人力资本流失（精选8篇）
人力资本流失 篇1
随着经济全球化和信息化程度的日益加强，人才在企业发展中的地位更加重要。人力资本流失，已成为绝大多数企业经常面对的难题。从流失方式来看，人力资本流失可以分为契约流失和非契约流失。前者是指员工与企业彻底脱离工资关系或任何法律承认的劳动契约关系，如辞职、被解雇、被开除和被裁员等；而后者则是指虽客观上已构成离开企业的事实，但仍没有与企业解除劳动契约关系，如兼有第二职业，为免交违约金的“在职跳槽”等。对于契约流失企业可以获得相应的补偿，但是非契约流失企业不能获得任何补偿。因此，作为发展中国家的我国企业更应高度重视人力资本流失风险的研究。
一、企业人力资本非契约流失带来的损失
（一）效率损失
效率损失，是指处于非契约流失的员工工作热情、效率的下降。流失意图越强、流失过程越长，出勤不出力等消极怠工行为所导致的效率损失越大。这将使企业获得人力资本效率大幅度降低，从而带来收益降低。这一方面会导致其岗位资本效率低下从而发生物质成本损失；另一方面由于其岗位资本事实闲置不能发挥原有的效能又会导致物质资本的效益损失，而且该岗位越重要，其损失越大。
（二）企业培养人力资本初始成本的沉没
人力资本的初始成本是指获得和开发人力资本所发生的开支。主要由招聘新员工成本、选择新员工成本和教育培训成本等构成。其中：招聘新员工成本包括征聘广告费用、外出招聘费用、代办招聘费用以及与之相关的管理费用；选择新员工成本包括面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理费用；教育培训成本包括入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受训者的时间损失成本，以及为培训新员工而使他人损失的生产效率成本。企业支付这些初始成本目的在于获得培训后人力资本的高效率，而处于人力资本非契约流失的员工通常效率降低。经教育培训的员工非契约流失期越长，其沉没掉的初始成本所占比重就越大。
（三）无形资产流失
掌握企业命运的高层管理人员的非契约流失会使企业重要的内部情况及商业机密外泄，除此之外还会造成内部职工人心不稳，企业凝聚力减弱，员工士气下降。关键技术人员的非契约流失，会使生产创新无法进行，产品质量难以把握，产品开发难以继续，重者还会使关键技术流失。关键销售人员非契约流失相关联的是大量的、重要的客户网络被阻断或被带走，从而使企业产品的市场份额减少，市场占有率急剧下降，企业产品的生产和销售受到严重影响，经济效益明显滑坡。
二、企业人力资本非契约流失的成因
人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的、不同于其他生产要素的一些基本属性。人力资本的个人拥有者在面对市场变化的时候，有倾向选择更有利于发挥自身作用的企业。如自利性决定着他们都追求个人效用最大化；个人产权属性和能动性又决定他们有权这样追求，并且能够能动地控制自身的追求；因此，绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好、上层建筑结构合理的国家或单位的诱惑。又如时效性决定着人力资本趋于流向那些及时量才用人，发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的国家或单位。再如社会性使得那些既具有较好经济、社会、政治、科教环境，又具有良好生活、工作、领导和人际关系条件的国家或单位成为人力资本的首选。而综合匹配性必然决定着人力资本趋于流向物质资本雄厚、生产要素先进、文化沉淀丰厚、人才有群体优势、资源配置合理、运作高效、能为自身特有的人力资本存量提供更为优良的综合匹配条件的国家或单位。同时原先签订的契约使得人力资本的个人拥有者———人才不愿承担或者不能承担违约以后的经济补偿责任，那么人才就会选择非契约流失，将8小时工作作为“副业”，而利用工作之余的时间寻找发挥才能的机会。
三、企业人力资本非契约流失的对策
要控制和减少人力资本流失危害就必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。无疑，激励、促使人力资本属性积极作用的发挥，限制、约束其消极作用的危害是人力资本流失风险控制的关键。其激励措施与代理风险控制中的激励对策完全相同，也包括薪金激励、产权激励、福利激励、机会激励、权力和地位激励等；只是其激励程度应更强，因为只有这样才能使企业的人力资本所有者不至于存有“跳槽”念头，甚至也可以减弱其“跳槽”的频率。
（一）建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度
人力资本薪酬激励按与经营业绩的关系可划分为固定薪酬激励、风险薪酬激励。在薪酬方案中，固定薪酬激励属短期激励，它的制定以企业所在地职工的基本工资水平为基础，结合本企业的实际情况，根据经营者的学历、能力并结合工作责任、劳动强度、劳动时间和环境条件等共同决定，体现“按劳分配”和“按职分配”原则。固定薪酬激励只能满足经营者基本生活的需要，对经营者的激励作用不大。
风险薪酬激励包括所有权激励、控制权激励和剩余索取权激励、保障收益激励等，实务中可以表现为股权收益激励、职位消费激励、保障收益激励等。股权收益激励是让经营者以某种方式在一定时期持有本企业股份，成为公司股东，从而享有股票增值的收益，并在一定程度上承担经营风险，从而推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度。职位消费是经营者凭借制度规定和职权支配能力，享有的由企业负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。职位消费对现金薪酬机制具有较强的替代作用，往往又是经营者表明自己身份的一种象征。保障收益在整个经营者薪酬结构中可能不占较大比重，但由于它对经营者的利益起到了较强的保险、保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对经营者特别是国企经营者来说，具有较大的激励作用。企业可规定员工必须在公司工作一定年限后才能享受员工持股计划，并且在此后的一定年限内才能享有全部应得的股份，享有的股份不得出售，转让或以其他方式变现。如在美国，员工通常要在公司工作2年后才能享受员工持股计划，工作7年以上才能获得全部应得股份。第3年享有20%，第4年40%，第5年60%，第6年80%，第7年100%，如果员工在这7年之前离开，那么他将失去相应比例应得的股份。如果员工在满7年后离开，那么他也不可以操作这些股份，只能由企业员工持股计划委员会收购。企业可对受权人附加限制性条件。其具体做法是规定在期权授予后1年之内，受权人不得行使该期权，第2年到第4年（期权持续期通常为10年），可以部分行使。这一方面会为受权人流失设置时间障碍，另一方面会加大其流失成本。除行使期权时间限制外，企业还可在期权购买、行权、出售等环节，制订一系列相关规定，以有效地控制人才的非契约流失。
（二）建立人力资本储备制度
通过以上对人力资本流失危害及其典型案例的分析，我们可以看出员工流失特别是关键员工流失对企业带来的危害是巨大的。这种危害在人才竞争日趋激烈、日趋全球化的时代势必会使用权企业特别是发展中国家的企业面临更加严峻的人力资本流失风险。为及早化解该风险企业必须建立人才储备制度。该制度在具体实施时应有所倾斜，应以关键职位为重点、关键员工为核心进行人力资本备份。具体实施时可按如下程序进行：1.为每一位关键职位选择2-3名候选人；2.对候选人进行评估，针对每位候选人制定相应的职业发展计划，积极为候选者创造条件，实施该计划；3.定期对该员工进行评估，并根据评估结果及时调整该计划；4.通过持续的训练、培养、考评、调查，使候选人具备相应职位所要求的知识、技能、经验和资格；5.建立人力资本使用合理竞争制度，使每位人才发挥应有作用。目前世界上发达国家的一些知名企业就非常重视人才储备。如德国企业内部的人才储备已达到1.5/岗。法国液气公司每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人；而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，接着就考虑接替他的人选；埃索公司则曾在2万名职工中确定了大约200个关键职位，并一一作了安排。一定的人力资本储备使得人力资本主动积极工作，防止人力资本非契约流失。
（三）建立人力资本信息库
企业应将内部有关人力资本的信息汇集成一个信息库或信息包。该信息库应汇集企业内部和外部相关信息。企业内部信息应主要包括在职人员的信息、离职人员信息、人才储备信息等。通过这些信息企业可随时了解员工流失率及其变动的情况和变动的原因，从而有针对性地及早采取相应措施予以控制。而企业外部信息则应主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。同业人员信息可以使企业及时了解其他企业特别是竞争对手的员工尤其是关键员工的薪金福利水平和政策以及行业平均薪金水平，而同业人才需求信息则可以使企业及时了解他们对急需人才的优惠政策以及市场薪金水平。这两方面的信息能使企业更好地调整自己的薪酬政策，防止因薪金问题而导致流失风险（或代理风险）的发生。人才供给信息可以使企业快速而有效地为员工特别是关键员工离职后的空缺岗位补充急需的人才，以减轻员工流失对企业的冲击和危害。
参考文献
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酒店人力资源流失的原因及对策 篇2
【关键词】 酒店;人力资源流失;对策
人力资源管理是酒店经营管理的重要方面,因为人是酒店中最宝贵的资源。现代酒店业的人力资源开发与管理中存在诸多问题,造成酒店员工流失严重。员工频繁的流动,会带来高额的成本,特别是一些核心员工的流失,给酒店的经营管理带来极大的损失。本文剖析酒店人力资源流失的原因并提出了相应的对策。
一、酒店人力资源流动现状分析
近年来,酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级饭店的调查统计显示,近5年饭店人才流动率最低在2.56%,最高在25.645%,平均为23.95%,人才流失现象十分严重。“流水不腐,户枢不蠹”,保持适度的员工流动率能够不断为酒店业带来新的活力。如果员工流动超过适当的比率,酒店缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑,必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
二、形成酒店员工高流动率的原因
从上文分析可以看出,员工的流失对酒店的经营管理工作造成了很大的影响。一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的,导致员工流失的原因常常是多方面的。综合起来,可以从宏观原因和微观原因加以分析:
(一)影响酒店人力资源流失的宏观原因
1.传统观念的影响和社会偏见的存在。酒店行业属于服务行业,社会传统观念把服务看作是伺候人的工作,认为是没有文化、没有技术含量的简单劳动行业,甚至认为这样的服务工作低人一等。家长和社会对这一行业的认同度也不高,对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见。
2.酒店业是劳动密集型产业的行业特点所决定。酒店行业是劳动密集型的产业,既不需要高学历也不需要高技能,就业门槛普遍偏低,有的酒店甚至招的是具有初高中文凭的服务员。酒店招聘来之后,经过简单的培训就上岗,导致酒店员工素质参差不齐,一定程度上难以形成内在的凝聚力和团队合作意识,员工容易萌发跳槽的念头。
3.酒店业的发展为跳槽提供了经济基础和客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础。现在全国各地每月都有新饭店开业,并且高档次、高星级、高薪酬的国外饭店也在不断增加,这就从客观上为人员流动提供了物质条件,这是人员高比例流动的根本原因。
4.社会就业渠道的多样化。改革开放初期,大饭店接待的主要对象是外国旅游者或外国商人,这使饭店在那时侯成为相当有吸引力的热门行业。到了今天,各种大大小小的公司、办事处、商社的出现,以及国家机关各种“铁饭碗”、“金饭碗”在人们心目中的再度升温,使得饭店的这种吸引力正在逐步减退。如此一来饭店人才大规模的流失也就不可避免了。
(二)影响酒店人力资源流失的微观原因
1.酒店方面的原因。(1)工作职责设计不合理、负担过重。很多酒店都存在超时或超强度劳动问题,有些酒店技术人员,常常24小时手机开着,随叫随到。这主要缘于酒店对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位,员工有后顾之忧,这也是导致酒店员工招不到、留不住的一个重要原因。(2)工作压力大,可自由支配时间少。以上海国际会议中型大酒店为例,其中餐厅在开业不到一年时间,第一批招收来的员工最后只剩下3人,其原因是该中餐厅这样员工从早上8点至晚上10点半一直呆在饭店,饭店未给员工任何休息场所。这样长时间高强度的工作,导致员工没有生活的自由性,因而只能选择离开。(3)金额处罚过于严重。很多采用制度化管理的酒店,其制度条款往往处罚多于奖励。个别酒店员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。这种做法使他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚,从而滋生一种恐惧心理,工作积极性和主动性受到压抑。(4)酒店前景不明朗或内部管理混乱。这里存在两个方面的问题:一方面酒店缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,酒店本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面酒店内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,往往试用期一满就离开了。
2.员工方面的因素。(1)大学生员工无法承受想象与现实中酒店工作的落差。酒店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位,大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员,铺床、端碗碟和清扫卫生间,很多人无法承受心理的巨大落差,觉得前途无望,这降低了大学生员工的工作积极性,从而加快了他们离开酒店的决心。(2)服务员骨干得不到应有的升迁或转岗安置。现在社会上有一种观点:酒店工作是吃青春饭。一个年轻人干到30岁如果还没有升职到管理岗(下转第286页)(上接第219页)位,就很难继续在一线服务了。许多酒店的”二线”安置不了需要转岗的人员,于是许多人选择了离开。(3)中高级管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员对酒店忠诚度过低。随着酒店雨后春笋般地开张,拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。他们希望到更多优秀的酒店中去学习新的知识,如果原有酒店不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这加剧了行业内的”互挖墙角”。
三、酒店人力资源流失的对策
1.改变传统的人才观和行业偏见。树立“职业无贵贱”的思想,对自身有一个实事求是的认识,确定合适的期望值,避免产生急于升迁焦躁情绪,保持良好的求职心态。充分利用我国在新世纪大力发展服务业的机会,主动加强酒店行业自我形象地塑造和宣传。
2.“校”“企”合作,共同培养人才。酒店的非正式员工中来自院校的实习生也越来越多,但是实习的短暂性,往往会使实习生在还未真正融入酒店就又回到学校,从而增加了酒店质量的不稳定性。建立稳定的酒店人才输送渠道才是留住这些实习生的最好途径,“校”“企”合作,是培养实战型人才的新思路。
3.确立以人为本的管理思想。所谓人本管理,简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源。这样既能够增强他们的自信心,激发他们的工作热情,又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度,能够大大降低员工的流动率。
4.帮助员工制定个人职业发展计划。酒店为员工制定个人发展计划,协助员工学习各种知识和技能,特别是专业性的知识和技能。酒店通过为员工制定良好的个人发展计划,给予员工丰富的教育和培训机会,能够促进员工个人和酒店的共同发展,降低员工的流动率。
5.切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段,工作仍是大多数员工谋生的重要手段。饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬,也能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本饭店。高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。
6.采用各种刺激机制。激励员工不断地“自我充电”,增加“造血”功能。酒店进行人员培养是一种激励手段。假使我们在对个人进行某种能力培养时,在让他独立承担这项任务的同时,给予必要的指导支持,在完成时,给以恰当的物质奖励与赞扬,这样不仅满足了人性需求,也达到培养人才的目的。因而不仅稳定了员工,也促进了酒店业自身的发展。
酒店人力资源管理,是一项复杂的系统工程。具有全员性、科学性、动态性等特点。随着酒店业的发展,酒店员工高流动率的现象将持续存在。酒店要根据自身状况,完善用工制度,多种措施相结合,找出切实可行的避免员工流失和稳定员工队伍的对策,使酒店的经营和管理朝着良性的方向发展。
参考文献
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人力资本流失 篇3
公司财务是组织财务活动和处理财务关系的一种经济管理行为。随着社会经济环境不断变化、科学技术日新月异, 财务管理的内容和职能也在不断扩展, 从而作为公司管理体系基石的财务管理, 对一个工商公司、一个国家乃至整个世界的经济状况都至关重要。
随着我国社会主义市场经济体制的逐渐形成和不断完善, 经济结构和管理方式己经发生了深刻的变化, 但出现了不少新的问题和新的矛盾。在新形势下如何使我国的财务管理同国际接轨, 如何通过加强管理来提高经济效益, 还没有从理论和实践的结合上得到很好的解决。本文拟从财务管理制度分析入手提出治理资本流失的几点基本对策。
一、现行财务管理制度不利于资本管理
没有监督的权利会产生腐败, 企业的监督作用也一样, 没有监督的财务制度会产生漏洞, 如投资失误、企业的资产被侵吞、骗取、偷窃、浪费、丢失、耗损、闲置、偷逃国家税收等一系列资产流失现象。
大部分公司的上层对于财务监督的认识有一种误区, 认为财务监督是单位内部的一种业务监督, 应该由单位负责人或财务人员去执行, 这是违背代理人理论的。因为单位负责人或财务人员只能履行其委托下属人员进行相关财务活动的财务监督职能, 他们作为代理人的下属, 根本无权、也不可能对自己的上司进行监督, 那么代理人只有自己对自己进行财务监督。如果没有良好的财务监督机制, 代理人从利己的一面出发, 去侵占委托人的经济利益是完全可能的, 也是必然的。
由于我国企业的公司治理结构存在着董事会对于经理层缺乏有效约束、监事会未能充分发挥监督作用, 尤其是存在着严重的一股独大的不合理的股权结构, 这些现象致使公司机构间无法形成制约关系。大股东侵害中小股东利益的事件频频发生, 内部人控制现象难以抑制。
以上公司治理结构方面的缺陷严重地制约了财务监督机制的有效运行, 因此, 重塑并完善公司治理结构己经越来越成为公司经营管理的一个重要任务。
二、从财务管理制度入手治理资本流失的对策
如何从财务管理制度角度防止资本流失, 从而实现资本保值增值目标?笔者认为应该从现行财务管理制度的不完善原因入手, 采取相应对策。
(一) 建立出资者财务机制
随着改革的深入发展, 人们普遍认为应该区分国家社会管理职能和资本所有者职能, 建立起出资者财务机制。企业建立现代企业制度, 企业对出资者投入的资本金、企业内部积累和债权人借给的资金拥有法人财产权, 并以法人财产承担民事责任。以前财务的微观运行效益不佳, 市场资源配置人为色彩较重。改革开放以后, 我们又走向另一个极端, 即明确了企业的财务主体地位, 但是未能确立所有者财务主体地位。所有者财务主体缺位, 使得对经营者的财务监督无法到位, 经营者侵犯所有者利益就在所难免了。经营者有法人资本日常运营权, 所有者不得干预。所有者与经营者在合理划分责权利的前提下, 各司其职, 共同把资本的运营效益搞上去。
近年来, 财政部为适应改革的要求, 对内部机构进行了较大调整, 将分散在各业务司的财务职能和资产管理职能集中起来, 专门设置了企业司, 实行对企业资产与财务的统一管理, 从而改变了过去以行业财务司为主体的机构设置格局, 突出了出资者职能。合理界定财政部门在企业资产与财务管理方面的权利和义务, 规范企业资产管理和财务管理行为, 逐步建立以出资人管理制度为中心的企业资产与财务管理新体系。
至于出资人管理制度的框架体系, 应主要包括以下几个部分: (1) 资本营运的管理, 包括企业合并分立, 对外投资、转让、质押担保、关闭破产等资本的变动管理, 注重资本的优化配置。 (2) 影响资本权益的重大财务事项的监管, 并实行规范化的管理办法。 (3) 资产收益的管理, 包括税后可供分配利润、产权转让收入的收缴, 收益分配使用的原则和办法, 以及资本经营风险和责任。
(二) 建立新型资本管理机制
建立健全资本产权管理、营运与监督三个系统。在资本管理委员会下, 按资本保值增值总体目标要求, 分设资本产权管理、资本营运和资本监督三个职能部门, 形成资本产权管理、营运与监督三个系统既相互独立、又相互制约的新机制。而在三个系统的排列上, 改变原有的有资本管理、监督与营运为资本管理、营运与监督, 这样做, 第一既强调了资本管理与营运的紧密联系, 第二突出了资本营运的地位, 第三将监督的范围扩大到资本管理与营运两个系统。
(三) 实行规范化财务管理
要完善财务管理制度, 必须加强财务管理体系的建设, 用法规来规范所有者与经营者之间的权利与义务, 明确责任, 使资产管理的各项工作和改革措施都纳入法制轨道, 做到依法治产, 规范管理, 以防止资本的流失。某些属于行业共性的要求和方法, 由行业主管部门制定示范办法对企业进行指导。企业在遵守国家制定的成本管理法规的前提下, 依据行业要求, 结合自身生产经营特点, 确定成本管理制度。
三、结语
文章从财务管理制度入手分析了治理资本流失的相关对策, 可以丰富和发展我国企业财务管理理论, 缩小同发达国家在该领域研究的差距, 可以为避免资产流失的制度建设提供有价值的参考, 可以为我国企业集团构建符合现代企业制度的财务管理体制和树立现代成本观念提供参考, 也为我国企业财务控制策略的创新给予一定的建议。
摘要：随着我国社会主义市场经济体制的逐渐形成和不断完善, 经济结构和管理方式己经发生了深刻的变化, 但也出现了不少新的问题和新的矛盾, 文章基于此分析了如何从财务管理制度入手, 构建治理资产流失的约束机制。基本的思路是建立出资者财务机制, 建立新型资本管理机制, 实行规范化管理等。
关键词：财务管理,资本流失,财务制度
参考文献
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人力资本流失 篇4
关键词：人力资本外部性 国防人力资本 教育投资
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2007)11-183-02
当前，世界军事进入了一个新的发展阶段，在高科技和新军事革命的冲击下，知识军事应运 而生。世界各国都认识到人才建设是军队建设的关键，并在军费有限甚至缩减的情况下，继 续加大了对国防人力资本的投资。客观地讲，同世界军事强国相比，我军的国防实力和战斗 力在总体上长期处于劣势。要改变这一现状，就必须加强战斗力构成中最关键的因素——国 防人力资本的投资，而教育投资是国防人力资本投资的主要组成部分。因此，建立一套有益 于我军实现跨跃式发展、符合我国国情和现代化建设实践的国防人力资本教育投资体系，已 经成为我国国防经济工作所面临的重要课题。本文以人力资本外部性作为新的理论视角，论 述我国国防人力资本教育投资问题。
一、 人力资本的外部性
20世纪,随着教育与经济之间的关系在全球范围内引起高度重视,教育由滞后跨入超前发展, 并由此产生了一个新的概念,即人力资本。一般来讲，人力资本是指凝聚在劳动者身上的知 识、技能及其所表现出来的能力，它是通过人力资本投资形成的。从舒尔茨把教育当作一种 投资形式进行分析开始，人力资本概念逐渐得到充分发展。除了技能、知识这些具有较直接 的经济价值的资本外，广义的人力资本概念还包括生理和心理的健康、获取信息等方面的能 力等。与物质资本投资一样，各种形式的人力资本投资也能带来收益。
1.人力资本外部性的理论溯源。 关于人力资本的外部性，从人力资本理论的奠基者舒尔茨到新经济增长理论代表人物罗默、 卢卡斯等都进行了论述。舒尔茨认为，人力资本的收益者是一个扩散的序列，这个收益者序 列除了投资者本人，“作为邻居和纳税人的其他家庭都将得到某些收益”。“还有一些与雇 佣相联系的收益，它们归属于在一起工作的工人和雇主”。显然，舒尔茨是从人力资本外部 性的收益者角度论述的。
新增长理论是建立在人力资本的“外部效应”基础之上的，即经济的持续增长源于人力资 本的外部效应。罗默认为，知识和人力资本是经济增长的决定性因素，知识生产的基础是人 力资本的投入和原有知识的累积。知识可分解为一般知识和专业知识，前者可以产生规模经 济，后者可以产生自身的收益递增并导致其他生产要素的递增收益，因此，知识的生产具有 个人收益(出售专利权获益)和由正外部效应形成的社会收益。卢卡斯首次明确提出了人力资 本的“内在效应”和“外部效应”，前者是指人力资本能给其所有者带来收益，后者是指人 力资本能促进社会经济发展，但其所有者并不能以此而获益。人力资本的外部效应从一个人扩散到另一个人，一个有高人力资本的个人能影响周围人并促进他们生产率的提高，因此在高人力资本环境中，每一技术层次上的人都具有高生产率。
2.人力资本外部性的改进。 由于人力资本正外部性的存在，往往会出现人力资本供给不足的现象，这时需要通过政府行 为增加供给，即加大人力资本投资。在这里，私人边际收益仅仅包括个人或家庭所获得的收 益，但是由于增加教育等人力资本投资提供了正的外部性，社会的边际收益将更高。如果个 人和家庭仅仅考虑他的私人收益，他的操作将会位于E点，此时所投入的金钱和时间等资本 数量Q少于就整个社会而言边际收益等于边际成本时的投资数量Q′。如图1所示。
正是由于人力资本外部性的存在，在不存在政府干预的情况下，个人用于人力资本投资的资 金量将会太少，从而使分散经济的竞争性均衡增长率低于社会最优增长率。对此，政府可以 向生产知识的厂商和个人提供补贴，以提高全社会经济增长率。如图2所示。
根据对正外部性生产行为的分析，在完全竞争市场中，市场均衡点为A，市场效率量为B，边 际外部收益为CB。假定政府对从事人力资本生产活动的厂商或个人给予补助，即每生产一单 位的产品（人力资本）得到CB单位的补助，该厂商的供给曲线将从S右移到S′，此时，市场 均衡从A移动到B，正好达到市场效率的产量。从图中可看出，政府对每单位产量补贴CB，实 际支付为矩形P1PBBC的面积。但这些补助并不是只对生产者有益，其中，消费者剩余增 加梯 形PAPBBA的面积，生产者剩余增加三角形P3PBB的面积减去三角形P2PAA的面积 ，即梯形 PAP1CA的面积，剩下的三角形ABC的面积则为政府补助对正外部性市场效率损失的弥补 。
因此，由于人力资本存在强烈的外部性特征，要提高人力资本投资的个人收益和社会收益， 就需要完善和加强对人力资本的教育投资。
二、 国防人力资本教育投资的外部收益分析
从经济学的角度来看，军事活动是生产国防安全这一公共产品的经济活动，国防人力资本是 参与这一活动的基本要素之一。提高国防人力资本投资收益最主要的部分是教育投资。研究 国防人力资本的外部性，就要对教育投资的收益进行分析。教育投资收益，也可称为教育投 资的外部效益，实质上就是个人收益和由国防人力资本的外部性产生的社会收益。
1.国防人力资本教育投资的个人收益。国防人力资本教育投资的个人直接收益同普通高校教育的个人直接收益 有一样的规律，即一个 人受教育越多，层次越高，其收益也就越多。个人间接收益可分为个人间接货币收益和个 人间接非货币收益。所谓的教育间接货币收益，就是受教育者因受过教育而在其一生中得到 的间接的货币上的好处。例如：受过较高教育的军人，能对子女在学业上提供许多帮助，无 须再聘请家庭教师；受过较高教育的军人在转业时，具有的对新职业的可选择性、适应力等 方面的优势都可以为他们带来一些间接的货币收益，但由于情况的复杂性，无法加以具体度 量。而教育的个人间接非货币收益，即受教育者在其一生中精神领域的各种好处。
2.国防人力资本教育投资的社会收益。 由于国防人力资本的特殊性，使其只能在特殊的领域(军队)里进行特殊产品(国防安全)的生 产活动。因此，国防人力资本教育的社会直接收益就表现在对军事实力的影响上。具体表现 在两个方面:一是提高军队的战斗力。可以说，战斗力效能在很大程度上取决于人的素质高 低，特别是在高技术条件下，国防人力资本对战争胜负的决定作用不仅仅体现在战争过程中 ，而且体现在从武器研制到作战保障等各个环节之中。对于人在战争中的作用，国防人力资 本教育投资正是通过提高军人的素质，形成有较高军事劳动能力的国防人力资本来提高军队 战斗力。二是提高国防经济实力。通过教育形成的国防人力资本具有较高的军事劳动能力， 在其为国防建设服务的过程中，可充分运用自身的能力提高各种物力、财力资源的使用效率 ，使定量的国防费可以办更多的事，使军队的国防经济实力得到提高。
国防人力资本教育投资的社会间接收益，即经济学研究中的边际社会收益，主要表现在以下 两个方面：一是对社会发展的影响。经济的发展、社会的进步必须以和平稳定的社会环境为 前提。军队保卫国家安全，为社会经济发展提供了保证，而且对社会主义精神文明建设起到 了不可替代的作用。二是对经济增长的影响。由于国防人力资本具有一定的非延续性（即指 一部分国防人力资本最终会退出军用效用创造过程而处于无用状态），决定了通过教育形成 的国防人力资本绝大部分将转化为一般人力资本，他们与军队密切相关的部分军事劳动能力 将失去其价值，但还有一部分能继续发挥一般劳动力的作用，为社会创造财富，为自己个人 带来收益，对经济增长具有一定的影响。
三、借鉴人力资本外部性理论，加强国防人力资本教育投资的对策
从人力资本理论可以得出，国防人力资本教育投资是能带来一定经济收益的源泉，因而在国 防人力资本外部性改进中，就需要在对暴露出的问题进行剖析的基础上，提出完善国防人力 资本教育投资的对策建议。
1.逐步形成军队投资、社会投资、个人投资并举的格局。 目前，我国国防人力资本教育投资与国民教育投资条块分割，结果是相当一部分与国民教育 投资的院校专业相近，交流却很少；另一方面，国民教育系统中的军事教育成分也很少。同 时，军人个人的投资主体地位不被重视，影响了军人自学的积极性。
当前我们要在军队投资主体集中统一的基础上逐步形成军队投资、社会投资、个人投资并举 的格局，实现投资主体多元化。江泽民同志在谈到改进我军干部工作时，曾高瞻远瞩地 指出，军队干部要逐步走军队自己培养和依托国民教育培养并举的路子，从更大范围 内选拔培养高素质人才。因此，我们要充分利用国民资源培养国防人力资本，使国民教育投 资主体间接成为国防人力资本教育投资主体。同时，要激发军人个人的投资主体职能。强调 军人个人进行自我教育和接受教育是富国强军不可忽视的条件。要大力宣传和鼓励军人利用 业余时间自学，并对自学成才者给予物质和精神奖励。
2.进一步加大国防人力资本教育经费的投入力度。 由人力资本理论可知，人力资本的强正外部性可能对人力资本所有者造成损失，导致人力资 本 使用效率低下和人力资本投资不足。解决人力资本外部性的主要方法是政府加大人力资本投 资，承担一部分投资成本。目前我国国防经费占国民生产总值的比例属于世界上较低水平国 家 之一，这在最终物质来源的意义上制约了经费供给，故要适当增加国防费开支，壮大国防人 力资本教育投资的供给源。另一方面，要提高国防人力资本教育投资在国防费中的比例。国 防人力资本教育是培养军事人才的根本途径，实施科教强军战略必须在投入上得以体现，要 想确保国防人力资本的有效供给，适当改善广大军事科技工作人员的工作条件和经济待遇， 提高国防人力资本教育费的比例，应该是军队发展的必然趋势。
3.提高国防人力资本教育投资的经济效益。 国防人力资本教育投资会在一定程度上带动国民经济的发展，同时它还产生直接的社会经济 效益和个人经济效益。目前应在以下两个方面下功夫：一是由于我国教育投资所形成的国防 人力资本，在军人离开军队后就不能在更大程度上增加个人收入和促进社会经济增长，故要 加 强与国民高等教育在教学内容上的融合度，即要使接受教育的军人在服役期间能充分发挥其 才能，退役后其知识和技能也能产生可观的社会经济收益。二是由于军人职业的特殊性，军 人除国家所发的工资外，没有任何其他收入来源，而且因国 防人力资本的内部流动性约束与管理的强制性，使其无法像一般人力资本那样，能比较自由 地在人才市场上流动。同时，从我军军官的收入结构看，同一级别的军官，其收入差距中只 包含军龄、特殊补贴差别等，并没有接受教育程度的差别。对此，要增强教育在军人个人收 入和职位晋升中的作用，提高军人投资教育的积极性。
4.完善国防人力资本产权的保护制度。人力资本外部性的解决方法除了政府承担一部分人力 资本投资成本外，明确人力资本产权也 是主要手段。科斯定理认为，外部性的存在，就本质而言 ,是根源于产权界定不清。人力资 本产权的一个主要功能就是将人力资本外部性较大地内在化，使人力资本的私人收益接近社 会收益。在国防经济领域里更应该通过国防人力资本的产权化，使个体在不损害他人利益和 全局利益的前提下达到自我效用的最大满足，从而充分调动个体的积极性，同时也促使个体 加强自我约束，维护整体利益。具体地说，要明确国防人力资本的所有权，从而有利于个体 所有者将更好地对其自身的国防人力资本进行理性投资、理性开发和理性使用；要建立国防 人力资本收益权制度，有利于充分激发国防人力资本的能动性；要完善国防人力资本使用权 制度，体现个人投资的首要主体地位，从而确立国防人力资本所有者相应的使用权和收益权 ，这是解决投资收益矛盾及人才流失等现实问题的有效途径。
参考文献：
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4.林荣日.教育经济学［M］.上海：复旦大学出版社，2001
（作者单位：军事经济学院研究生三队 湖北武汉 430035）
我国农业人力资源的流失与保护 篇5
根据《中华人民共和国2011年国民经济和社会发展统计公报》数据, 截至2011年末, 我国大陆总人口约为13.47亿人, 其中, 城镇人口约为6.91亿人, 占总人口的比重为51.3%, 首次超过50%;农村人口约为6.57亿人, 占总人口的48.7%。2011年末, 全国就业人员76 420万人, 其中, 城镇就业人员35 914万人, 全年城镇新增就业1 221万人。年末城镇登记失业率为4.1%, 与上年末持平。全年农民工总量为25 278万人, 比上年增长4.4%。其中, 外出农民工15 863万人, 增长3.4%;本地农民工9 415万人, 增长5.9%。
(一) 农业人力资源的概念界定
农业人力资源, 狭义的范围即农民。广义的理解即农业 (包括农、林、牧、副、渔的大农业) 从业人员。广义的农业人力资源包括了从事农业生产和与农业相关的其他行业的人员, 是其所具有的体力和脑力的总和。可见, 农业人力资源是一个规模庞大、成分多样、层次复杂的人力资源群体[1,2]。
(二) 农业人力资源的保护
人力资源的保护一方面是指对现有人力资源的存量和质量的保护, 另一方面则是对人力资源正常流动的保护[3], 以及对人力资源的开发。
而农业人力资源的保护则是对农业人力资源现有存量和质量及其正常流动的保护, 也是对农业人力资源的开发过程。
(三) 我国农村文化、教育及社会服务的现状
1. 我国农村教育现状
数据来源:《中国农村统计年鉴》2011
由表1、表2可以看出:第一, 我国农村的普通中学、小学的学校数、招生数、毕业生数、班数、学生数和专任教师数在2007—2010年间都有所下降, 这与我国计划生育的基本国策引起的人口出生率下降导致学生数减少相关。
第二, 我国农村受教育水平渐趋公平。首先, 高中由2007年约18人共享一名专任教师, 下降到2010年的约15人共享一名专任教师;初中由2007年约16人共享一名专任教师, 下降到2010年约14人共享一名专任教师;小学由2007年约19人共享一名专任教师, 下降到2010年约17人共享一名专任教师。其次, 同样的, 我国农村的普通中学、小学的学校、班级所容纳的学生数都有所减少。这都说明每个学生接收的教育资源逐渐趋于公平化。
第三, 农民高等学校和农民技术培训学校的兴办, 说明农民的整体素质都有所提高, 但是规模较小, 收益人群较少, 且农民成人教育的水平偏低。
数据来源:《中国农村统计年鉴》2011
2. 我国农村文化现状
个
数据来源:《中国农村统计年鉴》2011
由表3可以看出, 农村的文化机构从2000年开始逐年增多, 一方面说明我国农村的业余文化生活越来越丰富, 另一方面说明农民自身得到了较好的精神满足。
3. 我国农村的社会服务现状
个
数据来源:《中国农村统计年鉴》2011
由表4可以看出, 我国农村的养老服务机构个数在2006年到2010年间略微浮动, 其中的工作人员和年末收养人数以及其中的老人数自2006年就逐年增加。这说明, 我国农村的养老服务机构渐趋完善, 但人口老龄化趋势严重。
万元
数据来源:《中国农村统计年鉴》2011
由表5可以看出, 我国农村的社会救济费占民政事业费支出总额的比重远远大于自然灾害救济费在其中所占的比重, 农村社会救济费在2010年比2007年增加近4倍, 自然灾害救济费2010年则比2008年下降近2/3。我国农村目前最主要的是社会救济费, 且自然灾害救济费中最主要的是生活救济费和灾民倒房重建费用。这些都说明, 农村的民生问题是主要问题。
二、我国农业人力资源流失的原因
(一) 农业比较利益低[4]
所谓农业比较利益是指在可比条件下相同资源投入农业生产与投入非农业生产所能实现的利益间的一种相对差异状况。由于农业生产活动是自然再生产和经济再生产相结合的过程, 因此, 农业生产的季节性、地域性、风险性、分散性等自然再生特点, 必然决定着农业天生具有弱质性———这是农业比较利益低的根本原因。
我国农业生产手段落后, 基本以简单手工劳动为主, 缺乏科学的指导, 基本是凭生产经验从事农业经营, 极低的农业劳动生产率必然使农业比较利益偏低。经济学观点认为, 市场机制的资源优化配置过程, 必然使各种生产要素由比较利益低的产业流向比较利益高的产业, 人力资源也不例外, 由农业流向非农产业。而且高知识、高技能的农村人力资源首先从农业游离出来, 从事非农劳动, 因此农业比较利益偏低加速了农村人力资源流失风险。
(二) 城乡收入差距大[5]
由图1可知:第一, 在2006—2011年间, 农村居民人均纯收入逐年增多, 呈上升趋势, 且在2010年和2011年其增长速度超过10%。第二, 在2006—2011年间, 城镇居民人均可支配收入也逐年增多呈上升趋势, 且其实际增长速度由2006年与2007年的10%以上下降到2011年的8.4%, 在2008—2011年间, 增长速度大致稳定在8.4%左右。城镇居民人均可支配收入的增长速度逐渐低于农村居民人均纯收入的增长速度。这与国家调控城乡居民收入、缩小城乡收入差距的政策是分不开的。
虽然农村居民人均纯收入和城镇居民人均可支配收入都有所增长, 且农村人均纯收入的增长速度在2010年和2011年均快于城镇居民人均可支配收入的增长速度。但二者比较起来, 城镇居民人均可支配收入的实际数要远远高于农村人均居民纯收入。2011年的农村人均居民纯收入仅为6 977元, 而城镇居民人均可支配收入在2011年则达到了21 810元, 前者仅为后者的32%。城乡收入差距甚大。
(三) 土地资源逐渐减少, 农村发展的内在压力加大
我国人口多, 人均耕地少, 耕地后备资源不足。截至2010年, 全国人均耕地面积不足1.4亩, 仍不到世界人均水平的40%, 且地区分布很不平衡。而且, 在最近的十几年中, 由于工业特别是乡镇企业的迅速发展, 耕地在以每年约1 000万亩的速度锐减。有限的耕地与大量的农业劳动者结合在一起, 使得每个农业劳动者拥有的耕地面积更少, 由此只能形成小而分散的经营方式, 规模经营根本无从谈起, 农业生产效益自然低下, “零值劳动力”必然不断增多。
(四) 农业生产活动难以实现高层次人力资本价值
现代农业需要大量高层次的人力资本, 然而我国农业正处于由传统农业向现代农业过渡时期, 在现有生产力水平下, 从事农业生产对人力资本知识存量要求不高, 高学历人才无用武之地。虽然近年来农业机械化、现代化程度有了很大提高, 但毕竟还停留在粗放式生产阶段, 科技含量依然较低, 在一定程度上还体现不出“知识”的价值。农业提供不了高层次人力资本发挥自身优势的空间, 现有的农村提供不了他们追求的利益和实现价值的机会, 这些使得农村辛辛苦苦投资的人力资本从农业流向非农业。
(五) 农村社会公共事业发展滞后及文化生活贫乏
随着改革开放的逐步深入, 我国农民的生活水平也有了很大的提高, 但与城市相比, 农村生活方式比较落后, 教育水平低, 医疗、养老保障覆盖面也较窄。同时, 农民文化生活空间也未得到正常的拓展, 并且传统生活文化空间也受到剧烈挤压。在城市社会制造出的流行文化的影响下, 乡村传统文化正在解体, 乡村本土文化秩序处于瓦解之中, 新的文化形态还未定型。这些也是农村人力资源流失的重要原因。
三、我国农业人力资源的保护对策与建议
通过对农村人力资源流失风险形成的原因及中国农村人力资源现状分析表明, 欲重建农村人力资源结构, 保证社会主义新农村建设具备充足的现代农村主体性人才储备, 必须从调整产业收入差距、发展农村社会事业、推动农村生活方式现代化等方面入手。
(一) 提高农村土地附加值, 增加农民收入
从某种意义上说, 农村人力资源流失直接原因在于农业比较利益低, 其深层原因在于农村土地附加值过低, 它对中国农村社会产生了多方面的影响, 如农业产业自身发展动力不足、农村基础设施建设滞后、农民生产与生活的物质文化需求难以满足等。这就需要政府为切实继续完善帮农、富农的政策。政府需要增加对农产品的价格补贴, 建立、健全收入支持政策、信贷支持政策、农业税收保护政策, 实施农业保险, 强化农业生产服务, 并注重其执行实施的效果, 把最终落脚点放在增加农民收入上来, 为扭转农村人力资源流失奠定基础。
(二) 加大农村社会事业投入, 改善农村生活条件
虽然我国农村的发展无论在程度上、速度上还是质量上都有了一定的提升, 但这些仍然无法与城市的发展相比。因此, 要想遏止因为农村生活方式落后及社会保障覆盖面窄等原因造成的农业人力资源流失, 就需要政府建立健全农村社会保障体系, 发展农村卫生、医疗和文化等社会事业, 适当加大各级财政对农村教育、卫生、文化等事业经费的投入。
加强农村卫生服务体系建设, 逐步建立新型的农村合作医疗制度和医疗救治制度, 改善农民的医疗条件;大力发展农村的文化事业, 丰富农民的文化生活, 加强农村精神文明建设;建立城乡一体化的社会保障体系, 逐步建成包括农村最低生活保障、农村养老保险和医疗保险在内的功能齐全、服务优良, 规范化、法制化的社会保障体系。采取积极的措施, 引导社会力量投资兴办农村的社会事业, 建立多元化的投入机制, 加快农村各项社会事业的发展。
摘要：由于我国农业比较利益低、农业生产方式和手段还较为落后、城乡差距较大、农村发展的内在压力逐渐加大、农业生产活动难以实现高层次人力资本价值等原因, 导致我国农业人力资源流失严重。因而, 加强农业人力资源的保护, 对于我国有效地缩小城乡差距、解决三农问题来说, 是亟待解决的问题。
关键词：农业人力资源流失,农业人力资源保护,三农问题
参考文献
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[4]杜杏华, 王少东.农村人力资源流失风险研究[J].农业考古, 2008, (6) :351-353.
论西部高校核心人力资源的流失 篇6
一、西部高校核心人力资源流失的现状调查
2005年3月, 在全国两会上, 兰州大学校长李发伸忧心忡忡地说, 过去10年, 兰州大学流失的高水平人才, 可以再办一所同样水平的大学。兰州大学的例子并非孤立的个案, 多年来西部地区高校是人才流失的重灾区。据统计, 从l999年到2000年底, 内蒙古共流失高校教师l35人, 其中教授24人、副教授37人、其他职称74人包括博士9人、硕士48人;2O年来, 新疆流失的2l万人才中, 有10万多人是高级教师、学术带头人和技术创新骨干;另据新疆教育厅一份资料显示, 2000年以来的三年中, 该区普通高校流失教师531人, 其中有博士学位的44人, 有硕士学位的l36人, 有高级职称的207人。据统计, 山西全省高校“九五”期间硕士研究生以上的人才流失达1500多人, 这些流失的人才相当于两所现代化大学的师资。尤其对山西这个经济需要加速发展, 但人才又奇缺的省份来说, 损失将是不可弥补的。山西师大是山西省属5所老校之一, 也是山西办学历史较早的本科学校, 但由于受各种因素的影响, 学校具有硕士学位以上学历或副高以上职称的高层次人才, 近年来流失120多名, 其中在职流失的71人, 外出学习毕业后未归者51人。在流失的人才中, 具有副高以上专业技术职称的35人, 具有博士学位的35人, 具有硕士学位的55人。[1]
二、西部高校核心人力资源流失的原因分析
(一) 东部诱因
由于地理及政策上的因素, 东部沿海地区无论是在自然环境还是经济发展方面, 都有优越于西部地区的得天独厚的优势:适宜人生活的气候环境, 经济告诉发展所带来的物质及精神生活的极大丰富, 能受到最前沿的文化气息的熏陶......无论是追求生活的舒适感, 还是追求事业上的成就感, 抑或是为了下一代的受教育和发展机会, 东部地区都要比西部地区更能吸引人才。
(二) 西部高校在留住人才方面做得不够
近年来, 西部各个高校也分别出台了引进人才的具体办法, 力争留住人才、吸引人才。但在人才使用的主导思想上, “官本位”、“学而优则仕”等传统的用人思想, 依然根深蒂固占主导地位。引进来的人才, 尤其是高学历人才, 不是设法为其创造更佳的科研环境而是委以相应级别的行政职务, 认为此举就是对人才的重用。[2]孰不知, 对于科研能力强而管理水平一般的教师来说, 一定的行政职务使他们陷于繁杂的事务当中, 无暇顾及本专业的发展。而这种用人思想, 使部分无心作“官”的教师感到自己无用武之地, 纷纷悄然离去。另外, 目前高校的职称评审制度存在的弊端, 亦使得许多青年感到升“职”无望, 也纷纷离去。
(三) 人力资源本身的因素
这些人才流失的原因, 除少数属于工作需要、解决夫妇分居等, 绝大多数是与待遇和工作环境有直接的关系。社会竞争日益激烈, 俗语有“水往低处流, 人往高处走”, 人们本能地会去寻找能让自己更好的生存和生活的地方。而南方城市和一些发达地区的企业、高校、科研单位, 利用高工资和优厚的工作条件争夺中西部地区高校的优秀人才, 使高学历、高职称的优秀人才不断流失。
三、西部高校如何留住核心人力资源
西部人才要想留住核心人力资源, 必须先要了解核心人力资源的需求, 然后进行针对性地满足。我们可以用马斯洛的需求层次理论来分析, 包括生理上的低层次需求, 表现在生活中就是物质层面的需求, 具体指薪酬福利待遇;安全需求, 在这种经济危机的大环境下, 职业的稳定性是人们所追求的一个重要方面。归属感主要强调整个学校带给个人的感觉, 关键是有一个能让其舒心生活, 安心搞研究的校园环境;社会关系方面, 指与同事及其他相关人员的人际关系相处, 人与人之间多一些真诚的关心, 少一些尔虞我诈;最后提到个人价值的实现, 这也是高校核心人力资源最关注的需求, 同时也是一个人是否取得成功的标志, 表现为个人能否在高校这个环境中得到学术上的进步和人格上的完善, 能否在自己感兴趣的领域内有所突破, 进而获得权威性的发言权, 实现人生追求。[3]具体而言, 高校需要做到:
一是要紧密结合新时期人才工作的特点, 不断改进和完善人才管理工作的方式、方法、手段和机制。树立人才社会化观念, 以及人才成本、人才资本的观念, 创造有利于人才环境的群体效应。[4]建立并积极贯彻奖惩分明的鞭策、激励机制, 注重利益驱动作用, 建立一个能够体现知识价值的分配体系。
二是要加大经费投入, 解决高层次人才科研资金短缺和硬件设施不足的问题, 最大程度地改善现有人才的工作待遇和生活条件。要尊重人才的个性化发展, 把一些特殊的人才放到最能发挥作用的岗位上。形成量才使用, 人尽其才, 才尽其用的局面。
三要创造和谐环境, 以感情留人。情感留人的关键, 是要有一个和谐的校园环境。和谐的校园环境, 表现为和谐的师生关系、和谐的教师关系、和谐的干群关系等等, 这些和谐的关系, 不仅使人心情舒畅, 而且, 可以使每个人的劳动都能获得充分的尊重, 特别是教师的劳动能获得最大限度的尊重。根据马斯洛的需求层次理论, 人们在低层次的生理需要得到满足后, 就要追求社交、尊重等高层次的需求。知识分子都希望别人对自己的劳动成果能够予以关心、支持和认可。和谐的校园环境, 由于使教师的劳动获得充分尊重, 所以有助于在情感上留住人才。
四是在高校内部实行灵活的人力资源流动机制.留住人才并不一定非要狭义地理解为将人才留在既定的岗位上, 如果从更广义的角度上来定位留住人才这一概念, 其实, 只要人才在为本高校服务就对了。所以在高校内建立灵活的人才流动调整机制将会为人力资源提供更多的选择余地, 这种层面上, 高校就像一个小的社会一样, 不仅可供人力资源生存发展, 还能满足其“跳槽”的愿望。
在了解了西部高校核心人力资源流失的现状及原因后, 西部高校需要对症下药, 不断完善人才管理体制, 同时健全人力资源激励机制, 营造适宜人才发展的文化和学术氛围, 才能改善人才流失的现状, 为高校的发展留住和吸引核心资源。
摘要：西部高校核心人力资源流失现象日趋严重, 而且影响了西部高校的正常发展, 进一步阻碍了促进西部发展, 消除东西差距的进程。导致核心人力资源流失的原因有多种, 本文从东部诱因、西部在留住人才方面的不足以及人才自身需求三个方面进行了分析, 旨在通过这种分析找出避免人才流失现象的对策, 关键在于西部高校能从多方面激励和留住人才。
关键词：西部,高校,核心人力资源,流失,留住人才
参考文献
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[3]洪德山西部高校人才流失现状原因及对策研究[D]兰州:兰州大学, 2006
本土酒店业人力资源流失问题初探 篇7
随着我国当前旅游酒店业的飞速发展,越来越多的酒店呈现高端发展事态,但是与不断上升的服务质量相比,酒店的人力资源流失的缺口越来越大。本文将分析当前酒店业人力资源不足和流失原因,并根据温州云天楼米兰国际大酒店的调研实践提出解决问题的对策。
一、酒店业人力资源不足和流失的主要原因
(一)现实中工资福利与现在务工人员期望值之间的差价不断增大
雇员在没有出现家庭或者个人特殊需求的情况下,一般不会的轻易的自愿离开企业。人力资源理论认为,最直接的影响应该是相对工资水平。如武汉一些旅游专科学校和职校,学生毕业的首选是境外酒店,如迪拜酒店、海外邮轮从事酒店餐饮服务。能去这些酒店,成为不少学生的梦想,收入和国内酒店行业的收入绝不只是翻倍而已。酒店行业的跳槽,特别是低端员工的跳槽往往与工资待遇,休息时间,住宿条件有着直接的关系。
当然,除了跳槽,离开酒店行业的员工也非常多。酒店业的工作性质使得绝大多数酒店从业人员以服务为己任,工作时间较长,休息假期少,并且劳动强度大。同意前度的工作在很多行业收入会明显高于酒店业。大多数酒店工资起价较低,比如,服务员包吃住工资1000-1200元,领班高出几百块。
多数普通员工文化程度并不高,专科也不多见,一般年龄在18-20岁年纪小,处理自己事情还存在着盲目性。他们大多贪玩,不能接受长时间,如一天8、9小时以上的楼面劳动。会因其他酒店或者说行业的工资较高而流向其他酒店和行业。
(二)员工不能正确的理解酒店行业,认为没有发展前途
虽说报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作出最终决策的唯一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展,即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他企业去工作。
还有不少年轻的员工,来自内地农村,在其家乡父母的眼中,酒店业不是充次着“不法不当经营”,女孩去了酒店非常危险;就是认为从事酒店行业就是给人“端茶递水,帮人擦桌子、上菜,没有出息”。员工工作得不到亲人的认可。对酒店业的不足认识和错误偏见也极大的加速了酒店人力资源的流失。
(三)高素质员工对自己工作的认同度不高,成就感不足
常规认为员工指职员和工人,而往往忽略管理者也是员工,特别是高素质管理者。这些高素质管理者包括我们传统定义里上过本科大学,专业是旅游或者酒店业的员工;还包括那些多年从事酒店行业,经验丰富老到的稀缺酒店管理人才。
他们大多在酒店内从事较高职务,但是也是劳动强度高,很可能收入和劳动投入并不相符的一部分人。他们及家人也在受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。
在我国酒店行业中,没有给他们这些人正确的收入、情感对待,也是很常见的。当他们做到高位时,如果没有很好的成就感或者收入笼络,他们也会发生离开自己熟悉已久的酒店。对于这些酒店而言,他们的跳槽将会成为酒店巨大的损失。
(四)员工之间的复杂人际关系以及员工情绪的问题
酒店业工作的特殊性,如,劳动强度大,工作性质单一,往往会让员工滋生厌烦、抱怨的行为。一旦出现了负面情绪,大家就会相互埋怨、责怪来转嫁这类的负面情绪,加剧员工情绪和人际关系的矛盾。这些都会加剧人力资源的流失。
即使一些酒店的人力资源管理部门建立了自己较为完善的情绪管理体系,加强员工积极向上的拓展训练,还是会因为酒店业从业的另一特性而失败。另一特性即,工作就是与形形色色的客人打交道。这些客人有一定数量的素质不高,甚至非常无理的也有,一旦发生矛盾,员工的情绪容易失控,照成酒店财物名誉损失,或者人力资源流失。
二、酒店业人力资源不足和流失的建议
论煤炭企业的人力资源流失和对策 篇8
1煤炭企业人才流失的原因
(1) 企业自身的原因
煤炭企业属于国有企业, 在其发展过程中采用的管理模式比较落后, 导致其人才流失比较严重。由于企业中招聘的人才进入公司后从事的工作跟其专业不相关, 导致员工在工作过程中的积极性较差, 各个部门之间缺乏有效的沟通和交流。另外由于管理人员素质水平和工作水平的限制, 大部分技术人员没有得到足够的关注, 其自身价值没有得到真正的体现, 影响了其工作积极性, 使得现有技术人员的跳槽现象比较严重。
另外煤炭企业员工工资普遍较低, 更谈不上其它福利, 这也是当前煤炭企业发展的现状, 由于经济效益较低, 有的企业甚至出现拖欠工人工资的现象。为了追寻更好的待遇, 煤炭企业人才不断流失。煤炭企业中的大部分工作是由机械来完成, 对工作人员的技术水平要求不高, 大部分工人常年从事重复性的体力工作, 缺乏一定的挑战性, 导致一定程度上的人才流失。还有个比较重要的原因是煤炭企业中的大部分员工需要在地下矿井中工作, 其工作环境较差, 容易发生安全事故, 不能够为员工提供足够的安全感。
工资体系设置不合理是煤炭企业存在的又一问题。煤炭企业属于国有企业, 其管理人员的组织机构非常庞大, 且其福利项目较多, 但是为企业发展做出突出贡献的技术人才其工资水平低, 且几乎没有任何福利。管理人员和技术人员的薪酬体系设置不合理, 不能够满足技术人员对工作的需求, 违背了多劳多得的原则, 导致技术人才的流失现象比较严重。
(2) 员工本身的原因
煤炭企业中虽然引进了大量的高素质人才, 但是他们年龄较小, 跟企业缺乏深厚的感情基础, 如果碰到更好的工作他们选择跳槽的几率较大。另外有些人能够适应艰苦的工作环境, 有些人则需要一个具有挑战性的工作, 由于个人需求的不同, 导致煤炭企业的人才流失比较严重。
2解决煤炭企业人才流失的对策
为了能够最大限度的防止煤炭企业中人才的进一步流失, 确保企业的正常经营, 可以采取以下几个方面的策略。
(1) 重视人才培养
煤炭企业要加强对人才的培养力度, 通过一些优惠政策吸引更多的优秀人才加入到企业的建设中来, 同时还要对企业中的人才进行各种培训, 不断提高其知识和素质水平, 使其能够为企业的发展做出更大的贡献。
(2) 合理安排工作
对企业员工的知识水平和技能水平进行认真核对, 按照企业员工能力为其分配合适的工作, 实现人才的合理配置。同时工作安排时还要充分考虑员工的特长和意愿, 让其做它善于做的, 乐意做的事情, 并且为其分配合理的工作量, 使其能够最大限度的发挥其优势。
(3) 建立合适的考评制度
目前大部分企业在员工考评过程中从德、能、勤和绩等几个方面进行综合考评, 因此考评过程中的主观因素较多, 不适用于企业中的技术人员的管理和使用, 因此煤炭企业要根据企业自身的特点和人才的特点制定适合自己发展的考评制度, 确保考评的公平公正性, 使其能够达到激励所有员工工作的积极性的目的。
(4) 营造良好的企业内部环境
加强对企业文化的建设, 为员工建立一种和谐的、积极的工作环境, 使其能够充分感受到企业和同事之间的关心, 那么员工就不会轻易产生流动的想法。只有煤炭企业的领导重视员工, 才能够使员工时刻感受到关爱, 才能够在工作中尽自己所能, 充分发挥其潜力。员工得到领导的尊重, 就会产生满足感, 才能够更加拥护领导的各项决策。另外企业文化的建设能够加强公司员工的凝聚力, 将员工的个人利益和企业的集体利益结合到一起。
(5) 建立合理的竞争机制
只有通过竞争才能够看到自己跟别人的差距, 竞争也是实现人本管理的核心内容, 建立合理的竞争机制有助于煤炭企业员工不断提高自身的技术水平, 为企业创造更多的经济效益。如可以通过开展各种类型的技能竞赛或者节能竞赛, 选拨出优秀的技术人员, 并且将其技术水平跟其工资挂钩, 激励员工不断提高自身素质水平。
结语
煤炭行业是我国社会主义经济建设的基础行业, 为各个行业的发展提供了源源不断的动力。但是由于企业本身以及企业员工存在的一些问题, 导致现阶段我国煤炭企业人才流失现象比较严重, 不能够满足煤炭企业发展的基本需求。本文通过对煤炭企业问题的分析, 给出了加强人才培养、合理安排工作、建立合理的考评制度、营造良好的内部环境以及竞争机制等几项措施, 希望能够为煤炭企业的人才管理提供参考。
摘要：煤炭企业属于劳动密集型和资本密集型的企业, 在国有企业进行改革的大背景下, 煤炭企业中的人才流失现象非常严重, 影响了其正常的经营。同时由于煤炭企业的安全性问题, 企业的人才引进计划没有得到预期的目标, 因此煤炭企业必须从根本上改变其人才管理模式。本文对其人力资源的流失问题进行探讨, 并且给出了几个相应的解决策略。
关键词：煤炭企业,人力资源流失,对策
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