人力资本投资差距（共12篇）
人力资本投资差距 篇1
城乡收入差距问题历来深受理论界的关注,是经济学研究的重要领域。自20世纪80年代以来,贵州省在经济迅速增长的同时收入差距持续扩大,其中以城乡收入差距尤为突出。这种差距不仅会对经济增长和消费投资等经济领域产生负面影响,同时也会引起农村人力资本投资的困难和不足,从而造成农村人力资本长远发展的落后,引起城乡居民收入差距的进一步扩大,形成收入分配和人力资本投资的“马太效应”[1]。本文将采用定性与定量分析相结合的方法探讨贵州省城乡收入差距和城乡人力资本投资差距之间的关系。
1 相关理论
1.1 人力资本对收入差距的影响
J·明塞(Mincer Jacob)是第一个从人力资本角度分析和研究个人收入能力差别的人。他发表的《人力资本投资与个人收入分配》系统地阐述了人力资本及人力资本投资与个人收入及其变化之间的关系,指出工人收入的增长和个人收入分配差别缩小的原因是人力资本投资的结果,并建立了个人收入与其接受培训量之间相互关系的数学模型,从收入分配领域对人力资本理论做了诠释。美国经济学家Benson最早对不同收入水平居民的人力资本投资的收入弹性做出假设。他认为个人和家庭的人力资本投资行为与其收入水平密切相关。Ram用28个国家的数据研究了教育对收入不平等的影响,他用受教育年限的均值及方差作为教育变量,收入最低的80%人口所占有的收入份额和收入最低的40%人口所占有的收入份额作为收入不平等变量,得出平均受教育年限的提高对收入不平等有适度平等化作用的结论。
国内学者对人力资本的研究大致从20世纪80年代后期就已经展开。张洪、苏伟洲对人力资本投资与个人收益进行了分析研究,通过建立数学模型得出人力资本投资水平越高收入水平就越高、人力资本存量较高的人的职业和收入保障性强等结论。蔡昉从城乡收入差距角度出发,认为人力资本水平的差异是影响城乡居民收入差距的重要因素。在农村劳动力与城市劳动力之间的全部工资差异中,人力资本差异解释了其中的57%,另外,不论是就业岗位间的工资差异还是就业岗位内的工资差异,都有相当大部分是由人力资本察赋差异引起的。陈志刚、师文明基于中国分省面板数据对金融发展、人力资本和城乡收入差距做了实证研究,发现在1990—2004年间,金融发展降低了城乡收入差距,人力资本提升拉大了城乡收入差距,经济增长与城乡收入差距之间不是库兹涅茨倒“U”型关系,而是一种正“U”型关系,进而提出缩小城乡收入差距,应该从金融发展和人力资本的角度统筹城乡均衡发展,推进公平发展战略。各种研究显示,人力资本对收入差距具有影响作用。
1.2 收入差距对人力资本的影响
Becker和Tomers认为,由于存在着不完善的资本市场,个人和家庭无法以低利率从资本市场上获资金进行人力资本积累。此时,父母的收入状况在很大程度上决定了他们对后代人力资本投资数额,从而影响后代成年时工资收入。Benabou利用数理模型分析收入差距通过人力资本积累影响经济增长。拥有财富多的个体自身或其后代所接受的教育较多,而拥有财富少的个体自身或其后代根本不接受教育或接受很少教育,这样拥有财富的多少就会影响人力资本投资,从而影响经济增长。Perotti提出在不同条件下收入不均等影响人力资本积累:当教育费用相对于人均收入较高时,收入向富人集中更有利于富人接受教育,即收入不均等有利于人力资本的积累;而当教育费用相对于人均收入较低时,收入均等有利于大量的穷人接受教育,即收入不均等不利于人力资本的积累。
国内学者就收入不均等影响人力资本进行实证分析。陆铭等[2]利用联立和分布滞后模型实证分析收入差距、投资、教育与经济增长间的相互影响,他们的实证结论为:在短期内,收入差距的扩大增加人力资本积累;在长期内,收入差距的扩大却减少了人力资本的积累,而长期的累积效应是收入差距扩大增加了人力资本积累。各种研究显示,收入不均等影响人力资本积累,但收入不平等是否有利于人力资本积累没有一致的观点。
2 贵州省城乡收入差距和人力资本投资现状分析
2.1 贵州省城乡收入差距现状分析
城乡居民收入差距可以分为绝对城乡收入差距和相对城乡收入差距两类。目前,国际上普遍采用相对城乡收入差距进行研究,即城乡居民收入差距=城镇居民收入/农村居民收入。城镇居民收入一般采用城镇居民人均可支配收入表示,而农村居民收入一般习惯上采用农村居民人均纯收入表示。
改革开放以来,贵州省城乡居民收入水平都有了大幅度的提高。但是,随着城乡二元化经济结构不断加剧,贵州省城乡经济社会发展可谓天壤之别,城乡居民的收入差距也逐渐拉大,严重影响了贵州省城乡经济的发展以及社会稳定。贵州省城镇居民人均年可支配收入从1991年的1 593.54元增加到2008年的11 758.76元。农村居民人均纯收入从1991年的465.53元增加到2008年的2 796.93元。城乡居民收入呈逐年增长的态势,但与此相伴的是,城乡居民人均收入差距不断扩大,由1991年的3.42上升到4.2,期间最高达到4.59。城镇居民最高收入户与最低收入户人均可支配收入比值由1991年的3.75上升到2008年的8.82,2002年达到最高11.72。
2.2 贵州省城乡人力资本投资现状分析
人力资本投资用人均文化教育娱乐支出来表示,人力资本投资差异用城乡人均人力资本投资的相对值形式表示,即贵州省城乡人力资本投资差异=城镇人均人力资本投资/农村人均人力资本投资。
改革开放以来贵州省城乡居民人均人力资本均有较大幅度增长,其中城镇居民人力资本投资从1991年的人均103.44元变为2008年的934.73元,增长了9.04倍,而农村居民人力资本投资从1991年的人均17.92元变为2008年的122.7元,增长了6.85倍。城乡人力资本投资比1991年为5.77,2008年为7.62。比较城乡人均人力资本投资可以看出:贵州省城乡人力资本投资差异还是很大的,并且这种差异呈现扩大趋势。贵州省城乡人力资本投资的这种差异最终反映在受教育程度的差距上,2007年贵州省农村6岁及以上人口中未上过学的占17%,而城镇仅占6.47%,同年的大专及以上程度农村占0.62%,远远落后于城镇的10%。这直接导致了农村劳动者的劳动能力和适应能力低于城镇劳动者,使得其获取的劳动报酬也相应较低;另一方面,农村劳动力普遍较低的文化素质也削弱了竞争能力,制约了农民收入的提高,扩大了城乡收入差距。
3 贵州省城乡收入差距和城乡人力资本投资相互关系的实证分析
本文选取城乡收入差距和城乡人力资本投资差距两个指标,采用Granger因果关系检验法来探讨他们之间是否相互影响。本文所选取的样本区间为1991—2008年,其数据通过历年《贵州统计年鉴》[3]计算得出,为消除时间序列中存在的异方差现象,对变量进行对数变换,使用软件为eviews6.0。
3.1 平稳性检验
只有随机变量是平稳的时间序列才能进行Grange因果关系检验(Granger Causality Test)。如果随机变量是非平稳序列时,进行Grange因果关系检验则有可能出现伪回归的现象,从而可能导致错误的结论。因此,进行Grange因果关系检验之前应当先对时间序列的平稳性进行检验。如果变量是平稳序列,则可以进行因果关系性检验;如果变量是非平稳序列,则需对变量进行差分或取对数,直到变量变成平稳序列为止。本文采用ADF (Augmented Dickey- Fulley test)方法分别对各随机变量进行单位根检验,考察其时间序列是否存在单位根及是否平稳。然后再对其各变量的差分形式进行单位根检验,看其变化率是否平稳。
注:检验类型(C,T,K)中,C表示截距项,T表示时间趋势项,K表示滞后项的阶数,用O表示不带趋势项。如果变量的ADF值小于某一显著性水平下的临界值,则称该变量在该显著性水平下是平稳的。
由结果可知:城乡收入差距和城乡人力资本投资差距均不能拒绝存在单位根的假设,即它们都是非平稳的时间序列。然而它们的一阶差分序列都是平稳序列,也就是说每个变量都是一阶单整I (1)序列,它们之间可能存在一个或多个协整关系。因此,可以进行格兰杰(Granger)因果性检验。
3.2 Granger因果关系检验
因果关系检验法是美国加州大学著名计量经济学Granger1969年提出的,后由Richard等人进一步发展起来的一种检验方法。在时间序列情形下,两组经济变量X、Y之间存在因果关系可以定义为:先估计当前的Y值被其自身滞后期取值所能解释的程度,然后验证通过引入序列X的滞后值是否可以提高Y的被解释程度。如果是,则称序列X是Y的格兰杰成因。同样还应该考虑序列Y是否是X的格兰杰成因。
注:P值代表“原假设H0”的概率。
结果显示:贵州省“城乡人力资本投资差距不是城乡收入差距的格兰杰原因”被接受。贵州省城乡人力资本投资差距不能明显地体现在居民收入的差距上。贵州省“城乡收入差距不是城乡人力资本投资差距的格兰杰原因”在滞后1或3期的情况下被拒绝,也就是说贵州省城乡居民收入差距明显地体现在人力资本投资的差距上。即使在滞后2期时被接受,但至少81%置信度水平可以说明,城乡居民收入差距是扩大城乡人力资本投资差距的原因。
4 结论和建议
由以上分析可以看出,贵州省的城乡人力资本投资差距并没有对收入差距产生多大的影响。按照传统的经济学解释,收入的不同是由人力资本拥有量的不同(拥有的人力资本包括所受的教育、经验和技术水平)造成的。人力资本投资到人力资本拥有量之间有一个转化的过程,特别是转化为经验和技术水平方面效率还相当低下[4]。这与教育体制中不重视实践存在着密切的联系[5]。此外,贵州省的产业结构还比较落后,绝大多数就业岗位对教育和技术水平要求不高,这也导致了人力资本投资差距对收入差距的影响不大。随着教育体制的改革和经济的发展这种局面将会打破,城乡人力资本投资差距将会导致更大的收入差距。因此,贵州省在农村要大力宣传知识的重要性,让人们形成知识就是财富的观念;由于农村收入对人力资本投资产生局限性,政府的教育投入应该加大向农村倾斜的力度,采用无息或低息贷款政策,鼓励低收入者利用贷款进行人力资本投资。另外贵州省的收入差距直接影响着人力资本投资差距。因此在提高居民收入的同时要注意防止收入差距过大,政府要引导和帮助扩宽农民增收渠道,同时要完善社会保障体制,解决农民创业和投资的后顾之忧。
参考文献
[1]董海军,风笑天.城乡家庭人力资本投资差异的原因辨析[J].岭南学刊,2003(5):62-65.
[2]陆铭,陈钊,万广华.因患寡,而患不均:中国的收入差距、投资、教育和增长的相互影响[J].经济研究,2005(12):4-14.
[3]贵州省统计局,国家统计局贵州调查队.贵州统计年鉴(1991—2008)[M].中国统计出版社,1991-2008.
[4]符腾丹.城乡收入差距与人力资本存量的关系研究[J].技术与市场,2008(1):38-39.
[5]陈迅,张艳云.中国城乡居民收入变动与人力资本投资相互关系的实证研究[J].科技管理研究,2008(7):183-186.
人力资本投资差距 篇2
一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。
【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。
【论文关键词】人力资本;投资;收益分享
现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。
1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性
1.1 必要性
1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配
企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。
1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配
较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，)。
其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。
再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可()亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。
因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。
1.2 可行性
1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境
所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。
1.2.2 日益完善的法律支撑
众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。
1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础
人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。
2.人力资本参与收入分配的实现方式
人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。
2.1 一般型人力资本的分配方式
一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。
2.2 高级人力资本的分配方式
若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。
高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：
2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。
2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。
2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。
2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。
3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量
人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林()称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。
现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。
人力资本投资差距 篇3
关键词：贸易开放；人力资本；劳动力工资差距；门槛效应
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2013）03-0075-09
一、引言
20世纪90年代中期以来，随着我国贸易自由化程度的不断加深，贸易开放给我国带来了大量的技术外溢并推动了我国技术的快速发展，这使得我国制造业不断地增加对高技能劳动力的相对需求，从而扩大了高技能劳动力与低技能劳动力之间的工资差距。许斌经研究指出，我国的高技能劳动力与低技能劳动力间的相对工资比从1995年的1.17上升到了2000年的1.64，在这期间我国的劳动力工资差距以年均11%的速度上升。根据本文的测算，我国制造业的高技能劳动力与低技能劳动力间的相对工资差距从1998年的1.32上升到2010年的1.98，劳动力工资差距在不断扩大。因此，贸易开放对劳动力工资差距的影响已经成为我国关注的热点和理论研究的重点。
纵观国内外对该方面研究的文献可以发现，经济学家对贸易开放与劳动力工资差距的关系存在着很多不同的观点。从传统的斯托尔帕一萨缪尔森定理（stolper-Samuelson Theorem，s-s）可以推出，作为高技能劳动力丰裕的发达国家，贸易开放会带来高技能劳动力工资的上涨，从而扩大高技能劳动力与低技能劳动力的工资差距，而作为低技能劳动力丰裕的发展中国家，贸易开放会缩小劳动力工资差距。伍德（Wood）、利莫（Learner）认为发展中国家在劳动密集型产品上具有比较优势，发展中国家将劳动密集型产品出口到美国，导致美国劳动密集型产品被压低，从而使得美国低技能劳动力工资下降，劳动力工资差距不断扩大。傅李曼和奥斯坦德博（Freeman and 00stendorp）通过对国际劳工组织的调查研究表明，在英国和美国劳动力的工资差距在不断扩大，这与H-0-S理论的推测是一致的。但是，也有一些经济学家持有不同的观点，例如克鲁格曼（Krugman）认为发达国家从发展中国家进口的制成品只占到OECD国家GDP总和的2%，这种情况下H-O-S效应是几乎不能产生作用的。因此，技能偏向型的技术进步才是发达国家劳动力工资差距扩大的真正原因。芬斯澈和汉森（Feenstra&Hanson）分析了南北贸易带来的产业转移对工资差距的影响，模型分析了当发达国家逐渐将本国低技能密集型生产环节转移到发展中国家即进行外包时，将会减少对本国低技能劳动力的需求，从而扩大工资差距。同时对于发展中国家，承包的这些生产环节仍然是高技能密集型生产环节，这会增加对高技能劳动力的需求并增加高技能劳动力的工资水平，也扩大了工资差距。阿西莫格鲁（Acemoglu）建立内生模型，研究表明贸易开放通过市场规模扩大引起的技术进步，进而通过高技能劳动力需求的增加，最终扩大了劳动力工资差距。赫尔普曼（Helpman）等在异质性国际贸易框架下，发现由于沉淀成本的存在，出口企业比非出口企业要支付更高的劳动报酬，并且出口企业和高技能劳动相匹配，因而贸易开放会扩大高技能劳动力和低技能劳动力的工资差距。
而对于发展中国家，与S-S理论结论相反，从20世纪七八十年代以来，随着贸易开放，许多发展中国家的劳动力工资差距在不断扩大。许斌认为在发达国家属于劳动密集型的产业可能在发展中国家却属于资本密集型或技术密集型产业，这样贸易开放可能会增加这些发展中国家工资的差距。哈耶贝尔（Haral Beyer）在研究智利劳动力收入差距的原因时发现，贸易开放程度的扩大确实增加了高技能劳动力与低技能劳动的工资差距。若瑟夫（Reshef）在H-O-S理论基础上，通过提出要素密度逆转假设，从而构造了国际贸易的一般均衡模型，发现贸易开放无论在发达国家还是在发展中国家都是高技能劳动力的工资上涨的强大力量，从而扩大劳动力工资差距。高登伯格和帕威斯克（Goldberg&Pavcnik）利用贸易开放的发展中国家的微观数据，建立了适应发展中国家跨国研究的共同模式，实证分析了墨西哥、中国、智利等国家的劳动力工资差距的扩大情况，并提出这些国家的劳动力的工资差距显著扩大。罗伯森（Robertson）分析了墨西哥的劳动力工资差距拉大主要是由对高技能劳动力的相对需求增加导致的，贸易开放引起了对高技能劳动力的需求增加，从而增加了工资差距。他认为发达国家与发展中国家对高技术与低技术的定义是不同的，这会导致分析的结果也会有不同，因为在美国认为是低技术而在墨西哥可能认为是高技术，结果两国都可能增加对技术的需求。格林和迪克森（Green&Dickerson）以巴西作为研究对象发现，贸易开放给巴西带来了技术的流入，并且导致了对高技能劳动力的需求增加，从而提高了高技能劳动力的工资，但是，由于高技能劳动所占比重较小，所以贸易开放对劳动力工资差距的影响并不明显。
我国学者从20世纪90年代末期开始关注贸易开放与我国工资差距的问题。但是已有的文献大部分是针对贸易开放对地区工资差距、行业工资差距的研究，比如杨全发、万广华、宋红军、王怀民、李凯杰、王娜、张衔、赵诗琴、谢申祥、王孝松等的研究结果表明贸易开放扩大了我国地区间工资差距；陈怡、黄央信、杨容等的研究表明贸易扩大了我国行业间工资差距。由于我国没有对高技能劳动力和低技能劳动力工资的具体统计，因此，贸易开放对劳动力工资差距的研究还不多。喻美辞分别运用2000-2005年的面板数据模型，分析了我国制造业27个细分行业的对外贸易和进口以及技术进步对行业相对工资差距的影响，研究表明行业的对外贸易开放会导致劳动力工资差距的扩大。王中华、王云飞、朱钟棣、邓军、赵明亮、臧旭恒等人主要从国际垂直专业化的角度人手，发现国际垂直专业化程度、产品内分工的加深会扩大我国工业行业高技能劳动力与低技能劳动力之间的工资差距。
综上所述，目前关于贸易开放对劳动力工资差距影响的研究都是从贸易开放对高技能劳动力需求的角度进行研究，对劳动力的供给考虑得较少，然而高技能劳动力供给的变化，对二者的关系有着重要的影响。当以高技能劳动力为代表的人力资本积累达到一定程度后，可能会改变贸易开放对劳动力工资差距的作用，而这种改变是非线性的，其函数形式依赖于人力资本变量，这也就意味着人力资本在贸易开放对劳动力工资差距的影响中可能存在“门槛效应”。这一点的研究在中国尤其具有意义，因为，从1999年开始我国高校开始“扩招”，使得我国本科毕业人数从2002年的65.58万人增加到2010年的245.54万人，年均增长率达20.76%，这导致了近些年来我国本科毕业生为主的人力资本供给在迅速增加。因此，人力资本供给在贸易开放对我劳动力工资差距的影响中是否有门槛效应，门槛值有多大，哪些地区跨过门槛值而哪些地区在门槛值里呢？本文针对以上问题，在综合考察劳动力需求和供给的基础上建立门槛模型来分析贸易开放和人力资本对高技能劳动力与低技能劳动力工资差距的影响。
二、门槛模型及数据说明
1.门槛模型的设定
在以往考察通过影响某一变量从而对被解释变量产生差异影响的因素时，通常会采用交互项检验或分组检验的方法。但是交互项检验的方法只能局限于所测定指标的影响是单调递增或递减的，而这并不符合实际的经济情况。对于传统的分组检验方法来说只能简单地依照某个影响指标对样本进行分组，这很难准确地反映各种因素对被解释变量的影响。因此，针对上述两种方法的局限性，近年来对非线性计量经济模型进行改进并产生了“门槛回归”方法，并且在很多领域研究中得到应用。门槛模型中单一门槛回归的基本思想为：在模型内的某一影响变量qi存在一个门槛水平r的情况下，对于qi≤r与qi>r两种情况而言，其对被解释变量的影响存在着明显的差异。本文将采用汉森（Hansen）发展的门槛面板回归模型，根据数据本身的特点来内生地划分区间，进而考察人力资本在贸易开放对我国高技能劳动力和低技能劳动力工资差距影响中的门槛效应，即人力资本是否存在一个门槛值，当人力资本大于或小于门槛值时，贸易开放对我国劳动力工资差距的影响的差异，模型具体表述如下：为了分别同时考察出口开放和进口开放的影响，还分别建立：
1（.）为示性函数，如果括号中的表达式为真，则取值为1；反之，取值为0。同理，双重及多重门槛模型可在单一门槛模型的基础上进行扩展，本文不再赘述。
2.门槛变量的选择与数据说明
本文衡量的样本为制造业高技能与低技能劳动力的相对工资差距，使用的是1998～2010年28个省市的平衡面板数据，计量软件为Stata11。
（1）被解释变量：劳动力工资差距（WAGE）。由于我国并没有对高技能劳动力和低技能劳动力工资的统计，因此，我们借鉴艾沃思（Avalos et）的方法，用制造业中工资最高的前50%行业与工资最低的后50%行业的平均工资之比进行衡量。该指标的计算主要包括以下3个步骤：第一，计算1998—2010年制造业24个细分行业的工资总额，除以各行业总的从业人数，得到各行业的平均工资；第二，把24个行业按工资由高到低排序；第三，把24个制造业行业分成两组，一组是排在前50%的12个行业，另一组是排在后50%的12个行业，然后计算前12个行业的加权平均工资与后12个行业的加权平均工资之比，从而得到劳动力工资差距。这个指标的计算实际表示，在行业工资分配格局中，被更高工资制造业行业雇佣的工人比更低工资行业雇佣的工人具有更高的技能。数据来源于《中国劳动统计年鉴》。
（2）门槛变量和门槛依赖变量。门槛依赖变量为进出口贸易开放度（OPEN）和出口贸易开放度（EXP）、进口贸易开放度（IMP）。本文中进出口贸易开放度、出口贸易开放度、进口贸易开放度分别采用进出口总额占GDP的比重、出口额占GDP的比重和进口额占GDP的比重来衡量。进出口额、出口额、进口额为按照经营单位所在地统计的各地区进出口商品总值，采用各年度人民币对美元年平均汇价（中间价）进行折算。数据来源于《中国统计年鉴》。
门槛变量为人力资本（HUM）。度量人力资本的方法有多种，考虑本文主要衡量的是人力资本的供给情况，因此，采用各地区高校在校生人数占其总人口的比重（高等教育发展水平）作为衡量指标。数据来源于《中国统计年鉴》。
（3）控制变量。①失业率水平（UNE）：以各地区城镇登记的失业率来表示。杰逖（Jantti）认为穷人更易于失去工作，不利于低技能劳动力工资水平的提升，从而加剧了劳动力工资差距。数据来源于《中国劳动统计年鉴》。②外商直接投资（FDI）：以外商直接投资存量占GDP的比重来衡量，具体用各年度实际利用外商直接投资额采用各年度人民币对美元年平均汇价（中间价）进行折算，然后以1978年为基期计算外商直接投资除以GDP。数据来源于《中国统计年鉴》。③研发费用的投入（R&D）：采用各地区R&D经费支出与GDP之比。R&D投入的提高会增加对高技能劳动力的需求，从而直接提高高技能劳动力的工资，扩大工资差距。数据来源于《中国科技统计年鉴》。
三、门槛效应的回归分析
1.门槛检验
首先要进行门槛效果检验。我们需要确定是否存在门槛效应及门槛的个数，以便确定模型的形式。我们依次在不存在门槛、一个门槛、两个门槛和三个门槛的设定下对模型进行估计，得到的F统计量和采用Bootstrap方法得出的P值见表1。
由门槛检验结果可以看出，在考察贸易开放和出口开放情况下，人力资本的单一门槛效果通过了1%水平下的显著性检验，但双重和三重门槛效果没有通过显著性检验，即说明人力资本、贸易开放对劳动力工资差距的影响存在门槛效应并可确定为单一门槛模型。在考察进口开放的情况下，人力资本门槛效果通过了1%水平下单一门槛和双重门槛的显著性检验，但三重门槛检验并不显著，说明在所研究的样本内包含两个门槛值，确定为双重门槛模型②。如图1、图2、图3所示，从图中也可以清楚判断出门槛模型的确定。
2.门槛值检验与门槛值区域划分
在确定门槛效应模型后，具体门槛值估计的结果如表2所示。
由表2可以看到对于贸易开放，人力资本的门槛值在95%的置信区间内为0.011，因此，根据该门槛值将人力资本分为高人力资本区（HUM>0.011）和低人力资本区（HUM≤0.011）两个阶段，下面列明了1998年、2005年、2010年（见表3所示）的情况。从表3可以看到，我国高人力资本的地区在不断增加，但是低人力资本的地区比重还是比较大，2010年17个省市就处于低人力资本区，即人力资本低于门槛值，其中以中西部地区的省市为主。处于高人力资本区的省市有11个，即人力资本高于门槛值，这其中以东部地区的省市为主。
3.门槛回归结果
在确定门槛效应模型和门槛值后，我们分别考察贸易开放、出口开放、进口开放三种情况下的门槛回归，回归结果见表4。
考察贸易开放作为门槛依赖变量时，I（HUM≤r）系数为正但不显著，说明当人力资本小于门槛值时，贸易开放会扩大劳动力工资差距，但是这种影响并不明显；I（HUM>r）系数为负且显著，说明当人力资本大于门槛值时，贸易开放会显著地缩小劳动力工资差距。其原因在于，贸易开放会带来技术的外溢和国内技术的进步，会增加对高技能劳动者的需求，从而当人力资本小于门槛值时，即表示高技能劳动力的供给较少，在劳动力市场结构中则会表现为贸易开放带来的对高技能劳动者的需求大于本国高技能劳动力的供给，但是此时需求和供给的差距在这种情况下并不是很大，所以会导致贸易开放扩大了高技能劳动力与低技能劳动力的工资差距，但同时不够显著。相反，当人力资本大于门槛值时，在劳动力市场结构中则会表现为本国人力资本的高技能劳动力的供给明显大于贸易开放带来的对高技能劳动力的需求，此时会表现为贸易开放显著地缩小高技能劳动力与低技能劳动力工资的差距。
分别考察出口开放和进口开放作为门槛依赖变量：当出口开放作为门槛依赖变量时，其回归结果与整体的贸易开放回归结果基本都是一致的，当人力资本小于门槛值时，出口开放会扩大劳动力工资差距，但是这种影响并不明显；当人力资本大于门槛值时，出口开放会显著地缩小劳动力工资差距。以进口开放作为门槛依赖变量时，I（HUM≤r1）和I（ri
从FDI、技术进步和城镇失业率的回归结果可以看到，FDI变量在三个模型中1%的显著水平下都为负，即FDI在贸易开放、出口开放、进口开放的情况下都会显著地缩小高技能劳动力与低技能劳动力的工资差距。外商直接投资对劳动力工资差距的影响途径主要包括两种：第一，外商直接投资进入东道国，主要为了绕过贸易壁垒时，主要投资集中在技术密集型的行业，因此，会产生技术溢出的效应，推动技术的进步，增加对高技能劳动力的需求，从而扩大高技能劳动力与低技能劳动力的工资差距。第二，外商直接投资进入东道国，主要为了利用东道国劳动力的资源优势进行加工贸易时，主要集中在非技术和劳动密集型的行业，因此，这些外商直接投资并不能带来先进的技术，产生技术外溢效应，反而会增加对低技能劳动力的需求，从而缩小劳动力工资差距。从以上回归结果可以看到，外商直接投资在我国对劳动力工资差距的影响主要表现为第二种类型，外商直接投资主要偏向对低技能劳动力的需求，因此，缩小了我国劳动力工资差距。城镇失业率增加在三个模型中都显著为正，说明城镇失业率的提高会不利于低技能劳动力工资水平的提升，从而加剧高技能劳动力和低技能劳动力的工资差距。R&D投入表示的技术进步在贸易开放和出口开放的模型中都显著为正，说明技术进步会带动技术水平的提高和技术产品生产的增加，从而增加对高技能劳动力的需求，提高高技能劳动力的工资。因此，技术进步将扩大劳动力工资差距。技术进步在进口开放的模型中为正但不显著，说明在考察进口开放时，技术进步不会带来显著的对高技能劳动力的需求，从而也不会显著地拉大劳动力工资差距。
四、结论及启示
1.结论
随着经济全球化的逐步加深，中国对外贸易快速发展，贸易开放度不断提高，贸易开放与劳动力工资差距的问题日益引起了理论界的广泛关注。本文利用1998～2010年28个省市的面板数据，采用门槛模型，考察了贸易开放、人力资本对我国制造业劳动力工资差距的影响。首先确定贸易开放和出口开放为单一门槛模型，进口开放为双门槛模型，以此为基础的人力资本门槛值分别为0.011、0.012和双门槛值0.011、0.003。按门槛值进行区域划分可以看到，越过门槛值的高人力资本区域包括北京、天津、辽宁、吉林、黑龙江、上海、江苏、浙江、江西、湖北、陕西，没有越过门槛值的低人力资本区域包括河北、山西、内蒙古、安徽、福建、山东、湖南、河南、广东、广西、海南、重庆、四川、贵州、云南、甘肃、新疆。其次，门槛模型的回归结果显示，对于贸易开放和出口开放，当人力资本小于门槛值时会扩大劳动力工资差距，但是这种影响并不显著，当人力资本大于门槛值时，贸易开放和出口开放则会显著地缩小劳动力工资差距；对于进口开放来说，当人力资本小于前两个门槛值时，进口开放会显著地扩大劳动力工资差距，而当人力资本大于第二个门槛值后，虽然进口开放仍然会扩大劳动力工资差距，但是这种扩大的趋势已经不显著了。其他变量中，FDI会显著地缩小劳动力工资差距，技术进步和城镇失业率都会显著地扩大劳动力工资差距。
2.启示
人力资本投资差距 篇4
1978年, 我国城镇的基尼系数为0.16左右, 农村的基尼系数为0.22左右, 都是相当低的。但这是分别就城市和农村内部而言, 即使在当时, 城市和农村居民的收入差距仍然比较明显, 如果考虑到非货币性收入更是如此。改革开放以后, 鼓励一部分人先富起来, 收入分配方式逐步多元化、市场化。结果, 无论是城市内部, 还是农村内部, 收入差距都逐渐拉大;而城乡差距, 仅以名义收入的比值而言, 虽有波动, 但整体趋势仍是扩大的。而且总体来说, 中国目前的收入分配不平等是相当严重的。
城乡收入差距是我国收入分配不平等的重要方面, 分别计算的城市和农村居民收入差距明显比整体计算的居民收入差距低很多。段景辉和陈建宝 (2010) 通过抽样调查计算的2004年中国城镇基尼系数为0.3703, 农村基尼系数为0.3589, 而城乡混合基尼系数为0.4554, 比城镇基尼系数高出23%, 比农村基尼系数更是高27%。实际上, 城乡居民收入差距已经成为我国居民收入不平等的最主要方面。李实和岳希明 (2004) 通过对泰尔指数的分解得出, 城乡收入差距对总差距的贡献占到4成以上, 它要高于城市内部和农村内部对总差距的贡献。陈建东 (2010) 通过对基尼系数进行分解计算得出, 1996年我国城乡之间的基尼系数对总的基尼系数的贡献率就已经超过了55%, 占到了一半以上, 2007年更是达到了64.1%。
整体而言, 中国城乡收入差距与地区发展水平成反比, 即在经济发达地区城乡收入差距较小, 经济落后地区城乡收入差距反而更大。段景辉和陈建宝 (2010) 计算的我国部分地区的城乡差距基尼系数表明, 东部地区多在0.1以下, 中西部地区均高于0.1 (除内蒙古外) , 且多数在0.15左右。甘肃省地处大西北, 社会经济发展比较落后, 城乡收入差距比较严重。以段景辉和陈建宝计算的城乡差距基尼系数而言, 甘肃省在全国是第二高的, 仅次于四川。若以甘肃省城乡收入比值与全国值做比较, 可以看出, 甘肃省的城乡收入比值的变化情况大致与全国的一致, 而数值比全国要高。
二、理论分析
造成城乡收入差距过大的原因很多, 概括起来大致可以分为政策因素和市场因素两类。改革开放以前, 政策因素占主导地位。当时, 中国实行城市偏向的重工业发展战略, 为积累资金, 辅之以工农产品价格“剪刀差”制度, 使资金从农村流向城市;为限制劳动力流动, 又实行严格的户籍制度, 与之配套的还有一系列就业、住房、教育、养老、医疗等制度。因此, 当时实行的这种二元经济政策是城乡收入差距的主要原因, 甚至形成了城乡二元经济格局。
改革开放以后, 政策因素仍然存在, 其对城乡收入差距的作用在某些方面依然很明显, 然而, 市场因素的重要性也逐渐凸显。如果从投入要素角度分析, 物质资本和人力资本是两个重要的市场因素。
人力资本不平等是城乡收入差距的重要来源, 人力资本投资必然提高个人的人力资本存量进而增进个人的生产能力, 在竞争性的市场环境中必然得到更高的收入报酬。因而在市场经济当中, 人力资本的不平等必然会带来个人收入的差距。
城乡收入差距的另外一个影响因素是物质资本的不平等。现在学者们多认为, 随着经济的发展, 物质资本对收入差距的影响将会逐步降低。早期的新古典经济增长理论强调物质资本的报酬递减规律, 这将导致经济收敛, 收入水平也会趋于相等, 即便后来又区分了“无条件收敛”和“条件收敛”两种情况, 但那是由物质资本以外的因素造成的, 物质资本不会导致经济差距和收入差别 (Robert M.Solow, 1956) 。新古典增长理论所说的经济收敛是一个长期过程, 因而, 长期来看物质资本差异并不会产生人均产出的不同, 如果包括税收政策等其他因素都相同, 也必然有相同的人均收入水平。然而在短期, 包括新古典经济增长理论, 一般都承认:人均物资资本高则劳动生产率就高, 人均收入水平也高。尤其在经济发展初期, 物质资本在生产中作用巨大, 因而物质资本差异是收入差距的重要原因。中国城乡之间物质资本的差异比人力资本的差异大得多, 而对于像甘肃省这样的地区而言, 物质资本的巨大差异肯定是城乡收入差距的重要原因。
本文在以上理论的基础上探讨城乡物质资本和人力资本差异对城乡收入水平差距的影响。
三、指标和数据说明
本文以城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入的比值来度量城乡收入差距。以城镇和农村历年的固定资产投资来代替物资资本, 它们分别除以城镇人口和农村人口即得到各自人均固定资产投资也就是各自人均物质资本。估计人力资本并没有统一的方法, 有收入法、投入法、教育年限法等。本文选择以投入法来衡量人力资本, 人力资本投资大致可分为公共人力资本投资、个人人力资本投资以及机会成本, 但由于统计资料中并没有详细的相关数据, 文本只能用居民消费中的文教娱乐支出、医疗保健支出和交通通讯支出三项的和来衡量人力资本投资, 显然这些都属于个人人力资本投资的范围, 因而将会低估人力资本存量, 但由于我们关注的是城乡人力资本的比值, 而城乡个人人力资本的差异与总的人力资本差异应该是一致的, 因而这样处理对我们的分析不会造成破坏性的影响。数据均来自历年《甘肃统计年鉴》或《甘肃年鉴》、《中国统计年鉴》等, 由于统计口径或指标的变化, 本文在某些方面做了相应的调整。
四、实证分析
本文的实证分析采用向量自回归模型 (即VAR模型) , 以R I, R PC, R HC分别表示甘肃省城乡收入比, 城乡物质资本比, 城乡人力资本比。实证分析用Eviews软件进行操作。
1、确定最大滞后阶数和平稳性检验。
为建立R I, R PC, R HC的VAR模型, 首先要确定最大滞后阶数。我们选择滞后阶数为3进行滞后长度准则的检验, 发现LR, PPE, AIC, SC, HQ五种滞后准则选出来的滞后阶数都是1阶, 于是我们将VAR模型的滞后阶数定为1阶。
为了验证VAR (1) 模型的平稳性, 需要计算它的差分方程的特征根, 如果所有特征根均落在单位圆内即模长小于1, 则VAR (1) 模型是平稳的。经计算模型的三个单位根的模长为0.54和0.90, 均小于1, 所以VAR (1) 模型是平稳的。
2、VAR模型参数估计。
基于以上的分析, 通过软件能够得到VAR (1) 模型的参数估计, 最后得到的模型写成矩阵的形式为:
其中Y=[RI RPC RHC]’
而且, 从估计结果和各统计量可知, RI, RPC, RHC的前期值分别对当期值有比较明显的正向影响, 而其他估计系数并没有通过显著性检验。因此, 仅从符号上来讲, 估计结果是符合经济意义的。
3、脉冲响应函数分析。
脉冲响应函数可以分析VAR模型的动态特征, 即可以分析每一个内生变量的变动或冲击对它自身或其他内生变量产生的影响。图1为RI对RI, RPC, RHC的脉冲响应结果的联合图表, 结合相应的数据表 (此处略) 可以知道:城乡收入比值对其自身的一个标准差新息在第一期即有较强的反应, 使其增加了0.21左右;随后响应强度开始逐渐减弱, 不过我们看到其减弱的速率并不是很快, 在第10期似乎还没有收敛的迹象。因此, 城乡收入比值本身具有很强的正自相关性, 或者说城乡收入比值具有“惯性作用”, 如果前期的数值较高, 则在较短的时间内, 这一比值很难较快的降下来。
其次, 我们发现物质资本比值的冲击对城乡收入比值竟然产生了负向的影响, 而且强度还比较大。这似乎表明城乡物质资本比值的扩大有利于缩小城乡收入比, 但这是与我们的理论相矛盾的。其中的原因可能是:首先, 由于城市偏向的政策, 加之一直以来我们都强调物质资本积累, 结果造成了城乡物质资本投资过度不平衡, 城市物质资本可能存在内部扭曲, 即城市物质资本并没有充分发挥它的作用;其次也存在物质资本与人力资本的失衡, 甘肃省的城乡物质资本比值是人力资本比值的4到5倍, 这说明就城镇而言, 物质资本大大超过人力资本, 而且失衡比例也远远高于农村, 这也会影响到城镇物质资本效能的充分发挥。那么, 如果前期城乡物质资本比值扩大, 当然对于绝对值而言, 城乡物质资本存量本身都是增加的, 由于上面所说的原因, 农村增加的物质资本的边际效用要大于城镇物质资本的边际效用, 这可能导致城乡收入比下降。
另外, 我们看到城乡人力资本比值的冲击对城乡收入比值的影响强度不大, 基本上为弱的正向影响, 这说明人力资本比值的新息确实对城乡收入比值产生了正向的影响, 但可能是由于人力资本投资一直不被重视, 人力资本存量有限, 尚未较强地影响到城乡收入比。
4、方差分解。
对VAR模型还可以用方差分解研究它的动态特征, 利用方差分解可以了解各新息对模型内生变量的相对重要性。
由图2可知, 城乡收入比值的变动主要是受自身冲击的影响, 前3期都在85%以上, 随后逐步减小, 到第10期基本趋于平稳, 但仍高达60%以上;其受物质资本比值的冲击在前几期比较小, 随后逐渐增大, 在第7期超过30%, 随后的增长幅度不大, 到第10期达到37%, 也基本趋于平稳了;其受人力资本比值冲击的影响最小, 虽然影响有增大的趋势, 但到第10期仍未超过10%。总之, 城乡收入的比值主要可由自身的变动来解释, 物质资本比值也很重要, 人力资本则处于相对不太重要的地位。
五、结论
从上面的理论和实证分析, 我们至少可以得到以下几条结论:第一, 甘肃省城乡人力资本和物质资本的不平等是城乡居民收入差距的两个重要原因;第二, 考虑城乡收入的相对差距, 则甘肃省城乡物质资本比值的变动对城乡居民收入比值的影响程度更大;第三, 动态来看, 甘肃省城乡物质资本比值的前期值对城乡居民收入比值的当期值的影响是负的, 产生此结论的原因可能是城乡物质资本差距过于悬殊且城镇内部的物质资本的效能没有充分发挥出来, 因此, 我们决不能简单地理解为扩大城乡物质资本比值有利于缩小城乡收入比, 我们更应该探讨和关注城镇物质资本内部的效率损失。而人力资本比值的变动对城乡收入比的影响作用并不大, 这主要是由于相对于物质资本, 城乡人力资本投资过少, 不足以显著地影响城乡收入差距。同时, 我们还看到, 城乡收入比值的变动更多地还是由它自身决定的, 这一方面说明城乡收入差距具有一定的“惯性作用”, 不可能在短时间内有大幅度地缩小;另一方面, 我们在此只研究了城乡收入差距的物质资本和人力资本两个投入要素的作用, 其他如政策因素等诸多方面并没有考虑, 这些因素实际上被包含进城乡收入自身的序列当中, 这也决定了城乡收入比值的变动对其自身的影响相当大。因此, 本文讨论的虽然是物质资本和人力资本对城乡收入差距的影响, 但其他因素仍然很重要, 也确实发挥着重要的作用。
参考文献
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论人力资本投资与现代经济增长 篇5
人类的发展史和当代的社会实践都已证实,最基本的生产力是人,最重要的`资源是人力资源.21世纪的经济竞争,将是科技的竞争,归根到底是人才的竞争.人力资源在现代经济增长中所起的作用日益明显.随着知识经济时代的不断发展,对人力资本进行投资业已成为每一个国家关注的焦点.本文在对人力资本投资进行一定分析的基础上,来探讨它与现代经济增长的密切关系,并对中国的人力资本投资与现代经济增长问题进行阐述.
作 者：孟坤 杨爱民 MENG Kun YANG Ai Min 作者单位：孟坤,MENG Kun(云南大学工商管理与旅游管理学院,云南,昆明,650091)
杨爱民,YANG Ai Min(文山师范高等专科学校,云南,文山,663000)
高校人力资本投资模型初探 篇6
在19世纪晚期高校从原来主要是进行高等教育的机构，日益具有教学与科研两种社会功能，这种功能上的分解可以理解为知识基础结构的变化，高校为此提供了特定的环境。
在全球知识经济发展的时期，知识资本化，重新整合知识流，技术开发速度变快，使许多企业可以接受更多的外来创新来源。各企业为了快速地进行研究和开发，节约可利用的资源，增强完成创新所需的技术投入，较重视在高校和政府实验室进行的长期研究工作，希望将创新的内部源泉和外部源泉结合起来。这改变了各企业内部产业实验室的作用，缩小了他们的规模和范围，通过同政府和高校研究小组发生联系，以实现共同的战略目标。我们可以把这看成是特殊技术领域内企业－高校－政府互相发生作用的整合力量网。经济中的这些变化，再次引发了知识基本结构其他部分的变化。
如今，由于高校被看成国家创新体系和地区创新体系中的重要角色，高校与企业明确的界限正在消失而由直接联系网取代。全球知识经济中高校人力资本效能正在扩张，许多学术机构正在把智力资产管理和技术转让活动和职能安排在内部分散进行，并将高校作为一个整体品牌安插在全体教师和产业交谈人之间。高校正在由原来的“两重作用模式”（主要是教学与科研的责任）向“三重作用模式”转变，而这第三种责任主要是与社会的直接关系。把川流不息的知识转变成技术创新的新源泉，是高校学术研究的一项任务。以知识为基础的经济发展模式的出现，使高校要从只侧重生产和传播知识，转向同时注重技术转让和组建公司，并与生产部门形成了一种新的社会资源组合。高校从教育的基础功能、学术研究的发展功能扩张到技术转化的应用功能。
开发高校的学术能力和技术转化能力是高校人力资本投资的中心目标。这是物质资本向人力资本演进，重新整合知识流的要求。我们要使高校人力成为最有价值、最富增值效益的核心关键资本，重点是如何对高校人力资本进行投资，并对其实施有效的管理。在国外，高校人力资本投资管理已得到相当的重视，然而我国现在许多高校，特别是一些普通高校对人力资本投资缺乏管理，很多高校不能根据发展目标确定合理的人力资本架构，盲目引进人才，而忽视对人才的合理使用与开发，忽视投资风险规避，造成投资效益低下。
二、高校人力资本主体与投资内容的多元性
高校人力资本指的是存在于高校组织及个体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及体力等质量因素之和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高教学科研水平和促进学校发展的人的质量因素（王培君，2005）。
高校的人力资本主体是多方面的。它表现在三个方面：一是管理者人力资本，即指行政管理人员。这是学校中最有决定意义的人力资本，也叫决策者的人力资本，尤其是校长的人力资本。他需在发展人际关系、信息传递和决策三方面整合出多种效能，如：代表组织的挂名首脑；争取外部支持的联络者与谈判者；指挥和激励下属的领导者；把组织内部消息向外部公布的发言人；处理危机的故障排除者；决定组织发展重点的资源分配者等。二是直接生产者人力资本，它主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本。这是高校人力资本管理的重点。三是间接生产者人力资本，这是指后勤服务人员和教辅人员。随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱（李勇，2006）。这三个方面的对象对于不同发展水平的高校，其岗位要求和能力水平不一样，其投资比重应该是不同的。
高校的“三重作用模式”的实现是通过四大人力资本的效能作用。第一类是培育开发管理资本，它是指通过正规的授课教育及开发管理而获得的人力资本。其主要作用是被投资者掌握知识、技术体系，成长心智；第二类是科学研究与技术资本，它是指用于从事科学及工程研究、开发新产品和服务社会的人力资本。主要作用是让知识和技术产生“外溢效益”，形成有影响力的出版、专利及商业应用成果；第三类是健康与服务资本，它是指投资人体自身的，包括体能、精力、健康的资本；第四类是迁移资本，它是指人力资本所有者进行空间移动所花费的投资。主要作用是使被投资者的价值得以充分实现和增值而进行的地域性迁移流动。
高校的资金投资主要包括教育、科研和管理的投资，而三者都包含了对人的投资。其投资的内容具多元性。
首先是人力资本发展提高投资。主要包括教育投资和培训投资。教育投资是人力资本投资中最主要的部分，它主要是支持教师队伍进行在职的继续教育；培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量，使教师尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。
具体地讲，对于教师来说，应通过读研、读博、访问学者、进修学习等方式重点增加知识存量，提高教学水平和科研水平；而对行政管理人员和后勤人员来说，在增加知识的过程中，应重点增加技能存量，提高管理水平。
第二是后备人力资本储备投资。战略性人力资本储备是建立在高校发展战略的基础上。是在对未来发展预期的基础上，确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。后备人力资本储备投资主要包括前瞻性的人才招聘和人才的内部培养。
第三是人才流动投资。它是指用于人力资源的专职与兼职、固定与流动、短期聘任与长期聘任结合等用人机制，和人事代理、人才租赁、项目委托、合格研究、战略联盟等管理机制所需的投入。高校最主要的是要拥有能带来价值的知识、能力、体力、创造性、态度等这些人力资源的质的规定，因此只有创新人才流通观念，打破传统的人才为部门所有、地区所有的观念束缚，本着“不求所有、但求所用”的原则，开展“柔性”引进和“借脑”工程，变“人才流动”为“智力流动”、“知识流动”，实现人才、智力资源共享的效果。
第四是人力资本配套投资。高校人力资本配套投资主要是对学术研究能力的开发配套支持的科研经费投入、住房宿舍的投入以及相应的仪器设备的投入等。随着现在高校竞争的日益激烈，这方面的投资比重越来越大。
高校人力资本是一组资本束，上述四种人力资本存量的人口群体应有一个合理的比例关系，如果它们不能合理协调，就会造成低水平的投资效益。
目前对高校的投入评估多数是诸如：师生比率、教师中获硕士与博士学位的人数、学生在校人数、每个学生的平均费用、图书馆藏书量、仪器器材种类、学校设备质量、以及特殊课程的开设等指标。衡量高校组织效益常用的评估标准为：学校声誉、教师成就与出版文献、文献引用、研究成果的出版、专利及商业应用、毕业生的就业与起始工资、新生入学测试成绩和图书馆与学校设备规模等。这些评估没有建立在系统的人力资本投资模型基础之上。
三、建构高校人力资本投资模型
人力资本与实物资本一样，都是生产性成本，必须通过投资而形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。高校人力资本投资为了能达到其投资目的，必须按一定的程序进行。笔者根据人力资本投资的基本理论及高校的实际情况提出了高校人力资本投资模型（如图1）。
首先，要进行工作分析。将高校各岗位的名称、在组织中所处的位置、职责范围、权限关系、工作流程、人际交往、管理状态、工作环境、任职资格条件、薪酬标准等信息以文字形式记录下来，作为高校进行人力资本投资的重要依据。同时明确高校组织内部教学、行政管理、后勤服务三者的合理配置结构，降低人力资源成本，提高人力资本投资效益。
其次，要对高校人员进行能力分析。分析现有人员的能力，对照任职资格，找出能力差距。高校能力分析的方法很多，例如进行面谈，在面谈中除了收集工作信息外，还可以了解到工作责任人具有什么样的工作能力，以及工作要求什么样的能力。在能力分析的实践中也形成了一些能力调查表进行专门分析和评估。在进行能力分析的同时就确定了有多少人可适应行政岗位需要，多少人可适应教学岗位需要，多少人可以适应后勤岗位需要。不能满足的人力资源需求就要通过培训、岗位调动或招聘来满足，或进行人力资本配套投资来提高职工工作高利率。这样就可以确定具有何种能力基础的人进行何种培训就可以满足何种需求，并且可以计算培训成本、招聘成本及人力资本配套投资成本有多少（安应民，2003）。
第三，进行人力资本价值量的估算。“人力资本”与“形成人力资本的全部投资费用”无论是从数量上，还是从质上的规定性都是不同的，仅按照投资费用来定价人力资本是不科学的。人力资本价值量除了包括投资费用价值量以外，还应包括新形成的价值量——利润或剩余价值。从投资角度来说，人力资本价值量是为了形成人力资本而进行的各种投资、付出的成本与应得利润之和。所以，人力资本计量模型为：
人力资本价值量＝【培育费用（包括机会成本）＋发展费用＋医疗和保健费用＋迁移费用＋基础消费价值量】×（1＋投资利润率）（李玉红，2005）
人力资本投资利润率＝（1＋d）×利润总额÷（人力资本投资额＋物力资本投资额＋其他资本投入量）（式中，d为经验系数，正数）（李玉红，2005）
人力资本投资利润率具有多变性与差异性，而管理水平的差异是导致人力资本投资利润率差异性的很重要的原因。由于高校之间管理水平的不同，在同样的市场环境下，不同的高校使用相同的人力资本投资（平均投资相同），培养出来的学生的素质有高有低；人力资本作为生产要素使用时发挥的效用也不同。
最后，要对投资进行效益评估。高校人力资本投资，其投资效益是通过投入与产出的对比而实现的，可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较，从而计算出总体的投资效益，还可以就某一方面进行投资效益分析。
1.高校人力资本投资成本核算
结合高校人力资本投资的内容，我们把其投资成本分成原始成本、重置成本、配套成本三个方面。原始成本和重置成本是人力资本投资成本核算的主要内容。
原始成本就是为了获得和开发人力资本所必须付出的代价。包括前文所指的人力资本发展提高成本和后备人力资本储备成本。具体包括人力资源的招募成本、选拔成本、录用安置成本、培训成本等。
重置成本就是替换目前正在使用的人员所必须付出的代价或人才流动投入。具体包括离职者的工资和补偿金、离职前效率的损失及空置成本、岗位调查管理费用等。
配套成本主要是对高校人力资本配套支持的科研经费投入、住房宿舍的投入以及相应的仪器设备的投入等。在高校这是人力资本投资的一个重要部分。
2.高校人力资本投资收益核算
高校人力资本的收益主要有经济效益和社会效益两部分，对经济效益的度量可以用一些数量模型进行测量，而对于社会效益的度量相对比较复杂，必须经过一定的转化。其收益核算需考虑在长期核算中进行折现计算。
（1）人力资本的未来创值折现值的度量：该指标的度量主要基于人力资本可能为高校企业产生的未来经济价值，而测度的价值基础则主要是根据各种工资收入、奖金收入及人力资本的服务期限而定。
（2）对于高校人才的培养指标的测量：主要依据是历年给企业培养的人才数量和质量指标加以评定。如高校各领域的研究员人数；硕士、博士科学家与工程师在各部门研究活动中作为研究员的保有率；科学和工程领域学生的就业率与毕业生的经历。
（3）对专著、论文、科学文献、专利及产品等成果的产出指标的衡量（孔庆燕，2006）。
（4）通过高校与产业合作的项目和论文的指标来衡量直接对社会服务，为社会创造财富的价值，如一些教师在一些企业进行兼职，直接为企业创造利润。
3.高校人力资本投资效益评价
高校人力资本投资效益评价的总原则是要看人力资本的效能是否符合高校发展的战略目标，特别是通过核算得到的高校人力资本投资成本和收益数据要能直接地运用到高校人力资源管理、开发和规划活动中，还需要用科学的方法来提出综合性的分析研究结论，从而为高校的人力资源管理决策提供可靠的依据和指导。高校人力资本投资的得失，不能只看他的直接投资或教育收益率，而要看他给劳动者带来的能力、劳动力利用的机会和把知识转变成技术的社会服务成果。
在高校人力资本的投入产出中需要尤其注意的两个问题是：
（一）人力资本的虚投：即没有真正发挥效益的人力资本的投入在总体人力资本投入中的比例。在高校中专业不对口、大材小用、人才闲置的现象非常严重，如果这一指标过高，无疑会大大降低人力资本的投入产出效益，浪费有限的教育资源，应引起高校企业各级管理部门的高度关注。
（二）人力资本的虚拟度：即人力资本投入中的机会成本投入与物力资本投入的比重。人力资本的价值受市场供求状况的影响，不可避免地带有市场经济的虚拟性，同时，不确定的机会成本收入又增加了人力资本的虚拟度。因此，高校在人力资本投资中应力求务实，降低人力资本投资中的“泡沫经济”的成分，提高投资的有效性。
高校的人力资本具有不同的层次系统，不同的人力资本体系都有其独特的作用，各类人力资本应加强有机组合，才能发挥人力资本的整体效益。
人力资本投资差距 篇7
数据来源:依据德宏年鉴数据汇总整理
一、德宏州城乡收入差距影响因素的实证分析
(一) 定性分析
从人力资本看, 劳动力受教育水平、人口身体健康及营养状况等因素, 都是造成德宏州城乡居民收入差距的重要原因。具体来讲, 首先, 城乡居民受教育程度差异。与城镇相比, 德宏州农村在教育设施、师资配备、教学质量等方面明显滞后, 农村教育的发展慢和人力资源的开发低, 积淀了大批低素质的人口。受教育程度低, 劳动技能单一, 导致绝大多数农民仍依靠土地谋生。受自然灾害影响大, 分散式家庭经营模式, 导致德宏州农业整体效益低, 农村居民的收入水平较低。由人力资本决定的收入分配所产生的代际效应, 使得德宏州城乡居民收入差距呈扩大趋势。其次, 城乡居民营养状况差异。与城镇居民相比, 德宏州农村居民对粮食的消费量高, 肉禽蛋奶等副食类产品的消费量较低, 食物消费中的营养成份较小, 农村居民的营养状况比城镇居民差。第三, 城乡居民医疗保障差距。与城镇相比, 德宏州农村在基础设施和公共服务获得的政策资金倾斜较小, 导致乡镇基础医疗设施差, 缺少高水平医务人员, 无法满足广大农民的医疗要求。目前, 推行的新型农村合作医疗制度, 是以大病统筹兼顾小病理赔为主的农民医疗互助共济制度;对保障农民获得基本卫生服务、缓解农民因病致贫和因病返贫方面发挥了重要的作用。但合作医疗宣传重点不突出, 存在理赔范围有限、报销手续繁琐、支付渠道不便等诸多问题, 许多农民没有真正了解新农合制作的意义, 农民参与度低;这也决定了农民基本仍处于自费医疗。
(二) 定量分析
依据2000-2012年德宏统计年鉴, 基于人力资本视角, 选取影响德宏州城乡居民收入水平的主要指标, 即人均收入差距 (Y) 、人均食品支出差距 (X1) 、人均医疗支出差距 (X2) 、人均教育支出差距 (X3) ;运用时间序列回归模型, 验证德宏州城乡收入差距与人力资本存量之间的因果关系。
数据来源:依据历年德宏统计年鉴相关数据计算汇总。
1. 单位根检验
ADF检验结果显示, LNY、LNX1、LNX2、LNX3对应的统计量, 都大于5%条件下临界值, 表明各变量均为非平稳时间序列。经一阶差分后各变量平稳, 说明变量都是一阶单整序列, 记为I (1) 。
2. Johansen协整检验
协整检验结果表明, 序列LNY、LNX1、LNX2、LNX3之间有且只有一个协整关系。协整方程如下:
对残差序列
进行ADF检验, ecm的ADF检验统计量 (-4.6174) 在5%显著水平上小于临界值 (-1.2468) , 序列ecm是平稳的;证明LNY、LNX1、LNX2、LNX3之间存在协整关系。
3. 向量误差修正模型的确定
(三) 实证结果分析
第一, 城乡收入差距、食品支出差距、医疗支出差距、教育支出差距虽然是非平稳序列, 但四者之间存在着某种长期稳定的均衡关系。城乡食品支出差距每缩小1%, 收入差距平均将缩小0.8932%;城乡医疗支出差距每缩小1%, 收入差距平均将缩小0.5282%;城乡教育支出差距每增大1%, 收入差距平均将缩小0.3288%;这表明在2000-2012年期间, 食品、医疗和教育支出差距的大小对城乡收入差距的大小有较大的影响作用。
第二, 从误差修正模型来看, 短期内城乡收入差距和食品支出差距、医疗支出差距、教育支出差距增长也存在紧密的关系。城乡食品支出差距的增长率对收入差距增长率的弹性为0.3547%;城乡医疗支出差距的增长率对收入差距增长率的弹性为0.2312%;城乡教育支出差距的增长率对收入差距增长率的弹性为0.7955%。误差修正系数较高, 为-0.5679, 符合反向修正机制, 说明误差修正项对于偏离长期均衡的调整力度较强。
第三, 回归分析显示, 食品、医疗和教育支出差距对德宏州城乡收入差距的影响是正向的、长期稳定的。食品、医疗和教育支出情况能在一定程度上反映德宏州人力资本情况, 因此, 人力资本差距与城乡收入差距成正相关关系, 缩小城乡人力资本差距, 可以缩小德宏州城乡居民的收入差距。
二、加快人力资本投资, 缩小城乡收入差距的思考
(一) 促进农村教育模式多元化
将农村初中、小学建设纳入城乡统筹发展规划, 将学校选址与重点镇、乡村建设相结合, 规模扩大与人口集聚相适应, 资源配置与教育需求相统筹, 校舍调整与功能划分相协调。探索城乡义务教育资源均衡配置, 建立利用信息化手段扩大优质教育资源覆盖面的有效机制, 逐步缩小区域、城乡、校际差距。加快农村职业教育体系建设, 保证财政对农村教育资金的持续投入, 兴办各类实用职业技能学校, 尝试“产教融合、校企合作”的教育模式, 培养高素质劳动者和技能人才。在普及义务教育基础上, 引导农民选择实用性强、技术含量高的劳动技能进行学习深造, 培养“家里干农活、外出懂技能”的多面手。围绕城乡一体化要求, 实现基础教育在农村普及, 职业教育在农村推广, 就业信息和就业培训服务在农村延伸, 促进农民向产业工人的转变, 为新型城镇化、工业化提供充足的人力资源。
(二) 提高农村社会保障水平
探索农村社会保障基金单列实施办法, 划定地方政府年度财政投入比例, 加强农村社保宣传, 提升农民参保率, 提高政府和集体对农民参保的补助比例。建立农村社会保障信息服务网络, 提供农民生存需求服务平台, 把握农村务工的农民、进城务工的农民、城镇郊区的农民等三类农民, 在就业方式、生产生活方式和经济依托形式的差异, 了解农民的现实利益需求, 切实落实好农村务工农民的社会养老保险制度、最低生活保障制度, 保证进城务工农民享有市民待遇, 解决好城镇郊区农民的生存发展权益。
(三) 加大农村医疗卫生投入
整合卫生资源、调整结构布局, 以县、乡、村卫生服务体系建设为重点, 实现卫生资源配置向农村卫生倾斜, 保证财政对基础医疗卫生投入的重点从城镇转向农村。构建城乡医疗资源共享服务链, 健全特大疾病医疗保险和救助制度, 建立和完善网络化城乡基层医疗卫生服务运行机制。积极开展城镇医院的优质医生走基层下乡镇义诊, 乡镇卫生院 (所) 的医生进城轮岗交流学习, 促进区域优质医疗资源纵向流动, 加强乡镇医护人员技能培训, 确保农民获取必要医疗卫生服务, 切实减轻农民“经济困难、出行不便、看病难贵”的问题。
摘要：从人力资本看, 劳动力受教育水平、人口身体健康及营养状况等因素, 导致了城乡居民收入的较大差距。以德宏州为调查对象, 选取影响城乡收入水平的食品支出、医疗支出、教育支出等主要指标, 利用计量回归分析, 通过单位根检验和协整分析, 确定误差修正模型, 验证人力资本存量对缩小城乡收入差距的作用。结合实际, 提出了促进农村教育模式多元化、提高农村社会保障水平、加大农村医疗卫生投入等对策建议。
关键词：城乡收入差距,人力资本,影响因素,回归分析,对策
参考文献
[1]张富饶.我国城乡居民收入差距对人力资本投资的影响[J].农村经济, 2010 (2) .
人力资本投资差距 篇8
一、人力资本特性及投资路径类型
一般认为, 资本是一切用于生产、扩大生产能力, 提高生产效率, 带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为:“作为现在和未来产出与收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。Schultz (1961) 认为, 人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足, 它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此, 人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔 (1987) 提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本;……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知, 人力资本必须满足两个充要条件:第一, 价值增值的源泉;第二, 以人为资本的载体。可见, 人力资本的“增值性”已广为认同。
随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起, 人力资本专用性得到充分重视。早在新经济增长理论时期, 罗默就将知识分为一般知识和专业知识, 根据投入知识的类型, 人力资本可分为物质劳动 (L) 或原始劳动 (Raw Labor) 和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容, 把人力资本作为研究工具, 引出新理论、完善原有理论, 或者进行实证研究。
有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas在前人的理论基础上, 提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz在《报酬递增的源泉》一书中, 也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉, 认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本, 他虽也提及特殊人力资本理论, 但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。
但是, 对经济组织而言, 人力资本的增值性只能是个相对的概念。增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题, 更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件, 人力资本之间还必须相互合作、相互协调, 人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配, 才能实现适应性效率。而且, 分工越深化, 专业化程度越高, 适应性效率就越重要。也就是说, 当不具备适应性效率的时候, 专用性人力资本不一定有增值性。
所以, 人力资本可以归结为两个特性:增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点, 企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性, 为此企业关注核心员工, 而将非关键活动外包。
本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下:首先, 人力资本增值性有两重含义, 一方面是个体的知识与技能存量高, 增值的实力与潜力大;另一方面是相对企业而言, 具有适应性效率, 能为企业带来价值增值。其次, 人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言, 一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性, 它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书, 加以认定, 此类技能可以在劳动力市场上实现再配置;专用人力资产, 是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力, 这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。组织内部和劳动力市场中, 基本上都没有这种人力资产的替代品, 并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍, 由此形成了双边依赖关系 (Claude Ménard, Mary M.Shirley, 2008) 。还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本, 但对于其他行业却是一种专用人力资本, 也就是具有一定的行业锁定性, 例如证券和基金企业的操盘手, 具有行业内较高的专用性, 但在本行业其人力资本又具有通用性, 可以通过市场配置获得。本研究称其为行业专用性人力资本。
对应于人力资本的增值性与专用性两个特性, 人力资本投资路径不同。下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度, 将人力资本分为六个区域, 讨论人力资本投资路径特点。如图1所示:
象限1:垄断或传统产业人力资本。对于强增值与弱专用性的人力资本, 之所以通用的人力资本具有较强的增值性, 原因大致有二:一是垄断企业, 由于资源或技术的垄断, 所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量, 而是垄断利润;二是劳动密集或资本密集的传统产业, 依赖劳动力或资源的低成本优势, 人力资本获得相对较高的增值性。无论是垄断企业还是传统企业, 一旦垄断打破或竞争激烈, 都将面临产业转型升级的问题, 所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。
象限2:行业专用人才。对于强增值和具有行业专用性的人力资本, 在行业内人力资本外部化的成本并不高, 有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺, 但不一定对企业承诺的特点。所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能, 另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。
象限3:专有核心人力资本。同时具有强增值与强专用性的人力资本, 已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工, 组织通过对员工关键技能开发的长期投资, 使员工产生高水平的持续承诺, 此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。
象限4:通用人力资本。人力资本的增值性弱与专用性弱的个体, 大多是受正规教育的程度低, 且刚进入劳动力市场就业, 没有一技之长的个体。很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性, 对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台, 加强正规普通教育与举办专业技术培训, 提高劳动力素质, 增强劳动力就业能力。
象限5:行业技术人员。对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本, 人力资本存量经由在岗经验发展而来, 但所在岗位的价值增值较低, 或者提供的产品市场范围小利润薄。此种状态下, 人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训, 提升人力资本的岗位技能及知识, 一方面提高人力资本专用性, 另一方面破解人力资本增值性低的问题。
象限6:特殊专有人力资本。对于弱增值性与强专用性的人力资本, 如前文所说, 人力资本要实现自身的增值, 必须能够有效地配置, 专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率, 为了优化配置, 一种思路是“空间变动”, 既通过人力资本迁移, 资源重组;另一种思路是“认知结构重构”, 既通过构建学习型组织, 加强组织学习, 重构与组织适应的认知结构, 使专用性人力资本适应组织环境, 通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。
人力资本价值的实现并非是一蹴而就的, 只能在投资过程中不断积累形成。以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。
二、创新网络结构与人力资本特性
一组行动者及联结他们的各种关系 (如友谊、沟通和建议等关系) 的集合称之为社会网络, 而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构 (Martin Kilduff, 2002) 。创新网络是创新参与者在创新中联网的行为, 是相互关系的联结所构成的网络 (Lundwall, 1988) 。所以创新网络既可以从集体层面分析, 也可以从个体角度理解。
从集体和个体角度, 与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标:创新网络的中心化程度和创新网络的强度。
从产业间网络的角度看, 创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体, 如政府、大学、研究机构、中介机构及金融投资机构, 在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。其不仅受企业特征的影响, 更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。与Wasserman和Faust (1994) 提出的中心性类似, 从产业的角度, 群体中心性反映的是群体集权的程度, 也就是互动集中在少数企业的状况。那么, 如果一个创新网络的中心性很高, 这个网络的互动就是集权, 几个关键企业可能代表了整个群体的互动。由此可以推断, 企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多, 越有可能处于创新网络中心位置。例如, 科研院所或机构专用性人力资本丰裕, 有引导和推动作用, 在某些创新网络中的中心化程度明显。
从网络的个体层次角度看, 创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。Granovetter (1973) 把关系分为强关系和弱关系, 前者比后者持续时间更长。在一个“偏好”网络中的中心位置可以拥有非正式权利 (友谊网络) 或正式权利 (咨询网络) , 如果有人处在这一位置上, 他就可以更好控制环境中的不确定性, 产生社会资本 (罗家德, 2005) 。此时, 创新网络就是不同的创新参与者共同参与创新的开发与扩散, 通过交互作用建立科学、技术、市场之间的直接和间接、互惠灵活的关系, 及网络形成的整体创新能力大于个体创新能力简单相加, 具有协同性 (程铭、李纪珍, 2001) 。据此, 拥有非正式权利或正式权利的个体人力资本的专用性和增值性可能会较强, 较有可能成为群体的中心, 由于团队成员互动密度太高, 创新网络强度太高有害于信息与知识的传播 (罗家德, 2005) , 所以此类人力资本在弱关系的网络中可能起着重要的作用。
三、人力资本特性、投资路径与创新网络结构
人力资本的专用性与增值性描述的是个体的经济特性, 经济特性决定个体间的经济结构关系。如前文所述, 当人力资本的专用性与增值性方向不一致时, 较典型的一种情况是企业利润来源于垄断利润或者劳动力或资源的低成本优势, 此时企业创新能力低, 与创新网络的互动有限;另一种情况是人力资本与经济组织的配置效率低, 人力资本个体在创新网络中的作用难以发挥。这两种情况我们暂不考虑。故将当人力资本的专用性与增值性方向一致时作为考查重点, 此时, 选取以人力资本专用性、增值性为主要指标的人力资本特性与以网络中心化、网络强度为主要指标的网络结构这两个维度分别为横纵坐标, 按照强弱程度分为三个区间, 如图2所示。
区间1:低中心化与低强度的创新网络结构。从集体创新角度, 当创新系统内大多数人力资本特性属于第一区间时, 每一个人力资本的增值性弱、可替代性较强, 不同结点位置上人员的流动性很大, 所以除非是封闭的小规模网络, 否则结点之间的关系可能具有偶然性和不确定性, 网络的中心化程度低。如此, 通过跨组织合作分享有价值的、稀缺的、难以模仿的以及不可替代资源的难度就较大, 所以网络中各组织的中心化程度都较低, 网络创新能力有限。破解的切入点之一就是加强普通教育, 提高人力资本整体素质文化水平。此时的人力资本外在化成本较低, 由政府提供的培训、教育等公共服务完成人力资本投资有利于系统提升网络的创新能力。
从个体创新角度, 如果企业内人力资本处于第一区间, 企业难以通过内部网络结构获取创新资源, 为了获得多种创新资源和信息, 一种方式是内部专业技术培训, 从知识对接上缩短个体与网络内其他成员的距离;另一种是通过企业与科研院所等创新能力强的组织的合作获取优质资源, 此时企业个体与外部个体之间的关系不同于内部“层级关系”, 交易成本较高, 而交易效率又将受制于低人力资本增值性, 所以个体与网络其他结点是分散的弱关系, 依附于创新网络中心。
区间2:高中心化与高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 处于第二区间的人力资本的增值性与专用性都很高, 此时具有特定技术的从业人员将演变为遵循某个技术实践惯例的高度专业化的技术社区, 其可以由个体追随者、私营公司、大学实验室及政府机构构成。而将这些连接到一起的将是技术的实践惯例 (Assimakopoulos, 2010) 。新熊彼特主义假设每个企业都拥有高度专业化的知识, 必须与其他企业的专业化知识重新组合才能产生创新结果 (李金华, 2009) 。此一视角下, 在集体层面探讨知识、发展和创新应用的专业群体的创新网络的中心化程度很高。而将社区中的从业人员联结在一起的技术惯例包括科学理论、与专用性仪器设备有关的显性和隐性知识、持续反复的社交模式和社区成员共同的价值观及信仰, 而共同的价值观信仰往往比人力资本的专业资格更重要, 所以根植于特定情境的“干中学”与内部的团队学习成为构建有凝聚力的创新网络的重要人力资本投资方式。
从个体创新的角度, 处于第二区间的人力资本将是一般经济组织利润的来源, 能利用自身实践网络, 不仅在企业内部, 还跨越组织边界与网络成员分享显性与隐性知识, 因此, 此类人力资本的度越大, 得到连接的几率就越大 (Albert和Barabási, 2002) , 拥有较多的曝光率、较广的社会网, 较易取得组织资源, 具有与合作伙伴维持“互惠性”、“紧密型”、“持续性”、“密度性”关系的实力, 故在创新网络中与很多结点处于一种强联结。根据交易费用理论, 专用性越高外部化成本也越高, 因而企业对此种人力资本的对策就是“干中学”与内部的团队学习。企业此种人力资本越多, 创新网络的强度就越大。
区间3:行业高中心化与行业高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 介于第一与第二区间的人力资本由于行业所需技术的组分的数量、技术异质性的数目及技术组分之间的关联互动程度, 处于一个开放、动态、非线性、不确定的行业创新网络系统。特定行业的创新主体为应对时机、技术复杂性、融资、法律等系列风险及问题, 会主动根据资源的互补原则寻求合作伙伴, 扩大网络边界。而主体间的互补人力资本除了从网络外获取, 还可以通过基于产业链、岗位群的职业教育及在职培训投资在网络内部培育获得。当同属技术类型的专用性人力资本或不同优势类型的专用性人力资本合作时, 这种合作会使人力资本的增值性乘数上升, 例如由不同专业的高级技术人员组成的行业技术协会处于行业创新网络的中心位置。
从个体创新角度, 处于这一区间的人力资本具有一定的行业专用性及增值性, 类似于Wenger (1998) 所说的“低科技”的学徒社区, 如保险公司的理赔员、助产师、裁缝、海军的军需官和屠夫等。这种专用性人力资本不仅来源于学历教育, 更多来源于实践经验, 所以职业教育与在职培训都是获得隐性专用知识的有效途径。由于此种人力资本在行业中的普遍性, 网络成员间关系密切, 会有长期合作或有经济上的往来, 结点间常以强联结为特征, 而这种强联结会使得成员之间形成一种较高内聚性的网络结构。又因为此区间的人力资本有一定的可替代性与可模仿性, 如果行业内网络强度过大, 易引起同行技术、资源同质化趋向, 行业网络的创新能力可能因“过度嵌入”而受到抑制。
四、总结与展望
长期以来, 创新网络结构的研究考虑了社会资本, 关注了企业特性, 但忽视了人力资本特性, 虽然基于“技术外部性经济”的共识, 人力资本的对创新及经济增长的意义 (Schultz, 1960;R.Lucas, 1988) 已被广为接受, 但运用网络分析工具来研究创新网络与人力资本的互动效应的研究还较少。很少有研究涉及到人力资本特性与人力资本投资路径的关系, 也鲜有研究论及人力资本特性对创新网络结构的影响。
本文认为研究的未来发展方向主要有三个方面:一是从人力资本特性切入, 理解、预测不同层次、不同产业人力资本投资机制对创新网络结构的影响, 找出描述创新网络特征、人力资本投资机制决定因素的测度变量。二是立足人力资本的增值性及专用性, 通过协同、聚集, 形成的不同规模、质量与层次的创新网络模式, 探索基于人力资本特性下不同的创新资源的聚集效应、扩散效应及追赶效应等创新网络效应。三是厘清创新网络与人力资本投资机制的内在逻辑关系, 构建创新网络视角下人力资本投资机制理论模型, 挖掘创新网络功能、效应及结构与异质性人力资本投资行为模式、组织形式、激励制度的协同互动机理的制度化内涵。
参考文献
[1].Freeman C..Networks of Innovations:A SynthesisofResearch Issues.Research Policy, 1991;20
论企业人力资本投资 篇9
关键词：企业,人力资本,培训
引言
随着新时代的到来, 人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用, 人力资本已超过物质资本和自然资本, 成为最主要的生产要素和社会财富, 成为经济、财富增长的源泉。一个公司能否持续保有竞争优势, 将主要取决于其人才的创新力、个人能力及团队合作。对人力资源的争夺, 创新人才的培养和保持成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。随着人力资本作用的突显, 对人力资源管理的定位发生变化了。与传统的劳动人事管理相比, 人力资源管理的方式更为活跃, 内容更加广泛。两者之间最大的差别是:传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理, 把人视作管理控制的对象;而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营, 努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人为成本, 往往以事为中心, 注重现有人员的管理;而人力资本运营把人视为一种稀缺的资源, 是以人为中心, 强调人和事的统一发展, 特别注重开发人的潜在才能。而人力资本运营除具有人力资源开发的特征外, 更加注重人的智慧、记忆和能力的提高与人的全面发展, 尤其是人的智力资源开发和利用对企业发展的影响。因此企业要重视人力资本的投资——培训, 对企业而言, 该项投资会提高其人力资本的存量, 会有助于形成企业核心能力, 有助于确保企业的竞争优势。经济合作与发展组织 (OECD) 在1995年的报告中指出, 由企业进行的人力资本投资已成为推动经济发展的重要因素之一。
一、企业人力资本投资基本理论
1.人力资本相关概念
人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。人力资本可分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。人力资本具有不同的生产力形态, 可分为异质型人力资本和同质型人力资本。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。
2.企业人力资本投资基本理论
最早较为系统地分析企业内人力资本投资的是美国经济学家加里·S·贝克尔。他分析了企业内最主要的人力资本投资形式——培训。贝克尔把培训区分为一般培训和特殊培训。一般培训是指“在提供这种培训的企业之外的许多企业都有用的培训”, 特殊培训则指能更大地提高提供培训企业的生产率, 而在其他企业内价值较低的培训。接受一般培训的职工可以在企业间自由流动, 且价值 (主要体现为劳动生产率) 变化较小;特殊培训可以为提供培训的企业带来较大的收益, 对其它企业则没有多少价值, 应由企业支付该项投资费用。所以, 特殊培训所形成的人力资本难以流动。
二、企业人力资本现状
建国60年以来, 我国企业人力资本积累取得了巨大成就。但与发达国家及适应新经济的要求比, 面临国际市场的激烈竞争, 我国企业人力资本现状着实让人担忧。具体表现在以下方面:
1.人力资本外部整体环境差
从第五次普查资料看, 2000年我国就业人口总数为6.5亿。其中具有大专以上文化程度的只占1.87%;中专和高中文化程度的占11.07%;其余70.14%的就业人口只具有初中和小学文化程度;有16.92%的就业人口是文盲和半文盲。显然, 这种文化结构与高度发达的科技时代是不相适宜的。再从我国全体职工的技术水平看, 现有2亿多职工中, 技术工人只有7000万, 而这其中初级工占60%, 中级工占35%, 达到高级工水平的仅为3.5%左右。与发达国家 (德、日、美占40%以上) 比相差七、八倍, 甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家, 企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比, 不及它们的1/4 (英国、日本均占64%, 中国只占14%) 。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。这充分说明, 企业人力资本的外部整体环境较差。
2.企业人力资本投资不足
德国前总理科尔曾说:像我们德国这样一个原材料贫乏的国家, 受过良好培训的熟练工人是我们最宝贵的财富, 也是经济稳定增长的保证。然而, 我国许多企业却认识不到这一点, 从而导致人力资本的投资严重不足。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时, 却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资本的积累, 我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中, 我国总得分仅略高于最后一名孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12, 日本的1/11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1/18, 日本的1/13。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值, 只有西方发达国家2%～4%。每年我国工业产品的平均合格率只有70%, 不良品损失达2000亿元。每年企业发生的事故, 60%是职工岗位意识不强, 劳动技能不高造成的。国有企业约有20%的员工人力资本的存量低于“临界点”, 30%员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于“平衡点”附近。国有企业的资本利税与产值利税率, 只有10%左右。在我国, 据苏州市一项调查, 经过培训的职工同未经培训的职工相比, 完成产量高出10.8%, 产品合格率高出6%, 工具损耗率低40%, 创造净产值高90%。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。
3.企业人力资本结构不合理
我国年轻一代专业技术人员的文化素质仍然很低, 受过高等教育的不到1/4, 企业含量低的人力资本多, 含量高的人力资本少。目前我国企业人力资本短缺, 主要是企业智力资本短缺, 这是我国企业现代化建设和可持续发展面临的最严重的问题。同时, 高含量的人力资本流失严重。有的企业流失人员高达60%。据估计, 近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工有70%以上来自国有企业。外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才, 其中大部分是国内企业经过长期培养有丰富经验的高技术或管理人才。国家科委对188个高新技术项目承担单位调查, 结果发现有人员流失的单位有147个, 占78.2%, 且流出人员大于流入人员的单位有96个, 占65.3%;从学位看, 在流出人员中, 具有硕士以上学位的占54.65%, 具有学士学位的占29.4%;近一半流向国外, 占46.6%, 其中博士流向国外的比例最大, 占74.3%, 硕士占59.8%, 博士后占53.8%。高含量人力资本的大量流失, 对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。
4.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重
中国企业普遍存在人力资本短缺, 尤其缺乏高含量的人力资本, 许多企业将出现高级人才的断层。据中国老龄委调查报告显示, 到2005年将有50%以上的高级职称人才退休。然而, 我们的企业在人力资本的经营过程中, 一方面热衷于高薪聘请高级人才, 另一方面他们却忽视企业已有人才的开发利用。一味地强调高学历、高职称, 走进了人才使用的怪圈。从2002年春中国人才市场反馈的情况看, 用人单位的要求越来越高:文秘、推销等专业岗位必须在本科以上, 而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们的企业只想着高薪搜罗人才, 忽视激发现有人才的热情。企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。
三、企业人力资本缺乏成因分析
总体来看, 我国目前企业中人力资本仍然较为缺乏, 而造成这种现象的原因是多方面, 主要原因有以下几点:
1.培训认识上的误区
企业在对培训的认识上存在众多误区, 概括起来有以下几个方面:
(1) 认为培训是一种成本而不是投资。作为成本, 企业在培训上的投入资金甚少。
(2) 企业的培训计划与实际需求脱节, 造成职工学习的欲望不强烈, 培训结果必然受影响。
(3) 培训管理层与操作层的沟通不畅。接受培训的员工一旦发现他们所参加的培训未引起管理层的关心与重视, 其学习积极性就会受挫, 培训的有效性也就会大打折扣。
2.体制上的障碍
投资体制单一;就业体制僵化与人力资本流动机制的缺乏;行政官僚的管制较多。特别在国有企业中表现明显, 表现在:
(1) 企业自主权未完全到位, 吸引人才缺乏手段, 劳动力调节缺乏自主权
改革开放以来, 企业生产经营自主权得到了一定程度的落实。但在国有企业中, 由于产权制度改革尚未完成, 企业在用人和分配方面还要受到许多非市场因素的制约, 如富余人员难以流出、政策性安置只能接受、僵化的工资制度和缺乏竞争力的工资水平难以吸引人才, 等等。
(2) 承包制等造成企业行为的短期化
承包经营方式的确在一定程度上调动了经营者的积极性, 但承包经营主要解决了自负盈亏和国有资产的保值增值问题, 而且我们长期以来没有人力资本的概念、意识和核算制度。承包制很容易导致企业行为的短期化, 表现在人力资本投资方面, 就是只重视使用而不重视培养。
3.人力资源管理水平的制约
多数企业缺乏现代人力资源管理经验, 没有建立起一套企业与职工之间在职培训的利益风险制衡机制, 也缺乏运用市场机制开发企业人力资源的能力和自觉性。
4.法制不健全对于企业人力资本投资的制约
我国尚处于经济体制的转型时期, 法制建设相对滞后与个体自主意识觉醒的矛盾日益突出, 对人才流动尚缺乏真正规范的管理制度, 人员违约流动给企业带来巨大的经济利益损害的事件屡见不鲜。例如:某企业为谋求发展, 派出关键技术人员出国培训, 并签订了五年合同和违约责任, 但学成回国即要求辞职, 协商不成即以旷工要挟, 企业虽以旷工除名, 但利益损失及不良影响却很难消除。这些现象使得许多企业宁可花钱“挖人”, 也不愿冒为他人作嫁衣裳的风险而进行人力资本投资。
四、解决企业人力资本存在问题的对策及建议
针对以上我国企业人力资本存在的问题, 从人力资本投资理论及员工培训角度入手, 提出以下几点建议。
1.转变错误的观念
观念问题是本质问题, 因此必须从根本上转变企业忽视人力资本投资的观念, 建立人力资本投资的重要性大于物质资本的意识, 促使企业增加人力资本投资。人力资本投资虽然存在投资收益的不对称性、收益的滞后性和长期性及难以评估性、风险性等特征, 但是人力资本投资也具有高收益的特性。人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素, 只要我们像重视实物资本投资一样重视、看待和管理人力资本投资活动, 企业就能够从人力资本活动中获得较高的回报。
2.提高人力资源管理水平
人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的, 若讲究大而全的层次面投资, 一方面投资过大, 另一方面又很难达到相应的效果, 因此企业可以进行适当的投资组合, 采用选择性投资的方式, 对各种类型的投资进行必要的选择, 以减少各种投资风险, 从而提高人力资本投资水平。例如:在投资方式上, 企业可以采取引进与培训相结合的方式, 减少投资的盲目性, 以降低决策风险。在投资对象上, 企业可以采取特殊的年龄组合, 即随着年龄的增大逐步减少投资, 以减少人力资本投资的命风险。在投资方向上, 特别是在对劳动者的培训方面, 应该集中于本企业所急需的特殊技术的培训上, 减少对一般或通用技术的培训, 以避免由于劳动力流动而给企业可能带来的损失, 以减少竞争性风险。
3.重视职工教育培训的立法工作
参照国外经验, 尽快制定符合我国国情的《职业教育法》。使职业教育培训建立在法制的基础上, 为职工教育培训提供经常的、稳定的法律依据;健全职工教育培训的激励机制, 将职工教育培训与劳动人事制度改革结合起来, 与职工的职务、职称、工资奖金挂钩。同时将企业职工教育培训状况作为考核企业绩效的一个重要评价指标。整顿和优化职业教育的培训机构, 建立从中央到地方、到企业的完整的职业教育培训管理体系。坚决制止“三乱” (乱办学、乱收费、乱发证) 现象, 并依法办事, 形成由教育部门、工业部门和各行业协会等民间组织及企业的管理网络, 以便对我国职业教育培训实行宏观和微观管理。成立专门研究职工教育培训的机构, 研究和预测职业教育培训发展动态和趋势, 从而对政府的教育政策提供咨询意见。
4.提高接受培训员工的忠诚度
企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现, 企业在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源, 提供个人的专业成长机会, 如何提高员工的忠诚度。员工忠诚度包括强制性忠诚度和自然性忠诚度。强制性忠诚度是指通过签订培训协议, 以合同的形式要求员工在接受培训后必须为企业服务一定期限, 形成员工对企业的一种强制性忠诚, 这种强制性忠诚操作简单但激励风险较大。自然忠诚是指企业通过与员工建立一种心灵契约, 增加员工对企业的归属感, 提高员工对企业的自然忠诚。
5.完善企业人力资本激励措施
由于在职培训的人力资本依附于员工存在且不可分离, 从个人的效用角度分析, 员工的工作积极性能否得以充分发挥, 要看人力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业人力资本激励措施, 首先要建立合理的收入分配制度, 员工既是企业在职培训投资的承载者, 又是在职培训的投资主体, 企业的收入分配制度需要能够反映这种投资主体的收益特性。其次要强化精神激励, 包括为员工创造发展的机会, 支持员工在工作中实现自我, 建立对话制度或沟通渠道。再次要重视员工职业生涯设计, 充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。
6.不断更新培训内容
由于知识贬损与技术更新速度的不断加快, 外部市场环境变化加剧。企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又要充分考虑企业自身的发展现状, 不断更新培训内容, 促进企业发展。
参考文献
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浅议企业人力资本投资 篇10
关键词：人力资本,人力资本投资,企业发展,投资评估
现代企业为了提升自身的竞争力, 越来越重视人力资本的投资, 然而在对人力资本进行投资时, 企业往往缺少人力资本投资评估, 增加了人力资本投资的风险, 造成人力资本投资的效果差, 未能达到企业进行人力资本投资的目的。昆明煤气 (集团) 控股有限公司分别于2008年、2009年投资昆明华润燃气, 云南中油昆仑燃气, 成立了新的合资公司, 公司本身也转型为投资管理公司兼实体发展公司。燃气经营垄断的打破, 新格局的形成, 使得昆明煤气 (集团) 控股有限公司在发展中应重新思考对内对外投资, 尤其是对人力资本的投资。建立一套完善的人力资本投资效益评估体系对公司谋求新的发展有着重要的意义, 也是公司增强竞争能力的手段。基于此, 文章结合公司人力资本投资实践, 提出应建立健全人力资本投资效益评估体系, 优化人力资本投资措施, 以提高企业竞争力。
一、人力资本与人力资本投资内涵分析
1. 人力资本内涵
人力资本内涵主要体现在一下几个方面, 第一, 人力资本作为一种资本, 它有别于物质资本。它主要表现是通过劳动力发挥智力和技能进行生产劳动的一种能力。如果未通过劳动生产, 并未转化成劳动成果, 则说这是潜在人力资本。第二, 人力资本需要通过投资才能真正形成。如果并未通过投资, 则称之为人力资源, 教育是投资的核心, 可以通过开发人力资源从而形成人力资本。而且研究表明, 对于人力资本的投资收益远远高于物质资本投资收益。第三, 人力资本具有收益性。通过投资, 能够形成生产力, 从而提高生产力水平, 获得投资收益。
2. 人力资本投资内涵
人力资本投资是一种企业投资行为。通过对人力资源实施相应的投入和付出, 增强劳动力的各方面能力, 提高人力资源数量和质量, 企业并从中获得投资收益的一种投资行为。企业进行人力资本投资的最大目的是通过投资获得企业生产力的提高, 从而提升企业的竞争力。著名学者贝克尔指出, 企业人力资本投资就是通过对人力资源数量和质量的投资, 影响未来货币收入和精神收入的投资活动。
二、企业人力资本投资现状分析
由于各企业在进行人力资本投资过程中, 对相关投资数据具有相对的保密性, 在分析企业人力资本投资现状时, 根据调查结果对人力资本投资显著那个进行定性描述。
企业在实施人力资本投资时, 主要获得以下几个方面的提升和加强, 第一, 人力资本投资力度不断增强。随着市场经济的发展, 行业内竞争日趋激烈, 企业关于人力资本投资的意识也不断增强, 所以企业关于其投资力度也不断增加。第二, 人力资本管理更加科学化。随着投资实践的不断深入, 投资手段和管理方式更加科学化, 企业也从以前的人事管理向人力资源管理过渡。第三, 人力资本投资的吸引力不断提高。企业关于人力资本投资的吸引力, 对其重视程度有明显的提高。
在投资实践过程中, 也出现了许多明显的问题。第一, 人力资源数量依旧不能满足需求。人力资本数量和质量不能够满足企业发展的需求, 而且与人力投资发展较成熟的发达国家, 还有很大的差距。第二, 投资力度不足。虽然开始逐渐重视, 并积极进行人力资本投资, 但是投资范围以及力度依旧不足。第三, 投资的结构和合理, 缺少相应的投资机制。由于投资结构的不合理, 导致在企业中, 对于高学历人才的补充不足, 所占比重较小。造成企业竞争力一直不能得到真正的提高。企业关于人力资本投资缺乏机制保障, 各方面的投资工作不能科学化, 规范化, 运行机制不健全, 不完善, 造成企业大量人才的流失。第四, 未能建立完善人力资本投资效益评估体系。对于企业人力资源投资缺乏效益评估指标以及评估方法, 造成投资的随意性大, 增加了人力资本投资风险。
三、提高企业人力资本投资能力对策
1. 明确企业经营发展战略
企业要结合自身的经营发展战略, 对企业人力资本进行合理投资。一方面, 人力资本是依附于个体之中, 企业只能通过创设良好的企业环境, 建立良好的关系, 使其增加对企业的依附程度。另一方面, 人力资本和物质资本紧密联系, 密不可分。如果人力资本处在消极被动的环境下, 难以得到发挥和表现, 就不能发挥人力资本的作用。人力资源可以通过人力资本的的优势转化成企业的战略资本, 所以如果企业不能明确自身的经营发展战略, 不能创设良好的环境就不能发挥人力资本的优势。
2. 重视人力资本投资成本
企业在进行人力资本投资时, 总会产生投资成本, 所以为了更好的实现高效投资, 就需要降低其成本。投资时, 要对投资成本进行分析, 减少不必要的投资成本。例如招聘成本的控制。在招聘过程中, 需要明确招聘的三个维度:职位性质, 招聘渠道, 成本结构构成。结合这三个维度之间的内在关系, 找出最佳的招聘方式和招聘对象, 减低企业招聘成本。
3. 提高人力资本投资成效
关于人力资本投资主要包括:提高人力资本存量以及人力资本使用效率。如何使人力资本投资更加有效, 提高人力资本投资成效, 已经成为提高人力资本投资收益率的重要内容。以企业培训为例, 如何提高企业培训的成效, 直接关系人力资本投资成效。企业在组织培训时, 需要根据培训目的, 制定合理的培训计划;利用培训资源, 进行合理开发;对培训进行培训评估, 确保企业培训效果。
4. 建立人力资本投资效益评估体系
人力资本的投资效益评估是人力资本投资的重要内容, 企业往往由于缺少相应的评估体系, 未能完善评估制度, 形成投资评估指标体系, 导致人力资本投资的效果不能达到预期的目标, 不能提高企业的核心竞争力。在对人力资本投资进行评估时, 要注意评价方法的灵活多样, 可以采用数据差量分析法;投资回收期法以及内部收益率法等。通过综合分析, 得出科学化的评估报告, 为企业人力资本投资调整提供建议, 减少投资风险。
5. 降低人力资本流失情况
在市场经济不断发展的今天, 面对日益激烈的竞争环境, 企业人力资本一个重要的问题是:人力资本流失。这对于企业发展来说, 是非常巨大的挑战和危害。造成企业人心涣散;企业技术扩散;甚至企业机密也会因为人力资本的流失而出现机密外泄。企业为了降低人力资本流失的情况, 减少企业的损失, 需要从一下几个方面入手降低流失情况。第一, 合理配置人才结构。人才是企业发展的灵魂, 企业的竞争力强弱, 发展的好坏很大程度上由人才质量和数量决定的, 所以合理的人才结构是留住人才的关键。第二, 创设良好的企业环境。加强企业文化建设, 营造良好的企业氛围和和谐的人际关系, 让他们感到满足感和幸福感。第三, 积极挽留企业核心人才。及时了解他们的想法和困难, 积极帮助他们实现想法和解决困难, 用真诚的态度和积极的行动告诉他们, 企业发展需要他们, 企业能够为他们提供他们想要的回报。
综上所述, 随着企业对于人力资本投资的不断重视, 人力资本作为一种核心竞争力, 必将推动企业的发展。企业要根据自身的特点, 制定相应的人力资本投资计划, 这个过程中, 企业要减低人力资本投资成本, 提高人力资本投资的成效, 建立人力资本投资评估体系, 积极落实各项计划和措施, 实现高效的人力资本投资。
参考文献
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[4]程琰.企业人力资本投资的风险及防范[J].现代企业文化, 2012 (2)
企业人力资本投资的风险及其防 篇11
关键词：人力资本投资 风险 风险防范
一、企业人力资本投资风险的表现形式
1、企业人力资本投资环境带来的风险
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企業的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
2、企业付出人力资本投资成本中存在的风险
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。
3、企业获得人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
二、企业人力资本投资风险的防范措施
1、加强人力资本产权明晰化减少投资风险
企业的投资对象主要是企业内部的员工，投资的领域应是能够为企业带来收益的、企业发展所需要的专业性劳动技能。人力资本理论的重要代表人物贝克尔的研究表明，在其他条件相同的情况下，具有特殊技术的人由于人力资本的专用性，构成了较高的“退出壁垒”，对于企业而言具有更大的稳定性。因此，企业所投资的劳动技能越具有专用性，获得的收益也就可能越大，外溢的可能性也就越小。
2、强化制度创新以降低人力资本流失
企业人力资本流失的主要原因是由于人力资本的承载者认为自身的能力没有得到充分发挥，或者作为个体投资主体的权益没有得到充分保障。防止流失的积极措施首先应是通过在收入分配、福利保障、教育培训等方面的创新，为人力资本效能的充分发挥创造一个良好的社会氛围和企业环境，使其作为个体投资主体的权益得到保障，从根本上减少流失的动因。其次通过一定的制度安排对投资客体加以约束，使流失发生时对其他投资主体造成的利益损失得到补偿。对于企业而言，人力资本投资是企业成本的组成部分，接受过企业培训的员工的流失实际上就是企业资金的流失，因此，从企业的利益出发，一方面可以通过转嫁风险的方法，降低受训者在训练期间的工资水平或者直接要求由受训者个人负担全部培训费用，将投资成本部分或全部地转移到受训者身上；另一方面，可以通过事先约定的方法，在培训前与受训者达成某种契约，确定培训后的服务年限以及意外离职的赔偿金额，使企业在遭受风险时能够获得一定的补偿，降低投资的风险。
3、认清人力资本产权特征，讲究激励技巧
人力资本产权同物力资本产权具有不同特点。人力资本产权同其承载者有着天然的不可分性，也就是企业必须通过承载者来使用人力资本，使之发挥作用。这样，人力资本作用的大小在很大程度上取决于承载者的态度和行为。企业必须采取恰当激励措施，使承载者发挥最大的积极性。既然人力资本产权同其承载者天然不可分，那么，人力资本承载者就有权参与对企业剩余的分配。员工不应仅仅拿契约工资，工资并不是人力资本收益权的表现。企业要让他们成为企业所有者之一，让他们感到企业是他们自己的，他们是在为自己工作，这就需要企业制定合理的薪酬制度，比如员工持股、股权激励等。在股权分享这一激励安排设计时，关键是股权的滚动，即需要安排一种机制使老股东能够出让部分股权使技术创新人才能够成为新股东，从而真正体现对高素质人力资本的重视，也才能真正实现知识、智力、技术等因素与资本一起参与分配。由于股权分享体现的是对高素质人力资本拥有的异质性知识的承认与重视，使他们的长远利益以及知识的市场价值与企业的长期发展紧密联系，因此具有较好的自我激励价值。
4、完善企业的评价考核约束机制，形成既有激励也有约束的双向机制
为了提升劳动者的积极性和创造性，如上所述，企业改革薪酬体系，制定激励机制是必不可少的。然而，企业要想取得好的激励效果却离不开约束机制的配合，企业的约束机制也是公平激励机制实施运行的有力保证。在防范企业人力资本投资风险中建立有效的约束机制需要多层次的努力，不仅需要企业外部国家及地方法律法规的指导，企业内部董事会，监事会，和职工代表大会的监督，同时也需要培养人力资本载体本身不断提高的自律，只有这样才能形成合力，达到目标。
参考文献：
[1]西奥多·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990.
浅析企业人力资本投资回报 篇12
一、人力资本投资回报概述
人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式, 作用于人的身上, 提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径, 教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同, 但有一点认识是一致的, 那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
然而, 人力资本有着其自身的特点, 如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大, 投资的回收期增长, 这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败, 企业所损失的除了投资的成本 (物质与时间成本) , 而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业, 人力资本的投资风险防范是尤为重要的。
二、企业人力资本投资回报途径
了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成, 从而完善激励机制, 发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源, 其主要途经是增加对人力资本的投资。目前, 企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本, 但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说, 人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动, 投人劳动而后取得薪酬等收人。
人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益, 同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径, 其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
(一) 完善企业工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程, 是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息, 而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
(二) 建立完善的培训制度
企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任, 理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性, 提高员工队伍的素质, 提高工作效率, 使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。
(三) 完善人力资本投资回报的测评体系
目前, 人力资本投资的定量分析还没有完全确立, 但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:
1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2、精准的流程模型。
提供计算投资回报率的步骤, 包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3、规范性的操作标准。
作为指导原则, 这些标准可以确保评估过程的一致性, 同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
4、为评估的实施准备足够的资源, 确保计算项目投资回报率方法的可操作性, 并使评估成为企业的例行工作。
实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。
这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量, 利用经济学的方法, 进行会计核算、效益评估等, 降低人力资本投资的风险, 不断完善和规范人力资本投资的定量分析, 使企业得到最大的人力资本投资回报率。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理研究〔M〕北京:人民大学出版社, 2001
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