特殊人力资本（共10篇）
特殊人力资本 篇1
泉州市是福建经济最为活跃的地区之一，其中民营企业发挥着巨大的作用，主要分布在鞋服、陶瓷、漂染、电子、石材、化工等行业。至2009年，泉州民营企业达21980家，贡献了泉州地区生产总值的80%。随着全球经济一体化和国内外贸易形势的变化，泉州民营企业面临激烈的市场竞争，由此加剧了企业对人才的争夺，直接导致泉州民营企业人员流动率高，人才流失现象严重。导致员工辞职有众多原因，但研究发现培训与辞职之间存在重要关联，而很多民营企业并未意识到这点。本文主要基于人力资本理论，揭示培训与辞职之间的普遍规律，并针对不同员工类型，详细分析特殊培训与辞职之间的内在联系，目的是提高泉州民营企业加深对培训(尤其是特殊培训)的认识，真正重视特殊培训。这有利于企业制定合理留住人才的培训策略，也为人们从新的角度了解特殊培训的作用提供借鉴意义。
国外对员工培训与辞职关系的研究有深入的研究，主要有人力资本理论、工作搜寻理论、工作满意度等理论。从研究的对象看，大部分是研究制造业工人，其中既有针对全体工人的研究，也有针对不同性别的比较研究。综合看，人力资本理论的研究成果对研究泉州民营企业把握培训与辞职的关系具有很好的借鉴意义。
一、人力资本理论
1、人力资本的内涵
人力资本作为资本的一种表现形态，属于价值范畴。人力资本的价值由自身价值和价值增值两部分组成，其价值增值部分要比传统劳动力的价值大的多。人力资本自身的价值包括：维护劳动力再生产的生活资料价值;维护劳动者家属再生产的生活资料价值;用于教育、培训、健康的费用等。事实上，在商品经济条件下，由于资源的稀缺性，人力资本价值不仅包括人力资本生产中耗费的活劳动价值，而且还包括其中投入的物质资本价值，由于劳动力的存在而形成了存在于个人当中的人力资本的价值属性。只有当劳动力的使用给其所有者(即劳动者本身)带来超过劳动力投入价值的价值时，劳动力才是资本，即人力资本。因此，劳动力应该是人力资本概念的基本内涵，人的劳动力是人力资本的核心。
2、两种人力资本与辞职的关系
人力资本理论的创始人之一经济学家贝克尔将人力资本分为企业通用性人力资本(general human capital)和企业专用性人力资本(specific human capital)，对这两种人力资本与辞职的关系进行了理论论证，结论是专用性人力资本将阻碍辞职，而通用性人力资本则促进了辞职。
通用性人力资本在工作搜寻中有一定的优势。因为此类搜寻者所拥有的技能可以为很多企业创造价值，在寻找新的工作时就有更多的选择和更多的谈判资本。他们在新工作与现在的工作进行比较时，就很容易判断哪一份工作更能满足自己的需求。尤其受到高工资的吸引时就很容易辞职。具体到泉州地区的企业来看，本地的企业以服装、石材、农产品加工等产业为主，此类企业同行业企业的雷同性很高，它们的员工所拥有的技能可以适用于很多类似行业，所以人员流动性很高，就导致辞职率上升。例如：同属体育用品公司的安踏和特步，二者的产品、企业文化、员工所需技能没有很明显的差别，其员工相互流动的可能性就很高。而且很多通用性人才(如销售、管理)可以在不同行业之间流动。由此可见辞职概率与通用性人力资本成正相关。
专用性人力资本拥有者在工作搜寻过程中就会受到较多的限制，因为他们所拥有的技能只适用于某类甚至是个别企业。这就导致他们在工作搜寻中可选择机会少，而且工作岗位也只能囿于和以前相同或类似的岗位。例如，泉州地区的石材加工技术工人，所拥有的技能是石材加工技术，他们就无法从事服装设计工作。
二、一般培训、特殊培训与辞职的关系
企业培训可分为两种：一种是对所有企业均有用的技能和知识方面的培训，称为一般培训;另一种是特殊培训，是指员工通过培训获得的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化和企业组织中的其他人员(包括管理者与团队)等。
一般培训给予员工的技能和知识是可以转移的，因此增加了员工的通用技能，使得员工以较高的工资到其它企业去谋职的可能性增加。可见，一般培训与辞职存在正相关，如果企业盲目开展一般培训，员工可能在培训结束之后辞职，企业将得不到应有的培训投资收益。基于以上事实，企业开展一般培训并非明智选择，并且一般培训通常需要由员工支付培训成本。
特殊培训给予员工的是特定环境、特定文化下的特殊技能，因此增加了员工的专业技能。如果员工选择离开另谋职位，其价值与专用性程度呈现负相关，即专用性程度越大，价值对于外部企业来说越少;反之越大。可见，特殊培训增加的专业人力资本难以通过个人行为实现转移或转售。由此看来，企业开展特殊培训将提高员工的忠诚度，从而有效降低辞职率。特殊培训结束后员工如果被解雇，考虑到员工不容易在劳动力市场上出售有价值的专用性资本，员工一般不会为这种培训支付成本，也就是说，特殊培训的成本通常由企业承担。这是一般培训与特殊培训的明显不同之处。
三、泉州民营企业分类员工的特殊培训与辞职关系分析
针对泉州民营企业，根据人力资本专用性程度和相对价值(如职位重要性、贡献大小、发展潜力)，可以把员工分为核心型员工、必要型员工、转变型员工和焦点型员工等四类，如图1所示。
不同类型员工在企业中的地位和发展潜力存在差别，而且，不同类型的员工从特殊培训中获得的价值和员工自身的职业发展规划也各不相同，因此，员工类型将对特殊培训与辞职的关系产生重要影响。换言之，特殊培训的员工辞职概率小，但是笼统的认为不管任何员工都适合这一结论是不合适的。在分析泉州民营企业特殊培训与辞职的关系，必须针对不同类型的员工进行分析。
1、核心型员工
核心型员工掌握企业的核心资源，具有组织的战略性决策权利和责任，是组织变革、创新、开拓市场等战略性问题的施行者，也是企业核心竞争力的重要智力资本。此类员工包括各部门高层管理者以及战略经理等，其创造的收益远大于雇佣和开发成本。企业必须站在战略高度，重视对这类员工开展在其专业基础上的特殊培训，大幅强化其专业性。通过高水平的组织承诺，对这类员工进行长期的投资，让他们更多地参与决策，使之获得高度的工作成就感，将有效降低其辞职愿望。
2、必要型员工
必要型员工一般指处于生产一线，具有企业所需的特殊技能的员工。这些员工在长期生产实践中获取技能，但与核心型员工相比，对企业的价值较低。如鞋服行业的的设计师、企业特殊工艺的高级技师都属于必要型员工。此类员工往往专用性人力资本高，而通用性人力资本较低。对很多企业而言，必要型员工的专用性是不容易被替代的，企业的战略目标也离不开此类员工的具体工作，企业当然希望专用性强的员工能够留在企业继续创造价值。从成本的角度考虑，企业一般不会花额外的钱把没有特殊技能的员工培养成为一名优秀的必要型员工，通过高薪从外部挖来也可能存在“水土不服”之风险。因此企业应该不遗余力对必要型员工开展特殊培训。毕竟特殊技能越高，员工对于企业的专用性就越强，他们辞职的概率就越小。
3、转变型员工
企业为了生存与发展，往往要进行生产线的更新换代或者其他的技术、管理革新，此时有部份员工有可能跟不上企业的进程而遭到淘汰或者面临转型，这部份员工就是转变型员工。企业对此类工人必须具体对待。学习能力差的员工，培训成本高，培训效果差。对于适应力强、具备一定学习能力的员工，企业还是要进行特殊培训。转变型员工的专有性人力资本可替代性较高，新雇佣学习能力强且有一定行业经验的员工，然后再进行特殊培训也是一个选择。总之，对于转变型员工，特殊培训应该是员工和企业之间双向选择的一个平衡结果。
4、焦点型员工
焦点型人力资本可以为企业创造大的价值，但是企业专用性程度比较低。如泉州不少民营企业在进行大型账目制作时所聘请的注册会计师就属于此类员工。他们拥有标准的适合各种企业的会计技能，与企业并非是普遍意义上的雇佣关系，但对企业具有高价值资本。考虑到他们而对单个企业的专用性低，流动倾向大，且辞职后不会对企业造成重大影响，正常情况下企业没有必要为其提供特殊培训。企业不能期望对这类人群的特殊培训可以对辞职起到任何阻碍作用。
四、泉州民营企业应该大力提高特殊培训水平
目前，泉州民营企业的特殊培训取得了一些成就。一方面，在特殊培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面，一些较大的企业，如恒安、安踏的员工特殊培训工作已走向规范化、规模化，无论是投资力度还是培训体制的系统建设都达到较高的水平，员工辞职率逐年降低。但通过走访调查发现，泉州民营企业对特殊培训与辞职之间关系的认识还比较模糊，对特殊培训普遍重视不够，这是导致人才流失的重要因素。特殊培训可以提高专业性人力资本，对阻碍辞职有重要意义。鉴于此，泉州民营企业需要下大力气提高特殊培训水平。
1、建立清晰的组织框架和明确的岗位职责
目前，很多泉州民营企业组织机构混乱，岗位职责模糊，这对企业的运作和扩张极为不利。企业必须根据自身的行业特点和业务流程，建立与战略相适应的组织框架，同时，明确各岗位职责。在此基础上，通过职位分析和人才测评，甄别四类员工。
2、明确特殊培训对象，加大特定培训项目投入
通过上述分析，特殊培训的对象重点应该是核心型员工和必要性员工。核心型员工通常受教育程度较高，对企业具有战略性意义。因其通用性技能本来就高，在人力市场上属于“香饽饽”，辞职可能大，只有通过大力开展特殊培训，不断强化专业性技能，降低其辞职愿望，才有可能留住他们继续为企业服务。必要型员工对企业有特殊的意义，也是企业核心竞争力的重要组成部份，企业也要高度重视对他们的特殊培训，以期固化其专业资本。至于转变型员工和焦点型员工，二者的专用性替代性程度高，企业不必对其特殊培训寄于过高期望。
3、做好特殊培训需求调研，制定特殊培训系统计划
特殊培训需求调研是整个特殊培训的出发点，决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训项目，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。需求调研可以通过调查问卷法、访谈法、绩效评估法和职位分解法等开展。具体说来，对于核心型员工，宜多采用职位分解法，适当限定培训范围，重点提供与企业具体战略、企业文化等个性化的、关联度大的培训项目。对于必要型员工，不妨多采用调查问卷法、访谈法，以提供贴近个体需求，尊重个体意志，体现个体价值的特殊培训。在需求调研的基础上，准确制定培训计划，具体内容包括确定特殊培训目标、项目、培训方式和实施培训进度，编制培训预算，确定培训师资。特别指出的是，对于必要型员工，完全可以采用“以老带新”、“师徒协议”的方式确定培训师资。
4、结合职业生涯管理，推进特殊培训迁移
培训迁移就是把培训中所学到的知识运用到实际工作中，从而实现更高的绩效。积极的迁移是培训价值的最大体现，也是企业实施特殊培训的终极目标之一。企业开展职业生涯管理，事先确定组织未来的人员需要，设置职业阶梯，建立关键人员配置体系和接替计划，有助于激励核心人才主动实现培训迁移，提升职业能力，挖掘自身职业潜力，为自身职业生涯发展做出努力。因此，企业的职业生涯管理对培训迁移具有重要的促进作用。尤其对于核心型员工和必要型员工，企业更应重视设计多维度的职业生涯通道，帮助其制定职业晋升路径，以职业成就激发其培训动力，以培训成果推动其职业发展，从而实现个人与企业的双赢局面。
5、开展特殊培训效果评估
开展培训评估的目的是对培训全过程进行科学诊断和准确评价，总结经验，发现问题，并为更好开展后续培训项目提供参考和借鉴，达到持续改进并不断提高培训质量的目标。一般对培训目标达成度、受训者满意度、培训转化度和培训效果持续度等四个指标进行测量评估，完整的效果评估包括反应评估、学习评估、行为评估、效益评估等四个层次。
五、结论
专用性人力资本将阻碍辞职，而通用性人力资本则促进了辞职，从该观点出发，不难得出以下结论：特殊培训将阻碍辞职，而一般培训则促进了辞职，投资特殊培训要比投资一般培训能够带来更多的预期收益。泉州民营企业要准确把握特殊培训与辞职之间的复杂关系，仔细甄别四类员工，“对症下药”，有针对性地、分门别类开展与岗位相适应的特殊培训，此举必将有效降低关键人才的流失率。
参考文献
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特殊人力资本 篇2
[关键词] 人力资本投资风险风险规避
一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容
1.人力资本的内涵界定
人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。
2.人力资本投资的主要内容
企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。
二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因
所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、財力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。
1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性
人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。
3.人力资本的异质性和主观能动性
一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。
4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性
一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。
三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避
1.确立企业员工的人力资本产权
确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。
2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感
企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。
3.实施企业员工职业发展管理
由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。
4.正确处理人力资本外流
由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。风险控制就是要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。
论人力资本产权与人力资本效率 篇3
关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率
一、人力资本及其产权特征
20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。
产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。
所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。
人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。
人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。
二、人力资本产权与人力资本效率
(一) 人力资本产权与人力资本投资效率
人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。
人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。
(二) 人力资本产权与人力资本使用效率
人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。
人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。
人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。
(三) 人力资本产权与人力资本配置效率
在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。
人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。
人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。
人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。
三、基于人力资本产权的激励机制设计
人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。
(一) 经济激励
1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:
1、效率工资。
在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。
2、利润挂钩奖金。
利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。
3、分享制。
所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。
(二) 非经济激励
一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:
1、兴趣与环境。
由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。
2、尊重和荣誉。
它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。
3、成长空间和自我实现。
通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。
4、工作激励。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。
参考文献
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[2]、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社, 2001.
[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.
特殊人力资本 篇4
关键词：社会资本；人力资本；内在关系
中图分类号：F240 文献标识码：A
The Inherent Relationship Between Social Capital and Human Capital
XIANG Bao-hua, LIU li-zhen
(School of Management Fudan University, Shanghai 200433，China)
Abstract:Originally social capital theory comes from human capital theory,which made a breakthrough in the classical economics, in which capital was merely physical capital. Now, capital can be defined as a synonym of bringing added value to all the resources, and the initial capital has the abstract meaning. Human Capital is dependent on the initiative of individual existence. The role of human capitalultimately depends on social environment.Social capital theory focuses onthe importance of individual participation,emphasizing the value of the individual to be added by social capital integration.
Key words:
在经济全球化和知识经济日益深化的大背景下，有形的物质资本已经不是唯一起决定作用的资本形式，无形的人力资本越来越显示出其重要性，发挥着不可替代的作用。但是，使个体人力资本得以充分发挥作用并不完全是由个体人力资本本身决定的。人力资本所处的社会环境决定了其能否充分发挥潜能，即人们所处的社会网络和组织及其社会交往方式对一个人的发展起着重要的作用。因此，只有人力资本而没有社会资本，人力资本的效用就不能充分发挥，同时人力资本也就失去了其存在的社会意义。反言之，如果没有人力资本作依托，社会资本就会成为无根之木，也没有存在的必要性。
一、人力资本理论的兴起与发展
在经济学创始之初，经济学家威廉·配第、亚当·斯密等就已经认识到对人本身投资的重要性，但直到20世纪50年代末才由美国的经济学家西奥多·舒尔茨(T. W . Schultz)明确提出人力资本的概念。舒尔茨首次阐述人力资本投资及所形成的人力资本在经济增长、工资待遇等方面的作用。他认为，和体现于物质产品上的物质资本一样，人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。换而言之，体现在劳动者身上并以其数量和质量表示的资本就是人力资本。加里·贝克尔(Baker)是继舒尔茨之后系统地研究人力资本的学者。贝克尔（1964)认为，所有用于增加人的资源并影响未来货币收入和消费的投资为人力资本投资。对于人力资本投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等。贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资本的微观经济分析上。他不仅对家庭生育行为方面就经济决策和成本——效用进行分析，也对人力资本形成方面如正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄——收入曲线等问题进行分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。
继舒尔茨、贝克尔等经济学家对人力资本理论研究之后，丹尼森、明塞、罗默、卢卡斯、斯宾塞和皮奥罗等经济学家都在不同程度上丰富和完善了人力资本理论。人力资本理论使我们清楚地看到了人力资本对经济增长的推动作用，极大地促进了人们对经济与社会发展中知识和能力重要性的认识，使人们认识到教育的重要性，从而将科学技术提升为第一生产力，使科教兴国成为国家的发展战略。
但是，同其他理论一样人力资本理论本身也有它的局限性。人力资本的主要研究对象是“独立的个体”，是没有经过社会融合的人。学者们对个体人力资本之间的关系进行了大量的研究，缺少对在总体人力资本进行研究。透过人力资本理论，看不到人与人合作形成的组织关系和各种社会群体之间的交往，更看不到这种群体关系对社会财富增长的独特作用(方竹兰，2003 )。因此，人力资本对于一个存在各种复杂关系的世界的诸多问题不能进行深入的解释。
二、社会资本的提出及对人力资本理论的贡献
继舒尔茨和贝克尔率先提出“人力资本”的概念后，“资本”概念不断向广义扩展，成为一切可以带来价值增值的资源。在此基础上，西方社会学家皮埃尔·布尔迪厄(Pierre Bourdieu)、詹姆斯S·科尔曼(James S.Coleman)等人于20世纪70年代以后将经济学家惯于忽视的社会关系和社会结构纳入资本分析的范畴，提出了社会资本的概念。可见，社会资本概念的出现是“资本概念不断泛化”的结果。
布尔迪厄(Bourdieu) 是第一个系统表述社会资本概念的。他指出“社会资本是现实或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。”(Bourdieu,1986:248)。詹姆斯S·科尔曼(James S.Coleman)从社会资本的功能出发，把社会资本界定为“个人拥有的社会结构资源”，与其他形式的资本不同，社会资本存在于人际关系的结构中，它既不依附于独立的个人，也不存在于物质生产的过程之中(Coleman,1988:88,1990:302)。波茨(Portes,Alejandro,1995)认为，社会资本是“个人通过他们成员身份在网络中或者在更广泛的社会结构中获取稀缺资源的能力。获取能力不是个人固有的，而是个人与他人关系中包含着的一种资产。社会资本是嵌入的结果”。普特南(Putnam,1993)指出：“与物质资本和人力资本相比，社会资本指的是社会组织的特征，例如信任、规范和网络，它们能够通过推动协调和行动来提高社会效率。社会资本提高了投资于物质资本和人力资本的收益。”博特(Burt,1992)的“结构洞”的社会资本观也具有相当的代表性。他把社会资本定义为网络结构给网络中的行动者提供信息和资源控制的程度，正是联系的相对缺乏(“结构洞”)推动了个人的流动、信息的获得和资源的涉取。社会资源理论的首倡者林楠(Lin,1999)认为，社会资本是从嵌入于一种社会网络的资源中获得的。“社会资本可被定义为嵌入于一种社会结构中的可以在有目的的行动中涉取或动员的资源。按照这一定义，社会资本的概念包括三种成分：嵌入于一种社会结构中的资源；个人涉取这些社会资源的能力；通过有目的行动中的个人运用或动员这些社会资源。因此可以构想，社会资本包含的三种成分涉及到结构和行动：结构 (嵌入性)、机会(可涉取性)和行动导向(运用)方面”。
由以上论述可以发现，社会资本理论是对人力资本理论的有力补充。人力资本重视对人的投入产出的经济价值分析，其理论研究的前提一般将人、制度、文化和心理等因素视为既定的和外生的因素，因而人力资本理论本身忽略了人的社会性，事实上人们之间亲密的和特定的社会关系对人的行为有很大影响。因此，当社会资本将群体观念，价值判断和文化因素纳入了分析框架时，就使得其对社会结构和经济生活的行为解释更加全面和深入，社会资本的出现标志着人类对社会资源及其合理利用认识的深刻变化。即对价值资源的理解和运用已从单纯的经济学角度，扩充到一个内涵经济价值、政治制度、社会文化价值以及道德、伦理与个人品德等全方位的价值理解和运用。对于社会资本的研究说明人们在注重有形资本研究的同时，逐渐加强了对无形资本，尤其是人力资本以外的无形资本的研究。社会资本理论的提出，进一步深化了人力资本理论的研究内涵，从单纯的个体研究扩展到群体研究，乃至扩展到社会关系层面的研究，对人的审视层次更接近人的社会主体地位的现实，这弥补了人力资本理论的不足，使人力资本理论研究的触角延伸到了更广阔的空间。
三、社会资本与人力资本的相互作用
国外关于人力资本与社会资本的研究比国内起步要早，但即使在国外此类研究目前也还处于起步的探索阶段，大多仍是描述性的关系研究。其中多是关于人力资源管理对于开发社会资本的作用(Mark L.Lengnick-Hall and Cynthia A.Lengni ck-Hall,2003;Jon Gant,Casey Ichniowski,Kathryn Shaw,2002;Ian Cunningham, 2002;Scot A.Snell,1999)以及社会资本理论在人力资源管理中应用的研究(Kessels Joseph W.M.and Poell Rob F.,2004; Christopher J. Collins and Kevin D. Clark, 2004)。国内学者方竹兰、林磊等学者也对人力资本与社会资本的关系进行了研究，但这些研究仅仅分析了人力资本到社会资本的发展轨迹，对社会资本和人力资本的进行了初步的比较分析。社会资本和人力资本具有天然的渊源关系。但二者是如何相互作用呢？国内外的研
究很少涉及社会资本与人力资本的互动和它们之间的作用机制。因此，笔者在前人研究的基础上，试探性地提出了社会资本与人力资本的转化机制（如图1）。
根据图1所示，个体人力资本通过教育、培训以及经验而形成知识和技能，这些知识和技能能否充分发挥受到社会资本的制约和影响。社会资本创造人力资本产生和提升所必需的场域,实现信息的传递和情感的交流，获得各种可能的社会支持和发展资源，限制机会主义行为的产生。经由社会资本的帮助,个体的知识和技能得到了提高和优化,使人力资本成为社会资本应用的后续形态即总体人力资本。在个体人力资本向总体人力资本转换的过程中，从微观层面上看，个人运用社会资本，摄取和使用嵌入在社会网络中的资源以获得工具性行动中的回报和保持情感性行动中的收益，对于人力资本本身来说,实现这些转化是个体经过理性考虑，选择具体的资本转化方式，来弥补自己人力资本的短缺,从而为自身人力资源的增值创造条件；从宏观层面看，个体人力资本通过社会资本的纽带整合凝聚为总体人力资本创造了更大的社会财富、推动了经济的增长。个体利用自身人力资本扩大自身影响、扩展自身网络的过程,从本质上来说也是个体利用自己人力资本构建总体人力资本的过程。社会资本作为维持个体人力资本和群体再生产的手段，通过规范、信任、制裁和权威等进行协调和合作，使总体人力资本整合效应得以发挥和创造。从这个意义上来说,总体人力资本可以看作个体人力资本通过社会资本整合协同的结果。
下面笔者从微观和宏观两个层面具体分析社会资本对人力资本的发挥作用的机制。
（一）在微观层面上：社会资本对个体人力资本的提升和催化，提高了个体人力资本的总体收益
微观层次的社会资本分析是嵌入自我的观点(The Embedded Ego Perspective)。这个层次考虑的是个体通过他所嵌入的网络来调配资源的潜在能力，关注的重点是个体的结果。社会资本是存在于个体之间的社会关系网络，其表现形式为彼此的信任、互惠的预期，或共同的信仰和价值观。在一定的制度文化背景下，个人所拥有的社会关系网络就对人力资本产生了至关重要的作用。个人“通过他所嵌入的网络来调配资源的潜在能力”和他所拥有的社会资本成正比。科尔曼、波茨和林楠的理论就属于这种分析方法。社会资本通过以下几个方面对人力资本起到了提升和催化作用。
1.社会资本增加和催化人力资本获得预期的收益。人力资本是投资于人的资本，是通过对人的投资，使人获得知识、技能，增长才干，从而提高未来社会生产力的资本。因而对人力资本的投资是针对未来的，由于未来的不确定性，人力资本投资存在着投入产出不对称的风险。社会资本通过对人际关系的协调以及对互动能力与合作潜力的开发，来提高社会效率，提高人力资本的协调能力，增加人力资本的收益。
2.社会资本创造人力资本产生和提升所必需的场域。社会资本有助于产生人力资本，通过社会资本中的场域和他人提供各种可能的帮助来实现的人力资本的提升。比如，社会关系广泛的父母的确能够为个体获得较好的教育、培训和创造更多的机会。经由这些场域和他人的帮助,个体的知识和技能得到了提高和优化。家庭直接影响着一个孩子在社会交往之中的观念和能力。家庭环境对孩子的教育和熏陶会将其转化为孩子的人力资本。另外，社会大环境，也会创造出不同的人力资本。战争年代造就更多军人，经济繁荣年代出现更多商人，政治宽松的年代出现更多的思想家等等。
3.社会资本可以提供人们所需要的情感支持，满足人的社会需要。人是社会性的动物，需要在与其他社会成员的沟通中体现自己的价值。权利不等的个体通过长期互惠，建立诚信的合作、交易伙伴，完成没有正式规范约束下的社会性交换，这种情感交流有利于个体获得社会资源的支持，培养和鼓励人际信任。当一个人长期不能从他的社会资本中获得这些情感支持时，会产生某种程度的心理障碍，影响其正常的生活和工作。而一个具有良好社会关系和社会信任的人，更容易获取成功，这是一个不争的事实。
4.社会资本有利于人力资本准确迅速获得个人发展的信息，减少信息不对称。社会网络利于信息在成员之间快速传播，有助于个体人力资本获得准确、可靠的信息，节省获得信息的时间和精力，更多的从事专业化的工作。而且社会资本的信息作用对于求职、职位的升迁或是商业的决策都是有价值的。
5.社会资本提高了人力资本防范意外风险的能力。社会资本存在和积累是个人抵御意外打击、寻求新的发展机遇的重要资源。运用社会资本有助于个人寻找就业机会、形成创业环境、度过经济困境与增加收入等（桂勇等，2002)。比如下岗职工再就业过程利用社会资本的状况，进一步揭示了经济学劳动力市场理论的不完全性，即在一个具体的劳动力市场中，关于劳动力供给和需求的信息不可能是完全的。在很多情况下，只有借助于某些非市场的渠道才有可能实现信息的传递，并使求职者最终与工作岗位匹配起来。这些非市场渠道获取到的信息就是社会资本。
（二）在宏观层面上：社会资本对个体人力资本起到了整合和协同作用, 产生了总体人力资本的整合效应
宏观层次的社会资本分析被称为嵌入结构的观点，主要讨论社会资本特定网络的结构化，该网络的自我之间联系的定型，以及资源因其特殊结构而通过该网络流动的方式。它关注的是 “外在”文化、政治和宏观经济对网络中的社会联系的性质的影响以及对个体人力资本增值动力的影响。
1.社会资本为人力资本增值提供了更为可靠和广阔的途径。人力资本通过社会资本的纽带驾驭物质资本创造社会财富、推动经济增长。作为一种特殊的资本，人力资本的创造、传递和积累也极为复杂和缓慢。要将人力资本转化为经济资本实现实质性的经济价值则需依赖社会资本来发掘、传递和转化。很多情况下人的具体能力和素质的提高通过社会资本的效应而得以实现的，从而将潜能转化为实际有效的人力资本，产生巨大的经济价值。
2.社会资本促进个体人力资本为共同的利益而进行协调与合作。个体人力资本通过社会资本的凝聚和导向功能，使团体内不同层次、不同个性的人产生相同的归属和认同，引导团体内成员的一致行动。在物质生活日益丰富的现代社会，社会资本的无形影响力可以创造良好的组织氛围，调整组织成员的心理感受，从而调节组织成员对组织目标的认知及其情绪情感反应，充分利用个体人力资本的多样性，使成员之间产生互动和感染，发挥总体人力资本的协同作用。
3.社会资本把个体人力资本整合为总体人力资本。人力资本理论也提出了总体人力资本的概念即总体人力资本是指一个国家或地区中每个人具有的知识、能力、健康等个体人力资本构成因素的整合，并能够物化于商品和服务，提高商品和服务产出效应的价值。总体人力资本定义中的整合效应是指总体人力资本是区域内各个个体人力资本因素的整合，不同知识、能力之间具有互补、互动的效应，当各种类的知识能力以合理的比例结合时，整合后的人力资本将大于个体人力资本的简单加总。个体人力资本就是通过社会资本整合为总体人力资本。
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(责任编辑：石树文)
特殊人力资本 篇5
关键词：人力资本,人力资本积累,区域经济增长
面对新的知识经济世纪, 劳动力的资本化已经成为全球一体化大环境下的主要趋势之一。相关领域的研究者开始达成一种共识, 即人力资本是知识经济时代经济增长的真正源泉。当前, 人力资本地位日渐凸显, 人力资本存量水平已经成为了推动经济增长的内在推动力。区域经济作为我国经济发展的重要支撑, 其增长尤其需要人力资本提供强有力的推动力。以往观念认为, 人口增长可以促进经济的增长, 而人力资本积累理论与实践证明即使不依靠人口增长, 区域经济也能实现增长。如此, 研究人力资本积累与区域经济增长之间的关系极具现实意义。
一、人力资本理论
20世纪60年代, 随着经济学研究的日益深入, 人力资本理论应运而生, 并随后得以快速发展。现代人力资本理论的最重要的开创者舒尔茨认为, 人力资本是相对于物质资本而言的, 是一种体现在人身体上的知识、能力和健康, 可以被用来提供未来收入的资本。该理论认为物质资本指物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。研究表明, 人力资本可以产生递增的收益, 消除资本和劳动要素的边际收益递减的影响以保证长期的经济增长。随后, 诺贝尔经济学奖获得者, 美国经济学家卢卡斯补充并发展了舒尔茨的人力资本理论, 将人力资本因素进一步与经济增长理论融合。卢卡斯认为, 只有依靠特殊的、专业化的人力资本的积累, 才能实现经济的增长。
通常将伴随经济学研究出现的人力资本理论视为一种单一的理论实际上并不合理, 因为它更应该被视为一种分析框架。综合以往相关研究, 人力资本理论主要包括:首先, 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本理论是经济学研究过程中最具研究价值的理论之一。其次, 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比, 比物质资源增长速度快。再次, 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视同为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。最后, 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。教育是提高人力资本最基本的主要手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
二、人力资本积累影响区域经济增长
基于人力资本理论, 区域间经济增长参差不齐, 除了资源禀赋、地理条件外, 人力资本的差异是导致这种现状的最主要的因素之一。随着科学技术的日益进步, 人力及人力投资长期越来越受研究者的青睐, 研究者开始达成一致观念, 即人力资本是区域经济增长和经济发展的重要源泉。知识经济时代, 区域经济的增长需要各种资源作为支撑, 尤其是知识和信息。而人力资本正是这些亟需的知识和信息的拥有者。携带区域经济增长所需的知识和信息的人力资本集中和积累, 使得有关市场的、技术的以及其他与竞争有关的各种知识与信息也会在区域内大量汇集。人是知识与信息的载体, 在区域内, 人力资本的积累带来了大量的专业知识、信息、经验和技能;同时, 这些人才往往处于错综复杂的经济网络和社会网络中, 与区域外部保持着各种各样的联系, 如技术协作者、师生、挚友、客户等, 这些错综复杂的网络疏通了知识与信息流入的渠道。通过一系列实证研究, 舒尔茨提出人的知识、能力、健康等人力资本的积累对区域经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的数量增加重要得多。随后美国著名经济学家丹尼森则在前人研究的基础上对人力资本作用进行了计量分析。他的研究进一步解开了以往对人力资本积累对区域经济增长作用产生的无法解释的部分的谜团。丹尼森的实证分析为舒尔茨的观点提供了强有力的支撑。20世纪80年代末开始兴起的新经济增长理论系统地分析了人力资本积累对区域经济增长的作用, 认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应;一些专门化部门的人力资本积累对经济增长将产生促进作用;正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生内在推动效应。总之, 人力资本积累是区域经济增长的引擎。该理论甚至认为抛开人力资本积累对经济增长的作用, 将会无法解释各个区域之间经济增长的巨大差异。同时, 这一理论的兴起将人力资本理论的研究推向了前所未有的高度。
综合相关理论和实证分析可知, 人力资本积累是区域经济增长的重要推动力。人力资本是区域经济增长所需的技术和知识的人格化, 一个区域人力资本存量越大, 质量越高, 越有利于推动区域内产业结构调整与优化, 继而提高区域内经济增长效率。目前, 在我国的区域经济发展中, 由于区域发展条件的局限, 一些区域的人力资本对经济增长的贡献还远远落后于发展相对较快的区域。各个区域对人力资本积累对经济增长的贡献认识有限, 人力资本投资和积累不足, 导致了不同区域经济增长速度等方面差异较大。为了实现区域经济增长, 必须加大人力资本投资, 重视人力资本积累。
三、增加人力资本积累, 为区域经济增长注力
综合以上分析, 人力资本积累是促进区域经济增长的重要推动力。目前, 由于我国地域广阔, 且各区域劳动力素质水平不尽相同, 导致人力资本积累对区域经济增长的作用并没有最大化地凸显。一些区域受资源禀赋等条件的限制, 在吸引和发展人才过程中面临极大的局限。因此, 一个区域要想实现较快、较好的经济增长, 必须要加大人力资本投资, 增加人力资本积累。基于此, 笔者从政府及企业协同角度出发, 提出增加区域人力资本积累的相关建议, 为区域经济增长注入强劲动力。
1、转变传统观念, 加大人力资本投资。
产业作为区域经济增长的基本点, 人才的竞争已经成为产业发展过程中最为重要的一个方面。一个产业不管在物力资本方面投资多大, 如果在人力资本上不投入, 那它的发展效率一定很低。而进行人力资本投资、进行人力资本积累的最基本也是最有效的是途径教育和培训。我国各区域的教育资源分布不均衡一直困扰着各个区域经济的平稳增长。要想加快区域人力资本积累, 除了中央财政对各地教育的投资外, 地方政府也应提高对本经济区域的教育投资。例如发展高等教育实施产学研相结合的发展模式, 实现教育为区域经济增长服务。另外, 诸多实践证明, 快速积累人力资本且低成本的途径就是在职培训。把握我国各个区域的经济发展特征, 政府相关部门要从直接为区域经济增长的角度完善各种职业教育和成人教育体系, 提高劳动者素质, 培养应用型、专用型人才, 不断根据本区域需要调整专业, 缓解人才资源结构性矛盾, 满足区域经济增长、社会发展动态需求。另一方面, 企业要积极对在职工人培训进行投入, 提升人力资本含量以及质量, 以适应区域产业结构升级的需要, 推动经济的快速增长。
2、发挥政府引导作用, 营造良好的人力资本积累环境。社
会主义市场经济中, 政府作为政策的制定者, 一直以来扮演着经济发展等各方面的引导者。地方政府应该按照市场经济规律的要求, 创造有利于人才积累的政策环境以及社会环境, 营造一种公平竞争的环境, 使优秀且适合区域需要的人才能够脱颖而出。提供良好的政策、融资、投资环境为广大科技人员的成果转化提供契机。进一步采取鼓励民间资本投资发展的政策, 使区域的发展更具层次性, 这样有助于人才多样化的引进与积累。另外, 相关政府部门应该注重外资的引进, 适当提供宽松的政策给予支持。
3、建立有效的人力资本激励制度与体制。通常, 人的成产
能力、创造潜能以及经济价值都会在一定程度上受到局限甚至根本无法展现, 其根本原因是没有有效的激励制度与之相适应。人力资本的产权特征表现为, 人力资本无论是数量的增加还是质量的提高、配置效率的改善, 都离不开适当的激励制度。只有给予人力资本充足的激励, 人力资本载体才能最大限度地释放其资本效能, 也就是实现人力资本的效用最大化。而不同的产权制度和企业的组织制度直接影响到人力资本的激励程度。因此, 企业应充分考虑到人力资本这一产权的特性, 并在此基础上建立以合理分配为中心的人力资本激励机制, 不仅能提高人力资本利用效率, 而且能有效地防止企业人力资本的流失。同时, 政府应积极创造良好的条件, 完善或者制定宽松的政策条文, 为人力资本的积累创造必要的组织制度和其他方面有利于人才积累的条件, 消除人力资本积累过程中的各种制约因素, 促进人力资本的有效积累。另外, 建立人力资本的经济利益激励机制对于人力资本积累同样值得关注。无论工资制度有多完善, 也无法实现建立人力资本的经济效益激励机制的目标, 而实行薪酬制度便可以为这一目标提供新的支撑力。薪酬制度把人力资本当成真正的资本看待, 能让各种人才为自己的创造性劳动得到相应的回报, 如此, 人才资本会更好的积累, 为区域经济增长服务。
四、结束语
改革开放以来, 区域经济的增长在我国经济总增长中始终占有着重要的地位。人力资本作为实现区域经济增长的主要因素, 无论是其数量上还是质量上对经济增长都极具影响。人力资本理论随着经济学研究的深入应运而生, 如今已经被广泛运用于实践之中。而后, 有关人力资本积累的研究更是层出不穷。本文基于人力资本理论, 并综合人力资本积累以及区域经济增长的相关研究, 分析了区域人力资本积累与区域经济增长之间的关系, 进而提出了一些加强人力资本积累, 为区域经济增长注入新的动力的相关措施。笔者发现, 拥有高水平人力资本且含量越大的区域经济增长速度明显大于人力资本匮乏的区域。所以, 增强人力资本积累才能为区域经济增长提供保护伞, 为实现区域经济平稳快速的发展保驾护航。
参考文献
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由资源到资本——论人力资本 篇6
一、资源与资本的区别
资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别。首先, 资源是自然形成、未经开发的raw material, 而资本却经过精心的开发和筹划, 成为产生各种效用和利益的基础。其次, 资源和资本在使用上考虑的角度完全不同, 如果是资源, 人人都想要最好的, 钱越多越好, 技术越先进越好, 人越能干越好, 但作为资本, 人们就会更多地考虑投入与产出的平衡与取舍关系, 会在乎成本, 会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有, 而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利, 资源是未经开发的资本, 资本是开发利用了的资源。
二、人力资源与人力资本的关系
人力资本管理不是一个全新的系统, 而是建立在传统人力资源管理的基础之上, 综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度, 将企业中的人作为资本来进行投资与管理, 并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息, 及时调整管理措施, 从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理是人力资本管理的技术基础。人力资本是对原有人力资源管理的传承和发展, 人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段, 而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系, 并结合市场分析制定投资计划, 因而相对来说更为理性, 对市场变化更为敏感, 侧重点和衡量尺度更为明确, 还可结合经济学分析模型进行更长远的预测, 采取前瞻性的行动。
经济学家把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量, 是构成未来收入增长的源泉。因此将人力视为资源和视为资本有很大的差别, 只有将人力视为资本, 才能经济地拥有人才, 拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 以促进社会经济的可持续发展。
三、人力资本理论
人力资本 (HCM-Human Capital Management) 理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论, 开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为:物质资本是体现在物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和, 表现为蕴含于人身上的各种知识、技能以及健康素质的存量总和。
1. 人力资本概念
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来收益, 因而形成了一种特定的资本---人力资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等因素之和。舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 较之物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有高效配置资源、主动调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对GDP的增长具有更高的贡献率。
2. 人力资本产权及其特征
研究人力资本必须要明白人力资本产权及其特征, 正确认识和把握人力资本产权特征, 是构建有效的人力资本产权制度的基础, 并且有利于建立对人力资本的激励机制。
资本产权是指资本品的使用权、收益权和让渡权。而人力资本产权是人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利, 人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系、不同人力资本所有者之间的关系以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引进的相互认可的行为关系。
周其仁教授在《人力资本的产权特征》一文中提出了人力资本产权的三个特征:第一, 人力资本天然归属个人;第二, 人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三, 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。
其它一些专家学者也从不同的出发点和角度总结归纳出了一些人力资本的特点, 如其私有性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等。笔者认为以下几方面最为主要:
(1) 人力资本与其所有者天然融为一体, 不可分离。
众所周知, 非人力资本与其所有者是可以分离的, 非人力资本在不同的所有者之间可以转移, 而人力资本却做不到这一点。周其仁 (1996) 的研究表明, 人力资本的每一个要素, 都无法独立于个人。机器可以搬来搬去, 厂房可以东拆西建, 货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面, 桥梁架在河上, 但道路并不天然附属地面, 正如桥梁并不附属河流。不管在什么样的社会中, 人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。
(2) 人力资本的价值难以度量, 而且价值信息易于隐蔽。
首先, 不管是实物形态的非人力资本, 如机器设备, 还是价值形态的非人力资本, 如有价证券, 其价值的大小, 都可以通过一定的尺度来衡量, 而人力资本, 如能力、素质等, 是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的。
(3) 人力资本产权权能具有关闭性
人力资本是"主动资产", 天然属于个人, 并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利用。因此, 当人力资本产权的一部分 (或全部) 被限制或删除时, 产权的主人可以将相应的人力资本"关闭"起来, 以至于这种资产似乎从来就不存在。
产权受损时, 资产主人可减少或停止努力的付出, 而被限制或删除的产权无法被他人拿去和利用, 导致人力资本瞬间贬值。
(4) 人力资本的多样性与专用性。
同丰富多彩的非人力资本一样, 人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长, 每所大学都有自己的不同专业, 每个企业也都有各自的不同工种, 这些差异从总体上表现出人力资本的多样性, 从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性, 决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有用武之地的人力资本转移到另一个不相关的领域, 很可能会变得一钱不值。
(5) 人力资本使用过程中的协作性。
人力资本的专用性, 决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性, 人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来, 协作能够使人力资本的价值产生“1+1>2”的效果。反之, 离开协作人力资本的价值会缩水打拆。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易, 在很大程度上与这种协作生产带来的协同效应、合作收益有关。相对于非人力资本, 人力资本的使用是以激励为核心的, 探讨怎样的激励机制能使人力资本得到合理配置并发挥最大效用是其关键。
四、激励机制是释放人力资本存量的催化剂
人是有需求、有思维、有情感的高级动物, 且人力资本的各个要素都依赖于人的存在, 而只有这个人才能启动自己的人力资本, 并控制这些资源的供给程度。这就意味着人会能动地、自主地决定自身人力资本的使用领域、方式、效力等, 人有怎样的态度将最终决定人力资本作用发挥的程度。
人力资本具有的三重依附性, 即生命依附性、活动依附性和价值依附性, 使得人力资本不能像非人力资本那样在静态下以货币加以量化, 而只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。
但是人力资本的未来收益是不确定的, 除了受人的心理、生理等方面的影响外, 更主要的是受社会宏观和微观的经济、政治、文化、价值观、特别是人力资本激励机制的影响。在人力资本运用过程中, 拥有劳动力资本的人或竭尽所能或在不同程度上有所保留, 这就造成了未来收益的不确定性, 这对整个社会的人力资本开发战略提出了很高的要求。由此人力资本发挥主观能动性的关键在于整个社会的人力资本开发战略, 而在此体系中激励机制尤为重要。
人力资本的特性研究表明:人力资本有自发地实现自身的价值的主观意愿, 而一旦人力资本的外部条件与其内部因素找到共同的契合点, 人力资本将会最大限度地释放其积累已久的能量。
而适当的激励就是要千方百计地寻找与创造这个“契合点”。激励 (motivation) 正是在分析人们需要的基础上, 将组织目标与个人需要相联系, 通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时, 激发其工作的积极性, 为组织目标与自我实现的需要而自发、主动地贡献自己的力量, 从而达到人力资本投资的预期回报。
参考文献
[1][美]西奥多·W·舒尔茨.《论人力资本投资》
[1]周其仁《人力资本的产权特征》
[2]周其仁《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》
人力资本纳入资本结构探析 篇7
作为现代公司财务理论的重要组成部分之一的资本结构理论, 以企业价值最大化为目标, 对企业各种资本的结构比例和其变动情况进行研究。发展至今已经形成了现代资本结构理论、新资本结构理论、后资本结构理论等不同理论学派。现代资本结构理论以莫迪格莱尼 (Modigliani) 和米勒 (Miller) (1958) 的“MM理论”为基础, 并在其之后沿着“一左一右”两条主线继续发展。其中的“左线”, 以Farrar、Brennan和Selwyn为代表, 主要研究资本结构中税收差异的影响;而“右线”, 以Baxter、Stiglitz和Warner为代表, 着重探讨公司破产成本与资本结构之间的联系, 并进而考虑财务困境成本。到了20世纪70年代后期, 新资本结构理论即信息不对称理论成为学术主流, 将现代资本结构理论取而代之。新资本结构理论以信息不对称理论为核心, 试图通过“信号”、“契约”、“动机”和“激励”等概念, 即从公司的“内部因素”方面来展开对资本结构问题的分析。代表人物有罗斯 (Ross) 、詹森 (Jensen) 和麦克林 (Meckling) 。上世纪80年代后, 公司并购逐渐增多, 与之相对应, 公司控制权市场理论在学术界占据了主导地位, 并诞生了基于这一理论的“后资本结构理论”———资本结构管理控制学派。
然而上述理论无法解释如下问题:一个企业的财务资本结构相同, 那么不同的管理者的经营结果迥异。由此可见, 人力资本对企业的价值创造有着重要影响。在工业经济时代, 物质资本具有明显的稀缺性, 企业增长的原动力来自于物资资本。但是在后工业时代, 即人力资本的稀缺性显著提升, 而物质资本的稀缺性相对下降。人力资本在公司价值创造过程中作用的凸显使得现行资本结构面临重构的需要。
在以往资本结构理论中, 对资本结构的研究只注重财务资本在企业价值创造中的作用, 而忽视了人力资本在企业发展的作用, 这种理论框架显然存在缺陷
二、未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题
1. 没有将人力资本纳入其中的资本结构理论, 只考虑了债务人和所有者投入的财务资本投资及相应的收益回报问题, 而没有将人力资本视为一种投资并考虑其参与收益分配问题。换句话说, “资本雇佣劳动”这一资本逻辑需要重新审视其合理性。首先, 物质资本稀缺性在不断降低, 在知识经济时代人力资本也逐渐占据重要地位, 特别是在信息产业等新兴产业中, 人力资本已取代传统意义上的财务资本成为公司价值增长的源泉 (如谷歌公司、脸谱公司等企业界的新贵, 其主要价值均来源于人力资本) 。其次, 人力资本的专用性和群体性使其抵押功能不断增强, 人力资本实质上已成为企业运营风险的真正承担者。在公司契约中, 人力资本所有者应得到与财务资本所有者平等的地位。站在这个角度, 以往的资本结构理论只重视物质资本而忽视人力资本, 显然无法有效地解释现实的经济问题。
2. 未考虑人力资本的资本结构理论将资本看成是同质的, 差异仅仅是数量上的。但随着社会经济的发展, 很多经济事实并不符合资本同质这一假设。舒尔茨和贝克尔的研究认为:由于劳动力具有异质性, 增加人力资本的投入是经济增长的源泉。不同的人力资本在企业中所产生的作用肯定不同, 而其稀缺性的差异也使得其市场价值迥异。
3. 未纳入人力资本的资本结构理论在考虑最优资本结构时, 是以资本成本和财务杠杆为判断标准, 对人力资本杠杆效应的关注并不多。将人力资本引入资本结构后, 我们除了分析资本成本和财务杠杆外, 还要关注不同层次的人力资本在企业资本中所占比例, 以及不同层次的人力资本的杠杆效应。
三、将人力资本纳入后的资本结构重构
1. 选择科学合理的方法进行纳入人力资本的资本结构的决策。
关于如何判断最佳资本结构, 理论界并未形成统一的看法。目前来看, 兼具可操作性和可行性的方法是经济增加值法 (EVA) 和综合资本成本法。根据经济增加值法 (EVA) , 设Z为企业总资本, H为企业非人力资本, r为人力资本在企业总资本中的比例, K为非人力资本的综合资本成本, 则:EVA= (EBIT-T) -H·K= (EBIT-T) -Z· (1-r) ·K。由此可见, 当企业的EBIT、T和K都不变的情况下, 企业的r越大, 则企业的EVA就越大, 那么可以认为企业的资本结构就越合理, 企业价值越大。根据综合资本成本法, 企业在进行资本结构决策时的基本依据应是综合资本成本的高低。故而在不同的组合方案下, 最佳资本结构方案就是综合资本成本最低的方案。
2. 人力资本成本的确定。
企业在雇佣相关人员后, 相关的薪酬支出可以视为企业对人力资本进行了剩余收益分配;由于在后工业经济时代, 知识更新速度快, 要保持人力资本的价值, 企业势必要支付相关培训费用, 这可以视为人力资本的后续支出, 对于这类支出应予以资本化。
3. 纳入人力资本的资本结构下的控制权配置。
资本结构是公司治理结构的基本依据, 如何配置控制权和进行制衡是公司治理的核心问题。因此, 有必要讨论纳入人力资本的资本结构下的控制权配置问题。在经济学视角下, 谁拥有企业最重要的资本, 谁就应该拥有控制权。
4. 人力资本杠杆效应。
人力资本也是具有利润杠杆效应的。管理者的盈利能力与创新能力等“软件”决定了企业的经营决策是否能成功实施。而人力资本间接性的特点决定了人力资本产生的效应应是无形的、长期的。这种效应表现在以下几个方面:人力资本可以完善企业文化, 增强企业的竞争力, 从而更好地抵御外部风险;人力资本能带来新思维、新技术, 为企业的产品创新打下基础;人力资本有助于企业建立良好的社会信誉, 帮助企业建立并维护良好的品牌形象, 为企业未来长远的价值创造奠定坚实的基础。
四、资本结构重构的意义
1. 人力资本降低了企业的财务风险。当企业的资本结构中包含了人力资本后, 人力资本的投资者也有权享受盈余分配。因此当人力资本未产生效用时, 人力资本也要承担相应的风险。
2. 人力资本纳人资本结构为人力资本参与利润分配提供了理论依据, 由此为解决企业的委托代理成本和管理者激励等问题提供了契机。在企业的资本构成中, 人力资本不仅要和债务资本一样, 以税前固定收益的形式来分享企业的经营成果, 同时, 由于人力资本和权益资本一样也承担了企业的经营风险, 所以人力资本也有权参与税后利润分红。
3. 将人力资本纳入资本结构后, 财务会计报告的内容得到丰富, 人力资本的确认和计量得到理论支撑。在企业的资产中, 人力资产包含两个部分:初始投入部分和后续价值创造部分。因此, 只有将人力资本的确认和计量纳入会计核算中, 才能更真实地体现企业的财务状况。
总之, 人, 特别是具有专业知识、技术及具有创新精神的高素质的人是企业价值创造的真正动力。希望通过重构资本结构, 突出人力资本在资本结构中的重要地位, 使得人力资本在社会生产中的决定性作用得到充分的重视和合理的补偿。
摘要：未纳入人力资本的资本结构理论往往重物质资本而轻人力资本。然而在当今的知识经济时代, 人力资本在企业中的作用越来越重要。文章在分析未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题的基础上, 研究了纳入人力资本的资本结构重构的问题, 并讨论了人力资本纳入资本结构的意义。
关键词：人力资本,资本结构,重构
参考文献
[1] .向显湖.人力资本财务论.中国经济出版社, 2006
[2] .张文贤.人力资本.四川人民出版社, 2008
[3] .王华, 胡玉明.人力资本与财务资本相结合的理论框架.中国注册会计师, 2001 (10)
[4] .余伦, 许辉.利益相关者合作逻辑下的资本结构选择.科技进步与决策, 2003 (11)
特殊人力资本 篇8
人力资本、社会资本、文化资本及其作用
人力资本概念真正确立源于经济学家对新古典经济学理论缺陷的发现。新古典主义经济理论将经济增长只归因于劳动、物力资本等生产要素投入量的增加。在柯布·道格拉斯集合生产函数分析模型 (Q=AKαLβ) 中, 资本K和劳动L仅仅是数量上的规定, 即它们是同质的, 可以相互替代。传统理论只重视劳动力的数量, 却忽视了劳动力质量因素。这种缺失导致新古典经济分析模型无法解释经济增长中的索罗余值和其他一些理论难题。舒尔茨正是在传统理论的窘迫中提出了人力资本理论, 将经济增长的“余值”和新古典经济学所面理论难题归结为人力资本的贡献。人力资本为西方教育经济学的产生奠定了理论根基。人力资本也存在不足之处, 即它片面强调了人作为理性的人追求自身资源的积累作用, 却忽视了人的社会特性以及个体资源运用和发挥作用的条件———社会背景。针对这些缺陷, 20世纪80年代以来, 社会学家布迪厄提出了社会资本和文化资本。人的社会属性对经济发展的影响日益引起人们的关注。
1. 人力资本及其作用
舒尔茨认为, 人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人的这些能力和素质的获得需要接受一些必要的教育、培训和医疗保健等。贝克尔在其成名作《人力资本》中写道:通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动, 被称为人力资本投资。投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入信息等多种形式。教育投资是人力资本的核心, 教育可以提高人口质量, 使人口资源向人力资本转变。在推动经济和社会发展的诸因素中, 人力资本发挥着日益重要的作用。其他资本只有和人力资本配合才会发挥其效力。
人力资本, 即人的知识和技能, 它在当今知识经济时代扮演着重要角色。人的能力和素质决定了行动者适应社会发展的程度, 在社会竞争中的优势和劣势以及可动用资源的数量和质量。人力资本可分为同质型人力资本和异质型人力资本。异质型人力资本具有非竞争性、难以模仿性、价值性、稀缺性等特点。异质性人力资本行动者在社会竞争中的差异化核心竞争力, 它最终形成持久、稳定的竞争优势。
2. 社会资本及其作用
社会资本就是“个人拥有的, 表现为社会结构资源的资本财产, 它由构成社会结构的要素组成, 主要存在于人际关系的结构之中, 并为结构内部的个人行动提供便利”。
人力资本关注人自身资源的开发, 强调个体素质的提高与经济水平的关系。与人力资本不同, 社会资本主要体现在相互信赖、互惠互利、社会合作等方面。社会资本常常被看作公共物品, 资源共同体中的成员都能享受到社会资本的效应。
社会资本有助于行动者利用社会结构中其他成员所拥有的稀缺资源。社会资本的高低决定了拥有这些资源的质量和数量。义务、期望、互惠、信任与合作机制能够使社会结构间的信息和情感沟通, 降低了行动者与外界交往时的信息的不对称;正式和非正式规则有助于降低交易成本。任何个体和组织都不是孤立地存在的, 而是处于社会结构中的一个结点, 通过与之相关联的结点获得组织发展所需要的资源。在以儒家文化为底蕴形成的具有差序格局特征的中国社会结构中, 社会资本对于个体与组织的发展尤为重要。
3.文化资本及其作用
布迪厄指出, 文化资本是“指一种标志行动者的社会身份的, 被视为正统的文化趣味、消费方式、文化能力和教育资历等的价值形式”。文化资本主要存在于知识与文化生产的领域, 它是以教育资格的形式被制度化的, 是构成社会符号的基本条件。在功能上, 文化资本的主要效用在于给个体带来超常价值。它能为拥有文化资本的个人提供物质利益和符号利益等多方面的庇护。
按照布迪厄的观点, 文化资本有三种存在状态:第一种是身体化状态。例如, 长久地附着在个体思想和身体中的性情;第二种是客观化状态。当文化资本转化成文化商品时就属于这种状态, 例如, 电影、图书、器械等;第三种是制度化状态。当身体化文化资本以某种方式得到正式认可时就属于这种状态, 例如, 学位证书。布迪厄认为, 身体化文化资本是最重要的文化资本形式。因为其他文化资本形式都可以从身体化文化资本找到根源。因此, 身体化文化资本是最基本的状态。
身体化文化资本体现了个体价值信念、理想追求、精神气质。它是个体的发展的内在动力源泉。客观化文化资本是优秀传统文化的积淀和对国内外现当代优秀文化主动选择的客观结果。它是行动者获得全体人类文化资源的主要途径之一, 也是身体化文化资本的基础和源泉。通过制度化文化资本, 个体拥有的文化资源存量能顺利地得到社会认可, 为其融入社会结构网络之中提供便利。
校长成长过程的资本构成及其在学校发展中的作用
1.校长人力资本及其作用
校长人力资本是指校长作为学校主要领导所拥有的经营管理知识、技能、能力和实践经验的总和。校长人力资本是一种异质型人力资本, 即具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。校长在其成长过程中, 其人力资本是通过其接受的学校教育、管理专业实践 (如担任教导主任、副校长等职务) 、学校管理培训 (如校长培训) 以及自我研修等途径积累的。
校长所具有的知识水平、工作能力以及其他各方面业务水平在很大程度上决定着他今后的发展潜力和发展方向。具有较高水平异质型人力资本水平的校长能够突破传统并创新学校发展模式, 避免学校陷入同质化境地, 使学校始终拥有非均衡优势, 从而有效提高学校核心竞争力;优秀的校长还能根据自身拥有的科学管理知识和技能优化学校内部结构, 实施卓越管理, 协调学校内部各种力量, 从宏观上谋划学校发展;优秀的校长依据自己敏锐的观察力和判断力对各种外部的机会和风险做出准确的分析和判断, 并迅速做出相应的决策, 以实现学校效益最大化。
2. 校长社会资本及其作用
校长社会资本是校长在其所处的社会环境中, 利用自己特殊的身份和地位, 通过社会联系获取社会资源并转化为学校利益和促进自身职业成熟的能力。以校长通过社会交往形成的信任、社会关系网络、社会威望、声誉等为表现形式, 并以校长所拥有的社会头衔为其社会关系特征。
学校组织作为社会系统的一个子系统, 它的发展必然离不开镶嵌在不同社会结构中的资源。普特南指出, “社会资本与学校运作方面也有紧密的联系”。“当教师、家长、校长之间具有一种高度信任的关系时, 将极大地促进学校的发展。”校长利用自己拥有的社会资本为学校拓展发展空间, 获取优质稀缺资源, 构建学校发展的资源共同体。学校作为知识分子的聚集地, 不仅校长的人力资本是异质型人力资本, 教职员工的人力资本也具有类似的特性。他们拥有的知识和能力难以通过市场机制评估, 大量表现为非正式的默示或隐性知识, 只有通过长期互动合作, 才能相互理解与认同, 最终形成文化共同体。只有形成文化共同体, 才能具有文化冲突, 为凝聚学校各种力量, 共同致力于学校发展创造条件。因此, 校长不仅要具有广博的科学文化知识, 高超的管理技能和远见卓识的前瞻意识, 更要善于谈判、交际和应酬。由是观之, 社会资本在校长成长过程中扮演着非常重要的角色。
3. 校长文化资本及其作用
校长文化资本是指校长在家庭环境、学校环境和工作环境长期影响下形成的, 适应校长学校管理和学校经营活动的文化艺术修养、气质、风度、思想观念、行为方式, 以作品、文凭、学衔为其符号特征。校长文化资本有三种存在状态:身体化状态。这是校长最重要的文化资本的形式, 具体表现为校长的价值观、人格特征、品德修养、文化艺术修养、气质、风度、行为方式、办学思想、教育理念、管理理念、信念、自我发展和专业发展意识等;客观化状态具体表现为校长的作品、占有的图书资料等;体制化状态具体表现为校长获得的各种资格证书、文凭、被授予的各种称号、名誉等。
特殊人力资本 篇9
摘要：文章整合个体人力资本理论和社会资本理论，提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论，并提出职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型，增强了对职业成功的解释效力。
关键词：职业成功；人力资本；社会资本；职业成功的“人力资本—社会资本”理论；职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型
一、 研究背景及研究问题
全球化市场、竞争加剧以及通讯和技术的发展，改变了已有的经济运行环境和经济运行模式，这种新的经济运行环境被称为“知识经济”时代。这种新的经济运行模式不可避免地对个人和组织产生重要的影响：个人需要职业成功，而企业需要盈利，并且两者是紧密联系的。当知识成为企业核心资源时，员工职业成功与企业盈利是相互促进的（周文霞，2007）。职业成功研究在新的条件下被赋予了新的内容，引起了理论界和实践界极大关注（Judge et al.，1995）。
因此，谋求员工的职业发展，协助其职业成功，成为企业调动员工积极性、发挥员工创造性和增强企业创新力的重要途径，也是增强企业核心竞争力的关键。但是，现实情况是：企业因不知道如何提高员工的职业成功，而出现大量关键员工的流失；个体因不知道如何才能实现职业成功，而出现无法为企业创造更大的价值。人们在职业发展中到底如何才能获得职业成功？有何策略途径？这是本文的研究重点。
二、 相关文献回顾
1. 相關概念界定。职业成功 职业成功是指一个人所累积的与工作相关的成果或心理上的成就感（周文霞， 孙健敏，2010）。学者们一般将职业成功分为客观成功和主观成功两部分，在此基础上发展了较为完整的职业成功模型并取得了丰富的成果（Judge & Bretz， 1994）。职业成功有利于提高个人对职业生涯、工作角色、工作性质变化的满意度（Seibert et al.， 1999）。本文综合多方研究，将职业成功的标志界定为：职业满意度（主观）、薪酬和晋升（客观）三个方面。
个体人力资本 个体人力资本是指个体受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”（周文霞，2006）。人力资本需要个体的长期积累，随着教育程度的越高、工作经验的丰富，以及参加培训次数的增多，个体的人力资本就会越高（周文霞，2006）。人力资本的高低直接影响着个人的职业是否会成功（Kirchmeyer，1998）。所以，人力资本理论从一定程度上为了解个人接近职业生涯的成功提供了理论依据。但是，有关人力资本是直接影响职业成功还是间接影响职业成功，还有待深入研究。
个体社会资本 社会资本的研究有三个流派，即以Lin为代表的社会资源观、以Coleman为代表的社会网络结构观、以Burt为代表的能力观。Lin（1999）指出，社会资本根植于社会网络之中，它是由个人的资源组成，这些资源嵌入在个人的网络和联系中，个人不可以直接占有社会资本，但是可以通过直接的或者间接的社会关系来获取。Coleman（1988，1990）指出，社会资本是个人拥有的资本财产，它嵌套在人际关系和各种结构里面，同时还为结构内部的个体提供种种优势，是一种社会结构资源。Burt（1992）提出，网络结构为网络中的个体提供信息和资源的程度和能力就是社会资本。虽然社会资本理论在解释职业成功方面取得了一定的成果，但是非正式人际行为的作用尚未得到充分探讨（Judge & Bretz，1994），这包括个体在职场中的社会资本的来源问题就一直没有得到深入研究。特别是在中国这样重视人际关系国家，研究它们对职业成功的影响就显得尤为重要（Luo，2005）。这些理论视角具有的潜在意义将相当程度上促进学者们加深对社会资本在职业成功中的作用的认识。
2. 个体人力资本对职业成功的影响。无论是入职时求职成功，还是在职中的职业成功，对于个体来说，都存在着一定的差异，那么这种差异产生的根源是什么？已有有关人力资本的研究表明，职业成功的差异来自于个人能力差异，即人力资本差异（周文霞，2006）。根据交换理论，个体和组织之间是一种交换，通过个体的能力交换企业给予的直接或间接的利益，这种交换可能是社会交换，也可能是物质交换。当个体为企业做出了贡献，企业在将来以某种方式作为回报，就是社会交换；而企业直接以薪酬的方式作为回报，就是物质交换。
人力资本是企业的核心资源，是企业核心竞争力所在，也是企业长期盈利的关键。人力资本对企业的重要性体现在如下三个方面：（1）正式教育对职业成功的影响。个体所受正式教育时间越长，个体的劳动潜能就越大，人力资本就越多。员工所受的正式教育是企业不需要先期投入的潜在资源。通过正式教育，个体可以学习到专业知识和创新知识、培养职业素养和敬业精神，因此，长期受到正式教育的员工是企业的潜在的核心资源。这些核心资源的发挥，将会成为企业创新的源泉和驱动力，提高劳动生产率，为企业创造价值。（2）工作经验对职业成功的影响。在某一工作中的劳动经验和经历越长，经验越丰富，则通过劳动过程所得到的技巧、技能、知识以及处理各种问题的能力就越高，越能为企业创造价值。（3）在职培训情况。因为学校学习不能学到具体的工作知识，通过在职培训，可以增加与岗位相关的技能和知识，从而提高自己的工作能力。因此在职培训可以增加个体的人力资本，在企业中发挥着更大的作用，为企业做出更大的贡献。
根据交换理论，作为对员工贡献的回报，企业必将提供更多的职业成功的机会。企业将会为员工提供基于长期的职业成功机会，包括期望的薪酬、晋升的机会和职业满意度。但是现实生活中，具有高学历、丰富工作经验的人并不比其他人成功，而且这些人更对工作不满，缺乏职业成就感和满意度。这说明人力资本未必直接影响职业成功，很多情况下人力资本必须借助其他资源才能进一步发挥作用。
3. 个体社会资本对职业成功的影响。随着对职业成功研究的深入，大家从一开始仅仅关注人力资本转向社会资本的研究。因为人们普遍感觉，职业成功者用于社会网络交往的时间要远多于不成功的员工，广泛的社会网络可以发现工作机会并获得推荐，在职场中可以得到职场庇护和获得有利的信息（Seibert et al.，1999），因此，社会资本理论逐渐被用来解释如何影响职业成功。已有研究表明，在求职阶段，社会资本可以促使招聘单位和求职个体之间的了解，提升相互之间的信任程度。多数个体往往利用社会资本（尤指社会网络）找工作，社会网络能提供就业率。
社会资本对职业成功的影响的理论依据是：丰富的社会资本能够获得更广和更及时的信息渠道、更多的财务或物质资源获取渠道以及更多的关注度、合法性或庇护。这些信息优势、资源优势和职场庇护，将会是个体在职场中有更多的机会，更大的发展空间，从而更容易职业成功。很多学者都进行了广泛的实证研究，例如，Seibert等（1999）将前面的理论进行整合，提出了社会资本对职业成功的影响模型，该模型揭示了变量间的相互作用机制：网络结构（包括弱关系和结构洞）会影响到社会资源（这里的社会资源是指与其他部门的关系以及与高层领导的关系），社会资源又会影响网络效果（涉及到信息和资源的获取，以及对个人职业的支持），最终，网络效果会影响个体的职业是否成功（用薪酬上升、职位晋升以及对职业的满意程度来衡量）。
现实生活同样发现，很多拥有良好的家庭背景、拥有广泛外部网络和资源的人并不比其他同事在职业上更成功，这可能表明，社会资本作用的发挥，需要其他必要的资源予以配合，比如要有较高的人力资本。
鉴于上述，有必要将人力资本和社会资本结合起来研究它们共同对职业成功的影响。
三、 职业成功的“人力资本—社会资本”理论及四分法策略模型
诚如前文分析所说，已有文献在研究职业成功的影响因素时，要么从人力资本的角度研究，认为人力资本影响职业成功；要么从个体社会资本的角度去研究（虽然研究相对较少），认为个体社会资本影响职业成功，还没有从两者共同影响的角度来研究它们共同对职业成功的影响。本文整合人力资本理论和社会资本理论，研究它们共同对职业成功的影响。本文认为个体社会资本对职业成功有着直接的影响，而人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。而且，人力资本对职业成功的部分影响是通过个体的社会资本达到的。
已有研究要么从人力资本的作用、要么从社会资本的作用来研究它们各自对职业成功的影响，但是基于它们共同的作用效果研究相对较少，而且不是针对职业成功的。例如，项保华和刘丽珍（2007）对社会资本与人力资本的互动机制进行了深入的研究；顾琴轩和王莉红（2009）研究了人力资本与社会资本对创新行为的影响。
职场中的现实情况说明，虽然个体人力资本对职业成功有着重要的影响，但是这种影响未必是直接的。有较高人力资本的人，未必能够获得管理者、同事等的认同、好感和支持，未必能够获得众人的信任。而这些也都是职业成功所必须的。由此，本文认为，人力资本为职业成功提供了可能，这种机会能否实现还取决于个体的社会资本。同样人力资本也只是为积累社会资本提供了一条重要的通道，只有使用自己的人力资本来积累社会资本，才能有更大的可能性实现职业成功的机会。
人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。直接影响相当于个人与企业的经济交换；间接影响相当于个人与企业的社会交换，增加机会。人力资本作用的有效发挥，需要积极开拓这种以社会交换为主的间接影响。而社会资本在这种间接影响中起到了中介和纽带作用。
拥有人力资本的人，可以在所处的职业网络中拥有更多的社会资本。原因如下：第一、拥有较高学历的个人，具有良好的专业知识，在网络中具有专长权，从而容易获得其他人的信任、在职业网络中处于中心位置，而增加社会资本；第二、有丰富工作经验的人，能够在工作中有针对性地处理各种问题、并拥有企业专有知识，使其能够获得同事的信赖，易于在职场网络中处于有利位置；第三、在职培训多的员工能够将自己已有知识基础与企业专有知识结合起来，能够帮助新员工迅速适应工作、提高工作技能等而获得他们的信任，并在职场中处于控制地位。因此，个体如果有意识地利用自己的人力资本去积累社会资本，必将进一步增大职业成功的机会。
个体如何利用人力资本—社会资本理论实现个人的职业成功呢？有何策略途径可以参考呢？本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型（如图1示），为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。
低人力资本—低社会资本，即老黄牛型。此种类型，人力资本—社会资本均处于低限，为企业创造利润和价值的可能性较小，所以实现个人职业成功可能性的较小。此种类型，要实现个人职业成功，需要通过增加人力资本或者社会资本的方式途径，实现向低人力资本—高社会资本或者高人力资本—低社会资本转化。
低人力资本—高社会资本，即蜘蛛型。此种类型，处于人力资本—社會资本处于人力资本的低限和社会资本的高限，虽然其学历低、经验不够丰富、在职培训少，但其能处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要通过学历教育、参与更多事务增加经验、同时加强在职培训以提高个人人力资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。
高人力资本—低社会资本，即老虎型。此种类型，人力资本—社会资本处于人力资本的高限和社会资本的低限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，但其喜欢单打独斗，不善于建立和维护各种网络并从网络中获取相应的资源，可为企业在某个领域和行业创造一定的价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要学习处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源以提高个人社会资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。
高人力资本—高社会资本，即头狼型。此种类型，人力资本—社会资本均处于高限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，能妥善处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，实现个人的最大职业成功。此种类型，是人力资本—社会资本的最优类型，是其他各类的转化的最终目标。
四、 结论与意义
1. 研究结论。本文主要探讨人力资本和社会资本对职业成功的影响，并提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论。具体来说，本文认为，人力资本增加了职业成功的机会，这种机会的增加是通过两种机制来达到的，即直接影响机制和间接影响机制。直接影响机制是对所有拥有人力资本的人有同等的重要，是职业成功的无差别来源。而间接影响机制是因人而异，导致了职业成功机会的差异。本文进一步认为这种间接影响的差异来源于每个人积累的社会资本差异。也就是说，当个体利用自己的人力资本积累了丰富的社会资本时，将会大大增加职业成功的机会。最后，本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。
2. 研究意义。本文的研究意义之一是将人力资本对职业成功的影响进一步细分为直接影响和间接影响。通过这一探索，增加了对职业成功与否的解释。即直接影响属于员工与企业之间的经济交换，对所有员工都是一致的，不能体现出职业成功机会的差异。而间接影响属于员工与企业之间的社会交换，体现了员工职业成功机会的差异性。
本文的研究意义之二是引入社会学领域的社会资本理论来研究其对职业成功的影响。并认为当人力资本相同时，社会资本的差异是职业成功机会差异的来源。在此基础上提出人力资本的间接影响主要是通过社会资本来实现的。当个人充分利用人力资本来积累社会资本时，将会最大限度地发挥人力资本的作用，获得职业发展的广阔的空间。在此基础上，本文提出了职业成功的“人力资本—社会资本”的理论。
本文的研究意义之三是提出了人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出了实现职业成功的策略途径。
参考文献：
1. 周文霞，孙健敏.中国情境下职业成功观的内容与结构.中国人民大学学报，2010，（3）：124-133.
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3. 周文霞.基于知识经济背景的职业成功研究.中国人民大学学报，2007，（4）：1-77.
4. 李颖.企业核心员工个体人力资本的整合.企业改革与管理，2011，（7）：48-50.
5. 项保华，刘丽珍.社会资本与人力资本的互动机制研究.科学管理研，200，（6）：77-80.
6. 顾琴轩，王莉红.人力资本与社会资本对创新行為的影响——基于科研人员个体的实证研究.科学学研究，2009，（10）：1564-1570.
基金项目：国家社会科学基金重大项目“‘十二五时期我国发展的创新驱动战略研究”（项目号：11&ZD004）；国家社科基金重大项目“我国自主创新型技术赶超发展战略与路径研究——基于跨学科协同的多层次整合研究”（项目号：12&ZD205）；国家社科基金重大项目（项目号：12&ZD205）。
作者简介：施建军（1955-），男，汉族，安徽省无为县人，对外经贸大学国际商学院管理学教授、博士生导师，，研究方向为企业管理理论；邓宏（1976-），男，汉族，四川省眉山市人，对外经贸大学国际商学院管理学博士生，研究方向为企业创新与组织变革。
让人力资源成为人力资本 篇10
1、人力资源的定义
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能。
2、人力资本的定义
“人力资本”是一个价值概念。马克思早在资本论中就谈到，“资本是能够带来乘余价值的价值”，“资本”是一个价值概念，资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。人力资本是资本的一个特殊形态，人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力，它有其他资本共有特性：投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等，与物质资本一样，人力资本对企业剩余有索取权和控制权，人力资本也需要其他人的劳动才能增值。
3、人力资本与人力资源的区别
从定义上，我们可以的出，虽然资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基矗其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
对我们的企业来说，如何要从这些人才中发现和选择适合企业需求的人力资源，从人力资源中致力于开发和培养能为企业创造更大乘余价值的人力资本。企业用人策略应当是发现和培育人才，开发和配置人力资源，作力挖掘属于企业的人力资本。
二、如何将人力资源成为人力资本
1、在人才招聘方面
(1)、招聘前进行规划：现在的企业，尤其是商业流通行业，在企业中的人更换率是频繁的。有资料显示，在商品流通行业的企业中的人员平均2年不到就更换一次。企业如何将人才保留下来?这需要企业从招聘前就进行以下规划。1), 工作分析:深入了解工作内容的每一个细目.2), 工作衡量:认定每个工作项目或整体工作的衡量标准.3), 有了工作衡量所产生的标准和尺度, 对各项工作内涵就有了较深刻的了解.4), 依据工作衡量的标准和尺度, 推定要达到相应的标准, 员工应具备何种资格条件.5), 根据资格条件的要求, 进一步开展个人资格及能力的衡量.
(2)、追求“门当户对”。当我们真正了解了该工作岗位所需要的人才需要具备什么样的才能的时候，这时我们就可以进行招聘了。
面对着应聘而来的人才，往往不止有几个人，更多的时候会有三四十人左右。应聘着可能会看到人才中更多的优点，例如，当我们招聘品牌经理的时候，我们有时能看到应聘当中有人拥有多种才能，在篮球、舞蹈等等方面拥有特长。这个时候我们的招聘人员就需要把握自己最基本的要求，也就是需要招聘一个“门当户对”的人才。
2、在人才使用方面：
(1) 人才开发：在激烈的市场竞争中，对于企业而言，最重要的已不再是土地、劳力、资本、而是知识，知识才是企业最大的资产，作为企业掌握知识的人才，才是企业争夺的焦点。美国《财富》杂志曾对一些大公司调查分析后认为：人力对一个企业的价值是一个企业净资产的5-20倍。因此，人才的开发和管理尤为重要。
人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
(2) 人才的使用。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：1)提供良好的工作条件：“巧妇难为无米之炊”，没有一个良好的工作条件，就算是再能干的人才到了需要什么，就缺什么的环境下，也无法做到让自己、让企业满意答案。2)激励：建立激励教育体系。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、人才培养目标等，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。
三、结论
“人力资源”与“人力资本”的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而让企业之中的人力资源变成资本，资本创造价值。这样的方式才能够将企业产生的利润最大化，成本降为最低。
参考文献
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