人力资本水平（通用12篇）
人力资本水平 篇1
摘要：20世纪90年代以来, 我国平均人力资本水平呈上升趋势, 但整体水平不高。经济增长与平均人力资本水平、平均一般人力资本水平、平均创新型人力资本水平之间存在长期稳定的均衡关系。来自人力资本水平的正向冲击对经济增长具有一定的促进作用, 但这种促进作用的持续性不足。
关键词：人力资本水平,创新型人力资本,经济增长,协整,VAR模型
1960年, 经济学家舒尔茨 (T.W.Schultz) 在美国经济学年会上发表了题为“人力资本投资”的演说, 标志着现代人力资本理论体系的诞生。舒尔茨认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源, 而是人口素质、技能和知识水平, 即人力资本。人力资本理论诞生以后, 国外对人力资本的研究主要集中在定义、分类、地位、形成途径及收益测量等几个方面, 国内主要集中在人力资本的概念、产权、中国人力资本的现状和形式等几个方面。在实证方面, 关于人力资本对经济增长的影响, 学者们提出了促进论、中性论和阻碍论等思想。这里依据1990-2007年的中国数据, 利用协整理论和基于向量自回归模型的脉冲响应函数分析和方差分解分析方法, 实证检验我国不同类型人力资本水平对经济增长的影响。
一、人力资本水平的含义
什么是人力资本水平呢?经济学家卢卡斯 (R.Lucas) 将人力资本作为一个独立的因子纳入经济增长模型[1], 提出了两资本模型 (也称舒尔茨型人力资本积累模型) 。
Y (t) =A (t) K (t) α[u (t) h (t) N (t) ]1-αh0 (t) γ (1)
其中, Y (t) 为产出, A (t) 为技术水平, K (t) 为有形资本, h (t) 为人力资本水平, N (t) 为劳动, u (t) 为生产劳动时间, h0 (t) γ 为人力资本外部效应, 0<α<1, γ>0, 和两商品模型 (也称阿罗型专业化人力资本积累模型) 。
Ci (t) =hi (t) ui (t) N (t) (2)
其中, Ci (t) 为i种商品的产出, hi (t) 为生产 种商品需要的专业化人力资本, ui (t) 为生产时间, N (t) 为以人时计量的劳动投入。他认为在模型 (1) 中, 劳动者把u (t) 的时间用于生产, 把1-u (t) 的时间用于接受教育, 通过接受教育而增加人力资本属于人力资本的“内在效应”;在模型 (2) 中, 劳动者把全部时间用于生产, 通过边干边学的“外在效应”形成人力资本。他指出对于经济增长来说, 外部效应比内部效应更重要, 它有助于提高资本和其它生产要素的生产率, 即作为外部效应体现的 (平均) 人力资本水平的上升减弱或抵消了边际报酬递减的作用, 形成了产出的递增收益。换言之, 人力资本水平的提高能够促进社会“春风化雨”般的进步, 并导致收入的长期增长。
目前, 有关人力资本的研究越来越深入, 表现之一是分类研究趋多, 比如卢卡斯 (1985、1990) 根据人力资本所蕴含的知识类别, 把人力资本划分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现为劳动者的劳动技能和特殊知识的专业化人力资本[2][3];丁栋虹 (1999) 根据边际报酬属性, 将人力资本区分为同质型人力资本和异质型人力资本 (凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本) [4];姚树荣 (2001) 根据人力资本的异能性, 划分出来三种类型的人力资本即一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本, 从而明确提出了创新型人力资本[5];我们在总结以上分类的基础上倾向于将人力资本“全集”划分为一般人力资本和创新型人力资本 (具备创新特质、能够建立新的生产函数、产出效果具有乘数效应且边际报酬递增的一种专业化高级人力资本) 两个“子集”, 当然这有方便实证取数的考虑。结合既有文献有关于人力资本对经济增长的影响的众多论述的实际, 人力资本分类研究引出的问题之一在于, 不同类型的人力资本水平对经济增长的影响如何?这正是本文要着力解决的问题。
二、方法、变量和数据
(一) 方法
这里采用动态计量理论中的协整理论和向量自回归 (VAR) 模型[6], 对中国不同类型的人力资本水平及其对经济增长的影响进行实证考察。若一组变量自身非平稳, 但其某种线性组合却平稳, 则称该组变量之间存在协整关系。协整关系表明变量之间在短期受随机扰动的影响可能偏离均值, 但随着时间的推移会回到均衡状态。协整检验用来判断各时间序列是否存在长期稳定的均衡关系, 但在此之前一般要通过单位根检验来判定序列的平稳性。进行协整检验通常有Engle和Granger提出的EG两步法和Johansen协整检验法, 这里将在VAR模型的基础上对变量进行Johansen协整检验。在VAR模型的基础上, 文章还将进行脉冲响应函数分析和方差分解分析。克服Granger因果检验只对变量关系进行大致判断的不足, 脉冲响应函数描述系统一个内生变量对来自另一个内生变量一个单位变动冲击产生的响应并提供系统受冲击所产生响应的正负方向、调整时滞、稳定过程等信息, 方差分解将系统的预测均方误差分解成系统中各变量冲击所做的贡献并提供对系统中的变量产生影响的每个随机扰动的相对重要性的信息。
(二) 变量
这里先构造一个作为本文理论基础的经济增长模型。受卢卡斯两资本模型和两商品模型构建思路的启发, 可以把社会平均一般人力资本水平和社会平均创新型人力资本水平作为稀缺的异质型生产要素分别单独引进生产函数, 将柯布-道格拉斯生产函数改造成如下形式:
Y=AKαH1βCHγ (3)
其中, Y代表产出, A代表技术水平, K代表物质资本, H1代表一般人力资本且H1=Lh1, CH代表创新型人力资本且CH=Lch, L代表劳动, h1代表平均一般人力资本水平, 它相应地等于一般人力资本与L的比值, ch代表平均创新型人力资本水平, 它相应地等于创新型人力资本与L的比值, α、β、γ分别为物质资本、一般人力资本、创新型人力资本的产出弹性。
由以上模型及文章分析需要, 可知本文将用到的基础变量包括:产出、劳动、人力资本 (H) 、一般人力资本、创新型人力资本, 由这些基础变量可以推出的变量为:经济增长 (g) 、平均人力资本水平 ( h=H/L) 、平均一般人力资本水平、平均创新型人力资本水平。
(三) 数据
1.数据来源:
本文的基础数据全部源自国家统计局网站、《中华人民共和国2006年国民经济和社会发展统计公报》、《中华人民共和国2007年国民经济和社会发展统计公报》、《中国教育成就统计资料1986-1990》和《中国教育成就统计资料1949-1983》。
2.时段选择:
考虑数据易获取, 选1990-2007年为研究时段。
3.具体说明:
(1) 产出 (Y) :
用历年的国内生产总值表示, 并根据居民消费价格指数调整为1990年的不变价。
(2) 劳动 (L) :
一般应当用一定时期劳动投入的小时数来衡量, 但由于相关统计资料缺乏, 故依照通常做法用历年三次产业就业人员数替代。
(3) 人力资本 (H) :
舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资最主要的一部分, 指出人们自我投资以增加生产能力与消费能力, 而学校教育是人力资本的最大投资, 已有不少学者从教育的视角来计量人力资本。虽然边干边学也是人力资本形成的重要途径, 但通过这种途径形成的人力资本却不大可能被测量到。因此, 这里从教育的角度以教育年限为基础来计量人力资本 (用计量出的存量指标代替人力资本投入指标) 。
参照胡永远 (2005) [8]的思路, 具体的数据处理过程是:首先, 采集各级教育1949-1990年毕业生累计数 (研究生为21.95万人, 普通高等学校本专科生为738.1万人, 中等学校为36 324.1万人, 小学为52 352.5万人) , 并假定各级教育 1949年以前的毕业生存量为1949年该级教育毕业生的10倍, 从而得到各级教育1990年毕业生存量;其次, 将某级教育1991-2007年的毕业生数加上上一年该级教育毕业生存量, 得到该级教育1991-2007年的毕业生存量 (在计算过程中本文没有对毕业生存量进行折旧) ;再次, 将某级教育某年毕业生存量乘以该级教育的受教育年限 (研究生为2.5年, 普通高等学校本专科生为3.5年, 中等学校为3年, 小学为6年) , 得到该级教育该年的人力资本存量;最后, 将各级教育某年的人力资本存量按一定折算系数进行加权求和 (研究生为3, 普通高等学校本专科生为2, 中等学校为1.5年, 小学为1) , 得到该年的人力资本存量。
(4) 一般人力资本 (H1) :
具体做法与人力资本的计量类似, 但不考虑高等教育。
(5) 创新型人力资本 (CH) :
具体做法与人力资本的计量类似, 但只考虑高等教育。
三、实证过程
(一) 不同类型人力资本水平的统计分析
由人力资本、一般人力资本、创新型人力资本及劳动, 得到平均人力资本水平、平均一般人力资本水平和平均创新型人力资本水平, 将三者绘制成下图1。观察图1, 发现: (1) 趋势上看, 20世纪90年代以来, 中国平均人力资本水平、平均一般人力资本水平和平均创新型人力资本水平都呈上升趋势, 但整体水平都不高。 (2) 比较来看, 平均人力资本水平与平均一般人力资本水平保持基本一致的上升速度;平均创新型人力资本水平的上升速度快于平均一般人力资本水平的上升速度, 反映出高等教育的发展速度在提升;但是, 平均创新型人力资本水平一直处于明显低位, 反映出高等教育的发展有待加强。 (3) 分阶段看, 平均创新型人力资本水平在2003年以后的上升速度明显快于之前, 反映出1999年高校扩招带来了社会平均创新型人力资本水平的提高。
(二) 单位根检验
对经济增长、平均人力资本水平、平均一般人力资本水平和平均创新型人力资本水平四个序列进行单位根检验以判断各序列的平稳性, Eviews软件给出的结果列于表1。由表1可以看出, 四个时间序列自身及其一阶差分都非平稳, 但其二阶差分都是平稳的。这样, 四个序列满足协整分析的条件。
注: (1) 检验形式中的c, t, k分别表示截距项、趋势项和滞后项, 其中k的选择根据AIC信息准则确定; (2) Δ、ΔΔ分别表示变量的一阶和二阶。
(三) 协整检验
对g和h、g和h1、g和ch建立VAR模型, 分别记为模型λ1、λ2、λ3, SC准则对三个模型滞后阶数的判定结果分别为3阶、4阶、4阶。在λ1、λ2、λ3的基础上, 对g和h、g和h1、g和ch进行Johansen协整检验。在1%显著水平下, g和h之间存在二个协整方程、g和h1之间存在二个协整方程、g和ch之间存在一个协整方程。经济增长和平均人力资本水平、平均一般人力资本水平、平均创新型人力资本水平之间都存在协整关系这一结论具有重要意义:首先, 这表明我国经济增长与平均人力资本水平、平均一般人力资本水平、平均创新型人力资本水平之间都存在着某种长期而稳定均衡关系;其次, 也表明它们必然在某一方向上存在长期的因果关系;再次, 为下面的计量分析创造了条件。
(四) 脉冲响应函数分析
图2、3、4分别是平均人力资本水平对经济增长的脉冲响应函数图、平均一般人力资本水平对经济增长的脉冲响应函数图、图4 平均创新型人力资本水平对经济增长的脉冲响应函数图, 其横轴为滞后期间数, 纵轴为响应数值。由图2可知, 给平均人力资本水平一个标准差的冲击, 在前3期会带来一定的经济增长, 之后则出现一定波动。由图3可知, 给平均一般人力资本水平一个标准差的冲击, 在前4-5会期带来一定的经济增长, 之后出现频繁的波动。由图4可知, 给平均创新型人力资本水平一个标准差的冲击, 在前3会期会带来一定的经济增长, 在第3-8期带来经济增长的下降, 之后又带来一定的经济增长。比较观察后不难发现, 不同类型的人力资本水平对经济增长的冲击效应都呈现出波动性。我们也可以说, 来自人力资本水平的正向冲击对经济增长具有一定的促进作用, 但这种促进作用的持续性不足。
(五) 方差分解分析
对应于脉冲响应函数分析, 从第3期开始, 方差分解结果基本稳定。从长期看, 经济增长的变化中有约98%由其自身决定, 人力资本水平的冲击对经济增长变化的解释能力仅为1%。从第6期开始, 方差分解结果基本稳定, 从长期看, 经济增长的变化中有约91%由其自身决定, 平均一般人力资本水平的冲击对经济增长变化的解释能力为8%。从第7期开始, 方差分解结果基本稳定, 从长期看, 经济增长的变化中有约41%由其自身决定, 平均创新型人力资本水平的冲击对经济增长变化的解释能力为58%, 这揭示出平均创新型人力资本水平对经济增长的重要性。综合看来, 方差分解结果支持了上述脉冲响应函数的分析结果, 即平均人力资本水平对经济增长的影响较小。
四、结论与启示
通过以上分析, 主要得到以下结论与启示:
1.20世纪90年代以来, 中国平均人力资本水平、平均一般人力资本水平和平均创新型人力资本水平都呈上升趋势, 但整体水平都不高。1999年高校扩招带来了我国社会平均创新型人力资本水平的提高, 但不可否认的是, 我国平均创新型人力资本水平一直处于明显低位, 反映出高等教育的发展有待加强。
2.我国经济增长与平均人力资本水平、平均一般人力资本水平, 平均创新型人力资本水平之间都存在长期稳定的均衡关系。
3.不同类型的人力资本水平对经济增长的冲击效应都呈现出波动性, 来自人力资本水平的正向冲击对经济增长具有一定的促进作用, 但这种促进作用的持续性不足。出现这种情况的原因可能有:一是虽然理论上整个社会人力资本水平的提高会促进经济增长, 但实际上我国人力资本水平很低以至于影响力不够;二是人力资本发挥作用的制度环境尚不健全。
4.平均人力资本水平对经济增长的影响较小, 但平均创新型人力资本水平的提高对经济增长重要性显著。
参考文献
[1]虞晓红.经济增长理论演进与经济增长模型浅析[J].生产力研究, 2005 (2) :12-14.
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[4]丁栋虹.制度变迁中企业家成长模式研究[M].南京:南京大学出版社, 1999.
[5]姚树荣.论创新型人力资本[J].财经科学, 2001 (5) :10-14.
[6]李子奈, 鲁传一.管理创新在经济增长中贡献的定量分析[J].清华大学学报, 2002, 17 (2) :25-31.
人力资本水平 篇2
长期以来，理论界习惯于用经营权和所有权的分离作为现代企业的重要标志，在这个标准上更倾向于认为家族企业不符合现代企业的特征。然而，以美国为例，目前家族企业创造的价值占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。
我并不是想辨析家族企业和现代企业哪个更好，因为不管是什么制度的企业通常会被分为两类：好的企业和不好的企业。而好企业赢得尊重不是靠企业的经营制度，而是凭借自己对于社会责任的履行度。
在中国有个非常有趣的现象，人们习惯于用企业或者企业家花钱的方式衡量他们是否履行了社会责任，而不是赚钱的方式。于是，一个悖论出现了，当我们热衷于对一些企业的慈善捐赠编制排行榜的时候，却每每能看到其中一些企业因“骗保门”、“裁员门”上了热点新闻排行榜；当我们在谈论上市公司的现代企业制度的时候，三聚氰胺、瘦肉精、紫砂煲、财务报表注水造假等问题却成了全民声讨的对象，
试问，一个花了大量宣传费用展示品牌慈善形象或者以现代企业形象出现获得消费者好感的企业，如果它们正在用极其不道德的方式盘剥员工、欺诈消费者来赚取利润，这样的“现代企业”能受人尊重吗？
企业最大的社会责任不是慈善，也不是成为一个非家族制企业，而是通过合法的经营，创造利润和发展，提供更多的税收贡献，为员工提供更多的福利，为社会创造更多的就业机会，这是企业存在的根本使命。如果一个企业在履行这样的社会责任的时候，能够表现、倡导、实践更多的道德性，那它就是一家令人尊敬的企业。
不过很可惜的是，现代企业往往成为精英阶层的游戏，现代企业的运营管理制度成为经营者和所有者之间的游戏规则，唯股东利益至上，而员工利益被忽视，对这一块社会责任的履行大打折扣。
人力资本水平 篇3
关键词：人力资本投资；人力资本投资存量；人力资本存量
引言：上世纪30年代，美国学者沃尔什首次提出人力资本的概念[1]。20世纪60年代，舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和[2][3]。本文同样持这一观点。在人力资本投资理论方面，贝克尔贡献比较大。他认为那些可以增加人的资源并且影响其未来收入与消费的投资为人力资本投资。人力资本投资的范围主要是教育支出、保健支出、劳动力国内或者国外流动的支出等[4][5][6]。在人力资本测算的方法体系方面，目前常见的测量人力资本的方法主要有三种：终生收入法、投资成本法、指标法[8]。由于在我国人力资本测算工作中，普遍使用终身收入法和投资成本法，因此本文将仅针对这两种方法进行分析。
1、投资成本法
投资成本法以人力资本投资理论为基础，是用人力资本的投资量的积累程度来确定人力资本存量水平的一种方法。此种方法认为人力资本存量是为获得人力资本所花费的相关支出的总和。其理论依据，人力资本如同物质资本也是一种有价值的资本，因此用计算物质资本存量的方式计算人力资本存量，即人力资本存量等于初始的存量加上总投资减去折旧。该依据的缺陷所在就是对人力资本与物质资本的差异性缺乏认识。物质资本是有形资产，具有直接获得性，即在不考虑折旧的情况下，在物质资本上投资多少，物质资本就会增加多少；而人力资本是凝聚在劳动者身体上的知识、技能和所表现的出来的能力，是无形，不可直接获得，即同样在不考虑折旧的情况下，通过各项支出，使人们的能够进行学习、培训等，也未必使个体的能力、技能和所表现出来的能力有所提高，从而使人力资本存量增加。尽管投资成本法所测算的人力资本存量的数据并不是我们想要的人力资本存量的数据，但这些数据可以反映出一定时期内整个社会上所拥有的人力资本投资的总量，在这里我们称为人力资本投资存量。
2、终身收入法
终生收入法是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本水平。假设某个体的人力资本可以像物质资本一样在市场上交易，那么其价格就是该个体的预期生命期的未来终生收入的现值。其理论依据，认为人力资本是个体所掌握的一种资源，并且假设这种资源能够用来出售，就像平时出售自然资源一样；在出售自然资源时，我们是以自然资源所具有的价值来定价的，而自然资源所具有的价值是其未来可以给所有者带来的好处即收入来表示，而且我们身体上的知识、技术和所表现出来的能力的价值与它们所能带来的未来收入较自然资源的价值与它们所能带来的未来收入的联系更直接、紧密。因此本文把通过终身收入法测算的人力资本理解为真正意义上的人力资本。
这样一来，投资成本法所测算的人力资本存量—人力资本投资存量与终身收入法所测算的人力资本存量的关系就很明显了：投资成本法所测算的人力资本存量表示一个社会每个时期所拥有的用于提升整个社会人力资本存量的资产，可以说成生产资本；终身收入法所测算的人力资本存量就是整个社会每个时期所提升的人力资本的总和，可以说成产品。下文将把投资成本法所测算的人力资本存量统称为人力资本投资存量，终身收入法所测算的人力资本存量统称为人力资本存量，结合我国1985年—2008年的数据，分析二者相关关系。
数据收集、整理
投资成本法所需的相关数据可得性较好而且操作起来比较简单，因此在我国人力资本存量的估算中经常使用，本文选用的人力资本投资存量数据来自孙淑君[8]所测算的1952年—2008年中国人力资本存量中的部分数据。人力资本存量选自李海峥教授[7]及其团队估算的我国1985年—2009年的人力资本存量数据。由于孙淑君在进行人力资本存量测算时是以1978年为基期的GDP平减指数[8]对人力资本存量进行价格调整，而李海峥教授是用的以1985年为基期CPI平减指数[7]对人力资本存量进行价格调整，为了在比较时剔除价格因素的影响，因此本文对孙淑君的数据进行了再调整。
人力资本存量与人力资本投资存量相关分析
图1中国人力资本存量与人力资本投资存量散点图
可以看出我国人力资本存量和人力资本投资存量之间存在显著的线性关系。由于这些数据都是连续型数据，因此可以采用Pearson相关系数来测度他们之间的相关性。
由人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数表1，可以看到我国人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数值高达0.998，十分接近1；同时相伴概率P值明显小于显著性水平0.01，这也进一步说明两者正线性相关。（作者单位：贵州财经大学数学与统计学院）
参考文献：
[1]李玲.中国人力资本产业间配置状况分析[J].山西财经大学学报 2002（3）
[2]李海峥教授.中国人力资本报告2012[M].中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心 2012（12）
人力资本与消费水平间的相互影响 篇4
准确来说计划经济时期劳动力是不被看做是资本的。因为人们的工作是由政府来确定和安排的, 大家吃的是“大锅饭”, 劳动能力的强弱并不反应在所获得的报酬上。工资多少的差异主要是由一个劳动者的工龄和级别决定的, 而这些级别主要是由有关的政府部门决定的, 也就是说一旦你工作的级别被确定下来你的工资只与你工作的年限有关而与你的劳动成果无关。这样也就造成了, 在一定的范围内人们的收入是没有差别的, 1987年我国城镇居民的收入分配基尼系数为0.16, 农村居民的收入基尼系数为0.21, 而2001年这两个数字分别为0.33和0.36。决定消费水平最重要的因素就是收入的多少, 这样一来人们的消费水平差异。并且, 由于平均分配的原因挫伤了劳动者的积极性从而导致生产力水平低下, 进而导致人们的收入水平不高, 市场上的物资也不充足, 从而消费水平也就不高。
进入市场经济时期, 情况发生了很大转变。人们获得工资多少以劳动成果的多少和是否能被市场认可为评判标准, 这样一来劳动者的劳动积极性得到了最大限度的提高, 经济有了飞跃式的发展, 人们的收入成倍的增长, 市场丰沛起来, 几乎能够提供人们的所有需要。收入提高了, 市场上流通的物资也足够丰富所以人们的消费水平也大大的提高了, 1979年我国城市的恩格尔系数是61.9%农村的恩格尔系数为92.9%而2006年这一数字分别为36.3%和52.5%, 从中可以看出我国居民的消费水平有了很大提高。
以上就是在计划经济时期和市场经济时期人们消费水平的不同及其原因。
2 在市场经济条件下消费水平的差异及其成因
2.1 收入水平的差异导致消费水平的不同, 对消费的影响。
收入水平是决定消费的最重要因素, 收入的差异必然会导致消费水平的不同。高收入者的消费水平自然会比低收入者高, 对于一些奢侈品 (如汽车) 的需求量就高于普通收入阶层。
2.2 物价水平的变化对消费水平的影响。
当物价水平上升时就会对人们的消费欲望起到抑制作用。最能反应这一问题的就是即消费者物价指数 (CPI) , 它是反映与居民生活有关的产品及劳务价格统计出来的物价变动指标, 并作为观察通货膨胀水平的重要指标。消费者物价指数升幅过大, 表明通胀已经成为经济不稳定因素, 对居民来说就是实际可支配的收入减少进而降低消费水平。
2.3 传统消费观念的不同对消费的影响。
例如中国人的传统消费观念是当期消费, 而美国人习惯的是预期消费, 所以美国人的消费更容易受利率这一因素的影响。当利率下降时人们会积极的消费, 当对未来的经济预期呈乐观态度时人们的消费积极性也就被调动起来;但当利率上升时人们就会将资金用于储蓄从而减少消费, 对未来的经济状况呈悲观态度时也会减少消费, 以备不时之需。我国则不同, 在传统的勤俭持家的消费观念影响下, 人们潜意识中抑制自身的消费欲望, 无论利率高低都会努力存钱。正如格林斯潘在2005年访华期间对中国当时屡次降低利率可存款数额依旧上升所提出的疑问, 造成这种现象的主要原因正是中国人传统消费观念的影响。
2.4 区域、城乡的不同对消费的影响。
我国东部的消费水平会高于西部, 城市的消费水平会高于农村。随着西部大开发的实施西部和东部的消费水平的差距在减小, 可是城乡的消费差距却继续扩大。世界银行报告《共享增长的收入:中国收入分配问题研究》的统计数据显示, 绝大多数国家的城乡居民人均收入之比都小于2, 而中国的城乡居民人均收入之比远大于2。由于中国在20世纪50年代至80年代, 推行重工业优先发展的国家战略, 实行计划经济体制, 人为地造成了巨大的城乡差别。1978年改革开放初期, 城乡居民的人均收入比已经达到2.57。1978~2005年间, 除1982~1985年外, 其余年份的城乡居民人均收入之比都大于2。按照国际上的通常情况, 当一个国家的经济发展水平处在人均GDP为800~1000美元的阶段时, 该国的城乡居民人均收入之比约为1.7。中国2000年的人均GDP大约为800美元, 但城乡居民人均收入之比却高达2.79。而且2001年之后, 中国的城乡收入差距还在继续扩大, 2005年更是达到了3.22。
2.5 受教育程度不同对消费的影响。
受教育程度越越高的人对教育以及和教育相关如图书等产品的消费就越高。
2.6 性别的不同, 对消费的影响。
女性在服装和化妆品上的支出要远远高雨男性, 同样, 男性在烟酒上的消费就要成倍的高于女性。男女的消费趋向的不同就造成了消费结构的不同。
2.7 不同年龄结构消费水平的不同。
随着年龄的变化人的消费需求也会发生较大的变化比如老人的医疗支出就要比中、青年人多。而青少年在教育上的支出相对来说就比较多。
3 消费的差异对人力资本及经济发展的反作用
人力资本形成的因素中最重要的就是教育因素所以本文将以教育投资 (消费) 为例阐述消费差异对人力资本及经济发展的反作用。
3.1 从宏观角度来看:
我国劳动力供应总体过剩, 低层次劳动力市场更加过剩、竞争更加激烈。不同层次劳动力市场上的价格差距大于均衡水平时的正常差距。经济高速增长的收入效应必然增加对高层次劳动力的相对需求, 但收入差距扩大和公共教育投资不足、结构不适应市场需求变化等状况更进一步扩大了不同层次劳动力市场价格的差距, 从而强化了收入分配的差距。自改革开放以来, 我国整体国民经济水平得到大幅提升, 无论从经济总量还是从经济增长速度, 都取得了令人注目的成绩, 故而存在着严重的教育财政性投入力度不够的问题。教育公共投入的投资结构亦不合理, 不利于劳动力供给总体水平的提高和供给结构的改善, 劳动力供给无法适应市场需求的变化, 表现对收入差距扩大的强化作用。在当前国家进行收入分配政策调整的措施中, 增加公共教育投资无疑是一项根本性的调整措施, 具有长远的经济效益和社会效益。同时多个国家的历史经验证明, 普及义务教育是促进收入均等化的重要措施, 故而加大对基础教育的投入, 确保义务教育和初级教育的实现是关键。教育方面的公平分配或供给是削弱收入不平等的有效措施, 也是顺应在经济增长同时广大社会成员对基本公共需求呈现全面快速增长的客观趋势要求的。
综上所述, 就我国目前而言, 增加教育的公共投入, 加大基础教育投资力度, 将有利于实现增加收入和提高消费水平。
3.2 从微观层面来看, 收入不平等程度的加剧
和教育回报率差距的扩大, 将会影响到家庭所进行的下一轮的教育投资和消费行为。收入作为家庭用于教育的主要财政来源之一, 在缺乏政府关于教育的公共投资和借贷限制的条件下, 家庭收入与家庭的教育投资和消费行为有着紧密相关性, 一般而言, 低收入的家庭其子女的受教育水平也较低, 尽管高等教育的教育回报率较高, 并且其上升的速度较快, 但是对于低收入的家庭而言, 可能收入不平等对其下一代教育投资和消费行为的收入约束要远远大于教育回报率提升带来的经济回报, 这样有可能陷入恶性循环, 造成收入不平等的代际传递, 从而更加恶化收入不平等状况。要改变这一状况, 必须对低收入群体采取适当的政策倾斜, 增加低收入家庭的受教育机会, 改善其受教育的外部条件, 通过平民化教育提高他们的选择能力和就业能力, 进而改变命运, 摆脱贫困。减弱个人受教育水平与家庭收入之间的联系, 更为现实的做法是加大对低收入家庭的救济力度, 完善最低收入保障体系的建设为低收入家庭提供更多的教育公共性投入, 同时也可以通过加强教育信贷市场的建设和完善为低收入家庭的子女接受教育提供资金获取的可能途径。
摘要：随着经济的发展, 人们的收入水平整体提高了许多, 随之消费水平也有很大的提高, 同时, 消费有着很大的不同本文将从收入水平、教育水平、传统文化、区域及城乡等不同的角度阐述这些因素对消费的影响, 并对消费对人力资本的作用予以阐述。
关键词：人力资本,收入水平,消费结构,基尼系数,物价指数
参考文献
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[5]安雪慈.教育投资个人收益率计量方法分析[J].西北师大学报, 2002 (3) :96-100.
人力资源与人力资本的区别 篇5
“资源”是一个数量概念，加上人的能力当然还是一个数量概念，“具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和”我们称之为人力资源。因此，“人力资源”是一个量的概念。人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性，企业所指的人力资源，就是要利用这些特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。企业人力资源管理，首先是要知道企业需要怎么样的资源，然后是评估支付多少成本能获取这些资源，最后是开发和配置好这些资源，使这些资源为企业所用，这是企业人力资源部的工作重心。
马克思早在《资本论》中就谈到，“资本是能够带来乘余价值的价值”，“值概念，资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。形态，人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力，权和控制权，人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此，“但并不是所有人力资源都能成为人力资本，生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，才能称为人力资本，这是企业战略发展的工作重心。
对某一独立组织来说，从人企业用人策略应当是发
“人力资源管理”vs“人才资本管理 3，我们可以看出，企业的人力资源战略可分为三种，即“”。把劳动力（员工）定位于“成本”层面，如电子/BPO机构的后台业务处理人员等。即为
资源”层面，如会计师事务所的审计人员、电子/组装制造“配置”、“效率”，即如何“薪水买能力、奖“3P”模型，给员工更合理的全面回报等。
“资本”，如企管公司的顾问、医院的医生、金融行业的产品创在这一框架下，人才资本管理的重点是：把员工视为企业最重要的战/回报，一切与人力资源管理活动，都以“增值”和“回报”为出发点。如关注“人（员工）对企业利润的贡献”、投资于员工的综合回报率等。
从上述对员工的不同战略定位，可以看出：不同的战略选择没有层次性，也没有发展的阶段性，只要真正实践正确、合理的人力资源管理战略选择的组织，都可以形成一个高效、有序的系统工程和人力资源管理实践模式。基于以上的分析，我认为：人力资源管理一套管理体系（系统、机制），而人才资本管理则是一项战略。
浅谈人力资源与人力资本 篇6
一、资源与人力资源
1.资源的含义及种类
(1)资源的含义
资源：是指某种可以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造財富，带来福利的要素或手段。经济主体所面对的客观环境，其基本特征就是资源的“稀缺性”即相对于经济主体的自立目标来说，可籍利用的资源不是“应有尽有”的或相对于人们无限的需要而言，资源其效用是有限的。资源的稀缺性，是经济行为主体面临的基本约束，由于这些约束，才使人们实际经济行为表现出种种“有限理性”。
(2)资源的种类
企业是由各种资源组成的，但最根本的是由物质资源和精神资源所构成。精神资源指的是企业长期以来所形成的传统、文化等等，在某种程度上企业组织本身就像一个具有生命力的高级有机体，在长期的社会环境作用下逐渐具有了自己的特性。
物质资源则是由人力资源、实物资源和金融资源结合而成。人力资源是指企业员工个人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表了员工的能力和素质。实物资源和金融资源也可以通称为物质资源。人力、实物和金融这三个部分的资源各有特点，人力资源是最具能动性的资源，实物资源是最可信的资源，而金融资源具有最灵活的特性。
2.人力资源与其他资源的关系
随着社会经济的发展，企业中三大资源的地位在不断转化，从实物资源占主导地位，到金融资源占主导地位，进而发展到人力资源占主导地位。对于物质资源所有者而言，他们要安全而高效地运用手中的物质资源获取物质资本的增值，不外乎两种途径：一种是集物质资本所有者与人力资本所有者于一身，亲自运作企业；另一种是寻找有能力的代理人来运作物质资本，实现资本的高效增值。第一种途径对资本所有者本身的素质和能力要求很高，为了确保拥有的资源被安全、可靠地运用并盈利，大多数所有者选用了第二种方式，他们的主要任务就变成了充当“伯乐”，找到能使物质资源增值的高素质人才。尽管物质资源是资本所有者获取财富必不可少的条件，但归根结底仍然是人的知识、能力与智能带来了超额利润。人力资源的能动性是区别于组织中其他资源的重要特征。能动性低的个体，价值容易衡量且变动不大，这点与物质资源相似，激励的效果不明显；能动性高的人，价值会因为外部影响因素的不同产生很大的变化，不易衡量，激励的效果将非常明显。越是拥有较高知识水平、高素质和能力强的人员能动性越高。
二、资本与人力资本
1.资本的含义
资本一般是指人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预计将来能获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。与资源概念不同，资本概念内含所有权归属关系。因而有“资本二重性”的说法。一方面，资本作为一种生产要素，它是被生产出来的生产手段，即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种生产关系，它体现的是人与人之间的生产和所有权关系。这是资本异质性的基本含义之一，资本异质性的更重要含义，是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的。
2.人力资本理论
(1)人力资本的含义
人力资本理论是自20世纪60年代以来发展起来的新兴理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，基于“资本同质性”假设提出来的。其主要代表人物有舒尔茨、明塞尔、贝克尔等。舒尔茨指出，人力资本无疑是最大的生产要素，他们对生产的贡献大约是所有其它要素总和的三倍那么大，人的技能和知识作为一种资本，己在西方国家以比常规的非人力资本快得多的速度增长起来。舒尔茨论证了人力资本的源泉和存在形式，他认为，人力资本是通过对教育、训练、保健、人口迁移及干中学等方面的投资而形成的，是“以较大的技术、知识等形式体现于一个人身上不是体现于一台机器身上的资本”。
(2)人力资本的特别属性
人力资本的特别属性，主要表现在以下几点：①人力资本的专有性，即人力资本与人体具有不可分离性，它存在于人体中，人本身是其载体。即人力资本是一种具有显著个体性或私人性的资本，个人拥有人力资本属于一种“天赋人权”。②人力资本的内在可控性，由于人力资本的专有性，所以人力资本的使用和发挥，在很大程度上受其“主人”的主观动机和努力程度的影响。⑦人力资本外在的难测性。因而在与劳动者签订契约时，无法准确评估其劳动能力，也无法制定一个与其劳动能力发挥的效果完全挂钩的科学评价体系。④人力资本的协作性，即人力资本价值的发挥，往往需要群体的配合，经过长期的合作，才会形成合理搭配、相互补充的群体结构。
人力资本水平 篇7
一个地区的人力资本水平（规模水平和结构水平）决定产业集群规模与结构，影响产业集群竞争力。既定的产业集群规模与结构制约一个地区的人力资本水平的调整，影响增量的人力资本吸纳的水平。维持、改变、提升产业集群竞争力要通过人力资本水平的维持、改变、提升以维持、改变、提升产业集群的规模与结构来实现。对产业集群竞争力与人力资本水平之间的相关性进行分析，认识产业集群竞争力的形成与提升机理，对产业集群形成与发展和提升产业集群竞争力的政策制定有指导意义。
1 产业集群竞争力与人力资本水平的相关性分析
1.1 人力资本的度量
要研究人力资本水平与产业集群竞争力之间的关系，首先必须度量产业集群内的人力资本积累量（投入量）。本文从投入角度度量人力资本水平，将劳动力进行分类，然后按不同劳动力的人力资本特质对其进行加权求和，即可得到人力资本存量。公式为：
人力资本积累量=∑（人数×权数）
本文采用教育年限加权法度量产业集群内的人力资本存量。计算公式为：H=∑PiNi。H为人力资本总存量，Pi为i层次劳动力人数，Ni为i层次劳动力受教育年限。
样本采用为某市纺织产业八大企业的人力资本存量数。（见表1)
1.2 回归模型的建立
用SPSS统计软件进行回归分析，配合模型的种类和形式如下：
资料来源：《浙江省2010年私营经济年鉴》.
在上述模型中，xi表示所选的自变量，b0表常数项，b1表回归系数，e表自然对数的底。所得结果如表2所示。
从表2可知，产业集群内的企业产出与人力资本存量的回归关系均是显著的。
1.3 相关分析及其结论
斯皮尔曼（Spearman）相关系数，通常用Rs表示。Rs越接近1，就说明变量Y与X之间的相关关系越显著。若Rs=0,Y与X之间不相关，若Rs=1,Y与X完全相关。用SPSS统计软件分析得出，产业集群内的企业人力资本存量与企业产出水平的斯皮尔曼（Spearman）相关系数是：Rs=0.833（显著性水平0.05）。
从表2结果可看出，上述模型F值检验均达到较高的显著水平。其中，EXP模型具有最大相关系数和拟合度，因此可以作为拟合曲线。从相关分析的结果来看，EXP模型的相关系数为0.906，斯皮尔曼相关系数为0.833。这说明产业集群内的企业产出与自身的人力资本存量存在非常显著的相关性，而且是正相关系数。所以随着企业人力资本存量的提高，企业的产出也会增加。在现实中，我们也看到拥有人力资本存量较多的企业往往更具竞争力，发展速度更快。由此推动产业集群的形成与规模扩张和竞争力的提升。
2 人力资本水平提升产业集群竞争力的路径与机理分析
人力资本存量与产业集群的竞争力之间的正相关关系决定了人力资本水平提升产业集群竞争力的内在路径和机理。
2.1 路径分析
人力资本提升产业集群竞争力集中体现在产业集群生产率的提高。产业集群生产率的提高存在两个路径：第一个路径是提高产业集群劳动生产率。人力资本在知识、技术、能力等方面素质的存量之和的增加，在其它物质资本存量不变的情况下，可极大地提高产业集群劳动生产率。所有形态的经济要素的优化配置都取决于人力资本的优化配置。提升人力资本水平有助于优化人力资本配置，从而优化产业集群内的经济要素的配置，提高产业集群劳动生产率，提升产业集群竞争力。第二个路径是提高产业集群资本生产率。随着人力资本存量水平的提高，可以操作更多的物质资本，从而提高产业集群内的资本生产率。
2.2 机理分析
人力资本通过上述两个路径可提高产业集群生产率，促进产业集群竞争力提升。但两个路径的机理并不一样。
人力资本提升产业集群劳动生产率的机理是：劳动生产率是劳动者的生产效果和能力，通常体现为单位劳动时间的产出量或单位产出所花的时间量。影响劳动生产率的因素有：一是教育。受过教育、具备一定文化素质的员工更具职业道德和操守，更能深刻理解企业文化，更能快速熟练掌握工作技能，更能创造性完成工作，从而给企业带来更高劳动生产率和更高效益。二是培训。一个企业要想取得更好发展，不仅要吸引人才，更是要培养人才，用好人才。强大的人力资源是企业提高劳动生产率和获取竞争优势的根本所在。企业员工培训是企业与员工的双赢选择。员工获得培训可提升自己的职业竞争力和雇佣价值，企业可利用员工人力资本的增值获取递增的收益，节约员工招聘和流失带来的成本。技能培训提高员工劳动生产率，文化培训可提高对员工的激励，减少企业内部的交易成本。三是工作经历。员工除了从书本上获取知识和技能外，还在工作实践中掌握知识与技能。经验的积累可提高工作的熟练程度，缩短工作时间，保证产品质量，降低工作事故率，提高劳动生产率，增加企业收益。工作经验的积累可催生创新，包括技术、工艺、管理、产品、制度等方面的创新，为企业劳动生产率的提高做出贡献。同时，经验的积累可形成企业的存量知识，推动组织内部的学习，增强企业的新业务的发展和对环境的适应能力。因此，教育、培训、工作经历决定人力资本水平的高低，影响产业集群劳动生产率和竞争力水平。
人力资本提升产业集群资本生产率的机理是：人力资本水平提升产业集群竞争力体现为生产工具的改进，进而提高资本生产率。生产工具从手工工具到机械工具再到智能工具都极大地提高了资本生产率，根本原因在于人类社会通过生产工具的改进来致力于人自身的解放，创造更丰富的物质财富。对任何一个产业集群的发展来说，高素质的劳动力和人力资本往往都是稀缺要素。当专业人力资本不能满足集群发展需要时，集群的物质资本和人力资本难以达到优化配置。人力资本的积累可提高资本使用效率和资本收益，同时，高素质的人才更有利于企业吸收资本，从而提高产业集群内的资本生产率。
以上分析可看出，提高产业集群竞争力除了依靠专利、工艺、产品外，更重要的是依靠人力资本的水平的提升。人力资本水平的提升直接推动产业集群创新，而创新是竞争优势形成的源泉。产业集群往往为集群内的企业创新提供良好的创新氛围，促进知识与技术的转移扩散，降低创新成本。集群内的人力资本通过技术创新、管理创新、制度创新来提升产业集群的竞争力。
目前，经过三十多年的发展，我国也出现了一些各具特色的产业集群。北京中关村形成IT产业集群；武汉光谷形成光电子产业集群；广东佛山的陶瓷产业集群和顺德的家具产业集群；福建石狮的服装产业集群和晋江的鞋业集群；重庆的摩托车产业集群；湖南浏阳的花炮产业集群。浙江的产业集群尤具规模与特色：杭州有滨江软件；宁波有横街水皮及配件，慈溪家电等；温州有机械、塑胶、仪表仪器、日用电子、包装印刷等。这些产业集群竞争优势的形成主要是靠发挥人力资本的低廉优势承接国际低端产业的转移而形成的，而一些高新技术产业集群竞争优势是靠国内本地区的高端人才密集的优势形成的。发达国家向中国转移传统产业根本因素是他们的人力资本水平积累的高端化已不适合发展低端产业，而只能发展高附加值的高端产业。发达国家的产业集群以服务业和高端装备制造业为主体，发展中国家以轻工业和中低端的加工贸易业为主体，体现了产业分工的梯度规律、资源禀赋和经济发展阶段的差异，各自形成竞争优势和获取收益最大化。问题是中国传统产业集群的竞争优势现在正在丧失，因为人力成本的优势正在丧失，而发展高端产业集群的人力资本水平的积累尚不足以支撑高端产业集群的发展。因此，要摆脱这一困境就必须解决人力资源的开发利用和人力资本水平的提升问题，以实现产业集群结构的调整，重构产业集群竞争优势。
3 利用人力资本提升产业集群竞争力的对策
产业集群竞争力的提升要依靠人力资本水平的提升，可从以下三个方面做出努力。
3.1 加速产业集群内人力资本的积累
要加速产业集群内人力资本的积累必须做好以下几方面的工作：第一，建立健全各层次的人力资本投资体制。学校教育在完成文化教育的同时，必须以产业发展为导向致力于专业知识的教育。产业集群内的企业可建立联合培训体系，共享培训资源，培养产业集群的通用型人才。第二，在集群内建立科学的职业资格认证与技能鉴定体系。在人力资本价值的测度中，往往存在信息不对称造成的“逆向选择”和“道德风险”。这严重制约了人力资本价值的发挥和对人力资本投资的积极性。为此，产业集群内应建立科学的通用的职业资格认证与技能鉴定体系，对各层次和类别的人力资本价值进行合理评估，以利人力资本正确配置。第三是促进集群外人力资本不断流入。依靠产业集群区域内的人力资本的投资不一定能从量上满足产业集群的发展，还容易导致集群内人力资本的同质化。引入集群外的人力资本，能帮助产业集群及时获取所需的人力资源，缩短自身的投资周期，还可以形成集群内人力资本的异质化，提高集群内人力资本的活力、创造性，形成集群内的学习效应。
3.2 优化集群内人力资本的配置
产业集群内的人力资本的优化配置是在人力资源的流动中实现的。而人力资源的流动必须依靠成熟的集群内的劳动力市场。在劳动力市场中，由于市场机制发挥基础的配置作用，劳动者可以自主、充分、自由的流动，完成人力资本的自我投资，找到最适合自己的职业和岗位，实现自身人力资本价值的最大化。同时，人力资本的流动会带来人力资本的竞争效应，提高产业集群内的人力资本水平。
3.3 激励产业集群内的人力资本功能
提升产业集群竞争力不仅取决于集群内人力资本的存量和配置，还取决于集群内人力资本的激励水平。高存量和有效配置人力资本只有潜在的利用率，要使潜在的利用率变为现实，就必须给以人力资本有效激励。这种激励包括人力资本入股，企业家创造才能的保护，有竞争力的薪酬制度，和谐的劳资关系的建立等。
参考文献
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人力资本水平 篇8
关键词：人力资本,指标体系,经济增长,回归分析
0 引言
20世纪50年代现代人力资本理论逐步形成以来, 学者开始将人力资本纳入经济增长模型, 用以探讨人力资本对经济的推动作用, 并逐步形成新经济增长理论。伴随着国外人力资本理论和新经济增长理论的发展, 我国学者开始针对国内经济增长研究人力资本的作用, 并基本达成共识, 认为人力资本对我国经济高速增长起着正向推动作用。对此方面的研究体现在三个方面:第一, 全国性研究。如陈彦斌[1]、李全生[2]都认为人力资本是促进我国经济增长的源泉之一, 但陈彦斌指出人力资本对经济增长的贡献在逐渐减弱。第二, 区域性研究。如郭志仪[3]认为我国人力资本水平不断提高对经济增长具有较强的正外部性影响, 且不同区域人力资本的产出弹性存在差距, 东部最大, 西部最小, 但这种差距在逐步缩小。雷鹏[4]也指出由于西部地区人力资本存量较低, 导致其对经济增长的推动要弱于东部地区。第三, 具体省份的研究。普遍认为人力资本对经济增长有促进作用, 但在某些具体省份作用不显著或存在滞后性, 如陈洪安[5]、简红艳[6]、李进江[7]等。在上述研究中, 涉及到人力资本时多是采用教育存量指标来表示人力资本存量水平, 其中使用最多的是平均受教育年限, 然而, 受教育水平只是人力资本形成的一个方面, 受教育水平相同而健康、智力等因素不同, 人力资本水平往往也不同, 因此, 单纯利用教育指标反映人力资本显然是不全面的, 据此测算人力资本对经济的贡献也只能说明教育所形成的人力资本对经济的影响。针对这一问题, 本文试图建立包含多方面内容的人力资本评价指标体系来衡量江西省人力资本水平对经济增长的贡献。
1 江西人力资本水平测度
1.1 人力资本综合评价体系
一般认为, 人力资本指通过教育、培训、迁徙、自我积累等方式后天获得而蕴含在人身上的知识、技能、健康等因素的集合体, 且这些因素能为人们带来经济价值。根据这一定义, 本文选取9项指标构成人力资本水平测度综合指标体系 (见表1) 。
1.2 江西人力资本水平测度
为得到反映人力资本水平值, 需要对指标体系中的各项指标进行综合。本文利用因子分析方法来获得人力资本综合指数。同时, 为了更方便理解因子所代表的人力资本的含义, 计算因子得分功效指数, 即
(fi表示因子得分, min表示因子得分最小值, max表示因子得分最大值) 。收集江西省1993-2011年相关指标数据, KMO统计量为0.706, Bartlett球度检验的相伴概率小于显著性水平0.0001, 认为适合采用因子分析方法。根据因子方差贡献最终提取两个因子, 可代表9个指标的90.191%的信息。利用回归法保存两个因子的因子得分, 根据因子各自的方差贡献计算总因子得分及功效指数, 所得结果见表2。结果显示, 江西人力资本水平呈逐年提升的趋势, 特别是2000年后, 上升速度更快。
2 江西人力资本对经济增长影响的计量分析
2.1 理论模型及数据描述
传统经济学理论认为资本和劳动力是经济增长的两个主要因素, 即产出是物质投入和劳动力投入的函数。随着人力资本理论的不断发展, 学者认识到影响产出的不仅仅是劳动力数量的投入, 劳动力自身所蕴含的人力资本在推动经济增长中起着更加重要的作用。本文以纳入人力资本要素的扩展Solow模型为基础, 考虑到模型估计及系数解释的方便性, 将模型设定为Cobb-Douglas生产函数的形式, 即Y=A·Kα·Hβ·eu。其中, Y、K、H分别代表产出、物质资本和人力资本, A表示技术水平, U为误差项, 系数α、β分别表示物质资本、人力资本对产出的弹性。模型对数线性化处理后为:ln Y=ln A+α·ln K+β·ln H+u。
模型中产出Y的数据选用按可比价格计算的国内生产总值 (GDP) , 物质资本K根据张军[8,9]给出的依照永续盘存法估算省际物质资本存量的方法对江西省的数据进行延长测算得到, 人力资本H则采用本文前部分测算的人力资本综合功效指数。数据的时间范围为1993-2011。
2.2 实证分析
1) 单位根检验。对于时间序列, 当变量间具有协整关系时进行回归才能正确衡量变量间的关系, 从而避免虚假回归的情况。进行协整检验之前, 首先需要对时间序列进行单位根检验, 以确定各变量序列的平稳性和单整阶数。只有变量间的单整阶数相同时, 才能进行协整关系检验。本文采用常用的单位根检验统计量ADF来检验所选统计指标的平稳性, 检验结果如表3。
注:c表示截距项, t代表趋势项, k表示滞后阶数, △表示变量一阶差分, △△表示变量二阶差分。
由表3可知, 变量ln Y、ln K和ln H都是非平稳的, 变量的一阶差分序列也非平稳, 但变量的二阶差分序列平稳, 即变量ln Y、ln K和ln H都是二阶单整序列。
2) Johansen协整关系检验。以往的ADF协整检验是对回归方程的残差进行单位根检验, 虽较易实现, 但其第一阶段需要设计线性模型进行OLS估计。本文采用Johansen检验, 它是一种多变量协整检验的方法。结果如表4。
从表4可知, 在5%的显著性水平下, 变量序列ln Y、ln K和ln H的迹检验和最大特征根检验都拒绝了不存在协整向量的原假设, 因此ln Y、ln K和ln H之间存在1个协整关系, 即ln Y、ln K和ln H之间存在长期的均衡关系。
3) 长期均衡模型
利用Eviews可得产出、物质资本及人力资本三者间的长期均衡关系为:
() 中为系数显著性检验值, 从检验结果看, 变量通过了显著性检验, 且模型总体检验统计量Log likelihood=169.14, AIC=-17.76, SC=-16.46, 模型整体效果较好。模型估计结果显示:第一, 人力资本的产出弹性为0.217, 人力资本与经济增长具有显著的正相关关系, 即人力资本每增长1%, 国内生产总值将增长0.217%。第二, 物质资本的产出弹性达到0.711, 远远高于人力资本的产出弹性, 即过去20年江西省的经济增长主要是由物质资本投入所带动, 人力资本对经济增长的拉动作用并不强。虽然江西省的劳动力资源较丰富, 但包含劳动力受教育水平、健康状况等因素在内的人力资本综合水平值偏低, 且高层次人才流出状况较突出, 造成江西省人力资本对经济增长的贡献相对较弱。在物质资源有限的条件下, 如何提高人力资本水平, 充分发挥人力资本对经济增长的拉动作用, 将是江西今后经济发展过程中面临的一个重要考验。
3 结论及对策建议
以测度的人力资本综合指数为基础, 构建模型模拟江西经济增长过程, 认为人力资本、物质资本及经济增长之间存在长期均衡关系, 人力资本对经济增长具有正向促进作用, 但江西过去的发展历程显示人力资本水平对经济增长的影响远远低于物质资本对经济增长的影响, 江西仍以粗放型经济增长模式为主。改变过分倚重外部投入的经济增长方式, 充分发挥人力资本对经济增长的内生作用, 提升人力资本综合水平, 对江西可持续发展战略的实施具有重要意义。
参考文献
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[8]张军, 章元.对中国资本存量K的再估算[J].经济研究, 2003 (7) :35-43.
论人力资本产权与人力资本效率 篇9
关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率
一、人力资本及其产权特征
20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。
产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。
所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。
人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。
人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。
二、人力资本产权与人力资本效率
(一) 人力资本产权与人力资本投资效率
人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。
人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。
(二) 人力资本产权与人力资本使用效率
人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。
人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。
人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。
(三) 人力资本产权与人力资本配置效率
在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。
人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。
人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。
人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。
三、基于人力资本产权的激励机制设计
人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。
(一) 经济激励
1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:
1、效率工资。
在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。
2、利润挂钩奖金。
利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。
3、分享制。
所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。
(二) 非经济激励
一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:
1、兴趣与环境。
由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。
2、尊重和荣誉。
它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。
3、成长空间和自我实现。
通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。
4、工作激励。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。
参考文献
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[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.
人力资本水平 篇10
一、人力资本特性及投资路径类型
一般认为, 资本是一切用于生产、扩大生产能力, 提高生产效率, 带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为:“作为现在和未来产出与收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。Schultz (1961) 认为, 人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足, 它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此, 人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔 (1987) 提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本;……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知, 人力资本必须满足两个充要条件:第一, 价值增值的源泉;第二, 以人为资本的载体。可见, 人力资本的“增值性”已广为认同。
随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起, 人力资本专用性得到充分重视。早在新经济增长理论时期, 罗默就将知识分为一般知识和专业知识, 根据投入知识的类型, 人力资本可分为物质劳动 (L) 或原始劳动 (Raw Labor) 和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容, 把人力资本作为研究工具, 引出新理论、完善原有理论, 或者进行实证研究。
有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas在前人的理论基础上, 提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz在《报酬递增的源泉》一书中, 也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉, 认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本, 他虽也提及特殊人力资本理论, 但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。
但是, 对经济组织而言, 人力资本的增值性只能是个相对的概念。增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题, 更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件, 人力资本之间还必须相互合作、相互协调, 人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配, 才能实现适应性效率。而且, 分工越深化, 专业化程度越高, 适应性效率就越重要。也就是说, 当不具备适应性效率的时候, 专用性人力资本不一定有增值性。
所以, 人力资本可以归结为两个特性:增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点, 企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性, 为此企业关注核心员工, 而将非关键活动外包。
本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下:首先, 人力资本增值性有两重含义, 一方面是个体的知识与技能存量高, 增值的实力与潜力大;另一方面是相对企业而言, 具有适应性效率, 能为企业带来价值增值。其次, 人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言, 一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性, 它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书, 加以认定, 此类技能可以在劳动力市场上实现再配置;专用人力资产, 是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力, 这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。组织内部和劳动力市场中, 基本上都没有这种人力资产的替代品, 并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍, 由此形成了双边依赖关系 (Claude Ménard, Mary M.Shirley, 2008) 。还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本, 但对于其他行业却是一种专用人力资本, 也就是具有一定的行业锁定性, 例如证券和基金企业的操盘手, 具有行业内较高的专用性, 但在本行业其人力资本又具有通用性, 可以通过市场配置获得。本研究称其为行业专用性人力资本。
对应于人力资本的增值性与专用性两个特性, 人力资本投资路径不同。下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度, 将人力资本分为六个区域, 讨论人力资本投资路径特点。如图1所示:
象限1:垄断或传统产业人力资本。对于强增值与弱专用性的人力资本, 之所以通用的人力资本具有较强的增值性, 原因大致有二:一是垄断企业, 由于资源或技术的垄断, 所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量, 而是垄断利润;二是劳动密集或资本密集的传统产业, 依赖劳动力或资源的低成本优势, 人力资本获得相对较高的增值性。无论是垄断企业还是传统企业, 一旦垄断打破或竞争激烈, 都将面临产业转型升级的问题, 所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。
象限2:行业专用人才。对于强增值和具有行业专用性的人力资本, 在行业内人力资本外部化的成本并不高, 有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺, 但不一定对企业承诺的特点。所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能, 另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。
象限3:专有核心人力资本。同时具有强增值与强专用性的人力资本, 已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工, 组织通过对员工关键技能开发的长期投资, 使员工产生高水平的持续承诺, 此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。
象限4:通用人力资本。人力资本的增值性弱与专用性弱的个体, 大多是受正规教育的程度低, 且刚进入劳动力市场就业, 没有一技之长的个体。很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性, 对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台, 加强正规普通教育与举办专业技术培训, 提高劳动力素质, 增强劳动力就业能力。
象限5:行业技术人员。对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本, 人力资本存量经由在岗经验发展而来, 但所在岗位的价值增值较低, 或者提供的产品市场范围小利润薄。此种状态下, 人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训, 提升人力资本的岗位技能及知识, 一方面提高人力资本专用性, 另一方面破解人力资本增值性低的问题。
象限6:特殊专有人力资本。对于弱增值性与强专用性的人力资本, 如前文所说, 人力资本要实现自身的增值, 必须能够有效地配置, 专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率, 为了优化配置, 一种思路是“空间变动”, 既通过人力资本迁移, 资源重组;另一种思路是“认知结构重构”, 既通过构建学习型组织, 加强组织学习, 重构与组织适应的认知结构, 使专用性人力资本适应组织环境, 通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。
人力资本价值的实现并非是一蹴而就的, 只能在投资过程中不断积累形成。以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。
二、创新网络结构与人力资本特性
一组行动者及联结他们的各种关系 (如友谊、沟通和建议等关系) 的集合称之为社会网络, 而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构 (Martin Kilduff, 2002) 。创新网络是创新参与者在创新中联网的行为, 是相互关系的联结所构成的网络 (Lundwall, 1988) 。所以创新网络既可以从集体层面分析, 也可以从个体角度理解。
从集体和个体角度, 与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标:创新网络的中心化程度和创新网络的强度。
从产业间网络的角度看, 创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体, 如政府、大学、研究机构、中介机构及金融投资机构, 在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。其不仅受企业特征的影响, 更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。与Wasserman和Faust (1994) 提出的中心性类似, 从产业的角度, 群体中心性反映的是群体集权的程度, 也就是互动集中在少数企业的状况。那么, 如果一个创新网络的中心性很高, 这个网络的互动就是集权, 几个关键企业可能代表了整个群体的互动。由此可以推断, 企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多, 越有可能处于创新网络中心位置。例如, 科研院所或机构专用性人力资本丰裕, 有引导和推动作用, 在某些创新网络中的中心化程度明显。
从网络的个体层次角度看, 创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。Granovetter (1973) 把关系分为强关系和弱关系, 前者比后者持续时间更长。在一个“偏好”网络中的中心位置可以拥有非正式权利 (友谊网络) 或正式权利 (咨询网络) , 如果有人处在这一位置上, 他就可以更好控制环境中的不确定性, 产生社会资本 (罗家德, 2005) 。此时, 创新网络就是不同的创新参与者共同参与创新的开发与扩散, 通过交互作用建立科学、技术、市场之间的直接和间接、互惠灵活的关系, 及网络形成的整体创新能力大于个体创新能力简单相加, 具有协同性 (程铭、李纪珍, 2001) 。据此, 拥有非正式权利或正式权利的个体人力资本的专用性和增值性可能会较强, 较有可能成为群体的中心, 由于团队成员互动密度太高, 创新网络强度太高有害于信息与知识的传播 (罗家德, 2005) , 所以此类人力资本在弱关系的网络中可能起着重要的作用。
三、人力资本特性、投资路径与创新网络结构
人力资本的专用性与增值性描述的是个体的经济特性, 经济特性决定个体间的经济结构关系。如前文所述, 当人力资本的专用性与增值性方向不一致时, 较典型的一种情况是企业利润来源于垄断利润或者劳动力或资源的低成本优势, 此时企业创新能力低, 与创新网络的互动有限;另一种情况是人力资本与经济组织的配置效率低, 人力资本个体在创新网络中的作用难以发挥。这两种情况我们暂不考虑。故将当人力资本的专用性与增值性方向一致时作为考查重点, 此时, 选取以人力资本专用性、增值性为主要指标的人力资本特性与以网络中心化、网络强度为主要指标的网络结构这两个维度分别为横纵坐标, 按照强弱程度分为三个区间, 如图2所示。
区间1:低中心化与低强度的创新网络结构。从集体创新角度, 当创新系统内大多数人力资本特性属于第一区间时, 每一个人力资本的增值性弱、可替代性较强, 不同结点位置上人员的流动性很大, 所以除非是封闭的小规模网络, 否则结点之间的关系可能具有偶然性和不确定性, 网络的中心化程度低。如此, 通过跨组织合作分享有价值的、稀缺的、难以模仿的以及不可替代资源的难度就较大, 所以网络中各组织的中心化程度都较低, 网络创新能力有限。破解的切入点之一就是加强普通教育, 提高人力资本整体素质文化水平。此时的人力资本外在化成本较低, 由政府提供的培训、教育等公共服务完成人力资本投资有利于系统提升网络的创新能力。
从个体创新角度, 如果企业内人力资本处于第一区间, 企业难以通过内部网络结构获取创新资源, 为了获得多种创新资源和信息, 一种方式是内部专业技术培训, 从知识对接上缩短个体与网络内其他成员的距离;另一种是通过企业与科研院所等创新能力强的组织的合作获取优质资源, 此时企业个体与外部个体之间的关系不同于内部“层级关系”, 交易成本较高, 而交易效率又将受制于低人力资本增值性, 所以个体与网络其他结点是分散的弱关系, 依附于创新网络中心。
区间2:高中心化与高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 处于第二区间的人力资本的增值性与专用性都很高, 此时具有特定技术的从业人员将演变为遵循某个技术实践惯例的高度专业化的技术社区, 其可以由个体追随者、私营公司、大学实验室及政府机构构成。而将这些连接到一起的将是技术的实践惯例 (Assimakopoulos, 2010) 。新熊彼特主义假设每个企业都拥有高度专业化的知识, 必须与其他企业的专业化知识重新组合才能产生创新结果 (李金华, 2009) 。此一视角下, 在集体层面探讨知识、发展和创新应用的专业群体的创新网络的中心化程度很高。而将社区中的从业人员联结在一起的技术惯例包括科学理论、与专用性仪器设备有关的显性和隐性知识、持续反复的社交模式和社区成员共同的价值观及信仰, 而共同的价值观信仰往往比人力资本的专业资格更重要, 所以根植于特定情境的“干中学”与内部的团队学习成为构建有凝聚力的创新网络的重要人力资本投资方式。
从个体创新的角度, 处于第二区间的人力资本将是一般经济组织利润的来源, 能利用自身实践网络, 不仅在企业内部, 还跨越组织边界与网络成员分享显性与隐性知识, 因此, 此类人力资本的度越大, 得到连接的几率就越大 (Albert和Barabási, 2002) , 拥有较多的曝光率、较广的社会网, 较易取得组织资源, 具有与合作伙伴维持“互惠性”、“紧密型”、“持续性”、“密度性”关系的实力, 故在创新网络中与很多结点处于一种强联结。根据交易费用理论, 专用性越高外部化成本也越高, 因而企业对此种人力资本的对策就是“干中学”与内部的团队学习。企业此种人力资本越多, 创新网络的强度就越大。
区间3:行业高中心化与行业高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 介于第一与第二区间的人力资本由于行业所需技术的组分的数量、技术异质性的数目及技术组分之间的关联互动程度, 处于一个开放、动态、非线性、不确定的行业创新网络系统。特定行业的创新主体为应对时机、技术复杂性、融资、法律等系列风险及问题, 会主动根据资源的互补原则寻求合作伙伴, 扩大网络边界。而主体间的互补人力资本除了从网络外获取, 还可以通过基于产业链、岗位群的职业教育及在职培训投资在网络内部培育获得。当同属技术类型的专用性人力资本或不同优势类型的专用性人力资本合作时, 这种合作会使人力资本的增值性乘数上升, 例如由不同专业的高级技术人员组成的行业技术协会处于行业创新网络的中心位置。
从个体创新角度, 处于这一区间的人力资本具有一定的行业专用性及增值性, 类似于Wenger (1998) 所说的“低科技”的学徒社区, 如保险公司的理赔员、助产师、裁缝、海军的军需官和屠夫等。这种专用性人力资本不仅来源于学历教育, 更多来源于实践经验, 所以职业教育与在职培训都是获得隐性专用知识的有效途径。由于此种人力资本在行业中的普遍性, 网络成员间关系密切, 会有长期合作或有经济上的往来, 结点间常以强联结为特征, 而这种强联结会使得成员之间形成一种较高内聚性的网络结构。又因为此区间的人力资本有一定的可替代性与可模仿性, 如果行业内网络强度过大, 易引起同行技术、资源同质化趋向, 行业网络的创新能力可能因“过度嵌入”而受到抑制。
四、总结与展望
长期以来, 创新网络结构的研究考虑了社会资本, 关注了企业特性, 但忽视了人力资本特性, 虽然基于“技术外部性经济”的共识, 人力资本的对创新及经济增长的意义 (Schultz, 1960;R.Lucas, 1988) 已被广为接受, 但运用网络分析工具来研究创新网络与人力资本的互动效应的研究还较少。很少有研究涉及到人力资本特性与人力资本投资路径的关系, 也鲜有研究论及人力资本特性对创新网络结构的影响。
本文认为研究的未来发展方向主要有三个方面:一是从人力资本特性切入, 理解、预测不同层次、不同产业人力资本投资机制对创新网络结构的影响, 找出描述创新网络特征、人力资本投资机制决定因素的测度变量。二是立足人力资本的增值性及专用性, 通过协同、聚集, 形成的不同规模、质量与层次的创新网络模式, 探索基于人力资本特性下不同的创新资源的聚集效应、扩散效应及追赶效应等创新网络效应。三是厘清创新网络与人力资本投资机制的内在逻辑关系, 构建创新网络视角下人力资本投资机制理论模型, 挖掘创新网络功能、效应及结构与异质性人力资本投资行为模式、组织形式、激励制度的协同互动机理的制度化内涵。
参考文献
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绘制人力资本地图 篇11
沈天明不干了，开始“约谈”方诚：培训开发好比吃补药，没效果只能说明体质不好，即竞聘选出来的人不合适。
深陷囫囵的素质模型
方诚慌了，开始寻找落实老板意图的人力资源工具，几番考察，“素质测评”进入了他的视野。这种工具，就是提炼组织对于管理人员素质的若干要求，形成多维度的“素质模型”，再通过若干工具测评对象在这些维度上的“素质”，并通过模型的加总标准进行“综合”，如此一来，就可以选拔出符合组织要求的管理人员。以此为基础，更可以针对管理人员素质模型上的短板，进行针对性的能力培养，投入到培训的钱自然也不会白花。
事实上，方诚也不是没有听说过这种工具，只是由于涉及到太复杂的技术背景，一直不敢“吃螃蟹”。现在老板有要求了，逼上梁山，还是找个“外援”支持下比较保险。于是，凯恩咨询被请到了盛仕集团。
驻场后，凯恩咨询的项目经理翟明宇雷厉风行，迅速带领团队成员开展工作。首先，他们收集了企业文献，进行了战略梳理，并用战略逆推出了中层管理人员的“高绩效行为”；其次，他们又以这些“高绩效行为”为标准，在凯恩咨询改良自国内外研究文献的“素质词典”中提取了20余个维度的素质，建立了初步的“素质模型”。而后，则是对全体高层和部分中层(标杆人才)进行了访谈，希望选择8－10个维度的素质，形成最终的“素质模型”……
但恰恰就是在这步，翟明宇卡壳了。原来，他最初的设想是做一个中层管理人员的“通用素质模型”，而后根据各个业务模块的工作性质在各维度上设置不同权重，拆分出若干个模型。但问题在于，盛仕集团的业务太多元，访谈的结果完全无法甄别出“通用素质”。例如，在传统的运输模块，市场份额居高，资源充沛，运营模式固化，需要的是“守”，即看重中层管理人员在“执行力”维度上的素质。而在新兴的地产模块，市场份额不足，资源紧缺，运营模式尚未固化，需要的是“攻”，即看重中层管理人员在“创新倾向”维度上的素质。20余个维度的素质不仅没有精简，反而被补充到了30余个。
紧跟项目的方诚也急了。翟明宇建议干脆对业务模块进行细分，分别建立包括不同素质维度的模型。方诚皱起了眉头，想用一个模型解决所有问题就是为了在以后方便人才的选拔和培养。要是素质模型都五彩缤纷了，以后的选拔和培养工作还怎么做呀?再说了，模型内包含素质维度的统一还是为了方便管理人员的晋升和再配置(平级调动)，否则，每次管理人员调整都需要重新测试任职者的素质是否与新岗位模型要求匹配，这得多大的成本呀?要是新增管理岗位又怎么办……
一连串的问题，翟明宇陷入了沉思。
“云测评”另辟蹊径
翟明宇在办公室踌躇了很久，突然想到自己的老师在素质测评方面有过不少独到观点，何不向他请教?
老师听了翟明宇对于项目的描述，给出了自己的意见：“操作模式存在两个问题：第一，盛仕集团的战略体系太过复杂，你们根据战略逆推“高绩效行为”并提炼的素质维度自然会有遗漏；第二，当前的企业一般会在复杂的经营环境中保持战略的柔性，这意味着中层管理人员的岗位职责存在极大变化的可能，仅仅使用固定的模型，一旦岗位职责发生变化，效度上就一定不会让人满意。而且，因为战略的复杂性，不同岗位的素质模型肯定千差万别，此时战略的变化就会产生‘蝴蝶效应’，模型本身的调整已经是无比庞大的工作，何谈进行人才培养、配置等周边管理?”
翟明宇认同，但仍然疑惑：“说的是没错。解决第一个问题需要我们为每个中层管理岗位分别定制素质模型，这达到了‘精确化’，但一旦定制，就必然使得模型的信息过多，又怎么应对以后战略调整等因素引发的岗位职责变化?必然无法‘动态化’!”
老师笑了笑：“要破解这种悖论需要依靠一种灵动的模式——‘云测评’!”
“如果能够把不同的测评工具上传到一朵云上，根据不同岗位的测评需求加以随意调用，并通过不同的测评过程提炼出素质模型，这就解决了模型“精确化”的问题，确保了测评效度。此时，如果一方面把测评与培养同步，另一方面把员工不同维度的素质上传到“云”上，由不同的岗位需求来选择，导向员工的职业生涯发展，以替代企业的调配干预，就能够解决周边管理的问题，也就到达了‘动态化’。”
于是，根据老师建议的方案，翟明宇开始对项目思路进行调整。
首先，他们开始为中层管理人员的岗位建立“关键情景库”。“关键情景”即是挑战性达到一定程度的工作情景，这些工作情景能够区分高绩效和一般的中层管理人员，换句话说，处理这些情景是需要特定素质的。收集“关键情景”的途径有两条：一是来自高层、中层和其直接下属的访谈，而这些访谈是由人力资源部根据对于战略的梳理设置了半开放式的访谈框架；二是来自“绩效关键事件”的记录，人力资源部在盘点绩效时会发现一些中层管理人员所在部门或其个人绩效的异动，此时进行“复盘”就可以发现是何种事件影响了绩效，而这些事件就是“绩效关键事件”。
其次，将“关键情景库”内的“关键情景”进行聚类，在通过不同的形式(如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等)对每类情景进行模拟，这实际上就形成若干个“评鉴中心”。“评鉴中心技术”即是在短时间内模拟各类工作情景，然后将被测评者纳入，要求其完成各类情景下的管理工作，并通过跟踪全过程进行人才测评的技术。由于不同管理岗位可能包含同样的关键情景，所以，不同评鉴中心之间的内容可能交叉，而交叉之处就体现了人力资源工作的规模效应。
再次，被测试者根据中层管理人员岗位所包含的关键情景进入评鉴中心。同期进行评估者包括高层管理人员、HR和外部专家。外部专家充当两类角色，其一是对于评鉴中心的情景模拟进行“导演”，其二是在专业引导下高层管理人员对于被测试者表现的关注点进行放大并提炼，这样就能够从“关键情景”中提取出若干的素质维度，并形成素质模型和评估各维度的素质得分。显然，经过同一评鉴中心，包含相同“关键情景”的岗位得以聚类成为一个“岗位族”，并拥有同样的素质模型。HR的作用在于，基于自己对组织情境和专业知识的理解，协调和催化高层管理人员与外部专家的互动。可以说，提炼素质模型的过程就是一个“三方维基”的过程。
最后，每个被测试者的素质记录被呈现在了人力资源信息系统中。此时，其职业生涯通道的宽度是相同素质模型的“岗位族”。人力资源信息系统会自动反馈在所有岗位族的任职人员中测试者处于哪个水平，甚至还可以将其与在位的任职者进行全面比较，盘点优势劣势，给出赶超策略。如果员工需要谋求更广阔的发展空间，其可以向人力资源部申请进入其他的评鉴中心。当员工在两个或以上的“岗位族”的素质模型中有了测评结果，人力资源信息系统会自动反馈其更适合哪个“岗位族”，这就是一种对于职业生涯发展的引导。
“云测评”的模式相当于绘制了一张企业人力资本地图，高层看得到，方便了用人，中层之间也看得到，形成了“锦标赛”，下一层级的管理人员也看得到，形成了对于现有任职者的竞争压力，由此，盛仕集团的中层管理人员被激活了。不仅如此，评鉴中心还拥有了类似“发展中心”一样的功能，即模拟工作场景测试员工素质转化，通过测试同时发展员工能力。
[编辑代永华]
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由资源到资本——论人力资本 篇12
一、资源与资本的区别
资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别。首先, 资源是自然形成、未经开发的raw material, 而资本却经过精心的开发和筹划, 成为产生各种效用和利益的基础。其次, 资源和资本在使用上考虑的角度完全不同, 如果是资源, 人人都想要最好的, 钱越多越好, 技术越先进越好, 人越能干越好, 但作为资本, 人们就会更多地考虑投入与产出的平衡与取舍关系, 会在乎成本, 会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有, 而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利, 资源是未经开发的资本, 资本是开发利用了的资源。
二、人力资源与人力资本的关系
人力资本管理不是一个全新的系统, 而是建立在传统人力资源管理的基础之上, 综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度, 将企业中的人作为资本来进行投资与管理, 并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息, 及时调整管理措施, 从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理是人力资本管理的技术基础。人力资本是对原有人力资源管理的传承和发展, 人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段, 而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系, 并结合市场分析制定投资计划, 因而相对来说更为理性, 对市场变化更为敏感, 侧重点和衡量尺度更为明确, 还可结合经济学分析模型进行更长远的预测, 采取前瞻性的行动。
经济学家把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量, 是构成未来收入增长的源泉。因此将人力视为资源和视为资本有很大的差别, 只有将人力视为资本, 才能经济地拥有人才, 拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 以促进社会经济的可持续发展。
三、人力资本理论
人力资本 (HCM-Human Capital Management) 理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论, 开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为:物质资本是体现在物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种知识、技能以及健康素质的存量总和。
1. 人力资本概念
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来收益, 因而形成了一种特定的资本---人力资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等因素之和。舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 较之物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有高效配置资源、主动调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对GDP的增长具有更高的贡献率。
2. 人力资本产权及其特征
研究人力资本必须要明白人力资本产权及其特征, 正确认识和把握人力资本产权特征, 是构建有效的人力资本产权制度的基础, 并且有利于建立对人力资本的激励机制。
资本产权是指资本品的使用权、收益权和让渡权。而人力资本产权是人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利, 人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引进的相互认可的行为关系。
周其仁教授在《人力资本的产权特征》一文中提出了人力资本产权的三个特征:第一, 人力资本天然归属个人;第二, 人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三, 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。
其它一些专家学者也从不同的出发点和角度总结归纳出了一些人力资本的特点, 如其私有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等。笔者认为以下几方面最为主要:
(1) 人力资本与其所有者天然融为一体, 不可分离。
众所周知, 非人力资本与其所有者是可以分离的, 非人力资本在不同的所有者之间可以转移, 而人力资本却做不到这一点。周其仁 (1996) 的研究表明, 人力资本的每一个要素, 都无法独立于个人。机器可以搬来搬去, 厂房可以东拆西建, 货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面, 桥梁架在河上, 但道路并不天然附属地面, 正如桥梁并不附属河流。不管在什么样的社会中, 人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。
(2) 人力资本的价值难以度量, 而且价值信息易于隐蔽。
首先, 不管是实物形态的非人力资本, 如机器设备, 还是价值形态的非人力资本, 如有价证券, 其价值的大小, 都可以通过一定的尺度来衡量, 而人力资本, 如能力、素质等, 是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的。
(3) 人力资本产权权能具有关闭性
人力资本是"主动资产", 天然属于个人, 并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利用。因此, 当人力资本产权的一部分 (或全部) 被限制或删除时, 产权的主人可以将相应的人力资本"关闭"起来, 以至于这种资产似乎从来就不存在。
产权受损时, 资产主人可减少或停止努力的付出, 而被限制或删除的产权无法被他人拿去和利用, 导致人力资本瞬间贬值。
(4) 人力资本的多样性与专用性。
同丰富多彩的非人力资本一样, 人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长, 每所大学都有自己的不同专业, 每个企业也都有各自的不同工种, 这些差异从总体上表现出人力资本的多样性, 从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性, 决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有用武之地的人力资本转移到另一个不相关的领域, 很可能会变得一钱不值。
(5) 人力资本使用过程中的协作性。
人力资本的专用性, 决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性, 人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来, 协作能够使人力资本的价值产生“1+1>2”的效果。反之, 离开协作人力资本的价值会缩水打拆。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易, 在很大程度上与这种协作生产带来的协同效应、合作收益有关。相对于非人力资本, 人力资本的使用是以激励为核心的, 探讨怎样的激励机制能使人力资本得到合理配置并发挥最大效用是其关键。
四、激励机制是释放人力资本存量的催化剂
人是有需求、有思维、有情感的高级动物, 且人力资本的各个要素都依赖于人的存在, 而只有这个人才能启动自己的人力资本, 并控制这些资源的供给程度。这就意味着人会能动地、自主地决定自身人力资本的使用领域、方式、效力等, 人有怎样的态度将最终决定人力资本作用发挥的程度。
人力资本具有的三重依附性, 即生命依附性、活动依附性和价值依附性, 使得人力资本不能像非人力资本那样在静态下以货币加以量化, 而只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。
但是人力资本的未来收益是不确定的, 除了受人的心理、生理等方面的影响外, 更主要的是受社会宏观和微观的经济、政治、文化、价值观、特别是人力资本激励机制的影响。在人力资本运用过程中, 拥有劳动力资本的人或竭尽所能或在不同程度上有所保留, 这就造成了未来收益的不确定性, 这对整个社会的人力资本开发战略提出了很高的要求。由此人力资本发挥主观能动性的关键在于整个社会的人力资本开发战略, 而在此体系中激励机制尤为重要。
人力资本的特性研究表明:人力资本有自发地实现自身的价值的主观意愿, 而一旦人力资本的外部条件与其内部因素找到共同的契合点, 人力资本将会最大限度地释放其积累已久的能量。
而适当的激励就是要千方百计地寻找与创造这个“契合点”。激励 (motivation) 正是在分析人们需要的基础上, 将组织目标与个人需要相联系, 通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时, 激发其工作的积极性, 为组织目标与自我实现的需要而自发、主动地贡献自己的力量, 从而达到人力资本投资的预期回报。
参考文献
[1][美]西奥多·W·舒尔茨.《论人力资本投资》
[1]周其仁《人力资本的产权特征》
[2]周其仁《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》