现代人力资本(精选12篇)
现代人力资本 篇1
随着知识经济的迅猛发展, 企业的管理者越来越意识到人才是企业最重要的资源, 人才将会给企业带来巨大的财富, 人力资本投资在现代企业人力资源管理中的地位将越来越重要。企业作为重要的社会经济组织, 是进行人力资本投资的重要主体。目前越来越多的企业树立了人力资本投资的理念, 然而, 由于缺乏对人力资本及其投资的正确认识, 许多企业在人力资本投资中出现了盲目性, 导致企业过高或过低的人力资本投资, 不但没有发挥员工的最大效用, 反而影响了整个企业的发展战略。如何正确规划企业人力资本投资, 直接关系到企业的生存与发展。
一、企业人力资本投资的特点与作用
(一) 企业人力资本投资的概念
人力资本是人类通过后天正规学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙支出等人力投资而获得的凝结在人身上的知识、技能、信息、健康等资本。作为资本的一种形式, 人力资本既具有资本的一般属性, 即通过投资实现价值的增值性;同时也具有其特性, 即凝结于劳动者体内, 表现为人的体力和智力的“活的资本”。它是由劳动力转化而来的, 是社会发展到一定阶段的产物。
企业人力资本投资是指以企业为投资主体的人力资本投资行为, 即企业通过对人力资本所有者进行投资, 以获得预期收益的行为。具体包括企业为维持或提升现有人力资本价值和效率而进行的医疗保健投资、为获得和积累生产经营所需的专属性知识或技术进而提升人力资本价值而进行的员工培训投资, 为提高生产经营效率而进行的激励性投资等行为。
(二) 企业人力资本投资的特点
1. 滞后性。
物资投资资本发生后, 短期内甚至即期内即可获得回报, 而人力资本的形成需要通过较长时间才能累积而成, 因此其投资回收期较长, 甚至可能得不到充足的回报。这是因为人力资本具有累积性, 人力资本是在使用过程中不断地提高和发展的, 投资效益将会在一个很长时期内逐步得以体现。
2. 流失性。
人力资本的价值是一种无形的、非物质性的资本, 不是独立存在的, 会随着人的流动而流动。由于员工跳槽, 或者疾病和其他突发事件造成已经接受人力资本投资的员工丧失劳动能力或死亡, 都会造成企业人力资本投资的流失。
3. 长效性。
人力资本是一种价值存量, 能够在人力资本自身的作用下不断带来收益, 收益期较长, 并能够在整个收益期中不断自我提高。如投资培训一名复合型高级经营管理者, 其在投资后长期的经营管理过程中, 给企业带来的经济效益是其他投资所无法比拟的。
4. 非货币让渡性。
人力资本投资具有非货币让渡性。企业对员工所进行的人力资本投资, 其结果是员工自身能力的提高, 其效益只有在人力资本投入生产中才能体现, 并不能像买卖商品或进行物质资本投资那样, 自由让渡并收回全部投资。
(三) 加强人力资本投资的作用
1. 有利于提高企业的经营绩效。
通过对不同形态和专业化功能的人力资本按企业目标及要求加以激励使用, 能够提高员工的工作满意度, 降低员工自愿流动比率, 从而增强员工对企业的忠诚度和工作热情, 使员工的人力资本质和量的付出增加, 进一步提升员工整体绩效, 达到人力资本保值增值, 企业收益将得以改善。
2. 有利于发挥企业员工的最大效益。
如何调动企业职工生产创新的积极性, 是当前众多企业关注的问题, 要让员工充分发挥其才能, 仅为他们提供工作岗位是不够的。企业不应该再仅仅将分配制度作为激励员工的主要方式, 而应更加重视员工的尊严及在企业中的地位, 重视和培养企业员工的主人翁意识, 真正赋予职工当家做主的权力, 做到企业享受什么权力, 职工就相应享受什么样的权力, 这样才能换来职工忘我的劳动热情, 发挥他们的最大效益。
3. 有利于提高企业的竞争能力。
随着我国改革力度的加大, 企业迫切需要具有高超领导艺术和管理水平的管理人才, 以提升自身在同行业中的地位, 增强企业的核心竞争力。专业人才是企业最宝贵的财富, 他们可以使企业经济效益成倍提高, 增强企业在市场中的竞争力。通过企业人力资本投资, 企业可以通过招募、培训、任用等方式, 提高员工的专业化能力, 培养员工在同行业中的专业优势, 最大限度地发挥他们的特长, 提高企业的竞争能力。
二、企业人力资本投资的现状
建国以来, 我国企业人力资本积累取得了巨大成就。但在竞争激烈的国际市场环境下, 与发达国家相比, 我国企业人力资本投资还存在着很多问题。
(一) 人力资本投资总量不足
与国外许多大公司相比, 我国企业对人力资本的投资远远落后于对物质资本的投资。与此同时, 我国企业管理与技术人员层的人力资本含量低, 现有人力资本存量严重不足, 大多数企业在后备人员的储备上投入较少, 这将严重影响企业以后的生存能力和发展后劲。
(二) 企业人力资本结构不合理
1. 企业内部人力资本结构失衡。
我国年轻一代专业技术人员的文化素质仍然偏低, 受过高等教育的仍占较小比例。加上中国传统的就业观念, 人才普遍集中在机关和事业单位, 企业进行科研和产品创新的专业技术人才以及高索质的管理人才短缺。
2. 人力资本存量的结构失衡。
在高科技领域和部分效益好的大中型企业中, 人力资本存量超过了实际的需求, 而许多中小型企业由于地理环境和经济实力的原因, 几乎没有人力资本存量。
3. 高技术含量的人力资本流失严重。
大部分高新技术项目承担单位都存在人才流失现象, 且多数流出人员大于流入人员, 据调查估计, 近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员有70%以上来自国有企业。
(三) 企业人力资本浪费现象严重
我国企业在人才招聘时, 只一味地强调高学历、高职称, 一方面热衷于高薪聘请高级技术管理人才, 另一方面却忽视企业现有人才的开发利用, 走进了人才使用的怪圈。只想着高薪招聘人才, 却忽视激发现有人才的热情, 这种人才的高投入造成了企业人力资本的极大浪费。
(四) 企业内部缺乏有效的竞争
由于我国企业在人力资本管理方式上市场性不强, 缺乏合理的激励和开发员工的思想意识, 没有建立起一套行之有效的竞争机制, 员工的积极性得不到充分的调动, 束缚了他们的进取性和创造性。
三、企业人力资本投资风险分析
人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力开发人力资本, 但由于内外部环境的变化导致的企业人力资本投资结果与经营目标偏离的潜在可能性。具体可划分为环境风险与管理风险两种。
(一) 环境风险
1. 政策法规风险。
国家政治倾向的变化、宏观经济政策的调整以及行业标准、行业政策的调整都会给企业的人力资本投资带来一定的风险。
2. 科技创新风险。
企业在对某项新技术进行人力资本投资时, 由于信息的不对称性, 可能会造成企业不能准确预测外部的科技创新变化, 使这项技术不具备竞争力, 造成原有投入的人力资本加速折旧、贬值, 甚至毫无价值, 收不到预期的投资效果, 给企业人力资本投资带来贬值风险。
3. 市场风险。
市场变幻莫测, 需求难以预测。当市场需求发生变化时, 会使现有人力资本投资的实效性大打折扣。
4. 不可抗力风险。
一般指人力不可抗拒的因素, 如:地震灾害、战争、瘟疫以及由于突发事故造成的投资对象死亡或丧失劳动能力等风险。由于其不可抗拒性, 一旦发生, 会给人力资本投资带来很大风险。
(二) 管理风险
1. 投资主体风险。
由于信息不对称, 投资主体不能从市场中完全准确掌握投资对象的全部信息而导致的风险。或者是企业因激励约束机制不科学、不合理, 即使选择了合适的投资对象, 也不能充分发挥投资对象的能动性和创造性而导致的人力资本投资风险。
2. 道德风险。
所谓道德风险, 是指员工单方面的“毁约”行为给企业带来的相应损失。比如投资对象在接受投资主体的投资时, 可能会因自己的偏好使人力资本达不到最佳状态。在人力资本形成以后, 其能效的发挥也会受投资对象自身意愿的影响。若员工对本职专业不感兴趣, 则不会努力工作甚至消极怠工, 使得人力资本不能充分发挥作用。或者员工对企业不忠, 出卖企业商业机密, 同样会给企业带来很大的经济损失。
3. 人才流失风险。
在人才竞争日益激烈的市场经济条件下, 由于投资对象持有到收入高、环境条件好、发展机会多、能实现自身价值的企业工作的愿望, 当原有企业不能满足投资对象的物质和精神需求时, 很容易形成人才流失风险。这是目前企业人力资本投资所面临的最主要的风险。企业花费大量投资而形成的人力资本, 特别是专用性很强的人力资本, 一旦外流, 给企业带来的损失是巨大的。
四、优化企业人力资本投资收益与规避风险的措施
(一) 明确企业自身经营战略
人力资本不同于物质资本, 不可让渡所有权, 只能部分让渡使用权, 因此人力资本并不完全为企业所拥有。为了能够更好地发挥人力资本的作用, 企业只有通过建立良好的环境, 给员工较大的发展空间, 使其能够积极主动地创造出最大的价值与效益。所以, 对企业而言, 可以通过获取人力资本优势将人力资源转化成为战略资产, 但如果不给人力资本创造条件, 人力资本就有可能被消散、被埋没。所以, 为了降低风险, 企业必须根据自身经营战略进行人力资本投资, 将人力资本投资与企业自身经营战略有机结合, 这样才能很好地发挥人力资本优势。
(二) 制定企业人力资源的职业规划
人力资源规划是人力资本投资中一项最为重要的工作内容, 它是进行人力资本投资的基础。如何发挥人力资源创造利润的作用, 关键还在于人才的合理配置, 通过及时调整人力资源的不平衡状况, 解决企业中人力资源冗余和短缺的问题, 减少由于人员方面的原因而给企业带来的损失, 使得企业中的各项工作得以顺利进行。同时, 人力资源规划还可以帮助企业选择到适合自己生产经营所需要的人才, 而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位, 使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致, 建立企业与员工间的双赢关系, 进而结成利益乃至命运共同体, 更好地实现企业经营发展目标。
(三) 建立企业人力资本投资风险评估机制
不同于物质资本的投资, 由于人力资本的特殊性, 企业对人力资本投资存在许多特有的风险, 因此, 科学开展企业人力资本投资风险评估, 建立有效的风险评估机制是投资决策的重要环节。随着科技的进步和市场的完善, 企业面临着技术和管理方法的双重革新的新局面, 企业应根据新技术发明、新产品开发以及知识更新等不确定因素进行人力资本投资评估, 加强人力资本投资方案对不确定因素的控制, 及时掌握不确定因素发生的概率分布, 避免或减少人力资本投资不确定因素的发生所造成的损失。
(四) 建立良好的人力资本激励机制
据研究发现, 一个人如果能够受到正确而充分的激励, 就能发挥其能力的80%~90%, 甚至更高。可见要达到更好的人力资本投资效果, 扩大人力资本投资的收益, 就需要建立健全企业的激励机制。首先, 坚持物质激励与精神激励相结合的原则。建立富有激励性的收入分配制度, 在满足人的基本需求前提下, 收入分配要能充分调动职工的积极性和创造性, 在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜, 使企业的工资水平对外具有竞争力, 对内能使员工感到公平;还要强化精神激励, 包括为员工创造发展的机会, 支持员工在工作中实现自我, 建立对话制度或沟通渠道, 增强员工的归属感。其次, 坚持正激励和负激励相结合的原则。在现有激励的基础上, 加强约束机制建设, 通过完善规章制度、签订劳动合同等方式来约束员工的行为, 降低道德风险, 减少因人才外流造成的损失, 进而降低人力资本投资的风险。
(五) 重视员工对企业的忠诚度
企业人力资本投资收益必须通过接受培训的员工的行为来实现, 企业在人力资本投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。所以, 企业在进行人员甄选时, 应选择能够认可企业价值观的求职者, 使候选人的技术、知识、能力、兴趣、爱好与职位的任职资格要求做到最佳匹配, 从而使员工不会对企业有太大的失落感, 激发员工的工作热情, 形成员工对企业的自然忠诚度。除此以外, 企业在对员工提供培训机会时更应该考虑员工对本企业的忠诚度, 对于一些自然忠诚度不强的员工, 通过签订培训协议, 以合同的形式要求员工在接受培训后必须为企业服务一定期限, 形成员工对企业的一种强制性忠诚, 减少员工自愿跳槽的现象。
(六) 营造和谐的企业文化氛围
企业文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式, 是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和, 它是企业的灵魂, 能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来, 影响并决定着全体员工的思维方式和行为模式。这种强大的凝聚力、导向力和影响力, 可以增强员工对企业价值观的认同, 有助于调动员工的积极性, 激发员工的创造力, 减少人力资本流失。因此, 通过营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、富有团队精神的企业文化氛围, 利用优秀的企业文化来抵制腐朽思想和落后意识对员工的侵蚀, 可以降低人力资本投资的道德风险, 充分发挥人力资本的积极性。
参考文献
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现代人力资本 篇2
发布时间:2011-7-11信息来源:中国论文下载中心 作者:高玉霞现代的人才使用
1.1人才开发。
(1)人才开发的目的。使社会人才成为企业人才,虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训。(2)人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,既可以是参加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过上学,进修等方法来进行自我培训,因为是以为企业开发人才为目的,因此,无论采用哪种方式,都应从企业对人才知识技能的需求出发,鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
1.2人才使用。恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值,并能引导员工向正确的方向发展,从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性,即其创造利润的能力有很大的弹性,一个工人可以每天生产20件产品,也可以每天生产50件产品,一个销售员可以每年带来10万元利润,也可以每年带来40万元利润,这关键看企业如何去使用员工,从人力资本开发的角度来讲,员工的合理使用主要包括两个方面提供良好的工作条件,要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训,相应的办公设备,其他部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大效益。
1.3激励:激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。激励的方法,激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法来实现,满足物质需求可以通过工资,奖金,福利等多种方式来实现,满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会,感情关怀,工作成绩认可等方式来实现。人力资源与人力资本
2.1人力资本的基本概念。人力资源不外乎三种观点。一是具有一定能力的人,二是包含于人体内的特定能力,三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言,第一种观点更为科学,合理,因为它不仅体现了人力资源的质的规定性,而且体现了其量的规定性,同时,它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。
2.2人力资源与人力资本的区别主要在于:
(1)两者的概念范畴不同。一方面,人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期社会的财务存量,人力资本则是一个经济范畴概念,它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量。包括存量和流量两个方面,另一方面,人力资源是一个相对泛化的概念,它泛指所有具有劳动能力的人,而人力资本是对人力资源投资的凝聚,准确地说,是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。(2)两者的影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的,其中既有影响人力资源数量的因素,如人口总量及其再生产状况,人口年龄构成,人口迁移等,也有影响人力资源质量的因素,如遗传因素,营养因素,教育因素
等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。(3)两者的治理目标以及所依据的基本治理理论不同。从治理目标看,人力资源的治理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动,达到人尽其能,人尽其才,人力资本的治理目标则在于实现投资价值最大化,或者说是资本增值最大化。人力资源资本化的意义
人力资源资本化至少应包括三个基本要点:(1)树立人力资本的投资观念,加强对人力资源的投资,包括社会投资、家庭投资及个人投资等。(2)不断提高人力资源的投资效率,具体又包括两个方面:一是确保特定的投资能在知识,技能,经验等方面获得最大程度的增长,二是确保知识,技能,经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。(3)在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上,健全和完善人力资本的产权制度,还要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的条件
4.1完善人力资本市场机制。
(1)建立健全公开,公平的人才竞聘机制,优化市场竞争环境,克服用人单位在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。(2)建立健全在特定供求关系约束下的按效率计酬,按贡献分配的人才价格机制,克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。(3)建立健全人力资本投资的风险机制,人力资本投资的风险包括,由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险,由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等,人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制,风险平衡机制和风险承担机制。
4.2做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利,这一点在理论界已达成共识,人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权,前者是企业合约赋予经营者在治理和决策方面的权利,后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利,无论哪方面的权利行为,都将直接影响企业的收益水平,高效率的权利行为能够提高收益水平,低效率的权利行为则会降低收益水平,甚至引发亏蚀,基于人力资本使用权的私有特性,要维护高效率的权利行为,有赖于建立健全人力资本的激励机制,这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索权,实现剩余分享激励,这种机制之所以具有合理性,它体现了资本以谋取剩余收益为目的基本属性,能够促使人力资本产权主体行使最优行为。
4.3建立和完善人力资本的价值评估模式。
(1)人力资本不同于物质资本的基本特性,首先,人力资本具有主动性,它支配着物质资本,因而决定着物质资本的产出效率。(2)人力资本是投资的产物,但其价值并非是投资的成本,而是着眼于其预效率和对产出的贡献,相应地,估价人力资本的目的不在于确定员工的工资,而是在于界定人力资本的收益。(3)人力资本具有层次性,不同层次的人力资本具有不同的贡献率,因而其价值也就不同。此外,人力资本价值既是多种因素共同作用的结果,同时又决定着企业经营诸要素的效率,所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素,又要考虑它对其他要素效率的作用。
参考文献
现代人力资本 篇3
关键词:人力资本投资;人力资本投资存量;人力资本存量
引言:上世纪30年代,美国学者沃尔什首次提出人力资本的概念[1]。20世纪60年代,舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,它以劳动者的数量和质量,即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示,是这些方面价值的总和[2][3]。本文同样持这一观点。在人力资本投资理论方面,贝克尔贡献比较大。他认为那些可以增加人的资源并且影响其未来收入与消费的投资为人力资本投资。人力资本投资的范围主要是教育支出、保健支出、劳动力国内或者国外流动的支出等[4][5][6]。在人力资本测算的方法体系方面,目前常见的测量人力资本的方法主要有三种:终生收入法、投资成本法、指标法[8]。由于在我国人力资本测算工作中,普遍使用终身收入法和投资成本法,因此本文将仅针对这两种方法进行分析。
1、投资成本法
投资成本法以人力资本投资理论为基础,是用人力资本的投资量的积累程度来确定人力资本存量水平的一种方法。此种方法认为人力资本存量是为获得人力资本所花费的相关支出的总和。其理论依据,人力资本如同物质资本也是一种有价值的资本,因此用计算物质资本存量的方式计算人力资本存量,即人力资本存量等于初始的存量加上总投资减去折旧。该依据的缺陷所在就是对人力资本与物质资本的差异性缺乏认识。物质资本是有形资产,具有直接获得性,即在不考虑折旧的情况下,在物质资本上投资多少,物质资本就会增加多少;而人力资本是凝聚在劳动者身体上的知识、技能和所表现的出来的能力,是无形,不可直接获得,即同样在不考虑折旧的情况下,通过各项支出,使人们的能够进行学习、培训等,也未必使个体的能力、技能和所表现出来的能力有所提高,从而使人力资本存量增加。尽管投资成本法所测算的人力资本存量的数据并不是我们想要的人力资本存量的数据,但这些数据可以反映出一定时期内整个社会上所拥有的人力资本投资的总量,在这里我们称为人力资本投资存量。
2、终身收入法
终生收入法是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本水平。假设某个体的人力资本可以像物质资本一样在市场上交易,那么其价格就是该个体的预期生命期的未来终生收入的现值。其理论依据,认为人力资本是个体所掌握的一种资源,并且假设这种资源能够用来出售,就像平时出售自然资源一样;在出售自然资源时,我们是以自然资源所具有的价值来定价的,而自然资源所具有的价值是其未来可以给所有者带来的好处即收入来表示,而且我们身体上的知识、技术和所表现出来的能力的价值与它们所能带来的未来收入较自然资源的价值与它们所能带来的未来收入的联系更直接、紧密。因此本文把通过终身收入法测算的人力资本理解为真正意义上的人力资本。
这样一来,投资成本法所测算的人力资本存量—人力资本投资存量与终身收入法所测算的人力资本存量的关系就很明显了:投资成本法所测算的人力资本存量表示一个社会每个时期所拥有的用于提升整个社会人力资本存量的资产,可以说成生产资本;终身收入法所测算的人力资本存量就是整个社会每个时期所提升的人力资本的总和,可以说成产品。下文将把投资成本法所测算的人力资本存量统称为人力资本投资存量,终身收入法所测算的人力资本存量统称为人力资本存量,结合我国1985年—2008年的数据,分析二者相关关系。
数据收集、整理
投资成本法所需的相关数据可得性较好而且操作起来比较简单,因此在我国人力资本存量的估算中经常使用,本文选用的人力资本投资存量数据来自孙淑君[8]所测算的1952年—2008年中国人力资本存量中的部分数据。人力资本存量选自李海峥教授[7]及其团队估算的我国1985年—2009年的人力资本存量数据。由于孙淑君在进行人力资本存量测算时是以1978年为基期的GDP平减指数[8]对人力资本存量进行价格调整,而李海峥教授是用的以1985年为基期CPI平减指数[7]对人力资本存量进行价格调整,为了在比较时剔除价格因素的影响,因此本文对孙淑君的数据进行了再调整。
人力资本存量与人力资本投资存量相关分析
图1中国人力资本存量与人力资本投资存量散点图
可以看出我国人力资本存量和人力资本投资存量之间存在显著的线性关系。由于这些数据都是连续型数据,因此可以采用Pearson相关系数来测度他们之间的相关性。
由人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数表1,可以看到我国人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数值高达0.998,十分接近1;同时相伴概率P值明显小于显著性水平0.01,这也进一步说明两者正线性相关。(作者单位:贵州财经大学数学与统计学院)
参考文献:
[1]李玲.中国人力资本产业间配置状况分析[J].山西财经大学学报 2002(3)
[2]李海峥教授.中国人力资本报告2012[M].中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心 2012(12)
现代人力资本 篇4
随着知识经济时代来临, 现代企业竞争已由物质资源争夺逐步转移到人力资源争夺。 按照现代企业理论, 现代企业是人力资本与非人力资本 (即物质资本) 的一个特别合约。 因此, 现代企业必须将人力资本和物质资本统筹考虑, 将人力资本纳入资本结构, 承认人力资本是资本结构的组成部分, 而不应仅仅局限于物质资本范围内优化现代企业资本结构, 这是我国现代企业优化资本结构面临的一个崭新课题。
“人力资本”概念是由舒尔茨于1960年在美国经济学会年会发表的题为《人力资本投资》的演讲中首次提出来的。 所谓人力资本是指一种以劳动者为载体的由劳动者的知识、技能及其表现出来的能力所构成的新型资本。人力资本是现代企业一切资源中最重要的资源, 与原来的物质资本共同构成了新型的现代企业资本结构。人力资本主要包括现代企业中的职业经理人员和技术创新人才这两种类型人力资本。 至于“物质资本”, 主要包括现代企业中的债权资本和股权资本这两种类型物质资本。我们平常所讲的企业资本结构其实就是仅仅指企业中的债权资本和股权资本两者的构成及其比例关系。
二、确认人力资本拓展了现代企业资本结构的范围
在古典企业里, 由于企业的所有者 (既出资人) 同时又是企业的经营者, 所以物质资本与人力资本处于一体化的状态。在这种情况下, 物质资本在经济生活中处于压倒一切的地位, 资本雇佣劳动成为社会的必然, 而人力资本的作用却被严重低估。
而在现代企业里, 随着企业所有者与经营者的分离, 具有经营管理才能的职业经理人员逐步从原来一体化的资本里分离出来。同时, 在知识经济时代, 技术创新人才在现代企业中的重要性日益得到体现。 这样, 职业经理人员和技术创新人才已成为一种新型的资本———人力资本, 并在现代企业中的地位急剧提高, 而传统的物质资本的重要性相对下降。在这种情况下, 人力资本终于从物质资本的影子里走了出来, 形成了现代企业资本结构中的一部分, 甚至在某些现代企业成为了最为重要的一个部分。
我国企业经过多年改革, 正朝着现代企业制度方向发展, 企业资本结构也不断得到优化。 但很少考虑人力资本, 在企业产权改革中一直忽视人力资本产权。 因此, 今后我国在深化企业改革时, 必须改变以前不重视人力资本及其产权的做法, 而是要统筹考虑物质资本和人力资本, 把人力资本纳入到资本结构当中, 这是对我国现代企业资本结构的范围的合理扩展, 其本身也是资本结构的优化。
三、人力资本是一种不同于物质资本的新型资本
一方面, 人力资本属于一种新型资本, 有着自身固有的一些特性, 与物质资本有着根本的区别, 主要表现在以下几个方面:1.人力资本与其所有者 (即人力资本的载体) 构成一个天然不可分割的整体, 具有不可分离的特点。而物质资本与其所有者是完全可以相互分离的。 2.人力资本是潜伏在人力资本所有者之中的一种资本, 具有价格难以直接计量的特点。 而物质资本的价格却是很容易确定和计量的。3.人力资本具有很大的伸缩性, 同一个人由于所处环境和受到的激励不同, 其所具有的人力资本将会相差甚远。而物质资本因人为因素造成的伸缩性却是有限的, 其较多地受到外部市场因素的影响, 并且一般不会变成一个负值。 4.人力资本具有某种专用性的特征。由于个人精力有限以及社会分工越来越细, 每个人力资本所有者所从事的工作只能局限于某一分工领域, 如技术创新人才。 而物质资本则不然, 在所有企业都是一样的, 具有通用性。 5.人力资本具有非同质性。不同的人力资本所有者具有不同的人力资本潜在量, 这是由个人所具天赋及后天努力的不同决定的。而物质资本一般是同质性的, 对企业的贡献和所有者的权利是一样的。 6.出资方式及其收益索取方式不同。人力资本所有者向企业出让的是人力资本, 而不是一般劳动力, 所以除了应获取工资和奖金以外, 还应通过股票期权等形式分享由企业成长带来的增值, 从而实现其收益索取权。而债权资本所有者向企业出让的是资本的使用权, 通过从企业获取稳定的利息来实现其收益索取权;股权资本所有者以其投入的股权资本为限承担着企业经营的风险, 通过剩余索取权来实现其收益索取权。 7.使用后的结果不同。 在使用过程中人力资本所有者除了得到金钱以外, 得到更多的其实是自身能力和素质的提高, 这更是一种巨大的无形资本。而债权资本所有者充其量得到的是按期还本付息, 股权资本所有者争取的是股本的保值增值。
另一方面, 人力资本与物质资本都属于“资本”范畴, 二者有着质的同一性, 主要表现在以下两个方面:1.二者在一定条件下, 具有替代性, 对某一企业而言, 可根据企业实际情况通过多用 (少用) 人力资本少用 (多用) 物质资本来达到同样的目的、取得同样的效果。 2.二者共同参与了企业经营的全过程, 共同承担了企业经营的风险, 共同创造了企业经营的利润。 因此, 人力资本和物质资本一样对企业利润的产生都做出了贡献, 其利润显然应由二者分享, 而不能由物质资本独享。
然而, 在资本结构理论方面, 自1958年米勒和莫迪格利安尼共同创立了MM资本结构理论, 即现代资本结构理论的诞生, 到现在已经接近半个世纪了。期间, 现代资本结构理论虽然也不断发展创新, 但基本上却仍然仅仅从物质资本 (即股权资本与债务资本) 范畴来讨论企业资本结构的, 而忽视了人力资本的存在。但是, 在资本结构实践方面, 为什么在同一现代企业中而且在相同经营条件下只因经营管理者和技术创新人员不同而产生了决然不同的经营结果呢?这用现有的一般的现代资本结构理论无法解释, 因此, 只能寻求新的角度来进行解释。 其实, 在知识经济时代, 人力资本已经成为影响企业价值的一个重要因素, 企业进行资本结构优化决策时将不可避免地要考虑人力资本的因素, 把人力资本纳入到资本结构当中将是现代企业经营管理的必然要求。
四、基于人力资本的我国现代企业的资本结构优化
当前, 从我国现代企业的生产性质和生产要素来看, 完整的企业资本结构应是人力资本和物质资本的统一。如果仅仅讨论股权资本与债务资本, 而忽略人力资本, 这是一种不完整的企业资本结构。 因此, 在优化我国现代企业的资本结构时, 必须将人力资本纳入其中。基于人力资本的我国现代企业的资本结构优化的具体路径是:
一是用人力资本的引入来优化原来的资本 (即物质资本) 结构。与物资资本具有较为准确的价值量不同, 人力资本的价值量只能推测而无法精确计量。 当前, 比较符合人力资本价值量的计量的现代财务会计方法是薪酬折现法, 即用预期的未来薪酬流量的折现值来确定人力资本的价值量。 这样, 根据薪酬折现法确定的人力资本价值量就可以看作是企业筹集人力资本的资本总额。当企业将这些已经数量化的人力资本纳入原来的物质资本结构后, 企业的资本结构将成为一个全面的完整的资本结构。 一方面, 企业原先列为费用化支出的薪酬将被资本化, 从而增加企业资本, 减少企业费用, 使企业的息税前利润大于原先意义上的息税前利润, 使企业负债在总资本中的比例趋于下降。另一方面, 人力资本所有者与物质资本所有者一样, 都是企业资本的出资人, 共同承担企业的经营风险, 共同参与企业的利润分配。以上这两个方面都将有利于企业降低原来的物质资本结构的财务风险, 增强企业抵抗财务风险的能力。
二是用人力资本与物质资本的动态结构配置来优化现代企业的总体资本 (即人力资本与物质资本) 结构。 现代企业是人力资本与物质资本的一种特别契约, 其中, 人力资本是动态的资本, 物质资本是静态的资本。首先, 作为契约, 其本身是不完备的, 因此人力资本与物质资本之间的契约关系必须随着社会经济环境的变化和企业自身发展的需要而不断进行调整。也就是说, 人力资本所有者与物质资本所有者作为契约的双方当事人, 在签订契约时, 不可能相互约定整个契约期内可能出现的所有影响双方当事人的意外事件, 这样双方当事人在确定契约关系时, 必然会给未来留下一些尚未确定的领域。 其实, 这些签约时尚未调整的真空, 正是双方当事人根据未来的具体情况而不断进行调整的空间, 从而不断优化人力资本与物质资本的配置结构, 以优化企业的资本 (全部) 结构, 提高企业的经济效益。 其次, 人力资本的动态性决定了人力资本在资本总体结构中, 不可能也不需要界定一个静态的配置量和配置比重, 但优先投入、加大投入、有效投入, 从而扩大比重、提高质量, 这无疑是正确的。再次, 由于人力资本的伸缩性特征决定了其预期收益的不确定性, 并且, 向人力资本投资的回报是间接性的, 其收益是难以计量的, 而且, 人力资本具有比物质资本更强的流动性, 因此, 人力资本投资与物质资本投资面临的风险明显不同, 所以合理配置人力资本还必须增强风险意识。
三是用人力资本所特有的补偿方式来促进现代企业的总体资本结构的不断优化。人力资本是一种不同于物质资本的新型资本。人力资本自身固有的特性决定了其最好的补偿方式只有通过人力资本的使用结果, 即最终产生的效益和贡献来确定。 也就是说, 需要制订事后确定价格的机制, 使人力资本所有者通过在市场中的拼搏努力, 靠最终人力资本的实际效果来获得其自身的价值补偿。人力资本的价值补偿方式主要有两种。其一是人力资本的存量价值补偿, 即其工资性收入。 工资性收入不仅包括工资和奖金, 而且包括企业向人力资本所有者提供的使其自身素质提高的学习和培训费用。其二是人力资本的分享企业利润的补偿方式。 首先, 在我国上市公司中, 可以建立股票期权制度来对人力资本价值进行补偿。这样将使人力资本所有者的收益与企业的长远发展紧密相连, 鼓励人力资本所有者关注企业的长远发展, 防止短期行为的发生, 从而促进上市公司的资本结构和治理结构的不断优化和完善。 其次, 在我国绝大多数的非上市的现代企业中, 可以通过设立虚拟股的办法来对人力资本价值进行补偿。物质资本所有者授予人力资本所有者一定比例的虚拟股份, 人力资本所有者并不需要缴纳实际的资金, 而是以其自身人力资本入股, 并通过虚拟股去分享企业的利润。 这种办法也是一种长期激励措施, 能有效避免人力资本所有者只追求当年企业利润分成的短期行为, 有利于非上市的现代企业的资本结构和治理结构的不断优化和完善。
五、结语
在过去, 在由计划经济向市场经济的转轨过程中, 我们对于资产的认识已经从实物形态的桎梏中解放出来, 达到了价值形态这一认识高度。 在当前知识经济时代, 我们对现代企业资本的认识也不应该仅仅局限于有形的物资资本投入, 应该同样重视无形的人力资本的投入。因此, 我国现代企业应该通过制定恰当的人力资本产权制度来保护人力资本所有者的根本权益, 通过建立包括物资资本和人力资本的全面的新型的现代企业资本结构来保护人力资本所有者的资本价值, 深化企业产权改革, 优化企业资本结构, 促进我国企业经营管理效率的不断提高。
摘要:目前, 关于企业资本结构的理论和实践基本上局限于物质资本的范畴。知识经济时代的到来, 使人力资本登上了现代企业资本结构的历史舞台。人力资本是一种不同于物质资本的新型资本, 具有一些与物质资本根本不同的固有特性。把人力资本纳入到资本结构当中, 将有利于我国现代企业的资本结构优化, 并提出了基于人力资本的我国现代企业的资本结构优化的具体路径。
关键词:现代企业,人力资本,物质资本,资本结构
参考文献
[1]年志远.人力资本产权与国有企业所有权安排[M].经济科学出版社, 2004.
个体人力资源与人力资本 篇5
个体人力资源与人力资本
时至今日,中外经济学家在人力资源与人力资本理论的研究上,一直存在一个人力资源与人力资本混淆问题.文章认为,人力资源如同劳动力一样是商品,是其使用价值与价值的`对立统一体.人力资源的使用价值是指具有独特个性的个体人力资源本身,也就是具有包括正常身体素质、品德素质和较高文化素质、智能素质的劳动能力的人.人力资源的价值是指人力资源生成、使用、开发过程中的各种投资,由于这种投资也能带来价值增值,因此称为人力资本.西方经济学家把人力资源与人力资本混为一谈,是同他们把劳动力的使用价值和价值混为一谈一脉相承的.
作 者:沈德仁 作者单位:新疆师范大学,法经学院,新疆,乌鲁木齐,830054刊 名:新疆师范大学学报(哲学社会科学版)英文刊名:JOURNAL OF XINJIANG NORMAL UNIVERSITY (EDITION OF PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES)年,卷(期):25(2)分类号:F240关键词:个体 人力资源 人力资本 商品
浅谈人力资源与人力资本 篇6
一、资源与人力资源
1.资源的含义及种类
(1)资源的含义
资源:是指某种可以利用、提供资助或满足需要的东西,泛指创造財富,带来福利的要素或手段。经济主体所面对的客观环境,其基本特征就是资源的“稀缺性”即相对于经济主体的自立目标来说,可籍利用的资源不是“应有尽有”的或相对于人们无限的需要而言,资源其效用是有限的。资源的稀缺性,是经济行为主体面临的基本约束,由于这些约束,才使人们实际经济行为表现出种种“有限理性”。
(2)资源的种类
企业是由各种资源组成的,但最根本的是由物质资源和精神资源所构成。精神资源指的是企业长期以来所形成的传统、文化等等,在某种程度上企业组织本身就像一个具有生命力的高级有机体,在长期的社会环境作用下逐渐具有了自己的特性。
物质资源则是由人力资源、实物资源和金融资源结合而成。人力资源是指企业员工个人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称,代表了员工的能力和素质。实物资源和金融资源也可以通称为物质资源。人力、实物和金融这三个部分的资源各有特点,人力资源是最具能动性的资源,实物资源是最可信的资源,而金融资源具有最灵活的特性。
2.人力资源与其他资源的关系
随着社会经济的发展,企业中三大资源的地位在不断转化,从实物资源占主导地位,到金融资源占主导地位,进而发展到人力资源占主导地位。对于物质资源所有者而言,他们要安全而高效地运用手中的物质资源获取物质资本的增值,不外乎两种途径:一种是集物质资本所有者与人力资本所有者于一身,亲自运作企业;另一种是寻找有能力的代理人来运作物质资本,实现资本的高效增值。第一种途径对资本所有者本身的素质和能力要求很高,为了确保拥有的资源被安全、可靠地运用并盈利,大多数所有者选用了第二种方式,他们的主要任务就变成了充当“伯乐”,找到能使物质资源增值的高素质人才。尽管物质资源是资本所有者获取财富必不可少的条件,但归根结底仍然是人的知识、能力与智能带来了超额利润。人力资源的能动性是区别于组织中其他资源的重要特征。能动性低的个体,价值容易衡量且变动不大,这点与物质资源相似,激励的效果不明显;能动性高的人,价值会因为外部影响因素的不同产生很大的变化,不易衡量,激励的效果将非常明显。越是拥有较高知识水平、高素质和能力强的人员能动性越高。
二、资本与人力资本
1.资本的含义
资本一般是指人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预计将来能获得一定的利润或收益,而在目前一定时期内付出代价获得的所有物,都是资本。与资源概念不同,资本概念内含所有权归属关系。因而有“资本二重性”的说法。一方面,资本作为一种生产要素,它是被生产出来的生产手段,即狭义的实体性资本;另一方面,资本作为一种生产关系,它体现的是人与人之间的生产和所有权关系。这是资本异质性的基本含义之一,资本异质性的更重要含义,是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的。
2.人力资本理论
(1)人力资本的含义
人力资本理论是自20世纪60年代以来发展起来的新兴理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下,基于“资本同质性”假设提出来的。其主要代表人物有舒尔茨、明塞尔、贝克尔等。舒尔茨指出,人力资本无疑是最大的生产要素,他们对生产的贡献大约是所有其它要素总和的三倍那么大,人的技能和知识作为一种资本,己在西方国家以比常规的非人力资本快得多的速度增长起来。舒尔茨论证了人力资本的源泉和存在形式,他认为,人力资本是通过对教育、训练、保健、人口迁移及干中学等方面的投资而形成的,是“以较大的技术、知识等形式体现于一个人身上不是体现于一台机器身上的资本”。
(2)人力资本的特别属性
人力资本的特别属性,主要表现在以下几点:①人力资本的专有性,即人力资本与人体具有不可分离性,它存在于人体中,人本身是其载体。即人力资本是一种具有显著个体性或私人性的资本,个人拥有人力资本属于一种“天赋人权”。②人力资本的内在可控性,由于人力资本的专有性,所以人力资本的使用和发挥,在很大程度上受其“主人”的主观动机和努力程度的影响。⑦人力资本外在的难测性。因而在与劳动者签订契约时,无法准确评估其劳动能力,也无法制定一个与其劳动能力发挥的效果完全挂钩的科学评价体系。④人力资本的协作性,即人力资本价值的发挥,往往需要群体的配合,经过长期的合作,才会形成合理搭配、相互补充的群体结构。
现代人力资本 篇7
1960年, 美国著名经济学家西奥多W.舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为《人力资本投资》的演说, 首次系统阐述了人力资本的概念, 他认为, 全面的资本概念应当包括人和物两个方面, 即人力资本和物力资本, 人的知识、技能、健康等也是一种资本, 并且对于现代经济来说, 人力资本的提高, 对经济增长的贡献远比物质资本、金融资本的增加更为重要。
一、人力资本投资
(一) 人力资本投资的主要内容
1、人力资本投资。
舒尔茨将人力资本定义为:人力资本是相对于物质资本和金融资本而言的, 是指体现在人身上的, 可以被用来提供未来收入的一种资本, 是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。
人力资本投资, 则是指对人力资本进行一定投入, 以增加人的知识存量、提高人的技能水平以及改善人的健康状况, 并期望能获得回报的一种投资行为。
2、企业人力资本投资的主要内容。
人力资本投资是一个多层次的整体系统。舒尔茨认为, 人力资本投资主要是通过各级正规教育投资、培训投资、医疗保健投资、劳动力流动投资实现的。
教育投资是人力资本投资中最主要的一部分, 这部分投资往往是由政府和家庭共同承担的, 投资的效果与政府教育政策、教育重点等有关, 通常我们用普通教育程度即学历来反映。企业在进行教育投资时, 主要是承担员工的在职继续教育成本, 这不但包括为教育支出的各种费用和劳务, 还包括员工在受教育期间为企业少创造的价值。
培训投资是人们为获得从事某项职业所需的知识和技能所发生的投资支出。培训分为就业前培训和在职培训, 不论是哪种培训都要投入一定的成本, 其中直接成本有支付受训人员所需的货币成本和培训活动所需的物质条件成本, 而间接成本一般包括个人因参加培训损失的时间、精力和收入, 以及企业因员工受训损失的工时和收入。
医疗保健投资主要是为了改善员工的健康状况和增强体质, 使员工能保持较佳的状态投入工作。医疗保健的成本主要包括企业为员工提供的各种医疗费用、保健待遇。
劳动力流动本身并不能直接形成人力资本, 但通过劳动力合理流动, 可以实现人力资本优化配置, 使人力资本实现效率最大化。员工在流动期间, 企业损失时间成本和货币收入, 同时还将为新员工上岗花费培训成本。
(二) 企业人力资本投资的特点
人力资本是凝结于劳动者体内的知识、能力、技能等, 它并非先天拥有, 必须通过后天投资形成和积累, 换言之, 人力资本的形成依赖于人力资本投资。人力资本投资既有物质资本投资和金融资本投资所共有的投资特性, 同时又有以下几大特点:
1、人力资本投资对象的特殊性。
人力资本是相对物质资本和金融资本而言的, 它是一种潜在资本, 与所有者无法分离, 其载体是人, 人力资本的所有权最终只属于劳动者本人。
人力资本的形成是投资者进行投资的结果, 投资的对象是人, 而人具有主观能动性。因此, 人力资本投资的效果与被投资对象的状态、价值取向和行为等密切相关。这一特点是人力资本投资的最基本特征。
2、人力资本投资主体和产权关系的多元化。
在人力资本投资过程中, 政府、企业、家庭或个人都有可能成为投资者, 同时, 人力资本的形成并非仅仅依靠投资者的物质资本投入, 还有被投资对象在智力水平、学习态度、努力程度、敬业精神等多方面因素的投入, 这些投入也是形成人力资本必不可少的要素。
因此, 按照谁投资、谁所有的投资原则, 人力资本所有权应当归多元投资主体所有, 企业无权独占人力资本产权。
3、人力资本投资收益的不确定性。
人力资本投资的结果表现为知识、技能、技巧等无形的东西, 而且这些结果绝大多数时候并不直接促使企业经济效益的提高。另外, 人力资本投资的收益是与被投资对象的行为态度分不开的, 同时还受到周围环境的影响和制约, 因此投资收益难以衡量。
4、人力资本投资成本回收的长期性。
与其他投资相比, 人力资本投资成本回收期较长, 无法在短期内像物质资本投资和金融资本投资那样收回成本, 只有通过员工在企业的长期工作才能获得回报。
二、企业人力资本投资存在的风险
企业人力资本投资风险是指企业在人力资本投资决策过程中, 由于决策者不能准确判断未来的不确定因素, 可能给企业带来的风险和损失。
企业人力资本投资与物质资本和金融资本投资一样, 是一种功利性投资, 目的是为了获得最大化的投资回报。在成熟的市场经济中, 越是回报丰厚的投资, 暗含的风险也就越大。
(一) 人力资本聘用风险
人力资本聘用风险是指在人力资本聘用过程中, 由于聘用标准及招聘者能力素质等原因, 有可能录用到不合格的人员而形成的风险。
人力资本是蕴藏在人身上的能力, 它与人的不可分割性, 决定它必然会受到人的思想、态度、行为等多方面因素影响, 从而产生差异。人力资本投资的对象应当是适应企业文化和具体工作岗位的应聘者, 由于人力资本投资过程较长, 所以在员工聘用时应当注重员工的适应性和成长性, 这样投资才会有效果, 否则, 投入同等资本所开发出来的不同投资对象结果往往相差很大。
同时, 即使正确选择了合适的员工, 投资效益还会受到人职匹配, 即个人潜在能力与职位能力要求的匹配的影响, 企业的每一个岗位都有其特定的岗位要求, 这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的员工的素质也是特定的, 企业应当遵循把合适的人员安排在适当的岗位上的用人原则, 如果选用的员工与特定的岗位相匹配, 该岗位所要求的工作目标就能较好实现, 反之, 就可能造成重大损失。
企业一旦聘用了不合格的员工, 如果继续任用, 将影响企业的经营管理活动;如果将员工调离岗位或辞退, 则还须承担转岗培训或经济补偿等费用。
(二) 人力资本使用风险
人力资本使用风险是指在人力资本使用过程中, 由于使用不当或人力资本本身以及外界环境的各种原因产生的对企业目标造成损害的可能性。
其中, 企业激励机制作用的发挥, 是可能导致人力资本使用风险的主要原因之一。企业的薪酬福利和奖惩制度是与每一个员工息息相关的问题, 也是公司激励员工的主要依据。而人力资本具有很高的能动性, 企业的激励制度会直接影响人力资本能动性的发挥。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性做过专题研究, 结果表明:如果没有激励, 一个人的能力只能发挥20%-30%;如果得到激励, 一个人的能力则可以发挥80%-90%。由此可见, 激励作用发挥不充分, 会使人力资本的能动性、创造性发挥不充分, 即被投资者的个人潜在能力发挥不充分, 导致人力资本投资低效。
其次, 随着科学技术的发展, 产品更新换代周期越来越短, 企业人力资本使用风险也日益增加。为某项技术而投资开发的人力资本, 如果由于科技创新而使这项技术变得落后, 为此投资的人力资本将毫无价值。科技进步的预测, 对企业人力资本投资决策十分重要, 只有准确进行判定, 才能正确决策人力资本投资的内容, 反之, 所进行的人力资本投资不能适应新技术新产品开发的需要, 企业就可能在竞争中失利。
(三) 人力资本流失风险
人力资本流失, 通常指人力资本由于某种原因, 从一个组织中分离出来或从一个组织到另一个组织的过程或现象。人力资本流失风险是企业人力资本投资中最常见、也最难以控制的风险。
国际知名人力资源管理专家、惠悦全球首席执行官约翰?海勒认为, 员工跳槽是很正常的, 这是众多想跳槽者的必然选择, 如何留住人才才是公司应当考虑的首要问题。员工都希望能够到收入高、待遇好、发展机会多、能实现自我价值的企业工作, 在人才竞争日益激烈的知识经济社会, 当原有企业不能满足员工的物质需求和精神追求时, 员工就很容易跳槽或者自立门户, 形成人才流失风险。企业花费大量投资而形成的人力资本, 特别是专用性很强的人力资本, 一旦流失, 给企业带来的损失是惨重的。
三、企业人力资本投资的风险防范
企业在进行人力资本投资时, 可能面临着各种风险, 但这类投资对于现代企业的发展又是必不可少的, 因此, 企业必须正视风险, 并积极采取有效措施来防范各种风险。
(一) 制定科学的员工聘用计划
招聘是企业合理选择人力资本投资对象, 降低投资风险的第一步。在招聘中选出个人职业愿景与企业发展目标趋于一致的、并且愿意与企业共同发展的员工, 可以更有利于企业保留人力资源, 减少员工流失给企业带来的损失。企业在进行员工招聘时, 要根据岗位需要和企业发展目标制定科学的员工聘用计划, 要了解员工将在哪项工作上发挥作用, 明确所需招聘人员的素质要求, 比对应聘人员是否与要求相符, 从而尽量避免投资对象选择风险。同时, 在招聘中使应聘者更多的了解企业, 让其判断自己是否适合该岗位, 以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能, 避免因岗位配置不当造成企业人力资本投资收益减少。
(二) 建立有效的人力资本激励机制和约束机制
激励是防范人力资本投资风险的有效措施之一, 企业只有充分了解员工的内在需求, 才能进行有效的激励。对员工的激励包括物质激励和精神激励, 在物质激励方面, 最常用的激励模式有工资、奖金、福利、舒适的办公条件等, 企业应本着公平、公正的原则, 合理制定激励制度, 提高员工对企业的满意度, 激发员工的工作热情。在精神激励上, 首先企业应具备良好的工作氛围, 对员工的工作成绩及时肯定, 使员工在工作中保持积极良好的精神状态, 激发他们实现自我价值。
要取得好的激励效果同时也离不开约束机制的配合。企业应建立规范的约束机制, 从完善劳动合同管理、健全企业规章制度等方面着手, 利用规范的制度性约束来减少人员流失。企业还应加强对员工职业道德的教育, 通过道德约束, 结合社会舆论等进行约束, 促使员工规范和约束自身行为, 保护企业的正当权益, 防范人力资本投资风险。
(三) 构建良好的企业文化
企业文化是企业在长期的生产经营过程中逐步形成的价值观, 是全体员工认同的群体意识及行为准则, 包括企业的物质文化、制度文化和精神文化, 是企业的灵魂。它突出表现为企业员工坚定的职业追求, 强烈的团队意识, 鲜明的社会责任感及正确的价值观和方法论。良好的企业文化有利于员工对企业价值观的认同, 可以营造团结、信任、互助的人际关系氛围, 增强企业凝聚力, 减少人才流失, 同时, 良好的企业文化, 不仅能留住人, 也能激发人的创造力, 从而调动员工的积极性、提高工作效率。因此, 在企业中要努力营造一种积极向上、团结和谐的企业文化氛围, 从而增强防御人力资本投资风险的能力。
摘要:随着知识经济的到来, 人力资本投资在现代企业经营管理活动中的作用日益重要, 它是增强企业核心竞争力, 实现企业快速发展的有效途径。但是在取得丰厚回报的同时, 人力资本投资也存在着较大的风险。本文根据人力资本投资的特点分析其投资风险, 并提出企业防范风险的一些解决方案, 从而提高企业人力资本投资的回报。
关键词:人力资本,投资风险,风险防范
参考文献
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现代人力资本 篇8
为了满足现代企业高速发展的要求, 有计划的对人力资源进行合理、科学、有效的优化配置, 必然会激发员工的工作热情和积极性, 提升企业的生产效率和经济效益, 全面促进企业的腾飞与发展。现代企业创新型人力资本管理的基本任务如下:
(1) 人力资源的计划与配置。通过计划、组织、招聘、选拔、配置等方式, 保证供给企业足够数量和质量的管理人才、专业技术人员和普通员工, 以满足现代企业发展对于人才的需求。
(2) 协助员工规划职业生涯。现代企业创新型人力资本管理中, 通过对员工的选拔、任用、考核、鼓励等手段, 积极协助员工规划切合实际的职业生涯目标, 并尽可能的帮助员工实现目标, 促进员工的全面快速成长。
(3) 员工潜在能力的深入挖掘。创新型人力资本管理过程中, 可以通过教育、培训、讲座等方式, 不断提高员工的劳动技能和职业素养, 深入挖掘员工的内在潜能, 增加企业人力资本积累, 以实现企业经济效益和社会效益的双赢。
(4) 业绩评估和激励机制。企业要运用工作分析的成果, 制定明确严格的工作规范和流程, 作为业绩评估的依据, 并根据评估的结果, 运用合理的报酬、福利、提升等多种激励形式, 以激发员工的积极性和创造性。
2 现代企业发展战略与创新型人力资本管理战略的结合
现代企业的发展不仅要有科学的发展战略目标, 更要有创新型的人力资本管理战略。在现代企业的经营和管理中, 只有将两者有机结合, 才能更好的促进企业的发展, 并实现企业的经济目标。
2.1 企业发展战略
企业发展战略是指:企业对未来较长时期发展目标定位的界定, 以及实施方略的谋划。它涉及到企业的组织总体目标的设立, 以及实现总体目标的具体政策、措施和手段。企业发展战略主要表现在三个方面: (1) 企业宗旨, 即企业的经营理念和使命。企业宗旨要明确组织的价值观、组织存在的原因等问题。 (2) 战略发展方向, 即企业组织要明确发展方向、结构与工艺、新技术、财务和人力资本等方面的部署与安排。 (3) 企业的组织目标, 即实现组织使命的具体目标。其关键问题为:销售额、利润和资本收益指标、员工发展目标等。
2.2 创新型人力资本管理战略
企业发展战略在许多方面与创新型人力资本管理战略是相关联的, 如:企业的组织结构、企业文化、人力资源资本化与员工职业
中原石油勘探局钻井一公司曹其强
生涯发展等都是互相影响、互相促进的。值得注意的是, 两者之间的相关联有双重的含义: (1) 二者是“相克”的, 企业经营目标是利润最大化, 它可能采用降低劳动成本的办法, 从而导致企业大量裁员, 这就与创新型人力资本管理中强调对员工负责的观点是相对立的。 (2) 企业强调创新型人力资本管理, 特别是其中组织主动将员工个人职业生涯列入长期发展计划, 表面上是与企业发展战略相悖, 却又是企业发展战略的重要组成部分之一。
企业新型人力资本管理战略与企业发展战略是相结合的, 具体表现在三个方面: (1) 管理层次。重点是从高层的决策向决策的实施方向转变, 即改善人力资本的方针、方法及体系方面。人力资本的长远规划和方针将被细化为具体事实系统。 (2) 运作层次。该层次的主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触。创新型人力资本管理的一系列规章制度将在此层次得到具体落实。 (3) 战略层次。焦点是公司与外部环境, 目标是追求企业的整体利益最大化。创新型人力资本管理者应作为高管理层的一员发挥其作用和影响。
综上所述, 在现代企业的管理中, 企业发展战略与创新型人力资本管理战略在企业长期发展规划中占有十分重要的地位和作用。虽然两者在理论上有相对立的一面, 但是在具体结合、实施过程中, 只要通过科学、合理、有效的手段将两者有机的结合起来, 并逐步形成一套完整的现代企业管理理念和观点, 其在现代企业管理中的巨大作用是绝不容忽视的。
3 创新型人力资本管理在现代企业中的运用
现代企业的发展不但要顺应经济全球化和世界经济一体化的时代潮流, 更要注重对创新型人力资本管理的应用。我国现行的企业创新型人力资本管理制度普遍比较陈旧、落后, 难以适应现代企业科学发展的需求, 现代企业创新型人力资本管理要不断进行创新, 逐步形成创新型的人力资本管理理论和方法, 并积极将其运用于企业的经营与管理工作中, 使其更好的服务企业、服务于员工。创新型人力资本管理在现代企业中的运用, 主要有以下几点:
3.1 遵循市场化原则, 进行企业人力资本定价
现代企业人力资本的价值包括交换价值、剩余价值两部分。交换价值主要指员工的工作能力、技术知识的价值等, 具体表现为劳动者的工资、奖金和福利等方面的收入;剩余价值包括员工为企业所创造的经济效益, 以及潜在效益等。现代企业人力资本定价是人力资本市场化配置的具体表现形式之一。在社会主义市场经济体制下, 企业的人力资本定价必须严格遵循市场化原则, 逐步建立企业人力资本定价的市场调节机制。即根据人力资本市场的供求和竞争机制, 调节和控制企业的人力资本定价。
3.2 建立人力资本参与员工收入分配的制度
摘要:创新型人力资本管理在现代企业管理中占有十分重要的地位和作用, 是现代企业快速发展和实现经济收益的重要管理手段之一。创新型人力资本管理是在原有创新型人力资本管理制度的基础上, 加以适当的革新和完善, 逐步制定出适应现代企业发展需求的新型创新型人力资本管理方式方法。本文就创新型人力资本管理在现代企业中的运用加以浅谈。
关键词:创新性,创新型人力资本管理,现代企业,运用
参考文献
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论人力资本产权与人力资本效率 篇9
关键词:产权,人力资本产权,人力资本效率
一、人力资本及其产权特征
20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。
产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。
所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。
人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。
人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。
二、人力资本产权与人力资本效率
(一) 人力资本产权与人力资本投资效率
人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。
人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。
(二) 人力资本产权与人力资本使用效率
人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。
人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。
人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。
(三) 人力资本产权与人力资本配置效率
在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。
人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。
人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。
人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。
三、基于人力资本产权的激励机制设计
人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。
(一) 经济激励
1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:
1、效率工资。
在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。
2、利润挂钩奖金。
利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。
3、分享制。
所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。
(二) 非经济激励
一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:
1、兴趣与环境。
由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。
2、尊重和荣誉。
它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。
3、成长空间和自我实现。
通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。
4、工作激励。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。
参考文献
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现代人力资本 篇10
一、人力资本特性及投资路径类型
一般认为, 资本是一切用于生产、扩大生产能力, 提高生产效率, 带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为:“作为现在和未来产出与收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。Schultz (1961) 认为, 人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足, 它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此, 人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔 (1987) 提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本;……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知, 人力资本必须满足两个充要条件:第一, 价值增值的源泉;第二, 以人为资本的载体。可见, 人力资本的“增值性”已广为认同。
随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起, 人力资本专用性得到充分重视。早在新经济增长理论时期, 罗默就将知识分为一般知识和专业知识, 根据投入知识的类型, 人力资本可分为物质劳动 (L) 或原始劳动 (Raw Labor) 和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容, 把人力资本作为研究工具, 引出新理论、完善原有理论, 或者进行实证研究。
有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas在前人的理论基础上, 提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz在《报酬递增的源泉》一书中, 也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉, 认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本, 他虽也提及特殊人力资本理论, 但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。
但是, 对经济组织而言, 人力资本的增值性只能是个相对的概念。增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题, 更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件, 人力资本之间还必须相互合作、相互协调, 人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配, 才能实现适应性效率。而且, 分工越深化, 专业化程度越高, 适应性效率就越重要。也就是说, 当不具备适应性效率的时候, 专用性人力资本不一定有增值性。
所以, 人力资本可以归结为两个特性:增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点, 企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性, 为此企业关注核心员工, 而将非关键活动外包。
本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下:首先, 人力资本增值性有两重含义, 一方面是个体的知识与技能存量高, 增值的实力与潜力大;另一方面是相对企业而言, 具有适应性效率, 能为企业带来价值增值。其次, 人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言, 一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性, 它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书, 加以认定, 此类技能可以在劳动力市场上实现再配置;专用人力资产, 是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力, 这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。组织内部和劳动力市场中, 基本上都没有这种人力资产的替代品, 并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍, 由此形成了双边依赖关系 (Claude Ménard, Mary M.Shirley, 2008) 。还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本, 但对于其他行业却是一种专用人力资本, 也就是具有一定的行业锁定性, 例如证券和基金企业的操盘手, 具有行业内较高的专用性, 但在本行业其人力资本又具有通用性, 可以通过市场配置获得。本研究称其为行业专用性人力资本。
对应于人力资本的增值性与专用性两个特性, 人力资本投资路径不同。下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度, 将人力资本分为六个区域, 讨论人力资本投资路径特点。如图1所示:
象限1:垄断或传统产业人力资本。对于强增值与弱专用性的人力资本, 之所以通用的人力资本具有较强的增值性, 原因大致有二:一是垄断企业, 由于资源或技术的垄断, 所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量, 而是垄断利润;二是劳动密集或资本密集的传统产业, 依赖劳动力或资源的低成本优势, 人力资本获得相对较高的增值性。无论是垄断企业还是传统企业, 一旦垄断打破或竞争激烈, 都将面临产业转型升级的问题, 所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。
象限2:行业专用人才。对于强增值和具有行业专用性的人力资本, 在行业内人力资本外部化的成本并不高, 有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺, 但不一定对企业承诺的特点。所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能, 另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。
象限3:专有核心人力资本。同时具有强增值与强专用性的人力资本, 已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工, 组织通过对员工关键技能开发的长期投资, 使员工产生高水平的持续承诺, 此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。
象限4:通用人力资本。人力资本的增值性弱与专用性弱的个体, 大多是受正规教育的程度低, 且刚进入劳动力市场就业, 没有一技之长的个体。很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性, 对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台, 加强正规普通教育与举办专业技术培训, 提高劳动力素质, 增强劳动力就业能力。
象限5:行业技术人员。对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本, 人力资本存量经由在岗经验发展而来, 但所在岗位的价值增值较低, 或者提供的产品市场范围小利润薄。此种状态下, 人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训, 提升人力资本的岗位技能及知识, 一方面提高人力资本专用性, 另一方面破解人力资本增值性低的问题。
象限6:特殊专有人力资本。对于弱增值性与强专用性的人力资本, 如前文所说, 人力资本要实现自身的增值, 必须能够有效地配置, 专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率, 为了优化配置, 一种思路是“空间变动”, 既通过人力资本迁移, 资源重组;另一种思路是“认知结构重构”, 既通过构建学习型组织, 加强组织学习, 重构与组织适应的认知结构, 使专用性人力资本适应组织环境, 通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。
人力资本价值的实现并非是一蹴而就的, 只能在投资过程中不断积累形成。以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。
二、创新网络结构与人力资本特性
一组行动者及联结他们的各种关系 (如友谊、沟通和建议等关系) 的集合称之为社会网络, 而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构 (Martin Kilduff, 2002) 。创新网络是创新参与者在创新中联网的行为, 是相互关系的联结所构成的网络 (Lundwall, 1988) 。所以创新网络既可以从集体层面分析, 也可以从个体角度理解。
从集体和个体角度, 与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标:创新网络的中心化程度和创新网络的强度。
从产业间网络的角度看, 创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体, 如政府、大学、研究机构、中介机构及金融投资机构, 在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。其不仅受企业特征的影响, 更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。与Wasserman和Faust (1994) 提出的中心性类似, 从产业的角度, 群体中心性反映的是群体集权的程度, 也就是互动集中在少数企业的状况。那么, 如果一个创新网络的中心性很高, 这个网络的互动就是集权, 几个关键企业可能代表了整个群体的互动。由此可以推断, 企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多, 越有可能处于创新网络中心位置。例如, 科研院所或机构专用性人力资本丰裕, 有引导和推动作用, 在某些创新网络中的中心化程度明显。
从网络的个体层次角度看, 创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。Granovetter (1973) 把关系分为强关系和弱关系, 前者比后者持续时间更长。在一个“偏好”网络中的中心位置可以拥有非正式权利 (友谊网络) 或正式权利 (咨询网络) , 如果有人处在这一位置上, 他就可以更好控制环境中的不确定性, 产生社会资本 (罗家德, 2005) 。此时, 创新网络就是不同的创新参与者共同参与创新的开发与扩散, 通过交互作用建立科学、技术、市场之间的直接和间接、互惠灵活的关系, 及网络形成的整体创新能力大于个体创新能力简单相加, 具有协同性 (程铭、李纪珍, 2001) 。据此, 拥有非正式权利或正式权利的个体人力资本的专用性和增值性可能会较强, 较有可能成为群体的中心, 由于团队成员互动密度太高, 创新网络强度太高有害于信息与知识的传播 (罗家德, 2005) , 所以此类人力资本在弱关系的网络中可能起着重要的作用。
三、人力资本特性、投资路径与创新网络结构
人力资本的专用性与增值性描述的是个体的经济特性, 经济特性决定个体间的经济结构关系。如前文所述, 当人力资本的专用性与增值性方向不一致时, 较典型的一种情况是企业利润来源于垄断利润或者劳动力或资源的低成本优势, 此时企业创新能力低, 与创新网络的互动有限;另一种情况是人力资本与经济组织的配置效率低, 人力资本个体在创新网络中的作用难以发挥。这两种情况我们暂不考虑。故将当人力资本的专用性与增值性方向一致时作为考查重点, 此时, 选取以人力资本专用性、增值性为主要指标的人力资本特性与以网络中心化、网络强度为主要指标的网络结构这两个维度分别为横纵坐标, 按照强弱程度分为三个区间, 如图2所示。
区间1:低中心化与低强度的创新网络结构。从集体创新角度, 当创新系统内大多数人力资本特性属于第一区间时, 每一个人力资本的增值性弱、可替代性较强, 不同结点位置上人员的流动性很大, 所以除非是封闭的小规模网络, 否则结点之间的关系可能具有偶然性和不确定性, 网络的中心化程度低。如此, 通过跨组织合作分享有价值的、稀缺的、难以模仿的以及不可替代资源的难度就较大, 所以网络中各组织的中心化程度都较低, 网络创新能力有限。破解的切入点之一就是加强普通教育, 提高人力资本整体素质文化水平。此时的人力资本外在化成本较低, 由政府提供的培训、教育等公共服务完成人力资本投资有利于系统提升网络的创新能力。
从个体创新角度, 如果企业内人力资本处于第一区间, 企业难以通过内部网络结构获取创新资源, 为了获得多种创新资源和信息, 一种方式是内部专业技术培训, 从知识对接上缩短个体与网络内其他成员的距离;另一种是通过企业与科研院所等创新能力强的组织的合作获取优质资源, 此时企业个体与外部个体之间的关系不同于内部“层级关系”, 交易成本较高, 而交易效率又将受制于低人力资本增值性, 所以个体与网络其他结点是分散的弱关系, 依附于创新网络中心。
区间2:高中心化与高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 处于第二区间的人力资本的增值性与专用性都很高, 此时具有特定技术的从业人员将演变为遵循某个技术实践惯例的高度专业化的技术社区, 其可以由个体追随者、私营公司、大学实验室及政府机构构成。而将这些连接到一起的将是技术的实践惯例 (Assimakopoulos, 2010) 。新熊彼特主义假设每个企业都拥有高度专业化的知识, 必须与其他企业的专业化知识重新组合才能产生创新结果 (李金华, 2009) 。此一视角下, 在集体层面探讨知识、发展和创新应用的专业群体的创新网络的中心化程度很高。而将社区中的从业人员联结在一起的技术惯例包括科学理论、与专用性仪器设备有关的显性和隐性知识、持续反复的社交模式和社区成员共同的价值观及信仰, 而共同的价值观信仰往往比人力资本的专业资格更重要, 所以根植于特定情境的“干中学”与内部的团队学习成为构建有凝聚力的创新网络的重要人力资本投资方式。
从个体创新的角度, 处于第二区间的人力资本将是一般经济组织利润的来源, 能利用自身实践网络, 不仅在企业内部, 还跨越组织边界与网络成员分享显性与隐性知识, 因此, 此类人力资本的度越大, 得到连接的几率就越大 (Albert和Barabási, 2002) , 拥有较多的曝光率、较广的社会网, 较易取得组织资源, 具有与合作伙伴维持“互惠性”、“紧密型”、“持续性”、“密度性”关系的实力, 故在创新网络中与很多结点处于一种强联结。根据交易费用理论, 专用性越高外部化成本也越高, 因而企业对此种人力资本的对策就是“干中学”与内部的团队学习。企业此种人力资本越多, 创新网络的强度就越大。
区间3:行业高中心化与行业高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 介于第一与第二区间的人力资本由于行业所需技术的组分的数量、技术异质性的数目及技术组分之间的关联互动程度, 处于一个开放、动态、非线性、不确定的行业创新网络系统。特定行业的创新主体为应对时机、技术复杂性、融资、法律等系列风险及问题, 会主动根据资源的互补原则寻求合作伙伴, 扩大网络边界。而主体间的互补人力资本除了从网络外获取, 还可以通过基于产业链、岗位群的职业教育及在职培训投资在网络内部培育获得。当同属技术类型的专用性人力资本或不同优势类型的专用性人力资本合作时, 这种合作会使人力资本的增值性乘数上升, 例如由不同专业的高级技术人员组成的行业技术协会处于行业创新网络的中心位置。
从个体创新角度, 处于这一区间的人力资本具有一定的行业专用性及增值性, 类似于Wenger (1998) 所说的“低科技”的学徒社区, 如保险公司的理赔员、助产师、裁缝、海军的军需官和屠夫等。这种专用性人力资本不仅来源于学历教育, 更多来源于实践经验, 所以职业教育与在职培训都是获得隐性专用知识的有效途径。由于此种人力资本在行业中的普遍性, 网络成员间关系密切, 会有长期合作或有经济上的往来, 结点间常以强联结为特征, 而这种强联结会使得成员之间形成一种较高内聚性的网络结构。又因为此区间的人力资本有一定的可替代性与可模仿性, 如果行业内网络强度过大, 易引起同行技术、资源同质化趋向, 行业网络的创新能力可能因“过度嵌入”而受到抑制。
四、总结与展望
长期以来, 创新网络结构的研究考虑了社会资本, 关注了企业特性, 但忽视了人力资本特性, 虽然基于“技术外部性经济”的共识, 人力资本的对创新及经济增长的意义 (Schultz, 1960;R.Lucas, 1988) 已被广为接受, 但运用网络分析工具来研究创新网络与人力资本的互动效应的研究还较少。很少有研究涉及到人力资本特性与人力资本投资路径的关系, 也鲜有研究论及人力资本特性对创新网络结构的影响。
本文认为研究的未来发展方向主要有三个方面:一是从人力资本特性切入, 理解、预测不同层次、不同产业人力资本投资机制对创新网络结构的影响, 找出描述创新网络特征、人力资本投资机制决定因素的测度变量。二是立足人力资本的增值性及专用性, 通过协同、聚集, 形成的不同规模、质量与层次的创新网络模式, 探索基于人力资本特性下不同的创新资源的聚集效应、扩散效应及追赶效应等创新网络效应。三是厘清创新网络与人力资本投资机制的内在逻辑关系, 构建创新网络视角下人力资本投资机制理论模型, 挖掘创新网络功能、效应及结构与异质性人力资本投资行为模式、组织形式、激励制度的协同互动机理的制度化内涵。
参考文献
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绘制人力资本地图 篇11
沈天明不干了,开始“约谈”方诚:培训开发好比吃补药,没效果只能说明体质不好,即竞聘选出来的人不合适。
深陷囫囵的素质模型
方诚慌了,开始寻找落实老板意图的人力资源工具,几番考察,“素质测评”进入了他的视野。这种工具,就是提炼组织对于管理人员素质的若干要求,形成多维度的“素质模型”,再通过若干工具测评对象在这些维度上的“素质”,并通过模型的加总标准进行“综合”,如此一来,就可以选拔出符合组织要求的管理人员。以此为基础,更可以针对管理人员素质模型上的短板,进行针对性的能力培养,投入到培训的钱自然也不会白花。
事实上,方诚也不是没有听说过这种工具,只是由于涉及到太复杂的技术背景,一直不敢“吃螃蟹”。现在老板有要求了,逼上梁山,还是找个“外援”支持下比较保险。于是,凯恩咨询被请到了盛仕集团。
驻场后,凯恩咨询的项目经理翟明宇雷厉风行,迅速带领团队成员开展工作。首先,他们收集了企业文献,进行了战略梳理,并用战略逆推出了中层管理人员的“高绩效行为”;其次,他们又以这些“高绩效行为”为标准,在凯恩咨询改良自国内外研究文献的“素质词典”中提取了20余个维度的素质,建立了初步的“素质模型”。而后,则是对全体高层和部分中层(标杆人才)进行了访谈,希望选择8-10个维度的素质,形成最终的“素质模型”……
但恰恰就是在这步,翟明宇卡壳了。原来,他最初的设想是做一个中层管理人员的“通用素质模型”,而后根据各个业务模块的工作性质在各维度上设置不同权重,拆分出若干个模型。但问题在于,盛仕集团的业务太多元,访谈的结果完全无法甄别出“通用素质”。例如,在传统的运输模块,市场份额居高,资源充沛,运营模式固化,需要的是“守”,即看重中层管理人员在“执行力”维度上的素质。而在新兴的地产模块,市场份额不足,资源紧缺,运营模式尚未固化,需要的是“攻”,即看重中层管理人员在“创新倾向”维度上的素质。20余个维度的素质不仅没有精简,反而被补充到了30余个。
紧跟项目的方诚也急了。翟明宇建议干脆对业务模块进行细分,分别建立包括不同素质维度的模型。方诚皱起了眉头,想用一个模型解决所有问题就是为了在以后方便人才的选拔和培养。要是素质模型都五彩缤纷了,以后的选拔和培养工作还怎么做呀?再说了,模型内包含素质维度的统一还是为了方便管理人员的晋升和再配置(平级调动),否则,每次管理人员调整都需要重新测试任职者的素质是否与新岗位模型要求匹配,这得多大的成本呀?要是新增管理岗位又怎么办……
一连串的问题,翟明宇陷入了沉思。
“云测评”另辟蹊径
翟明宇在办公室踌躇了很久,突然想到自己的老师在素质测评方面有过不少独到观点,何不向他请教?
老师听了翟明宇对于项目的描述,给出了自己的意见:“操作模式存在两个问题:第一,盛仕集团的战略体系太过复杂,你们根据战略逆推“高绩效行为”并提炼的素质维度自然会有遗漏;第二,当前的企业一般会在复杂的经营环境中保持战略的柔性,这意味着中层管理人员的岗位职责存在极大变化的可能,仅仅使用固定的模型,一旦岗位职责发生变化,效度上就一定不会让人满意。而且,因为战略的复杂性,不同岗位的素质模型肯定千差万别,此时战略的变化就会产生‘蝴蝶效应’,模型本身的调整已经是无比庞大的工作,何谈进行人才培养、配置等周边管理?”
翟明宇认同,但仍然疑惑:“说的是没错。解决第一个问题需要我们为每个中层管理岗位分别定制素质模型,这达到了‘精确化’,但一旦定制,就必然使得模型的信息过多,又怎么应对以后战略调整等因素引发的岗位职责变化?必然无法‘动态化’!”
老师笑了笑:“要破解这种悖论需要依靠一种灵动的模式——‘云测评’!”
“如果能够把不同的测评工具上传到一朵云上,根据不同岗位的测评需求加以随意调用,并通过不同的测评过程提炼出素质模型,这就解决了模型“精确化”的问题,确保了测评效度。此时,如果一方面把测评与培养同步,另一方面把员工不同维度的素质上传到“云”上,由不同的岗位需求来选择,导向员工的职业生涯发展,以替代企业的调配干预,就能够解决周边管理的问题,也就到达了‘动态化’。”
于是,根据老师建议的方案,翟明宇开始对项目思路进行调整。
首先,他们开始为中层管理人员的岗位建立“关键情景库”。“关键情景”即是挑战性达到一定程度的工作情景,这些工作情景能够区分高绩效和一般的中层管理人员,换句话说,处理这些情景是需要特定素质的。收集“关键情景”的途径有两条:一是来自高层、中层和其直接下属的访谈,而这些访谈是由人力资源部根据对于战略的梳理设置了半开放式的访谈框架;二是来自“绩效关键事件”的记录,人力资源部在盘点绩效时会发现一些中层管理人员所在部门或其个人绩效的异动,此时进行“复盘”就可以发现是何种事件影响了绩效,而这些事件就是“绩效关键事件”。
其次,将“关键情景库”内的“关键情景”进行聚类,在通过不同的形式(如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等)对每类情景进行模拟,这实际上就形成若干个“评鉴中心”。“评鉴中心技术”即是在短时间内模拟各类工作情景,然后将被测评者纳入,要求其完成各类情景下的管理工作,并通过跟踪全过程进行人才测评的技术。由于不同管理岗位可能包含同样的关键情景,所以,不同评鉴中心之间的内容可能交叉,而交叉之处就体现了人力资源工作的规模效应。
再次,被测试者根据中层管理人员岗位所包含的关键情景进入评鉴中心。同期进行评估者包括高层管理人员、HR和外部专家。外部专家充当两类角色,其一是对于评鉴中心的情景模拟进行“导演”,其二是在专业引导下高层管理人员对于被测试者表现的关注点进行放大并提炼,这样就能够从“关键情景”中提取出若干的素质维度,并形成素质模型和评估各维度的素质得分。显然,经过同一评鉴中心,包含相同“关键情景”的岗位得以聚类成为一个“岗位族”,并拥有同样的素质模型。HR的作用在于,基于自己对组织情境和专业知识的理解,协调和催化高层管理人员与外部专家的互动。可以说,提炼素质模型的过程就是一个“三方维基”的过程。
最后,每个被测试者的素质记录被呈现在了人力资源信息系统中。此时,其职业生涯通道的宽度是相同素质模型的“岗位族”。人力资源信息系统会自动反馈在所有岗位族的任职人员中测试者处于哪个水平,甚至还可以将其与在位的任职者进行全面比较,盘点优势劣势,给出赶超策略。如果员工需要谋求更广阔的发展空间,其可以向人力资源部申请进入其他的评鉴中心。当员工在两个或以上的“岗位族”的素质模型中有了测评结果,人力资源信息系统会自动反馈其更适合哪个“岗位族”,这就是一种对于职业生涯发展的引导。
“云测评”的模式相当于绘制了一张企业人力资本地图,高层看得到,方便了用人,中层之间也看得到,形成了“锦标赛”,下一层级的管理人员也看得到,形成了对于现有任职者的竞争压力,由此,盛仕集团的中层管理人员被激活了。不仅如此,评鉴中心还拥有了类似“发展中心”一样的功能,即模拟工作场景测试员工素质转化,通过测试同时发展员工能力。
[编辑代永华]
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由资源到资本——论人力资本 篇12
一、资源与资本的区别
资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别。首先, 资源是自然形成、未经开发的raw material, 而资本却经过精心的开发和筹划, 成为产生各种效用和利益的基础。其次, 资源和资本在使用上考虑的角度完全不同, 如果是资源, 人人都想要最好的, 钱越多越好, 技术越先进越好, 人越能干越好, 但作为资本, 人们就会更多地考虑投入与产出的平衡与取舍关系, 会在乎成本, 会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有, 而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利, 资源是未经开发的资本, 资本是开发利用了的资源。
二、人力资源与人力资本的关系
人力资本管理不是一个全新的系统, 而是建立在传统人力资源管理的基础之上, 综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度, 将企业中的人作为资本来进行投资与管理, 并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息, 及时调整管理措施, 从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理是人力资本管理的技术基础。人力资本是对原有人力资源管理的传承和发展, 人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段, 而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系, 并结合市场分析制定投资计划, 因而相对来说更为理性, 对市场变化更为敏感, 侧重点和衡量尺度更为明确, 还可结合经济学分析模型进行更长远的预测, 采取前瞻性的行动。
经济学家把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量, 是构成未来收入增长的源泉。因此将人力视为资源和视为资本有很大的差别, 只有将人力视为资本, 才能经济地拥有人才, 拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 以促进社会经济的可持续发展。
三、人力资本理论
人力资本 (HCM-Human Capital Management) 理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论, 开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为:物质资本是体现在物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种知识、技能以及健康素质的存量总和。
1. 人力资本概念
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来收益, 因而形成了一种特定的资本---人力资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等因素之和。舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 较之物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有高效配置资源、主动调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对GDP的增长具有更高的贡献率。
2. 人力资本产权及其特征
研究人力资本必须要明白人力资本产权及其特征, 正确认识和把握人力资本产权特征, 是构建有效的人力资本产权制度的基础, 并且有利于建立对人力资本的激励机制。
资本产权是指资本品的使用权、收益权和让渡权。而人力资本产权是人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利, 人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引进的相互认可的行为关系。
周其仁教授在《人力资本的产权特征》一文中提出了人力资本产权的三个特征:第一, 人力资本天然归属个人;第二, 人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三, 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。
其它一些专家学者也从不同的出发点和角度总结归纳出了一些人力资本的特点, 如其私有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等。笔者认为以下几方面最为主要:
(1) 人力资本与其所有者天然融为一体, 不可分离。
众所周知, 非人力资本与其所有者是可以分离的, 非人力资本在不同的所有者之间可以转移, 而人力资本却做不到这一点。周其仁 (1996) 的研究表明, 人力资本的每一个要素, 都无法独立于个人。机器可以搬来搬去, 厂房可以东拆西建, 货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面, 桥梁架在河上, 但道路并不天然附属地面, 正如桥梁并不附属河流。不管在什么样的社会中, 人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。
(2) 人力资本的价值难以度量, 而且价值信息易于隐蔽。
首先, 不管是实物形态的非人力资本, 如机器设备, 还是价值形态的非人力资本, 如有价证券, 其价值的大小, 都可以通过一定的尺度来衡量, 而人力资本, 如能力、素质等, 是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的。
(3) 人力资本产权权能具有关闭性
人力资本是"主动资产", 天然属于个人, 并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利用。因此, 当人力资本产权的一部分 (或全部) 被限制或删除时, 产权的主人可以将相应的人力资本"关闭"起来, 以至于这种资产似乎从来就不存在。
产权受损时, 资产主人可减少或停止努力的付出, 而被限制或删除的产权无法被他人拿去和利用, 导致人力资本瞬间贬值。
(4) 人力资本的多样性与专用性。
同丰富多彩的非人力资本一样, 人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长, 每所大学都有自己的不同专业, 每个企业也都有各自的不同工种, 这些差异从总体上表现出人力资本的多样性, 从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性, 决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有用武之地的人力资本转移到另一个不相关的领域, 很可能会变得一钱不值。
(5) 人力资本使用过程中的协作性。
人力资本的专用性, 决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性, 人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来, 协作能够使人力资本的价值产生“1+1>2”的效果。反之, 离开协作人力资本的价值会缩水打拆。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易, 在很大程度上与这种协作生产带来的协同效应、合作收益有关。相对于非人力资本, 人力资本的使用是以激励为核心的, 探讨怎样的激励机制能使人力资本得到合理配置并发挥最大效用是其关键。
四、激励机制是释放人力资本存量的催化剂
人是有需求、有思维、有情感的高级动物, 且人力资本的各个要素都依赖于人的存在, 而只有这个人才能启动自己的人力资本, 并控制这些资源的供给程度。这就意味着人会能动地、自主地决定自身人力资本的使用领域、方式、效力等, 人有怎样的态度将最终决定人力资本作用发挥的程度。
人力资本具有的三重依附性, 即生命依附性、活动依附性和价值依附性, 使得人力资本不能像非人力资本那样在静态下以货币加以量化, 而只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。
但是人力资本的未来收益是不确定的, 除了受人的心理、生理等方面的影响外, 更主要的是受社会宏观和微观的经济、政治、文化、价值观、特别是人力资本激励机制的影响。在人力资本运用过程中, 拥有劳动力资本的人或竭尽所能或在不同程度上有所保留, 这就造成了未来收益的不确定性, 这对整个社会的人力资本开发战略提出了很高的要求。由此人力资本发挥主观能动性的关键在于整个社会的人力资本开发战略, 而在此体系中激励机制尤为重要。
人力资本的特性研究表明:人力资本有自发地实现自身的价值的主观意愿, 而一旦人力资本的外部条件与其内部因素找到共同的契合点, 人力资本将会最大限度地释放其积累已久的能量。
而适当的激励就是要千方百计地寻找与创造这个“契合点”。激励 (motivation) 正是在分析人们需要的基础上, 将组织目标与个人需要相联系, 通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时, 激发其工作的积极性, 为组织目标与自我实现的需要而自发、主动地贡献自己的力量, 从而达到人力资本投资的预期回报。
参考文献
[1][美]西奥多·W·舒尔茨.《论人力资本投资》
[1]周其仁《人力资本的产权特征》
[2]周其仁《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》
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