巧用公司的人力资本

巧用公司的人力资本（共7篇）

巧用公司的人力资本 篇1

一、引言

随着知识经济的到来,人力资本在企业中的作用日益凸显,作为人力资本核心的企业高管这类高级人力资本更是企业核心优势的源泉。 根据企业资源优势理论,我们甚至可以将企业高管归类为企业的专用性人力资本。 企业高管这类高级人力资本的特点是对特定企业和特定岗位有巨大的价值,离开了特定企业或岗位其价值会大幅下降。 与专用资本一样具有稀缺性, 无法复制且难以替代以及高价值性等特点,企业高管是保持企业核心竞争力的关键所在,而CEO作为企业高管团队的核心人物,其价值与重要性不言而喻。

通过在CNKI对“CEO人力资本”与“企业价值”主题的检索,发现国内学者对CEO人力资本与企业价值的相关性研究相对较少,但关于人力资本与企业绩效的相关性研究取得了一定的成果。 Finkelstein,Hambrick,Pennings(1990)认为,人力资本的品质包括教育、经验和技能,特别是高层经理的人力资本品质特征影响着企业产出。 韦斯伯格和雅各布(1996)从教育型人力资本的角度研究了人力资本与企业绩效的相关性,他们以受教育年限代表一般人力资本,用工作年限代表企业专用型人力资本,实证研究发现,一般人力资本及专用人力资本与工作绩效都存在显著的正相关。 梅森·卡彭特(2001)从实践型人力资本的角度来研究高管人力资本与企业绩效的相关性,他认为企业家跨国从业经验是一种有价值的难模仿的人力资本, 在收集了256家美国跨国公司跨国从业经验的基础上,用实证方法证明了CEO的跨国从业经验这一特殊的人力资本对公司绩效有积极的正向促进作用。 国内学者谢雅萍(2008)将企业家人力资本划分为教育型人力资本、实践型人力资、 激励型人力资本, 来研究医药行业上市公司高管人力资本与企业绩效的关系, 详细分析实践型人力资本、教育型人力资本和激励型人力资本各自对企业绩效的影响, 进一步阐述医药行业上市公司高管的教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本对企业绩效的显著性大小及对企业绩效的解释力大小。 同时试图证明在不同行业中,这三类人力资本对企业绩效的显著性大小是不同的。 也就是说并非在所有行业中,教育型、激励型和实践型人力资本对企业绩效都是显著性的影响。 杨文(2010)在研究制造行业上市公司高管人力资本与企业绩效的关系中得出的结论就证明高管教育型人力资本不显著地影响企业的绩效。 田青青(2012 )利用2010年12月中国医药行业上市公司的财务数据资料,采用逐步回归法对上市公司高管人力资本与企业绩效的关系进行实证研究,分析结果表明:医药行业上市公司高管教育型人力资本对绩效的影响最显著, 实践型人力资本、 激励型人力资本和企业规模对绩效的影响都不显著,同时说明高管的教育型人力资本、激励型人力资和实践型人力资本各自对企业绩效贡献的大小是因行业而定的,不同的行业其各类人力资本对企业绩效贡献的大小不同。

关于CEO人力资本特征与公司绩效之间关系的现有研究成果已较为丰富, 且学者们大都将人力资本分为教育型、激励型和实践型三类来进行分类研究,且不同行业人力资本对企业绩效的显著性大小及对企业绩效的解释力大小均有不同。 但是,关于CEO人力资本特征与公司价值之间关系的实证研究却较少出现。 随着中航工业市场化进程的不断推进, 企业经理人队伍建设的逐步加快,CEO在企业价值的创造和企业的创新发展过程中起着越来越重要的作用。 故本文将针对中航工业上市公司,研究CEO人力资本与企业价值之间的关系,以便深入理解人力资本对企业发展的重要性。

二、研究设计

(一)研究假设

1. CEO教育型人力资本与企业价值之间的关系。 人力资本投资的主要途径是教育,因此把投资教育而形成的资本称为教育型人力资本(田青青,2012)。 高管的教育水平被认为与灵活性、信息处理能力密切相关,高学历者可能拥有更加宽阔的眼界、更丰富的信息和较高层次的社会关系网络,从而他们能更好地把握公司的发展,更有效率地领导公司,提高公司的盈利性(刘玉春,2012)。 CEO的学历越高,知识积累越丰富,其决策可能更加科学合理,有利于企业价值的不断提升。 基于上述分析,本文提出以下假设:

假设H1:CEO教育型人力资本对企业价值有正面影响。2. CEO实践型人力资本与企业价值之间的关系。 实践型人力资本是指人们在生产或工作过程中,通过对实践的积累总结形成的(田青青,2012)。 随着年龄的增长,CEO的经验积累也会相应的增长,对于企业的经营与管理也会愈加轻车熟路,一定程度上会提高其管理效率,进而提升企业价值,但当年龄增长到一定程度,随着CEO个人身体机能的衰退,其冒险精神逐渐减弱而经验主义倾向则会逐渐显现,阻碍企业的进一步发展。 基于上述分析,本文提出以下假设:

H2:CEO实践型人力资本与企业价值之间存在 “倒U型”相关关系。

3. CEO激励型人力资本与企业价值之间的关系。 激励型人力资本是指企业通常把高薪酬和股权分享作为激励公司高管的手段而形成的资本(田青青,2012)。 工资和奖金激励作为一种传统和常用的薪酬激励方式被各种企业普遍采用,高的薪酬水平能激发员工的工作积极性,从而促进企业业绩的提高。 根据代理理论,在报酬———绩效契约下,高管的报酬由企业的经营业绩决定,因此,企业高管势必会通过提高企业经营业绩来提高自己的报酬(吴满平等,2011)。 为保证高管利益与股东利益趋于一致,股东往往选择年薪加股权的薪酬方式来激励高管。 年薪作为一种短期激励方式,极有可能使得高管人员追求短期效益,放弃投资回报率大的长期投资项目。 股权激励方式使得高管人员拥有部分股份,在董事会中拥有更多的话语权,保证高管人员在追求自身薪酬最大化的同时实现股东利益最大化(孔珊,2014)。 基于上述分析,本文提出以下假设:

H3:CEO激励型人力资本对企业价值有正面影响。

(二)模型设计

本文采用多元回归模型。 考虑到实践型人力资本与公司价值之间可能存在“倒U型”相关关系,故设计如下两个模型:

在模型(1)、(2)中,β0、α0为常数项,β1、β2、β3、β4以及α1、α2、α3、α4、α5分别为两个模型所对应变量的回归系数,μ和ε为残差项。

(三)变量定义与计算

本文研究的变量分为被解释变量、解释变量和控制变量三类,各变量名称符号和定义见表1。

1. 被解释变量。 本研究选取Tobin’s Q (Tb_Q) 为因变量,用于衡量上市公司的企业价值。 早在1969年,James Tobin将Tobin’s Q定义为企业的市场价值与资本重置成本之比,用来估计企业未来的现金流。 Tobin’s Q能够较好地反映市场对企业真实经济行为的影响作用,并被广泛应用于测量金融企业的价值和市场绩效(李博等,2013)。

2. 解释变量

(1)教育型人力资本变量借鉴了刘玉春(2012)等的指标设计,采用教育水平(edu)来代表教育型人力资本,将平均受教育程度划分五个等级(1=中专及中专以下,2=大专,3=本科,4=硕士研究生,5=博士研究生)。

(2)实践型人力资本变量借鉴了田青青(2012)的指标设计,以CEO年龄(age)代表实践型人力资本。 另外,本文考虑到CEO在本岗位上的工作时间在一定程度上也会影响其决策模式、管理效率等,故将本岗位在职年限(tenu)也作为反映CEO实践型人力资本的变量之一。

(3) 激励型人力资本变量借鉴了曲亮(2010)、 吴满平等(2011)、 孔珊(2014) 等的指标设计, 考虑到年末持股数相较于年度薪酬对CEO更具激励作用, 故本文以CEO年末持股(lstock)代表激励型人力资本。

3. 控制变量。除以上因素外,其他一些因素也可能影响到公司绩效,如行业因素、资本结构、企业规模、企业成长能力等。 为控制其他公司特征对公司绩效的影响,本文借鉴了刘烨(2010)、曲亮(2010)、(吴淑琨,2002)等的指标设计,基于数据的可取得性选取了以下几个控制变量: ①第一大股东持股比例(first), 以控制第一大股东所持股比例对托宾Q的区间影响;②公司规模(size),用企业股本总数的对数代表,以控制企业资源、 过去绩效积累对公司价值的影响; ③财务杠杆(dar),用资产负债率来代表,以控制公司的资本结构及债务的治理作用对公司价值的影响。

(四)样本选择与数据来源

1. 本研究选取2000-2014 年中航工业23 家上市公司数据。 其中在香港上市的3家公司(中国航空工业国际hk00232、中航国际控股hk00161、中航科工hk02357)相关数据无法获取,故剔除;另外,为避免不同行业对回归结果的影响,故将天虹商场sz002419、 中航地产sz000043及中航投资sh600705这三家存在明显行业差别的公司剔除。 最终确定中航工业17家上市公司为有效样本公司。

2. 对于主要连续变量,运用箱线图探测其是否存在异常值,对于出现异常值的变量,进行Winsorize缩尾处理。

3. 本研究数据来源于CSMAR数据库和上海证券交易所网站、深圳证券交易所网站以及百度搜索,部分样本数据从上市公司年报中获取并手动输入,另外,还抽取部分样本数据进行复核,对错误数据进行了修正。

三、实证分析

(一)描述性统计

运用stata12.1软件, 对样本主要变量数据进行描述性统计运算,其结果见表2。

由表2中数据可以看出,中航工业CEO最年轻的35岁,最年长的62岁,平均年龄在47岁左右,但标准差为6.182,说明其年龄相对分散。 从教育背景来看,中航工业CEO们的平均学历在本科以上、硕士以下,其中最高学历为博士,最低学历为专科。 从任期来看,中航工业CEO的平均任期在两年以上,最长可达11年。 总体来看,中航工业CEO大多数为拥有本科以上学历的中年人, 具有较高的文化素养和相对丰富的经验,有利于其作出正确的经营决策。

(二)相关性分析

运用stata12.1软件, 对样本数据中被解释变量和解释变量进行相关性统计分析,其结果见表3。

从表3中可以看出,教育背景、年龄与企业价值之间存在正向相关关系,而年末持股数量与企业价值负向相关,基本符合本文提出的相关假设。

注:括号内的数值表示t值;*表示p<0.1,**表示p<0.05,***表示p<0.01。

(三)多元回归分析

运用stata12.1软件, 采用多元回归模型和普通最小二乘法,对样本数据进行回归分析,回归结果见表4。

从表4中可以看出,模型(I)和模型(II)中,各个变量的回归结果相对显著。 从模型整体角度来看,模型(I)、模型(II)的P值均为0,且模型(II)的拟合优度大于0.5, 说明方程对变量之间的关系具有一定的解释能力。 具体分析如下:

(1) 教育型人力资本指标教育水平(edu) 的系数均为负数,且在模型(I)中显著,而在模型(II)中不显著,故原假设H1不成立,即从样本数据来看,公司价值与CEO教育型人力资本之间不存在正相关关系。

(2) 实践型人力资本指标中年龄(age) 在模型(I) 中系数为正,且显著性水平较高,一定程度上反映了CEO年龄与企业价值之间存在显著的正相关关系;而在模型(II)中,加入变量age2之后,二次项变量age2的系数为正,且一次项变量age的系数仍为负,在函数形态上表现为“正U型”,与预期假设不符。 另外,变量任期(tenu)在模型(I)和模型(II)中的系数均为正,且t-检验得到的P值均小于0.05。故拒绝原假设H2,也即公司价值与CEO实践型人力资本之间不存在“倒U型”关系,其关系更趋近于正相关关系。

(3) 激励型人力资本指标年末持股(lstock) 在模型(I) 和模型(II)中的系数均为正,且t-检验得到的P值均小于0.01,具有较高的显著性水平,符合原假设H3,即激励型人力资本对企业价值存在正向影响。

四、结论

本文以2000-2014年中航工业上市公司为样本, 使用stata12.1 软件进行了相关描述性统计分析与多元回归分析,探索性地研究了中航工业CEO人力资本特征对公司价值的影响关系,得出以下结论:①中航工业CEO教育型人力资本与公司价值无显著正相关关系。 ②中航工业CEO实践型人力资本与公司价值之间不存在“倒U型”关系,其关系更趋近于正相关关系。 ③中航工业CEO激励型人力资本特征与公司价值之间存在显著正向相关关系。

由于中航工业独特的企业背景和现实状况,其国企的历史身份及发展历史难免对其人力资源政策及制度存在一定的影响。 从样本数据中可以看出,中航工业在对CEO的选拔中更倾向于对实践型人力资本的重视,且CEO年龄的分布也主要集中在中年时期。 故该研究结论一定程度上反映了中航工业目前CEO相关人力资源政策和制度中存在的一些问题,并且能够为其人力资源政策和制度的进一步完善提供理论基础。 例如,中航工业应进一步推进CEO持股计计划,加大对CEO的激励作用,从而促使CEO产生高绩效,为企业创造更大的价值。

从整体来看,本研究还可以进一步推进,本文在研究中的感受有三:其一,中航工业的上市之路较为曲折,其数据披露存在一定的局限性,且由于上市过程中较多的资产重组现象,可能对数据的完整性和真实性存在一定的影响;其二,中航工业独特的企业背景对其高管不可避免存在一定的政治影响,进而影响到CEO人力资本的衡量,基于现实原因,笔者收集数据较为困难,因此在变量设置上可能存在较为严重的问题,导致回归结果的不理想;其三,本研究样本数量较少,且数据不够完整充分,一定程度上也影响了回归结果的有效性。

巧用公司的人力资本 篇2

知识经济时代,人力资本与创新逐渐成为企业成长乃至社会发展的核心力量[1]。体现在人力资本中的隐性知识,在企业获取竞争优势中发挥着重要作用[2]。企业的异质性逐渐表现为以人力资本为代表的异质性。高科技企业尤其注重人力资本的管理,民营企业华为公司在人力资本管理方面独具特色,华为公司的业绩在高科技产业中遥遥领先,具有表率作用,本文以华为公司为例揭示人力资本对企业价值贡献的耦合作用。

1文献述评

从微观角度(人力资本对企业价值贡献的角度)来看,现有文献沿着两个方向展开。一个方向是关注人力资本对企业的重要性,Pfeffer(1994)指出企业成功的关键在于引进和留住比竞争对手更优秀的人才,重视人力资源的投资开发[3]。另一个方向是聚焦人力资本对企业的贡献,已取得进展和突破,相关学者(Gimeno J等,1997[4];Schmidt,1997[5];Pena,2002[6];Skaggs、Youndt,2004[7];De Leede、Loosie,2005[8])研究发现人力资本正向影响企业价值。Yu-Shanchen等(2008)验证了人力资本与新产品发展绩效正相关关系[9]。Black、Lynch(1996)认为在岗培训与教育是提升企业生产率和竞争力的动力[10]。Lau、Ngo(2004)研究表明,员工培训对企业文化建设作用重大,能提高创新绩效[11]。

纵观现有文献,关于人力资本单一因素对企业价值贡献的研究较多,而从人力资本耦合其他因素如何提升企业价值的研究较少。正如Becker(1997)所指出的“人力资本借助于中间变量,而影响企业价值方面仅有少数研究”[12]。人力资本需要耦合企业创新、企业文化等因素才能实现其对企业价值的贡献。在社会科学中,可以把两种现象通过特定条件,使二者有机结合起来并发挥作用的客观事物,视为耦合。20世纪60年代初期,德国物理学家哈肯教授概括了耦合现象的共同特点,即各系统由许多子系统构成,子系统通过非线性的作用产生相干和协同效应,使大系统成为自组织结构。本文试图借鉴耦合理论原理,探讨华为公司人力资本如何通过中间变量实现其对企业价值的贡献。

2案例分析

华为公司成立于1987年,是生产电信设备的民营科技公司,由最初的代理通讯产品的小型代理商蝉变为全球顶级的电信与网络制造商。该公司在国内民营企业500强名单中,名列榜首(本文所列相关数据均根据华为公司官方网站整理得到)。公司近5年有关财务数据见表1。

表1显示,近5年来华为公司的主营业务收入、主营业务利润及净利润呈增长趋势,总资产几乎呈直线上升趋势,反映了公司规模的扩张程度。

公司不但注重本土化战略,更注重国际化战略,从2009—2010年的区域分布主营业务收入情况可以知道,2009年国内业务收入占当年总收入的39.6%,海外业务收入占60.4%;2010年国内收入占当年总收入的35%,海外业务收入占65%,海外收入与2009年相比有增加趋势,展示了其国际化战略思想。其业绩主要归功于人力资本耦合企业文化与创新的贡献。

2.1人力资本管理

从企业角度来讲,人力资本管理是关于如何共同提升企业价值与员工价值并实现二者均衡的决策科学。Vivien Beattie、Sarah Jane Smith(2010)发现人力资本构成因素中的员工技能、员工教育水平、公司承诺、员工激励、工作积极性等因素对企业价值的贡献较大[13]。目前,华为公司中本科以上学历人员占员工总数的比例在85%以上,硕士、博士、博士后占员工总数的70%以上,已经成立了博士后工作流动站。公司在甄选人才、绩效机制、培训机制、晋升机制等方面有独特的措施。

甄选人才。公司强调知人善任,认为招聘比培训重要,招聘要找准人才,培训只能提升员工能力。招聘时,公司高层经理亲临面试现场,严把质量关。每年到国外久负盛名的高校“挖掘”海外人才。公司尤其注重应聘者的总体智力状况和学习能力的高低。

绩效机制。公司紧扣企业战略目标,以绩效考核为依据,根据员工日常工作情况灵活考核,形成相应的薪金制度。中层以上干部实行年薪制,年初制定目标,并与公司签订目标责任书。平时只发放年薪的60%～80%(视级别而定),年末考核后兑现年薪。中下层人员实行月薪制,技术人员采取月考核方式兑现工资和奖金,实行月度目标考核按工资的40%上下浮动,与绩效挂钩。一线员工不同于中上层干部以及中下层员工的薪资制度,而是采取日考核。

培训机制。公司的人员培训几乎涉及到公司营运过程中每一个需要培训的环节,有生产培训、促销培训、管理培训、新员工入职培训、专业技术培训等形式。公司拥有自己的培训大学,2000年以来公司为新入职员工培训的投资额达数亿元。

晋升机制。公司员工的发展通道采用较为灵活多通道晋升模式,除了岗位轮换外(根据员工意愿,研发人员和销售人员可以互换),员工可有管理人员和技术专家两条发展道路自由选择。

2.2企业创新投入

由于企业间的竞争加剧,只有依靠创新才能获取竞争优势。持续不断的创新使得公司在核心技术、流程再造方面领跑全球电信与网络制造行业。

2.2.1 技术创新

技术创新对于企业而言,可以更新企业战略,迅速适应市场的变化。同时,人力资本能够创新技术或消化吸收新技术并应用现有技术,以促进生产率的提高。华为成立了“2012实验室”,作为公司创新、研究的主体,构筑未来研发能力的基石。公司不仅高度重视研发投入,而且加强专利权保护。

一是坚持自主品牌、技术领先。公司选择了自主品牌出口的道路,很早就成功研发ASIC(特定用途集成芯片)技术居于世界领先地位,同时也提高了WCDMA的国际竞争力。公司聚集全球的技术、吸纳世界研发经验,在美国、俄罗斯、瑞典、印度及国内等地设立了17个研究所,每个研究所的研究方向各有侧重。

二是研发投入。研发投入是企业进行创新的充分条件。公司每年进行研发投入的资金不低于该年主营业务收入的10%,居国内企业领先地位。2011年,华为研发费用支出为237亿元,近5年的研发投入超过700亿元(见表2)。

三是专利保护。专利反映企业在竞争中的前景与地位。华为公司在国内申报专利数位居榜首(见表3),截至2011年,公司累计申请中国专利36344件,国际PCT 10650件,外国专利10978件。共获得专利授权23522件,其中90%以上为发明专利。公司还荣获4项国家科技进步奖,这为公司技术领先的竞争优势奠定了坚实的基础。

2.2.2 管理创新

一是流程改造。公司全面展开业务流程创新,引入业界最佳实践。形成了国内最先进的人力资本管理系统;建立了世界先进的生产运营系统;运用了财务管理系统中的编码、流程、监控、制度的统一化;采取了IPD、ISC体系业务流程体系;引进了质量控制和生产工艺方案,缩短了生产周期,提高了生产效率和生产质量。

二是强化沟通。信息共享能够有效地促进个体知识向企业智力资本的转化,强化沟通与交流是智力资本共享的有效手段。企业创新活动依赖于信息共享,员工之间的交流是企业创新的一个重要变量。公司经常举行联谊会、课题(项目)讨论会、经验交流会,扩大科研人员的接触层面,以形成学习型组织。公司开发知识地图,把每个系统开发人员的能力和特定工作需要的知识制成地图,让员工与团队的配合更加默契,利于形成信息流。

2.3企业文化模式

企业文化能把管理理念渗透到员工中,引导员工实现企业目标,促进企业发展。企业的制度、惯例、规范、流程、核心理念等称为企业文化。公司认为有形资源有可能会枯竭,文化却可以经久不衰、生生不息。

公司文化浓缩为聚焦、创新、和谐。聚焦:聚焦于客户,关注顾客的需求,实现顾客价值,保持顾客的忠诚度(强调关系资本)。创新:鼎力革新,积极进取,吸纳国际先进研发技术,招聘国际高端人才(强调创新与人力资本)。和谐:整体平衡、均衡,建设融洽运营环境,实现健康成长(强调企业文化)。公司创办期刊分析全球商界成功经验,聚焦客户解决方案,彰显公司核心价值,关注公司专业服务。

3耦合机理分析

通过上述人力资本、企业创新、企业文化三方面分析和公司相关人员的讨论,将人力资本耦合创新和企业文化复杂的作用机理概括提炼并绘制成人力资本价值贡献耦合机理图(见图1)。

人力资本由企业家精神、甄选人才、员工培训、员工忠诚、绩效机制等因素构成。企业家作为创新的始作俑者,是能够承担风险,把握变化环境中可资利用的机会以调配资源,在创新源泉方面具有灵感的人。企业家不仅是创新的发动者而且还是创新的实施人与管理者,并为企业的发展制定战略方针。华为总裁任正非一直坚持对技术与知识的执着追求,瞄准自主创新,占领中国市场,开拓国际市场,与国外同行竞争。

甄选人才在于找准“苗子”,为公司的发展储备力量;员工培训在于提升能力,形成专业技能,为技术创新储备人才。绩效机制在于刺激员工动能诱发创新活力。员工行为表现常常低于其潜能,他们拥有发挥自己潜能与利用自己时间的自由度,因此必须激励员工发挥其拥有的知识、技能和能力,合理的薪酬激励制度耦合自由的内部晋升政策,使员工在企业内部找到自己合适的位子,发挥其潜能,实现个人利益与企业利益最佳均衡。这样人力资本的构成要素企业家精神、甄选人才、培训机制、员工忠诚、绩效机制等相互耦合成为推动人力资本发展的动力,该耦合动力归结为企业发展的主要驱动因素,即生产能力、产品(服务)、企业创新、客户价值等因素。

公司发展的主要驱动因素由企业创新、产品(服务)、生产能力、客户价值等构成,企业创新既有技术创新也有产品创新,技术创新以提高企业的生产能力,产品创新以满足顾客需求,从而实现顾客价值,最终表现为收益的提高,形成经营成果。生产能力、产品(服务)、企业创新与客户价值四因素相互耦合,形成企业经营成果。

公司经营成果体现在收益增长、权益增长、产品(服务)、未来价值等因素。收益增长及权益增长表现为企业财务价值的提高,企业账面价值扩大;产品(服务)以及未来价值是企业账面无法反映的经济信息,表现为企业的智力资本。这样经过人力资本内部三次耦合作用,人力资本转化为财务价值和智力资本。

在企业文化的支持下,人力资本耦合企业创新、耦合企业文化实现价值贡献。企业文化像“太阳”似的恩泽公司“万物”,其中聚焦文化辐射产品(服务)与客户价值,而产品(服务)与客户价值是由企业创新和人力资本耦合的结果,聚焦因素再次强调人力资本、企业创新与关系资本之间的互动关系。

创新文化辐射企业创新和人力资本,在企业创新文化的指引下,企业创新的研发专利、流程改造、强化沟通等因素革旧鼎新。在企业创新文化的熏陶下,人力资本中培训机制、绩效机制、晋升机制、甄选人才方面采取新颖策略。

和谐文化辐射人力资本、主要驱动因素和经营成果,涵盖企业的人力资本、企业创新、企业文化等方面,追求各方面耦合的均衡、平稳效果。和谐是耦合一词的精髓之所在,企业文化为企业的发展提供精神食粮,是其智力支持。

对于图1中的经营成果、主要驱动因素、人力资本三类指标以及各类指标构成因素对企业价值的影响程度,本文采用五级李克特量表法度量其价值贡献情况。相关指标由该领域的10位专家打分赋值,其中最高值为5分,最低值为1分,取其均值作为子因素值,调研结果见表4。

表4显示,人力资本、创新与企业文化对企业的财物价值和未来价值均有影响。人力资本中的人才招聘因素影响最大,企业创新中的研发专利因素影响最大,企业文化中的和谐因素影响最大。人力资本耦合企业创新和企业文化创造经营成果的机理得到经验数据的验证。

4结论与启示

4.1理论意义

在企业经营过程中,人力资本转化为智力资本的过程极为复杂而又隐蔽,这一过程必须依赖于人力资本开发。借鉴Nixon Kamukama、Augustine Ahiauzu、Joseph M Ntayi(2011)[14]关于人力资本转化为智力资本的方法,以华为公司为案例,揭示了该公司人力资本通过创新和企业文化的耦合作用转化成企业的智力资本和财务价值的机理,在理论上丰富并验证了Roos等(1997)[15]、Angela Baron(2011)[16]关于智力资本作为企业拥有的能力可以将一种资源转化成其他类型资源的观点,即人力资本只有成功地将其转化成企业的商品、服务以及其他财务价值才有意义。图2显示出企业人力资本的价值贡献机理,个体所拥有的人力资本在企业文化的支持下通过企业的创新活动生产出企业所用的知识、产品、服务等智力资本及财务价值。尽管现有文献已经探讨了人力资本的价值贡献问题,但是人力资本如何转化为企业智力资本的机理并不明朗。本文为探求人力资本价值耦合机理,给出了案例研究的具体解释。

4.2现实意义

资源基础观、能力基础观及智力资本基础观认为一个公司的独特发展模式与拥有的异质性资源无法被模仿和复制,但这并不影响公司的借鉴意义。揭示公司成功轨迹,为我国企业在竞争中把握发展策略提供切实可行的依据。

一是从引领产业发展方向的角度推广华为公司经验。中国共产党十八大报告提出了推动战略性新兴产业、先进制造业健康发展,加快传统产业转型升级,发展现代信息技术产业体系的要求,借鉴华为公司的经验对于引领高科技产业发展战略上具有重要的意义。

二是重视创新在高科技企业发展中的支撑引领作用。中国共产党十八大报告明确指出,国家实施创新驱动发展战略,强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,坚持走中国特色的自主创新道路,更加注重协同创新的作用。随着企业竞争的加剧,科技创新对我国高科技业发展的支撑引领作用日渐显著。在一些高科技领域,如新能源、新技术、电子数字技术、人工智能、纳米技术等领域要特别强调技术创新的贡献,加大技术创新的投资力度。

三是发挥人力资本的耦合效应。企业间的竞争是其异质性资源的竞争(人力资本的竞争),有效配置人力资本,构建企业独特的管理模式,使人力资本转化为财务价值和智力资本,从而提升企业价值,并最终形成企业的核心竞争力。

巧用公司的人力资本 篇3

分配一直是财务学研究中最重要的问题之一。 因为分配不仅在一定程度上决定着社会的公平与正义, 而且也是现实经济决策中备受关注的问题。 但目前, 鉴于我国资本市场的弱势有效性, 分配过程中却存在着大量的非伦理化行为, 主要表现在高管薪酬过高、 拖欠职工工资等方面, 财务分配实践中的非伦理化行为, 不仅使公司中各利益主体之间的关系日益紧张, 也引致我们对忽视伦理的财务学传统范式进行反思。 本文旨在将伦理理念引入财务学的理论概念框架中, 从伦理学的视角研究公司分配问题, 通过对财务实践中非伦理分配行为的规范和财务契约关系正确价值观的引导, 遏制公司分配中的败德行为, 为公司人力资本分配提供伦理路标和道德保障, 同时也将突破传统财务理论的局限性, 拓展财务学研究视野, 改变目前公司财务体系伦理贫困化现象。

二、 目前公司人力资本分配中的非伦理化行为

伦理道德是公司生产经营的哲学本源。从伦理学公平视角看, 人力资本分配中的非伦理化行为主要表现在以下三个方面。

(一) 分配过程不公平

我国高管薪酬评价标准从经验薪酬到能力薪酬, 从职位薪酬到绩效薪酬, 从战略薪酬到全面薪酬等层层推进, 管理者不断探索能够促进要素收益与要素贡献对等原则实现的评价考核体系。 但由于高管工资并不一定与某项特定的指标呈严格的正相关关系, 这在一定程度上导致了许多公司高管薪酬模糊不清, 缺乏严格的薪酬制定标准、监督和考核体系。社会公众则基于对公司信息的可获得程度, 更倾向于将高管薪酬与公司绩效挂钩, 以此作为评价高管薪酬制定过程公平与否的标准, 但2012 年公司年报的统计数据却不尽如人意, 在848 家利润下滑的公司中, 有523 家公司的高管薪酬却同步上涨。 高管薪酬不一定与公司业绩呈严格的线性相关关系, 但必定是正向变化的关系, 从以上数据可以看出, 公司业绩的下滑非但没有给高管造成负面影响, 反而使其薪酬不降反升, 造成了高管薪酬同公司业绩脱离。此外, 公司没有公布高管薪酬的考核评价标准, 作为衡量贡献的薪酬绩效考核体系的缺乏直接影响分配过程的公平性, 进而间接影响了分配结果的不公平。

(二) 分配结果不公平

基尼系数作为衡量分配公平的重要指标之一, 在一定程度上可以代表分配结果的公平程度。 2013 年国家统计局公布的近10 年的基尼系数均超过了国际警戒线0.4, 表明我国收入分配已显失公平, 具体体现在:第一, 一般职工工资水平较低。 职工工资是人力资本在市场中的价值表现, 但我国职工工资水平首先绝对额较低, 其次工资的增长速度小于GDP的增长速度, 即相对额较低。 第二, 拖欠职工工资。 由于市场中劳动力供过于求的现状, 部分公司特别是一些劳动密集型的建筑公司、餐饮公司等, 在压低职工工资的同时, 还利用制度上的缺陷, 随意拖欠、克扣职工工资。 第三, 高管薪酬过高。 2012 年公司年报统计数据表明, 2012 年发放的高管薪酬总额约为88.6 亿元, 上市公司支付的平均高管薪酬为510 万元, 高管薪酬在净利润仅增长2.1% 的基础上却增长了6.9%;与2011 年公司净利润增长率和高管薪酬增长率同步上涨约13%相比, 2012 年高管薪酬增长率明显超过了净利润的增长率。

(三) 分配互动不公平

互动公正体现的是人际交往过程中高管对下属的尊重程度, 强调职工的主观公平感。 职工和公司之间并不是简单的物质利益关系, 非货币化的收益正越来越受到重视, 特别是对于知识型职工群体而言。 付出—回报不平衡理论 (王雁飞, 2012) 认为, 社会互惠是个体社会交往中的基本期望, 个体希望通过努力获得相对应的报酬, 这种报酬不仅仅包括货币性薪酬, 还包括尊重、认可等精神层面的报酬, 即人际交往过程中, 高管与职工之间良好的沟通同样可以增加职工的心理报酬, 缓解其内心的不公平感。 但是, 现在很多公司将职工看作是公司创造利润的机器, 不仅在实际的薪酬体系中侵占职工工资, 更在人际交往中恶意歧视职工, 使得职工对本就不公平的薪酬在心理上多出一份不公平感。 另外, 高管薪酬的保密、暗箱操作等信息不公开行为不仅不会起到预期的效果, 反而促使职工相互猜忌, 不信任和不公平感增加, 进一步弱化了职工的非物质收益。

三、 伦理视角下人力资本分配行为的成因

管理学大师彼得·德鲁克曾言:“人力资本是所有经济资源中使用效率最低的资源, 也是最有希望提升经济效益的资源。”人力资本非伦理化分配行为降低了人力资本的使用效率, 严重冲击着公司职工的共同愿景和使命感, 引领着非良性的公司文化, 最终导致公司资源使用效率不高, 阻碍公司价值的增长。 对其行为的治理首先要分析其伦理成因。

(一) 伦理环境因素成因

首先, 伦理环境是公司经营的外部伦理因素, 伦理环境氛围影响公司经营的伦理化程度。 遵守道德的伦理氛围有助于在商业中形成良好的伦理道德风气, 相反, 自利的伦理氛围容易在商业活动中引发非伦理化的行为 (范丽群、周祖城, 2006) 。 虽然我国有悠久的历史文化积淀, 但商业活动中的伦理文化氛围并未形成。一方面, 在我国的传统理财环境中, 经济动因仍是公司存在的根本, 伦理与经济就像是两条平行线, 永远没有交叉点, 因此商业界的伦理环境氛围不容乐观, 公司中也难免存在为追求经济利益而损害职工权益的行为。另一方面, 人力资本市场的非伦理分配行为并非仅存在于个别公司中, 市场中盛行的泛滥行为大大降低了公司和社会对非伦理分配行为的敏感性, 也提高了市场对非伦理行为的容忍度, 使其成为行业中的“潜规则”, 这反过来又进一步恶化了行业的伦理环境, 加剧了公司伦理分配行为的扭曲。

其次, 虽然现在提倡人人平等的社会主义和谐社会, 但是等级思想在一些人心中仍根深蒂固。 这种传统的等级伦理思想严重扼杀了个体的独立人格, 泯灭了个体的自我意识, 造成了一般群体权利意识的缺失。

(二) 公司环境因素成因

公司缺乏分配程序公正机制。 虽然现在大多数上市公司都成立了薪酬委员会制度, 但薪酬委员会成员缺乏独立性。 一方面部分公司为节约成本让高管兼任董事会成员, 并参与有关自己薪酬的制定过程, 这已严重违背了薪酬委员会设立的初衷;另外, 薪酬委员会所需的信息依赖于高管的提供, 高管可能通过信息提供的途径对薪酬委员会施加压力, 影响其有效性。另一方面, 由于“以人为本”的管理理念并没有在公司中建立起来, 公司没有意识到职工参与公司决策过程的重要性, 导致了薪酬委员会中职工董事的缺位。 薪酬委员会机制在我国尚处于探索阶段, 其种种不完善导致了薪酬委员会在公司中形同虚设。

(三) 个体因素成因

在公司“两权”分离的格局下, 高管是公司资产的受托管理人和实际控制人, 但受中国传统文化的熏陶, 大部分人仍然认为股东应当占有公司的全部利润, 高管只是领取与其工作绩效相称的或者是固定的薪酬, 因此, 高管可能在“利己”思想的影响下, 片面追求个人收益的最大化, 缺乏基本的公平理念。比如, 高管可能会利用自己手中的权力进行净现值为负的投资以避免向股东分派现金或者借助董事会获取超额的在职消费。

而员工在我国“强资本, 弱劳工”的局面中, 没有更多选择的权利, 其力量也很难达到与公司平等协商的程度, 因此, 当职工工资过低或者被延迟支付时, 职工之间会产生“怕麻烦”、相互依赖的心理, 希望能够搭别人的便车解决自己的问题, 职工间无形博弈的均衡结果可能就是大家都不会去维护自己的权力。 此外, 中华民族 “宽容”、“忍让”的传统美德在此时也成了职工维护自己权力的绊脚石, 职工性格上的弱点会说服自己不断的隐忍。

四、 伦理视角下人力资本分配行为的治理

规范公司分配非伦理化行为的路径有两条:制度约束和伦理教化。制度治标, 伦理治本。通过宏观伦理环境建设, 中观企业制度优化以及微观伦理文化培训, 提高高管与职工的伦理道德水平, 构建公司的商业伦理体系, 协调公司的非伦理行为。

(一) 伦理环境层面的治理机制

第一, 公司是市场的组成部分, 其行为影响着市场, 同样市场也反作用于公司行为。 公司非伦理分配行为的存在与市场整体的伦理环境有着密切的关系, 因此, 伦理环境的建设必须从伦理氛围的形成做起。 一方面, 必须切实推进我国伦理文化建设, 推动儒家思想复兴, 在社会中形成一种靠儒家伦理约束的无形力量。我们可以借鉴国外经验, 要求公司成立财务伦理委员会, 制定公司的伦理规则, 使社会的伦理原则和公司的道德要求以制度的形式规范化, 以强制性力量监督管理者的行为, 保证公司对道德规范的遵守, 督促公司行为的伦理化建设。 另一方面, 公司应将全面伦理管理纳入战略的范畴, 将伦理道德建设融入公司的日常经营活动中, 形成以伦理为本位的公司文化, 促使公司对伦理的态度由消极向积极转变, 推进公司伦理气氛由自利型向遵守道德规范型转变。

第二, 古代传统的等级伦理思想是与当时生产力低下的社会发展水平相吻合的, 但随着社会生产力的发展, 随着社会主义和谐社会理念的掀起, 人人平等的思想必然成为社会发展的主流。然而, 单靠制定制度是难以消除植入人们骨髓的等级观念的, 我们必须究其根源, 从解放人们的思想做起, 借鉴传统民本思想的深厚文化内涵, 在公民意识教育过程中, 宣传社会大众公民精神, 强化社会主义新公民意识, 树立平等的伦理思想。

(二) 公司层面的治理机制

确保薪酬委员会的独立性。首先, 薪酬委员会委员理论上应全部为独立董事, 除从公司取得董事报酬外, 不应与公司有任何的商业利益关系或与高管有任何的亲属关系。其次, 也可以将薪酬委员会的隶属机构变更为监事会, 这样不仅与监事会监督的职责不谋而合, 也可以更有效地防止高管对薪酬委员会施加压力, 影响其独立性。最后, 薪酬委员会中应引入职工董事。高管薪酬与职工的公平感息息相关, 职工有权也应该参与有关高管薪酬制定的决策过程, 通过参与过程保持职工与管理层之间良好的沟通, 也给职工提供利益诉求的渠道。

(三) 个体层面的治理机制

现代公司培训中, 大多是关于专业知识的培训, 注重提高被培训者的专业技能, 伦理培训被忽略。伦理培训教育, 不仅可以借助根植于中国人内心的伦理文化因素引起人们思想上的共鸣, 为高管提供反思自我的机会, 而且可以提高其人文素养, 促使高管将伦理道德准则转化为自身内在的伦理道德素质, 增强高管对伦理道德的长远认识。 公司可以定期为高管举办伦理培训课程, 如举办儒家讲堂等, 通过喜闻乐见的形式与文化底蕴相结合, 通过潜移默化的方式教化高管, 不断提高其自身伦理素养, 端正伦理价值观念, 增强伦理自律意识, 进而在公司分配过程中树立公平、公开、公正的理念。 此外, 职工在加强自身学习, 不断提高职业技术水平, 提升人力资本价值的同时, 也要学习法律、 伦理等知识, 在人力资本纵向深化的同时拓展人力资本的横向深化, 提高自身的权利公正意识, 当自己的权利受到侵害时, 学会用理性的法律工具维护自己的利益。

参考文献

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[2] .范丽群, 周祖城.公司伦理气氛与不道德行为关系的实证研究[J].外国经济与管理, 2006, (04) .

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[6] .周中之.伦理学[M].北京:人民出版社, 2004.

巧用公司的人力资本 篇4

生产要素是指在生产过程中所使用的资源, 而这些资源又随着经济发展水平的不同而不同。在农业时代, 劳动、土地是最主要的生产要素。随着工业革命的兴起, 机器设备开始取代原来的劳动力资源成为价值创造的重要资源。而到了信息知识经济时代, 信息、技术和知识成为经济增长的源泉和动力, 在这三种生产要素中, 技术资本的作用尤其突出, 技术已经成为企业生产中的一种重要生产要素。技术逐渐开始替代机器设备和劳动力资源, 在经济增长中发挥着越来越重要的作用。

理论研究早已表明, 新兴资本在企业中的价值创造能力远远超过了传统意义上的人、财、物等资本。技术节省和替代人力的程度远大于机器设备节约和替代人力的程度, 并且企业的技术水平高低与员工数量多少呈负相关关系 (罗福凯, 2009) 。我们认为, 要素资本替代是资本结构动态优化配置组合中的一种表现形式;要素资本存量相对比例的研究则是要素资本结构的一种静态表现。在本文中, 对资本结构的静态研究和动态研究我们都涉及到, 但我们研究的重点还是集中在要素资本替代这一问题上。我国高端装备制造业企业作为技术密集型的典型代表, 以此作为研究的样本更具有现实意义。

二、理论述评

关于技术和其他资本之间替代关系的文献较少, 并且大都集中在规范论证方面, 而实证方面的分析则很少。例如唐才敏, 王克勤 (2005) 基于比较优势理论, 运用理论推导的形式阐述了劳动和技术之间存在着客观的替代关系, 提出走传统产业+高新技术之路的政策建议。邓甘梅霞、刘渝琳 (2006) , JORGENSON (2001) , 雷小清 (2009) , 祝华军、田志宏、魏勤芳 (2003) 等人对于技术资本和其他资本之间的替代也主要集中在理论研究方面。关于实证研究技术资本替代问题比较有代表性的学者Hyunbae Chun和Sun-Bae Mun (2006) 运用美国1984-1999年41个美国工业企业行业的数据, 测算了信息技术资本对于其他资本的替代程度和信息技术资本替代对于资本深化的作用。

大部分关于要素资本替代的文献集中研究资本和土地之间的关系。Muth (1964) 利用资本与土地替代模型得出资本与土地之间的替代弹性为0.75, 随后林祖嘉 (2000) 、Erol和Guze (2006) 、Sirmans和Redman (1979) 、McDonald (1981) 等对这一问题展开了研究。国外学者对资本和土地替代问题的研究文献比较丰富, 我们可以根据研究方法将这些文献大致分为四类: (1) 运用C-D生产函数进行研究的代表性学者如Clapp (1979) 等。 (2) 运用CES生产函数进行研究的学者主要有Muth (1971) 、Koenker (1972) 、Clapp (1980) 、Berndt和Christensen (1973) 、Arnott (1978) 等。 (3) 运用VES生产函数进行研究的学者主要包括Sirman, Kau, andLee (1973) 、Arnot (1978) 等。 (4) 运用WDI生产函数进行研究的学者主要有Fare和Yoon (1985) 等。国内学者对此问题的实证研究也没有突破上述的研究方法。

已有的实证研究主要是通过生产函数推导替代弹性的方式对生产要素资本之间的替代进行研究和测算, 其运用的生产函数主要包括C-D生产函数、CES生产函数、VES生产函数、WDI生产函数等。纵观这些研究, 我们可以发现学者们对于要素资本替代的研究大都基于经济学上的生产函数并且将技术作为一个外生变量来研究替代弹性, 而且他们多运用宏观经济数据进行分析, 数据来源多样, 统计口径也存在很大的差异, 对于技术资本对劳动力替代的研究也比较少。

本文的研究有别于以往关于要素替代的文章, 区别主要表现在: (1) 运用要素资本理论拓展了资本的内涵和外延。企业是一系列要素的集合体, 这些要素主要包括人力资本、货币资本、物质设备资本、技术资本、信息资本和知识资本。 (2) 我们将从绝对量和相对量两方面来研究主要的资本:技术资本和人力资本以及机器设备和人力之间的替代, 并且前已述及, 技术是有别于人力、货币、物力、信息和知识的一种独立的生产要素。 (3) 我们将从财务和会计两个角度来研究技术资本对人力资本的替代——基于公司财务的要素资本理论, 并运用上市公司年报中公布的数据对此问题进行研究。

三、研究设计

(一) 样本选择及数据来源

本文以主板、中小板和创业板上市公司高端装备制造业为研究对象, 包括航空产业、卫星及应用产业、轨道交通装备业、海洋工程装备和智能制造装备等五个细分领域。本文所使用的数据来自巨潮资讯网站公布的上市公司年度财务报告。之所以选择2007-2011这个期间的数据主要是考虑我国2007年颁布了新的会计准则, 对原有的会计准则进行了多项修订, 2007-2011年之间的报表数据更具有可比性。样本中剔除了所有的ST公司以及数据指标披露不充分的公司, 最终样本分布情况是, 2007至2011年的样本企业数量分别是:176、151、168、254、270个。

(二) 变量定义

1.人力资本 (L) , 变量数据主要来源于上市公司财务报告中披露的应付职工薪酬科目和高管薪酬等项目的加总, 并经过价格指数的调整。

2.机器设备资本 (C) , 变量数据来源于上市公司财务报告中的固定资产等科目并经过价格指数的调整, 在此需要特别注意的是机器设备资本不同于物质设备资本, 要素资本理论中的物质设备资本不仅仅包括机器设备还包括存货等项目。

3.技术资本 (K) , 根据定义主要取自上市公司财务报告中报表附注中无形资产项目下的软件、专利、专有技术等明细项目, 但不包括土地使用权。

(三) 公式定义

我们将技术资本对人力资本的替代系数定义A=△L/△K, 即当技术资本变化一个单位时所带来的人力资本的变化量;同样将机器设备资本对人力资本的替代系数定义为B=△L/△C, 即当机器设备资本变化一个单位时所带来的人力资本的变化量。

四、实证研究结果及分析

我们运用永续盘存法测算的各种主要要素资本存量如表1所示。

将各要素资本存量的绝对量换算成资本之间的相对比例, 可以得出表2所示的数据。

由于在本研究中我们选取了2007-2011年五年的数据, 所以无论是人力资本存量还是机器设备资本存量和技术资本存量只能从五年的绝对量数据和相对量数据中得出四年的变化量。

(一) 基于要素资本存量绝对值计算的资本替代系数分析

由表3可知, 技术资本对人力资本的替代系数在2008年和2011年两年都比较大, 分别为-61.42和-83.06, 呈现出一种很强的技术资本对于人力资本的替代趋势;在2009和2010年两年技术资本和人力资本之间的替代系数分别为28.78和3.05, 技术资本和人力资本之间的互补关系在这两年中表现得更加突出。然后把这四个替代系数取平均值得到技术资本对人力资本之间的替代系数平均值为-28.16342226, 这说明2007-2011年这五年中, 我国的高端装备制造业企业技术资本和人力资本总体上呈现出技术资本对人力资本的替代关系, 而且这种替代的程度大约为企业每增加一单位的技术资本将节约28单位的人力资本, 技术资本开始在经济增长中发挥着越来越重要的作用。

相应地, 根据表3中统计的机器设备资本对于人力资本的替代系数可以看出, 2008-2009两年中高端装备制造业企业的技术资本和人力资本之间的互补关系更为强烈, 2010-2011年两年中机器设备资本和人力资本之间则呈现出一种替代关系, 当机器设备资本每增加一个单位时, 人力资本的减少数不足一个单位, 从中可以推知, 我国高端装备制造业企业的机器设备资本投资存在着过量的现象, 企业应该适量减少机器设备资本的投资。然后将这四年机器设备资本对人力资本的替代系数进行平均, 得到的数值为-0.191508555。从这四年的一个平均比例我们仍然可以猜测出我国高端装备制造业企业的机器设备资本存在着过量的现象。企业应该适当减少机器设备资本的积累数量, 而增加技术资本的存量。

最后, 通过比较发现, 技术资本对于人力资本的替代系数远远大于机器设备资本对于人力资本的替代系数。这一实证结论也正好验证了本文提出的要素资本理论的一个重要定理:技术节省和替代人力的程度远大于机器设备节约和替代人力的程度, 并且企业的技术水平高低与员工数量多少呈负相关关系 (罗福凯, 2009) 。

(二) 基于要素资本存量的相对比例计算的资本替代系数分析

结合表3和表4的计算结果, 我们发现, 技术资本和人力资本在2008年和2011年两年中表现出较强的替代关系;而在2009-2010两年中其互补的关系要更明显一些。对于物质设备资本和人力资本之间的替代, 2008-2011年四年中一直表现出一种替代关系, 但是替代程度不高, 大约为1个单位。并且基于相对比例的计算结果仍然表明, 技术资本对于人力资本的替代程度仍然大于机器设备资本对于人力资本的替代程度。

从表3或者表4我们可以看出, 有些年份技术资本和人力资本以及机器设备和人力资本之间表现出一定的互补关系, 有些年份则表现出一定的替代关系, 这些现象通过理论和现实都能解释。企业是一组要素构成的集合体, 各种要素之间相互影响、相互作用, 从而为企业创造价值。在这种相互影响和相互作用中, 各种要素资本之间的替代和互补关系是时刻存在的。如果只有替代而无互补关系那么可以推知, 企业只有一种生产要素就可以创造价值, 这显然和我们的现实是不相符的。然而如果各种要素之间只有互补关系而没有替代关系, 那么企业之间的要素就会只有一种配置比例, 这显然和现实不相符。所以, 各种要素之间无论在何时都会呈现出替代和互补两种关系的相互作用, 只是有些时候要素之间的替代关系更为强烈, 而有些时候要素之间的互补关系更加强烈。本文研究的目的也正是基于这一原理, 分别测算一下技术资本、机器设备资本和人力资本这三种资本每年作用较强的这种要素之间的关系。

五、结论与启示

一是经济结构的调整实际是经济发展过程中各种生产要素在各产业、各领域之间的重新分布和排序, 使生产要素合理流动、有效配置;亦即人力资本、财务资本、实物资本、技术资本、信息资本和知识资本在各行业、各地区、各企业之间依生产发展和市场变化进行数量、空间的重新组合。要素资本替代问题是资本结构问题研究的一个重要方面, 要素资本替代是资本结构动态优化配置组合中的一种表现形式。

二是基于要素资本存量的绝对量和相对比例计算的技术资本对人力资本的替代系数分别为-28.16342226和-25.46148604;机器设备资本对人力资本的替代系数分别为0.191508555和1.628570564。

三是技术资本对于人力资本的替代系数远远大于机器设备资本对于人力资本的替代系数。这一实证结论也正好验证了本文提出的要素资本理论的一个重要定理:技术节省和替代人力的程度远大于机器设备节约和替代人力的程度, 并且企业的技术水平高低与员工数量多少呈负相关关系。

摘要：本文从要素资本出发, 选取我国高端装备制造业企业2007-2011年的数据, 在初步测算人力资本存量、机器设备资本存量和技术资本存量的基础上, 运用要素资本替代系数公式对技术资本和人力资本之间的替代系数以及机器设备资本和人力资本之间的替代系数进行测算。研究发现:基于要素资本绝对量和相对量测算的技术资本对人力资本之间的系数相近, 分别为28.16342226和25.46148604;技术资本对人力资本的替代程度远远大于机器设备对人力资本的替代程度。

关键词：要素资本,替代,技术资本,人力资本

参考文献

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巧用公司的人力资本 篇5

20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出了“人力资本”理论, 并强调其在经济增长和制度变迁中的重要作用。同时, 人力资本在企业中的重要地位和作用日益受到关注, 对企业理论和公司治理结构产生重大影响, 人力资本产权理论开始挑战传统的公司治理结构理论。20世纪80年代以后, 国内学者把人力资本产权引入到公司治理结构的研究中。譬如:张维迎 (1995) 认为企业是包括人力资本在内的要素的一个“合约”, 但非人力资本具有“抵押性质”是企业风险的承担者, 相比而言, 人力资本无此特征, 故此, 非人力资本应享有公司控制权;周其仁 (1996) 提出“企业是人力资本和非人力资本的一个特别合约”, 企业里享有同样的产权, 不应仅是非人力资本所有者;方竹兰 (1997) 则指出非人力资本在现代经济中容易退出企业, 人力资本的专用性和团队化则使其成为真正风险承担者, 因而应“劳动雇佣资本”;杨瑞龙等 (2001) 进一步提出拥有企业最有价值资源的所有者是其真正的控制者;杨继国 (2002) 认为人力资本所有者与非人力资本所有者都是企业所有者, 企业治理的目标是“保护所有者利益”;葛玉辉 (2005) 论述了人力资本产权将成为公司治理的核心主体, 并丰富了谈判控制理论。

上述结论表明此理论体系正逐渐走向成熟过程, 但缺乏必要的实证分析, 尤其未能进行诸多因素对比以表述人力资本在公司治理结构的核心地位。为此, 我们基于公司内部机制和外部环境, 引入层次分析法, 对其进行比较评析。

二、模型构建

层析分析法 (Anzlytic Hierarchy Process, 简称AHP) 是由美国运筹学家T·L·Saaty等人于20世纪70年代提出的, 是一种以递阶层次构建模型求得每个目标权重, 进而解决多目标复杂问题的定性和定量相结合的优化决策的方法。

1、指标选取, 建立评价体系

根据公司治理结构的总体情况, 将其分成三个指标, 包括公司内部因素 (不包括人力资本) 、公司外部环境和人力资本。为了详尽描述各个指标, 又进一步设计二级指标, 建立AHP模式的指标评价体系 (见图1) 。

2、模型的求证

首先, 发布30份企业调查表, 根据收回的27份表进行分析, 对各因素赋值, 选用规范列平均法计算权重;其次, 通过管理运筹学软件求证各个数据间的关系。

(1) 第二层层次分析。根据各自指标的相对重要性, 利用软件获取各自相对权重 (见表1) 。

(2) 第三层层次分析。同理, 归纳各个指标相对重要性得分, 得到每个指标相对权重 (见表2) 。

(3) 第四层层次分析。初步筛选的业绩已成熟的A、B和C三个上市公司的内部管理状况、运营能力和所处环境均比较理想。从总体上看, 三个公司发展都处在企业经营的较佳阶段, 且外部市场制度比较健全, 企业内部机制也相对的稳定, 其产品市场占有率也较高。

根据各个公司的基本情况, 参考调查信息对其重要性的判定, 利用判断值, 凭相关技术得出每个公司对公司治理结构各个指标的特征向量 (见表3) 。

3、一致性检验

两两比较矩阵的元素是通过两个因素比较得到的, 但在很多此类比较中, 往往出现不一致的结论, 另外, 因素越多也就是两两比较矩阵维数越大时, 判断一致性就越差, 故应放宽对高维两两比较矩阵一致性的要求, 于是就引入修正值RI (1) 。由公式得:

式中:CI、λmax、n、CR和RI分别代表一致性指标、最大特征解、向量维数、一致性率和自由度指标。

(1) 权向量一致性检验。归纳整理计算的结果 (见表4) 。

根据上表结果, 又因n=3时随机一致性指标RI=0.58, 所以上面的CRπ0.1、CIπ0.1均可一致性检验通过。

(2) 组合权向量的一致性检验 (见表5) 。

同理, n=3时随机一致性指标RI=0.58, CI的值为0.010和CR的值为0.017, 进而CRπ0.1、CIπ0.1层次总排序一致性检验通过。

4、评价结果分析

根据表中数据, 可计算出3个公司治理结构的综合评价值分别为 (见表6) :

通过比较可知公司C治理结构的得分 (权重) 最高, 公司B得分次之, 公司A得分最少。故应该选择公司C, 通过权衡其是最优方案。我们进一步考察企业内部因素、人力资本和企业外部环境对各公司的得分, 不难发现C公司最优恰恰是人力资本在其中占将近75% (见表6) , 而在别的方面却略逊其他公司, 可见人力资本在公司治理结构中处于核心地位。究其缘由有以下三个方面。

(1) 随着科学技术的发展和企业制度的变迁, 人力资本在企业财富创造中的作用日益重要。人们愈来愈认识到人所拥有的知识和技能通过管理和技术创新给企业带来的价值是不可忽视的。另一方面, 人力资本已成为企业成功至关重要的因素, 企业的绩效主要取决于人力资本所有者的积极性和主观努力程度。这实际上是人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一内在本质在企业产权契约和治理结构上的逐步体现。

(2) 企业的本质在于它是一种团队生产或长期合作的集合, 而企业的团队本质既表现为人力资本与其他因素间的相互依赖, 又表现为人力资本间的相互合作。企业的价值是人力资本与企业内部和外部间的高度整合, 任何一方的随意退出或机会主义行为都可能使对方的利益遭受损失, 从而影响企业价值的实现。

(3) 企业绩效是由企业拥有的物质资本与人力资本能力存量以及产权、竞争、合作、治理机制等内外部制度环境综合决定的。其中, 能力是决定企业绩效的内因, 制度是影响企业绩效的外因, 但是, 当制度处于失衡或严重非均衡状态时, 制度的创新或变革就可能成为企业绩效的决定因素。新经济时代, 人力资本将消融物质资本, 体现在现代企业制度中, 就是以拥有知识的人力资本的激励和约束为中心, 确立利益相关者人力资本产权的价值, 以人力资本制度改革为突破口。

三、结论

基于人力资本的公司治理模式肯定了人力资本的核心地位, 是对传统“股权之上”模型的突破, 但是这种治理模式是都对传统治理理念的创新, 同时也肯定了人力资本在企业财富创造过程中的重要作用。人力资本理论研究表明, 经济增长中总产出的增长比要素投入的增长更快的直接原因是人力资本的投入增长。人力资本不仅在企业的产出中发挥着重要作用, 而且对企业的制度建设也产生重大影响。因此, 不仅要将人力资本因素纳入企业的经济增长模型进行定量研究, 也要将人力资本作为一个企业制度要素来研究;同时, 将人力资本纳入公司治理体系进行研究, 不仅是公司治理理论和实践发展的趋势, 也是人力资本理论发展的要求。最后, 对于人力资本的股权结构的设计本文未进行研究, 这也是将来需要深入探讨的问题。

修正值RI表

参考文献

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巧用公司的人力资本 篇6

21世纪的中国, 经济社会发展取得了巨大的成就, 国民经济呈现出连续的高速增长, 社会财富不断积累, 人民生活水平不断改善和提高。由于保险业可以弥合人们对未来不确定性的心理裂痕, 给社会生活筑起平静、温馨和幸福的保障, 并给社会稳定、秩序和发展带来积极的影响和作用。因此, 近年来各级地方政府给予保险业政策支持的力度也不断加大, 这使保险业的发展质量、盈利能力稳步提升, 发展活力不断增强, 也使全社会特别是大中型城市人民群众对保险的需求越来越大、对保险服务的质量要求也越来越高, 这都大大地加快了整个保险业的发展速度和步伐。

国内各大保险公司为了获得自己的市场份额, 为了能分到自己的“蛋糕”, 也纷纷在重要的大城市、甚至二、三线城市设机构、铺摊子, 营销网络可谓铺天盖地、覆盖全国。这无疑催生了更多新保险公司的成立。在这里我们把新成立的保险公司简称为新主体公司。虽然称新主体公司, 但仍然改变不了行业中已经形成的一些思维贯性和经营模式。因为其高管和骨干成员也大多是来自行业内或其它保险公司的人员, 也就是说其人员和管理模式仍属于“新瓶装旧洒”, 并没有发生质的变化。同时新主体公司的高官及其骨干, 也仍延袭着原有的观念, 缺乏创新精神、战略思维能力和前瞻性意识, 很难对公司当下的状况及发展与长远发展的关系进行科学筹划, 而常有浮躁和急功近利的行为和表现。又由于保险行业普遍效仿西方的管理模式所出现的一个“通病”——“组织结构与技术管理”上都是唯“看得见”的保费、收入是尊, 致使其受制于一种由效益、功能理性和生产组织之类术语所表达的经济原则, 而把人降低为工具当成了物件。

上述的思想观念、管理模式在新主体公司的运行中出现了许多难以克服的问题。例如我们在保险工作的实践中发现, 当某一员工在调离岗位时, 与接替其岗位的另一员工的工作交接, 存在着十分重大的不畅与障碍, 这里特别是指涉及技术和方法性较强的工作以及手中掌握大量公司业务数据的人员。在工作交接中往往是没有完整的数据和资料, 而人为地造成员工之间在业务上的相互牵制, 信息上的相互封锁, 资源上的割裂和支离。这就给接替工作的员工带来诸多不便, 由于刚刚接替工作的员工大多对本岗位的业务不够熟悉, 如果没人指导和传授的话, 就必须重新自学、摸索此项业务, 废时费力不说, 关键是直接影响公司业务正常顺利的运行, 且极易出现业务接续的“断裂”。这种现象的弊端是, (1) 人为地割断了公司内部运转的有效衔接, 造成了公司的整体资源不能共享, 而产生时间、效率及人力资源的巨大浪费。 (2) 容易使员工养成一种“自私”的品质, 把本来是应由全体员工共享的资源当成自己“个人”的财富而独“吞”。 (3) 甚至演变成公司发展中一切弊病的文化滥觞而产生恶性循环。

人员换岗出现公司业务接续“断裂”的现象, 表面上看是员工的个人问题, 而深入思考后发现隐藏其背后的是公司文化和管理模式存在缺陷, 这使人力资本应用浪费严重、效率低下。究其更深层的原因, 我们发现其有着历史与现实的双重因素。 (1) 计划经济时的集体主义原则作为一种遗产, 仍然起着一定的作用, 集体主义情怀对员工同样有一种激励作用, 它可以使员工有一种归属感、安全感和认同感, 对人际关系有很好的协调作用;又因为那时员工之间收入差距不大, 员工的工作压力相对较小, 心态都比较平稳, 所以人际关系比较和谐管理成本不高。 (2) 引入市场机制后公司是以业绩论英雄, 在“谁拿保单谁受益”的原则支配下, 员工之间收入分配差距拉大, 员工的工作压力也随之加大, 大多数人心理状态失衡;为了经济利益而不择手段的竞争, 使员工抛弃了集体主义情怀, 而失去了、破坏了归属感、安全感和认同感, 造成人际关系极度紧张, 管理成本迅速增加。此外, 由于保险业人才短缺, 又造成收入和贡献之间的严重失衡, 新主体公司因无人可用, 只好高薪低聘, 用高薪也只能聘到三流人才。这进一步造成人才流失、资源丧失而成为整个保险业头痛的问题。

因此, 新主体公司大都摆脱不了“三高一低”即高投入、高成本、高消耗、低效率为主要特征的粗放发展模式。“三高一低”的具体表现是:高投入即在一些公司的业务增长主要依靠设机构、铺摊子, 主要通过加大投入谋求外延式扩张, 集约经营和内涵式增长的能力不强;高成本即在公司管理水平比较低, 经营成本特别是部分公司高管人员的薪酬不断攀升;高消耗即在公司依靠简单的费率和手续费竞争占领市场, 保费大量流失, 行业利益得不到有效维护;低效率即在对保险资源的利用比较粗放, 部分公司追求短期利益, 对保险资源进行掠夺性开发, 严重损害了行业的整体形象。进而会加剧损害整个保险业的利益。

笔者认为上述问题的根源, 在于保险业组织管理模式与人力资源利用之间产生了矛盾和悖论, 进而又造成人力资源利用与经济绩效的悖论, 但其核心却是个体与群体、个人与组织之间的关系出现了严重的问题。这样的问题如果不能得到及早、尽快解决, 会对新主体公司今后的发展带来一系列极为不利的影响。甚至危及整个保险业的健康发展。

2 组织管理与人力资源利用的悖论

保险业中的新主体公司一般是以“开业即能展业、展业即上规模, 加速发展、做大做强”, 尽快尽早地成为区域内占有较大业绩份额和优势性企业作为自已的组织目标。为了使公司有效地运转起来, 新主体公司根据市场原则与利益追求, 制定的管理制度和人才激励机制是, 将薪酬与市场水平和行业发展挂钩, 建立以岗位评估为基础, 以绩效考核为依据的制度, 严格体现以业绩为驱动的原则, 强调岗位价值贡献度。但在具体的实施过程中往往又放宽要求, 只要能使公司开业、展业就先算大功告成。至于如何上规模?怎样加速发展?只好“摸着石头过河”, 走一步看一步。而问题却恰恰出在这里, 薪酬差距的拉大并没有达到调动激励的作用和目的, 反而使多数员工心态不平衡, 虽然在薪酬上的投入力度加大了, 也增加了经营成本, 却没有达到预期的效率和效果。亦即组织管理与人力资源利用之间出现了悖论。

究其根源, 笔者认为组织管理的分配制度与激励机制的人力资源利用, 非但没有提高效率和效益反而造成了“三高一低”, 其元凶是收入差距拉大的管理制度与不合理、急功近利的用人制度所形成的收入“金字塔”造成的。所谓收入“金字塔”指涉的是, 在保险业中等级越高的人收入越高, 塔顶之人与塔基下面的人收入差距巨大, 塔顶人数与塔基人数之比越来越小, 而呈现出分子极小值与分母极大值的“两极”效应;其结果是绝大多数等级低的人在创造财富、做“蛋糕”, 而极少数等级高的人来分“蛋糕”, 并拿走了更多的共有财富, 于是塔顶之人变成了即得利益者而享有众人所创造的财富。笔者认为, 在市场经济尚不够发达的中国, 保险业正处在生长发展期, 上述分配制度与激励机制不符合国情, 或者说制度太“超前”。因为, 整个中国的保险业整体竞争、服务、抗风险水平都不高, 行业内人员普遍来讲素质还相对较低, 高素质、高水平的保险人才很少, 高管人才更是奇缺, 保险业的人力资源无法正常接续, 尚未达到发达国家那样的成熟度。

组织管理与人力资源利用悖论最明显的现实例证就是“高薪低聘”。高薪低聘扭曲了组织管理与人力资本利用的关系, 造成了“高管”人才并不高, 很多“高管”人才都是各公司靠高薪相互挖墙角弄来的“三流人才”。这从3个方面发生了扭曲效应, 一方面使管理上的激励作用下降, 也使通过激励机制而实现效率的目的落空或减弱, 进而使组织制度和管理制度失去了预期作用;另一方面由于这些“三流人才”的人力资本已几乎到了尽头, 很难再有更大的做为或脱颖而出了, 进而阻碍了人力资源正常培养的路径, 无法实现人才的自我接续, 只能靠“挖墙角”的恶性竞争来弥补, 造成的恶性循环使人力资源严重“枯竭”的现状进一步加剧;再一方面又使那些承担了大量基础工作的广大基层人员, 不得不接受待遇低、薪酬低、劳动强度大、晋升难等制度的限制, 人力资本的发展受到了强烈的抑制, 而使他们失去了进一步向上的动力基础。上述3个扭曲使整个行业的人力资源总是徘徊在低层次上, 无法再上一个新台阶而发生质的飞跃。

组织管理与人力资源利用悖论的问题, 又进一步生发出与人力资本利用率高度相关的“原子”效应。所谓“原子” 效应指涉的是, 在市场原则下的保险业从业人员, 其薪酬与业绩挂钩, 以岗位评估为基础, 以绩效考核为依据, 体现的是以业绩为驱动原则的管理和分配制度;在利益驱动下从个体角度而言, 其业绩可能十分突出, 个人收益也可能十分可观;但从群体、组织的整体角度来说, 每个个体却变成了不能相互协作的“原子”, 个体之间相互隔离、戒备, 组织和群体实际上被肢解了。这样便出现了就个体来讲可能是条“龙”, 放在一起可能还不如“虫”的怪现像。这使组织、群体的功能失效, 造成人才机制及整体的人力资源失效, 出现整体相加反而小于个体的悖论。因而, 员工之间很难相互协调帮助, 因为帮助别人使其获利自已却得不到任何好处和利益, 别人获得奖励自己也得不到, 群体和组织的人力资本呈孤立的“原子”状态, 并没有发生真正的“化学反应”, 群体或团队的作用并未真正体现出来, 所以没有团队精神。由此更进一步锁定了个体与个体、个体与群体及组织之间由于利益所造成相互不合作、不配合的矛盾。

从新主体公司作为一个经济组织和企业来讲, 上述状况也与科斯定理相悖。科斯定理简单来讲就是交易费用问题, 可以把其理解为企业的作用或企业存在的根据是通过行政手段把不同的经济主体组织在一起, 而大大节约了市场中的交易成本。当企业的行政管理成本低于市场交易成本时, 企业存在与运行就是稳定的, 反之, 企业将面临危机直至解体。按照科斯定理来讲, 就新主体公司如果不能改变或减少企业内交易费用的问题, 其将面临危机直至解体。

3 克服组织管理与人力资源利用悖论的对策

与薪酬挂钩的组织管理与人力资源利用制度的根本缺陷是, 只重硬件、不重软件, 只重收入、效益的多寡, 而忽视影响收入和效益的其他因素, 是缺少系统、整体思维和理念的表现;只追求收入和效率而忽视个人才能的发展, 只靠物质激励而不重视人的全面发展, 只重视个体能力而忽视组织中的群体作用, 特别是缺乏联系的观念而忽视了个体在群体中的影响和作用, 是缺乏人道主义的表现, 进而把组织中最能动的要素人降为工具。正是由于这样的缺陷才使新主体公司体现人与人关系和本质的群体或组织行为发生了转向, 变成了一切根据追逐物质利益、攫取经济效益的原则去展开的各种“非人”的行为。这就撕破了组织中一切非经济利益的关系, 而转向了经济利益的关系, 人与人之间的关系完全由经济利益来支配。因此, 就总是解决或处理不好个体之间、个体与群体之间、个体与组织之间的关系。

3.1 转变观念从重视物转向重视人

人的本质是一个目的性和社会性的过程, 人从事的任何活动都不可能是一种孤立的、脱离群体的个体行动, 必然是与他人组成的追求某种共同利益的群体、组织, 其本质是一种组织活动。所以, 个体离不开组织, 其行动都是与组织休戚相关、相互交织在一起而难以分割的。“组织是我们的社会与经济存在的主要事实, 我们大部分人在组织中谋生。当我们加入组织中时, 存在着想要一致又想要不同的多重自我的两种方式。我们的行为得到强化的同时又与他人保持非常有限的差异。[1]”通常情况下, 无论人们在一起从事任何活动都必定在有一定结构的组织内、有目标、有系统、有规则地进行。因此, 也可以把组织看成是一个由组织结构、参与者 (包括个体或群体) 、目标、技术和环境等多种要素组成的体系, 进而凸显了组织内的要素体系对参与者的行动有着强烈的影响和作用。

但新主体公司只重视物不重视人的制度, 人为地影响了群体的凝聚力。在这样的制度下, 公司中的成员被分成了“三六九等”, 并带来了一种人格贬损和“利益损害”。所谓“利益损害”是对A或B个体来讲他们从某种制度中获得可观的利益, 这是一种激励机制或好的制度;对公司来讲这是一种提高效率鼓励奋斗的管理模式, 也应是好的制度;但对其他个体或群体来讲, 这使他们的人格遭受贬损、利益受到“损害”, 就不是个好制度了。亦即制度是在“蛋糕”有限或根本没做大的情况下, 只是改变了分“蛋糕”的方法, 这只能使少数人获益。这对大多数成员或群体来讲这是一个没有动力和效率的制度, 这也会对他们的生活动力包括心理都造成极大的刺激和影响而加大各种感压力, 并失去安全感在不确定中度日。因此, 这大量增加了公司内的沟通成本、组织成本和运行成本, 并进一步使每个成员都只顾自已而不顾别人, 突显出极端的“自私”而难于协调、合作的行为, 很难再把公司成员聚集于群体中并整合为一体而迸发出整体的力量。

新世纪的经济组织, 人力资本所占的比重越来越大, 并日益成为主要的资本形式。对于新主体公司来说, 如何处理好企业内个体与个体、个体与群体、个体与组织的关系, 如何破解组织管理与人力资源利用制度之间的悖论?并充分调动和发挥组织的整体功能, 使人力资源在组织中发挥出整体效应, 是解决上述问题的核心及关键。正如马歇尔所指出的:“资本大部分由知识和组织所构成。知识是生产的最有力的引擎。……在某些方面, 它比在物质事物方面公有财产和私有财产的区别更为重要。[2]”而知识是人力资本的重要内涵。因此, 贝克尔 (Becker, G.) 也指出:一切形式的资本包括物质的和人力的, 归根结底都是知识积累和蕴存方式[3]。这样一个必须明确的问题就凸显了出来即经济组织发展的最终目的是什么?笔者认为, 经济组织发展的力量和动因是人, 最稀缺的高级经济资本还是人, 最有独立性、能动性、创造性和增长价值的也是人。

所以, 人应当是价值取向和发展的中心, 发展的最终目标是为了人。这样新主体公司就绝不能以损害人的价值、尊严和平等为代价来发展。发展中人的代价应当是有限度的, 人的自身发展应当成为公司发展的中心。公司全面发展的内容应当以人为中心, 而合理、恰当的制度建设是上述一切的前提和基础。尊重公司所有成员的主体地位, 发挥他们的首创精神, 切实保障他们的经济利益及其他正当权益。不反对恰当地收入差距, 但必须整合好公司内的人际关系, 恰当有效地均衡财富和利益分配的流向, 使公司的发展成果能更多地惠及那些占绝大多数的基层员工, 让全体员工都能共享公司发展的成果, 以树立起广大基层员工工作的动力和信心。

3.2 改善人际关系创造和谐氛围

新主体公司之所以会发生组织管理与人力资本利用的矛盾和悖论, 其根本原因是公司内人际关系紧张, 不和谐造成的。笔者认为, 新主体公司尚缺乏全面系统的谋划, 尚缺乏精细的思考和设计, 公司的实际运转显得粗糙而缺乏强大的后劲和效率, 再加之急功近利, 人、财、物等缺少必要的磨合、改进, 组织与个人、个人与群体、群体与群体之间尚不能发生有效的联合及互动, 在缺少一个必要的“养生”过程的前提下, 就匆忙开业而无法发挥组织的整体效用。而其所制定的组织管理制度和人才激励机制, 又人为地出现了个体之间的分割, 使公司成员所处的社会地位、思想意识、思维方式、行为准则等多个方面都产生了差异和冲突。

因此, 在新主体公司中除了强调权力、规章制度与组织成员的关系外, 还必须高度重视人与人、人与群体的关系。公司作为经济组织的一个最显著特征是工作和人, 而人又是完成工作的主体, 同时组织还是由人与人组成的群体。在群体中, 情感无疑给成员提供了生活方向、生活意义和生活感觉, 因为人的行动都包含有感情因素。故人际关系是影响公司成员思想意识和行为的一个重要的因素。人际关系与公司的管理是分不开的, 公司中的成员如何相处, 各种人际关系怎样协调, 采取什么样的策略管理组织成员, 都会对组织的状态产生直接的影响。亦即组织领导机构的人际关系、上层与下层的人际关系、普通成员之间的人际关系是否和谐, 都会对组织自身和组织成员的行为有着重要的影响和作用。

如果新主体公司的领导机构能保持人际关系的平稳和谐, 就会形成一个强有力的领导核心, 而产生强大的凝聚力和号召力, 易于动员和组织现有的资源并使组织上下成员的行动保持一致而焕发出强大的集体力量, 完成或达到个人或一般的群体无法完成或达到的目标。反之, 一个组织就有可能出现多个核心而没有核心, 无法统一思想和行动并造成组织成员的行为混乱, 而分崩离析, 甚至迅速崩盘。

如果新主体公司上层与下层的人际关系平稳和谐, 就能上通下达而使所有的指令和信息快速到位, 并形成良好顺畅的反馈回路, 就可以使公司成员的行为保持既定和可预判的状态。反之, 就有可能出现上有政策下有对策, 信息和指令被人为地截断造成信息不对称, 无法组织起或整合好现有的资源, 使公司的有效性降低、效率下降、纪律和道德发生混乱, 而发生诸如道德冒险、搭便车、逆向选择等机会主义的行为, 给公司的正常运行或组织的生存带来危害。

如果新主体公司的成员之间能保持平稳和谐的人际关系, 就会形成一个很好的微观氛围, 增强成员之间的协作意识与协作能力, 而提高小群体的团结能力, 释放他们集体行动的影响力和现实效力, 而易于形成日常工作中适合的、恰当的行动模式, 并逐渐演进发展成为公司认同的规则或制度。反之, 就有可能出现成员之间互不信任、相互猜疑和漠视、互不合作、甚至相互仇视、相互侵害或攻击的现象, 而陷入人人自危、难以协调、无法组织起来而形成合力的恶性循环之中, 并不能自拔而最终失去集体优势, 淹没了公司的本质和存在的意义。

人际关系是公司中的人文要素, 也是一种企业文化, 体现了公司所具有的人文特性和社会特性。马约 (E.Mayo) 的霍桑实验早就向我们揭示了, 非正式组织的存在和作用, 说明了人是社会动物, 是由多重人性组成的。而马斯洛 (Abraham H.Maslow) 的需求层次理论更进一步证明了这一点。亦即人不只是单纯地追求金钱或财富, 还有社会和心理方面的需求, 即使在组织内人们还需要情感的交流、需要相互认同、需要相互依赖而获得安全和尊重。这些因素时刻都在影响着组织成员的思维、心理和行动。相互需要构成了组织管理的核心和人际关系的基础, 同样, 根据人们不同的需要和人际关系而制定的奖惩机制, 特别是激励机制也会对组织成员的行为产生重要的影响和作用。

正如诺思 (D.North) 所说的:“人类任何一个个体或群落行为。在一个不确定的世界里, 不可能预知哪一种选择是‘正确’的。相反, 由于群落都面临着类似的决策, 因此, 从为生存而斗争的角度看, 面对新情况所做出的一些探索性反应会被证明是‘正确’的, 这就是说, 这些决策会使该群落的物质状况变好, 从而和其他群落相比会增加生存的机会。选择‘正确’方案的群落, 不论是有意识的还是偶然的巧合, 他们都会从自然选择过程中受益。[4]”所以, 只有把个体成员有效地组织起来, 在充分发挥人力资本个体优势的同时, 又能充分协调、整合个体优势而实现个体相加大于整体的群体优势, 来改变之前的“原子”状态, 最终实现公司人力资源自我接续、自我培养、自我实现的良性循环, 这是有生命力的企业必须解决好的课题。

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巧用公司的人力资本 篇7

世界银行在1995年公布的计算国家财富的方法中,把人力资本作为衡量综合国力的一个重要方面。我国人力资本存量在1952年、1978年及2008年分别为168.82亿元、3 000.54亿元和51 432.04亿元(以1952年不变价格计算)(孙淑军,2012)。人力资本在我国经济的发展中发挥着越来越重要的作用。而且,处在经济发展的“新常态”,我国要实现“经济转型”、向制造业强国迈进的目标,就必须鼓励“大众创业,万众创新”,充分发挥人力资本的巨大潜力。

随着经济的发展,越来越多的企业意识到了人力资本对其生存与发展的重要性(马广林等,2013)。而且近些年来,许多企业已经尝试在其年报当中披露大量有关人力资本的相关信息。力资本信息的有效披露有利于股东了解企业的经营现状与受托责任的履行情况;有利于潜在投资者在决策前了解企业的人才储备与发展潜力,减少信息不对称;有利于员工了解企业的人力资源政策,正确引导人才流向。总之,有效的人力资本信息披露可以提高资源配置效率,促进企业快速发展。然而,我国上市公司是否有效披露了人力资本信息呢?本文以青岛市上市的全部19家制造业公司为例,对这一问题进行探讨。

二、国内外相关研究

人力资本(Human Capital)这一概念是由“人力资本之父”舒尔茨于20世纪60年代提出的。他认为,通过对人力资源进行投资而产生的存在于人本身的知识、技术和他们在工作中所表现出的能力就是人力资本。之后有学者把时间这个要素与人力资本联系起来,提出人力资本不仅包括人的知识、技能这两项,还包括人的健康与寿命。《新帕尔格雷夫经济学大词典》还把人力资本定义为现在与未来产出和收入流的源泉。国外学者在研究企业人力资本信息披露状况时,大多采用(年报)内容分析法。在研究对象方面,随着研究的不断深入,不少学者针对某一个行业开展了人力资本信息披露方面的研究。例如,Davey等(2009)与Kamath(2007)分别研究了时尚业和银行业的人力资本信息披露状况。

近些年来,我国学者也对人力资本信息披露进行了相关研究。张丹(2008)采用内容分析法对我国上市公司100强分析发现,我国上市公司的人力资本信息披露意愿逐渐上升,且人力资本信息披露具有行业差异。李新一(2012)以2009—2011年在深市创业板上市的企业年报为基础,提取出14个人力资本信息披露指标,通过问卷的方式调查投资者对人力资本信息关注情况。调查发现,投资者并不是很满意现行的人力资本披露状况,人力资本信息整体披露水平低,内容不够全面。张振、陈美娟(2012)以湖北省13家上市公司为研究对象,从“员工健康与安全”“员工培训”“员工福利”“员工参与公司治理”“开展业余活动”“带薪年假”和“加班工资”7个方面调查了湖北省上市公司人力资源信息披露状况。结果发现,湖北省人力资源信息整体披露水平较低,自愿披露程度尤其低。

总体来看,我国对人力资本信息披露的研究起步较晚,且大多只停留在理论层面,缺乏实证分析,也很少针对某一行业开展研究。针对这一研究缺口,本文以青岛市19家制造业上市公司为例,调查了我国企业人力资本信息披露状况。

三、研究设计

(一)样本选择

本文选取青岛市全部19家制造业上市公司为样本,以其对外披露的2013年公司年报为基础,通过手工搜集相关数据,调查其人力资本信息披露情况。披露状况主要是通过披露广度与披露质量两个维度来进行衡量。

(二)人力资本信息披露评价体系

1. 人力资本要素。

本文以青岛市制造业上市公司年报中披露的人力资本信息为基础,并结合前人的研究经验,将人力资本信息划分为17个应该披露的要素(见表1)。其中,前7个要素为法定披露要素,是上市公司依据相关法律法规必须在年报中进行披露的人力资本信息。

2. 评价维度。

在衡量企业人力资本信息披露状况时,本文借鉴Yi和Davey(2010)的评价体系,从披露广度与披露质量两个维度进行。披露广度一方面指19家企业各自披露了多少个人力资本要素,另一方面指每一要素被多少家样本企业披露。而披露质量则不仅包括每个样本公司的披露质量,而且包括每一个要素的披露质量。在评价每个要素的披露质量时,笔者采用了5级(1—5)评分法,该评价方法的标准如表2所示。

四、研究结果

(一)基于公司视角的人力资本信息披露广度与质量

公司视角下人力资本披露广度主要通过各企业实际披露要素个数占要素总数(17)的百分比来衡量。换言之,如果一家企业披露的要素越多,百分比就越大,人力资本信息披露广度也就越高。如表3所示,所有样本公司人力资本要素披露广度的平均值为75%(约13个要素);最大值为94%,是东软载波,披露了16个要素;最小值为53%,是恒顺众昇,仅披露了9个人力资本要素。

从公司角度衡量人力资本信息披露质量采用的是5级评分法,即先对各样本公司披露的每一人力资本要素按照1—5的评分标准进行打分,然后再将所有得分加和,合计数即是该企业信息披露质量得分。如表3所示,19家样本公司得分的平均值为54.47,最大值为62(满分为85分),最小值为44,标准差为5.06。综上所述,青岛市制造业上市公司人力资本信息披露广度较高,但公司之间差异较大;而各公司披露质量差别不大,且普遍较低。

(二)基于要素视角的人力资本信息披露广度与质量

要素视角下人力资本披露广度是用披露该要素的公司数占样本公司总数(19)的百分比来衡量的。结果显示(见表4),所有要素披露广度的平均值为73%。其中,有6个要素(员工总人数、员工学历、员工职能分布、高管相关信息、高管薪酬)被全部的样本公司披露,披露广度达到100%;而员工职业发展与员工取得的信息2个要素披露广度最低,仅被3个公司披露(16%)。

如果将所有要素分为法定披露与自愿性披露两类(见表4),法定披露要素的披露广度为96.86%,标准差为0.05,披露水平普遍较高。而自愿性披露要素的披露广度仅为56.30%,标准差为0.28,总体披露水平较低,且要素之间差异较大。总体而言,法定要素的披露广度要远远高于自愿性披露要素。

要素视角下人力资本信息披露质量是以五级评分法为基础,并依据以下公式计算得出:

某一要素质量得分=[(ix评分为i的公司数)]/Max(i)×样本总数

其中,i:根据五级评分法(1—5),对(样本公司)某一要素披露质量的打分;Max(i):某一要素披露质量可以达到的最高分数(5分)。

结果表明,17个人力资本要素披露质量平均得分为0.64,标准差为0.27。其中,7项法定披露要素的平均得分为0.81,标准差为0.24;10项自愿性披露要素的平均得分为0.52,标准差为0.23。由此可知,法定要素的披露质量也要远高于自愿性披露要素。

五、结论

通过以上分析,本文得到如下结论:第一,青岛市制造业上市公司人力资本信息披露广度整体水平较高,但个体之间差异较大;而披露质量情况却恰恰相反。第二,人力资本要素披露广度与披露质量差别较大,且法定要素的披露广度与披露质量都要远高于自愿性披露要素。此外,笔者在对年报进行内容分析时还发现,样本公司人力资本信息披露位置较为混乱,散布在公司年报的各个部分,而且以文字性描述为主,缺少货币性信息披露。

要提高企业人力资本信息披露水平,需要各方共同努力。首先,有关监管部门应及时出台更为完整、明确的制度或指引,对人力资本信息披露结构与内容进行规范。其次,企业应当提升人力资本信息披露意识,变被动为主动,加大自愿性信息披露,这有利于满足各利益相关者的信息需求,促进企业的健康发展。最后,人力资本的确认与计量目前仍处于起步阶段,准确、合适的货币计量有待于理论界与实务界专家学者的共同努力。

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