军事人力资本（共7篇）
军事人力资本 篇1
一、问题的提出
军事人力资本是通过军事人力资本投资获得, 体现在军人身上的能为其带来永久收入的能力, 主要表现为军人拥有的知识、技能、信息和体能存量的总和。军事人力投资的主体包括国家、军队以及军人家庭和个人。而产出则体现为军人工作绩效, 最终生成战斗力。
军事人力资本作为一种投资, 它必然要进行一定的投入, 除了国家和军队投资的部分, 还需要军人付出一定的成本。在市场经济的环境下, 军队决策机关应重视军事人力资本的价值, 弥补投资期间的成本, 提高未来阶段的预期收益, 使军事人力资本投资成为经济上“合算”的行为, 而在工资制度上将军事人力资本纳入到军人收入分配之中是直接且可行的手段之一。
二、体现军事人力资本性质的工资设立的意义
(一) 补偿军人参与军事人力资本投资付出的成本
军人对自身投资付出的成本包括两个方面。第一是机会成本, 军人在选择进入军队之前必定面临众多的职业选择, 选择军人这一职业的同时即意味着放弃了其他职业所能带来的预期收益, 这种成本的大小由军人入伍前的能力素质高低决定, 能力较强的人, 选择其他职业的未来预期收益越大, 因此他选择军人职业的机会成本越大。第二是沉没成本, 主要体现在军人开始服役之后, 军事人力资本具有鲜明的军事专用性, 一旦军人开始服役, 他的大部分时间精力都将放在专用性的资本投资上, 其在社会劳动力市场上的竞争力将随着服役时间的延长而降低, 在军队工作较长时间之后退出现役, 其拥有的军事专用性的人力资本将无用武之地, 在地方劳动力市场的竞争中没有任何优势, 这一代价即为沉没成本。体现军事人力资本性质工资的设立将补偿这两种成本, 使军人这一职业在社会人才市场上更有吸引力, 激励更多高素质人才选择部队, 服务国防。
(二) 激励军人对自身再投资
军队处于大发展大变革的环境之下, 提升军人素质紧跟时代发展是摆在眼前的首要问题。同吸收地方高素质人才这一渠道相比, 激励现役军人不断对自身再投资, 加大军事人力资本存量无疑更经济合算且更能保持部队的稳定。现行的以按劳分配为主的工资制度更多地体现为对军人奉献的回报而不是激励, 设立体现军事人力资本性质的工资可发挥这方面的作用, 激励军人以较低成本对自身进行再投资, 不断提升自身能力素质, 在工作中发挥更大效能。
(三) 军人自我价值的实现
军人的价值主要在于自身拥有的军事人力资本, 是在献身国防无私奉献过程中通过资本的耗用来实现的。军人向来被认为是神圣的职业, 如果将军人自身的知识、能力等视为一种可以带来利润的“资本”, 显然不能被传统观念接受, 军人的奉献又岂能以金钱衡量。但在现实社会中, 相当一部分军人入伍的动机是有利于自身发展, 实现自身价值, 福利待遇是其衡量自我价值实现与否的重要参考。评先评优、立功受奖固然是其自我价值实现的一种方式, 但绝不能忽视其军事人力资本发挥的作用, 如果这部分资本的耗用得不到认可和肯定, 军人的自身价值就很难完全实现, 显然, 体现军事人力资本性质工资的设立是一个较好的手段。
(四) 提高军队战斗力
军事人力资本是一切军事活动的基础, 其最终价值是生产国防安全, 其直接价值是形成和提高军队的战斗力, 从军费的投入到战斗力的生成, 如果从军人工资这一途径着手, 使军事人力资本参与到军人收入的分配, 可能会起到更直接的作用。2011年4月, 中央军委颁布《2020年前军队人才发展规划纲要》, 这是中央军委对未来10年我军人才建设和发展做出的中长期战略规划。军队工资制度的改革也应紧跟形势, 体现军事人力资本的价值, 以此加强军事人力资本投资, 提升军事人才素质, 发挥军事人才效益。
三、应解决的两个问题
(一) 与当前军人工资按劳分配原则的关系
“按劳分配”历来是军队改革完善工资分配制度所遵循的基本原则。军队工资收入结构的调整改革也是朝着“体现军事劳动特点更加准确、落实按劳分配原则更加到位”的方向不断发展。在军队的“按劳分配”原则中军事人力资本的价值是有体现的, 比如军人的知识、技能、信息等都以具体劳动的形式按职务、军衔、岗位等参与收入分配, 从这个角度讲军事人力资本参与军人收入分配与当前军人工资按劳分配原则是没有矛盾的。
(二) 军事人力资本产权的界定
根据“谁投资谁受益”原则, 军事人力资本参与军人收入分配显然要研究军事人力资本产权的界定。在收入分配的研究上, 所有权和收益权是必须要界定清楚的。一方面军人入伍前投资的在服役时体现的军事人力资本其所有权和收益权应完全归个人所有, 主要包括入伍时拥有的知识技能、身体健康等, 但是, 人力资本进入军队后, 和军队合约的签订也就标志着自愿将部分权利过渡给军队。比如“听从指挥”就意味着将军事人力资本的所有权的大部分交予军队。另一方面, 军人入伍后, 其在军队中形成的工作经验、关于部队的信息、体能增强的部分、通过培训进一步提升的能力素质等所凝结成的军事人力资本, 由于是国家和个人共同出资或努力形成的, 其所有权和收益权应归个人和国家共同拥有。可见, 军事人力资本产权具有自身的复杂性, 对其进行清楚的界定也是军事人力资本参与军人收入分配具体实施的重要前提。
论人力资本产权与人力资本效率 篇2
关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率
一、人力资本及其产权特征
20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。
产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。
所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。
人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。
人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。
二、人力资本产权与人力资本效率
(一) 人力资本产权与人力资本投资效率
人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。
人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。
(二) 人力资本产权与人力资本使用效率
人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。
人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。
人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。
(三) 人力资本产权与人力资本配置效率
在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。
人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。
人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。
人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。
三、基于人力资本产权的激励机制设计
人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。
(一) 经济激励
1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:
1、效率工资。
在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。
2、利润挂钩奖金。
利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。
3、分享制。
所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。
(二) 非经济激励
一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:
1、兴趣与环境。
由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。
2、尊重和荣誉。
它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。
3、成长空间和自我实现。
通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。
4、工作激励。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。
参考文献
[1]、杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究, 2003 (4) .
[2]、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社, 2001.
[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.
军事人力资本 篇3
关键词：人力资本,人力资本积累,区域经济增长
面对新的知识经济世纪, 劳动力的资本化已经成为全球一体化大环境下的主要趋势之一。相关领域的研究者开始达成一种共识, 即人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉。当前, 人力资本地位日渐凸显, 人力资本存量水平已经成为了推动经济增长的内在推动力。区域经济作为我国经济发展的重要支撑, 其增长尤其需要人力资本提供强有力的推动力。以往观念认为, 人口增长可以促进经济的增长, 而人力资本积累理论与实践证明即使不依靠人口增长, 区域经济也能实现增长。如此, 研究人力资本积累与区域经济增长之间的关系极具现实意义。
一、人力资本理论
20世纪60年代, 随着经济学研究的日益深入, 人力资本理论应运而生, 并随后得以快速发展。现代人力资本理论的最重要的开创者舒尔茨认为, 人力资本是相对于物质资本而言的, 是一种体现在人身体上的知识、能力和健康, 可以被用来提供未来收入的资本。该理论认为物质资本指物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。研究表明, 人力资本可以产生递增的收益, 消除资本和劳动要素的边际收益递减的影响以保证长期的经济增长。随后, 诺贝尔经济学奖获得者, 美国经济学家卢卡斯补充并发展了舒尔茨的人力资本理论, 将人力资本因素进一步与经济增长理论融合。卢卡斯认为, 只有依靠特殊的、专业化的人力资本的积累, 才能实现经济的增长。
通常将伴随经济学研究出现的人力资本理论视为一种单一的理论实际上并不合理, 因为它更应该被视为一种分析框架。综合以往相关研究, 人力资本理论主要包括:首先, 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本理论是经济学研究过程中最具研究价值的理论之一。其次, 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比, 比物质资源增长速度快。再次, 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视同为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。最后, 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。教育是提高人力资本最基本的主要手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
二、人力资本积累影响区域经济增长
基于人力资本理论, 区域间经济增长参差不齐, 除了资源禀赋、地理条件外, 人力资本的差异是导致这种现状的最主要的因素之一。随着科学技术的日益进步, 人力及人力投资长期越来越受研究者的青睐, 研究者开始达成一致观念, 即人力资本是区域经济增长和经济发展的重要源泉。知识经济时代, 区域经济的增长需要各种资源作为支撑, 尤其是知识和信息。而人力资本正是这些亟需的知识和信息的拥有者。携带区域经济增长所需的知识和信息的人力资本集中和积累, 使得有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识与信息也会在区域内大量汇集。人是知识与信息的载体, 在区域内, 人力资本的积累带来了大量的专业知识、信息、经验和技能;同时, 这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中, 与区域外部保持着各种各样的联系, 如技术协作者、师生、挚友、客户等, 这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道。通过一系列实证研究, 舒尔茨提出人的知识、能力、健康等人力资本的积累对区域经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的数量增加重要得多。随后美国著名经济学家丹尼森则在前人研究的基础上对人力资本作用进行了计量分析。他的研究进一步解开了以往对人力资本积累对区域经济增长作用产生的无法解释的部分的谜团。丹尼森的实证分析为舒尔茨的观点提供了强有力的支撑。20世纪80年代末开始兴起的新经济增长理论系统地分析了人力资本积累对区域经济增长的作用, 认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应;一些专门化部门的人力资本积累对经济增长将产生促进作用;正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生内在推动效应。总之, 人力资本积累是区域经济增长的引擎。该理论甚至认为抛开人力资本积累对经济增长的作用, 将会无法解释各个区域之间经济增长的巨大差异。同时, 这一理论的兴起将人力资本理论的研究推向了前所未有的高度。
综合相关理论和实证分析可知, 人力资本积累是区域经济增长的重要推动力。人力资本是区域经济增长所需的技术和知识的人格化, 一个区域人力资本存量越大, 质量越高, 越有利于推动区域内产业结构调整与优化, 继而提高区域内经济增长效率。目前, 在我国的区域经济发展中, 由于区域发展条件的局限, 一些区域的人力资本对经济增长的贡献还远远落后于发展相对较快的区域。各个区域对人力资本积累对经济增长的贡献认识有限, 人力资本投资和积累不足, 导致了不同区域经济增长速度等方面差异较大。为了实现区域经济增长, 必须加大人力资本投资, 重视人力资本积累。
三、增加人力资本积累, 为区域经济增长注力
综合以上分析, 人力资本积累是促进区域经济增长的重要推动力。目前, 由于我国地域广阔, 且各区域劳动力素质水平不尽相同, 导致人力资本积累对区域经济增长的作用并没有最大化地凸显。一些区域受资源禀赋等条件的限制, 在吸引和发展人才过程中面临极大的局限。因此, 一个区域要想实现较快、较好的经济增长, 必须要加大人力资本投资, 增加人力资本积累。基于此, 笔者从政府及企业协同角度出发, 提出增加区域人力资本积累的相关建议, 为区域经济增长注入强劲动力。
1、转变传统观念, 加大人力资本投资。
产业作为区域经济增长的基本点, 人才的竞争已经成为产业发展过程中最为重要的一个方面。一个产业不管在物力资本方面投资多大, 如果在人力资本上不投入, 那它的发展效率一定很低。而进行人力资本投资、进行人力资本积累的最基本也是最有效的是途径教育和培训。我国各区域的教育资源分布不均衡一直困扰着各个区域经济的平稳增长。要想加快区域人力资本积累, 除了中央财政对各地教育的投资外, 地方政府也应提高对本经济区域的教育投资。例如发展高等教育实施产学研相结合的发展模式, 实现教育为区域经济增长服务。另外, 诸多实践证明, 快速积累人力资本且低成本的途径就是在职培训。把握我国各个区域的经济发展特征, 政府相关部门要从直接为区域经济增长的角度完善各种职业教育和成人教育体系, 提高劳动者素质, 培养应用型、专用型人才, 不断根据本区域需要调整专业, 缓解人才资源结构性矛盾, 满足区域经济增长、社会发展动态需求。另一方面, 企业要积极对在职工人培训进行投入, 提升人力资本含量以及质量, 以适应区域产业结构升级的需要, 推动经济的快速增长。
2、发挥政府引导作用, 营造良好的人力资本积累环境。社
会主义市场经济中, 政府作为政策的制定者, 一直以来扮演着经济发展等各方面的引导者。地方政府应该按照市场经济规律的要求, 创造有利于人才积累的政策环境以及社会环境, 营造一种公平竞争的环境, 使优秀且适合区域需要的人才能够脱颖而出。提供良好的政策、融资、投资环境为广大科技人员的成果转化提供契机。进一步采取鼓励民间资本投资发展的政策, 使区域的发展更具层次性, 这样有助于人才多样化的引进与积累。另外, 相关政府部门应该注重外资的引进, 适当提供宽松的政策给予支持。
3、建立有效的人力资本激励制度与体制。通常, 人的成产
能力、创造潜能以及经济价值都会在一定程度上受到局限甚至根本无法展现, 其根本原因是没有有效的激励制度与之相适应。人力资本的产权特征表现为, 人力资本无论是数量的增加还是质量的提高、配置效率的改善, 都离不开适当的激励制度。只有给予人力资本充足的激励, 人力资本载体才能最大限度地释放其资本效能, 也就是实现人力资本的效用最大化。而不同的产权制度和企业的组织制度直接影响到人力资本的激励程度。因此, 企业应充分考虑到人力资本这一产权的特性, 并在此基础上建立以合理分配为中心的人力资本激励机制, 不仅能提高人力资本利用效率, 而且能有效地防止企业人力资本的流失。同时, 政府应积极创造良好的条件, 完善或者制定宽松的政策条文, 为人力资本的积累创造必要的组织制度和其他方面有利于人才积累的条件, 消除人力资本积累过程中的各种制约因素, 促进人力资本的有效积累。另外, 建立人力资本的经济利益激励机制对于人力资本积累同样值得关注。无论工资制度有多完善, 也无法实现建立人力资本的经济效益激励机制的目标, 而实行薪酬制度便可以为这一目标提供新的支撑力。薪酬制度把人力资本当成真正的资本看待, 能让各种人才为自己的创造性劳动得到相应的回报, 如此, 人才资本会更好的积累, 为区域经济增长服务。
四、结束语
改革开放以来, 区域经济的增长在我国经济总增长中始终占有着重要的地位。人力资本作为实现区域经济增长的主要因素, 无论是其数量上还是质量上对经济增长都极具影响。人力资本理论随着经济学研究的深入应运而生, 如今已经被广泛运用于实践之中。而后, 有关人力资本积累的研究更是层出不穷。本文基于人力资本理论, 并综合人力资本积累以及区域经济增长的相关研究, 分析了区域人力资本积累与区域经济增长之间的关系, 进而提出了一些加强人力资本积累, 为区域经济增长注入新的动力的相关措施。笔者发现, 拥有高水平人力资本且含量越大的区域经济增长速度明显大于人力资本匮乏的区域。所以, 增强人力资本积累才能为区域经济增长提供保护伞, 为实现区域经济平稳快速的发展保驾护航。
参考文献
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[6]万君康、梅小安:论人力资本积累的机制及方式[J].科技管理研究, 2005 (3) .
由资源到资本——论人力资本 篇4
一、资源与资本的区别
资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别。首先, 资源是自然形成、未经开发的raw material, 而资本却经过精心的开发和筹划, 成为产生各种效用和利益的基础。其次, 资源和资本在使用上考虑的角度完全不同, 如果是资源, 人人都想要最好的, 钱越多越好, 技术越先进越好, 人越能干越好, 但作为资本, 人们就会更多地考虑投入与产出的平衡与取舍关系, 会在乎成本, 会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有, 而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利, 资源是未经开发的资本, 资本是开发利用了的资源。
二、人力资源与人力资本的关系
人力资本管理不是一个全新的系统, 而是建立在传统人力资源管理的基础之上, 综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度, 将企业中的人作为资本来进行投资与管理, 并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息, 及时调整管理措施, 从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理是人力资本管理的技术基础。人力资本是对原有人力资源管理的传承和发展, 人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段, 而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系, 并结合市场分析制定投资计划, 因而相对来说更为理性, 对市场变化更为敏感, 侧重点和衡量尺度更为明确, 还可结合经济学分析模型进行更长远的预测, 采取前瞻性的行动。
经济学家把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量, 是构成未来收入增长的源泉。因此将人力视为资源和视为资本有很大的差别, 只有将人力视为资本, 才能经济地拥有人才, 拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 以促进社会经济的可持续发展。
三、人力资本理论
人力资本 (HCM-Human Capital Management) 理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论, 开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为:物质资本是体现在物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种知识、技能以及健康素质的存量总和。
1. 人力资本概念
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来收益, 因而形成了一种特定的资本---人力资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等因素之和。舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 较之物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有高效配置资源、主动调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对GDP的增长具有更高的贡献率。
2. 人力资本产权及其特征
研究人力资本必须要明白人力资本产权及其特征, 正确认识和把握人力资本产权特征, 是构建有效的人力资本产权制度的基础, 并且有利于建立对人力资本的激励机制。
资本产权是指资本品的使用权、收益权和让渡权。而人力资本产权是人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利, 人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引进的相互认可的行为关系。
周其仁教授在《人力资本的产权特征》一文中提出了人力资本产权的三个特征:第一, 人力资本天然归属个人;第二, 人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三, 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。
其它一些专家学者也从不同的出发点和角度总结归纳出了一些人力资本的特点, 如其私有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等。笔者认为以下几方面最为主要:
(1) 人力资本与其所有者天然融为一体, 不可分离。
众所周知, 非人力资本与其所有者是可以分离的, 非人力资本在不同的所有者之间可以转移, 而人力资本却做不到这一点。周其仁 (1996) 的研究表明, 人力资本的每一个要素, 都无法独立于个人。机器可以搬来搬去, 厂房可以东拆西建, 货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面, 桥梁架在河上, 但道路并不天然附属地面, 正如桥梁并不附属河流。不管在什么样的社会中, 人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。
(2) 人力资本的价值难以度量, 而且价值信息易于隐蔽。
首先, 不管是实物形态的非人力资本, 如机器设备, 还是价值形态的非人力资本, 如有价证券, 其价值的大小, 都可以通过一定的尺度来衡量, 而人力资本, 如能力、素质等, 是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的。
(3) 人力资本产权权能具有关闭性
人力资本是"主动资产", 天然属于个人, 并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利用。因此, 当人力资本产权的一部分 (或全部) 被限制或删除时, 产权的主人可以将相应的人力资本"关闭"起来, 以至于这种资产似乎从来就不存在。
产权受损时, 资产主人可减少或停止努力的付出, 而被限制或删除的产权无法被他人拿去和利用, 导致人力资本瞬间贬值。
(4) 人力资本的多样性与专用性。
同丰富多彩的非人力资本一样, 人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长, 每所大学都有自己的不同专业, 每个企业也都有各自的不同工种, 这些差异从总体上表现出人力资本的多样性, 从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性, 决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有用武之地的人力资本转移到另一个不相关的领域, 很可能会变得一钱不值。
(5) 人力资本使用过程中的协作性。
人力资本的专用性, 决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性, 人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来, 协作能够使人力资本的价值产生“1+1>2”的效果。反之, 离开协作人力资本的价值会缩水打拆。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易, 在很大程度上与这种协作生产带来的协同效应、合作收益有关。相对于非人力资本, 人力资本的使用是以激励为核心的, 探讨怎样的激励机制能使人力资本得到合理配置并发挥最大效用是其关键。
四、激励机制是释放人力资本存量的催化剂
人是有需求、有思维、有情感的高级动物, 且人力资本的各个要素都依赖于人的存在, 而只有这个人才能启动自己的人力资本, 并控制这些资源的供给程度。这就意味着人会能动地、自主地决定自身人力资本的使用领域、方式、效力等, 人有怎样的态度将最终决定人力资本作用发挥的程度。
人力资本具有的三重依附性, 即生命依附性、活动依附性和价值依附性, 使得人力资本不能像非人力资本那样在静态下以货币加以量化, 而只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。
但是人力资本的未来收益是不确定的, 除了受人的心理、生理等方面的影响外, 更主要的是受社会宏观和微观的经济、政治、文化、价值观、特别是人力资本激励机制的影响。在人力资本运用过程中, 拥有劳动力资本的人或竭尽所能或在不同程度上有所保留, 这就造成了未来收益的不确定性, 这对整个社会的人力资本开发战略提出了很高的要求。由此人力资本发挥主观能动性的关键在于整个社会的人力资本开发战略, 而在此体系中激励机制尤为重要。
人力资本的特性研究表明:人力资本有自发地实现自身的价值的主观意愿, 而一旦人力资本的外部条件与其内部因素找到共同的契合点, 人力资本将会最大限度地释放其积累已久的能量。
而适当的激励就是要千方百计地寻找与创造这个“契合点”。激励 (motivation) 正是在分析人们需要的基础上, 将组织目标与个人需要相联系, 通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时, 激发其工作的积极性, 为组织目标与自我实现的需要而自发、主动地贡献自己的力量, 从而达到人力资本投资的预期回报。
参考文献
[1][美]西奥多·W·舒尔茨.《论人力资本投资》
[1]周其仁《人力资本的产权特征》
[2]周其仁《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》
人力资本纳入资本结构探析 篇5
作为现代公司财务理论的重要组成部分之一的资本结构理论, 以企业价值最大化为目标, 对企业各种资本的结构比例和其变动情况进行研究。发展至今已经形成了现代资本结构理论、新资本结构理论、后资本结构理论等不同理论学派。现代资本结构理论以莫迪格莱尼 (Modigliani) 和米勒 (Miller) (1958) 的“MM理论”为基础, 并在其之后沿着“一左一右”两条主线继续发展。其中的“左线”, 以Farrar、Brennan和Selwyn为代表, 主要研究资本结构中税收差异的影响;而“右线”, 以Baxter、Stiglitz和Warner为代表, 着重探讨公司破产成本与资本结构之间的联系, 并进而考虑财务困境成本。到了20世纪70年代后期, 新资本结构理论即信息不对称理论成为学术主流, 将现代资本结构理论取而代之。新资本结构理论以信息不对称理论为核心, 试图通过“信号”、“契约”、“动机”和“激励”等概念, 即从公司的“内部因素”方面来展开对资本结构问题的分析。代表人物有罗斯 (Ross) 、詹森 (Jensen) 和麦克林 (Meckling) 。上世纪80年代后, 公司并购逐渐增多, 与之相对应, 公司控制权市场理论在学术界占据了主导地位, 并诞生了基于这一理论的“后资本结构理论”———资本结构管理控制学派。
然而上述理论无法解释如下问题:一个企业的财务资本结构相同, 那么不同的管理者的经营结果迥异。由此可见, 人力资本对企业的价值创造有着重要影响。在工业经济时代, 物质资本具有明显的稀缺性, 企业增长的原动力来自于物资资本。但是在后工业时代, 即人力资本的稀缺性显著提升, 而物质资本的稀缺性相对下降。人力资本在公司价值创造过程中作用的凸显使得现行资本结构面临重构的需要。
在以往资本结构理论中, 对资本结构的研究只注重财务资本在企业价值创造中的作用, 而忽视了人力资本在企业发展的作用, 这种理论框架显然存在缺陷
二、未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题
1. 没有将人力资本纳入其中的资本结构理论, 只考虑了债务人和所有者投入的财务资本投资及相应的收益回报问题, 而没有将人力资本视为一种投资并考虑其参与收益分配问题。换句话说, “资本雇佣劳动”这一资本逻辑需要重新审视其合理性。首先, 物质资本稀缺性在不断降低, 在知识经济时代人力资本也逐渐占据重要地位, 特别是在信息产业等新兴产业中, 人力资本已取代传统意义上的财务资本成为公司价值增长的源泉 (如谷歌公司、脸谱公司等企业界的新贵, 其主要价值均来源于人力资本) 。其次, 人力资本的专用性和群体性使其抵押功能不断增强, 人力资本实质上已成为企业运营风险的真正承担者。在公司契约中, 人力资本所有者应得到与财务资本所有者平等的地位。站在这个角度, 以往的资本结构理论只重视物质资本而忽视人力资本, 显然无法有效地解释现实的经济问题。
2. 未考虑人力资本的资本结构理论将资本看成是同质的, 差异仅仅是数量上的。但随着社会经济的发展, 很多经济事实并不符合资本同质这一假设。舒尔茨和贝克尔的研究认为:由于劳动力具有异质性, 增加人力资本的投入是经济增长的源泉。不同的人力资本在企业中所产生的作用肯定不同, 而其稀缺性的差异也使得其市场价值迥异。
3. 未纳入人力资本的资本结构理论在考虑最优资本结构时, 是以资本成本和财务杠杆为判断标准, 对人力资本杠杆效应的关注并不多。将人力资本引入资本结构后, 我们除了分析资本成本和财务杠杆外, 还要关注不同层次的人力资本在企业资本中所占比例, 以及不同层次的人力资本的杠杆效应。
三、将人力资本纳入后的资本结构重构
1. 选择科学合理的方法进行纳入人力资本的资本结构的决策。
关于如何判断最佳资本结构, 理论界并未形成统一的看法。目前来看, 兼具可操作性和可行性的方法是经济增加值法 (EVA) 和综合资本成本法。根据经济增加值法 (EVA) , 设Z为企业总资本, H为企业非人力资本, r为人力资本在企业总资本中的比例, K为非人力资本的综合资本成本, 则:EVA= (EBIT-T) -H·K= (EBIT-T) -Z· (1-r) ·K。由此可见, 当企业的EBIT、T和K都不变的情况下, 企业的r越大, 则企业的EVA就越大, 那么可以认为企业的资本结构就越合理, 企业价值越大。根据综合资本成本法, 企业在进行资本结构决策时的基本依据应是综合资本成本的高低。故而在不同的组合方案下, 最佳资本结构方案就是综合资本成本最低的方案。
2. 人力资本成本的确定。
企业在雇佣相关人员后, 相关的薪酬支出可以视为企业对人力资本进行了剩余收益分配;由于在后工业经济时代, 知识更新速度快, 要保持人力资本的价值, 企业势必要支付相关培训费用, 这可以视为人力资本的后续支出, 对于这类支出应予以资本化。
3. 纳入人力资本的资本结构下的控制权配置。
资本结构是公司治理结构的基本依据, 如何配置控制权和进行制衡是公司治理的核心问题。因此, 有必要讨论纳入人力资本的资本结构下的控制权配置问题。在经济学视角下, 谁拥有企业最重要的资本, 谁就应该拥有控制权。
4. 人力资本杠杆效应。
人力资本也是具有利润杠杆效应的。管理者的盈利能力与创新能力等“软件”决定了企业的经营决策是否能成功实施。而人力资本间接性的特点决定了人力资本产生的效应应是无形的、长期的。这种效应表现在以下几个方面:人力资本可以完善企业文化, 增强企业的竞争力, 从而更好地抵御外部风险;人力资本能带来新思维、新技术, 为企业的产品创新打下基础;人力资本有助于企业建立良好的社会信誉, 帮助企业建立并维护良好的品牌形象, 为企业未来长远的价值创造奠定坚实的基础。
四、资本结构重构的意义
1. 人力资本降低了企业的财务风险。当企业的资本结构中包含了人力资本后, 人力资本的投资者也有权享受盈余分配。因此当人力资本未产生效用时, 人力资本也要承担相应的风险。
2. 人力资本纳人资本结构为人力资本参与利润分配提供了理论依据, 由此为解决企业的委托代理成本和管理者激励等问题提供了契机。在企业的资本构成中, 人力资本不仅要和债务资本一样, 以税前固定收益的形式来分享企业的经营成果, 同时, 由于人力资本和权益资本一样也承担了企业的经营风险, 所以人力资本也有权参与税后利润分红。
3. 将人力资本纳入资本结构后, 财务会计报告的内容得到丰富, 人力资本的确认和计量得到理论支撑。在企业的资产中, 人力资产包含两个部分:初始投入部分和后续价值创造部分。因此, 只有将人力资本的确认和计量纳入会计核算中, 才能更真实地体现企业的财务状况。
总之, 人, 特别是具有专业知识、技术及具有创新精神的高素质的人是企业价值创造的真正动力。希望通过重构资本结构, 突出人力资本在资本结构中的重要地位, 使得人力资本在社会生产中的决定性作用得到充分的重视和合理的补偿。
摘要：未纳入人力资本的资本结构理论往往重物质资本而轻人力资本。然而在当今的知识经济时代, 人力资本在企业中的作用越来越重要。文章在分析未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题的基础上, 研究了纳入人力资本的资本结构重构的问题, 并讨论了人力资本纳入资本结构的意义。
关键词：人力资本,资本结构,重构
参考文献
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[4] .余伦, 许辉.利益相关者合作逻辑下的资本结构选择.科技进步与决策, 2003 (11)
军事人力资本 篇6
人力资本、社会资本、文化资本及其作用
人力资本概念真正确立源于经济学家对新古典经济学理论缺陷的发现。新古典主义经济理论将经济增长只归因于劳动、物力资本等生产要素投入量的增加。在柯布·道格拉斯集合生产函数分析模型 (Q=AKαLβ) 中, 资本K和劳动L仅仅是数量上的规定, 即它们是同质的, 可以相互替代。传统理论只重视劳动力的数量, 却忽视了劳动力质量因素。这种缺失导致新古典经济分析模型无法解释经济增长中的索罗余值和其他一些理论难题。舒尔茨正是在传统理论的窘迫中提出了人力资本理论, 将经济增长的“余值”和新古典经济学所面理论难题归结为人力资本的贡献。人力资本为西方教育经济学的产生奠定了理论根基。人力资本也存在不足之处, 即它片面强调了人作为理性的人追求自身资源的积累作用, 却忽视了人的社会特性以及个体资源运用和发挥作用的条件———社会背景。针对这些缺陷, 20世纪80年代以来, 社会学家布迪厄提出了社会资本和文化资本。人的社会属性对经济发展的影响日益引起人们的关注。
1. 人力资本及其作用
舒尔茨认为, 人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人的这些能力和素质的获得需要接受一些必要的教育、培训和医疗保健等。贝克尔在其成名作《人力资本》中写道:通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动, 被称为人力资本投资。投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入信息等多种形式。教育投资是人力资本的核心, 教育可以提高人口质量, 使人口资源向人力资本转变。在推动经济和社会发展的诸因素中, 人力资本发挥着日益重要的作用。其他资本只有和人力资本配合才会发挥其效力。
人力资本, 即人的知识和技能, 它在当今知识经济时代扮演着重要角色。人的能力和素质决定了行动者适应社会发展的程度, 在社会竞争中的优势和劣势以及可动用资源的数量和质量。人力资本可分为同质型人力资本和异质型人力资本。异质型人力资本具有非竞争性、难以模仿性、价值性、稀缺性等特点。异质性人力资本行动者在社会竞争中的差异化核心竞争力, 它最终形成持久、稳定的竞争优势。
2. 社会资本及其作用
社会资本就是“个人拥有的, 表现为社会结构资源的资本财产, 它由构成社会结构的要素组成, 主要存在于人际关系的结构之中, 并为结构内部的个人行动提供便利”。
人力资本关注人自身资源的开发, 强调个体素质的提高与经济水平的关系。与人力资本不同, 社会资本主要体现在相互信赖、互惠互利、社会合作等方面。社会资本常常被看作公共物品, 资源共同体中的成员都能享受到社会资本的效应。
社会资本有助于行动者利用社会结构中其他成员所拥有的稀缺资源。社会资本的高低决定了拥有这些资源的质量和数量。义务、期望、互惠、信任与合作机制能够使社会结构间的信息和情感沟通, 降低了行动者与外界交往时的信息的不对称;正式和非正式规则有助于降低交易成本。任何个体和组织都不是孤立地存在的, 而是处于社会结构中的一个结点, 通过与之相关联的结点获得组织发展所需要的资源。在以儒家文化为底蕴形成的具有差序格局特征的中国社会结构中, 社会资本对于个体与组织的发展尤为重要。
3.文化资本及其作用
布迪厄指出, 文化资本是“指一种标志行动者的社会身份的, 被视为正统的文化趣味、消费方式、文化能力和教育资历等的价值形式”。文化资本主要存在于知识与文化生产的领域, 它是以教育资格的形式被制度化的, 是构成社会符号的基本条件。在功能上, 文化资本的主要效用在于给个体带来超常价值。它能为拥有文化资本的个人提供物质利益和符号利益等多方面的庇护。
按照布迪厄的观点, 文化资本有三种存在状态:第一种是身体化状态。例如, 长久地附着在个体思想和身体中的性情;第二种是客观化状态。当文化资本转化成文化商品时就属于这种状态, 例如, 电影、图书、器械等;第三种是制度化状态。当身体化文化资本以某种方式得到正式认可时就属于这种状态, 例如, 学位证书。布迪厄认为, 身体化文化资本是最重要的文化资本形式。因为其他文化资本形式都可以从身体化文化资本找到根源。因此, 身体化文化资本是最基本的状态。
身体化文化资本体现了个体价值信念、理想追求、精神气质。它是个体的发展的内在动力源泉。客观化文化资本是优秀传统文化的积淀和对国内外现当代优秀文化主动选择的客观结果。它是行动者获得全体人类文化资源的主要途径之一, 也是身体化文化资本的基础和源泉。通过制度化文化资本, 个体拥有的文化资源存量能顺利地得到社会认可, 为其融入社会结构网络之中提供便利。
校长成长过程的资本构成及其在学校发展中的作用
1.校长人力资本及其作用
校长人力资本是指校长作为学校主要领导所拥有的经营管理知识、技能、能力和实践经验的总和。校长人力资本是一种异质型人力资本, 即具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。校长在其成长过程中, 其人力资本是通过其接受的学校教育、管理专业实践 (如担任教导主任、副校长等职务) 、学校管理培训 (如校长培训) 以及自我研修等途径积累的。
校长所具有的知识水平、工作能力以及其他各方面业务水平在很大程度上决定着他今后的发展潜力和发展方向。具有较高水平异质型人力资本水平的校长能够突破传统并创新学校发展模式, 避免学校陷入同质化境地, 使学校始终拥有非均衡优势, 从而有效提高学校核心竞争力;优秀的校长还能根据自身拥有的科学管理知识和技能优化学校内部结构, 实施卓越管理, 协调学校内部各种力量, 从宏观上谋划学校发展;优秀的校长依据自己敏锐的观察力和判断力对各种外部的机会和风险做出准确的分析和判断, 并迅速做出相应的决策, 以实现学校效益最大化。
2. 校长社会资本及其作用
校长社会资本是校长在其所处的社会环境中, 利用自己特殊的身份和地位, 通过社会联系获取社会资源并转化为学校利益和促进自身职业成熟的能力。以校长通过社会交往形成的信任、社会关系网络、社会威望、声誉等为表现形式, 并以校长所拥有的社会头衔为其社会关系特征。
学校组织作为社会系统的一个子系统, 它的发展必然离不开镶嵌在不同社会结构中的资源。普特南指出, “社会资本与学校运作方面也有紧密的联系”。“当教师、家长、校长之间具有一种高度信任的关系时, 将极大地促进学校的发展。”校长利用自己拥有的社会资本为学校拓展发展空间, 获取优质稀缺资源, 构建学校发展的资源共同体。学校作为知识分子的聚集地, 不仅校长的人力资本是异质型人力资本, 教职员工的人力资本也具有类似的特性。他们拥有的知识和能力难以通过市场机制评估, 大量表现为非正式的默示或隐性知识, 只有通过长期互动合作, 才能相互理解与认同, 最终形成文化共同体。只有形成文化共同体, 才能具有文化冲突, 为凝聚学校各种力量, 共同致力于学校发展创造条件。因此, 校长不仅要具有广博的科学文化知识, 高超的管理技能和远见卓识的前瞻意识, 更要善于谈判、交际和应酬。由是观之, 社会资本在校长成长过程中扮演着非常重要的角色。
3. 校长文化资本及其作用
校长文化资本是指校长在家庭环境、学校环境和工作环境长期影响下形成的, 适应校长学校管理和学校经营活动的文化艺术修养、气质、风度、思想观念、行为方式, 以作品、文凭、学衔为其符号特征。校长文化资本有三种存在状态:身体化状态。这是校长最重要的文化资本的形式, 具体表现为校长的价值观、人格特征、品德修养、文化艺术修养、气质、风度、行为方式、办学思想、教育理念、管理理念、信念、自我发展和专业发展意识等;客观化状态具体表现为校长的作品、占有的图书资料等;体制化状态具体表现为校长获得的各种资格证书、文凭、被授予的各种称号、名誉等。
让人力资源成为人力资本 篇7
1、人力资源的定义
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能。
2、人力资本的定义
“人力资本”是一个价值概念。马克思早在资本论中就谈到，“资本是能够带来乘余价值的价值”，“资本”是一个价值概念，资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。人力资本是资本的一个特殊形态，人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力，它有其他资本共有特性：投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等，与物质资本一样，人力资本对企业剩余有索取权和控制权，人力资本也需要其他人的劳动才能增值。
3、人力资本与人力资源的区别
从定义上，我们可以的出，虽然资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基矗其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
对我们的企业来说，如何要从这些人才中发现和选择适合企业需求的人力资源，从人力资源中致力于开发和培养能为企业创造更大乘余价值的人力资本。企业用人策略应当是发现和培育人才，开发和配置人力资源，作力挖掘属于企业的人力资本。
二、如何将人力资源成为人力资本
1、在人才招聘方面
(1)、招聘前进行规划：现在的企业，尤其是商业流通行业，在企业中的人更换率是频繁的。有资料显示，在商品流通行业的企业中的人员平均2年不到就更换一次。企业如何将人才保留下来?这需要企业从招聘前就进行以下规划。1), 工作分析:深入了解工作内容的每一个细目.2), 工作衡量:认定每个工作项目或整体工作的衡量标准.3), 有了工作衡量所产生的标准和尺度, 对各项工作内涵就有了较深刻的了解.4), 依据工作衡量的标准和尺度, 推定要达到相应的标准, 员工应具备何种资格条件.5), 根据资格条件的要求, 进一步开展个人资格及能力的衡量.
(2)、追求“门当户对”。当我们真正了解了该工作岗位所需要的人才需要具备什么样的才能的时候，这时我们就可以进行招聘了。
面对着应聘而来的人才，往往不止有几个人，更多的时候会有三四十人左右。应聘着可能会看到人才中更多的优点，例如，当我们招聘品牌经理的时候，我们有时能看到应聘当中有人拥有多种才能，在篮球、舞蹈等等方面拥有特长。这个时候我们的招聘人员就需要把握自己最基本的要求，也就是需要招聘一个“门当户对”的人才。
2、在人才使用方面：
(1) 人才开发：在激烈的市场竞争中，对于企业而言，最重要的已不再是土地、劳力、资本、而是知识，知识才是企业最大的资产，作为企业掌握知识的人才，才是企业争夺的焦点。美国《财富》杂志曾对一些大公司调查分析后认为：人力对一个企业的价值是一个企业净资产的5-20倍。因此，人才的开发和管理尤为重要。
人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
(2) 人才的使用。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：1)提供良好的工作条件：“巧妇难为无米之炊”，没有一个良好的工作条件，就算是再能干的人才到了需要什么，就缺什么的环境下，也无法做到让自己、让企业满意答案。2)激励：建立激励教育体系。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、人才培养目标等，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。
三、结论
“人力资源”与“人力资本”的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而让企业之中的人力资源变成资本，资本创造价值。这样的方式才能够将企业产生的利润最大化，成本降为最低。
参考文献
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