人力资本的股权激励

人力资本的股权激励（精选9篇）

人力资本的股权激励 篇1

中国经济已从市场经济时代走向资本经济时代,随之而来的是事业合伙人将取代职业经理人,事业合伙人的标志是成为企业的股东。职业经理人成为股东不是完全按实物或资本进行投资所取得的股东资格,而是通过智力、智慧、劳动的付出(也包括现金支付)及未来的价值换算成的股份。股权激励是指在达到合约规定要求后,企业员工可以直接或间接地持有公司真实存在的股权,通过获得公司股权取得一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励是成本最低、效果最强,也是风险最大的激励方式。因股权激励所用到的是未来的支出,而未来所支出的又来自于员工自己的贡献和创造。

一、企业在股权激励中存在的普遍问题

中国中小型企业施行股权激励的不到8%,一方面是中国企业家们使用股权激励相对来说比较谨慎,很多企业家认为股权激励是一把“双刃剑”,用得好是最强的激励方式,用不好就会给企业造成很大损失。另一方面,一些已经实施了股权激励的企业由于股权激励方案设计不科学,导致股权激励效果不佳,甚至引发出矛盾,又反过来影响了其它企业家的信心。具体表现在以下几点:

1、老板们的一些错误认识影响了股权激励的实施

老板们的错误认识主要表现在以下几点:一是担心老板的权威性下降。中国的大多数企业是以家族为基础发展起来的,他们在企业中树立了绝对的权威,这些企业家对股权激励顾虑重重的一个重要原因是担心选错人。一旦选错了人来当股东,发展方向不一致、决策出现分歧,影响公司决策的效率,甚至影响到企业家个人的威望,担心对公司造成毁灭式的打击。二是担心原股东利益损害。中国第一代企业家的财富积累都是靠自己的努力一分一厘赚的,十分谨慎,担心股权激励后,没有给原股东带来利益和价值,反而让原股东做出牺牲,这会引发原股东更多的不满和抵制。三是担心业绩没增长还得分红。担心股权激励实施后,如公司效益没有预想的好,公司照样兑现分红,这样还不如不做股权激励。

2、考核评估体系的缺失

企业缺乏一套比较科学的对人力资源的系统评估体系,或者对人才缺乏全面系统的评价,或者匆匆忙忙临时做出一套东西,没有一定时间的考验,仓促承诺,造成后患。

3、方案设计时的参与者缺失

由于参与者中专业人士的缺失导致方案考虑不周全,不系统。缺乏法律顾问参与的股权激励方案会对法律风险考虑不足;缺乏挂牌上市辅导机构参与的股权激励方案会对退出、投资机构进入后的股权重新分配等方面问题考虑不足;缺乏人力资源机构参与的股权激厉会对激励的合理性考虑不足等。

4、方案设计时缺少充分沟通

老板将股权激励当作股东们的事,是公司不便公开的秘密。与激励对象的沟通不够充分,对员工没有宣传。

5、方案激励了少数人抑制了大多数人

由于方案设计不科学,导致只激励了少数几个人,只起到了短期激励效果,不能持续地激励人才。

二、股权激励的重要性

股权激励是时代发展的产物,也是企业发展到一定阶段后必须进行的一项制度创新,无论企业大小、无论是否为上市公司,都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来,主要体现在以下几个方面:

1、创造企业利益共同体

实施股权激励的结果是企业所需要的人才成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,从而形成企业利益的共同体。用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起,使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求,为实现公司利益的最大化而努力工作,释放出其人力资本的潜在价值,并最大限度地降低监督成本。

2、形成具有相互约束力的自我修复性组织

实施股权激励的结果是员工的自我约束与相互监督作用得到强化。主要表现在三方面:一是因为被激励者与公司已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体,如果经营者因不努力工作或其它原因导致公司利益受损,比如出现亏损,则经营者将要分担公司的损失;二是通过一些限制条件(比如限制性股票)使被激者不能随意(或轻意)离职——如果被激励者在合同期满前离职,则会损失一笔不小的既得经济利益;三是如果其它员工出现损害公司利益行为时,大家都会相互进行监督与制止。

3、留住人才、吸引人才

实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同。另一方面,由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制,使其不能轻言“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”,股权激励的力度往往比较大,所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

三、股权激励的关键要素

由于非上市公司的股权不能在公开市场上进行交易买卖,非上市公司实施的股权激励方案与上市公司有很大的区别。其主要体现在两个方面:其一,由于无法通过资本市场分摊股权激励所需成本,企业要完全独自承担这些成本,支付现金给激励对象;其二,因为公司的股票或股份价值无法通过市场确定,经营者的业绩无法通过股票市场判断,必须制订一套综合指标体系去衡量经营者的业绩。

目前国家推出了场外资本市场,中小微企业可以通过场外资本市场挂牌,挂牌企业的股权就可以进行场外资本市场交易了,解决了非上市公司的股权交易问题,具有了退出功能,使得股权激励更加具有吸引力。

成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期,选择适合企业的方法,然后才开始设计方案,而方案的设计主要着眼于七个关键因素:

1、设置前置条件

设置股权激励前置条件是股权激励的重要因素,当企业经营指标达到目标时,激励计划才能启动,这既提升了激励对象的责任意识,又降低企业实施股权激励的风险,让股权激励成为企业与员工“共担风险、共享收益”的有效机制。

2、慎选激励对象

“先选人,后激励,选对激励对象比激励方案更重要”,激励对象选择的四个重要因素:价值认同、未来潜力、近期业绩、历史贡献。许多企业的股权激励出现问题是选人出了问题。激励对象也就是股权的受益者,一般有三种方式:一种是全员参与,这主要在初创期;第二种是大多数员工持有股份,这主要适用于高速成长期,留住更多的人才支持企业的发展;第三种是关键员工持有股份,受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择要有一定的原则,对于不符合条件的宁缺毋滥,不要把股权激励变成股权福利、股权奖励。

3、选对激励方式

常用的中长期激励方式有三类:股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有优缺点,以及具体适用的前提条件。无论采取哪一种方法,都要考虑到激励机制和约束机制的有机结合,真正发挥员工的积极性。

4、确定合理比例

主要解决股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定,可以根据公司的实际情况来确定,大体上每位收益人的股权数量基本上是按照职位以及个人的价值能力来确定的。

5、确定股份来源

股票的分配上,上市公司的股票来源比较麻烦,要证监会审核,股东大会审批。股票来源一般为定向发行、股市回购、大股东出让、库存股票等。其中库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分,根据股票期权或其它长期激励机制的需要,留存股票将在未来某时再次出售。非上市公司可以通过股东出让、增值扩股、虚拟股权等方式确定股权的来源。

6、购股资金来源

购股方式也就是购买股票的资金来源,一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作,有些方式会产生财务费用,要重复交税。公司更多会采用员工出资购买的方式,直接从工资和未来的分红中按比例扣钱,有利于对员工的控制。

7、确定退出机制

对员工退出激励方案进行约定,当激励之后发现激励对象出现问题或不适合成为激励对象时,股份回购的规定就是确保公司利益的关键。系统性股权激励方案设计的股份回购分惩罚性回购和公平性回购两种情况:一是惩罚性回购。激励对象已获得的激励股份由公司按照认购价回购。例如,在公司不同意的情况下,激励对象坚持离职的;激励对象违法、违规的;激励对象给公司造成损失的;其他对公司造成损害或不利影响的情形等。二是公平性回购。激励对象已获得的激励股份由公司按照公司当期每股净资产价值回购。例如,激励对象与公司协商并双方达成一致后中止或解除劳动关系,激励对象不在公司任职的;公司认定激励对象不符合岗位要求,被调离原岗位或被公司解除劳动合同的;根据公司需要的安排,激励对象被调离原岗位等。

物业管理企业是一个服务性行业,核心竞争力形成主要是依赖物业管理人才优劣,所以股权激励尤其重要。

人力资本的股权激励 篇2

关键词：新兴技术；新兴技术企业；人力资本；激励

一、新兴技术面临的人力资本挑战

1． 不寻常的高风险和不确定性。新兴技术的一个与众不同的特点是不寻常的高风险和不确定性以及较低的“命中率”。在新兴技术领域，通常如果一个公司扣开了新兴市场的第一扇大门，其他的公司就只有选择退出。基于此，新兴技术企业需要对技术和市场变化都迅速作出反应，并有效处理由此而涉及到的人力资本问题。

2． 回报的潜在性。与高风险性同时并存的是回报的丰厚性和潜在性。一项新兴技术，从发现、识别、评估到实现产业化，并最终在市场中完成价值创造，通常都需要若干年的时间。对公司而言，则是需经过若干年的投入后才能获得第一笔收入，投入包括研发试制投入，以及市场沉默期的持续推广投入，而当公司一旦以适当的产品扣开适当市场的时候，新兴技术也就会产出丰厚的利润。

3． 成长的不可预期性。新兴技术企业一旦找到进入市场的途径，就会迅速成长。技术与公司的不同发展阶段需要不同的人力资源战略，相应地也就提出了具有挑战性的人力资本问题。

4． 技术秘密的向心性。对新兴技术公司来说，知识是最有价值的资产，但知识本身却是复杂的，也需要不断发展和更新。新兴技术公司要赶上革新所需的步伐，应当能对员工个体如何更新知识加强引导和控制。另外一个重要的问题是，新兴技术是存在于员工个体的脑海中的，员工个体对其由专长和革新带来的成果有所有权的要求，而公司为保持其竞争力，也需要对这些成果拥有所有权或控制权，因此新兴技术公司应当对两方面的合法要求进行平衡。

5． 人才争夺的竞争性。新兴技术公司是建立在技术秘密的基础上的，由于技术秘密的复杂性、不断发展性和专用性，新兴技术公司可利用的人才就非常少。建立并拥有人才集中营是通向竞争胜利的最佳途径，而人才集中营不仅包括研发技术秘密的高科技人才，也包括高级管理人才。

二、新兴技术企业人力资本的产权特征

1． 人力资本与其所有者的天然不可分性。周其仁的研究指出，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分的状况都是无法改变的。这种不可分性是人力资本与物质资本的根本不同之处，人力资本所有者与其所拥有的人力资本本身的不可分性决定了人力资本具有：（1）主观能动性；（2）排他性；（3）实际贡献的不确定性。

2． 可交易性。可交易是指人力资本产权在不同主体之间的可以让渡。在市场经济条件下，在人力资本市场上，人力资本载体与企业签订契约后，人力资本产权便发生了分解，所有权归其载体，企业法人拥有人力资本的控制权、使用权、决策权等。另外，上文曾述及，人力资本是新兴技术企业最重要的资产，只要人力资本创造收益的潜在空间存在，自由竞争就必然促使人力资本向市场转移。人力资本的可交易性是提高人力资本效率的充分条件，也是实现人力资本有效利用的内在条件。

3． 价值信息的隐蔽性和难以计量性。人力资本价值的衡量，即人力资本定价问题，一直是经济学中的一个悬而未决的问题。人力资本定价的研究目前有两种方向：一是成本法，即通过人力资本的形成过程来探求人力资本的价值；二是产出法，即通过人力资本的实际贡献来探求人力资本的价值。两种方法的研究仅仅是指出了解决问题的方向，但在具体的操作过程中，则是困难重重。由于人力资本载体主观能动性的存在，人力资本在价值创造过程中的作用大小，不可能也不应该通过事前的计算核定出来，而只能通过事后（即根据创造的物化价值大小与所起作用）来界定。

4． 专用性。目前文献对人力资本专用性的讨论呈现两种观点：一种观点认为，人力资本的专用性是人力资本区别于非人力资本的根本特征，因为人力资本是依附于其载体的，所以这种资本是属于其载体专有专用；另一种观点认为，人力资本与丰富多彩的非人力资本一样，也是多样性与专用性的有机结合。实际上，两种观点的差别仅在于对专用性内涵的解释不同，或者说看待专用性的角度不同。

5． 可抵押性。抵押品是一种筹码，如果某种东西能够做筹码，我们便可以称其可抵押，否则就是不可抵押。人力资本是否可以看作是一种筹码？现实中，人力资本的形式面临很多社会的物质的约束，有些企业因为有一名知名的总经理而赢得了项目和顾客，也有些企业因为有一名低能的管理者而使得银行不给其继续贷款。这说明人力资本可以看作是一种筹码，透过现象看本质，这种筹码实际上就是人力资本的未来收益。一方面，市场对人力资本的未来收益有一个衡量；另一方面，人力资本所有者对其自身的未来收益也有打算。也就是说人力资本是用其未来收益来做抵押的。另外，由于人力资本的专用性和团队化趋势，使得人力资本所有者与企业风险的关系逐步强化和直接化，从而日益成为企业风险的真正承担者，因而人力资本的抵押性特征也就日益明显。

6． 市场性。人力资本拥有剩余索取权的份额大小，不仅靠其与物质资本所有者一对一的谈判，还要靠其在市场上的竞争。

三、新兴技术企业人力资本的结构特征

新兴技术企业的人力资本可分为三种类型，即一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。在新兴技术企业面临的行业风险既定的情况下，不同类型的人力资本承担的风险是不同的。一般型人力资本（普通劳动者）只具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力。专业型人力资本（技术专业人员和管理专业人员）具有某项特殊专业知识和专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训。而创新型人力资本具有：（1）价值优越性。即创新型人力资本能够使组织在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀；（2）不可仿制性。即创新型人力资本是任何竞争对手都无法模仿和复制的；（3）难于替代性。即创新型人力资本是其他任何资源都难于替代的。

前文讲到，对新兴技术公司来说，知识是最有价值的资产，新兴技术企业是一种知识密集型组织。从人员构成的比例上来说，新兴技术企业拥有的创新型人力资本存量极高。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复平衡的能力。创新型人力资本的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起组织生产可能性边界（PPF）外移或生产函数的上移，从而产生边际效益递增效应。另外，人力资本是一种“活”的资本，是一种难以监督或监督成本很高的资本，人力资本的价值发挥不能不能依靠“压榨”，只能依靠“激励”，因此，人力资本的创新活动产生的边际收益递增程度取决于对其激励的适当性。

新兴技术企业是由一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源，是决定企业绩效的关键因素和保持企业长期竞争优势的源泉。在新兴技术企业，一方面，创新型人力资本的比重明显高于一般型人力资本和专业型人力资本；另一方面，创新型人力资本的贡献也明显高于一般型人力资本和专业型人力资本，因此可以说人力资本存在明显的异能性。人力资本的这种差异性为不同水平的风险承担提供了主观上的能力基础，也决定了新兴技术企业人力资本的激励特征。

四、新兴技术企业人力资本的激勵特征

曼昆概括的经济学十大原理之四是：人们对激励作出反应。在市场经济条件下，促进技术创新必须给创新者提供激励，或者说建立一套有利于创新的经济制度，其中产权制度是核心。因为创新的基本要求是追求对其所创造的成果以及效益的支配权，而这种支配权最好的保证就是产权。

上面提到，在新兴技术企业，人力资本存在明显的异能性，创新型人力资本的比重和贡献明显高于一般型人力资本和专业型人力资本。因此，针对新兴技术企业人力资本的结构特征，设计出成功的激励制度，是促进各种类型人力资本的内在创新因素充分发挥作用的必要条件。激励制度设计的优化，必须综合考虑高新技术企业的内含风险（risk）、交易费用（transaction free）和人力资本的结构特征 （human capital structure）三个要素。这三个要素之间的关系可以用如下的函数关系式来表示：I=f（R，F，H）。其中：R代表行业风险，F代表交易费用，H 代表人力资本，I代表激励契约的选择结果，即激励模式。

根据“张五常假说”（Cheung,1969）：劳资双方之所以存在定额租约、工资合约和分成合约，原因在于合约双方在合约安排的选择问题上都是“为了在交易费用的约束下，使从风险的分散中所获取的收益最大化”。这一假说又被称为“R—F分析范式”。根据该分析式，当风险分散带来的收益不能补偿F时，在“资本雇佣劳动”的制度下，I倾向于工资合约；当R很高，超出了知识型员工的风险承受能力时，如果仍维持“资本雇佣劳动”的制度，I是定额租金式的承包合约的可能性很低。当风险分散带来的收益在补偿F有剩余时，劳资双方签订分成式的、以股权期权为基础的激励契约就较为普遍。

新兴技术具有不寻常的高风险和不确定性以及较低的“命中率”，而风险分散带来的潜在收益空间也很大。董事会代表股东的意志，与人力资本载体签订以股权期权为基础的激励契约仍然能够实现“在交易费用存在的前提下，风险分散带来的收益最大化”这一目标。人力资本使用权的天然私有性决定了其贡献的不确定性，并且无法对其实行完全的统一规划，以实行彻底的监督。因此，人力资本参与收入分配可以用来解决自我监督的激励问题。

参考文献：

1．George S．Day，Paul J．H．Schoemaker，Robert E．Gunther．Wharton on Managing Emerging Technologies．John Wiley & Sons，Inc，2000．

2．吴敬琏．发展中国高新技术产业制度重于技术．中国发展出版社，2002．

3．舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1990．

作者简介：银路，电子科技大学管理学院教授、硕士生导师；石忠国，电子科技大学管理学院助教、硕士。

人力资本的股权激励 篇3

A公司主要从事兽药的研发、生产、销售和技术服务, 于2010年11月首次公开发行股票。在经营过程中, A公司始终坚持“研发驱动业绩”战略, 不断加大研发投入, 2012年公司投入研发资金5 160.4万元, 占营业收入的7.86%;全年引进硕士、博士研发人员58名, 研发团队达到232人, 研发团队整体实力行业领先;年度内获得授权发明专利14项, 取得新生产批文60项, 上市新产品19个等, 取得了丰硕的科研成果。以研发促创新、以创新增绩效, 2012年在畜牧行业整体不景气的情况下, A公司实现营业收入6.56亿元, 实现利润总额1.78亿元, 较上年增长18.66%。

A公司对核心管理层、主要研发人员以及部分员工实施股权激励计划, 旨在使经营者和股东形成利益共同体, 提高管理者的经营效率和经营者的积极性、创造性与责任心, 并最终提高公司业绩。

2011年首次授予608.4万份股票期权, 2012年授予67.6万份预留股票期权。2011~2014年为行权期, 分年度进行绩效考核并行权, 其行权条件为:在本股票期权激励计划有效期内, 以2010年净利润为基数, 2011~2014年相对于2010年的净利润增长率分别不低于40%、76.63%、137.9%、214.59%;2011~2014年加权平均净资产收益率分别不低于6.68%、7.84%、9.67%、11.49%。

年报中, 2012年的净利润为1.26亿元, 相对于2010年增长率为80.12%, 加权平均净资产收益率为8.85%, 刚刚达到第二期股权激励所设定的目标。

而公司激进的研发支出资本化政策正好为股权激励计划创造了条件。A公司2010~2012年将开发阶段的支出全额资本化, 2012年本期开发支出占本期研究开发项目支出总额的比例达到53.69%, 而2010年、2011年的资本化率分别仅为32.39%和37.93%。另外, 2010年本期研发支出资本化金额与当期净利润之比为10.17%, 2011年为11.36%, 2012年高达21.85%。

单位:元

二、案例分析

在A公司骄人的业绩背后, 其研发支出的会计处理却令人生疑。A公司于2010年上市之后起开始实行“研发支出资本化”政策, 将内部研究开发项目按照一定标准分为研究阶段和开发阶段:研究阶段具体指为获取新的技术和知识等进行有计划的调查阶段, 其支出于发生时计入当期损益;开发阶段是在进行商业生产或使用前, 将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计, 以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等阶段, 其支出在同时满足开发技术可行、意图明确、有用性、资源支持充分、支出可计量这五大条件时确认为无形资产, 否则计入当期损益。无法区分研究阶段支出和开发阶段支出的, 将发生的研发支出全部计入当期损益。

近年来, 越来越多的公司以再融资、限售股解禁和业绩承诺等动机选择“研发支出资本化”, A公司也是其中一员, 促成A公司选择激进的“研发支出资本化”会计处理方式的因素还包括以下几点:

1. 满足股权激励条件是A公司选择“资本化”的动机。

有研究表明如果企业当期盈利水平下降, 或当期业绩 (研发支出资本化之前) 与目标业绩存在差距时, 经理层为达到股权激励的业绩目标, 将倾向于选择“研发支出资本化”政策, 且差距越大, 资本化程度越高。A公司2012年业绩水平在研发支出资本化之前并未达到股权激励的行权条件, 直到将高达53.69%的研发支出资本化后才刚刚满足, 在此动机下, A公司选择了“研发支出资本化”的会计政策。

2. 准则制度不完善为研发支出会计处理留有选择空间。

首先, 我国现行《企业会计准则第6号——无形资产》 (CAS6) 借鉴国际会计准则分别给出了研究阶段和开发阶段的定义, 但并未严格制定研究和开发阶段的标准, 根据具有计划性、探索性和针对性、形成成果的可能性较大等特点对研发活动进行判断, 过于笼统, 缺乏可操作性。在实务中, 很多项目研究与开发活动是交叉进行的, 对于并不精通科学技术的会计人员来说, 仅仅依赖定义就将其清楚地划分为研究与开发两阶段是一件极其困难的事情, 对研发活动的两阶段划分在很大程度上依赖主观判断。

其次, CAS6规定同时满足五个条件的开发阶段支出可以资本化确认为无形资产, 但仅是“可以”而不是“必须”, 即是否资本化以及资本化额度由管理层拍板决定。另外, CAS6规定, 在企业实践中因故未能研制成功的新产品的研究开发费用应确认为当期费用。这表明, 即使企业管理层在当初判断研发活动是否能够资本化时存在人为失误, 也没有违背会计准则而无需承担后果, 不需要通过会计更正或以前年度损益来调整差错。

最后, CAS6并未考虑开发阶段的潜在风险, 对于某项新技术、新产品的研发, 可能会有多家企业同时进行, 只要有一家企业率先研制成功则其余企业的研发活动的创新性和价值都会受到严重损害, 面临贬值, 但CAS6并未予以恰当计量。

3. 公司治理结构不健全给予了管理层操纵机会。

首先, A公司股权集中度较高, 前10大股东持有71%的股份, 且其中仅有4%为外部投资者持有。在股权高度集中情况下, 代理问题显著表现为大股东与中小股东的利益冲突, 研发支出费用化不利于掩饰大股东对中小股东利益侵占的不良后果, 因此, 大股东凭借其对公司的控制力, 选择研发支出低费用比例以进行盈余管理, 调高当期利润。

其次, A公司三分之二的内部董事兼任总经理、财务经理等高级管理者职位, 即董事会成员和经理层成员重叠, 监督主体与监督对象的重叠意味着“自己监督自己”, 弱化了董事会的监督职能。管理层可以利用其对会计系统控制和信息披露权力, 选择较低的研发支出费用化比例进行正向盈余管理, 而较少地受到董事会的干预。

再次, A公司在独立董事设置方面, 仅遵循了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的最低要求, 即上市公司董事会成员中应当有三分之一以上为独立董事, A公司共有9名董事, 其中独立董事3名, 独立董事的声音很可能被非独立董事吞没, 不能有效制止管理层和大股东的会计操纵。

4. 外部报表使用者的偏见“坚定”了A公司“资本化”处理方式。

外部报表使用者习惯于关注个别财务数据, 如通过使用利润率、资产负债率等数据来分析企业的财务状况和盈利能力, 这在一定程度上也影响了A公司会计处理方式的选择。如中小股东关注公司的盈利能力, 更愿意看到高盈利以得到更多的分红, 当管理层选择研发支出费用化会影响到利润, 此时股东会因为亏损或盈利低于预期转而投资其他回报率高的公司。债权人为了保护自己的利益, 更关注企业的偿债能力, 其中主要指标是资产负债率, 企业资本化研发费用后, 将增加资产负债表中的长期资产, 资产负债率会降低, 从而在形式上满足了债权人的要求, 减少了技术违约的可能性。A公司选择研发支出资本化, 外部报表使用者既了解到公司研发活动的进展, 又可以间接观察到管理者的努力行为, 同时作为好消息, 向外界展现了公司拥有创新的技术、短期绩效良好、发展势头强劲、可持续性等形象, 从而增加外部投资者对公司的信心, 因此这一处理方式似乎更符合外部报表使用者的要求。

三、案例启示

1. 完善管理层股权激励制度。

管理层股权激励是一项长期激励机制。它在促成管理者注重企业长期竞争力和获利能力的提高以及自觉抵制短期行为上起着重要作用。但在具体实施过程中, 还应防范我国上市公司管理层股权激励动因产生的盈余管理问题, 在行权条件的设置上, 不仅要注重衡量利润率、收入增长率等业绩指标, 而且应综合考察其他非财务指标, 以客观、公正地衡量公司未来的成长性与可持续性。

2. 细化会计准则的相关规定。

准则制定机构应当对企业资本化研发支出的行为做出更为严格的规定, 提供更为明确和具体的规范, 如对研究阶段与开发阶段的划分给出更为客观的标准, 从而提高企业研发支出会计处理的可操作性以及披露的规范性, 增强会计信息的可靠性和可比性, 从而减少盈余操纵的空间。

3. 健全公司内部治理机制。

应强化董事会对管理层的监督和激励职能, 对管理层形成有效的约束;独立董事应充分发挥应有的职责权限, 独立客观地履行自己的投票权, 尤其是投反对票的权力, 以切实维护投资者的权益。

4. 消除外部报表使用者的偏见。

一方面, 公司应加强对研发支出的会计处理的披露, 在适度原则下充分披露企业研发支出的相关情况, 向报表使用者披露其研发能力。另一方面, 会计报表使用者不能仅仅关注企业的个别财务数据, 而应着眼于报表整体以了解公司的财务实力以及未来发展潜力。同时, 在关注公司研发活动时, 不能只分析绝对数据, 更重要的是要充分利用会计报表附注所披露的各种与无形资产相关的信息, 同时要与其他各种资产联系起来进行分析, 从而客观、准确地把握公司的研发状况以及未来收益。

参考文献

[1].曾爱民.新旧会计准则对研发费用会计处理之比较研究.会计研究, 2006;9

人力资本的股权激励 篇4

一、硬激励:非政府组织激励的基础

物质激励,即硬激励,也称之为利益激励,指通过满足组织成员的物质利益需求来激发其工作动机,鼓励员工工作,它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款、处罚、批评、淘汰、降职和开除等。

由于存在非政府组织性质和运作资金方面的约束,在传统的非政府组织人力资源激励管理中主要运用精神激励,这具有先进性,但忽视对员工的物质激励,往往会动摇员工在非营利组织内进行长期工作的打算,使得员工流动性较大。因此,非政府组织中应该适当运用一定的物质激励。非政府组织的员工薪酬水平的提高,能使他们在社会中对自己的职业拥有归属感和自豪感,以及一定的安全感。但要使物质激励成为一种有效的激励因素应注意以下几点:

(一)必须公正、公平,不搞平均主义

美国心理学家亚当斯在大量调查的基础上,发现一个人对其所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而是要进行社会比较或历史比较,看相对值。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。为了公正激励,必须对所有职工一视同仁,按统一标准奖罚,不偏不倚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对平均主义。平均分配等于无激励。据调查,实行平均奖励,奖金与工作态度的相关性只有20%,而进行差别奖励,则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。因此,应把工作应得的和额外奉献区分开来,把工资与奖金分开发放,这样才能通过物质激励,调动起职工积极性。[1]

(二)正激励与负激励结合使用

正激励是用来引发组织所希望的行为,并促进所希望的行为继续保持下去;而负激励则用来减少员工的行为向组织所希望的行为方向的反方向发展。两者根本目的上是一致的,在对员工行为的影响方面具有内在统一性。没有正激励的作用,就难以引发员工行为的内在动力;没有负激励的作用,就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。组织为保证基本目标的实现,必须为员工的努力水平设置一道底线,否则,组织通过正面激励所得到的成绩将可能被少数人的不良绩效所抵消。因此,负激励起到保证员工必须达到一定绩效水平的作用。在激励政策中,负激励必须对应于正激励。也就是说,组织在试图或阻止不符合所期望的行为的同时,必须让员工知道应该向什么方向努力,以免他们在受到负激励因素作用时不知所措。[2]

二、软激励:非政府组织激励的核心

非物质激励,即软激励,就是指通过各种非物质性的精神激励方式,来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。它对于激发人们的工作热情,提高工作效率更具有不可忽视的作用。

非政府组织应当采取有效的方法来满足员工对非物质激励的需求,以此最大限度地激发员工的工作热情,增强组织的向心力和凝聚力。要实现非物质激励的功能最大化,必须把握以下几个原则:

(一)系统性原则

员工的职业生涯发展和组织的发展都是系统的连续的动态过程,这就要求管理者从整体上把握各激励要素之间及要素与系统整体之间的内在联系。发挥各要素独特效果的同时,充分重视各种相关因素、激励因素、激励方法和手段的协调配合与综合运用,使激励系统的总体功能达到最优。[3]

(二)差异性原则

人的需求具有多层次,不同层次的人具有不同的需求,同一个人在不同的发展阶段也有不同的需求。组织应该掌握员工的这些特点,关注员工的需要内容和思想观念的变化,根据这些激励对象和环境的变化采取不同的激励方法,以达到最佳的激励效果。

(三)与考核制度相结合的原则

非物质激励与考核制度相结合,才能激发员工的竞争,使员工觉得工作具有挑战性,进而使这种竞争压力转化为员工努力工作的动力,这样才能充分发挥人的潜能。因此,组织必须系统地分析、搜集与非物质相关的信息,诸如员工的需求、工作质量的好坏等等,以此来制定相应的政策。

三、“软硬兼施”:非政府组织的人力资本激励模式抉择

同步激励理论认为,只有将物质激励与精神激励,以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施,有机、综合、同步地实施,即“软硬兼施”的激励模式,才能取得最大的激励效果。用关系式表示,即为:激励力量=Ef(物质激励·精神激励)。这一关系式表示,只有物質激励与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量,两个维度中只要有一个维度处于低值时,都不能获得最佳、最大的激励力量。

为了既使“软硬兼施”的激励达到最优化,又使组织的激励成本达到最小化,非政府组织必须在物质激励与非物质激励之间取得平衡,否则将导致刺激不足与激励过度的现象,而无论是激励不足还是激励过度都无法实现激励效用最大化。对此可用一数学模型加以说明,y=f(m,n)式中y代表非政府组织所创造的全部成果,m代表人力资本所有者的物质激励,n代表非物质激励。在给定的激励总成本C下,确定物质激励量m和非物质激励量n,使非政府组织的激励效应最大化,即:maxy=f(m,n),s.t m+n≤C,m,n≥0(注:本文将把物质激励和非物质激励作为非政府组织仅有的两个激励因素,而把其它激励因素排除在外。)如果进一步假定,m对n的边际代率是递减的,那么,y的等值线(或无差异线)凸向原点,这时最优激励组合是唯一的,设为n0和m0,这一过程如下图所示:

在图中,曲线表示人力资本的无差异曲线,线段L表示人力资本所有者的激励预算线。最优条件就是二者相切位置,即E点。同时,图中还说明了非物质激励可以节约成本,m1代表总的激励成本C(与E点总激励成本相同),而E点所起的激励作用与m2点相同(在同一条无差异曲线上),因此m1、m2就是使用非物质激励所节约的激励成本。[4]

非政府组织人力资本激励的主要目的是让非政府组织能够吸引更多的优秀人才,遏制优秀人才流失的严重现象,同时让非政府组织的人力资本能够更充分地发挥他们的才能,来提供社会所需求的公共服务,实现社会使命。非政府组织人力资本的激励应以物质激励为基础,以精神激励为核心,抓住非政府组织员工的需求来进行“软硬兼施”激励。

参考文献:

[1] 胡迟.利益相关者激励—理论·方法·案例[M].北京:经济出版社,2003.

[2] 刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1998.

[3] 杨薇钰.非物质激励的理论内涵与实践运用[J].天津商学院学报,2006,(1):17—20.

[4] 李志敏.非营利组织人力资本的动态激励机制[J].西北农林科技大学学报(社会科学版),2006,(9):75—79.

人力资本的激励机制研究 篇5

一、当代人力资源的主要激励理论

早期的激励理论是根据当时的社会环境、企业管理模式分析总结而得出的结论, 根据现在社会的发展需要, 并结合早期的激励理论的基础上, 发展演变出当代激励理论。下面就简单介绍下当代的几个激励理论。

1. 麦克莱兰德的需要理论

麦克莱兰德的需要理论主要包含三种, 即:成就需要、权利需要、合群需要。成就需要就是员工为了最求更高的目标, 争取成功的内在驱动力。权利需要是指员工的行为在其他不同的条件下有不同的需要。合群需要则是指员工有与其他人建立友好亲密关系的需求。因此根据麦克莱兰德的需要理论决策者和管理者就要制定灵活多变的激励机制, 根据不同层次的人的不同的需求, 制定相应的激励方案。

2. 期望理论

期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的, 他认为当人们设想到他们的行为会给总结带来相应的成果, 而且这个成果对自己很有吸引力是, 这时人们才会被激励起来去采取行动从而达到组织所设置的目标。员工所做的工作最后能达到组织目标, 是因为他们相信他们所作所为帮助组织达到目标的同时, 也能达到他们自己的目标, 即满足个人的需要。因此得出结论, 在某个工作上员工受到激励的程度, 其实取决于经过努力付出后个人所取得的成果有多大的价值。

3. 公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论, 其实质是探讨投入劳动与所获报酬之间的比值, 即个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。根据亚当斯的公平理论, 管理者在管理实践中制定分配制度或奖励措施时, 一定要贯彻“多劳多得, 少劳少得, 不劳不得”的原则, 增加分配制度的透明度, 让每一个员工都生活在公平竞争的环境中。

二、我国现代企业员工激励机制中存在的问题

1. 激励形式单一

目前我国实际采用的激励形式主要有以下几种:工资、奖金、年薪制等等。普遍采用的报酬形式是工资和奖金, 但是激励力度很小。在年薪制中, 基本薪金的比例要比风险薪金的比例大, 但是达不到对骨干人员的有效激励。虽然让员工持有企业的股票可以在一定程度上维持企业长期或短期的利益, 但是由于员工持股的数量有限, 所以起到的作用并不明显。

2. 激励机制缺乏执行力度

激励强度不足其实就是指激励对象努力工作, 但是其最后的劳动所得并没有与他的付出相一致。具体体现就是员工的薪资水平普遍过低, 并没有体现员工的价值和责任。由于企业的激励不足, 没有能够充分调动起员工的工作积极性, 很都有才能的管理者和员工虽然为企业创造了巨额的利润, 但是所获得的报酬很低, 付出的努力与其最后所得严重失衡。因此, 从短期看, 企业这种做法减少了成本、提高了利润, 但是从长期来看, 只会加速度企业的人力资本特别是高素质人才的流失。

3. 难以调动激励对象的积极性

人的需求是由低到高呈阶梯状分布的, 因此满足那些高层次的需求相比较而言更具有明显的激励效果, 而这种较高的需求对高质量的人才来说尤其重要。目前我国企业的管理水平并不高, 很多企业的决策者们缺少很多现代企业管理必备的理论知识和实际经验, 缺少对人才发挥重要作用的正确认识。正确分析并了解企业员工每个人的自身特点, 对企业留住骨干人才, 甚至对企业自身现在以及未来的生存与发展是相当重要的。

4. 对激励理论的了解不到位

我认为现在企业的激励只是关注企业员工的努力程度, 但是却忽视了对员工潜在能力的挖掘和塑造。忽视了对员工潜在能力的挖掘和塑造对员工的长期激励是不利的, 对最后激励所起到的效果也会有很大程度的影响。

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能, 但同时也是最困难的职能, 这是以目前企业管理中所推广的以人为本的管理理念所决定的。激励必须要以企业经营管理的性质和规律为依据, 并同时设定合理的激励机制和约束机制, 以此来对企业的管理者以及普通的员工进行有效的激励和约束。事物本身的性质和规律, 区别于其他事物的特征和联系。而经营管理工作的性质和规律就是指其本身所具有的, 是区别于其他工作的基本属性和内在联系的。

目前现有的激励理论对于管理实践的作用是显而易见得, 因为这些理论都经过了岁月的洗礼, 通过了具体实践和时间的检验。随着研究的具体化、深入化, 一些符合时代发展需要新的激励理论将会出现, 这些新的理论对以后企业激励机制和约束机制的设置, 将会给予更大程度的帮助。

三、现代企业管理中如何实施有效激励

1. 建立科学合理的激励机制

企业要根据现代企业发展的具体方向, 根据企业自身的特殊情况, 建立符合企业发展需要的激励机制, 并要根据社会和市场环境的变化而随之改变, 并要严格监督执行。员工的激励因素不仅要包括物质方面的, 还有精神文化方面的, 而且由于人的需求是由低到高不断上升的, 因此在不同的阶段人的需求都会有所不同。因此就需要企业建立一套多层次、多跑到的激励机制, 来充分调动起员工的积极性和创造性, 最终形成一套科学合理的激励机制体系。当然光制定好的政策还不行, 企业还要贯彻落实好其所制定的激励机制, 以更好的完成企业预期的工作任务。

2. 创建科学公正的薪酬管理体系

在企业多渠道、多层次的激励体系中, 物质激励被认为是最实用有有效的激励方法, 而在物质激励中最直接的当然就是薪金了。但是往往薪酬比例的变动, 不仅会对员工产生积极的影响, 而且还会产生消极的影响, 因此科学公正的薪酬体系的设计必须要综合考虑薪酬的影响因素, 还要考虑到薪酬变动所起到的作用。因此制定薪酬体系首先要遵循公平公正的原则、竞争原则和经济原则, 结合公司的实际情况, 同时还要保证薪酬体系的灵活性、体现变动后薪酬体系的激励性, 只有这样才能创建出一套科学公正的薪酬管理体系。

3. 建立健全绩效考核体系

激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据, 这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工的绩效考核就是根据组织制定的标准, 并采用科学合理的方法, 来检查和评估员工对其工作岗位所规定的责任的履行程度, 以此来评判员工工作成绩的管理方法, 主要目的就是为了对员工进行全面综合的评估, 来判断他们是否符合所在岗位的需要, 虽然考核的重点是工作业绩, 但也要考核员工的综合素质, 而且考核的标准要根据不同职务、不同岗位、不同技术层次要有不同的标准, 当然还要强调一点, 绩效考核一定要在坚持公平公正的原则下进行。公平科学合理的绩效考核体系不仅能够激发员工的工作动力, 还能不同层度的挖掘员工的潜能。

4. 加强企业文化建设

企业文化就是企业自身在生存和发展中形成的一套核心价值观念, 这套核心价值观体现了企业的立足之本, 是企业的灵魂, 而且还直接影响和制约管理层和普通员工的行为方式。激励作为现代企业管理的重要方式和手段, 在企业文化的建设中也是重要的组成部分, 因为目前现代企业文化中占主要地位的就是以人为本的文化管理。因此, 在企业文化的建设中激励机制的有效运用在其中起到了不可或缺的作用, 任何事物都是相辅相成的, 随着企业文化的不断建设, 对激励机制的科学制定和实施也是有很大的帮助。

总结

随着企业管理的不断演变, 企业管理中的激励机制在不断创新, 激励理论也在创新发展。企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成的, 他们之间相互影响会产生一种自组织作用, 形成企业的层次结构及功能结构, 并成为影响企业发展的内在因素, 这里面, 关键的因素还是人, 人是企业的根本, 对人的激励是企业管理的关键问题。

本文通过对人力资源管理的研究, 探讨激励机制在现代企业管理中的应用, 论述激励机制的作用, 以及在建立过程中应该注意的问题, 意在引起管理者对人力资源的高度重视, 并通过有效的激励措施和完善的激励机制, 充分激发员工的工作积极性, 为企业创造更大的价值。

摘要：本文首先对激励理论的发展情况做个简要的介绍, 再次论述了在我国现代企业管理中激励机制的应用, 并指出我国现代企业管理中运用激励理论时所存在的问题, 最后探讨了激励理论在我国现代企业管理中的应用对策。

关键词：现代企业,激励,问题,对策

参考文献

[1]王家龙.激励理论的发展过程和趋势分析[J].求实, 2005. (4) .

[2]章凯.激励理论新解[J].管理科学研究, 2003. (4) .

[3]成思危.中国企业管理面临的问题和对策[M].北京:民主与建设出版社, 2000.

人力资源管理下股权激励分析 篇6

1.1 激励

在整个人力资源管理中, 激励发挥着很大的作用, 激励在很多方面得以运用。激励在日常的工作中的作用就是能够有效的调动员工的工作积极性, 促使员工潜能的释放, 创造力的不断涌现, 从而有效的实现人力资源管理的目标。关于激励问题, 一些著名的学者们提出自己的理论和方法, 如关于内容型激励理论主要包括马斯洛 (Abraham Harold Maslow) 的“需要层次论”、赫茨伯格 (Fredrick Herzberg) 的“双因素论”和麦克莱兰 (David C.McClelland) 的“成就需要激励理论”等;过程型激励理论主要包括弗隆 (Victor H.Vroom) 的“期望理论”和亚当斯 (J.S.Adams) 的“公平理论”等;行为后果理论主要包括美国心理学家和行为科学家斯金纳 (B.F.Skinner) 等人提出的强化理论、美国心理学家海德 (Fritz Heider) 等人提出的归因理论;美国心理学家和管理学家波特 (L.W.Porter) 和劳勒 (E.E.Lawler) 提出的综合激励模型。

1.2 股权激励

对于股权激励, 在国外被广泛运用, 而国内随着2005年底中国证监会《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》和新《公司法》的颁布, 从2006年~2007年才开始有了股权激励实施方案。相对于国外来说实施比较晚, 有数据显示从2006~2012年披露股权激励方案的上市公司的数量, 见图1。

统计数据显示, 我国实施公布股权激励方案的公司从2006~2012年呈现增长的趋势, 2012年达到最高, 占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%。

数据图表来源于和君资讯《中国股权激励年度报告2012》。

股权激励作为一种激励方法, 较有效解决了经理人和股东之间利益追求不一致的问题。随着资本市场的逐步完善, 越来越多的企业为了适应市场竞争的需要和国家的有关规定, 都在考虑应该尽早建立股权激励制度, 但由于股权激励这一新的激励工具在中国的实践仍属于探索阶段, 实践上还有很多经验上的不足, 股权激励制度在中国还需要进一步的发展和完善。

2 上市公司股权激励实施的问题

2.1 组织内部治理结构不合理

健全的公司治理机制和科学的内部运作模式是股权激励发挥有效作用的不可缺少的必要条件。我国上市公司治理结构存在以下缺陷:一是股东大会没有真正发挥其作用。在我国大多数企业中, 股权结构不合理, 很多上市公司由家族或个人控股, 小股东很难发挥股东作用, 公司的所有权和经营权没有有效分离, 从而导致股权激励缺乏科学性, 公司大股东借股权激励侵占中小股东利益, 妨碍公司的发展。二是监督机制缺乏有效的监督, 难以发挥监督作用。由于企业执行监督工作的人员大都是内部人员, 加上公司的复杂的人员关系, 使得监事会很难对上级董事长、经理人的行为进行监督, 因此监督作用难以真正的发挥。

2.2 绩效考核指标设计不科学

完善的业绩评价体系也是股权激励发挥有效作用的必要条件之一。现在我国企业在这方面存在的问题:一是, 业绩考核指标的选取。一般我国大多数企业采用的财务类指标和市场价值指标, 如企业股价。而对于我国现在的企业而言, 内部财务指标真实性和外部资本市场的有效性都有待提高。否则, 股权激励制度难以真正有效的建立和发挥激励作用。二是, 业绩考核系统。公司股东不能凭主观的直觉对管理层的努力程度进行判断, 而应凭借客观的完善系统来进行绩效考核。

2.3 人力资本激励保障机制问题

人才和技术对于公司来说非常重要, 建立有效的保障激励机制来吸引、留住人才已成为人力资源管理工作的重心。但是, 由于历史原因以及我国资本市场所处的发展阶段, 我国上市公司的激励保障机制仍存在许多问题。一是激励保障机制的设计单一, 激励保障水平偏低。一些企业, 从而没有合理有效的对人才进行激励。二是激励机制存在短期行为。在我国大多数企业激励机制中考核指标的设计问题, 造成企业的从业人员甚至包括一些高管人员频繁离职。其次, 加上部分高管人员的素质问题, 只考虑自身的短期行为, 很多高级管理人员出现在限制期满后套现离职的短期行为。

3 人力资源管理下的股权激励

3.1 合理规划完善组织内部结构

公司治理结构是指公司股东、董事会、监事会及高级管理人员之间权利义务分配的制度框架, 公司治理结构是股权激励机制的基础, 股权激励在公司治理结构操作的平台上才能够实施。在我国现行的经济体制之下, 监督机制不够完善, 其中“内部人控制”的现象比较突出。尤其是国有上市公司, 经营者行为难以得到有效的监督, 为了达到个人目标, 不计后果就有操纵公司股价, 篡改公司业绩指标的风险, 致使股权激励的激励效果得不到有效的发挥。因此, 完善和建立合理科学的公司治理结构是至关重要的。一是建立和完善规范董事会。实现所有权和经营权的分离, 防止“内部人控制”现象的出现, 提高董事会决策的科学性。二是规范监事会的工作制度, 增强监事会对经营者的监督约束功能。三是公司应从市场上选聘管理人员, 建立科学的人才聘用机制, 提高公司管理水平。

3.2 建立科学的绩效考核体系

股权激励机制的基本前提和重要基础是绩效考核指标。现在我国上市公司业绩考核的指标比较单一, 大多数的企业侧重于财务指标体系和市场价值指标。而像一些财务指标如净资产收益率和净利润增长率都相对简单, 对激励对象的绩效无法全面、客观的评估, 可能导致一些高级管理着的短期行为。为了进一步的完善上市公司的股权激励机制, 公司需要建立科学合理的绩效考核体系, 来综合评价企业发展潜力, 全面客观反映激励对象。为了避免指标的单一不全面, 一方面, 可以将财务指标和市场价值指标应将两类指标有机的结合, 做到外部资本市场的有效性及企业内部财务指标的真实性。另一方面, 考虑到公司的长远发展, 实现对激励对象的长期激励效果。

3.3 建立和完善公司的人力资本激励保障机制

南开大学管理学博士的丛龙峰提到:“人力资本进入股权化时代, 从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态, 对人的管理重新面对体制检验。”人力资本成为了现在社会发展的关键之一。如何建立有效的人力资本激励保障机制是人力资源管理的重要任务之一。一是, 建立生存性保障机制及完善科学的薪酬制度。以生存为基础, 企业建立合理的薪酬制度, 使其基本工资能保证每位员工基本生活。二是, 生活质量保障机制。企业在满足员工生存性保障的基础上, 为了提高人力资本的生活质量和增加其对企业的归属感和认同感, 提高对本职工作的关注度, 改变工作态度, 提高工作积极性, 完善生活质量保障机制, 如发放企业年金、补充医疗保险、住房补贴、补充养老保险、过节费、书报费、健康锻炼费等。

参考文献

[1]王宏.股权激励与企业股权激励机制[D].广州:暨南大学, 2014.

人力资本的股权激励 篇7

Jenson和Meckling (1976) 认为通过授予管理者股份可以使得管理者和股东的利益进一步协同, 降低管理者的代理成本从而提高企业的业绩。2005年证监会发布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》后, 上市公司频频实施股权激励, 其中有的选择限制性股票, 有的选择股票期权。那么究竟公司选择不同激励方式与哪些因素相关呢?本文从公司治理角度出发, 通过实证研究, 探讨公司治理对股权激励方案选择的影响。

1 理论分析与研究假设

1.1 限制性股票与股票期权的对比

股权激励方式有股票期权和限制性股票, 这两种激励方式差异如下:

①两种激励方式的权利义务不对称:股票期权的持有者仅有行权权利而无行权义务, 限制性股票的权利义务是对等的, 并存在一定的惩罚性。

②两种激励方式的限制条件:股票期权在授予后存在1年的等待期, 然后进入可行权期。限制性股票在授予时的规定更严格, 激励对象获得股票后存在一定时期的禁售期, 然后进入解锁期, 符合解锁条件后每年才可将限定数量的股票上市流通。

③行权价格的规定不同:限制性股票的价格确定比较简单, 但是一般低于激励计划草案公布时的市场价格;股票期权的行权价格则一般高于或等于激励计划草案公布时的市场价格。

1.2 理论基础及研究假设

国内外的研究均表明限制性股票的激励效果要好于股票期权 (Hall, 2003;李曜, 2008) 。本文认为公司治理是影响股权激励方案选择的重要因素, 股权激励本身也是公司治理的手段之一, 公司原有的治理水平必然会影响股权激励方案的选择, 因此从高管持股比例、董事会结构、董事长和总经理两职设置、大股东控制和终极控制权性质这五个方面来研究公司如何选择限制性股票或股票期权。

(1) 高管持股比例

Jenson和Meckling (1976) 认为自利的经理人持有的公司股份越低, 就越容易与外部股东存在分歧, 代理成本越高。众多的实证研究也表明经理人的持股比例越高可以减少其代理成本 (Ang等, 2000;Singh和Davidson, 2003;廖理和方芳, 2004等) 。本文认为当高管持股比例较高时, 高管的利益与上市公司的利益一致性较高, 倾向于给予股票期权;反之, 为了让高管人员受到更大约束, 对高管人员激励采用更严格的激励合同, 即限制性股票, 因此本文提出假设1:

H1:同等条件下, 高管持股比例高的上市公司倾向于选择股票期权, 而高管持股比例低的上市公司倾向于选择限制性股票。

(2) 董事会结构

董事会结构是指董事会中外部董事所占的比例, 当外部董事持股比例较高时, 外部董事能更好地监督上市公司的管理者, 因而会选择激励效果更好的限制性股票, 反之, 由于外部董事的力量较弱会选择股票期权, 因此本文提出假设2:

H2:同等条件下, 外部董事比例低的上市公司倾向于采用股票期权的激励方式, 而外部董事比例高的上市公司倾向于采用限制性股票的激励方式。

(3) 董事长和总经理的两职设置

按照代理理论, 为防止代理人的“道德风险”和“逆向选择”, 需要一个有效的监督机制。两职分离可以维护董事会监督的独立性和有效性, 反之意味着总经理自己监督自己, 与总经理的自利性相违背, 本文认为两职合一会降低董事会独立性, 因此提出假设3:

H3:同等条件下, 董事长和总经理两职设置合一的上市公司倾向于采用股票期权的激励方式, 而两职设置不合一的上市公司倾向于采用限制性股票的激励方式。

(4) 终极控制人性质

国内关于终极控制人性质的研究均发现, 当终极控制人是非国有性质时, 公司治理的效力更高, 管理层面临着更多的来自企业内部和市场的监督与激励 (徐晓东和陈小悦, 2003) 。因此本文提出假设4:

H4:同等条件下, 国有终极控制人倾向于选择股票期权, 而民营终极控制人倾向于选择限制性股票。

(5) 大股东控制

大股东的控制力会直接影响控股股东选择股权激励方案的能力, 大股东控制能力越强, 则控股股东会选择其理想的激励方式而不会得到太大的阻碍, 则倾向于选择约束性更强的限制性股票;反之可能偏向于选择股票期权。鉴于此提出假设5:

H5:同等条件下, 股权集中度高的上市公司会倾向于选择限制性股票, 股权集中度低的上市公司会倾向于选择股票期权。

2 样本选择与数据来源

2.1 样本选择

由于《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》是2005年12月31日颁布的, 因此本文选择2005～2009年发生股权激励宣告草案的上市公司。2005年1月至2009年7月共有151家上市公司宣告股权激励实施草案, 样本公司不同激励方式的年度分布见表1。

从表1可以看出, 多数公司采用股票期权的激励方式, 比例高达74%, 限制性股票占25%, 而股票增值权仅为1%。因此本文以股票期权和限制性股票为研究重点, 不考虑股票增值权。

再看样本公司的行业分布, 见表2。宣告实施股权激励的样本公司分布于12个行业, 其中制造业、信息技术业和房地产业所占的比例较大。此外, 每个行业里几乎都同时存在限制性股票和股票期权, 说明股权激励方式的选择并不是由于行业差异造成的。

2.2 数据来源

股权激励的样本公司来自Wind数据库, 相应的财务数据与公司治理数据来自于色诺芬数据库的上市公司财务数据库和上市公司公司治理数据库。剔除数据不完整的样本, 最后本文共得到144家样本公司, 其中限制性股票36家, 股票期权108家。

3 研究设计

3.1 变量选择与定义

本文主要研究导致上市公司选择限制性股票或股票期权的因素, 主要包括下列三大类变量:

(1) 因变量的选择与定义

将股权激励方式设置为因变量, 用Incentive表示, 上市公司采用限制性股票的激励方式, 给Incentive赋值1;采用股票期权激励方式, 给Incentive赋值0。

(2) 解释变量的选择与定义

①高管持股比例 (MS)

本文采用高管持股比例作为经理人代理成本的替代变量。

②董事会结构 (BS)

本文以外部董事占董事会总人数的比例作为董事会结构的替代变量, 其中外部董事是指不在上市公司担任管理职务的董事。

③董事长和总经理的两职合一 (DUAL)

本文设置董事长和总经理两职合一的哑变量, 当董事长和总经理由同一人担任取值为1, 否则为0。

④大股东控制

本文选择以下指标作为股权制衡度的度量指标:

第一大股东持股比例 (Firstvote) :第一大股东持股比例越高, 则上市公司的股权制衡度越低。

Herfindahl5指数:公司前5位股东持股比例的平方和。

⑤终极控制人性质 (Finalcontrol)

以Finalcontrol表示终极控制人的性质, 如果终极控制人是国有单位则赋值为1, 否则为0。

(3) 控制变量的选择

①公司规模 (Size)

Jenson和Meckling (1976) 认为随着公司规模的增大监管经理人员的工作也变得复杂, 因此规模大公司的经理人员出于自身利益的角度可能选择股权激励。本文以总资产的自然对数表示公司的规模。

②成长性 (M/B)

对于高成长性的公司而言, 由于经理人员比股东掌握

了更多的信息, 因此应该更多的给予经理人员限制性股票, 以使得高成长性公司的经理人员更好的为股东谋利。本文以市净率表示上市公司的成长性。

③总资产收益率 (Roa)

本文以净利润与总资产的比值作为总资产收益率。

④负债比例 (Debtratio)

本文以总负债与总资产的比值作为负债比例。

⑤经营活动现金流量Opc

本文以Opc表示经营活动现金净流量, 股权激励中如果现金流量充足的话则公司采取限制性股票的可能就越高;反之则公司采取限制性股票的可能性较低。

3.2 模型设定

本文主要研究不同公司对限制性股票和股票期权这两类激励合同的选择, 因此本文采用logit模型, 具体模型见式 (1) :

其中, MS表示高管持股比例, BS表示董事会结构, DUAL表示两职设置, Finalcontrol表示终极控制人性质;Large表示股权集中度, 分别用第一大股东持股比例Firstvote和Herfindahl5表示, INDU表示行业哑变量, YEAR表示年度哑变量。

4 实证结果与分析

4.1 描述性统计

描述性统计结果见表4, 样本公司高管持股比例平均为14%, 董事会中豌部董事的比例平均为55%。

再看股权结构变量, 第一大股东持股比例为34%, Herfindahl5的平均值和中位数分别为0.16和0.14, 其最大值和最下值分别为0.59和0.01, 说明我国上市公司的股权集中度在不同公司间差异明显。

最后看财务指标, 公司规模Size的平均值为21.39, 经营活动净现金流量均值为0.06, 最大值和最小值分别为0.43和-0.24, 说明该指标在样本公司中差异非常明显;最后市净率M/B的均值为4.78, 最大值为22.38, 最小值为0.87, 样本公司之间差异也是明显的。

为了更好地说明限制性股票和股票期权公司特征的差异, 本文将样本分为两类, 分别比较两类公司上述十个指标的差异及差异的统计显著性, 比较结果见表5。

首先看高管持股比例, 选择限制性股票的上市公司的高管持股比例平均为3%, 而选择股票期权的上市公司的高管持股比例为17%, 选择股票期权的上市公司的经理人持股比例均显著高于选择限制性股票激励方式的上市公司。

其次看股权结构, 选择限制性股票的上市公司的第一大股东持股比例、Herfindahl5指数分别为34%、16%, 选择股票期权的上市公司的第一大股东持股比例、Herfindahl5指数比例分别为35%、16%, 由此可以看出选择股票期权的上市公司和选择限制性股票的上市公司的股权结构并没有显著差异。同样董事会结构指标BS在限制性股票和股票期权之间同样不存在显著差异。

最后看公司的基本财务情况, 选择限制性股票的上市公司的规模平均为21.38, 选择股票期权的上市公司的规模平均为21.43, 不存在显著差异;选择限制性股票的上市公司的经营活动净流量平均为0.09, 选择股票期权的上市公司的经营活动净流量平均为0.09, 后者在5%的显著性水平下低于前者, 即选择股票期权的上市公司的经营活动净流量显著低于选择限制性股票的上市公司。

4.2 回归分析

回归分析基于式 (1) , 分别用第一大股东持股比例和Herfindahl5指数作为股权股权集中度的替代变量。

表6是回归结果。回归模型 (1) 中用第一大股东持股比例作为股权集中度的替代变量, 回归模型 (2) 用Herfindahl5指数作为股权股权集中度的替代变量。模型 (1) 和模型 (2) 的总体回归结果较好, Pseudo R2分别为0.22和0.24, 总体拟合程度较高, Chi2值分别为19.77和19.89, 均在5%显著性水平下显著。再看各解释变量, 先看高管持股比例, 在模型 (1) 和模型 (2) 中高管人员持股比例分别为-6.53和-6.44, 且均在5%显著性水平下显著, 即高管人员持股比例越高则该上市公司选择股票期权的概率就越大, 假设1得到验证。再看股权集中度, 在模型 (1) 和模型 (2) 中, 第一大股东持股比例Firstvote和Herfindahl5指数的回归系数分别为-0.55和0.63, 但统计上均不显著, 说明股权集中度对激励方式的选择没有显著影响, 假设5不成立。董事会结构比例BS在模型 (1) 和模型 (2) 中的回归系数分别为0.87和0.77, 但是统计上并不显著, 即董事会结构不会影响激励方式的选择, 假设2没有得到验证。终极控制人的性质Finalcontrol在模型 (1) 和模型 (2) 中的回归系数分别为-0.46和-0.42, 统计上并不显著, 即终极控制人性质对激励方式的选择没有显著影响, 假设4没有得到验证。再看总经理变更与董事长与董事长的两职设置DUAL, 在模型 (1) 和模型 (2) 中其回归系数分别为-0.07和-0.06, 且均在5%显著性水平下显著, 说明两职合一的样本公司倾向于选择股票期权, 假设3成立。最后看公司的财务数据, 公司规模Size在模型 (1) 和模型 (2) 中的回归系数分别为0.39和0.42, 在10%显著性水平下显著, 说明公司规模对股权激励的选择有显著影响。经营活动现金流量Opc在模型 (1) 和模型 (2) 中的回归系数分别为9.19和9.51, 且均在5%显著性水平下显著, 说明拥有较多经营活动现金流的公司更倾向于选择限制性股票。M/B在模型 (1) 和模型 (2) 中的回归系数分别为-0.01和-0.02, 但是统计上并不显著, 说明公司的成长性对激励方式的选择无显著影响。此外, 债务比例Debtratio和总资产报酬率Roa在模型 (1) 和模型 (2) 中的回归系数均不显著, 说明债务比例和公司的盈利能力亦无法显著影响激励方式的选择。

注: ①***表示1%显著性水平下显著, **表示5%显著性水平下显著, *表示10%显著性水平下显著; ②行业和年度变量已控制。

5 研究结论

通过实证分析发现, 在我国资本市场, 公司治理确实对股权激励方式的选择有显著影响, 主要表现在:

① 高管持股比例。高管持股比例高则倾向于选择股票期权, 相反则倾向于选择限制性股票。本文研究结论与理论假设完全一致, 说明通过给予经理人员股份可以有效的降低代理成本。

② 总经理与董事长的两职设置。总经理与董事长两职合一的样本公司倾向于选择股票期权, 反之则倾向于选择限制性股票。本文的研究结论与假设一致, 说明两权合一会降低董事会的独立性, 作出更有利于总经理的决策。

当然并不是所有的公司治理变量都会影响股权激励方案的选择, 本文研究发现董事会结构、大股东控制和终极控制人性质等公司治理变量对股权激励方式的选择没有显著影响, 假设并未得到有效验证, 但我们不能简单理解成这三个变量对公司治理或股权激励没有影响, 它们之间的影响关系仍需今后作进一步的研究和论证。

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人力资本的股权激励 篇8

作为我国多层次证券市场的重要组成部分, 创业板市场的建立对于增强资本市场服务实体经济的能力, 推动创新经济的发展起到了重要作用。但在实际运行中, 创业板市场也出现了一些问题, 主要表现在以下两个方面, 创业板公司上市时的“三高” (发行价高、市盈率高、超募资金高) 问题和上市后的高管“扎堆”辞职 (1) 问题。对于创业板企业而言, 创业高管的能力是其核心竞争力的来源, 创业团队不稳定会损害企业的长期价值。为什么创业板公司高管“扎堆”辞职发生在上市之后?这种辞职在多大程度上是不合理的?这背后暴露的公司治理层面的原因是什么?又应该如何解决?创业板市场的快速发展使得对这些问题的探究变得更加具有紧迫性和现实意义。自Berle和Means的开创性研究以来, 公司治理研究的核心问题在于缓解股东和管理层之间或大股东和小股东之间的委托代理问题。在传统企业中 (2) , 这是没有问题的, 因为其权力和租值主要集中于组织结构的顶端。但随着信息技术的进步, 金融发展的深化和国际贸易的发展, 实物资产在企业中的地位不断下降, 人力资本的地位不断上升, 权力和租值逐渐分散在掌握人力资本所有权的人力资本所有者手中 (Rajan and Zingales, 1998) 。人力资本密集型企业的出现带来的企业内部权力分布的变化, 给公司治理带来了新的挑战。作为人力资本密集型的创业板公司, 其高管“扎堆”辞职是否与此相关呢?对这一问题的探究有利于深化人力资本密集型企业公司治理问题的研究, 具有重大的理论意义。本文以汇川技术 (300124) 为例, 分析了其公司治理问题特性、股权结构特点及其治理效果。

二、文献综述

(一) 国外文献综述

Rajan和Zingales (1998) 指出, 传统企业拥有或控制大量高度专业化的实物资产, 这些实物资产难以复制, 从而使得拥有企业变得与众不同, 企业中的人力资本附属于这些实物资产。因此这类企业中实物资产的所有权是企业权力的主要来源。分散持股的股东把经营权委托给管理层, 企业顶层集中了大量的权力和租值。因此, 在传统企业中, 公司治理的主要问题是解决金字塔顶端的代理问题 (或者是股东与管理层之间的第一类代理问题 (Jensen and Meckling, 1976) 或者是大股东与中小股东之间的第二类代理问题 (LLSV, 1999;Claessens, Djankov and Lang, 2000;Jiang, Lee and Heng, 2010) ) 。随着信息技术进步, 国际贸易发展和金融市场深化, 企业的本质不断发生变化。大型集团公司瓦解, 纵向一体化公司放松了对其供应商的控制, 最重要的是, 市场深度和市场需求的变化以及融资便利程度的提升使得人力资本的重要性上升。但人力资本与主体是不可分割的 (Barzel, 1989) , 企业不可能通过所有权转让获得人力资本的全部控制权。随着人力资本在企业中重要程度的提升, 企业权力也从组织结构顶端下移, 散布于核心人力资本所有者手中。Rajan和Zingales (1998) 认为企业性质的变化使人们需要从根本上重新思考公司治理的对象、目标、方法、权力来源和权力分配方式。随着企业性质的变化, 公司治理的核心应该从缓解股东和管理层之间的代理问题转移到人力资本保护问题, 即如何使公司能够为人力资本所有者提供足够的激励, 以防止核心人力资本流失。Zingales (2000) 对Rajan和Zingales (1998) 的研究进行了拓展, 认为在新型企业中, 公司治理的主要问题是如何防止利益相关者之间的冲突破坏公司价值, 治理结构必须使能够抓住发展机会的利益相关方能够获得这个机会可带来的潜在收益。Rajan和Zingales (2000) 认为哪一方的实际权力能够使权力斗争导致的公司价值损失最小化, 哪一方就应获得法定权力。

(二) 国内文献综述

周业安 (2002) 探讨了人力资本特征与高新技术企业治理之间的关系, 认为人力资本和其所有者是不可分的、具有一定的垄断性, 具备学习特征, 人力资本投入和产出之间的关系具有不确定性, 这些特征决定了高新技术企业中合同设计必须权衡人力资本的垄断势力可能带来的交易成本和学习机制产生的报酬递增;合同必须面向未来, 包含某种期权因素, 重视团队激励等。苏晓华 (2004) 以租值为切入点, 构建了一个公司治理理论框架, 认为高新技术企业中的契约不完全性比传统企业的不确定性更大, 这种不确定性决定了其对企业家精神更为强烈的需求。曹廷求和张光利 (2012) 以创业板市场高管“扎堆”辞职现象为背景, 分析了创业板市场高管辞职的动机、公司特征以及辞职事件的市场反应。发现股价被高估、绩效差、家族企业和“包装”费用比较高的企业更容易发生高管离职;市场对高管辞职的反应显著为负, 负向市场反应在持股高管辞职时尤为明显。

综上所述, 有关人力资本密集型企业公司治理问题的探究尚处于起步阶段, 相关学者初步认识到了人力资本密集型企业中可能面临着与传统公司不同的特殊公司治理问题, 并提出了原则性的解决方案。但上述研究并未意识到该解决方案导致的股权分散化可能给人力资本密集型企业公司治理带来新的问题。在股权分散的人力资本密集型企业中, 由于没有人拥有绝对控制权, 个人理性导致集体非理性所产生的囚徒困境问题可能会使企业的组织资本消耗殆尽 (3) 。不仅如此, 上述研究也无法解释人力资本密集型企业中股票转让权变化对人力资本稳定性的影响, 而从我国创业板的实践来看, 股票上市后转让权的变化也给其保持核心人力资本带来新的挑战。

三、研究方法与数据来源

鉴于最初的研究目的是探究创业板公司高管短期内“扎堆”离职的原因, 因此, 最初的样本筛选范围限定在创业板公司。随着研究的深入, 发现创业板公司高管“扎堆”离职可能与其人力资本密集型属性有关, 这进一步缩小了样本筛选范围。选择汇川技术作为案例研究对象, 是因为其独特的股权结构引起了笔者浓厚的兴趣。既然流动性是很多民营企业上市的重要原因之一, 股票估值过程中也存在流动性溢价 (Amihud, 1986) , 汇川技术的股东为什么在上市前将部分股权转成非流通股票呢?汇川技术独特的法人股与自然人股共同控股的股权结构“具有非同寻常的启发性”。同时, 经过初步分析发现, 汇川技术独特的股权结构设计能够防止上市后高管不合理离职可能造成的人力资本流失问题。在选定案例研究对象之后, 对其进行了实地调研, 并搜集了所有可获得的二手资料。数据来源主要有以下几个途径: (1) 访谈数据。2012年春节后, 笔者对汇川技术进行了实地调研, 调研过程中对汇川技术董事长和汇川投资总经理进行了访谈。 (2) 公开披露资料。通过Wind数据库搜集了汇川技术IPO招股说明书, 上市后的年报、半年报以及各种公告。 (3) 媒体报道。通过Wind数据库对有关高管“扎堆”离职的报道和有关汇川技术的报道进行了搜集与整理。通过以上资料搜集, 基本上构建了完整、可靠的数据资料库, 资料之间的相互印证性较高, 能够确保研究信度。

四、案例介绍

深圳市汇川技术股份有限公司是一家专门从事工业自动化控制产品的研发、生产和销售的高新技术企业。公司主要产品有低压变频器、高压变频器等;主要服务于装备制造业、节能环保、新能源三大领域, 产品广泛应用于电梯、起重、机床等行业。公司在低压变频器市场的占有率位列国产品牌厂商前茅, 其中一体化及专机产品在多个细分行业处于业内首创或领先地位。汇川技术是一家人力资本密集型企业, 实行“专注行业, 专业方案, 专家营销”的商业模式。“专注行业、专家营销”需要销售人员对市场有深刻的理解, 能够从瞬息万变的市场中寻找到市场机会, “专业方案”依赖于高素质的研发团队和供应链的快速反应能力。这种商业模式需要在研究开发、生产管理和销售各个环节储备大量高素质人才, 由此决定了其人力资本密集型的属性。汇川技术前身为深圳市汇川技术有限公司, 成立于2003年4月, 自成立之日起, 其股权结构的演变经历了以下三个阶段。

(一) 公司成立至股份制改造前

2003年4月, 蒋顺才、熊礼文、李友发三人投资成立汇川有限, 并缴纳了第一期出资额150万元。成立初期, 由于公司在生产经营方面存在较大不确定性, 蒋顺才、熊礼文、李友发三人以未来转让大部分股权为条件, 陆续引进了朱兴明、刘国伟、张卫江、李俊田、杨春禄、李晓春、唐柱学等11名人员, 并拟引进宋君恩、刘宇川、柏子平、陈本强和周斌5名人员, 共同组建管理、研发和营销团队。在朱兴明等16名自然人与公司原股东就股权转让事宜协商期间, 艾默生网络能源有限公司以汇川有限生产、销售的MD320系列变频器侵犯其专利权、商业秘密和著作权为由对汇川有限提起诉讼, 并将曾供职于艾默生的汇川有限股东熊礼文列为侵犯商业秘密案的共同被告, 要求汇川有限和熊礼文停止侵权行为并赔偿损失。诉讼发生时, 朱兴明等16名自然人考虑到其中10人曾在艾默生工作, 5人仍在艾默生工作, 为避免引发新的矛盾和纠纷, 便与蒋顺才、熊礼文、李友发3人签订了《深圳市汇川技术有限公司投资委托协议》, 约定股权转让完成后, 朱兴明等16名自然人受让的股权由蒋顺才、熊礼文和李友发3人代为持有, 暂不进行工商变更。2006年4月, 经股东会决议通过, 蒋顺才、熊礼文、李友发与吴秀兰、潘异等14名自然人签订《股权转让协议》, 将持有的本公司61.68%的股权转让给吴秀兰、潘异等14名自然人。诉讼风险消除后, 2007年5月, 经股东会决议通过, 蒋顺才、熊礼文等7名自然人与朱兴明、唐柱学等8名自然人签订《股权转让协议》, 将持有的本公司54.36%股权转让给朱兴明、唐柱学等8名自然人。至此, 汇川有限委托持股的情形得到消除。转让完成后相关人员在汇川有限的出资额及持股比例如表1所示, 多名自然人共同控股的多元化股权结构形成。

数据来源:汇川技术IPO招股说明书。

(二) 公司股份制改造

2008年3月15日, 经股东会决议通过, 刘迎新、李俊田等18名自然人与朱兴明签订《股权转让协议》, 将持有的本公司3.146%的股权转让给朱兴明。2008年3月25日, 朱兴明等19名自然人股东出资设立了深圳市汇川投资有限公司 (以下简称“汇川投资”) , 汇川投资的股权结构如图1所示。当日, 经股东会决议通过, 朱兴明、刘迎新等19名自然人与汇川投资签订了《股权转让协议》, 按照个人在汇川技术的持股比例将合计持有的汇川技术25.00%股权转让给汇川投资。2008年4月30日, 经汇川技术股东会决议通过, 以汇川技术截至2008年3月31日止经审计的净资产人民币87289894.72元为依据, 按1:0.92794的比例折为8100万股普通股, 每股面值1元。2008年6月6日, 经深圳市工商行政管理局核准, 公司整体变更为股份有限公司, 更名为“深圳市汇川技术股份有限公司”。变更后汇川技术的股权结构图如图1所示。至此, 汇川技术形成了法人与自然人混合控股的股权结构。

数据来源:汇川技术IPO招股说明书。

(三) 公司上市后至今

2010年9月13日汇川技术进行了IPO, 以71.88元/股的价格发行2700万股, 占总股本的25%。此次公开发行后汇川技术总股本变为10800万股, 其中原有股东持有8100万股, 占75%, 社会公众持有2700万股, 占总股本的25%。IPO后其股权结构图如图2所示, 至此, 由企业法人和内部自然人混合控股, 企业法人、内部自然人与社会公众共同持股的股权结构形成, 如图2所示。2011年4月15日, 经2010年度股东大会决议通过, 汇川技术以2010年12月31日总股本为基数, 以资本公积金向全体股东每10股转增10股, 共转增股本10800万元, 于2011年5月3日实施完华。该次转增后, 公司总股本变更为21600万股, 股权结构没有发生变化。

数据来源:作者根据汇川技术IPO招股说明书及2010年、2011年年报整理。

五、案例分析

(一) 汇川技术股权结构特点

汇川技术的股权由多名自然人股东控制, 股权结构比较分散;无单一控股股东, 由部分创业团队成员采用直接持股与间接持股相结合的方式通过一致行动协议共同控制。

(1) 多名自然人持股, 股权结构较分散。虽然汇川技术成立时仅三名股东 (蒋顺才、熊礼文、李友发) , 自成立至2006年4月3日从法律上讲也只有三名股东。但实际上, 汇川技术一直由多名自然人共同持股, 蒋、熊和李三人大部分股权为代其他人持有。因为朱兴明等19人各有所长, 他们之间协同合作, 才能组成完整的研发、管理和销售团队。根据采访资料, 这19人中, 朱兴明是创业团队实际负责人, 曾供职于深圳华能控制系统有限公司、华为电气和艾默生, 对自动化产品国际和国内市场有着深刻的理解。熊礼文、李俊田、刘国伟、柏子平是公司核心技术人员, 杨春禄擅长供应链管理, 姜勇、唐柱学擅长销售管理, 张卫江掌握电梯行业客户资源 (6) 。其他人也都是业务骨干。股份代持安排是为了规避艾默生网络能源有限公司对汇川有限提起的诉讼。根据《汇川技术关于公司设立以来股本演变情况的说明》, 自公司成立至股份制改制前, 公司最大股东朱兴明实际持有18.75%的股份, 蒋顺才等六人各实际持有6.17%的股份, 陆松泉等12人各实际持有3.30%的股份。股份制改造过程中, 为增强控制权稳定性, 上述自然人发起设立了汇川投资, 并将部分股权转让给汇川投资。改制后, 公司最大股东为汇川投资, 持有25%的股权, 最大自然人股东朱兴明持有10.98%的股份, 熊礼文等五人持有公司4.89%的股份, 刘国伟持有公司4.78%的股份, 宋君恩等12人持有剩余股份, 个人持股数量均在3%以下。2010年9月13日汇川技术进行了IPO, IPO后股权结构如图2所示, 社会公众持有25%的股份, 汇川投资持股数量下降到18.75%, 最大自然人股东朱兴明持股数量下降到8.24%, 熊礼文等五人持股数量下降到3.67%, 刘国伟持股数量下降到3.59%, 宋君恩等12人持有剩余股份, 个人持股数量均在2.2%以下 (含2.2%) 。综上可见, 汇川技术自成立以来, 一直由多名自然人持股, 股权结构比较分散。

(2) 无单一实际控制人, 部分创业团队成员共同控制。按照汇川技术招股说明书及2010、2011年年报披露资料, 汇川技术无单一实际控制人, 朱兴明、熊礼文等10名自然人股东对公司实施共同控制, 为公司实际控制人。公司第一大股东汇川投资是由19名创业团队成员共同出资设立的, 持有汇川投资18.75%的股份。公司第一大自然人股东 (第二大股东) 朱兴明直接持有汇川技术8.24%的股份, 并持有汇川投资43%的股份, 并不能单独对公司形成控制。因此并无任何股东能够单独支配公司的行为。此外, 朱兴明等10名自然人还分别担任公司董事长、董事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及其他重要部门负责人, 主管公司业务拓展、技术研发、财务管理以及团队建设等工作, 对公司经营管理能产生重大影响。以上两点表明朱兴明等10名自然人有能力通过行使表决权保证公司在各项重大决策上受其控制。2009年8月25日, 朱兴明等10名自然人共同签订了《一致行动协议书》, 并于2010年7月28日签署了《一致行动协议书之补充协议》。一致行动协议的签订表明朱兴明等10名自然人有意愿对汇川技术进行共同控制。

(3) 直接持股与间接持股相结合, 法人与自然人混合控股。汇川技术股权结构的第三个特点是实际控制人既不是采用直接持股的方式, 也不是采用通过控股公司间接持股的方式控制企业, 而是通过直接持股和间接持股相结合的方式混合控股。这种控股方式是在上市前股份制改造的过程中形成的。由图2可知, 朱兴明等10名实际控制人直接持有汇川技术36.67%的股份, 并通过持有汇川投资76.75%的股权, 间接控制了汇川技术18.75%的股份, 从而合计控制了汇川技术55.42%的股份, 汇川技术形成法人与自然人混合控股的股权结构。

(二) 汇川技术股权结构形成原因

汇川技术股权结构较分散, 无单一实际控制人, 由部分创业团队成员共同控制, 从根本上说这是由其人力资本密集型公司特点决定的。汇川技术的主营业务是工业自动化产品的研发、生产和销售, 工业自动化产品技术密集程度比较高。与此同时, 在汇川技术进入该行业时, 行业中高端市场已经被西门子等外资品牌占据, 汇川技术实行的是进口替代战略, 这决定了其人力资本密集型的属性。在这种人力资本密集型企业中, 高素质人才从事的都是非标准化的工作, 在工作中拥有很大的剩余控制权, 很难通过监督的方式使其努力工作。为了充分激励人力资本所有者, 治理结构必须使能够抓住发展机会的利益相关方能够获得这个机会可带来的潜在收益 (Zingales, 2000) 。汇川技术在进行股权分配时, 即是按照这种思路。商业模式决定竞争优势来源, 竞争优势来源决定实际权力分布, 实际权力分布决定法定权力 (即股权) 分布, 汇川技术分散化的股权结构是由其人力资本密集型企业的企业属性内生决定的。

但汇川技术的自然人股东又为何在上市前夕将部分直接持有的股权转移给汇川投资, 通过汇川投资间接持股呢?这是由于在人力资本密集型企业中, 分散化的股权结构产生了新的公司治理问题, 即公司整体利益和股东个人利益之间的协调统一问题, 股票转让权的变化激化了这种矛盾。与传统企业不同, 对于人力资本密集型企业来说, 公司整体利益取决于人力资本持有者的努力程度和他们之间的协调程度。由于其人力资本之间互补性比较强, 当公司所有股东对公司前景预期都比较乐观时, 进行协调合作是没有问题的。而一旦其对公司前景预期存在分歧, 股东之间的个人理性行为就可能损害公司整体利益, 这可以由简单的博弈模型得到说明。

假定一家公司由实物资产A和两名控股股东及其他小股东组成, 控股股东1和控股股东2在对公司未来前景进行判断后选择战略Si (7) , Si= (合作, 退出) , i=1, 2。当公司未来前景光明时, 此时对双方来说继续合作都比不合作获得的剩余收益多, 他们都会选择继续合作。当公司未来前景暗淡时, 此时对控股双方及其他小股东来说退出都比合作获得的剩余收益多, 因此他们都会选择退出, 作为理性经济人, 这也无可厚非。但公司前景也可能不明朗, 在这种情况下, 股东1和股东2合则两利, 斗则两伤。若给定其他参与人的策略, 每个参与人的占优策略都是退出, 则博弈最终会出现斗则两伤的结局。具体来看, 假设股东1和股东2的博弈如表1所示。

当股东1和股东2都选择合作时, 他们能够从公司总价值中获得20, 各自可以获得的收益是10;当股东1选择合作, 股东2选择退出时, 由于股东2不用承担继续合作可能的破产风险, 他可以获得的收益为11, 而股东1由于承担破产风险, 且失去了股东2的人力资本投资, 可获得的收益仅为5;当股东1选择退出, 股东2选择合作时股东1和股东2的收益与上述情况是对称的;当股东1和股东2都选择退出时, 他们可以获得的收益是资产清算价值的一部分, 假设都为6。根据博弈规则, 股东1和股东2的占优策略都是退出, 这个博弈的纳什均衡点是 (退出, 退出) , 他们各自获得的收益为6。但如果他们都能够选择合作, 他们每个人获得的收益是10, 每个人的收益都会上升。合作显然比不合作更有利。但在这种博弈结构下, 合作是不可置信的, 每个人都会从个人利益最大化的角度选择自己的占优策略退出。股东的个人理性行为导致了集体非理性, 这是一种典型的囚徒困境问题。这其中的公司前景可以指公司未来的股价, 也可以指公司的业绩。公司股票上市之后, 股票流动性增强, 降低了参与人的退出成本, 可能使上述囚徒困境更加频繁地出现。上述模型的结果得到曹廷求和张光利 (2012) 的佐证, 股价被高估、绩效差、“包装”费用比较高的创业板企业更容易发生高管离职, 而高管离职就是选择了退出战略。

注:图中括号内数据分别是股东1和股东2获得的收益

为了防止人力资本不合理流失, 汇川技术的实际控制人在公司上市前的改制过程中对公司的股权结构进行了重新设计。通过发起设立汇川投资, 并将各自一部分股权转让给汇川投资, 将汇川技术的股权结构由自然人直接持股转变为直接持股和间接持股相结合的混合持股。这一新的股权结构安排降低了股东1 (或2) 在股东2 (或1) 选择合作, 而自己选择退出时的收益。在直接持股时, 如果公司前景不明朗, 股东1只要将所持股票在二级市场出售, 就可以完全退出, 从而获得收益11。而在采用直接持股和间接持股混合持股的股权结构安排时, 如果股东1因前景不明朗而想退出, 他也不能够完全退出, 因为他通过控股公司持有的上市公司股票能否出售不是他一个人可以决定的。假设此时他将自己直接持有的股份卖出, 就只能获得11的一部分。而剩下的那部分股权, 只能和股东2一起承担破产风险, 获得剩余权益的一部分。或者是因为自己的退出向外部投资者传递了负面信号, 或者是自己的退出使公司专有人力资本投资不足, 剩下的那部分权益都会相应贬值, 进而降低了其选择退出可以获得的收益。在进行股权结构设计时, 通过适当调节股东直接持股和间接持股的比例, 可以改变股东之间的博弈结构, 使博弈由图3演变为图4, 在图4中, 只要x小于10, 博弈的均衡就发生了改变。当x<10时, 图4中的纯策略纳什均衡点变为 (合作, 合作) 和 (退出, 退出) , 究竟哪个均衡点会实现, 则取决于博弈双方对当时公司前景的判断。在图4所示的博弈中, 囚徒困境问题得到了解决。由此可见, 在人力资本密集型企业中, 采用直接持股和间接持股相结合的混合控股方式, 通过适当增加间接持股比例, 改变股票转让权, 可以解决个人理性带来集体非理性的囚徒困境问题。这就是汇川技术在上市前进行股权结构调整的原因。

而汇川技术之所以没有全部采用间接持股的方式, 其原因在于:对自然人股东来说, 采用间接持股的方式使自己的股票丧失了流动性, 而股票流动性是股票价值的重要构成部分 (Amihud, 1896) , 因此将持股方式由直接持股变为间接持股是有成本的。自然人股东间接持股比例的选择取决于其在通过间接持股获得的收益 (解决囚徒困境带来的收益) 和丧失流动性承担的成本之间的权衡。具体到汇川技术的案例, 朱兴明董事长的间接持股比例占其总持股比例的49.46% (8) , 其他自然人股东的间接持股比例在18.2% (9) 左右。汇川投资的成立, 使汇川技术形成法人与自然人混合持股的股权结构, 增强了创始股东之间的利益一致性, 有利于保持创业团队的稳定性, 防止核心人力资本流失。同时, 这种股权结构也增强了实际控制人团队和外部股东之间的利益一致性 (10) , 从而有利于IPO等外部股权融资的顺利进行。Rajan (2012) 认为创业者在进行外部融资前必须通过标准化降低企业对创业者个人人力资本的依赖来打消外部股东的顾虑。上述研究表明, 自然人股东还可以通过股权结构设计来增强内部股东和外部股东的利益一致性, 从而打消外部股东顾虑来保证外部股权融资的顺利进行。

注:图中括号内数据分别是股东1和股东2的收益。

六、模型推广

在人力资本密集型企业中, 企业剩余控制权散布于核心人力资本所有者手中, 而股权的分配应该与剩余控制权相匹配, 才能为人力资本所有者提供足够的激励, 但这同时产生了新的公司治理问题。在某些条件下, 原本是为了激励人力资本所有者而给予的股权却成为其加速离开公司的原因。人力资本所有者的个人理性行为在一定条件下会导致集体非理性的结果, 由于上述公司治理问题的出现是内生于汇川技术人力资本密集型这一属性的, 上述结论同样适用于所有人力资本密集型企业。因此, 可通过将上述结论模型化, 以分析人力资本密集型企业中, 股权分散带来新的公司治理问题的产生根源及股权结构设计对该问题的治理作用。

假定一家公司由实物资产A和两名控股股东及其他小股东组成, 控股股东1和控股股东2掌握着各自的人力资本hi (i=1, 2) , 其持股比例为αi, 其他小股东除对实物资产A按其持股比例享有剩余收益外, 没有其他权力。企业价值为V (A, h1, h2) , V (A, h1, h2) 对A, h1, h2的一阶导数大于0, 二阶导数小于0。股东1和股东2在对公司未来前景进行判断后选择战略Si (11) , Si= (合作, 退出) (i=1, 2) 。当选择合作时投入人力资本为hi, 自己负担的成本为C (hi) ;当选择退出时, 投入人力资本为0, 自己承担的成本为0。当公司未来前景光明时, 此时对双方来说合作都比不合作获得的剩余收益多, 此时都会选择合作。当公司未来前景暗淡时, 此时对控股双方及其他小股东来说退出都比合作获得的收益多, 因此都会选择退出。当公司前景不明朗时, 股东1和股东2的博弈如图5所示。在图5中:

注:图中括号内数据分别是股东1和股东2的收益。

α1V (A, h1, h2) -C (h1) <α1V (A, h1, h2) , α2V (A, h1, h2) -C (h2) <α2V (A, h1, h2) (1)

由于V (A, h1, h2) 对h1, h2单调递增, 所以有:

α1V (A, h1, h2) >α1V (A, h1, 0) >α1V (A, 0, 0) , α2V (A, h1, h2) >α2V (A, 0, h2) >α2V (A, 0, 0) (2)

但由于成本函数C (h1) , C (h2) 的存在, C (h1) , C (h2) 存在一个区间, 使得:

同时:

此时博弈的均衡点为 (退出, 退出) , 股东1和股东2选择 (退出, 退出) , 获得的收益是α1V (A, 0, 0) +α2V (A, 0, 0) , 选择 (合作, 合作) 时的收益是α1V (A, h1, h2) -C (h1) +α2V (A, h1, h2) -C (h2) 。由 (4) 式可知, 选择 (合作, 合作) 时的总收益大于选择 (退出, 退出) 时的收益, 个人理性导致集体非理性。这就是分散持股的人力资本密集型企业面临的特殊公司治理问题。

通过股权结构设计, 可以改变博弈结构, 从而改变上述博弈的均衡点。如果改变股东2 (或1) 的持股方式, 将其直接持有的股份的一部分, 假定为p2 (或p1) (0≤pi≤1, i=1, 2) 改为间接持股, 那么, 当股东1选择合作, 股东2选择退出时, 由于间接持股部分不能完全退出, 股东2的收益将变为p2α2V (A, h1, h2) + (1-p2) α2V (A, h1, 0) , 由于α2V (A, h1, 0) <α2V (A, h1, h2) , 通过调整间接持股比例p2可以使得:

同理, 也可以通过调整间接持股比例使得当股东2选择合作, 股东1选择退出时, 股东1获得的收益满足:

如图6所示, 博弈的纳什均衡点变为 (合作, 合作) 和 (退出, 退出) , 究竟哪个均衡点会出现取决于博弈参与人对公司前景的判断。在图6中, 通过改变持股方式, 改变了 (合作, 退出) 和 (退出, 合作) 两个战略的收益, 从而使得合作成为可置信的承诺, 解决了完全直接持股时可能面临的个人理性导致集体非理性的囚徒困境问题。

注:图中括号内数据分别是股东1和股东2的收益。

采用直接持股和间接持股混合持股的方式, 合理选择间接持股比例, 通过限制股票的转让权, 可以解决因个人理性导致集体非理性的囚徒困境问题, 股票转让权的变化具有公司治理效果。上述结论表明, 在传统企业中, 由于可能存在信息不对称等问题, 股票流动性越强, 价值越高, 即存在流动性溢价 (Amihud, 1986) 。但在人力资本密集型企业中, 由于股票流动性的提升降低了人力资本所有者退出的成本, 提高了人力资本流失的可能性, 可能会损害公司价值, 即流动性折价。与传统企业相比, 人力资本密集型企业在IPO时面临流动性折价成本, IPO抑价程度应该更大。、

七、结论

通过分析汇川技术人力资本密集型创业板公司面临的特殊公司治理问题、股权结构特点及其治理效果, 可得出以下结论:与传统资本密集型公司不同, 在人力资本密集型企业中, 核心人力资本是企业竞争优势的源泉, 但由于人力资本与其主体的不可分割性, 企业剩余控制权散布于核心人力资本所有者手中。为了给予人力资本所有者与其剩余控制权相匹配的激励, 必须给予其相应的股权。在人力资本密集型企业中, 按照传统激励理论的设计思路, 为人力资本所有者提供股权可以为人力资本持有者提供足够的激励。但当公司前景不明朗时, 个人理性行为常常导致集体非理性的结果, 即出现囚徒困境问题。公司上市提高了股票流动性, 降低了股东的退出成本, 提高了上述囚徒困境出现的可能性。原本为了激励人力资本所有者而给予的股权反而成为其加速离开公司的原因。通过股权结构设计, 采用直接持股和间接持股混合持股的方式, 合理选择间接持股比例, 改变股票的转让权, 可以解决上述问题。

笔者认为, 近期创业板高管“扎堆”离职问题是上述人力资本密集型企业公司治理问题的一个集中体现。创业板公司IPO时的高估值或过度包装, 导致创业股东对公司前景预期出现分歧。如果公司前景确实比较暗淡, 作为理性经济人选择退出是无可厚非的。但如果公司前景处于中间区域, 自然人股东为了追求个人利益而选择退出, 不只损害了公司的整体价值, 也损害了其自身的个人利益, 产生个人理性导致集体非理性的囚徒困境问题, 这种离职就是不合理的。在上市前, 人力资本密集型企业的创始人应该借鉴汇川技术的经验, 通过合理的股权结构设计, 防止上述不合理离职给公司价值造成损失;投资者在选择投资标的时, 应该将其股权结构和创业团队的稳定性作为决策依据之一, 合理选择投资对象, 提高投资收益;监管者应了解人力资本密集型公司特有的公司治理问题, 从而有针对性地制定监管政策, 提高监管效率。

建立企业人力资本的激励机制浅析 篇9

郑兴山和唐元虎给出的人力资本定义是:“企业中的人力资本, 从其内涵来说, 是员工的劳动能力, 这种劳动能力包括基本的体力和必备的脑力, 从其外在的表现来说, 人力资本是存在于员工个人体内的知识和把知识运用于企业价值增值的能力。”尽管这个表述从内涵和外在表现两方面来刻画人力资本, 但并没有超脱“劳动力或劳动能力”、或者“内涵于人自身的各种生产知识与技能的存量总和”, 仍然是从生产要素的角度来观察人力资本。

冯子标等给出的人力资本定义是:“所谓人力资本, 就是指在知识、技术、信息同劳动力分离, 成为独立商品参加市场交换, 且这种交易在市场交换中占主导地位条件下, 由投资而形成的高级劳动力”。这里并没有直接给出人力资本的定义, 人力资本无非是劳动力中较为高级子集。按照马克思的资本理论, 劳动力与资本之间是雇佣与被雇佣的关系。高级劳动力并没有反映人力资本的本质。另外, 与劳动力相分离的知识、技术、信息可以在市场中单独交易, 那么, 分离出去的可单独交易的知识、技术、信息就成为普通的物质资本, 与人力资本就没有直接关系了。

现有的人力资本理论研究成果有两个缺陷:

第一, 研究人力资本的角度仍然是生产要素, 无非是更加强调了人是较物质资本更重要的生产要素, 但仍然没有将人力资本纳入“资本的范畴”加以研究。

第二, 研究的层面为仍留在宏观经济层面, 未深入到企业层面来研究人力资本。

本文认为, 人力资本是体现在人身上的资本, 其实质是人的一种能力, 是人通过与生产资料相结合, 改造自然、征服自然, 创造财富的能力, 这种能力是人类所独有的, 我们称之为劳动能力。马克思将人类拥有的这种劳动能力称为劳动力。所以人力资本的内核是劳动力, 其本质就是劳动力的资本化。所以人力资本虽受外界的影响, 但必须内生于人体。人力资本可以表述为是以赢利为目的, 投入生产经营的劳动力的价值, 即劳动力的资本化。但是劳动力转化为资本也需要两个条件:一是劳动力必须投入生产经营, 不从事生产的劳动力不是人力资本;二是, 投入生产经营的目的是赢利, 只在自己家里从事家务劳动的劳动力也不是资本。

本文给出人力资本的描述性定义:

第一, 人力资本是劳动力转化而来;

第二, 人力资本的劳动能力并没有作为商品出卖给资本家;

第三, 人力资本作为生产要素参与企业的生产;

第四, 人力资本参与企业剩余价值的分配。

人力资本的核心属性是生产性和权益性。生产性体现在人力资本作为生产要素的边际贡献较高;权益性体现在人力资本分享剩余价值, 拥有剩余索取权。

二、对人力资本进行激励的原因

首先, 现代企业理论认为, 为了提高企业效率, 减少企业的损失, 应该把剩余索取权授予在企业中最难被监督者———人力资本所有者。这不仅仅因为人力资本所有者的人力资本转化, 即人力资本所有者的知识、经验、智慧、才能的联结。由于人力资本产权属于“活生生”个人的产权特征, 决定契约双方在利用人力资本时无法采取“事前完全讲清楚”的合约模式, 而只能是“不完全合约”加之信息的不对称与风险的不确定以及契约条款本身的不完全性, “契约缺口”在所难免。当契约无法预期时, 必须由人力资本产权主体来行使企业剩余索取权, 才能保证企业经营管理制度安排的有效性。

再次, 由于人力资本产权“天然地属于个人”, 其人力资本的开发与利用程度完全决定于其产权主体的主观愿望。由于效用目标的不一致, 人力资本所有者在行使人力资本产权时可能出现“偷懒行为”和机会主义的“道德风险”, 因而对人力资本的运作只能给予有效的激励性制度安排, 而奠定激励性制度安排的基础只能是“以剩余索取权来激励企业监管者”, 或者以“利润”来回报企业家才能。

最后, 从企业的实际来看, 人力资本所有者是企业风险的真正承担者企业风险是贯穿于企业生产经营全过程的, 虽然非人力资本对企业经营风险具有抵押性, 然而却不能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率。人力资本所有者的人力资本“抵押”给企业, 能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率, 因而成为企业风险的主要承担者。根据现代经济中关于价值分配的“谁承担风险谁受益”的原则, 人力资本产权主体必然应该拥有公司剩余索取权。

三、企业激励机制设计的几点建议

首先, 激励机制必须着眼于收益分配的长期性和激励的力度。如果仅仅从人力资本收益量的角度来寻找激励不足的根源是远远不够的, 必须从收益与激励相关的制度上寻找原因。实践证明, 改革初期的放权让利, 收入向管理型人力资本倾斜, 但激励效果却不甚理想, 因此激励方式的组合运用是调动人力资本所有者积极性的关键手段。

其次, 激励机制的设计必须重视委托———代理关系的重复性博弈。因为在一次性博弈中, 几乎无法甄别对方所披露的信息, 即使出现一方的背叛行为也难以采取惩罚策略。如一次性地送干股或以人力资本折算成股份等形式使代理人的机会主义行为出现的可能性大大增加。这就是霍尔姆斯特姆所提出的, 在一次性关系中无论用什么规则都难以克服“搭便车”行为的模型。而重复性博弈的内在捆绑式的激励方式使经营者克服了决策的短期行为。再次, 企业激励机制必须建立在治理结构的形成和监督机制上。如国有企业的“所有者缺位”的治理机构造成对人员激励的管理主体缺位, 因而作为股东利益代表的董事会必须肩负起激励和监督的双重任务, 从而减少机会主义行为。同时, 完善的资本市场、股票市场环境以及人才市场, 才能使经营者的选拔能通过市场手段完成, 才能最大限度地提高人力资本所有者的工作与监督努力程度, 最终提高企业增值能力。

最后, 注重对人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台激励, 在对人力资本的激励方面, 产生着巨大的基础作用, 企业文化决不是仅仅在企业中搞些文化娱乐活动, 而主要是企业的价值理念, 主要包括:

一是在观念上承认人力资本的地位和作用。人力资本是企业财富的创造者, 是企业风险的真正承担者, 但要在观念上承认人力资本的地位和作用, 落实到企业的经营管理中并取得良好的绩效, 不是一件容易的事情。如果人力资本得不到重视, 就会造成企业内部严重的失信, 导致人力资本非理性的反抗。国外企业对人力资本的激励上把企业文化激励看得非常重要, 非常注重企业文化对人力资本的激励作用, 在对人力资本进行企业文化的激励方面, 引起了国外企业文化内容的重大变化。因此, 在我国企业文化的建设中, 要树立“以人为中心, 团队管理导致企业繁荣”的理念, 尊重人力资本所有者的人格, 坚持以人为本, 坦诚交流与沟通, 加强协作, 重视个性化与团队精神的结合, 营造以创新为特色的企业文化氛围。

二是等级差别理念。人的能力是有差别的, 有的人非常能干, 有的人能力一般, 有的人能力就差一些, 人的能力的差别导致了人在企业中不同的分工, 也就是说, 人在企业中之所以有不同的分工, 因为人的能力不同, 这是由人的能力决定的。这和我们以前所强调的人没有能力大小, 只有分工不同完全相反, 承认了人的能力有大有小, 就要承认人是有等级的, 就要树立等级差别的理念。

三是能力差别和收益差异。承认了等级差别, 就要承认人们在企业中的收益方式也不一样, 有的人的收益是劳动收益, 有的是资本收益, 工人是按照劳动合同取得的劳动收益, 人力资本则是按照资本获得的资本收益。正因为人的能力不一样, 分工不一样, 收益方式就不一样, 不同的收益方式没有可比性, 就导致了收益差距也不一样。因此, 在企业文化的建设中, 就要强调能力差别、分工差别、收入方式的差异, 以及收入水平的差异, 让企业文化真正为人力资本服务。建立人力资本的激励机制是现代企业治理的重要方面, 不论是经济激励、权利地位激励, 还是文化激励, 都要考虑形成一个与较好激励机制相对应、相辅相成的企业体制, 这样企业的治理结构才会处于一个良性运转的状态, 才能使企业进入持续、快速发展的轨道。

参考文献

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