人力资本分配（精选12篇）
人力资本分配 篇1
随着知识经济时代的到来, 人力资本成了一种具有特殊意义的重要生产要素, 并成为经济发展的根本推动力。但是, 企业在发展实践中往往容易忽略人力资本创造的价值, 使得人力资本始终未能纳入企业的收益分配, 引发了一系列经济问题。
一、人力资本参与企业收益分配过程中存在的问题
1. 薪酬激励机制不合理。
在我国人力资本参与企业收益分配的实践中, 不合理的薪酬激励机制严重制约了其进一步的发展, 也弱化了收益分配途径对人力资本的激励作用。薪酬激励机制的不合理主要表现为激励方式单一和缺乏长期激励机制。激励方式单一或薪酬水平不均, 会造成人力资本所有者的报酬与劳动贡献严重背离, 必然会影响其从事企业经营活动的积极性、主动性和创造性;长期激励机制缺乏, 会造成对人力资本的激励作用不大。
2. 激励与约束不对称。
作为一种生产要素, 人力资本应该享有与物质资本一样的权利。在分配关系上, 人力资本的稀有产权性质又要求获得剩余索取权的激励。而我国企业对人力资本的相关激励和约束制度存在明显缺乏。一方面, 在国有企业内, 没有形成有效的法人治理结构, 这给相关经营者利用手中权力谋取私利提供了便利, 还会进一步加剧收入分配制度的扭曲;另一方面, 在企业外部, 国有企业经营者还未职业化, 我国发育迟缓的经理市场尚不能对企业经营者构成职业威胁, 进而使激励失效、约束短缺。此外, 激励机制与约束机制不对称还表现在人力资本薪酬收入反差明显, 如, 某些亏损企业高层经营管理者的报酬竟大大超过一些盈利企业的报酬, 而且亏损越多, 薪酬反而越高。科学的薪酬激励和约束体系, 对于保护人力资本所有者的正当权益、推进我国人力资本市场的形成, 都能产生积极的作用;同时, 它对于完善现代企业制度、维护证券市场的健康发展也会起到巨大的推动作用。
3. 计量不科学。
目前, 我国政策法规并未明确规定无形资产认定及计量机构, 对人力资本价值 (包括知识的无形资产) 的认定也没有跳出传统框架, 未反映出知识转换为资本的过程。人力资本的计量是人力资本参与收益分配的重要环节, 国内外对此主要是从两方面进行研究的:一种是按人的内在价值计量, 按蕴含于人体内的能力、智力、学历、资历等因素来确定人力资本价值量;另一种是按人的未来价值计量并加以体现。但它们都有一个明显的不足之处, 即没有考虑人力资本价值所具有的不可分割性、时效性和再生性等特点。对人力资本的绩效考核即对每个员工所做的贡献进行评价, 因为要据此来确定员工的薪酬福利, 因此它与员工和企业两者都密切相关。在不同时间、环境和激励条件下, 人力资本得到实际应用和发挥的程度是不同的, 而这必然会导致人力资本对企业利润增长的贡献程度也不同。人力资本的价值计量问题得不到解决, 就无法科学定量人力资本的绩效, 企业价值核算、企业考核、收益分配与机制建立等问题都会因缺乏科学的依据而无从解决。另外, 在计量过程中所采用的考核指标也十分不科学。对企业经营业绩的考核必须全面反映企业资产保值增长情况、企业盈利能力、偿债能力和成长能力, 还应考虑技术改造投入、产品研究开发投入及员工培训等情况。但从我国目前情况看, 各地指标不统一、不够完善, 不能全面反映企业的经营状况, 使得人力资本的最终报酬不能科学地反映劳动绩效。
二、造成我国人力资本参与企业收益分配问题的原因
1. 相关法律法规不健全。
(1) 缺乏相应的法律保障。一方面, 国内没有类似于美国《国内税务法则》的国家法律, 没有涉及股票期权制度的基本法框架与实施细则, 也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款, 可以说我国期权法律方面基本处于空白。另一方面, 关于上市公司的管理层持股激励模式, 广泛涉及民法通则、公司法、证券法、税法、劳动法、反垄断法以及民事诉讼法等法律领域, 并受到国家有关国有资产政策的影响, 而目前我国缺乏较系统的相关法律法规, 原有的法规也由于没有被及时地调整, 反而为管理者收购股权造成了许多制度障碍。
(2) 缺乏税收政策支持。在一些发达的市场经济国家, 政府对利润分享计划都有税收优惠, 尤其对股票期权计划。而目前我国的税收政策尚不明确, 对个人收入而言, 只有个人所得税一种。个人所得税规定, 对通过执行购股权和转让所获股票实现的收入, 如果收入过高时, 税率也相应提高, 股票期权的激励作用就会弱化, 甚至消失。
(3) 缺少合法的股票来源。目前, 我国新发行的政策中, 尚没有关于准许从上市公司在首次公开发行中预留股份以实施公司股票期权计划的规定, 同时在增发新股的政策中也没有相应的条款。另外, 虽然新《公司法》在回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面的规定有所突破, 消除了国企尤其是上市公司实施股权激励的某些法律障碍, 但同时生效的新《证券法》并未涉及这些问题。
2. 人力资本市场有效性不足。
人力资本市场是传递人力资本供给和需求信息, 使人力资本所有者与其他资本所有者进行产权交换, 形成劳动契约, 实现人力资本和非人力资本合理配置并最终实现人力资本价值的专门场所。在人力资本市场上进行交易的, 不是“人”, 而是存在与人身上的人力资本。简单来讲, 人力资本市场是人力资本供求双方为实现各自利益最大化而进行交易的一种机制和制度。我国企业家调查系统2005年的调查显示, 企业经营管理者对“人力资本市场培养”状况的满意程度较低:表示“很满意”、“比较满意”的分别占2.6%、15.9%, 而表示“一般”的占45.9%, 认为“不满意”的比认为“满意”的高出17.1个百分点。这说明我国人力资本市场发展情况不容乐观, 主要表现在市场总体规模偏小, 中介组织不够完善, 价格反映不真实等方面。
3. 评估机构不适应现实需求。
只有对企业资产和经营状况进行准确的评估, 才能合理地确定人力资本的价值, 准确量化其应获得的薪酬收入。但我国目前的评估机构存在不少问题, 严重影响了评估的有效性。主要表现在两个方面:一是业务能力较差。评估机构的评估人员应具备丰富的经济管理、财务会计、资产管理和法律等方面的专业知识并具有很强的综合分析判断能力、丰富的经济专业工作经验。但目前代表我国评估力量的会计师事务所、审计事务所等中介机构力量薄弱, 工作人员专业素质较低, 其对人力资本的评估方法不科学, 考核指标设计不当, 导致人力资本的真正价值含量不能得到完整有效的反映。也使自身的公正性、客观性受到怀疑。二是道德风险较大。由于政府对中介机构的监管不力, 加上我国道德诚信体系还没有建立健全起来, 容易导致中介机构与企业管理层合谋的现象, 造成验资报告、财务报表的不真实, 严重影响了个汇总收益分配途径的实施。
三、完善我国人力资本参与企业收益分配制度的对策
1. 建立科学评价体系。
(1) 建立科学的个体人力资本计量模式。目前, 在人力资本的计量模式中, 对个体人力资本的模式很欠缺, 企业在进行收益分配时缺乏计量依据, 需建立一套科学的个体人力资本计量模式。
(2) 确定薪酬结构和授予量。应通过与市场数据的比较, 运用科学统计评估方法, 进一步确定激励对象薪酬的结构, 尤其是固定薪酬、短期激励及长期激励等在目标总薪酬中的比例。
(3) 建立客观、科学的绩效评估体系。国外收益分配的实践显示, 客观、科学的绩效评估体系是人力资本参与企业收益分配的重要基础。一套合理的绩效评估体系, 首先要包含全面真实反映人力资本所有者努力程度和经营效果的基本考评指标, 其次要能根据企业所处行业和特点, 综合反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素。
2. 建立全面薪酬机制。
(1) 优化薪酬组合结构。在目前的实践中, 出现了如年薪制、股票期权、业绩股票等多种方式, 同时许多学者也提出了自己的措施和建议。笔者认为, 一个完整的薪酬激励机制至少应包括人力资本的劳动报酬和劳动报酬之外的激励性报酬两项基本内容。
(2) 转变薪酬管理方式。目前, 国有企业中政府作为出资人, 对企业人力资本薪酬激励的管理是严格具体的。但实践中, 这种直接管理方法暴露出越来越多的弊端。政府应本着“有所为有所不为”的原则, 尽快转变政府行为, 通过税制适当调控薪酬水平的过大差距, 取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的功效挂钩的方法, 进而转变为主要用间接管理而非直接管理。
(3) 强化激励约束机制。有效的激励约束机制不仅能促进企业员工积极努力地学习, 而且能扩大企业人力资本的积累。企业中常见的激励约束机制是经济利益与岗位价值相结合的岗位报酬激励约束机制, 体现了公平分配的优点, 但不足之处在于岗位价值不能综合体现人力资本对企业所做的贡献, 不能体现人力资本的真正价值, 也不能起到激励和约束人力资本的作用。因此, 企业应突破单一岗位报酬的传统模式, 建立以充分发挥人力资本技能或能力为基础、以岗位报酬和绩效考评相结合的新的报酬激励约束机制。同时, 企业必须强化人力资本的约束机制, 完善企业的规章制度, 科学配置和选拔人才, 结合企业具体情况建立一套人力资源工作业绩的考核制度和体系。
3. 选择适当的分配途径。
政府应谨慎对待人力资本参与企业收益分配, 严格把握人力资本以股份方式参与企业收益分配的条件, 防止在此过程中国有资产的流失。对人力资本参与企业收益分配的行为要规范、指导和教育, 根据不同层次人力资本、不同行业、企业的不同性质、不同发展阶段等特点, 帮助企业慎重选择人力资本参与企业收益分配的方式, 实现人力资本参与企业收益分配的稳健发展。
4. 完善相关法律法规。
我国现行法律基本上是以物权法为基础的, 对于非物质形态的商品, 在相关法律中也提出了一些原则。如, 我国对于专利、商标、商誉这些区别于一般物质资本的商品也提出了可以获得增值收益, 可以作为股份进入企业的原则;对于知识产权也提出了保护和获得收益的规定。但是, 这些规定主要是针对具有独立产权的商品的, 而对于天然或与所有者不可分离的人力资本, 目前我国还未予承认, 对人力资本的相关保护也仅仅停留在对劳动的保护上, 没有专门的关于人力资本的法律。因此, 政府应该根据我国经济与社会发展状况, 构建保护人力资本产权的法规制度, 从法律上规定人力资本产权归人力资本所有者所有;同时, 完善我国会计准则的建设, 为人力资本参与企业收益分配创造条件。
5. 增强人力资本市场的有效性。
只有形成公正的、竞争性的人力资本筛选、淘汰机制, 才能使股票期权等收益分配模式发挥激励作用。因此, 要加快建立企业人力资本市场选拔机制, 逐步废除由行政机构任命的制度, 实行社会招聘, 将各层次人力资本的选聘市场化, 建立相关的信誉制度, 客观评估人力资本价值, 强化就职的竞争压力, 加大信誉不良的人力资本择业和从业的难度, 使人力资本的流动及配置趋于市场化。而目前, 我国人力资本市场还没有建立起来, 严重阻碍了各种人力资本收益分配模式的实际应用。应另外重点指出的是, 建立和完善我国人力资本市场体系, 应该从构建人力资本市场化定价制度、构建人力资本市场的服务体系、构建多层次的人力资本市场等3个方面进行。
总之, 人力资本参与企业收益分配不是一个孤立的问题。宏观上, 它涉及经济体制改革;微观上, 它涉及企业产权制度改革、分配制度改革、内部组织制度改革、人力资本定价模式的探索等。因此, 应该根据企业类型和发展阶段的不同, 选择不同的人力资本分享企业剩余收益途径, 建立科学评价体系、全面薪酬机制, 修订相关法律法规, 并增强人力资本市场作用的有效性, 以便更好地实现我国人力资本参与企业收益分配。HK
人力资本分配 篇2
作者苏静 刘满成 出自: 《中国经贸导刊 》 2009年11期
知识经济时代，科学技术成为推动生产力发展最重要的力量。人力资本对企业的重要性以及贡献不断提高，这使其参与企业收益分配成为可能，一也使人力资本参与企业收益分配成为社会经济发展的必然趋势。
一、我国人力资本参与企业收益分配的模式及实践中存在的问题
目前我国企业人力资本参与收益分配的模式主要有员工持股计划、团队奖励计划、经营者年薪制和股票期权等等，在不同模式上都有不同程度的发展，但也还存在不足之处，需要进一步探讨和完善。
员工持股计划从1988年的内部职工持股开始，我国对员工持股计划进行了诸多尝试，但目前仍存在一些问题。一是实行的盲目性。许多企业认为员工持股计划是帮助企业摆脱困境的良方，却忽略了对企业状况和实施环境等因素的考虑。二是强制性和平均化。很多企业要求所有员工都要出资入股，甚至有些企业以不购买员工股就下岗的硬性规定来实现筹集资金的目的。三是福利化倾向。目前很多企业将员工持股计划当作公司的福利活动，而将一部分股份无偿地送给员工持有。四是持股比例小。五是没有金融机构的介入且员工持股会作用较弱。让员工以其工资收入来购买公司股票的数量是非常有限的，而《商业银行法》规定商业银行的贷款一般不允许用于股权投资，这不仅限制了员工持股的规模而且使人股的员工承担着很大的风险。而员工持股会的法律地位并没有统一的说法，限制了其作用的发挥。
团队奖励计划
团队奖励计划针对团队设计用来提高团队凝聚力和团队成绩，但它有两个明显的缺陷。首先是潜藏的浑水摸鱼问题。当团队成员对团队成绩的贡献难以界定或是企业对团队的奖励在团队成员间平均分配时，一些团队成员就可能会付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它团队成员辛勤创造的成果。其次是可能引起的团队间竞争。各团队为了本团队的利益而相互竞争、排挤甚至是破坏，既不利于整个企业的团结与协作，更不利于企业的业绩和发展。
经营者年薪制在我国的人力资本参与收益分配实践中，经营者年薪制是一种较为常见的高级管理人员薪酬模式，但其实践效果并不如预想的好，还存在很多不完善的地方。一是总体年薪设有限制。二是基薪与职工工资挂钩。《办法》规定基薪为上一年全国国有企业职工平均工资的5倍。将两者捆绑在一起难免会造成经营者为增加个人收入而提高职工工资。三是易使经营者行为短期化。经营者年薪制的风险收入是以企业当年的经营业绩为基础确定的，且可以当期兑现，这就容易产生经营者行为短期化的现象。四是约束机制不完善。我国目前的经营者年薪虽然是由国家考核，但由企业发放，加上监督不力，以及外部审计的弱化不能对经营者的年薪起到很好的审查监督作用。
股票期权股票期权是一种有效的激励方式，其激励作用的有效发挥需要人才竞争市场、资本市场、公司治理结构及法律制度等多方面的配合，而我国在这些方面还存在着不完善之处。一是低效的资本市场。二是没有有效的经理人竞争机制。三是对股票期权的观念仍有盲点。一方面认为实施条件不成熟而抵制股票期权；另一方面又认为股票期权是最佳的人力资本参与企业收益分配的形式而对其推崇之至。这另外，我国的股票期权激励还存在法律制度不配套和公司治理结构不完善的缺陷。
二、对我国人力资本参与企业收益分配实践中的问题的相关建议
(一)针对员工持股计划(ESOP)的建议
第一，克服盲目性。需要加深对员工持股计划的正确认识，克服急于改革的盲目心理，结合企业实际情况和员工的接受程度慎重考虑实施的可行性。
第二，建立员工业绩评价指标体系。建立一个包括工作岗位、工作年限、职务价值、才干贡献的业绩评价指标体系，将股份量化到每个员工，以保证对每个员工都实施有效的激励。
第三，限制内部员工股的流通。要遏制企业赠送员工股的福利倾向和员工抛售员工股的短期行为，必须限制内部员工股的流通，禁止员工持有的股份私下转让和上市流通。对辞职或被开除员工持有的内部员工股可按当时企业的股票市场价或按企业资产增值程度所折算的每股实际价格，依具体情况按不同比例支付现金；对正常退休员工所持有的员工股应予以全额支付。
第四，设计合理的持股比例。员工持股比例过大或过小都不合适，需要设计一个合理的界限。员工持有股份的比例过大，则员工拥有了相对过大的控制权，就可能出现损害原股东利益的状况；比例过小员工就不能充分发挥主人公的作用，起不到很好的激励效果。第五，鼓励金融机构介入，完善职工持股会。在普通员工低收入的现状下应借鉴国外的方法，通过信贷来解决员工股认购资金的问题，完善职工持股会的职权及约束，使员工能够真正发挥主人公的作用。
(二)针对团队奖励计划的建议
要针对所有团队成员设计绝对公平的业绩目标和奖励分配比较困难，要判断不同工作的难易程度也比较困难，只能是在对团队整体成绩的评价基础上，相对合理的针对每个成员设计相应的个人绩效指标以评判其对团队的贡献。固定的团队可能产生团队间竞争，但又不能经常更换团队成员，这不利于团队精神的凝聚，可以尝试在固定的期限内将一个团队中的某个成员或某些成员与其他团队进行交换，即各组之间的成员交换。
(三)针对经营者年薪制的建议
尽管年薪制在我国的实践中存在诸多不足之处，但也不能因此就将其作用全盘否定，需要发挥其优势，完善其不足，以促进其更好的发挥积极作用。
第一，选择合理的界限与比例。基础年薪可以由国家根据企业的规模、成长阶段等确定不同的同定值，但没有必要必须和职工工资联系在一起。
第二，建立合理的业绩评价指标体系和收益兑现期间。应该将经营者过去的经营业绩和企业未来的发展潜力结合起来评价经营者的贡献从而确定经营者的年薪收入。
第三，完善约束机制，规范职位消费。在企业内部建立监督机构，使其独立于经营者且不从企业支薪，对企业的状况、业绩、前景和经营者的行为进行公正的监督。经营者的收益必须先审计后发放，审计工作由国家认可的审训机构完成，且审计人员必须确实承担审计责任。通过内部与外部的双方面约束，让经营者得其应得，不应得的不得，让大家知其所得为多少，真正实现经营者收入的激励性、约束性和公开性的协调统一。
(四)针对股票期权(ESO)的建议
第一，要正确认识股票期权。股票期权是一种高级的人力资本参与收益分配形式，对实施的条件又有比较严苛的要求，但并不是一定要满足所有的条件，只要设计合理，在我国不完善的实施环境中也不乏成功的股票期权案例。
第二，合理设计评价指标。既要有针对企业的绝对指标，又要有针对行业的相对指标，同时不能仅仅根据股
票价格的走势，需要结合企业的净资产收益率、利润等多项指标综合评价。
第三，加快经理人市场和资本市场建设。公司管理人员的公开选拔、竞争上岗是有效实施股票期权的重要条件，公司应根据经理人市场给管理人员的定价，对管理人员的才能折算股份。同时，应加快资本市场的建设，规范交易市场运行机制、打击市场违规行为、健全外部监督和约束、强化对操纵行为和幕后交易的管制以及完善信息披露机制，使资本市场真正成为股票期权激励有效实施的保证。
第四，完善相应的法律法规以及相关部门的监管工作。建议进一步细化对称风险与收益的衡量指标和方法。适当地降低股权激励实施的条件使股权激励可以更顺利地推行。
三、针对不同类型人力资本的分配模式的设想
人力资本的层次不同其参与企业收益分配的方法也应不同，但都应包括薪酬和福利两部分。福利分为法定福利和非法定福利，主要包括：保障计划、带薪非工作时间、服务等；薪酬可分为基本薪酬和激励薪酬，基本薪酬包括基本工资、生活费调整、业绩工资等，激励薪酬即人力资本分享到的企业的剩余价值，是不同层次的人力资本收益的差别体现，需要结合不同企业的实际情况来具体设计。针对一般企业存在的不同类型的人力资本的分配模式提出设想。
(一)针对一般型人力资本
基本薪酬应是一般型人力资本薪酬的主体部分，包括基本工资、生活费调整。一般型人力资本的福利首先必须包括法定福利，即至少包括失业保险、养老保险和医疗保险；其次可以包括一些非法定的福利，如金钱性福利(住房补贴、公关饮食报销、市内交通工具补贴或报销等)、实物性福利(免费员工宿舍、免费工作餐、工作间的免费饮料等)、服务性福利(食品集体折扣代购、免费定期体检、员工心理健康咨询等)等。随着科技应用的广泛和普及，一般型人力资本的人力资本价值逐步提升，也具有参与企业剩余价值分配的可能，可以适当的实行自愿基础上的员工持股计划或利润分享计划。
(二)针对技能型人力资本
技能型人力资本的基本薪酬除包括基本工资和生活费调整外，还应有业绩工资和知识技术工资。激励薪酬可采用短期激励或长期激励，短期的包括奖金制、特殊岗位津贴制等，长期激励主要有业绩股票、技术干股等。在福利方面基本应与一般型人力资本相同，但重要的是对技能型人力资本的继续教育和培训，尽可能的使企业中的技能型人力资本始终保持该专业的技术领先性，从而使企业始终在所在行业中保持技术上的领先，例如进行定期的培训、参加学术交流或学术讨论等。
(三)针对管理型、企业家型人力资本
管理型、企业家型人力资本属于高级人力资本，向企业提供才能的多少是无法监视的，必须激励。与国外相比，我国对于这部分人力资本采取的以月薪加奖金为主其他收入为辅的激励方式，其激励效果明显是不充分的。在不同类型的企业中，造成这种激励不充分的原因以及产生的结果也都各不相同，适合的激励模式也不同。本文认为，除基本的职位薪酬外，成长性一般的国有企业以年薪制作为激励模式比较适宜，成长性较高的企业可以全面推行股票期权，而成长性一般的非国有企业可选择持股的激励方式。
人力资本分配 篇3
【关键词】人力资本；经济权利；剩余分配
在当前市场经济快速发展背景下，劳动市场同商品市场相同，主要是一种基于价格的交换关系，但是当前相关学术研究中尚未能在劳动者合理报酬方面达成共识，如何合理确定工资薪酬和企业剩余分配成为当前社会各界广泛关注的问题之一。劳动者通过自身的劳动付出来获得工资收益，在传统经济学理论基础上实现分配，强调资本和劳动的独立性，劳动者并不属于资本范畴内。随后，伴随着企业规模和数量的不断增长，高级管理人才和技术人才在企业生存和发展中起到的作用愈加显著，相应的薪酬福利待遇水平也在不断增长，这就对企业剩余分配提出了更高的要求，开始具有一定的资本特征。可以说，人力资源成为资本参与到企业剩余分配中已经成为一种大势所趋，不可阻挡的结果。由此看来，加强人力资本的经济权利与企业剩余分配研究是十分有必要的，对后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。
一、人力资本的权力形成基础
资本由于自身属于一种价值生产性投入，所以具有十分突出的稀缺性和风险性特点。以往的经济学理论对于资本的认知更多的是局限于物质的范畴中，主要是由于以往企业生产过程中对于劳动者的综合素质要求不高，只需要付出低层次的劳动即可。在初级阶段的物质资本积累中，物质资本稀缺和劳动资源的充足是导致生产要素差异问题出现的主要原因，在利益分配中同样存在差异，但是这种现象并不能表明人力成为资本前，劳动对企业做出的贡献就没有物质资本高。劳动者在创造价值过程中，物质资本只是一种剥削资本家的工具，对于劳动作用予以了高度的肯定。尽管古典经济学理论对于劳动价值具有这样的认识，但是对于资本的认知却存在局限，两者并未紧密结合起来，很难有效满足企业剩余分配需求，经过不断完善和创新，致使企业分享物质资本剩余成为一种社会共识，并经过不断完善和创新演化成社会分配制度结构。
企业剩余分享基础是资本权力属性，如果缺少权力保证，企业资源是很难产生预期的资本效应。从经济权力角度去探究企业利益分配问题中，托马斯·霍布斯认为权力是当前获得明显利益的主要手段之一，企业内部发生的交易行为并非是由价格机制主导，同时还会在一定程度上受到权力关系的影响。商品社会中，经济主体通过自身掌握的资源实现对其他经济主体的影响称之为权力，这种权力在人力社会进步和发展中被证实，物质资本所有制自身享有极大的权力，劳动要素异质性和非显现性特点非常突出，加之缺少统一合理的衡量标准，所以为企业做出的贡献大小是很难准确计量得出的。
资本在最初形成阶段，还不具备资源投入属性，资本的物质转化主要是为了迎合市场发展的意识形态转化，尽管很多学者针对此类问题做出了研究和分析，但是仅仅能够反映出社会上个别的现象，未能全面揭示资本的本质内涵。学术界所产生的理论研究需要通过社会实现转化，才能真正被认同，人力能够成为资本，同样是由于社会进步产生的转化作用为资本化奠定了基础，伴随而来的是不同要素主体的权力结构发生了显著变化，这些变化在劳动者、市场以及企业方方面面均有所体现，最终实现物质资本和劳动者之间的权力结构改变和优化。
加尔布雷斯在关于经济权力和企业剩余分配研究中曾经提出，任何权力总是同较为难获得和替代的生产要素发生关联，拥有此种生产要素，就意味着拥有了参与企业剩余分配的权力。如果和与双方自身所享有的权力发生不同程度上的变化，那么原有的分配制度同样需要根据实际情况动态进行调整，确保权力拥有者可以享受到应有的权力资源。也真是由于生产要素在不同时代背景下的稀缺性特点，所创造的价值和贡献同样存在明显差异，对于资本的界定将改变所有者原有企业剩余分配权力。资本结构从初期封建社会逐渐发展到知识经济时代，资本结构也在不断变化，对于劳动者而言，过去的几十年中，生产技术发展速度不断加快，无论是技术还是管理在实践中的应用范围变得愈加广泛，劳动者所掌握的技能和管理能力增加，相应的商品上产中所起到的作用也变得十分突出。技能和管理在创造价值的过程中，根据劳动者的主观意愿会形成不同的利益分享，而权力的本质则是一种个人主观意愿的具体表现。人类自身的管理技能和技术是经过长期的实践中才逐渐形成和掌握的，并非是每一个劳动者均有这样的机会，高级管理和技术人才在企业发展中所起到的作用愈加突出，逐渐成为市场上的稀缺资源，为人力向资本转化提供了极大的便利和物质基础。人力资本化是一种在新的时代背景下，新的利益分配结构中以更加合理合法的形式将企业剩余分配表现出来，同时也是劳动者自身所享有权利增长的最终结果。
如果从企业角度来看，企业现代化经营和发展中，管理权和经营权逐渐分类，致使企业剩余分配和索取出现了主体认知上的差异，古典经济学理论认为，企业作为投资主体，享有剩余分配和使用的权力，但是需要受到其他成员的监督下创造利益。剩余收益权并非是一个完整的概念，在不确定市场环境下随机变量，如何决定剩余分配取决于利益各方谈判结果，通过合理的安排来实现企业剩余的索取和分配，这就需要企业主结合实际情况对企业做出最为合理的安排和部署。现代企业在经营发展中，企业的剩余控制权多数是掌握在高层管理人员手中，如果企业的实质是需要团队合作才能共赢，那么在企业剩余创造中不同生产要素将发挥着不同的作用，尤其是高级技术和管理要素由于自身特性，在企业内部剩余分配中表现出不同的资本特征，人力资本劳动主体拥有企业剩余的索取和分配权，有助于实现索取和分配的整合统一。故此，劳动者在索取和分配企业剩余中具有一定的合理性，在实践中首要解决的问题就是在薪酬分配中如何合理的确定人力资本剩余份额。
二、人力资本权力的计量和利益分配
人力资本化是一种必然结果，相较于物质资本而言，同样是一种投资行为，最大的差一点在于一个投资的对象是人，而另一个投资的是物。在技术和知识不断积累中，获得者需要支付较高的成本来获得知识，所以取得的收益要远远高于劳动者，长期投资伴随的结果是高回报，这是一种亘古不变的规律。市场中个人和家庭收入分配差距现象出现的原因涉及方面较广，主要是由于人力资本不公平投资导致，长此以往，将导致贫富差距越来越大，所以公平人力资本投资可以有效降低社会个体和家庭收入差距较大的问题，明显降低所有者的收益，促使社会贫富差距减小，分配更加平等。
尽管当前人力资本形成多是依赖货币资本的支持，从大量的实践中不难总结出经验，高投入的人力资本将带来非常高的收入，但是在运用投资理论中仍然存在无法有效解析的问题，即便是等同的货币投资，最终所获得收益并不相同，同等教育水平的人在市场上受到的待遇以及最终获得的收益存在明显的差距，甚至很多教育资本投入较低的人员收益要远远高于那些教育资本投入较高的人。将货币资本充分转化为人力资本是人力资本投资的首要前提，以往在关注人力资本投资中过于局限在受教育时间长短上，而忽视了受教育质量的差异带来不同的结果。除此之外，教育投入还可以受到教育个体自身因素影响，个体之间综合能力的差距可能导致人力资本投资出现偏差，影响到未来的利益分配。与此同时，投资并非是个人行为，如果投资方式企业或者集体，如何能够合理分配收益成为一个首要待解决问题之一。在工资薪酬谈判者，谈判者自身所掌握的资源多少将直接影响到最终的谈判结果，如果直接那与参与到了其他生产头要素的分配，可以发现货币资本和物质资本分析中并不需要考虑带到资本成本问题，只是通过合理的方法来计算现值，尚未成为相关领域的主流分析方法。从投资角度来看，人力资本的投资量化难度较大，如果寻找一个替代品，相较于原来的人力资本而言并非是完全等价的。基于此，在劳动者的薪酬待遇谈判者，关键性因素在于劳动者自身所掌握的资源多少，以及资源质量情况，包括劳动者自身专业知识储备、专业技术和业务能力等因素，这些因素在不同程度上影响到人力资本的投资收益，实践中很少会考虑到资源形成需要承担的教育成本问题。
针对人力资本化问题的研究，国内专家学者始终为停下研究的脚步，在大量实践研究中也取得了较为可观的成果。方竹兰在关于人力资本参与企业剩余分配研究中提出，劳动者是真正创造价值财富的主体，这种价值转移的首要前提取决于非人力资本的多样化趋势，促使非人力资本所有者和企业之间的关系逐渐弱化，逃避本应承担的企业经营风险。此外，人力资本自身的专用型趋势愈加显著，人力资本和企业长远发展之间的联系也愈加密切，为企业创造更大的价值同时，也真正成为企业风险的承担者，这一变化在市场经济的快速发展背景下十分显著。人力资本自身努力的医院和利益分享意愿有助于在企业经营和发展中做出更大的贡献，谈判实力愈加雄厚，谈判技巧趋于成熟化，在一定程度上改变了传统的利益分配结构和方式。人力资本自身所享有的社会性质决定了实践应用中的制约性，即便可以作为抵押资本，仍然会具有一定的资本风险，所以人力资本原本就拥有索取和分配企业剩余资本的权力，权力的拥有和实现多数依赖于人力资本专用性和团队合作，可以有效提高人力资本的谈判实力，争取更大的利益，影响到企业的最终安排。
权力资源具备多重特性，致使当前学术界尚未确立合理有效的统一量化方法。部分国内学者在计量权力资源时，充分考虑到资本稀缺性和可替代性特点，结合重构成本的相关理论内容，可以放在谈判情境中，考虑到如果谈判失败，那么一方在市场上寻找新的合作伙伴时，将增加搜寻新的合作伙伴产生的成本，新合约制定产生的成本，将很难有效量化的权力转变为可以量化计算的变量，借助相应的模型和分析方法进行计算，结合市场动态发展条件，建立更加完善的权力分析模型。如果市场上的谈判双方合作失败，一方只能在市场上重新寻找新的生产要素，那么这个过程中将产生新的成本，即重构成本，随着要素可替代性升高而降低，如果重新建立合作关系所创造的收益仍然和最初合作收益相同，在新的合作中双方受益分配则用δLδK，合作双方所得的收益用表示为：
市场上重新建立的合作关系，只有双方所得到的收益要远远小于重构成本时，双方才能就此达成合作关系；如果其中任意一方在合作中收益增大，那么双方可能由于利益不均导致合作关系终止。企业剩余分配主要是合作双方的权力结构的具体表现，合作双方所掌握的资源多少和质量高低则决定了合作中的全力大小。在现代化企业经营发展中，为了更好的应对激烈市场竞争要求，创造更大的经济效益，对技术和管理提出了更高的要求，在一定程度上加剧了劳动要素的稀缺性。在创造价值方面，技术和知识所起到的作用愈加突出，参与到企业剩余分配是更为合理的结果，有助于促进企业长远发展。
三、结论
综上所述，在现代企业经营和发展中，人的价值是尤为关键的，但是传统的企业剩余分配中对于人的能动性重视程度不高，严重制约了企业的生存和发展。这就需要企业在利益分配中，重新提升人理资本在其中所起到的作用和地位，参与到企业剩余分配中，有助于满足劳动者的个性化需要，为企业创造更大的财富。
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人力资本分配 篇4
一、设计收入形式多元化的经营者报酬结构
1. 年薪制是企业以年度为单位确定经理人的报酬, 并视其经营
成果发放风险收入的薪金报酬制度, 多在具有法人资格的各类企业的高级管理人员、高级专家和工程技术人员中采用, 而一般不在工人系列中采用。经理人年薪制包括基本收入 (基薪) 和风险 (效益) 收入两部分。基本收入是经理人劳动和贡献的报酬。经理人的基薪主要是根据企业经济效益水平和经营规模, 并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定的。其中, 企业规模因素可按企业规模的大、中、小三级划分;企业经济效益水平可将企业经营条件与全国垦区系统平均水平对比, 确定好、中、差三级。目前, 可考虑实行的标准一般为:
大型企业经理人基本收入=3倍本企业职工平均工资
中型企业经理人基本收入=2.5倍本企业职工平均工资
小型企业经理人基本收入=2倍本企业职工平均工资
基薪一般按月发放, 其功能是保证经理人本人及其家属的基本生活需要。经理人的风险收入则以基薪为基础, 根据企业完成的经济效益情况、经理人所承担的工作责任轻重、决策风险大小等因素确定的。考核指标包括企业上缴利税、资产的保值增值、劳动生产率增长等, 按基本收入的一定比例来确定。年薪中的基薪是相对固定的, 是对经理人劳动耗费的补偿, 此部分分配相当于兑现经理人与企业签订的有明确约定事项的契约条款。这部分收入从管理费中支出。年薪中的风险收入是浮动的, 它从企业的税后利润中支出, 体现着对剩余的分配。在总的年薪收入中, 浮动收入一般大于、甚至远大于相对固定收入, 它具有较强的激励作用。
2. 经理人股权激励是指公司制企业通过经理人享有公司股票期
权或持有本公司股份的方法, 把经理人的个人利益与公司利益联系在一起, 以激发经理人通过提升公司的长期价值来增加自己的财富的一种激励方式。股权激励是现代企业对经理人实施长效激励的主要方式。按照基本权利和义务关系的不同, 股权激励方式可分为期权激励和期股激励两种类型。
经理人股票期权是指公司向经理人提供的一种在规定的年限内可以按事先确定的固定价格购买一定数量的本公司股票的权利。当公司赋予经理人购买本公司股票的选择权, 其可以在规定的时期内以事先确定的价格 (行权价) 购买公司一定数量的股票 (此过程称为行权) , 也可以放弃购买股票的权利, 但股票期权本身不可转让。在行权期内, 如果股价高于行权价, 激励对象便可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益, 否则, 将放弃行权。经理人期股是公司所有者同经理人约定, 在一定时期内以事先确定的价格由经理人以各种方式 (个人出资、贷款、奖励部分转化) 持有一定数量的本公司股票或股份。在兑现前, 期股只有分红等部分权利, 股票其它利得只有在未来的兑现中体现, 公司对经理人获得股票后卖出股票的期限有必要限制性规定。
3. 除了物质方面的分配激励外, 还有精神激励作为物质分配的补充分配。
杨国民 (2003) 对经营者 (经理人) 精神激励类型进行了划分。他认为, 经理人精神激励主要包括事业激励、声誉和地位激励、权力激励、道德和情感激励等。事业激励可以进一步细分为工作目标激励、工作过程激励和工作完成激励;声誉和地位激励可以进一步细分为声望激励、荣誉激励、提高社会地位和政治地位激励;权力激励包括经营自主权激励和企业控制权激励, 所有这些构成了精神激励体系, 从财务战略角度看, 精神激励的最大好处就是零成本。
二、进一步完善人力资本参与企业收入分配的会计核算制度
1. 改良现有会计等式。
现有企业财务会计制度的资产负债结构是:资产=负债+所有者权益, 在资产中没有人力资产项目, 在权益项目中也没有体现作为价值来源的人力资本项目。相应的损益表中也就没有人力资本的补偿和参与分配的“步骤”。要实现人力资本参与企业收入分配, 应该破除现有财务会计制度的束缚, 按照管理会计的思路设计内部会计报表, 核算作为资产的人力资产价值, 作为权益的人力资本所有者权益。负债部分要由过去的资产负债和所有者权益两部分变为:负债、物质资本所有者权益、人力资本的所有者权益, 资产部分除流动资产和固定资产以外, 还应在无形资产中体现人力资本的投入, 在存货等部分体现人力资产的价值。对于人力资本的所有者权益可以采用西方国家流行的预测人力资本入股法, 使人力资本与物质资本一起构成企业的总资本来源, 使企业的会计方程式变为:物力资产+人力资产投入+人力资产=负债+人力资本所有者权益+货币资本所有者权益。为使人力资本与非人力资本共同参与企业的净收益分配, 可考虑在可供分配的利润中除列出向投资者分配的利润外, 还列出向人力资本的所有者分配的利润, 使人力资本参与企业的利润分配。
2. 根据企业生命周期的不同阶段设计薪酬结构。
在企业发展初期, 由于企业的股本总额比较小, 对经营者实施期股激励的吸引力将小于年薪制, 又由于年薪制可使经营者避免企业亏损带来的期股损失, 因而在企业发展初期实行年薪制较为适宜。这一原则尤其适用于农垦集团中利润增幅和资产规模较小的种植业公司。在公司的成长与发展阶段, 经营者的决策对公司在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 不断发展壮大有着举足轻重的影响, 但是经营者年薪的增长却远远比不上公司资产和利润的增长, 所以年薪制不足以满足其对相对收入的追求, 应逐步采取股权激励作为分配战略。这一原则对加工类和技术含量较高的研发类公司较为适用。
参考文献
[1]安华张笑会:人力资本对农村剩余劳动力转移的影响.经济前沿2007.5
人力资本分配 篇5
5.1 体育比赛产品收益产生及分配
我国运动员人力资本使用过程包括参加体育比赛和从事广告等商业活动，参加体育比赛是运动员人力资本的核心效用。竞技赛事提供的产品主要是指无形资产形态的产品组合[14]。下面以运动员人力资本的比赛产品收益为例，对运动员人力资本收益产生及分配原理加以分析。
我国运动员的劳动分为为国家服务和受资本雇佣劳动形态。运动员为国家服务，指运动员代表国家参赛或以其他形式为社会提供体育公共产品。这种产品在供给形式上也有一定的私人与政府联合供给的成分[15]。在运动员为国家服务、为社会提供体育公共产品的比赛时，不同项目运动员付出的劳动的数量和质量是相同的，运动员人力资本收益主要表现为社会收益，在运动员人力资本收益分配当中以按劳分配为主。国家收益表现为国家政治需要或大众体育需求的满足；运动员和教练员的个人收益表现为工资、奖金以及人力资本存量的提升；企业收益表现为知名度的提升。
资本雇佣运动员劳动，指运动员将人力资本的暂时使用权出让，参加商业性比赛或商业活动，为社会提供私人体育产品或其他私人服务产品。运动员被资本雇佣劳动参加体育比赛或商业活动，是运动员为社会生产私人产品，不同项目运动员劳动力价格不同。运动员人力资本作为生产要素，在市场经济和多种所有制条件下，以商品的形式通过市场来优化配置，并和物力资本具有同样的一般属性——保值增值，即能为其所有者凭借其财产权带来一定收益。运动员人力资本在生产中，通过转化为商品，即运动员把自己的人力资本的使用权暂时出售给企业，继而转化为企业的可变资本，企业再把所购买的运动员人力资本作为可变资本投入到赛事产品的生产，通过运动员人力资本对体育服务效用的增进，创造超出预付资本价值的生产利润。在价值创造的问题上，马克思的劳动价值论对此进行了深刻的论述，劳动价值论认为创造剩余价值的是活劳动[16]。在体育产品生产中，可以认为价值创造的最终源泉在于异质型运动员人力资本，人力资本通过与非人力资本的结合与使用能够增进体育服务的效用，创造新价值，不同含量的运动员人力资本创造不同的效用，即生产剩余不同。体育产品生产的物力资本是以资本范畴界定的生产资料，包括资金、体育设施、运动器材、相关服务设施等的集合；体育产品生产的人力资本是以资本范畴界定的劳动力，是资本化的劳动力，包括运动员、教练员、裁判员、赛会工作人员等所提供的劳动力，而运动员人力资本是在产品生产中效用最大的人力资本要素。物力资本和人力资本作为生产要素相对立，又统一于资本范畴的共性之中，它们的社会属性是相通的，同为财产或资源。资本雇佣劳动中，运动员人力资本收益主要表现为经济收益。运动员人力资本作为生产要素在资本市场上出现，人力资本价格是由市场供求关系决定的，运动员工资就是劳动力价格。所以，在运动员人力资本收益分配当中，应实行按生产要素分配为主的分配方式。运动员人力资本国家收益的形式是税收；运动员和教练员个人收益形式是工资和索取生产剩余；项目中心或协会作为半企业化部门，可以提取少量利润；职业运动员人力资本企业收益的形式是生产利润。
图1中个人指运动员和教练员，国家包括国家税收部门和国家体育总局下属的运动项目管理中心。
5.2 广告收益产生及分配
无论是职业运动员还是专业运动员做广告，其经济属性与其他社会名人做广告无本质差异，从事广告等商业活动都是受资本雇佣，广告收益的分配遵循按生产要素报酬分配。
图1 比赛产品收益产生及分配原理图
5.3 资本雇佣劳动中运动员人力资本参与价值剩余分配原理
优秀运动员“身价”高昂，表面看来是由供求关系决定运动员劳动力价格，但这并非运动员工资来源的本质。运动员人力资本是运动员体力和脑力的总和，表现为运动员比赛中的竞技能力及因此而获得的影响力等精神存量。物力资本和人力资本共同创造体育产品生产利润，物力资本的投资获利已是生产行业人们习以为常的一般规则，但对于人力资本如何制度化地分享生产利润却缺乏规范。资本雇佣运动员劳动从事体育产品生产，在劳动产出大于投入时，产生劳动剩余。在生产中的要素投入为：
生产要素=劳动+资本+自然资源+企业家才能
运动员参与体育生产，不仅投入劳动要素，更重要的投入是资本要素，优秀运动员人力资本在体育生产中高度稀缺，运动员人力资本要素价格才是运动员劳动力价值的主体。所以，运动员作为体育产品生产中的劳动者，投入了劳动要素和人力资本要素：
运动员生产投入=劳动要素+资本要素
上文已经分析，资本雇佣运动员从事体育生产，在运动员人力资本收益中是按生产要素报酬分配，则运动员的工资表现为两部分：第一部分是基本工资，即一般劳动力价值；第二部分是对生产剩余的分配，这个生产剩余包含运动员人力资本收益。
劳动要素+资本要素→工资+利润，即运动员一般劳动+运动员人力资本→工资+劳动剩余分配。
职业运动员高收入得以实现的另一个重要原因就是运动员拥有与企业的谈判力。明星运动员资源极度稀缺，雇佣困难，使运动员拥有与企业谈判的“本钱”，凭借其人力资本投入获得对体育生产剩余的索取。而一般运动员则不具备与企业的谈判力，只是普通的被雇佣者，除去提供劳动之外一无所有，只是个“打工者”，与企业处于不平等地位，没有索取生产剩余的能力。
运动员人力资本决定体育竞赛产品的经济价值，没有优秀的运动员，体育竞赛的观赏性就会下降，受社会关注程度就要降低，赛事市场开发的经济效益必受影响。自马家军退出赛场，多年以来，全国田径锦标赛一向是观众寥寥，然而在2006年的比赛中，石家庄裕彤体育中心比赛门票售罄，比赛组委会意外盈利，其原因就是本届比赛有刘翔参赛。110m跨栏比赛一结束，观众几乎走光，运动员的商业价值可见一斑。运动员人力资本是通过投资由运动员劳动力转化而来的价值，这种价值能够增进体育服务产品的效用而创造新价值。运动员人力资本创造了新价值，运动员作为人力资本的所有者，不仅要获得劳动力价值——工资，而且，还应该参与运动员人力资本创造的价值剩余的分配。运动员个人作为其人力资本的所有者之一，参与体育生产剩余的分配，就是目前优秀的职业运动员高工资的秘密。
6 结论
1.我国运动员人力资本收益分配制度是由生产过程中生产资料的所有制形式决定的，在运动员人力资本使用过程中，运动员与物质资本所有者在生产中形成不同的劳动关系，形成不同的生产方式，由此决定我国运动员人力资本收益分配是按劳分配与按生产要素分配的结合。
2.我国运动员的劳动分为为国家服务和受资本雇佣劳动形态。运动员为国家服务、为社会生产体育公共产品，在运动员人力资本收益分配中以按劳分配为主。资本雇佣运动员劳动，是运动员为社会生产私人产品，在运动员人力资本收益分配中以按要素分配为主。
3.我国运动员人力资本收益分配的分配力由强到弱的顺序是：运动员、来源单位、教练员、中心或协会。分配力次序有可能因各投资主体投资量的次序改变而改变。职业运动员为国家服务时，在运动员人力资本收益分配中应充分考虑人力资本私人投资特点，保证职业运动员和俱乐部的经济收益。
4.运动员对其人力资本的天然占有、运动员人力资本实际使用者的惟一性、资产专用等特征决定运动员的分配力永远处于最强地位，运动员人力资本只能激励，不能压制，否则可能造成运动员以对抗的方式与管理者博弈，造成运动员人力资本生产能力降低。
5.资本雇佣
劳动中，运动员投入到生产中的是一般劳动和运动员人力资本，运动员有权参与劳动剩余的分配。运动员参与体育劳动剩余的分配，是目前优秀职业运动员高工资的经济学原理。
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人力资本分配 篇6
关键词：人力资本外部性 国防人力资本 教育投资
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2007)11-183-02
当前，世界军事进入了一个新的发展阶段，在高科技和新军事革命的冲击下，知识军事应运 而生。世界各国都认识到人才建设是军队建设的关键，并在军费有限甚至缩减的情况下，继 续加大了对国防人力资本的投资。客观地讲，同世界军事强国相比，我军的国防实力和战斗 力在总体上长期处于劣势。要改变这一现状，就必须加强战斗力构成中最关键的因素——国 防人力资本的投资，而教育投资是国防人力资本投资的主要组成部分。因此，建立一套有益 于我军实现跨跃式发展、符合我国国情和现代化建设实践的国防人力资本教育投资体系，已 经成为我国国防经济工作所面临的重要课题。本文以人力资本外部性作为新的理论视角，论 述我国国防人力资本教育投资问题。
一、 人力资本的外部性
20世纪,随着教育与经济之间的关系在全球范围内引起高度重视,教育由滞后跨入超前发展, 并由此产生了一个新的概念,即人力资本。一般来讲，人力资本是指凝聚在劳动者身上的知 识、技能及其所表现出来的能力，它是通过人力资本投资形成的。从舒尔茨把教育当作一种 投资形式进行分析开始，人力资本概念逐渐得到充分发展。除了技能、知识这些具有较直接 的经济价值的资本外，广义的人力资本概念还包括生理和心理的健康、获取信息等方面的能 力等。与物质资本投资一样，各种形式的人力资本投资也能带来收益。
1.人力资本外部性的理论溯源。 关于人力资本的外部性，从人力资本理论的奠基者舒尔茨到新经济增长理论代表人物罗默、 卢卡斯等都进行了论述。舒尔茨认为，人力资本的收益者是一个扩散的序列，这个收益者序 列除了投资者本人，“作为邻居和纳税人的其他家庭都将得到某些收益”。“还有一些与雇 佣相联系的收益，它们归属于在一起工作的工人和雇主”。显然，舒尔茨是从人力资本外部 性的收益者角度论述的。
新增长理论是建立在人力资本的“外部效应”基础之上的，即经济的持续增长源于人力资 本的外部效应。罗默认为，知识和人力资本是经济增长的决定性因素，知识生产的基础是人 力资本的投入和原有知识的累积。知识可分解为一般知识和专业知识，前者可以产生规模经 济，后者可以产生自身的收益递增并导致其他生产要素的递增收益，因此，知识的生产具有 个人收益(出售专利权获益)和由正外部效应形成的社会收益。卢卡斯首次明确提出了人力资 本的“内在效应”和“外部效应”，前者是指人力资本能给其所有者带来收益，后者是指人 力资本能促进社会经济发展，但其所有者并不能以此而获益。人力资本的外部效应从一个人扩散到另一个人，一个有高人力资本的个人能影响周围人并促进他们生产率的提高，因此在高人力资本环境中，每一技术层次上的人都具有高生产率。
2.人力资本外部性的改进。 由于人力资本正外部性的存在，往往会出现人力资本供给不足的现象，这时需要通过政府行 为增加供给，即加大人力资本投资。在这里，私人边际收益仅仅包括个人或家庭所获得的收 益，但是由于增加教育等人力资本投资提供了正的外部性，社会的边际收益将更高。如果个 人和家庭仅仅考虑他的私人收益，他的操作将会位于E点，此时所投入的金钱和时间等资本 数量Q少于就整个社会而言边际收益等于边际成本时的投资数量Q′。如图1所示。
正是由于人力资本外部性的存在，在不存在政府干预的情况下，个人用于人力资本投资的资 金量将会太少，从而使分散经济的竞争性均衡增长率低于社会最优增长率。对此，政府可以 向生产知识的厂商和个人提供补贴，以提高全社会经济增长率。如图2所示。
根据对正外部性生产行为的分析，在完全竞争市场中，市场均衡点为A，市场效率量为B，边 际外部收益为CB。假定政府对从事人力资本生产活动的厂商或个人给予补助，即每生产一单 位的产品（人力资本）得到CB单位的补助，该厂商的供给曲线将从S右移到S′，此时，市场 均衡从A移动到B，正好达到市场效率的产量。从图中可看出，政府对每单位产量补贴CB，实 际支付为矩形P1PBBC的面积。但这些补助并不是只对生产者有益，其中，消费者剩余增 加梯 形PAPBBA的面积，生产者剩余增加三角形P3PBB的面积减去三角形P2PAA的面积 ，即梯形 PAP1CA的面积，剩下的三角形ABC的面积则为政府补助对正外部性市场效率损失的弥补 。
因此，由于人力资本存在强烈的外部性特征，要提高人力资本投资的个人收益和社会收益， 就需要完善和加强对人力资本的教育投资。
二、 国防人力资本教育投资的外部收益分析
从经济学的角度来看，军事活动是生产国防安全这一公共产品的经济活动，国防人力资本是 参与这一活动的基本要素之一。提高国防人力资本投资收益最主要的部分是教育投资。研究 国防人力资本的外部性，就要对教育投资的收益进行分析。教育投资收益，也可称为教育投 资的外部效益，实质上就是个人收益和由国防人力资本的外部性产生的社会收益。
1.国防人力资本教育投资的个人收益。国防人力资本教育投资的个人直接收益同普通高校教育的个人直接收益 有一样的规律，即一个 人受教育越多，层次越高，其收益也就越多。个人间接收益可分为个人间接货币收益和个 人间接非货币收益。所谓的教育间接货币收益，就是受教育者因受过教育而在其一生中得到 的间接的货币上的好处。例如：受过较高教育的军人，能对子女在学业上提供许多帮助，无 须再聘请家庭教师；受过较高教育的军人在转业时，具有的对新职业的可选择性、适应力等 方面的优势都可以为他们带来一些间接的货币收益，但由于情况的复杂性，无法加以具体度 量。而教育的个人间接非货币收益，即受教育者在其一生中精神领域的各种好处。
2.国防人力资本教育投资的社会收益。 由于国防人力资本的特殊性，使其只能在特殊的领域(军队)里进行特殊产品(国防安全)的生 产活动。因此，国防人力资本教育的社会直接收益就表现在对军事实力的影响上。具体表现 在两个方面:一是提高军队的战斗力。可以说，战斗力效能在很大程度上取决于人的素质高 低，特别是在高技术条件下，国防人力资本对战争胜负的决定作用不仅仅体现在战争过程中 ，而且体现在从武器研制到作战保障等各个环节之中。对于人在战争中的作用，国防人力资 本教育投资正是通过提高军人的素质，形成有较高军事劳动能力的国防人力资本来提高军队 战斗力。二是提高国防经济实力。通过教育形成的国防人力资本具有较高的军事劳动能力， 在其为国防建设服务的过程中，可充分运用自身的能力提高各种物力、财力资源的使用效率 ，使定量的国防费可以办更多的事，使军队的国防经济实力得到提高。
国防人力资本教育投资的社会间接收益，即经济学研究中的边际社会收益，主要表现在以下 两个方面：一是对社会发展的影响。经济的发展、社会的进步必须以和平稳定的社会环境为 前提。军队保卫国家安全，为社会经济发展提供了保证，而且对社会主义精神文明建设起到 了不可替代的作用。二是对经济增长的影响。由于国防人力资本具有一定的非延续性（即指 一部分国防人力资本最终会退出军用效用创造过程而处于无用状态），决定了通过教育形成 的国防人力资本绝大部分将转化为一般人力资本，他们与军队密切相关的部分军事劳动能力 将失去其价值，但还有一部分能继续发挥一般劳动力的作用，为社会创造财富，为自己个人 带来收益，对经济增长具有一定的影响。
三、借鉴人力资本外部性理论，加强国防人力资本教育投资的对策
从人力资本理论可以得出，国防人力资本教育投资是能带来一定经济收益的源泉，因而在国 防人力资本外部性改进中，就需要在对暴露出的问题进行剖析的基础上，提出完善国防人力 资本教育投资的对策建议。
1.逐步形成军队投资、社会投资、个人投资并举的格局。 目前，我国国防人力资本教育投资与国民教育投资条块分割，结果是相当一部分与国民教育 投资的院校专业相近，交流却很少；另一方面，国民教育系统中的军事教育成分也很少。同 时，军人个人的投资主体地位不被重视，影响了军人自学的积极性。
当前我们要在军队投资主体集中统一的基础上逐步形成军队投资、社会投资、个人投资并举 的格局，实现投资主体多元化。江泽民同志在谈到改进我军干部工作时，曾高瞻远瞩地 指出，军队干部要逐步走军队自己培养和依托国民教育培养并举的路子，从更大范围 内选拔培养高素质人才。因此，我们要充分利用国民资源培养国防人力资本，使国民教育投 资主体间接成为国防人力资本教育投资主体。同时，要激发军人个人的投资主体职能。强调 军人个人进行自我教育和接受教育是富国强军不可忽视的条件。要大力宣传和鼓励军人利用 业余时间自学，并对自学成才者给予物质和精神奖励。
2.进一步加大国防人力资本教育经费的投入力度。 由人力资本理论可知，人力资本的强正外部性可能对人力资本所有者造成损失，导致人力资 本 使用效率低下和人力资本投资不足。解决人力资本外部性的主要方法是政府加大人力资本投 资，承担一部分投资成本。目前我国国防经费占国民生产总值的比例属于世界上较低水平国 家 之一，这在最终物质来源的意义上制约了经费供给，故要适当增加国防费开支，壮大国防人 力资本教育投资的供给源。另一方面，要提高国防人力资本教育投资在国防费中的比例。国 防人力资本教育是培养军事人才的根本途径，实施科教强军战略必须在投入上得以体现，要 想确保国防人力资本的有效供给，适当改善广大军事科技工作人员的工作条件和经济待遇， 提高国防人力资本教育费的比例，应该是军队发展的必然趋势。
3.提高国防人力资本教育投资的经济效益。 国防人力资本教育投资会在一定程度上带动国民经济的发展，同时它还产生直接的社会经济 效益和个人经济效益。目前应在以下两个方面下功夫：一是由于我国教育投资所形成的国防 人力资本，在军人离开军队后就不能在更大程度上增加个人收入和促进社会经济增长，故要 加 强与国民高等教育在教学内容上的融合度，即要使接受教育的军人在服役期间能充分发挥其 才能，退役后其知识和技能也能产生可观的社会经济收益。二是由于军人职业的特殊性，军 人除国家所发的工资外，没有任何其他收入来源，而且因国 防人力资本的内部流动性约束与管理的强制性，使其无法像一般人力资本那样，能比较自由 地在人才市场上流动。同时，从我军军官的收入结构看，同一级别的军官，其收入差距中只 包含军龄、特殊补贴差别等，并没有接受教育程度的差别。对此，要增强教育在军人个人收 入和职位晋升中的作用，提高军人投资教育的积极性。
4.完善国防人力资本产权的保护制度。人力资本外部性的解决方法除了政府承担一部分人力 资本投资成本外，明确人力资本产权也 是主要手段。科斯定理认为，外部性的存在，就本质而言 ,是根源于产权界定不清。人力资 本产权的一个主要功能就是将人力资本外部性较大地内在化，使人力资本的私人收益接近社 会收益。在国防经济领域里更应该通过国防人力资本的产权化，使个体在不损害他人利益和 全局利益的前提下达到自我效用的最大满足，从而充分调动个体的积极性，同时也促使个体 加强自我约束，维护整体利益。具体地说，要明确国防人力资本的所有权，从而有利于个体 所有者将更好地对其自身的国防人力资本进行理性投资、理性开发和理性使用；要建立国防 人力资本收益权制度，有利于充分激发国防人力资本的能动性；要完善国防人力资本使用权 制度，体现个人投资的首要主体地位，从而确立国防人力资本所有者相应的使用权和收益权 ，这是解决投资收益矛盾及人才流失等现实问题的有效途径。
参考文献：
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4.林荣日.教育经济学［M］.上海：复旦大学出版社，2001
（作者单位：军事经济学院研究生三队 湖北武汉 430035）
人力资本分配 篇7
一、人力资本的经济权力
资本的意义从实际上来讲就是一种生产性的投入, 这种投入是有价值的, 同时也存在着不可避免的稀缺性和一定的风险。在古时候, 科学技术水平十分落后, 思想观念也具有较强的局限性, 因此人们都是基于“物”的范畴对资本进行简单的认识。经济交易的商品相对较为简单, 所以其生产的过程也就变得很简单, 人们对于人才的概念也就没有那么明确与强烈, 只要劳动者具有基本的劳动技能就足以满足生产所需的要求。而随着社会的不断进步和经济的逐步发展, 经济规模也在不断扩大, 这就使劳动资源和物质资本产生了矛盾, 同时也决定了利益的分配中所存在的差异。国外的著名经济学家斯密曾在很早的时候对资本、土地、劳动三者之间的关系进行了研究和分析, 并且提出了生产的三要素便是上述三个方面。马克思更是提倡将企业的剩余源泉全部归功于劳动者, 他提出生产的主体是劳动资源, 而物质资本仅仅是资本家用于剥削劳动者的工具。虽然资本的概念在很早以前就被许多著名的经济学家提出, 但在实际的生产生活中, 资本家并没有将资本与劳动力联系起来, 劳动者付出了劳动与汗水, 并没有得到相应的报酬和经济权力, 对于享受企业的剩余分配则更是天方夜谭。
在资本的概念还处于萌芽阶段的时候, 人们对于资源投入的属性还没有进行明确的界定, 所有的资本交易往往都是一种最为简单的交易方式。对于资本的概念而言, 没有一个清晰、统一的划分, 甚至人们会将资本理解为交易中的任意一个因素。随着经济的进步和社会的发展, 人们对于资本的概念慢慢有了统一的界定, 并且一致认为资本中最为重要的因素就是人力, 所有的资本活动要想开展并且进行, 人是必不可少的。这一变化使得资本结构中的不同主体要素的权力结构产生了改变, 主要体现在市场、企业和劳动者等诸多方面, 其最终的结果就是物质资本与劳动者之间的权力结构发生改变。
随着社会经济的不断发展和进步, 企业也在与时俱进, 企业所制定的管理制度也是越来越合理、完善。目前, 许多企业在制定内部管理制度的过程中都将企业的经营权与管理权分离开来, 但这却使得不少企业在剩余控制权与剩余索取权的认知上产生了分歧。在传统的思想观念里, 企业的剩余索取权应全部由企业主所享有, 对于这一部分的财产, 企业主可以任意处理, 而其他的企业成员则需要在企业主的监督管理下产生并且取得一部分收益。这种观念并不是一个健全的理论概念, 其主要原因是经济市场具有不断发展与变化的特点, 因此存在着诸多的风险因素。换一种角度来讲, 就是企业剩余应该作为风险补偿的一种方式归属于风险的承担者, 其具体的分配方式应该由各方进行协调谈判。现在许多公司实行的都是股份制, 但其本质也是传统的剩余收益分配机制的一种, 并不是标准的利益分配方式。许多企业很注重团队之间的合作, 这也表明了在为企业创造价值的过程中, 任何的生产要素都起到了重要的作用, 他们为企业的生产付出了劳动就有权利共享企业的剩余。而现在所面临的最大的问题就是如何在劳动者的薪酬中将其所应得的剩余分配体现出来。
二、企业的剩余分配
目前, 人力资本化的现象越来越显著, 许多经济学家针对这一问题提出了“人力资本投资”这一概念, 并且强调其性质与物质投资是相同的, 都属于投资行为的一种。技术人才和管理型人才能够为企业获取更多的价值, 正因如此, 他们所获取的收益就会比普通的劳动者更高, 也就是一种长期投资的收益。针对企业的剩余分配这一问题, 我们通常可以按以下方面进行。在劳动者没有产生外购成本的情况下, 人力资本的谈判力与选择权就远远低于货币资本。若人力资本想继续进行合作, 则货币资本所获得的剩余分配的份额不会低于其在新的合作关系中所取得的剩余分配份额。若企业在市场中遇到的谈判对象十分弱, 则在此次谈判中企业占据着主导的地位, 谈判对象的选择权与谈判力也就相对较低, 若此时的人力资本想继续与企业进行合作, 那就必须要放弃本来属于自己的剩余份额, 也就是说所有的剩余份额都会被分配给货币资本方。如果企业获取货币资本的成本很小或者根本就不需要成本时, 企业就具备了较高的谈判力, 也就是说企业的剩余分配份额将得到提升。如果人力资本获得了全部的剩余份额, 货币资本方也就必须要放弃其剩余索取权, 最终的结果就是人力资本的所有者将会获得所有的收益。根据上述问题我们不难发现, 企业的剩余分配结构最终都是依据经济权利的大小来判断、决定的。
三、总结
在我国传统经济发展的过程中, 企业的剩余分配主要是对物资资本作用的强调, 而缺乏对人力资本能动性的认识和重视, 即使人是在生产生活过程中最为重要的主题因素。不管是经济飞速发展的当下还是从前, 经济发展的最主要因素始终都是人。不仅如此, 人类还是社会进步过程中最主要的推动力, 这一点在我国的历史发展和国外的经济发展过程中都得到了有效的印证。现如今, 随着经济、科学的不断发展与进步, 经济发展的模式与结构也随之产生了变化。在经济发展的过程中, 技术人才与管理人才也变得越来越重要, 劳动者的权利也因此不断地扩展, 企业利益分配的制度也随之进行着调整与改进。综上所述, 我们可以得到以下的结论, 随着社会经济的不断发展与进步, 在不久的将来, 经济结构的主体必然会变成人力资本。
参考文献
[1]任天晓.人力资本参与企业剩余分配的思考与设计[J].金融经济, 2012 (16) .
人力资本分配 篇8
一、我国收入分配差距的现状分析
我国收入差距不断扩大的趋势, 既表现出与世界各国相类似的总体特征, 又存在作为发展中国家、转型时期自身特有的结构性特征。
(一) 不同社会阶层的收入差距不断拉大
随着经济社会的快速发展, 我国各收入阶层的收入差距被快速拉大, 表现为高收入阶层与低收入阶层之间的收入差距无论是绝对数还是相对比重都在逐渐拉大。除了基尼系数外, 衡量收入分配的指标还有:库茨涅兹指数 (下称:库氏指数) 是以最富有的20%人口的收入比重表示;阿鲁瓦利亚指数 (下称:阿鲁指数) 是以最贫穷的40%人口的收入比重表示;绝对极比指最高收入组的人均可支配收入与最低收入组的人均可支配收入之比。根据王传仕的计算, 中国城镇居民近几年的收入差距在不断扩大, 1985~2001年, 基尼系数增加了57.14%, 库茨涅兹指数增加了19.32%, 同期的阿鲁瓦利亚指数降低了23.99%, 绝对极比增加了87.33%, 两极分化情况很明显。国家发改委、国家统计局和中国社科院等编写的《中国居民收入分配年度报告 (2004) 》中指出:最高收入10%的富裕家庭其财产总额占全部居民财产的45%, 而最低收入10%的家庭相应比例仅为1.4%, 财富差距达到32倍。而根据2010年国际知名的波士顿咨询公司 (BCG) 发布一份报告显示, 中国现在已有67万个家庭拥有百万美元以上的资产, 位列全球第三位, 仅次于美国和日本, 但这一数量仅占中国家庭总数的0.2%;报告指出, 0.4%的中国家庭已经占有70%的国民财富。
(二) 城乡之间收人差距不断扩大
改革开放初期的1978~1984年间, 城乡收人差距一度出现了缩小的情况, 农村家庭人均纯收人年增长率也明显快于城市。但是, 从1985年开始, 城乡收人差距出现持续扩大趋势, 1985年城镇居民人均可支配收人为739.1元, 农村居民人均纯收人为397.6元, 到2009年为17174.7元和5153.2元, 二者之比也由1985年的1.86倍上升为2009年的3.33倍。根据世界银行的报告, 世界上多数国家城乡收人的比率为1.5, 这一比率超过2的极为罕见, 可见我国城乡收人差距已经十分巨大。另外, 从增长率上来看, 1985~2009年, 城镇居民人均可支配收入增长了16435.7元, 增长了22.24倍, 农村居民人均纯收入增长了4755.6元, 仅增长了11.96倍。可见, 我国城乡居民的收入差距仍处在不断扩大的阶段, 也成为造成我国收入分配差距不断扩大的一个主要原因。
(三) 地区之间收入差距扩大
地区之间的收入差距主要体现在东部和中西部地区之间差距扩大上。国家统计局的资料显示, 1985年东、中、西部城镇居民收入之比为1.15:0.88:l, 1990年扩大为1.28:0.92:l, 1995年扩大到1.42:0.97:l。2010年东部地区人均可支配收入为23272.83元, 中部地区为15962.02元, 西部地区为15806.49元, 三者之比1.47:1.01:1。2010年收入最高的上海城镇居民可支配收入为31838.08元, 最低的甘肃省为13188.55元, 前者是后者的2.41倍。可见, 我国地区之间的收入差距仍在不断扩大, 也成为目前我国收入分配问题加剧的一个重要因素。
二、人力资本对收入差距的影响分析
(一) 健康程度会拉大收入差距
人力资本理论认为, 健康状况是最基础的人力资本, 是进行教育、培训等人力资本投资的先决条件。较差的健康状况不仅限制着其他人力资本投资的效果, 而且也会严重影响其他人力资本的正常发挥, 导致劳动时间减少、劳动生产率降低, 进而严重影响着居民收入水平的提高。因而, 健康状况会直接加大居民之间的收入差距。据中国人民银行与西南财经大学联合建立的中国家庭金融调查与研究中心的调查数据显示, 在中国家庭中, 健康状况良好的家庭年收入为46 636元, 健康水平一般的家庭年收入为33 614元, 健康水平较差的家庭年收入仅为16 996元, 健康水平较好的家庭收入是健康状况较差家庭收入的2.7倍。
(二) 受教育程度影响居民收入差距
受教育程度直接决定着人力资本智力方面的质量, 进而影响个人在社会分配中的地位。主要表现在三个方面。首先, 受教育程度会影响劳动者在劳动力市场上的竞争力, 从而导致受教育程度较低者的就业难度增加、就业机会减少。其次, 受教育程度的差异也会导致劳动者就业的领域不同。受教育程度较低的劳动者主要就业领域是以体力劳动为主、低技能行业, 收入水平也相对较低。最后, 受教育程度不同的劳动者, 其学习能力、技能水平、工作能力等方面都会表现出较大的差异性, 从而导致受教育程度不同的劳动者具有不同的劳动生产率, 从而在按要素贡献分配的体制下表现出差异性的收入水平。综上所述, 受教育程度的不同也是导致劳动者收入差距的主要原因。据中国人民银行与西南财经大学联合建立的中国家庭金融调查与研究中心的调查数据显示, 在中国家庭中, 户主受教育程度在本科及其以上的家庭平均收入为195282元/年, 而户主受教育程度在小学及其以下的家庭平均收入仅30 415元/年, 本科学历家庭收入是小学学历家庭收入的6.4倍。
三、对策建议
(一) 政府制订长期规划, 提高低收入阶层的身体素质和健康状况
一是要加大对贫困地区、贫困人口的出生干预及婴幼儿的营养补贴。为了提高我国的人口质量, 降低低收入阶层健康状况的恶性循环, 从根本上杜绝在出生环节而出现的身体、生理缺陷, 国家要加大对贫困地区、贫困人口的出生干预。目前, 我国已经开展了出生缺陷干预, 通过三级预防干预已经有效地降低了一些常见缺陷疾病的发生率。但是, 对于一些贫困地区和贫困人口来说, 出生干预的覆盖程度不高, 从而使得一些先天缺陷性疾病在贫困地区和贫困家庭中的发生率依然很高。而低收入阶层的婴幼儿由于营养不良、生长发育缓慢、机体萎缩, 这种状况就会对其产生长期的影响, 导致身体素质较差。因而, 政府要加强对贫困地区、贫困家庭的出生干预计划和婴幼儿营养加强计划, 以提高低收入阶层人口的基本素质。二是继续加大并改善现行针对贫困地区中小学学生的营养补助。三是扩大医疗保障的覆盖范围, 特别是要提高低收入阶层的保障程度。目前, 我国医疗保险仍然没有覆盖全体居民, 而保障程度的差距较大。2011年, 全国2853个县 (市、区) 中开展新农合的县 (市、区) 为2637个, 新农合报销比例仅为26% (而城市职工基本医疗保险的报销比例为50%) 。因此, 政府应增加医疗保障投入, 提高低收入阶层的保障程度, 以提高低收入阶层的身体健康水平。
(二) 深化教育体制改革, 建立公平有效的教育体系
现有教育体系的教育资源更多地倾向于城市、倾向于高收入阶层, 这使得各收入阶层之间由于所能获得教育资源的差异而导致人力资本质量的差距逐渐扩大。因而, 在解决收入分配差距的长期政策中, 教育政策应向低收入阶层倾斜, 以逐渐缩小各收入阶层之间人力资本质量上的差距。一是要切实改善我国目前教育投资结构失调的状况, 继续加大国家对基础教育和职业教育的投入, 增加对中西部地区和农村地区的教育投入。二是提高贫困地区、农村地区教师的收入水平, 引导素质相对较高的人才流向贫困地区、农村地区的教育事业, 解决目前教育资源分配不均衡的问题。三是加快经济转型, 由劳动密集型、资源密集型增长方式转向技术密集型增加方式, 提高知识的收益率, 有效改善大学生的就业状况, 从而增加社会公众对于人力资本投资的预期收益, 引导低收入阶层增加对教育的投资。
摘要：本文以我国收入差距的现状为基础, 分析了人力资本因素在我国收入差距问题中的影响作用, 得出人力资本从健康和智力两个方面影响居民的收入状况, 不同的人力资本状况会导致居民收入差距的进一步扩大。
人力资本分配 篇9
关键词：人力资本,企业剩余,稀缺性
随着知识经济时代的到来和网络信息革命的爆发, 拥有知识、技能和信息的所有者被视为具有人力资本, 其不仅获得工资报酬, 还参与企业剩余分享。各类企业纷纷将人力资本参与企业剩余分享的模式移植于本企业中, 试图将其作为寻找企业出路的突破口, 从而在全社会兴起了人力资本分享企业剩余的高潮。但是对于处于工业化中期和信息化的我国, 人力资本分享企业剩余并不是各类人力资本都参与分享, 企业中各类人力资本的特性不同, 因此分享剩余的安排也有差异。
对于不同类型人力资本分享剩余的安排, 研究的人较少。袁建昌和魏海燕从各类人力资本在企业生命周期不同阶段的稀缺程度来分析企业剩余的分配, 王刚通过对人力资本演进阶段对应的生产形式和企业形式的论述, 提出人力资本分享企业剩余的不同模式, 其本质也是从各类人力资本稀缺程度进行分析。然而不同类型的人力资本应该综合考虑其在企业中监督的难易、承担风险的能力和稀缺性等特性进行讨价还价, 在合作博弈基础上来决定是否应该分享企业剩余。本文将在上述学者研究的基础上, 基于人力资本的层次性, 将人力资本分为经营型人力资本、专业型人力资本和一般型人力资本三类, 从不同人力资本在企业中监督难易程度、承担风险能力以及人力资本的形成、企业不同发展阶段和所属行业性质中表现出的稀缺性多个角度进行系统分析, 从而得出目前有能力分享企业剩余的人力资本。
一、监督的难易程度及企业剩余分配
人力资本所有者行为是否容易观察和监督影响其谈判地位, 越难监督的人力资本, 谈判力越强, 越有能力和条件分享企业剩余。
作为难以计量人力资本价值的经营型人力资本不仅面对企业内部复杂的生产、经营和管理, 而且还面向外部错综复杂、竞争激烈的市场。在这种不确定的环境和非对称的信息分布条件下, 通过捕捉不断变化的市场机会来创造利润, 正因为这种不确定性, 使企业所有者无法准确地把握其在经营过程中的努力程度, 这就决定了其难监督。专业型人力资本依靠自己的知识, 应对各种可能发生的情况, 进行创造性的工作, 推动管理的改进、技术的进步等, 其工作没有明确的流程和步骤, 因此对劳动过程的监控既没有意义, 也不可能。并且目前企业中的专业型人力资本大多表现为团队合作, 只有通过团队的共同协作, 一个人单独是完成不了的。因此, 成果多是团队智慧和努力的结晶, 很难进行分割。一般型人力资本并不像前两者那样难以监督, 他们的工作易于量化。劳动过程一般都是程序化的, 有固定的劳动规则, 可以用工作时间、生产数量进行衡量, 并且由于普通劳动者从事一般性的工作, 受企业外部影响很小, 因此能有效的监督。
二、承担风险的能力与企业剩余分配
各类人力资本的风险承担状况构成了其谈判力的重要组成部分, 承担风险越大, 谈判力越强, 越有必要通过分享企业剩余对其承担的风险进行补偿。
经营型人力资本要面对企业面临的一切风险, 如经营风险、决策风险、政策风险等, 作为企业重大决策的核心人物, 其经营决策行为直接决定了企业的生死存亡, 因此他们必须具有较强的风险承受能力。分享企业剩余是对其承担风险的补偿, 同时也是给予制造风险的经营型人力资本的一种激励和约束 (谢德仁, 2001) 。专业型人力资本的专用性和团队化趋势使其具有可抵押性, 导致难以逃避风险或自由退出企业, 这就决定了专业型人力资本所有者具有承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。专业型人力资本的专用性使其所有者进入某一特定行业中的企业, 就会因过高的退出成本而长期滞留在该企业, 从而人力资本具有了抵押品的基本属性。社会化大生产的发展也促使其团队性日趋显著, 企业中的专业型人力资本大多表现为团队合作, 只有通过团队的共同协作, 才能达到预期目标, 否则单独一个人则无法达成目标。一般型人力资本所有者也是现代企业的风险分担者, 但相对于经营型和专业型人力资本所有者, 他们承担的风险相对较小。虽然当企业遇到困境时, 往往首当其冲的是普通劳动者被裁减, 职工所领取的“固定”工资实际上并不固定, 但因为普通劳动者之间替代性强, 具有较强的通用性, 因此其退出成本较低。
三、稀缺程度与企业剩余分配
不同人力资本表现出不同的稀缺程度, 稀缺性越高, 则其在关于分享企业剩余的谈判中的谈判力越强。
首先从各类人力资本形成角度比较他们的稀缺程度。经营型人力资本是最具稀缺性的, 其形成是在教育、培训、迁移与“干中学”等其他类型人力资形成途径的基础上, 以“干中学”为主要形成途径。这种形成途径的特殊性决定了经营型人力资本形成途径少、投资周期长、投资大、形成人力资本过程中面临的不确定性因素多, 具有显著的稀缺性。专业型人力资本的获得同样需要经过长期艰苦的投入和积累, 并且当今世界许多领域中的知识更新的速度非常之快, 更加需要进行多次学习才能适应发展的技术要求。其形成以正规教育和在职培训为主要形成途径, 当然也需要“干中学”对专业知识的进一步强化, 但无须经营型人力资本那样苛刻。相比于前两类人力资本, 一般型人力资本投资相对较少, 投资周期也较短, 一般通过低级的正规教育或非正规教育, 简单的在职培训和“干中学”形成, 其具有的社会平均知识存量和一般的分析、计算、学习和适应能力, 没有特殊、稀有能力, 决定了一般型人力资本的成本较低, 因此在劳动力市场中的可获性大, 在企业中的稀缺性不高。
其次, 企业所在行业的性质也使各类人力资本的稀缺性不同。依据通常的分类标准, 行业一般分为劳动密集型、资本密集型和技术密集型。对于劳动密集型企业, 虽然物质资本相对更稀缺, 人力资本谈判力不强, 但经营型人力资本的专有性决定了其在劳动密集型企业也是最为稀缺的, 因此他和物质资本共同分享企业剩余, 而其他人力资本无能力参与分享。对于资本密集型企业, 现代化机器设备形成对一般人力资本的排斥, 但大量的物质资本迫切需要专业型人力资本和经营型人力资本来运营, 因此这两类人力资本在该行业中处于稀缺状态。技术密集型企业, 典型的代表是高新技术企业, 由于该行业的发展高度依赖技术开发, 并且企业各环节间的协调、管理也较为重要, 所以对专业型人力资本的需求和要求比较高, 其稀缺程度最高。与此同时经营型人力资本是企业决策及运营的关键, 其稀缺性仅次于专业型人力资本。
第三, 企业生命周期不同阶段, 各类人力资本的稀缺性也不同。创业期急需具有发现市场, 寻求更多利润的经营型人力资本, 因此其稀缺性最强。进入规模化生产的企业成长期则需要专业型和经营型人力资本来扩大企业市场份额、减轻管理压力。当企业处于面临降低成本、内部管理以及急需新技术、新产品进行产品更新的成熟期时, 专业型人力资本地位相比于前期更加重要, 稀缺度增加。处于衰退期的企业, 内部冲突加剧, 产品过时, 需要转换产业领域、产品或企业形态, 专业型和经营型人力资本的需求重新加大, 稀缺性再度提高。
四、结语
以上只是从几个具有代表性的差异特征比较分析, 决定谈判力的还有其他方面, 并且这些特征不是孤立地决定各种人力资本参与企业剩余分享, 而是共同作用于剩余分享安排。企业剩余应尽可能分配给企业中最重要、最稀缺的成员, 因为他们的积极性对企业的成败最为关键, 而且也应尽可能分配给企业中最具信息优势、最难监督的成员, 因为对他们最有效的监督办法就是让他们自己监督自己, 同时也要足以补偿其承担的风险。
基于以上对各类人力资本特性的对比分析, 无论企业所处行业的性质和生命周期的阶段, 经营型人力资本是企业剩余的主要分享者, 专业型人力资本也应参与企业剩余的分享, 但还没有实现一般型人力资本分享企业剩余的条件。由于参与剩余分享也意味着承担风险, 如果让一般人力资本参与真正的剩余分享, 很可能导致其基本生活保障难以实现。对一般型人力资本的激励不是只有分享企业剩余这一种方法, 由于普通劳动者更注重收入稳定基础上的增长, 不愿意承担风险, 而且因其工作的易监督性和可替代性, 年功序列工资制和福利补贴等形式的激励更适合普通劳动者, 同时长期稳定的雇佣关系也可以成为对处于外部劳动力市场的普通劳动者的另一种激励方式。
参考文献
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人力资本分配 篇10
分配一直是财务学研究中最重要的问题之一。 因为分配不仅在一定程度上决定着社会的公平与正义, 而且也是现实经济决策中备受关注的问题。 但目前, 鉴于我国资本市场的弱势有效性, 分配过程中却存在着大量的非伦理化行为, 主要表现在高管薪酬过高、 拖欠职工工资等方面, 财务分配实践中的非伦理化行为, 不仅使公司中各利益主体之间的关系日益紧张, 也引致我们对忽视伦理的财务学传统范式进行反思。 本文旨在将伦理理念引入财务学的理论概念框架中, 从伦理学的视角研究公司分配问题, 通过对财务实践中非伦理分配行为的规范和财务契约关系正确价值观的引导, 遏制公司分配中的败德行为, 为公司人力资本分配提供伦理路标和道德保障, 同时也将突破传统财务理论的局限性, 拓展财务学研究视野, 改变目前公司财务体系伦理贫困化现象。
二、 目前公司人力资本分配中的非伦理化行为
伦理道德是公司生产经营的哲学本源。从伦理学公平视角看, 人力资本分配中的非伦理化行为主要表现在以下三个方面。
(一) 分配过程不公平
我国高管薪酬评价标准从经验薪酬到能力薪酬, 从职位薪酬到绩效薪酬, 从战略薪酬到全面薪酬等层层推进, 管理者不断探索能够促进要素收益与要素贡献对等原则实现的评价考核体系。 但由于高管工资并不一定与某项特定的指标呈严格的正相关关系, 这在一定程度上导致了许多公司高管薪酬模糊不清, 缺乏严格的薪酬制定标准、监督和考核体系。社会公众则基于对公司信息的可获得程度, 更倾向于将高管薪酬与公司绩效挂钩, 以此作为评价高管薪酬制定过程公平与否的标准, 但2012 年公司年报的统计数据却不尽如人意, 在848 家利润下滑的公司中, 有523 家公司的高管薪酬却同步上涨。 高管薪酬不一定与公司业绩呈严格的线性相关关系, 但必定是正向变化的关系, 从以上数据可以看出, 公司业绩的下滑非但没有给高管造成负面影响, 反而使其薪酬不降反升, 造成了高管薪酬同公司业绩脱离。此外, 公司没有公布高管薪酬的考核评价标准, 作为衡量贡献的薪酬绩效考核体系的缺乏直接影响分配过程的公平性, 进而间接影响了分配结果的不公平。
(二) 分配结果不公平
基尼系数作为衡量分配公平的重要指标之一, 在一定程度上可以代表分配结果的公平程度。 2013 年国家统计局公布的近10 年的基尼系数均超过了国际警戒线0.4, 表明我国收入分配已显失公平, 具体体现在:第一, 一般职工工资水平较低。 职工工资是人力资本在市场中的价值表现, 但我国职工工资水平首先绝对额较低, 其次工资的增长速度小于GDP的增长速度, 即相对额较低。 第二, 拖欠职工工资。 由于市场中劳动力供过于求的现状, 部分公司特别是一些劳动密集型的建筑公司、餐饮公司等, 在压低职工工资的同时, 还利用制度上的缺陷, 随意拖欠、克扣职工工资。 第三, 高管薪酬过高。 2012 年公司年报统计数据表明, 2012 年发放的高管薪酬总额约为88.6 亿元, 上市公司支付的平均高管薪酬为510 万元, 高管薪酬在净利润仅增长2.1% 的基础上却增长了6.9%;与2011 年公司净利润增长率和高管薪酬增长率同步上涨约13%相比, 2012 年高管薪酬增长率明显超过了净利润的增长率。
(三) 分配互动不公平
互动公正体现的是人际交往过程中高管对下属的尊重程度, 强调职工的主观公平感。 职工和公司之间并不是简单的物质利益关系, 非货币化的收益正越来越受到重视, 特别是对于知识型职工群体而言。 付出—回报不平衡理论 (王雁飞, 2012) 认为, 社会互惠是个体社会交往中的基本期望, 个体希望通过努力获得相对应的报酬, 这种报酬不仅仅包括货币性薪酬, 还包括尊重、认可等精神层面的报酬, 即人际交往过程中, 高管与职工之间良好的沟通同样可以增加职工的心理报酬, 缓解其内心的不公平感。 但是, 现在很多公司将职工看作是公司创造利润的机器, 不仅在实际的薪酬体系中侵占职工工资, 更在人际交往中恶意歧视职工, 使得职工对本就不公平的薪酬在心理上多出一份不公平感。 另外, 高管薪酬的保密、暗箱操作等信息不公开行为不仅不会起到预期的效果, 反而促使职工相互猜忌, 不信任和不公平感增加, 进一步弱化了职工的非物质收益。
三、 伦理视角下人力资本分配行为的成因
管理学大师彼得·德鲁克曾言:“人力资本是所有经济资源中使用效率最低的资源, 也是最有希望提升经济效益的资源。”人力资本非伦理化分配行为降低了人力资本的使用效率, 严重冲击着公司职工的共同愿景和使命感, 引领着非良性的公司文化, 最终导致公司资源使用效率不高, 阻碍公司价值的增长。 对其行为的治理首先要分析其伦理成因。
(一) 伦理环境因素成因
首先, 伦理环境是公司经营的外部伦理因素, 伦理环境氛围影响公司经营的伦理化程度。 遵守道德的伦理氛围有助于在商业中形成良好的伦理道德风气, 相反, 自利的伦理氛围容易在商业活动中引发非伦理化的行为 (范丽群、周祖城, 2006) 。 虽然我国有悠久的历史文化积淀, 但商业活动中的伦理文化氛围并未形成。一方面, 在我国的传统理财环境中, 经济动因仍是公司存在的根本, 伦理与经济就像是两条平行线, 永远没有交叉点, 因此商业界的伦理环境氛围不容乐观, 公司中也难免存在为追求经济利益而损害职工权益的行为。另一方面, 人力资本市场的非伦理分配行为并非仅存在于个别公司中, 市场中盛行的泛滥行为大大降低了公司和社会对非伦理分配行为的敏感性, 也提高了市场对非伦理行为的容忍度, 使其成为行业中的“潜规则”, 这反过来又进一步恶化了行业的伦理环境, 加剧了公司伦理分配行为的扭曲。
其次, 虽然现在提倡人人平等的社会主义和谐社会, 但是等级思想在一些人心中仍根深蒂固。 这种传统的等级伦理思想严重扼杀了个体的独立人格, 泯灭了个体的自我意识, 造成了一般群体权利意识的缺失。
(二) 公司环境因素成因
公司缺乏分配程序公正机制。 虽然现在大多数上市公司都成立了薪酬委员会制度, 但薪酬委员会成员缺乏独立性。 一方面部分公司为节约成本让高管兼任董事会成员, 并参与有关自己薪酬的制定过程, 这已严重违背了薪酬委员会设立的初衷;另外, 薪酬委员会所需的信息依赖于高管的提供, 高管可能通过信息提供的途径对薪酬委员会施加压力, 影响其有效性。另一方面, 由于“以人为本”的管理理念并没有在公司中建立起来, 公司没有意识到职工参与公司决策过程的重要性, 导致了薪酬委员会中职工董事的缺位。 薪酬委员会机制在我国尚处于探索阶段, 其种种不完善导致了薪酬委员会在公司中形同虚设。
(三) 个体因素成因
在公司“两权”分离的格局下, 高管是公司资产的受托管理人和实际控制人, 但受中国传统文化的熏陶, 大部分人仍然认为股东应当占有公司的全部利润, 高管只是领取与其工作绩效相称的或者是固定的薪酬, 因此, 高管可能在“利己”思想的影响下, 片面追求个人收益的最大化, 缺乏基本的公平理念。比如, 高管可能会利用自己手中的权力进行净现值为负的投资以避免向股东分派现金或者借助董事会获取超额的在职消费。
而员工在我国“强资本, 弱劳工”的局面中, 没有更多选择的权利, 其力量也很难达到与公司平等协商的程度, 因此, 当职工工资过低或者被延迟支付时, 职工之间会产生“怕麻烦”、相互依赖的心理, 希望能够搭别人的便车解决自己的问题, 职工间无形博弈的均衡结果可能就是大家都不会去维护自己的权力。 此外, 中华民族 “宽容”、“忍让”的传统美德在此时也成了职工维护自己权力的绊脚石, 职工性格上的弱点会说服自己不断的隐忍。
四、 伦理视角下人力资本分配行为的治理
规范公司分配非伦理化行为的路径有两条:制度约束和伦理教化。制度治标, 伦理治本。通过宏观伦理环境建设, 中观企业制度优化以及微观伦理文化培训, 提高高管与职工的伦理道德水平, 构建公司的商业伦理体系, 协调公司的非伦理行为。
(一) 伦理环境层面的治理机制
第一, 公司是市场的组成部分, 其行为影响着市场, 同样市场也反作用于公司行为。 公司非伦理分配行为的存在与市场整体的伦理环境有着密切的关系, 因此, 伦理环境的建设必须从伦理氛围的形成做起。 一方面, 必须切实推进我国伦理文化建设, 推动儒家思想复兴, 在社会中形成一种靠儒家伦理约束的无形力量。我们可以借鉴国外经验, 要求公司成立财务伦理委员会, 制定公司的伦理规则, 使社会的伦理原则和公司的道德要求以制度的形式规范化, 以强制性力量监督管理者的行为, 保证公司对道德规范的遵守, 督促公司行为的伦理化建设。 另一方面, 公司应将全面伦理管理纳入战略的范畴, 将伦理道德建设融入公司的日常经营活动中, 形成以伦理为本位的公司文化, 促使公司对伦理的态度由消极向积极转变, 推进公司伦理气氛由自利型向遵守道德规范型转变。
第二, 古代传统的等级伦理思想是与当时生产力低下的社会发展水平相吻合的, 但随着社会生产力的发展, 随着社会主义和谐社会理念的掀起, 人人平等的思想必然成为社会发展的主流。然而, 单靠制定制度是难以消除植入人们骨髓的等级观念的, 我们必须究其根源, 从解放人们的思想做起, 借鉴传统民本思想的深厚文化内涵, 在公民意识教育过程中, 宣传社会大众公民精神, 强化社会主义新公民意识, 树立平等的伦理思想。
(二) 公司层面的治理机制
确保薪酬委员会的独立性。首先, 薪酬委员会委员理论上应全部为独立董事, 除从公司取得董事报酬外, 不应与公司有任何的商业利益关系或与高管有任何的亲属关系。其次, 也可以将薪酬委员会的隶属机构变更为监事会, 这样不仅与监事会监督的职责不谋而合, 也可以更有效地防止高管对薪酬委员会施加压力, 影响其独立性。最后, 薪酬委员会中应引入职工董事。高管薪酬与职工的公平感息息相关, 职工有权也应该参与有关高管薪酬制定的决策过程, 通过参与过程保持职工与管理层之间良好的沟通, 也给职工提供利益诉求的渠道。
(三) 个体层面的治理机制
现代公司培训中, 大多是关于专业知识的培训, 注重提高被培训者的专业技能, 伦理培训被忽略。伦理培训教育, 不仅可以借助根植于中国人内心的伦理文化因素引起人们思想上的共鸣, 为高管提供反思自我的机会, 而且可以提高其人文素养, 促使高管将伦理道德准则转化为自身内在的伦理道德素质, 增强高管对伦理道德的长远认识。 公司可以定期为高管举办伦理培训课程, 如举办儒家讲堂等, 通过喜闻乐见的形式与文化底蕴相结合, 通过潜移默化的方式教化高管, 不断提高其自身伦理素养, 端正伦理价值观念, 增强伦理自律意识, 进而在公司分配过程中树立公平、公开、公正的理念。 此外, 职工在加强自身学习, 不断提高职业技术水平, 提升人力资本价值的同时, 也要学习法律、 伦理等知识, 在人力资本纵向深化的同时拓展人力资本的横向深化, 提高自身的权利公正意识, 当自己的权利受到侵害时, 学会用理性的法律工具维护自己的利益。
参考文献
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[6] .周中之.伦理学[M].北京:人民出版社, 2004.
浅谈人力资源与人力资本 篇11
一、资源与人力资源
1.资源的含义及种类
(1)资源的含义
资源：是指某种可以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造財富，带来福利的要素或手段。经济主体所面对的客观环境，其基本特征就是资源的“稀缺性”即相对于经济主体的自立目标来说，可籍利用的资源不是“应有尽有”的或相对于人们无限的需要而言，资源其效用是有限的。资源的稀缺性，是经济行为主体面临的基本约束，由于这些约束，才使人们实际经济行为表现出种种“有限理性”。
(2)资源的种类
企业是由各种资源组成的，但最根本的是由物质资源和精神资源所构成。精神资源指的是企业长期以来所形成的传统、文化等等，在某种程度上企业组织本身就像一个具有生命力的高级有机体，在长期的社会环境作用下逐渐具有了自己的特性。
物质资源则是由人力资源、实物资源和金融资源结合而成。人力资源是指企业员工个人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表了员工的能力和素质。实物资源和金融资源也可以通称为物质资源。人力、实物和金融这三个部分的资源各有特点，人力资源是最具能动性的资源，实物资源是最可信的资源，而金融资源具有最灵活的特性。
2.人力资源与其他资源的关系
随着社会经济的发展，企业中三大资源的地位在不断转化，从实物资源占主导地位，到金融资源占主导地位，进而发展到人力资源占主导地位。对于物质资源所有者而言，他们要安全而高效地运用手中的物质资源获取物质资本的增值，不外乎两种途径：一种是集物质资本所有者与人力资本所有者于一身，亲自运作企业；另一种是寻找有能力的代理人来运作物质资本，实现资本的高效增值。第一种途径对资本所有者本身的素质和能力要求很高，为了确保拥有的资源被安全、可靠地运用并盈利，大多数所有者选用了第二种方式，他们的主要任务就变成了充当“伯乐”，找到能使物质资源增值的高素质人才。尽管物质资源是资本所有者获取财富必不可少的条件，但归根结底仍然是人的知识、能力与智能带来了超额利润。人力资源的能动性是区别于组织中其他资源的重要特征。能动性低的个体，价值容易衡量且变动不大，这点与物质资源相似，激励的效果不明显；能动性高的人，价值会因为外部影响因素的不同产生很大的变化，不易衡量，激励的效果将非常明显。越是拥有较高知识水平、高素质和能力强的人员能动性越高。
二、资本与人力资本
1.资本的含义
资本一般是指人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预计将来能获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。与资源概念不同，资本概念内含所有权归属关系。因而有“资本二重性”的说法。一方面，资本作为一种生产要素，它是被生产出来的生产手段，即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种生产关系，它体现的是人与人之间的生产和所有权关系。这是资本异质性的基本含义之一，资本异质性的更重要含义，是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的。
2.人力资本理论
(1)人力资本的含义
人力资本理论是自20世纪60年代以来发展起来的新兴理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，基于“资本同质性”假设提出来的。其主要代表人物有舒尔茨、明塞尔、贝克尔等。舒尔茨指出，人力资本无疑是最大的生产要素，他们对生产的贡献大约是所有其它要素总和的三倍那么大，人的技能和知识作为一种资本，己在西方国家以比常规的非人力资本快得多的速度增长起来。舒尔茨论证了人力资本的源泉和存在形式，他认为，人力资本是通过对教育、训练、保健、人口迁移及干中学等方面的投资而形成的，是“以较大的技术、知识等形式体现于一个人身上不是体现于一台机器身上的资本”。
(2)人力资本的特别属性
人力资本的特别属性，主要表现在以下几点：①人力资本的专有性，即人力资本与人体具有不可分离性，它存在于人体中，人本身是其载体。即人力资本是一种具有显著个体性或私人性的资本，个人拥有人力资本属于一种“天赋人权”。②人力资本的内在可控性，由于人力资本的专有性，所以人力资本的使用和发挥，在很大程度上受其“主人”的主观动机和努力程度的影响。⑦人力资本外在的难测性。因而在与劳动者签订契约时，无法准确评估其劳动能力，也无法制定一个与其劳动能力发挥的效果完全挂钩的科学评价体系。④人力资本的协作性，即人力资本价值的发挥，往往需要群体的配合，经过长期的合作，才会形成合理搭配、相互补充的群体结构。
人力资本分配 篇12
一、人力资本参与企业利润分配的理论基础
1. 人力资本参与企业利润分配的背景
有研究认为, 现代股份公司可以看作是能力与财力之间的一种合作, 企业本质上是一种人力资本与物质资本的特别的市场契约, 契约是通过契约双方重复博弈形成的, 而每个所有权主体所占的产权份额也是所有者之间讨价还价的结果。以人力资本投入企业从而有权参与企业的利润分配, 对人力资本所有者来说是得到了他们应该得到的利益, 对于物质资本所有者来说, 通过与人力资本所有者反复博弈制定的这种契约, 能够起到激励和约束人力资本所有者的作用。
2. 人力资本参与企业利润分配的来源
在知识经济时代, 并非所有的人力资源都具有稀缺性, 根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布, 可将企业人力资源所有者分为两类:普通劳动者、企业经营者团队及核心技术人员。普通劳动者的劳动能力一般是趋同的, 只能从事通常意义的简单劳动;企业经营者团队及核心技术人员虽然具有非凡的潜质, 但如果其只发挥出平均的管理水平和开发能力的时候, 可以认为他们和普通劳动者一样只重复通常意义的劳动。这时的两者劳动能力可认为是同质的、非稀缺的。但是知识经济时代的高技术含量、高知识密集的特点决定了单单只拥有物力资本和行业平均能力的人力资源的企业至多只能获得行业平均利润, 这部分利润是由物力资本和人力资源共同带来的, 人力资源所有者消耗的劳动力已通过工资、福利等得到补偿, 物力资本所有者和工业经济时代一样拥有对这部分利润的支配权。只有当企业经营者团队和核心技术人员发挥出自己的实际能力时, 他们才会给企业带来超额利润, 这部分超额利润与物力资本无关, 完全是由这部分人力资源带来的。
3. 人力资本参与企业利润分配的各种理论
人力资本理论可以分为以下三个分支:
(1) 人力资本财富论:由于集中研究整个生命周期中个人技能和获利能力的发展, 人力资本理论实际上已经演化为持久收入和财富的理论。因此, 在“人力资本财富论”这样的标题下, 包括了几乎全部人力资本理论。人力资本理论首先要回答的问题是;人力资本与个人财富和收入的关系。这个问题最早的模型是由统计学家和科学家艾尔弗雷德·洛特卡与达布林给出的, 赫尔曼·米勒对此作了修正。他们反复证实, 人力资本与个人的收入之间存在着紧密的有规则的联系。后定, 人力资本理论的基本框架就建立在这一前提基础上。
(2) 人力资本产权论:对人力资本产权理论做出开拓性研究的是少数几位中国学者, 他们是在对现代企业理论的探究过程中阐发的。现代企业理论把企业看作是由许多独立的拥有明确财产所有权的要素所有者构成的契约组合。因此, 现代企业的最优企业所有权的安排应授予人力资本所有者拥有, 从而提出对“资本雇他劳动”的质疑, 得出人力资本与非人力资本分享企业所有权的逻辑结论。
(3) 人力资本增长论。确切地讲, 人力资本理论起初是以经济发展理论的面目出现的。舒尔茨提出人力资本概念的初衷是用来解释一国经济发展的原因, 而由他开创的人力资本增长理论, 现已成为现代经济发展理论研究的主流。人力资本增长论的主要分析模型有舒尔茨的人力资本模型、阿罗的“干中学”模型、罗默的知识推动模型和卢卡斯的人力资本模型。
4. 人力资本参与企业利润分配的形式
(1) 员工的工资、福利费。但是员工的工资、福利费等部分仅是劳动者补偿劳动消耗所需要的生活资料的价值或者说是人力资产的补偿价值, 是让渡劳动力使用权的价格, 只是劳动者权益的一个部分。这只能说明劳动者权益被强迫、无理地转化成了“所有者权益”, 而不是不存在“劳动者权益”。
(2) 劳力股。经营者不需要向企业投资, 只要参与企业的生产, 就可成为企业的股东。劳力股在具体实施叫, 需要考虑经营者对企业贡献大小.经营者的工资及企业经营状况等。
二、加强人力资源建设, 促进人力资本可持续发展的措施
企业人力资源管理与开发要实现从成本到利润的变革, 必须强化企业对人力资本的认识, 在企业评估资产时应考虑人力资本的保值与增值。对人力资源的投资, 一方面给企业的发展与创新带来了活力, 给企业带来效益或利润;另一方面使企业的人力资源提高了价值, 使人力资本增值, 人力资产得到增长。因此, 企业人力资源管理应将人力资源作为一种产业来考虑。
1. 明确人力资本的收益权
尽管理论界已经肯定了人力资本的收益权, 并展开了卓有成效的研究工作, 但是我国很多国有企业在产权制度改革的实践过程中却很难将人力资本的收益权落到实处。缺乏明确的法律和政策依据是一个根本原因。我国经营者股票期权是在现行《公司法》、《证券法》、《合同法》的制度框架下推行的, 股票期权的实施既与现行部分法律相冲突, 又出现了一些法律空白。必须尽快完善《公司法》、《证券法》、《税法》等基本的法规框架, 制定严格的信息披露制度和有效的监控体系, 规范中介评价市场, 从而促进股票期权激励机制的规范运行。
2. 完善公司治理结构
我国许多上市公司股权结构很不合理, 股东大会基本由大股东控制, 强烈体现大股东的意志;董事会成员基本上由国有股股东提出的候选人担任, 普遍缺乏独立董事;部分监事也有大股东推荐。内部人控制现象十分严重。因此, 必须建立科学合理的股权结构, 建立有效的国有股权行使制度, 健全董事会, 使董事会能勤勉的完成其受托责任, 董事会成员中经理人员兼任的比例应予以限制, 禁止董事与总经理身份重叠, 在上市公司中应提高独立董事的比重。
3. 合理配置人力资源
人员的合理组织和配置是提高劳动生产率的第二个基本途径。某一部门如果人力不足, 就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如, 目前我国一些企业有的生产部门人手不足, 而后勤及管理部门却人浮于事;有的研究开发部门力量单薄, 销售机构也不发达, 生产车间却处于半停产状态, 这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题。由于每个人的知识能力和特长不同, 在不同部门及岗位上的生产力也不同, 因此, 企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务, 按照量才录用, 用人所长的原则, 对员工进行合理配置和组合, 努力发挥他们的专长和才能, 做到事得其人, 人尽其才, 才尽其用。
4. 建立完善的绩效考核制度
建立绩效考核制度的目的在于约束员工在工作中的行为, 避免其工作行为的随意性和做出决定的冲动性, 使全体员工的行为都统一到预期的目标上, 让每名员工都知道自己所承担的成本指标、费用指标、工作目标。一般来说, 企业对员工的考核一般包含下列指标:安全指标的考核;综合电流效率指标的考核;产量指标的考核;质量指标的考核等等, 上述考核指标的完成情况在各单位奖金发放中均得到充分体现, 大大的激发了员工的工作热情和积极性。
5. 建设高素质的员工队伍
企业的发展应该关注员工的培训, 不断为员工创造学习的机会, 重视员工的个体成长和事业发展。在实践中应注意以下几个方面:首先。企业应注意对员工的人力资源投入, 建立健全人才培养机制, 为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 从而使其具备一种终身就业的能力;其次, 建立培训与使用相结合的制度, 对培训过的员工, 要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时, 他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 才会使他形成对企业的绝对忠诚, 与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
总之, 在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下, 人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源, 已经广泛地参与到企业利润的分配。但是, 要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力, 进而转化为人力资本, 就必须加强人力资源的开发与管理。
摘要：人力资本的财务含义是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值, 据此人力资本所有者应参与企业超额利润的分配。本文首先阐释了人力资本参与企业利润分配的理论基础, 为此进一步探讨了促进人力资本可持续发展的措施。
关键词：人力资本,利润分配,理论基础
参考文献
[1]易庭源:怎样开创人力资源价值会计[J].会计研究, 2001, (1) :50～51
[2]杜兴强李文:人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究, 2000, (6) :30～36