人力资本和技术（精选11篇）
人力资本和技术 篇1
改革开放以来, 北京教育水平在全国一直居于领先水平, 尤其是近几年来, 北京注重吸纳高学历人才来京就业, 使得北京地区从业人员的受教育程度得到较大提高, 人力资本素质得以较大提高。北京还不断加强研发投入和科技创新成果转化的力度, 2007年北京研发经费支出527亿元, 占GDP的比重为5.64%, 已经超过了发达国家这一指标的水平。
随着人力资本存量的提高和技术创新的不断涌现, 其对北京经济增长的贡献也必然越来越大, 如何定量测算这种贡献, 是本文研究的主要内容。
一、文献综述
上个世纪40年代, 哈罗德 (R.F.Harrod) 和多马 (E.Domar) 相继提出了著名的哈罗德—多马模型。他们认为, 在投资等于储蓄、资本产出比不变、充分就业等一系列严格假定的条件下, 国民收入将会以一个稳定的速度增长。这种增长被称为“刀刃上的增长”, 其存在的可能性几乎为零。在此基础上, 索洛 (Robert Solow) 修正了哈罗德—多马模型的一些假定, 采用新古典的科布—道格拉斯生产函数, 得出经济必然收敛到一个稳定的增长率的结论。索洛的新古典外生经济增长模型虽然没有将技术进步这个因素内生到模型中去, 但它为后来的内生增长模型提供了一个研究经济增长的基本模型框架。在此基础上, 以罗默 (David Romer) 为首的一批经济学家从多个角度建立起了更加实用和更能经受住实际数据考验的新经济增长模型 (David Romer, 1990;Grossman and Helpman, 1991;Aghion and Howitt, 1992;Phe1ps, 1966;Shell, 1966;Nordhaus, 1969;Simon, 1986) 。琼斯 (Jones, 2002) 在这些研究的基础上, 提出了一个基于新知识发现的半内生增长模型。这个模型不仅包含了人力资本变量, 而且包含了知识和技术的创新, 并且能够通过建立计量经济模型来进行检验。本文拟采用琼斯 (Jones, 2002) 的这个模型来研究和测算北京人力资本和技术创新对经济增长的贡献。
二、模型的设定
琼斯首先将其生产函数设定为如下形式:
其中, Y为国民收入, A为全部知识库, K为物质资本存量, H为人力资本存量, σ和α为参数, 且σ>0, 0<α<1。
定义人均资本存量为:
其中, h为人均人力资本水平, LY为非研发从业人员总数。再定义:
其中L为全部就业人员总数, 那么lY就表示非研发人员所占比例, y就表示人均劳动产出。
结合 (1) (2) (3) (4) 四式, 经过一系列迭代和换算 (具体过程略) , 则可得最终人均劳动产出的函数表达式为:
对 (5) 式两边求自然对数可得:
定义ky=1nK-1nY;hl=1nH-1nL, 则可以将我们的计量经济模型设定为:
其中uN (0, σ2) 的正态分布, 为随机变量。
三、数据来源及处理
本文所用的数据涉及到国内生产总值GDP, 资本存量K, 从业人员总数L, 人力资本存量H, 知识存量A。其中从业人员总数L和GDP在各年的北京统计年鉴上可以直接查到。
资本存量可以利用单豪杰 (2008) 中对北京资本存量的估算结果, 只需将其1952年价格转换为以1978年价格为基础的资本存量, 并利用北京统计年鉴的数据对其2007年资本存量进行重新估算, 资本存量估算结果见表1。
人力资本存量一般采用学历指数、技术职称、受教育年限来替代, 但由于这些指标的统计数据很难获得, 尤其是受教育年限, 只有每10年一次的人口普查才公布这个数据。根据数据的可获得性, 本文认为人力资本存量可以用普通高校在校学生人数来近似替代。
知识存量A本文选取发明专利作为替代变量。因为发明专利比起其他专利形式来说更加具有原创性和知识垄断性, 更能体现知识更新的程度。由于发明专利可获得的数据最早为1985年, 因此本文所有的数据时间段均为1985—2007年。
四、单位根检验及参数估计
现代宏观计量经济学理论认识到, 很多宏观经济变量的时间序列都是非平稳的单位根过程, 如果按照传统的计量经济学模型去估计就会产生偏误, 而且估计结果是非有效的。
若这三个变量之间无协整关系, 对这些变量进行回归, 就很可能是虚回归 (Spurious Regression) ;而基于虚回归的统计推断结论, 就是伪结论。
但是若这三个变量都是同阶的单位根过程, 而且对它们进行回归所得到的残差是无单位根的平稳序列, 那么它们之间就存在协整关系。表2是用Eviews 5.0软件对计量方程中的几个变量进行的单位根检验结果。
(注:D (X) 表示变量X的一阶差分。)
检验结果表明, 这四个变量都是I (1) 的单位根过程。因此, 我们可以做这四个变量的回归分析。回归得到的参数估计结果如表3。
可以看出, 系数C (4) 的t统计量较小, 不能拒绝C (4) =0的假定。因此, 1nA对人均劳动产出的影响不显著。我们在自变量系列中去掉1nA, 重新做上述回归, 其回归方程为:
回归得到的估计结果如表4。
从表4可以看出, 各参数回归的效果非常显著, 且R2=0.97, 说明ky和hl这两个变量已经可以解释因变量1ny变化的97%。
五、结论
这个模型的经济意义在于, 知识和技术的创新往往会通过两种渠道促进经济增长, 一种是通过武装人们的头脑, 提高人们的生产技能来促进生产效率的提高, 另外一种是知识和技术成果本身带来的生产效率的提高。而对于北京来说, 由于知识和技术创新转化为生产力的力度不够, 因此还不能直接促进劳动生产效率的大幅提高。1985年以来, 北京劳动生产率的提高主要是靠资本产出比的迅速提高和劳动力的技能、素质即人力资本的不断提高来拉动的, 其影响系数分别为0.75和1.06。因此, 今后北京应该加大科技成果转化为生产力的力度, 使知识的积累和技术的进步能直接促进生产力的提高。
参考文献
[1]Philippe Aghion&Peter Howitt, Endogenous Growth Theory[M].北京大学出版社, 2004.
[2]David Romer, Advanced Macroeconomics[M].上海财经大学出版社, 2001.
[3]Jones, C.I.2002.Sources of U.S.economic growth in a world of ideas.American Economic Review92 (1) .
[4]Grossman, G.M., and E.Helpman.1991a.Innovation and Growth in the Global Eeonomy.Cambridge, MA:MIT Press.
[5]Grossman, G.M., and E.Helpman.1991b.Quality ladders and Product cycles.Quarterly Jounal of Economics106.
[6]Aghion, P&P.Howitt, 1992.A model of growth through cre-ative destruction Econometrica 60.
[7]单豪杰:中国资本存量K的再估算:1952—2006[J].数量经济技术经济研究, 2008 (10) .
人力资本和技术 篇2
一、前言
（一）研究背景
举重冠军邹春兰因为生活拮据到长春市一家浴池给客人搓澡，马拉松冠军艾冬梅为了生计不得不摆起了地摊和上网开卖奖牌，退役运动员的尴尬引发社会广泛的关注。根据国家体育总局的统计，我国每年大约有3000名以上的运动员退役。《全国体育人事工作调研报告》表明，在湖南等8个省区，处于待业的退役运动员占全部在队运动员人数的28.9%，占运动员编制总数的24.2%。运动员退役后的就业困境，已带有普遍性的意义。据了解，虽然我国为退役运动员就业安置工作先后制定了一系列政策，但在30万退役运动员中，有近80%的退役运动员正面临失业、伤病、贫困的困扰，急需社会的关助。党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一，党的十六届四中全会又提出“把和谐社会建设摆在重要位置，注重激发社会活力，促进社会公平和正义，增强全社会的法律意识和诚信意识，维护社会安定团结。”运动员退役后遭遇的再就业困境已经影响了我国社会的和谐稳定和体育事业的可持续发展，因此，如何全面而有效地解决运动员退役后的再就业问题、促进我国体育事业的和谐发展，是每一位有识之士应该认真考虑的问题。
职业运动员退役后遭遇的再就业困境，至少产生了两个方面的不利影响：第一、相比于国外，运动员的运动生命缩短。羽坛陈宏退役（27岁）**刚过，就又传出来泳坛“女蛙王”罗雪娟退役（23岁）的消息。这些优秀运动员在黄金年龄退役的一个重要原因便是提早为将来的就业打算；第二、运动员队伍的后备力量缺乏。退役运动员的出路问题也已经影响到了体育后备力量的发展。北京市政协在北京市海淀区进行的一项调查显示，几乎没有家长支持孩子从事竞技体育运动。艾冬梅、邢慧娜、郭萍等中长跑运动员就相约不让孩子练长跑。而一些有体育特长、有培养前景的体育苗子参加业余训练，也仅仅是为了争取特长生升学加分或者争取进入自办高水平运动队的名牌大学。
造成我国运动员退役后再就业困境的原因是多方面的，既有社会环境的因素，也有运动训练体制内部缺陷，还有运动员的个人因素。具体来说，有以下几个方面的原因：第一、我国体制的局限性；第二、保护运动员权益的法律不健全；第三、我国体育经纪事业发展滞后；第四、我国体育保险业务的范围狭窄；第五、运动员人力资本产权界定和保护的工作不到位；第六、运动员的科学文化素质低下；第七、绝大多数运动员退役时身体、心理伤残情形不容乐观；第八、运动员普遍缺乏自身的职业规划意识。在造成运动员退役后再就业困境的众多因素中，运动员人力资本产权界定和保护不到位是一个重要的因素。
（二）研究意义
为了充分调动我国职业运动员的爱岗敬业精神，保证我国竞技体育运动事业的顺利发展，我们特地开展“职业运动员人力资本的产权界定和保护研究”课题的研究。本课题研究的目的是通过科学、合理地界定和保护职业运动员人力资本产权，使职业运动员的劳动付出获得相应得报酬，同时为国家妥善解决职业运动员退役后再就业难题提供政策建议。
（三）研究方法和内容
本课题主要采用以下研究方法：第一、文献研究法。搜集、阅览中外有关运动员人力资
本产权、退役安置方面的资料书籍；第二、专家访谈法。向体育主管部门、体育院校、运动队的专家进行访谈；第三、比较分析法。分析中外在运动员人力资本产权界定和退役问题上的做法，取长补短；第四、数据统计法。对调研数据、体育年鉴、华奥星空网站和报纸杂志上的相关数据进行统计和分析；第五、演绎推理法。通过对数据统计、问卷调查、专家访谈的信息进行逻辑分析和演绎推理，最后推出结论，撰写论文和研究报告；第六、实证分析法。采用实地调研取证方式，并将报告的结论向运动队推广和试点，做前期和后续研究。
人力资本和技术 篇3
关键词：新兴技术；新兴技术企业；人力资本；激励
一、新兴技术面临的人力资本挑战
1． 不寻常的高风险和不确定性。新兴技术的一个与众不同的特点是不寻常的高风险和不确定性以及较低的“命中率”。在新兴技术领域，通常如果一个公司扣开了新兴市场的第一扇大门，其他的公司就只有选择退出。基于此，新兴技术企业需要对技术和市场变化都迅速作出反应，并有效处理由此而涉及到的人力资本问题。
2． 回报的潜在性。与高风险性同时并存的是回报的丰厚性和潜在性。一项新兴技术，从发现、识别、评估到实现产业化，并最终在市场中完成价值创造，通常都需要若干年的时间。对公司而言，则是需经过若干年的投入后才能获得第一笔收入，投入包括研发试制投入，以及市场沉默期的持续推广投入，而当公司一旦以适当的产品扣开适当市场的时候，新兴技术也就会产出丰厚的利润。
3． 成长的不可预期性。新兴技术企业一旦找到进入市场的途径，就会迅速成长。技术与公司的不同发展阶段需要不同的人力资源战略，相应地也就提出了具有挑战性的人力资本问题。
4． 技术秘密的向心性。对新兴技术公司来说，知识是最有价值的资产，但知识本身却是复杂的，也需要不断发展和更新。新兴技术公司要赶上革新所需的步伐，应当能对员工个体如何更新知识加强引导和控制。另外一个重要的问题是，新兴技术是存在于员工个体的脑海中的，员工个体对其由专长和革新带来的成果有所有权的要求，而公司为保持其竞争力，也需要对这些成果拥有所有权或控制权，因此新兴技术公司应当对两方面的合法要求进行平衡。
5． 人才争夺的竞争性。新兴技术公司是建立在技术秘密的基础上的，由于技术秘密的复杂性、不断发展性和专用性，新兴技术公司可利用的人才就非常少。建立并拥有人才集中营是通向竞争胜利的最佳途径，而人才集中营不仅包括研发技术秘密的高科技人才，也包括高级管理人才。
二、新兴技术企业人力资本的产权特征
1． 人力资本与其所有者的天然不可分性。周其仁的研究指出，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分的状况都是无法改变的。这种不可分性是人力资本与物质资本的根本不同之处，人力资本所有者与其所拥有的人力资本本身的不可分性决定了人力资本具有：（1）主观能动性；（2）排他性；（3）实际贡献的不确定性。
2． 可交易性。可交易是指人力资本产权在不同主体之间的可以让渡。在市场经济条件下，在人力资本市场上，人力资本载体与企业签订契约后，人力资本产权便发生了分解，所有权归其载体，企业法人拥有人力资本的控制权、使用权、决策权等。另外，上文曾述及，人力资本是新兴技术企业最重要的资产，只要人力资本创造收益的潜在空间存在，自由竞争就必然促使人力资本向市场转移。人力资本的可交易性是提高人力资本效率的充分条件，也是实现人力资本有效利用的内在条件。
3． 价值信息的隐蔽性和难以计量性。人力资本价值的衡量，即人力资本定价问题，一直是经济学中的一个悬而未决的问题。人力资本定价的研究目前有两种方向：一是成本法，即通过人力资本的形成过程来探求人力资本的价值；二是产出法，即通过人力资本的实际贡献来探求人力资本的价值。两种方法的研究仅仅是指出了解决问题的方向，但在具体的操作过程中，则是困难重重。由于人力资本载体主观能动性的存在，人力资本在价值创造过程中的作用大小，不可能也不应该通过事前的计算核定出来，而只能通过事后（即根据创造的物化价值大小与所起作用）来界定。
4． 专用性。目前文献对人力资本专用性的讨论呈现两种观点：一种观点认为，人力资本的专用性是人力资本区别于非人力资本的根本特征，因为人力资本是依附于其载体的，所以这种资本是属于其载体专有专用；另一种观点认为，人力资本与丰富多彩的非人力资本一样，也是多样性与专用性的有机结合。实际上，两种观点的差别仅在于对专用性内涵的解释不同，或者说看待专用性的角度不同。
5． 可抵押性。抵押品是一种筹码，如果某种东西能够做筹码，我们便可以称其可抵押，否则就是不可抵押。人力资本是否可以看作是一种筹码？现实中，人力资本的形式面临很多社会的物质的约束，有些企业因为有一名知名的总经理而赢得了项目和顾客，也有些企业因为有一名低能的管理者而使得银行不给其继续贷款。这说明人力资本可以看作是一种筹码，透过现象看本质，这种筹码实际上就是人力资本的未来收益。一方面，市场对人力资本的未来收益有一个衡量；另一方面，人力资本所有者对其自身的未来收益也有打算。也就是说人力资本是用其未来收益来做抵押的。另外，由于人力资本的专用性和团队化趋势，使得人力资本所有者与企业风险的关系逐步强化和直接化，从而日益成为企业风险的真正承担者，因而人力资本的抵押性特征也就日益明显。
6． 市场性。人力资本拥有剩余索取权的份额大小，不仅靠其与物质资本所有者一对一的谈判，还要靠其在市场上的竞争。
三、新兴技术企业人力资本的结构特征
新兴技术企业的人力资本可分为三种类型，即一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。在新兴技术企业面临的行业风险既定的情况下，不同类型的人力资本承担的风险是不同的。一般型人力资本（普通劳动者）只具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力。专业型人力资本（技术专业人员和管理专业人员）具有某项特殊专业知识和专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训。而创新型人力资本具有：（1）价值优越性。即创新型人力资本能够使组织在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀；（2）不可仿制性。即创新型人力资本是任何竞争对手都无法模仿和复制的；（3）难于替代性。即创新型人力资本是其他任何资源都难于替代的。
前文讲到，对新兴技术公司来说，知识是最有价值的资产，新兴技术企业是一种知识密集型组织。从人员构成的比例上来说，新兴技术企业拥有的创新型人力资本存量极高。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复平衡的能力。创新型人力资本的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起组织生产可能性边界（PPF）外移或生产函数的上移，从而产生边际效益递增效应。另外，人力资本是一种“活”的资本，是一种难以监督或监督成本很高的资本，人力资本的价值发挥不能不能依靠“压榨”，只能依靠“激励”，因此，人力资本的创新活动产生的边际收益递增程度取决于对其激励的适当性。
新兴技术企业是由一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源，是决定企业绩效的关键因素和保持企业长期竞争优势的源泉。在新兴技术企业，一方面，创新型人力资本的比重明显高于一般型人力资本和专业型人力资本；另一方面，创新型人力资本的贡献也明显高于一般型人力资本和专业型人力资本，因此可以说人力资本存在明显的异能性。人力资本的这种差异性为不同水平的风险承担提供了主观上的能力基础，也决定了新兴技术企业人力资本的激励特征。
四、新兴技术企业人力资本的激勵特征
曼昆概括的经济学十大原理之四是：人们对激励作出反应。在市场经济条件下，促进技术创新必须给创新者提供激励，或者说建立一套有利于创新的经济制度，其中产权制度是核心。因为创新的基本要求是追求对其所创造的成果以及效益的支配权，而这种支配权最好的保证就是产权。
上面提到，在新兴技术企业，人力资本存在明显的异能性，创新型人力资本的比重和贡献明显高于一般型人力资本和专业型人力资本。因此，针对新兴技术企业人力资本的结构特征，设计出成功的激励制度，是促进各种类型人力资本的内在创新因素充分发挥作用的必要条件。激励制度设计的优化，必须综合考虑高新技术企业的内含风险（risk）、交易费用（transaction free）和人力资本的结构特征 （human capital structure）三个要素。这三个要素之间的关系可以用如下的函数关系式来表示：I=f（R，F，H）。其中：R代表行业风险，F代表交易费用，H 代表人力资本，I代表激励契约的选择结果，即激励模式。
根据“张五常假说”（Cheung,1969）：劳资双方之所以存在定额租约、工资合约和分成合约，原因在于合约双方在合约安排的选择问题上都是“为了在交易费用的约束下，使从风险的分散中所获取的收益最大化”。这一假说又被称为“R—F分析范式”。根据该分析式，当风险分散带来的收益不能补偿F时，在“资本雇佣劳动”的制度下，I倾向于工资合约；当R很高，超出了知识型员工的风险承受能力时，如果仍维持“资本雇佣劳动”的制度，I是定额租金式的承包合约的可能性很低。当风险分散带来的收益在补偿F有剩余时，劳资双方签订分成式的、以股权期权为基础的激励契约就较为普遍。
新兴技术具有不寻常的高风险和不确定性以及较低的“命中率”，而风险分散带来的潜在收益空间也很大。董事会代表股东的意志，与人力资本载体签订以股权期权为基础的激励契约仍然能够实现“在交易费用存在的前提下，风险分散带来的收益最大化”这一目标。人力资本使用权的天然私有性决定了其贡献的不确定性，并且无法对其实行完全的统一规划，以实行彻底的监督。因此，人力资本参与收入分配可以用来解决自我监督的激励问题。
参考文献：
1．George S．Day，Paul J．H．Schoemaker，Robert E．Gunther．Wharton on Managing Emerging Technologies．John Wiley & Sons，Inc，2000．
2．吴敬琏．发展中国高新技术产业制度重于技术．中国发展出版社，2002．
3．舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1990．
作者简介：银路，电子科技大学管理学院教授、硕士生导师；石忠国，电子科技大学管理学院助教、硕士。
人力资本和技术 篇4
现有研究从不同角度分析了人力资本、技术能力等因素的创新效应,但未能建立统一的国家创新转型模型,且对长期效应关注不够。为系统分析人力资本、技术进步和创新政策对国家自主创新强度的长期效应,本文拟选取日本1965—2009年的经验数据进行实证研究。选取日本作为研究样本主要有两点理由,一是日本与我国在人种、地缘、历史、文化和发展轨迹方面高度相似,其发展经验对我国具有直接的借鉴意义; 二是日本的相关数据齐全且易于获取,有助于保障实证分析结论的准确性。本文的后续部分为: 研究假设与分析框架; 变量选择与分析方法; 模型拟合过程与结果; 结论与启示。
1 研究假设与分析框架
本文拟从目标、动力和政策3个层次来构建国家创新转型条件分析框架。其中,自主创新作为分析框架的目标层,人力资本和技术进步作为分析框架的动力层,将教育促进政策和研发促进政策作为分析框架的政策层。
动力层对目标层的作用关系。人力资本是驱动技术创新的第一决定因素。其一,技术创新依赖于人类所特有的抽象思维能力,是只有人类才具备的高智力活动。人不仅可以获取各种知识和技能,还能在已有的知识基础上创造新的知识,从而使技术创新成为一项永无止境的人类活动; 其二,全社会的人力资本水平决定了社会的整体创新能力。社会群体内部各成员所具备的知识和技能的总和反映了整个社会的知识能力水平,进而决定了全社会创新能力的高低。基于此,我们提出假设1。
H1: 人力资本的有效积累对国家自主创新具有显著的正向影响。
另一方面,技术创新需要一定的技术基础。一个国家只有在具备一定的技术进步水平下,才具备自主创新的能力,技术进步水平越高,技术创新能力越强,越容易实现技术创新。从技术创新的过程来看,技术进步水平支持着创新过程的每一个环节,成为技术创新的内在基础。此外,技术进步的不断积累会促进国家创新能力的不断提升,最终实现国家由模仿创新向自主创新的转型。因此本文提出假设2。
H2: 技术进步对国家自主创新具有显著的正向影响。
政策层对动力层的支撑关系。英国经济学家马歇尔[4]指出在所有的投资中,对人的投资最具有价值,他认为教育可以开发人的智力,进而提高劳动者的能力。舒尔茨开展了对美国1929—1957年间教育投资与经济增长关系的定量研究,发现人力资本投资与其 他投资相 比,具有更高 的投资回报[5]。人力资本的教育投资可以为社会培养出具有一定熟练程度的人力资本,同时使社会现有人力资本和后备人力资本的知识和技能有较大程度的提高[6]。本文考虑全社会教育投入对人力资本积累的影响,并提出假设3。
H3: 教育投入政策对国家人力资本的积累具有显著的正向影响。
Arrow[7]提出,一个国家在t时点的技术水平与该国在此之前的整体投资积累额有关。范黎波等[8]提出技术进步源于教育投入、R&D投入等内容,而R&D投入的数量和使用效果直接影响到经济增长和技术进步。刘和东等[9]发现研发投入强度与自主创新能力之间存在着长期稳定的均衡关系。卢馨[10]以高新技术企业为研究对象,探讨企业R&D投入对自主创新的影响作用,结果表明研发投入与企业自主创新之间存在显著的正向关系。本文考虑全社会研发投入对技术进步的影响,并提出假设4。
H4: 研发投入政策对国家技术进步具有显著的正向影响。
基于上述四条研究假设,构建人力资本、技术进步及其支撑政策的自主创新效应分析框架,如图1所示。
2 变量选择与分析方法
2. 1 自主创新指标
本文拟采用本国国民人均发明专利的国内授权量作为一国自主创新强度的综合测度。拟选取一个国家的初中毕业生升学率、高中毕业生升学率、大学生在校人数占总人口比重、R&D人员占总人口比重,作为衡量一国人力资本的基本指标。考虑指标之间的相关性,我们将采用四项指标的第一主成分作为衡量人力资本水平( HC) 的综合指标。本文拟采用劳均GDP指标( 即一国GDP总量除以其劳动力总量) 来测量技术进步水平。考虑与人力资本指标的关系,同时消除人口规模的影响,拟选取人均中、高等教育支出作为教育投入政策的量化指标。一般用全社会的R&D经费来衡量研发投入政策的强度,拟选取人均R&D经费投入作为衡量研发投入政策的量化指标。
2. 2 数据来源
我们从日本统计年鉴《Historical Statistics of Japan》、《Japan Statistical Yearbook 2010》、《Japan Statistical Yearbook 2011》和《Japan Statistical Yearbook2012》中获取日本本国国民发明专利的国内授权量、人口总数、R&D人员数、大学生在校人数、初中毕业生升学率、高中毕业生升学率; 并结合世界银行的数据,获取日本国内生产总值( GDP) 、GDP平减指数、就业人口数、R&D经费投入、教育支出和消费者价格指数。上述数据除教育支出为1965—2003年共39年的年度时间序列数据外,其余数据皆为1965—2009年共45年的年度时间序列数据。
2. 3 分析方法
本文拟采用格兰杰因果关系检验。对于时间序列数据,两个经济变量X、Y之间的格兰杰因果关系被定义为: 若在包含了变量X、Y过去信息的条件下,对变量Y的预测效果要优于只单独由Y的过去信息对Y进行的预测效果,即变量X有助于解释变量Y的将来变化,则认为变量X是引致变量Y的格兰杰原因。
格兰杰因果关系检验要求被检验的两个时间序列变量都是平稳的,否则就可能出现虚假回归;但对于两个非平稳时间序列,如果它们是同阶单整序列且存在协整关系,也是可以进行格兰杰因果关系检验的。据此,本文的格兰杰因果关系检验步骤设计如图2所示。
3 模型拟合过程与结果
3. 1 平稳性检验
首先对测度变量的时间序列进行平稳性检验,即单位根检验。为了方便对比,我们将日本1965 ~2009年的人均发明专利的国内授权量( Y) 、人力资本综合指标( HC) 、社会劳动生产率( LP) 、人均教育支出( ESP) 、人均R&D经费投入( RDE) 的水平序列、一阶差分序列和对数序列,代入Eviews软件作单位根检验,检验结果见表1。
从表1可以看出,1人均发明专利的国内授权量( Y) 、人力资本综合指标( HC) 、社会劳动生产率( LP) 以及人均R&D经费投入( RDE) 四个变量的水平序列属于非平稳序列,其一阶差分序列达到平稳,均属于一阶单整序列; 25个变量的对数序列均属于平稳序列。
注:***、**、*分 别 表 示 统 计 显 著 性 水 平 为 1% 、5% 、10% 。
3. 2 协整检验
对于两个同阶单整非平稳序列,如果两者之间存在协整关系,则可以对其水平序列进行Granger因果关系分析。据此,对人均发明专利的国内授权量( Y) 、人力资本综合指标( HC) 、社会劳动生产率( LP) 以及人均R&D经费投入( RDE) 等四个一阶单整非平稳序列按照研究假设进行协整检验,检验结果见表2。
注:**表示统计显著性水平为 5% 。
从表2可知,人均发明专利的国内授权量Y和人力资本综合指标HC、人均发明专利的国内授权量Y和社会劳动生产率LP、社会劳动生产率LP和人均R&D经费投入RDE在5% 的显著性水平下分别存在协整关系。
3. 3 格兰杰因果关系检验
从前面的平稳性检验和协整检验结果可知: 1水平序列Y和HC、水平序列Y和LP、水平序列LP和RDE是分别存在协整关系的同阶单整序列,可以采用原水平序列进行Granger因果关系检验; 2对数序列LY、LHC、LLP、LESP与LRDE均为平稳性序列,可直接采用对数序列进行Granger因果关系检验。检验结果见表3。
从表3可以看出: 1水平序列Y与HC之间存在Granger因果关系,且HC是Y的Granger因,因果效应从滞后1期一直延续到滞后7期; 对数序列LY与LHC之间也存在Granger因果关系,且LHC是LY的Granger因,因果效应从滞后1期一直延续到滞后7期( 滞后3期和滞后6期除外) 。检验结果显示,人力资本是自主创新强度的Granger因,且这种因果效应表现为长期性。
2水平序列Y与LP、对数序列LY与LLP之间均存在Granger因果关系,且LP是Y的Granger因,LLP是LY的Granger因,因果效应从滞后1期延续至滞后2期。检验结果表示: 社会劳动生产率是自主创新强度的Granger因,且这种因果效应表现为长期性。
3对数序列LESP与LHC之间均存在Granger因果关系,且LESP是LHC的Granger因,因果效应从滞后4期一直持续到滞后7期。检验结果表示:人均教育支出是人力资本的Granger因,且这种相互因果效应表现为长期性。
备注:*、**分别表示统计显著性水平为 10% 、5% ; 星号左边的数字为显著性概率。
4水平序列RDE与LP之间存在Granger因果关系,且RDE是LP的Granger因,因果效应从滞后3期一直持续至滞后9期( 滞后5期除外) ; 对数序列LRDE与LLP之间存在Granger因果关系,且LRDE是LLP的Granger因,因果效应从滞后3期持续至滞后7期。检验结果表示,人均R&D经费投入是社会劳动生产率的Granger因,且这种相互因果效应表现为长期性。
3. 4 因果关系的长期效应估计
将表3中的七个格兰杰因果关系模型展开为式( 1) 至式( 7) ,代入变量数据至Eviews作回归分析,按照式( 8) 和式( 9) 计算因果关系的长期效应。计算结果见表4。
其中,LRP为自变量对因变量的长期倾向,它反映了自变量对因变量的长期影响效应( 在对数模型中又称长期弹性) ; αni、λni分别为水平模型和对数模型的Granger因估计系数; K为滞后阶数。
从表4可以看出,1水平序列HC对Y从滞后1期到滞后7期存在显著正向影响; 对数序列LHC对LY从滞后1期到滞后7期( 滞后3期和滞后6期除外) 也存在显著的正向影响。由此可以认为,人力资本对自主创新强度存在显著的正向影响,即自主创新强度会随着人力资本的积累而增加,也就是说,人力资本的有效积累能够促进自主创新强度的提升,从而促进国家的创新转型,假设H1成立。
2水平序列LP对Y、对数序列LLP对LY从滞后1期至滞后2期均存在显著的正向影响。由此可认为,社会劳动生产率对自主创新强度存在显著的正相关,即自主创新强度会随着社会生产率的提高而增加,也就是说,技术进步能够促进自主创新强度的提升,从而促进 国家的创 新转型,假设H2成立。
3对数序列LESP对LHC从滞后4期到滞后7期存在显著的正向影响。由此可认为,人均教育支出对人力资本存在显著的正相关,即人力资本会随着人均教育支出的增加而不断累积,也就是说,教育投入政策能够促进人力资本的有效积累,假设H3成立。
备注:*、**分别表示统计显著性水平为 10% 、5% ; 星号左边的数字为长期弹性或长期效应。
4水平序列RDE对LP从滞后3期至滞后9期( 滞后5期除外) 存在显著的正向影响; 对数序列LRDE对LLP从滞后3期至滞后7期存在显著的正向影响。由此可认为,人均R&D经费投入与社会生产率之间存在显著的正相关,即社会生产率会随着人均R&D经费投入的增加而提高,也就是说,研发经费投入政策能够促进国家的技术进步,假设H4成立。
综合上述研究,自主创新、人力资本、技术进步、教育投入政策以及研发政策之间的关系如图3所示。
4 结论与启示
4. 1 研究结论
本文基于日本1965—2009年间的创新转型数据,对教育政策、研发政策、人力资本、技术进步与自主创新强度之间的格兰杰因果关系作检验,结论如下。
第一,人力资本是自主创新的单向Granger因,这种因果效应的持续时间达到七年,且一至七年的长期倾向为正,即人力资本对自主创新具有显著的长期正向影响。由此认为,人力资本是促进国家自主创新的长期驱动力量。
第二,技术进步是自主创新的单向Granger因,这种因果效应持续时间为2年,且长期倾向为正,即技术进步对自主创新具有显著的长期正向影响。由此认为,技术进步是促进国家自主创新的长期驱动力量。
第三,教育投入政策是人力资本的单向Granger因,这种因果效应的持续时间达到7年,且长期倾向为正,即教育投入政策对人力资本具有显著的长期正向影响。由此认为,教育投入政策对人力资本的有效积累具有长期的支撑作用。
第四,研发投入政策是技术进步的单向Granger因,这种因果效应的持续时间达到7年,且长期倾向为正,即研发投入政策对技术进步具有显著的长期正向影响。由此认为,研发投入政策对技术的持续进步具有长期的支撑作用。
4. 2 政策启示
1一个国家要完成创新转型,需积累足够的人力资本,并将技术进步水平提升至足够的程度。首先,从人力资本和技术进步的分析结果来看,国家创新转型是一国人力资本长期积累的结果,同时也是其技术水平提升至一定程度的结果。其次,比较中、日两国人力资本积累水平,2009年,日本初中升高中比例已达到98% ,而我国还不到65% ,这说明我国尚需大力提高人力资本的积累。其三,比较中、日两国的技术进步水平,2009年,日本的劳动生产率大约是我国的20倍,这说明我国尚需大幅度提升技术进步水平。
2加大人力资本和研发活动的投入力度,是快速积累人力资本和促进技术进步的有效手段。首先,从创新政策的支撑效应来看,教育和研发投入对国家的人力资本积累和技术进步水平提升具有重要的促进作用,从而间接地促进国家创新转型。其二,比较中、日两国教育投入强度,2003年,日本人均教育支出是我国的27倍,这说明我国尚需大力提升对教育的投入力度。其三,比较中、日两国研发投入强度,2008年日本的研发投入占国民生产总值的比例为3. 45% ,而我国仅1. 45% ,这说明我国尚需加大对研发的投入力度。
摘要：从人力资本、技术进步和政策环境的视角,构建了国家创新转型的长期影响模型。选取日本1965—2009年的时间序列数据进行格兰杰因果关系检验,结果显示:人力资本、技术进步对国家自主创新强度具有显著的长期正向影响,且人力资本的影响时间更长;积极的教育政策对人力资本积累具有显著的长期正向影响;积极的研发政策对技术进步幅度具有显著的长期正向影响。研究结果暗示,可以通过合理的、长期的人才技术政策来促进国家的持续创新转型。
人力资本和技术 篇5
（一）澳新银行概况
澳新银行成立于1835年，总部位于澳大利亚墨尔本，是澳大利亚五大商业银行之一，也是新西兰最大的商业银行，总资产3350亿澳元。在澳大利亚有781个分支机构，在全球共有1265个代表处，参股我国天津商业银行，并拟参股上海农村商业银行。共有员工32250人，其中，亚洲共有629名员工。2000—2006年连续七年荣获澳大利亚“年度最佳银行”，2002—2006年连续五年被评为女性首选雇主。
（二）人力资本部门结构
澳新银行人力资本部门共有60名员工，主要是制订人力资本策略、政策和计划，支持澳新集团实现自己的目标。
（三）人力资本管理理念
澳新银行人力资源管理理念正是将人力作为资本来进行管理。人力资源部门的工作重点就是招录人才、培养人才、留住人才。具体来讲，员工在澳新银行具有非常重要的地位，人力资源管理部门实行以人为本的管理和服务。
（四）人力资本管理主要做法
1、人事政策高度透明
澳新银行的人事政策有极高的透明度，所有的人事政策都在网上，还专设了一个人力自助中心,专门为员工就职务升迁、劳资问题等人事政策进行咨询服务。该岗位的工作人员需要经过专门培训后才能上岗，要非常熟悉与人事有关的各种政策和制度，能对员工不清楚的人事问题及时给予解答，并当场解决员工所遇到的问题。对于不能解答和解决的问题也要及时请示并予以明确，或者给员工指明应该找哪些部门解决这些问题。公司所有的员工都可以在工作时间内给人力自助中心打电话，既可以询问职务升迁后的薪资情况，也可以发表对上级的意见。
2、注重教育培训
银行非常注重对员工的教育投资，建设了网上学习中心，鼓励每个人不断学习，所有的员工都可以利用网上学习中心进行学习。这是一个很大的投资项目，澳新银行2006年就对网上课堂投资了5000万澳元。网上学习中心的内容非常丰富，既有业务课程，比如零售业务、理财业务等；也有生活方面的课程，比如钓鱼、家政等。学习方式分为自选课程和必选课程。自选课程是由员工根据自己的兴趣爱好选择课程学习，必选课程是根据员工各自所处岗位而规定必须学习的课程，学习完毕还要通过考试认定。2006年共有9万个自选课程、3万个必选课程完成。
3、重视能力培养
银行协助员工制定职业发展规划，确定职业目标，并帮助其不断发展。人力资本部门专设了“突破主管”，其主要职责就是培养员工的能力。每个员工都会被送到该部门进行培训。“突破主管”鼓励员工进公司后要先适应后发展，要努力表现自己的能力，不断突破自己原有的框框，实现自我突破，个人能力不断发展和更新。既实现自己发展，也帮助公司发展，公司也会帮助其发展领导才干。
4、员工招聘方式多样
在招聘方式上，一是内部招聘，二是公开招聘，三是通过猎头公司寻找人才。在招聘新人时，首先会在内部招聘，每位员工都可以通过这种方式申请短期或者长期的工作机会。通过猎头公司招聘时，人力资本部门会对负责招聘的个线经理进行招聘培训，由他们通过猎头公司寻找人才，猎头公司必须遵守澳新银行的有关政策。
5、努力解决员工后顾之忧
为了留住人才，澳新银行采取了很多措施解决员工的后顾之忧，比如：帮助员工管理自己的财务，为员工的家庭问题提供协助等。澳新银行还特别重视为女性员工解决后顾之忧，建有幼儿管理中心，需要照顾家庭的女性可以在银行兼职工作，也可以为其停薪留职。2002—2006年连续五年被评为女性首选雇主。
6、员工可以正常流动
澳新银行招聘新员工之前，都会首先实行内部招聘，员工可以选择新岗位。也就是只要符合招聘要求，员工就可以在银行内部流动。每年都会有员工流失，少数员工跳槽，少数员工被淘汰。银行认为只要流失的比例保持在一个较低的稳定水平就属正常，是可以接受的。员工的正常流动有利于提升人力资本的竞争力。
7、改进人力资本管理工作的一个重要指标——参与满意度
工作满意度是指个体对他所从事的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多指的是工作满意度。从满意度改变为工作参与度。2006年的评分是60分，在澳洲最高。
二、西太平洋银行人力资本管理实践
（一）西太平洋银行概况
西太平洋是澳大利亚历史最悠久的银行，其前身是新南威尔士银行，成立于1817年，1982年更名为西太平洋银行。西太平洋银行公司为澳大利亚、新西兰和南太平洋的部分地区提供服务，是澳大利亚第四大银行集团，总资产超过2000亿澳元。该公司为超过750万的客户提供服务。西太平洋银行分行及联营机构遍布太平洋地区，并在世界各地的主要金融中心设有办事处。
（二）人力资本管理理念
西太平洋银行人力资源管理理念也是将人力作为资本来进行管理，实行“以人为本”的管理，一方面注重培养发展现有的人力资源，另一方面有很多优惠政策吸引和留住人才。
（三）人力资本管理主要做法
1、薪酬福利和绩效考核
西太平洋银行的薪酬在新西兰还是有竞争力的。银行每两周付一次工资，年底还会有加薪。只要业绩在年底前达到，就不会影响加薪。得到的表扬越多，加薪越多，表扬的方式多样。
绩效考核主要由上级对下一级考核。每个年度开始，员工会设立目标，主管会给予适当指导。年中，主管会与下级一起讨论目标的实现程度。每年底还会作一个表现评估，评估员工有没有达到业务目标。
2、员工招聘和维持
西太平洋银行的招聘方式和澳新银行类似，有一个专门的招聘小组，招聘小组负责培训招聘经理，招聘经理对外进行招聘，每次招聘完成要进行评估。银行内部还设了一个招聘系统，员工可以利用这个系统申请新的职位。银行还鼓励自己的员工推荐人才，如果所推荐的人才被录用，该员工还会被奖励。
3、员工关系
负责管理员工关系小组的主要任务，一是给部门提供有关法律建议。二是要处理和工会的关系三是就员工集体劳动合同商讨和拟定等。四是有一个给员工的援助计划。
4、培训和发展
西太平洋银行致力于建设一个学习型组织，该银行有句格言：“只有能力不断增长，生活才越有意义”。主要注重五个方面的培训：一是系统思维能力；二是想象力和前瞻能力；三是思维模式；四是对现实的把握能力；五是团队学习能力。银行重视企业文化建设，努力培养 “正直、合作和实效”的核心价值观。
浅谈肯定和承认人力资本的意义 篇6
早在机器大工业时代, 企业的竞争主要表现在生产技术和机器设备的竞争。在当时, 只要有好的技术和好的设备, 企业就可以获得高额的利润, 而人只是机器设备的附属品, 是会说话的工具。于是, 员工被称为人力, 地位地下, 企业为了降低成本, 就千方百计地降低人力成本, 这在当时的历史条件下还是有一定的合理性的。但随着经济、社会的不断发展和进步, 随着企业外部竞争环境的不确定性不断增加, 员工的专业能力、积极性和创造性在企业竞争中的决定作用日益突出, 人才逐渐取代机器成了赢得竞争优势的首要因素, 企业之间的竞争最终演变成了人才之争。那些把员工当成人力、看作成本的企业很快便被市场竞争无情地淘汰, 而那些真正把员工当成资源来进行投资开发的企业则因为人力资源的高增值性而获得了远大于投资其他资源所能带来的回报。于是, 员工不再被看作人力而被看成是人力资源, 而且是第一资源, “以人为本”成为了企业的共识。
自1960年初诺贝尔经济学奖获得者西奥多.T.舒尔茨提出人力资本理论以来, “人力资本”这一概念广泛见诸于学术界。人力资本指通过对人力资源投资而体现在人身上的体力、知识、技能等。它是另一种形态的资本, 与物质资本具有同等地位。在企业里, 人力资本主要指两种人:一种是职业经理人, 另一种是技术创新者。这两种人以他们超凡的见识和卓越的才能为企业创造了巨额的财富。人力资本与人力资源虽只是一字之差, 却有着天壤之别。企业承认人力资本, 就意味着人力资本的所有者与物质资本的所有者一样, 也是企业的股东或老板, 也有资格分享企业的税后利润。也就是说, 他不再只是一个按劳取酬的打工者, 他所获得的经济回报不再只是单纯的劳动回报, 还包括相当大部分的资本回报。
在我国现阶段情况下是政府安排企业制度, 所以我国的人力资本制度的承认需要政府认可。政府不认可, 企业就无法安排。现阶段予国家还没有肯定企业经营者的人力资本, 企业也没有肯定技术骨干的人力资本。人力资本问题已是摆在我国企业面前的一个非常迫切的问题。虽然企业的高层领导和核心技术人员的收入相对其他员工而言已经是很高了, 但他们的收入与他们为企业创造的巨额财富相比是不成比例的。部分国有企业内部失信和国有资产流失非常严重, 说到底就是因为人力资本得不到承认, 只把他们当成高级打工者, 报酬也只是以工资的形式实现。这就很容易造成他们心理失衡而产生非理性反抗, 花不该花的钱, 拿不该拿的钱。结果导致人才流失现象和高层腐败现象屡屡出现、越来越多。因此, 政府应该承认人力资本制度的合法性和真实性, 将实行人力资本制度的权力完全地交给企业。
总之, 当员工被看成人力时, 其地位就好比是“仆人”, 当员工被看成人力资源时, 其地位就上升为“客人”, 只有当员工被看成人力资本时, 他才真正成了企业的“主人”, 他的积极性、主动性和创造性才能充分发挥出来。
摘要：加入世贸之后的中国, 全球经济一体化正使国内企业和经济面临着地震性质变和直接挑战——“外部的竞争压力和内在的变革要求”使得企业对营销管理和人力资源管理等方面进行逐步地完善和提升, 从而更好地面对市场竞争环境巨变所带来的生存危机以及更有效的实现企业的发展目标。在人力资源管理上, 如果没有吸引、培养、留住杰出管理人才, 那么再好的员工管理政策也是失败的。
关键词：上市公司,薪酬结构,绩效评估,人力资本
参考文献
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人力资本和技术 篇7
1978年, 我国城镇的基尼系数为0.16左右, 农村的基尼系数为0.22左右, 都是相当低的。但这是分别就城市和农村内部而言, 即使在当时, 城市和农村居民的收入差距仍然比较明显, 如果考虑到非货币性收入更是如此。改革开放以后, 鼓励一部分人先富起来, 收入分配方式逐步多元化、市场化。结果, 无论是城市内部, 还是农村内部, 收入差距都逐渐拉大;而城乡差距, 仅以名义收入的比值而言, 虽有波动, 但整体趋势仍是扩大的。而且总体来说, 中国目前的收入分配不平等是相当严重的。
城乡收入差距是我国收入分配不平等的重要方面, 分别计算的城市和农村居民收入差距明显比整体计算的居民收入差距低很多。段景辉和陈建宝 (2010) 通过抽样调查计算的2004年中国城镇基尼系数为0.3703, 农村基尼系数为0.3589, 而城乡混合基尼系数为0.4554, 比城镇基尼系数高出23%, 比农村基尼系数更是高27%。实际上, 城乡居民收入差距已经成为我国居民收入不平等的最主要方面。李实和岳希明 (2004) 通过对泰尔指数的分解得出, 城乡收入差距对总差距的贡献占到4成以上, 它要高于城市内部和农村内部对总差距的贡献。陈建东 (2010) 通过对基尼系数进行分解计算得出, 1996年我国城乡之间的基尼系数对总的基尼系数的贡献率就已经超过了55%, 占到了一半以上, 2007年更是达到了64.1%。
整体而言, 中国城乡收入差距与地区发展水平成反比, 即在经济发达地区城乡收入差距较小, 经济落后地区城乡收入差距反而更大。段景辉和陈建宝 (2010) 计算的我国部分地区的城乡差距基尼系数表明, 东部地区多在0.1以下, 中西部地区均高于0.1 (除内蒙古外) , 且多数在0.15左右。甘肃省地处大西北, 社会经济发展比较落后, 城乡收入差距比较严重。以段景辉和陈建宝计算的城乡差距基尼系数而言, 甘肃省在全国是第二高的, 仅次于四川。若以甘肃省城乡收入比值与全国值做比较, 可以看出, 甘肃省的城乡收入比值的变化情况大致与全国的一致, 而数值比全国要高。
二、理论分析
造成城乡收入差距过大的原因很多, 概括起来大致可以分为政策因素和市场因素两类。改革开放以前, 政策因素占主导地位。当时, 中国实行城市偏向的重工业发展战略, 为积累资金, 辅之以工农产品价格“剪刀差”制度, 使资金从农村流向城市;为限制劳动力流动, 又实行严格的户籍制度, 与之配套的还有一系列就业、住房、教育、养老、医疗等制度。因此, 当时实行的这种二元经济政策是城乡收入差距的主要原因, 甚至形成了城乡二元经济格局。
改革开放以后, 政策因素仍然存在, 其对城乡收入差距的作用在某些方面依然很明显, 然而, 市场因素的重要性也逐渐凸显。如果从投入要素角度分析, 物质资本和人力资本是两个重要的市场因素。
人力资本不平等是城乡收入差距的重要来源, 人力资本投资必然提高个人的人力资本存量进而增进个人的生产能力, 在竞争性的市场环境中必然得到更高的收入报酬。因而在市场经济当中, 人力资本的不平等必然会带来个人收入的差距。
城乡收入差距的另外一个影响因素是物质资本的不平等。现在学者们多认为, 随着经济的发展, 物质资本对收入差距的影响将会逐步降低。早期的新古典经济增长理论强调物质资本的报酬递减规律, 这将导致经济收敛, 收入水平也会趋于相等, 即便后来又区分了“无条件收敛”和“条件收敛”两种情况, 但那是由物质资本以外的因素造成的, 物质资本不会导致经济差距和收入差别 (Robert M.Solow, 1956) 。新古典增长理论所说的经济收敛是一个长期过程, 因而, 长期来看物质资本差异并不会产生人均产出的不同, 如果包括税收政策等其他因素都相同, 也必然有相同的人均收入水平。然而在短期, 包括新古典经济增长理论, 一般都承认:人均物资资本高则劳动生产率就高, 人均收入水平也高。尤其在经济发展初期, 物质资本在生产中作用巨大, 因而物质资本差异是收入差距的重要原因。中国城乡之间物质资本的差异比人力资本的差异大得多, 而对于像甘肃省这样的地区而言, 物质资本的巨大差异肯定是城乡收入差距的重要原因。
本文在以上理论的基础上探讨城乡物质资本和人力资本差异对城乡收入水平差距的影响。
三、指标和数据说明
本文以城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入的比值来度量城乡收入差距。以城镇和农村历年的固定资产投资来代替物资资本, 它们分别除以城镇人口和农村人口即得到各自人均固定资产投资也就是各自人均物质资本。估计人力资本并没有统一的方法, 有收入法、投入法、教育年限法等。本文选择以投入法来衡量人力资本, 人力资本投资大致可分为公共人力资本投资、个人人力资本投资以及机会成本, 但由于统计资料中并没有详细的相关数据, 文本只能用居民消费中的文教娱乐支出、医疗保健支出和交通通讯支出三项的和来衡量人力资本投资, 显然这些都属于个人人力资本投资的范围, 因而将会低估人力资本存量, 但由于我们关注的是城乡人力资本的比值, 而城乡个人人力资本的差异与总的人力资本差异应该是一致的, 因而这样处理对我们的分析不会造成破坏性的影响。数据均来自历年《甘肃统计年鉴》或《甘肃年鉴》、《中国统计年鉴》等, 由于统计口径或指标的变化, 本文在某些方面做了相应的调整。
四、实证分析
本文的实证分析采用向量自回归模型 (即VAR模型) , 以R I, R PC, R HC分别表示甘肃省城乡收入比, 城乡物质资本比, 城乡人力资本比。实证分析用Eviews软件进行操作。
1、确定最大滞后阶数和平稳性检验。
为建立R I, R PC, R HC的VAR模型, 首先要确定最大滞后阶数。我们选择滞后阶数为3进行滞后长度准则的检验, 发现LR, PPE, AIC, SC, HQ五种滞后准则选出来的滞后阶数都是1阶, 于是我们将VAR模型的滞后阶数定为1阶。
为了验证VAR (1) 模型的平稳性, 需要计算它的差分方程的特征根, 如果所有特征根均落在单位圆内即模长小于1, 则VAR (1) 模型是平稳的。经计算模型的三个单位根的模长为0.54和0.90, 均小于1, 所以VAR (1) 模型是平稳的。
2、VAR模型参数估计。
基于以上的分析, 通过软件能够得到VAR (1) 模型的参数估计, 最后得到的模型写成矩阵的形式为:
其中Y=[RI RPC RHC]’
而且, 从估计结果和各统计量可知, RI, RPC, RHC的前期值分别对当期值有比较明显的正向影响, 而其他估计系数并没有通过显著性检验。因此, 仅从符号上来讲, 估计结果是符合经济意义的。
3、脉冲响应函数分析。
脉冲响应函数可以分析VAR模型的动态特征, 即可以分析每一个内生变量的变动或冲击对它自身或其他内生变量产生的影响。图1为RI对RI, RPC, RHC的脉冲响应结果的联合图表, 结合相应的数据表 (此处略) 可以知道:城乡收入比值对其自身的一个标准差新息在第一期即有较强的反应, 使其增加了0.21左右;随后响应强度开始逐渐减弱, 不过我们看到其减弱的速率并不是很快, 在第10期似乎还没有收敛的迹象。因此, 城乡收入比值本身具有很强的正自相关性, 或者说城乡收入比值具有“惯性作用”, 如果前期的数值较高, 则在较短的时间内, 这一比值很难较快的降下来。
其次, 我们发现物质资本比值的冲击对城乡收入比值竟然产生了负向的影响, 而且强度还比较大。这似乎表明城乡物质资本比值的扩大有利于缩小城乡收入比, 但这是与我们的理论相矛盾的。其中的原因可能是:首先, 由于城市偏向的政策, 加之一直以来我们都强调物质资本积累, 结果造成了城乡物质资本投资过度不平衡, 城市物质资本可能存在内部扭曲, 即城市物质资本并没有充分发挥它的作用;其次也存在物质资本与人力资本的失衡, 甘肃省的城乡物质资本比值是人力资本比值的4到5倍, 这说明就城镇而言, 物质资本大大超过人力资本, 而且失衡比例也远远高于农村, 这也会影响到城镇物质资本效能的充分发挥。那么, 如果前期城乡物质资本比值扩大, 当然对于绝对值而言, 城乡物质资本存量本身都是增加的, 由于上面所说的原因, 农村增加的物质资本的边际效用要大于城镇物质资本的边际效用, 这可能导致城乡收入比下降。
另外, 我们看到城乡人力资本比值的冲击对城乡收入比值的影响强度不大, 基本上为弱的正向影响, 这说明人力资本比值的新息确实对城乡收入比值产生了正向的影响, 但可能是由于人力资本投资一直不被重视, 人力资本存量有限, 尚未较强地影响到城乡收入比。
4、方差分解。
对VAR模型还可以用方差分解研究它的动态特征, 利用方差分解可以了解各新息对模型内生变量的相对重要性。
由图2可知, 城乡收入比值的变动主要是受自身冲击的影响, 前3期都在85%以上, 随后逐步减小, 到第10期基本趋于平稳, 但仍高达60%以上;其受物质资本比值的冲击在前几期比较小, 随后逐渐增大, 在第7期超过30%, 随后的增长幅度不大, 到第10期达到37%, 也基本趋于平稳了;其受人力资本比值冲击的影响最小, 虽然影响有增大的趋势, 但到第10期仍未超过10%。总之, 城乡收入的比值主要可由自身的变动来解释, 物质资本比值也很重要, 人力资本则处于相对不太重要的地位。
五、结论
从上面的理论和实证分析, 我们至少可以得到以下几条结论:第一, 甘肃省城乡人力资本和物质资本的不平等是城乡居民收入差距的两个重要原因;第二, 考虑城乡收入的相对差距, 则甘肃省城乡物质资本比值的变动对城乡居民收入比值的影响程度更大;第三, 动态来看, 甘肃省城乡物质资本比值的前期值对城乡居民收入比值的当期值的影响是负的, 产生此结论的原因可能是城乡物质资本差距过于悬殊且城镇内部的物质资本的效能没有充分发挥出来, 因此, 我们决不能简单地理解为扩大城乡物质资本比值有利于缩小城乡收入比, 我们更应该探讨和关注城镇物质资本内部的效率损失。而人力资本比值的变动对城乡收入比的影响作用并不大, 这主要是由于相对于物质资本, 城乡人力资本投资过少, 不足以显著地影响城乡收入差距。同时, 我们还看到, 城乡收入比值的变动更多地还是由它自身决定的, 这一方面说明城乡收入差距具有一定的“惯性作用”, 不可能在短时间内有大幅度地缩小;另一方面, 我们在此只研究了城乡收入差距的物质资本和人力资本两个投入要素的作用, 其他如政策因素等诸多方面并没有考虑, 这些因素实际上被包含进城乡收入自身的序列当中, 这也决定了城乡收入比值的变动对其自身的影响相当大。因此, 本文讨论的虽然是物质资本和人力资本对城乡收入差距的影响, 但其他因素仍然很重要, 也确实发挥着重要的作用。
参考文献
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人力资本和技术 篇8
一、人力资本价值计量模式研究
(一) 人力资本价值评估方法的现状与问题。
人力资本价值不是静止不变的, 而是处在一个具有能动性的动态发展过程中, 价值评估的复杂性和难度远远超出其他资产评估。现有理论关于人力资本价值的评估有定性和定量两种。近年来, 由于定性评估理论已基本达成一致, 国内外学术界对人力资本价值评估的研究成果大都集中在定量评估方法。本文也主要对人力资本价值的定量评估方法进行探讨。目前, 国内外学者提出的人力资本价值计量方法主要有成本法和价值法两种。
1.成本法。人力资本是由投资形成的。没有投资就不会有人力资本的积累。对于人力的投资是多方面的, 其中主要是教育支出、保健支出、培训支出、劳动力国内流动的支出等。成本法理论的代表人物有布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利1968年提出的历史成本法, 用企业取得、开发、维持人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本。弗兰霍尔茨1974年提出重置成本法, 计量企业在现时条件下重新取得或通过培训取得与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用, 或者是现时条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本。安吉尔的加工成本法, 将人力资源价值的形成过程视为“加工”过程, 人力资源的价值就是将一个人培养到能创造价值为止的整个过程中所消耗的资源的价值。以成本法评价人力资本存量比较简单、方便, 但是, 该方法存在着重大的缺陷: (1) 忽视了个体的差异性。个体之间具有差异性, 对不同的个体进行等量的投资, 也会因个体的天赋、智力、能力以及努力程度的差异而使各个主体的人力资本存量不同。 (2) 忽视了资本收益性。成本法核算的是人力资本的形成成本, 不代表人力资本创造或能创造的价值。 (3) 忽视了人力资本投资的持续性。人力资本投资是一个持续的过程, 只有不断进行投资, 人力资本才可以避免资本存量减损、贬值的风险。同时, 人力资本投资的持续性又会带来资本存量的提高和价值上的增值, 成本法的计量不能反映这种资本的动态生长过程。
2.收益法。收益法根据企业未来的收益, 并按人力资本对该收益的贡献率来计量人力资本的价值。这种方法考虑到了人力资本的主动资本特性, 并将未来收益资本化, 能够较好地反映人力资本的价值。经济价值法将企业未来收益折现, 按照人力资源投资比例计算人力资源价值。有学者在借鉴经济价值法的基础上进行两方面的改进:一是以净产值替代盈余来反映人力资源的价值, 二是将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值。工资报酬折现法, 将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定贴现率折成现值, 作为人力资源价值。随机报酬法, 将个人在有限工作年限内服务于某一组织一系列岗位上的价值, 按其离职可能性进行调整并加以折现汇总作为人力资源价值。近年来, 人力资本价值理论在我国也取得了一些新的进展。笔者在借鉴前人经验的基础上, 提出一个新的人力资本量化模型。
(二) 人力资本量化模型的提出。
马克思将人的劳动分为社会必要劳动和剩余劳动, 认为人才是创造价值的唯一源泉, 人通过社会必要劳动和剩余劳动实现自我价值交换和为企业创造剩余价值。因此, 人力资本价值就应该包括补偿价值和剩余价值两个部分之和, 补偿价值为基本工资, 剩余价值为人力资本创造的收益。根据马克思的理论, 借鉴其他学者提出的方法, 本文建立如下人力资本量化模型。
模型假设:1.劳动力市场的供求关系在调整劳动力价格的效用上充分有效, 使劳动力价格充分反映劳动力的智力体力预期在相关领域所作的贡献价值。2.短时期内员工在既定职位、工资条件下, 其人力资本价值相对稳定。3.员工任职期间发生职位调动、加薪等事件将对员工人力资本价值产生影响, 需重新计量其人力资本价值。4.为计算方便, 假设基本工资按年发放。5.员工以人力资本出资后, 会向企业承诺达到一定的业绩指标或管理水平, 企业据此制定短期内的股利政策, 假设总股利为D:
其中:V:人力资本价值;w:员工基本工资;R:折现率, 一般选用资本市场上的报酬率;n:员工从开始年度到离开所在岗位的期望年限;G:物质资本价值。
该模型的不足之处是仅适用于短期的人力资本价值估量, 需要定期对公式中的股利进行调整, 并相应调整人力资本的出资额;另外人力资本的折现率取的是资本市场的报酬率, 但实际上人力资本与物质资本由于存在形式与增长方式的不同, 报酬率会有所差异, 这也是公式有待改进的地方。
二、人力资本出资风险及风险控制
(一) 人力资本出资风险。
人力资本的计量和风险承担方式一直是人力资本股份化的两大基本问题。按照《公司法》的规定, 注册资本金具有资本担保的作用, 因此人力资本出资者也有义务承担企业的经营风险。人力资本出资对企业造成的风险主要表现在以下两个方面。一是人力资本具有强烈的人身依附性, 其价值是无形的, 如果企业发生亏损, 要按照原始的股权结构来偿还债务, 由于人力资本的专用性, 债权人既不能直接让人力资本所有者服务于债权人, 也不能通过变卖人力资本所有者来进行债务的清偿, 这时如果人力资本所有者没有足够的私人财产做担保的话, 他们的偿债功能基本为零, 这对于债权人来说具有很大的风险;同时, 由于人力资本所有者偿债能力低, 偿债责任就只有转移到物质资本所有者的身上, 无论物质资本出资者是否愿意承担人力资本出资者的连带责任, 都会给物质资本所有者带来极大的压力。二是人力资本出资存在道德风险。在企业的管理经营活动中, 人力资本所有者具有很强的主观性, 他们有可能产生惰性或工作积极性低下, 导致人力资本贬值, 偿债能力降低。此外, 人力资本所有者还很有可能将人力资本运用于其他与本企业从事相同或相似活动的企业, 会产生企业核心机密泄露的风险, 最终给物质资本所有者和债权人带来风险。
(二) 风险防范措施。
为了规避人力资本出资风险, 可以从以下几个方面着手。
1.把握人力资本的特性, 构建合理的人力资本评估制度。通过立法确定人力资本的评估主体、评估程序和评估监督。评估主体可以是专门的验资机构, 也可以是全体股东。评估程序主要是通过公开来确保公正公平。评估监督主要是确立评估人的责任。在建立全国性的人力资本评估规则时须遵循两大原则。其一, 强制性评估原则, 即以人力资本出资必须由法定的评估机构依法定规则进行评估, 不允许当事人以自治契约的形式自行评估。其二, 评估因素法定原则, 即必须以行政立法形式确定评估人力资本所依据的各种因素或参数, 使人力资本价值评估方法规范化。在现有的出资种类中, 无形资产同样是具有未来生产意义的, 他们的现存价值及对企业的未来价值同样具有不确定性, 可能受市场环境和同类技术开发的影响。对人力资本的评估规则, 可以借鉴无形资产的评估办法, 并结合人力资本的特殊性要求。同时, 由于人力资本具有动态性特点, 其价值评估也应是动态的, 法律应当设计一个“重评估机制”, 即规定经过一定年限经出资人请求可对其人力资本重新评估。
2.设计合理的责任制度。针对人力资本出资存在的风险, 应当建立以下责任制度加以防止与克服:
(1) 人力资本出资者的责任。一是针对人力资本出资贬值的人力资本所有者有出资填补责任或强制减少及注销其股份的责任。二是针对在公司清算时人力资本不能变现, 要求人力资本所有者承担相当于剩余年限人力资本使用价值的债务清偿责任。三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大, 要求人力资本所有者承担强制人身保险责任, 该保险应以其人力资本折股价值为投保额, 以公司为受益人。
(2) 法律不宜禁止人力资本的多次出资, 即人力资本所有者可以同时对一个以上企业出资。但是, 人力资本出资者兼具公司劳动者和公司股东身份, 公司利益与其人力资本的使用密切相关, 因此人力资本出资者应承担竞业禁止义务, 即不得以其人力资本向与其所出资公司的业务相竞争的企业出资。
3.人力资本股份化过程中可采用虚拟股份的方式, 即人力资本按其价值入股, 但其股份价值并不计入公司账面资产, 只作为人力资本与物质资本所有者共享企业收益的比例依据, 可以人力资本方与物质资本方的协议形式存在。而公司亏损乃至破产清算仍以其物质资本量为限。这样, 当公司面临严重经营风险导致破产时, 人力资本只需按其持股比例承担物质资本亏损的份额, 向物质资本方提供补偿。通过这样一个机制达到无限风险和有限风险的结合, 使人力资本在有限风险的框架内承担无限风险, 又缩小了人力资本承担的风险量。而对于物质资本投资者则让渡了部分风险, 也大大降低了投资风险。
4.对于人力资本的转让, 从保护债权人和其他出资者的角度, 可以由法律规定, 对于人力资本出资的应该在出资后一段时间内不允许转让, 而这“一段时间”的长短可以由公司章程自行规定。
人力资本和技术 篇9
1 人力资本投资的涵义和我国知识性失业
人力资本的投资, 就是对人力资本进行一定的投入, 能够让人力资本在其质量上有所提高。在企业中表现为, 企业是人力资本投入的主体, 企业的员工是其投资的主体, 如果人力资本投资恰到好处, 那么企业就能实现利润最大化。而人力资本投资还有另外一种形式, 那就是对自己进行投资, 如果对自己人力资本投资能够依据自己的爱好和能力等因素, 那么对提升自己的竞争力会提供更有力的保证。
现在有这样一句话:“大学生毕业即失业”。的确, 现在大学生的就业问题实在不容乐观。2012年应届毕业大学生约680万人, 就业压力很大。大学生失业的问题, 我们可以称之为知识性失业。知识性失业是指具备一定专业知识水平与专业技能的劳动人口的劳动边际成本大于边际劳动力的现象, 也就是知识资源没有得到有效和合理的配置, 知识劳动力处于失业或隐性失业的状态。知识性失业现象是伴随着近几年高校扩招出现的。相对于知识性失业而言, 普通劳动力市场空缺很多, 现在蓝领比白领赚得多是普遍现象。
自从2003年以来, 大学生就业就已经以市场为导向了, 也就意味着安置与分配制度的彻底瓦解。高等教育的快速扩招, 大学生的供给结构与产业结构严重脱节, 大学生的供给结构与经济增长和社会发展对大学生的需求结构不对称同样导致岗位空缺和失业并存的结构性失衡。而从现在来看, 有些大学对热门的专业进行扩招, 这会导致未来几年在这个行业的竞争更加激烈, 往往因信息不对称和资源没有得到优化配置而产生失业的现象。
2 教育与人力资本投资分析
2.1 教育投资成本与收益
一般情况下, 人们接受完普通义务教育后, 会有很多的选择, 比如说进入劳动力市场去寻找工作;或者继续接受更高的教育, 进行更高层次的人力资本投资。那么, 人们究竟该怎么选择?
教育投资的收益是一种未来性的收益, 可以看作家庭或者个人的货币收入增加、福利状况和工作条件的改善、生活质量的提高, 还包括一些非货币的收益, 比如说社会地位或者声望, 这个很难用货币来表示。在现在看来, 对于普通全日制非艺术类的大学生来说, 学费平均每年5 500元, 4年下来就是22 000元。这就是上大学期间的直接成本。生活费按每月1 000元计算, 住宿费按每年1 000元计算, 4年下来住宿费4 000元, 生活费约42 000元, 总计46 000元。这些费用就是大学期间的间接成本。这样直接成本加间接成本就是68 000元。如果毕业后每月工资2 000元, 那么需要3年多的时间才能赚回上大学所付出的成本。所以说教育投资是需要一定时间才能收回的, 也存在着一定的风险。
2.2 教育选择的风险
国家对教育的投资是希望形成良好的社会风气和社会秩序。企业和个人也希望有良好的工作环境。国家的教育投资如果达不到预期, 那么这种投资就是一种浪费。改革开放以来, 我国的经济体制是以公有制为主体, 多种所有制共同发展, 教育也从过去的精英教育转变为大众化教育, 经济关系的变化已使传统的道德体系面临困境。恩格斯指出:“人们自觉地或不自觉地, 归根到底从他们进行生产和交换的经济关系中, 吸取自己的道德观念”。随着市场经济的发展, 市场竞争力度的加大, 国家对教育也进行了大量的投资, 但是我们可以看到在社会转型时期, 道德水平普遍滑坡, 经济实力主义与拜金主义的价值观在广泛流传。在道德失范的情况下, 难以形成良好的社会秩序。
在这个社会大背景下, 人们的职业倾向也趋向于那些好的稳定的单位, 大学生就一心想进好企业或者国家的重点单位。
个体教育的投资是非常昂贵的。在基础教育中, 普遍的现象是家长望子成龙的心态。受计划经济的影响, 人们普遍认为孩子上大学才是唯一的出路, 随着高校扩招的步伐推进, 越来越多的孩子都实现了大学梦, 但是在高校中由于信息不对称, 上理论课多于实践, 学生实践能力较差, 再加上大学生人数不断增加, 市场竞争压力较大等一系列因素的叠加导致大学生就业十分困难。
在大学教育中, 我们都是选择某一个专业进行学习, 而实际证明大学生毕业后能找到对口专业工作的相当少, 大部分都是半路转行。最近一项调查显示, 理工类大学生择业时注重专业对口的仅占16%, 专业性很强的财经类、外语类毕业生专业对口的分别只有30%和42%。现在这一趋势又有所加剧, 如果要求专业必须对口, 那么就业率会进一步下降, 所以我们要更加谨慎地投资, 以降低教育投资的风险。
3 规避人力资本教育投资风险的措施
3.1 稳定的国家教育支出
国家是高等教育支出的主体, 国家政策的引导对家庭教育支出的影响很重要。国家应该采取相对稳定的政策, 把学杂费和住宿费等间接成本控制在一定范围内。我国目前有接近六成的大学生是来自农村, 一个农村家庭培养一个大学生实属不易, 所以国家的教育政策应该向这方面倾斜, 帮助困难的农村大学生完成学业并顺利就业。在法律、法规方面, 国家应该对法律进行修订、补充、完善, 强化约束力和强制力, 主要是对教育经费的衡量作出判断。并明确规定相应的政府部门及领导应承担的法律责任, 根据法律对违法行为进行严肃处理。这些法律的完善, 能够使教育经费得到更好的控制, 从而减轻家庭的负担。
3.2 建立高校教育评估组织
建立高校教育评估组织, 其目的就是正确评估个人教育投资的总体状况。目前高校教育评估组织模式最具有代表性的是美国模式、英国模式、荷兰模式和法国模式。
美国模式, 就是由一个综合性的评估中介机构来统管全国分散的专业评估中介机构, 所有机构都是非官方性质的。英国模式, 在英国形成了官方的与非官方的中介机构, 官方的中介机构为高等教育基金委员会, 非官方的机构为高等教育质量委员会, 形成并存的双轨格局。前者负责对专业方面的评估, 后者负责对学校的整体评估。荷兰模式, 在荷兰, 评估机构是由两家非官方机构组成的, 分别是荷兰大学协会和荷兰高等职业教育学院联合会, 负责高等院校的教育评估工作, 政府统一评估这两家机构。法国模式, 国家评估委员会为法国的官方机构, 它既相对独立又受国家的制约, 直接对总统负责。
在我国没有这样的专业评估机构, 各高校自己就是建设者、管理者和评估者。虽然有一些半官方的评估机构, 但是相对独立的专业评估机构尚未建立。政府干预很多, 评估对象只涉及高校而对个体投资的情况很难评估, 所以以后应该建立一个独立的非官方的评估机构, 测算出家庭投资高等教育的成本、收益、投资收益率以及风险, 将所得数据进行统计分析, 作为广大家庭和单位的重要参考资料。
3.3 国家就业制度的完善
采用多元化的指标来考虑社会的供需状况以及高校人才与市场供给关系的情况, 如每亿元国内生产总值对大学生的吸纳量、高等教育增量等指标。同时高校的目标不是迅速扩张而是稳步发展, 以保持高校劳动力与市场的供需状况平衡。大学生找不到工作还有一个重要原因就是信息不对称, 不知道社会上需要什么样的人才, 这样大学毕业后即会出现失业的状况。所以政府应该开辟信息渠道, 加强高校与社会的联系, 提高大学生专业能力和职业适应能力, 增强学生就业竞争力, 及时全面地为毕业生提供就业信息服务, 与更多的用人单位建立广泛联系, 拓展就业空间, 以降低信息不对称给教育投资各方带来的风险。
3.4 引导学生做好教育投资决策
首先, 学校应该从学生进入高校的第一天起就对学生进行提醒, 因为进入大学深造是一种人力资本投资, 需要全面衡量各种因素, 才能做出投资决策。帮他们分析投资成本、预期个人收益、预期收益率和预期风险等。在课程中也传授一些高等教育投资决策方法。
其次, 学校要帮助学生的家庭评估教育投资因素。因为每个家庭的条件不同, 所以承受能力不同, 只有学校才能运用综合素质结构分析法, 对在校学生的综合素质和能力进行评估, 作为衡量高等教育个人收益和个人投资收益率的依据。
3.5 做好个人的职业生涯规划
所谓职业生涯, 其实也就是工作人生, 即一个人生命历程中与工作有关的经历。职业生涯的影响因素有很多, 我们在选择发展模式的时候, 一定要为自己做一份规划。
在做职业生涯规划的时候, 首先一定要明确自己的职业目标定位。要做到这一点必须先认识自我, 认真审视和检核自己的核心价值观, 检视自己的职业兴趣、职业能力以及所处社会环境和职业需求, 从而明确自己的目标定位。
职业目标定位还应随着形势的变化而调整。阶段性职业目标也应该有时序的差距, 比如说有一年的或者两年的短期计划、3~4年的中期目标等。这样就会避免教育的盲目投资, 避免造成资源的浪费, 这样也能降低个人人力资本教育投资的风险。
3.6 做好家庭与个人的理性投资
教育家庭投资需要家庭的承受能力, 即受教育的直接成本;受教育者要投入时间, 即时间成本或机会成本。每个家庭原本的意图是让自己的子女受到更好的教育, 也就是获得更高的人力资本, 以后能找到更好的工作, 无论从经济上还是社会地位上都比其他人强。想法倒是不错, 可是如果一旦这部分资金投入进去没有得到相应的效果, 那么投资就得不偿失, 就会形成风险。所以人们在做某项决策前, 总要尽可能地收集决策对象有关的信息, 根据掌握的信息, 结合自身的实际情况, 设计行动方案, 并对方案的可行性进行分析, 以减少行动的盲目性, 降低行动风险。家庭在作出教育投资决策前, 一定要收集各种教育层次、类型、专业的有导向作用的信息以及各种教育层次、专业的特点、培养目标、收费标准、以往的就业情况、未来的就业趋势、报考学校所在地的消费水平等信息来降低风险。或者我们可以咨询一下专业人士, 因为毕竟专业人士有这方面的经验, 可以帮助我们分析, 来避免决策的失误。
人们进行人力资本的投资就是为了高收益, 即想要教育者的生存能力增强, 通过就业或者是创业来得到比投资之前更高的回报, 但是投资是有一定风险的, 一旦投资失败, 那么家庭就得背负沉重的负担, 就得减少开支, 节衣缩食度日。因此在家庭进行教育投资的时候必须要考虑家庭的经济承受能力, 确定适度的投资比例, 避免“因教致贫”。除此之外, 个人也需要努力, 时间不要荒废, 增强自己的实力, 这样自己才能在严峻的就业形势下有更胜一筹的能力, 能够在竞争中脱颖而出, 找到自己的满意工作。
总之, 人力资本在教育方面的投资并不是“稳赚不亏”的。众所周知, 我国的教育系统并不是很完善, 而且到目前为止我国还没有形成一个统一的、完全竞争的市场, 制度性因素会影响人力资本的收益与风险。大学生的数量每年都不断增加, 慢慢地已经脱离了市场的需求, 进行“批量式生产”, 导致人力资本教育投资风险越来越大。
人力资本和技术 篇10
【摘 要】人力资本在进口关联R&D溢出中扮演着十分重要的角色。本人采用了人力资本与进口贸易R&D溢出存量的交互效应分析法，结果表明人力资本在进口关联R&D溢出中起到了关键的促进作用。
【关键词】人力资本 、进口贸易、 R&D溢出
一、引言
进口贸易R&D溢出作为一种外部技术获得，隐含或物化在其中的知识技术往往是相对复杂的，进口贸易的技术溢出并不是自发的，要充分发挥这种技术溢出效应关键是要与接收国的吸收能力相结合，Cohen和 Levinthal（1989）首次引进吸收能力的概念，它指的是认识模仿利用外界环境中的知识的能力，之后一系列的研究开始通过国内吸收能力来研究国际技术溢出（这始于一个观念即不同的国家获取国外技术的能力是不同的，这些研究中有的是用人力资本来衡量，有的是用R&D投资，经济发展水平，工业化水平或者市场化程度来衡量，而人力资本是迄今为止最被认可的吸收能力指标）。
二、研究方法及数据来源
本文使用改进的Cobb-Douglas生产函数：
ln Qit=a0+a1ln Kit+a2ln Lit+a3ln IMit+a4ln RDit+a5ln Hit×ln IMit +εit
其中Q为产生；K和L分别为资本和劳动；IM为进口R&D溢出存量指标；RD为本地研发投入水平；H为人力资本水平；i和t分别代表地区截面和时间
样本实证分析中所使用样本为2001-2013年中国28个省份，澳门、香港和台湾由于数据资料原因未予考虑。此外，为了保持口径统一，将重庆数据合并到四川省。 数据资料主要源于世界银行数据库、OECD数据库、中国劳动统计年鉴、中国统计年鉴。实际GDP产出。本文以2005年为不变价选取各省的实际GDP作为指标。劳动力指标，以从业人员总数代替劳动投入。资本存量，以永续盘存法进行测算。进口贸易的技术溢出是按照（Lichtenberg&Potterie）方法计算的贸易伙伴国的R&D存量进口份额加权投入；人力资本，本文以平均受教育年限来度量；国内R&D投入，以当年的研究与试验发展经费占国内生产总值的比例表示。
三、结果及分析
结果如表所示：通常而言，在进行面板数据模型的估计时，常采用的是固定效应模型和随机效应模型，但是当解释变量存在内生性时，其参数估计的效果往往是有偏的。考虑到解释变量在一定程度上存在内生性。因此，采用工具变量法（IV）或者广义距估计（GMM）较为合理。本文使用了系统GMM方法
由表可知，全国层面上。进口贸易的技术溢出的回归系数符号均显著为正，系数值0.301。这说明进口贸易的技术溢出有利于提高东道国的经济。对于人力资本与进口贸易技术溢出交互项的回归系数，采用系统GMM的one-step和two-step均显著为正，系数的取值范围在0.768，说明人力资本的提高有利于提升进口贸易的技术溢出效果，它是充分吸收和利用发达国家技术溢出的一个重要条件。也就是说，进口贸易的技术溢出效果不仅取决于技术含量的多少，还取决于东道国的以人力资本衡量的技术吸收能力。其他控制变量对能源效率也有显著影响。资本、劳动投入与国内R&D投入的回归系数均显著为正，说明资本、劳动和国内R&D投入均有利于东道国经济的提高。这一结果，在东部和中部地区的回归中也得到了验证。
四、 结论
本文以2001年到2013年中国28个省区市的面板数据作为分析对象，采用动态面板系统GMM方法研究了进口贸易R&D溢出效应对经济增长的影响。与传统文献的不同，本文考虑的东道国的吸收能力对进口贸易技术溢出的影响。结果显示，如果不考虑东道国的技术吸收能力即人力资本时，进口贸易具有显著的技术溢出效应；当考虑人力资本与进口贸易技术溢出的乘机项对技术溢出效应的影响时，其促进效应更为显著。这一结论表明，人力资本的吸收能力是决定进口贸易的R&D溢出效果的关键。因此，根据实证结果，我们可以提出以下政策建议：
第一，继续加大开放力度和深度，大力进口国外先进技术和设备，同时提高进口技术的档次，以便充分利用我国当前较为丰富的高等教育程度的人力资本，促进我国各地区的技术和产业升级。
第二，进一步加强教育等人力资本投资，提高中国的人力资本水平，合理配置人力资本结构，积极吸收外来技术红利。
参考文献：
[1]Cohen， W.M.， Levinthal， D.A.， 1989. Innovation and learning： the two faces of R&D. Econ. J. 99， 569-596.
[2]Lucas， R.E.， 1988. On the mechanics of economic development. J. Monet. Econ. 22（1）， 3-42.
作者简介：
吴飞（1990—），男，汉族，山东济宁市人，硕士研究生在读，单位：中国海洋大学，劳动经济学专业，研究方向：企业组织与人力资源管理。
人力资本和技术 篇11
高新技术企业是建立在知识与创新基础上,由现代科技成果、风险资本和人力资本三要素结合而成的企业实体,创新是其灵魂。而人力资本要素作为知识载体及创新主体是直接影响高新技术企业持续发展的关键要素。随着科技进步和市场竞争的加剧,人力资本投资已成为高新技术企业资金运营过程中非常关键的一项活动。高新技术企业人力资本投资策略,直接影响企业人力资本价值和企业的创新能力,对于充分发挥人力资本的作用,实现企业人力资本的优化配置具有重要作用。本文从企业战略发展的需要出发,在对高新技术企业人力资本投资的特征进行分析的基础上,基于人力资本价值链对高新技术企业人力资本投资策略进行研究,该研究对于高新技术企业根据企业内外资源和竞争需要正确制定人力资本投资策略,实现人力资本价值及其增值,以及竞争优势的形成都具有重要的意义。
2 高新技术企业人力资本投资及其特征
高新技术企业人力资本投资,是指企业为维持或提升人力资本的价值、质量和优化人力资本结构,不断提升企业核心竞争力,而进行的投资行为,它包括教育投资、医疗保健投资、工作环境投资、激励投资以及人力资本优化配置投资等[1]。
高新技术企业人力资本投资具有高投入性、高风险性、高报酬性和长期性的特征。
(1)高投入性高新技术企业资源中人力资源和知识技术资源构成企业的主要资源,人力资本投资成为企业重要的投资之一。高新技术企业对人力需求的层次较高,R&D人员所占比例相对较高,企业分配模式通常为薪酬制度加知识产权利益分配。同时,市场竞争的加剧,科技的飞速发展,又要求高新技术企业必须对各类人员进行经常的培训,以提高人力资本质量和创新团队整体素质,增强可持续发展的动力。因此,企业对员工的劳动报酬、人力资本的培训等投资,比其他企业要大的多。
(2)高风险性随着高新技术企业人力资本投资增加,企业人力资本不断提升,有利于加大企业高额的人力资本投资回报。但我国市场经济的建设,使人才市场也得到了进一步发展,人才尤其是高水平的创新创业人才已成为相对稀缺资源,创新人才在企业间的流动越来越频繁。而人力资本与其所有者之间又具有不可分割性,企业对员工的投资所带来的价值会随着员工的跳槽而流入其他企业[2],因此,高新技术企业的人力资本投资具有高风险性。
(3)高收益性高新技术企业具有高报酬性,其高报酬主要是通过技术创新和科技成果的转让以及具有高附加价值的高新技术产品的开发取得,而高层次科技人才是企业创新的基础和源泉。所以,高新技术企业能够通过投资于科技人才取得高新技术成果的高额回报,或通过用较少的培训投入获得丰厚的收益,因此,高新技术企业的人力资本投资具有高收益性。
(4)长期性以知识、技术和人才密集为特征和以追求创新为核心内容的高新技术企业,高素质、知识型的员工所占比例相对较大。而科学技术飞速发展,加快了企业员工知识的衰退,企业要想保持和提升企业的竞争力,就必须保证企业员工及时更新和补充知识、技能。所以,高新技术企业员工的学习与培训是一项长期性的工作,要坚持不懈地投资,以满足企业创新与持续发展的需要。
3 基于价值链的高新技术企业人力资本投资活动及内容
(1)高新技术企业人力资本价值链分析企业人力资本价值链主要包括4个环节。一是价值集聚。主要是吸纳与获取满足一定数量和质量要求的人力资本,特别是拥有知识、能力和技能的核心员工。这一环节需要借助人力资本投资规划和招聘录用等活动来实现。二是价值创造。主要是人力资本的整合、开发和创新团队建设。这一环节要借助员工调配、培训开发,组建和培养创新团队等活动来实现。三是价值评价。主要是建立科学的人力资本评价体系及考核机制,对价值创造主体在价值创造过程中所做的贡献做出正确的评价,为下一步价值分配奠定基础。这一环节需要借助绩效管理等活动来实现。四是价值分配。主要是通过价值分配满足企业各利益相关群体的需要。通过建立薪酬体系、激励机制和提供多元的价值分配形式,实现对员工工资、奖金、股权,职权和机会的分配。人力资本价值链4个环节具有内在的联系:价值集聚是企业人力资本的势能储备,价值评价是价值分配的基础和依据,价值分配能激励企业价值创造者充分发挥主动性和创造力,为企业赢得更多的竞争优势和给企业带来更多的利益。
(2)高新技术企业人力资本投资活动及其内容根据人力资本的价值链分析,从人力资本价值链的4个环节确定高新技术企业人力资本投资活动及其内容,为制定人力资本投资策略,进行人力资本价值链优化提供条件。
a.价值集聚。价值集聚环节人力资本投资活动包括人力资本投资的战略设计和人力资本招聘引进投资。人力资本投资的战略设计投资包括进行设计消耗的材料费、信息费等设计费,设计人员的工资、福利费用、奖金等。人力资本招聘引进投资包括招募投资、选拔投资、录用与安置投资。招募投资包括支付的招聘人员工资、津贴、差旅费、招募洽谈会议费、广告费、宣传材料费、临时场地及设施使用费等方面的支出;选拔投资包括测试、背景调查、评价、体检等活动发生的费用支出;录用与安置投资包括调动补偿费、搬迁费以及企业安排新职员工作发生的各种行政管理费用等方面的支出。
b.价值创造。价值创造环节人力资本投资活动包括人力资本的调配投资、人力资本的培训投资和创新团队建设投资。人力资本的调配投资包括由于被调动员工离开原岗位而造成的空岗损失,为使该员工适应新岗位而发生的岗位再培训如消耗的材料费、人工费支出,受训人员占用时间学习新技术而给生产造成的损失等[3];企业辞退职工或职工自动离职时企业补偿给职工的费用、职工离职而造成的损失等离职支出等。人力资本的培训投资包括被培训人员的工资及福利费用、材料费用、培训所聘教师或专家费用、企业专设培训机构的各种管理费用、企业外部脱产培训向培训机构交纳的培训费、被培训人员的差旅费等支出。创新团队建设投资包括团队设计、组建、考察、培训和提升等支出。
c.价值评价。价值评价环节人力资本投资活动包括价值评价体系设计和考核机制设计。主要包括进行价值评价体系和考核机制设计的材料费、信息调研费、设计人员的工资、福利费用、奖金等支出,以及对员工进行考核所发生的支出。
d.价值分配。价值分配环节人力资本投资活动包括薪酬体系设计、激励机制设计和人力资本使用投资。薪酬体系和激励机制设计投资包括进行薪酬体系和考核机制设计的材料费、信息调研费、设计人员的工资、福利费用、奖金等支出。人力资本使用投资包括工资、奖金、红利、股权,以及职权、信息、机会、学习等方面的支出。
4 高新技术企业人力资本投资策略
基于人力资本价值链的高新技术企业人力资本投资策略,是通过价值链的管理,实现人力资本的增值,促进企业核心能力和竞争优势的形成,实现企业的长期可持续发展。本文根据高新技术企业人力资本投资的特征和基于价值链的人力资本投资活动分析,针对人力资本价值链4个环节中的一些主要和关键的投资活动进行投资策略的分析和制定。
(1)人力资本投资战略设计经济全球化和科学技术的飞速发展,使高新技术企业的竞争日益激烈。企业面临着人力资源、规模效益、市场运作、服务理念、运行机制等众多因素的挑战。由于不是所有的资源和能力都有潜力成为持续性的竞争优势,只有当其是有价值的、稀缺的、难以模仿时,才能保持企业的核心竞争力。而人力资本可以形成企业持续的竞争优势[1]。所以,高新技术企业必须牢固树立人力资源是企业最重要的一种资源的意识和人力资本投资观念,围绕企业发展战略进行人力资本投资的战略设计。战略设计包括战略规划和年度计划的制定。人力资本投资的战略规划是实现人力资本价值链上的价值集聚环节的价值活动,企业要从创造长期能力和适应性,实现企业的长期可持续发展的需要出发,根据企业发展战略和高新技术企业人力资本投资的高投入性、高风险性、高收益性以及长期性的特征,充分考虑人力资本的优化配置,制定企业的人力资本投资战略发展规划。通过人力资本投资规划的制定和实施,实现企业人力资本价值链上的价值集聚,并提高企业人力资本投资的管理水平和管理效率,降低人力资本管理失误成本,充分发挥人力资本的优势,形成企业的核心能力和竞争优势。高新技术企业要制定人力资本投资的年度计划,通过年度计划制定具体的人力资本投资策略和措施,使人力资本投资战略规划得到更好的实施。年度计划是根据企业的人力资本投资战略发展规划,并在对企业所处的竞争环境、企业内外资源和人才结构以及现有人力资本投资的状况进行分析的基础上制定。
(2)人才招聘与甄选策略招聘录用是实现人力资本价值链上的价值集聚环节的价值活动,招募人才的效率直接影响企业人力资本的价值。不同的岗位对知识、技能有不同的要求,需要具备不同资质的人来完成,同时,人力资本不同于货币资本或物质资本,具有“整合”或“协同”效应。人力资本配置结构合理,其群体人力资本的整合效益要大于单个人力资本之和;否则,其群体人力资本的整合效益将小于各人力资本之和[3]。所以,高新技术企业要从企业战略发展需要和企业人力资本结构优化视角出发,科学的进行人才招聘与甄选,确保招聘、引进的人才适应企业竞争的要求,与企业团队精神相吻合,有利于各子系统、人员个体之间的衔接和协调,实现人力资源的优化配置,有利于提高企业员工整体素质和创新能力,与企业发展阶段相匹配。企业家型人才的经营观念符合市场要求,能够发现市场机遇,而营销人才能够执行并发挥这一市场理念。种子期和初创期的企业所需要的是企业家型人才和营销人才。成长期和成熟期的企业在市场竞争中取得初步成功,人员迅速增加,企业不断扩大,引进专门人才分掌企业内部不同的职能、职权。处于成长期和成熟期的企业,经营管理人才和技术创新带头人是企业持续发展的重要保证。
(3)采用分层次的人力资本投资策略企业家、创新人才和员工是企业价值的创造者,而其中的主导要素是企业家和创新人才,尽管他们的人数占不到企业的20%,但他们却创造了企业80%以上的价值[4]。高新技术企业这种层次性的人力资本结构和人力资本投资的高投入性、高报酬性的特点,决定了高新技术企业要采用分层次的人力资本投资策略。人力资本投资的重心是知识创新者和企业家,注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍,以增加企业创造价值的能力,提高企业的综合竞争力。投资时既要注重吸纳一流人才,同时也要注重通过培训开发实现人力资本价值链上的价值增值。
(4)人力资本优化配置策略人力资本调配投资是实现人力资本价值链上的价值创造环节的价值活动。高新技术企业在人才使用中,要作好企业员工的岗位安排和任务分配,不仅要实现每位员工与岗位的匹配,使每位员工的才能得到充分发挥,而且更要注重实现一个车间、一个部门以至整个企业人力资本效能最大化。根据企业市场竞争的需要,运用价值链管理思想将企业主要员工配置到适于其发挥能力的岗位上,并注重对重点人才进行委任、轮岗、更新和补充知识、技能等重点培养,通过人力资本的调配投资,使各个专业、各个层次、各种类型的人才配置实现最佳组合,使企业人力资源群体能力得到放大、强化和延伸,实现人力资本优化配置,从而提升企业核心竞争力,创造更多的价值。
(5)建立企业人力资本价值评价体系高新技术企业人力资本投资具有高风险性。企业激励与约束机制的优劣影响员工对企业的认同度,影响企业人力资本的效率,甚至造成人才流失的风险。西方管理学的激励理论认为只有在员工感觉到“公平”的情况下,员工才会受到强有力的激励。建立科学的价值评估体系和价值分配体系,能形成长效的激励机制,从而推动企业员工,特别是企业家和知识创新者为企业创造更多的价值。由于员工对企业人力资本的付出主要体现在知识、技术、才智和行为方式等方面质的付出与在努力程度和所付出的时间上量的付出两个方面[5],因此要从质和量两个方面对人力资本价值进行分析与评价。价值评价体系主要包括人才素质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。人才素质评价是评价员工是否具备某一岗位所要求的知识、技能和个性等;职业行为能力评价是评价员工是否具备某一岗位所要求的职业行为能力;关键业绩指标考核是考核员工的工作是否达到某一岗位所要求的关键业绩指标。关键业绩指标考核是企业人力资本价值评价中重要内容之一,需要建立科学规范的关键业绩指标体系,首先要进行关键要素分析,确立所体现的重点业务,再确定关键业绩指标及其标准。在此基础上,还要把企业的关键业绩指标分解到各个部门,直到分解到每个员工,使不同优势领域的员工相互合作,把力量集中在争取企业的共同成果上[6]。
(6)薪酬体系和激励与约束机制设计激发员工的价值创造行为必须建立科学的激励与约束机制,对员工的贡献作出客观的评价,为价值分配提供客观的依据,使员工的贡献与其回报建立有机的联系,有利于激励员工做好下一个循环的工作。高新技术企业基于价值链制定人力资本投资策略,要求企业薪酬和激励的战略和政策必须以价值链为导向,使薪酬与员工对价值链的贡献度及其在价值链中所处的位置有机结合起来,形成良性循环。根据高新技术企业特点,其分配模式应采用薪酬制度加知识产权利益分配。薪酬和激励总体水平根据人力资本市场的价格并结合企业所处的发展阶段确定。企业在高速成长阶段薪酬和激励水平较高,在成熟阶段薪酬和激励水平通常采用行业平均水平,在收缩阶段薪酬和激励水平较低。薪酬和激励等级标准要根据企业内部各个职位评估的相对价值而确定。重要人才的工资、奖励等需要根据企业战略发展需要、核心竞争力形成和企业效益进行调整。针对高新技术企业人力资本的层次性和高报酬性,企业家和创新人才是企业获得持续竞争力的价值源泉,激励方式和手段应多层次、多元化,以适应不同层次人员的心理和生活以及实现的需求,使人才的潜在价值变为现实价值,充分发挥激励机制的重要作用。而约束机制主要体现在绩效考核体系和职业行为评价体系上。
5 结语
在知识经济时代,创新创业人才是高新技术企业最重要的战略资源,只有有效科学地开展人力资本的投资,进行人力资本的优化配置,才能适应激烈的市场竞争和企业可持续发展的需要。本文运用价值链管理的理论思想,对高新技术企业人力资本投资特征和投资活动进行系统分析,提出了高新技术企业人力资本投资策略。该研究可为我国高新技术企业科学制定人力资本投资策略,实现人力资本优化配置,降低人力资本投资风险,提升企业人力资本价值提供参考与借鉴。
[编辑:李平]
摘要：高新技术企业人力资本的投资价值直接影响企业的创新能力,对于企业的生存和发展起着重要的作用。从企业可持续发展的需要出发,在对高新技术企业人力资本投资特征和基于价值链的人力资本投资活动分析的基础上,提出了高新技术企业人力资本投资策略,旨在为高新技术企业不断提升人力资本投资价值提供参考和借鉴。
关键词：高新技术企业,人力资本投资,价值链,策略
参考文献
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[4]马媛,白斌.基于价值链的人力资源管理模型[J].沿海企业与科技,2006(3):210-211.
[5]谢雅萍.企业绩效驱动下的人力资本投资[J].人才开发,2006(2):12-14.
[6]马晓红.从价值链的角度探讨企业人力资源管理[J].经济师,2007(9):208-210.