电力公司人力资源管理

电力公司人力资源管理（共12篇）

电力公司人力资源管理 篇1

0前言

随着宁夏电力公司信息化建设工作的细化深入, 信息化手段已全面覆盖并支撑宁夏电力公司有关业务的开展, 随之产生了大量的业务运营数据。完成数据中心数据资源及信息系统数据字典常态化管理, 实现数据资源统一在线管理, 有效提升宁夏电力公司数据字典和明细数据资源的合规性, 保证各业务系统之间数据共享融合效率。

建立宁夏电力公司全业务系统数据中心数据资源及信息系统数据字典常态化管理机制, 充分利用数据管理服务平台, 实现数据资源统一在线管理, 全面提升数据资源管理水平, 为公司数据数据共享及分析利用提供基础保障。组建专门针对企业级数据资源进行维护的数据中心综合运维团队, 有针对的建设与维护公共数据资源池, 实现集约化和精益化管理。

1 宁夏电力公司公共数据资源专业管理的理念及策略

深化治理:加强数据字典管理, 梳理数据中心数据资源手册, 构建企业级数据资源视图, 实现资源统一查询及维护, 满足数据统一检索、共享、分析等应用[1,2]。同时, 针对数据重复接入、模型不规范、数据重复存储等问题, 分析原因、提出措施, 并进行优化改造, 提升数据质量, 提高数据中心标准化建设水平。

强化管理:通过建立数据专业运维队伍, 完善数据运维机制和流程, 提升数据中心运维能力, 常态支撑数据资源维护、数据质量监控、数据中心优化改造等工作。

2 公共数据资源集约化管理的主要做法

2.1 专业化、流程化的管理思路

如图1、2所示, 与传统数据中心运维模式不同, 在数据共享工作中, 业务部门之间在数据共享原则达成一致后, 全部的数据接入接出工作均由数据中心完成, 全业务的数据进行统一管理, 没有核实有无、质量争议以及测试耗时等负面因素的影响, 一个高效的团队一致对外, 对内各司其职, 保证数据运行的畅通[3,4,5]。

2.2 确保流程正常运行的人力资源保证

在2015年下半年宁夏电力公司将数据中心概念进一步扩充, 同时将分散在各业务系统运维团队内的优势资源合并为一个团队, 打破业务间的界限, 形成企业级数据人才库和知识库, 使数据中心以逻辑上独立于信息运维的状态存在, 专门服务于数据运维, 在原运维工作的基础上, 业务顾问团队和数据分析团队不仅拓展了数据中心数据分析与应用的功能, 更是直接调整了数据运维突出辅助主营业务的发展方向, 并为公司今后大数据大规模应用, 打下了人才和团队的基础。大体量的数据库的逻辑架构和实体数据库需要专门的基础运维团队进行专门运维, 宁夏电力公司集中优势资源, 将原先分布在各个业务系统组内的DBA级专家进行人员整合, 专门进行对数据中心ODS、营销、PMS等大型数据库的监控、调优以及后期整合。

2.3 保证流程正常运行的专业管理绩效考核与控制

数据资源运维体系的人员主要涵盖各业务系统数据运维人员和数据中心运维团队, 业务系统数据运维人员大多数为兼职人员, 工作量大, 并且把控着源头数据的正确性和合规性, 对于整个数据运维体系建设来讲比较重要, 而作为关键数据运维人员, 要配合数据中心完成数据资源治理等相关工作, 一无报酬二无较多时间处理, 所以这部分人员的积极性无法调动[6,7]。目前, 宁夏电力公司想推进数据资源治理等工作, 都需部门主任临时协调推进, 但是这种人员调动无法长期保持, 其无法实现有效的绩效考核。在每个业务系统运维团队中设立数据运维岗, 挑选对业务系统熟悉的人员, 专职负责宁夏电力公司数据资源治理等数据运维方面的工作, 并纳入到数据中心数据运维团队考核中。

外委服务考核主要针对应用支持外委厂家人员进行考核, 分为项目组考核和服务人员考核。项目组月度考核结果为项目付款依据, 服务人员月度打分影响项目组月度考核结果, 同时针对连续三个月考核最差的运维人员予以淘汰。系统外委厂家由此项目建设时项目经理管理。

3 今后的改进方向及对策

结合国家电网公司关于进一步加强企业级数据资源管理工作视频贯会的会议的总体思路, 结合2016年数据综合治理水平评价工作与公共数据资源池建设的重点任务要求, 参照《国家电网公司数据接入管理与使用管理工作规范》、《国家电网公司数据字典管理工作规范》和《国家电网公司数据中心管理办法》的要求, 将重新修订《宁夏电力公司数据中心管理办法》, 将会在以往的基础上, 将数据中心管理的范围从原有的结构化数据, 扩展至全公司全业务全部结构/非结构化数据。同时将尽快正式在宁夏电力公司范围内制定并发布《国网宁夏电力公司公司企业级数据资源管理实施细则》, 并在细则中加入对公司各个业务部门以及各基层单位的考核制度, 达到“制度落地, 闭环管理”的目标, 将原有的数据管理提升至对企业级数据资源管理的高度。通过闭环的处理流程保障宁夏电力公司上报业务数据的完整性、准确性和及时性。

4 结束语

宁夏电力公司整合各业务运维团队的优势资源, 对公司数据资产、数据资源和数据人才真正“实行统一管理、统一标准、统一团队”的集约化管理, 由于直接从根源打破了长期存在各专业业务部门业务系统建的业务壁垒, 宁夏电力公司在2015年下半年开始已经将零散的人员和专业知识有机的捏合, 形成了关于数据资产的企业人才库和知识库, 并进行常态和动态的管理。

宁夏电力公司借公共数据资源池建设, 在建立一支专门从事企业级数据资源管控的数据中心人才队伍的同时, 在整个信息运维体系中将传统的系统运行职责和企业级数据管理为界限划分。将更多的工作人员从传统单一的系统运行工作中解放出来, 投入至大体量的更有价值的数据运维与使用的工作中, 尽可能创造出信息专业本应该创造出的有辅助决策等价值。

摘要：2015年宁夏电力公司根据公共数据资源池建设思路及未来应用的方向, 调整数据中心的涵盖范围和工作人员体系结构, 形成一套以结构化数据中心为核心、同时涵盖海量数据、非结构化数据、地理信息数据和全业务系统数据的统一团队、统一管理、统一人才知识库的公共数据资源池支撑体系。通过实行新的运维体系和配套制度, 宁夏电力公司实现数据资源100%监控, 提升数据管理综合效率, 有的放矢地进行人员整合和人员精简, 组建了专门针对企业级数据资源进行维护的数据中心综合运维团队, 更有针对性的建设与维护公共数据资源池, 实现了集约化和精益化管理。

关键词：宁夏电力公司,公共数据,集约化

参考文献

[1]莫力科, 王沛民.公共信息转变为国家战略资产的途径[J].科学研究, 2004, 22 (3) :262-266.

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[3]张式勤, 任赣, 汪大海.数据中心资源池规划原则初探[J].移动通信, 2014 (13) :76-79.

[4]张涛.资源池模式及其扩展策略应用研究[J].电脑知识与技术, 学术交流, 2011, 7 (3) :1578-1580.

[5]张雯.电力公司财务集约化管理的现状及改进对策[J].中国市场, 2016 (1) :54-55.

[6]王敏名.对电力企业财务集约化工作的研究[J].广东科技, 2013, 22 (3) :135-136.

[7]邵梁.基于服务的共享教学资源库平台系统的研究与设计[J].电脑知识与技术, 2010, 0 (35) :10069-10071.

电力公司人力资源管理 篇2

关于宋建勋等同志任前公示的通知

公司各单位：

根据工作需要，经公司党委会研究决定，拟聘： 宋建勋同志任公司工程管理部主任师； 侯庆保同志任公司计划经营部主任师； 许启斌同志任公司档案中心主任师； 胡万畅同志任汽机工程处副主任； 邢金超同志任汽机工程处副主任； 刘祥光同志任电仪工程处副主任； 崔永福同志任电仪工程处副主任； 杨新奇同志任鸿大公司副经理； 袁臣龙同志任机械公司副经理；

刁延华同志任沙特法郎斯项目部副经理； 赵立新同志任聊城生物质项目部常务副经理。根据公司关于《干部任命（聘任）公示制暂行办法》规定，将拟聘干部的基本情况在公司范围内进行公示。公示期间，如有问题或异议，请当面、书面或电话与公司人力资源部联系。待公示结束后，人力资源部将根据公示情况，向公司提出是否聘任的意见。

公示期限：2008年7月1日-2008年7月10日

接访地点：公司总部人力资源部311、310房间

接访电话：0531-89812420、2401 通讯地址：济南市工业北路297号 邮编：250100 特此通知

附:宋建勋等十一同志简历

人力资源部

2008年7月1日

附件: 宋建勋等十一同志简历

宋建勋，男，汉族，1973年10月出生，山东陵县人。中共党员，本科学历，工程师。1998年7月毕业于东北电力学院工民建专业，同年7月分配到我公司工作，先后从事建筑工程处技术员、专责工程师等岗位，现任轩岗项目聘总工程师。

侯庆保，男，汉族，1967年1月出生，山东东平人，1988年7月毕业于山东博山电力技校热动专业，同年8月分配我公司工作，2002年7月取得了山东电力学校热动专业后续中专学历，先后从事汽机安装工、计划经营部预算员等岗位，现任聊城项目聘计划经营部负责人。

许启斌，男，汉族，1964年4月出生，山东宁阳县人，工程师。1982年7月毕业于山东电力学校热动专业，1989年7月取得上海电力学院发电厂及电力系统专业后续大专学历，先后从事电力一公司资料员、电力三公司资料室负责人、菏泽电厂资料员、概预算员、公司建安公司概预算员、档案中心资料员、专责工程师等岗位，现任莱州项目聘档案中心负责人。

胡万畅，男，汉族，1977年9月出生，山东济宁人。大专学历，助理工程师。1998年7月毕业于哈尔滨工业大学机械制造与设计专业，同年12月分配到我公司工作，先后从事汽机工程处工人、技术员、专责工程师等岗位，现任孟加拉项目聘汽机工程处负责人。

邢金超，男，汉族，1977年10月出生，山东泰安人。1996年毕业于山东博山电力技校热动专业，同年8月分配到我公司工作。2004年7月取得山东电力高等专科学校热动专业后续大专学历。先后从事汽机安装工、副班长、专责工程师等岗位，现任西固项目聘汽机工程处负责人。

刘祥光，男，汉族，1970年7月出生，山东单县人。大专学历，工程师。1994年7月毕业于东北电力学院电厂仪器仪表分析专业，同年7月分配到我公司工作。先后从事电气试验工、技术员、班长、专责工程师等岗位，现任印尼项目聘电仪工程处负责人。

崔永福，男，汉族，1974年8月出生，山东成武人。大专学历，助理工程师。1996年7月毕业于武汉水利电力大学电厂热工自动化专业，同年7月分配到我公司工作。先后从事仪表安装工、技术员、专责工程师等岗位，现任雨汪项目聘电仪工程处负责人。

杨新奇，男，汉族，1967年10月出生，山东招远人。初中学历，1983年10月招工在我公司参加工作。先后从事工人、施工员、工长等岗位，现任漯河项目聘鸿大公司负责人。

袁臣龙，男，汉族，1971年8月出生，山东寿光人。中共党员，大专学历，工程师。1994年7月毕业于武汉水利电力大学汽车运用工程专业，同年7月分配到我公司工作。先后从事机械公司工人、技术员、助理专责工程师、生产技术组长等岗位，现任西固项目聘机械公司负责人。

刁延华，男，汉族，1974年9月出生，山东临清人。中专学历，助理工程师。1995年7月毕业于山东电力学校热动专业，同年7月分配到我公司工作，先后从事钢结构公司技术员、助理专责工程师、鲁能光大科研所研究员、工程部、开发部专责工程师等岗位，现任沙特法郎斯项目聘副经理。

电力企业人力资源管理探讨 篇3

关键词：电力企业 人力资源管理

人力资源是企业战略发展中的基础资源。当前，市场经济制度的确立为企业竞争创设了一个公平、公正的大环境，以人力资源为中坚力量的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理逐渐成为企业内部管理中的重点内容。对电力企业来说，人力资源管理的作用同样重要。基层电力企业的人力资源管理工作是建设和谐企业、促进企业稳步发展的基础工作。越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。

1 人力资源管理的内涵和目标

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

电力企业实施人力资源管理，目的是以人力资源开发和管理依托，规范人力资源队伍建设，深入挖掘人力资源的潜力，实现人的能力拓展的同时，促进企业长远发展。

2 电力企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理运行机制问题

当前，多数基层供电企业的内部运行机制尚不完善，内部沟通的缺失致使内部成员以及各部门之间尚未形成完整的协作体系，内部成员过于重视个人或单个部门工作目标的实现，大家自扫门前雪，难免忽视企业总体目标的实现。另外，分工不明晰使企业内部存在一人多职的现象，一旦出现问题各部门相互推诿，责任归属不明确，这都会直接影响到企业的发展和进步。

2.2 人力资源规划问题

当前，国内大多数电力企业的人力资源管理工作普遍存在一些问题，特别是缺少对人力资源发展规划缺乏客观的认知，以致日常的人力资源管理工作因缺少科学地规划而乱了方寸。人力资源管理部门因为缺少中长期发展规划的指导，很难找到适合企业发展特点的人力管理方法，也就无法形成合理流动和梯次结构的优化配置机制。

2.3 绩效考评实践困难重重

绩效考评体系的构建与实施是人力资源管理各项措施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制，能够对内部成员形成有效的激励，增强成员的紧迫感，进而提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有一定差距。电力企业的岗位、职别之间存在较大的落差，日常事务中还包括一些非常规工作内容，很难以量化的指标进行业绩考评。

具体来说，电力企业绩效考评工作主要存在四个问题：一是绩效考评实施方法过于主观。现阶段，企业内部的目标管理体系还有待完善，指标评价标准过于笼统，考评流程过多的受到人为干预，致使考评结果不能客观反映实际状况；二是绩效考评主体民主但不科学。考评流程过于重视群策群力，却忽视了其权威性，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参与考评，致使考评结果失去公信度；三是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者的职务没有实际的关联性，考评指标权重设计缺乏客观依据，致使指标体系缺乏内涵和现实意义；四是绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与绩效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。

2.4 人力资源管理制度和手段存在缺陷

基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响，人员管理工作都是采取听从安排的模式，因此，工作管理上的主观性和随意性大，领导没有受到适当的约束，盲目性大。电力企业中还存在大量的手工劳动，利用计算机技术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。

3 基层电力企业人力资源管理措施

3.1 建立和完善激励机制，塑造学习型企业，实现管理者角色的战略转型

当今世界，科技发展日新月异，企业要在激烈的市场竞争中谋得一席之位，就应该重点抓好内部激励机制建设，加强学习型企业建设，以科学地管理和高素质的人力资源决胜千里。因此，当前企业人力资源管理的重点应该是从培育学习型员工着手，打造学习型企业。人力资源管理是企业顺利开展各项事务的基本保障，是企业机制创新的源动力，因此人力资源管理人员在执行企业各项方针政策时应该率先垂范，加强自身的学习和改造，努力实现角色的战略转型，由行政权力型转向服务支持型，争做学习型领导，以实际行动为员工做出表率，重塑企业的学习文化，培养自己的学习习惯，营造全員学习的氛围。具体来讲，人力资源管理者若要应用科学地管理办法引导职工在企业发展进程中攻坚克难，必须重视人力资源对于推动企业发展中的价值和意义，并紧紧围绕这个中心，积极扮演好企业发展战略的设计师、企业变革与创新的推动者、知识型人才的激励开发商、员工职业生涯的指导师和利益代言人等多重角色。

3.2 改进培训体系，重视员工培训和成长

大多数中小企业，认为自己规模小，人数不多，不愿意做培训，不舍得在员工身上投资。真正成功的企业都是学习型组织。因此，中小企业要有针对性，有计划性地为员工做培训，只有员工的能力提升了，态度改变了，业绩才会提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐渐把企业管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程，以适应各个经理的不同发展需要。在这方面，各种形式的外出学习也是一个良好途径。因此，中小企业要予以借鉴。

3.3 优化组织结构，组建梯度人才队伍，提升扁平化组织的运作效率

如今，基层电力企业的业务拓展蒸蒸日上，企业规模不断发展壮大，随之而来的问题也日益显现。一方面，大多数基层供电企业内部机构繁多，一些部门和岗位形同虚设，在企业竞争日趋白热化的今天，依然为企业的创收和战略发展作着无用功。为缩减沟通时滞，全面提升组织对市场的应变能力，绝大部分企业都采用了扁平化的组织结构。从沟通效率的角度来分析，扁平的组织结构就是将员工安置在同一个办公室以增进成员之间的沟通，但其忽视了团队内部的效率竞争，以致人不能尽其才、才不能尽其用、人才流失等问题依然困扰着众多企业。追根溯源，其症结在于我们没有采用金字塔型的梯度人才队伍配置，致使扁平化组织结构的优越性不能得以充分显示。一般来说，企业内的工作可分为三类：战略决策、组织协调、技能操作。要确保企业这个有机体的良性运作，必须使这三类工作及时、紧密地协调。

3.4 创新人才考评、晋升机制

中小企业的员工和管理人员，最期望看到自己在公司有进步和成长。因此，中小企业要建立良好晋升机制，能者上，平者让，庸者下，要让有才华的人才迅速提升。通过赛马不相马的方式，使人才在公平的环境中晋升和成长，能大大提升全员的工作积极性和对企业的信心，是凝聚人心，提炼人才的好方法。

4 总结

人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在科技日新月异的今天逐渐成为企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。新经济时代，企业应结合本国国情和电力行业发展特点，不断探索人力资源管理新思路，切实做好人力资源管理工作，为企业的长足发展夯实人力基础。

参考文献：

[1]刘延晖.浅谈电力企业人力资源的开发与管理[J].人力资源管理，2010（10）.

[2]王明荣.基层电力企业人力资源管理探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（07）.

电力公司人力资源管理 篇4

2011年4月15日, 浙江省电力公司ERP人力资源信息规范化项目通过国家电网公司验收。该公司信息规范化项目的建设完成, 为人力资源管理信息系统完善提升工作打下了坚实基础。

今年是国家电网公司全面建设与完善人力资源管理信息系统之年, 浙江省电力公司被列入信息规范化项目第一批推广实施单位。该公司高度重视, 周密部署, 于今年1月份启动该项目, 人力资源部会同科技信息部、信息技术中心等部门和单位, 研究制定工作计划, 分解落实工作任务。该公司上下通力协作, 于4月初全面完成建设任务, 4月中旬顺利通过国家电网公司验收。

浙江省电力公司下一步将继续推进ERP人力资源各功能模块建设, 深化ERP与人资管控系统全面融合, 全力打造一套标准统一、功能齐全、安全可靠、覆盖全面的人力资源管理信息系统。

电力公司人力资源管理 篇5

一、电力企业进行绩效管理的重要作用分析

加强企业内部员工绩效考核管理，是保证企业内部竞争的公平性、平等性的关键举措。在电力企业中的绩效管理工作，主要是为了全面提高员工工作的积极性，培养其职业意识和责任意识，提升员工工作质效，提升企业管理水平，是促进企业经济发展的有效途径，也是提升员工工作技能和水平的重要方法。企业内部实行人力资源绩效考核管理效果显著，使得现今越来越多的电力企业中都开始进行绩效管理工作，以期促进企业的发展。电力企业的绩效管理工作得到创新，更加符合电力企业实际发展的需要。

二、电力企业开展绩效管理中存在的问题分析

但是由于观念的滞后性，一些电力企业在内部工作人员的管理观念上过于落后，导致绩效管理员工考核的施行不能落实到位。又由于实际经验的不足，使电力企业开展绩效管理工作中存在一些明显的问题。要保证员工绩效考核工作的切实施行，就需要对这些问题进行研究分析，并制定出可行性解决方案。[2]

1.目标不够明确

在一些电力企业中，很多的领导者在进行企业管理的时候都存在明显的思维定势问题，对于管理方法以及管理观念都没有进行及时创新，导致在进行绩效管理的时候，对该项工作的重心没有充分把握。甚至于一些领导者认为绩效管理工作的主要任务就是对员工实施必要的监督以及控制，一些领导还将绩效考核所得到的结果与绩效工资进行的比例分配相挂钩。现今，我国的很多电力企业在很长时期内都对指标考核的相关制度进行关联，只要员工在工作过程中没有犯下错误，就可以依据自身岗位换取相应的奖金金额。这种绩效管理工作显然只是一种形式，只能算是一种考核，还算不上绩效管理，难以取得实质性的效果。电力企业中实施的绩效管理工作，特别是对于绩效过程中的相关管理工作以及绩效评价工作进行注重，可使得原先存在的绩效评价体系打破形式化的模式，既体现绩效考核的短期效应，又实现企业内部竞争的真正平等性。在电力企业内部对员工施行人力资源绩效考核的主要目的是强化员工的工作态度和工作目标，促进员工提升自己的专业技能和专业水平，为企业内部效益提升做出努力，实现自我和企业共同成长与进步。

2.绩效管理工作的考核标准不具体

电力企业中如果设置的绩效评价标准不够明确的话，或标准中涉及的软指标较多，也会导致企业中工种不同的部门在进行绩效评价的时候存在较大的差异性。另外，一些电力企业中牵扯到的指标外工作也很多，因此，在进行绩效考核的时候缺乏一个科学的标准。这样的情况下，电力企业的绩效管理工作也很难对各部门中的员工实际工作情况进行科学有效的评价。绩效管理工作考核标准的不具体性，导致了电力企业中绩效考核的平等性以及科学性。在电力企业进行任林资源管理，需要对较小考核内容和标准制定详细的准则，使有据可靠，保证考核管理制度的科学有效实施。

3.绩效考核工作落实难度大

由于在进行绩效考核工作的时候，其中涉及到的标准原则不够具体，导致实际的考核工作也存在诸多的问题，如所牵扯到的考核方法以及所进行的具体考核人员不能被准确确定。因此，考核工作具有主观性强以及不够明确的考核周期等等问题。若在进行考核的时期，出现考核打分不严谨、标准执行不严格等等问题，也会对考核的最终结果产生相应的影响。在实际的工作开展中，由于一些领导层对员工绩效考核管理制度认识不够深刻，没有足够重视绩效考核工作的实施，导致员工内部对这种人力资源管理模式支持力度不够，无法促进考核工作有效开展。

三、电力企业提升人力资源绩效管理工作的途径

1.对于绩效管理的理念进行更新

在电力企业中进行的绩效管理工作之所以可能不能得到有效的实施，究其根本就是由于领导者的管理理念没有进行及时更新，且对于所进行的绩效管理工作没有理解透彻，导致电力企业内部所开展的绩效管理工作效果很难取得。在这种情况下，要想促使管理者对于绩效管理工作更好地开展，就需要统一企业中领导层的观念以及认识，最终实现企业与员工的双向发展。而企业中开展绩效管理工作，实现员工薪酬上升只是其中的一个目的。在人力资源管理工作中，需要对员工绩效考核主要细则和内容要求作出更加深刻的总结，全面更新绩效管理理念。一方面可以是对员工绩效考核的要素进行细化和量化，保证考核标准客观、公正；另一方面，需要对具体的考核标准评价体系进行精确的等级规定，对不同的岗位、不同的工龄进行不同的考核标准制定，促进绩效管理理念在实践工作中结合实际、与时俱进。

2.对于电力企业开展绩效管理的.目的进行明确

在绩效管理过程中，评估绩效管理工作以及对绩效管理结果做出反馈是其中难度较大的部分。而其中的工作计划的制定以及绩效工作目标的制定都难度较小。且对于绩效工作过程进行管理时，其难度也较小。但是，在进行绩效管理的时候，真正有难度的是将绩效考核的结果如实反映给员工，且通过绩效考核的结果，对于员工将会产生实际的激励效果，在工作实践中，需要首先对绩效管理的目的进行明确，并根据目的进行绩效考核的实际工作。任何一项工作的开展都需要具有明确的实施目标，明确在电力企业内部实行员工绩效考核管理是为了进一步让员工认识到自己在工作中的地位以及在岗位操作中的优势和不足。

3.对于绩效管理体系进行完善

在电力企业中开展的绩效管理工作主要包括绩效工作开展的计划、绩效工作的具体实施以及绩效结果的反馈、绩效考核程序的改善等。从本质上来说，其属于一种闭合循环系统。一般来说，一个完善的绩效管理体系主要是以上述四个部分为基础，在对绩效考核体系制定完成后，还需要保证其具有一定的稳定性，从而使得考核工作的权威性得到保证。

四、结语

综上所述，绩效管理也是激励手段的一种，是电力企业中进行评优争先的主要评判标准。另外，绩效管理工作也是电力企业中，对员工实施培训的主要依据，且也是对员工的劳动报酬进行确定的主要依据。全面应用目标任务管理、全员实行量考核管理、全面推行绩效经理人管理、全员实施绩效合约管理，形成绩效管理的长效机制，才能实现员工和企业共同发展的目标。

参考文献

[1]李慧，和峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].现代经济信息，，（11）：30.

[2]田雷.试析提升人力资源绩效管理的途径[J].商业文化（上半月），2012，（3）：32.

[3]王思露.平衡计分卡在电力企业人力资源绩效管理的应用探讨[J].科技创新导报，，（34）：203-204.

电力企业人力资源管理问题研究 篇6

【关键词】人才体制改革；绩效考核；薪酬管理；员工培训

1.电力行业人力资源管理的现状

电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。其人力资源管理的现状具体表现在以下方面。

1.1普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐地破除了铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率、缺乏活力的状态。

1.2普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争、收入靠贡献”和“效率优先、兼顾公平”的原则。

1.3开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。

1.4逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。

1.5逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，开始试行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技术人才和一流管理人才。

1.6开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。

2.电力行业人力资源管理中存在的主要问题

虽然电力行业人力资源管理在多方面都有很大的进步，但是与电力行业自身发展的需要相比，和社会对电力行业的高要求相比，和国际国内管理先进的公司企业相比，其存在的问题是相当明显的。

2.1思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立

电力企业人力资源管理既是老课题又是新问题。说它是老课题，因为即使在过去，电力企业对人才的培养也不可谓不重视，力度不可谓不大;说它是新问题，因为新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下，做好人力资源管理工作，就要真正做到以人为本，强调对人力资源的管理、开发、利用，围绕吸引人才、善用人才、培养人才开展工作，形成人力资源管理的良性运行机制。

2.2员工队伍的整体素质、人才资源能力建设的整体水平不高

培养人才，重点是突破单一培养倾向，树立综合培养观念。目前，电力企业职工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，表现为培训计划单调、死板，适应性、针对性差，影响了培训的效率和效果，最终造成职工知识更新缓慢。电力企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象。这种现象的存在主要是由于企业在职工培训后并不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而片面追求完成培训率和合格率造成的。

2.3人尽其才的选人用人机制还有待完善

吸引人才，重点是突破人才壁垒，树立开放选人的观念。由于历史原因，电力系统的人才队伍没有很好地融入社会人才体系。主要表现在：一是人才的流动性较差。尽管减员增效己经推行多年，但电力企业的富余人员很难像其他企业那样向社会分流；尽管重视人才资源的开发，但引进人才的审批程序复杂，优秀人才实际上也很难进入。二是人才选拔的民主化程度仍然不高。特别是高级管理人才的选拔，一定程度地表现出少数人在少数人中选人的情况。

3.电力行业人力资源管理主要问题的原因分析

电力行业的各单位虽然已经把人事部改为人力资源部，但是对人力资源的管理还相当程度地处于传统的人事管理阶段，人力资源管理的功能还远未完善，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能，缺乏一个最基本的现代人力资源管理的基础设施和平台。国企特别是电力这样的特大型垄断行业，它的弊端在于政企不分，法人治理结构不完善，产权不清晰，委托和代理的关系不清楚，激励者和被激励者的角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制，这是体制性的缺陷。资产代表不明确，或者说定位不准确，就不可能真正成为独立的法人实体和市场竞争主体，没有一个真正意义上的市场竞争对手，导致了企业无法真正导入人力资源开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。

4.国电公司人力资源管理主要问题的对策建议

4.1牢固树立科学的发展观，坚持以人为本

坚持以人为本是科学发展观的本质和核心，也是做好人才工作的前提。以人为本是发展的动力，也是发展的目的。企业人才资源全面开发的过程，既是促进企业发展的过程，也是促进员工全面发展的过程。必须牢固树立和落实科学的发展观，牢牢把握以人为本这一本质和核心。

4.2牢固树立科学的人才观，鼓励人人成才

做好电力企业的人才工作，迫切需要解放思想、转变观念，牢固树立科学的人才观，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发揮作用的陈旧观念。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源在促进企业发展壮大过程中的基础性、战略性、决定性作用，真正把人力资源开发和人才队伍建设工作摆上战略地位，提上重要议事日程，当作一项重要任务来抓。做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才，鼓励人人争做贡献，鼓励人人立志成才。

4.3加强人才资源能力建设，加速人才培养

提高员工队们的整体素质，多出人才，快出人才，是公司人才工作的主要任务，也是实施人才强企战略的基础工作，要重点培养员工的学习能力、实践能力与创新能力，进一步加大教育培训工作的力度，加大对人才资源能力建设的投入，加强培训基地建设，构建符合电网企业实际需要的、以能力建设为核心的教育培训体系。要完善员工学习培训制度，建立培训、使用、待遇相结合的机制，在全公司进一步树立全员学习、终身学习的观念，不断提高自身素质和工作能力，不断改进培训工作的内容和方法。

4.4突出工作重点，抓好高层次人才队伍建设

高层次人才队伍建设对企业的发展具有特殊的作用，对整个人才队伍建设工作具有重要的示范和带动效果，是全面推进人才队伍建设的战略重点，也是当前提高人才队伍整体水平的迫切需要。要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍的建设工作。着重建设和培养一支思想政治素质高、科学决策能力强、具有创新精神和创业能力的企业家队伍；一支精通经营管理业务、熟悉电网管理、具有大局意识和协作精神的管理人才队伍。

5.结论

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。电力企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题积极采取策略最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。■

【参考文献】

［１］赵丹阳,赵微.提升电力企业人力资源管理水平的建议[J].黑龙江科技信息,2009,(20).

电力企业人力资源管理研究 篇7

电力企业作为技术、资产、人员密集型企业, 具有经营型、社会公益型的双重特点。长期受传统计划经济体制的影响, 电力企业虽然对人力资源管理进行了改革尝试, 但层次、深度还远远不够, 其根本原因是人力资源管理的思想还没有真正形成。现代企业经营管理及其核心竞争与“人”紧密相关, 谁拥有了一流的人力资源, 谁就可以在激烈的市场竞争中立于不败之地。知识经济时代下电力企业面临着崭新的发展机会和空间, 也面临着巨大的挑战。随着社会经济的快速发展, 国家和社会对电力企业提出了新的要求, 行业内部竞争也逐渐增强。但是电力企业现有人力资源现状已不能适应自身业务发展需要。如何尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势, 实现管理理念的创新, 顺应变革大趋势, 有效提升人力资源管理水平已成为电力企业迫切解决的问题。

二、电力企业人力资源管理的意义

人力资源是一种特殊的稀缺资源, 它的最大特点是难以替代性和搞增值性。如今越来越多的企业已经开始将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。现代管理科学认为, 要搞好一个企业需要四类资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在四类资源中, 人力资源是最重要的资源。一个企业如果缺乏人力资源, 即使有了其他三大资源, 也会失去优势, 甚至不能发挥人力资源的基本作用。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的, 其中人力资源作用最为活跃, 人力资源可以迅速转变为其他三大资源, 而其他三大资源要转变为人力资源, 就非常困难了, 而且要发挥其他三大资源的优势, 归根结底还是需要人来完成, 为此必须加强电力企业人力资源管理工作。

三、电力企业人力资源管理面临的问题

电力企业长期以来一直在计划经济体制下运作。虽然后来电力企业进行了一些管理体制变革, 但人力资源管理还停留在劳资、人事管理上, 存在着国有企业的一些问题。根据电力改革形势以及电力企业发展战略的要求, 对照国外先进电力企业, 我国电力企业人力资源管理在理念、结构和机制等方面还存在较大差距。由于计划经济体制下电力企业长期的垄断地位, 市场化程度低, 人力资源管理观念陈旧。大多企业还停留在“人事管理”的水平上, 一直未能建立有效的人力资源开发机制, 忽视员工的个人能力和贡献, 忽视从管理角度对企业战略的完善和提升。人力资源结构比例失调、配置不科学是电力企业存在的主要问题。电力企业人力资源管理机制不适应知识经济时代人才管理的变革, 对人才问题缺乏系统的研究。

四、改善对策

1. 提高人力资源管理认识

树立人才资源是第一资源的观念, 围绕电力企业发展战略, 立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新, 以能力建设为核心, 构筑电力企业人才资源开发与管理的新体系;构建员工多种职业发展新通道, 拓展各类人才成长空间;以业绩和能力为导向, 建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制, 建设能够实施企业发展战略、适应创建国际一流电力企业所需要的高素质人才队伍。

2. 深化人力资源体制改革

深化人力资源制度改革, 建立适应市场经济的用人机制。建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有效、适应现代企业制度要求的选人、用人新机制, 建立健全企业内部劳动力 (人才) 市场。结合国家电力企业改革和发展形势, 加快实施人事代理制度, 建立与市场接轨的新型人事管理体制、管理模式和管理方式, 实现劳动人事管理与人员使用分离, 提高人力资源使用效率。

3. 完善竞争和激励机制

电力企业应积极构建育人到位的竞争机制。要积极创造条件, 为员工提供一个宽松而又充满竞争的环境。不断完善激励竞争机制, 不仅从物质入手, 也要重视竟是激励。随着生产力的发展和人员素质的提高, 人力资源管理中精神激励的作用越来越大。通过建立良好的内部沟通机制, 建立积极向上的企业文化, 对职工加强思想教育, 建立公平公正的奖惩措施, 在企业内部创造出良好的工作气氛。每年度对在企业管理、生产中为企业带来明显经济效益的人才, 给与一定的物质奖励和精神奖励, 估计广大员工的创新精神, 形成良好的竞争机制, 进一步优化人才资源配置。

4. 做好人才评估

企业人力资源的评估是指为了特定目的, 按照企业人力资源管理标准和要求, 运用科学的方法, 对企业人力资源的现状进行评定和估算。通过企业人力资源评估充分认识企业人力资源的现状, 全面检验人力资源管理效益, 为企业决策层在决策企业的管理、经营、开发时提供可靠的人力资源依据和服务, 为准确地制定人力资源规划提供依据, 为制定宏观政策、合理配置资源, 进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。在企业人力资源评估过程中, 要遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则, 防止评估流于形式, 切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。

五、结束语

电力企业作为技术、资产、人员密集型企业, 是国民经济的基础产业, 在社会主义市场经济环境下, 企业经营的好坏, 不仅关系着企业自身的发展, 更关系着社会主义经济的建设。

人力资源作为企业的第一战略资源, 随着电网建设的飞跃发展, 电网建设本身要有一支技术过硬、专业技术水平要求高的队伍。根据电网规模增加, 技术结构复杂多样、运行方式多样化, 新技术、新设备、新技术应用和智能电网建设, 状态检修、带电作业等工作的开展, 都要求培养一支技术过硬的专业人才队伍。对于促进企业的可持续发展、社会经济的发展起着至关重要的作用, 为此电力企业必须加强人力资源管理。

摘要：人力资源管理对于电力企业的发展具有极其重要的意义, 文章结合电力企业人力资源管理的现状, 分别从提高认识、深化人力资源体制改革、完善竞争和激励机制、做好人才评估四个方面阐述了改善电力企业人力资源管理水平的措施, 为更好地做好电力企业人力资源管理提供一些依据。

关键词：电力企业,人力资源管理,研究

参考文献

[1]韩莉.浅析竞争型电力企业的人力资源管理[J].阴山学刊, 2005 (3) :89～90

电力企业人力资源管理研究 篇8

一、电力企业人力资源管理中存在的问题

(一) 人力资源管理意识淡薄

计划经济体制下的人力资源管理理念太过陈旧, 管理意识淡薄。 很多电力企业没有建立专门的人力资源管理部门, 有些企业有人力资源部, 但也只是挂牌而已, 并没有健全组织结构, 管理方式和内容大多是沿袭以往的劳动人事部的, 没有任何创新, 不能满足社会的需求。 在进行人力资源管理的过程中出现了以事为中心、以物为中心的现象, 把员工当成管理对象, 通过严格的制度和物质奖惩来达到管理效果, 很多人力资源活动仅限于人员安置、人员调动工作上, 没有体现现代企业以人为本的管理理念。

( 二) 人力资源管理部门组织结构不合理

各电力企业普遍存在人力资源结构不合理、人力资源配置不科学的问题。 企业结构不合理, 人员配置不科学, 缺少高素质高技能的应用型人才, 这就是企业无法高效运转, 运营模式过于陈旧跟不上时人才培养的方式来促进企业人才的正常提供总的方向与招录标准在掌握了企业人力资源规划各项业务计划的制定与评代的步伐。此外没有充分考虑到人员的特长, 把他安排在无关紧要的职位上, 埋没个人才华。电力企业人力资源组织结构不合理主要表现在以下几个方面:1缺乏高水平、交际能力强、高技能的复合型人才;2从业人员的知识水平和文化素养都不高, 紧缺法律、财务贯通的技术人才;3管理阶层的人员较多, 多是走后门进入企业的, 真正拥有相关资格证的技术人员少之又少。

(三) 人力资源管理制度不完善

目前电力企业的人才开发制度和激励机制不够完善。很多企业员工的工资都直接与个人业绩、企业效益有关, 分配方式过于简单, 计划经济的平均主义管理理念导致员工的工作积极性不高。对于专业人才的培养投入不多, 而且不具针对性和实用性。公司领导层的决定对人才选择有一定的影响, 这就造成了想进员工不能进、想升职无法高升的情况, 人员调配完全取决于上级命令, 制约了高质量人才的加入。由于企业人力资源管理体制的不完善, 使人员配置问题突出, 导致企业机构臃肿, 很多人拿钱不办事。 此外企业对员工的考核方法不够全面, 不能准确了解企业存在的问题, 不恰当的考核方法甚至会给员工带来负面情绪, 影响企业正常运行。 不科学的绩效考核, 领导意见占一大部分, 会使评选结果不公平、不真实, 挫伤员工竞升的机会和工作的积极性, 领导对人员的独裁是电力企业的人员技术水平和素质都不高, 这在一定程度上影响电力企业的长远发展。

二、电力企业人力资源管理中问题存在的原因

(一) 企业人员招聘渠道不规范

由于各方面的原因, 使电力企业的管理相对封闭。在企业人员的录用上也出现了社会性萎缩, 很多岗位招聘都是面向行业、企业内部, 以职工子女为主或是直接从合作的学校招聘职工, 造成这样局面的原因有两点。 一方面是因为电力企业效益、福利待遇相对较好, 具有很大的就业吸引力, 企业内部员工的子女也都想涌进该企业。另一方面是陈旧的管理观念, 企业为了稳定人心, 纷纷出台相应政策, 帮助职工解决后顾之忧, 比如职工在退休后可由子女顶替其岗位, 或是学习与本企业有关专业的职工子女可以优先考虑录用, 对广大职工子女降低门槛。 这就导致大批想进入该企业的优秀人才没有应聘机会, 难以保证企业员工的专业技能和文化素质。

(二) 人力资源管理模式过于陈旧

目前仍有很多电力企业沿用传统国企的做法, 把员工分为领导者和被领导者, 员工所拥有的相关资格证书直接决定他在企业的身份。比如刚毕业的大学生都是直接来应聘管理岗位的, 而车间生产则有知识水平不高的人员从事, 即便你工作能力再强, 表现再好, 当企业有好的岗位竞争时, 也轮不到你这些一线工人。 尽管近些年来领导与员工的界限已不那么明显, 但这种两极分化的想象仍然存在。 企业管理部门还是会给管理人员和一线工人不同的待遇, 把本来彼此平等的劳动力分割成多种类别, 基层工作人员工作量大, 待遇也不高, 不仅对人力资源的开发和管理不利, 也挫伤了企业员工的工作积极性。

三、提高电力企业人力资源管理效率的策略

(一) 拓宽人员招聘渠道

不断拓宽电力企业的人员招聘渠道, 可以有效的提高人力资源管理效率。通过各种招聘渠道吸引高质量的人才进入企业, 增强企业的竞争能力, 扩大企业生存空间。电力企业可以通过以下几种途径来拓宽招聘渠道:第一, 企业内部招聘。虽然企业内部招聘不利于高质量人才的进入, 但可以为内部人员提供更多的竞升机会, 他们会在今后的工作岗位上更加尽职尽责, 对企业的忠诚度也更高。 另外内部招聘可以为企业节省一大笔人员招聘和人才培养费用;第二, 校园招聘。大学校园里聚集了很多高技能、 高素质的专业人才, 可以为企业发展管理人员和技术人员, 保证从业人员的质量;第三, 广告招聘。通过传单、海报、网络平台等途径, 发布本企业的人才招聘消息, 吸收更多有工作经验的人员, 充实企业人力资源。 电力企业可以通过以上三种方式来拓宽人才招聘渠道, 不断提高企业从业人员的水平和素养。

(二) 增强人力资源的管理意识

要提高电力企业人力资源管理效率, 就要充分认识加强人力资源管理的重要性。 领导层需要积极对员工进行管理, 员工也要服从管理者。有效的人力资源管理可以积极推动企业发展。 就实际情况来看, 目前电力企业的人力资源管理还存在着许多问题, 如组织结构不健全、人员分配不合理等, 因此加强电力企业的人力资源管理就尤为重要。电力企业的领导阶层要不断加强对人力资源管理重要性的认识, 为企业吸收更多高质量人才, 为企业创造更大的经济效益。

( 三) 加大对人力资源开发和培训的力度

要实现电力企业人力资源的有效管理, 就要加大对人力资源开发和培训的力度。企业对要上岗的新进员工进行必要的岗位培训教育, 让他们对企业的工作制度、 岗位职责以及企业文化有所了解, 并要求其工作期间不断提高自身技能。在培训结束后要对培训效果进行评价总结, 对于工作中的不足要及时纠正, 采取相应的奖惩制度, 来激发员工的创新意识和工作热情。加强电力企业的人力资源开发和管理力度, 不仅可以为社会提供更多的工作岗位, 也保证了企业员工的质量。

(四) 建立完善合理的管理制度

在电力企业人力资源管理过程中, 建立完善的管理制度可以提高管理效率。制度可以有效的约束和激励员工, 例如奖惩制度, 通过金钱和物质来激励员工工作的积极性。 在电力企业的工作中, 可以在以下几个方面做努力:第一, 合理分配薪资报酬。 按劳动力度计算工资, 把工资与员工的业务能力和工作态度直接联系起来;第二, 积极采用现代工作绩效评价方法, 对工作人员的德、能、勤、绩全面进行考核, 并对考核结果进行奖惩, 鼓励先进, 批评落后, 但一定要注意方法, 要尊重员工的人格;第三, 加强企业内部竞争机制, 建立合理的人事管理和运营制度。在电力企业内部采用多种人才选拔手段, 不断发掘特殊技能人才, 优化人才资源配置, 形成良好的企业氛围和企业文化。

四、结语

加强对电力企业人力资源的管理, 不仅可以增强企业的竞争力, 对企业的现代化发展也很有帮助。目前我国电力企业人力资源管理中仍然存在着许多问题, 电力企业领导层在管理中要积极避免这些问题的出现, 通过拓宽人员招聘渠道、增强人力资源管理意识、 加大对人力资源开发和培训的力度、 建立完善合理的管理制度等方法, 对电力企业人力资源进行有效管理。

摘要：目前我国电力行业竞争日益激烈, 而现有的人力资源管理模式难以满足自身业务发展的需求, 提高人力资源的管理水平显得迫不及待。文章对电力企业人力资源管理的现状、存在的问题进行探讨, 分析这些问题存在的原因及提高人力资源管理效率的策略。

关键词：电力企业,人力管理,存在的问题,解决策略

参考文献

[1]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状及对策[J].中国科技信息, 2005 (09) .

[2]李桂生, 何健.电力企业创新型人才的培养与使用[J].中国电力教育, 2000 (04) .

浅析电力企业人力资源管理 篇9

人力资源管理是根据人的心理需求和未来发展需要, 通过现代化的管理手段, 对人才开展科学的培训, 充分挖掘人力资源的潜能, 提高人员素质, 调动人力工作热情, 加强人力资源的使用, 实现人尽其用的功能, 并帮助企业创造更高的经济效益和社会效益。电力企业人力资源管理的任务就是通过人力资源的开发, 力图将人力资源变大、变强, 真正体现人力资源的最大价值;通过对人力资源的开发, 挖掘人力资源的潜能, 发挥工作人员的最大功用;人力资源管理的落实, 可以提高人员的职业素质和工作能力, 为电力企业提供综合型的人才。

2 市场经济条件下电力企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理机制问题。

电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前, 在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现, 而且往往一人多职, 很多工作管不顺、管不细, 直接影响到人力资源管理的最佳效果。

2.2 人力资源规划问题。

电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划, 对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要, 没有做到人事相宜。人事配置手段较弱, 形不成合理流动的优化配置机制。

2.3 不重视员工后续努力。

现有的一些电力企业在对员工培训之后, 后续的工作没有跟上, 使得培训工作流于形式。有些员工在培训之后, 由于工作负担过重而没有时间消化培训内容, 或者是由于时间长没有应用而有所遗忘, 所以致使培训中的大部分内容没有得到真正的实施, 使培训失去了本身的意义。

对于企业的用人战略, 电力企业的人力资源管理部门应该根据企业的实际发展状况, 开发制定人员战略。打破过去传统的人力管理工作模式, 在企业内部不论资排辈, 要用真正的能力说话, 能者上, 不能者下, 因为这就是一个竞争的社会, 一个适者生存的时代, 只有能为企业创造价值的人才才能够被企业所重用。在用人环节上, 要善于发现人才, 然后在企业中充分的发挥出人才的优势。在对人才的留置方面, 要将人才所发挥出的优势, 为企业创造的价值和人才应该得到的回报成正比, 在福利待遇和薪酬水平方面要和付出的成正比。在企业的经营管理过程中, 要采用人性化的管理方法, 让员工从内心深入有归属感。为员工提供一个可以施展才华的平台, 只有员工认可企业文化, 在个人目标和企业目标一致的情况下, 人才才能够长期的留守在企业中, 为其创造更大的经济价值, 为企业的发展贡献更多的力量。

2.4 绩效考评实践困难重重, 甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。

绩效考评属于人力资源开发管理的基础, 电力企业绩效考评对于单位人员观念改变, 提升单位对于环境的应变能力, 更好地履行职能意义深远。但是, 电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;绩效考评方法主观性强。考评结果主观随意性大成为必然;评价结果可信度不高。

3 市场经济条件下电力企业人力资源管理对策

3.1 建立健全适应市场经济发展的人力资源管理模式

市场经济条件下, 市场配置资源将会成为人才配置的主要方式。因此, 现代电力企业必须要建立适应市场经济条件的人力资源管理体制, 增加电力企业面对复杂市场竞争的应变能力, 建立健全有效的竞争和激励机制, 确立电力企业人力资源的竞争优势, 确保企业立于不败之地。走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。树立战略人力资源是增强电力企业竞争优势的源泉。

3.2 优化组织结构, 全面提升企业绩效

在如今的电力企业中, 发展的规模越来越大, 而在发展的过程中, 相应的也出现了一些问题, 对企业的发展造成了困扰。现在有些电力企业由于人力资源管理不善, 致使在出现许多虚职, 有些工作岗位根本不需要设立, 在实际的工作中也发挥不出来功效, 但是却占用了办公用地和岗位人员, 这些都是对企业发展的负担。所以电力企业的人力资源管理部门在企业内部的岗位设置的时候, 要根据企业的实际发展状况设立实用的部门和岗位, 每个岗位上的人员都要职责分明。在对人员招聘的过程中, 防止出现因人设岗的现象, 要根据企业内部的实际发展状况, 什么岗位需要人, 就相应的招聘什么样的人才, 充分的发掘人才, 善用人才。在企业内部建立相应的绩效考核机制, 通过绩效考核, 优化组织结构, 提升企业的核心竞争力。

3.3 加强人才队伍建设, 合理配置人力资源

在人才竞争的时代, 电力企业中的人力资源管理工作更应该充分的发挥才人的优势, 善于发现人才, 培养人才, 利用人才, 使人才在企业中发挥更大的作用。在电力企业内部, 要建立健全人才管理和培养机制, 将各方面的工作都相应的完善。在企业内部要定期的开展培训工作, 使员工对自己的专业知识不断的充实更新, 提高个人素质。完善企业内部的考核机制, 竞争机制, 在激烈的市场竞争环境中, 就是适者生存的状况, 实行优胜劣汰, 将企业中的人才发挥到极致。在企业的内部管理方面, 要注重对人才的吸收, 发挥企业的竞争优势, 利用企业的优势资源吸引大量的人才, 使企业的人才队伍不断的充实壮大。在企业内部, 实现人力资源的合理配置, 做到人尽其才, 充分的发挥每个人的自身优势, 在企业中可以发挥更大的作用, 促进企业的发展。

3.4 建立多种形式的绩效激励制度, 扩大企业用工自主权人才

的开发也是一种激励, 电力企业对人才重视往往表现在对人才培训的力度上面。激励和约束机制还包含薪酬制度, 企业薪酬体系应有多种分配形式, 并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩, 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起, 达到充分调动员工积极性和创造性的目的。电力企业在市场经济条件下, 自主运营, 自负盈亏, 电力企业用工自主权下放以后, 应该建立健全供电企业人才引进的相关制度建设, 综合考量企业发展战略和未来的用工需求等因素, 制定供电企业总体的人力资源规划。

4 综上所述, 在知识经济的时代, 企业要想在市场竞争中获胜, 就应该注重对于人才的培养和发挥。

各个企业在生产技术和使用的设备方面基本上都不相上下, 那么只有充分的发挥人才优势, 才能为企业的经营发展创造更大的隐形的经济效益。在生产的过程中, 人才发挥了主观积极性, 在生产中可以创造出想象不到的效益。

摘要：电力企业是我国的民生产业, 对我国的经济发展和人民的日常生活都有极大的影响。在电力企业的运行过程中, 人员的管理十分重要。在二十一世纪的今天, 人才对企业的发展具有强大的推动作用, 在企业的经营发展中, 只有充分的发挥人才的作用, 才能在竞争激烈的市场中获得胜利。本文对电力企业中人力资源管理工作进行了分析, 希望对电力企业的发展有所借鉴。

电力系统人力资源管理浅析 篇10

一、当前发电企业人力资源管理存在的问题分析

1. 缺乏长久的规划

当前发电企业在人力资源管理过程中,缺乏长期性的规划,这会使得人力资源管理工作没有明确的目标与方向,同时也没有将其与企业的实际市场经营情况相结合。人事部门进行人力资源配置的过程中所采取的手段相对单一,不符合我国社会长期发展的要求与目标。

2. 人员选拔与评价过分单一

发电企业在进行人才选拔的过程中,所采取的手段往往相对单一,且权力高度集中于领导部门。企业当中经常会出现裙带关系,并没有科学完整的人才选拔机制。许多员工的工作积极性会受到抑制,同时也会使得许多优秀的人才流失。

3. 绩效考核存在不公平现象

绩效考核无法秉承公平、公正、公开原则,这对于企业员工来讲是打消其工作念头以及降低积极性的主要原因。由于发电企业相对规模较大,且岗位悬殊较大。因此,在进行绩效考核的时候会因为考核目标设定不够清晰,而造成相应的考核比重不够合理。还有一些发电企业在考核过程中,无法将考核标准量化,这就会造成考核准确度不高,在员工进行晋升、奖金发放等方面没有发挥出应有的作用,进而也就没有体现出发电企业进行人力资源管理以及绩效考核的意义。

二、未来电力系统人力资源管理对策

1. 注重人才培养与开发机制建立

发电企业若想提升人力资源管理水平,必须要建立起相对完善的人才开发及管理机制。制定相对科学的人才发展规划战略,充分挖掘企业内外的优秀人才。同时,对于人才的引进必须持以积极的态度,这样才能实现人才最大程度的科学配置,为企业发展提供专业性较强、综合素质较高的应用型人才。

2. 建立激励制度

发电企业可以在激励制度建立过程中,注重科学与实效性。通过完善薪酬与激励奖惩制度,对员工进行全面考核。还可以实行“末位淘汰”制度,其目的就是为了在企业内部形成一种优胜劣汰的环境与氛围。让员工在充满竞争的氛围中工作,可以有效激发与调动其积极性。加之薪酬制度的完善,可以使得员工的薪资待遇与日常考核相结合,实现了对员工全方位的综合考量。

3. 对企业用人与人才选拔制度进行完善

在发电企业中,需要严格对用人以及人才选拔标准进行规范,这主要是因为发电企业需要较高的专业知识与素养,这样才能确保发电过程中的安全性与科学性。所以需要建立严格的考核标准以及任职资格,对企业人员进行严格考核。对于一些业绩相对优秀的员工可以进行重点培养,绝不可以在企业内形成裙带关系以及“按资排辈”等不良风气。每个人的职位与待遇,都是跟自身能力以及工作态度紧密相关的。

4. 实现对人才的长久培训

发电企业需要形成长期培养人才的意识,为企业员工提供相对科学且长久的培训平台与机会。因为人才的形成与开发,绝不是一朝一夕可以形成的。而是需要一个相对完整的过程,这样才能实现系统化培训。通过完整的培训可以使得员工的整体素质与技能得到提升,还可以使得员工依据自身情况作出正确且科学的个人发展计划。企业领导依据每个人不同的特点与规划目标,对其进行相应的培训设计,这样将有效提高发电企业人才的整体水平。

5. 对人才积极留住

发电企业需要明确,人才在企业发展过程中的重要意义。所以,在平常的工作与企业的发展过程中,需要意识到企业发展对专业性较强且综合素质较高员工的依赖与需求。积极的留才策略是必不可少的,所以企业领导需要站在员工的角度考虑问题。尽可能满足员工的所思所想,从而让员工对企业形成一定的依赖于情感。秉承“以人为本”的发展理念,将企业文化不断宣传下去,也将更多优秀的人才留住。

三、结语

发电企业及整个电力系统都应注重人力资源管理在自身管理与发展中的重要性,将有效提升企业的整体竞争力。促进员工对企业的重视度提升,增强企业凝聚力,将每一位员工的个人长处与价值体现出来,从而促进我国发电企业的长久进步与发展。

参考文献

[1]钟旅筠.电力系统人力资源研究[D].天津大学,2007.

[2]李剑.电力系统人力资源管理问题对策探究[J].人力资源管理,2014,(4):63.

探析电力企业人力资源管理的创新 篇11

[关键词]电力企业；人力资源管理；创新

随着市场经济的不断深入，我国的电力企业体制的改革成为适应社会发展的必行之路，这也使得电力企业所存在的市场环境出现了较大的变化。电力企业变化体现在了管理逐渐实现了国际化，供求关系从计划经济逐渐市场化，投资的主体不再是仅仅国家投入，更多的社会投资融入，新型技术的研发以及制度文化等方面。其中最大的变化就是核心优势的变化，从传统的技术、资金转变成了人力资源。基于此，笔者结合自身工作实践做出以下分析。

1.人力资源管理常见问题

1.1人员流动弹性差，用人机制不灵活

由于长期的计划经济的影响，电力企业的人员管理不够灵活，效益冲击不明显，具有一定垄断性质。因此这也造成了人力资源管理上出现了“人员只上不下、只进不出”的现象，使得企业逐渐臃肿，人员工作效率低下。对于人员的分配主要以行政指令进行调配，对于管理的对象、经营目标及体制不同，会造成人员配置重点难以突出、因人设事、人浮于事、机构臃肿、人工成本上升等现象。

1.2科学的绩效考核措施缺乏

随着体制改革的不断深入，绩效考核逐渐受到重视。但是对于科学的绩效考核措施电力企业仍然严重缺乏，使得该工作常常进入误区，负面影响不断。主要体现在两方面，一是民主评议，二是领导决定。存在的弊端与缺陷为：在民主评议过程中，不负责任及片面性的评价导致评价结果与实际有较大偏差，严重的情况将会在一定程度上打击职工的主动性与积极性，造成职工与职工间矛盾。而在领导决定过程中，领导个人的评价存在着很重的主观性，会造成评价结果真实性不够，最终导致职工为了自身利益不断的讨好上级，而与工作成绩无关。

1.3人才储备严重不足

电力企业进行体制改革的背景下，只有不断提升企业的竞争力，提高经济效益，重视服务质量，才能让企业在竞争不断加剧的社会当中生存及发展。人力资源则是一切竞争力的保障，因此其变革与创新势在必行。但是管理机制严重的束缚着企业的发展，使得高新技术型、复合型、高素质型等方面人才出现严重断层，后备人力跟不上，尤其表现在精英管理层、现代化经营及生产的人才，最终导致企业发展缓慢。

1.4缺乏创新意识

长期的计划经济体质的侵泡之下，电力企业管理模式显得过于刚性，“铁饭碗”的观念延续至今，大部分的管理领导人员并没有感受到变革带给企业的压力，让就按照传统保守的思想对企业进行管理。对于员工则严重缺乏新知识新观念，仅仅被动接受着手头工作，无科学的激励政策，难以调动员工的积极性、责任感、主动性，使得电力企业的发展难以得到创新，难以适应社会的需求[1]。

2.加强人力资源管理创新有效方式

2.1科学绩效考核指标的确定

电力企业人力资源需要制定科学的绩效考核指标，对其功能作用充分发挥。按照考核对象工作的内容、性质、职责及其自身的素质、能力进行科学分析与研究，最终确定考核指标。绩效考核指标在设定过程中需要避免随意性、主观性，让员工能够受到公平、真实、科学评价。

2.2竞争引进机制

建立“全员竞争上岗、优胜劣汰”的竞争机制，提升企业员工的积极性与主动性。竞争机制的引进打破了工人与干部之间、部门与部门之间的界限，对企业内管理职位设定严格上岗标准与条件、技能要求，让满足条件的员工都可以参与竞争，根据考试与考核巧妙的结合确定上岗人员。创建科学的甄选体制，为优秀的人才提高公正公平公开竞争平台，让企业岗位更加趋于开放[2]。

2.3创新意识及能力加强

在市场经济的大环境下，创新已经成为了企业发展的动力及灵魂。电力企业想在现代社会快速的发展，进一步完善人力资源改革，首先应该建立极具创新意识的团队，不断的提升员工的创新意识及能力。提升企业创新意识及能力的主要方式有：一是对先进科学技术及现代管理知识学习的加强；二是引进具有较高综合能力、较强创新意识的人才，注入新鲜血液，储备后续力量；三是创建良好环境，优化工资待遇，以防人才流失。

2.4对人力资源管理投入进行加强

企业战略目标的实现，离不开职工培训的开展。培训作为企业必不可少的人才开发活动，不仅能够实现新技术技能知识的学习与更新，还能够更好的让员工实现自我价值，让个人目标与企业目标进行紧密的捆绑。员工培训过程中需要注意三点：一是职务分析为前提对职工进行培训；二是培训应充分结合企业发展计划及人力资源实际情况，科学合理的制定，有纪律的实施；三是培训完成后做好效果评估，确保培训效益的最佳[3]。

3.结语

综上所述，我国电力企业的改革在当前社会已经进入了关键时期，探究电力企业的人力资源管理的创新具有非常重要的现实意义。电力企业人力资源创新能够为企业带来新的发展动力，让企业能够更好的适应与满足社会及市场的需求。

参考文献

[1]索志勇.电力企业人力资源管理策略研究[D].大连海事大学，2011.

[2]刘春培，路平.电力企业人力资源管理创新[J].经营管理者，2012，10：78.

[3]宋景东，张鹏宇，李庆波.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析[J].东北电力大学学报（社会科学版），2008，05：20-23.

浅谈电力企业人力资源管理 篇12

如今越来越多的企业将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。现代管理科学认为, 要搞好一个企业需要四类资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。一个企业如果缺乏人力资源, 即使有了其他资源, 也会失去优势, 甚至不能发挥人力资源的基本作用。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的, 其中人力资源作用最为活跃, 人力资源可以迅速转变为其他三大资源, 而其他三大资源要转变为人力资源, 就非常困难了, 而且要发挥其他三大资源的优势, 归根结底还是需要人来完成, 为此必须加强电力企业人力资源管理工作。

2 当前电力企业人力资源管理问题分析

随着我国经济社会的迅速发展, 电力企业作为能源生产和转换行业, 已成为国民经济发展的支柱产业。近几年来, 尽管全国电力企业已建立了现代企业管理模式, 但由于长期受到传统计划经济的影响[1,2]在人力资源管理方面仍存在一些问题。

2.1 企业人才选拔机制不健全

电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点:首先电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主, 限制了所属企业的用人自主权;其次, 电力企业现在虽然建立了现代企业制度, 但也有一部分企业没有实行真正意义上的竞争上岗;第三, 在职务升迁、职称评聘等方面, 不是公开、公平、公正地进行, 而是存在着资历和关系的要求, 论资排辈现象严重。

2.2 企业缺乏对员工有效的绩效考核手段

随着电力企业改革的逐步深化, 加大员工绩效考核逐步成为电力企业关注的一个问题, 但, 缺乏科学的手段和方法, 使考核常常陷入误区, 表现在对员工的评价考核依赖于两个方面, 即领导的决定和民主评议, 存在一定的不足:一是领导主观臆断性的存在, 造成结果的不真实;二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差;三是先进员工的优点和落后者缺点不明确, 对以后工作的激励作用减弱。

2.3 缺乏有效的员工招聘与培训机制

电力行业是我国国民经济的支柱产业, 做为能源行业, 企业员工的工资待遇、福利保障等略高于其他行业, 因而电力行业也就备受求职者的青睐。但由于历史等诸多原因, 电力企业人才选拔上存在着“潜规则”:“重内部、重学历、重资历”, 照顾内部职工, 职工子女优先录用等等, 企业内部也未能做到人事相宜, 造成部分职工不懂企业, 不懂业务, 延误了企业的发展。而在企业员工培训方面同样存在培训方法单一、泛泛而行、流于形式等问题。

2.4 缺乏长期有效的激励机制

合理有效的激励原则, 能充分调动人们的积极性、创造性, 促使组织目标顺利实现。但在电力企业分配制度方面, 平均主义比较严重, 干多干少一个样, 职工收入没有合理明显地拉开档次, 没有树立以人为本、多劳多得的分配观念, 激励约束机制不健全。

3 电力企业提高人力资源管理的措施

解决上面出现的问题, 可以从以下几个方面考虑[2,3,4]:

3.1 拓宽选人用人渠道的重要措施, 增加企业选人、用人渠道

首先, 在员工招聘过程中, 要尽可能降低招聘成本, 突破原有招聘来源范围, 在市场中汲取优秀的人才。其次, 改变以往企业人才选拔过程中排资论辈模式, 真正建立“人尽其才, 才尽其用”的用人管理机制。

3.2 完善绩效考核, 健全激励机制

绩效考核是一柄“双刃剑”, 用得好, 就能最大限度地挖掘员工潜力, 发挥个人优势, 激发工作热情;反之, 则会挫伤员工工作积极性。要提高人力资源管理水平, 就必须完善绩效考核制度, 健全激励机制。首先, 要制定科学合理全面细化的考核指标, 考核时以事实和数据为准, 尽量使考核方案由行为指标转化为量化指标;其次要从实际出发, 将绩效考核责任到人, 工作流程中要将每个环节由谁做、怎么做、做到什么程度落实清楚;最后, 要想办法将绩效考核的目的落到实处, 绩效考核的目的是形成一套健全的激励机制, 而不是处罚机制。

3.3 创新激励模式, 改革培训方式

建立完善合理的激励机制是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段[1]。企业要及时了解人员的心理需求, 正确地分析职工的工作动机, , 树立主人翁观念, 采取合理的激励措施, 满足职工的外在需求。在按劳分配基础上, 实行奖勤考核、业绩考核等, 使员工的切身利益和企业的发展息息相关。在培训方式上, 要完善培训体制建设, 改变传统一人报告众人听的培训方式, 将培训学习融入于现实工作中, 吸引大多数人参与, 才能取得良好的培训效果。

3.4 重视人力资源的长期规划

首先, 电力企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位, 从战略的高度来加强人力资源管理, 建立“人尽其才, 才尽其用”的用人管理机制、人才的发现、开发和使用的评价机制。其次, 电力企业要适应市场经济发展的需要, 就企业人力资源管理工作既要着眼于当前生产和工作的需要, 又要有长远的战略眼光。

3.5 创建优秀的企业文化, 铸造企业的凝聚力

企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的, 为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则, 是企业的个性、素质、目标和氛围, 体现企业对价值的认知, 包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴, 好的企业文化可以把大家团结在一起, 发挥出团队作战优势。因此, 创建优秀的企业文化是电力企业人力资源管理的一项重要内容。

结束语

本文详细分在电力企业人力资源管理中存在的问题, 并给出具有针对性的相关建议。当今, 电力企业的发展面临前所未有的机遇和挑战, 合理的人力资源管理方法是企业应对机遇和挑战最好的策略。为此, 企业需要把人力资源管理提升到企业发展的战略高度, 创新企业人力资源管理制度, 使企业得到长足的发展。

摘要：电力企业的发展面临着落后的人力资源管理方法的制约。结合电力企业人力资源管理的现状, 提出改善电力企业人力资源管理水平的措施, 为更好的做好电力企业人力资源管理提供一些依据。

关键词：电力企业,人力资源,管理

参考文献

[1]王宝珠.电力企业人力资源管理研究[J].内蒙古科技与经济, 2012 (7) .

[2]王海蓉.电力企业人力资源管理探讨[J].社会学研究, 2011.

[3]韩青梅, 李佳.电力企业人力资源管理探析[J].人资视域, 244.