人力资本的产权研究

人力资本的产权研究（共10篇）

人力资本的产权研究 篇1

1 三种不同的物质资本产权与人力资本产权治理结构的企业形式

(1) 物质资本产权决定论。

在资本市场没有缺陷、股东既获得企业全部收益又承担企业全部风险等假设条件下, 企业是股东的, 其目标是追求股东利益最大化。按照这种理论, 把企业所有权集中地分配给股东是最优的企业所有权安排。其实也就是说在企业里物质资本产权决定着人力资本产权。在我国目前, 大部分企业都是物质资本产权决定人力资本产权的治理结构。

(2) 人力资本产权决定论。

企业是一个由技术因素决定的生产函数, 随着人力资本专用性和团队性日益增强, 人力资本所有者将掌握企业所有权, 而物质资本所有者则只能获得“固定租金”。按照这种理沦, 把企业所有权集中地分配给人力资本所有者是最优的企业所有权安排。也就是说由人力资本产权决定物质资本产权的企业治理结构, 这种企业对技术的要求很高, 一般是要有特殊技术或者较为特别的高科技企业会使用这种治理结构。

(3) 共同决定论。

在现代市场经济条件下, 企业本质上是物质资本所有者与人力资本所有者所缔结的“一组契约”, 企业发展取决于物质资本所有者与人力资本所有者的长期合作, 企业目标是为物质资本所有者与人力资本所有者服务, 企业各项制度安排要平等对待物质资本所有者与人力资本所有者的产权权益。按照这种理沦, 各产权所有者共同分享企业所有权是最优的企业所有权安排。其实这种企业治理形式是物质产权决定论与人力资本产权决定论的折衷, 也就是说物质资本产权与人力资本产权同等重要, 不存在谁决定谁的意思, 这种理论虽然在理论上可以最大限度的调动企业股东与员工的积极性, 但在现实中的实行上还是存在着不少困难, 目前我国有不少的企业实行的是这种治理结构, 而这也是我国企业改革的重要内容。

2 三种产权治理形式的比较

在现代市场经济条件下物质资本产权决定论和人力资本产权决定论把企业所有权集中地分配给某一产权主体, 就意味其他产权主体的权益被剥夺。因此, 这两种理论作为企业所有权安排的理论基础不是一种最优的选择, 最优的选择应是共同决定论。

(1) 企业剩余形成的物质基础是各产权所有者投入的专用性资产。

这就是说, 对企业剩余的贡献既有股东投入的股权资本, 还有债权人投入的债权资本、政府投入的公共环境资本 (包括制定公共规则、优化信息指导、改善生态环境等公共产品) 等物质资本, 也有经营者和一般职工投入的人力资本。可见, 企业剩余实际上是物质资本所有者与人力资本产权所有者的合作收益。按照谁贡献谁收益的原则, 这些所有者都有权参与企业剩余的分配。

(2) 企业风险由物质资本所有者与人力资本所有者共同承担。

凡是为企业投入了专用性资产的产权所有者都会因企业亏损或倒闭而承担相应的投资损失。而且, 随着物质资本证券化程度的不断提高和人力资本专用性的日益增强, 物质资本所有者可以在资本市场上通过组合投资、转让股权或债权等方式来回避其投资风险, 但人力资本所有者却相对难以回避企业风险造成的损失, 特别是人力资本投资相关的风险。从这个角度看, 同物质资本一样, 人力资本也具有抵押性。

(3) 企业控制权由物质资本所有者与人力资本所有者共同分享。

凡是为企业投入了专用性资产的各利益相关者为了降低投资风险, 获得产权收益, 就必须参, ;企业控制权的分配, 共同治理企业。英国的《Hamper报告》、美国的《商业圆桌会议公司治理声明》、日本的《公司治理原则》、韩国的《公司治理最佳实务准则》以及世界经济合作与发展组织的《公司治理原则》等, 都强调在公司治理中, 要重视物质资本所有者与人力资本所有者的作用。

3 企业中物质资本产权与人力资本产权的相互联系和相互作用

企业是物质资本产权与人力资本产权的契约, 是物质资本产权与人力资本产权交易的结果。企业的建立标志着物质资本产权与人力资本产权已经化合为企业所有权。企业所有权是指剩余索取权和归属性控制权。因此, 深入研究物资资本产权与人力资本产权发生之间的关系显得非常重要。一般认为, 物质资本产权有所有权 (狭义) 、占有权、使用权、收益权和处置权等权能构成。物质资本产权与人力资本产权进行交易时, 为了实现物质资本与人力资本的结合, 物质资本所有者就必须让渡物质资本的占有权权能, 以使人力资本能够与物质资本结合。物质资本的占有权权能通过交易让渡了, 物质资本的使用权权能也就自然而然地让渡了, 因为人力资本只有实际“使用”, 物质资本, 物质资本的价值才能保值和增值;物质资本的使用权权能让渡了, 也就让渡了物质资本的处置权权能, 因为物质资本“使用”的本身就是对物质资本的处置。

在物质资本产权与人力资本产权的交易过程中, 物质资本所有权 (狭义) 权能不会让渡, 因为物质资本所有权 (狭义) 权能是物质资本所有者拥有物质资本的法律凭证。如果让渡了, 就会失去自己的物质资本;物质资本所有者失去了收益权权能, 物质资本产权与人力资本产权交易就失去了意义。通过对物质资本产权与人力资本产权参与交易的权能分析, 可以确定, 只有占有权权能、使用权权能和处置权权能等参与了交易让渡;所有权 (狭义) 权能和收益权权能没有参与交易让渡, 仍然归属于物质资本所有者。

4 最优产权安排的企业治理形式分析

这里所讲“最优企业所有权安排”是指“企业价值”最大化的企业所有权安排 (“企业价值”包括可供所有企业参与人分配的总收益) , 没有考虑收入分配问题。拥有企业所有权也就是拥有企业的剩余控制权和剩余索取权。由于企业契约的不完备性, 剩余是不确定的, 因此拥有企业所有权就必须承担企业风险。因此可以说谁是企业风险的真正承担者, 谁就应该拥有企业的所有权。因为只有承担企业风险的人才最有积极性为企业做出最优的决策, 而不承担企业风险的人是不可能做出最优决策的。那么就要看物质资本的所有者和人力资本的所有者谁能够真正承担企业风险。

随着社会生产力的发展和市场经济的运行, 物质资本的社会表现形式已趋多样化。物质资本从实物型表现形式, 到货币型表现形式, 再到信用型表现形式的转换在现代市场经济条件下已经是非常便利。再加上产权市场的完善, 各种物质资本进行买卖或转移也很方便。这就减少了非人力资本作为实物型投资时所具有的抵押性质, 从而使非人力资本所有者逃避企业风险具有现实可能性。而且随着证券市场的建立和运行, 非人力资本所有者对企业的投资已经从以实物型直接投资为主的投资方式越来越转向以证券间接投资为主的投资方式。另一方面, 由于人力资本的专用性, 人力资本所有者承担企业风险的程度正在日益加大。随着生产力的日益发达, 社会分工也日益细化, 因此人力资本的专用性程度也在增强。

综合上面的讨论, 可以得出, 无论是人力资本所有者还是物质资本所有者都不可能在所有的企业中单独承担企业风险。因此, 虽然当前大部分企业基本上实行的是物质资本产权决定论的模式, 但并不是对所有的企业来说都是最优的企业所有权安排模式;而随着经济的发展, 技术的进步以及货币支付工具的多样化, 共同决定论模式有着更大的发展空间, 将会成为主要的企业治理结构形式。

摘要：物质资本与人力资本作为构成企业的基本要素, 它们之间的关系就是企业的所有权安排形式, 也就是我们所说的企业的治理结构。通过研究物质资本产权与人力资本产权的组合关系及地位, 比较三种基本的企业所有权安排形式, 并联系中国的实际, 从动态的角度, 可以确定最优的企业所有权安排形式 (企业的治理形式) 及未来发展方向。

关键词：物质资本,人力资本,产权,所有权安排

参考文献

[1]杨瑞龙, 周业安.一个关于企业所有权安排的规范性框架及其理论意义[J].经济研究, 1997.

[2]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究, 1997.

人力资本的产权研究 篇2

[主题词] 人力资源管理与开发 ； 人力资本 ； 产权

[Key word] Human resource management and develop;Human property right;property right

[Abstract] Human property right is the most important essential factor of product under the circumstance of knowledge economy.Only fix human property right and combine with its character, we can protect the invest on human resource;urge human property resu< grow our socialism market economy for the duration.当代人力资源理论探究了经济增长中总产出非增长比要素投入增长更快的根源，发现健康、教育、培训和更有效的经济能力等等要素，成为现代收入增长的日益重要的源泉。在人力资源的管理和开发中,人们是日益意识到以“职业经理人”为代表的人力资本的价值。“人力资源可以形成资本吗?” “人力资本与物质资本有何区别?”“人力资本是否存在产权问题?”“如果人力资本存在产权,其产权归谁所有?” 所有的这些问题的回答都有着极其重要的现实意义。

马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”[1]马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品.它具有使用价值,也具有价值.劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的.具体来说,劳动力商品的价值包括三个方面:(1)、为维持劳动者自身生存所必要的生活资料的价值；（2）、维持劳动者子女所必需的生活资料的价值；（3）、为了使劳动者掌握一定的生产技术所必须的一定的教育和训练费用。

由于复杂劳动需要较高的教育、训练费用；简单劳动需要较低的教育、训练费用费用，较高的教育、训练费用表现为较高的劳动力价值；较低的教育、训练费用表现为较低的劳动力价值。因此，在同一时间内，价值较高的劳动力的耗费表现为复杂劳动，可以物化较多的价值。价值较低的劳动力的耗费表现为简单劳动，只能物化较少的价值。

1960年美国经济学家奥多.舒尔茨提出了人力资本的概念。他将人力资本看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是制度的产物。因此，我们可以把人力资本认为是以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本，直接说：个人具备的才干．知识．技能和智力都属于人力资本范畴[2]。在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本（比如参加选美）。

由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。

人力资本具有以下特征：

首先，人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德．情绪心态．性格兴趣．风俗习惯．制度环境的影响，具有伸缩性。不同的估不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。

其次，人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时,产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”,以至于这种资产似乎从来就不存在.更特别的是,这部分被限制和删除的人力资本的产权,根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便转移到新主人手里，他还可能不听使唤。简言之，人力资本产权的残缺可以使资产的经济利用价值顿时一落千丈。[3] 所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

再次，人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。所谓资产专用性，是指：资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。

最后，人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。

而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。

第一，人力资本主体具有私利性。人力资本的形成是个人及其家庭长期投资的结果。因而个人有创造社会财富的同时，有谋取个人及家庭利益的动机。由于人类都是“自身利益的寻求者”（self interest seeking）因此人类都有一种倾向 ,当个人利益受到损害时,诚实信条和自我约束力，会失去作用，威廉姆斯将人的这种行为属性称为“机会主义”。

第二，作为“经济人”，由于人们了解和处理信息的能力有限，人力资本主体只有有限理性。

第三，人力资本主体在作用于物质资本时，受契约影响。契约往往包含了交易双方履行契约的激励和违反契约的处罚。

由于人力资本和人力资本主体的特征，使得人力资本的产权远比物资资本的产权复杂。产权是“一种通过社会强制而实现的对某种经济物质的多样性用途进行选择的权利”。[4]人力资本与一般物质资本一样，拥有一般的“产权”性质，与物质资本相比较，只是生产要素的不同体现形态，没有本质区别。[5]

在知识条件下,产权配置的主要功能就是使受益或受损的结果得到内部化。“知识的变化导致了生产函数、市场价值遗迹人的期望值的变化。新的技术、完成同一工作的新方法遗迹从事新的工作，着一切都导出了社会所不习惯的损害和得益，……，互相影响着的人们会根据新的成本和收益的可能，而产生调整自己行为的愿望，与此相适应，就形成了新的产权。”[6]

如果人力资本存在产权,其产权归属于谁呢?

有人认为： “任何其他经济资源包括非人力资本和土地的所有权,既可以属于个人,也可以属于家庭,还可以属于任何人或人的群体.但是人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其它精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且是活生生的人”。[7]这种看法实质上忽略了两点，一是忽略了人的社会性，二是忽略了人力资本的源泉。在决大多数情况下人的人力资本不是与身俱来的，不是单凭个人奋斗就能取得的。特别是在中国。

“谁投资，谁受益”这是一般确认产权的方法。我们可以沿着这一思路分析人力资本产权的归属问题。

人力资本的形成首先应归因于家庭的培养和个人奋斗。因此这种产权也首先应归属于家庭或夫妻双方，属于家庭或夫妻共同财产。这种产权一般情况下是隐性的，只有在发生家庭内财产纠纷，比如：子女对父母的赡养费争议、夫妻离婚时的财产分割时会凸现出来。

其次，人力资本的形成离不开社会--政府的公共支付（比如义务教育和其它福利）。但公共支付归根到底又源于税收。所以社会一般不会追求对这种产权的直接回报。

人力资本的形成具有长期积累性，人力资本发挥效能需要具体的条件。主要由家庭和个人负担投资的学校教育结束后，人力资本的投资主体会发生变化，比如企业提供一定的条件培养员工，或直接出资送员工出去深造，这样，企业当然会要求对员工的投资取得回报。在人力资本产权争议中，最容易产生矛盾在于此。

从人力资本产权的归属可以看出人力资本产权具有以下特征：

第一、产权的不完整性。完整的产权应包括；占有权、使用权、管理权、收入权、资本权、保障权、转让权、无限期、禁止滥用、履行责任、剩余处理权。当然，不是所有的产权都必须同时满足这十一种权利，但拥有的权利越多，产权就越完整。

第二、产权主体的多元性。所有投资于人力资本的主体都有可能性成为人力资本产权的主体。

第三、产权收益实现的间接性。非人力资本载体的其它所有者要通过人力资本的载体（自然人）来实现收益，而人力资本的载体往往也要通过其它所有者提供的环境来施展效能。

第四、产权价值分割的模糊性。各人力资本的主体应拥有人力资本的产权的比例难于精确计量。

人力资本产权的存在是一个客观事实，它和货币资本一样，具有剩余价值索取权，人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯⑤

因此，在私有财产保护被写进宪法的时候，我们同样应关注人力资本产权的保护问题。

首先，保护人力资本产权有利于刺激对人力资本的投资，从而提高整个社会的劳动力资源数量和质量。人力资本产权保护所要达到的效果是双重的。一是为了公司，保护他们曾对这个员工的投资。另一方面也鼓励公司对员工进行大胆投资，使员工接触到公司的专业知识以及帮助这个员工的职业发展。

其次，保护人力资本产权有利于规范人力资本产权各主体的行为，为人力资本发最大效力，减少因利益分配不均而导致的磨擦成本。

最后，保护人力资本产权对规范市场经济条件下频繁发生的人才流动有重要意义。对人力资本产权的保护必须建立对各人力资本产权所有者的约束机制。

第一、要通过公司章程，对人力资本产权进行保护。“我国的公司章程根本没有对‘人力资本’的约束机制”⑥以至于在现实经济生活中频繁发生员工跳槽时带走核心机密和重要客源的现象

第二、各人力资本产权所有者应签订责、权、利均衡的契约。并严格遵守。

第三、要能过法律的约束。由于人力资本产权所有者支人力资本的控制力远弱于对物资资本的控制，有必要制定或加强相关的法律保障。“在美国，通常的作法是有明确的规定，称之为不竞争条款，当员工离开一家公司时，他必须在一定时间内，比如两年内不使用公司的任何背景材料和信息”⑦

对人力资本产权的保护离不开法治，也离不开道德建设。在人力资本产权的保护中法律、合同和职业道德是密切的互动关系。

[1] 马克思.资本论（第一卷）[M].北京:人民出版社.1975

[2]曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［Ｊ］．上海经济研究，2003年第2期

[3] 周其仁.市场里的企业[C].北京：北京大学出版社，2 003.[4]《新帕尔格雷夫经济学大辞典》,P1101

[5] 曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［Ｊ］．上海经济研究，2003年第2期

人力资本的产权研究 篇3

在知识经济时代，人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益凸显。人力资本理论和人力资本产权理论也逐渐成为学者们研究的热点。作为一种资本，人力资本也应该与物质资本一样分享企业的产权。人力资本产权的界定能够提高经营者的主动性和积极性，从而达到企业价值最大化目标。合理有效的经营者薪酬制度无疑是实现人力资本产权价值和企业价值最大化的一种直接有效的手段。然而，我国传统的经营者薪酬制度还存在诸多问题，从而使其激励效果大打折扣，有时甚至严重危害企业的生存和发展。为此，本文以人力资本产权理论为基础，对企业经营者薪酬制度进行探讨。

二、人力资本产权概述

（一）人力资本产权的涵义 人力资本产权主要是研究人力资本载体与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系（李忠民，1999）。目前学术界主要有三种不同的人力资本产权概念：一是李建民（1997）把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权；二是张维迎、周其仁（1996）从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业的所有权，即企业控制权和剩余索取权；三是黄乾（2000）从产权的角度界定人力资本产权，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。

以上学者分别从不同角度对人力资本产权概念进行界定。笔者比较赞同第三种观点，从产权的角度界定人力资本产权。经济学意义上的产权包括所有权、使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也应该包括这些权利。从产权的经济学本质出发，人力资本产权既指人力资本所有者在社会生产经营活动中运用人力资本的权利，又指人力资本所有者依照法律行使的各种权利的总和及相应的行为规则（包小忠、刘研华，2009）。其中，收益权才是人力资本产权的核心，不能获取收益的产权是无效的。在两权分离的企业制度下，人力资本产权的权益更多地体现在人力资本所有者享有企业的剩余索取权。

（二）人力资本产权的特征及功能 人力资本产权和其它产权一样，具有产权的共同属性，如：产权的排他性，指人力资产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性；产权的可分解性，指人力资本的各项权利可以分属于不同主体的性质；产权的可交易性，指人力资本产权在不同主体之间的让渡，这种可交易性正是源于人力资本产权的可分解性。

由于人力资本的特殊性，人力资本产权还具有其自身特点，主要表现在：（1）人力资本产权与承载者的不可分离性。这一自然属性决定人力资本只能由其承载者所有；（2）在人力资本产权交易的过程中，人力资本所有权无法转移，转移的只有人力资本的支配权和使用权；（3）人力资本产权的“残缺”性。完整的人力资本产权是由所有权、占有权、实际使用权和法定使用权、收益权、实际处置权和法定处置权等权利组成。在企业中，人力资本所有者仅享有所有权、占有权、实际使用权、收益权和实际处置权，而企业仅享有法定使用权和法定处置权（毕秀水，2005）；（4）人力资本投资者收益的不确定性。由于人力资本的价值难以准确计量以及人力资本的价值变动性，人力资本的价值要通过劳动过程和劳动结果才能表现出来，所以人力资本投资者的收益是难以事先确定的。

人力资本产权具有以下功能：减少了不确定性功能；外部性内部化功能；激励功能；收入分配功能；优化配置资源功能。

综述所述，人力资本的产权特征决定了人力资本产权的所有者权应归属于人力资本承载者，人力资本产权的核心是人力资本收益权（年志远，2009）。现代企业由于两权分离与信息不对称，普遍存在代理问题。笔者认为对经营者实施产权激励是解决代理问题的有效机制。要实现经营者产权激励，是在明确界定经营者人力资本产权的条件下，实现经营者人力资本产权收益。企业可以通过让经营者参与剩余收益分配的方式实现产权收益，从而真正调动人力资本所有者的积极性和主动性，提高人力资本的发挥效率，最终实现企业绩效与价值的提升。实践证明，合理有效的薪酬制度是人力资本所有者参与企业剩余收益的一种实现方式。

三、我国传统企业经营者薪酬制度及其存在的问题

（一）年薪制所谓年薪制，每年根據经营者的经营业绩和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。年薪制把经营者的收入与经营者的经营业绩和所承担的风险相联系，能有效地激励和约束经营者。在企业中，主要对有实际经营权并对企业经济效益负有职责的公司经理、董事长、企业高级职员的采取年薪制，也称为经营者年薪。年薪制的收入一般以现金形式支付，主要包括基薪和风险收入两部分。基薪可以满足经营者的日常指出的现金需要，是一种无风险收入。风险收入以基薪为基础，经营者的这部分收入与经营业绩挂钩，在理论上称为经营者的剩余索取权，企业根据本年度经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入可以激励经营者努力提高企业绩效和价值。

（二）股票期权制 股票期权激励制度诞生于20世纪70年代的美国，股票期权制在西方等国家已成功运用，在我国企业中也被逐步推广开来。它是股票期权在公司治理领域中的应用，是一种有效的长期激励方法。公司根据股票期权计划，授予规定员工（获受人）在某一规定的期限内（一般5～10年），按约定的价格购买本公司一定数量普通股的权利，该权利本身不可转让。通常情况下，获受人必须为企业连续工作一定年限（通常为3～5年）后，或达到一定的业绩目标时，才能行权。满足一定条件后，获受人可根据其所在公司股票的市场价格变动情况来选择是否行权。如果获受人在其获得的股票期权到期之前就离开公司或无法达到规定的业绩指标，这部分股票期权就要被公司收回。股票期权制将员工个人利益与公司未来业绩紧密地联系在一起，从而避免了短期行为的发生。相比年薪制，股票期权制是很大的一个进步。

（三）传统经营者薪酬制度的缺陷从以上分析可以看出，无论是年薪制，还是股票期权制都存在一定的问题，主要表现在以下方面：

（1）选取的业绩评价指标不科学。年薪制下，传统业绩评价指标（净利润、每股收益、净资产收益率等）容易被经营者操纵。企业经营者可以通过盈余管理、指标数据上弄虚作假、制造虚假财务信息等手段，获得短期利益，不利于企业的长期发展。股票期权制下，国内目前的股票市场市场化、规范化程度较差，投机性较高，且带有政策干预的痕迹，股票价格受各种因素影响常常处于非理性状态，不完全反映上市公司的经营状况。因此，以股票价格作为衡量上市公司经营者业绩的手段显然并不可行。

（2）经营者薪酬与真实业绩不相关。一般情况下，在没有确认经营者是否为股东真正创造了或者创造了多少财富之前就对其进行奖励，则很难保证经营管理者以后的各种经营管理行为对增加企业价值的有效性。同时，企业又很难建立考核经营者完成企业目标情况的指标体系。一个企业如果没有一个好的综合评价标准和方法，薪酬就难以与真实业绩相关，最终薪酬的激励效果也将大打折扣。

（3）长期激励不足。从国内外薪酬制度实践中可以看出，以上两种制度都存在着长期激励不足的问题。年薪制是以年为单位来确定经营者薪酬。股票期权制使得经营者的利益直接跟股价挂钩，而由于市场制度不健全，经营者可以通过粉饰公司利润等手段操纵股价，使得股价不能真实反映公司经营情况，从而获得超额的利润，这样会严重损害公司的长期利益。

从以上分析可以看出在我国目前的业绩评价指标下，无论是年薪制激励，还是股票期权激励都存在一定的问题。因此，选择合适的业绩评价指标，并运用于薪酬激励机制上，有利于克服我国企业目前经营者只关注短期利益，不重视企业的长远发展、不重视创新技术进步的缺点，提升企业的绩效与价值。

四、适合我国企业经营者薪酬制度——EVA红利银行制度

（一）EVA的涵义及计算方法EVA（Economic Value Added）是经济增加值，是西方经济学中的经济收益概念，由美国著名的Stern Stewart&Co.管理咨询公司提出，是指从税后净营业利润中剔除股东和债务的资金成本后的经济利润。EVA是一定时期的企业税后营业净利润（NOPAT）与投入资本的资金成本的差额。即：

经济附加值（EVA）=税后净营业利润—资本成本=税后净营业利润—投入资本×平均资本成本率

如果EVA的值为正，则表明公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，即公司为股东创造了新价值；相反，如果EVA的值为负，则表明股东的财富在减少（杨成炎等，2007）。

（二）EVA红利银行制度 EVA红利银行制度经历了三个阶段：早期的红利计划、XY红利计划和现代红利银行制度

（1）早期的红利计划。早期红利的计算公式如下：

红利=a×EVA（EVA>0）

其中，a表示红利支付比例，它是固定的不变的。早期的红利计划可以产生比较强的杠杆作用，使经营者和股东的短期利益和长期利益趋向一致，从而大大减少了经营者的机会主义行为倾向和道德风险。但是这种制度存在以下不足：一是对于经营者按照EVA的固定比例支付红利，会导致激励强度与股东成本之间的权衡无效率，如EVA的增加也可能股东投入资本的增加而引起的，而并非经营者努力产生的，在这种情况下，还对经营者进行固定比例支付红利，显然对于股东来说不公平；二是对于EVA为负值的企业而言，企业的经营者会通过将费用和收入开支在不同年度进行摊销的方法，使其每年都能获得红利，这样，企业的经营者所获得的红利就会大于其应该得到的红利；三是早期的EVA红利计划对于预期EVA增量并没有任何规定。例如，当某公司的EVA的增加值不能满足股东对于该公司EVA的增长预期时，该公司股票价格的将会下跌，股东的财富将遭受损失，然而，由于按照EVA的绝对量支付红利，此时经营者仍可获得一定的红利，这样会使得激励的强度大打折扣。

（2）XY红利计划。XY红利计划克服了早期的EVA红利计划所存在的缺陷，XY红利计划中红利支付额在原来公式的基础之上增加了按照EVA增加额的比例支付的红利。XY红利计划红利计算公式如下：

当EVA>0，红利=a×EVA+b×△EVA

当EVA?燮0，红利=b×△EVA

a，b为特定比例，△EVA为EVA增量。相比早期的红利计划，不管EVA是正数还是负数的，XY红利计划对于经营者的激励效率都有所改善。对于EVA>0的企业，b值激励经营者创造出更多的超额EVA；对于EVA?燮0的企业，b可以激励经营者减少EVA的负值，使得企业的业绩不断改善，这时，a值对于经营者薪酬不产生任何影响。

（3）现代EVA红利银行制度。EVA红利银行将以公司每一会计年度所赚取的EVA计算的奖金作为红利奖励给企业经营者，但这部分红利首先存入累积红利数额的户头——红利银行，经营者当年得到的最终红利奖励为其账户的一定百分比，通常为1/3。此时，红利总额计算公式如下：

红利总额=目标红利+a×（△EVA一EI）

公式中，EI（Expected Improvement）是指预期的EVA增量；△EVA是本期EVA与上期的EVA相比的实际EVA增量；（△EVA一EI）代表超额EVA增量；a表示特定比例。目标红利要根据企业规模、所处的阶段、所处行业和经济周期等实际情况而定，不能过高也不宜太低。

红利总额等于目标红利额加上超额EVA增量与一个固定百分比的乘积。如果仅达到目标预期EVA进度，超额EVA增量为0。由于（△EVA一EI）可正亦可負，所以红利总额也可以为负，且无最高和最低额。但是红利的现金发放依红利银行总余额而定，不是按当年实际红利数额而定（曾宪文，2006）。通常情况下：若红利银行的余额为正，则支付红利；否则，则不进行红利支付。

通过EVA红利计划的演变过程可以看出，现代EVA红利银行制度是最适合作为我国管理者薪酬制度。现代EVA红利银行制度为经营者提供无限的发挥潜力的空间，激励其达到更要超过股东的预期。同时，如果经营者没有使得公司实现预期的EVA增长，公司股票的价格很有可能下跌，股东的利益受到损害，经营者利益也必然遭受损失，这种方式与企业价值的增长密切相关，从而让公司实现了双重目标：经营者与股东的利益协同和高效的管理财富杠杆。

（三）EVA红利银行制度的优势对经营者实施现代EVA红利银行制度，能够实现预期的激励效果。EVA红利银行制度下，经营者有一部分额外的红利将被保存起来，可以补偿以后业绩下降时的损失，起到了缓冲作用，从而鞭策经营者更好地经营企业。其次，经营者后期的业绩影响红利银行的薪酬支付额，这样避免经营者短期行为的发生。最后，EVA红利银行的设置也缓解了经营者报酬的大幅变动。

其一，EVA评价指标比传统的业绩评价指标更能够真实的反映企业的经营业绩。EVA指标考虑了股权资本成本，这是EVA最大的特点。经营者只有在持续改进了公司的EVA之后，经营者才能得到奖金。红利银行是培养经营者长期观念的主要机制。

其二，EVA红利银行更加注重企业的长期激励效应，有利于留住优秀人才。EVA红利银行制度通过红利激励和缓冲约束手段，达到了股权激励的效果。同时，红利银行中经营者的奖金账户在好年景中积累起大笔的资金，遇到差年景则从中扣除。如果经营者辞职，就会损失掉奖金库中尚未提取的那部分奖金。因此，红利银行有助于企业挽留极为成功的管理人员。

其三，将经营者薪酬与企业业绩直接挂钩。由于EVA的变化与股东财富的变化是一致的，使得经营者的目标与股东目标统一起来。没有上限的货币奖励制度激发了经营者的主动性与积极性，使他们去发现、并成功地实施可以使股东财富增值的行动。

参考文献：

［1］李忠民：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社1999年版。

［2］包小忠、刘研华：《人力资本产权与企业间关系透析求实》2009年第11期。

［3］毕秀水：《企业制度变迁中的人力资本产权外化及其实现》，《商业研究》2005年第12期。

［4］年志远：《物质资本产权和人力资本产权比较研究》，《吉林大学社会科学学报》2009年第5期。

［5］曾宪文：《EVA红利计划的四因素分析及其改进》，《山东社会科学》2006年第9期。

人力资本产权问题研究 篇4

在初见端倪的知识经济时代, 社会生产活动的内容发生了日新月异的变化, 其中人力资本的地位日益突出。西方的经济学理论界, 流派林立, 错综复杂, 而最能体现“经济学帝国主义”特征的成果之一就是人力资本理论。

(一) 资本与人力资本。

资本通常是由某种资产转化而来的。人力资产是指人的劳动能力, 亦是指人体中存在的生产某种使用价值时的体力和智力的综合, 它包括体力资产和知识资产。人力资产自身的价值就是劳动力的价值。西方学者对人力资本的界定有以下要点:第一, 人力资本是体现在人身上的一种资本, 主要以知识、技能、健康等形式存在;第二, 人力资本并非与生俱来, 而是通过后天的投资获得的;第三, 人力资本是一种具有经济价值的生产能力, 能够促进社会生产率的提高和社会财富的增加;第四, 拥有人力资本可以给人们带来收益。

(二) 人力资本的特征

1、依附性。

人力资本的依附性表现在两个方面:一方面是对人身的依附;另一方面是对物质资本的依附。人力资本的这种属性使人力资本相对于物质资本处于一种弱势地位。

2、价值可变性。

人力资本的价值处于不断的变化中。一方面随着投资的增加人力资本的价值会不断提高;另一方面随着科技的飞速发展, 知识的更新速度越来越快。如不经常学习, 更新知识和技能, 人力资本也会发生贬值。

3、无形性和难以度量性。

与物质资本不同, 人力资本是无形的, 人力资本的度量是一个长期困扰经济学家的问题。

4、稀缺性。

人力资本同样也是一种稀缺的经济资源。从个人来看, 由于人力资本的形成需要投入时间、金钱、劳动等稀缺资源, 所以个人能获得的人力资本是有限的;而且由于生命的有限性, 个人的人力资本维持的时间也是有限的。从整个社会来看, 不同社会成员所拥有的人力资本水平不同, 存量越高的人力资本, 其稀缺性就越大。

5、时效性。

人力资本发挥作用是以劳动者处于具有劳动能力的年龄段为条件。由于人自身时间的有限性, 人力资本如果不能及时有效利用, 就会随着时间的流逝而丧失, 且人力资本无法继承与转让, 因此人力资本的闲置造成的浪费比物质资本的闲置更严重。

二、人力资本产权的概念和界定

(一) 人力资本产权的含义。

已有的文献主要是从以下四个角度对人力资本产权进行界定的:第一种是从所有权角度对人力资本产权概念进行界定。认为“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系”;第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权, 即企业控制权和剩余索取权;第三种是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称;第四种是从主体与客体关系角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是人力资本拥有者与人力资本的关系, 以及不同人力资本所有者之间的关系。

(二) 人力资本产权的特征

1、一般特征。

关于人力资本产权的一般特征, 我国学界的观点基本一致, 普遍认为人力资本产权与其他产权形式一样, 具有产权的共同属性, 这些一般特征包括:排他性、可分解性、可交易性等。

2、特殊性。

我国学者都普遍意识到, 人力资本产权与非人力资本产权相比, 由于人力资本和人力资本投资过程的以下独特性质而变得非常复杂和特殊:①人力资本存在于人体之中;②人力资本投资的对象或客体是人;③人力资本投资过程与消费过程交织在一起;④人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生命周期结合在一起;⑤人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志和行为, 以及其他的个人因素。

(三) 人力资本产权的界定。

在人力资本产权界定这一问题上存在两种截然不同的论点。一种观点认为, 人力资本与其载体的不可分离特点, 决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体, 并且是“独一无二的所有权”;另一种观点则认为, 在人力资本所有权问题上仍应适用产权经济学的“谁投资, 谁所有”的原则, 即同一人力资本可以属于多个不同投资主体。笔者认为, 我们应该从产权的意义上来使用“所有权, 人力资本产权是一组权利束, 其中的各项权利既可统一又可分离。

三、人力资本产权实现的含义与条件

(一) 人力资本产权实现的含义。

人力资本产权的实现包括两层含义:第一是指人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;第二是指用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。人们在强调劳动者所拥有的人力资本产权的同时, 往往容易忽视用人单位所拥有的那部分人力资本产权。如果人力资本产权界定不明确, 一方面可能导致人力资本的固化, 出现人力资本的部门所有制、企业所有制, 使人才流动受阻;另一方面也可能会给企业带来损失。

(二) 人力资本产权实现条件。

人力资本的产权研究 篇5

从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程，即从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢?对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。虽然近几年，我国的一些知名学者已经对此做过相当精彩的论述，但最终还是留下了许许多多的分歧，尤其对一些关键的问题，如人力资本能否承担风险。人力资本是否具有可抵押性等，还缺乏深入透彻的分析。本文将在已有研究成果的基础上，力图为弥补这些缺憾作出新的努力。

一、人力资本与人力资本产权

在分析人力资本的产权特征之前，我们首先需要对人力资本与人力资本产权作出区分。

(一)人力资本。什么是人力资本呢?从现有文献来看，这个问题仍存在较大的争议。本文认为，人力资本是指投入到生产中的`人的知识、技能、体力、经验等。在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。究其原因，我认为，这与很深蒂固的人的思想观念有关。将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨(SChUltZ)所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格”。①那么，为什么投入生产中的人的知识。技能等后来被看作“人力资本”并得到广泛接受呢?我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。任何一家企业，不管是什么样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本”;二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动”;两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。①既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢?所以，在我看来，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。因而，本文认为，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。

(二)人力资本产权。从产权经济学的角度看，产权与传统的物权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定(杨瑞龙、周业安，1997)。就企业生产要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系!句题。这个问题包括两个，一是要素所有者与要素之间的关系，二是不同要素所有者之间的关系。由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验。技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。正如前文所说，人力资本与非人力资本的不同，并不是作为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。

二、人力资本的产权特征本文认为，同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：

(一)人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。周其仁(1996)的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。不仅在罗森(Rosen，1985)所说的“自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔(Barzel,1971)所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配

人力资本的产权研究 篇6

一、人力资本的内涵与会计确认的研究现状

(一) 人力资本的内涵

人力资本是指经过教育、培训等投资所形成的体现在人身上并能在未来创造超额剩余价值的知识、技能、健康状况等方面的总和。美国著名经济学家舒尔茨认为, 完整的资本概念应该包括非人力资本和人力资本两个方面, 非人力资本表现在物质产品上, 人力资本表现在人身上, 是凝聚在人身上的知识、技能及其表现出来的能力, 并且这种能力是促进经济增长的主要因素, 人力资本在企业中的作用远远超过非人力资本, 是实现企业未来收入的源泉。人力资本一般只能在企业两类员工的身上得到体现, 即从事创新性工作的技术人员和具有企业家素质的职业经理。由于人力资本强调人在知识、技能、健康等方面的投入以及未来创造的超额收益, 所以人们主要是从投入与产出的角度研究如何提高投资效益和人力资本存量变化对经济增长的重要作用, 并进一步研究人力资本所有者对企业剩余收益的索取问题, 促进企业和社会有效地使用人力资本。相对于物质资本而言, 人力资本是一种特殊形态的资本, 有着不同于物质资本的特征, 明确人力资本的特征是对其进行会计确认的前提, 人力资本具有流动性、专用性、依附性、时效性、稀缺性等基本特征。

(二) 人力资本会计确认研究

阎达五、徐国君 (1999) 认为人力资本是对应人力资产的概念, 代表劳动力的所有权投入企业形成的“资金来源”, 性质上近似于实收资本, 承认劳动者是人力资本的所有者, 并提出劳动者权益包括人力资本, 将劳动者权益作为会计要素予以确认。杜兴强、李文 (2000) 指出人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权, 认为企业赋予人力资本所有者的权益类型是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益, 企业在取得人力资源时, 一方面确认一项资产, 另一方面确认一项权益和一项负债, 即借记资产类相关科目, 贷记人力资本、负债类相关科目。邓孙棠 (2008) 指出企业对因授予人力资源拥有者以股票而确认的人力资本, 应记入“股本”账户, 对因授予人力资源拥有者以股票期权而确认的人力资本, 应记入“资本公积”账户, 与人力资本对应的人力资源, 在收到时就是资产, 但因不能储存而不应确认为资产, 应确认为成本或费用。还有部分学者认为应该将人力资本确认为一项长期投资。由此可以看出, 人力资本会计确认问题在学术界尚未达成共识, 争议主要源于从传统会计理论的角度思考其解决途径, 并且还存在着混淆“人力资本”与“人力资源”概念的现象。对人力资本会计确认研究的滞后性必然严重阻碍人力资本会计在实务中的应用, 在一定程度上也扭曲了经济现实。随着对人力资本会计理论的深入研究, 在财务上确认人力资本将成为必然趋势, 但这不可避免地会对现有的企业制度、会计目标、权益理论、财务报告等产生一些影响。因此笔者认为, 人力资本会计确认应首先排除传统思维模式带来的干扰, 适当地创新财务观念, 然后进一步深化对人力资本的认识, 再结合相关学科的最新理论成果进行研究。

二、人力资本产权交易的相关理论:人力资本会计确认的理论基础

(一) 产权与产权交易条件

科斯最早对产权的含义进行了探讨, 认为产权就是财产所有者的行为权利。按照现代经济学的观点, 产权是赋予所有者享受产权收益的权利, 是对产权对象使用的行为权利, 它是以财产所有权为基础, 及由此派生出的占有权、经营权、收益权、处置权等权利组成的权利束。所以, 产权是由于物的存在和使用而引起人与人之间相互认可的行为关系。产权交易是指生产要素所有者之间以各种产权客体为交易对象, 按照市场规则在产权交易市场上实行有偿转让的交易行为。产权交易能够促进资源合理配置, 提高其使用效率, 它可以是整个权利束的转让, 也可以是某种单项权利的让渡。作为一种市场交换行为, 产权交易顺利进行的条件主要有以下两个方面: (1) 产权界定清晰。产权界定是指在明确财产所有权归属的基础上, 还应对参与交易的占有权、经营权、收益权、处置权等权利进行界定, 以明确各产权交易主体的经济关系, 保护其利益, 使得产权交易能够正常、有序地进行。当产权的归属界定不清晰时, 产权交易是不能进行的, 如果盲目发生交易, 将会产生一系列矛盾, 还可能造成经济损失。 (2) 交易市场完善。狭义的交易市场指产权交易场所, 广义的交易市场则是指交易场所与交易关系的总和。规范、高效的交易市场是产权运作和交易实现的基础, 它给交易主体提供了充分、理性的选择, 并能够节约交易费用。交易市场还必须建立健全的中介组织, 保证产权交易符合公平、公正、公开的原则, 产权交易只有借助于完善的市场体系才能获得更好的发展。

(二) 人力资本产权及其交易类型

人力资本产权是指市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权、收益权、处置权等一系列权利的总称, 本质上是社会经济关系的反映。理论界一般认为上述权利中的所有权、使用权、支配权和收益权是人力资本产权研究的核心, 人力资本所有者既可以全部拥有这“四权”, 也可以通过产权交易, 转让其中某些权力。由此我们可以得出人力资本产权的三层基本含义:人力资本产权必须与交易相联系;人力资本产权是一种行为权;人力资本产权是反映人们之间社会经济关系的范畴, 是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。人力资本产权的价值只有在市场交易过程中才能体现出来, 交易之前的人力资本产权仅表现为一种简单的所有权, 只有通过人力资本产权交易, 人与物、人与人之间的各种经济利益关系才会发生改变, 实现人力资本产权权利束的分解和转让。如果没有交易, 人力资本产权就失去了存在的意义, 人力资本产权交易按照交易过程可以划分为两种类型。 (1) 企业外部人力资本产权交易。人力资本所有者和企业通过人才市场就人力资本的使用在企业外部达成人力资本产权交易契约, 契约一旦签定, 签约双方就被赋予了相应的权利和义务。人才市场是优化人力资本结构的有效载体和平台, 同资本市场、土地市场一样, 人才市场也是一种对社会资源配置效率产生直接影响的要素市场。为了规范企业外部的人力资本产权交易, 必须培育和发展人才市场, 促进人才有序流动。 (2) 企业内部人力资本产权交易。当人力资本所有者进入企业后, 为满足特定工作的要求, 需经过企业的在职培训, 从而引起人力资本的变动, 或者因为其它某些情况导致人力资本所有者拥有的知识、技能等人力资本发生了变化。因此, 企业中人力资本的使用状况并非一成不变, 在市场机制和利益驱动的双重作用下, 人力资本所有者和企业将通过再次谈判重新在企业内部签订人力资本产权交易契约。由于人力资本具有流动性、依附性、时效性等特征, 企业内部人力资本产权交易会比较频繁。

(三) 人力资本产权交易特点

人力资本产权交易不是全部人力资本产权的交易, 一般只是使用权、支配权、收益权等派生权利的交易, 不会发生人力资本所有权交易。通过人力资本产权交易, 企业生产经营效率和盈利能力将明显提高, 人力资本的效能也会得到充分利用, 进而激发人力资本所有者的积极性。人力资本产权交易的特点主要源自于人力资本本身的特征。 (1) 人力资本产权交易具有重复性。人力资本产权交易首先在企业外部进行, 即人力资本所有者和企业通过人才市场签订人力资本产权交易契约, 但是企业外部交易形成的契约不可能预测到人力资本使用后的所有情形, 因此, 在企业内部必须再次进行人力资本产权交易, 以保证人力资本正常发挥作用。如果某些因素导致在企业内部不能进行交易, 人力资本所有者就会终止服务, 回到人才市场再次选择交易对象, 新的人力资本产权交易又将开始。 (2) 人力资本产权交易具有专用性。员工在企业工作的过程中通过教育或培训形成了一些特殊技能, 这些特殊技能仅适用于本企业的特定环境, 如果该员工离开企业, 其拥有的特定技能就会失去效用。专用性的特点决定了人力资本产权交易一般只能在某一固定领域进行, 因为专用性的人力资本一旦退出现有领域, 其价值很可能得不到市场的正确评价而贬值。 (3) 人力资本产权交易具有不完整性。由于人力资本产权交易不会发生所有权的交易, 而只是某些派生权利的交易, 且人力资本有依附性的特征, 即人力资本与其载体是不可分离的。所以, 无论人力资本产权是否实现交易, 人力资本所有权都是由人力资本载体所控制, 这必然带来人力资本产权交易的不完整性。 (4) 人力资本产权交易具有不确定性。人力资本产权交易顺利实现后, 虽然在形式上人力资本的相关权利已归属对方, 但实质上人力资本的使用权、支配权、处置权等权利仍然由人力资本载体控制。另外, 企业的特定环境和人力资本所有者的个性差异决定人力资本真实效用要经过使用后才能逐步给予评价, 导致人力资本产权交易具有不确定性。

三、基于产权交易探讨人力资本会计确认

(一) 人力资本初始确认

在企业与人力资本所有者之间进行的人力资本产权交易完成产权过户的法定程序后, 企业控制了原依附于自然人的人力资本, 成为这项人力资本新的产权主体, 自然人作为人力资本载体依然是人力资本的所有权主体。由此可见, 企业与作为人力资本载体的自然人进行人力资本产权交易, 同企业接受外部交易人以实物资产与企业进行交易是一样的。初始确认的正确与否会直接影响到一个企业的财务状况和经营成果, 人力资本初始确认应以企业与人力资本所有者签订的人力资本产权交易契约的实际生效日作为确认时点。人力资本产权交易契约是人力资本所有者把人力资本产权转让给企业的约定, 在此约定下, 依附于自然人的人力资本从交易市场进入企业, 通过让渡人力资本产权, 人力资本所有者达到与财务资本所有者共同参与企业剩余收益分配的目的, 人力资本所有者应与财务资本所有者一样成为企业剩余收益索取者, 企业必须确认所有者个人的人力资本, 原因如下:首先, 人力资本的依附性特征决定知识、技能等人力资本的实际使用权天然由其载体控制。如果人力资本所有者不能拥有企业的剩余收益索取权, 不但企业的技术创新能力和经营管理水平会下降, 而且人力资本所有者还会利用产权交易契约本身的不完备性谋取自身利益, 实现与财务资本所有者利益的均衡。为了充分发挥人力资本的效用, 企业必须使人力资本所有者成为企业剩余收益索取者。其次, 优秀的技术人员和职业经理是企业发展中的关键人物, 他们虽然没有向企业投入财务资本, 但向企业投入了具有很高经济价值的知识、技能等人力资本。此外, 人力资本所有者不能将人力资本同时配置不同企业, 财务资本所有者却可以将其拥有的财务资本分散后投入到不同的企业, 人力资本所有者的风险与机会成本要大于财务资本所有者。因此, 人力资本所有者对企业财富的创造作出了重要贡献, 他们应该有权参与企业剩余收益的分配。最后, 人力资本所有者也是企业经营风险的承担者。伴随知识经济的不断发展, 人力资本所有者不仅对企业的核心竞争力有重大影响, 且已经逐渐成为企业经营风险的重要承担者之一。他们承担的风险主要来自于企业利润下降、亏损、破产和被解雇带来的收益损失、声誉损失、机会损失等, 在此情形下, 人力资本所有者会要求与财务资本所有者共同享有企业剩余收益索取权。在人力资本产权交易过程中, 人力资本所有者对依附于自身的人力资本产权进行分解, 把除所有权之外的其他权利转让给企业, 使企业获得该项人力资本的使用权、支配权、收益权等权利。根据《企业会计准则》中资产的定义:“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”, 可见企业在一定时期内拥有或控制的人力资本应是企业的一项资产。资产确认需要具备四个条件, 即是由于过去的交易或事项所形成, 为企业所拥有或控制, 会给企业带来未来的经济利益, 能以货币进行计量, 下面从这四个方面进行分析, 阐明企业可以将其拥有的人力资本确认为一项特殊的资产——人力资产。第一, 企业先与人力资本所有者签订产权交易契约, 而后企业依据此契约获得了人力资本的使用权、支配权等权利, 人力资本所有者按照契约规定, 提供服务, 取得收益, 这符合资产必须“是由于过去的交易或事项所形成”。第二, 当企业与人力资本所有者签订产权交易契约后, 企业通过支付薪酬拥有了人力资本的使用权, 同时, 企业可以利用规章制度对人力资本所有者进行约束, 并对经营成果提出具体要求, 所以人力资本在事实上已为企业所控制, 这符合资产必须“为企业所拥有或控制”。第三, 依附于自然人的知识、技能等人力资本在企业生产经营活动中创造的价值通常会超过人力资本自身的价值, 企业拥有或控制的人力资本无疑会给企业带来显著的经济利益, 这符合资产必须“会给企业带来未来的经济利益”。第四, 企业在取得人力资本过程中发生的支出能够以货币形式记录, 尽管这些支出在计量方面存在一些困难, 不易于操作, 具有不确定性, 但最终是可以用货币进行计量的, 这符合资产必须“能以货币进行计量”。当企业与人力资本所有者之间的人力资本产权交易完成产权过户的法定程序后, 企业拥有的人力资本使用权以及人力资本所有者在企业中享有的剩余收益索取权就会得到法律上的认可。企业应将其拥有的人力资本确认为一项资产, 并把享有企业剩余收益索取权的人力资本确认为一项所有者权益。

(二) 人力资本后续确认

如果一项会计要素在初始确认之后发生了变化, 企业应对此项会计要素进行后续确认, 以便更加客观地反映企业的经营成果。面对复杂多变的经济环境, 仅仅依靠初始确认是难以完整地提供人力资本的使用状况, 以下就人力资本的后续确认进行探讨。在企业使用人力资产过程中, 人力资产价值转入具体服务对象, 借记相关成本、费用类科目, 贷记“人力资产摊销”。经过人力资本产权交易后, 人力资本所有者在企业获得的收益有两种:一是固定薪酬, 它是人力资本使用权的实现, 二是企业利润, 它是人力资本所有权的实现。当企业支付人力资本所有者薪酬时, 借记“人力资本”, 贷记“应付人力资本薪酬”;当人力资本所有者参与企业利润分配时, 借记“利润分配”, 贷记“应付人力资本利润”。企业还必须按期检查人力资产的价值, 如果发生减值, 则借记“管理费用”, 贷记“人力资产减值准备”, 以保持人力资产与人力资本的对应关系。由于特定的工作环境, 人力资本所有者需要接受企业的教育或培训, 从而形成一些特殊的知识、技能等人力资本。这些企业自行开发的人力资本明显具有资产的属性, 企业应在培训期满经考核合格后确认这些人力资本, 借记“人力资产”, 贷记相关支出。在使用过程中, 借记相关成本、费用类科目, 贷记“人力资产摊销”, 并定期检查人力资产的价值, 如发生减值, 借记“管理费用”, 贷记“人力资产减值准备”。人力资本在运用中会发生各种客观情况, 如支付人力资本所有者固定薪酬而导致初始确认的人力资本发生变动等, 企业与人力资本所有者之间需再次进行人力资本产权交易, 产权交易契约也要重新签订或修订, 企业应以新的人力资本产权交易契约的实际生效日作为人力资本再次确认的确认时点, 及时调整有关项科目。

(三) 人力资本终止确认

终止确认是指将一个已经确认的项目从财务报表上注销的过程, 对人力资本而言, 就是将已确认的人力资产从财务报表上消除, 人力资本产权所涉及的权利和义务终止, 具体包括下面两种情况:人力资本产权交易契约到期, 或者再次进行的人力资本产权交易由于某些因素造成无法签订或修订产权交易契约, 或者因企业本身发生重大变化等其它需要终止人力资本产权交易契约的情况, 人力资本所有者就会终止服务, 再次回到人才市场选择交易对象。由于人力资本与其载体不可分割, 因此, 当人力资本所有者离开企业时, 人力资本也不可能以任何形式留在企业, 企业应在履行完相关法定手续后进行人力资本的终止确认, 借记“人力资本”, 借记“人力资产摊销”, 借记“人力资产减值准备”, 贷记“人力资产”, 借记或贷记“人力资本公积金”, 因为在后续确认中已经对“人力资产”、“人力资本”等科目进行了调整, 所以在终止确认时不会出现数额差异。针对企业自行开发的人力资本, 终止确认可通过“人力资产清理”科目进行核算, 借记“人力资产摊销”, 借记“人力资产减值准备”, 贷记“人力资产”, 差额记“人力资产清理”, 其中, “人力资产清理”是一个过渡性科目, 清理完毕后转入当期损益的利得或损失。

参考文献

[1][美]西奥多·W·舒尔茨著, 蒋斌、张蘅译:《人力资本投资——教育和研究的作用》, 商务印书馆1990年版。

[2]阎达五、徐国君:《人力资本的保值增值与劳动者权益的确立》, 《会计研究》1999年第6期。

[3]杜兴强、李文:《人力资源会计的理论基础及其确认与计量》, 《会计研究》2000年第6期。

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[5]孔令锋、黄乾:《论人力资本产权交易》, 《财贸研究》2003年第5期。

[6]年志远:《论物质资本产权与人力资本产权交易》, 《四川大学学报 (哲学社会科学版) 》2006年第1期。

人力资本的产权研究 篇7

一、我国知识型企业人力资本收益分配概况

我国知识型企业人力资本收益分配按照企业形式和规模的不同, 呈现出很大的差异性, 下面以各类别的典型企业为代表, 对当前我国知识型企业在人力资本收益分配方面的情况进行探讨。

(一) 以华为为代表的员工持股计划分配模式

在国内, 华为是典型的以运用新知识、新技术, 以创造高附加值产品为目的的知识型企业, 多年来其产品不止在国内市场占有率高, 在国外也影响甚广, 经营业绩不断提升, 可以称得上是我国民营企业的标杆。与华为经营业绩受到国人推崇一样, 其人力资本收益分配模式也一直受国人瞩目, 截至目前, 已经有超过6万员工享受到员工持股计划的虚拟股权, 大规模员工持股模式也被认为是华为成功的关键。这种工会负责实施的由员工所在体系和级别决定的虚拟股票, 享受相应数量的分红权和股价升值权, 没有所有权和表决权, 一定程度上实现了人力资本的部分产权。这种模式能在华为这样一个拥有近20亿员工的公司取得成功, 肯定有其可取之处, 近年来有很多公司也纷纷效仿, 采用相似的治理模式进行员工激励。

(二) 以华谊兄弟为代表的股票期权模式

以影视制作、艺人经纪等为主营业务的华谊兄弟股份有限公司, 于2009年在创业板正式上市。作为一家文化传媒公司, 艺人是其主要品牌资产, 从导演到演员、歌手等都是企业的核心人力资产。在娱乐界, 人才的市场价格透明度高, 为了高薪、长约而跳槽也是特别常见的事情, 能否留住核心人才, 让核心人才尽心为企业工作, 是影业公司保持竞争力的关键因素。据了解, 华谊兄弟在公司上市前的2007年和2008年分别以0.53元和3元的价格向艺人出售原始股, 大部分艺人都持有公司不同份额的股份, 通过这种奖励方式, 华谊成功锁定了旗下主要艺人和导演等主要人才, 不论是上市前还是上市后, 其艺人流失率在业界都是较低的。这种模式一方面让企业拥有了人力资本的核心竞争力, 另一方面也让员工实现了其人力资本价值, 享受了企业收益的分配权。

(三) 以工资、奖金、年薪等金钱物资进行分配的模式

除了上述分配模式外, 大部分企业都没有形成固定的人力资本收益分配模式, 一般会以工资、奖金或年薪等方式对员工进行奖励或是激励。究其原因, 大概有以下几方面:一是企业尚未发展成型, 初创型企业制度尚不健全, 人力资本的分配制度待完善;二是部分企业不重视人力资本, 依然以物质资本为主导, 属典型的资本雇佣劳动型企业;三是部分企业尚未掌握人力资本收益分配模式, 暂未找到适合其发展的人力资本分配模式。

二、企业人力资本收益分配的依据和本质

关于人力资本收益分配问题, 国内外已有许多专家学者进行过卓有成效的研究。国外学者阿尔钦和德姆塞茨从监督角度分析企业所有权的配置, 认为团队生产的性质决定了监督者和剩余索取权的拥有者是企业所有者;霍姆斯特朗和泰勒尔认为, 激励比监督更重要, 所有权应当与那些贡献最难估计的投入要素相联系, 从而有效解决激励问题;格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔创立的不完全合同理论认为, 投资行动最重要的一方似乎更应该取得对剩余权利的所有权。在上述理论中, 不管从监督还是激励与不完全合同理论角度来讲, 人力资本都应该享有收益分配的权利。首先从监督角度看, 企业中的人力资本如果完全由非人力资本来监督, 其监督成本会非常高, 且效果不见得好, 除了工作时间等方便计量的因素外, 其他如工作热情等靠人的主观能动性决定的因素根本不能计量, 其监督成本势必高且效果差, 离不开人的自我监督, 人力资本作为监督者因而享有企业所有权;从激励角度看, 人力资本的贡献是最难以估价的要素, 因而需要激励;从不完全合同角度看, 随着社会的发展, 人力资本在企业中的贡献日益凸显, 企业间的竞争越来越表现为人才的竞争, 在以创新为本的知识型企业, 人力因素相比非人力因素, 是对企业更重要的一方, 因而人力资本更应该享有企业的剩余所有权。

在国内, 学者周其仁提出了市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约理论, 将人力资本提高到了与非人力资本同等重要的地位。唐丰毅认为, 应该让“劳动占有资本”而不是“资本雇佣劳动”, 杨瑞龙和杨其静也对“资本雇佣劳动”的命题进行了反思。魏杰则认为企业中CEO的出现是人力资本统治企业的标志。不管人力资本是否拥有与非人力资本同等的地位, 人力的资本属性是明显的, 于企业来说, 人力是竞争的重要因素, 是核心竞争力, 参与创造企业的剩余价值;于个人来说, 拥有不可替代的能力、知识与管理技能, 是其立足之本, 一旦拥有区别于他人的某种资本, 形成了人才市场的某种稀缺性, 势必通过收益分配获得相当权利, 否则企业也就留不住人才。

三、知识型企业人力资本产权实现途径选择

与人力资本是否拥有企业所有权一样, 人力资本的产权实现也有不少专家进行过深入研究。作者认为, 所有的实现途径大致可以分为三类, 一类是对人力资本过去贡献的奖励, 往往以奖金等经济实物的形式实现;一类是对未来工作的激励, 往往以期权的形式实现;另一类是要求与非人力资本取得同等分配权, 共享企业剩余收益, 可以给其取名为平等型收益分配模式。企业以何种形式进行人力资本收益分配, 并没有统一的标准, 不同类别、不同规模、不同发展阶段的企业可以选择不同的分配模式, 针对不同类型的人员, 及其在企业中所发挥的作用不同, 也应采取不同的分配模式, 应该说适合的就是最好的分配模式。

(一) 奖励型收益分配模式

对于初创型企业, 其业务尚不成形, 规模不大, 制度不健全, 处于摸索阶段, 这种企业很难实行激励型和平等型收益分配模式。以员工过往的表现为标准, 实行一次性的奖金或物质奖励是较合适的一种收益分配模式, 他通过奖励过去来肯定员工的付出, 达成对未来的某种非契约式激励。这种模式建议以保密式的方式支付奖金, 减少员工之间相互打听、比较各自所获得的奖励, 发挥密薪制的优势。对于以激励和平等型分配模式为主的企业, 新引进的员工和部分中低层员工, 由于对新员工的情况和能力等各方面不甚了解, 或者因为企业规模大, 对中、低层员工实现激励与平等型分配模式执行难度大, 也可以用这种方式作为激励型与平等型分配模式的补充。

(二) 激励型收益分配模式

按照学者周其仁的观点, 由于一方面人力资产天然归属个人, 存在不可分割性, 另一方面人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或茫然无存。这两条相结合, 决定人力资本存在可激励不可压榨性。激励型分配模式的方式有很多种, 如虚拟股票与股票增值权、股票奖励、期股、员工股票期权计划、员工持股计划等, 这些方式都是通过以某些与企业发展业绩相关联的指标为考核依据, 如果达到标准则配套的给予员工获取相应未来收益的分配方式。这种方式对绝大部分企业都适合, 只要度过初创期的企业, 特别是以人力资本取胜的知识型企业, 应该考虑以激励型分配模式实现对员工人力资本的收益分配, 在上述众多激励方式中, 总能找到适合企业自身的分配方式。对于知识型企业, 除了上述经济上的激励型分配方式外, 还可以考虑以在职培训和职务晋升等方式, 实现其人力资本收益分配, 这些方式一方面实现了人力资本的收益分配, 另一方面也让员工自身的人力资本得到了保值和增值, 为员工的后续发展和企业的自身发展打下坚实基础。

(三) 平等型收益分配模式

所谓平等型收益分配模式, 是指让人力资本跟非人力资本一样, 取得企业剩余收益分配权。这种模式需要人力资本具备与非人力资本的相当谈判权, 根据谈判权所取得的企业剩余收益分配占比, 在人力资本内部进行再分配。这种模式一方面需要政府相应政策支持, 另一方面, 需要人力资本自身在企业中的贡献率高, 且具备一定决策权与谈判权, 人力资本的市场机制完善等多方面的条件。从理论上分析, 这种模式是最佳的人力资本收益分配模式, 只有当人力资本真正享有跟非人力资本同等的企业剩余收益分配待遇, 才真正地实现了其人力资本价值。但在具体实际操作中, 存在多方面的难处, 首先在与非人力资本的占比谈判中, 取得人力资本的相当比例有难度, 其次占比在人力资本的内部分配又是个难题, 不像非人力资本天然存在数量比例关系, 第三, 就算前面两项工作都完成了, 这种方式也只能在极少数具备相当稀缺性的人力资本范围内进行分配, 不适合绝大部分人力资本所有者。在知识型企业, 如果条件成熟, 可以作为这种模式的先行者, 率先进行这种分配模式的实践探索。

总之, 大到国家战略, 企业成长, 小到个人发展, 未来的竞争都是人力资本的竞争。只有重视人力因素, 企业才能取得长足发展, 对人力重视到何种程度、有关制度安排到何种水平, 决定了企业发展的速度与高度。在以创新为本的知识型企业, 更需要合理安排人力资本的产权实现途径, 力争开创企业发展与个人收益的双赢局面。

摘要：知识型企业一般以创造高附加值产品为目的, 创新是企业的立足之本, 人力资本对企业的贡献率高, 企业间的竞争主要体现为人才的竞争, 人力资本才是企业的核心竞争力。本文分析了知识型企业人力资本收益分配的现状, 阐述了人力资本收益分配的依据, 研究了人力资本产权的实现途径。

关键词：知识型企业,人力资本,收益分配

参考文献

[1]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究, 1996 (6)

[2]杨瑞龙, 杨其静.对“资本雇佣劳动”命题的反思[J].经济科学, 2000 (6)

[3]应永胜.国外人力资本参与企业剩余收益分配模式在我国的适用性研究[J].财会月刊, 2008 (6)

论人力资本产权与人力资本效率 篇8

关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率

一、人力资本及其产权特征

20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。

产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。

所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。

人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。

人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。

二、人力资本产权与人力资本效率

(一) 人力资本产权与人力资本投资效率

人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。

人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。

(二) 人力资本产权与人力资本使用效率

人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。

人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。

人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。

(三) 人力资本产权与人力资本配置效率

在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。

人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。

人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。

人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。

三、基于人力资本产权的激励机制设计

人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。

(一) 经济激励

1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:

1、效率工资。

在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。

2、利润挂钩奖金。

利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。

3、分享制。

所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。

(二) 非经济激励

一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:

1、兴趣与环境。

由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。

2、尊重和荣誉。

它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。

3、成长空间和自我实现。

通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。

4、工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。

参考文献

[1]、杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究, 2003 (4) .

[2]、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社, 2001.

[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.

产权视角的人力资本制度激励 篇9

一、人力资本与人力资本产权

与人力资源相比, 人力资本更多的是体现一个经济范畴的概念, 着重从经济价值方面反映一定时期内在人力资源投资上的存量和流量的经济凝结, 是一种与投资相关的人力资源效用的资本化价值。在人力资本投资的基础构成问题上, 人力资本理论的创立者西奥多.W.舒尔茨认为其应当包括教育、医疗保健、在职培训、非企业组织的学习项目、个人和家庭适应于变换的就业机会的迁移等组成部分。其实, 我们从更一般的意义上来讲, 可以将人力资本定义为:通过投资形成的, 由凝结在个人身体内的知识、技能、健康等构成的;能够物化于商品和服务、增加商品和服务产出效应并以此获得收益的经济价值。

从人力资本的定义我们可以看到, 它实质上是描述了人力资本形成的两阶段模型:通过投资将知识、技能和健康凝结在个人体内;以及通过实践形成现实的、能增加物质资本产出效应的人力资本。如果我们再深一步, 这实际上是在说人力资本不同于物质资本, 它是以一种“主动资产”的形式出现的, 作为人力资本承担载体的个人, 具有控制人力资本潜量向现实转化的能力, 即个人可以有选择的屏蔽潜量资本或资本现实价值的程度, 这契合了德姆塞茨意义上的人力资本种产权的“缺失”。于是, 在管理学上引出了人力资本产权界定及人力资本投资主体激励问题。人力资本产权是指人力资本主体围绕或通过财产而形成的经济权利关系, 作为一个复杂的体系, 人力资本产权包含着人力资本的投资、使用、收益和处置等一系列经济关系:它既可以是完整的产权体系, 成为一组产权束;也可以是指单个、或由其派生出来的子权利。人力资本的产权特性是与其潜在的经济价值和稀缺性, 以及其人身的依附性和可交易性密切相关的。

为了培育和激发人力资本投资的热情, 根据谁投资谁收益的原则, 人力资本的产权应当属于各投资人所有并且允许和保证能够获得企业经济利润剩余索取权的制度安排。在这里我们有必要区分人力资本与人力资本产权的概念:人力资本天然的属于其承载个体所有, 而人力资本产权则可以从属于包括个人在内的各投资主体, 是可以与载体分离的, 正是人力资本产权的这种可分离特性为进行人力资本投资激励的制度安排提供了基础。

二、人力资本价值实现的制度激励

新制度经济学的代表人物道格拉斯.C.诺斯认为, 如果在一种经济制度下, 产权的界定十分清晰, 在生产和交易行为中有较为可靠的预期, 那么个人或利益集团就会有较高的从事生产活动的积极性, 这种合理的经济制度就会对提高生产效率、促进经济增长起到激励作用。舒尔茨在《制度和不断增长的人的经济价值》中也指出, 制度应随着人的经济价值的增长而同步发展, 对人力资本的分析应当超越纯经济分析, 把资本积累、价值上升与制度建设联系起来。鉴于人力资本区别与物质资本的能动属性, 合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间产权关系, 健全和完善人力资本的产权制度就成为人力资本价值显性化所必需的基础条件。并且在只有产权清晰, 未来的预期收益得到充分的制度保障的时候, 人力资本的投资才能够得到积极响应。

另外, 考虑到人力资本承载个体的理性思维及其本身的经济属性, 对人力资本的制度建设应当考虑内外两个维度的激励效果。其一, 人力资本的获取是基于主体学习, 这一过程的实现是载体或投资主体对人力资本价值的预期, 这一预期受资本密度和资本实现程度的影响。资本密度与资本实现程度直接决定着资本的谈判能力, 是人力资本获取价值剩余的砝码。故而对人力资本激励的第一层次即是通过制度安排影响个体或各投资主体对人力资本产生的前期投入。人力资本制度激励的第二层次即要通过制度安排将资本承载主体的潜力价值发掘为现实价值, 运用物质或精神的激励手段来推动资本潜力的最大限度发挥。当然在影响主体能动性发挥的利益、信念和心理状态三要素中, 利益应当是居于首位的, 相应的制度建设也应当围绕经济利益为主体进行, 比如效率工资、利润奖金、联合产权下的企业剩余索取等。知识经济下的人力资本在推动企业发展中地位和作用的日益突显, 构建反映时代要求的人力资本激励机制成为企业制度安排的新的主题。

参考文献

[1]、张超.经济体制转型与人力资本积累关系的实证分析[J].经济研究.2007 (12)

[2]、周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究.1996 (06)

我国人力资本产权归属问题 篇10

理清人力资本产权关系首先需要理解其定义。到目前为止, 国内外已有的文献对人力资本产权的定义主要集中在两个方面:一是把人力资本产权理解为人力资本所有权, 即占有关系、支配关系、利得关系及处置关系, 是存在于人体之内, 具有经济价值的知识、技能以及健康水平的所有权;二是从企业产权角度理解人力资本产权, 认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权及企业控制权和剩余索取权等。

人力资本产权的明确界定, 至今理论界尚未有定论, 其之所以如此困难, 主要是因为人力资本产权除了与物质资本产权一样具有排他性、可分解性和可交易性等外, 还具有其固有的特性即人力资本与其载体的不可分割。正是这一特点, 使得人力资本产权的界定更为困难。这是因为物质资本产权通过交易可以发生转移, 而人力资本由于无法与载体分离, 即使进行了交易, 发生了使用权和所有权的交换, 但人力资本载体仍实质上对人力资本配置、功效及作用的发挥随时随地地进行控制, 如企业雇佣的工人, 虽然人力资本的使用权发生了转移, 但如何使用人力资本本质上仍是要由人力资本的载体来控制, 其可以随时“关闭”自己的人力资本。针对这一问题, 国内外学者就人力资本产权的归属各有不同的观点:新劳动经济学的代表人物罗森指出, 人力资本的所有权限于体现它的人, 即人力资本产权归属于其携带者;美国经济学家巴泽尔更是认为即使是没有人身自由的奴隶, 其人力资本实施归属其携带者的;即使是马克思也是认为人力资本应归属个人所有。他在《哥达纲领批判》中就写到“默认不同等的个人天赋, 因而也就是默认不同等的工作能力是天然特权”。因而, 在西方, 虽然各学家从不同的角度阐述了这个问题, 但最后似乎都趋同于认可人力资本产权归属于携带者私有这一观点。

在我国, 关于这一问题, 也是仁者见仁, 智者见智。北京大学的周其仁先生在《人力资本产权特征》中明确提出“人力资产天然归属个人”;而我国的“产权大师”张五常教授在1982年写的一本小册子中则认为, 人力和知识在当时的中国却并非私产, 因为“私有产权的定义, 是包括自由转让, 自由选合约的权利, 而这些在中国是没有的”;南开大学的李建民先生认为, 人力资本产权是一种资产归属关系和经济权利, 虽然他并未明确指出人力资本产权应如何界定, 但却指出人力资本产权可按人力资本投资者的投资性质来大致界定。他把人力资本投资性质按目的分为两类:福利性质的人力资本投资和功利性质的人力资本投资。按照这种划分, 一般教育或通用教育部分形成的人力资本为福利性质投资形成, 归属于携带者私有;而专用的知识或技能等人力资本为功利性投资形成, 则属于为谋利益而投资的主体如企业、社会团体等。但是, 这种界定有时是模糊的, 如父母、亲属等的投资应属于福利性投资还是功利性投资就难以确定。现在还存在一种观点就是, 将人力资本看作一个股份公司, 而国家、企业及个人都是进行投资的“股东”, 按照“谁投资, 谁收益”的原则, 对人力资本产权所得的收益进行分配, 在这种观点下, 人力资本产权就不再是私有的了, 而是一个由多元投资主体所共有的, 即认为人力资本产权具有股份性, 无法确定其具体归谁所有, 这种观点, 虽然符合了市场经济条件下, 资本的投资-收益规律, 体现了投资者和受益者在一体性上的公平, 但我认为其仍有一定缺陷, 那就是尽管在理论上具有说服力, 但其在现实中难以实现, 因为各投资方式彼此交错在一起的, 在人的一生中, 无法明确测定国家、集体、家庭、个人在人力资本投资中的确切比例, 因而也就无法使各方根据多持有的“股份”进行利益分配。特别是个人在进行人力资本上投入的学习时间、精力等这些也是无法计算的。这些不确定性造成了该理论在现实中的困境。

综合以上各种观点, 我们可以看出, 对于人力资本产权的归属问题, 基本上有两种倾向, 即认为人力资本产权的私有和人力资本产权的非私有。同时, 在认为人力资本产权非私有的观点中, 各人又有各自的看法, 并无定论。根据上述的分析, 笔者比较倾向于人力资本产权非私有的观点。主要原因在于:

1、从人力资本的所有权角度看, 在人力资本的投资过程中, 存在着多元主体, 如国家、企业、社会团体、家庭等, 我们无法确定所有权的私有。目前, 随着人力资本投资主体日趋多元化, 从基础教育到高等教育, 再到专业性教育的投资, 这些阶段几乎都存在着各种投资主体, 这些投资不再单纯是为了社会的福利, 而是为了各方各自的利益, 如企业的在职培训、企业办大学等, 企业的投资是为了将来的人力资本收益, 而这部分人力资本的所有权也应归企业所有。

2、从人力资本的使用权和支配权来看, 人力资本产权也并非是私有的。在我国, 人力资本载体还没有完全享有其人力资本的自由使用权和配置权。如人员的委派、选调等, 很多时候并不是出于对个体利益的考虑, 而是为了国家或集体的需要而作出的。这种情况尤其是在行政事业单位以及国有企业中更为突出。

3、从人力资本的收益权角度来看, 个人创造的收益要分为三大部分:国家以税收的形式收取的一部分, 然后才是个人的收入, 从这个角度上看, 人力资本创造的收益被个人、集体、国家分别获取, 这样, 也可以看出人力资本产权的非私有性。

虽然人力资本产权是非私有的, 但是我们也应该注意由于人力资本的依附性较强, 人力资本载体在人力资本的形成到实现价值的全过程中的作用是至关重要的。人力资本载体存在于人力资本的积累、配置、发生功效及取得收益的各个阶段, 同时他还可以按照自己的意愿来使用、安排自己的人力资本, 当他的权利受到侵害时, 其人力资本可以立即贬值或荡然无存, 人力资本的一部分权利可能被限制或删除, 从而导致人力资本产权的“残缺”。

综上所述, 尽管人力资本产权并非为其载体所私有, 但却与人力资本载体密不可分, 因而要充分调动人力资本载体的积极性, 促使其将人力资本的功效有效发挥出来。通过一定的激励机制, 将人力资本收益内在化, 以此使得人力资本载体在追求自身利益最大化的过程中, 为各投资方创造利益, 以实现各投资方的“共赢”。

参考文献

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