相关性较强，则其Wj值可以较大一些；反之亦然。比如，我们认为职务往往最能反映人的能力，是人力资本最重要的属性，职务越高，则其主体在企业生产中的作用越大，因此职务的Wj值可以设为较大，而其它属性Wj值可相对较小。另外，确定Wj要从企业的具体情况出发，企业的资本构成和行业性质不同，人力资本属性与其价值的相关程度也不一样。如在劳动密集型企业，工龄要比学历相对重要；在技术密集型企业，技术职称要比工龄相对重要；在知识密集型企业，学历又显得相对重要。

其次是确定每个主体的Xj值。Xj反映的是某个人力资本所有者某方面属性值的大小，确定Xj值的关键在于建立合理、有效评判的标准。以职位属性为例，假设把企业的职位分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、员工五个级别，则我们可以把董事长的相应Xj值定为1，而其他各个级别的属性值则相应地逐渐降低，比如分别定为0.8，0.6，0.4，0.2。当然，不同的人力资本属性通过不同的形式表现，其Xj也就有着不同的评判标准。

在权重Wj和每个主体的每个属性值Xj确定以后，就可以根据公式Hi=Wj*Xj来计算每个相关主体的人力资本量。所有主体的人力资本量Hi的总和就是人力资本总量H，即有H=ΣHi（i=1，2…N）。再根据H和XH来计算单位人力资本量应分享的股权（用q表示）q=XH／H，据此就能计算出每个人力资本所有者应该分享的股权量XHi=Hi×q。

组织人力资本 篇3

[关键词] 人力资本投资风险风险规避

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、財力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流

由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。风险控制就是要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。

组织人力资本 篇4

一、石油化工企业的发展及其企业改制

1. 石化企业的发展现状

进入21世纪以来, 我国石油化工企业的生产业绩显著, 国际、国内地位空前提高。据调查, 我国从2005年到2009年, 石油和化学工业增加值增长了96%, 主营业务收入增长153.4%, 实现利润增长185.6%, 占全国工业的比重分别达13.2%、13.5%和25.8%, 是国民经济发展不可或缺的重要产业。“十一五”的头两年, 行业继续以较快速度增长, 世界著名的石油和化工跨国公司纷纷入驻中国, 不仅投资建设生产基地, 而且设立研发中心, 生产规模不断扩大。目前, 我国石油和化工有不同规模和所有制企业10万余家, 其中规模较大的企业有2万多家, 20余种主要石油和化工产品的产量居世界前列。

陕西延长石油 (集团) 有限责任公司是省属国有大型企业, 也是国内拥有石油、天然气勘探开发资质的四家企业之一。延长石油集团整体优势日益显现, 发展实力显著增强。目前, 延长石油已发展成为集油气勘探、开发、炼油、化工、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油化工综合企业, 一跃成为陕西规模最大的企业。2007年, 延长石油的原油采、炼和产品销售三项指标均突破1000万吨大关, 实现销售收入470亿元, 利税费总额230亿元, 成功跨入国家千万吨级大油田行列。

2. 石化企业的改制及其企业收购

我国加入WTO已经五年, 随着我国以及国外双方承诺的逐一兑现, 我国石化企业面临着机遇与挑战。尤其是石油能源的进一步短缺, 加剧了国际石油市场的竞争, 使我国石化企业面临着巨大的挑战和威胁。因此, 大部分石化企业通过改制, 来强化自己的核心竞争力, 并在此基础上获得长期的竞争优势, 在激烈的市场竞争中立于不败之地。

(1) 企业改制的概念。企业改制是改革企业体制的简称。企业改制的核心是经济机制的转变和企业制度的创新, 实质是调整生产关系以适应生产力发展的需要。改制也指企业所有制的改变, 国有企业的改制方案应由职工大会或职工代表大会同意, 重要的国有独资企业的改制必需要国有资产管理机构审核, 并报本级政府批准。而私有企业的改制则应由董事会或股东大会通过。 (2) 企业收购的概述及意义。对改制企业而来, 建立起现代公司制度, 实现产权多元化, 决策科学化, 有利于企业进行低成本扩张, 使企业迅速增值。收购是企业改制的一个重要手段及组成部分, 企业可以通过收购, 进行资产重组, 可有效实现利润最大化, 使企业改制后达到预期效果。 (1) 企业收购的概述。企业通过一定的程序和手段取得某一企业的部分或全部所有权的投资行为。购买者一般可通过现金或股票完成收购, 取得被收购企业的实际控制权。 (2) 企业收购的意义。企业收购可以降低国企交易费用, 提高资源配置效率, 最终达到提高国有企业系统资源的宏观配置效率, 主要体现在:“争取时间和资本”, 降低进入市场的交易费用。在激烈的市场竞争中, 企业要获得规模效益, 分散市场风险, 必须实行跨行业多方位经营, 例如石化企业不仅仅只局限于石油化工, 可以经过收购, 来向其他行业发展, 从而扩大企业规模。

资料来源:个人整理

从表1.1我们不难看出, 八个企业中, 有一半属于控股公司, 企业性质包括了保险业, 旅游业和交通业。

实行企业收购使企业大大提高组织集中化程度, 使市场交易功能实现于企业内部化, 强化了企业集团一级管理的决策职能及企业内部组织管理职能, 达到减员节支、提高效益、减少企业协调投入要素的组织管理费用。通过收购, 使优劣企业同时合并了目标企业的某些资源优势, 如网络渠道、信息、技术、地理位置等优势条件, 从而强化了国有企业自身资源优势, 大大降低了自己开发有利扩大市场占有份额的上述资源要付出的成本代价。

3. 石化企业改制中存在的问题

我国目前许多企业经营不善, 机制不全, 有的甚至几乎破产, 客观上给石化企业收购提供了可能。然而, 石化企业的中层以及中下层员工对收购充满了抵触心理。

从表1.2中我们可以看出我国石化企业员工的月平均工资会随着企业经济效益的提高而增加。

我国石化企业发展可以说是如日中天, 其经济效益的好坏直接取决于原油生产量的多少。大部分石化企业员工认为所收购的企业代表了即将破产或者是经济效益不景气的企业, 现如今, 石化企业的发展越来越好, 员工们认为一旦将那些企业收购后, 会不会影响主企业整体的发展, 甚至会存在拖垮主企业的可能。

两种对收购的不同意见使得石化企业改制逐渐陷入了僵局, 这不仅不利于石化企业的良性循环发展, 而且还打击了员工的工作积极性。一些员工为了反对企业收购, 甚至出现了误工和罢工的现象, 企业内部矛盾 (中层及中下层员工与高层管理者之间的矛盾) 变得越来越尖锐。

二、石化企业改制中存在问题的原因

1. 失业率的增加

随着我国人口的不断增加, 失业已经成为了我国目前亟待解决的问题。现如今, 受全球金融危机影响, 我国城镇登记失业率自2008年第四季度后达到4.3%, 登记失业人数首次突破900万, 达915万人。2009年, 全国待业人口达1200万。

作为石化企业的员工, 他们的福利以及工资待遇相比其他行业来说都十分稳定。然而, 面对我国目前的失业现状, 石化企业员工害怕收购后, 会直接侵犯到自己的利益, 即工资减少, 从而影响生活水平, 或出现企业裁员现象, 导致自己成为失业人数的一部分。总之, 收购逐渐成为了石化企业员工的心理负担。

2. 现代企业发展多元化

随着我国市场经济的不断发展, 企业之间的竞争日益激烈, 这使得多元化发展战略成为目前很多企业热衷的战略选择。

我国有许多大中型企业采用了多元化的发展战略。联想最近宣布将投入30亿元人民币进入房地产行业, 而TCL公司的业务也已经横跨了家电、电子、IT和电信等多个行业, 不难看出, 中国的企业在纷纷走向多元化。

3. 石油储量减少

随着近几年我国能源问题的进一步显现, 能源紧张一直是焦点。近日, 中石化副总工程师李干生表示, 中国石油储量还能稳定增长20年, 然而, 有专家指出, 全球石油枯竭速度已超出预期, 未来5年全球可能面临石油供应紧缩的局面。虽然中国目前待发现和探明的石油资源比较丰富, 但勘查难度增大, 如我国油气勘查开发程度不均, 石油高于天然气, 东部高于西部, 陆上高于海上;勘探难度增大, 发现大油气田的几率减小;勘查对象的地表地下条件越来越复杂, 已开发的主力油气田都已进入了高含水、高采出程度阶段, 稳产难度大。

石油储量的减少意味着石化企业未来所面临着巨大的挑战, 员工害怕企业收购后, 不仅不会扩大企业规模, 还会因为石油储量的减少而加快企业破产的速度, 使员工失业。

三、石化企业收购中人力资本转化为组织资本的途径

面对我国石化企业改制中存在的问题, 企业管理者可通过人力资源规划, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工福利五个途径, 使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本。

1. 人力资源规划

(1) 人力资源规划的概念, 类型及意义。人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力, 以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟定的一套措施, 从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的类型可以从不同的角度来分析。从人力资源规划的时限来看, 可分为中长期规划和年度计划。从人力资源规划的层次来看, 有人力资源战略规划 (长期规划) , 人力资源战术规划 (年度计划) 。

人力资源规划的意义可以总结为以下六点:可以确保企业生存发展过程中对人力资源的需求;可以使企业更好地控制人工成本, 提高企业经济效益;可以使人力资源管理活动有序化;对重大人事决策有影响;有助于调动员工的积极性和创造性;有利于缓解人力资源供求关系的刚性。

(2) 人力资源规划的内容和步骤。从企业整体角度出发, 人力资源规划的主要内容应该分为四个部分:组织规划;人力分配规划;人力补充规划;教育培训规划。

人力资源规划是一个系统制定的过程, 应该严格按照科学的顺序进行。其规划过程大体上分为六个步骤:

(1) 研究企业经营的外部环境和企业的发展战略。 (2) 收集企业人力资源现状信息, 建立人力资源信息库。 (3) 预测企业人力资源的需求与供给。 (4) 制定企业人力资源的总体规划及业务规划。 (5) 评估人力资源规划。 (6) 实施人力资源规划并收集反馈信息。

(3) 人力资源规划的制定。在人力资源规划的六个步骤中, 制定人力资源规划是最重要的一个环节。随着石化企业收购了大量的非石油化工性质的企业后, 其人力资源供给与需求发生了巨大的变化, 这就要求企业管理者制定一个未来几年或几十年的人力资源规划。表3.1就是一个典型的人力资源规划范本。

制定完毕后, 石化企业可通过规划来对收购后企业的人力资源进行合理的分配, 挖掘每一名员工的工作潜力, 实现员工价值最大化, 真正的做到人岗匹配。

(4) 冗员或富余人员的挖掘与处理计划。所谓“冗员”是指企业各工种, 各岗位的富余人员。尤其是企业经过收购后, 员工数量大大增加, 一部分员工长期人浮于事或无所事事, 对企业的各项生产经营工作而言, 弊大于利。

(1) 冗员或富余人员的弊端。1) 使企业分工过于细致, 配置过于齐备。其结果是, 很多岗位职能重叠, 在具体工作中责权不明, 缺少相互协作, 容易出现各自为政的现象, 导致工作效率低下。2) 使各岗位工作量少, 劳动程度相对较低, 任务量长期不足, 导致其劳动收入水平相对偏低。这样的管理模式不符合多劳多得的原则, 长期下去会使业务骨干和有能力者的工作积极性受到严重挫伤, 不利于职工队伍的稳定和发展。

(2) 冗员或富余人员的发掘与处理。冗员或富余人员的处理是指企业中冗员或富余人员转化为新的劳动力资源投入生产, 或者直接裁掉这批人员。一般采取的措施如下:1) 企业如果有一定的经济实力, 可以通过增设分公司的方式来增加岗位的人员需求, 使富余人员通过培训和考核评估后再上岗。2) 使冗员或富余人员顺利地从岗位上退下来, 而不影响企业的生产和待遇的稳定, 这主要涉及被裁人员的补偿问题。这就要求企业的人力资源管理者要熟悉国家的相关法律规定和企业的相关制度规定, 根据法律和规定给予被裁人员以经济补偿。3) 企业内部要定期进行绩效考核, 岗位分析和职位测评, 建立职位任职资格系统, 定期不定期地开展职位竞聘, 为有能力者开辟晋升通道, 淘汰不能满足岗位要求的人员。企业在考核, 测评人员时要注意指标的客观性, 合理性和公平性, 而且是简单, 易于理解的标准。

综上所述, 管理者要善于用乐观的方式传达企业的远景和目标, 重振留任员工的士气, 使石化企业收购完毕后, 尽早回到正常轨道, 不断改善企业的经营业绩和公众形象, 实现裁员的初始目标。

2. 培训与开发

(1) 培训与开发的概念, 意义及形式。培训与开发是指对组织 (主要是企业) 中各类人员工作岗位所需要的知识, 技能, 理念, 素养或素质, 乃至岗位规范, 职业发展等开展的一系列学习, 提升, 发展活动的总称。

从根本上说, 人是生产力诸要素中最活跃, 最重要的因素, 一个组织达到国家, 小到各企事业单位其命运如何归根结底取决于人员素质的高低。“市场竞争的实质在于人才的竞争”这一命题已广为人们所接受。因此, 加强员工的培训与开发具有十分重要的意义。具体来说, 员工培训与开发的重要意义体现在以下几点:

1) 培训与开发是提高员工素质和职业能力的重要手段。2) 培训与开发是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径。3) 培训与开发是提高组织工作质量的重要措施。4) 培训与开发是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。

根据不同的培训目的, 培训对象和培训内容的要求, 培训可采取多种组织形式:

1) 岗前培训, 岗位培训, 转岗培训。2) 长期培训, 短期培训。3) 全脱产培训, 半脱产培训, 业余培训。4) 初级培训, 中级培训, 高级培训。

(2) 培训的方法。员工培训的方法有很多种, 如表3.2所示。

从表3.2可以看出, 培训的目标有六个, 即获得知识, 改变态度, 解决难题技巧, 人际沟通技能, 参与许可及知识保持。每种培训方法所对应表中的次序越低 (如1) , 则这种培训方法越有效。结果发现培训方法中以程序教学和案例分析对知识的掌握最佳, 对知识的保持有最佳的效果。角色扮演和敏感性训练则适用于态度的改变和人际沟通技能培训。电视教学的形式则不太适合, 效果较差。案例研究和商业游戏更容易被受训者接受。

(3) 制作培训评估问卷。员工培训结束后, 企业可以让每个受训者填写培训评估问卷。

表3.3是本人从延长石油集团下属某个采油厂的三个生产单位中, 随机抽取30位曾经参加培训的技术员工 (每个单位10人) , 让他们填写培训评估问卷中的第一个内容, 即“对这次培训的总体效果的满意度”。不难看出, 选择比较满意和非常满意的人数占了多半, 说明石化企业员工非常支持企业培训。

综上所述, 通过对培训评估问卷的填写, 让每位受训者提供改进培训的建议和评价, 让学员们感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重, 从而增加他们对企业的归属感, 在今后的工作中更好的为企业服务, 最重要的是采纳他们的建议, 真正做到取其精华, 去其糟粕, 使今后的培训效果达到最佳, 为企业培养更多优秀的员工。

3. 薪酬管理

(1) 薪酬的相关概念及主要功能。对于薪酬概念的界定, 通常可以划分为三类:

宽口径的界定, 即将薪酬等同于报酬, 即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。

中等口径的界定, 即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这种薪酬概念包括工资 (直接经济报酬) 和福利 (间接经济报酬) 。

窄口径的界定, 即薪酬仅仅包括货币性薪资 (基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和) , 而不包括福利。

(2) 薪酬沟通的重要性及步骤。在企业制定和执行薪酬方案的时候, 进行有效地沟通无疑是其中相当关键的一环。这是因为, 如果无法取得员工和其他管理人员的理解和配合, 设计再精良的薪酬体系也无法取得预期的效果。因此, 企业必须牢记, 在薪酬管理的整个过程中, 薪酬沟通是其中不可或缺的一个组成部分, 它应该贯穿于薪酬方案由制定到实施, 控制, 调整的全过程。

在企业中就薪酬体系进行沟通通常可以采取以下六个步骤:

(1) 确定沟通目标; (2) 收集相关信息; (3) 制定沟通策略; (4) 选择沟通媒介; (5) 举行沟通会议; (6) 评价沟通结果; (3) 薪酬调查。

石化企业经过收购后, 要求管理者制定新的薪酬体系, 在制定以前, 就要对国内企业某个职位的薪资水平进行调查。表3.4是某企业2005年面向在华的外资和合资进行的一项办公室主任的薪酬调查结果。

石化企业收购结束, 可通过对调查问卷的填写, 将调查数据整理并且分析, 制定新的薪酬体系, 充分发挥其对员工的激励作用, 有效的提高每位员工的工作积极性, 使他们更好的为企业服务。

4. 绩效管理

(1) 绩效管理的相关概念及作用。绩效管理是这样一个过程:管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程, 它还是一个完整的管理过程, 侧重于信息沟通与绩效提高, 注重能力的培养, 强调沟通与承诺, 贯穿管理活动的全过程。 (1) 绩效管理对组织的作用。在国外, 一项为期4年的研究分析了437家上市公司的绩效管理程序和财务结果。其中232家公司声称没有正式的绩效管理程序, 205家使用了正式的绩效管理程序。该课题研究了这些公司3年的财务表现, 注重绩效管理的公司具有很强的竞争优势.不注重绩效管理的公司与注重绩效管理的公司比较因此, 绩效管理对企业提高经济效益起着不可或缺作用。 (2) 绩效管理对管理者的作用。绩效管理可以为管理者的工作带来极大地便利:1) 上级主管不必介入到所有的具体事务中, 因为员工知道自己应该做什么。2) 通过赋予员工必要的权利来帮助他们进行合理的自我决策:员工知道上级希望他们做什么, 自己可以做什么样的决策, 必须把工作做到什么程度, 何时上级必须介入, 从而为管理者节省时间。3) 减少员工之间因职责不明而产生的误解。4) 及时得到来自下级的信息。5) 通常帮助员工找到错误和低效率的原因, 减少错误和偏差 (包括重复出错的问题) 。 (3) 绩效管理对员工的作用。1) 了解自己的绩效, 提高个人能力。2) 是个人的职业规划切合实际。3) 了解别人眼中的自己。4) 得到与自己贡献相匹配的薪酬。

(2) 360度绩效反馈体系。360度绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法, 它是指帮助一个组织的员工 (主要是管理人员) 从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。这些信息的来源包括:上级监督者自上而下的反馈;平级同事的反馈;被考评者本人的自我评价;企业外部的客户和供应商的反馈。360度绩效反馈的考评者来自于不同层面的群体, 他们从不同角度对考评者的工作绩效进行评价, 因此, 对考评者的判断更为全面。同时, 它的实施可以促进来自不同渠道的信息在企业内部的交流, 增进上下级之间、评级之间的信息沟通, 有利于建立员工之间更为和谐的工作关系。

尤其是石化企业收购后, 与被收购企业的员工与管理者因为行业的不同, 工作氛围出现不和谐的现象, 从而影响企业的正常发展。采用360度绩效反馈, 不仅仅能提高企业的整体效益, 而且使被收购企业的员工更好的融入到主企业中。

5. 员工福利

(1) 员工福利的概念。员工福利, 是指员工所在企业通过举办集体福利设施、设立各种补贴、提供服务等办法, 为员工生活提供方便, 帮助职工解决上难以解决的困难, 改善职工生活和环境, 解决职工在生产过程中某些共同的和特殊的问题, 以改善职工的物质文化生活, 保证他们正常和有效地进行劳动。员工福利也可以概括为, 员工所在企业在工资和社会保险之外, 对员工提供经济上的帮助、生活上的方便, 以补充满足其基本的、经济的、共同的或特殊的生活需要所采取的福利措施和举办的福利事业的总称。

(2) 自助式福利计划。石化企业必须更多地去考虑和关心被收购企业员工的多层需求, 以此吸引人才、留住人才、激励人才, 以获得竞争优势, 因此自助式福利计划是石化企业的一大选择。

所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成, 以此满足不同员下对福利计划不同的需求, 也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。这将会给企业带来以下收益: (1) 具有调动员工积极性的作用, 它激励员工为达到一定的点数而努力工作。自主福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权, 但更深层的意义是, 自助式福利计划是向员工提供了一种可以控制他们自己约福利分配的能力, 使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理, 增强了员工的自信, 调动了员工的积极性。 (2) 有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在点数上的设计, 自助式福利计划有助于打破了单一相等的福利待遇, 使绩效优秀的员工有别于普通的员工, 从而保证内部的公平。 (3) 具有节省资源, 缩减企业成本的作用。当一个企业所提供的福利大部分非员工所需, 就相当于说提供的福利无效时, 那么企业就实际浪费了大量的财产资源, 而自助式福利计划就可以避免这种问题的发生。另外, 福利不需要缴纳税款, 因而也帮减少了企业的成本。

(3) 延长石油集团的福利管理。深得人心的福利, 比高薪更能有效地激励员工。

延长石油集团自2005年重组以来, 始终把员工看做公司的宝贵资产、企业未来的生命线, 并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。企业每年召开董事会, 都将相当多的时间用于专门讨论与员工切身相关的问题, 如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等, 而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。当然, 意识到人在企业经营中的重要性并不难, 难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。

总之, 石化企业为了增强被收购企业员工的归属感, 使他们真正融入到新的工作环境中, 就要对其福利进行有效地管理, 提高他们的工作积极性。

本文大量采用了问卷调查法、案例法、列举法及文献法等多种方法, 通过对石化企业收购中人力资本转化为组织资本途径的分析, 为其解决在企业收购过程中存在的各种问题提供了新的思路, 本文的论述试图说明:

结论

(1) 通过人力资源规划等途径, 使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本。

(2) 这种转化能够使石化企业充分发掘被收购企业的人力资源, 为企业创造更大的经济效益。

(3) 石化企业收购结束后, 被收购企业的人力资源得到合理分配, 核心竞争力得到了充分的提升, 在激烈的市场竞争中会立于不败之地。

摘要：中国加入WTO之后, 石化企业面临的国内外环境都发生了巨大变化。一个显著的特点就是国内竞争国际化。在激烈的市场竞争中, 如何营造自己的核心竞争力, 并在此基础上获得长期的竞争优势, 成为中国石化企业生存与发展所必须面对和解决的问题。因此, 大部分石化企业通过改制及收购来增强企业核心竞争力。本文首先提出了石化企业在改制和收购过程中存在的问题, 然后分析问题出现的原因, 最后通过人力资源规划, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工福利五个途径, 使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本。

关键词：人力资本,组织资本,企业,途径

参考文献

[1]林忠金延平:人力资源管理[M].东北财经大学出版社, 2006

[2]刘昕:薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2008

[3]林筠:绩效管理[M].西安:西安交通大学出版社, 2009

[4]石金涛:培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2009

[5]胡八一:人力资源规划[M].北京:北京大学出版社, 2008

[6]延长石油集团官网, http://www.sxycpc.com/yanchang/basic/web/, 2010-10-11

人力资源向人力资本的转化 篇5

传化集团，从“人力资源”向“人力资本”转变

在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源人力资源在国外

比较新的说法叫做人力资本。在国内一个关于人力资源管理的年会上，与会者形成这样的共识：就像煤、石油在开采出来之前，它只是一种资源，因为它没有产生经济效益，还不是资本。同样，我们研究人的问题，更多地是从人力资本这个角度去思考从经济学的角度上来说，人力资源是一种生产性要素，指能够进入流通领域的劳动人口，既包括那些经过流通领域已经就业的劳动人口。也包括那些正在流通领域等待就业的劳动人口，还包括那些由于种种原因目前尚未进入流通领域但一旦条件具备就可以迅速进入流通领域的劳动人口。人力资源属于消耗并创造社会财富的人群。具有时代、能动、资本和时效等时代特性。在长期的社会生产发展中人力资源逐渐转化成人力资本。人力资本是指经过投资而形成的凝结在人体内的能够带来预期回报的知识、技能、健康和态度等因素的总和.如何把人力资源变成人力资本，这是企业必须面对的课题。

如果想成为一流的企业，就需要从多个角度考虑如何提高人力资本管理的价值和效益。世界上很多大企业通过多年实践，已经从很多角度证明，人力资本管理的有效提升至少可以在以下几个方面帮助企业：第一可以有效降低成本;第二能有效地提高员工满意度，进而提高服务质量;第三可以提升人力资本管理能力，如招聘、培训，从而增加人力资本的回报。

作为中国知名的多元化民营企业集团，传化集团的业务领域已覆盖化工、物流、农业和投资，深知人才是企业的发展之本。因此，除了招募人才，传化注重从企业内部培养人才，在人才的选、育、用、留方面更有着独特而有效的策略。传化集团党委书记、副总裁陈捷指出，与其说用工荒是东西部地域差异的问题，倒不如说是企业之间人力资源管理理念差异的问题。中国的劳动力市场总量相对还是比较丰富的，企业能否找到理想的员工，取决于自身有没有把人力资源管理的“内功”练好，有没有做到“事业以人为本、发展以人为先”。如果企业仅仅把人看作以体力交换劳动报酬的生产工具，而不是看成能持续创造企业价值的生产力要素，这样的企业，不管是在东部沿海地区还是在中西部地区，都将面临“用工荒”。所以，破解“用工荒”的关键，是要突破企业的文化理念、管理制度与组织机制。

人才发展应以宏观策略为指导

为此，传化集团始终至力于构建和谐的劳动关系，尤其关注员工的培养、发

展与保留。2011年开年传化一线员工返岗率达到99%以上，正是得益于传化集团人才培养的发展战略。

为员工提供发展平台

传化在不断做大产业发展平台的同时，也为员工创造出更大的发展空间。据陈捷介绍，截止2010年底，传化集团共拥有五大事业板块，包括化工、物流、农业、科技城、投资，共有员工7400多人，事业的高速发展将源源不断地为员工创造发展机会，并让员工看到了企业宏伟的前景。

开设职业发展“双通道”

基于“三百六十行，行行出状元”的理念，传化为所有员工开辟和设计了职业发展通道。让员工既可以成为业务专家，又有机会成为管理人才，避免“千军万马走管理独木桥”，让每位员工选择和制定自己的职业生涯发展路线。传化为不同的岗位设计不同的任职资格标准，让员工明确自身的发展要求。同时在明确岗位任职资格的基础上，不断帮助员工分析差距并提供相应的培训支持。另外，传化还应用职业发展的“赛马机制”，让所有员工都有公平的发展机会。加大人力资本投资力度

传化一直秉承“人才资源是企业唯一的再生性资源，投资人才工程就是投资企业未来”的观念。面对“十二五”战略发展的新要求，传化在理念上已经确立要从重视“货币资本”向重视“智力资本”转变，从“人力资源”视角向“人力资本”视角转变，从“以人为本”向“以人才为本”转变，进一步加大了人力资本投资力度。

人才培养是关键

有了宏观的人才战略作指导，传化在人才的用、留方面采取有效措施，保证了人才库的充足，为企业发展贮备力量。

把学习放在员工培养的首位

陈捷表示，为解决员工能力瓶颈问题，传化建立了一整套基于“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体的培训体系。传化用了10年时间，建立起完整的职位体系，制定了不同岗位的任职资格标准；6年时间里，建立了企业的六层培训模型，从初级工到高级工，从大学生到CEO，建立起28种分层分类、阶梯式的培训体系；开发了几十门培训课程，在实践中培养出了一大批内部讲师；坚持推行主管指导人计划，以“师带徒”方式，让年轻人有人带，让有经验的人有人跟；3年时间建立了传化网上大学，学习内容几乎覆盖到了集团所有职业类别，让职工可以更加灵活地学习。

为了培养专业技术人才，传化集团于2007年就成立了国家级、可颁发国家级职业资格证书的“杭州市萧山区化工行业职业技能鉴定站”，技能鉴定站依据《国家职业标准》为基础，结合集团化工产业特色，探索出一条具有本集团特色的技工队伍培养与管理的创新之路——“选、培、习、考、用”五位一体的生产技工队伍培养体系，培养出数百名合格的化工生产操作工。

大力开展“人才引进工程”

为全面提升商业模式创新、技术创新和管理创新的能力和水平，传化集团制订了“创新性人才十年引进与培养计划”。一方面通过引进关键经营型人才和各类技术专家，实现“引进一个，盘活一片”的组织建设目的；另一方面积极招募

培养大学生，为未来发展储备战略性资源。陈捷说，传化每年坚持确立“双百人才计划”。即在未来十年，每年引进百名职业化专业化程度较高的各类专业技术人才和经营管理人才，同时储备百名以上优秀应届大学生。通过十年引进计划和滚动培养，突破人才短缺瓶颈，逐步形成人才集聚。

激活企业内部人力市场

为更好地发挥员工专长，促进企业内部人力资源市场的开放性，传化不断优化员工内部轮岗机制。首先，有意识、有计划地为员工提供可供轮岗的机会，鼓励员工全方位发展；其次，集团在每年对外公开招聘需求前，优先对内开放，并优先录用，保证每位员工都能做自己最喜欢的工作。由此，最大程度达到人岗匹配的效果。

着力推进七大激励体系建设

传化构建了“文化理念激励人、发展前景激励人、企业形象激励人、工作氛围激励人、作为机会激励人、薪酬分配激励人、福利保障激励人”的全面激励体系，高度重视精神激励与物质激励的有机统一，让员工得到充分尊重，有归属感；价值得到发挥，有成就感；工作得到认可，有荣誉感。由此，最大限度地发挥人才的作用和实现人才的保留

从传化集团的成功的将人力资源转化成人力资本中可以看出企业要将人力

资源转化成人力资本的主要途径有：

1、加大人才教育、培训等人力资本投资力度。企业人力资本投资,就是为培养企业人才,提高员工的质量和高质量员工的比重,抽出一定的人力、物力和财力,用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。

2、进行人力资源规划。人力资源规划要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡,以保证组织中的各项工作得以顺利进行。[1]人力投入太多,会造成劳动生产率及经济效益下降;人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势,有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此,企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订,根据市场需求、企业战略及生产率状况,分析现有人力的余缺,余则分流,缺则补充,确保企业在恰当的时间、恰当的地方,招聘到合适的员工。同时,对员工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。

3、科学的激励机制。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授的激励研究中发现,如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20-30%;如果得到激励,一个人的能力则可发挥到80-90%。因此,改革劳动、人事、分配制度,建立一个科学有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

4、建立以人为本的企业文化。以人为本就是以人为中心,以增强人的能力为重点,以开发人的潜能为核心,使人力资源充分地转化为组织和个人发展的资本,促进人的全面发展。人不仅仅是“经济人”,而且还在追求自我价值的实现,使自己成为全面发展的人。只有为人才创造成长的环境,才能真正留住人才,使人的潜能得到充分发挥,使人力资源最大限度地转化为人力资本。[3]但企2文化并不是一蹴而就的,它需要不断的引导、灌输和示范,最终形成一种制度,继而融入员工的思维和行动之中。

人力资本、社会资本与市民化抑制 篇6

关键词新生代农民工；市民化；市民抑制；分位数回归

中图分类号F035文献标识码A文章编号1002-2104(2012)07-0134-04doi:103969/jissn1002-2104201207.021

随着我国工业化、城市化和现代化进程的加快，农民工的城市融入成为学者们和政策制定者们关注的热点问题。全国总工会发布的2010年《关于新生代农民工问题的研究报告》称，在我国2.3亿职工中，新生代农民工的数量占近一半。他们作为新一代产业工人，其最终归宿必然是城市未来的新市民，否则他们在农村不能安定，在城市也不能安居，就业无着、保障缺失、不能进入资本技术密集型企业，这类低收入的群体只能到城市去找零活，形成许多转型国家面临的难以根除的“贫民窟”现象。为进一步测度出新生代农民工市民化的阻碍程度及其影响因素，本文提出新生代农民工市民化抑制的概念，即具有市民需求而无市民供给的情况。测度新生代农民工市民抑制程度及其影响因素，有利于准确把握新生代农民工的行为特点和发展趋势，对促进新生代农民工市民化进程具有重要的作用。

1数据描述

本文所采用的数据来源于沈阳和余姚两地区的实地调研，总共获得583份有效调查问卷，其中新生代农民工的问卷有268份，约占50%。余姚地区全部农民工的有效问卷数量为296份，其中新生代农民工的样本量为114份，占农民工总数的39%；沈阳地区全部农民工的有效问卷数量为287份，其中新生代农民工的样本量为154份，占农民工总数的54%。样本概况如表1所示。

为进一步对比样本中两类地区新生代农民工市民化差异，笔者分别从留城意愿和以后是否会定居在打工城市两个方面进行分析，调查结果如表2所示。从表2中，我们可以发现，沈阳地区的新生代农民工喜欢城市生活所占的比重更大。尽管两地区大部分新生代农民工都喜欢城市生活，但实际是否会定居在打工城市却具有较大的差别。调查的样本地区中，余姚高达80.7%的新生代农民工选择不会定居在余姚，沈阳也有接近一半的新生代农民工选择不会定居在沈阳，是他们想去其他城市还是无能力定居在打工城市？什么因素阻碍了新生代农民工的城市定居呢？

表1样本概况

Tab.1Sample summary变量

Variation频数

Frequence变量

Variation频数

Frequence变量

Variation频数

Frequence社会网络高度居住方式职业阶层zy频数0=无1230=散居1721=务农、无工作11=有1391=聚居966=家庭保姆19受教育程度经常联系朋友11=餐饮服务人员971=初中以下611=打工城市12620=产业工人1152=初中1572=农村老家8953=行政办事人员63=初中以上503=其他5364=经济业务人员9对收入满意度经济阶层71=企业管理人员211=很满意81=下等87外出务工目的2=满意382=中下等1021=农村无发展763=一般1253=中等742=挣钱934=不滿意784=中上等43=向往城市585=很不满意185=上等14=其他41婚姻性别居住时间0=无配偶781=男1431=3年以下1951=有配偶1902=女1252=3年以上73注：①本文采用“拜年网”中的网络高度指标来新生代农民工的社会网络高度，即在“拜年网”中，互相联系的亲戚和朋友是否具有从事公务员、教师和医生行业的，若具有从事高社会职业的样本，即为具有高的社会网络资本，赋值为1；否则，赋值为0。②根据周玲（2004）和边燕杰（2002）对不同职业进行的打分赋值，划分职业阶层，具体可参见周玲（2004）的文章。

周密等：人力资本、社会资本与市民化抑制中国人口·资源与环境2012年第7期表2不同地区新生代农民工的定居意愿与决定

Tab.2Willinness and decision of settlingdown in

different sample areas变量

Variation混合样本

Pooling sample余姚

Yuyao沈阳

Shenyang频数

Frequence频率（%）

Frequency频数

Frequence频率（%）

Frequency频数

Frequence频率（%）

Frequency留城

意愿0=农村9234.334942.984327.921=城市17665.676557.0211172.08是否

定居0=否17364.559280.78152.61=是9535.452219.37347.4合计268100114100154100

2新生代农民工市民化抑制程度的测度本部分的主要内容即将发表在《农业技术经济》中,但考虑到文章的完整性和连贯性,以及篇幅的限制,这里仅做简要介绍。

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2.1市民化需求和市民化供给的测度

本文假定，新生代农民工市民化程度取决于两方面因素，一方面是市民化需求，即农民工有想成为市民的意愿，且有能力在打工城市定居；另一方面是市民化供给，即新生代农民工在城市中处于中上等经济阶层，预期城市会给予其市民身份.具体操作中，我们分三个层次来识别农民工的市民需求（见表3）：第一个层次，对应问题（1），如果农民工选择①，则认为其存在市民需求；第二个层次，对应问题（2），如果农户选择①，视作存在市民需求，再结合问题（3）作进一步的分析和判断；最后一个层次，对应问题（3），如果农户选择③和④则视为存在市民需求。经过识别，在268个新生代农民工的样本中，对市民化存在需求的新生代农民工共有122个。在此基础上确定需求方程的因变量，有市民需求取值1，反之取值0。市民供给以新生代农民工的工资收入是否高于打工城市的人均可支配收入来度量，当新生代农民工的工资收入高于打工城市的人均可支配收入时，表示城市政府具有市民供给，取值1，反之取值0。

表3农民工市民化需求的直接识别

Tab.3Direct identification of the citizendemand of

migrant workers序号

Number问题

Questions问题选项

Choices样本个数

Sample number1是否永久定居在打工城市①是；②否；①=95

②=1732您更喜欢城市生活还是农村生活①城市；②农村；①=98

②=753*您觉得自己的收入水平在打工城市属于哪种水平①下等；②中下等；③中等；④中等以上；①+②=71

③+④=27注：*只有问题（1）中选择“②否”才回答问题（2）；只有问题（2）中选择“①城市”才需回答（3）。

2.2市民化抑制程度的测度

本文拟估计一个供需均衡的联立方程模型，以测度新生代农民工市民抑制程度及其影响因素，然而被解释变量均为0-1分布变量，这决定了经典形式的联立方程是不能解决该类问题。本文借鉴李锐等［1］和黄祖辉等［2］的研究方法，采用需求可识别的biprobit模型进行估计。令y*s代表市民供给意愿的隐含变量，ys代表城市是否愿意供给的决策变量；y*d代表市民需求意愿的隐含变量，yd代表农民工是否愿意定居城市的决策变量；X1为影响市民需求的解释变量，X2为影响市民供给的解释变量。假设ε1和ε2服从联合正态分布，建立联立模型如下：

y*d=β′1X1+ε1,若y*d＞0,yd=1;否则yd=0

y*s=β′2X1+ε2,若y*s＞0,ys=1;否则ys=0（1）

E(ε1)=E(ε2)=0,var(ε1)=var（ε2）=1，cov(ε1,ε2)=ρ

这里我们采用p=(ys=0,yd=1)表示每个新生代农民工个体的市民抑制程度，即新生代农民工个体具有市民需求但缺少市民供给的概率。本文采用个体新生代农民工市民抑制程度的平均值表示新生代农民工市民抑制程度。

3市民化抑制程度的影响因素分析

根据第二部分的回归结果，预测出调查地区新生代农民工的平均市民抑制程度为：23.26%，其中沈阳和余姚地区的新生代农民工市民抑制程度分别为16.03%和2832%。本文根据Machado and Meta［3］提出的分位数分解方法，运用stata10.0软件对市民抑制程度进行分解，该分解由两部分组成，一部分是由于新生代农民工特征的不同引起的，另一部分是由于新生代农民工的特征变量分布不同引起的。

3.1市民化抑制程度的地区差异及其解释

地区差异的分解结果如图1（a）所示，从中我们可以发现，在市民抑制程度的分布区间中，总差异呈不断扩大的趋势，这表明地区间的市民抑制程度差异逐渐扩大；特征差异曲线基本保持水平，但在高市民抑制程度的分位点上略有上升，系数差异曲线的走势基本与总差异曲线类似，这表明市民抑制程度的地区差異主要来自于系数差异。从三条曲线的关系上，可以发现总差异曲线基本与系数差异曲线重合，即市民抑制程度差异主要由系数差异引起。

3.2市民化抑制程度的人力资本差异及其解释

人力资本差异的分解主要采用“是否具有高中、中专等学历”这一指标来衡量，这里是假定在信息充分条件下，农民工市民化阻碍的影响因素只是农民工的人力资本水平。结果如图1（b）所示，特征差异曲线基本呈现一个倒U型的变动趋势，在第4个十分位数以后第6个十分位数之前，特征值差异达到峰值，特征差异上升到0.2，有的接近0.3。这说明，在市民抑制程度分布的中间，人力资本结构的差异大于市民抑制程度分布的两端。也就是说，与仅受过基础教育的新生代农民工相比，市民抑制程度不是很高的地区中等教育的人力资本优势较明显。而在市民抑制程度高于80%时，总差异曲线高于特征差异曲线，这说明在特征优势转化为市民化的优势情况下，还存在着高人力资本逆市民化的“优势”，即高人力资本选择不留在打工城市，它意味一种制度性的排斥，说明在市民抑制程度高的区间，人力资本对市民抑制的贡献低于人力资本价值性的制度性的市民抑制优势，即不同地区制度差异或文化差异是造成新生代农民工市民化阻碍的重要因素。

3.3市民化抑制程度的社会资本差异及其解释

社会资本差异的分解主要采用“是否具有高的社会网络”这一指标来衡量，这里是假定在一个仅凭“关系”的社会，或者说农民工个体特征无法辨识，即个体能力水平无法通过市场化的办法识别，而仅仅依靠“关系”了解。社会网络高度的分解结果如图1（c）所示，特征差异曲线低于总差异曲线，这意味着分布在这一区间的新生代农民工社会资本促进市民抑制的作用没有得到应有的发挥，或者说社会资本的优势能够显著降低市民抑制程度，这也与前文分析所得到的结论相一致，即社会资本对于新生代农民工市民化具有重要的作用。

4结论与讨论

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市民化程度是衡量一国经济发展水平的重要标志，市

图1分位数分解结果

Fig.1The results of quantile regression decomposition

注：Machado and Meta分解，控制变量分别是社会网络高度、受教育年限、收入满意度、婚姻状况、性别、居住方式、在城市生活时间和职业阶层；社会网络高度、收入满意度、婚姻状况、性别、居住方式、地区、在城市生活时间和职业阶层；地区、受教育年限、收入满意度、婚姻状况、性别、居住方式、在城市生活时间和职业阶层。

民抑制程度则从农民工城市进入困难的角度分析农民工市民化。本文选择沈阳与余姚两城市进行问卷调查，测度出新生代农民工平均市民抑制程度为23.26%。在不同市民抑制程度的区间上，人力资本与社会资本的影响是不一致的，在市民抑制程度较高的时候，受到较高的教育会促进新生代农民工市民化，而社会资本对新生代农民工市民化具有重要的促进作用。

相应的政策含义是，首先，鼓勵新生代农民工城市社会资本重构，发展和健全工会组织，吸纳新生代农民工的加入，提高其组织化程度，切实维护新生代农民工的合法权益；尊重进城农民工参与社会管理的公民权利，可制定相关法律，保障在城市居住一定年限的新生代农民工拥有选举权和被选举权，使新生代农民工的利益有制度化的表达渠道。其次，调整公共财政支出结构，增加对新生代农民工城乡一体的就业服务、职业技能培训、子女就学、劳动保障等公共服务支出，同时，加强对农村地区基础教育的投入力度，积极发展职业技术教育，提升新生代农民工的人力资本水平，造就合格的产业工人，为城市提供高素质的新市民，为经济发展注入新的动力源。

（编辑：刘呈庆）

参考文献（References）

［1］李锐，朱喜. 农户金融抑制及其福利损失的计量分析［J］， 经济研究，2007，（2）：146-155. ［Li Rui, Zhu Xi. Econometric Analysis of Credit Constraints of Rural Households and Welfare Loss ［J］.Economic Research Journal, 2007,(2):146-155.］

［2］黄祖辉，刘西川，程恩江. 贫困地区农户正规信贷市场低参与程度的经验解释［J］，经济研究，2009，（4）：116-128.［Huang Zuhui, Liu Xichuan, Cheng Enjiang. Explanations for Low Participation Rate in Formal Credit Market by Rural Households in Poor Areas ［J］.Economic Research Journal, 2009,(4):116-128.］

［3］Machado J M. Counterfactual Decomposition of Changes in Wage Distributions Using Quantile Regression［J］. Journal of Applied Economics，2005，20(4)：445-465.

组织人力资本 篇7

随着李克强总理在多种场合都不断提及“互联网+”的概念,已经促使这种将传统行业与互联网技术深度融合的理念深入人心,希望藉由互联网技术这一催化剂优化整个社会的生产要素配置,同时达到集成效应,进而提升整个实体经济的创新能力和生产力,更广泛的以互联网技术为基础设施和应用平台整合重组经济社会各领域的传统资源,盘活存量,最大限度的发挥存量资产的利用率,促使中国经济能保持长期稳定的增长。

然而,互联网技术的蓬勃发展也导致如今的技术变革创新在以几何级数日新月异地高速增长,作为传统企业面临着多重严峻挑战:令其无所适从的技术创新,日益模糊的产业边界,快速转变的消费习惯以及急迫稀缺的专业人才和创新人才。在这个VUCA(Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性)的时代,传统企业不得不重新审视自身的人力资源、团队建设以及组织结构是否能够适应这个产业边界已经日益模糊的环境,那些曾经没有映入眼帘,不被视为竞争对手的企业,有一天突然利用互联网技术这一利器宣布进入市场参与竞争。

近日,曾任知名地产企业万科集团高级副总裁的毛大庆先生在各种传言中不负众望,离开了万科,但其并非跳槽,而是自主创业,投入联合办公的怀抱,希望打造中国版的WeWork而知名投资人真格基金掌舵人徐小平先生、创新工厂创始人李开复先生以及其他重量级专业投资人纷纷表示将投资毛大庆的创业项目,成为其重要合伙人。

这对传统企业来说形同巨震,当他们在试图应对“互联网+”大变革时代的冲击时,发现他们的精英高管人才正在逐渐流失。当大家都在谈论互联网思维的时刻,却有意无意地在忽视我们的传统企业的组织结构和团队建设的形态是否已顺利转型实现互联网化,对待人才的态度,对其的资源管理与开发是否适应这个VUCA的时代。万科集团总经理郁亮先生甚至喊出:“职业经理人已死,事业合伙人时代诞生。”而和君咨询董事长王明夫先生也在年终例会上发表对200多名合伙人的讲话时谈及他的观察,他感觉:“流程化和管控型组织已死、平台化和生态化组织诞生。流程森严、秩序井然、按部就班的公司,正在失去快速反应能力。”曾几何时,大型企业标准化的流程制度正是其展现工作效率进行成本控制的核心竞争优势,如今却成为“船大难掉头”快速机动能力的阻碍,成为组织结构变革最大的绊脚石。

在这个商业乱世,一切都在快速变化着,当相对稳定的战略与组织已经无法及时做出反应,只能依靠人。人,才可能根据前线的“炮声和战火”,即时判断、快速反应,无论进攻还是防卫,人才再次成为一个企业生存下去首要的依靠和指望。因此,笔者尝试通过借鉴人力资源管理领域业已成形的人力资源柔性的研究成果,进一步研究其与创新团队和组织结构的关系,帮助传统企业或风险投资基金在新一轮的“互联网+”背景下有效进行人力资本投资,进行组织结构的变革以及创新团队的重新建设,通过开发人才的最大价值和最大效用,寻求出一条切实可行的路径。

二、人力资源柔性

人力资源柔性就是组织为了适应外部环境和内部需求的不断变化,对人力资源实施不同的管理实践,体现了组织对人力资源的开发和配置能力。虽然有国外学者Blyton(1996)将人力资源柔性根据战略性的运用将人力资源管理柔性分为数量柔性、功能柔性、时间柔性和薪酬柔性四个维度,但人力资源管理在设置弹性工作制公司福利以及薪酬体系管理方面已经展现出灵活性和弹性的深度,故国内外的研究学者将更多的精力和关注投入在数量柔性和功能柔性这两个维度上,促使企业能快速调整其资源和行为,以适应VUCA环境的变化。

数量柔性是指通过非全时、临时性和季节性的员工以及短期定期契约工、自由职业者、家内工作者或在外工作者(outworker)以改变公司应用人员数量的能力。数量柔性的获取可以通过内部和外部两个途径来实现。从外部获取数量柔性,一般通过非典型性雇佣方式完成,如非全时工、季节工、应激性员工、业务外包(outsourcing)、分包(sub-contracting)、人力派遣等,达到产品生产、服务提供和运营持续的目的。内部数量柔性则通过对已经雇佣的部分员工进行调节来实现,如柔性工作时间(加班、轮班、周工作小时等)、假期等。

但仅依靠这种传统的通过快速改变劳动力数量与种类以应对企业短期内的业务量调整或者解决相对棘手的难题还不足以促使企业获取应对VUCA的环境的核心能力。即使一些高素质的无边界人员,如律师、工程技术人员等采取这样的就业方式弥补企业多元能力的不足,但其也仅仅只是在紧急的情况下,对企业面临的复杂问题提供自身的专业解决方法,受限于对企业内部工作流程和整体应对问题的综合能力认知有限,无法从根本最优调配企业的人力物力资源快速应对,还存在与企业内部员工在专业知识和问题确认方面的认知差异,以及协同工作的磨合和选取解决方案的分歧。

因此,企业在人力资源管理方面要转变理念,致力于人才经营。首先,为了促使人才发挥其最大的价值和效能,必须改变团队建设的方式和组织结构以便其能激发出人才效能的最大潜力。再者,在数量柔性方面,不能仅仅局限于初级的员工运用,而应该将眼光放在全社会范围运用人才,要具备全天下人才都能“为我所用”的胸襟,建立开放的人才生态圈(譬如小米的粉丝参与产品设计、和君咨询的APP微智囊等)。最后,在“互联网+”的背景下,要基于大数据进行人力资源管理,从人才储备方面就可以利用人才地图,关注支柱产业的核心人才将出在哪些高校,其仍被孕育,在其培育阶段就进行养成干预,或者订单式培养的方式促使人才培养方向符合自身企业发展的需求和形成未来应对模糊竞争和不确定风险的能力;对可能成为企业外援助力的高素质无边界人员,应将其纳入企业的专家人才库,对其的专业知识背景和技能资料进行采集形成数据存储入库,定期将企业的现况信息通过互联网推送给来自世界各地专家们知悉以便其长期跟踪企业发展,及时掌握企业信息,在遇到重大突发性难题时可以利用其自身的专业能力弥补企业多元能力的不足,帮助企业应对复杂多变的环境快速寻求解决难题的方案或探寻出新的转型发展的路径。

功能柔性是指企业不依赖于外部劳动力市场,而是通过拥有一支能够执行多种任务的劳动力队伍来改变他们所使用劳动力数量的能力。企业可以通过直接雇佣多技能的员工或提供各种各样的教育培训,增加任务和技能的类型来实现员工的功能柔性,依赖这些掌握多样化技能的员工他们能够根据来自前线的“炮声和战火”,快速反应和判断以提升组织的敏捷性和绩效。然而这些多技能不是一成不变,永不过时的,随着科技与知识的不停更新,对这些员工的人力资源开发仍然需要与时俱进,不断地提供各式各样的培训训练他们掌握应对未来更加复杂多变的挑战。因此,企业在招募这些多技能的核心人才时,应该更注重个体的想象力、好奇心、创造力,这些个体本身就具备对学习新的知识和技能有更积极的心态,乐于接受新信息,对充满创造力的方案有更开放的心态,会主动积极探索环境变化的各类相关信息,喜欢挑战困难的任务,并在失败后仍坚持挑战,能够进行快速性试错,趋向于更高的目标和成就的特质,促使这些核心人才的人力投资能变被动培训盲目开发变为其自主学习修炼技能及贡献出自身最大的效能。企业可以通过应用人力资源管理软件记录和积累这些核心人才的个性化多技能的数据,对其所掌握的技能点进行量化,然后依据数据和其的学习曲线以及技能缺陷进行个性化管理,利用大数据分析比对核心人才的不足和可以提升的空间,定向推送可以自学的网络课程,限时完成课程与薪酬激励挂钩,或者提供相应的技能训练达到精细化有针对性的人力资本开发与投资。

三、创新团队建设

大多数研究都仅仅停留在个体层面的人力资源柔性上,忽视了个体的力量毕竟有限,即使个体具备了根据前线战火和炮声及时判断和快速反应的能力,要提升到整个企业战略层面,将企业的优质资源大部分向新的商机和产品倾斜和调转,仍需要一个具备敏捷性和创新型的团队以及公司层面的强大的后勤支持保障系统和有益于团队发挥出最大效能的组织结构。

一个具备敏捷性和创新型的团队,犹如一支特种兵小分队,必须具备单兵作战能力强,装备精良,每个个体都具备多任务技能以及前瞻性的战略性思维,才能承担常规部队难以完成却又极具威慑力和有效的特殊任务,彼此之间互相信任团队成员的能力,能够获得团队成员之间的认同,他们必然是处于一个层次上的企业中的精英核心人才,同时又必须技能互补,呈现多元化思维和问题解决能力,而不会导致解决方案一开始就趋于一致性。因此,这种为了企业寻觅新的发展方向或者处于新兴领域值得被风险投资眷顾的创业型团队,其灵魂核心必然是他们的领导者。首先,团队领导者最好出自于企业的高层管理人员,可以促使团队即使在高风险或和其它部门在稀缺支持资源的冲突中依然可以依赖于领导者权力地位本身所处的优势位置,能够调动各部门工作的积极性;同时,他们对自身所处行业竞争态势的深刻认识容易帮助团队在面对不确定的未来时,尽可能通过其广阔的人脉圈子去收集市场上和行业内所有可能存在的信息,并最终快速作出受到广泛支持的高质量的决策,以此来从容面对周围环境的变化,能够有效避免企业走向衰退或者进入低谷。再者,团队领导者必须亲自选拔进入团队的成员,深刻了解团队成员的知识背景、多样化技能点、性格、爱好,在各种情况下可能出现的情绪障碍或冲突以及各角色技能组合的各种可能性,做到人尽其才,能经过合理配置和个性化的开发,发挥出团队成员的最大效能。

在团队建设中尤其要注重共享心智模式(Shared Mental Model)的建立,才能打破个体和其他人之间的障碍,帮助团队促进各种隐性和显性知识共享,而知识创新是外显知识与内隐知识之间交互作用的螺旋上升过程。共享心智模式是指团队成员所共同拥有的知识结构,它能让团队成员对团队作业形成正确的预期与解释,从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。当团队成员都熟知彼此的知识结构、擅长的领域和技能时,在团队作业时会自然产生分工与互补,既减少了领导者在进行任务分解时决策的压力与失误,也能促使团队成员在自身最擅长的领域致力于精益求精,以保持在团队任务技能排行榜中的绝对优势,同时基于日常的频繁互动和密切沟通,其它团队成员彼此重合的其他次优技能也能得到最优秀成员的指点和提升,促使整个团队共同拥有的知识结构从内涵到外延都得到很大的扩展空间,并且在最优技能成员出现临时缺席时,其他具备次优技能的团队成员可以沿用最有效的解决思路快速填补团队技能需求的空缺,以保证决策执行时的最终效果。当具备较高共享心智水平的团队在面对新的环境变化和情境时,会促使团队成员对既定目标的战略意图和对任务的理解力和紧迫程度都具有较一致的认识,在面临突发状况时,能在较短时间内基于对彼此技能的熟悉程度和高度信任,即使是在对未来不确定性把握程度较低时依然能够快速形成争议最少的行动方案,并能敦促组织各个环节付诸实施,能够最大限度地降低冲突,减少内耗,自发形成应对机制。

四、组织结构设计

随着信息技术与即时通信技术的快速发展,解决了企业为了获取快速反应的敏捷性特征的技术难题,而原本大企业金字塔般的多层级分明自上而下的集权式结构已经无法适应如今快速决策,根据周围环境自行判断的需求,必然促使企业的组织结构发生较大的调整和重新设计。现代的企业组织结构已经倾向于分权和下放权力,进行组织结构扁平化的设计以加快决策的速度和即时反应,也避免出现集权型的如蜘蛛般的组织结构,一旦被断头就群龙无首,企业在相当长一段时间内出现混乱的局面。然而仅仅依靠这种过渡式的集权和分权混合型的组织结构并不能适应如今这个VUCA的时代和“互联网+”环境下的业务流程和将人力资源柔性和其所在团队的功效发挥到最大的限度,因为各个部门依然在争夺公司内部宝贵的后勤保障支持的稀缺资源,依然会出现互相推诿和推卸责任无法精诚合作,大量消耗公司内部资源的局面。因此,新型的组织结构应该是在微观层面上以多技能敏捷创新的团队为核心,其余的后勤保障支持如物料、人力资源管理、法律、财务、渠道和品牌宣传等专业服务型的功能,不需要多种技能和涉及到公司核心主营业务的支持事务可以交由上述部门直接派专人与核心团队对接,资源围绕着核心团队展开或者直接向其倾斜,以提升后勤保障支持专业服务的质量和效率,也能促使面临前线炮火需要即时快速反应的核心创新团队无后顾之忧;或者由风险投资基金针对创新团队的上述后勤保障功能应直接采取一条龙服务和支持而不仅仅是给予资金的投资,这也保障了创新团队不因后院失火而降低创业成功的概率,同时也增强了风险投资基金和企业的核心竞争优势。由于整个后勤保障技术支持的资源都在风险投资基金和企业的手中,作为核心创新团队的规模不可能无限扩张和非常庞大,其会有一个资源补给的极限性,同时自立门户的可能性也非常小,由于风险投资基金和企业对核心创新团队的影响很深,核心创新团队无法完全脱离这一系列的后勤保障支持部门独活,临时外包或者重新寻找新的替代者不仅会导致新合作的公司对接业务流程不熟悉和磨合时间过长降低了团队的决策反应速度,同时也增加了更多的交易成本。

五、小结

在“互联网+”的大环境下,企业为了应对日益复杂的VUCA的时代,期望依靠核心创新团队的多技能的人力资源柔性获取优势去感知前线的炮火以即时反应和快速决策,在强调运用移动互联网和大数据分技术的今天,更需要企业依靠数量柔性上的网络优势拓展全天下多元化人才为其所用,增强其解决复杂问题所需的多种技能,也需要在进行多技能核心人才的招募、培训和人力资源投资与开发时,依靠人力资源大数据库和专家人才库的建立与分析,对各种多元技能进行指标设计细化和长期跟踪分析与数据完善,同时为后续团队建设提供共享心智模型的技能数据平台和为领导者组建核心创新团队提供人才多技能参数。原先传统的团队建设和组织结构设计模式已经无法适应新时期的人力资源柔性的需求和应对复杂的VUCA环境,因此需要核心创新团队由有经验和领导魅力的企业高层管理人员亲自带领,同时利用其权利优势和广阔的人脉网络去获取各种潜在的最新信息和协调企业内外部的各种资源,建立团队内部的共享心智模式和快速决策机制,增强核心创新团队的各项技能,并促使组织结构进行改革,围绕着核心创新团队提供各种所需的专业后勤保障支持接口直接对接,以保障其快速反应能力和发挥出最大的效能。

参考文献

[1]宝洁CEO:价值领导力模型的十大原则.联商网.2011-12-21.http://www.linkshap.com.cn/web/archives/2011/188747.shmil.来源:麦肯锡季刊.

[2]职业经理人已死事业合伙人时代诞生网易财经.2015-01-19.http://money.163.com/15/0119/07/AGABNEDT00253G87.html.来源:长江商业评论.

[3]薛庆会,徐玲,赵瑞美.人力资源管理柔性视角下工作家庭平衡策略的实践及启示[J].企业活力,2010(5):60-61.

[4]徐玲.人力资源数量柔性与功能柔性:替代或互补[J].科技进度与对策,2012,29(12):141-145.

[5]唐京,冯明.知识类型与知识管理[J].外国经济与管理,2000(2):18-26.

论人力资本产权与人力资本效率 篇8

关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率

一、人力资本及其产权特征

20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。

产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。

所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。

人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。

人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。

二、人力资本产权与人力资本效率

(一) 人力资本产权与人力资本投资效率

人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。

人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。

(二) 人力资本产权与人力资本使用效率

人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。

人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。

人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。

(三) 人力资本产权与人力资本配置效率

在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。

人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。

人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。

人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。

三、基于人力资本产权的激励机制设计

人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。

(一) 经济激励

1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:

1、效率工资。

在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。

2、利润挂钩奖金。

利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。

3、分享制。

所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。

(二) 非经济激励

一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:

1、兴趣与环境。

由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。

2、尊重和荣誉。

它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。

3、成长空间和自我实现。

通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。

4、工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。

参考文献

[1]、杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究, 2003 (4) .

[2]、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社, 2001.

[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.

组织人力资本 篇9

关键词：人力资本,人力资本积累,区域经济增长

面对新的知识经济世纪, 劳动力的资本化已经成为全球一体化大环境下的主要趋势之一。相关领域的研究者开始达成一种共识, 即人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉。当前, 人力资本地位日渐凸显, 人力资本存量水平已经成为了推动经济增长的内在推动力。区域经济作为我国经济发展的重要支撑, 其增长尤其需要人力资本提供强有力的推动力。以往观念认为, 人口增长可以促进经济的增长, 而人力资本积累理论与实践证明即使不依靠人口增长, 区域经济也能实现增长。如此, 研究人力资本积累与区域经济增长之间的关系极具现实意义。

一、人力资本理论

20世纪60年代, 随着经济学研究的日益深入, 人力资本理论应运而生, 并随后得以快速发展。现代人力资本理论的最重要的开创者舒尔茨认为, 人力资本是相对于物质资本而言的, 是一种体现在人身体上的知识、能力和健康, 可以被用来提供未来收入的资本。该理论认为物质资本指物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。研究表明, 人力资本可以产生递增的收益, 消除资本和劳动要素的边际收益递减的影响以保证长期的经济增长。随后, 诺贝尔经济学奖获得者, 美国经济学家卢卡斯补充并发展了舒尔茨的人力资本理论, 将人力资本因素进一步与经济增长理论融合。卢卡斯认为, 只有依靠特殊的、专业化的人力资本的积累, 才能实现经济的增长。

通常将伴随经济学研究出现的人力资本理论视为一种单一的理论实际上并不合理, 因为它更应该被视为一种分析框架。综合以往相关研究, 人力资本理论主要包括:首先, 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本理论是经济学研究过程中最具研究价值的理论之一。其次, 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比, 比物质资源增长速度快。再次, 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视同为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。最后, 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。教育是提高人力资本最基本的主要手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

二、人力资本积累影响区域经济增长

基于人力资本理论, 区域间经济增长参差不齐, 除了资源禀赋、地理条件外, 人力资本的差异是导致这种现状的最主要的因素之一。随着科学技术的日益进步, 人力及人力投资长期越来越受研究者的青睐, 研究者开始达成一致观念, 即人力资本是区域经济增长和经济发展的重要源泉。知识经济时代, 区域经济的增长需要各种资源作为支撑, 尤其是知识和信息。而人力资本正是这些亟需的知识和信息的拥有者。携带区域经济增长所需的知识和信息的人力资本集中和积累, 使得有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识与信息也会在区域内大量汇集。人是知识与信息的载体, 在区域内, 人力资本的积累带来了大量的专业知识、信息、经验和技能;同时, 这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中, 与区域外部保持着各种各样的联系, 如技术协作者、师生、挚友、客户等, 这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道。通过一系列实证研究, 舒尔茨提出人的知识、能力、健康等人力资本的积累对区域经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的数量增加重要得多。随后美国著名经济学家丹尼森则在前人研究的基础上对人力资本作用进行了计量分析。他的研究进一步解开了以往对人力资本积累对区域经济增长作用产生的无法解释的部分的谜团。丹尼森的实证分析为舒尔茨的观点提供了强有力的支撑。20世纪80年代末开始兴起的新经济增长理论系统地分析了人力资本积累对区域经济增长的作用, 认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应;一些专门化部门的人力资本积累对经济增长将产生促进作用;正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生内在推动效应。总之, 人力资本积累是区域经济增长的引擎。该理论甚至认为抛开人力资本积累对经济增长的作用, 将会无法解释各个区域之间经济增长的巨大差异。同时, 这一理论的兴起将人力资本理论的研究推向了前所未有的高度。

综合相关理论和实证分析可知, 人力资本积累是区域经济增长的重要推动力。人力资本是区域经济增长所需的技术和知识的人格化, 一个区域人力资本存量越大, 质量越高, 越有利于推动区域内产业结构调整与优化, 继而提高区域内经济增长效率。目前, 在我国的区域经济发展中, 由于区域发展条件的局限, 一些区域的人力资本对经济增长的贡献还远远落后于发展相对较快的区域。各个区域对人力资本积累对经济增长的贡献认识有限, 人力资本投资和积累不足, 导致了不同区域经济增长速度等方面差异较大。为了实现区域经济增长, 必须加大人力资本投资, 重视人力资本积累。

三、增加人力资本积累, 为区域经济增长注力

综合以上分析, 人力资本积累是促进区域经济增长的重要推动力。目前, 由于我国地域广阔, 且各区域劳动力素质水平不尽相同, 导致人力资本积累对区域经济增长的作用并没有最大化地凸显。一些区域受资源禀赋等条件的限制, 在吸引和发展人才过程中面临极大的局限。因此, 一个区域要想实现较快、较好的经济增长, 必须要加大人力资本投资, 增加人力资本积累。基于此, 笔者从政府及企业协同角度出发, 提出增加区域人力资本积累的相关建议, 为区域经济增长注入强劲动力。

1、转变传统观念, 加大人力资本投资。

产业作为区域经济增长的基本点, 人才的竞争已经成为产业发展过程中最为重要的一个方面。一个产业不管在物力资本方面投资多大, 如果在人力资本上不投入, 那它的发展效率一定很低。而进行人力资本投资、进行人力资本积累的最基本也是最有效的是途径教育和培训。我国各区域的教育资源分布不均衡一直困扰着各个区域经济的平稳增长。要想加快区域人力资本积累, 除了中央财政对各地教育的投资外, 地方政府也应提高对本经济区域的教育投资。例如发展高等教育实施产学研相结合的发展模式, 实现教育为区域经济增长服务。另外, 诸多实践证明, 快速积累人力资本且低成本的途径就是在职培训。把握我国各个区域的经济发展特征, 政府相关部门要从直接为区域经济增长的角度完善各种职业教育和成人教育体系, 提高劳动者素质, 培养应用型、专用型人才, 不断根据本区域需要调整专业, 缓解人才资源结构性矛盾, 满足区域经济增长、社会发展动态需求。另一方面, 企业要积极对在职工人培训进行投入, 提升人力资本含量以及质量, 以适应区域产业结构升级的需要, 推动经济的快速增长。

2、发挥政府引导作用, 营造良好的人力资本积累环境。社

会主义市场经济中, 政府作为政策的制定者, 一直以来扮演着经济发展等各方面的引导者。地方政府应该按照市场经济规律的要求, 创造有利于人才积累的政策环境以及社会环境, 营造一种公平竞争的环境, 使优秀且适合区域需要的人才能够脱颖而出。提供良好的政策、融资、投资环境为广大科技人员的成果转化提供契机。进一步采取鼓励民间资本投资发展的政策, 使区域的发展更具层次性, 这样有助于人才多样化的引进与积累。另外, 相关政府部门应该注重外资的引进, 适当提供宽松的政策给予支持。

3、建立有效的人力资本激励制度与体制。通常, 人的成产

能力、创造潜能以及经济价值都会在一定程度上受到局限甚至根本无法展现, 其根本原因是没有有效的激励制度与之相适应。人力资本的产权特征表现为, 人力资本无论是数量的增加还是质量的提高、配置效率的改善, 都离不开适当的激励制度。只有给予人力资本充足的激励, 人力资本载体才能最大限度地释放其资本效能, 也就是实现人力资本的效用最大化。而不同的产权制度和企业的组织制度直接影响到人力资本的激励程度。因此, 企业应充分考虑到人力资本这一产权的特性, 并在此基础上建立以合理分配为中心的人力资本激励机制, 不仅能提高人力资本利用效率, 而且能有效地防止企业人力资本的流失。同时, 政府应积极创造良好的条件, 完善或者制定宽松的政策条文, 为人力资本的积累创造必要的组织制度和其他方面有利于人才积累的条件, 消除人力资本积累过程中的各种制约因素, 促进人力资本的有效积累。另外, 建立人力资本的经济利益激励机制对于人力资本积累同样值得关注。无论工资制度有多完善, 也无法实现建立人力资本的经济效益激励机制的目标, 而实行薪酬制度便可以为这一目标提供新的支撑力。薪酬制度把人力资本当成真正的资本看待, 能让各种人才为自己的创造性劳动得到相应的回报, 如此, 人才资本会更好的积累, 为区域经济增长服务。

四、结束语

改革开放以来, 区域经济的增长在我国经济总增长中始终占有着重要的地位。人力资本作为实现区域经济增长的主要因素, 无论是其数量上还是质量上对经济增长都极具影响。人力资本理论随着经济学研究的深入应运而生, 如今已经被广泛运用于实践之中。而后, 有关人力资本积累的研究更是层出不穷。本文基于人力资本理论, 并综合人力资本积累以及区域经济增长的相关研究, 分析了区域人力资本积累与区域经济增长之间的关系, 进而提出了一些加强人力资本积累, 为区域经济增长注入新的动力的相关措施。笔者发现, 拥有高水平人力资本且含量越大的区域经济增长速度明显大于人力资本匮乏的区域。所以, 增强人力资本积累才能为区域经济增长提供保护伞, 为实现区域经济平稳快速的发展保驾护航。

参考文献

[1]西奥多·W·舒尔茨:论人力资本投资 (中译本) [M].北京经济学院出版社, 1990.

[2]加里·S·贝克尔:人力资本 (中译本) [M].北京大学出版社, 1987.

[3]谭崇台:发展经济学[M].山西经济出版社, 2000.

[4]宫希魁:人力资本积累是争创区域经济发展优势的关键[N].科技日报, 2001.

[5]贺石中:论我国的人力资本与教育[J].财经理论与实践, 2000 (5) .

[6]万君康、梅小安:论人力资本积累的机制及方式[J].科技管理研究, 2005 (3) .

由资源到资本——论人力资本 篇10

一、资源与资本的区别

资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别。首先, 资源是自然形成、未经开发的raw material, 而资本却经过精心的开发和筹划, 成为产生各种效用和利益的基础。其次, 资源和资本在使用上考虑的角度完全不同, 如果是资源, 人人都想要最好的, 钱越多越好, 技术越先进越好, 人越能干越好, 但作为资本, 人们就会更多地考虑投入与产出的平衡与取舍关系, 会在乎成本, 会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有, 而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利, 资源是未经开发的资本, 资本是开发利用了的资源。

二、人力资源与人力资本的关系

人力资本管理不是一个全新的系统, 而是建立在传统人力资源管理的基础之上, 综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度, 将企业中的人作为资本来进行投资与管理, 并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息, 及时调整管理措施, 从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理是人力资本管理的技术基础。人力资本是对原有人力资源管理的传承和发展, 人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段, 而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系, 并结合市场分析制定投资计划, 因而相对来说更为理性, 对市场变化更为敏感, 侧重点和衡量尺度更为明确, 还可结合经济学分析模型进行更长远的预测, 采取前瞻性的行动。

经济学家把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量, 是构成未来收入增长的源泉。因此将人力视为资源和视为资本有很大的差别, 只有将人力视为资本, 才能经济地拥有人才, 拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 以促进社会经济的可持续发展。

三、人力资本理论

人力资本 (HCM-Human Capital Management) 理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论, 开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为:物质资本是体现在物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种知识、技能以及健康素质的存量总和。

1. 人力资本概念

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来收益, 因而形成了一种特定的资本---人力资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等因素之和。舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 较之物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有高效配置资源、主动调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对GDP的增长具有更高的贡献率。

2. 人力资本产权及其特征

研究人力资本必须要明白人力资本产权及其特征, 正确认识和把握人力资本产权特征, 是构建有效的人力资本产权制度的基础, 并且有利于建立对人力资本的激励机制。

资本产权是指资本品的使用权、收益权和让渡权。而人力资本产权是人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利, 人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引进的相互认可的行为关系。

周其仁教授在《人力资本的产权特征》一文中提出了人力资本产权的三个特征:第一, 人力资本天然归属个人;第二, 人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三, 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。

其它一些专家学者也从不同的出发点和角度总结归纳出了一些人力资本的特点, 如其私有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等。笔者认为以下几方面最为主要:

(1) 人力资本与其所有者天然融为一体, 不可分离。

众所周知, 非人力资本与其所有者是可以分离的, 非人力资本在不同的所有者之间可以转移, 而人力资本却做不到这一点。周其仁 (1996) 的研究表明, 人力资本的每一个要素, 都无法独立于个人。机器可以搬来搬去, 厂房可以东拆西建, 货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面, 桥梁架在河上, 但道路并不天然附属地面, 正如桥梁并不附属河流。不管在什么样的社会中, 人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。

(2) 人力资本的价值难以度量, 而且价值信息易于隐蔽。

首先, 不管是实物形态的非人力资本, 如机器设备, 还是价值形态的非人力资本, 如有价证券, 其价值的大小, 都可以通过一定的尺度来衡量, 而人力资本, 如能力、素质等, 是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的。

(3) 人力资本产权权能具有关闭性

人力资本是"主动资产", 天然属于个人, 并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利用。因此, 当人力资本产权的一部分 (或全部) 被限制或删除时, 产权的主人可以将相应的人力资本"关闭"起来, 以至于这种资产似乎从来就不存在。

产权受损时, 资产主人可减少或停止努力的付出, 而被限制或删除的产权无法被他人拿去和利用, 导致人力资本瞬间贬值。

(4) 人力资本的多样性与专用性。

同丰富多彩的非人力资本一样, 人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长, 每所大学都有自己的不同专业, 每个企业也都有各自的不同工种, 这些差异从总体上表现出人力资本的多样性, 从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性, 决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有用武之地的人力资本转移到另一个不相关的领域, 很可能会变得一钱不值。

(5) 人力资本使用过程中的协作性。

人力资本的专用性, 决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性, 人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来, 协作能够使人力资本的价值产生“1+1>2”的效果。反之, 离开协作人力资本的价值会缩水打拆。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易, 在很大程度上与这种协作生产带来的协同效应、合作收益有关。相对于非人力资本, 人力资本的使用是以激励为核心的, 探讨怎样的激励机制能使人力资本得到合理配置并发挥最大效用是其关键。

四、激励机制是释放人力资本存量的催化剂

人是有需求、有思维、有情感的高级动物, 且人力资本的各个要素都依赖于人的存在, 而只有这个人才能启动自己的人力资本, 并控制这些资源的供给程度。这就意味着人会能动地、自主地决定自身人力资本的使用领域、方式、效力等, 人有怎样的态度将最终决定人力资本作用发挥的程度。

人力资本具有的三重依附性, 即生命依附性、活动依附性和价值依附性, 使得人力资本不能像非人力资本那样在静态下以货币加以量化, 而只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。

但是人力资本的未来收益是不确定的, 除了受人的心理、生理等方面的影响外, 更主要的是受社会宏观和微观的经济、政治、文化、价值观、特别是人力资本激励机制的影响。在人力资本运用过程中, 拥有劳动力资本的人或竭尽所能或在不同程度上有所保留, 这就造成了未来收益的不确定性, 这对整个社会的人力资本开发战略提出了很高的要求。由此人力资本发挥主观能动性的关键在于整个社会的人力资本开发战略, 而在此体系中激励机制尤为重要。

人力资本的特性研究表明:人力资本有自发地实现自身的价值的主观意愿, 而一旦人力资本的外部条件与其内部因素找到共同的契合点, 人力资本将会最大限度地释放其积累已久的能量。

而适当的激励就是要千方百计地寻找与创造这个“契合点”。激励 (motivation) 正是在分析人们需要的基础上, 将组织目标与个人需要相联系, 通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时, 激发其工作的积极性, 为组织目标与自我实现的需要而自发、主动地贡献自己的力量, 从而达到人力资本投资的预期回报。

参考文献

[1][美]西奥多·W·舒尔茨.《论人力资本投资》

[1]周其仁《人力资本的产权特征》

[2]周其仁《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》

智业破局：从人力资源到人力资本 篇11

6月8日，灵思传播机构在北京隆重发布面向未来的人才战略——天阶计划，现代营销学之父菲利普·科特勒博士应邀出席，并与灵思传播机构总裁谭明一起为灵思“天阶计划”揭幕。

会上，菲利普·科特勒博士进行了题为《混沌时代的营销管理》的演讲，围绕为应对目前的金融危机及今后长远的发展战略，企业应该怎样进行营销管理的科学解决之道与在场嘉宾进行了深入互动。

下一个十年，华系传播能否真正走进全球传播主流行列?从权威大师、行业精英人士共聚一堂，为中国营销传播业实现突破式成长提供了一条路径参考。

华系传播的问题与机遇

谭明：中国营销传播业过去十年取得了快速发展，整体作业能力也得到大幅提升。但是，与欧美等发达国家的传播业相比较，中国营销传播业多数公司都只是低水平层面的竞争。一是具有国际竞争力的广告企业集团和媒介集团不多，二是高端专业人才缺乏。这两大问题困扰着中国广告业，也直接影响了广告传播业向纵深方向发展；公关传播业的情况也类似，多数的公关公司都只是低层面的执行工作，这类公司缺乏高度性的、宏观战略的规划能力，也就缺乏核心竞争力。大批量的公司会为了生存而采取非科学化的竞争，如价格战、关系战，长期如此，对行业发展是不利的，这都是需要解决的问题。

菲利普·科特勒：传播业的重要性已经不言而喻，那么传播业如何保持科学、健康、快速的发展，应是我们必须关注的问题。虽然此次金融危机对金融行业及其他实体经济造成了重大冲击，但我们需认真分析，从中获得宝贵的经验和教训，对于传播业也同样。我们可以看出，危机中的企业对于自身的各项决策都会更为谨慎，都会更追求效果的实现。这就对服务方也就是我们业内的公司提出了更高的要求，这种高要求对我们而言是一次历练，更可说是一次提升的良机。

我们此次的议题是金融危机下的营销破局，该如何破局?我认为，可以从企业和作为企业外脑的传播业，来双向行进。一方面是企业要具备在混沌时代中的战略性营销和管理能力，另一方面则是传播业中内公司要在人才为核心基石的基础之上，具备更强的战略管理能力。双向的战略突破，将成为实效的破局之道。

危机下营销破局的战略

谭明：对于危机下营销破局的战略，我非常认同。企业在混沌时代的营销与管理，科特勒先生在他的理论中已经说的很清楚，我想能给中国多数的企业领导提供一定的借鉴。那么我对整合营销传播公司的发展做下补充。首先我讲明一点，怎样是评价整合营销传播公司卓越能力的核心要素?我认为可总结为一句话：就是如何塑造更高效的影响力。

这句话怎样理解呢?用一个例子来说明，比如毛主席说一句话，全中国都受影响。这就是毛主席的高效影响力所致。为什么会有这么大的影响力?因为他塑造了一种传播系统，并拥有独到的传播手段，所以他的一句话就可以实现如此之强的影响力。

整合营销传播公司该如何实现这样的影响力?我认为可通过四个维度来实现。

一是在学术层面：利用生生不息的创意能力和高度宏观的战略能力，结合大量的实战来锻造出一些经典理论、概念，来实现业内公司在学术上的影响力。

二是在管理层面：完善规范化、科学化的、全方位的管理手段，来保证公司内部各部门之间的流畅配合，保证公司与外界的流畅对接。

三是在资源层面：要注重积累公司的各种资源，用资源来提高公司的效能。如灵思十年来积累了许多资源，目前还正在广度和深度上继续延展。我们可以设想：如果全国乃至全球的媒体都成为灵思的资源，那灵思去利用这些资源帮服务的企业讲一句话，效果就会立刻显现。

四是在运营层面：目前中国传播业正在向着整合的趋势发展，整合是一种大势，也是业内公司综合实力的体现。灵思现在在整合营销传播领域已做到了全国领导品牌，目前正努力向全球开拓，来实现全球的高度影响力。

这几个层面是实现整合营销传播公司成就高影响力的关键所在。而要实现高效影响力，我认为前提还需要“人才”的支撑。我们刚才讲“以人为本”是传播业发展的关键，灵思全力推出的“天阶计划”，就是灵思“以人才为本”理念的表象体现。

菲利普·科特勒：传播业以人才为本的核心理念，是全球都在遵循的一条定理。欧美等发达国家对于传播业人才的培养一直不遗余力。灵思将人才作为资本来运营的做法，符合现代经济的科学发展规律，也是传播业未来发展的必然趋势。中国的整合营销传播公司能有如此高远的战略眼光与勇于创新的勇气，非常的难能可贵。

我认为灵思所推出的天阶计划，其实可以成为中国传播业共同遵循的模式，也可以说，这就是一种行业标准。这将推动业内公司掌握核心竞争力，推动传播业向更健康的、更平稳的方向发展。

从人力资源到人力资本

谭明：中国本土的智业，我们真正要考量的就是在人的角度你做了什么。过去、现在、未来都做了什么。我们有一个自身的统计指标，打个比方，每个在智业的员工，每年除了以赛带练，我们还做过什么样的培训?接受过什么样的知识?我们自认为专业性不错，在行业内也很有口碑。但是这块的数字也很可怜。如果我们不是静下心来在人力做更多的关注和投入，我们很难走到全球去。

天阶计划是灵思致力推出的一项战略计划。灵思天阶计划的10年目标是：投入超过l亿元人民币的资金，培养出10名不同领域的大师级人才，超过50名不同领域的专家级人才，超过500名部门经理及以上级的管理人才以及累计超过5000人的各方面专项人才。这么多的人才并不单是为灵思所用，其中的大多数将会融汇到传播业的各个领域中去，做出自已的贡献；同时这些人才也将利用他们的带动力，带动起更多的人才，从而使行业的专业人才以几何级数获得持续增长。

以持续不断的人才作为行业发展基石，我相信这将最终对行业起到巨大的推动作用。

菲利普·科特勒：我非常有信心中国的营销传播企业能够走到国外去的。但是这应该是有三个阶段：第一个阶段是中国华系的这些传播企业，他们为中国本土国内的客户进行服务。第二个阶段是中国的营销传播企业能够帮助中国的客户走出国门到其他的国家。第三个阶段是最困难的，因为在第三个阶段是指这些中国的传媒公司能够得到非中国的客户。换句话说，这些国外的客户他们非常希望这种传播的方式拥有中国的风格，有种清新的风格，和以往旧的、一般性的欧美所制作的这些传播方式是不一样的。在这我们要看一下，对于中国的营销传播企业，如果你们进入了第三个阶段，至少你们能够和国外大型的传播企业进行写作，能够成为合作的伙伴。

人力资本纳入资本结构探析 篇12

作为现代公司财务理论的重要组成部分之一的资本结构理论, 以企业价值最大化为目标, 对企业各种资本的结构比例和其变动情况进行研究。发展至今已经形成了现代资本结构理论、新资本结构理论、后资本结构理论等不同理论学派。现代资本结构理论以莫迪格莱尼 (Modigliani) 和米勒 (Miller) (1958) 的“MM理论”为基础, 并在其之后沿着“一左一右”两条主线继续发展。其中的“左线”, 以Farrar、Brennan和Selwyn为代表, 主要研究资本结构中税收差异的影响;而“右线”, 以Baxter、Stiglitz和Warner为代表, 着重探讨公司破产成本与资本结构之间的联系, 并进而考虑财务困境成本。到了20世纪70年代后期, 新资本结构理论即信息不对称理论成为学术主流, 将现代资本结构理论取而代之。新资本结构理论以信息不对称理论为核心, 试图通过“信号”、“契约”、“动机”和“激励”等概念, 即从公司的“内部因素”方面来展开对资本结构问题的分析。代表人物有罗斯 (Ross) 、詹森 (Jensen) 和麦克林 (Meckling) 。上世纪80年代后, 公司并购逐渐增多, 与之相对应, 公司控制权市场理论在学术界占据了主导地位, 并诞生了基于这一理论的“后资本结构理论”———资本结构管理控制学派。

然而上述理论无法解释如下问题:一个企业的财务资本结构相同, 那么不同的管理者的经营结果迥异。由此可见, 人力资本对企业的价值创造有着重要影响。在工业经济时代, 物质资本具有明显的稀缺性, 企业增长的原动力来自于物资资本。但是在后工业时代, 即人力资本的稀缺性显著提升, 而物质资本的稀缺性相对下降。人力资本在公司价值创造过程中作用的凸显使得现行资本结构面临重构的需要。

在以往资本结构理论中, 对资本结构的研究只注重财务资本在企业价值创造中的作用, 而忽视了人力资本在企业发展的作用, 这种理论框架显然存在缺陷

二、未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题

1. 没有将人力资本纳入其中的资本结构理论, 只考虑了债务人和所有者投入的财务资本投资及相应的收益回报问题, 而没有将人力资本视为一种投资并考虑其参与收益分配问题。换句话说, “资本雇佣劳动”这一资本逻辑需要重新审视其合理性。首先, 物质资本稀缺性在不断降低, 在知识经济时代人力资本也逐渐占据重要地位, 特别是在信息产业等新兴产业中, 人力资本已取代传统意义上的财务资本成为公司价值增长的源泉 (如谷歌公司、脸谱公司等企业界的新贵, 其主要价值均来源于人力资本) 。其次, 人力资本的专用性和群体性使其抵押功能不断增强, 人力资本实质上已成为企业运营风险的真正承担者。在公司契约中, 人力资本所有者应得到与财务资本所有者平等的地位。站在这个角度, 以往的资本结构理论只重视物质资本而忽视人力资本, 显然无法有效地解释现实的经济问题。

2. 未考虑人力资本的资本结构理论将资本看成是同质的, 差异仅仅是数量上的。但随着社会经济的发展, 很多经济事实并不符合资本同质这一假设。舒尔茨和贝克尔的研究认为:由于劳动力具有异质性, 增加人力资本的投入是经济增长的源泉。不同的人力资本在企业中所产生的作用肯定不同, 而其稀缺性的差异也使得其市场价值迥异。

3. 未纳入人力资本的资本结构理论在考虑最优资本结构时, 是以资本成本和财务杠杆为判断标准, 对人力资本杠杆效应的关注并不多。将人力资本引入资本结构后, 我们除了分析资本成本和财务杠杆外, 还要关注不同层次的人力资本在企业资本中所占比例, 以及不同层次的人力资本的杠杆效应。

三、将人力资本纳入后的资本结构重构

1. 选择科学合理的方法进行纳入人力资本的资本结构的决策。

关于如何判断最佳资本结构, 理论界并未形成统一的看法。目前来看, 兼具可操作性和可行性的方法是经济增加值法 (EVA) 和综合资本成本法。根据经济增加值法 (EVA) , 设Z为企业总资本, H为企业非人力资本, r为人力资本在企业总资本中的比例, K为非人力资本的综合资本成本, 则:EVA= (EBIT-T) -H·K= (EBIT-T) -Z· (1-r) ·K。由此可见, 当企业的EBIT、T和K都不变的情况下, 企业的r越大, 则企业的EVA就越大, 那么可以认为企业的资本结构就越合理, 企业价值越大。根据综合资本成本法, 企业在进行资本结构决策时的基本依据应是综合资本成本的高低。故而在不同的组合方案下, 最佳资本结构方案就是综合资本成本最低的方案。

2. 人力资本成本的确定。

企业在雇佣相关人员后, 相关的薪酬支出可以视为企业对人力资本进行了剩余收益分配;由于在后工业经济时代, 知识更新速度快, 要保持人力资本的价值, 企业势必要支付相关培训费用, 这可以视为人力资本的后续支出, 对于这类支出应予以资本化。

3. 纳入人力资本的资本结构下的控制权配置。

资本结构是公司治理结构的基本依据, 如何配置控制权和进行制衡是公司治理的核心问题。因此, 有必要讨论纳入人力资本的资本结构下的控制权配置问题。在经济学视角下, 谁拥有企业最重要的资本, 谁就应该拥有控制权。

4. 人力资本杠杆效应。

人力资本也是具有利润杠杆效应的。管理者的盈利能力与创新能力等“软件”决定了企业的经营决策是否能成功实施。而人力资本间接性的特点决定了人力资本产生的效应应是无形的、长期的。这种效应表现在以下几个方面:人力资本可以完善企业文化, 增强企业的竞争力, 从而更好地抵御外部风险;人力资本能带来新思维、新技术, 为企业的产品创新打下基础;人力资本有助于企业建立良好的社会信誉, 帮助企业建立并维护良好的品牌形象, 为企业未来长远的价值创造奠定坚实的基础。

四、资本结构重构的意义

1. 人力资本降低了企业的财务风险。当企业的资本结构中包含了人力资本后, 人力资本的投资者也有权享受盈余分配。因此当人力资本未产生效用时, 人力资本也要承担相应的风险。

2. 人力资本纳人资本结构为人力资本参与利润分配提供了理论依据, 由此为解决企业的委托代理成本和管理者激励等问题提供了契机。在企业的资本构成中, 人力资本不仅要和债务资本一样, 以税前固定收益的形式来分享企业的经营成果, 同时, 由于人力资本和权益资本一样也承担了企业的经营风险, 所以人力资本也有权参与税后利润分红。

3. 将人力资本纳入资本结构后, 财务会计报告的内容得到丰富, 人力资本的确认和计量得到理论支撑。在企业的资产中, 人力资产包含两个部分:初始投入部分和后续价值创造部分。因此, 只有将人力资本的确认和计量纳入会计核算中, 才能更真实地体现企业的财务状况。

总之, 人, 特别是具有专业知识、技术及具有创新精神的高素质的人是企业价值创造的真正动力。希望通过重构资本结构, 突出人力资本在资本结构中的重要地位, 使得人力资本在社会生产中的决定性作用得到充分的重视和合理的补偿。

摘要：未纳入人力资本的资本结构理论往往重物质资本而轻人力资本。然而在当今的知识经济时代, 人力资本在企业中的作用越来越重要。文章在分析未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题的基础上, 研究了纳入人力资本的资本结构重构的问题, 并讨论了人力资本纳入资本结构的意义。

关键词：人力资本,资本结构,重构

参考文献

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[2] .张文贤.人力资本.四川人民出版社, 2008

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[4] .余伦, 许辉.利益相关者合作逻辑下的资本结构选择.科技进步与决策, 2003 (11)